ปัญหาของการบริหารงานบุคคลที่ไม่ควรมองข้าม

นักบริหารทรัพยากรบุคคลหลายคนมีความพยายามอย่างมากที่จะทำระบบบริหารบุคคลชององค์กรให้เข้าสู่มาตรฐาน และเป็นไปตามหลักการของการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาคัดเลือก การฝึกอบรม การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การประเมินผลงาน และการบริหารพนักงานสัมพันธ์ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงก็คือ บางองค์กรฝ่ายบุคคลแทบจะทำอะไรกับสิ่งเหล่านี้ไม่ได้เลย ได้แค่เพียงทำหน้าที่เป็น admin ในการบริหารบุคคลมากกว่าที่จะเป็นการบริหารบุคคลในเชิงกลยุทธ์ และทำให้เกิดผลอย่างที่ควรจะเป็น

เกิดอะไรขึ้นกับการบริหารงานบุคคลในแต่ละขั้นตอนบ้าง อะไรเป็นสิ่งที่ไม่ควรมองข้ามในการที่จะทำให้ระบบการบริหารบุคคล

• การสรรหาคัดเลือกพนักงาน ถ้าอยากจะได้พนักงานที่มีฝีมือดี ต้องใช้คนที่มีฝีมือดีเป็นคนคัดเลือก อย่างที่พูดกันว่า A Player ย่อมจะเลือก A Player ดังนั้นถ้าเราใช้คนประเภท C Player มาคัดเลือกพนักงาน สิ่งที่เราจะได้ก็คือ แบบ C Player นั่นเอง ดังนั้นถ้าท่านอยากได้คนดีคนเก่ง ก็ต้องเอาคนดีคนเก่งมาเป็นคนคัดเลือกพนักงาน

• การฝึกอบรมพนักงาน วิธีที่ถูกต้องต้องให้ผู้จัดการสายงานเป็นคนกำหนดว่าพนักงานที่ตนดูแลอยู่นั้นจะต้องพัฒนา หรือต้องฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง เพราะตัวผู้จัดการเองน่าจะเป็นคนที่รู้ดีที่สุดว่าลูกน้องของตนเองนั้นมีจุดแข็งจุดอ่อนในเรื่องอะไรบ้างที่จะทำให้ผลงานออกมาดีขึ้นกว่าเดิม แต่ในทางปฏิบัติผู้จัดการสายงานกลับย้อนมาถามฝ่ายบุคคลว่าพนักงานเขาควรจะถูกพัฒนาหรืออบรมในเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งมันดูขัดๆ กับหลักตรรกะอยู่พอสมควรเลย

• การประเมินผลงานพนักงาน ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานทุกระดับในองค์กร ซึ่งจะต้องถือเป็นหน้าที่ของคนที่เป็นหัวหน้าที่จะต้องทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง ในทางปฏิบัติหัวหน้างานมักจะมองว่า การประเมินผลงานนั้นเป็นเรื่องที่ทำให้เขาเสียเวลาการทำงาน และยังทำให้เขาต้องมีปากเสียงกับลูกน้องของตนเอง ก็เลยกลายเป็นว่าหัวหน้างานมักจะไม่ชอบการประเมินผลงานทั้งๆ ที่จริงๆ แล้วเป็นหน้าที่ของตนเอง แต่กลับโยนกลับมาที่ฝ่ายบุคคล โดยอ้างว่าการประเมินผลงานคือหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องเป็นผู้ประเมินผลงานพนักงาน ซึ่งนี่ก็เป็นอีกเรื่องที่ฟังแล้วมันผิดตรรกะอีกเช่นกัน คนที่รู้จักลูกน้องดี รู้ผลงานลูกน้องแต่ละคน แต่กลับไม่ยอมประเมินผลงานลูกน้องตัวเอง การแก้ไขปัญหานี้ ผุ้บริหารจะต้องเปลี่ยนทัศนคติของหัวหน้างานทุกระดับให้มีความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลงานอย่างชัดเจน

• การบริหารค่าจ้างเงินเดือน สิ่งที่มักจะเป็นประเด็นก็คือ องค์กรหลายแห่งมักจะกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนด้วยตนเอง โดยไ่ม่ได้พิจารณาถึงอัตราของตลาดที่เขาจ่ายกัน พุดง่ายๆ ก็คือ หลับตากำหนดตัวเลขเงินเดือนตามใจเถ้าแก่กันเลย ผลก็คือ อัตราเงินเดือนของเราก็จะไม่สามารถแข่งขันได้ในตลาด ไม่สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานได้อย่างที่ควรจะเป็น ดังนั้นคนที่ทำหน้าที่บริหารค่าจ้างเงินเดือนจะต้องมีเครื่องมือหนึ่งก็คือ การสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ เพื่อใช้เป็นข้อมุูลอ้างอิงในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของบริษัทให้แข่งขันได้อย่างแท้จริง

• การบริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพ เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ในทางปฏิบัติมีความเข้าใจผิดกันค่อนข้างมาก หลายองค์กรเข้าใจว่า พนักงานทุกตำแหน่งในองค์กรนั้นสามารถที่จะกำหนดความก้าวหน้าทางอาชีพได้หมด แต่ในความเป็นจริงแล้ว ความก้าวหน้าทางสายอาชีพมักจะกำหนดได้ในสายวิชาชีพเฉพาะทางบางอย่างที่เป็นตำแหน่งงานหลักขององค์กรเป็นส่วนใหญ่ งานทางด้าน admin อาจจะกำหนดความก้าวหน้าทางสายอาชีพได้ยาก และบางงานกำหนดไม่ได้เลย เช่น ตำแหน่งแม่บ้าน จะมีการกำหนดเส้นทางการเติบโตของแม่บ้านจริงๆ หรือ เช่นเป็นแม่บ้านอาวุโส หรือผู้เช่ี่ยวชาญพิเศษทางด้านแม่บ้าน??? หรือตำแหน่ง พนักงานพิมพ์ดีด เราสามารถกำหนดให้มีพนักงานพิมพ์ดีดอาวุโสได้จริงๆ หรือ จนตำแหน่งนี้เป็นผู้เชี่ยวชาญพิเศษด้านพิมพ์ดีด ยังมีอีกหลายตำแหน่งนะครับที่กำหนดสายอาชีพไม่ได้เลย คำถามก็คือ แล้วพนักงานเหล่านี้ก็ไม่มีโอกาสเติบโตสิ คำตอบก็คือ มีโอกาสครับ แต่ต้องเปลี่ยนสายอาชีพในการทำงานใหม่ ไม่ใช่งานเดิม

• การขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัส เรื่องนี้ในปัจจุบันพนักงานหลายคนเริ่มมีความเข้าใจ และเห็นด้วยกับการให้รางวัลเหล่านี้ โดยไปผูกกับผลงานมากกว่า ก็คือ พนักงานรับได้ถ้าคนไหนมีผลงานที่ดีกว่า ก็ให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า หรือโบนัสมากกว่า ซึ่งพนักงานชอบการบริหารแบบนี้มากกว่าการให้เท่ากันหมดทุกคนในองค์กร นายจ้างอาจจะมองว่านี่คือความเป็นธรรมที่ทุกคนได้เท่ากัน แต่พนักงานกลับมองว่าสิ่งที่ให้เท่ากันหมดนั้นไม่เป็นธรรม เพราะบางคนทุ่มเททำงานมากกว่าบางคน บางคนผลงานออกมาแล้วดีกว่าบางคน ดังนั้นการให้รางวัลที่ไม่เท่ากันโดยผูกกับผลงานก็เป็นสิ่งที่พนักงานในปัจจุบันมองว่าเป็นธรรม ทั้งนี้ก็อยู่ที่ระบบการประเมินผลงานด้วยนะครับ

• เรื่องของการรักษาพนักงาน นี่เป็นอีกเรื่องที่หลายองค์กรมักจะทำก็คือ ไม่มีมาตรการอะไรเลย ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถสร้างผลงานได้จริงๆ กลับยังคงให้พนักงานทำงานอยู่ ่ยิ่งไปกว่านั้นยังมีการขึ้นเงินเดือนให้อีกด้วยซ้ำไป ซึ่งถ้าพนักงานคนนั้นเป็นกลุ่ม Deadwood ในองค์กรจริงๆ การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานคนอื่นมองเป็นตัวอย่างได้ว่า ผลงานไม่ดีก็ไม่มีมาตรการอะไร ดังนั้นจะทำผลงานดีไปทำไม เพราะทำไม่ดียังได้ขึ้นเงินเดือนเลย จะทำให้คนที่่มีผลงานดีรู้สึกไม่ถูกจูงใจเลย จริงๆ การให้พนักงานที่มีผลงานแย่ๆ ออกไปจากบริษัท นั้นถือเป็นการช่วยพนักงานคนนั้นด้วยนะครับ ก็คือ ช่วยให้เขามีโอกาสที่จะเติบโตในการทำงานกับองค์กรอื่น เพราะการทำงานกับองค์กรเราเขาอาจจะไม่ถนัด หรือไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ถ้าเราปล่อยไว้แบบนี้เขาก็จะเป็น Deadwood ขององค์กรเราไปเรื่อยๆ แต่ถ้าเราปล่อยเขาไป เขาอาจจะมีโอกาสไปเป็น Star ในองค์กรอื่นก็เป็นไปได้ (เรื่องนี้เป็นเรื่องอ่อนไหวมาก ดังนั้นต้องดูวัฒนธรรมขององค์กรประกอบด้วยนะครับ)

ประเด็นการบริหารบุคคลที่ผมกล่าวมาข้างต้นทั้งหมดนั้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งที่มักจะถูกมองข้าม หรือมักจะเข้าใจและปฏิบัติกันอย่างไม่ค่อยถูกต้องนัก ซึ่งก็จะส่งผลต่อการบริหารบุคคลในองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ประเด็นเหล่านี้ นักบริหารทรัพยากรบุคคลทุกท่านจะต้องแก้ไข และทำมันให้ถูกต้อง เพื่อให้เราเป็นหน่วยงานที่ถือได้ว่าเป็น Strategic Partner อย่างจริงจัง ไม่ใ่ช่ถูกคนอื่นมองว่าเป็นแค่หน่วยงาน Admin ในองค์กรครับ