PhD. ม.นเรศวร: การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ปริญญาเอก มหาวิทยาลัยนเรศวรทุกท่าน

วันนี้ผมรู้สึกยินดีที่ได้มีโอกาสมาเป็นอาจารย์ผู้ออกแบบการเรียนรู้ให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรบริหารธุรกิจดุษฎีบัณฑิต สาขาการบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร (ที่ศูนย์วิทยบริการกรุงเทพมหานคร) ซึ่งผมรับหน้าที่สอนวิชาพิเศษ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ"

เช่นเคยครับ ผมจะขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นร่วมกันไปสู่สาธารณชน

จีระ หงส์ลดารมภ์

.....................................................................

ภาพบรรยากาศการเรียนรู้วันแรก

 

 

 

  ภาพบรรยากาศการเรียนการสอน  26-3-54 

  

 

 

 

ภาพบรรยากาศที่เชียงใหม่ 06/04/54

 

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Assign:Case No.1 (ให้เวลา 2 สัปดาห์ ส่ง 2 เม.ย. 54)

อ่านหนังสือ

• Still Surprised ของ Bennis
• ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ของพารณ - จีระ

แล้ววิเคราะห์ภาวะผู้นำของ พารณ - จีระ และ Bennis ความเหมือน/ความแตกต่าง และบทเรียนเพื่อสร้างภาวะผู้นำของคนไทย 

..........................................................

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Homework 1 (ส่งก่อน 26 มีนาฯ ผ่าน Blog)

1. ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?
2. ย้อนหลังกลับไปทีที่แล้ว (2010) ลองคัดเลือกบทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันนี้
3. จากการเรียนวันนี้..ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไร?

• เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง
• เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง
• เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง

จีระ หงส์ลดารมภ์

[สันติชัย อินทรอ่อน]

เราจะสร้างศรัทธาในเรื่องคนให้กว้างขวางได้อย่างไร

เมื่อกล่าวถึง “ศรัทธา” หรือ ความเชื่ออย่างมุ่งมั่น และเอาจริงเอาจัง คนส่วนใหญ่มักมองเฉพาะในด้านบวก เช่น งานที่สำเร็จและส่งผลก้าวหน้าเกินความคาดหมาย  หากลองสืบค้นลงไป ล้วนแต่พบว่าเกิดจากผู้ทำมีความศรัทธาอย่างแรงกล้าผนวกอยู่ ดังนั้นคนที่มีศรัทธา จึงไม่ใช่แค่ได้เท่าที่ทำ แต่เขาจะได้แบบทบทวีคูณ อย่างไรก็ตามความเชื่ออย่างมุ่งมั่นอาจเป็นทั้งในด้านบวกและด้านลบ จึงไม่แปลกที่เราจะพบว่า คนที่ศรัทธาในทางที่ผิด เช่น ระเบิดพลีชีพในปากีสถาน หรือปัญหาอาชญากรระหว่างประเทศ ส่วนใหญ่มักปนไปด้วยศรัทธาด้วยเช่นกัน

 การขยายศรัทธาให้กว้างขวาง และเกิดประโยชน์สูงสุด ต้องสืบสายถึงต้นตอว่า ทำไมคนถึงเชื่อ ซึ่งโดยสาเหตุหลักๆ มาจาก 4 ประเด็น ดังนี้ คือ 1) มาจากประสบการณ์หรือพื้นหลังที่คล้ายคลึงกับความเชื่อที่ตนได้รับ เช่น ห้ามกวาดบ้านในเวลากลางคืน เพราะจะกวาดสิ่งดีๆ ในชีวิตออกไป หากในคืนวันนั้นถึงคราวดวงซวย ถูกยกเค้าขึ้นมา ก็จะย้ำเตือนว่าสิ่งที่เชื่อเป็นความจริง แล้วเขาคนนั้นจะไม่กวาดบ้านตอนกลางคืนไปตลอดชีวิต   2) ได้รับการปลูกฝัง กล่อมเกลี้ยงเลี้ยงดูด้วยกระบวนการทางสังคม (Socialization) มาให้เป็นแบบนั้น  เช่น จากครู พ่อแม่ เพื่อนฝูง สังคม ฯลฯ ก็ปฏิบัติกันมาเป็นเช่นนั้น เมื่อปฏิบัติแตกต่างก็เหมือนเป็นคนแหกคอก ดังนั้นบางครั้งความเชื่อก็เกิดจากความเกรงกลัวว่าตนเองจะเข้ากลุ่มไม่ได้  3) การได้เรียนรู้จากสิ่งรอบข้าง เช่น จากผู้มีภูมิความรู้สูง การได้อ่านมาก จึงรู้มาก  4) ผู้มีอำนาจเหนือกว่า ซึ่งอันนี้อาจจะอันตรายหน่อย เพราะบางครั้งเกิดจากผู้นั้นมีอำนาจบารมี (Charismatic Power) สูงมาก ในทางทฤษฎีของอำนาจเชื่อว่า ทุกคนจะมีผู้มีอำนาจเหนือกว่า ดังนั้นในสถานการณ์วิกฤติ เช่น มีผู้จะฆ่าตัวตาย นักเจรจาผู้คอยช่วยเหลือ จะหาผู้มีอำนาจเหนือกว่านี้มาช่วยเจรจา โดยบางคนอาจเป็นพ่อแม่ แฟน ลูก ที่เขาเหล่านั้นรักใคร่ ถวิลหา แต่บางคนอาจจะเชื่อในอำนาจของคำสอนของศาสดา รวมถึงสิ่งไม่มีตัวตน

 เมื่อเรารู้และพินิจพิเคราะห์ถึงต้นตอของปัจจัยที่ทำให้เกิดแรงศรัทธาได้แล้ว เราก็ใช้ปัจจัยเหล่านั้นเป็นแรงกระตุ้นให้ผู้อื่นยอมรับ และปฏิบัติตาม ซึ่งศรัทธาที่ดี คือ “ศรัทธาแบบไม่ศรัทธา” หรืออินเข้าไปข้างใน (Intrinsic)  ความเชื่อนี้จะไม่มีใครบังคับ จึงต่อเนื่องและยาวนานสูงสุด

เหนือสิ่งอื่นใด ผมเชื่อว่าศรัทธาที่ดี คือ ความเชื่ออย่างมีสติ หรือความเชื่อด้วยหลักเหตุผล ไม่ใช่เชื่อเพราะตามเขามา ซึ่งโดยหลักพุทธศาสนาแล้วก็สอนเรื่องนี้ไว้ในหลักกาลามสูตร   ซึ่งความศรัทธาอย่างมีสติ จะแตกต่างจากความงมงาย ลุ่มหลง ตรงที่ความศรัทธาอย่างมีสตินั้น ได้ใช้ปัญญาพิจารณาอย่างรอบคอบไว้แล้ว

 ดังกล่าวข้างต้น หากจะขยายศรัทธาในด้านทรัพยากรมนุษย์  นักทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องพิเคราะห์แต่ละบุคคลว่าจะเข้าถึงความเชื่อเขาได้อย่างไร หากเข้าถูกทางว่า เขาเชื่อเพราะคนอื่น เชื่อเพราะพื้นฐานครอบครัว  เชื่อเพราะได้จากประสบการณ์และเรียนรู้ด้วยตนเอง หรือเชื่อเพราะมีแรงกดดัน (อำนาจ) จากสิ่งอื่นให้เชื่อ แล้วกระตุ้นอย่างถูกจุด ผู้เขียนเชื่อว่า “สรรพสิ่งบนโลกนี้คงสวยงามมากขึ้น จากแรงศรัทธาแห่งความรักและเอื้ออาทรต่อกัน”  ครับ

[สันติชัย อินทรอ่อน]

ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไรจากการเรียน เมื่อวันที่ 19 มีนาคม 54 ที่ผ่านมา

1.1  เรื่องใหม่ที่สุด 2 เรื่อง (ไม่เคยฟังมาก่อน)

-  value creation อาจไม่ใช่เรื่องใหม่เสียทีเดียวครับ แต่ก็ดูใหม่กว่าเรื่องอื่นๆ เนื่องจากแนวคิดของทุนมนุษย์ได้ทำให้คุณค่าในตัวคนสำคัญกว่าลักษณะภายนอก และสิ่งที่จับต้องได้มากนัก อย่างไรก็ตามปัญหาของ Value Creation คือ ไม่มีใครบอกได้อย่างชัดเจนว่า นาย ก. มี value ต่อนายจ้าง หรือต่อองค์กรแค่ไหน มากน้อยเพียงใด อะไรที่เขาขาด อะไรที่เขามีมากกว่าคนอื่น และสุดท้ายคือ เมื่อทำการเชื่อมโยง value ที่เขามีกับผลิตภาพที่องค์กรผลิตได้แล้ว value นี้เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรได้แค่ไหน และเป็นเช่นนั้นจริงๆ หรือไม่ เพราะเรายังไม่มีเครื่องมือทางวิทยาศาสร์ที่ดีพอในการจำแนกส่วนนี้ออกมา

-  Living to serve the mankind เป็นหลัก CSR หนึ่งที่น่าสนใจ แต่สิ่งที่พบ คือ คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยสนใจ เนื่องจากในระดับบุคคล 1) คนคาดหวังผลระยะสั้น  2) เห็นว่าเป็นเรื่องไกลตัว  3) มนุษย์ส่วนใหญ่เห็นแก่ตัว เอาตัวเองให้รอดก่อน  และ 4) ถูกปิดกั้นด้วยระบบทุนนิยม

 1.2  อะไรที่เก่า แต่ปรับปรุงมาให้ใหม่

- น่าจะเป็นเรื่องศรัทธา ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่คลาสสิก  และบอกในทุกยุคทุกสมัยว่าหากเรามุ่งมั่น ทุ่มเท และมีความเชื่อในทุกสิ่งที่ทำว่าเป็นสิ่งที่ดีแล้ว ทุกอย่างก็จะประสบความสำเร็จ แนวคิดนี้เป็นแนวคิดเก่า แต่สิ่งที่ยาก คือ การสร้างศรัทธาต้องใช้เวลา และส่วนใหญ่ให้ความสนใจกับการสร้างศรัทธาด้วยวิธีเดียวกัน กับคนที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน (Generalize) การสร้างศรัทธาจึงไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร  เช่น อบรมในเรื่องคุณค่าของมนุษย์กับทุกคน และคาดหวังว่าจะทำให้ทุกคนมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกันได้ โดยไม่ได้สำรวจว่าอะไรเป็น Key Success Factor ที่แต่ละคนต้องการ

- Creativity and Innovation เชื่อว่าเป็นสิ่งเก่าที่ถูกยกระดับมาให้ความสำคัญสูงในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ เหตุที่ให้ความสำคัญกันมาก เพราะการผลิตแบบ Mass ถูกลอกเลียนแบบได้ง่าย และรวดเร็ว ทางแก้ โดยทางออกของปัญหาที่คิดกัน คือ การคิดต่าง (Diversification Thinking)  

 Ideal         Dream       Creativity     Innovation

 พัฒนาการสำคัญของ Creativity and Innovation คือ การผลักดันจินตภาพ ให้เป็นความฝัน เป็นสิ่งสร้างสรรค์ และสิ่งใหม่ ตามลำดับ โดยทั้ง 4 เรื่องมีจุดร่วมกัน คือ ความสำเร็จมาจากแรงผลักดัน ภายใน  (Intrinsic) ไม่ใช่จากการสังเกต และลอกเลียนแบบ ซึ่งต้องปลูกฝังตั้งแต่วัยเยาว์  พร้อมๆ กับการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการคิดและจินตนาการ ผมไม่เชื่อว่าในอดีต Creativity and Innovation จะไม่มีการนึกคิดเรื่องนี้มาก่อน แต่มันถูกเรียกว่า การแปลง Ideal/Dream มาให้เกิดผลในทางปฏิบัติมากกว่าครับ  

 1.3  อะไรที่ Shock คาดไม่ถึง 1 เรื่อง

น่าจะเป็นระบบการสอนมากกว่าเนื้อหา (อาจเป็นเพราะเคยฟังเรื่องที่อาจารย์สอนมาบ้างแล้ว) แต่ชอบนะครับ ตรงที่เรียนแบบเสวนา เพราะการสอนแบบเสวนาทำได้ยาก เนื่องจากติดเรื่องค่าตอบแทนผู้สอนที่ไม่สามารถจ่ายตามจำนวนผู้สอนได้ ดังนั้นผู้สอนจึงต้องมีจิตสาธารณะจริงๆ แต่ถ้ามองในแง่ของผลลัพธ์ ผมเชื่อว่าได้รับประโยชน์มากกว่าการสอนแบบธรรมดา ยิ่งเน้นให้การเกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วย ผมก็ยิ่งเชื่อว่า Learning Loop จะเพิ่มสูงขึ้น ได้ประโยชน์เพิ่ม เรียนรู้ได้ไว เสียดายที่วิชาอื่นไม่มีแบบนี้ครับ  :)

[สันติชัย อินทรอ่อน]

จากบทความเรื่อง "ค่านิยมการทำงานของคนไทยในทัศนะของสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติ". 2009. Journal of Public and Private Management, 16(1): 169-210.  

            บทความข้างต้นตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2553 โดยได้พยายามอธิบายถึงค่านิยมในการทำงานของคนไทยกลุ่มหนึ่ง ด้วยเห็นว่าค่านิยม ซึ่งหมายถึง สิ่งที่คนในสังคมยอมรับนับถือ และพร้อมจะปฏิบัติอย่างไม่มีข้อแม้ ดังนั้นคนที่ศึกษาค่านิยมอย่างลึกซึ้งจะสามารถทำนายถึงพฤติกรรมของเด็กรุ่นต่อไปในอนาคตได้อย่างไม่ยากเย็น เนื่องด้วยค่านิยมเป็นเหมือนตัวตัดสิน กำหนด หรือผลักดันให้บุคคลมีพฤติกรรมโน้มเอียงไปในทางใดทางหนึ่ง การศึกษาเกี่ยวกับระบบค่านิยมจึงกระทำอย่างแพร่หลาย ด้วยเชื่อว่าจะนำไปสู่ความเข้าใจเกี่ยวกับพื้นฐานในการแสดองออกพฤติกรรมการตัดสินใจ การบริหารงานของแต่ละสังคม อันจะนำไปสู่การกำหนดการพัฒนาประเทศได้อย่างเหมาะสม 

สำหรับประเทศไทยนั้นได้เคยมีการศึกษาค่านิยมของคนไทยตั้งแต่หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 โดยงานศึกษาที่เป็นหลักทางวิชาการ ดำเนินการโดยนักวิชาการชาวตะวันตก เช่น Benedict (1952), Embree (1950), Riggs (1961), Ayal (1978), Jacob (1971), Phillips (1965)  เพื่อทำความเข้าใจปัญหาการพัฒนาสังคมไทย ซึ่งก็พบว่า คนไทยนั้นมีระบบค่านิยม ความเชื่อในการทำงานที่ส่งผลบวกและลบต่อการพัฒนาในหลายด้าน ได้แก่

1) ค่านิยมในการทำงานแบบฐานานุรูป หรือ การถือว่าคนที่ได้ดำรงตำแหน่งหน้าที่การงาน มีความก้าวหน้า มีการศึกษาดี เป็นผลตามการกำเนิดของบุคคล เช่น คนที่เกิดในตระกูลของชาวนา ก็จะต้องมีอาชีพทำนา การศึกษาต่ำ ความก้าวหน้าในการทำงานน้อย ค่านิยมนี้พบในเขตชนบท ซึ่งมีลักษณะสังคมเป็นแบบเกษตรกรรม  ผู้ที่มีค่านิยมลักษณะนี้จะยกย่องผู้มีตำแหน่งทางสังคมที่สูง มีอายุที่สูง รวมทั้งยกย่องผู้มีการศึกษาสูง โดยจะเชื่ออย่างสนิทใจว่าผู้จบการศึกษาสูงจะทำงานได้ดีในทุกเรื่อง

2) ค่านิยมในการทำงานแบบถือสัมพันธ์ส่วนตัว  อาศัยการทำงานระหว่างครอบครัว การฝากฝังผ่านระบบเครือญาติ เพื่อนฝูง และผู้มีพระคุณ ทำให้เกิดการซึมซับในระบบอุปถัมภ์ (Patronage System) เช่น การเข้างานจะถูกสกัดกั้นด้วยระบบความสัมพันธ์ส่วนตัว แม้ว่าบุคคลภายนอกจะมีคุณวุฒิ หรือคุณสมบัติที่เหมาะสมหรือสูงกว่าก็จะไม่สามารถเข้าทำงานได้โดยตรง  ลักษณะค่านิยมนี้ทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบต่างตอบแทนตามมา โดยเชื่อว่าเป็นการตอบแทนบุญคุณที่ได้รับการเกื้อกูลมาก่อนหน้า

3) ค่านิยมในการทำงานแบบปัจเจกบุคคล (รักอิสระ)  เห็นได้จากการที่คนไทยมีลักษณะไม่ต้องการยุ่งเกี่ยวกับใครและไม่อยากให้มีใครมายุ่งเกี่ยวหากไม่มีความจำเป็น  การไม่ชอบอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของบุคคลอื่น รักอิสระและยึดถือตัวเองเป็นสำคัญ ดังนั้นคนไทยจึงไม่ชอบการกดขี่ ไม่มีวินัย  ไม่ชอบการทำงานร่วมกับผู้อื่น

4) ค่านิยมในการทำงานแบบเล็งผลปฏิบัติ (Pragmatism) กล่าวคือ คนไทยจะยึดมั่นในเรื่องราว และไม่ถือหรือปฏิบัติในสิ่งที่ไม่เห็นผล ไม่สอดคล้องกับประโยชน์ของตน รวมถึงเน้นเรื่องผลประโยชน์เฉพาะหน้ามากกว่าผลประโยชน์ระยะยาว อาทิเช่น “คนไทยจะไม่ปฏิเสธอุดมการณ์ หลักการ กฎหมาย กฎเกณฑ์ขององค์การว่าเป็นสิ่งสำคัญ แต่การจะปฏิบัติตามหรือไม่เป็นอีกเรื่องหนึ่ง”

5)  ค่านิยมในการทำงานแบบหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (Conflict  Avoidance) คือ ต้องการรักษาความสัมพันธ์แบบราบรื่น โดยหากเกิดความขัดแย้งหรือข้อถกเถียง คนไทยจะไม่กล้าแสดงความคิดเห็น หรือแสดงออกถึงความเป็นศัตรูอย่างโจ่งแจ้ง แม้เรื่องนั้นจะมีความรุนแรงเพียงใดก็ตาม

6) ค่านิยมในการทำงานแบบอำนาจนิยม คือ  เรื่องของการยึดถืออำนาจ ให้ความเคารพผู้นำ   โดยพบว่า คนไทยเวลาจะเลือกนับถือผู้ใดนั้นมักจะมองในแง่ของอำนาจ (Authority) เช่น มีตำแหน่ง ชั้น ยศเท่าใด หากมีสูงเพียงใดก็จะยกย่องมากสูงขึ้นเท่านั้น

7) ค่านิยมในการทำงานแบบรักสนุก ดังเห็นว่าคนไทยนิยมแสวงหาความสนุกให้แก่ชีวิตด้วยความสนุกสนานอย่างเต็มที่ และเชื่อว่าการทำงานหนักและเต็มที่ตลอดเวลาเป็นเรื่องโง่เขลา เป็นทุกข์ หรือเคราะห์กรรมจากอดีตชาติที่กำหนดให้เป็นเช่นนี้

8)  ค่านิยมในการทำงานแบบสายกลาง  โดยพบว่าคนไทยบางส่วนมีความสันโดษ ไม่ทะเยอทะยาน ไม่ฟุ้งเฟ้อ ผลของค่านิยมนี้ทำให้คนไทยไม่ชอบการแข่งขัน ขาดแรงจูงใจในการทำงานหนักเพื่อทำให้ตำแหน่งสูงขึ้น

บทความชิ้นนี้ได้พยายามนำลักษณะค่านิยมทั้ง 8 ไปสอบถามความคิดเห็นกับกลุ่มสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติว่าคนไทยในปัจจุบันมีค่านิยมในรูปแบบใดและมากน้อยเพียงใด การศึกษาใช้เครื่องมือการวิจัยทั้งแบบสอบถามและการสัมภาษณ์เจาะลึก  ซึ่งผลการศึกษาที่ได้พบว่า  กลุ่มสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติให้ทัศนะว่า คนไทยส่วนใหญ่มีค่านิยมเน้นการถือฐานานุรูป ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นใหญ่ เน้นทำงานแบบตัวใครตัวมัน (ปัจเจกบุคคล) ทำงานแบบเล็งผล ชอบหลีกเลี่ยงความรุนแรง และเน้นการยึดถืออำนาจ เป็นหลักสำคัญ

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

คำถามข้อที่ 1 ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?

1.ผ่านผู้นำในองค์กร

ในการบริหารคนในองค์กรให้ประสบความสำเร็จนั้นปัจจัยส่วนหนึ่งมาจากการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพ องค์กรยิ่งใหญ่มากเพียงใด การบริหารคนก็ยิ่งมีความยากลำบากมากขึ้น หากบุคคลากรในองค์กรล้วนมีเป้าหมายเดียวกัน ย่อมทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมากขึ้น แต่การทำให้บุคลากรในองค์กรมีเป้าหมายเดียวกันอาจต้องมีการสร้างให้ทุกๆคนในองค์กรมีศรัทธาในเรื่องเดียวกันเสียก่อน

ศรัทธาเป็นเรื่องยากที่จะสร้างให้เกิดขึ้นแต่หากเกิดขึ้นแล้วก็เป็นเรื่องยากที่จะปรับเปลี่ยนได้เช่นกัน กลไกสำคัญที่จะก่อให้เกิดแรงศรัทธาคือผู้นำขององค์กร หากผู้นำมีวิธีคิดและการปฏิบัติตัวที่เป็นตัวอย่างที่ดีสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ย่อมก่อให้เกิดแรงศรัทธาขึ้นในบุคลากรขององค์กร และส่งผลให้บุคลากรในองค์กรประพฤติปฏิบัติตนสอดคล้องไปสู่เป้าหมายความสำเร็จขององค์กร ในทางกลับกันหากผู้นำมีวิธีคิดและปฏิบัติตนขัดแย้งกับเป้าหมาย อาจไม่ก่อให้เกิดแรงศรัทธากลับเกิดกระแสต่อต้านในกลุ่มบุคลากร

เช่นเดียวกับการสร้างให้เกิดแรงศรัทธาในสังคม ผู้นำของสังคมนั้นสำคัญยิ่งในการสร้างให้เกิดศรัทธา และก่อให้เกิดผลใหญ่หลวงต่อสังคมอย่างที่ปรากฏเป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบัน ดังนั้น หากผู้นำสังคมไม่สามารถก่อให้เกิดความเชื่อถือได้แล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดศรัทธาเช่นกัน

2. ผ่านความเลื่อมใส

ในทางพุทธศาสนานั้น “ศรัทธา” มีความเลื่อมใสเป็นลักษณะ เมื่อมีความเลื่อมใส  ก็จะต้องมีที่ตั้งให้เกิดความเลื่อมใส    สิ่งนั้นต้องเป็นสิ่งที่ดีงาม เช่น เลื่อมใสในพระพุทธเจ้า เลื่อมใสในพระธรรม  เลื่อมใสในพระอริยสงฆ์    แต่ถ้าเลื่อมใสในสิ่งที่ไม่ดี เลื่อมใสในสิ่งที่ผิด   เช่น  เลื่อมใสในบุคคลที่เห็นผิดมีความประพฤติปฏิบัติผิด  เลื่อมใสในความเชื่อความเห็นที่ผิด เป็นต้น  อย่างนี้ไม่ใช่ลักษณะของศรัทธา   การเลื่อมใสในสิ่งที่ผิด  เป็นอกุศลไม่ใช่กุศล (www.our-teacher.com/our-teacher/article/4%20admonishment/.../365.doc) ดังนั้นหนทางหนึ่งซึ่งจะเป็นการขยายเรื่องความเข้าใจเกี่ยวกับศรัทธา ก็คือ ความเลื่อมใสในตัวบุคคลหรือวัตถุใดๆ โดยบุคคลหรือวัตถุนั้นๆ ต้องเป็นคนดี หรือ เป็นสิ่งที่ดีงาม

3. ผ่านการคบ การฟัง และ การอ่าน

คำสอนในพุทธศาสนากล่าวไว้ว่า การคบบุคคลผู้มีศรัทธาและการพิจารณาธรรมที่เป็นพระธรรมที่ทำให้เกิดศรัทธา ก็เป็นปัจจัยให้ศรัทธาเจริญขึ้นได้ ดังนั้นหากต้องการให้มีการขยายความเรื่องศรัทธา การคบบุคคลหรือการฟังก็เป็นหนทางหนึ่งที่จะทำให้เกิดศรัทธาได้เช่นเดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น หากเราเลือกคบบุคคลที่ศรัทธาในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ก็มีแนวโน้มว่า เราก็จะรู้สึกศรัทธาในสิ่งนั้นด้วย หรือ เมื่อเราอ่านเรื่องราวชีวประวัติของบุคคลใดก็ตามที่ทำคุณประโยชน์ให้แก่ประเทศชาติ แล้วรู้สึกว่า บุคคลผู้นั้นเป็นผู้ที่ควรเคารพนับถือ แสดงว่า เราเริ่มรู้สึกศรัทธาในบุคคลผู้นั้น ก็จะก่อให้เกิดศรัทธาขึ้นได้

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand โดย Kalayanee Koonmee , Anusorn Singhapakdi , Busaya Virakul , Dong-Jin Lee ตีพิมพ์ใน Journal of Business Research ปี 2009

 เนื้อหาโดยสรุปมีดังนี้ งานวิจัยนี้ศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมในองค์กรกับคุณภาพชีวิตในการทำงาน (QWL) และผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้างในสถานประกอบการไทย โดยคุณภาพชีวิตในการทำงานแบ่งเป็น 2 ระดับ คือ ระดับสูง (higher-order QWL)  และ ระดับต่ำ (lower-order QWL) ส่วนผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้างแบ่งเป็น 3 ประเภท คือ ความพึงพอใจในการทำงาน (job satisfaction) ความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กร (organizational commitment) และ การทำงานเป็นทีม (team spirit) โดยผู้วิจัยได้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยการส่งแบบสอบถามทางไปรษณีย์ให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทในประเทศไทยที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยจำนวน 514 บริษัท แบบสอบถามตอบกลับมาคิดเป็น 31.9%   ของจำนวนแบบสอบถามที่ส่งไปทั้งหมด ผลการศึกษาพบว่า รูปแบบโดยนัยของจริยธรรมในองค์กรมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับคุณภาพชีวิตในการทำงานทั้งระดับต่ำและระดับสูง นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่า รูปแบบโดยนัยของจริยธรรมในองค์กรและคุณภาพชีวิตในการทำงานทั้งสองระดับมีผลกระทบทางบวกต่อผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้าง ได้แก่ ความพึงพอใจในการทำงาน ความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กร  และ การทำงานเป็นทีม กล่าวคือ จริยธรรมในองค์กรมีความสำคัญต่อคุณภาพชีวิตในการทำงาน และเป็นตัวนำไปสู่ผลที่สัมพันธ์กับงานในทิศทางที่เป็นบวกและมากขึ้นทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยผ่านคุณภาพชีวิตในการทำงาน

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

สร้างศรัทธาที่ถูกควร... จากคนในสังคม

               ศรัทธา (นาม) แปลว่า ความเชื่อ ความเลื่อมใส คำ ๆ นี้เป็นคำสำคัญสำหรับผู้นำในทุกยุค ทุกสมัย นับจากอดีต ผู้นำที่มีชื่อเสียงทั้งหลายในโลกนี้ทั้งในทางที่ดี และทางที่ไม่ดีต่างจำเป็นต้องใช้สิ่งนี้เพื่อปกครองและชี้นำ ให้ผู้ตามปฏิบัติตามให้ได้เกิดผล ผู้นำที่มีชื่อเสียงในทางที่ดีเช่น มหาตมะ คานธี ผู้ซึ่งเป็นผู้นำในการปลดปล่อยอินเดียจากอังกฤษ ก็ใช้ศรัทธาที่ได้รับจากประชาชนชี้นำให้ประชาชนเข้าร่วมต่อต้านอังกฤษอย่างอหิงสา ต่อมาอังกฤษผู้ซึ่งเป็นผู้ปกครองอินเดียในสมัยนั้นจำเป็นต้องให้อิสรภาพแก่อินเดีย ตัวอย่างถัดมาก็เป็นฮิตเลอร์ ซึ่งก่อนจะมีอำนาจนั้นเขาสร้างความศรัทธา เริ่มจากการสร้างความเชื่อมั่นในตนเองให้เกิดในพรรคนาซี และเมื่อได้ความเชื่อมั่นในพรรคแล้วจึงขยายต่อไปยังประชาชนชาวเยอรมัน จะเห็นได้ว่าผู้นำทั้ง 2 รายนี้จำเป็นต้องใช้เครื่องมือหนึ่งคือ “การสื่อสารมวลชน” เพื่อการสร้างศรัทธาที่ถูกควรจากสังคม

การจะสร้างศรัทธาจากผู้คนในสังคมนั้น ที่เหมาะสมควรจะสร้างด้วยวิธีใดสังคมไทยจึงจะได้ประโยชน์? เราอาจกล่าวได้ว่าที่ถูกควรแล้ว ควรจะให้คนเก่ง คนมีความสามารถได้ปกครองบ้านเมือง เพียงแต่คนเก่ง ๆ หลายคนที่อยู่ในหลายวงการในบ้านเรานั้น ไม่เป็นที่รู้จัก หรือเป็นที่รู้จักกันเพียงในวงแคบ จึงไม่สามารถที่จะสร้างศรัทธาหรือความเชื่อมั่นกับสังคมได้

เพื่อให้คนในสังคมได้ประโยชน์การจะทำให้คนเก่งมีชื่อเสียงขึ้นมาได้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใช้เครื่องมือ “การสื่อสารมวลชน” เพื่อให้คนเก่งและคนดีในสังคมได้เป็นที่รู้จักในสังคมวงกว้าง การส่งเสริมคนดีและคนเก่งให้เป็นที่รู้จักนี้ ก็เพื่อส่งเสริมให้คนเหล่านี้ได้รับความเชื่อมั่นจากคนในสังคม และความเชื่อมั่นนี้ เมื่อเกิดขึ้นมาก ๆ จะกลายเป็นความศรัทธา โดยสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้คนเก่งที่เป็นคนดีเป็นที่รู้จัก

เมื่อคนเก่งเหล่านี้ได้รับความศรัทธาก็จะได้กลายเป็นหนึ่งในเครื่องมือในการร่วมแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศชาติของเราได้ ซึ่งจะเข้ากันได้ดีกับพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ว่า “ในบ้านเมืองนั้นมีทั้งคนดีและคนไม่ดี ไม่มีใครจะทำให้ทุกคนเป็นคนดีได้ทั้งหมด การทำให้บ้านเมืองมีความปกติสุขเรียบร้อย จึงไม่ใช่การทำให้ทุกคนเป็นคนดี หากแต่อยู่ที่การส่งเสริมคนดี ให้คนดีได้ปกครองบ้านเมือง และควบคุมคนไม่ดีไม่ให้มีอำนาจ ไม่ให้ก่อความเดือดร้อนวุ่นวายได้” (พระราชทานงานชุมนุมลูกเสือแห่งชาติ 12 ธันวาคม 2512)

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

ข้อ 1 วิธีการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคมสามารถดำเนินการโดย

1. ผ่านการสร้างค่านิยม

ค่านิยม เป็น สิ่งที่คนในสังคมต้องการ หรือเป็นเป้าหมายของสังคม เพื่อปลูกฝังให้สมาชิกของสังคมยึดถือในการดำเนินชีวิต เช่น ความร่ำรวย ชื่อเสียง ความรู้ความสามารถหรือการนำความสุขมาให้ ซึ่งมีทั้งเป็นวัตถุและไม่เป็นวัตถุ

ในการการถ่ายทอดวัฒนธรรมจากคนรุ่นเก่าไปยังสมาชิกใหม่ของสังคม ก็จะเกิดขึ้นโดยผ่านกระบวนการเลี้ยงดูและการขัดเกลาทางสังคม เริ่มต้นจากครอบครัว ซึ่งถือว่าเป็นตัวแทนทางสังคมขนาดเล็กที่สุดที่ทำหน้าที่ปลูกฝังถ่ายทอดปลูกฝังวัฒนธรรม การเป็นแบบอย่างให้เด็กเลียนแบบจนเป็นความเคยชินซึมซับจนกลายเป็นคุณสมบัติอย่างหนึ่งของเด็กโดยไม่รู้ตัวสิ่งเหล่านี้จะช่วยกล่อมเกลาเด็กให้เกิดการเรียนรู้และรับถ่ายทอดวัฒนธรรมรวมทั้งค่านิยม

การขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับความเชื่อหรือศรัทธาออกไปสู่สังคม ถ้าผ่านกระบวนการการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งสู่คนรุ่นหนึ่ง หรือจากสังคมย่อยหนึ่งไปสู่สังคมย่อยอีกกลุ่มหนึ่งก็จะเป็นการขยายวงไปได้กว้างขวางขึ้น เป็นสังคมใหญ่ระดับประเทศหรือระดับโลก

     2. โดยการประชาสัมพันธ์เผยแพร่ความรู้

ในเรื่องของศรัทธาเรื่องคน ถ้ามีการเผยแพร่ความรู้ การสร้างกิจกรรมต่างๆ ของสังคม ออกไปสู่วงกว้างก็จะทำให้สังคมมีความเชื่อเรื่องคน เช่นรายการโทรทัศน์ “หนูทำได้” ก็เป็นตัวอย่างของการเผยแพร่มุมมองความสามารถของเด็ก ว่าเด็กเล็กๆ ก็มีความสามารถทำอะไรได้ ทำให้ปลุกความเชื่อมั่นของคนในสังคมให้มีความศรัทธาในตัวเองว่า เราก็จะต้องมีความสามารถที่จะทำอะไรที่ดีๆ ได้อีกมากมายอย่างแน่นอน

3.   การใช้บุคคลอ้างอิงที่เป็นที่ยอมรับของสังคม

ในการขยายความรู้ความเข้าใจ หรือการสร้างค่านิยมของสังคม ถ้าใช้บุคคลอ้างอิงของสังคมเป็นการชักจูง ก็จะได้ผลที่ดีในมุมกว้าง เช่นการใช้ดาราที่กำลังมีเชื่องเสียงโด่งดัง หรือผู้ที่ได้รับการเคารพ นับถือ ในสังคม เช่น พระ ครูอาจารย์ นักวิชาการ ผู้ที่เป็นที่เคารพของสังคมโดยทั่วไป เป็นแกนนำในการผลักดันความรู้ความเข้าใจให้กับคนในสังคม

 

อย่างไรก็ตามในเรื่องความในทางพระพุทธศาสนาสอนว่า การที่จะเชื่ออะไรลงไป ไม่ควรเชื่ออย่างงมงาย (อธิโมกขสัทธา=น้อมใจเชื่อ) ควรเชื่ออย่างมีเหตุผล (สัทธาญาณสัมปยุต=เชื่อประกอบด้วยปัญญาหยั่งรู้) ในที่ใดสอนเรื่องศรัทธาในที่นั้นก็สอนให้มีปัญญากำกับอยู่ด้วยเสมอ ผู้นับถือพระพุทธศาสนา จึงชื่อว่ามีเสรีภาพในการใช้ความเชื่ออย่างเต็มที่ เพราะศาสนานี้ไม่นิยมการบังคับ การล่อลวงให้เชื่อในสิ่งใด ๆ พระสารีบุตรเถระ ผู้เป็นอัครสาวกก็เคยตอบว่า ท่านไม่ได้เชื่อเพราะพระพุทธเจ้าบอกให้เชื่อ แต่เชื่อเพราะพิจารณาเห็นด้วยใจของตนเอง หรือสังเกตได้ ในทางวิชาปรัชญาพยายามอธิบายข้อเท็จจริง ตามหลักวิธีหาเหตุผล หรือที่เรียกว่าตรรกวิทยา (Logic)

ดังนั้นในการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคน ก็จะต้องคนในสังคมได้ทำการเรียนรู้และเข้าใจได้ด้วยตัวเอง ไม่ใช่เพียงการฟังมาจากคนอื่น

ข้อ 2. บทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียน

บทความเรื่อง Generationไหนบริหารงานอย่างไร?  โดย พัลลภา เอี่ยมสอาด เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป 7ว กองบริหารทั่วไป สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการกรุงเทพมหานคร จาก วารสารต้นทุนมนุษย์ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 กุมภาพันธ์ – พฤษภาคม 2553

เนื้อหากล่าวถึงความสำคัญของปัญหาช่องว่างระหว่าง generation ในองค์กร ถือเป็นสิ่งจำเป็นในปัจจุบัน เพราะการที่ผู้บริหารคนในแต่ละ gen ด้วยสายตา มุมมอง และค่านิยมของคนแต่ละ genแทนที่จะทำความเข้าใจคนแต่ละ gen ก็จะเกิดความขัดแย้ง ดังนั้น การบริหารจัดการคนแต่ละ gen ควรมีการให้นํ้าหนักหรือมุ่งเน้น ในประเด็นที่แตกต่างกันไปทั้งในเรื่องของคุณลักษณะ พฤติกรรม และความพึงพอใจในการทำงานโดยผู้บริหารและหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องพยายามศึกษาและเรียนรู้เกี่ยวกับ gen ต่างๆ ให้มากขึ้นเพื่อให้สามารถกำหนดกลยุทธ์และออกแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างสอดคล้องกับบุคลิกลักษณะและความต้องการที่แตกต่างกันออกไปของคนแต่ละ gen และผลสัมฤทธิ์ที่มีต่อเป้าหมายขององค์กร ซึ่งในการเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ ก็จะมุ่งที่ผู้เรียนเป็นฐาน หรือมุ่งเป็นการเรียนรู้ร่วมกันมากกว่าการสอนจากความรู้ของคนรุ่นเก่าเพียงอย่างเดียว

ข้อ 3. จากการเรียน

เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง

1.  ปรัชญาเรื่องทุนมนุษย์

เรียกว่าอาจจะเป็น wave ใหม่ของเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากเดิมเราจะเรียนวิชาการบริหารงานบุคคล ต่อมาก็จะเรียกว่าการบริหารงานทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นการมองบุคลากรในองค์กรสำคัญขึ้นเป็นทรัพยากรที่สำคัญ ต่อไปก็จะเรียกว่าทุนที่สำคัญ ในการดำเนินกิจการขององค์กร นอกจากทุนเงินแล้ว ทุนมนุษย์ก็ต้องบริหารจัดการการลงทุนให้เหมาะสม ซึ่งเรื่องนี้อาจจะไม่ใช่ว่าใหม่แบบไม่เคยรู้มาก่อนแต่เรียกว่าเป็นแนวใหม่ๆ ที่ได้รับรู้

2. HR Architecture

เดิมจะได้ยินเรื่อง Architecture กับเรื่องโครงสร้างรูปแบบอาคาร แล้วก็มีการนำคำว่า Architecture ใช้กับระบบงานสารสนเทศคอมพิวเตอร์ มาพอสมควร ซึ่งการนำคำว่า Architecture มาใช้กับเรื่อง HR ก็เป็นอะไรที่เมื่อได้ยินแล้วก็รู้สึกว่าพอมองเห็นภาพหรือพอที่จะเข้าใจการจัดการโครงสร้างต่างๆในองค์กร

เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง

            1. อาจารย์เป็นผู้ประสานงานความรู้ จากวิธีการเรียนการสอนโดยอาจารย์หรือผู้สอนเป็นผู้มอบความรู้ให้แก่ผู้เรียน ไปเป็นการเรียนรู้ร่วมกันในห้องเรียน ซึ่งเรื่องนี้ธนาคารกสิกรไทยเองก็ได้เปลี่ยนชื่อ ศูนย์ฝึกอบรมธนาคารกสิกรไทย เป็น ศูนย์การเรียนรู้ธนาคารกสิกรไทย เมื่อหลายปีก่อน ซึ่งเป็นการแสดงถึงว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรหรือทุนที่มีคุณค่าสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้อยู่ตลอดเวลา ในการจัด class 1 class ผู้ที่เป็นวิทยากรก็ได้รับความรู้ที่ได้แลกเปลี่ยนจากผู้เข้าร่วม class ทุกคนเช่นกัน

                2.  Macro สู่ Micro ภาพใหญ่ แล้วลงไปภาพเล็ก เป็นเรื่องที่เคยได้ยินมาพอสมควร แต่ก็ยังเป็นประเด็นที่ต้องเรียนรู้กันได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด เนื่องจากทั้งภาพใหญ่หรือภาพเล็ก ก็มีการเปลี่ยนแปลงและสามารถมองในแง่มุ่มต่างๆ แตกแขนงต่อยอดกันต่อไปได้เรื่อยๆ

เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง

คงเป็นเรื่องการที่มีวิทยากรหลายท่านมาร่วมใน class ซึ่งเป็นการกระตุ้นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันอย่างต่อเนื่อง ตลอดเวลาไม่หยุดยั้ง ซึ่งเป็นเรื่องที่รู้สึกตื่นเต้นในวิธีการเรียนมากกว่าเป็นเรื่องการช๊อก

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

สำรวจตัวเองว่าได้อะไรจากการเรียน

1. เรื่องใหม่ที่ได้เรียนรู้

1.1        HR Architecture สิ่งที่ผมได้เห็นในโมเดลนี้คือการมองทรัพยากรคนอย่างรอบด้าน นับแต่เกิดจนถึงเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งทำให้เปิดพรมแดนแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใหม่ ๆ ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงแต่ รับสมัครเข้าทำงาน ฝึกอบรม จ่ายหน้าที่เพียงเท่านั้น แต่มองลึกลงไปที่กระบวนการในการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างมีคุณค่า ซึ่งในโมเดลได้ชี้แนะมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น

1.2        Forth Wave ที่ได้กล่าวถึงคลื่นลูกที่ 4 ที่จะต้องเน้นไปยังสิ่งต่าง ๆ คือ 1. ความยั่งยืน (Sustainability) 2. ปัญญา (Wisdom) 3. ความสร้างสรรค์ (Creativity) 4. นวัตกรรม (Innovation) 5. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ซึ่งจากสิ่งเหล่านี้เราจะเห็นว่า ในคลื่นลูกที่ 4 นี้ เราจำเป็นต้องสร้างความยั่งยืนและภูมิปัญญา ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ซึ่งจะนำไปสู่ทุนทางปัญญาอันเป็นสิ่งจำเป็นต่อระบบเศรษฐกิจและสังคมในยุคสมัยใหม่นี้

1. สิ่งเก่านำมาปรับปรุงใหม่

2.1         ศรัทธา มุมมองใหม่ที่ได้จากห้องเรียนนี้คือ การมีศรัทธาในตัวคน ว่าคนนั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ด้วยกระบวนการและทัศนคติที่ถูกต้อง จะทำให้เราสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่าได้

2.2         สิ่งที่ซ่อนอยู่ในทั้งการเปิดเทปและสื่อการสอนอื่น ๆ ทำให้เห็นว่าสิ่งจำเป็นในสังคมขณะนี้คือความต้องการคนดีและคนที่เก่งในสังคม เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาในขณะนี้

1. สิ่งที่ Shock

สิ่งที่ shock ที่สุดที่ได้คือ แม้จะในองค์กรขนาดใหญ่ท่านอาจารย์พารณ (ซึ่งปรากฏอยู่ในเทป) ก็ใช้วิธีการง่าย ๆ แต่ได้ผลเช่นการรับประทานอาหารกับลูกน้องเพื่อให้ทราบถึงปัญหาต่าง ๆ ทำให้เห็นได้ว่าไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่หรือขนาดเล็ก ความเอาใจใส่ในตัวบุคคลเป็นสิ่งสำคัญและได้ผลในการป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตได้

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร  

     1. การประพฤติปฎิบัติเป็นตัวอย่าง การกระทำของเราทุกคนล้วนแต่บอกนัยถึงสิ่งที่เรา “เชื่อ” และ “มั่น” ในนั้นเสมอ ซึ่งถ้าเป็นผู้นำซึ่งมีอิทธิพลต่อผู้คนในด้านต่าง ๆ เป็นผู้ปฏิบัติเป็นตัวอย่างเอง จะทำให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น เพราะมีผู้ตามคอยให้ความสนใจเป็นจำนวนมากเช่น พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงปฏิบัติพระองค์เป็นตัวอย่างอันดีงามในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชาชนของพระองค์ พร้อมกันนี้พระองค์ท่านจะทรงมีพระราชดำรัสประทานแก่คณะบุคคลตามวาระโอกาสต่าง ๆ ที่แสดงให้เห็นว่าพระองค์ท่านทรงใส่พระทัยความเป็นอยู่ทุกข์สุขของอาณาประชาราษฎร์และเห็นคุณค่าของมนุษย์อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องด้วย อีกตัวอย่างเช่น ปฏิกิริยาตอบสนองของเจ้านายที่มีต่อลูกน้อง เมื่อลูกน้องทำงานผิดพลาด เจ้านายบางคนอาจจะด่าลูกน้องเปิดเปิงต่อหน้าคนอื่น (ไม่สนใจความรู้สึกเสียหน้าของลูกน้อง เห็นว่าเป็นแค่ลูกน้อง) แต่เจ้านายบางคนอาจจะเรียกลูกน้องเข้าไปคุยเป็นการส่วนตัว พร้อมอธิบายเหตุผลที่ตำหนิและแนะนำทางแก้ไขปัญหาให้ (แสดงว่ายังรักษาหน้าของลูกน้องไว้บ้าง และมองเห็นลูกน้องในฐานะที่เป็นมนุษย์คนหนึ่งซึ่งบางครั้งอาจจะผิดพลาดไปบ้าง) การทำให้ผู้อื่นเข้าใจและเชื่อในสิ่งที่เราบอก เราจึงจำเป็นต้องแสดงให้เห็นจริงในสิ่งที่เราบอกเช่นนั้นด้วย

     2. การสื่อสารอย่างชัดเจน บางครั้งการลงมือทำเป็นตัวอย่างอาจจะไม่เพียงพอ ในแง่ของความหมายและเหตุผลที่แฝงอยู่ ดังนั้นการสื่อสารอย่างชัดเจนและตรงประเด็น จะทำให้เกิดการเรียนรู้ไปสู่สังคมในวงกว้างได้ดียิ่งขึ้น เช่น การสื่อ “สาร” ที่ยกย่องคนดีมีความสามารถ ทำประโยชน์ให้กับสังคมประเทศชาติ (ไม่ใช่แค่การยกย่องเศรษฐีมีเงินว่าเป็นคนดี) แม้เวลาจะผ่านไปนานสักเท่าใด คนก็จะไม่มีวันลืมเลือนคุณความดีของบุคคลเหล่านั้นได้ ตัวอย่างเช่น การยกย่องเชิดชูบุคคลที่ทำคุณงามความดีในโอกาสต่าง ๆ การนำเสนอชีวประวัติของบุคคลตัวอย่างเป็นต้น

     3. การใช้เทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตมาใช้ให้เกิดประโยชน์ เนื่องจากเราอยู่ในยุคข้อมูลข่าวสารที่ไหลบ่าอย่างรวดเร็ว เราเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายอย่างมากมาย ทำให้รูปแบบการดำเนินชีวิตเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม การนำเทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตมาใช้ในการเผยแพร่ความรู้ ความเข้าใจในความเชื่อและศรัทธาเรื่องคนให้กว้างออกไป เช่นจากเดิม เรามีหนังสือพิมพ์เป็นสื่อกลางในการส่งสารความเชื่อในเรื่องต่าง ๆ เรามีสภากาแฟ (เช่นตามร้านขายกาแฟ ร้านโจ๊กยามเช้า) ไว้คอยถกเถียงถึงสิ่งถูกสิ่งผิดที่เกิดขึ้นในสังคม แต่เมื่อเข้าสู่ยุคสมัยใหม่ เรามีอินเตอร์เน็ต เว็บไซต์ เว็บบอร์ด บล็อก หรือแม้แต่ social network อย่างเช่น Facebook และ Twitter มาเป็นส่วนหนึ่งในการร่วมแบ่งปันทุกความคิด ทุกความเชื่อ และทุกความคิดเห็นร่วมกัน ซึ่งการส่งเสริมความรู้ ความเข้าใจเรื่องคุณค่าของคนนั้น การใช้เทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน จะทำให้เราสามารถขยายวงการเรียนรู้ไปได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็วมากขึ้นนับทวีคูณ

     4. การสร้างความเชื่อและค่านิยมที่ดีงาม ทั้งสามข้อข้างต้นเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้ความเชื่อความศรัทธาของผู้คนได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็ว แต่เราต้องไม่ลืมว่า บ้านเรือนจะมั่นคงได้ ก็ต้องมีรากฐานที่ดีเสียก่อน ซึ่งการจะส่งเสริมให้คนเชื่อมั่นและศรัทธาในเรื่องคุณค่าของมนุษย์อย่างยั่งยืนนั้น เราจำเป็นต้องสร้างความเชื่อและความนิยมที่ดีงามให้เกิดขึ้นเสียก่อน เช่นจากกระบวนการขัดเกลาทางสังคมและการเลื่อมใสศรัทธาในศาสนาที่ตนนับถืออยู่ ซึ่งแม้จะต้องใช้เวลาบ่มเพาะความเชื่อค่านิยมที่ดีงาม แต่เมื่อคนเราหยั่งรากลึกเรื่องความเชื่อมั่นศรัทธาในคุณค่าของมนุษย์ลงในจิตใจของตนแล้ว การเชื่อมั่น การศรัทธา และการเผยแพร่ส่งต่อไปให้ผู้อื่นในวงกว้างต่อไป จะสามารถทำได้อย่างมั่นคงและยั่งยืนในที่สุด

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

บทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันที่ 19 มี.ค. 54

Caligiuri, P., & Tarique, I. (2009). Predicting

     effectiveness in global leadership activities.

     Journal of World Business, 44, 336-346.      

     งานวิจัยนี้ศึกษาถึงระดับของประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ (ซึ่งมี 2 ระดับได้แก่ในระดับสูงและในระดับต่ำ) และคุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำ (ซึ่งประกอบด้วยการเปิดรับประสบการณ์และความสนใจสิ่งเร้าภายนอก) ที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของการทำกิจกรรมความเป็นผู้นำระดับนานาชาติ โดยที่มีตัวแปรควบคุมได้แก่ ระยะเวลาในการทำงาน ความหลากหลายทางครอบครัว และความหลากหลายทางการศึกษา

     กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยบรรดาผู้นำ 256 คนจากประชากรจำนวน 313 คนของบริษัทขนาดใหญ่บริษัทหนึ่ง ซึ่งเป็นบริษัทที่มีกิจการหลากหลายประเภท (กิจการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมเคมี) และตั้งอยู่ในสหราชอาณาจักรเป็นหลัก ทั้งนี้กลุ่มตัวอย่างมาจาก 17 ประเทศ โดยเกณฑ์เลือกประชากรและกลุ่มตัวอย่างได้แก่ การคัดเลือกผู้นำที่ถือว่าเป็นผู้นำระดับนานาชาติ มีระดับความรับผิดชอบของงานและได้ค่าตอบแทนตามที่กำหนดไว้หรือสูงกว่า รวมทั้งมีกิจกรรมระดับนานาชาติด้วย

     การวิจัยนี้เป็นแบบไม่ทดลอง โดยมีลักษณะแบบตัดขวาง ซึ่งเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือแบบสอบถามออนไลน์                  

     ผลการวิจัยคุณลักษณะทางสถิติของกลุ่มตัวอย่างพบว่า 85% มีระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือสูงกว่า จำนวนปีที่ทำงานในบริษัทปัจจุบันคือ 13 ปี ตำแหน่งส่วนใหญ่ของกลุ่มตัวอย่างได้แก่ ผู้อำนวยการ (33.6%) รองประธาน (26%) ผู้บริหารระดับสูง (12.30%) และผู้จัดการ (22%) กลุ่มตัวอย่างเป็นเพศชาย 91% และ 20% ของกลุ่มตัวอย่างสามารถสื่อสารภาษาที่สองได้อย่างคล่องแคล่ว

     และจากการทดสอบสมมติฐาน พบว่าประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง จะมีประสิทธิผลมากกว่าประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับที่ต่ำกว่า, ผลของจำนวนประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง ไม่ได้แข็งแกร่งขึ้น (ในทางบวกมากขึ้น) ท่ามกลางผู้นำที่มีการเปิดรับมากกว่าผู้นำที่เปิดรับน้อยกว่า, และผลของจำนวนประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง จะแข็งแกร่งขึ้น (ในทางบวกมากขึ้น) ท่ามกลางผู้นำที่สนใจสิ่งเร้าภายนอกมากกว่าผู้นำที่สนใจสิ่งเร้าภายนอกน้อยกว่า

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

จากการเรียนวันที่ 19 มี.ค. 54 ดิฉันพบว่า

เรื่องที่ใหม่ที่สุด

     1. ปรัชญาเรื่องมนุษย์ในมุมมองของศาสนาพุทธ เนื่องจากแต่เดิม ดิฉันเรียนรู้แนวความคิด ทฤษฎีต่างๆ จากมุมมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบตะวันตก ซึ่งจะเน้นความเป็นปัจเจกบุคคล เน้นเทคนิควิธีการต่าง ๆ ในการบริหารคนอย่างราบรื่นเป็นขั้นเป็นตอน ตั้งแต่การนำเข้า การฝึกอบรม การส่งเสริมสนับสนุน การให้รางวัลหรือการลงโทษ และการส่งออก แต่การนำมุมมองทางศาสนาพุทธมามอง “มนุษย์” เสียใหม่ ทำให้ดิฉันไม่ได้มองมนุษย์เพียงแค่เป็นทรัพยากร เป็นทุนในการทำงาน หากแต่พึงระลึกถึงในแง่จิตวิญญาณของพวกเขา นั่นหมายถึงการใช้มุมมองของศาสนาพุทธมาช่วย จะทำให้ไม่เพียงแต่ทำให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปด้วยดี ทรัพยากรมนุษย์มีความเจริญก้าวหน้าทางความสามารถ หน้าที่การงานของตนเท่านั้น หากแต่เป็นการทำให้พวกเขาเติบโตทางจิตวิญญาณ มีความลุ่มลึกและลึกซึ้งกับการดำเนินชีวิตมากขึ้นอีกด้วย

     2. Human Resource Architecture เมื่อได้ยินคำ ๆ นี้ครั้งแรก ดิฉันรู้สึกแปลกใจเพราะแต่เดิม ดิฉันจะรู้สึกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเสมือนยาสำเร็จรูป มีขั้นตอนแบบแผนให้เลือกนำไปใช้ให้เหมาะสมกับรูปแบบขององค์กร แต่ดิฉันไม่เคยคำนึงถึงการออกแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมก่อนเลย เปรียบเสมือนแต่เดิมดิฉันจะมอง HR เสมือนบ้านสำเร็จรูปที่มีหลายโครงการให้เลือกซื้อ แต่ไม่เคยคิดจะออกแบบสร้างบ้านขึ้นเองเลย ซึ่งการกระทำอย่างหลังนี้จะทำให้เราสามารถออกแบบสิ่งที่ต้องการได้ 100% เป็นไปตามความต้องการผลลัพธ์ที่จะให้เกิดได้อย่างแท้จริง

เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่

     1. การเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อ “มนุษย์” จากเดิมที่เรามองมนุษย์เป็นเพียง “บุคลากร” (personnel) ต่อมาได้ขยับขยายเป็น “ทรัพยากรมนุษย์” (human resources) จนกระทั่งปัจจุบัน เรามองมนุษย์เป็น “ทุนมนุษย์” (human capital) แสดงให้เห็นพัฒนาการและความเปลี่ยนแปลงแนวความคิดเกี่ยวกับมนุษย์ ซึ่งนับวัน มนุษย์ก็มีคุณค่าในตัวเองมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งต่อไปในอนาคต เราก็อาจจะมีมุมมองใหม่ ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับมนุษย์อีกก็เป็นได้

     2. พัฒนาการของความเป็นเลิศ คือจากเดิม เราจะศึกษาจากตัวอย่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จ และเลียนแบบมาใช้กับองค์กรของเราเลย (copy) แต่บางครั้ง สิ่งที่ใช้ได้ผลดีในที่หนึ่ง อาจจะใช้ไม่ได้ผลกับอีกที่ ๆ หนึ่งก็เป็นได้ อันเนื่องมาจากความแตกต่างในบริบทต่าง ๆ จึงทำให้การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ จึงจำต้องมีการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงขององค์กรของเราด้วย (creation) แต่พัฒนาการของความเป็นเลิศไม่เคยหยุดนิ่ง การมุ่งสู่ความเป็นเลิศยังต้องพัฒนาไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้นด้วย(value addition) เพื่อเพิ่มศักยภาพและขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ให้เพิ่มขึ้นอีก ซึ่งเรื่องเหล่านี้ก็เปรียบเสมือนเรื่องเก่าที่นำมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ

เรื่องที่ทำให้ช็อก ดิฉันตื่นตกใจกับการส่งงานของท่านอาจารย์ ที่ให้ส่งงานผ่านการเขียนลงบล็อกเป็นอย่างมาก เพราะเหตุผลดังต่อไปนี้

1. เป็นการลดการสิ้นเปลืองทรัพยากรธรรมชาติแล้ว (เช่นกระดาษ หมึกพิมพ์ ลวดเย็บกระดาษ)
2. เป็นการใช้เทคโนโลยีมาส่งเสริมการเรียนรู้ระหว่างกันให้เป็นไปอย่างรวดเร็วและกว้างขวางเพิ่มมากขึ้น
3. เป็นการ “ให้” อะไรกับสังคมออนไลน์ด้วย เพราะการแสดงความคิดที่หลากหลายของนักศึกษาแต่ละคน อาจจะจุดประกายความคิดให้กับผู้อื่นที่เข้ามาอ่านได้ เสมือนเป็นการแบ่งปันความคิดเห็นระหว่างกันได้ เป็นการเพิ่มพูนความรู้ให้รู้ “รอบ” และรู้ “ลึก” มากขึ้นด้วย
4. รวมทั้งเป็นการทำให้นักศึกษา (รวมถึงดิฉันด้วย) ต้องพึงตระหนักว่า เราจะต้องรับผิดชอบกับสิ่งที่เขียนลงบล็อกไปแล้ว ดังคำพูดที่ว่า “ก่อนพูด เราเป็นนายของคำพูด แต่หลังพูด คำพูดเป็นนายของเรา” เพราะเป็นการแสดงความคิดเห็น การแลกเปลี่ยนความรู้ในที่สาธารณะ ทำให้เราพึงระวังและรับผิดชอบในการแสดงความคิดเห็นมากขึ้นอีกด้วย

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

1. จากการเรียนวันนี้..ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไร?

เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง

1. การให้ความสำคัญกับคน ทรัพยากรสำคัญขององค์กร ในขณะที่หน่วยงานหรือองค์กรในปัจจุบันมองไปที่ระบบการบริหารแต่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับความเป็นมนุษย์ที่มีความคิด มีจิตใจ ที่แตกต่างกัน หากนำวิธีคิดนี้ไปปรับปรุงกับระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ที่ทำให้องค์กรมีกำลังคนที่เปี่ยมไปด้วยความคิดสร้างสรรค์ มีพลังและเต็มใจที่จะทำงานให้องค์กร
2. ความศรัทธา ก่อให้เกิดความภักดีในองค์กร ในปัจจุบันหลายองค์กรประสบปัญหาการเปลี่ยนแปลงพนักงานบ่อย ๆ อาจเป็นเพราะพนักงานไม่เกิดความภักดีในองค์กร แต่การจะทำให้เกิดศรัทธาให้เกิดขึ้นไม่ใช่เรื่องง่ายไม่สามารถเกิดขึ้นได้แบบทันทีทันใด แต่คุณพารณ สามารถสร้างศรัทธาให้เกิดกับพนักงานปูนซีเมนต์ไทย (ในขณะนั้น) ได้

เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง

1. การบริหารบุคคลนั้นสามารถบูรณาการแนวคิดจากพุทธศาสนาได้ วิธีคิดแนวพุทธไม่ใช่เรื่องน่าเบื่อและประยุกต์ไม่ได้ แต่สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการได้จริง และทำให้สอดคล้องกับจริยธรรมธุรกิจได้

2. ปรัชญาเรื่อง ทุนมนุษย์ Human Capital ชื่อใหม่ที่ปรับปรุงและมีวิวัฒนาการมายาวนาน แต่เมื่อเป็นทุนมนุษย์นั้น ทำให้มีแนวคิดว่ามนุษย์นั้นเป็นทรัพย์สินขององค์กรและมนุษย์นั้นมีคุณค่าเพิ่มขึ้นซึ่งแตกต่างกันกับแนวคิดเก่าที่ไม่สนใจนัก

เรื่องที่ทำให้ช๊อค 1 เรื่อง

1. เรื่อง การมองภาพของการบริหารบุคคลนั้นต้องมองภาพเป็นแบบ Macro ไม่ใช่มอง Micro ที่ผ่านมาคิดว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมองที่องค์กร หรือมองที่micro คิดเสมอว่าเป็นเพียงฟันเฟืองหนึ่งในองค์กร แต่เมื่อต้องมาจาก Macro เข้ามา ทำให้ต้องมามองกระบวนการสร้างคนที่มีคุณภาพในมุมใหม่

[นิติพนธ์ คำโพธา]

1. ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคน ออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?

ศรัทธา = ความเชื่อด้วยปัญญา

ในมุมมองของผม ก่อนที่จะขยายความรู้ไปสู่บุคคลอื่น ผมคิดว่าเราจำเป็นต้องสร้างศรัทธาในตัวตนของเราก่อนเป็นอันดับแรกและเป็นสิ่งสำคัญ เมื่อเรามีศรัทธา มีศรัทธาในตัวตนของเราแล้ว การดำเนินการใด ๆ ที่จะทำให้คนอื่นเชื่อในสิ่งที่เรากระทำนั้นไม่สิ่งที่ไม่ยากอีกต่อไป จะถือได้ว่าเรามีชัยชนะไปแล้วครึ่งหนึ่ง ดังนั้นเราต้องมีความเชื่อมั่นในตนเอง เชื่อมั่นในสิ่งที่เราลงมือปฏิบัติ และเชื่อว่าเราสามารถทำได้ และเราต้องทำได้อย่างดีด้วย ยกตัวอย่างจากผู้ที่มีชื่อเสียงโด่งดังซึ่งหลาย ๆ ท่านต่างก็มีศรัทธาในตัวตนของตนเอง และทำให้คนอีกหลาย ๆ คนมีความเชื่อในสิ่งที่ท่านผู้นั้นกระทำว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เป็นสิ่งที่ดี เป็นสิ่งที่ควรทำ โดยจะมีวิธีการถ่ายทอดความรู้ในวิธีต่าง ๆ ดังนี้ 1) การถ่ายทอดโดยการบรรยายหรือชี้นำ 2) การถ่ายทอดผ่านสูตรสำเร็จ (ประสบการณ์ที่พบเจอ) 3) การถ่ายทอดผ่านทางเรื่องราว (จากประสบการณ์รุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง) 4) การถ่ายทอดความรู้ด้วยการเรียนรู้ด้วยตนเอง และมีผู้มีประสบการณ์คอยให้คำแนะนำ เป็นต้น ซึ่งในปัจจุบันนี้ถ้าเราสามารถใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ก็จะทำให้การถ่ายทอดความรู้และ/หรือการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนทำได้ง่ายมากขึ้น

2. ย้อนหลังกลับไปปีที่แล้ว (2010) ลองคัดเลือกบทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันนี้

ภาวะผู้นำแนวพุทธ (BUDDHIST LEADERSHIP)

อัญญา ศรีสมพร. รักษาการผู้อำนวยการสำนักงานบุคคล มหาวิทยาลัยศรีปทุม. ศรีปทุมปริทัศน์ ฉบับมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, ปีที่ 10 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2553.

บุคคลที่จะได้ชื่อว่าผู้นำ จะต้องมีความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ และมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งคุณสมบัติในการนำผู้อื่นนั้น เรียกว่า ภาวะผู้นำ หมายถึง คุณสมบัติ เช่น สติปัญญา ความดีงาม ความรู้ความสามารถของบุคคลที่ชักนำให้คนทั้งหลายมาประสานกัน และพากันไปสู่จุดหมายที่ดีงาม สำหรับพุทธศาสนาได้ถูกนำไปประยุกต์กับหลักวิชาต่าง ๆ อาทิ เศรษฐศาสตร์ รัฐศาสตร์ และนิติศาสตร์ และอาจกล่าวได้ว่า สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า พระบรมศาสดาของศาสนาพุทธมีคุณสมบัติของการเป็นผู้นำที่ชัดเจน ในการปลุกใจพระสาวกให้ทำงานเพื่อประโยชน์สุขของชาวโลก ซึ่งหลักธรรมที่ทรงค้นพบและเผยแพร่เป็นหลักการและหลักปฏิบัติที่นำมาใช้พัฒนาภาวะผู้นำได้เป็นอย่างดี เมื่อนำคำสอนในพระพุทธศาสนาไปอธิบายร่วมกับหลักวิชาสาขาอื่น ๆ ไม่ว่าเศรษฐศาสตร์แนวพุทธ รัฐศาสตร์แนวพุทธ และนิติศาสตร์แนวพุทธ และพระพุทธองค์ทรงเป็นผู้นำที่ดี หลักธรรมของการประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมที่ทำให้มีคุณสมบัติเป็นผู้นำ ทั้งนี้องค์ประกอบในความเป็นผู้นำ ตามแนวคิดของพระธรรมปิฎก คือ 1) ตัวผู้นำ 2) ผู้ตาม หรือผู้ร่วมไปด้วย 3) จุดหมาย 4) หลักการและวิธีการ 5) สิ่งที่จะทำ 6) สถานการณ์ โดยหลักพุทธธรรมที่ถือว่าเป็นแนวคิดภาวะผู้นำแนวพุทธมีมากมาย เช่น พล 4 สังคหวัตถุ 4 พรหมวิหาร 4 สัปปุริสธรรม 7 และทศพิศราชธรรม 10 เป็นต้น

ดังนั้นจากหลักพุทธธรรมของพระพุทธเจ้า สามารถนำมาประยุกต์ในการเป็นผู้นำหรือผู้บริหารที่ดีได้ และการเป็นผู้นำตามแนวพุทธก็ไม่ยากเกินที่เราจะปฏิบัติ ถ้าทุกท่านตั้งใจในการฝึกฝนและพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ

3. จากการเรียนวันนี้..ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไร?

3.1 เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง

3.1.1 สำนวนที่ว่า "ปลูกข้าวไม่สำคัญเท่ากับเก็บเกี่ยว" เมื่อมาเปรียบเทียบกับทรัพยากรมนุษย์แล้ว คือต้องการผลิตผลที่มีประสิทธิภาพ สามารถทำประโยชน์ให้แก่สังคมและประเทศชาติ

3.1.2 การเปิดเทปการสัมภาษณ์ระหว่าง ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งถือว่าเป็นการนำเอาผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยมาถ่ายทอดความรู้ให้แก่นิสิต ให้ทราบถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทยักษ์ใหญ่ของประเทศไทยที่ได้มีการนำเอาแนวคิดและวิธีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ดังสำนวนคำพูดในระหว่างการสัมภาษณ์ที่ว่า "เราเชื่อมั่นในคุณค่าของคน ถ้าเห็นคนมีคุณค่าต่อองค์กรมากอย่างนั้นแล้ว และผู้ใหญ่ในองค์กรลงมาดูแลเรื่องนี้ด้วยตัวเอง จะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรได้มากทีเดียว" และ "เมื่อการแข่งขันมากขึ้น เราจะมองเรื่องคนเฉพาะ "คนใน" ไม่ได้ ต้องมองคนออกเป็น 2 ประเภท คือ คนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กร ซึ่งหมายถึง "ลูกค้า" ด้วย

3.2 เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง

3.2.1 แนวทางการประยุกต์ระหว่างพุทธศาสนากับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นสิ่งที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร การคัดเลือก การพัฒนาคน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความสามารถ และเป็นคนดีของสังคมและประเทศชาติด้วย และในครั้งแรกนี้ ดร.จีระ ได้ใช้ "ศรัทธา" ในการสอนนิสิต

3.2.2 วิธีการเรียนของนักศึกษาปริญญาเอก ซึ่งในมุมมองของ ดร.จีระ มีมุมมองมากมาย อาทิเช่น 1)ความสำเร็จของ HR ต้องขึ้นอยู่กับปรัชญาและความเชื่อ 2) การเรียน HR มีจุดสำคัญก็คือ อย่าเรียนเฉย ๆ อย่าท่อง ควรจะมี Concept ควรจะมีข้อมูล Statistics ของประเทศ ของชุมชน ลองนึกดูว่ามีข้อมูลอะไรที่เราควรรู้ 3) อยากให้คนไทยมีโลกทัศน์ที่กว้าง รู้ what is going on ข้ามศาสตร์ และโยงเข้าหากัน 4) มองการเรียนปริญญาเอกจากข้อเท็จจริง เป็นต้น

3.3 เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง

ทีมคณะอาจารย์ของ ดร.จีระ ที่ทำการสอนแก่นิสิต ระดับปริญญาเอก มหาวิทยาลัยนเรศวร และอาจารย์แต่ละท่านก็มี 4 เต็ม นั่นก็คือ "เต็มเวลา เต็มที่ เต็มใจ เต็มความสามารถ" ที่จะถ่ายทอดความรู้ให้แก่นิสิต ซึ่งแต่ละท่านก็เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยแทบทั้งสิ้น โดย ดร.จีระ มีวัตถุประสงค์ในการสอนนิสิต ดังนี้ 1) เรียนเพื่อนำไปใช้ และนำไปสร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต 2) หลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้ 3) อาจารย์เป็นผู้ประสานความรู้ 4) หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์ 5) สร้าง Idea ใหม่ ๆ สร้างนวัตกรรมทางความคิด และ 6) มีอิทธิพลต่อสังคมและธุรกิจเรื่องทุนมนุษย์ ซึ่งโดยส่วนตัวแล้วผมมีความเชื่อว่า แนวคิดและทฤษฏีเพื่อการเรียนรู้ของ ดร.จีระ จะเป็นเครื่องมือที่จะช่วยให้นิสิตทุกคนเกิดแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ และประสบความสำเร็จได้อย่างแน่นอนครับ

[นส. ศีลจิต อินทรพงษ์]



1. ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?

                ศรัทธา มีความหมายถึง ความเชื่อ ความเลื่อมใส (ราชบัณฑิตยสถาน, 2542) ซึ่งขยายความในภาษาอังกฤษได้หลายคำ เช่น ความเชื่อถือ (Belief) ความเชื่อใจ (Trust) ความศรัทธา (Faith) ความเชื่อมั่นในตน (confidence) นำมาสู่ความไว้ใจ (Credibility) และแสดงอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรม โดยมีทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์ เช่น TRA : Theory of reasoned action และ TPB : Theory of planned behavior อธิบายความเชื่อว่า มีส่วนทำให้เกิดความตั้งใจในการทำพฤติกรรม (Intention) และส่งผลต่อการกระทำพฤติกรรม (Behavior) ในที่สุด รวมถึงแนวคิดทฤษฎีด้านภาวะผู้นำ เช่น Transformational Leadership คือผู้นำที่เน้นความศรัทธา เชื่อมั่นและเข้าอกเข้าใจกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา จะทำให้ลูกน้องเชื่อถือและมุ่งมั่นที่จะทำงานให้โดยเต็มความสามารถ ดังนั้นการสร้างความศรัทธาจึงมีความสำคัญในการใช้ชีวิตทั้งในผู้บริหารและผู้ตามเพื่อให้การอยู่ร่วมกันของคนในสังคมเกิดระเบียบและแบบแผนที่เหมาะสม

                หากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราควรต้องทราบว่า คนเราศรัทธาอะไรได้บ้าง ยกตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนคือ การศรัทธาและเชื่อในศาสนา เช่น ศาสนาพุทธเชื่อในกฎแห่งกรรมและผลของการกระทำ ศาสนาคริสต์ เชื่อในความรัก ให้รักเพื่อนมนุษย์เสมือนรักตัวเอง เชื่อในแนวความคิดคำสอน เช่น คำสอนของขงเบ้งสอนสอนเล่าปี่เรื่องการบริหาร การวางแผนงานสะท้อนในด้านการวางกลยุทธ์ทางการเมืองและการทหาร สุดท้ายคือ เชื่อในบุคคลที่ประสพความสำเร็จ ร่ารวยหรือมีชื่อเสียง เช่น เชื่อในแนวคิดการบริหารองค์กรของ Dr. John Francis Welch หรือ Jack Welch ในการบริหารบริษัท  General Electric หรือ Bill Gates ผู้บริหารบริษัท Microsoft หรือบุคคลที่สร้างคุณงามความดีต่อผู้อื่น เช่น หม่อมราชวงศ์ คึกฤทธิ์ ปราโมช ผู้นำที่ส่งเสริมด้านการศึกษา วัฒนธรรม สังคมศาสตร์และสื่อสารมวลชน ได้รับประกาศยกย่องเชิดชูเกียรติจากยูเนสโกและสืบ นาคะเสถียร นักอนุรักษ์และนักวิชาการด้าน ทรัพยากรธรรมชาติคนสำคัญของไทย เป็นต้น

                จากข้างต้นเป็นต้นเป็นส่วนหนึ่งของการกำเนิดศรัทธาแต่หากเราจะสร้างตนเองให้เป็นคนที่ผู้อื่นศรัทธาจะต้องทำอย่างไร มีผู้กล่าวว่าผู้ที่สามารถสร้างตนเองให้เป็นคนที่ผู้อื่นศรัทธาต้องมีความสามารถในการโน้มน้าวจิตใจของผู้อื่น การที่ผู้บริหารจะทำให้ผู้อื่นเชื่อในตน พ่อแม่จะทำให้ลูกเชื่อได้นั้นจะต้องตั้งคำถามว่ากับตนเองเสมอว่า "Do they believe me? (Roger Dawson:1995) แท้จริงแล้วคนเหล่านั้นเชื่อในแนวคิดของเราหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น วัยรุ่นนิยมคลั่งไคล้ ศรัทธา จนเกิดพฤติกรรมตามดารานักร้องเกาหลี ขาดการพิจารณาถึงคุณค่าของวัฒนธรรมไทยที่เคยมีและแสดงออกในทางที่ไม่สอดคล้องกับขนบธรรมเนียมดั้งเดิมเราควรโน้มน้าวให้เขาเห็นความจริงอย่างไร หรือจะสร้างศรัทธาที่มีอิทธิพลต่อแนวคิดของลูกอย่างไร

                คนเรามักศรัทธาคนที่สมบูรณ์มากกว่า คำว่าสมบูรณ์นี้ไม่ได้หมายถึงความสมบูรณ์เงินทอง ชาติตระกูลเสมอไป เช่น เจ้าขุนมูลนายหรือไฮโซอาจได้รับการยอมรับในสังคมแต่ไม่พียงพอให้คนเหล่านั้นได้รับความศรัทธา เลื่อมใส หรือนักการเมืองที่มาจากนักวิชาการเก่งๆ มีชื่อเสียงหลายท่านมักนำเสนอแนวคิดดีๆ ทางการเมืองแต่ผลก็คือ ไม่ได้รับการเลือกตั้ง จริงอยู่ว่าการเมืองเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยพวก แต่การได้มาซึ่งคนพรรคพวกจริงๆ แล้วก็คือการได้มาซึ่งศรัทธาและต่อมาขยายวงเป็นอำนาจ บารมีในที่สุด

                แท้จริงแล้วศรัทธาเป็นเรื่องธรรมชาติ คำว่าธรรมชาติประกอบไปด้วย 2 คำ นั่นคือ ธรรมะคือ ความจริง สิ่งที่ปรากฏจับต้องได้ รับรู้ได้ กับชาตะคือ การเกิดซึ่งเป็นวัฏจักร มีเกิดมีดับ มีได้มีเสื่อม ธรรมชาติก็คือ วิถีหรือวัฏจักรของความจริงที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ลูกศรัทธาในตัวพ่อแม่ ลูกศิษย์ศรัทธาในครู ลูกน้องศรัทธาในนายของตน  ความศรัทธาจึงเกิดและหมดได้เช่นกัน ดังนั้นคนที่สมบูรณ์ในความดีอันเป็นที่ประจักษ์แก่บุคคลอื่น ตั้งอยู่ในความชอบธรรม สุจจริต จริงใจในการกระทำเพื่อประโยชน์แก่ผู้อื่นก็จะเป็นผู้ได้รับความศรัทธาอย่างยั่งยืนในที่สุด

1. ย้อนหลังกลับไปทีที่แล้ว (2010) ลองคัดเลือกบทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันนี้

เรื่อง       Bridging Micro and Macro Domains:Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management

ผู้แต่ง     Mark A. Huselid, Brian E. Becker

วารสาร                 Journal of Management 2011, originally published online 11 June 2010

                บทความนี้เป็นการวิเคราะห์เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองการวิเคราะห์ของ Dr. Mark Huselid และ Dr. Brian Becker อาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ผลงานที่มีชื่อเสียงก่อนหน้านี้ประกอบด้วย หนังสือ The HR Scorecard: Linking People, Strategy & Performance: 2001, The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to Execute Strategy: 2005, The Workforce Scorecard, The Differentiated Workforce: Transforming Talent Into Strategic Impact : 2009

                บทความเรื่อง Bridging Micro and Macro Domains : Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management อธิบายถึงการเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษ์ตั้งแต่ปี 1990 ซึ่งเน้นระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง high-performance work systems (HPWS) โดยใช้ HR Scorecard เป็นเครื่องมือในการประเมินหรือชี้วัดความสามารถของคนในองค์กรตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนด ต่อมา Dr. Mark Huselid มีความคิดว่า การประเมินหรือชี้วัดความสามารถของคนแบบเจาะจงกับงานที่ได้รับมอบหมายสามารถประเมินบุคลากรในหน่วยงานได้ดีกว่าจึงพัฒนา Workforce Scorecard ทำให้แบบแผนการวางกลยุทธิ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (Strategic HR) จากเดิมประกอบด้วยการทำ HR Scorecard + HR Architecture พัฒนาเป็น Workforce Scorecard + Differentiated Workforce หรือเรียกใหม่ว่า กลยุทธิ์การปฎิบัติงาน (Strategy Execution)

                บทความนี้ต้องการบอกแนวโน้มการทำงานวิจัยและการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตว่าควรจะศึกษาและนำ Workforce Differentiation ไปใช้ในงานวิจัยและในการปฏิบัติงานจริงของการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยประยุกต์การวิเคราะห์องค์กรทั้งในมหภาค (Strategic) และจุลภาค (Functional)

งานวิจัยด้านกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ผ่านมามีการพัฒนาต่อเนื่องมากกว่า 20 ปี โดยมีการนำระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง High-Performance Work Systems (HPWS) มาใช้อย่างแพร่หลาย แต่งานวิจัยที่ผ่านมาพบว่า ผลการวิจัยที่ทำโดยใช้ HPWS เปรียบเทียบระหว่างองค์กร ให้ผลที่มีความแปรปรวนสูง (Variance) และการให้น้ำหนัก ความสำคัญของตำแหน่งงานมากกว่าความสำคัญของเนื้องานอาจไม่ถูกต้อง จากข้อบกพร่องดังกล่าว ผู้เขียนจึงเสนอแนวคิดเรื่องการแบ่งตำแหน่งของพนักงานออกเป็นระดับต่างๆ โดยงานใดที่มีคุณค่าต่อกลยุทธ์ขององค์กรจะได้รับความสำคัญมากกว่า

                Key Research Questions on Workforce Differentiation คำถามงานวิจัยในการวัด Workforce Differentiation มี 3 หัวข้อ คือ

1. Operationalizing Strategy
2. Operationalizing Strategic Capabilities
3. Operationalizing Strategic Jobs

                Implementing an HR Architecture หลังจากได้ผลการประเมิน Workforce Differentiation เพื่อนำไปสร้าง HR architecture นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานจริง (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) จำเป็นต้องนำผลไปออกแบบและประยุกต์ใช้และในส่วนของผู้ทำงานวิจัยจะต้องมีการทดสอบความแปรปรวนการปรับโครงสร้างของแต่ละองค์กรเพื่อประเมินเครื่องมือ

        Impact of Workforce Differentiation on Employees การประเมินผลของการรูปแบบโครงสร้างองค์กรใหม่ไปประเมินโดยพนักงานที่ปฏิบัติงาน

                ผู้เขียนได้สรุปแนวทางการทำงานวิจัยด้านกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ว่า มีความจำเป็นต้องมีการประยุกต์ใช้ความรู้แบบสหสาขา ทั้งด้านเศรษฐศาสตร์, สังคม, จิตวิทยา เป็นต้น เพื่อให้งานวิจัยมีความน่าสนใจและมีความสำคัญมากขึ้น ควรมองภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทั้งแบบมหภาค (Macro) รวมถึงแบบจุลภาคหรือบริหารองค์กรและบุคลากร (Micro) ตาม Workforce Differentiation

1. จากการเรียนวันนี้..ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไร?

• เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง

การเรียนกับอาจารย์จิระในครั้งแรก ดิฉันคิดว่าทุกสิ่งจึงเป็นเรื่องใหม่เพราะดิฉันจบเภสัชศาสตร์มหาบัณฑิต ไม่ได้มีโอกาสในการเรียนรู้หลักการในการบริหารทรัพยากรบุคคลมากนัก ดังนั้นการเรียนรู้แนวคิดและทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถ่ายทอดจากประสบการณ์ของอาจารย์ จิระกับนักบริหารอย่างคุณพารณ และอาจารย์พิเศษทั้งสองท่าน จึงเป็นเรื่องที่น่าเรียนรู้ น่าสนใจ เรื่องที่ได้เรียนรู้ เช่น

1. ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกในยุคต่างๆ จากยุคเกษตร สู่ยุคอุตสาหกรรม ยุคข้อมูลข่าวสารและยุค The 4th wave หรือกระแสโลก ยุคที่ปัจจัยหลักคือกระแสทุน การเรียนรู้เรื่องการบริหารทุนมนุษย์จะทำให้เราก้าวทันและเตรียมตัวให้พร้อมเพื่ออยู่รอดในการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

 2. การมองภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรูปของทุนมนุษย์จากการศึกษา Architecture of Human Resource ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งในภาพใหญ่ (Macro) ระดับประเทศ สังคม ชุมชนและในระดับองค์กร (Micro)

 

•  เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง

การเรียนรู้ในครั้งแรกนี้ดิฉันอาจไม่สามารถจำแนกในหลักการหรือทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ว่าสิ่งไหนคือสิ่งใหม่ จึงขอเปรียบเทียบสิ่งที่ได้เรียนรู้ใหม่กับความเข้าใจเดิมที่มีความแตกต่างคือ

                1. เรื่องการเปรียบเทียบคนเก่ง

                เดิมคิดว่าคนเก่งคือ คนที่มีความรู้ดี เรียนเก่ง เมื่อสอบก็ได้คะแนนสูง เมื่อทำงานก็ได้ผลงานที่ดี ซึ่งมีความคล้ายกับคนเก่งในมุมมองของและคุณพารณคือ เก่งต้องประกอบด้วย เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียนในขณะที่คนเก่งในมุมมองของอาจารย์จิระเน้นคนดี เก่งต้องดี การที่เราสามารถจำแนกว่าใครเก่งด้านใดและพิจารณาเลือกใช้คนได้ถูกกับงาน ถือเป็นเรื่องประโยชน์ต่อหน่วยงาน แต่ที่สำคัญที่สุดคือคนเก่งควรต้องมีคุณธรรมจึงจะทำให้หน่วยงานอยู่รอดได้ เก่งไม่โกง

                2. การเปรียบเทียบแนวคิดการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาตนเอง 4 L

เดิมเข้าใจว่าการเรียนรู้ เกิดจากการเรียน การอ่านหนังสือ เมื่อได้เรียนรู้องค์ประกอบในการเรียนรู้ ในมุมมองของอาจารย์ ทำให้ได้รู้ว่าเราต้องเตรียมความพร้อมอะไรในการเรียนที่จะประสพความสำเร็จ โดยเฉพาะการเปิดใจเรียนรู้จากเพื่อนนักเรียน เรียนกันเป็นทีม ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ แนวคิดร่วมกันหรือสร้างบรรยากาศร่วมกันในการปะทะกันทางปัญญา 

• เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง

อาจารย์จิระยกตัวอย่างการมองภาพจาก Macro สู่ Micro ในเรื่องของหน่วยงานราชการคือ การบริหารข้าราชการที่มีศักยภาพ 100 คน เราใช้เพียง 30 คน เมื่อเปรียบเทียบกับหน่วยงานเอกชนที่ดึงศักยภาพคนมาใช้ถึง 60 คน ในฐานะที่เป็นข้าราชการเมื่อมองภาพของหน่วยงานตนเองแล้วเกิดความสงสัยว่าแล้ว พนักงานที่เรามองเห็นในสถานที่ทำงานทุกๆ วัน คนไหนจัดอยู่ในกลุ่มที่เรายังไม่ได้ใช้สินทรัพย์ทางสมองของเขาให้คุ้มค่าหรือไม่ได้ดึงศักยภาพของเขามาใช้ เพราะความสูญเสียจากการละเลยการพัฒนาศักยภาพคนเป็นต้นทุนแฝงที่สร้างความสูญเสียในระยะยาว ดังนั้นการเรียนวิชานี้จะมีส่วนช่วยให้เราได้เรียนรู้เครื่องมือใหม่ๆ ในการพัฒนาศักยภาพคนเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

 

 

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

จากบทความเรื่อง “การวัดมูลค่าของพนักงานในองค์กร”. 2010. วารสารบริหารธุรกิจ คณะพาณิชย์ศาสตร์และการบัญชี, 33(125); 4-6.

พนักงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญเป็นอย่างยิ่งที่จะทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จหรือล้มเหลว เพราะไม่ว่าองค์กรจะวางกลยุทธ์ได้ดีอย่างไร กลยุทธ์เหล่านั้นจะไม่เกิดผลอันใดเลย หากปราศจากพนักงานที่มีความสามารถที่จะนำเอากลยุทธ์นั้นไปใช้ให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม

                พนักงานเหล่านี้สามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์กรได้เท่ากับสิ่งที่องค์กรต้องลงทุนไปหรือไม่ เราจะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานในองค์กรมีมูลค่าเท่าไรต่อองค์กร ดังนั้นคำถามที่น่าสนใจคือแล้วจะทำการวัดมูลค่าของพนักงานได้อย่างไร

                มีแนวทางในการหามูลค่าของพนักงานที่มีต่อองค์กร โดยตัววัดหลาย ๆ ตัวจะช่วยในการบ่งชี้ว่าพนักงานในองค์กรมีความสำคัญต่อองค์กรอย่างไร และสามารถตีค่าออกมาได้เท่าไร โดยตัววัดต่าง ๆ มีดังนี้

                Human Capital Revenue Factor (HCRF) ตัววัดนี้คำนวณโดย นำเอายอดขายขององค์กรหารด้วยจำนวนพนักงานขององค์กรเทียบเท่า (Full Time Equivalent หรือ FTE) โดยค่าที่ได้จะเป็นตัวบ่งชี่ว่าโดยเฉลี่ยพนักงานหนึ่งคนสร้างรายได้ให้องค์กรมากน้อยเท่าใด ข้อดีคือการคิดคำนวณจำนวนพนักงานประจำ พนักงาน Part time หรือพนักงานสัญญาระยะสั้น การคำนวณจำนวนพนักงานเทียบเท่าจะนำเอาชั่วโมงการทำงานมาเป็นตัววัดจำนวนพนักงาน

                Human Economic Value Added (HEVA) จากแนวคิดของมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added) ซึ่งเป็นการคิดคำนวณผลต่างของกำไรที่องค์กรสร้างขึ้นมาได้กับต้นทุนค่าเสียโอกาสขององค์กร HEVA เป็นตัววัดที่แสดงอัตราส่วนระหว่างค่า EVA ต่อจำนวนพนักงาน โดยจะแสดงให้เห็นว่าพนักงาน 1 คนสามารถสร้างกำไรเชิงเศรษฐศาสตร์ได้มากน้อยเท่าไร

                Human Capital Cost Factor ตัววัดนี้จะเป็นตัววัดในส่วนของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานได้ 4 ประเภทคือ ต้นทุนค่าจ้างและสวัสดิการ ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีสัญญา ต้นทุนที่เกิดจากการขาดงาน ต้นทุนที่เกิดจากการลาออก ตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดที่ทำให้องค์กรเห็นภาพชัดเจนขึ้นว่าต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานส่วนไหนเป็นสัดส่วนจำนวนมาก ซึ่งอาจช่วยให้องค์กรมีข้อมูลมากเพียงพอที่จะใช้ในการปรับกลยุทธ์ทางด้านการบริหารบุคลากรขององค์กร

                Human Capital Value Added (HCVA) เป็นตัววัดที่คำนวณจากรายได้ขององค์กรลบออกด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องของเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานและนำตัวเลขที่ได้จากการคำนวณมาหารด้วยจำนวนพนักงานเทียบเท่า โดยตัววัดนี้จะแสดงถึงอัตรากำไรต่อจำนวนพนักงาน

                Human Capital Return on Investment (HCROI) ตัววัดนี้จะคำนวณจากรายได้ขององค์กรลบออกด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานและนำตัวเลขที่ได้จากการคำนวณมาหารด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงาน ตัวเลขที่ได้จะแสดงให้เห็นว่าค่าใช้จ่ายที่องค์กรได้ลงทุนไปในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานนั้น ก่อให้เกิดกำไรต่อองค์กรเท่าไรและจะทำให้ผู้บริหารสามารถมีข้อมูลในการตัดสินใจในเรื่องการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม

                Human Capital Market Value (HCMV) สามารถคำนวณได้จากผลต่างระหว่างมูลค่าขององค์กรและนำตัวเลขมาหารด้วยจำนวนพนักงานเทียบเท่าโดยผลที่จะสามารถแสดงให้เห็นว่าพนักงาน  1 คนสามารถจะสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรมากน้อยเท่าไร

                ตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดที่มีประโยชน์อย่างยิ่งต่อผู้บริหารระดับสูงที่ใช้ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับการบริหารบุคคล อย่างไรก็ตามตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดระดับองค์กรเท่านั้น มิใช่เป็นสิ่งที่จะสามารถใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละบุคคล ดังนั้นการนำไปใช้จึงควรจะต้องทำด้วยความระมัดระวัง เพื่อที่จะให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรต่อไป

[จารุณี อภิวัฒน์ไพศาล]

1. ถ้าจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief เรื่องของคนออกไปสู่สังคม จะมีวิธีการอย่างไร

     ศรัทธา สามารถขยายออกไปได้โดยผ่านระบบการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ โดยการสร้างบรรยากาศของการศึกษาให้น่าตื่นเต้น ขยายการศึกษาออกไปสู่โลกภายนอกอย่างไม่มีขอบเขตจำกัด ทำให้ผู้ศึกษามุ่งจะตอบสนองความอยากรู้ สร้างภูมิปัญญาในเชิงปรัชญา เน้นการอภิปราย โต้เถียงกันมาก ๆ ผ่านเวทีที่มีบุคคลที่น่าเชื่อถือในสังคม เช่น พระ นักวิชาการที่เป็นบุคคลที่สังคมยอมรับ นักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จอย่างมีคุณธรรม นักปฏิบัติที่แม้จะมีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถประสบความสำเร็จ มีผลงานที่ประจักษ์และเป็นที่ยอมรับของสังคม

[จารุณี อภิวัฒน์ไพศาล]

2. สำรวจตัวเองว่าได้อะไ

     2.1 เรื่องใหม่สุด 2 เรื่อง

           - จากการเรียนวันนี้ทำให้ทราบว่าและเข้าใจความหมายของกบในกะลาเป็นอย่างดี การถูกสั่งให้ต้องรู้ในศาสตร์ที่เป็นรากเหง้าของตนเอง และไม่เคยได้รับโอกาสให้มองข้ามศาสตร์ ด้วยเหตุผลที่ว่า "ไม่ตรง field" การเรียนในวันนี้ทำให้ทราบว่า การตัดสินใจเลือกทางเดินในชีวิตด้วยตนเอง และสิ่งที่เลือกในวันนี้เป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว

           - จงมองภาพกว้าง ผสมผสานข้ามศาสตร์และใช้ชีวิตให้อยู่รอดในระยะยาวอย่างยั่งยืน

     2.2 เรื่องที่รู้แล้ว นำมาปรับใหม่ 2 เรื่อง

            - ศรัทธาคือ ความเชื่อ การทำสิ่งใดได้สำเร็จ เราต้องมีความเชื่อในสิ่งนั้นก่อน เชื่อมั่นว่าจะทำได้แล้วเราจะทำได้ แต่จากการเรียนในวันนี้ทำให้รู้ว่า ศรัทธาเพียงอย่างเดียวมันไม่พอที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จ แต่สิ่งที่ต้องมีอีกอย่างหนึ่งคือ ambition เพราะเป็นสิ่งที่จะทำให้เราอยากกระโดดไปสู่ความเป็นเลิศและต้องไม่ลืมว่าต้องกระทำอย่างมีคุณธรรม เพราะสิ่งสำคัญที่สุดในชีวิตคือ sustainable

            - University คือสถานที่หล่อหลอมคนในสังคมให้เป็นคนดี ไม่ใช่เก่งเพียงวิชาความรู้เท่านั้น แต่ต้องเก่งและดีด้วย จากการเรียนในวันนี้ทำให้รู้เพิ่มว่า University ที่เป็น Real University ต้องสร้าง Value ให้สังคมอย่างชัดเจน เป็นรูปธรรม และทรงอิทธิพลในสังคมด้วย มหาวิทยาลัยไม่ใช่โรงงานผลิตคนออกไปทำงานรับใช้สังคมเท่านั้น 

     2.3 เรื่องช๊อค 1 เรื่อง

            - ศรัทธาและความทะเยอทะยาน ทำให้ทุกสิ่งเป็นจริงได้

[จารุณี อภิวัฒน์ไพศาล]

3. บทความในปี 2010 ที่เกี่ยวกับการเรียนในวันนี้

     บทความเรื่อง อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลง : ความท้าทายและศักยภาพการแข่งขันของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ (ณรงค์ศักดิ์ บุญเลิศ, วารสารการจัดการสมัยใหม่ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 ม.ค.-มิ.ย. 2552, 109-110)

     โลกปัจจุบันเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่มี Internet ซึ่งส่งผลกระทบต่อมนุษย์ เป็นการทำลายพรมแดนการติดต่อ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ 3 ระดับ ดังนี้ การเกิดธุรกิจใหม่ การปรับตัวของธุรกิจให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม และการสูญเสียธุรกิจ

     เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นทำให้เกิดความท้าทายความสามารถในการจัดการของผู้จัดการใน 6 ประเด็นดังนี้ 1) ความท้าทายในเรื่องการจัดการเพื่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน (Managing for Competitive Advantage) 2) ความท้าทายในการจัดการความหลากหลายของแรงงาน (Managing for Diversity) 3) ความท้าทายการจัดการระดับโลก (Managing for Globalization) 4) ความท้าทายในการจัดการเทคโนโลยีสารสนเทศ (Managing for Information Technology) 5) ความท้าทายในการจัดการมาตรฐานจริยธรรม (Managing for Ethical Standards) และ 6) ความท้าทายในการจัดการเป้าหมายชีวิตของตนเอง (Managing for Your Own Happiness and Life Goals)

     คุณภาพของคนในสังคมจึงกลายเป็นเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของศักยภาพในการแข่งขันของประเทศ กล่าวคือ คนต้องมีกระบวนทัศน์ในการคิด (Thinking Paradigm) กล่าวคือ ต้องเป็นนักคิดเชิงสร้างสรรค์ เป็นนักคิดเชิงบวก เป็นนักคิดเชิงกลยุทธ์ และเป็นนักคิดที่มีจริยธรรม

     การเสริมสร้างศักยภาพในการแข่งขันของไทย ประเด็นสำคัญก็คือ การเน้นการสร้างคนเพื่อให้ได้มนุษย์พันธุ์ใหม่ พันธุ์ที่มีวิญญาณแห่งความเป็น Strategic Thinker และ Creative Thinker ซึ่งหมายถึงความสำคัญในการ "ปฏิวัติระบบการศึกษา" ตั้งแต่อนุบาลถึงมหาวิทยาลัย เป็นจุดเริ่มต้นและจุดของนัยยะแก่งศักยภาพการแข่งขันเพื่อมุ่งสู่ศตวรรษที่ 21 อย่างสง่างาม ก็คือ "คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ หรือ Humanware"

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คำถาม

ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมี

1.  นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ คำถาม คือสภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร
2. จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่า? และได้ผลจริงไหม?

[มนัสศิริ เผือกสกนธ์]

 

 

ถึง นักศึกษา Ph.D. ม. นเรศวร

ท่านอาจารย์ จีระ ของเราได้ทุ่มเทการสอนให้กับพวกคุณมาก ผมเห็นความตั้งใจของท่าน ท่านมอบหมายการบ้าน หนึ่งในนั้นคือการศึกษา เปรียบเทียบตะวันออก-ตะวันตก ผมมีอะไรสนุกๆ ให้น้องๆทั้งหลายร่วมเล่นฝึกสมอง

ผมในฐานะ TA. อยากให้พวกน้องๆ ลองให้ความคิดเห็นประเด็น ที่เป็น Context ซ่อนอยู่ใน Jokes ระดับโลกข้างล่างนี้

 

The International jokes as followed :

•  
  • English  :   Hunting elephants in British East Africa
  • French   :   The Love Life of Elephants
  • German  :  The Origin and Development of the Indian Elephants from 1200 to 1950 (600 pages)
  • American  : How to breed bigger and better elephants
  • Russian  :   How we send an Elephant to the moon
  • Swede  :    Elephants and the Welfare State
  • Spaniard  : Techniques of Elephants fighting
  • Indian     : The Elephant as a means of Transportation before Railroad
  • Finn  :    What Elephants think about Finland

 

ว่ามันสะท้อนถึงอะไรบ้าง กรุณาตั้งใจทำ คิดให้ลึก ให้สมกับที่ท่านอาจารย์ของเราทุ่มเท และผมเองจะได้รู้สึกสนุกกับการมีส่วนร่วมช่วยการเรียน การสอนใน Class ของพวกคุณด้วย

มนัสศิริ เผือกสกนธ์

[มนัสศิริ เผือกสกนธ์]

สุดท้ายขอให้น้องคิดด้วยว่า

Thai : ????????????????????????????

สนุกนะผมว่า

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Ideas ดี ๆ จากคุณมนัสสิริ

ผมได้อ่านข้อคิดของอาจารย์มนัสสิริแล้ว ดีใจมากที่มีมุมมองที่ทำให้นักศึกษามี Intelligence มากขึ้น

ผมดีใจที่ลูกศิษย์ปริญญาเอกมีแรงจูงใจ และแรงบันดาลใจที่จะหลุดจาก Trap ที่มีการเรียนการสอนแบบเดิม แต่ของผมไม่ได้เปลี่ยนทุกอย่าง อย่างเดิม คือ การอ่านและ lecture ก็ยังมีอยู่ แต่ต้องการให้เกิดปัญญา วิจัย New Ideas และมี Concept ของเราเอง

จีระ หงส์ลดารมภ์

[นส. ศีลจิต อินทรพงษ์]



วิเคราะห์เศรษฐกิจ สังคมและสิ่งแวดล้อม ของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11

                1) หัวข้อใดบ้างที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์

                แนวคิดด้านทุนมนุษย์เริ่มเป็นที่รู้จักกันตั้งแต่ปี คศ. 1958 โดยนักเศรษฐศาสตร์ โดยก่อนหน้านี้บทความหรืองานวิจัยส่วนใหญ่มองมนุษย์เป็นแรงงาน (Labor) ที่ช่วยขับเคลื่อนภาคอุตสาหกรรม โดยเห็นว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญ เป็นปัจจัยพื้นฐานในกระบวนการผลิต จึงคิดหาวิธีในการเพิ่มศักยภาพของคนเพื่อหวังให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น ในปัจจุบันมองการพัฒนาทุนมนุษย์ด้านคุณค่าของทรัพยากรบุคคลในการเพิ่มศักยภาพเพื่อสนองการพัฒนาของประเทศในกระแสโลกาภิวัฒน์

                จากการพิจารณาแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 ด้าน วิสัยทัศน์ คือ “สังคมอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ด้วยความเสมอภาค เป็นธรรม และมีภูมิคุ้มกันต่อการเปลี่ยนแปลง” ชี้เห็นได้ว่าแผนพัฒนา ฯ ใช้คำว่า “ความสุข” เน้นภาวะทางจิตใจ ของคนในสังคมไทย โดยเกิดจากความเสมอภาคและความเป็นธรรมในการอยู่ร่วมกัน ซึ่งสื่อให้เห็นว่าได้ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ที่เรียกว่า ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)

                ส่วนคำว่า “ภูมิคุ้มกัน” มีผู้ให้ความเห็นว่า เป็นการแสดงบทบาทเน้นการ "ตั้งรับ" มากกว่า "รุก" เน้นการป้องกันปัญหาจากวิกฤตการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต "ภูมิคุ้มกัน" เป็นเพียงเป้าหมายขั้นต่ำ เหมือนคนที่ปลอดโรคเพราะมีภูมิต้านทานโรค (ประทีป ตั้งมติธรรม: ประชาชาติธุรกิจ, 2553) อย่างไรก็ตามดิฉันในฐานะเภสัชกรเห็นว่า การฉีดวัคซีนอาจไม่ได้ให้ประโยชน์ในเชิงรับเพียงอย่างเดียว เช่น เมื่อมีไข้หวัดใหญ่ (SARS) ระบาด เราฉีดวัคซีนไม่ใช่เพื่อการติดเชื้อในช่วงที่ระบาดเท่านั้นแต่เป็นการสร้างภูมิคุ้มกันในอนาคต ซึ่งการเผยแพร่ให้ประชาชนฉีดวัคซีนเป็น การแพทย์เชิงรุก เพื่อ ป้องกันคน  จากการติดโรคที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต ลดภาระในการรักษาซึ่งถือเป็นเชิงรับ ในขณะเดียวกันสัจธรรมบอกเราว่า ภูมิคุ้มกันโรคใดก็ตอบสนองแก่โรคนั้นในช่วงเวลาหนึ่ง หากพบว่าโรคดื้อต่อยาก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแผนการรักษา ดังนั้นการทำแผนพัฒนาเศรษฐกิจจะต้องไม่ล้าหลัง มองอนาคต สุดท้ายคือต้องได้รับการปรับปรุงเมื่อพบว่าแผนไม่สามารถแก้ไขปัญหาของประเทศได้

                เมื่อพิจารณาถึง พันธกิจ พบว่าเน้นทรัพยากรบุคคคลทั้งสิ้น โดยประกอบด้วย

1. 1.              สร้างความเป็นธรรมในการกระจายรายได้ ควบคู่กับการสร้างสังคมคุณธรรม เพื่อให้คน กินดีอยู่ดี มีคุณภาพชีวิตที่ดี ปลอดภัยจากอาชญากรรม อุบัติเหตุ ยาเสพติดและอบายมุข คนในสังคมอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข มีวัฒนธรรมประชาธิปไตย และธรรมาภิบาล
2. 2.              พัฒนาฐานการผลิตและบริการให้เข้มแข็งและมีเสถียรภาพบนฐานความรู้และความสร้างสรรค์ของคนไทย ขยายหลักประกันทางสังคมให้ครอบคลุม ประชาชนทุกคน สร้างความมั่นคงด้านอาหารและพลังงาน รวมทั้งยารักษาโรคจากสมุนไพรบนฐานทรัพยากรและความหลากหลายทางชีวภาพ พร้อมทั้งปรับโครงสร้างสาขาการผลิตและการบริโภคของประเทศให้เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม
3. สร้างภูมิคุ้มกันให้เข้มแข็งสามารถป้องกันและรองรับผลกระทบและความเสี่ยงจากวิกฤตเศรษฐกิจที่จะเกิดขึ้นในอนาคต พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้มีความรู้ และทักษะสามารถรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงอย่างมีเหตุผล

เมื่อพิจารณาพันธกิจร่วมกับการวางยุทธศาสตร์ซึ่งประกอบด้วย 6 ยุทธศาสตร์คือ

1.   ยุทธศาสตร์การสร้างความเป็นธรรมในสังคม

2.   ยุทธศาสตร์การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน

3.   ยุทธศาสตร์การสร้างความสมดุลและมั่นคงของอาหารและพลังงาน

4.   ยุทธศาสตร์การสร้างเศรษฐกิจฐานความรู้และการสร้างปัจจัยแวดล้อม

5.   ยุทธศาสตร์การสร้างความเชื่อมโยงกับเศรษฐกิจในภูมิภาค

6.   ยุทธศาสตร์การจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืน

                แม้ว่าแผนยุทธศาสตร์ที่ 2. ยุทธศาสตร์การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืนเท่านั้นที่กล่าวถึงคนแต่พบว่า ทุกยุทธศาสตร์อื่นๆ ล้วนแต่มีทุนมนุษย์เป็นกลจักรในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ตามนโยบายของประเทศทั้งสิ้น แสดงให้เห็นถึงการตื่นตัวของกระบวนการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์เพื่อประโยชน์ในทุกภาคส่วน เช่น ด้านอาหารและพลังงาน ด้านเศรษฐกิจ ด้านการจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม เป็นต้น

                2) วิเคราะห์จุดแข็ง-จุดอ่อนของแผน

จุดแข็ง   1. แผนพัฒนาฯ 11 สร้างเพื่อลดจุดอ่อนของประเทศที่ไม่เคยระบุไว้ในแผนฉบับที่ 10 เช่น การรองรับสถานการณ์ ด้านความแตกแยก การใช้ความรุนแรงของคนในสังคม ความเหลื่อมล้ำในสังคม

                2. ให้ความสำคัญกับหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง เพื่อสร้างเศรษฐกิจที่พึ่งตนเองและแข่งขันได้ในระดับโลก

                3. สนับสนุนให้เกิดการมีส่วนร่วมในภาคประชาชนมากขึ้น แผนจึงสะท้อนความต้องการในมุมของประชาชนมากกว่าแผนพัฒนาฯ ที่ผ่านมา

จุดอ่อน  1. แผนพัฒนาฯ 11 ควรต้องกำหนดลำดับความสำคัญหรือความเร่งด่วน (Priority) ที่จะต้องได้รับการพัฒนา เพราะการพัฒนาในภาคใหญ่เราไม่สามารถดำเนินงานพร้อมกันได้ครบทั้ง 6 ยุทธศาสตร์ หากมองว่าทุนมนุษย์เป็นรากฐานของทุกยุทธศาสตร์ก็ควรยกประเด็นหรือจัดความสำคัญเป็นประเด็นแรก

                2. เมื่อพิจารณาแผนพัฒนาฯ 11 พบว่ามีการกำหนดตัวชี้วัด (KPI) ในทุกยุทธศาสตร์ แต่อย่างไรก็ตามยังมีข้อสงสัยว่าการวัดในสิ่งที่เป็นนามธรรมหลายยุทธศาสตร์ เกณฑ์มาตราฐานที่วัดกำหนดอย่างเหมาะสมหรือไม่ ความแตกต่างของเกณฑ์ที่เกิดจากคน สังคม สิ่งแวดล้อมเป็นอย่างไร เช่น ยุทธศาสตร์ที่ 2 การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน ด้านคุณภาพคนโดยรวมดีขึ้น จะนำมาตรฐานใดมาวัดและใช้ตัวชี้วัดใด

                3. การขับเคลื่อนแผนไปสู่การปฏิบัติ หัวข้อ 3.1 สศช. จัดทำแผนพัฒนาฯ ที่ประชาชนเข้าใจง่าย เผยแพร่ และสร้าง ความเข้าใจ กับภาคีการพัฒนาอย่างทั่วถึง ผ่านสื่อสารมวลชนทุกแขนง ให้ประชาชนได้รับรู้เข้าใจ และมีส่วนร่วมพัฒนาประเทศอย่างกว้างขวาง ที่ผ่านมาประชาชนทราบถึงแผนจริงหรือไม่ ที่สำคัญคือ ประชาชนรับรู้และเข้าใจแผนจริงหรือ

                 

ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ไปใช้ต้องมี

1. นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ สภาพัฒน์จะสร้าง อย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร

สภาพัฒน์ควรเป็นแกนนำในการวางแผนการพัฒนา โดยอาศัยความร่วมมือระหว่างหน่วยงานรัฐบาล ภาคเอกชน นักวิชาการ องค์กรอิสระและภาคประชาชน ในการเสนอความคิดเห็นและร่วมกันจัดทำแผนงานด้านทุนมนุษย์ ในแต่ละภาคส่วน เช่น ให้โอกาสผู้มีศักยภาพนำเสนอผลงานนวัตกรรมด้านการพัฒนามนุษย์และจัดเวทีแลกเปลี่ยนระดับชาติ

1. มีเงินลงทุนหรือเปล่า? จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม และได้ผลจริงไหม?

                เงินลงทุนมาจากงบประมาณแผ่นดินและการสนับสนุนจากภาคเอกชน โดยอาจให้สิทธิพิเศษด้านภาษีหรือสิทธิบัตรจากการสร้างนวัตกรรมใหม่ จัดสรรงบประมาณการสนับสนุนตามประโยชน์ของผลงาน และมีการประเมินผลโครงการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างเป็นรูปธรรม

 

ความคิดเห็นประเด็นที่เป็น Context ซ่อนอยู่ใน Jokes ระดับโลกของอาจารย์ มนัสศิริ

                ดิฉันคิดว่าสะท้อนถึง Cross- culture opinions คนแต่ละประเทศ อนุมานถึงที่มาของมุมมอง ความคิดเห็นที่แตกต่าง ซึ่งสร้างจากพื้นของความเชื่อ แนวคิด ประเพณี การเรียนรู้ สภาวะแวดล้อมฯ ที่ต่างกัน

                สำหรับประเทศไทยควรเป็น Thai: Elephant with respects หมายถึง เราควรให้ความเคารพในเกียรติยศและศักดิ์ศรีของผู้อื่น มองความเท่าเทียมและเสรีภาพในการออกความเห็นด้วยความเคารพและยึดถือในการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ เหมือนช้าง สัตว์สังคม มีสัญชาติญาณในการเป็นจ่าฝูงและเป็นผู้ตาม เคารพในบทบาทของกันและกัน

                ดิฉันเชื่อว่าใน อดีตเราเคยทำได้ เพราะศรัทธาในพระมหากษัตริย์ จึงอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างสงบสุข ใน ปัจจุบันก็จะเป็นเช่นเดิม เพราะเราเป็นชาติที่มีวัฒนธรรม มากกว่านั้นมี ในหลวง เป็นที่ยึดเหนี่ยวจิตใจร่วมกัน

[สันติชัย อินทรอ่อน]

ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมี

1. นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ คำถาม คือสภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร

จากคำถามข้างต้น ผมเชื่อว่า ...อัตตาหิ อัตตโนนาโถ...ตนแลเป็นที่พึ่งแห่งตนครับ  คนนำเริ่มแรก ควรเป็นผู้อยู่ในกลุ่มอุตสาหกรรมนั้นๆ เอง โดยต้องมีคนเข้าไปบอกกับผู้นำของเขาว่าท่านควรต้องปรับตัวเอง ต้องคิดอย่างสร้างสรรค์ และสร้างสิ่งใหม่ ซึ่งถ้าท่านไม่รับฟังและไม่ทำ ณ วันนี้ท่านจะได้ผลเสียอะไรบ้าง เช่น อนาคตท่านอาจมีนายจ้างเป็นคนชาติอื่น (เช่น สิงคโปร์ เวียดนาม หรือฟิลิปปินส์) มีลูกน้องชาติอื่น (เช่น ลาว พม่า กัมพูชา) และสุดท้ายท่านอาจตกงาน หรือในอนาคตธุรกิจของท่านอาจต้องปิดตัวลง เนื่องจากมีคู่แข่งขันจากต่างประเทศเข้ามาได้ง่ายขึ้นจากผลของการเปิดการค้าเสรีอาเซียน ฯลฯ ร

โดยหน้าที่ของสภาพัฒน์ คือ การกำหนดแนวทางและเสนอวิธีการให้กับภาครัฐว่า รัฐควรลงทุนอะไรบ้าง ควรส่งเสริมอะไร ใช้เงินประมาณเท่าไหร่ ใครควรเป็นผู้มีบทบาทนี้ และสุดท้ายจะวัดผลสำเร็จนี้ได้อย่างไร (แต่ผมว่าสภาพัฒน์คงทำไม่ได้ ไม่งั้นประเทศคงเจริญมากกว่านี้ไปนานแล้วครับ)

สำหรับวิธีการในการสร้างระบบคิดแบบสร้างสรรค์และนวัตกรรมนั้น ควรเริ่มจาก

1)  การสร้างแรงบันดาลใจ (Inspiration) ลงที่ระดับตัวบุคคล และใช้แรงกดดันภายในกลุ่ม (Group Dynamics) เป็นตัวกระตุ้น โดยมีผู้นำกลุ่มเป็นผู้นำทางจะทำให้เกิดแรงผลักให้ทุกคนตระหนักถึงความสำคัญ

2)  สร้างระบบและสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการคิดอย่างสร้างสรรค์ เช่น งดเว้น Command & Control และเปิดให้กลุ่มคนที่เป็นแนวร่วมเดียวกันเข้ามามีส่วนร่วม

3)  สนับสนุน และทุ่มเทกับความคิดสร้างสรรค์ชิ้นใดชิ้นหนึ่งที่มีคุณค่าต่อคนหมู่มากให้ประสบความสำเร็จอย่างเต็มที่ เพราะนั่นจะเป็นผลงานชิ้นโบว์แดงให้คนอื่นเห็น ชื่นชม และทำตาม

4)  สนับสนุนงานสร้างสรรค์ที่ง่าย ประหยัด และมีคุณค่า พร้อมทั้งประกาศชื่นชมให้คนหมู่มากได้รับทราบอย่างทั่วถึง  ซึ่งจะได้ประโยชน์ 2 ทาง คือ (1) ผู้ทำผลงานรู้สึกภูมิใจในตนเองและอยากทำอย่างต่อเนื่อง (2) บุคคลอื่นชื่นชม และอยากทำตาม เนื่องจากไม่ยุ่งยาก ไม่ซับซ้อน และมันแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของเขาถ้าทำได้สำเร็จ

5)  ให้กำลังใจกับผู้ที่ทำไม่สำเร็จ และร่วมให้ข้อเสนอแนะในเชิงสร้างสรรค์ (ไม่ใช่บ่อนทำลาย)

6)  ฉลองความสำเร็จ

7)  นำความคิดเชิงสร้างสรรค์ นำเสนอ ทำการบันทึกอย่างเปิดกว้าง รวมถึงจดสิทธิบัตร เพื่อรักษาคุณค่าเดิม และต่อยอดความคิดเชิงสร้างสรรค์ใหม่ๆ

8)  กำกับ ติดตามผล และปรับปรุงแนวทางการทำงานอย่างต่อเนื่อง

 

   2.  จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่า? และได้ผลจริงไหม?

ผมคิดว่าหน้าที่ในการสร้างระบบคิดแบบสร้างสรรค์ เป็นหน้าที่ของทุกคน ดังนั้นทุกคนต้องลงทุนด้วยตนเอง ดังนี้

1)  ประชาชนให้ความใส่ใจ และขวนขวายที่จะใฝ่เรียนใฝ่รู้มากขึ้น

2)  ภาครัฐ กำหนดนโยบายในด้านการส่งเสริมระบบการเรียนรู้นอกชั้นเรียน ระบบการค้นหาความรู้ที่ราคาถูก และง่ายต่อการใช้งาน เช่น ถ้าเป็นอินเตอร์เน็ตก็ต้องง่ายต่อการสอนและการใช้งาน และราคาถูก คนส่วนใหญ่มีโอกาสเข้าถึง

3)  สื่อสารมวลชน มีหน้าที่กำกับดูแล กลั่นกรองข้อมูลที่ถูกต้อง รวมถึงนำเสนอข้อมูลข่าวสารต่อประชาชน เพื่อใช้เป็นฐานต่อยอดสู่การพัฒนานวัตกรรมใหม่ๆ อย่างน้อย 3 เรื่อง คือ อะไรที่ทำแล้วประสบความสำเร็จมาก่อน อะไรไม่ควรลองหรือนำไปทำเพราะจะก่อให้เกิดความเสียหายและเสียเวลา และอะไรควรที่จะทำเพราะเป็นสิ่งที่กำลังได้รับความสนใจ

4)  ภาค NGOs มีหน้าที่ตรวจสอบการทำงานของบุคคลที่เกี่ยวข้องเพื่อให้เกิดการถ่วงดุล ระบบสามารถดำรงอยู่ได้ โดยต้องเป็นไปในเชิงสร้างสรรค์

5)  ภาคธุรกิจ มีหน้าที่ผลักดันให้เกิดในเชิงรูปธรรม เพื่อนำไปต่อยอดในเชิงธุรกิจ

จากข้างต้น งบประมาณที่ใช้ต้องเรียกเก็บจากกลุ่มผู้ได้รับประโยชน์ และเอื้ออาทรต่อผู้ไร้โอกาส เช่น ผู้มีรายได้ต่ำ หรือผู้ยากจนให้สามารถเข้าถึงฐานความรู้ได้ฟรีหรือด้วยราคาประหยัดมากๆ

ส่วนการได้ผลจริงหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับความจริงจังของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง การผลักดัน และการได้เห็นประโยชน์จริงครับ

 

[สันติชัย อินทรอ่อน]

การวิเคราะห์จุดแข็ง-จุดอ่อนของแผนฯ 11

แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติของไทยซึ่งเน้นการให้คนเป็นศูนย์กลางการพัฒนา จุดเริ่มสำคัญเกิดขึ้นตั้งแต่แผนฯ 6 ซึ่งได้กำหนดเป้าหมายสำคัญไว้ในเรื่องการพัฒนาคุณภาพคน อย่างไรก็ตามตลอด 48 ปีที่ผ่านมา  แผนพัฒนาประเทศมักทำอย่างแยกส่วนไม่ผสมผสาน และเน้นการเจริญเติบโตด้านเศรษฐกิจเสียเป็นส่วนใหญ่ จึงเกิดอาการโตข้างเดียว คือ เศรษฐกิจโต แต่คุณภาพชีวิตแย่ลง จวบจนกระทั่งในแผนฯ 9 (พ.ศ.2545-2549) จึงได้นำหลักการเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ และเริ่มเน้นกระจายอำนาจและการมีส่วนร่วม ขณะที่แผนฯ (พ.ศ.2550-2554) ได้ใช้หลักการสมดุลและยั่งยืน ซื่งได้ทำให้สิ่งแวดล้อมดีขึ้น แต่มีปัญหาเรื่องขยะอิเล็กทรอนิกส์เพิ่มขึ้น และเกิดภัยทางธรรมชาติมากขึ้น ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับใหม่ (ฉบับที่ 11) ซึ่งกำลังจะประกาศใช้             

สิ่งที่แผนพัฒนาเศรษฐกิจแห่งชาติ ฉบับที่ 11 ได้ปรับปรุงให้มีขึ้นและกลายเป็นจุดเด่นที่มีผลต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ของประเทศอย่างน่าสนใจ (หากทำได้สำเร็จ) น่าจะเป็นในเรื่อง

1)  ความพยายามในการสร้างความยุติธรรมในสังคม  กล่าวได้ว่าปัญหาของสังคมไทยที่เกิดการชิงชัง ณ วันนี้ ส่วนหนึ่งเกิดจากการขาด “โอกาส” อย่างเท่าเทียม เพราะมีคนเพียงบางกลุ่มเท่านั้นที่ได้รับโอกาสรักษาพยาบาล รับการศึกษา เข้าถึงแหล่งทุน รวมถึงทรัพยากรอื่นที่จำเป็นต่อการดำรงชีวิต ดังนั้นเมื่อในแผนฯ 11 ได้กำหนดในเรื่องนี้ไว้ จึงน่าจะเป็นโอกาสที่ดีที่คนไทยจะได้รับ “โอกาส” นี้

2)  การมุ่งเน้นทุนมนุษย์ด้วยความพยายามสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ตลอดชีวิต รวมถึงการสร้างระบบเศรษฐกิจบนฐานความรู้  เนื่องจากมนุษย์เป็นผู้สร้าง และถ้ามนุษย์มีความรู้ ควบคู่คุณธรรมด้วยแล้ว สังคมไทยจะไม่มีโอกาสแพ้ชาติใดในโลก

 

      อย่างไรก็ตามพบว่า แผนพัฒนาเศรษฐกิจแห่งชาติ ฉบับล่าสุดยังมีจุดอ่อนในเรื่อง

1)  การเชื่อมโยงและกำหนดบทบาทหน้าที่ของแต่ละภาคส่วนว่าจะเข้ามามีส่วนร่วมในแผนฯ นี้อย่างไร เช่น ในยุทธศาสตร์การสร้างความยุติธรรมในสังคม ภาคประชาชนจะมีสิทธิทำอะไรได้บ้าง (คงไม่ใช่การมาประท้วงได้บ่อยครั้งมากขึ้นนะครับ) เช่น สามารถจำกัดการเข้ามาลงทุนของธุรกิจที่ทำลายสิ่งแวดล้อมรวมถึงวิถีชีวิตในชุมชนได้หรือไม่?  หรือภาคธุรกิจควรสวมบทบาทอย่างไรต่อสังคม ภาครัฐควรทำหน้าที่อะไร ภาค NGO ควรทำหน้าที่อย่างไร

2)  ยุทธศาสตร์การพัฒนาคน ควรให้ความใส่ใจตั้งแต่อยู่ในครรภ์มารดา โดยต้องให้แม่ได้รับสารอาหารที่เป็นประโยชน์ต่อการเจริญเติบโต มีการเอาใจใส่ต่อสวัสดิภาพแม่และเด็ก ควรจำกัดการมีบุตรให้มีในจำนวนที่เหมาะสมและสอดคล้องกับเศรษฐกิจในครัวเรือน (ในแผนเน้นแต่การส่งเสริมคู่สมรสที่มีศักยภาพและความพร้อมให้มีบุตรเพิ่มขึ้นและรักษาระดับอัตราเจริญพันธุ์ไม่ให้ต่ำกว่าระดับที่เป็นอยู่ แต่ไม่ได้เน้นว่าคนที่ไม่มีความพร้อมควรจะจำกัดอย่างไร)

      ในอีกประเด็นหนึ่งของยุทธศาสตร์นี้ที่ขาดไป คือ แม้จะกำหนดให้มีการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตไว้ แต่ถ้าหากไม่มีการจำกัดและตรวจสอบคุณภาพของสื่อ ควบคู่ไปกับการควบคุมและส่งเสริมแหล่งการเรียนรู้ราคาถูกให้ ยุทธศาสตร์นี้ก็คงไม่เห็นผลในเชิงรูปธรรม

3)  ในยุทธศาสตร์การสร้างเศรษฐกิจที่มีเสถียรภาพบนฐานความรู้นั้น ได้กำหนดให้มีการเสริมสร้างและพัฒนาทักษะและองค์ความรู้ของผู้ประกอบการไทย ควรทำการพัฒนาความรู้พื้นฐานของประชาชน และไม่จำกัดนวัตกรรมว่าเป็นเรื่องของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเท่านั้น นอกจากนี้ไม่ควรควรมองว่านวัตกรรมต้องเป็นสิ่งที่ขายได้ หรือทำเงินได้เท่านั้น เนื่องจากการคิดอย่างสร้างสรรค์บางครั้งอาจไม่ใช่การเพิ่มรายได้ แต่เป็นการลดรายจ่ายของประชาชน หรือชุมชนลง เช่น การทำฝายชะลอน้ำเพื่อกักเก็บน้ำไว้ใช้ในยามฝนขาดช่วง เป็นต้น  รวมถึงยังไม่มีการระบุว่าจะทำให้ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ที่คิดริเริ่ม และสร้างนวัตกรรมได้อย่างไร จึงไม่แน่ใจว่าแผนฯ นี้ให้คนเป็นศูนย์กลางการพัฒนาอย่างแท้จริงได้อย่างไร

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

     การจัดทำแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติมีหน่วยงานหลักที่รับผิดชอบคือ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ หรือ สภาพัฒน์ฯ โดยประเทศไทยมีการจัดทำแผนพัฒนาฯครั้งแรก ในปี 2504 จนถึงปัจจุบันมีการจัดทำแผนพัฒนาฯมา 10 ฉบับแล้ว โดยที่ใช้อยู่ในปัจจุบันคือฉบับที่ 10 ซึ่งจะสิ้นสุดแผน เดือน ก.ย. 2554

     จุดเด่นของการจัดทำร่างแผนพัฒนาฯฉบับที่ 11 ของสภาพัฒน์ฯ คือ เป็น "แผนยุทธศาสตร์" ซึ่งเริ่มมาตั้งแต่แผนฯ 8 ต่างจากที่ผ่านมาการเขียนแผนฯจะมีลักษณะเป็น "แผนพัฒนาฯ" โดยมีกรอบแนวความคิดคือ พยายาม"ปิดจุดอ่อน" ที่เป็นปัจจัยเสี่ยงของแผนพัฒนาฯฉบับที่ 11 โดยยึดวิสัยทัศน์ประเทศไทยปี 2570 เป็นเป้าหมาย แล้วมาวางกรอบ 5 ปี และมีปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเป็นหลักนำทาง ซึ่งสภาพัฒน์ฯใช้เป็นหลักการพัฒนาประเทศตั้งแต่แผนฯ 8-10 โดยกำหนดกรอบแนวและหลักการได้ดังนี้ “พัฒนาตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ยึดคนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม พัฒนาประเทศสู่ความสมดุลในทุกมิติอย่างบูรณาการและเป็นองค์รวม”

          วิสัยทัศน์ คือ “ประเทศมีความมั่นคงเป็นธรรม และมีภูมิคุ้มกันต่อการเปลี่ยนแปลง”
          วัตถุประสงค์และเป้าหมายหลัก ได้แก่ โครงสร้างเศรษฐกิจสมดุล เข้มแข็ง พึ่งตนเอง, ความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้น, หลักประกันทางสังคมมีคุณภาพครอบคลุมประชากรไทยทุกคน, สังคมไทยสงบสุข มีธรรมาภิบาล

โดยมียุทธศาสตร์และแนวทางการพัฒนาที่สภาพัฒน์ กำหนดไว้ 7 ยุทธศาสตร์ ได้แก่

1.ยุทธศาสตร์การสร้างฐานการผลิตที่ส่ง เสริมการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจอย่างเข้มแข็งและสมดุล

2.ยุทธศาสตร์ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการผลิต การค้า และการลงทุนในประเทศ และเชื่อมโยงกับเศรษฐกิจในภูมิภาค

3.ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพคนให้เหมาะสมตามช่วงอายุ

4.ยุทธศาสตร์การปรับโครงสร้างสังคมให้เป็นสังคมที่มั่นคง เป็นธรรม มีพลัง และเอื้ออาทร  

5.ยุทธศาสตร์การเป็นเศรษฐกิจและสังคมสีเขียว

6.ยุทธศาสตร์การสร้างสมดุลและมั่นคงของพลังงานและอาหาร

และ 7.ยุทธศาสตร์การสร้างความเข้มแข็งให้ภูมิภาคและพื้นที่เศรษฐกิจหลัก

จุดด้อยของแผนฯ 11

1. ถึงแม้ว่าจะมีการพูดถึงความอ่อนแอของค่านิยมไทยในประเด็นต่าง ๆ แต่ไม่ได้มีแผนเชิงรูปธรรมที่ชัดเจนว่ากระบวนการหรือยุทธศาสตร์ในการแก้ไขปัญหาสังคมนั้นมีกระบวนการอย่างไร
2. เมื่อถึงเวลาที่จะต้องมีการปฏิบัติตามแผนฯ 11 นี้ (ซึ่งใกล้เข้ามาทุกที) แต่องค์กรต่าง ๆ ที่ต้องใช้แผนนี้กำกับการดำเนินการยังไม่เข้าใจถึงความเปลี่ยนแปลงของแผนที่แตกต่างจากเดิม ทำให้ยังคงดำเนินการแผนตามเดิม และไม่เปลี่ยนแปลง นโยบายที่ดีและควรดำเนินการอย่างเร่งด่วนพร้อมแผนฯ จะถูกดำเนินการไปช่วงท้ายของแผน ฯ หรือไม่ดำเนินการเลย เพราะวัฒนธรรมของข้าราชการภาครัฐนั้นไม่สามารถปรับเปลี่ยนไปตามแผนการพัฒนา ทำให้เหล่าหน่วยงานภาครัฐที่จำเป็นต้องเป็นคนกำกับดูแลการดำเนินการของแผนฯ นั้นไม่มีการตรวจสอบและทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ส่งผลให้การพัฒนาไม่ถูกทิศถูกทางอย่างที่ควรจะเป็น


ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมี

1. นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ คำถาม คือสภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร

     สร้างค่านิยมให้เกิดในขึ้นในสังคมว่าการเป็นเกษตรกรเป็นอาชีพสำคัญต่อระบบเศรษฐกิจและสังคมไทย ไม่ได้ต้อยต่ำ หรือควรดูถูก ดังนั้นการส่งเสริมให้เกษตรกรมีความรู้ เชี่ยวชาญในเทคโนโลยีด้านการเกษตร หรือส่งเสริมให้มีความรู้เพิ่มในกระบวนการผลิตพืชหรือสัตว์จะทำให้เพิ่มมูลค่าการผลิตสูงขึ้น ปัญหาหนี้สิน ปัญหาการย้ายถิ่น ก็จะลดลง และควรมีการส่งเสริมให้มีการรวมกลุ่มของเกษตรกรที่ทำการเกษตรชนิดเดียวกันเพื่อให้ผลผลิตหมุนเวียนและสร้างอำนาจการต่อรองในตลาด

     สร้างมหาวิทยาลัยเพื่อเกษตรกร เพื่อให้ความรู้แก่เกษตรกรหรือผู้สนใจทำการเกษตร เพื่อให้ผู้ทำการเกษตรมีความรู้นอกเหนือไปจากการเพาะปลูกตามวิถีดั้งเดิม (หรือตาม common sense) รวม และในส่วนการวิจัยและพัฒนาพันธุ์พืช/สัตว์ ควรมีการกระจายผลลงไปสู่ผู้นำไปใช้ได้จริงๆ ไม่ใช่วิจัยแล้วเก็บไว้ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์หรือมูลค่า และควรดำเนินการจัดการโดยภาครัฐบาล เนื่องจากการดำเนินการเกษตรของประเทศไม่ได้อยู่ที่ชุมชนใดชุมชนเดียวแต่กระจายอยู่ทั้งประเทศและมีความหลากหลายดังนั้นการพัฒนาไปพร้อมๆ กันและเป็นองค์รวมจะสร้างกำลังและความเข้าใจมากขึ้นระหว่างกลุ่มเกษตรกรและรัฐบาลได้

     นอกจากมหาวิทยาลัยเพื่อเกษตรกร การสร้างมหาวิทยาลัยชุมชนที่เน้นการสะสมองค์ความรู้ท้องถิ่น ต่อยอดองค์ความรู้จากปราชญ์ท้องถิ่น เพิ่มพูนให้เกิดมูลค่าและทำให้เกิดผู้เชี่ยวชาญเฉพาะพื้นที่/เฉพาะอาชีพ และยังเป็นการฟื้นฟูศิลปวัฒนธรรมท้องถิ่นและสามารถนำมาขยายผลในเชิงพาณิชย์ เพื่อทำให้ชุมชนเหล่านั้นมีความเข้มแข็งและพึ่งพาตนเองได้ยังก่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนกลายมาเป็นภูมิคุ้มกันให้ชุมชนเพราะเป็นการพัฒนาจากฐานความรู้ของตนเอง และควรเป็นหน้าที่ขององค์การบริหารส่วนท้องถิ่นเนื่องจากเป็นผู้ที่มีความเข้าใจในท้องถิ่นมากที่สุด

     ซึ่งทั้งหมดที่กล่าวมานี้เป็นการออกแบบสังคมที่มีคุณภาพ  คุณภาพสังคมเป็นแนวคิดที่มีความซับซ้อนตามสภาพสังคมเป็นแนวคิดเชิงบูรณาการของเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพมนุษย์ ทั้งความตระหนักตนและการมีส่วนร่วมในทางเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม ดังนั้นคุณภาพสังคมเป็นเป้าหมายเชิงบูรณาการระหว่างนโยบายพัฒนาสังคม นโยบายพัฒนาเศรษฐกิจ นโยบายพัฒนาสิ่งแวดล้อม และนโยบายพัฒนาด้านอื่น ๆ โดยสะท้อนจากสังคมใน 4  มิติ คือ

                  สังคมแห่งความเอื้ออาทรและสมานฉันท์ (Social Cohesion)

                  ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคม (Socio Economic Security)

                  การรวมกลุ่มเพื่อสร้างโอกาสให้กับทุกคนอย่างเป็นธรรม (Social Inclusion)

                  การเสริมสร้างพลังทางสังคม (Social Empowerment)

2. จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่า? และได้ผลจริงไหม?

     ควรลงทุนในด้านของการปฏิรูปการศึกษาตั้งแต่ขั้นพื้นฐาน และควรดำเนินการอย่างจริงจังและเห็นแก่ประโยชน์ของเมล็ดพันธุ์ (เด็ก) ในอนาคต เนื่องจากความคิดสร้างสรรค์นั้นไม่สามารถสร้างได้ทันทีในผู้ใหญ่ จำเป็นต้องได้รับปลูกฝัง สะสม ฝึกหัด จึงจะเกิดผลที่ดี รูปแบบการศึกษาในปัจจุบันไม่เอื้อต่อการสร้างระบบความคิดทั้งเชิงสร้างสรรค์และบูรณาการ เมื่อการศึกษาพื้นฐานเพาะเมล็ดพันธุ์มาไม่ดี การศึกษาขึ้นอุดมศึกษาก็จะได้รับต้นกล้าที่ไม่ดีตามไปด้วย เมื่อผ่านเข้าสู่ระบบการแข่งขันต้นไม้อ่อน ๆ เหล่านี้ก็ไม่ได้มีภูมิต้านทานต่อโรค (ปัจจัยเปลี่ยนแปลงต่าง เช่น การแข่งขันรุนแรงใน AEC ) ดังนั้นควรปรับเปลี่ยนจริงจังและเห็นแก่ประโยชน์ในอนาคตของประเทศ เพราะการศึกษาเป็นการลงทุนที่ยิ่งใหญ่และสำคัญ

     เงินลงทุนจากงบประมาณแผ่นดิน เงินภาษี และการลงทุนพัฒนา หรือ สนับสนุนจากภาคเอกชน เช่น การส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาโรงเรียนเอกชนให้มีมาตรฐาน (ไม่ใช่ลอกเลียน) การส่งเสริมการเข้ามามีส่วนร่วมจากกลุ่มชนต่างในท้องถิ่นทั้งภาคประชาชน ภาคเอกชน และภาครัฐบาล โดยการส่งเสริมอาจมีในรูปความร่วมมือ องค์ความรู้ และ ทุนในการบริหารจัดการมหาวิทยาลัยชุมชน หากชุมชนมีความรู้ ได้ประโยชน์สิ่งที่ตอบแทนกลับมาให้เอกชนนั้นก็จะได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพทำงานให้ภาคเอกชนนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

การวิเคราะห์ เศรษฐกิจสังคม คุณภาพชีวิต สิ่งแวดล้อมมีอะไรบ้างเกี่ยวกับทุนมนุษย์ และจุดอ่อนจุดแข็งจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 พ.ศ. 2555 – 2559  

สถานการณ์ที่คาดการณ์จากแผน

สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติได้จัดทำวิสัยทัศน์ประเทศไทยสู่ปี 2570 โดยประเมินแนวโน้มเหตุการณ์ที่ประเทศไทยและโลกอาจต้องเผชิญใน 20  ปีข้างหน้าจาก

- การรวมตัวเป็นภูมิภาคเศรษฐกิจให้มีความเชื่อมโยงทางเศรษฐกิจระหว่างประเทศในกลุ่มภูมิภาคย่อยเพิ่มมากขึ้นและทำให้เศรษฐกิจในเอเชียมีแนวโน้มที่จะขยายตัวอย่างรวดเร็ว

- เศรษฐกิจโลกจะเปลี่ยนศูนย์กลางอำนาจมาอยู่ที่ประเทศแถบเอเชียมากขึ้น

- ด้านการเงินโลกมีการเปลี่ยนแปลง ความผันผวนและความเสี่ยงมากขึ้น

- ประชากรผู้สูงอายุของโลกจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ซึ่งจะเป็นปัญหาใหญ่ของประเทศที่พัฒนาแล้วทั้งทางด้านเศรษฐกิจสังคมและการเมือง แต่ประเทศไทยจะได้โอกาสในธุรกิจการให้บริการผู้สูงอายุ

- ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีกับการดำรงชีวิตของมนุษย์จะเปลี่ยนแปลงซึ่งประเทศไทยต้องเตรียมความพร้อม

- แนวโน้มปัญหาด้านพลังงานซึ่งจะมีผลต่อภาวะเศรษฐกิจและสังคมของโลก

- ปัญหาภัยคุกคามจากภาวะโลกร้อนซึ่งส่งผลกระทบต่อธรรมชาติ เศรษฐกิจ และคุณภาพชีวิต

ประเด็นด้านเศรษฐกิจสังคม คุณภาพชีวิต

                1.  พัฒนาเศรษฐกิจควบคู่กับการพัฒนาเศรษฐกิจฐานความรู้ เพื่อเพิ่มคุณค่าด้านวัฒนธรรมและภูมิปัญญาที่มีอยู่ โดยให้ความสำคัญต่อการสร้างองค์ความรู้ การวิจัยและพัฒนา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งการศึกษาในระบบและนอกระบบด้วย

                2.  กำหนดนโยบายเศรษฐกิจของประเทศและบูรณาการการดำเนินงานของหน่วยงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง เนื่องจากแผนฯ มีกรอบการดำเนินงานที่ค่อนข้างกว้างและเกี่ยวข้องกับหน่วยงานภาครัฐและเอกชนจำนวนมาก

                3.  พัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและสภาพแวดล้อมภายในประเทศไทย เพื่อการพัฒนาเศรษฐกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านการสื่อสารและคมนาคม การส่งเสริมการลงทุนด้านการวิจัยและพัฒนา การจัดหาแหล่งเงินทุน การพัฒนาการศึกษาอย่างเป็นระบบและครบวงจรให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาด การพัฒนาการตลาดสมัยใหม่ให้ทันต่อคู่แข่งขันและการเปลี่ยนแปลงของโลก ในประเด็น ต่อไปนี้

                        3.1 พัฒนาปัจจัยแวดล้อมที่กระตุ้นให้ภาคเอกชนลงทุนผลิตสินค้าสร้างสรรค์ โดยเพิ่ม การดึงดูดให้บริษัทข้ามชาติเข้ามาร่วมลงทุนกับภาคเอกชนและชุมชนไทยในการพัฒนาสินค้าด้วยนวัตกรรมและองค์ความรู้สมัยใหม่

                       3.2 พัฒนาระบบฐานข้อมูล สื่อสาร และคมนาคมที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการส่งเสริมแหล่งการเรียนรู้สาธารณะและพัฒนาพื้นที่สาธารณะ รูปแบบต่าง ๆ เพื่อสร้างนักคิดและสร้างสรรค์ต่าง ๆ  ตลอดจนการส่งเสริมการประยุกต์ใช้ให้ เหมาะสมกับบริบทของชุมชนและวัฒนธรรมท้องถิ่น

                4.  ให้คุณค่าต่อทรัพย์สินทางปัญญา โดยมีกฎหมายที่ช่วยคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา และการบังคับใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

                5. สร้างโอกาสให้กับผู้ประกอบการ ได้พัฒนาความสามารถในการแข่งขัน

                6.  ศึกษาวิจัยและพัฒนาเชิงลึกในสาขาเศรษฐกิจสร้างสรรค์และทุนวัฒนธรรม โดยทำการศึกษาใน 5 ประเภท ได้แก่

                                1. มรดกทางวัฒนธรรมและภูมิปัญญา และความหลากหลายทางชีวภาพ

                                2. เอกลักษณ์ศิลปะและวัฒนธรรม

                                3. งานช่างฝีมือและหัตถกรรม

                                4. อุตสาหกรรมสื่อ บันเทิง และซอฟต์แวร์

                                5. การออกแบบและพัฒนาสินค้าสร้างสรรค์

                7.  การติดตามประเมินผล การขับเคลื่อนการพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์ของไทยโดยให้มีกลไกในการดำเนินการติดตามและประเมินผลการขับเคลื่อนการพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ซึ่งจำเป็นต้องมีเครื่องมือในการติดตาม ดัชนีชี้วัดศักยภาพเศรษฐกิจสร้างสรรค์ในรายสาขา

                8.  ปรับโครงสร้างการผลิตและบริการของประเทศอย่างต่อเนื่อง โดยผนวกความคิดสร้างสรรค์

                9.  พัฒนาสถาบันและบูรณาการบทบาทของสถาบันที่เกี่ยวข้อง ให้เชื่อมโยงเป็นเครือข่ายเพื่อให้สนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์

ประเด็นด้านสิ่งแวดล้อม

                1. การปรับทิศทางการพัฒนาประเทศสู่การเป็นสังคมคาร์บอนต่ำ (Low Carbon Society)

ด้านระบบการขนส่ง การวางผังเมืองที่ผสมผสานระบบนิเวศน์เข้าไว้ด้วยกัน การใช้พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการปรับพฤติกรรมการบริโภคของสังคม สู่รูปแบบการบริโภคอย่างยั่งยืน

                2. การพัฒนาเศรษฐกิจจากฐานทรัพยากรชีวภาพ ในการสร้างรายได้ควบคู่กับการอนุรักษ์ฟื้นฟูทรัพยากรธรรมชาติ โดยให้ความสำคัญกับการผลิตสินค้าและบริการจากทรัพยากรชีวภาพที่ไม่ส่งผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม และการอนุรักษ์ฟื้นฟู

                3. ให้ความสำคัญกับประเด็นด้านความปลอดภัยและความมั่นคงด้านอาหาร (Food Safety and Food Security) เพื่อให้ประเทศไทยมีอาหารที่เพียงพอกับการบริโภคภายในประเทศ รวมถึงสามารถรองรับการบริโภคจากต่างประเทศได้ระดับหนึ่ง

                4. การสร้างองค์ความรู้ การวิจัยและพัฒนา จัดระบบข้อมูล เพื่อสร้างโอกาสในการพัฒนาและสร้างความตระหนักให้แก่ประชาชน

                5. สร้างศักยภาพในการเจรจาระหว่างประเทศ เพื่อสร้างโอกาสและความได้เปรียบในการกำหนดท่าทีในการเจรจา

ประเด็นด้านสังคม

การพัฒนาประเทศที่ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงด้านสังคมอย่างรุนแรง การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นดังนี้

                1. การปรับโครงสร้างทางสังคมให้เป็นสังคมที่มีคุณภาพโดย

                        1.1 นำหลักคิดและแนวปฏิบัติตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาประยุกต์ใช้ต่อยอดกับทุนทางสังคม ที่ยังมีอยู่หลายด้านอย่างจริงจัง การพัฒนามนุษย์ให้มีค่านิยมจิตสาธารณะซึ่งถือว่าเป็นความสำเร็จของการสร้างทุนมนุษย์ในระดับจุลภาค

                        1.2 วางรากฐานการพัฒนาสังคมที่ฐานราก ตั้งแต่ชุมชน ท้องถิ่น ให้สามารถพัฒนาความเข้มแข็งทุกด้านด้วยตัวเอง

                        1.3 การออกแบบสังคมที่มีคุณภาพ โดยสะท้อนจากสังคมใน 4  มิติ คือ

                                - สังคมแห่งความเอื้ออาทรและสมานฉันท์ (Social Cohesion)

                                - ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคม (Socio Economic Security)

                                - การรวมกลุ่มเพื่อสร้างโอกาสให้กับทุกคนอย่างเป็นธรรม (Social Inclusion) 

                                - การเสริมสร้างพลังทางสังคม (Social Empowerment)

                2. พัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์

                        2.1 แนวคิดการพัฒนาทุนมนุษย์ โดยให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ศาสตร์วิทยาการโดยต้องมีจิตสาธารณะใน 5 ประการ คือ จิตแห่งวิทยาการ  จิตแห่งการสังเคราะห์  จิตแห่งการสร้างสรรค์  จิตแห่งความเคารพ จิตแห่งคุณธรรม

                        2.2 การพัฒนาคนทุกช่วงอายุให้เป็นทุนมนุษย์ที่เข้มแข็ง มีความรู้พื้นฐานที่มีคุณภาพ เรียนรู้ทักษะชีวิตที่เหมาะสม และมีความรู้ชำนาญในศาสตร์วิทยาการ ได้รับการพัฒนาต่อยอดตามศักยภาพและความถนัดอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต

                        2.3 เน้นกระบวนการพัฒนาที่คนเป็นศูนย์กลางทุกภาคส่วนสนับสนุน โดย ภาคประชาชน/ชุมชน ต้องมีบทบาทเป็นเจ้าของเรื่อง มีบทบาทสำคัญตลอดกระบวนการ ภาครัฐ

3. การปรับทัศนคติของคนในสังคม

                        3.1 ปรับกระบวนทรรศน์ (Paradigm) การพัฒนาประเทศใหม่โดยยึดประชาชนเป็นศูนย์กลางของการแก้ไขปัญหา 

                        3.2 สร้างค่านิยมร่วม (Shared Value) ของคนในสังคมที่ยึดมั่นที่ความดี ความสุจริต ความรับผิดชอบต่อสังคม ตลอดจนการมีจิตสำนึกด้านสิทธิหน้าที่ของพลเมือง ไม่ละเมิดสิทธิ ของผู้อื่น ตระหนักในคุณค่าและเคารพศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ เพื่อลดความขัดแย้งในสังคม

                        3.3 พัฒนากระบวนการ “สัญญาประชาคม” บนพื้นฐานของการมีส่วนร่วมของประชาชนในทุกระดับตั้งแต่ระดับชุมชน ท้องถิ่น จนถึงระดับประเทศ

                        3.4 พัฒนากลไกในระดับภาพรวม ได้แก่ การปรับปรุงกระบวนการยุติธรรม กลไกตรวจสอบระบบให้คุณให้โทษ ระบบกฎหมาย

                        3.5 พัฒนากลไกในระดับชุมชน ให้มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง และสร้างความสุขสงบสุขในชุมชน รวมทั้งทำงานร่วมกับชุมชนอื่นในลักษณะเครือข่าย (Networking)

                        3.6 สร้างความแข็งแกร่งของโครงสร้าง กลไกและกระบวนการบริหารจัดการของทุกภาคส่วนของสังคม บนพื้นฐานหลักธรรมาภิบาลและประชาธิปไตยที่สอดคล้องกับวิถีวัฒนธรรมการเมืองไทย 

                5. ขับเคลื่อนและวางระบบการติดตามประเมินผลในทุกระดับ ตั้งแต่ระดับประเทศจนถึงระดับพื้นที่ เพื่อสนับสนุนการสร้างสัญญาประชาคมใหม่บนพื้นฐานการมีส่วนร่วม

จุดแข็ง

1.แผนฯครอบคลุมทุกด้าน ทั้งเศรษฐกิจ สังคม ทุนมนุษย์

2. ให้ความสำคัญเรื่องทุนมนุษย์เป็นแกนหลักในการพัฒนาซึ่งเป็นปัจจัยหลักสำคัญในการพัฒนาประเทศ

3. ได้ทำการเชื่อมโยงการพัฒนาด้านต่างๆ เพื่อเข้าสู่การพัฒนารากฐานทุนมนุษย์ในส่วนของภาพรวมไว้ได้ครบถ้วน

4. มีการจัดทำแผนฉบับที่ประชาชนเข้าใจง่าย เพื่อให้ทุกคนในประเทศได้ใช้เป็นแนวทางเดียวกันไม่จำกัดอยู่ในกลุ่มชั้นปัญญาชน

จุดอ่อน

1. ไม่ได้กำหนดเน้นให้ชัดว่าทิศทางการพัฒนาของประเทศไทยและไม่ได้จัดลำดับความสำคัญของเรื่องที่จะทำในแผน

2. ตัวชี้วัดของยุทธศาสตร์อาจทำให้เกิดการวัดในทางปฏิบัติที่ไม่ได้ประสิทธิภาพเต็มที่

3. ไม่ได้ระบุบทบาทความรับผิดชอบของแต่ละหน่วยงาน ในการกำหนดตัวชี้วัด และไม่ได้กำหนด

4. ไม่ได้กำหนดความพร้อมของทุนมนุษย์ในภาคส่วนต่างๆ เพื่อรองรับการพัฒนาตามแผน

ถ้าภาคเกษตร บริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมี

1. นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ คำถาม คือสภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร

                สภาพัฒน์ ควรเป็นเจ้าภาพเพื่อผลักดันให้ทุกภาคส่วนในประเทศ ทั้งราชการและเอกชนเข้ามามีส่วนในการพัฒนาร่วมกัน โดยผสานกันในแผนย่อยของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งจะต้องระบุบทบาทและหน้าที่ของภาคราชการที่จะเป็นแกนนำในการสนับสนุนให้ภาคเอกชนได้พัฒนาและเติบโตมากกว่าการควบคุมกำกับดูแล

2. จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่า? และได้ผลจริงไหม?

การลงทุนที่จะใช้ที่เป็นรูปธรรม คือในส่วนของงบประมาณที่ภาครัฐต้องใช้ในการประสานงานและการจัดกิจกรรมเพื่อกระตุ้นให้ภาคเอกชนได้เกิดการเรียนรู้และดำเนินการไปในทิศทางเดียวกัน และการให้การสนับสนุนแก่องค์กร ที่ดำเนินธุรกิจตามแนวทางดังกล่าวให้ได้รับการส่งเสริมการลงทุน ประหยัดภาษี หรือทุนในการดำเนินการบางส่วน เป็นต้น ส่วนกิจกรรมที่จะให้เกิดเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ก็จะเรื่องของภาคเอกชนที่จะปรับตัวเข้ามา ซึ่งอาจจะไม่ได้เป็นเงินลงทุนที่สูงนัก

ประเด็น Context ที่ซ่อนอยู่ใน International Jock (อาจารย์มนัสศิริ)

                หลายๆ ประเทศ ก็มีคำเปรียบเทียบที่เกี่ยวข้องกับช้าง ซึ่งถ้ามองประเด็นแล้วก็จะเกี่ยวข้องกับ ความยิ่งใหญ่ ความเชื่อ ความศรัทธา  วัฒนธรรม ชีวิตความเป็นอยู่ของคนที่เกี่ยวข้องกับช้าง โดยสามารถให้แง่คิดในมุมมองได้ดังนี้

1. ของสิ่งเดียวกับ เมื่ออยู่ในสังคม วัฒนธรรม สิ่งแวดล้อมที่ต่างกัน ก็จะถูกมอง คิดถึง ใช้ประโยชน์ หรือมีคุณค่าที่อาจจะเหมือน หรือต่างกันก็ได้

2. คนในแต่ละสังคม ที่ต่างวัฒนธรรมและมุมมอง ก็จะมองของสิ่งเดียวกัน ในมุมมองที่ต่างกัน

3. การเปรียบเทียบผสมผสานความคิดและความรู้ของคนต่างสังคมวัฒนธรรม ก็ก่อให้เกิดการเรียนรู้เชิงวิเคราะห์เปรียบเทียบเพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ได้อยู่เสมอ

4. เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้วัฒนธรรม มุมมอง ค่านิยมในสังคม

5. การสร้างแรงศรัทธาให้กับทุนมนุษย์จะต้องเลือกสื่อในการนำเสนอที่เป็นการกระตุ้นศรัทธาของคนในสังคมนั้นๆ ถ้าเป็นประเทศไทย ช้างก็อยู่คู่กับวัฒนธรรมไทยมายาวนาน เป็นสัตว์คู่บารมีพระมหากษัตริย์ เป็นสัญลักษณ์ของประเทศ เป็นสัญลักษณ์ของความยิ่งใหญ่ที่เป็นมิตร

[ว่าที่ร้อยโทณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

การสร้างนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ในภาคการเกษตร

                ประเทศไทยมีที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่เหมาะกับการทำการเกษตร ความอุดมสมบูรณ์ทางธรรมชาติทำให้คนไทยในอดีตให้ความสำคัญกับการเพาะปลูกพืชต่าง ๆ  การเกษตรจึงเป็นวิถีหลักของคนไทยที่ดำเนินมาจนถึงปัจจุบัน บรรพบุรุษได้สั่งสมประสบการณ์และถ่ายทอดความรู้ในการทำเกษตรสู่คนรุ่นหลังอย่างต่อเนื่อง ความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาท้องถิ่นและความรู้ที่สามารถนำมาพัฒนาต่อยอดกับความรู้สมัยใหม่ได้ ความรู้เหล่านี้เชื่อมโยงกับธรรมชาติเป็นหลัก ซึ่งธรรมชาตินี่เองเป็นผู้กำหนดวงจรการเพาะปลูก โดยการเพาะปลูกนี้ไม่ใช่เป็นเพียงแต่ข้าวเท่านั้น แต่ยังหมายถึง พืช พืชสมุนไพร ฯลฯ อีกด้วย

                แม้ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา ภาคอุตสาหกรรมได้เข้ามามีบทบาทมากขึ้นในการสร้างรายได้เข้าประเทศแต่ก็มักจะเป็นการจ้างผลิต ซึ่งต้องพึ่งพิงเทคโนโลยีจากต่างประเทศอย่างมาก ภาคการเกษตรจึงถูกเล็งเห็นความสำคัญมากขึ้น การส่งออกจากภาคการเกษตรนั้น ไม่ได้พึ่งพาเทคโนโลยีจากต่างประเทศมากนัก อีกทั้งประเทศผู้นำเข้าสินค้าเกษตรจากเราอย่างไรก็ต้องกินต้องมีสำรองไว้ เพราะอาหารนั้นถือเป็นยุทธปัจจัย สินค้าเกษตรส่งออกจึงมีความมั่นคงสูงกว่าเมื่อเทียบกับสินค้าจากอุตสาหกรรมที่หลายประเทศสามารถผลิตได้ถูกกว่า คุณภาพดีกว่าประเทศของเรา

                จึงมีความจำเป็นที่จะต้องรักษาภาคการเกษตรให้เกิดความยั่งยืน เพื่อให้ภาคการเกษตรอยู่ต่อไปได้อย่างมั่นคง ซึ่งในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 ระบุไว้ว่า “เป็นการสร้างความนิยมในการบริโภคสินค้าเกษตรที่ปลอดสารพิษและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ส่งผลให้ผู้บริโภคมีสุขภาพแข็งแรง ลดความเสี่ยงต่อการเป็นโรคเรื้อรัง ขณะเดียวกันการเกษตรที่มั่นคงจะสร้างเสริมให้ธุรกิจที่เกี่ยวเนื่องกับการเกษตรขยายตัว สร้างงานและรายได้ให้เกษตรกรเพิ่มขึ้น การประกอบอาชีพเกษตรจะมีความมั่นคงและสามารถจูงใจให้คนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานในภาคการเกษตรมากขึ้น และคนเหล่านี้จะนำความรู้และเทคโนโลยีสมัยใหม่มาพัฒนาทำให้การเกษตรมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ลดต้นทุนให้ต่ำลง ควบคู่กับการนำเกษตรทฤษฏีใหม่มาขยายให้กว้างขวาง พร้อมกับการเนินชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียงจะทำให้ภาคเกษตรเข้มแข็งและผลักดันให้เศรษฐกิจฐานรากมั่นคง”

                จะเห็นว่าข้อความข้างต้นนั้นเป็นกระบวนการที่น่าจะทำให้การเกษตรมีความยั่งยืนและอยู่บนฐานความรู้ได้ที่ปรากฏอยู่ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 จำเป็นต้องใช้ปัจจัยคือ

1. การสร้างค่านิยมที่ไร้สารพิษและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและเกษตรทฤษฏีใหม่
2. การจูงใจให้คนรุ่นใหม่ ๆ ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญไปสู่ภาคการเกษตรและการสร้างความรู้ด้านการเกษตรใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทางการเกษตร

การสร้างค่านิยมที่ไร้สารพิษและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและเกษตรทฤษฏีใหม่

โชคดีเป็นอย่างยิ่งที่ประเทศของเราได้มีองค์ความรู้ในการปลูกพืชและการรักษาธรรมชาติที่ดี พร้อมอยู่แล้ว องค์ความรู้ดังกล่าวคือ “แนวทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียง” อันซึ่งพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวได้ทรงพระราชทานให้ปวงชนชาวไทยมานานแล้ว ซึ่งทฤษฏีต่าง ๆ เช่น ทฤษฏีแกล้งดิน, ห่มดิน, ไตธรรมชาติ, ทฤษฏีมักกะสัน ฯลฯ เป็นต้น ทั้งหมดทั้งปวงล้วนแล้วแต่ถูกต้องตามหลักวิทยาศาสตร์ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสามารถนำมาปฏิบัติได้จริง

                สภาพัฒน์ฯ ได้ทำหน้าที่แล้วโดยการนำวาระนี้บรรจุอยู่ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ เพียงแต่คำถามคือ ทำอย่างไรที่จะกระจายองค์ความรู้เหล่านี้ไปสู่เกษตรกรชาวไทย ตัวจักรสำคัญในการนำองค์ความรู้นี้ไปให้จำเป็นต้องใช้ฝ่ายบริหาร คือ กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ฯ กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมฯ กระทรวงมหาดไทย เป็นต้น เนื่องด้วยฝ่ายบริหารเหล่านี้มีเครื่องมือในการนำองค์ความรู้ดังกล่าวไปสู่ชุมชน และเพื่อให้ได้ประโยชน์จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทุ่มงบประมาณและทรัพยากรลงไปเพื่อกระตุ้นให้เกิดการนำแนวทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียงไปใช้อย่างกว้างขวางให้ได้ ซึ่งงบประมาณในส่วนนี้หากแม้มีก็จะเป็นผลดี แต่หากไม่มีแม้กู้ก็จำเป็นต้องทำเพราะเงินที่เสียไปไม่ใช่ “ค่าใช้จ่าย”แต่เป็น “การลงทุน” ซึ่งคือการลงทุนความรู้ให้แก่เกษตรกร และส่วนสุดท้ายซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดคือประชาชนทุกคนจำเป็นจะต้องสร้างวัฒนธรรมและการยอมรับการใช้สินค้าทางการเกษตรที่มีกระบวนการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม เพื่อกระตุ้นให้ตลาดเกิดความต้องการสินค้าเหล่านี้อันจะให้สินค้าเหล่านี้ขายได้ และปฏิเสธที่จะใช้สินค้าที่ไม่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมเพื่อลดความต้องการสินค้าเหล่านี้ออกไปจากตลาดไปจนหมด ดังนั้นทุกคนจึงจัดได้เป็นตัวจักรสำคัญในการ “การสร้างค่านิยมที่ไร้สารพิษและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม”

การจูงใจให้คนรุ่นใหม่ ๆ ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญไปสู่ภาคการเกษตร และการสร้างความรู้ใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทางการเกษตร

การสร้างแรงจูงใจให้มีเกษตรกรรุ่นใหม่จำเป็นต้องสร้างความมั่นคงในอาชีพและรายได้ให้เกษตรกร ซึ่งในแผนฯ 11 มีระบุไว้อยู่แล้ว สิ่งที่ต้องการคือผู้นำแผนนี้ไปใช้นั่นเอง ภาครัฐโดยฝ่ายบริหารจึงเป็นฟันเฟื่องสำคัญในการสร้างความมั่นคงในอาชีพและรายได้ของเกษตรกร

                การสร้างความมั่นคงและพัฒนารายได้ที่ปรากฏอยู่ในแผนฯ 11 เช่น     พัฒนาระบบประกันรายได้เกษตรกรให้ครอบคลุมเกษตรกรทั้งหมด ควบคู่ไปกับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต, การส่งเสริมระบบการทำการเกษตรแบบมีพันธะสัญญาที่สร้างความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง, พัฒนาระบบสังคมสวัสดิการให้ครอบคลุมแรงงานนอกระบบซึ่งรวมถึงเกษตรกรให้มีคุณภาพชีวิตและความมั่นคงในชีวิตมากขึ้นการเสริมสร้างความเข้มแข็งให้เกษตรกรมีความพร้อมและสามารถแข่งขันกับสินค้าเกษตรต้นทุนต่ำอันเนื่องมากจากการเปิดเขตการค้าเสรีและการสนับสนุนการผลิตตามศักยภาพของแต่ละพื้นที่และแหล่งรองรับผลผลิต สิ่งเหล่านี้เป็นหน้าที่ของภาครัฐที่จะต้องให้ความช่วยเหลือ เพื่อจูงใจให้คนหันมาทำการเกษตรกันมากขึ้น

แต่ยังมีอีกส่วนหนึ่งคือการสร้างผู้ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญด้านการเกษตรเข้าสู่ระบบการเกษตร โดยส่วนนี้จำเป็นต้องอาศัยหน่วยงานมหาวิทยาลัยที่มีการเปิดการสอนในวิชาที่เกี่ยวข้องกับการเกษตร ในการผลิตผู้เชี่ยวชาญด้านการเกษตรป้อนสู่สังคมและต้องสร้างงานค้นคว้าวิจัยใหม่ ๆ เพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์แก่การเกษตรอีกด้วย เพื่อส่งเสริมให้เกษตรกรสามารถผลิตได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ต้นทุนลดลง ฯลฯ

การสร้างนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ในภาคการบริการ

ในแผนฯ 11 นี้ มียุทธศาสตร์ในการพัฒนาภาคบริการคือ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสาขาธุรกิจบริการที่มีศักยภาพ ยกระดับคุณภาพแหล่งท่องเที่ยวให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดและชุมชน ให้เป็นแหล่งรายได้หลักของประเทศ รวมถึงเป็นการกระจายแหล่งรายได้สู่ท้องถิ่นที่สามรถเป็นเครื่องมือในการกระจายผลประโยชน์จากการพัฒนาได้อย่างทั่วถึงและเป็นธรรม

1. ขยายฐานการผลิต การลงทุน การตลาด ภาคธุรกิจบริการที่มีศักยภาพและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมของประเทศ
2. ส่งเสริมการใช้ความสร้างสรรค์เพื่อเพิ่มมูลค่าสินค้าและบริการ
3. พัฒนาปัจจัยแวดล้อมด้านเศรษฐกิจสร้างสรรค์
4. ฟื้นฟูแหล่งท่องเที่ยวเสื่อมโทรมและพัฒนายกระดับคุณภาพแหล่งท่องเที่ยวใหม่ในเชิงกลุ่มพื้นที่ที่มีศักยภาพ
5. เสริมสร้างความเข้มแข็งของเอกชน ท้องถิ่น ชุมชน ผู้ประกอบการรายย่อยและวิสาหกิจชุมชนในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว
6. ฟื้นฟูภาพลักษณ์เพื่อสร้างความเชื่อมั่นให้กับนักท่องเที่ยว ควบคู่กับการส่งเสริมตลาดท่องเที่ยวต่างประเทศและตลาดในประเทศ
7. พัฒนาปัจจัยสนับสนุนให้เอื้อต่อการส่งเสริมการท่องเที่ยวของประเทศ

เป้าหมายของสภาพัฒน์นี้ ดูจะเป็นการส่งเสริมให้เกิดการลงทุนและการขยายตัวของธุรกิจบริการในไทยดังนั้นหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เช่น BOI (Board Of Investment) ธนาคาร SMEs กระทรวงพาณิชย์และกระทรวงอุตสาหกรรมเป็นต้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างเงื่อนไขที่จะเอื้อให้ผู้ประกอบการสามารถอยู่ได้ สร้างธุรกิจได้สะดวก เครื่องมือดังกล่าวมีทั้งเครื่องมือทางการเงินสำหรับธนาคาร เช่นสนับสนุนอัตราดอกเบี้ยต่ำ และเครื่องมือทางภาษีสำหรับองค์กรภาครัฐที่จะช่วยส่งเสริมให้เกิดความมั่นคงในผู้ประกอบการธุรกิจบริการได้เป็นอย่างดี

ในส่วนส่งเสริมและพัฒนาด้านเศรษฐกิจสร้างสรรค์ จำเป็นต้องมีการช่วยส่งเสริมเป็นอย่างยิ่ง ในอดีตเมื่อเริ่มมีสินค้า OTOP ได้มีการจัดประกวดเพื่อคัดเลือกสินค้า OTOP ที่มีคุณภาพเพื่อประกาศให้ตลาดรู้จักและเชื่อมั่นว่าสินค้านี้มีคุณภาพ ซึ่งเป็นไปได้ที่จะนำกลับมาใช้ใหม่ ในกรณีสำหรับผู้ประกอบการที่มีความคิดสร้างสรรค์นี้

ฟื้นฟูแหล่งท่องเที่ยวเสื่อมโทรมและพัฒนายกระดับคุณภาพแหล่งท่องเที่ยวใหม่ในเชิงกลุ่มพื้นที่ที่มีศักยภาพและเสริมสร้างความเข้มแข็งของเอกชน ท้องถิ่น ชุมชน ผู้ประกอบการรายย่อยและวิสาหกิจชุมชนในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวนี้เรามีแบบอย่างที่ดี คือ แนวทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียง ซึ่งเหมาะสมเป็นอย่างยิ่งต่อการปรับใช้ โดยแม่งานควรจะเป็นหน่วยงานภาครัฐในท้องถิ่นเนื่องจากการปรับใช้เศรษฐกิจพอเพียงในอุตสาหกรรมการบริการจำเป็นที่จะต้องดูบริบทแวดล้อมในชุมชนนั้น ๆ ด้วย

การสร้างนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ในภาคอุตสหากรรม

                ในแผนฯ 11 นี้ มียุทธศาสตร์ในการพัฒนาภาคอุตสาหกรรมคือ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน และสร้างภูมิคุ้มกันจากผลกระทบจากปัจจัยภายนอกที่ไม่สามารถควบคุมได้ และปรับตัวรับกับสภาพการเปลี่ยนแปลงของบริบทโลกอย่างยั่งยืน

1. พัฒนาคุณภาพมนุษย์ ผ่านการพัฒนาระบบการศึกษาและการฝึกอบรมองค์ความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่อง
2. เสริมสร้างธรรมาภิบาลด้วยการใช้กฎระเบียบต่าง ๆ ที่โปร่งใส ตรวจสอบได้
3. ส่งเสริม สนับสนุนให้มีการเชื่อมโยงการผลิตภาคอุตสาหกรรมกับอุตสาหกรรมท้องถิ่น
4. เพิ่มผลิตภาพและประสิทธิภาพภาคอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่อง
5. พัฒนาเมืองอุตสาหกรรมเชิงนิเวศในพื้นที่เศรษฐกิจหลัก
6. ฟื้นฟูสิ่งแวดล้อมในพื้นที่อุตสาหกรรมหลักของประเทศอย่างต่อเนื่อง
7. เตรียมพัฒนาพื้นที่เศรษฐกิจหลักแห่งใหม่ โดยใช้ประโยชน์จากที่ตั้งทางภูมิศาสตร์เชื่อมโยงเศรษฐกิจนานาชาติ ภายใต้การมีส่วนร่วมของประชาชนในพื้นที่

จากยุทธศาสตร์การพัฒนาอุตสาหกรรมข้างต้น ในข้อแรกคือการพัฒนาคุณภาพมนุษย์ ทำให้ตัวจักรสำคัญคือการสร้างทรัพยากรมนุษย์สายอาชีวะที่มีคุณภาพและปริมาณมากขึ้น จึงจำเป็นต้องมีการบูรณาการกันระหว่าง กระทรวงศึกษาธิการโดยกรมอาชีวะศึกษา กระทรวงอุตสาหกรรมโดยกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หน่วยงานเหล่านี้เป็นผู้รับผิดชอบการสร้างแรงงานที่มีคุณภาพอยู่แล้ว การส่งเสริมจึงต้องกระตุ้นจากหน่วยงานต้นสังกัด

ในด้านระบบนิเวศและสิ่งแวดล้อมจำเป็นต้องมีการปลูกฝังการรักษาธรรมชาติกระทรวงอุตสาหกรรมอาจส่งเสริมโดยการออกกฎกระทรวงเพื่อบังคับหรือมีมาตรการทางด้านภาษีให้กับอุตสาหกรรมที่มีการรักษาระบบนิเวศและสิ่งแวดล้อม ซึ่งมาตรการด้านภาษีดังกล่าวอาจไม่ต้องใช้งบประมาณเพียงแต่อาจทำให้จัดเก็บงบประมาณได้ลดลง ซึ่งต้องมีการจัดหาเพิ่มเติม

ด้านการเชื่อมโยงอุตสาหกรรมไปสู่ท้องถิ่น ยุทธศาสตร์นี้จะได้ประโยชน์หลายส่วนเช่น สามารถกระจายรายได้สู่ท้องถิ่น การลดการกระจุกตัวของประชากรอันเนื่องมาจากการย้ายถิ่นฐานของแรงงานเป็นต้น ในส่วนนี้อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องควรจะเป็นอุตสาหกรรมขนาดย่อมดังนั้น หน่วยงานภาครัฐที่เกี่ยวข้องจึงควรจะเป็นอุตสาหกรรมและพาณิชย์จังหวัด ที่จะเป็นเจ้าภาพในการส่งเสริมให้ยุทธศาสตร์นี้ดำเนินการต่อไปได้

สรุป

แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 นี้ ยังคงใช้แนวทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียงเป็นเค้าโครงหลักในการร่างแผนนี้ ดังนั้นเพื่อให้แผนนี้เกิดผลได้ดียิ่งขึ้น ควรจะกระจายองค์ความรู้ด้านเศรษฐกิจพอเพียงในสาขาต่าง ๆ ตามบริบทที่ชุมชนนั้นต้องการเช่น หากชุมชนั้นเป็นชุมชนเกษตรกรรม ก็ควรที่จะให้ความรู้เกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียงด้านเกษตรกรรม ซึ่งควรดำเนินการเช่นเดียวกันในชุมชนอุตสาหกรรม

อย่างไรก็ตามในมุมมองของผู้เขียน แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติหลาย ๆ ฉบับเขียนออกมาได้อย่างดีในหลักการแต่ไม่สามารถพัฒนาประเทศให้เป็นไปตามแผนได้ เพราะไม่ได้รับความร่วมมือเท่าที่ควร ซึ่งสามารถวาดภาพได้ดังนี้ หากสภาพัฒน์เป็นครูใหญ่ในโรงเรียนหนึ่งซึ่งมีหลักการและเหตุผลที่ดีในการออกนโยบายระยะกลางและระยะยาว แต่ไม่ได้รับความร่วมมือจากครูเล็กและนักเรียนเนื่องจาก ครูเห็นว่าตนไม่ได้ประโยชน์จึงไม่ร่วมมือ และนักเรียนก็เห็นว่าเพราะสิ่งที่ต้องทำไม่สนุกจึงไม่ร่วมมือด้วยนั่นเอง

[นิติพนธ์ คำโพธา]

ส่วนที่ 1 : วิเคราะห์เศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อมของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11

1)            หัวข้อใดบ้างที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์

คำว่า “ทุนมนุษย์” แปลมาจากภาษาอังกฤษ คือ Human Capital แบบตรงตัว ได้ถูกนำมาใช้ในสองความหมาย ความหมายแรกเป็นความหมายที่มองมนุษย์ในฐานะเจ้าของแรงงาน เป็นความหมายที่เป็นรูปธรรม เป็นคำที่เกิดมาตั้งแต่สมัย อดัม สมิท ในคริสต์ศตวรรษที่ 18 ต่อมา Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้าและกำหนดขึ้นมาเป็นทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ต่อมา William R. Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, ม.ป.ป) และ คนึงนิจ อนุโรจน์ ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ไว้ว่า คุณค่าของคนหรือบุคลากรขององค์กร ได้แก่ความรู้ความสามารถ รวมถึงความดีงามต่าง ๆ ที่สั่งสมอยู่ในตัวเขาเหล่านั้นต่างหาก โดยความรู้ความสามารถความดีงามต่าง ๆ เหล่านี้เป็นคุณค่าที่สามารถนำมาเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร โดยการสร้างหรือเพิ่มผลผลิตที่ดีให้กับองค์กร องค์กรใดที่มี “ทุนมนุษย์”หรือคนดีที่มีความรู้และความสามารถสูง องค์กรนั้นก็จะได้เปรียบเพราะสามารถพัฒนาผลผลิตขององค์กรได้มากและแตกต่างจากองค์กรที่มี “ทุนมนุษย์” น้อย และที่สำคัญ “ทุนมนุษย์” นั้นยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มพูนคุณค่า ที่ว่ายิ่งใช้ยิ่งเพิ่มพูน นั่นคือเพิ่มพูน “ทุนมนุษย์” และผลผลิตขององค์กรอย่างต่อเนื่องไม่มีที่สิ้นสุด

รวมทั้ง ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้กล่าวถึงการพัฒนาทุนมนุษย์ไว้ว่า ต้องเริ่มจากครอบครัว ทั้งในด้านการอบรมสั่งสอน การให้การศึกษา การมีโภชนาการและสุขภาพอนามัยที่สมบูรณ์ ศ.ดร.จีระ ยังได้นำเสนอเรื่องทุนต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ในทฤษฏี 8K’s และ 5K’s กล่าวคือ มนุษย์นอกจากจะมีทุนทางปัญญา ความรู้ ทุนทางวัฒนธรรม ทุนทางสังคม มนุษย์ต้องไม่ลืมที่จะมีคุณธรรม หรือทุนทางจริยธรรม เพื่อนำไปสู่การดำเนินชีวิตอย่างยั่งยืน อีกทั้งต้องไม่ลืมสร้างความสุขในชีวิตในโลกที่การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องแน่นอน ซึ่ง ศ.ดร.จีระ ได้กล่าวถึงแนวคิดและทฤษฎี 8K’s และ 5K’s ดังต่อไปนี้

- ทฤษฎีทุน 8 ประการ (8 K’s) ที่เป็นพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการพูดถึงเรื่องทุนมนุษย์ซึ่งโดยพื้นฐานแล้ว ทรัพยากรมนุษย์ควรจะมีทุนดังต่อไปนี้

Human Capital            ทุนมนุษย์
Intellectual Capital      ทุนทางปัญญา
Ethical Capital             ทุนทางจริยธรรม
Happiness Capital        ทุนแห่งความสุข
Social Capital              ทุนทางสังคม
Sustainability Capital  ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital             ทุนทาง IT
Talented Capital          ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

 

- ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ (5 K’s new) ที่สำคัญสำหรับทรัพยากรมนุษย์ยุคโลกาภิวัตน์ ซึ่งจะต้องตระหนักถึงทุนที่สำคัญเพิ่มขึ้นอีก 5 เรื่อง ประกอบด้วย

Creativity Capital        ทุนแห่งการสร้างสรรค์
Knowledge Capital     ทุนทางความรู้
Innovation Capital      ทุนทางนวัตกรรม
Emotional Capital       ทุนทางอารมณ์
Cultural Capital          ทุนทางวัฒนธรรม

 

                และจากการศึกษาแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 ซึ่งได้กำหนดยุทธศาสตร์สำหรับการพัฒนาประเทศไทย จำนวน 6 ยุทธศาสตร์ด้วยกัน ซึ่งในแต่ละยุทธศาสตร์ล้วนเกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งสิ้น  ได้แก่

(1) ยุทธศาสตร์การสร้างความเป็นธรรมในสังคม

(2) ยุทธศาสตร์การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน

(3) ยุทธศาสตร์การสร้างความสมดุลและมั่นคงของอาหารและพลังงาน

(4) ยุทธศาสตร์การสร้างเศรษฐกิจที่มีเสถียรภาพบนฐานความรู้

(5) ยุทธศาสตร์การสร้างความเชื่อมโยงทางเศรษฐกิจและความมั่นคงในภูมิภาค

(6) ยุทธศาสตร์การจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมอย่างยั่งยืน

 

ดังนั้น “มนุษย์” จึงถือได้ว่าเป็นศูนย์กลาง การพัฒนา" ซึ่งการพัฒนาครอบครัว ชุมชน สังคม และประเทศชาตินั้น จึงจำเป็นต้องพัฒนามนุษย์ให้กลายเป็น “ทุนมนุษย์” ที่มีประสิทธิภาพ จึงจะสามารถพัฒนาประเทศให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

2)            วิเคราะห์จุดแข็ง-จุดอ่อนของแผนฯ

จากการศึกษาบทความ และบทวิเคราะห์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 11 ผนวกกับการศึกษาของข้าพเจ้าแล้ว พบว่า

จุดแข็ง ข้าพเจ้าได้วิเคราะห์ออกเป็น 2 ประเด็น ดังนี้

(1)                               ได้มีการนำหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ  ความมีเหตุมีผล และการมีภูมิคุ้มกันที่ดี ในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวมาใช้ต่อเนื่องจากแผนฯ 10 เพื่อสร้างความคุ้มกันให้ประเทศมีความแข็งแกร่งมากขึ้น โดยแนวทางการจัดทำแผนฯ 11  เริ่มจากการประเมินสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อการพัฒนาประเทศ และการประเมินศักยภาพของประเทศโดยรวม  ได้แก่ การประเมินสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อการพัฒนาประเทศ (บริบทการเปลี่ยนแปลงของโลกและบริบทการเปลี่ยนแปลงภายในประเทศ) และการประเมินศักยภาพของประเทศโดยรวม (การประเมินโอกาส ภัยคุกคาม จุดแข็งและจุดอ่อนของประเทศไทย)

(2)                               มีการความเชื่อมโยงระหว่างทุนทั้ง 6 ทุน คือ ทุนธรรมชาติ ทุนกายภาพ ทุนสังคม ทุนมนุษย์ ทุนการเงิน และทุนวัฒนธรรม เพื่อพัฒนาประเทศ

                จุดอ่อน

                ในส่วนตัวของข้าพเจ้ามีความคิดเห็นว่า แผนฯ ฉบับที่ 11 มุ่งเน้นที่ความสุขในระดับกลุ่ม สังคม และประเทศ มากกว่าความสุขในแต่ละครัวเรือน ข้าพเจ้ามีความเชื่อว่า สังคมที่อยู่ร่มเย็นเป็นสุขได้นั้น ต้องเริ่มมาจากครอบครัวที่เข็มแข็งเป็นอันดับแรก ซึ่งสถาบันครอบครัวถือได้ว่าเป็นสถาบันขั้นแรกที่จะสร้าง “ทุนมนุษย์” ที่มีประสิทธิภาพ และมีความสุข

 

ส่วนที่ 2 ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมี

                1) นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์  คำถามคือสภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นคนนำตัวละคร

                นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และทุนมนุษย์ ทั้ง 3 สิ่งเหล่านี้ จะอยู่อย่างโดดเดี่ยวไม่ได้ ทั้ง 3 สิ่งนี้จะต้องดำเนินการควบคู่ไปด้วยกัน อันดับแรกก็คือมนุษย์เป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ทำให้เกิดการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ และก็เป็นมนุษย์อีกนั่นแหละที่เป็นผู้นำนวัตกรรมที่คิดค้นได้นั้นนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ตามวัตถุประสงค์นั้น ๆ

                รัฐบาลจะต้องเป็นผู้ที่ริเริ่มโครงการสร้างทรัพยากรมนุษย์ให้ประเทศไทยมี “ทุนมนุษย์” ที่มีประสิทธิภาพ เป็นกำลังสำคัญสำหรับการพัฒนาสังคมและประเทศชาติในอนาคต สนับสนุนและเปิดโอกาสให้ทุกภาคส่วนของสังคมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาครอบครัวได้ร่วมกันระดมความคิดเห็นข้อเสนอแนะและแนวทางในการพัฒนาครอบครัวตลอดจนเพื่อสร้างการเรียนรู้และนำเสนอนวัตกรรมการพัฒนาครอบครัวต่าง ๆ แก่หน่วยงานภาครัฐ

                ตัวอย่างเช่น การยึดหลัก “ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง” ซึ่งเป็นปรัชญานำทางให้การพัฒนายึดทางสายกลาง อยู่บนพื้นฐานของความสมดุลพอดีและความพอประมาณอย่างมีเหตุผล นำไปสู่สังคมที่มีคุณภาพทั้งทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง สามารถพึ่งตนเอง มีภูมิคุ้มกันและรู้เท่าทันโลก ประชาชนคนไทยส่วนใหญ่มีการศึกษาและรู้จักเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต เป็นคนดี มีคุณธรรมและซื่อสัตย์สุจริต อยู่ในสังคมแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้ สามารถรักษาภูมิปัญญาท้องถิ่นควบคู่ไปกับการสืบสานวัฒนธรรมประเพณีที่ดีงาม ดำรงไว้ซึ่งคุณธรรมและคุณค่าทางสังคมไทยที่มีความสมานฉันท์และเอื้ออาทรต่อกัน อันจะเป็นรากฐานของการพัฒนาประเทศอย่างสมดุล มีคุณธรรมและยั่งยืน

 

                2) จะลงทุนอย่างไร ที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่า? และได้ผลจริงไหม?

            การผลิต “ทุนมนุษย์” ให้มีประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการในภาคการผลิตต่าง ๆ ของประเทศในรูปแบบที่ประเทศสามารถแข่งขันได้นั้น การลงทุนควรเริ่มตั้งแต่การดูแลคุณภาพชีวิตของมนุษย์ช่วงระหว่างอยู่ในครรภ์มารดา เหมือนพันธุ์ที่ดี ก็จะช่วยสร้างผลิตผลที่ดีด้วยเช่นกัน ดังนั้นเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ของประเทศมีประสิทธิภาพ รัฐสวัสดิการเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการผลิต “ทุนมนุษย์” รวมทั้งค่านิยมและวัฒนธรรมที่ปลูกฝังในจิตใต้สำนึกก็เป็นสิ่งที่สำคัญด้วย ดังนั้นหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและภาคเอกชนควรส่งเสริมสิ่งเหล่านี้ให้ประเทศไทยมีทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างที่เห็นเป็นรูปธรรมและสามารถทำได้ คุ้มค่ากับการลงทุน และเห็นผลในระยะยาว อีกทั้งยังเกิดค่าใช้จ่ายไม่มากนักนั้น นั่นก็คือ การรณรงค์ “โครงการสร้างครอบครัวเข้มแข็ง เพื่อให้สังคมอยู่เย็นเป็นสุข และทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพ” ถือได้ว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการเพาะเมล็ดพันธุ์ที่มีประสิทธิภาพ โดยเริ่มต้นจากสถาบันครอบครัวก่อนเป็นอันดับแรก เนื่องจากเป็นสถาบันที่ใกล้ชิดกับมนุษย์มากที่สุด ซึ่งสถาบันครอบครัวเป็นสถาบันหลักสำคัญที่สุดของสังคม  ถือได้ว่าเป็นรากฐานของการพัฒนาคนและสังคม โดยทำหน้าที่หล่อหลอมและขัดเกลาความเป็นมนุษย์ให้แก่สมาชิกในครอบครัวด้วยการอบรมเลี้ยงดู พร้อมทั้งปลูกฝังคุณธรรม จริยธรรม ค่านิยม และถ่ายทอดวัฒนธรรมของสังคมให้แก่สมาชิกครอบครัว  เพื่อให้สมาชิกครอบครัวมีพัฒนาการตามวัยและเติบโตเป็นบุคคลที่มีคุณภาพ รู้จักหน้าที่ความรับผิดชอบ และเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาสังคมและประเทศชาติ

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

การวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของแผนฯ 11

       จุดแข็ง เนื่องจากแผนฯ 1-11 เป็นการสะท้อนวิสัยทัศน์ที่สภาพัฒน์ต้องการให้เกิดผลในอนาคตข้างหน้า พร้อมกับสอดคล้องและรองรับกับสภาพการณ์ที่เป็นไปของประเทศทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และสิ่งแวดล้อม จึงจะเห็นได้ว่า แผนฯ มีการพัฒนาปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์หลักของวิสัยทัศน์เสมอ ซึ่งเราสามารถมองย้อนกลับไปได้ว่า สภาพัฒน์มองอนาคตของประเทศ (ซึ่ง ณ ตอนนี้ก็คืออดีต) ไว้อย่างไร

       จากแผนฯ 1-2 (2504-2509 และ 2510-1514) แผนฯ จะเน้นการเติบโตทางเศรษฐกิจด้วยการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน เพราะเป็นยุคที่ประเทศกำลังเปิดตัวก้าวไปข้างหน้า เศรษฐกิจจะเติบโตก็ต้องมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดีและพร้อมเช่นไฟฟ้า น้ำประปา ถนนหนทาง สภาพัฒน์จึงเน้นเรื่องนี้เป็นหลัก ต่อมาในยุคของแผนฯ 3-4 (2515-2519 และ 2520-2524) เราก้าวมาสู่ช่วงที่แผนฯ เน้นการพัฒนาเศรษฐกิจควบคู่กับการพัฒนาสังคม ทั้งนี้เพราะแต่เดิม เราเน้นพัฒนาแต่เศรษฐกิจแต่เพียงอย่างเดียว แต่การพัฒนาแต่เศรษฐกิจ โดยไม่แยแสสังคม จะทำให้ประเทศชาติเปรียบได้กับคนที่มีขาข้างหนึ่งใหญ่ (เศรษฐกิจเติบโตดี) แต่ขาอีกข้างลีบแบน (สังคมแย่) ซึ่งจะทำให้เดินกะโผลกกะเผลก ไปได้ไม่ไกล เราจึงต้องหันกลับมามองทางด้านสังคมด้วย จวบจนเมื่อเข้าสู่ยุคแผนฯ 5-7 (2525-2529, 2530-2534, และ 2535-2539) ที่สภาพัฒน์นอกจากเน้นเสถียรภาพเศรษฐกิจแล้ว ยังมุ่งเน้นการพัฒนาไปสู่ระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นด้วย ซึ่งถือเป็นก้าวแรกที่ให้ความสำคัญกับระดับรากแก้ว ให้ความสำคัญกับคนในชนบทด้วย ไม่ใช่เน้นเฉพาะคนเมืองเท่านั้น จวบจนมาถึงแผนฯ 8-10 (2540-2544, 2545-2549 และ 2550-2554) ที่สภาพัฒน์เปลี่ยนผ่านกระบวนทัศน์ใหม่ โดยยึดคนเป็นศูนย์กลางในการพัฒนา ในการมีส่วนร่วม ใช้เศรษฐกิจเป็นเครื่องมือในการพัฒนาคน รวมทั้งอัญเชิญปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวมาเป็นหลักในการพัฒนา

       จนมาสู่ยุคที่เรากำลังจะใช้แผนฯ 11 (2555-2559) ซึ่งถือเป็นการเปลี่ยนผ่านจากเศรษฐกิจยุคเก่ามาเป็นเศรษฐกิจสร้างสรรค์ (Creative economy) นั่นคือการมีสินค้าและบริการที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์เป็นตัวขับเคลื่อนการเติบโต และการปรับโครงสร้างภาคเศรษฐกิจอย่างจริงจัง ที่มุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าหรือการสร้างมูลค่าเพิ่ม รวมถึงการแก้ไขปัญหาเชิงโครงสร้างโดยใช้คุณภาพเป็นตัวขับเคลื่อนการเติบโต การเพิ่มผลผลิต การสร้างบรรยากาศการลงทุน ทั้งนี้ แนวคิดที่ขับเคลื่อนเศรษฐกิจสร้างสรรค์จะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของการใช้องค์ความรู้ การศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ และการใช้ทรัพย์สินทางปัญญา ที่เชื่อมโยงกับพื้นฐานทางวัฒนธรรม การสั่งสมองค์ความรู้ของสังคม และเทคโนโลยีและนวัตกรรมสมัยใหม่เข้าด้วยกัน

       ทั้งนี้จะเห็นได้ว่า แผนฯ มีการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมตอบสนองต่อสภาพการณ์ของประเทศที่เปลี่ยนไป รวมทั้งมีวิสัยทัศน์ที่คาดหวังไว้สำหรับประเทศชาติต่อไปในภายหน้า

       จุดอ่อน แม้แผนฯ จะมีการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ให้เหมาะสมกับปัจจุบันและรองรับกับอนาคต (ที่คาดการณ์ไว้) แต่ทว่าก็ยังมีจุดอ่อนอยู่บ้าง ได้แก่

       1. สภาพัฒน์วางนโยบายกำหนดแผนในการพัฒนาประเทศไว้ แต่ไม่ได้เน้นย้ำและกระจายให้ทุกภาคส่วน (ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคประชาชน) รับรู้ ร่วมมือ และจริงจังกับแผนฯ ด้วย เปรียบเสมือนเขียนฝันไว้ในกระดาษ แล้วก็ไม่ได้ส่งต่อให้ส่วนอื่น ๆ นำไปสร้างฝันต่อ ในเมื่อไม่ได้เน้นย้ำ ไม่ได้ส่งเสริมให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาประเทศตามแผนฯ ถึงแผนฯ จะสวยหรูดีอย่างไร ก็เป็นเพียงแนวคิดนโยบายเท่านั้น

       2. สภาพัฒน์ไม่ได้เรียงลำดับความสำคัญของสิ่งที่ควรจะทำก่อนหลัง (priority) ทำให้คนไม่รู้ว่าสิ่งไหนควรจะเน้นลงมือปฏิบัติก่อน และสิ่งไหนควรจะรอเวลาไว้ก่อน

       3. สภาพัฒน์ไม่มีตัวชี้วัดเพื่อประเมินผลอย่างชัดเจน เป้าประสงค์หลาย ๆ อย่างเป็นลักษณะนามธรรม จึงจำเป็นที่จะต้องมีการตีค่าวัดออกมาให้ชัดเจนเป็นรูปธรรมได้มากกว่านี้

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

ถ้าภาคเกษตรและบริการและอุตสาหกรรม จะนำเศรษฐกิจยั่งยืนและเศรษฐกิจฐานความรู้ ต้องมีนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์  

1. คำถามคือ สภาพัฒน์จะสร้างอย่างไร ใครเป็นตัวละครนำ

        ดิฉันคิดว่าสภาพัฒน์จะต้องบูรณาการแนวคิดด้านนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์ให้เข้าด้วยกัน โดยมีการแปรเปลี่ยนการวางแผนที่เป็นนามธรรมให้เป็นรูปธรรมเช่น การแปรแนวนโยบายตามแผนฯ มาเป็นแนววิธีการปฏิบัติและการประเมินผลที่ทำได้จริง สภาพัฒน์ที่วาดเส้นทางข้างหน้าของประเทศไว้ จะต้องนำเสนอกับรัฐบาลถึงความสำคัญและความจริงจังต่อเนื่องของการให้ความสำคัญกับนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์ เสมือนกับกุนซือ (สภาพัฒน์) เสนอแนวทางให้กับรัฐบาล (ผู้นำ) ซึ่งถ้าหากรัฐบาลเห็นความสำคัญอย่างที่นำเสนอไป รัฐบาลจะกลายเป็นตัวละครนำในการส่งเสริมความสำคัญของทั้งนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์ เพราะรัฐบาลมีเครื่องมือในการดำเนินการทั้งเงิน (งบประมาณ) แรงงาน (ภาครัฐ) และอำนาจในการสั่งการ

       นอกจากนี้ แม้ว่ารัฐบาลจะเป็นตัวละครนำ (ตัวละครหลัก) แต่การจะมุ่งสู่ผลสำเร็จนั้น จำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือกับทุกภาคส่วนของประเทศ ฉะนั้นการเน้นความสำคัญของนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์กับภาคเอกชนและภาคประชาชนด้วยนั้น จะทำให้การบรรลุเป้าหมายเป็นไปด้วยดีมากขึ้น โดยรัฐบาลอาจจะมีมาตรการส่งเสริมจูงใจขอความร่วมมือเช่นมาตรการลดหย่อนทางภาษีสำหรับภาคเอกชนที่ให้ความสำคัญกับการวิจัย การส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม หรือการส่งเสริมการศึกษาและการประชาสัมพันธ์ความสำคัญและประโยชน์จากการที่ภาคประชาชนร่วมมือในการพัฒนานวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์ด้วยเช่นกัน

 

2. จะลงทุนอย่างไรที่เป็นรูปธรรม มีเงินลงทุนหรือเปล่าและได้ผลจริงไหม

       ดิฉันคิดว่าควรลงทุนในเรื่องการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนกับประชาชน (คน) นั่นคือการให้ความรู้ที่เป็นประโยชน์และประยุกต์ใช้ได้จริงในเรื่องนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และทุนมนุษย์ จากการเรียนรู้ผ่านช่องทางทางเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าเช่นการค้นคว้าข้อมูลผ่านอินเตอร์เน็ตและการเรียนทางไกลผ่านดาวเทียม เราสามารถเรียนรู้โลกทั้งใบได้พริบตาเดียวโดยไม่จำเป็นต้องท่องโลกจริง ๆ ฉะนั้นการเปิดโลกทัศน์ การเรียนรู้ความเป็นไปในโลกภายนอก จะช่วยส่งเสริมและเสริมสร้างโลกทัศน์ของเราให้เปิดกว้างมากขึ้น ทุนมนุษย์เมื่อได้รับการส่งเสริมและพัฒนาทางด้านความคิดและจิตใจ ก็จะกลายเป็น “ทุน” ที่มีคุณค่ายิ่งขึ้นไปอีกของประเทศชาติ

       พร้อมทั้งการลงทุนส่งเสริมการวิจัยและการพัฒนาอย่างจริงจังและต่อเนื่อง เพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ขึ้นมาหรือการประยุกต์ปรับปรุงพัฒนาของเดิมให้ดียิ่งขึ้นไปอีกเช่น การนำขุมปัญญาพื้นบ้านของเรามาพัฒนาผลิตภัณฑ์ให้ดียิ่งขึ้นไปอีกเช่น องค์ความรู้พื้นบ้านเรื่องสมุนไพรไทยที่เรานำมาพัฒนาส่งเสริมจนกลายเป็นเครื่องสำอางส่งออกไปยังต่างประเทศ (เช่นผลิตภัณฑ์ของรพ.อภัยภูเบศร์เป็นต้น)

        รวมทั้งการลงทุนในเรื่องความร่วมมือร่วมใจของคนในชาติ ถ้าเราเห็นความสำคัญของนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และตัวทุนมนุษย์เอง และร่วมแรงแข็งขันในการพัฒนาแต่ละด้าน ทุกสิ่งทุกอย่างก็มีทางเป็นไปได้ทั้งนั้น

        ส่วนที่ถามว่ามีเงินลงทุนหรือเปล่า ในการลงทุนบางอย่างเช่นการส่งเสริมการเรียนรู้และการวิจัยและการพัฒนาจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐ (และบางส่วนจากภาคเอกชนด้วย) แต่เป็นเรื่องจำเป็น เพราะเป็นการ “เสีย” ในวันนี้ เพื่อ “ได้” ในวันหน้า ถ้าเราเห็นความสำคัญ เราก็จำเป็นต้องลงทุน แต่ทั้งนี้ การลงทุนไม่ใช่การทุ่มงบประมาณเยอะ ๆ และจะสัมฤทธิ์ผล หากแต่ต้องเป็นการลงทุนอย่างชาญฉลาด คำนวณว่าจะคุ้มค่าไหม (ไม่ใช่เช่นการผลาญงบลงเครื่องคอมพิวเตอร์ทุกโรงเรียน แต่ว่าโรงเรียนยังไม่มีไฟฟ้าหรือไม่มีใครใช้เป็นเลยสักคน หรือว่าสเป็กคอมพิวเตอร์เลิศหรูอลังการ์ แต่ใช้งานจริง ๆ แค่เล่นอินเตอร์เน็ตเป็นต้น)

       ในขณะที่การลงทุนบางอย่าง ต้องอาศัยความร่วมมือจากภาคประชาชนด้วย (ไม่ได้อยู่ในรูปของตัวเงิน) เช่นถ้าประชาชนเห็นความสำคัญของการใฝ่หาความรู้ การคิดค้นนวัตกรรม และคุณค่าของความเป็นมนุษย์และศักยภาพของมนุษย์ เขาก็จะให้ความร่วมมือและสนับสนุนกิจกรรมหรือโครงการต่าง ๆ ที่เขาคิดว่าดีและมีประโยชน์ต่อตนจริง ๆ ฉะนั้น ก็จะทำให้การปฏิบัติงานเป็นได้ด้วยดีมากยิ่งขึ้น

       ส่วนจะได้ผลจริงไหมนั้น จำเป็นต้องมีการติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่อง เพื่อประเมินผลว่าเรากำลังเดินมาถูกทางไหม มีอะไรต้องปรับปรุงแก้ไขอีกหรือไม่ ซึ่งการติดตามประเมินผลสามารถทำได้จากทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคประชาชน เพื่อมองให้ครบทุกด้าน และขอจบท้ายด้วยคำกล่าวของ Les Brown ที่ว่า “Shoot for the moon. Even you miss, you’ll land among the stars.”

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

       1. ดิฉันคิดว่าเรื่องขำขันสนุก ๆ ที่อ.มนัสศิริกรุณาให้มาขบคิดเล่น ๆ (แต่มีสาระจริง ๆ) มีบริบทที่ซ่อนเร้นอยู่ข้างในนั้นก็คือ "มุมมองความคิด" (perception) ที่คนอื่นมีต่อตัวเรา ซึ่งในที่นี้คือสิ่งที่คนอื่นคิดหรือนึกถึงเมื่อพูดถึงเชื้อชาติหนึ่ง ๆ ทั้งนี้ การนำเสนอเรื่องขำขันโดยใช้ตัวแทน (เชื้อชาติ) ที่เหมือนกันนั่นคือ "ช้าง" เพื่อแสดงให้เห็นว่า แม้เป็นช้างเหมือนกัน แต่ก็คนละโขลงนะ!

       ตามที่อ.มนัสศิริเล่า The International Jokes as followed:

- English: Hunting elephants in British East Africa

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าอังกฤษเป็นนักล่าอาณานิคม ที่มีคำกล่าวที่ว่า "พระอาทิตย์ไม่เคยตกในจักรวรรดิของอังกฤษ" และอังกฤษก็เคยมีบริษัท British East India ซึ่งเป็นบริษัทที่เสาะแสวงหาสิ่งของมีค่าในประเทศอาณานิคมส่งไปให้อังกฤษเช่นเครื่องเทศเป็นต้น ฉะนั้น จึงมาเล่นคำกับ British East Africa ด้วย

- French: The Love Life of Elephants

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าชาวฝรั่งเศสเป็นนักรักตัวยง และจะให้ความสำคัญมากกับการแสดงความรัก อารมณ์ ความรู้สึก และความโรแมนติก แม้กระทั่งมีรูปแบบการจูบแบบ French kiss ที่ขึ้นชื่อมาก (ไม่ได้ทะลึ่งนะคะ)

- German: The origin and Development of the Indian Elephants from 1200 to 1950 (600 pages)

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าชาวเยอรมันเป็นพวกเจ้าระเบียบ มีแบบแผน ชอบค้นคว้า ชอบศึกษา และจะอยู่ในกรอบแบบแผนที่กำหนดไว้ อย่างเช่นมุกที่ล้อว่าศึกษาเรื่องจุดกำเนิดและพัฒนาการของช้างอินเดียตั้งแต่ปีค.ศ. 1200-1500 แถมมีความหนาตั้ง 600 หน้า!

- American: How to breed bigger and better elephants

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าคนอเมริกันเป็น 1. พวกคลั่ง "how to" จะทำอะไร ก็ต้องมีวิธีการบอกเป็นขั้นเป็นตอนให้ทำตามอย่างง่าย ๆ 2. เป็นพวกที่ชอบพัฒนาคิดค้นให้ดียิ่งขึ้นไปอีก (เด่นเรื่องการวิจัยและพัฒนามาก) และ 3. เป็นพวกที่ภาคภูมิใจในตนเองมาก เห็นว่าตัวเองเก่ง ตัวเองเจ๋งเช่น จะทำอะไรก็ต้องทำยิ่งใหญ่กว่าคนอื่น ดีกว่าคนอื่นเป็นต้น

- Russian: How we send an Elephant to the moon

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าคนรัสเซียเป็นพวกยึดติดกับความสำเร็จและความรุ่งโรจน์ในอดีต (ที่ในปัจจุบัน รัสเซียที่เป็นรัฐคอมมิวนิสต์ล่มสลายไปแล้ว) และยังมีความล้าหลังกว่าพวกชาติตะวันตกที่เป็นประชาธิปไตย เพราะว่าสหรัฐฯ เองเคยส่งนักบินอวกาศคนแรกชื่อนีล อาร์มสตรองเหยียบบนดวงจันทร์ไปแล้ว (ดิฉันคาดว่าคนเขียนมุกนี้น่าจะเป็นพวกชาติตะวันตกที่ชื่นชอบระบอบประชาธิปไตย และไม่ชมชอบระบอบคอมมิวนิสต์)

- Swede: Elephants and the Welfare State

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าสวีเดนเป็นรัฐสวัสดิการ ผู้คนมีความเป็นอยู่ มีสวัสิดการสูงมากเป็นลำดับต้น ๆ ของโลก นั่นคือรัฐแทบจะโอบอุ้มคนของเขาเลยทีเดียว จึงถือได้ว่าเป็นมุกหยิกแกมหยอก

- Spaniard: Techniques of Elephants fighting

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าคนสเปนเป็นเจ้าแห่งเทคนิคการต่อสู้และการฟันดาบ ซึ่งสเปนถือว่าเป็นตัวแทนในโลกยุคเก่า ในยุคสมัยที่ยังฟันดาบ ยังมีอัศวิน และการเดินเรือข้ามมหาสมุทรเพื่อแสวงหาโลกใหม่ (ก่อนที่อังกฤษจะขึ้นมาเรืองอำนาจแทนและมีการปฏิวัติอุตสาหกรรม อันจะทำให้การดำเนินชีวิตของผู้คนเปลี่ยนไปตลอดกาล)

- Indian: The Elephant as a means of Transportation before Railroad

ตลกเพราะใคร ๆ ก็รู้ว่าอินเดียในสมัยก่อน เป็นโลกแห่งความล้าหลัง (เมื่อมองจากมุมมองของชาวตะวันตกที่ไม่เห็นความเท่าเทียมกันของมนุษย์) ที่ผู้คนยังเดินทางไปไหนมาไหนด้วยช้างอยู่ (เช่นมหาราชาจะเดินทางไปอีกรัฐหนึ่ง) ก่อนที่ความเจริญตามมาตรฐานตะวันตก (เช่นการตัดถนน การสร้างรางรถไฟ) จะเข้ามา ดิฉันคาดว่าคนเขียนมุกนี้น่าจะเป็นชาวตะวันตกค่ะ

- Finn: What Elephants think about Finland

ส่วนมุกนี้ ดิฉันไม่ค่อยมั่นใจในนัยเท่าไหร่นัก คาด (เดา) ว่าคนมักไม่ค่อยเข้าใจธรรมชาติจริง ๆ ของคนฟินแลนด์เท่าไหร่นัก คิดว่าพวกเขาเป็นพวกเก็บตัว เงียบขรึม ถือสันโดษ ไม่มีใครรู้ว่าชาวฟินแลนด์คิดอะไรอยู่ (ถ้าผิดถูกอย่างไร ขออภัยด้วยนะคะ)

       2. นอกจากนี้ ดิฉันยังเห็นว่า มุมมองความคิดที่มีต่อสิ่ง ๆ หนึ่งหรือคน ๆ หนึ่ง ล้วนเป็นสิ่งที่สมมติขึ้น ซึ่งอาจจะเป็นสิ่งที่ถูกหรือสิ่งที่ผิดก็ได้ เพราะการที่หล่อหลอมความคิดที่มีต่อสิ่งอื่นได้นั้น ย่อมมาจากการกระบวนการขัดเกลาทางสังคมเช่นการเลี้ยงดู การอบรม การศึกษา วัฒนธรรม และสภาพแวดล้อมโดยทั่วไป สิ่งหนึ่งที่สังคมหนึ่งเห็นว่าดีเช่นการมีหลายผัวหลายเมีย (polygamy) แต่ในอีกสังคมหนึ่งอาจจะเห็นว่าเป็นสิ่งผิดก็ได้ ฉะนั้นการเรียนรู้ความแตกต่างของผู้อื่น (ที่อาจจะคิดเห็นไม่ตรงกับเรา) จึงจำเป็นต้องทำด้วยใจที่เปิดกว้างและรับฟังความคิดที่แตกต่างของผู้อื่นด้วย

       3. การอ่านเรื่องขำขันที่มาจากต่างวัฒนธรรมหรือจากต่างประเทศจำเป็นต้องรู้ปูมหลังของประเทศนั้น ๆ บ้างเช่นสภาพสังคม เศรษฐกิจ การเมือง จึงจะช่วยให้ "ขำ" และ "ขัน" ได้ เพราะในบางบริบท "มุก" บางมุกขำมากในสังคมหนึ่ง แต่พอมาเล่าในอีกสังคมหนึ่ง มุกแป้กเลยค่ะ

       4. ขอร่วมสนุกส่งมุกเข้าประกวด (แต่เนื่องจากเป็นมุก กรุณาอย่าซีเรียสนะคะ)

- Thai: Yellow Shirt Elephants v.s. Red Shirt Elephants

[นิติพนธ์ คำโพธา]

ตอบปัญหาของ อาจารย์มนัสศิริ  (ขอร่วมสนุกด้วยคนครับ แต่เป็นความคิดเห็นส่วนตัวครับ)

                เกี่ยวกับสำนวนของประเทศไทยผนวกกับสถานการณ์ต่าง ๆ ในปัจจุบัน และเหตุการณ์ต่างที่ผ่านมาในอดีต ข้าพเจ้าได้พบเห็นรูปแบบการบริหารต่าง ๆ ของประเทศไทย ถ้าหากจะเปรียบเทียบสำนวนเกี่ยวกับช้าง ข้าพเจ้ามีความคิดเห็นว่า ประเทศไทยส่วนใหญ่แล้ว รูปแบบในการบริหารจัดการนั้น ตรงกับสำนวนนี้มากที่สุดครับ

เห็นช้างขี้ขี้ตามช้าง :  การแข่งบารมีกับคนใหญ่คนโต หรือการทำเลียนแบบคนมั่งมี ทั้ง ๆ ที่ตนไม่มีกำลังทรัพย์หรือความสามารถเพียงพอ สำนวนไทยประโยคนี้สอนให้เรารู้จักสถานะภาพหรือศักยภาพของตน รู้ว่าสถานะภาพหรือศักยภาพของเราเป็นอย่างไร?  อย่าเห็นคนอื่นเขามี ก็อยากมีเหมือนกับเขา ทั้ง ๆ ที่เราไม่มีกำลังทรัพย์เท่าเขา

ซึ่งข้าพเจ้ามักเห็นตัวอย่างของรูปแบบต่าง ๆ ของกลยุทธ์ที่นำมาใช้ในการบริหารประเทศ ดูแล้วรู้สึกว่าจะสามารถทำได้ดี แต่อันที่จริงแล้วกลยุทธ์บางอย่างก็ไม่เหมาะสมกับประเทศไทยเสียทั้งหมด แต่เมื่อเราเห็นว่าประเทศอื่นเค้าทำได้เป็นผลสำเร็จ เราก็จะยกเอาใช้ในประเทศไทยบ้าง และยังทุ่มเท ทำตายเข้าแบบไม่ลืมหูลืมตา ไม่สนใจด้วยว่าวิธีการนั้นไม่สามารถนำมาใช้กับประเทศไทยได้ เพราะสถานการณ์การณ์ต่าง ๆ และสิ่งแวดล้อมในแต่ละประเทศไม่เหมือนกัน

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

ตอบคำถามของอาจารย์มนัสสิริครับ

Thai: Those elephants are very useful, how can we duplicate its.?

(จากข่าวไทยเป็นประเทศที่ทำซ้ำทรัพย์สินทางปัญญามากที่สุดในภูมิภาค)

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดีครับลูกศิษย์และชาว Blog

อาทิตย์นี้ผมมีโอกาสได้อ่านประวัติของ Ronald Reagan ซึ่งพิมพ์เป็นปกแข็ง เมื่อเกือบ 20 ปี แต่พิมพ์ใหม่เป็นปกอ่อน ช่วงแรกที่อ่านก็ยังไม่ได้สนใจมากนัก แต่มาอ่านอีกครั้งช่วงนี้ และในระหว่างที่ผมสนใจเรื่องผู้นำจึงคิดว่าเป็นบทเรียนที่ดีมากสำหรับผู้บริหารที่อยากจะพัฒนาตัวเองเป็นผู้นำ

  

 

หนังสือเล่มนี้ อ่านง่าย ๆ สบาย ๆ แต่มีคุณค่ามาก เพราะ Reagan เป็นคนที่ยอมรับปัญหา..ความจริงของเขาคืออะไร?

อย่างการเมือง ก็มาถึงเขาแบบไม่ได้ตั้งใจ และไม่ได้ชอบ แต่พอทำเป็นก็ทำได้สำเร็จ จนกระทั่งถูกมองว่ามีประสิทธิภาพมาก เขาถูกมองว่าเป็นประธานาธิบดีที่ไม่ลึก เพราะแค่เป็นอดีตดาราภาพยนตร์

ถ้าจะวิเคราะห์ Reagan เรื่องภาวะผู้นำ.. ผมลองสำรวจการเขียนของหลาย ๆ ท่านที่วิจารณ์ Reagan ไว้ และนำมาวิเคราะหสิ่งที่ผมอ่านมีดังต่อไปนี้

1. ผู้นำต้องมีอารมณ์ขัน (Humors) ยกตัวอย่างที่เขาถูกยิง ต้องผ่าตัดด่วน ตื่นขึ้นมาก็บอกว่า “ผมหวังว่าหมอคงไม่ใช่สมาชิกพรรค Democrat..”
2. ต้องมี Vision ที่กระทบสังคมในมุมกว้าง เขาบอกว่าอเมริกาเป็นมหาอำนาจ ผู้นำจึงไม่ควรอยู่ในกะลาครอบ อย่าคิดเล็ก ๆ คิดใหญ่ ๆ ไว้
3. ผู้นำต้องเป็น Good Messager ไม่ใช่แค่มี Message อันนี้ก็ดี บางคนเก่งในเรื่องสาระ บางคนสาระไม่ดีแต่ตัวเขามีบารมี มีคนชอบก็จะทำให้งานที่ทำเกิดศรัทธาได้
4. ผู้นำที่ดีต้องสื่อสารสิ่งที่เขารู้ให้คนอื่นเข้าใจอย่างชัดเจน – ตรงนี้สงสัยต้องให้พี่จิ๋ว (พลเอกชวลิต) ไปฝึกกับ Reagan เพราะพี่จิ๋วพูดไม่ค่อยรู้เรื่อง
5. เป็นผู้นำต้อง “นำ” อย่าจุกจิกกับเรื่องเล็ก ๆ มอบให้คนอื่นทำแทน “Lead ไม่ใช่ Manage เรื่องเล็ก ๆ” – สิ่งที่ผมคิดว่าผู้นำไทยขาด คือ “Where are we going?”
6. ยอมรับ “Mistake” หรือความล้มเหลว ผิดพลาด คือครูของเรา จุดนี้ดี มีผู้นำหลายคนมองแค่ความสำเร็จ ไม่ได้มองความล้มเหลว
7. ทำตัวเป็นมนุษย์ธรรมดาถึงจะใหญ่ ผู้นำต้องทำตัวให้เข้ากับคนได้ทุกกลุ่ม อย่าคิดว่าฉันวิเศษคนเดียว
8. ใช้ชีวิตให้สมดุลย์ มีครอบครัว มีงานดี ใช้เวลาให้เป็นประโยชน์ เช่น เล่นกีฬาและทำกิจกรรมที่น่าสนใจ

หวังว่าบทเรียนเรื่องผู้นำของ Reagan ในวันนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านครับ

จีระ หงส์ลดารภ์

[ว่าที่ร้อยโทณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับ HR อย่างไร

สิ่งที่ชัดเจนที่สุดที่ได้เรียนในวิชานี้คือ “การเปลี่ยนแปลงนั่นเกิดขึ้นเสมอไม่สามรถหลีกเลี่ยงได้”

การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลา เป็นสิ่งที่มนุษย์ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ปัจจัยที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงบางปัจจัยมนุษย์สามารถควบคุมได้ บางปัจจัยมนุษย์ไม่สามารถควบคุมได้ ในบางเวลาปัจจัยที่เกิดขึ้นรุนแรงมากเสียจนกระทั่งเปลี่ยนแปลงชีวิตมนุษย์กันเลยทีเดียว ดูอย่างคลื่นยัก Tsunami ที่ซัดเข้าฝั่งญี่ปุ่นซึ่งส่งผลกระทบและสร้างความเสียหายทั้งทางเศรษฐกิจ สังคมและสิ่งแวดล้อมอย่างมากมายมหาศาล ส่งผลกระทบไปอีกนับเป็น 10 ปี ทั้ง ๆ ที่ถือได้ว่าประเทศญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีการเตรียมพร้อมรับภัยพิบัติดีที่สุดประเทศหนึ่งในโลก

ทำให้สิ่งที่การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับทรัพยากร คือ เมื่อความเปลี่ยนแปลงก้าวเข้ามาในชีวิตมนุษย์ มนุษย์จำเป็นต้องเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคตให้ได้ “การเตรียมพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง” เป็นกลไกสำคัญที่มนุษย์สามารถลดความเสี่ยง ลดความเสียหาย และพร้อมที่จะแก้ไข หากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นส่งผลไปในทางเลวร้าย

สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทรัพยากรมนุษย์คือ “การทำให้มนุษย์ (ทั้งในองค์กรและสังคม) มีความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งในที่นี้สามารถนำแนวพระราชดำริเศรษฐกิจพอเพียงเข้ามาเป็นกรอบในการเตรียมความพร้อมได้คือ 3 ห่วง 2 เงื่อนไข อันประกอบไปด้วย

ห่วงแรก ห่วงของความมีเหตุผล จะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผลโดยพิจารณาจากเหตุปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนคำนึงถึงผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากการกระทำนั้นๆ อย่างรอบคอบ หรือคือการ “มองอย่างรอบด้าน”นั่นเอง

ห่วงที่ 2 ห่วงของความพอประมาณ การกระทำการโดยทางสายกลาง ไม่มาก ไม่น้อยจนเกินไป หรือคือความ “พอดี” นั่นเอง

ห่วงสุดท้าย ห่วงของการมีภูมิคุ้มกันการเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงด้านการต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นโดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ของสถานการณ์ต่างๆ ที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในอนาคตทั้งใกล้และไกล หากจะมองในมุม Micro การมีภูมิคุ้มกันก็ เช่น การประหยัดอดออม “การเสียความสามารถในการใช้จ่ายในวันนี้ เพื่อเพิ่มสามารถในการใช้จ่ายในวันหน้านั่นเอง” ซึ่งห่วงนี้สามารถกล่าวได้โดยสรุปคือ “ความไม่ประมาท” นี่เอง

เงื่อนไขแรก “ความรู้” ความรอบรู้เกี่ยวกับวิชาการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้าน ความรอบคอบที่จะนำความรู้เหล่านั้นมาพิจารณาให้เชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการ วางแผน และความระมัดระวังในขั้นตอนปฏิบัติ หรือคือต้องรู้หลักวิชาการในสิ่งที่ตนจะทำเป็นอย่างดี เพื่อเสริมให้สิ่งที่จะทำนั้นได้ผลดียิ่งขึ้นและสามารถป้องกันความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้นได้ในอีกทางหนึ่งด้วย

เงื่อนไขที่ 2 “คุณธรรม” มีความตระหนักในคุณธรรม มีความซื่อสัตย์สุจริต และมีความอดทน มีความเพียร ใช้สติปัญญาในการดำเนินชีวิต เงื่อนไขนี้เป็นเงื่อนไขที่จะส่งเสริมให้สังคมที่มนุษย์อยู่มีความสุขมากขึ้น เนื่องจากเมื่อมีคุณธรรม ความโลภซึ่งเป็นตัวการหลักในการทำลายเศรษฐกิจและสังคมจะถูกควบคุม การเปลี่ยนแปลงและความเสียหายที่เกิดขึ้นจากน้ำมือมนุษย์ในทางเลวร้าย ก็จะมีโอกาสเกิดขึ้นน้อย ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดในโลกสำหรับเงื่อนไขคุณธรรมนี้คือ “วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์” ตัวอย่างเช่นวาณิชธนกิจเลห์แมน บราเดอร์ หรือบริษัทอย่างเอนรอน องค์กรเหล่านี้ดำเนินกิจการด้วยความโลภหรือขาดคุณธรรม ผลที่เกิดขึ้นจึงสร้างความเปลี่ยนแปลงในทางร้ายให้กับโลกทั้งใบเนื่องจากพิษเศรษฐกิจ ดังนั้นหากกล่าวโดยสรุปแล้วเงื่อนไขที่แสนสำคัญนี้กล่าวโดยสั้น ๆ คือ “การไม่เบียดเบียนนั่นเอง”

สรุปการจะสร้างให้ทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้เป็นสิ่งสำคัญ เครื่องมือที่ผมได้กล่าวมาแล้วในข้างต้นนั้น อันเกิดจากพระปรีชาสามารถขององค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ภูมิพลอดุยเดชของพวกเรา ที่พระองค์ทรงศึกษาด้านศาสนา สังคม เศรษฐกิจมาเป็นอย่างดี สามารถที่จะนำมาเป็นกรอบที่จะสร้างให้ทรัพยากรมนุษย์ในทุกองค์กรพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น ข้อเพียงเกิดการนำไปปฏิบัติเท่านั้นเอง

ข้อมูลบางส่วนจาก : สำนักงานสภาที่ปรึกษาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ http://www.nesac.go.th/office/onesac_interview/file_interview/special_interview09.php

[ว่าที่ร้อยโทณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

ประโยชน์ที่ได้จาก Study Tour

ประโยชน์ขั้นแรกที่ได้คือประสบการณ์จากการ Focus Group ทำให้ผมได้รับรู้บรรยากาศการทำงานของนักวิจัย อีกทั้งได้รับความรู้อันทรงคุณค่าจากประธานในที่ประชุมคืออาจารย์จิระอีกด้วย

ประโยชน์อย่างที่ 2 ทำให้ผมได้เห็นความตั้งใจของชาวเขาเผ่าม้ง เขาไม่ได้เป็นเพียงชาวเขาที่ไม่มีความรู้ สิ่งที่เกิดขึ้นทำให้ผมเลื่อมใสในความพยายามที่จะพัฒนาชุมชนเป็นอย่างมาก หากประเทศไทยมีคนประเภทนี้ให้มากยิ่งขึ้น ประเทศไทยไม่ต้องกลัวใครทั้งสิ้น แต่สิ่งที่เป็นประโยชน์แอบแฝงที่ผมได้มองเห็นอีกอย่างคืออาจารย์จิระได้ให้ความรู้พวกเขาด้วย ก็นับว่าชาวเขาเผ่าม้งเหล่านี้ได้ประโยชน์ถึง 2 ต่อเลยทีเดียว

ประโยชน์อย่างที่ 3 ที่ผมได้จากงานนี้คือ ประสบการณ์ในการจัด Focus Group แม้ว่าจะไม่ได้รับความรู้จากทั้งกระบวนการ แต่อย่างไรก็ตามความรู้ที่ผมได้มานั้นเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาซื้อมา เนื่องจากผมมีความตั้งใจเป็นอย่างยิ่งที่จะทำวิทยานิพนธ์จบเป็นเชิงคุณภาพอยู่แล้ว

และด้วยประโยชน์ทั้ง 3 ดังกล่าวกระผมจึงขอขอบคุณอาจารย์ที่ได้ให้โอกาสผมและพวกให้ได้รับความรู้อย่างที่ไม่สามารถที่จะหาได้ง่าย ๆ ..ขอบคุณครับ

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับ HR อย่างไร

          การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลา มาจากทั้งสิ่งที่ควบคุมไม่ได้เช่นภัยพิบัติทางธรรมชาติ และสิ่งที่ควบคุมได้เช่นกิจกรรมต่าง ๆ ที่มนุษย์สร้างขึ้น (แต่ไม่สามารถยับยั้งไม่ให้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้) ในที่นี้จะขอกล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงที่ควบคุมได้เพราะเกี่ยวพันกับธรรมชาติของมนุษย์โดยตรง นั่นคือมนุษย์ต้องการสิ่งที่ดีกว่า สิ่งที่พัฒนาขึ้น และเป็นประโยชน์มากขึ้น ดังจะเห็นได้จากตัวอย่างจากประวัติศาสตร์เช่น ประเทศไทยแต่เดิม ต่างคนต่างอยู่เป็นแว่นแคว้น เป็นอิสระต่อกัน ต่อมาก็รวมกันเป็นอาณาจักรสยามที่อยู่ภายใต้ระบอบสมบูรณาญาสิทธิราชย์ จนต่อมาพัฒนาเป็นรัฐชาติที่มีระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์เป็นประมุขในปัจจุบันเป็นต้น

          ในเมื่อความเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ดังนั้นการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นจึงเป็นสิ่งสำคัญ อันเป็นที่มาของการบริหารการเปลี่ยนแปลงนั่นเอง ซึ่งสาเหตุที่การบริหารการเปลี่ยนแปลงมีความเกี่ยวข้องกับ HR ก็เพราะการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ย่อมส่งผลต่อมนุษย์ไม่ทางตรงก็ทางอ้อม และตามธรรมชาติของมนุษย์ ย่อมรู้สึกต่อต้านต่อการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้น อันมีผลมาจากความไม่แน่ใจ ความไม่รู้ หรือความรู้สึกไม่มั่นคงจากการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ เช่นการควบรวมกิจการ (mergers and acquisitions) ระหว่างบริษัท 2 บริษัท เพื่อประโยชน์โดยรวมของทั้งสองบริษัทเช่นการใช้ทรัพยากร (ที่มีจำกัด) ร่วมกันเพื่อประหยัดต้นทุนในการดำเนินการลง แต่การไม่ใส่ใจต่อความรู้สึกต่อต้านของพนักงานทั้งสองบริษัท ที่อาจจะรู้สึกว่าตำแหน่งงานหลังการเปลี่ยนแปลงง่อนแง่น ไม่มั่นคง วัฒนธรรมองค์กรไม่เข้ากัน ไม่รู้ว่าอนาคตของตนจะเป็นเช่นไร ก็อาจจะทำให้การควบรวมกิจการมีปัญหาได้ เพราะ HR ซึ่งเป็นหัวใจหลักของการดำเนินงานของบริษัทเกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ

          ดังนั้น การบริหารการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องสำคัญของ HR เพราะในเมื่อเราไม่สามารถยับยั้งการเปลี่ยนแปลงได้ เราก็ต้องมีวิธีป้องกันและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ไว้เสมอด้วยวิธีการต่าง ๆ เช่นการเน้นความสำคัญในการสื่อสารภายในองค์กร เพื่อให้พนักงานทุกคนตระหนักถึงความสำคัญและความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง การรับทราบวิสัยทัศน์และอนาคตของบริษัทและของตน การอบรมให้ความรู้ที่จำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ รวมถึงการให้ระยะเวลาปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างเหมาะสมเป็นขั้นเป็นตอน ล้วนช่วยให้การบริหารการเปลี่ยนแปลงสำหรับ HR ดำเนินได้อย่างราบรื่นยิ่งขึ้น ดังคำกล่าวที่ว่า “หากเราไม่สามารถห้ามการเปลี่ยนแปลงได้ เราก็ควรเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ ให้ดีที่สุด”

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

ประโยชน์ที่ได้จากการไป Study Tour มีอะไรบ้าง

          จากการได้ไป Study Tour วันแรก (5 เม.ย.) ที่ชุมชนแม่สาใหม่และแม่สาน้อย จ.เชียงใหม่ โดยการไปสังเกตการณ์การทำ Focus Group แบบ 3 เส้าระหว่าง1) ตัวแทนชาวชุมชนแม่สาใหม่และแม่สาน้อย ซึ่งเป็นชาวเขาเผ่าม้ง 2) เจ้าหน้าที่จากภาครัฐ 3) นักวิชาการได้แก่นักวิจัยเจ้าของโครงการวิจัย และผู้ดำเนินรายการกิตติมศักดิ์ (อ.จีระ) มีประโยชน์ต่อดิฉันอย่างมากนั่นคือ

          1. การได้เปิดโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น ดั่งที่อ.จีระท่านได้กรุณาสั่งสอนเสมอ ๆ ว่านศ.ป.เอกไม่ควรแต่จะ “เรียน” แต่ในตำราหรือแต่ในห้องเรียนเท่านั้น แต่จะต้อง “เรียนรู้” จากสภาพการณ์ที่เป็นไปในสังคมที่เป็นของจริงด้วย เราจะรู้ความจริงได้อย่างไรว่าภายนอกเป็นอย่างไร หากเราไม่ออกไปสัมผัสโลกภายนอกกันจริง ๆ ดังนั้น การไปเรียนรู้กันนอกสถานที่จึงเป็นสิ่งจำเป็นและมีประโยชน์มาก ทำให้เราหูตากว้างไกลขึ้น

          2. การเฝ้าสังเกตการณ์อย่างมีส่วนร่วม (โดยได้แสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะร่วมด้วย) ทำให้เราเข้าใจกระบวนการการระดม “สมอง” และ “ใจ” ที่ทุกคนอยากร่วมกันสร้างชุมชมให้มี “การท่องเที่ยวอย่างยั่งยืน” นั้นเป็นอย่างไร นั่นคือทั้งสามฝ่ายต่างต้องการเป้าหมายเดียวกันคือการพัฒนาชุมชนให้มีการท่องเที่ยวอย่างยั่งยืน มีเศรษฐกิจที่ดีขึ้น แต่ทุกฝ่ายก็จะมีมุมมองที่แตกต่างกันออกไป อันเนื่องมาจากบทบาทและหน้าที่ รวมทั้งประสบการณ์ที่ตนมีมานั้นแตกต่างกัน ดังนั้นการเฝ้าสังเกตฯ ครั้งนี้ทำให้เราฝึกทักษะการฟังและยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างกันได้เป็นอย่างดี รวมทั้งการฝึกสังเกตการณ์ทำ Focus Group จะลุล่วงไปได้ด้วยดี จำเป็นต้องมี moderator ที่รอบรู้ เข้าใจดึงประเด็น และสกัดสาระที่เป็นประโยชน์จริง ๆ ออกมาจากทุกฝ่ายได้ ซึ่งท่านอ.จีระได้ดำเนินการให้เห็นเป็นประจักษ์อย่างยอดเยี่ยมค่ะ

          ส่วนวันที่ 6 เม.ย. ถือเป็น Study Tour สุดพิเศษอีกวันหนึ่ง เพราะอ.จีระท่านกรุณาเปิดบ้านพักของท่านให้นศ.ป.เอกได้นั่งทานมื้อเช้าร่วมโต๊ะกับท่าน แต่ที่พิเศษและประทับใจสุด ๆ ก็คือท่านอ.จีระได้กรุณาเลคเชอร์กันแบบไม่ต้องใช้เทคโนโลยีใดๆ เลย ขอเพียงมีกระดาษแผ่นโตและปากกา ท่านก็สามารถให้ความรู้อย่างมากกับพวกเราทุกคน ใครจะโชคดีเท่าพวกเราที่ได้ฟังอ.ท่านบรรยายแบบ Back to basic โดยที่ท่านสวมชุดวิ่งจ็อกกี้ด้วย (ไม่ใช่ใส่สูทผูกเนกไทตามปกติ) ถึงขนาดที่ท่านเอ่ยปากเองว่า ท่านไม่ได้สอนแบบนี้มากว่า 10 ปีแล้ว แต่ท่านก็ได้กรุณาให้ความรู้และความคิดที่เป็นประโยชน์อย่างมาก ประทับใจสุด ๆ ค่ะ (รวมทั้งอาหารจานเด็ดหนึ่งในนั้นคือ “สมองหมู” ซึ่งไม่รู้ว่าเป็นสัญลักษณ์สื่อถึงอาหารเหนือหรืออะไรหรือเปล่าค่ะ :)

          สุดท้าย สิ่งที่ได้จาก Study Tour ทั้งสองวันนี้คือ ความรู้สึกสนุกและผูกพันกับเพื่อน ๆ ค่ะ เพราะเนื่องด้วยทุกคนต่างก็มีภาระหน้าที่ และลงเรียนวิชาต่างกันไป ทำให้ดิฉันอาจจะไม่ค่อยได้คุยกับทุกคนอย่างทั่วถึง แต่พอได้มาใช้เวลาร่วมกัน (แม้จะเป็นช่วงสั้น ๆ) ได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ความรู้ ประสบการณ์ร่วมกัน การได้ยิ้มและหัวเราะร่วมกัน ทำให้ดิฉันประทับใจและมีความสุขมาก ก็ต้องขอกราบขอบพระคุณท่านอ.จีระที่ให้พวกเรามี Study Tour และก็ขอบคุณเพื่อน ๆ ทุกคนสำหรับความทรงจำดี ๆ ในครั้งนี้ด้วยค่ะ

[สันติชัย อินทรอ่อน]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับ HR อย่างไร

      หน้าที่ของ HR คือ ทำหน้าที่บริหารการเปลี่ยนแปลงครับ Dave Urich ได้กล่าวว่าหน้าที่ของ HR 1 ใน 4 บทบาทที่ต้องทำในศตวรรษใหม่ คือ การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) เนื่องจากปัจจัยแวดล้อมองค์กรเปลี่ยนแปลงเร็วมาก  อาทิเช่น การมี facebook จะทำให้การแลกเปลี่ยน ซื้อ-ขายโดยเครือข่ายของเพื่อนมีความสำคัญมาก ipad iphone เองก็มีส่วนต่อการปฏิวัติเทคโนโลยีอย่าง Notebook และโทรศัพท์มือถือ องค์กรที่มัวมานั่ง block  อินเทอร์เน็ตเพราะกลัวว่าลูกน้องจะเอาเวลาไปนั่ง chat หรือเช็คเมล์ คงล้าสมัยและพ่ายแพ้การแข่งขัน

        เมื่อบทบาทเปลี่ยน HR คือ ผู้นำที่ต้องคอยบอกผู้บริหารว่าสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป HR ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทุนมนุษย์ในองค์กรจะทำอะไรได้บ้าง เพื่อให้องค์กรสามารถเดินไปข้างหน้าได้อย่างยั่งยืน จะทำอย่างไรให้พนักงานที่มีอยู่ทุ่มเทและใช้ความสามารถที่ตนมีอยู่ออกมาอย่างเต็มประสิทธิภาพ ซึ่งไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานเท่านั้น แนวคิดเกี่ยวกับการสร้างความพึงพอใจ การจูงใจให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า มีค่านิยมที่ดี มีใจแห่งความเป็นผู้ประกอบการ (Entrepreneurial Mind) ดูท่าจะมีความสำคัญมากขึ้น และเป็นบททดสอบว่า HR จะเอาอยู่หรือไม่ ในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

 

ประโยชน์ที่ได้จากการไป Study Tour มีอะไรบ้าง

    การไป study tour ครั้งนี้ได้ประโยชน์ใน 3 เรื่องครับ

1)   ในแง่เชิงทฤษฎี คือ การได้เข้าไปสัมผัสวิธีการเก็บข้อมูลการวิจัยเชิงคุณภาพ ซึ่งมีความน่าสนใจมาก เช่น ผู้วิจัยจะต้องมีทักษะในการฟังและจดบันทึก คำถามที่ใช้ในการเก็บข้อมูลจะต้องมีในเชิงสร้างสรรค์และสามารถดึงดูดให้ผู้ร่วมเสวนาได้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน โดยไม่สร้างความขัดแย้ง อย่างไรก็ตามความจริงในเชิงพื้นที่เป็นเช่นใด ผู้วิจัยคงได้ศึกษาต่อ และคิดว่าประวัติศาสตร์จะเป็นสิ่งบอกถึงเหตุและที่มาที่ไปของผลที่เกิดขึ้นในปัจจุบันได้เป็นอย่างดี

2)   ในแง่ความสัมพันธ์ การได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ทำให้เกิดเครือข่ายและองค์ความรู้ที่กว้างขึ้น บรรยากาศที่บ้านแม่สาใหม่ ผมเชื่อว่าเราได้เพื่อนอีกหลายคน และเท่าที่ดูแต่ละคนต่างก็มีเป้าหมายเดียวกันตามงานวิจัยที่อาจารย์ลัดดาวางไว้ คือ อยากให้บ้านแม่สาใหม่ มีความเจริญก้าวหน้ามากขึ้น ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการนี้คงจะดีมากขึ้นหากไม่มีผลประโยชน์ส่วนตนของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมากจนเกินความพอดี

3)   เห็นความแตกต่างของรูปแบบการพัฒนา  รูปแบบการพัฒนาแบบไหลริน (พัฒนาจากส่วนกลางให้ส่วนกลางเจริญล้วความเจริญจะไหลไปสู่เมืองรอบข้าง) ไม่ประสบความสำเร็จมา 30 ปีแล้ว เพราะการพัฒนาเกิดจากนักวางแผนเพียงไม่กี่คนที่นั่งอยู่ในห้องแอร์ เมื่อแนวคิดการพัฒนาเปลี่ยนไปอยู่ในมือเจ้าของพื้นที่ โดยมีนักวิชาการเข้ามาให้แนวทาง ให้มุมมอง เพื่อให้เจ้าของพื้นที่ตัดสินใจวิถีของตนเอง ผมเชื่อว่าเขาจะพึ่งตนเองได้ ขอเพียงแต่ว่า “ชาวบ้านต้องใจเย็น และเปลี่ยนวิธีคิดแบบผู้รับของไปเป็นผู้จัดการของ”  เคยได้ยินคำเหน็บแนมนี้ที่กล่าวว่า “หิวเหรอ งั้นฉันให้ปลาไปหนึ่งตัว แต่ไม่ได้สอนวิธีเลี้ยงปลา” รัฐและราษฎร์ต้องเปลี่ยนบทบาทตัวเองแล้วครับ ไม่งั้นก็ไม่รอดทั้งคู่ เพราะปลาก็หมด เลี้ยงปลาก็ไม่เป็น

[นิติพนธ์ คำโพธา]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับ HR อย่างไร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้กลยุทธ์ต่าง ๆ ที่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในองค์กร กลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นจะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลาและสถานการณ์ จึงต้องมีการพัฒนาและปรับปรุงตลอดเวลา

ในปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสำคัญค่อนข้างมากต่อทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรในภาคเอกชนหรือภาคราชการ เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์กรทั้งสิ้น ดั้งนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ "คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กรนั้น"

ส่วนประเด็นที่เป็นปัญหา ได้แก่ ธรรมชาติของมนุษย์นั้น ไม่ค่อยชอบเรื่องของการเปลี่ยนแปลงสักเท่าไหร่ และชอบที่จะรักษาสถานภาพแบบเดิม ๆ ไว้ แม้ว่าบางครั้งการเปลี่ยนแปลงนั้นอาจจะทำให้เกิดผลดีแก่ตนเองโดยตรง แต่ถ้าต้องเหนื่อย ต้องลงมือทำในสิ่งที่ไม่เคยทำ หรือต้องใช้เวลา มนุษย์ก็จะไม่ชอบ และจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ จึงเป็นที่มาของประเด็นคำถามที่ว่า “องค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องการปรับปรุงและพัฒนา แต่เคยถามพนักงานในองค์กรของตนเองบ้างหรือไม่ว่า พนักงานอยากเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาหรือเปล่า” และ “องค์กรพร้อมเปลี่ยนแปลง แล้วพนักงานในองค์กรพร้อมหรือไม่”

ดั้งนั้นหากองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องเตรียมพนักงานให้พร้อมก่อน เพื่อก้าวไปสู่จุดหมายที่ต้องการพร้อมกัน เพราะว่าองค์กรจะพัฒนาได้ ต้องมาจากพนักงานที่พร้อมพัฒนาตนเองด้วยเช่นกัน

ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ได้ฝากข้อเขียนเกี่ยวกับ CHANGE ไว้ดังนี้

By Changing Your Thinking, You Change Your Beliefs,

When You Change Your Beliefs, You Change Your Expectations,

When You Change Your Expectations, You Change Your Attitude,

When You Change Your Attitude, You Change Your Behaviour,

When You Change Your Behaviour, You Change Your Performance,

When You Change Your Performance, You Change Your Life

หนังสือการพัฒนาภาวะผู้นำ ที่ John C. Maxwell เป็นคนนำมาเผยแพร่ ซึ่งข้อเขียนนี้เป็นการเขียนในเชิงประชดเสียดสี

Don’t look – You might see

Don’t listen – You might hear

Don’t think – You might learn

Don’t make a decision – You might be wrong

Don’t walk – You might stumble

Don’t run – you might fall

Don’t live – You might die

Don’t change – You might grow

[นิติพนธ์ คำโพธา]

ประโยชน์ที่ได้จากการไป Study Tour มีอะไรบ้าง

1. ความตั้งใจ ได้แก่ ความตั้งใจของอาจารย์ลัดดา ปินตา ความตั้งใจของอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ความตั้งใจของเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานในพื้นที่ และความตั้งใจของชาวบ้านแม่สาใหม่ รวมทั้งความตั้งใจของนิสิตที่มีความปรารถนาจะให้ชาวบ้านแม่สาใหม่ มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น รักษาขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรมของตนเองไว้ และเผยแพร่ในรูปแบบการท่องเที่ยวเชิงนิเวศ

2. การเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้เกี่ยวกับโครงการวิจัยรูปแบบการท่องเที่ยวเชิงนิเวศ บ้านแม่สาใหม่ ตำบลโป่งแยง อำเภอแม่ริม จังหวัดเชียงใหม่ ในส่วนที่เปิดเวทีให้ชาวบ้านได้ออกความคิดเห็นในการทำงานวิจัยเกี่ยวกับการท่องเที่ยวเชิงนิเวศน์ที่บ้านเเม่สาใหม่ ทำให้ได้พบปราชญ์ชาวบ้านหลายท่านที่มีประสบการณ์และความรู้ที่น่าทึ่ง ที่ย้ำว่าคำกล่าวที่ว่า “การประสบความสำเร็จของคนเราไม่ใช่แค่การเรียนหนังสือ หรืออยู่ในรั้วของมหาวิทยาลัยเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าเราจะสร้างอะไรที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและสังคม”

3. การศึกษา ได้แก่ การเรียนการสอนของ อาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ไม่ได้เน้นให้มีการศึกษาเฉพาะในระบบห้องเรียน แต่ได้มีการออกไปศึกษานอกสถานที่ และอาจจะเป็นพื้นฐานของความการเรียนการสอนที่ไม่ได้สอนให้นิสิตเรียนเฉพาะในกรอบของสถานที่ที่ได้กำหนดไว้เท่านั้น แต่สอนให้ออกในนอกกรอบบ้าง ไปมองสิ่งที่อยู่ข้างนอกบ้าง เรียนรู้จากประสบการณ์จริง เพื่อให้นิสิตเกิดความคิดสร้างสรรค์ที่ว่าการเรียนการสอนไม่จำเป็นต้องอยู่ในห้องเรียนเสมอไป

3. ความร่วมมือและทีมงาน ได้แก่ คณะทีมงานของ อาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ณ บ้านพักที่จังหวัดเชียงใหม่ เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการสอนหนังสือนอกสถานที่แก่คณะนิสิต ม.นเรศวร และคณะนิสิต ม.นเรศวร ที่เดินทางไป Study Tour ครั้งนี้ เพื่อสร้างความสัมพันธ์ในลักษณะการอยู่รวมเป็นกลุ่ม ความสามัคคี โดยมีจุดมุ่งหมายที่ตรงกัน ซึ่งอาจจะถือเป็นหลักพื้นฐานในการสร้างทีมงานที่ต้องทำงานร่วมกันของตนเองต่อไปในอนาคตข้างหน้า

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงกับ HR

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาโดยที่ไม่อาจคาดคิดก่อนได้ เช่น ภัยธรรมชาติ โรคระบาด หรือการเสียชีวิตอย่างกะทันหันของผู้นำ เป็นต้น ทำให้การจัดการกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีความยากลำบากและอาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรได้ ทุกคนต้องยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลาและไม่มีใครหลีกหนีการเปลี่ยนแปลงได้ แต่จะต้องเรียนรู้และอยู่ให้รอดกับการเปลี่ยนแปลง ทั้งการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากปัจจัยภายใน และปัจจัยภายนอก

ประเด็นที่กระทบกับ HR เช่น กรณี

1. การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เช่น การควบรวมกิจการ (Merger) หรือการซื้อกิจการ (Acquisition) ซึ่งกระทบทั้งผู้นำและพนักงานในองค์กร ที่ต้องเรียนรู้พัฒนากับวัฒนธรรมองค์กร นโยบาย ตัวผู้นำ กฎระเบียบ แนวทางการทำงาน ที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งก็จะกระทบกับประสิทธิภาพการทำงานและขวัญกำลังใจของพนักงานเดิม

2. การเปลี่ยนนโยบายและทิศทางการทำธุรกิจ เช่นการที่ต้องให้พนักงานมีทักษะด้านการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ หรือ ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน ก็จะต้องพัฒนาพนักงานเดิมๆ ที่ไม่มีทักษะเพียงพอ หรือก้าวเข้าสู่ยุคการเปลี่ยนเลือด คือการเปลี่ยนคนเก่าที่ไม่มีศักยภาพเพียงพอ แล้วให้คนใหม่ที่เหมาะสมกว่าเข้ามาทำงาน ซึ่ง HR จะต้องพัฒนาศักยภาพ หรือการจัดการกับคนเก่า

3. เกิดวิกฤติเศรษฐกิจที่ทำให้การดำเนินธุรกิจไม่เป็นไปตามคาดหวัง ก็จะกระทบกับการอยู่รอดเช่น การลดค่าใช้จ่าย การหารายได้เพื่อมาทำให้องค์กรอยู่รอด ทำให้อาจต้องมีการลดคน หรือเพิ่มงานให้คนเพื่อลดค่าใช้จ่าย

ในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นต่าง HR เป็นหน่วยงานสำคัญที่ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ขององค์กร ทั้งการสื่อสารไปยังพนักงานทุกระดับ รวมทั้งต้องดำเนินกิจกรรมด้าน HRอีกมากมายหลายด้าน เพื่อช่วยให้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นและดำเนินไปในทิศทางที่องค์กรต้องการบทบาทของ HR ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ

1. Change Champion เป็นบทบาทของ HR Executive ที่กำหนดนโยบายการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ร่วมกับผู้บริหารระดับสูง

2. Change Facilitator เป็นบทบาทของ HR ที่ ทำหน้าที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรต้องการด้วยการประสานงานกับบุคคลภายนอกที่เข้ามาช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรคาดหวัง เช่น การว่าจ้างที่ปรึกษา

3. Change Designer เป็นบทบาทของ HR ที่ทำหน้าที่ช่วยสื่อสารให้พนักงานทั้งระดับบริหารและระดับปฏิบัติการเกิดความเข้าใจและยอมรับผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งจูงใจให้พนักงานระดับต่างๆ สนับสนุน

4. Change Demonstrator เป็นการเปลี่ยนแปลงงานและระบบการทำงานภายในฝ่าย HR ให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร เพื่อเป็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรคาดหวังให้แก่หน่วยงานอื่นๆ

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

ประโยชน์ที่ได้จาก Study Tour

1. ได้แลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็น กับคนกลุ่มต่างๆ เช่น นักศึกษาต่างสถาบัน กลุ่มชาวบ้าน และหน่วยงานภาครัฐที่เกี่ยวข้อง ในประเด็นของการท่องเที่ยวของบ้านแม่สาใหม่ นอกเหนือจากเพื่อนนิสิต คณะวิทยากรและท่านอาจารย์

2. ได้รู้ว่าชาวบ้านในชุมชนท้องถิ่นของบ้านแม่สาใหม่ มีการคิดการอ่านที่ดี เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาชุมชนของตนเองได้เป็นอย่างดี และต้องการการสนับสนุนจากภาครัฐในการช่วยส่งเสริม

3. ได้สร้างความสัมพันธ์กับกลุ่มการเรียน ทั้งท่านอาจารย์ เพื่อนนิสิต และผู้ที่เกี่ยวข้องจากหน่วยงานต่างๆ

4. ได้ประสบการณ์ในการเรียนรู้อีกรูปแบบหนึ่ง แบบห้องเรียนที่ไม่มีฝาห้อง ไม่มีข้อจำกัดทางความคิด ไม่มีข้อจำกัดทางความรู้ การเรียนรู้เกิดขึ้นได้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลา

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงนักศึกษาปริญญาเอก ม. นเรศวร

วันที่ 23 นี้จะเป็นครั้งที่ 5 ที่ผมจะสอนหลังจาก Study Tour เราหยุดพักผ่อนไป 2 อาทิตย์ ผมตั้งใจให้หยุด เพื่อทดสอบว่ามีเวลาคิดทบทวนว่าได้อะไร

ศักยภาพของทั้ง 7 คนขึ้นอยู่กับ

1. What do you want from Ph.D experience.

-ได้รับการกระตุ้นที่ดีแล้วทำให้เราดีขึ้น

2. Present case study

เรื่องทุน 3 ชนิด วิธีดูกรณีที่รุ่นอื่นๆทำใน Blog เก่าๆ

-เน้นทฤษฏีที่รองรับ

-เน้นสิ่งที่เป็นของใหม่

-ทายให้ถูกว่า ดร.จีระ เขียนไปเพื่ออะไร

-Apply กับ real situation

3. ให้คุณเลือกระหว่างอาทิตย์ที่ 6 หรือ 7 จะสอบ Final หลังจากนั้นต้องจัด Public Seminar ที่มี impact ต่อ Brand ของ Ph.D ของ ม.นเรศวร

(1) หัวข้อ

(2) พิธีเปิด

(3) แขกเป็นทั้ง Speaker และแขกทั่วๆไป

(4) สื่อมวลชน

(5) สรุปเป็น Report ของพวกเราและสามารถใช้ในการอ้างอิงได้

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

สภาพแวดล้อมที่เกิดการเปลี่ยนแปลงทำให้นักบริหารต้องมีการปรับตัวให้ทันต่อสภาวะแวดล้อม เนื่องจากผลของการเปลี่ยนแปลงก่อให้เกิดการสูญเสียได้ไม่ว่าจะเป็นเงินทุน สินค้า ทักษะ เวลา กำลังคน และทรัพยากรอื่น ๆ ซึ่งนักบริหารจะต้องตัดสินใจว่าเวลาใดควรจะมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ หรือเวลาใดจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ โดยนักบริหารจะต้องมีการเรียนรู้และมีความคิดสร้างสรรค์

องค์การจำเป็นจะต้องมีความยืดหยุ่น มีรูปแบบองค์การที่ทันสมัย และมีการพัฒนาเตรียมพร้อมเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการบริหารความเปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งจำเป็นต่อนักบริหารอย่างยิ่ง โดยเฉพาะเมื่อโลกได้ก้าวเข้าสู่ยุคของข้อมูลข่าวสารและเทคโนโลยี ซึ่งทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและการคาดการณ์เพื่อเตรียมวางแผนไว้ล่วงหน้าทำได้ยาก

ทั้งนี้หากไม่เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลง การจัดการก็อาจจะทำได้ยากขึ้น เนื่องจากความเปลี่ยนแปลงใด ๆ มักจะก่อให้เกิดแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นนักบริหารในฐานะที่เป็นผู้นำที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ย่อมต้องอาศัยทักษะและความรอบคอบในการจัดการ โดยผู้บริหารต้องเข้าใจถึงธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง กระบวนการการเปลี่ยนแปลง และวางบทบาทของตัวเองในการสร้างความเปลี่ยนแปลง สุดท้ายคือผู้บริหารควรสามารถตัดสินใจเลือกวิธีที่จะนำมาใช้ในการบริหารความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับองค์การ และเลือกวิธีที่บริหารได้อย่างเหมาะสมกับองค์การ

การเปลี่ยนแปลงการบริหารเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมนั้น ปัญหาสำคัญที่องค์การมักจะต้องเผชิญ คือ การต่อต้านความเปลี่ยนแปลงจากคนในองค์การ เนื่องจากคนส่วนใหญ่จะเกิดความไม่มั่นใจและกลัวว่าความเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดความยุ่งยากตามมาได้ ดังนั้นในการจัดการความเปลี่ยนแปลง องค์การควรให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่ชัดเจน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาอันเกิดจากการตีความไปคนละทิศจากเป้าหมายที่ตั้งไว้ และอาจก่อให้เกิดปัญหาลุกลามได้ ในเมื่อหลีกเลี่ยงให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ การเลือกที่จะยอมรับ และอยู่กับการเปลี่ยนแปลงให้ได้ ปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้จะทำให้อยู่รอดได้

สิ่งที่ได้จากการ Study Tour

สิ่งหนึ่งที่ได้อย่างชัดเจนคือ ได้เรียนรู้กระบวนการทำวิจัยแบบมีส่วนร่วมในวิธีที่ดี การให้ความสำคัญกับ Stakeholder ทั้งหมด เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะนำงานวิจัยชิ้นนี้มาใช้ประโยชน์จริงไม่ใช่งานวิจัยสำหรับการนำเสนอที่สวยหรูอยู่ในที่ที่ไม่มีใครเข้าใจไม่มีใครเข้าถึง

อีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญคือ ได้เห็นว่า ศ.ดร.จีระนั้นไม่ได้เป็นที่ปรึกษางานวิจัยที่เป็นเพียงผู้เซ็นผ่านงานวิจัยแต่เป็นที่ปรึกษาที่อยู่ร่วมกับผู้ทำวิจัยในทุกขั้นตอน ร่วมช่วยแก้ปัญหา ไม่ลอยแพ เพราะโดยประสบการณ์ส่วนตัวในการทำวิจัยไม่เคยเห็นที่ปรึกษางานวิจัยท่านใดทำแบบท่านมาก่อนเลย

[นส. ศีลจิต อินทรพงษ์]

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับ HR อย่างไร

การบริหารการเปลี่ยนแปลงเป็นทักษะพื้นฐานในการที่ผู้นำและผู้บริหารส่วนใหญ่จะต้องมีความรู้ความสามารถในการจัดการสภาพแวดล้อมและทรัพยากรที่มีรวมถึงทรัพยากรมนุษย์ เพื่อรองรับการทำงานที่ต้องตอบสนองต่อลูกค้าที่เปลี่ยนไปอยู่ตลอดเวลา

John P Kotter กล่าวใน Kotter Principles ว่า

In a world where the pace of change is always accelerating, the ability to develop leaders who are truly adept at change is vital for both organizations and society.

ในโลกของเรามีการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วนอยู่เสมอ ความสามารถในการพัฒนาผู้นำที่เชี่ยวชาญอย่างแท้จริงต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับทั้งองค์กรและสังคม

หากเราจะจัดการความเปลี่ยนแปลงเราควรต้องเรียนรู้ว่า องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ขนาดเล็ก เช่น การเปลี่ยนแปลงสินค้าและบริการ จนถึงการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ เช่น การเปลี่ยนแปลงธุรกิจหรือเปลี่ยนองค์กรอย่างแน่นอนและสิ่งที่จะเผชิญไม่ได้เกิดในครั้งเดียว ดังนั้นการจัดการและพัฒนาทักษะของทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่องจะเป็นหนทางที่สามารถเอาชนะการความไม่แน่นอนที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้

ประโยชน์ที่ได้จาก Study Tour

สิ่งที่ดีที่สุดที่ได้จากการเรียนนอกสถานที่ในครั้งนี้คือ ได้เห็นความตั้งใจและทุ่มเทของอาจารย์ที่จะถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้แก่ลูกศิษย์อย่างไม่เหน็ดเหนื่อย แม้ตัวดิฉันและเพื่อนๆ จะรู้สึกเหนื่อยล้าจากการเดินทางอยู่มาก แต่เมื่อได้รับความกรุณาจากอาจารย์ทั้งวันแรกที่ได้เรียนรู้การวิจัยภาคสนาม กลวิธีในการดึงความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมเสวนาในหมู่บ้านแม่สาใหม่ออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสร้างประสบการณ์แก่นักวิจัยหน้าใหม่อย่างดิฉัน รวมถึงวันที่สองที่ได้เห็นภาพรวมของ Micro ได้เห็นความสัมพันธ์ของทฤษฎีสามวงกลม ปัจจัยภายนอกและภายในที่กระทบต่อประสิทธิภาพของพนักงานในการทำงาน การคัดคนเข้าองค์กร ภาวะผู้นำและปัจจัยที่เป็น Bottle neck โดยวิธีการสอนที่ได้รับในวันนั้นทำให้รู้สึกประทับใจอย่างยิ่ง

[ว่าที่ร้อยโทณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

หากจะให้คะแนนการเรียนรู้ของข้าพเจ้า 1-10 จะให้เท่าใด ?

ข้าพเจ้าจะให้คะแนนการเรียนรู้ในตัวข้าพเจ้าด้วยเหตุผลจาก..

1. ในการจะเรียนรู้สิ่งที่จำเป็นสิ่งใด ข้าพเจ้าจะคำนึงถึงในเรื่อง ๆ นั้นมีความรู้เรื่องอะไรบ้างที่จำเป็น และทำความเข้าใจกับสิ่งนั้น

2. เมื่อข้าพเจ้าเข้าใจในสิ่งนั้นแล้ว จะมองไปถึงองค์ความรู้รอบข้างในเรื่องที่ต้องเรียนรู้นั้นว่ามีสิ่งใดทีต้องเรียนรู้อีกบ้าง

3. และเมื่อข้าพเจ้าเข้าใจสิ่งเหล่านั้นแล้ว ต่อมาก็จะมองไปย้อนกลับไปที่ต้นเหตุแห่งความรู้เหล่านั้น เพื่อให้ทราบถึงกระบวนการการเกิด, เป็นอยู่และการพัฒนาขององค์ความรู้นั้น

4. และสำคัญเหนือสิ่งอื่นใด ข้าพเจ้าจะนำความรู้เหล่านั้นมาปรับใช้อย่างไรในสถานการณ์ปัจจุบันหรือที่จำเป็น

5. เมื่อกระบวนการเหล่านี้เสร็จสิ้น เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นใหม่ในองค์กรข้าพเจ้าก็สามารถนำกระบวนการเหล่านี้มาใช้ใหม่

เมื่อพิจารณาจากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นข้าพเจ้าขอให้คะแนนในการเรียนรู้ของตนเองด้วยคะแนน 8 เนื่องจากถึงแม้จะมีกระบวนการในการเรียนรู้สิ่งใหม่ที่ชัดเจน แต่กระบวนการนั้นจะเกิดขึ้นก็ด้วยเกิดปัญหาหรือเหตุการณ์ที่จำเป็นต้องใช้องค์ความรู้ใหม่ในองค์กรนั้นเอง

หากจะให้คะแนนการเรียนรู้ขององค์กรของข้าพเจ้าอยู่ที่เท่าไร ?

องค์กรของข้าพเจ้าเป็นองค์กรที่ต้องใช้องค์ความรู้เฉพาะ (ในด้านพิธีการด้านศาสนาและวัฒนธรรมเฉพาะในท้องถิ่น) จึงต้องมีการส่งต่อความรู้นี้ไปยังพนักงานที่ให้บริการ ดังนั้นจึงต้องมีการรวบรวมให้เป็นองค์ความรู้ (Knowledge) อีกทั้งต้องเสาะหาวัฒนธรรมท้องถิ่นต่าง ๆ ที่ธุรกิจมีเป้าหมายที่ต้องการเจาะตลาด เพื่อให้สามารถตอบสนองตลาดได้ จึงมีการหาความรู้ใหม่ได้อยู่เสมอ ๆ

แต่อย่างไรก็ตามความรู้ที่ทำการเสาะหานั้นเป็นความรู้จากการสังเกตและสัมภาษณ์ เพื่อสังเคราะห์เป็นพิธีการเพื่อใช้ในท้องถิ่นเท่านั้น อีกทั้งยังเป็นองค์ความรู้ที่จำกัดอยู่ในขอบเขตของศาสนาและวัฒนธรรมเสียเป็นส่วนใหญ่ จึงให้คะแนนการเรียนรู้ในองค์กร 6 คะแนนเท่านั้น

อุปสรรคสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ ?

การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรนับเป็นสิ่งที่ดี เป็นเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรสามารถสร้างความรู้ใหม่ ๆ พัฒนาความรู้เดิมได้ กระนั้นก็ตามยังมีอุปสรรคอีกมากมายหลายอย่าง ซึ่งยกตัวอย่างได้ดังนี้

1. การจะสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในองค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมี “ตัวอย่างการเรียนรู้” หรือ (Role Models) เพราะวัฒนธรรมในองค์กรถือเป็นบรรยากาศ (Atmosphere) อย่างหนึ่ง การสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้นต้องใช้ “คน” เป็นผู้สร้างขึ้นมา ปัญหาคือการสร้าง “ตัวอย่างแห่งการเรียนรู้” ให้เพียงพอต่อการสร้างบรรยากาศนั้นขึ้นมาต่างหากที่เป็นคำถามที่สำคัญ

2. การเข้าถึง (Access) แหล่งความรู้ นับเป็นอีกปัญหาหนึ่ง เพราะหากจะสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ แต่พนักงานในองค์กรไม่สามารถเข้าถึงแหล่งเพื่อที่จะเรียนรู้ได้ ทำอย่างไรวัฒนธรรมการเรียนรู้ก็ไม่มีทางเกิดขึ้น องค์กรที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะส่งเสริมให้พนักงานเกิดการเข้าถึงแหล่งความรู้เช่น หนังสือจากห้องสมุด อินเตอร์เน็ต ฯลฯ เป็นต้น

3. การสนับสนุนให้เกิดการเสวนาแบ่งปันความรู้ วิธีการที่ง่ายที่สุดที่จะได้ความรู้คือการ “ถาม” ถามจากผู้เชี่ยวชาญ ผู้รู้ ผู้ชำนาญ เป็นวิธีการสอนแบบเดียวกับปราชญ์ในยุคโบราณ “เพลโต (Plato)” ผู้ซึ่งเป็นอาจารย์ของปราชญ์คนสำคัญของโลก “อริสโตเติล (Aristotle)” ซึ่งเพลโตสอนด้วยวิธีการใช้บทสนทนานั่นเอง ซึ่งตัวอย่างดังกล่าวนำมาซึ่งอุปสรรคที่ว่า “นายจ้างส่วนใหญ่จ้างคนมาทำงานให้ตน มิได้ต้องการให้มาพูดคุยกันมากกว่าใช่หรือไม่ ?”

โครงการที่ปฏิบัติได้เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมในการเรียนรู้

โครงการเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมในการเรียนรู้

ต้องสร้าง Role Model ในด้านการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในสังคม และกระจายข่าวสารให้เป็นที่รับรู้ของสังคมโดยทั่วไป โครงการนี้เกิดขึ้นเพื่อแก้ทางปัญหาวัยรุ่นรักสบาย หรือที่เรียกว่าวัยรุ่นสมัยนี้มี Sense of Survival สูง คือกระทำการใด ๆ เพียงเพื่อให้รอดพ้นจากปัญหาเท่านั้น ไม่คิดทำให้ได้ผลเลิศ หรือ สร้างสรรค์สิ่งใหม่สิ่งดี

โดยการกระจายข่าวสารต้องทำทั้งทางวิทยุและโทรทัศน์ สังเกตได้จากปัจจุบันมีเพียงรายการจัดแข่งขันประกวดเป็นนักร้องจำนวนมาก แต่รายการสิ่งประดิษฐ์หรือความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมแทบไม่มีเลย

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

1. ถ้าจะให้คะแนน 0-10

a. วัฒนธรรมในการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่

ถ้าหากมีช่วงคะแนนระหว่าง 0-10 คะแนน ดิฉันคิดว่ามีวัฒนธรรมในการเรียนรู้อยู่ที่ 6 คะแนน เนื่องจากดิฉันเป็นคนชอบอ่านหนังสือและค้นหาข้อมูลในอินเตอร์เน็ต รวมทั้งมีทักษะในการรับฟังผู้อื่นและยอมรับความแตกต่างของผู้อื่นและความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ พอสมควร แต่ข้อเสียคืออ่านหนังสือหรือหาข้อมูลเฉพาะเรื่องเกินไป เป็นคนไม่ค่อยตั้งคำถามกับสิ่งต่าง ๆ และไม่ค่อยคิดต่อยอดจนตกผลึกเท่าใดนัก

b. วัฒนธรรมในการเรียนรู้ขององค์กรของท่านอยู่ที่เท่าไหร่

ดิฉันทำงานในบริษัทประกันชีวิตแห่งหนึ่ง ซึ่งดิฉันเห็นว่าวัฒนธรรมในการเรียนรู้ขององค์กรดิฉันอยู่ที่ 7 คะแนน เนื่องจากบริษัทมีนโยบายส่งเสริมให้คนติดตามข่าวสาร ความเป็นไปที่เกิดขึ้น เพื่อให้รู้ทันและรู้รอบ ประกอบกับการที่บริษัทพยายามส่งเสริมการฝึกอบรม การสัมมนา และการประชาสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอก เพื่อให้พนักงานของบริษัท (staff) และเจ้าหน้าที่ฝ่ายขายทำงานร่วมกันเป็นทีมเวิร์คและทันต่อการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ จะต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

ดิฉันเห็นว่าถ้าต้องการพัฒนาให้ตนเองมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ที่ดีขึ้น ดิฉันจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิธีคิดเสียใหม่ว่า การมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้จะเป็นทุนในการสร้างความสามารถอย่างยั่งยืน เพราะการเรียนรู้คือการไม่หยุดนิ่งอยู่กับที่และพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ฉะนั้นการมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้จึงเป็นสิ่งที่ดีและยั่งยืน

ดิฉันจำเป็นต้องสร้างโอกาสในการเรียนรู้ใหม่ ๆ เช่นการอ่านหนังสือหรือแสวงหาความรู้ที่หลากหลายมากขึ้น (ไม่จำกัดเฉพาะทางเกินไป) และการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างความรู้ต่าง ๆ ที่รับรู้มาให้เป็นเครือข่ายเชื่อมต่อกันได้

รวมถึงการสร้างเครือข่ายเพื่อนของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ร่วมกัน นั่นคือการหาเพื่อนที่สนใจแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกันหรือช่วยกันหาความรู้ร่วมกัน ตัวอย่างเช่นดิฉันสนใจเรื่องการตลาดของการทำที่พักระยะยาว ส่วนเพื่อนคนหนึ่งสนใจเรื่องเขตการค้าเสรี อีกคนหนึ่งสนใจเรื่องเศรษฐกิจพอเพียง เมื่อเราค้นคว้าหาข้อมูลในสิ่งที่เราสนใจ บางครั้งอาจจะเจอข้อมูลอื่นที่เพื่อนกำลังสนใจอยู่ เราก็สามารถส่งต่อข้อมูลที่ได้นั้นไปให้เพื่อนที่สนใจเรื่องนั้นได้เลย เพราะการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้จำเป็นต้องมีการช่วยเหลือเกื้อกูลกัน เนื่องจากคน ๆ เดียวอาจมีขีดความสามารถจำกัดในการทำสิ่งหนึ่ง ๆ แต่ถ้าคนหลาย ๆ คนร่วมมือกัน เราก็จะสามารถขยายขอบข่ายของการเรียนรู้ให้ “กว้าง” และ “ไกล” ออกไปได้อีกอย่างไม่จำกัดและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร

ดิฉันเห็นว่าอุปสรรคสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ที่สำคัญ ๆ มี 3 เรื่องได้แก่

1. การไม่เห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ (หรือทัศนคติด้านลบต่อการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้) เพราะว่าทัศนคติจะเป็นตัวกำหนดรูปแบบของพฤติกรรมเช่น ถ้าเราเห็นความสำคัญของสิ่งนั้น ๆ เราจะมีความกระตือรือร้นในการทำสิ่งนั้น ในทางตรงข้าม หากเราไม่เห็นความสำคัญของสิ่งนั้นเลย เราก็จะเพิกเฉยละเลยไม่สนใจจะทำสิ่งนั้น เช่นเดียวกัน ถ้าหากเราไม่เห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ เราก็จะไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเดิม ๆ หรือเพิกเฉยเสีย ดังนั้นควรมีทางออกคือ การสร้างความรับรู้และเข้าใจร่วมกันถึงความสำคัญและจำเป็นของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ ว่าถ้ามีขึ้นมาแล้ว จะส่งผลดีต่อตนเองและส่วนรวมคือองค์กรได้อย่างไร ทั้งนี้นอกจากจะอธิบายและทำความเข้าใจแล้ว เรายังสามารถยกตัวอย่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างองค์กรจากการมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้มาประกอบเพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนขึ้นก็ได้

2. การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ตามธรรมชาติ คนเรามักต่อต้านกับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ อันเนื่องมาจากความไม่แน่ใจ ความกังวลใจ ความรู้สึกไม่มั่นคงกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับตนต่อไป หรือรวมถึงการเปลี่ยนแปลงไปสู่การสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ อาจจะต้องทำให้ตนปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่เคยชินแต่เดิม ทางแก้ไขคือการสร้างความเข้าใจร่วมกันถึงความจำเป็นและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงไปสู่การสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ การอธิบายและสื่อสารที่ชัดเจน แจงให้เห็นผลเสียของการไม่ยอมเปลี่ยนแปลงคืออะไร ซึ่งเราสามารถยกตัวอย่างบริษัทที่ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงมาแสดงให้เห็นภาพได้ว่า เมื่อไม่ยอมเปลี่ยนแปลงไปสู่การมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในองค์กร แล้วผลลัพธ์สุดท้ายคืออะไร

3. การขาดทักษะที่จำเป็นต่อการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ การประกาศปาว ๆ ถึงความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ แต่ขาดทักษะที่จำเป็นก็เป็นอีกอุปสรรคหนึ่งที่ทำให้การสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ล้มเหลวได้ ซึ่งทักษะที่จำเป็นนั้นมีหลากหลายเช่น การรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น การยอมรับความแตกต่างของผู้อื่นทั้งความคิด เหตุผล และการกระทำ ความร่วมมือร่วมใจ และความเสียสละเป็นต้น ทางแก้ไขคือการพยายามสร้างทักษะที่จำเป็นต่อการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้น ทั้งนี้การสร้างทักษะต่าง ๆ จำเป็นต้องสอดคล้องกับพันธกิจ เป้าหมาย และนโยบายขององค์กรด้วย รวมทั้งต้องพึงตระหนักว่า การสร้างทักษะที่ขาดนั้น รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ จำเป็นต้องใช้ระยะในการบ่มเพาะพอควร จึงต้องทำอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และรอคอยผลลัพธ์อย่างอดทน

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

4. เสนอแนะโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

1. โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคมผ่านชุมชนออนไลน์ เช่นการสร้างบล็อกหรือเว็บไซต์ หรือเฟซบุค เพื่อเป็นศูนย์รวมแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกันของผู้คนในสังคม เป็นชุมชนเสมือนที่แลกเปลี่ยนความคิดที่คล้ายคลึงกันและแตกต่างกัน ซึ่งการใช้เทคโนโลยีเช่นอินเตอร์เน็ตเข้ามาช่วย นอกจากจะไม่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายมากนัก (เพียงแค่ต่ออินเตอร์เน็ตก็สามารถเข้าถึงข้อมูลได้แล้ว) ยังเป็นการเจาะกลุ่มคนต่าง ๆ ที่ใช้อินเตอร์เน็ต ที่แม้จะอยู่คนละจังหวัด (หรือคนละประเทศก็ได้) สามารถเรียนรู้และแลกเปลี่ยนร่วมกันได้ ทำให้ระยะทางหรือเวลาไม่เป็นอุปสรรคในการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ร่วมกันได้ ซึ่งตัวอย่างที่เห็นได้ชัดก็เช่นบล็อกในการเรียนรู้ของท่านอ.จีระ หงส์ลดารมภ์นั่นเอง

2. โครงการปลูกต้นกล้าวัฒนธรรมในการเรียนรู้ให้กับเยาวชน เพราะเยาวชนในวันนี้จะกลายเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศในวันข้างหน้า ฉะนั้นคุณภาพของเยาวชนในวันนี้ จะบ่งชี้ถึงศักยภาพของประเทศชาติในวันข้างหน้าได้เช่นกัน ดังนั้น การจัดทำโครงการปลูกต้นกล้าวัฒนธรรมในการเรียนรู้ให้กับเยาวชน จึงเป็นการบ่มเพาะคุณลักษณะที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ให้กับเยาวชนไป ซึ่งถ้าหากเยาวชนมีคุณลักษณะใฝ่รู้ มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ติดตัวไปในวันนี้ เยาวชนเหล่านี้ก็จะแพร่ขยายวัฒนธรรมในการเรียนรู้ให้กับคนรอบ ๆ ข้างและคนรุ่นต่อไปอีก ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือกับเครือข่ายต่าง ๆ ของสังคมที่มีแนวคิดสอดคล้องกับการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ เพื่อเกื้อกูลซึ่งกันและกันด้วย

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โครงการวิจัย: การประเมินผลการดำเนินความร่วมมือระหว่างหน่วยงานภาครัฐของไทยกับองค์การยูเนสโก (Assessment of Cooperation between Thai Public Sectors and UNESCO)

สวัสดีครับชาว Blog

          เนื่องด้วยสำนักความสัมพันธ์ต่างประเทศ สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ในฐานะของหน่วยงานกลางของรัฐบาลในการประสานความร่วมมือกับยูเนสโก ได้มอบหมายให้ผมและคณะดำเนินโครงการวิจัย: การประเมินผลการดำเนินความร่วมมือระหว่างหน่วยงานภาครัฐของไทยกับองค์การยูเนสโก (Assessment of Cooperation between Thai Public Sectors and UNESCO) ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาบทบาทของยูเนสโกที่มีต่อหน่วยงานภาครัฐของไทย  ศึกษาปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินความร่วมมือระหว่างหน่วยงานภาครัฐของไทยกับองค์การยูเนสโก วิเคราะห์ความคาดหวังและความต้องการของหน่วยงานภาครัฐของไทยในการพัฒนาและส่งเสริมความร่วมมือกับยูเนสโก และกำหนดแนวทางและพัฒนาความร่วมมือระหว่างหน่วยงานภาครัฐของไทยกับยูเนสโกในสาขาต่าง ๆ ได้แก่การศึกษา วิทยาศาสตร์ สังคมศาสตร์ วัฒนธรรม และสื่อสารมวลชน ให้มีความสมบูรณ์มากยิ่งขึ้น สามารถตอบสนองต่อความต้องการของหน่วยงานต่าง ๆ ของภาครัฐ และประโยชน์ต่อการพัฒนาสังคมไทยอย่างแท้จริง

           เมื่อวานนี้ (29 เมษายน 2554) ผมมีโอกาสได้ไปสัมภาษณ์เชิงลึก หรือ ที่ทางภาษาวิจัยเรียกว่า "Expert Opinion Survey" ดร.คุณหญิงกษมา วรวรรณ ณ อยุธยา อดีตเลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (กพฐ.) อดีตปลัดกระทรวงศึกษาธิการ อธิบดีกรมสามัญศึกษาคนสุดท้าย เลขาธิการคณะกรรมการการประถมศึกษา (กปช.) และตำแหน่งอื่นๆ อีกหลายตำแหน่งในกระทรวงศึกษาธิการ คุณหญิงกษมาเป็นบุคคลสำคัญท่านหนึ่งที่ทำงานร่วมกับ UNESCO อย่างต่อเนื่องจนถึงปัจจุบัน แม้ว่าท่านจะเกษียณอายุราชการแล้ว ท่านก็ยังได้รับเชิญให้ร่วมทำงานสำคัญ ๆ ของยูเนสโกอยู่อย่างต่อเนื่อง

            ผมรู้สึกว่าบรรยากาศของการสัมภาษณ์ดีมาก ท่านให้ความเป็นกันเอง ผมและทีมงานได้ความรู้เชิงคุณภาพและลึก ท่านยังให้คำแนะนำที่ดีต่อการพัฒนางานของประเทศไทยกับ UNESCO และการเตรียมบุคลากรของประเทศไทยให้มีความพร้อมที่จะทำงานร่วมกับ UNESCO เพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุด

             ต้องชมว่าการทำงานครั้งนี้ทีมงานของผมเตรียมตัวดี และก็มีส่วนร่วมในการถามคำถามที่ดี

             วิธีการทำงานวิจัยของผมในครั้งนี้..

1. โจทย์ หรือ Hypothesis คือ

• UNESCO สร้างประโยชน์ให้คนไทยมากน้อยแค่ไหน? จะปรับปรุงวิธีการทำงานอย่างไร?
• สรุปจุดแข็งที่ประเทศไทยได้รับ มีอะไรบ้าง?
• สรุปจุดอ่อนที่จะต้องปรับปรุงมีอะไรบ้าง?

  2.  Methodologies ที่ใช้ คือ

      1) เก็บข้อมูลจากเอกสาร (ซึ่งกำลังทำอยู่ใกล้เสร็จสมบูรณ์แล้ว)

      2) Expert Opinion Survey

      3) Focus Group

      4) Questionaires จำนวน 500 ชุด (ซึ่งกำลังส่งไปยัง Stakeholders ของ UNESCO โดยจะเน้นหน่วยงานภาครัฐเป็นหลัก)

          สิ่งที่สำคัญที่สุด ก็คือ การเขียนมีการวิเคราะห์ที่เป็นระบบ ในเรื่องนี้ ดร.คุณหญิงกษมา ท่านแนะนำว่าผมควรจะพูดบ่อย ๆ นำเสนอให้คนไทยได้รับทราบ วันอาทิตย์นี้จะมีการเริ่มประชาสัมพันธ์เรื่องงานวิจัยของ UNESCO โดยผมได้เรียนเชิญท่านประพัฒน์พงศ์ เสนาฤทธิ์ มาให้มุมมองของท่านผ่านทางรายการวิทยุ Human Talk คลื่น 96.5 ในวันอาทิตย์ที่ 1 พฤษภาคม 2554 นี้ด้วย เวลา 6 โมงถึง 7 โมงเช้าครับ ท่านใดที่สนใจก็สามารถติดตามได้ครับ

          สำหรับการทำงานของ UNESCO เพื่อประโยชน์ของสุงคมไทย ดร.คุณหญิงกษมา ท่านให้มุมมองและข้อเสนอแนะที่ดีหลายเรื่อง เช่น

- รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการของไทยในอดีตและปัจจุบันควรจะมีความสามารถเรื่องภาษาต่างประเทศ โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ จะได้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้นำในต่างประเทศได้

- ฝ่ายวิเทศน์สัมพันธ์ต้องสร้างข้าราชการพันธุ์ใหม่ที่สามารถทำงานร่วมกับ UNESCO ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ถ่ายทอดความรู้จากรุ่นพี่ ๆ ที่กำลังจะเกษียณอายุไปสู่รุ่นน้อง หรือคนรุ่นใหม่ ๆ

- ต้องสร้าง Network กับหน่วยงานไทยหลาย ๆ ด้าน รวมทั้งเอกชนและ NGOs

- ต้องมีการจัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง และต้องเป็นเจ้าภาพในการจัดงานสำคัญ ๆ บ้างเพื่อสร้าง Impacts ในเวทีระดับโลก

- ต้องมีนโยบายการใช้สื่อที่คนไทยจับต้องได้ คล้าย ๆ งานของ Unicef

สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ หลาย ๆ ฝ่ายคงต้องช่วยกันผลักดันโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำประเทศ รัฐมนตรี ปลัดกระทรวงต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องควรจะต้องให้ความสำคัญมากยิ่งขึ้นเพื่อให้ UNESCO สร้างคุณประโยชน์ให้กับสังคมไทยโดยรวมได้อย่างแท้จริง

ผมขอขอบคุณท่าน ดร.คุณหญิง กษมา เป็นอย่างสูงครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[นายนิติพนธ์ คำโพธา]

1. ถ้าจะให้คะแนน 0-10

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่?

6 คะแนน โดยน้ำหนักคะแนนที่อยู่นิสัยใฝ่รู้ การศึกษาต่อ ซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักคือความต้องการนำความรู้มาพัฒนาตนเอง ทั้งในส่วนของการปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร และการดำรงชีวิตประจำวัน

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่เท่าไหร่?

7 คะแนน โดยในส่วนนี้น้ำหนักของคะแนนจะอยู่ในด้านเทคโนโลยีสำหรับการถ่ายทอดความรู้สู่บุคลากรภายในองค์กร และนโยบายของผู้บริหารที่ต้องการให้บุคลากรในองค์กรมีความรู้ แต่บุคลากรขององค์กรยังขาดความสนใจที่จะใฝ่รู้ ยังคงยึดติดกับประสบการณ์การทำงานที่เคยปฏิบัติในอดีต ซึ่งการเปลี่ยนแปลงยังไม่สามารถทำได้อย่างเต็มที่ และการติดตามและประเมินผลในองค์กรยังไม่มีการปฏิบัติอย่างจริงจัง

2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มี LC ต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

การปรับเปลี่ยนทัศนคตินิสัยใฝ่รู้ และเป็นผู้ฟังที่ดี การที่จะพัฒนาให้มี LC นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเริ่มที่ตัวเองโดยการปรับเปลี่ยนตนเองให้เป็นผู้ที่มี LC ก่อนเป็นอันดับแรก เพราะที่ถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงไปสู่ LC เพราะว่าเมื่อได้ปรับตัวเองได้แล้ว ย่อมจะทำให้ตนเองกลายเป็นบุคคลที่มีประสิทธิภาพ อุดมไปด้วยความรู้ ทำให้ใช้ความรู้ที่มีอยู่ในการดำรงชีวิตประจำวันได้อย่างมีเหตุและมีผล รวมถึงโอกาสในการตัดสินใจที่มีความผิดพลาดน้อยลง

3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร?

3.1 ความแข็งแกร่งของระบบอาวุโสในสังคมไทย โดยในหลาย ๆ หน่วยงานภาครัฐที่ยังให้ความสำคัญกับสถานะทางสังคมจากตำแหน่งหน้าที่การงาน เป็นสาเหตุให้ผู้ที่ได้ชื่อว่าเป็นเจ้านายหรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ที่ถูกให้ความสำคัญในแง่ของความคิดและหลักปฏิบัติงาน ซึ่งหมายความว่า เจ้านายหรือผู้บังคับบัญชาว่าอย่างไร ลูกน้องก็ควรจะต้องปฏิบัติตาม และลูกน้องเองก็ไม่อยากที่จะขัดกับเจ้านาย ถึงแม้จะรู้ทั้งรู้ว่าสิ่งที่เจ้านายสั่งนั้นอาจจะไม่ถูกต้อง วิธีการในการแก้ไข คือ การปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมของผู้บังคับบัญชาให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้อื่นบ้าง และการกล้าที่จะแสดงความคิดเห็นในสิ่งที่เห็นว่าถูกต้องและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยใช้หลักเหตุและผล

3.2 ทัศนคติและนิสัยที่จะใฝ่รู้ การเปลี่ยนแปลงทัศนติและและพฤติกรรมในแต่ละบุคคลนั้นเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก โดยเฉพาะผู้ที่มากด้วยประสบการณ์ในการทำงาน แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องมีวิธีการที่นิ่มนวลโดยการเปลี่ยนแปลงให้ไม่รู้ตัว หรือค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง โดยอาศัยสังคมและสิ่งแวดล้อมเป็นเครื่องมือและวิธีการ แต่ต้องไม่ทำให้เกิดความรู้สึกว่าต้องเปลี่ยนแปลงแบบ “พลิกฝ่ามือ” เพราะจะเกิดการต่อต้านมากกว่าที่จะเปลี่ยนแปลงโดยการให้ความร่วมมือ

3.3 ด้านเทคโนโลยีและการสื่อสาร ปัจจุบันนี้ความรู้ส่วนใหญ่จะอยู่ในรูปแบบของเทคโนโลยี ผู้ที่มีความสนใจเกี่ยวกับเทคโนโลยีย่อมได้เปรียบในการแสวงหาความรู้ที่ใหม่และทันการณ์อยู่เสมอ วิธีการแก้ไขควรส่งเสริมให้เห็นถึงประโยชน์ของการใช้เทคโนโลยีในการแสวงหาความรู้ในรูปแบบต่าง ๆ ของบุคลากรในองค์กร การสนับสนุนให้มีการใช้เทคโนโลยีช่วยในการถ่ายทอดความรู้และแสวงหาความรู้ เพื่อให้เกิดความเคยชินและกลายเป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ต่อไป

4. เสนอแนะโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

4.1 โครงการส่งเสริมค่านิยมและวัฒนธรรม เรื่อง การเปิดใจกว้างและการรับฟังความคิดเห็น ซึ่งจะช่วยกำหนดพฤติกรรมที่เอื้อต่อวัฒนธรรมของการเรียนรู้ได้อย่างมาก โดยสามารถจัดการกับการสื่อสารหรือจัดกิจกรรม หรือสร้างบรรยากาศของการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน ที่ทำให้เห็นถึงความสำคัญของการเปิดใจและการรับฟังว่าเป็นโอกาสของการเรียนรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาความคิดในตนเองและทำให้ตนเองมีวิสัยทัศน์กว้างไกล สามารถตอบสนองกับการดำรงชีวิตประจำวันได้

4.2 โครงการทำให้ผู้นำในองค์กรเป็น Role Model เรื่องการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ โดยถือว่าเป็นเรื่องที่ผู้นำมีบทบาทมากที่สุด ดังนั้น บทบาทของผู้นำขององค์กรที่แสดงความเป็นแบบอย่างของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ และเป็นผู้พร้อมแบ่งปันความรู้ให้เห็นแก่บุคลากรในองค์กร อาทิเช่น 1) ผู้นำบอกเล่าประสบการณ์โดยตรงเกี่ยวกับการแสวงหาความรู้ วิธีการเรียนรู้ และประโยชน์ที่ท่านได้จากการเรียนรู้ต่าง ๆ 2) การนำผู้บริหารมาเป็นวิทยากรในหลักสูตรสำหรับถ่ายทอดและการจัดการความรู้สำหรับบุคลากรในองค์กร 3) การทำกิจกรรมแบ่งปันความรู้ร่วมกัน เป็นต้น

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

1. ถ้าจะให้คะแนน 0-10

วัฒนธรรมการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่?

ในส่วนตัวผมคิดว่าตัวเองน่าจะอยู่ที่ประมาณ 8 คะแนนเนื่องจากเป็นผู้ที่สร้างวินัยในการเรียนรู้ให้ตนเองอยู่ตลอดเวลาทั้งการศึกษาในระบบการศึกษา การเรียนรู้โดยบังเอิญ การเรียนรู้จากชุมชน การเรียนรู้จากผู้อื่นทั้งที่อาวุโสกว่าและด้อยอาวุโสกว่า การติดตามข่าวสารประจำวันในทุกๆ ด้าน หรือแม้แต่การเรียนรู้จากการเข้าร่วมกิจกรรมทางสังคมต่างๆ เนื่องจากมองว่า การศึกษาเกิดขึ้นได้ทุกที่ ไม่จำกัดกาล การเปิดโอกาสทางการศึกษาของตนเองอยู่ตลอดเวลาก็จะทำให้เราไม่เป็นแก้วที่บรรจุน้ำเต็ม ยังมีที่ว่างที่จะสามารถรับรู้เรื่องราวใหม่ๆ และรับรู้การเปลี่ยนแปลงของสิ่งที่อยู่รอบตัวเรา โดยสามารถมีสติในการวิเคราะห์รับรู้และทำความเข้าใจกับเรื่องราวต่างๆที่ผ่านเข้ามาอยู่ตลอดเวลา เพื่อเป็นประโยชน์ต่อๆ ไป

แต่ทั้งนี้ในส่วนที่ยังสามารถพัฒนาเพิ่มเติมได้อีกคือ ยังมีเรื่องที่ยังต้องรับรู้และเข้าใจได้อีกมากมาย และเรื่องที่รู้แล้วบางเรื่องก็ยังไม่ถึงกับลึกซึ้งมากนัก

ในเรื่องการเรียนรู้นี้ก็มีหลักธรรมทางพระพุทธศาสนาที่ได้นำมาพิจารณาได้ คือ กาลามสูตรกังขานิยฐาน 10 หมายถึง วิธีปฏิบัติในเรื่องที่ควรสงสัย หรือหลักความเชื่อ ที่ตรัสไว้ในกาลามสูตร

1.อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการฟังตามกันมา (มา อนุสฺสเวน)

2.อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการถือสืบๆกันมา (มา ปรมฺปราย)

3.อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการเล่าลือ (มา อิติกิราย)

4.อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการอ้างตำรา หรือคัมภีร์ (มา ปิฏกสมฺปทาเนน)

5.อย่าปลงใจเชื่อ เพราะตรรก (มา ตกฺกเหตุ)

6.อย่าปลงใจเชื่อ เพราะอนุมาน (มา นยเหตุ)

7.อย่าปลงใจเชื่อ ด้วยการคิดตรองตามแนวเหตุผล (มา อาการปริวิตกฺเกน)

8.อย่าปลงใจเชื่อ เพราะเข้าได้กับทฤษฎีที่พินิจไว้แล้ว (มา ทิฏฐินิชฺฌานกฺขนฺติยา)

9.อย่าปลงใจเชื่อ เพราะมองเห็นรูปลักษณะน่าจะเป็นไปได้ (มา ภพฺพรูปตาย)

10.อย่าปลงใจเชื่อ เพราะนับถือว่า ท่านสมณะนี้เป็นครูของเรา (มา สมโณ โน ครูติ)

หลักธรรมนี้เป็นคติที่ดีในการเรียนรู้ เพื่อให้ผู้เรียนได้เรียนรู้เข้าใจด้วยตนว่า ธรรมเหล่านั้น เป็นอกุศล เป็นกุศล มีโทษ ไม่มีโทษ เป็นต้นแล้ว จึงควรละหรือถือปฏิบัติตามนั้น เหมือนการเรียนรู้ในเรื่องต่างๆ เราก็จะต้องเรียนรู้ให้เข้าใจ ไม่หลงเชื่อตามผู้อื่น ถ้าเราไม่มีความเข้าใจแล้วก็จะเป็นการรู้แบบท่องจำหรือทำตามที่คนรุ่นก่อนๆ บอกมาเพียงอย่างเดียว แต่ก็ไม่ได้สามารถสอนคนรุ่นหลังต่อไปด้วยความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ในการเรียนรู้จึงควรวิเคราะห์ สังเคราะห์ความรู้ แต่ทั้งนี้ก็จะต้องเลือกใช้หลักธรรมดังกล่าวในการเรียนรู้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ด้วย เช่นเรื่องบางเรื่องเราเพียงเรียนรู้เพื่อทำหน้าที่ให้จบเพียงชั่วครั้งชั่วคราว ก็อาจจะเชื่อตามวิธีการหรือระเบียบที่บอกมา ทำแล้วก็จบกันไป โดยไม่มีการวิเคราะห์เลยก็เป็นได้

วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่เท่าไหร่?

ในส่วนตัวผมคิดว่าน่าจะอยู่ที่ประมาณ 9 คะแนนเนื่องจากเป็นองค์กรใหญ่ที่มีอายุยาวนาน ผ่านวิกฤติทางเศรษฐกิจมาแล้วหลายยุคหลายสมัย เปลี่ยนผู้บริหารระดับสูงมาหลายรุ่นโดยที่แต่ละรุ่นก็ดำรงตำแหน่งอยู่อย่างยาวนาน จึงเป็นองค์กรที่มีศักยภาพในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้ดี

วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรเริ่มตั้งแต่การให้ทุนการศึกษาแก่บุคคลภายนอก และบุคคลภายในมายาวนานหลายสิบปี เพื่อการพัฒนาบุคคลกรในระดับสูง ให้เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กร มีการจัดการเรียนรู้ทั้งภายในและภายนอกองค์กรอยู่ตลอดเวลา มีศูนย์การเรียนรู้เป็นของตนเองเพื่อจัดการเรียนรู้ จัดสัมมนาและใช้ประโยชน์จากศูนย์การเรียนรู้อย่างเต็มที่ไม่มีว่าง มีการกำหนด Core competency ของทุกตำแหน่งงานเพื่อให้พนักงานทุกตำแหน่งงานมีเป้าหมายในการเรียนรู้ในทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเอง และสามารถเลือกทักษะอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ โดยจะต้องเป็นทักษะที่เกี่ยวข้องเพื่อการพัฒนาไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น หรือตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง หรือเป็นทักษะที่จำเป็นเพิ่มเติมสำหรับงานที่ทำอยู่ (Optional Competency) เพื่อใช้ตั้งเป้าหมายในการเรียนรู้ประจำปีของพนักงานแต่ละคน อีกทั้งมีการจัด KM เพื่อสร้างองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงาน มีการจัดกิจการเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่แต่ละคน หรือประสบการณ์ที่แต่ละหน่วยงานได้ประสบพบเจอ นำมาแลกเปลี่ยนให้คนอื่น หรือหน่วยงานอื่นในองค์กรได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงาน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหรือป้องกันปัญหาในอนาคตได้ดีขึ้น โดยจัดเป็นกิจกรรมในองค์กรให้มีการส่งเรื่องเล่าประสบการณ์ต่างๆ เพื่อแบ่งปันความรู้ให้กับหน่วยงานอื่น โดยผู้เล่าเรื่องก็ได้รับของรางวัลเล็กๆน้อยๆ เพื่อเป็นแรงจูงใจในการเล่าเรื่อง นอกจากนี้ยังกำหนดให้พนักงานสามารถย้ายฝ่ายงาน หรือสายงาน เพื่อให้พนักงานได้สามารถเรียนรู้งานในองค์กรขนาดใหญ่ได้กว้างขวาง และกำหนดให้ต้องลางานอย่างน้อย 5 วันทำการต่อเนื่อง เพื่อให้เพื่อนร่วมงานคนอื่นได้เข้ามาเรียนรู้งานเพื่อป้องกันการขาดบุคลากรที่รู้งานในแต่ละด้านด้วย

นอกจากการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้พนักงานภายในองค์กรแล้ว ยังมีการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้กับลูกค้าอย่างสม่ำเสมอมานาน เช่นการจัดสัมมนาให้กับลูกค้าได้พบกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการทำธุรกิจของลูกค้า เพื่อให้ลูกค้าได้เข้าใจขั้นตอนระเบียบวิธีปฏิบัติของทางการเพื่อจะได้ทำธุรกิจได้ถูกต้องราบรื่น มีการจัด การเรียนรู้ให้กับกลุ่มลูกค้าต่างๆ เช่นกลุ่มลูกค้าธุรกิจ SME เพื่อให้เจ้าของธุรกิจ SME ได้มีความรู้ในการทำธุรกิจตามหลักการหรือทฤษฎีการจัดการธุรกิจ โดยเชิญทั้งนักวิชาการ ที่ปรึกษาทางธุรกิจ ที่ปรึกษาทางการเงิน ได้มาเป็นวิทยากรแลกเปลี่ยนความรู้ และทำให้ผู้ประกอบการ SME ทั้งหลายได้มาพบปะแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้เชี่ยวชาญและแลกเปลี่ยนความรู้กันเอง นอกจากนี้ ยังเป็นองค์กรที่เป็นคลังข้อมูล เกร็ดความรู้และข้อมูลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจและธุรกิจที่มีชื่อเสียงโดยเผยแพร่ข้อมูลตามนิตยสารธุรกิจ และ web site เพื่อให้ผู้ที่สนใจหรือนักธุรกิจต่างๆ ได้ใช้ข้อมูลเพื่อประกอบการทำธุรกิจ ตัดสินใจ หรือใช้อ้างอิงได้ อีกทั้งยังมีนโยบายในการสร้างความรู้เพื่อแลกเปลี่ยนกับลูกค้า โดยเรียกว่าการสร้างประสบการณ์ร่วมกันกับลูกค้า ทั้งความรู้ความสามารถความเชี่ยวชาญของพนักงาน การให้คำแนะนำบริการที่เป็นแบบ Total solution แก่ลูกค้า มี commitment ในการให้บริการที่ลูกค้าเชื่อมั่น โดยก็จะได้รับรู้ความต้องการของลูกค้าเพื่อนำมาพัฒนาบริการต่อไป เป็นการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เพื่อเป็นการเติบโตแบบมั่นคงและยั่งยืนร่วมกัน

แต่ทั้งนี้เนื่องจากเป็นองค์กรใหญ่มีกลุ่มลูกค้ามาก การสร้างวัฒนธรรมความรู้ก็ต้องใช้เงินทุนจำนวนมากซึ่งก็อาจยังมี Gap ที่จะต้องพัฒนาได้อีก

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มี LC ต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

การจะสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ (Learning Culture) ก็ต้องนำแนวคิดและหลักมาปฏิบัติเพิ่มเติมได้ดังนี้

1. หลักคิดและปรัชญาของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ปรัชญา เศรษฐกิจพอเพียง

กรอบแนวคิด เป็นปรัชญาที่ชี้แนะแนวทางการดำรงอยู่และปฏิบัติตนในทางที่ควรจะเป็นโดยมีพื้นฐานมาจากวิถีชีวิตดั้งเดิมของสังคมไทย สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ตลอดเวลา และเป็นการมองโลกเชิงระบบที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา มุ่งเน้นการรอดพ้นจากภัยและวิกฤติ เพื่อความมั่นคงและความยั่งยืนของการพัฒนา โดยเน้นการปฏิบัติบนทางสายกลาง และการพัฒนาอย่างเป็นขั้นตอน เงื่อนไข การตัดสินใจและการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ให้อยู่ในระดับพอเพียงนั้น ต้องอาศัยทั้งความรู้ และคุณธรรมเป็นพื้นฐาน คือ

- มีความรอบรู้เกี่ยวกับวิชาการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้าน ความรอบคอบที่จะนำความรู้เหล่านั้นมาพิจารณาให้เชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผนและความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ

- มีความตระหนักในคุณธรรม มีความชื่อสัตย์สุจริต และมีความอดทน มีความพากเพียร ใช้สติปัญญาในการดำเนินชีวิต

ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเป็นการเตรียมความรู้เพื่อพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงในทุกด้าน ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม ความรู้และเทคโนโลยี สรุปเป็นหลักการในการทำงาน คือ

1. คิด Macro ทำ Micro

2. ทำเป็นขั้นเป็นตอน

3. ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4. ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้นๆ

5. การสื่อความ การประสานงาน และการบูรณาการ

6. ทำอะไรต้องมีผู้เป็นเจ้าของ

2. แนวคิดของ Peter Senge

เชื่อว่าหัวใจของการสร้าง Learning Organization อยู่ที่การสร้างวินัย 5 ประการในรูปของการนำไปปฏิบัติของบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง วินัย 5 ประการที่เป็นแนวทางการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การมีดังนี้

2.1 Personal Mastery มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน เมื่อลงมือทำและต้องมุ่งมั่นสร้างสรรค์จึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ ที่ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ

2.2 Mental Model มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ คือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติแนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ

2.3 Shared Vission การสร้างและสานวิสัยทัศน์องค์การ เป็นความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณาการให้เกิดเป็นรูปธรรมในอนาคต ลักษณะวิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มผู้นำต้องเป็นฝ่ายเริ่มเน้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์องค์การต้องเป็นภาพบวกต่อองค์การ

2.4 Team Learn การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม องค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมีสำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไรต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม และการสร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ

2.5 System Thinking มีความคิดความเข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวมแล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยในภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหาที่สลับซับซ้อนต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี

3. แนวคิดของ Stephen Covey

ว่าด้วยเรื่อง 7 Habits หรือ นิสัยทั้ง 7 ที่เป็นการปลูกฝังการเรียนรู้ให้เหมาะสม

1. Be Proactive คือการโต้ตอบสิ่งที่มากระทบไปทันที เรียกว่า Reactive แต่ถ้าเราหยุดใช้สติ คิด แล้วเลือกการตอบสนอง เรียกว่า Proactive ซึ่งสอนให้เราทำในสิ่งที่เราทำได้ให้มากที่สุด ทำตัวเราที่ทำได้ให้ดีที่สุด

2. Begin with the End in mind ก่อนที่เราจะทำอะไรให้เราคิดถึงผลลัพธ์สุดท้ายก่อน ว่าอยากให้เป็นอย่างไร แล้วนำผลลัพธ์ที่คิดแปลเป็นวิธีการไปสู่จุดหมาย หากเราทำงานโดยที่ภาพสุดท้ายไม่ชัดเจน งานก็จะออกมาไม่ดี แต่ถ้าเรามีภาพสุดท้ายแล้ว ก็เหมือนมีเป้าหมายที่ชัดเจน เราจะรู้ว่าเราต้องเตรียมอะไรอย่างไรบ้าง

3. Put First Things First ทำสิ่งที่สำคัญก่อนและเร่งด่วนก่อน

4. Think win-win จะต้องคิดเพื่อให้ทั้งเราและผู้อื่นได้ประโยชน์ทั้งคู่เพราะถ้าเราคิดแต่ประโยชน์เฉพาะของตนแต่กระทบกับผลประโยชน์ของผู้อื่นก็จะขัดแย้งและไม่ยั่งยืน

5. Understand before be Understood คือเข้าใจคนอื่นก่อนที่จะให้คนอื่นเข้าใจเรา

6. Synergize หรือ ผนึกพลังผสานความต่าง ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้ ก็จะเป็น 1+1ได้มากกว่า 2 ก็ได้

7. Shappen the saw หมั่นเติมพลังให้ชีวิตใน 4 ด้าน คือ

- ด้านสติปัญญา เช่น อ่านหนังสือ เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

- ด้านกายภาพ เช่น หมั่นออกกำลังกาย พักผ่อนให้พอ กินอาหารที่มีประโยชน์

- ด้านอารมณ์ เช่น หมั่นคิดในสิ่งที่ดี ทำดี สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง

- ด้านจิตวิญญาณ เช่น เข้าวัดเข้าโบสถ์ อยู่กับธรรมชาติ ทะเล ภูเขา ฟังเพลงที่ชอบ ดูหนังที่สนุก

4. แนวคิดของ Edward De Bono

เราไม่สามารถหาคำตอบที่ดีที่สุด ในเวลาและเงื่อนไขอันจำกัด สำหรับการแก้ปัญหาหนึ่งๆ ได้เสมอไป ดังนั้นเราควรมุ่งแก้ปัญหาให้สำเร็จลุล่วง ด้วยแนวทางใดแนวทางหนึ่งก่อน แล้วถ้ามีเวลาเหลือ ค่อยมาพิจารณาทางเลือกอื่นๆ ที่ดีที่สุดอีกครั้งโดยเฉพาะ ทางออกดีๆ ของการแก้ปัญหา ที่เรียกว่า คิดในแนวกว้าง หรือ Lateral thinking

5. ทฤษฎี 4 L’s +3L’s +2 R’s +2 I’s ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

4 L’s

Learning Methodology

Learning Environment

Learning Opportunities

Learning Communities

3L’s

Learning from pain

Learning from experiences

Learning from listening

2 R’s

Reality

Relevance

2 I’s

Inspiration

Imagination

ในการเป็นสังคมการเรียนรู้ได้ ก็จะเกิดความมีคุณภาพของทุนมนุษย์ โดยเฉพาะการมีทุนแห่งความสุข+ทุนแห่งความยั่งยืน โดยมีทฤษฎี 8 K’s และ 5K’s (ใหม่) ของท่านอาจารย์ที่พูดถึงเรื่องทุนมนุษย์

8 K’s ทฤษฎีทุน 8 ประเภท พื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Human Capital ทุนมนุษย์

Intellectual Capital ทุนทางปัญญา

Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capital ทุนแห่งความสุข

Social Capital ทุนทางสังคม

Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน

Digital Capital ทุนทาง IT

Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

5 K’s (ใหม่) ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capital ทุนทางความรู้

Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

1. ถ้าจะให้คะแนน 0-10

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่?

คำตอบ ก่อนมาเรียน วัฒนธรรมการเรียนรู้อยู่ประมาณ คือ 5 ค่อนๆไปทาง 6 ค่ะ เพราะชอบอ่านหนังสือ ชอบเล่นอินเตอร์เน็ตเพื่อ Search หาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้ประกอบการสอนหนังสือ แต่ที่ได้แค่ 5 เพราะด้วยเป็นการเรียนรู้ที่เกิดจากด้านเดียว ไม่ได้ปฏิสัมพันธ์แลกเปลี่ยนกับบุคคลอื่น ๆ เท่าไร

แต่ภายหลังมาเรียน วัฒนธรรมการเรียนรู้ขยับอย่างช้า ๆ อยู่ที่ 6 นิด ๆ ค่ะ เพราะได้เรียนรู้กว้างขึ้น ได้ฟังผู้รู้ คนเก่ง ๆ กูรู มากขึ้น ได้ออกจากบรรยากาศเดิม ๆ และปรับตัวใหม่ แต่ที่ยังมีการพัฒนาช้าด้วยลักษณะนิสัยเฉพาะตัวที่เฉื่อยชา ทำให้พัฒนาได้ช้ากว่าที่ควรเป็น

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่เท่าไหร่?

คำตอบ วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรอยู่ประมาณ 7-8 เนื่องจากเป็นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา การส่งเสริมและสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ย่อมเป็นไปโดยปกติ แต่ถึงแม้จะมีวิธีการ แต่ก็มักเป็นการเรียนรู้ที่อยู่ในกรอบของตัวเอง อยู่ในโลกเดิม ๆ แม้เราจะเป็นมหาวิทยาลัยเพื่อท้องถิ่น แต่ตัวเรากลับรู้หรือมีความรู้เกี่ยวกับท้องถิ่นจำกัด แสดงให้เห็นว่าเราเรียนรู้แต่สิ่งที่คิดว่าจะได้รับประโยชน์แต่เราไม่เรียนรู้เพื่อที่จะสร้างประโยชน์ให้ตรงใจชุมชน

2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มี LC ต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

คำตอบ การจะพัฒนาให้มี วัฒนธรรมการเรียนรู้เพิ่มขึ้นคือ หัดตั้งคำถาม ในสิ่งที่ควรจะถาม ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง ไม่ผิดถ้าเราจะไม่รู้ซะบ้าง หากกลัวที่จะเป็นคนโง่ ก็ต้องไม่กลัวที่จะถาม และอ่านในสิ่งที่พัฒนาให้เกิดความรู้หรือทักษะเพิ่มขึ้น

การหัดเป็นผู้ฟังที่ดี ก็เป็นอีกวิธีในการพัฒนา LC แต่ควรต้องเลือกรับฟังแต่เรื่องที่ถูก หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ก็ต้องหัดคัดกรองข้อมูลด้วย ดังนั้นการหัดฟังและใช้สมองคิดยังเป็นการฝึกฝนให้รู้จักวิเคราะห์ข้อมูล และ ฝึกตรรกะการรู้หลักเหตุและผลอีกทางหนึ่ง

ที่สำคัญคือการฝึกฝน บางคนอาจมีปัญหาการที่ต้องนั่งอ่านหนังสือ หากค่อย ๆทำบ่อย ๆ สะสมจนเกิดเป็นความเคยชินก็เป็นอีกวิธีหนึ่ง เอาชนะสิ่งใดไม่สู้เอาชนะใจตนเอง ดังนั้นหากมีความมุ่งมั่นเกิดขึ้นในจิตใจแล้วสิ่งใดก็ล้วนไม่ยากเกินไป

3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร?

คำตอบ อุปสรรคสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ 3 ประการในความคิดดิฉันคือ

1. การยึดมั่นถือมั่นในความคิดของตนเป็นใหญ่ ในหลายองค์กรมีบุคคลที่มีลักษณะเช่นนี้อยู่ หากสิ่งที่ตนรู้นั้นเป็นประโยชน์และเป็นเรื่องที่ดี คงไม่ก่อให้เกิดปัญหาหรืออุปสรรค แต่หากสิ่งที่ตนรู้มานั้นมันผิดหรือคลาดเคลื่อนแต่ไม่ยอมฟังการทักท้วง หรือ การแนะนำ หรือการชี้ให้เห็นจุดอ่อนเลย ปิดกั้นความคิดของตัวเองไว้ เหมือนน้ำเสียที่อยู่ในบ่อปิด มันก็คงเน่าอยู่เช่นนั้น หากยินยอมให้มีการถ่ายน้ำดี หรือมีการทำท่อน้ำระบายออกไปบ้าง น้ำก็เสียน้อยลง หรืออาจกลายเป็นน้ำดีได้ในที่สุด

2. ลักษณะของผู้นำในองค์กร ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญ หากแม้ว่าผู้นำในองค์กรมีความสนใจในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้แต่เพียงการพูดเพื่อให้คนในองค์กรเลื่อมใสแต่ไม่ได้แสดงออกจริงจังที่จะเป็นคนที่พร้อมจะเรียนรู้เลย ยังคงยึดความคิดเห็นของตนเป็นสำคัญ ไม่เปิดใจรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ฟังเสียงจากองค์กรภายนอกเลย เมื่อพฤติกรรมผู้นำสูงสุดเป็นเช่นนี้ การที่จะให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมดีไปกว่านี้คงจะยาก

3. เครื่องมือที่ใช้ในการสื่อสารและเปลี่ยน และการเข้าถึงซึ่งองค์ความรู้ อาจไม่จำเป็นต้องมีราคาสูง แต่เป็นสิ่งที่ทำให้คนในองค์กรสามารถรับรู้ข่าวสาร หรือ ได้ศึกษาข้อมูลอย่างทันต่อเหตุการณ์ โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีคนทำงานอยู่ร่วมกันมาก ๆ การที่จะทำให้ทุกคนรับรู้เรื่องราวต่าง ๆขององค์กรสักเรื่อง เป็นเรื่องยาก การใช้สื่อที่เหมาะสม ความถี่ในการสื่อสาร จึงต้องนำมาเลือกเพื่อให้เหมาะกับชนิดข้อมูลที่ต้องการเพื่อกระตุ้นการรับรู้ให้เกิดขึ้น และก่อให้เกิดความเคยชินและลบล้างวัฒนธรรม หรือพฤติกรรมการเรียนรู้เดิม ๆ ทิ้งไป

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

1. ถ้าจะให้คะแนน 0-10

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่?

คำตอบ ก่อนมาเรียน วัฒนธรรมการเรียนรู้อยู่ประมาณ คือ 5 ค่อนๆไปทาง 6 ค่ะ เพราะชอบอ่านหนังสือ ชอบเล่นอินเตอร์เน็ตเพื่อ Search หาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้ประกอบการสอนหนังสือ แต่ที่ได้แค่ 5 เพราะด้วยเป็นการเรียนรู้ที่เกิดจากด้านเดียว ไม่ได้ปฏิสัมพันธ์แลกเปลี่ยนกับบุคคลอื่น ๆ เท่าไร

แต่ภายหลังมาเรียน วัฒนธรรมการเรียนรู้ขยับอย่างช้า ๆ อยู่ที่ 6 นิด ๆ ค่ะ เพราะได้เรียนรู้กว้างขึ้น ได้ฟังผู้รู้ คนเก่ง ๆ กูรู มากขึ้น ได้ออกจากบรรยากาศเดิม ๆ และปรับตัวใหม่ แต่ที่ยังมีการพัฒนาช้าด้วยลักษณะนิสัยเฉพาะตัวที่เฉื่อยชา ทำให้พัฒนาได้ช้ากว่าที่ควรเป็น

 วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่เท่าไหร่?

คำตอบ วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรอยู่ประมาณ 7-8 เนื่องจากเป็นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา การส่งเสริมและสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ย่อมเป็นไปโดยปกติ แต่ถึงแม้จะมีวิธีการ แต่ก็มักเป็นการเรียนรู้ที่อยู่ในกรอบของตัวเอง อยู่ในโลกเดิม ๆ แม้เราจะเป็นมหาวิทยาลัยเพื่อท้องถิ่น แต่ตัวเรากลับรู้หรือมีความรู้เกี่ยวกับท้องถิ่นจำกัด แสดงให้เห็นว่าเราเรียนรู้แต่สิ่งที่คิดว่าจะได้รับประโยชน์แต่เราไม่เรียนรู้เพื่อที่จะสร้างประโยชน์ให้ตรงใจชุมชน

2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มี LC ต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

คำตอบ การจะพัฒนาให้มี วัฒนธรรมการเรียนรู้เพิ่มขึ้นคือ หัดตั้งคำถาม ในสิ่งที่ควรจะถาม ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง ไม่ผิดถ้าเราจะไม่รู้ซะบ้าง หากกลัวที่จะเป็นคนโง่ ก็ต้องไม่กลัวที่จะถาม และอ่านในสิ่งที่พัฒนาให้เกิดความรู้หรือทักษะเพิ่มขึ้น การหัดเป็นผู้ฟังที่ดี ก็เป็นอีกวิธีในการพัฒนา LC แต่ควรต้องเลือกรับฟังแต่เรื่องที่ถูก หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ก็ต้องหัดคัดกรองข้อมูลด้วย ดังนั้นการหัดฟังและใช้สมองคิดยังเป็นการฝึกฝนให้รู้จักวิเคราะห์ข้อมูล และ ฝึกตรรกะการรู้หลักเหตุและผลอีกทางหนึ่ง

3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร?

คำตอบ อุปสรรคสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ 3 ประการในความคิดดิฉันคือ

1. การยึดมั่นถือมั่นในความคิดของตนเป็นใหญ่ ในหลายองค์กรมีบุคคลที่มีลักษณะเช่นนี้อยู่ หากสิ่งที่ตนรู้นั้นเป็นประโยชน์และเป็นเรื่องที่ดี คงไม่ก่อให้เกิดปัญหาหรืออุปสรรค แต่หากสิ่งที่ตนรู้มานั้นมันผิดหรือคลาดเคลื่อนแต่ไม่ยอมฟังการทักท้วง หรือ การแนะนำ หรือการชี้ให้เห็นจุดอ่อนเลย ปิดกั้นความคิดของตัวเองไว้ เหมือนน้ำเสียที่อยู่ในบ่อปิด มันก็คงเน่าอยู่เช่นนั้น หากยินยอมให้มีการถ่ายน้ำดี หรือมีการทำท่อน้ำระบายออกไปบ้าง น้ำก็เสียน้อยลง หรืออาจกลายเป็นน้ำดีได้ในที่สุด

2. ลักษณะของผู้นำในองค์กร ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญ หากแม้ว่าผู้นำในองค์กรมีความสนใจในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้แต่เพียงการพูดเพื่อให้คนในองค์กรเลื่อมใสแต่ไม่ได้แสดงออกจริงจังที่จะเป็นคนที่พร้อมจะเรียนรู้เลย ยังคงยึดความคิดเห็นของตนเป็นสำคัญ ไม่เปิดใจรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ฟังเสียงจากองค์กรภายนอกเลย เมื่อพฤติกรรมผู้นำสูงสุดเป็นเช่นนี้ การที่จะให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมดีไปกว่านี้คงจะยาก

3. เครื่องมือที่ใช้ในการสื่อสารและเปลี่ยน และการเข้าถึงซึ่งองค์ความรู้ อาจไม่จำเป็นต้องมีราคาสูง แต่เป็นสิ่งที่ทำให้คนในองค์กรสามารถรับรู้ข่าวสาร หรือ ได้ศึกษาข้อมูลอย่างทันต่อเหตุการณ์ โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีคนทำงานอยู่ร่วมกันมาก ๆ การที่จะทำให้ทุกคนรับรู้เรื่องราวต่าง ๆขององค์กรสักเรื่อง เป็นเรื่องยาก การใช้สื่อที่เหมาะสม ความถี่ในการสื่อสาร จึงต้องนำมาเลือกเพื่อให้เหมาะกับชนิดข้อมูลที่ต้องการเพื่อกระตุ้นการรับรู้ให้เกิดขึ้น และก่อให้เกิดความเคยชินและลบล้างวัฒนธรรม หรือพฤติกรรมการเรียนรู้เดิม ๆ ทิ้งไป

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

4. เสนอแนะโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในสังคมไทยได้นั้นคงต้องสร้างกันตั้งแต่วัยเด็ก หรือในกลุ่มนักเรียน แต่อีกส่วนหนึ่งก็จะเป็นกลุ่มคนทำงาน

ในกลุ่มนักเรียน การกระตุ้นให้อยากอ่านหรือการเพาะนิสัยรักการอ่านเป็นเรื่องที่ดี แต่อ่านให้ได้ประโยชน์อ่านแล้วนำไปคิดต่อยอด หรือเกิดการนำไปใช้ประโยชน์เป็นเรื่องที่น่าส่งเสริมเป็นอันดับต่อมา เพราะแค่เพียงได้อ่าน อ่านแล้วจบ ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ แต่หากอ่านแล้วมองเห็นสิ่งที่เป็นคำถาม แล้วเกิดการอยากรู้คำตอบ ค้นคว้าเพิ่มเติม หรืออ่านแล้วสะสมเป็นความรู้ไว้แล้วนำมาสังเคราะห์ก่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ ดังนั้นในกลุ่มนักเรียนอาจเป็นโครงการที่ไม่ใช่แค่อ่านแต่ต้องมีกิจกรรมต่อเนื่องหรือส่งเสริมให้เกิดการนำเรื่องที่เรียนรู้ไปใช้และเกิดประโยชน์ ซึ่งโครงการนี้สถานศึกษาสามารถทำได้โดยการแทรกไปในกิจกรรมการเรียนการสอนแต่ละรายวิชา ที่สำคัญ การที่ครู ให้คำชี้แนะบอกแนวทางที่ถูกต้องในการหาข้อมูลเพิ่มเติมเป็นเรื่องสำคัญ เด็ก ๆ มีจินตนาการกว้างไกล หากมีคนชี้แนะในเรื่องที่ถูกต้อง สิ่งที่เรียนรู้ย่อมสามารถนำมาต่อยอด เพิ่มพูนความรู้ต่อเนื่องไปได้

ในกลุ่มคนทำงาน ซึ่งก็คือกลุ่มคนทั่วไปในสังคม หากจะทำโครงการ ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้คงเป็นเรื่องที่น่าเบื่อแล้วก็ไม่ได้รับการตอบสนองเท่าใดหรืออาจจะเป็นลักษณะไฟไหม้ฟาง โหมกันสนให้สนใจเพียงไม่นานก็เงียบหายไป แต่วิธีการเรียนรู้มีหลากหลายวิธี ดังนั้น ในเมื่อคนไทยไม่ชอบอ่านหนังสือ การแทรกซึมให้เรียนรู้ด้วยสื่ออื่น ๆ ก็สามารถทำได้ เช่น ผ่านรายการโทรทัศน์ แทนที่จะมีเนื้อหายาว ๆ ตัดสั้น ๆ ฉายทุก ๆ วัน เหมือนกับช่องเคเบิ้ลทีวี ที่ใช้ช่วงคั่นก่อนเริ่มรายการใหม่ฉายผลงานเพลงใหม่ของศิลปินที่ต้องการโปรโมต ทำทุกวัน คนไม่ชอบก็กลับร้องเพลงตามได้ เช่นเดียวกัน หากทำกับเรื่องที่ต้องการให้ประชาชนรับรู้ ทำสั้น ๆ ย้ำๆ ต่อเนื่อง แต่ต้องใช้งบประมาณ ซึ่งรัฐบาลคงต้องเจียดงบประมาณแผ่นดินมาสักเสี้ยวหนึ่ง หากต้องการให้สังคมไทยเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้จริง ๆ

ดังนั้นไม่ว่าจะโครงการใดหากไม่เกิดจากจิตใจที่ต้องการพัฒนาสังคมไทยให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้แล้วไม่ว่าจะใช้งบประมาณมากแค่ไหน แต่ยังไม่จริงใจที่จะพูดเรื่องจริง และคนรับฟังก็ไม่พร้อมจะเข้าใจความจริง ยังคงอยู่กันอย่างเชื่อในสิ่งที่ตนเชื่อเสมอ วัฒนธรรมการเรียนรู้ของสังคมไทยก็คงไม่เกิดขึ้น

[นส.ศีลจิต อินทรพงษ์]

ถ้าจะให้คะแนน 0-10 วัฒนธรรมในการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่

วัฒนธรรมการเรียนรู้ หรือ Learning Culture มีผู้ให้ความหมายว่า “Learning Culture is a self-sustaining organizational culture that produces more energy than it consumes. It constantly gets better at getting better because leaders and employees are learning and changing, modeling their willingness to adapt and adopt with one another in all situations. (Conner and Clawson)” จาก http://agelesslearner.com/intros/elc.html

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ยังได้กล่าวถึงวัฒนธรรมการเรียนรู้ในแง่ของการทำงานในองค์กรที่จำเป็นต้องมีการเรียนรู้ตลอดเวลาไว้ว่า “การเรียนรู้” เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับทุกคนตั้งแต่เกิดจนตาย ดังนั้นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้จึงมีความสำคัญยิ่งต่อทุกองค์กรและเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับ “การพัฒนาบุคลากร” โดยตรง คำถามคือ ทำอย่างไรเราจึงจะสามารถพัฒนาบุคลากรที่เป็นทรัพยากรสำคัญขององค์กรให้มีความรู้ ความสามารถ มีทักษะ ความชำนาญเพียงพอที่จะทำงานที่รับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนสามารถสร้างให้บุคลากรมี “นิสัยใฝ่รู้” หรือ “รักการเรียนรู้” อย่างยั่งยืนเพื่อพัฒนาตนเองให้รู้จักการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) หากบุคลากรมีการเรียนรู้มากขึ้น ประสบการณ์ของแต่ละคนจะมีมากขึ้นด้วย ถ้าองค์กรสามารถหลอมรวมความรู้ของแต่ละคน ให้กลายเป็นความรู้และประสบการณ์รวมขององค์กรได้ องค์กรนั้นจะมีลักษณะเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization) และสามารถสร้าง “สมบัติล้ำค่า” ขององค์กรไว้ได้ยาวนาน”

จากนิยามและคำจำกัดความข้างต้นพอจะสรุปได้ว่า บุคคลที่จะมีวัฒนธรรมการเรียนรู้นั้นจะต้องเป็นผู้ที่สนใจใฝ่หาความรู้อยู่ตลอดเวลาและอย่างต่อเนื่อง ทั้งที่เป็นความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำ และความรู้รอบตัวเพื่อพัฒนาทั้งงานที่ทำและพัฒนาตัวเอง โดยต้องอาศัยสิ่งแวดล้อมภายนอกเป็นปัจจัยที่จะเอื้อให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ความเป็นผู้นำขององค์กรที่เป็นแบบอย่างที่มีความกระตือรือล้นในการเป็นผู้ใฝ่รู้หรือเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา (Role Model) เพื่อนร่วมงานที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และต่อยอดความรู้ให้กว้างขวางมากขึ้น สภาพแวดล้อมในที่ทำงานเอื้อต่อการเกิดการศึกษาหรือแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

ดิฉันให้คะแนนวัฒนธรรมการเรียนรู้ของตัวดิฉันที่ 8 คะแนน ในส่วนตัวดิฉันเอง มีความเชื่อและความตั้งใจในการเรียนรู้ ไม่เลือกว่าจะต้องเป็นความรู้ เพื่อพัฒนาทักษะด้านเภสัชกรรมเท่านั้น การศึกษาต่อระดับปริญญาเอก สาขาวิชาบริหารธุรกิจ เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นถึงความใฝ่รู้ที่จะศึกษาในศาสตร์แขนงต่างๆ ที่นอกเหนือจากงานประจำที่เกี่ยวข้องโดยตรง แต่สามารถนำความรู้ที่ได้จากการศึกษาไปประยุกต์ใช้กับงาน เช่น การเรียนในวิชา HRM ความรู้ที่ได้สามารถนำไปแลกเปลี่ยนกับผู้ร่วมงานในการบริหารงานทั้งระดับลูกน้องและระดับหัวหน้าได้

วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่เท่าไร

วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กร ในแง่นี้จะขอมองในมุมขององค์กรว่าเป็นองค์กรที่มีลักษณะแห่งการเรียนรู้อยู่ในระดับเท่าไหร่ ก่อนอื่นต้องพิจารณาจากความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้หรือ Learning Organization ซึ่งมีผู้ให้ความหมายว่า องค์กรที่พนักงานทุกคนทุกระดับ ใฝ่ศึกษา พัฒนาตนเอง และร่วมกันสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยเริ่มจากคำถาม ใครเรียนรู้ (Who) เรียนรู้อะไร (What) เรียนที่ไหน (Where) เรียนรู้เมื่อไร (When) เรียนรู้ทำไม (Why) และเรียนรู้อย่างไร (How) “ทุกคนคือผู้เรียน ทุกสิ่งคือบทเรียน ทุกที่คือห้องเรียน ทุกเมื่อคือเวลาเรียน” จาก http://kc.hri.tu.ac.th/index.php?

หากจะประเมินวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในองค์กรคงไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากการประเมินองค์กรในภาพรวมจำเป็นต้องเป็นผู้ที่มีความชำนาญด้านการวางแผนและจัดการในองค์กร ดิฉันคิดเสมอว่าความรู้ในองค์กรเกิดได้ทุกที่และทุกเวลาและคิดว่าองค์กรด้านการแพทย์หรือโรงพยาบาลเป็นแหล่งที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่สูง เมื่อพิจารณาจากความหมายข้างต้นจะพบว่า องค์กรของดิฉันเป็นองค์กรที่มีคะแนนเรื่องวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ 8 คะแนน ด้วยเหตุผลหลายประการ

ระบบงานโรงพยาบาลจำเป็นต้องผ่านการประเมินจากสถาบันรับรองคุณภาพสถานพยาบาล (The Healthcare Accreditation Institute) ซึ่งการจะผ่านการประเมินได้นั้นจะต้องมีการปรับปรุงและพัฒนางานที่ทำในทุกขั้นทุกแผนก โดยได้รับความร่วมมือจากพนักงานทุกคนในองค์กร จึงทำให้เกิดความกระตือรือล้นในการใฝ่หาความรู้เพื่อพัฒนางานของตนเอง ทั้งจากการอบรมภายในองค์กรเองหรือการออกไปสัมมนาจากแหล่งความรู้นอกองค์กร และมีการนำความรู้ที่ได้กลับมาแลกเปลี่ยนหรือเผยแพร่ให้กับเพื่อนร่วมงานทุกระดับที่เกี่ยวข้องกับงาน

นอกจากนี้ในโรงพยาบาลมีแหล่งของความรู้ที่สร้างโอกาสการเรียนรู้มากมาย เช่น

• ความรู้ที่เกิดจากการศึกษาเอกสาร เช่น การอ่านบทความวิชาการ การอ่านคู่มือ ตำราในห้องสมุด จดหมายข่าวหรือจากข้อมูลทาง Internet (e-learning)

• ความรู้ที่เกิดจากการถ่ายทอดจากผู้มีประสบการณ์ ความรู้ความชำนาญ เช่น หัวหน้าสอนลูกน้อง ผู้แทนยานำข้อมูลด้านยาของตนมาเสนอแก่แพทย์ และพี่สอนน้อง แพทย์ที่เรียนเฉพาะทางต้องเรียนจากรุ่นพี่ที่มีความชำนาญในสายนั้นๆ หรือ Medical Specialist เรียนรู้การผ่าตัดจากการเข้า case ร่วมกับแพทย์เฉพาะทาง เป็นต้น

• ความรู้ที่ได้จากการเรียนหรือการอบรมทั้งในและนอกองค์กร ซึ่งในแต่ละปีนั้นจะมีการกำหนดแผนทางวิชาการ โดยการส่งพนักงานเข้าร่วมอบรมในสายงานที่เกี่ยวข้องมากมาย เช่น การส่งเข้าร่วมงานประชุมประจำปีตามแขนงที่เกี่ยวข้อง เช่น การอบรมเภสัชโรงพยาบาล การอบรมด้านยา เช่น อบรมยาใหม่ การผสมยาเคมีบำบัด อบรมแนวทางการรักษา เช่น งานประชุมโรคเอดส์ โรคหืด เป็นต้น

• ความรู้ที่ได้จากการพัฒนาองค์ความรู้เดิม เช่น แพทย์สร้างแนวทางการรักษาของตนจากองค์ความรู้ที่ได้เรียนมาเป็นแผนการรักษาใหม่ๆ ที่เป็นศิลปะในการรักษา หรือจากการที่พัฒนางานที่ทำอยู่แล้วโดยใช้ (Knowledge Management, KM) ช่วยให้องค์กรพัฒนาตามวิสัยทัศน์ (Vision) โดยใช้ตัวชี้วัดผลการทำงาน (Key Performance Indicator, KPI) ในโรงพยาบาล และหาแนวทางในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Continuous Quality Improvement, CQI) เช่น การทำ Root cause analysis ด้าน Medication errors

ทั้งนี้ประโยชน์จากการเข้าถึงแหล่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพและความหลากหลายจะนำมาสู่ความเป็นเลิศทั้งตัวบุคลากรและองค์กรไปพร้อมกัน

ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ จะต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

ถ้าจะพัฒนาตนเองให้มี LC เพิ่มจะต้องมีความเชื่อจากภายในตนเองก่อนว่าความรู้เป็นสิ่งที่ไม่สิ้นสุด เราต้องทำตัวเหมือนแก้วน้ำที่มีน้ำไม่เต็มแก้ว พร้อมที่จะรับความรู้ใหม่ๆตลอดเวลา และไม่เลือกว่าจะต้องเป็นความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น เพราะชีวิตไม่ได้มีแค่งาน เมื่อเกิดความเชื่อเช่นนี้แล้วก็จะนำไปสู่การปฏิบัติและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง แต่จะอาศัยแต่ปัจจัยภายในอย่างเดียวไม่เพียงพอเพราะปัจจัยภายนอกก็มีผลต่อการพัฒนาให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ได้เช่นเดียวกัน เช่น เมื่อมีความพร้อมที่จะเรียนรู้แต่ว่าบุคคลรอบข้างทั้งจากที่ทำงานหรือครอบครัวไม่ได้เห็นความสำคัญในเรื่องการเรียนรู้เหมือนกัน จะทำให้เกิดการขาดคนสนับสนุนหรือขาดคนที่จะมาช่วยแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน ขาดการต่อยอดความรู้ ดังนั้นการจะพัฒนาตนเองให้มี LC มากขึ้นต้องอาศัยความเชื่อในตนเองและเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมให้เหมาะสมที่จะก่อให้เกิดการเรียนรู้ได้มากขึ้นและต่อเนื่อง ในส่วนตัวดิฉันเอง มีความเชื่อและความตั้งใจในการเรียนรู้และสิ่งแวดล้อมทั้งที่ทำงาน ที่บ้าน ที่มหาวิทยาลัยก็เอื้อต่อการเรียนรู้ทั้งสิ้น

อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร ควรมีทางออกอย่างไร?

• ขาดรูปแบบความคิด (mental model) ด้วยนิสัยของคนไทยเป็นคนที่ขี้เกรงใจ ง่ายๆ สบายๆทำให้ไม่กล้าที่จะแสดงความคิดเห็นของตนเองต่อบุคคลอื่นหรือต่อสาธารณะ เช่น ในชั้นเรียนของไทย การที่จะให้นิสิตแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเนื้อหาที่เรียนเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ยาก ถ้ามีคนแสดงความคิดเห็นอาจถูกมองว่าเป็นคนที่อยากเด่นอยากดัง ซึ่งสิ่งเหล่านี้เกิดจากทัศนคติที่ผิดเกี่ยวกับการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ทางออกคือ ต้องปลูกฝังค่านิยม ความเชื่อในเรื่องการแสดงออกทางความคิดใหม่ให้กับทุกคน โดยปลูกฝังเด็กผ่านทางโรงเรียนและสื่อแขนงต่างๆ ส่วนผู้ใหญ่ก็ต้องอาศัยสื่อช่วยทั้งทางโทรทัศน์ วิทยุ สื่อสิ่งพิมพ์ อินเตอร์เนต อาจสอดแทรกในละครหรือภาพยนตร์ หรือผ่านทางบุคคลสาธารณะที่ออกมาทำกิจกรรมส่งเสริมเรื่องค่านิยมในการกล้าแสดงออกทางความคิดที่ถูกต้อง

• ขาดสิ่งแวดล้อมในการเรียนรู้ เช่น การอยู่ในองค์กรที่มีการแข่งขันต่ำ พนักงานจึงไม่ได้รับการสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาตนเพื่อแข่งขัน เช่น การเรียนรู้ที่สูงกว่าในบริษัทเอกชน ทางออกคือ ต้องมีการแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยต้องเริ่มจากผู้บริหารที่จะต้องเห็นความสำคัญของการเรียนรู้ จากนั้นก็กำหนดเป็นวิสัยทัศน์ขององค์กรและแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นว่าตนเองเป็นผู้นำที่มีความสนใจในเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้

• ขาดเครื่องมือในการเรียนรู้ เช่น นักศึกษาเภสัชจะสืบค้นความรู้ด้านยาจากหนังสือที่เรียกว่า Pharmacopoeia อย่างไรก็ตาม Pharmacopoeia ที่เราใช้ก็ไม่ทันสมัย ไม่ให้ยืมออกจากห้องสมุด ซึ่งต่างกับนักศึกษาเภสัชในยุโรปและอเมริกา ที่ได้รับเครื่องมือการเรียนรู้ที่ดีกว่า โอกาสการเรียนรู้ที่ดีกว่า หรือด้านจำนวน computer ไม่เพียงพอ ไม่เชื่อมต่อ internet ไม่มี 3G จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ช้าและไม่ทันต่อการแก้ปัญหา เช่น การสืบค้นข้อมูลการรักษาและยา เป็นต้น ทางออก คือ นโยบายของผู้บริหารที่จะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและทันสมัย มีการเพิ่มงบประมาณในส่วนนี้ให้มากขึ้น

• ภายในตัวบุคคล คือ ความยึดมั่นหรือถือมั่นปิดกั้นการรับรู้ในสิ่งที่ขัดแย้งกับความเชื่อหรือความรู้สึกของตน เช่น ไม่ชอบเขาเราจึงไม่เชื่อ หรือเชื่อว่าตนเก่งกว่าเขา มีประสบการณ์มากกว่า มีชื่อเสียงมากกว่าเขาตนจึงไม่เชื่อ เป็นต้น ทางออก คือ ต้องมีการปลูกฝังความคิดที่ถูกต้องแก่ทุกคนในสังคมเรื่องการยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น ซึ่งเป็นแนวทางหนึ่งที่จะใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้จากการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือความรู้ระหว่างกัน โดยปราศจากความยึดมั่นในความคิดตน อาจเริ่มจากโรงเรียน ครอบครัว ชุมชน ผ่านทางสื่อหรือผู้นำชุมชน

• ขาดการเรียนรู้เป็นทีม (team learning) ประเทศไทยมีคนเก่งมากมายแต่มีการรวมกลุ่มเพื่อทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้น้อย คือ ขาดความสามัคคีในกลุ่มอาชีพหรือกลุ่มความสนใจ คนที่คิดว่าตนเองมีความรู้มากอยู่แล้วก็ไม่ขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติม ความรู้ที่ตนมีอยู่เมื่อเวลาผ่านไปก็จะเป็นความรู้เก่าและอาจเป็นความรู้ที่ผิดเมื่อขาดการติดต่อกับบุคคลอื่นหรือภายนอก ทำให้ขาดการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ทางออกคือ มีการสนับสนุนให้เกิดการรวมกลุ่มของอาชีพต่างๆเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้เพื่อการพัฒนาและต่อยอด โดยอาจได้รับการสนับสนุนงบประมาณจากทางภาครัฐหรือเอกชน

โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

• การเพิ่มแหล่งสืบค้นข้อมูล ให้ทันสมัยและเข้าถึงได้ง่าย คือ การเพิ่มจำนวนห้องสมุดของชุมชน พัฒนาให้มีความทันสมัยมีระบบคอมพิวเตอร์เพื่อรองรับการสืบค้นทางอินเตอร์เนต (e-learning) ตำแหน่งที่ตั้งของห้องสมุดจะตั้งอยู่ในชุมชน มีการประชาสัมพันธ์ให้คนในชุมชนได้รับรู้ถึงการมีอยู่ของห้องสมุด ตระหนักถึงความสำคัญของการศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมอย่างต่อเนื่องและหลากหลาย มีการจัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ เช่น จัดกิจกรรมกลุ่มแนะนำการใช้คอมพิวเตอร์เพื่อการสืบค้นข้อมูลเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ร่วมกับการศึกษาความรู้ใหม่จากวิทยากร เป็นต้น

• โครงการสนับสนุนให้เกิดแหล่งชุมชนเพื่อการเรียนรู้ทางอินเตอร์เนต เช่น การสร้าง Blog ที่เป็น Blog เฉพาะทางสำหรับคนที่สนใจในเรื่องเดียวกัน เพื่อให้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและแบ่งปันประสบการณ์ เพราะการที่ความรู้ที่เกิดจากการแสดงความคิดเห็นแลกเปลี่ยนกันจะทำให้ได้ความรู้ใหม่ๆหรือหลากหลายมากกว่าการศึกษาด้วยตนเองคนเดียว โดย Blog ที่สร้างขึ้นมาจะได้รับการสนับสนุนเงินจากทางรัฐบาลและมีการประชาสัมพันธ์ให้ประชาชนทราบอย่างทั่วถึง เพื่อให้เกิดการรับรู้และความสนใจที่จะเข้าร่วม อาจมีกิจกรรมที่มีการให้รางวัลแก่ผู้ที่เข้ามาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพื่อเป็นการโน้มน้าวให้มีผู้เข้าร่วมมากขึ้นจนเกิดเป็นกระแสให้สนใจ

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร?

1. Model ของ Learning Organization ไม่ได้สร้างขึ้นเฉพาะเจาะจงกับวัฒนธรรมองค์กรใดองค์กรหนึ่งและไม่ได้วิเคราะห์ถึงข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมองค์การ ทำให้ไม่ประสบผลสำเร็จตามที่คาดหวัง กระบวนการในการนำ Learning Organization ไปใช้ยังไม่ชัดเจนขาดคนที่เข้าใจจริง ดังนั้นในการวางตำแหน่งองค์กรเป็นองค์กรวัฒนธรรม จะต้องนำองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องนำมาปรับให้เหมาะสมและเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรนั้นๆ โดยผู้บริหารก็ต้องให้ความสำคัญที่จะผลักดันให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรในการเรียนรู้ ให้พนักงานทุกระดับมีส่วนและร่วมมือร่วมใจในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน

2. ขอบเขตของการนำ Learning Organization กว้างมากทำให้ควบคุมได้ยาก ดัชนีที่ใช้วัดองค์การที่มีความเป็น Learning Organization ไม่ชัดเจน ฉะนั้นในการวางแผนการเป็นองค์กรวัฒนธรรมการเรียนรู้ก็จะต้องกำหนดเป็นขั้นเป็นตอนในแต่ละช่วงเวลา เพื่อให้การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้เป็นไปอย่างต่อเนื่องเป็นรูปเป็นร่าง ตลอดทุกช่วงเวลาอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ

3. ใช้เวลายาวนานในการมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization ทำให้ขาดกำลังใจ และหากมีการเปลี่ยนผู้นำ ความสนใจที่จะกระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การจะหายไป ผู้บริหารระดับสูงจึงต้องให้ความสำคัญในแผนระยะยาวอย่างต่อเนื่อง มีการจัดกิจกรรมการเรียนรู้เพื่อกระตุ้นพนักงานอยู่ตลอดเวลา ที่สำคัญเงินทุนก็ต้องเหมาะสมกับกิจกรรมที่จัดด้วย

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

4. เสนอแนะโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

1. โครงการกระตุ้นการแลกเปลี่ยนความรู้ในองค์กรเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน

- ส่งเสริมให้มีกลุ่มนักปฏิบัติและผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้มีการจัดการและบริหารทรัพยากรความรู้ที่อยู่ในสมองของคนในองค์กร โดยให้มีรูปแบบและกิจกรรมหลักในการแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ระหว่างกันอย่างไม่ขาดเช่นการจัดกิจกรรมให้คนในองค์กรสามารถแลกเปลี่ยนความรู้หรือประสบการณ์ที่เคยเจอที่คิดว่าเป็นประโยชน์กับคนอื่นในองค์กร เพื่อให้คนในองค์กรได้มีการเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนอื่นร่วมกัน ทำให้ลดปัญหาและความผิดพลาดต่างๆ ที่จะพบ

- ให้ผู้นำเป็น Role Model เรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่ผู้นำมีบทบาทที่ทำให้เกิดผลได้มากที่สุด ดังนั้น เราต้องเชิดชูบทบาทของผู้นำขององค์กรให้แสดงความเป็นแบบอย่างของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ และเป็นผู้พร้อมแบ่งปันความรู้ให้พนักงานเห็นได้อย่างชัดเจน ทั้งนี้โดยให้ผู้นำบอกเล่าประสบการณ์โดยตรงของท่านในการแสวงหาความรู้ วิธีการเรียนรู้ และประโยชน์ที่ท่านได้จากการเรียนรู้ต่างๆ เป็นต้น ซึ่งในองค์กรที่ผมทำงานอยู่ผู้บริหารสายงานซึ่งเป็นผู้นำสูงสุดของสายการบังคับบัญชารองจากกรรมการผู้จัดการ ก็จะเป็นผู้ที่คอยกระตุ้นให้พนักงานในสายงานได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์อยู่ตลอดเวลา ทั้งจัดการสัมมนาบอกเล่าประสบการณ์ของผู้บริหารในสายงาน และจัดกิจกรรมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของพนักงานในสายงานอยู่ตลอดเวลา การพูดและการกระทำที่สอดคล้องกันของผู้นำสายงานในลักษณะคล้ายๆ นี้ จะจูงใจให้พนักงานทุกระดับเต็มใจและตั้งใจเป็นผู้พร้อมให้ความรู้ เพราะแม้แต่ผู้บริหารระดับสูงยังให้ความสำคัญของการแบ่งปันความรู้และที่สำคัญในขณะที่ให้ความรู้ผู้อื่น พนักงานในระดับรองๆ ลงมาย่อมมีความรู้อย่างลึกซึ้งถ่องแท้ขึ้น เท่ากับเป็นการพัฒนาพนักงานทุกระดับให้มีภูมิความรู้สูงขึ้น และยังได้ความรู้จากการพูดคุยเพิ่มเติมจากผู้มาเรียนรู้ด้วย

- ส่งเสริมให้มีการเสวนาแบ่งปันความรู้ โดยจัด Shared Forum ให้เป็นเวทีพูดคุยแลกเปลี่ยนความรู้จากผู้รู้ในองค์กรหรือบางโอกาสอาจจะเชิญผู้รู้ ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมาแลกเปลี่ยนขยายมุมมองเพิ่มเติมในเนื้อหาที่เกี่ยวกับกลยุทธ์สำคัญขององค์กร โดยที่พนักงานทุกระดับต้องมีโอกาสได้เข้าถึงความรู้ที่เปิดกว้างอย่างทั่วถึงเท่าเทียมกัน หรือจะเป็นการจัด Book Briefing โดยให้นักอ่านหรือหนอนหนังสือเป็นผู้ช่วยอ่านและนำมาสรุปเนื้อหาสาระสำคัญให้ฟัง รวมทั้งมีการอภิปรายเชื่อมโยงจากแนวคิดของหนังสือนั้นกับการทำงานก็จะทำให้เกิดบรรยากาศของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้และกระตุ้นให้เกิดการนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างมืออาชีพมากขึ้น

- ส่วนงาน HRD ควรจัดให้ความรู้และพัฒนาทักษะ ในการเป็นผู้ถ่ายทอดสอนงานเพิ่มเติมไปด้วย เพื่อให้ผู้พร้อมให้ความรู้นั้นสามารถถ่ายทอดความรู้ให้ผู้อื่นเข้าใจได้อย่างแจ่มชัด นอกจากนี้ยังสามารถจัดให้มีการพัฒนาทักษะการเรียนรู้ (Learn how to Learn) สำหรับพนักงานทุกคน เพื่อให้ผู้ใฝ่เรียนรู้มีความสามารถในการเรียนรู้ได้ด้วยตนเองและได้อย่างมีประสิทธิผลสูง

- ส่งเสริมค่านิยม เรื่อง การเปิดใจกว้างและการรับฟังความคิดเห็น เพราะค่านิยมนี้จะช่วยกำหนดพฤติกรรมที่เอื้อต่อการเป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมของการเรียนรู้ได้อย่างมาก HR สามารถจัดการสื่อสารหรือจัดกิจกรรมรณรงค์ให้พนักงานทุกคนเห็นความสำคัญของการเปิดใจและการรับฟังนั้นว่า เป็นประตูแห่งโอกาสของการเรียนรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาความคิดให้แหลมคมและกว้างไกล ทั้งนี้ผู้บริหารคงต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี โดยจัดหาโอกาสต่างๆ ที่ไปรับฟังความคิดเห็นของพนักงานหรือเปิดโอกาสให้มีช่องทางแก่พนักงานในการแสดงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ต่างๆ เพื่อสร้างบรรยากาศของการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้อย่างกว้างขวางทั่วทั้งองค์กร

2. โครงการ Recognition Program

จัดให้มีระบบการยกย่องเชิดชู หรือชื่นชมยินดีกับผู้ให้ความรู้และผู้แสดงออกถึงการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา เพื่อเป็นแรงกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมเหล่านี้ขยายเป็นวงกว้าง นอกจากนี้ในระบบประเมินศักยภาพความสามารถของพนักงานที่พร้อมจะเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ก็ควรจะประเมินด้านความสามารถในการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองไว้ด้วย เพื่อให้พฤติกรรมดังกล่าวมีผลในการปฏิบัติอย่างจริงจังกับพนักงานทุกคนทุกระดับ

[สันติชัย อินทรอ่อน]

1.  ถ้าจะให้คะแนน 0-10
      a) วัฒนธรรมการเรียนรู้ของท่านได้เท่าไหร่?

         โดยส่วนตัวหากให้ประเมินตนเองถ้าแบ่งช่วงคะแนนออกเป็น 5 ส่วน คือ น้อยที่สุด น้อย ปานกลาง มาก และมากที่สุด การเรียนรู้ของตนเองน่าจะได้รับอิทธิพลให้ใฝ่เรียนใฝ่รู้ประมาณ 6-7 หรืออยู่ปานกลางค่อนข้างมาก เนื่องจากถูกปลูกฝังในระดับครอบครัว เริ่มตั้งแต่คุณพ่อซึ่งเป็นผู้รักการอ่านมาก มีหนังสือเก่าหลายเล่มที่เก็บไว้ในตู้ไว้ให้ศึกษา อย่างไรก็ตามผู้ที่มีอิทธิพลสูงสุดน่าจะเป็นระบบการศึกษา และชีวิตการทำงานเป็นที่ปรึกษา ซึ่งผลักดันให้ต้องค้นคว้าล่วงหน้าไว้ตอบคำถามแก่ลูกค้า ประเด็นต่างๆ หลายเรื่องต้องเตรียมไว้ก่อนแม้จะไม่มีผู้ถามเลยก็ตาม นอกจากนี้ยังต้องเรียนรู้สิ่งใหม่อย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงขององค์ความรู้สมัยใหม่ที่พัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา

      b) วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรที่ท่านอยู่มีอยู่เท่าไหร่?

          ในส่วนของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรนั้น ณ ปัจจุบันยังไม่เป็นระบบเท่าที่ควร อยู่ระหว่างดำเนินการรวบรวมความรู้ และผลักดันน้องๆ ในองค์กรให้ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ รวมถึงผมเองกับผู้บริหารก็ได้มีส่วนร่วมกันผลักดันมากขึ้น โดยพยายามคิดใน 2 ส่วน คือ  

            1)  ตัวคนเอง เราพยายามชี้นำและชี้ชวนให้เห็นถึงประโยชน์ในการพัฒนาตนเอง เกิดการใฝ่เรียนใฝ่รู้ด้วยตนเอง เพราะจะนำไปสู่ความยั่งยืนได้มากกว่าการบีบบังคับ ผู้บริหารมีงบประมาณสนับสนุนสำหรับการเรียนต่อระดับปริญญาโทให้กับผู้ที่ต้องการ ซึ่ง office ผมมี 7 คนมีความพร้อมที่จะเรียนต่อ 1 คน เราวางแผนกันว่าจะผลักดันให้น้องใน office เรียนต่อในระดับปริญญาโทในทุก 2 ปี อย่างไรก็ตามยังพบว่ามีบางคนเท่านั้นที่ขุนสำเร็จ ขณะที่บางคนก็ยังร้องยี้อยู่ ในอนาคตจึงคาดหมายว่าจะนำเรื่องนี้ไปผูกกับระบบการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจที่มากขึ้น เช่น ใครมีผลสอบ TOFEL มากกว่า 400 คะแนนจะได้เงินช่วยเหลือต่อเดือนเพิ่มอีก 2,000 บาท เป็นต้น  

            2)  ระบบสนับสนุน เช่น แผนความก้าวหน้าในองค์กร คือ เมื่อเรียนกลับมาแล้ว มีสนามให้เขาได้ใช้ความรู้หรือไม่ เนื่องจาก office ของผมเล็ก ดังนั้นความก้าวหน้าจะไม่ใช่ตำแหน่งที่สูงขึ้น แต่จะเป็นบทบาทและภาระงานที่มีความ Smart มากขึ้น งานเล็กๆ เช่น งานพิมพ์จะน้อยลงสำหรับคนที่จบมา แต่จะเน้นการใช้สมอง เพื่อตอบโจทย์ลูกค้า และจัดเวทีให้พัฒนาตนเองอยู่อย่างสม่ำเสมอ โดยคาดหวังว่าอนาคตจะพัฒนาให้บุคคลเหล่านี้มีหลักสูตรการฝึกอบรม หรือความเชี่ยวชาญในแขนงต่างๆ อย่างน้อยคนละ 1 เรื่อง เป็นการเฉพาะตัว เช่น ถ้าถามเรื่องระบบ HRIS ต้องถามน้องคนนี้เพราะเขารู้ดีที่สุด หรือถ้าถามเรื่องระบบการบริหารผลงานต้องถามอีกคนหนึ่ง  เป็นต้น

          นอกเหนือจากแผนความก้าวหน้า ผู้บริหารยังมองถึงระบบการให้รางวัลที่ดีพอ เช่น ตอนนี้กำลังวางระบบว่า ถ้าสามารถเปลี่ยนบทบาทจากพนักงานธุรการทั่วไป ไปสู่ผู้ช่วยที่ปรึกษา ที่ปรึกษา ที่ปรึกษาอาวุโส จะมีฐานะเงินเดือน หรือเงินเพิ่มที่แตกต่างกัน รวมถึงจะมีสวัสดิการอื่นเพิ่มเติม เพื่อจูงใจให้เขาเห็นคุณค่าว่าการพัฒนาตนเองและได้นำมาใช้ประโยชน์ มีผลต่อตนเองจริงๆ  ระหว่างนี้อยู่ในขั้นของการวางแผน คาดว่าจะใช้จริงภายในปีนี้หรืออย่างช้า คือ ต้นปีหน้าครับ

 

     2. ถ้าจะพัฒนาตัวเองให้มี LC ต้องทำอะไรเพิ่มขึ้น

        การพัฒนา LC ผมเชื่อว่าเป็นสมรรถนะตัวหนึ่งในด้าน Attribute ซึ่งสร้างได้ยาก เนื่องจากเห็นผลช้า และยากจะสังเกตได้อย่างชัดเจนว่าเขามี LC จริงๆ หรือว่าแสร้างทำเพื่อเหตุผลบางอย่าง สิ่งหนึ่งที่ผมเห็นได้ชัดจากประสบการณ์ คือ

           1) การพัฒนา LC ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการพัฒนา เช่น มีสื่อ เทคโนโลยี หรืออะไรก็ตามที่ทำให้เขารู้สึกว่าการหาความรู้ของเขาทำได้ง่าย สะดวก และรวดเร็ว

           2) การพัฒนา LC ต้องอาศัยสังคม/ชุมชนรอบข้างเป็นตัวผลักดันจะทำให้เกิดผลเร็วขึ้น เช่น การอยู่ในกลุ่มเพื่อนที่ขยันเรียน เป็นไปไม่ได้เลยที่เขาจะไม่ขยัน (Group Dynamics) นอกเสียจากว่าเขาจะถูกกัดดันจนทำให้ไม่อยากอยู่กับเพื่อนกลุ่มนี้อีกต่อไปแล้ว

           3) การพัฒนา LC จำเป็นต้องอาศัยความอดทนภายใน ต้องเกิดจากสันดาน (Attribute) ที่ปลูกฝังกันมาตั้งแต่เล็กจนโต มีเหตุการณ์กดดัน หรือมีเหตุการณ์ที่ทำให้ต้องสร้างวัฒนธรรม LC

           4) มีระบบที่เอื้อต่อการพัฒนา LC เช่น มีระบบจูงใจให้ทำแล้วได้ดี  เช่น มีรางวัลให้ เงินเดือนเพิ่ม หรือได้เข้ากลุ่ม ได้สิทธิประโยชน์บางอย่าง (ได้รับการต้อนรับเป็นอย่างดี ได้มีบทบาทสูงในสังคม)

    3. อุปสรรคที่สำคัญของการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้มีอะไร 3 เรื่อง ควรมีทางออกอย่างไร?

          อุปสรรคที่สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่พบ คือ

     1) ดังที่กล่าวว่า วัฒนธรรมการเรียนรู้จะเกิดได้ต้องอาศัยความอดทน เพราะช้า และไม่เห็นผลที่ชัดเจนในระยะเวลาอันสั้น ส่วนใหญ่คนจะไม่รอ

     ทางแก้ : ต้องมีผู้ที่ทำแล้วประสบความสำเร็จเป็นผู้ชักจูง โดยยกตัวอย่างความสำเร็จให้เห็นภาพที่ชัดเจนเพื่อจะได้กระทำเลียนแบบ หรือดำเนินรอยตาม

        2) ระบบสนับสนุนไม่มี หรือไม่เอื้อต่อการสร้างวัฒนธรรมเรียนรู้ เช่น เรียนจบมาแล้วยังมาทำงานแบบเดิม หรือได้เงินเดือนเท่าเดิม  ไม่ก้าวหน้า ทำให้คนไม่กล้าลงทุน

          ทางแก้ : ต้องสร้างระบบ ถ้ามีอยู่แล้วก็ต้องพัฒนาให้เกิด Dynamics สอดคล้องกับความต้องการของคนไปเรื่อยๆ

        3) ผู้มีอิทธิพลต่อผู้ปฏิบัติ ซึ่งอาจเป็นผู้นำ พ่อแม่ ครู อาจารย์ ไม่เป็นผู้ผลักดันให้เกิด เนื่องจากไม่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ ไม่เห็นความสำคัญ หรือมีอคติบางประการ เช่น คิดว่าเป็นเรื่องเสียเวลา เอาเวลาไปทำมาหากินดีกว่า

             ทางแก้ : คือ การเข้าถึงและชักจูงให้ผู้มีอิทธิพลเหล่านั้นเข้าใจความสำคัญของการเรียนรู้

   4. เสนอแนะโครงการที่ปฏิบัติได้ 2 โครงการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในสังคม

        1) ไม่ถึงกับเป็นโครงการแต่เป็นกิจกรรมที่ทำแล้วได้ผล คือ Shadowing หรือการให้ผู้ที่เราเห็นว่าพร้อมจะพัฒนาตนเองได้แล้ว ติดตามผู้มีความสามารถไปทุกที่ มีการทำงานแทนบางอย่างเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ และสอนงานอย่างต่อเนื่อง เมื่อถึงคราวที่เห็นว่ามีความพร้อมแล้ว ก็จะปล่อยให้ได้แสดงความสามารถแทน เช่น ไปประชุมแทน เป็นวิทยากรแทนบ้าง การกระทำหลายๆ ครั้งจะทำให้เขาเกิดคุณค่า ไม่เฉื่อยชา และพร้อมรับกับสถานการณ์ ซึ่งบางครั้งผู้อยู่เบื้องหน้าก็แกล้งทิ้งไปเสียดื้อๆ เพื่อฝึกให้แก้ปัญหาด้วยตนเอง วิธีการนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย เนื่องจากวิธีการนี้คล้ายกับการฝึกหัดเด็กว่ายน้ำแบบบ้านนอก ซึ่งใช้วิธีการโยนเด็กลงในคลองแล้วให้เด็กดำผุดดำว่ายเข้ามาเอง ซึ่งส่วนใหญ่เด็กที่ว่าย กลับมาได้จะกล้า และว่ายน้ำเป็นได้เร็ว แต่ก็อาจมีบางส่วนที่เกลียดการว่ายน้ำไปเลย ด้วยเหตุผล 2 ข้อ คือ 1) เด็กยังไม่พร้อม (เด็กเกินไปหรือมีโรคประจำตัว) และ 2) เด็กมีจิตใจที่อ่อนแอไม่กล้าสู้

       2)  ผู้บริหารบางคน เช่น เจ้าสัวธนินทร์ เจียรวนนท์  ใช้วิธีการมอบหนังสือเป็นของขวัญให้กับคนใกล้ชิดที่ท่านเห็นว่าน่าจะมีแววการเป็นผู้บริหารในอนาคต โดยให้นำหนังสือที่มอบให้ไปอ่านแล้วกลับมาเล่าให้ท่านฟัง  แนวคิดนี้มีหลายคนนำไปใช้ทั้งในและต่างประเทศ รวมถึงในมหาวิทยาลัยซึ่งได้ผลดีทีเดียว เพราะ (1) กระตุ้นให้ผู้รับมอบเป็นผู้ต้องศึกษาให้ละเอียด และต้องอ่านจริง เนื่องจากบางครั้งผู้มอบจะถามเจาะลึกในรายละเอียด 2) ต้องใช้สมองในการวิเคราะห์ไตร่ตรอง เนื่องจากผู้มอบมักถามความเห็นของผู้อ่านด้วย เช่น หนังสือเล่มนี้มีข้อดี-ข้อเสียอย่างไร ถ้าเป็นผู้อ่านจะแก้ปัญหาเช่นเดียวกับเขาหรือไม่ หรือจะใช้หลักวิชาการใด  3) เป็นเครื่องมือในการหาผู้สืบทอดตำแหน่งหรือผู้บริหารได้ดี เนื่องจากจะเห็นถึงความรับผิดชอบ ความใฝ่เรียนใฝ่รู้ การคิดเชิงวิเคราะห์ ความกล้าหาญ ความละเอียดรอบคอบ  การแก้ไขปัญหา รวมถึงสภาวะจิตใจ เนื่องด้วยหนังสือที่มอบให้อ่านบางเล่มอาจไม่ใช่หนังสือในเชิงวิชาการเพียงอย่างเดียว แต่เป็นหนังสือนิยาย หรือวรรณกรรม เพื่อทดสอบสภาวะทางอารมณ์ด้วย

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

1.สำหรับเล็กเชอร์ของอ.ศิริลักษณ์วันที่ 30 เม.ย. 54 มีประเด็นอะไรบ้างที่อ.ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตร HR ของอ.จีระที่ผ่านมา

สาระสำคัญที่อ.ศิริลักษณ์ได้กรุณามาเล็กเชอร์ให้นั้น นอกจากจะแบ่งปันประสบการณ์ในการทำดุษฎีนิพนธ์ว่าต้องมีความต่อเนื่อง อดทน ชัดเจน (อย่าเปลี่ยนหัวข้อไปมา) และรักษาสุขภาพให้ดีแล้ว ดิฉันเห็นว่ามีความสอดคล้องกันกับหลักสูตร HR ของอ.จีระเป็นอันมาก นั่นคือการให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมขององค์กร ทั้งนี้เป็นเพราะวัฒนธรรมขององค์กรจะเป็นตัวขับเคลื่อนผลการปฏิบัติงานให้ดำเนินไปด้วยดีหรือไม่ก็ได้ เช่นถ้าวัฒนธรรมขององค์กรนั้นส่งเสริมให้คนมีความใฝ่รู้ มีจิตสาธารณะ หรือส่งเสริมให้คนมีทัศนคติที่ดีต่อการดำเนินงานขององค์กร องค์กรนั้น ๆ ก็จะก้าวต่อไปอย่างราบรื่น ในทางกลับกัน หากวัฒนธรรมขององค์กรไม่ส่งเสริมบรรยากาศในการทำงานเป็นทีม ไม่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ใด ๆ ก็อาจจะทำให้พนักงานในองค์กรรู้สึกชะงักงันได้

นอกจากนี้ อ.ศิริลักษณ์ยังเน้นความสำคัญของผู้นำในองค์กรอีกด้วย ซึ่งก็เป็นอีกประเด็นหนึ่งที่ท่านอ.จีระเน้นย้ำเสมอ ๆ เพราะการเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะสำเร็จได้ ผู้นำต้องเห็นความสำคัญและเปิดไฟเขียวให้ก่อน การเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ จึงจะดำเนินต่อไปได้ ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่า ผู้นำจึงอยู่ในฐานะที่เป็น change agent ที่ต้องทำตัวเป็น role model ชี้แนะให้ผู้ตามรู้ว่าควรจะต้องทำอะไรหรือทำอย่างไร เพื่อจะนำพาองค์กรให้ก้าวต่อไปข้างหน้าได้ ฉะนั้นในการนำพาองค์กรให้อยู่รอดได้เป็นอย่างดี บทบาทความสำคัญของผู้นำจึงเป็นสิ่งที่มิอาจหลีกเลี่ยงได้

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

2.อ.ศิริลักษณ์กล่าวว่า “ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กร” นั้น

2.1 วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้คนสามารถเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตน ซึ่งส่งผลต่อทั้งการทำงานในส่วนรวมและในส่วนตน และเป็นวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการทำงานขององค์กรให้ไปในทางบวกยิ่งขึ้น และไม่ขัดกับค่านิยมพื้นฐานเช่นศีลธรรม จรรยาบรรณเป็นต้น

2.2 วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นจากการสั่งสมและหลอมรวมค่านิยมของปัจเจกบุคคลแต่ละคนเข้ามาไว้ด้วยกัน แล้วเกิดการถ่ายทอดส่งต่อกันมา วัฒนธรรมองค์กรบางอย่างสืบทอดกันมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี แต่วัฒนธรรมองค์กรบางอย่างที่สืบทอดกันมาก็เป็นสิ่งไม่ดี (ซึ่งต้องการการเปลี่ยนแปลงโดยด่วน) เช่นการเข้างานสาย แต่เลิกงานเร็วกว่ากฎระเบียบขององค์กรที่ตั้งไว้เป็นต้น

2.3ยกตัวอย่างวัฒนธรรมขององค์กร เช่นวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทญี่ปุ่น ที่มุ่งมั่นทุ่มเทให้กับการทำงาน นั่นคือเรื่องงานจะมาก่อนเสมอ การให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม (ไม่เน้นการทำงานเดี่ยว ๆ แบบบริษัทอเมริกัน) การหมุนเปลี่ยนหน้าที่ของงานเพื่อเป็นการเรียนรู้ระบบงานทั้งหมด การให้ความสำคัญกับระบบอาวุโส (ที่มาพร้อมกับประสบการณ์และองค์ความรู้ที่สั่งสม) และการควบคุมคุณภาพการทำงานในทุกขั้นตอนด้วย

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

3.จะปรับวัฒนธรรมขององค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้ว อะไรจะเกิดขึ้น

การจะปรับวัฒนธรรมขององค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่หยั่งฝังรากลึกในองค์กร การจะเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมบางอย่างจึงต้องใช้เวลา แต่ก็เป็นสิ่งที่สามารถทำได้โดย

1. ผู้นำในองค์กรเห็นความสำคัญของการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและเอาจริงเอาจังแค่ไหน เพราะถ้าผู้นำไม่เห็นเป็นเรื่องสำคัญ การจะเปลี่ยนแปลงใด ๆ ก็เป็นสิ่งที่ยากลำบาก จึงอาจกล่าวได้ว่า บทบาทของผู้นำในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจึงมีส่วนสำคัญที่สุด

2.การสื่อสารเพื่อให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจตรงกันว่าทำไมจึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร แล้วเมื่อเปลี่ยนแล้ว จะส่งผลดีต่อส่วนรวม (ก็คือการปฏิบัติงานขององค์กร) และต่อตนเอง (เช่นทักษะในการทำงาน ทัศนคติในการทำงาน ความใฝ่รู้เพิ่มขึ้นเป็นต้น) อย่างไร

3.ความร่วมมือร่วมเอาเอาจริงเอาจังของพนักงานทุกคนในองค์กร เพราะถ้าขาดความร่วมมือร่วมใจของทุกคนแล้ว การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้

4.นโยบายหรือกฎระเบียบขององค์กรที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร นั่นคือนโยบายและกฎระเบียบข้อบังคับต้องส่งเสริมวัฒนธรรมใหม่ที่ต้องการจะเป็น เพื่อให้การดำเนินการสำเร็จราบรื่นด้วยดี

ถ้าหากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรล้มเหลว จะหมายถึงการล่มสลายขององค์กรในที่สุด เพราะเมื่อวัฒนธรรมองค์กรหยั่งรากลึกในหน่วยงาน และทั้ง ๆ ที่พยายามจะเปลี่ยนแปลง (แน่นอนว่าเพื่อไปสู่สิ่งที่ดีกว่า) แต่ไม่สำเร็จ นั่นหมายถึงวัฒนธรรมองค์กรดั้งเดิมนั้นขัดขวางหรือสกัดกั้นการปฏิบัติงานขององค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ เมื่อไม่สามารถแก้ไขเรื่องนี้ได้ การจะอยู่รอดท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันที่รุนแรงก็เป็นเรื่องที่ยากขึ้นไปด้วย

[อัญญ์พัศศา จันทร์ชลอ]

4.สำหรับเล็กเชอร์ของอ.ธัญญา ผลอนันต์เมื่อวันที่ 1 พ.ค. 54 นั้น ถ้า Mind Map ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

การได้ฟังเล็กเชอร์เรื่อง Mind Map จากอ.อนันต์นั้นมีประโยชน์อย่างมาก ทำให้เราสามารถนำมาเชื่อมโยงและส่งเสริมกันกับหลักสูตร HR ที่เรียนมาได้อย่างดีเยี่ยม กล่าวคือ ทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องคิดนอกกรอบ มองต่างมุม ศักยภาพของมนุษย์มีไม่จำกัดเพราะเราใช้ศักยภาพของสมองเพียงเศษเสี้ยวเดียวเท่านั้น เราจำเป็นต้องมองให้นอกกรอบ หาความแตกต่าง และมีความคิดสร้างสรรค์ และใช้จินตนาการให้มากขึ้นด้วย ซึ่งหลักสูตร HR ของท่านอ.จีระก็พยายามโน้มนำสอนให้นศ.ทุกคนมอง HR ในมุมมองที่แตกต่าง ต้อง reinvent ความคิดและการกระทำของตนตลอดเวลา ต้องเป็นคนใฝ่รู้ รู้จักสังเกตและใช้จินตนาการอยู่เสมอ

5. ที่เราเรียน Mind Map จะนำมาปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

เราสามารถนำ Mind Map มาปรับใช้กับตัวเราและองค์กรได้เป็นอย่างดี นั่นคือ สำหรับตัวเรานั้น เราจำเป็นต้องดึงศักยภาพของตัวเองออกมาให้มากขึ้นไปอีก บางครั้งการจำกัดมุมมองอยู่แต่ในกรอบ ทำให้เราคิดแต่แบบเดิม ๆ แต่การฝึก Mind Map เป็นการจัดระเบียบความคิด จัดระเบียบสมอง สร้างความสัมพันธ์เชื่อมโยงกัน รวมทั้งเป็นการฝึกจินตนาการ ฝึกความคิดสร้างสรรค์อีกด้วย

ส่วนสำหรับองค์กรนั้น การเปลี่ยนมุมมองหนึ่งก็คือการคิดแทนผู้อื่น ทำนองว่าเอาใจเขามาใส่ใจเรา อย่างเช่นฝ่ายขายอาจจะทะเลาะกับฝ่ายบัญชีเรื่องงบโฆษณาประชาสัมพันธ์ก็ได้ ซึ่งการคิดมองต่างมุม พยายามเข้าใจจุดยืนของแต่ละฝ่ายให้มากขึ้น จะทำให้เข้าใจคนอื่นมากขึ้น และนำไปสู่การร่วมมือกันมากขึ้นด้วย

6.Mind Map มีจุดอ่อนอย่างไร

แม้ว่า Mind Map จะมีประโยชน์มากมาย หากแต่มีจุดอ่อนอยู่เรื่องหนึ่งคือ การไม่ได้ให้น้ำหนักของแต่ละประเด็น เช่น อ.ธัญญาให้ลองแนะนำตัวเอง (โดยมีเราเป็นศูนย์กลาง) เราก็อาจจะแตกกิ่งแก้วออกไปเป็นงาน การเรียน งานอดิเรก ความสนใจ สิ่งที่ชอบ สิ่งที่เกลียด สัตว์เลี้ยง ฯลฯ ก่อนจะแตกแขนงกิ่งก้านออกไปอีก ซึ่งเมื่อทำตามวิธีการของ Mind Map แล้ว จะทำให้เราเห็นภาพรวมของตัวเราที่นำเสนอใน 1 หน้ากระดาษได้เป็นอย่างดี แต่ไม่สามารถชี้นำได้ว่า ด้านใด (กิ่งแก้ว) ที่สำคัญกว่าอีกด้านหนึ่งได้ แต่ทั้งนี้เราสามารถนำประโยชน์ของการทำ Mind Map มาใช้กับตัวเองและองค์กรได้ และสามารถเสริมประโยชน์ของ Mind Map ให้เพิ่มขึ้นจากการใช้ 7 Habits ร่วมด้วยได้

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

ประเด็นอะไรบ้างที่ อ.ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตรของเราทั้ง 7 สัปดาห์

เรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อมโยงกับพฤติกรรมองค์กร กระบวนการทำงานในองค์กร หรือ ความเป็นผู้นำในองค์กร ซึ่งเป็นส่วนสำคัญขององค์กรโดยได้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับนิสิตในกรณีศึกษาต่างๆ ที่ผู้นำซึ่งมีความเชื่อ หรือศรัทธา ตามแนวความคิดของผู้นำเอง การจะปรับเปลี่ยนความคิดของผู้นำควรทำอย่างไรได้บ้าง บางครั้งการที่จะทำให้ผู้นำเปลี่ยนความคิดหรือความเชื่อแบบเดิมๆ ของผู้นำนั้นก็อาจจะต้องมีเหตุการณ์ที่ทำให้ผู้นำได้รับมุมมองหรือบทเรียนอะไรบางอย่างก็เป็นได้

นอกจากนั้นอาจารย์ได้แบ่งปันประสบการณ์ในการศึกษาระดับปริญญาเอกที่ประเทศออสเตเลีย รวมถึงการให้ข้อแนะนำในทำดุษฎีนิพนธ์ว่าต้องมีความต่อเนื่องทำทุกวันอย่าหยุดพัก อดทน ชัดเจน ตรงประเด็น และรักษาสุขภาพให้ดี หากรู้สึกสับสนเหนื่อย หรือป่วย ก็พักแล้วรีบกลับมาทำต่อ

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

อ.ศิริลักษณ์กล่าวว่า "ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร"

1. วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร

คือการที่คนดีๆ มารวมกันทำให้เกิดการสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ดี เมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ดีขึ้นไว้ได้แล้วการรักษาดูแลให้คงอยู่ต่อไปก็มีความสำคัญ ตัวอย่างของ Seven Eleven ซึ่งมีการเปลี่ยนบุคลากรบ่อย เนื่องจากผู้บริหารระดับสูงไม่ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้คนอยู่ร่วมกันอย่างยั่งยืน สภาพแวดล้อม เช่นผลตอบแทน ปริมาณงานอาจไม่เหมาะสมทำให้พนักงานหมุนเวียนบ่อยมาก

2. วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

เกิดจากการสร้างของคนที่มาอยู่รวมกัน จากค่านิยมและความเชื่อซึ่งสมาชิกขององค์การหรือหน่วยงานให้ความสนใจและให้ความสำคัญ ซึ่งอาจจะเป็นการสร้างขึ้นมาจากนโยบายขององค์กรที่มีการประกาศเป็นทางการ วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในองค์กรที่สามารถจะค้นพบได้โดยการเรียนรู้ ตลอดจนรวมถึงตัวสัญลักษณ์และสถานภาพพิเศษของตัวองค์การ ผู้บริหารจักต้องมีความรู้ความเข้าใจถึงความสำคัญของปัจจัยทั้งหมดที่สามารถใช้ในการพัฒนาองค์การ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อตั้งองค์การเป็นอย่างมาก

3. ยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดจากผู้นำ ที่ไม่ได้ความสำคัญเรื่องทุนมนุษย์ ไม่ได้มองว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นสินทรัพย์อันทรงคุณค่าต่อองค์กร ที่จะผลักดันให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จ และเติบโตต่อเนื่องอย่างยั่งยืนต่อไป แต่มองว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นค่าใช้จ่ายขององค์กรที่ถ้าจ่ายมากก็เสียค่าใช้จ่ายมาก ไม่ได้มองการคืนผลตอบแทนกลับมาที่ตัวองค์กร วัฒนธรรมเช่นนี้ก็จะทำให้พนักงานในองค์กรนั้นผลัดเปลี่ยนบ่อย ไม่สามารถสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรได้อย่างมั่นคงนัก

ตัวอย่างการสร้างวัฒนธรรมแบบ TQM ซึ่ง อ.ศิริลักษณ์ ได้รับทุนศึกษาปริญญาโทที่ประเทศญี่ปุ่น ได้เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร แบบ TQM

TQM มาจาก

T = TOTAL (ทั้งหมดทุกคน/เบ็ดเสร็จ) ทุกคนที่เกี่ยวข้องในองค์กร(อาจรวมถึงทั้งลูกค้าและผู้ส่งมอบด้วย)

Q = QUALITY(คุณภาพ) การทำได้ตรงความต้องการของลูกค้าอย่างแท้จริง การทำได้ตามข้อกำหนดอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ ทำให้ลูกค้าพอใจ ทำให้ลูกค้าสุขใจ ทำให้มากกว่าที่ลูกค้าพอใจ เกินความคาดหวังของลูกค้า

M = MANAGEMENT(ฝ่ายบริหาร) ผู้บริหารระดับสูงยึดมั่นผูกพันอย่างแท้จริง

ความหมายของ TQM คือการบริหารคุณภาพที่ทุกคนมีส่วนร่วม การบรรลุถึงคุณภาพโดยรวม ด้วยการที่ทุกคนในองค์กรยึดมั่นผูกพันและ ปฏิบัติตามอย่างจริงจัง เป็นแนวทางในการบริหารขององค์กรที่มุ่งเน้นคุณภาพ โดยสมาชิกทุกคนขององค์กรจะมีส่วนร่วมและมุ่งหมายผลกำไรในระยะยาวด้วยการสร้างความพึงพอใจให้แก่ลูกค้ารวมทั้งการสร้างผลประโยชน์ตอบแทนแก่หมู่สมาชิก

วัฒนธรรมองค์กรแบบ TQM ก็สามารถใช้ได้ดีกับวัฒนธรรมของญี่ปุ่น เนื่องจากคนญี่ปุ่นมักจะไม่มีการเปลี่ยนงานหรือย้ายบริษัท ทำให้การจัดการอยู่ร่วมกันอย่างต่อเนื่องได้ดี

4. จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้วอะไรจะเกิดขึ้น

วัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร

ในเรื่องการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาที่ไม่อาจสามารถคาดการณ์ได้ องค์กรทุกองค์กรต้องเตรียมแผนรองรับการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งท่านอาจารย์ภัทรชัยก็ได้เสริมในเรื่องนี้ เกี่ยวกับกรณีแนวคิด Reengineering ที่ธนาคารกสิกรไทย ได้นำมาใช้ โดยในช่วง 1-2 ปีแรก ก็ประสบความสำเร็จ

วัฒนธรรมองค์กรเปรียบเสมือนตัวกำหนดพฤติกรรมการทำงานหรือแบบแผนในการปฏิบัติของพนักงานในองค์การ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจะทำได้สำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์กรเราเองมากกว่า ถ้าองค์กรไม่วางแผนการบริการการเปลี่ยนแปลง หรือถ้าวางแผนแล้วล้มเหลว ก็อาจทำให้องค์กรนั้นๆ ไม่สามารถอยู่รอดต่อไปได้ โดยเฉพาะวัฒนธรรมที่ผู้บริหารมีความโลภในผลประโยชน์ส่วนตน ตัวอย่างของความล้มเหลว ก็จะเห็นได้จากกรณี Enron หรือ ธนาคารกรุงเทพ พณิชยการ เป็นต้น

[วิโรจน์ สิมะทองธรรม]

อ.ธัญญา

4. Mind-Mapping ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

Mind-Mapping เป็นแผนผังความคิด และมีการใช้กันอย่างแพร่หลายอยู่ปัจจุบันนี้ การทำ Mind-Mapping ก็เป็นอีกหนึ่งกิจกรรมที่ทางสถานศึกษาต่างๆ สนับสนุน และนำเอากิจกรรมนี้เป็นส่วนหนึ่งการเรียนการสอน และใช้ประกอบการบริหาร การจัดการ หรือแม้กระทั่งการวางแผนเป็นเครื่องมือการแก้ปัญหา เพื่อสร้างแนวทางการแก้ไข และการปฏิบัติการได้อย่างชัดเจน ซึ่งถือเป็นเครื่องมือหนึ่งของทุนทางปัญญา ถ้าเรามีความสามารถแต่ไม่สามารถเขียนออกมาเป็นเรื่องราว เรียบเรียงไว้อย่างครบถ้วน หรือไม่มีความคิดที่ต่อเนื่อง ก็จะทำให้ปัญญาที่มีนั้นด้อยคุณค่าลงไป Mind-Mapping จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งในการสื่อสาร โดยเลียนแบบจากวิธีการทำงานของสมองที่จะคิดจากแกนกลางแล้วนำไปสู่สาขาย่อยแตกแขนงกันออกไป ใช้เป็นกิจกรรมประเทืองปัญญา สามารถกระทำได้ด้วยตัวคนเดียว การทำ Mind-Mapping นั้นเป็นการเปิดกว้างความคิดแบบสร้างสรรค์ที่ไม่มีอะไรมาขวางกั้น

5. ที่เรียน Mind-mapping จะปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

Mind-mapping สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการวางบริหารเชิงกลยุทธ์ โดยเริ่มตั้งแต่

1. การประยุกต์ใช้ในการระดมสมอง (Brainstorming) เพื่อวิเคราะห์ SWOT, Stakeholder, Customer, Vision, Mission ให้ทุกคนได้คิดร่วมกันอย่างต่อเนื่อง

2. การประยุกต์ใช้ในการวางแผน ( Strategic Planning) ใช้ทำParticipation Planningสามารถใช้ในการวางแผน ควบคุม ตรวจสอบ ติดตามแผน ได้อย่างครบถ้วน

3. การประยุกต์ใช้ในการบริหารโครงการ (Project Management) ใช้ทำ Work breakdown structure - WBS เพื่อรวบรวมเก็บประเด็นให้ครบถ้วน

4. การประยุกต์ใช้ในการนำเสนอยุทธศาสตร์ (Presentation) [Share Strategic] เพื่อให้ผู้บริหารเห็นภาพสรุปที่ชัดเจนเข้าใจได้ง่าย นำไปสื่อสารในองค์กรได้รวดเร็วแม่นยำ

5. การประยุกต์ใช้ในการจัดการความรู้เชิงยุทธศาสตร์ (Knowledge Management Mapping) เพื่อป้องกันการโจมตีของคู่แข่งขัน

นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือที่สามารถตอบสนองการทำงานเชิงกลยุทธ์ ให้หลากหลายมิติ โดยเฉพาะการใช้ แผนที่ความคิดที่เป็น Software (Mind Map Software) เพราะสามารถใช้งานได้ง่ายสะดวก

การใช้ Mind Map ในคิดและการระดมสมอง (Brainstorming) เป็นเครื่องมือที่ได้รับความนิยม ในการประชุม การสัมมนา รวมทั้งการ รวบรวมความคิดเห็น ขององค์กรทุกระดับ ทั้งขนาดใหญ่ ไปจนถึง การประชุมภาคประชาชน ในชุมชน เครือข่ายประชาคม เรื่องของ การระดมสมอง สิ่งสำคัญก็ต้องเข้าใจหลักการที่แท้จริงของ การระดมสมองก่อนนำ มาใช้ Mind Map จะช่วยระดมสมองในเรื่องอะไรได้บ้าง เรื่องที่สามารถนำไปใช้งานได้

6. Mind-mapping มีจุดอ่อนอย่างไร

การใช้ Mind-mapping มีจุดอ่อน หรือข้อจำกัด คือ ไม่มีการระบุน้ำหนัก หรือลำดับความสำคัญ หรือลำดับก่อนหลังของประเด็น เป็นการรวบรวมความคิดไว้เท่านั้น และในการนำเสนองานอาจทำให้การมุ่งประเด็นของผู้ที่ใช้ map อาจต่างกันได้

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

วัฒนธรรมองค์กร

มีผู้ให้ความหมายของวัฒนธรรมองค์กรไว้มากมายหลากหลาย เช่น ระบบความเชื่อ, ค่านิยมหลักที่สมาชิกในองค์กรมีร่วมกัน (J.C. Spender, C.O. Reilly) เป็นสัญลักษณ์ พิธีกรรม ขนบธรรมเนียมต่าง ๆ ซึ่งแฝงด้วยค่านิยมและความเชื่อขององค์การ เพื่อถ่ายทอดให้แก่พนักงาน (W.G. Ouchi) หรือ กลุ่มของความเชื่อที่ถาวร ซึ่งมีการสื่อความหมายในรูปของสัญลักษณ์ต่าง ๆ ก่อให้เกิดเป็นความหมายที่คนในองค์การสามารถเข้าใจได้ตรงกัน (J.M. Kouzes, D.F. Caldwell & B.L. Posner) และ คือวิถีชีวิตของกลุ่มคนในองค์การหนึ่งๆ ที่ประพฤติปฏิบัติกันอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนนั้นๆ (เทียนชัย ไชยเศรษฐ)

จะเห็นได้ว่าตามคำนิยามข้างต้นมีส่วนที่คล้ายกันคือ

1. กลุ่มของค่านิยม (set of values) ซึ่งบุคคลที่อยู่ในองค์การนั้นยึดถือร่วมกัน ค่านิยมเหล่านี้เป็นสิ่งที่ใช้เป็นเกณฑ์เพื่อตัดสินว่าพฤติกรรมใดเป็นสิ่งที่ดีและสามารถยอมรับได้ พฤติกรรมใดบ้างที่ไม่ดีและไม่อาจยอมรับได้

2. ค่านิยมขององค์การส่วนใหญ่อยู่ในลักษณะที่ไม่เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เกิดมาจากข้อสมมุติพื้นฐาน (basic assumption) ของพนักงานในบริษัทร่วมกัน จึงเป็นเรื่องยากถ้าจะให้ฝ่ายบริษัทเองกำหนดข้อสมมุติเหล่านี้ เพราะเป็นเรื่องของความเชื่อและค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงาน ด้วยเหตุนี้ วัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็งและมีพลังของหน่วยงานใด ๆ ควรสะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อของพนักงานร่วมกัน อย่างไรก็ตาม องค์การบางแห่งได้พยายามระบุค่านิยมที่จำเป็นบางประการขึ้น เพื่อให้กลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ โดยผ่านกระบวนการฝึกอบรมให้แก่พนักงาน

3. การใช้สัญลักษณ์เป็นสื่อบ่งบอกความหมายของค่านิยมที่เป็นวัฒนธรรมขององค์การนั้น ตัวอย่างที่พบเห็นบ่อย เช่น สัญลักษณ์กากบาดสีแดงบนพื้นสีขาว เป็นเครื่องหมายแทนองค์การกาชาด ซึ่งแสดงค่านิยมเรื่องความเมตตากรุณา การให้การรักษาพยาบาลผู้ทุกข์ยาก หรือสัญลักษณ์ช่อใบมะกอก (ใบโอลีฟ) ภายใต้แผนที่โลกเป็นเครื่องหมายขององค์การสหประชาชาติ แสดงถึงค่านิยมด้านการรักษาสันติภาพของโลก เป็นต้น บริษัทและองค์การส่วนใหญ่จะพยายามสร้างตราสัญลักษณ์ที่แฝงด้วยค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์การของตน นอกจากสัญลักษณ์แล้ว คำขวัญหรือ Slogan ก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่สะท้อนค่านิยมหรือความเชื่อซึ่งเป็นวัฒนธรรมองค์การ เช่น บริษัทผลิตเครื่องไฟฟ้าชาร์พ (Sharp) ใช้คำขวัญว่า “ชาร์พก้าวล้ำไปในอนาคต” หรือบริษัทผลิตรถยนต์วอลโว่ ใช้คำขวัญว่า “ทุกชีวิตปลอดภัยในวอลโว่” เป็นต้น

กล่าวโดยสรุปจากลักษณะร่วมทั้ง 3 ประการของค่านิยมที่เป็นวัฒนธรรมองค์การ จึงอาจให้คำนิยามใหม่ของวัฒนธรรมองค์การได้ว่า “เป็นกลุ่มของค่านิยมที่มีการยึดถือร่วมกัน ซึ่งช่วยให้คนที่อยู่ในองค์การทราบว่า การกระทำใดบ้างที่เป็นที่ยอมรับหรือไม่อาจยอมรับได้ โดยค่านิยมดังกล่าวถูกสื่อสาร ถ่ายทอดและเผยแพร่ด้วยสัญลักษณ์ คำขวัญ เรื่องเล่า เป็นต้นทั่วทั้งองค์การ”

ที่มา: pirun.ku.ac.th/~g4968073/.../Organization_Culture_by_2.doc (ม.ป.ป.), http://www.medtechtoday.org/index.php?option=com_content&task=view&id=69&Itemid=45 (ม.ป.ป.)

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

ถ้าจะพูดถึง ผู้บริหารหรือซีอีโอต่างชาติ ที่เข้ามาทำงานในประเทศไทยจนเป็นที่คุ้นหน้าคุ้นตา และมีบุคลิกหลุดโลก มีวิธีคิดที่แหวกแนว และการบริหารองค์กรที่ไม่เหมือนใคร ในขณะนี้ คงไม่มีใครเกินหน้า นาย ซิคเว่ เบรกเก้ ( Sigve Brekke) ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด(มหาชน) หรือ ดีแทค และ บริษัท ยูไนเต็ด คอมมูนิเกชั่น อินดัสตรี จำกัด(มหาชน) หรือยูคอม ที่มักจะฉีกแนวภาพเดิมๆของซีอีโอ ที่สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เขามักจะพูดถึงเสมอว่า มันเป็น การสร้างความแตกต่าง " It ‘s 2b different"

สาเหตุ ที่ต้องแตกต่าง เพราะในตลาดให้บริการโทรศัพท์มือถือ ดีแทคาเป็นเบอร์สอง และเป็นตำแหน่งที่ทำงานค่อนข้างยาก จึงต้องคิดว่าจะทำอย่างไรให้แตกต่างจากคนอื่น และเขาก็ค้นพบแนวทาง หนึ่งคือ ต้องเปลี่ยนแปลงสไตล์การทำงานของดีแทคใหม่ และสร้างการส่งสารทางการตลาดที่แตกต่างจากคู่แข่งอย่างสิ้นเชิง

อดีต CO-CEO ร่วมกับวิชัย เบญจรงคกุล กล่าวว่าแนวคิดนี้เริ่มทำมาหลายปีแล้ว เริ่มจากไม่ผูกเน็คไท เลิกใส่สูท แล้วก็ค่อยๆเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ให้เป็นองค์กรที่บริหารงานแบบกันเองและทุกคนสามารถติดต่อประสานงานข้ามสายกันได้มากขึ้น และลดช่องว่างการบริหารจากบนสู่ล่าง "แม้แต่ตัวผม พนักงานระดับจูเนียร์ก็สามารถขึ้นมาพบหรือแสดงความคิดเห็นได้โดยตรงและบ่อยครั้งก็เล่นเกมกันบนชั้น 30 นี้"

นอกจากนี้ซิคเว่ยังปรับปรุงชั้น 30 อาคารชัย ที่ทำงาน ของเขาส่วนหนึ่งนอกจากจะเป็นที่ทำงานของซิคเว่แล้ว เขายังติดตั้งอุปกรณ์ให้พนักงานได้ขึ้นมาพักผ่อน อ่านหนังสือ นั่งเก้าอี้นวด เล่นสนุ๊ก เกมส์ ได้ทุกเวลา เป็นการผ่อนคลายเครียด ซึ่งถือเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้แตกต่างจากคู่แข่งและบริษัททั่วไปอย่างสิ้นเชิงโดยเฉพาะตัวซิคเว่เอง ภาพของเขาที่ออกมาไม่ว่าจะในแคมเปญโฆษณาและกิจกรรมต่างๆ เขายืนยันว่าเป็นตัวตนของเขาจริงๆ ที่ทำได้ส่วนหนึ่งเป็นผลพ่วง จากประสบการณ์ที่เคยเป็นนักการเมืองในนอร์เวย์มานานถึง 10 ปี ตั้งแต่อายุ 25 ตำแหน่งสุดท้ายที่เป็นคือรองรัฐมนตรีกลาโหม

กิจกรรมในลักษณะ " shake hand marketing" จึงค่อนข้างถนัด

ส่วนแนวคิดในการบริหารองค์กรที่ไม่เหมือนใครนี้ ซิคเว่ เผยว่า พยายามเรียนรู้จากอุตสาหกรรมอื่นๆ เช่น ธนาคาร โรงแรม และอุตสาหกรรมบริการต่างๆ นำมาพัฒนาใช้ ในขณะเดียวกันก็เริ่มซื้อบุคคลากรจากองค์กรต่างๆ เช่น ธนาคาร สถาบันการเงิน ยูนิลีเวอร์ และอื่นๆเข้ามาร่วมสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ๆ ในการทำงานและให้บริการโดยหนึ่งในวัฒนธรรมดีแทค ภายใต้แนวคิดใหม่ที่เขาสร้างขึ้นมา คือ ให้พนักงานทำผิดโดยให้เหตุผลว่า ถ้ามีคนทำผิด ก็จะได้รียนรู้จากสิ่งที่ทำผิด เป็นแนวทางผลักดันให้องค์กรเติบโต เพราะถ้าพนักงานกลัวการทำผิดก็จะไม่มีใครกล้าเสี่ยง เขาเชื่อว่าถ้ามีคนทำผิดมากเท่าไหร่ก็จะสามารถไปถึงความสำเร็จได้มากเท่านั้น เขาจึงท้าทายให้พนักงานทำผิด และก็จะโปรโมตคนที่ทำผิดนั้น "การทำผิดเป็นสิ่งที่ดี ถ้าคุณได้เรียนรู้จากพวกเขา ก็จะสามารถแก้ไขสิ่งต่างๆได้"

และตัวเขาเองก็ " I take a lot of risks" เพราะการทำอะไรเสี่ยงๆ ช่วยให้สามารถเคลื่อนไหวหรือเดินไปได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้เขายังชอบปรับเปลี่ยนองค์กรและสิ่งต่างๆบ่อยๆหรือทุกๆ 6 เดือน โดยอธิบายว่า การปรับองค์กรเพื่อให้พนักงานมีตำแหน่งสูงขึ้น และคนที่ทำงานที่เดิมนานๆ จะได้มีโอกาสทำงานใหม่ๆ

แต่เมื่อถามถึงผลงานปรับเปลี่ยนองค์กรที่มีพนักงานถึง 4,500 คน ซิคเว่ยอมรับว่าเพิ่ง ทำไปได้ 40-50% และขอเวลาอีก 2 ปี เพราะยังมีอีกหลายอย่างต้องทำ โดยหลังจากนี้ไปเขามุ่งที่จะสร้างองค์กรอย่างที่เขาอยากให้เป็น พร้อมๆ ไปกับการลงทุนในเรื่องเน็ตเวิร์คการให้บริการลูกค้า การพัฒนาระบบไอที และนวัตกรรมบริการใหม่ๆ รวมทั้ง emotional advertising ที่จะไม่เน้นถึงองค์กรดีแทคแต่จะเน้นเรื่องบริการและความรับผิดชอบต่อสังคมมากขึ้น

ในขณะเดียวกันก็จะก้าวเข้าไปเล่นในตลาด Micro Segment หรือลูกค้ากลุ่มย่อยมากขึ้น โดยนำฐานข้อมูลลูกค้าที่ใช้บริการ 14 ล้านคนมาทำความเข้าใจและใช้ประโยชน์ให้มากที่สุด "ตอนนี้ตลาดทรงตัว และเปลี่ยนจากที่เคยเน้นเรื่องโปรดักส์และราคา เราจึงต้องหันมาทำตลาดที่เจาะกลุ่มย่อยมากขึ้น"แม้ภาพการเปลี่ยนแปลงดีแทคจะยังไม่สะท้อนภาพให้เห็น 100% แต่อย่างน้อยซิคเว่ก็ได้ทำในสิ่งที่เขาเคยให้สัญญาไว้กับตระกูลเบจรุงคกุล และ เทเลนอร์ ผู้ถือหุ้นใหญ่ดีแทค และบริษัทที่เขาเคยช่วยบุกเบิกธุรกิจในเอเชีย ที่จะแก้ปัญหาต่างๆในดีแทค ได้สำเร็จ และวันนี้เขายังสามารถนำดีแทคเข้าไปกระจายหุ้นขายให้ประชาชนทั่วไปเป็นครั้งแรก(ไอพีโอ) ได้อีกด้วย

ส่วนเป้าหมายต่อจากไปไป ซิคเว่ ย้ำว่า จะพยายามทำให้คนที่ลงทุนในหุ้นดีแทคได้รับผลตอบแทนที่ดีจากเงินที่นำมาลงทุน ทำให้พนักงานดีแทคทุกคนเป็นพนักงานที่ดีที่สุดในประเทศไทย เป็นองค์กรที่นักศึกษาจบใหม่ใฝ่ฝันที่จะเข้ามาทำงาน และสร้างความรู้ให้กับผู้บริหารระดับสูงในดีแทคเพื่อให้สามารถเป็นผู้นำบริษัทในประเทศไทยได้ "ผมต้องการสร้างดีแทคเป็น Management School และเป็นบริษัทที่ได้รับความนิยมนับถือ มีคนกล่าวถึงมากที่สุด"

นอกจากนี้เขายัง อยากเห็นลูกค้ามองว่าดีแทคเป็นบริษัทมือถือที่ดูแลลูกค้าดีที่สุด และหันมาใช้บริการดีแทคเพราะดีกว่าคู่แข่ง รวมไปถึงการให้ความสำคัญในเรื่อง Consumer Social Responsibility: CRS ในอีก 2-4 ปีจากนี้ไป

" ถ้าผมสามารถไปถึงเป้าหมายทั้ง 4 ข้อนี้ได้ ก็ไม่สำคัญว่าดีแทคจะเป็นเบอร์ 1 หรือ เบอร์ 2 "

ขณะที่ตัวเขาเอง ซึ่งเคยลาออกจากดีแทคไปครั้งหนึ่งและกลับเข้ามาใหม่ ให้มุมมองว่า การเป็นซีอีโอในบริษัทที่ไม่ดีเป็นสิ่งที่น่าสนใจ เพราะทุกคนจะช่วยกันทำงานหนัก เปลี่ยนแปลงทุกอย่างได้ง่ายและพนักงานก้พร้อมทำสิ่งใหม่ๆ แต่เมื่อใดที่บริษัทประสพความสำเร็จเหมือนดีแทคในตอนนี้ถือเป็นช่วงที่ยากและลำบากที่จะทำให้พนักงานคิดเสมอว่า ดีแทคเป็นบริษัทเล็กๆที่มีปัญหา

และต้องปรับเปลี่ยนตัวเองทุกวันอย่างที่เคยปฏิบัติมา และต้องพยายามท้าทายตัวเองอยู่ตลอดเวลาด้วย

ที่มา : หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ฉบับที่ 2232 05 ก.ค. - 07 ก.ค. 2550

[ณรรฐพงศ์ สุริยเสนีย์]

Mind Map

เชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

โดยตัวหลักสูตรแล้ว มีขึ้นเพื่อการพัฒนามนุษย์ทั้งในทางศักยภาพ ความรู้ ความคิดสร้างสรรค์ ความยั่งยืนและความสุขเช่นเดียวกันกับ Mind Map อันซึ่งเป็นวิธีการส่งเสริมกระบวนการคิด ให้คิดอย่างเป็นรูปแบบ โดยกระบวนการนี้ได้วิธีการมาจาก กระบวนการการทำงานของสมองมนุษย์เรา

อย่างที่ได้กล่าวมาข้างต้น Mind Map มีขึ้นเพื่อเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนากระบวนการคิดให้คิดได้อย่างมีประสิทธิภาพ และออกนอกกรอบมากขึ้น อันเป็นการส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ในมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ซึ่งโดยสรุปแล้วสิ่งที่เชื่อมโยงกับวิชาที่ได้เรียนมาคือ การพัฒนาศักยภาพ ความรู้และความคิดสร้างสรรค์ของคนนั่นเอง

ปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

ด้วยความที่เป็นเครื่องมือหนึ่งในการส่งเสริมความคิด องค์กรสามารถส่งเสริมให้เกิดการฝึกและการนำไปใช้ของเครื่องมือนี้ ในกลุ่มคน ที่อาจจำเป็นต้องใช้เครื่องมือเพื่อช่วยในการคิดสร้างสรรค์ อันจะเป็นประโยชน์ต่อผู้ฝึก และเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาผลิตภัณฑ์และองค์กรในอนาคตนั่นเอง

มีจุดอ่อนอย่างไร

จุดอ่อนสำคัญที่มองเห็นได้ชัดเจนในเครื่องมือนี้คือ การจะใช้เครื่องมือนี้ต้องใช้ความชำนาญและที่สำคัญ “เวลา” ซึ่งในบางกรณี ปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่มีทรัพยากรเวลาให้เสีย ดังนั้น ถึงแม้ Mind Map จะเป็นเครื่องมือที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็ยังต้องใช้เวลามากด้วย จึงต้องเลือกใช้อย่างระมัดระวัง

[นส.ศีลจิต อินทรพงษ์]

• มีประเด็นอะไรบ้างที่ อาจารย์ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตรของเราทั้ง 7 สัปดาห์

      ประเด็นที่อาจารย์ทั้งสองท่านได้กล่าวสอดคล้องกันคือ การให้ความสำคัญต่อภาวะผู้นำ การพัฒนาผู้นำ การพัฒนาทุนมนุษย์และวัฒนธรรมองค์กร ทั้งในส่วนที่สนับสนุนและขัดแย้งต่อการพัฒนาองค์กรให้พร้อมรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงในยุคโลกาภิวัฒน์ รวมถึงกระบวนการทำงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทุนมนุษย์ อาจารย์จีระเน้นการวิจัย Happiness Capital ซึ่งกำลังได้รับความสนใจและจะเป็นประโยชน์ต่อประเทศในอนาคต ส่วนอาจารย์ศิริลักษณ์ ได้ชี้แนะแนวทางในการทำงานวิจัย ความมุ่งมั่นและความอดทน ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จในการเรียนและสร้างประโยชน์แก่ประเทศต่อไป

      ประเด็นที่อาจารย์ทั้งสองท่านให้ความสำคัญแตกต่างกัน

- อาจารย์จีระเน้นมองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระดับ macro คือ มองการพัฒนาทุนมนุษย์ในระดับประเทศ เน้นยุทธศาสตร์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามทฤษฎี 3 วงกลม ทฤษฎี HRDS ทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s ใหม่

ส่วนอาจารย์ศิริลักษณ์เน้นการมอง micro คือ มองในภาพของการบริหารองค์กรการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กร ภาวะผู้นำที่มีผลต่อองค์กร เช่น Transformational Leadership และ Transactional Leadership

- อาจารย์จีระสอนเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำด้านความแตกต่างของภาวะผู้นำ ไม่ว่าหญิง-ชาย ตะวันตก-ตะวันออก คนรุ่นเก่า-รุ่นใหม่ โดยใช้กรณีศึกษา แนวคิดของอาจารย์จีระ คุณพารณและ Bennis

อาจารย์ศิริลักษณ์ใช้กรณีศึกษา ผู้นำในองค์กรแห่งหนึ่งที่ผู้นำต้องการให้คนในองค์กรเปลี่ยนเพื่อตอบสนองต่อการแข่งขัน ในขณะที่ผู้นำไม่เปลี่ยน ประเด็นสำคัญคือ เราจะเปลี่ยนแปลงผู้นำได้อย่างไร

• ที่ อ.ศิริลักษณ์กล่าวว่า "ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร" วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร

      วัฒธรรมองค์กรที่ดีคือ การที่คนในองค์กรแสดงออกซึ่งความคิด ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม ที่สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นเอกลักษณ์ตามเป้าหมายขององค์กรโดยสุจริต ในการปฎิบัติงาน การแสดงออกด้านพฤติกรรมหรือกิจกรรมตามที่พันธกิจขององค์กรกำหนดไว้ เพื่อจุดมุ่งหมายร่วมกันคือ การพัฒนาองค์กรของตนให้ประสบความสำเร็จตามบริบทขององค์กรนั้นๆ

• วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

      วัฒนธรรมองค์กรโดยเบื้องต้นเกิดจากความคิด ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม ของผู้ก่อตั้งและสมาชิกขององค์กรในระยะเริ่มดำเนินการ ซึ่งคนเหล่านี้จะกำหนดมาตรฐานหรือแสดงบทบาทของพฤติกรรมบางอย่างขึ้นมา จนกลายเป็นเอกลักษณ์หรือสัญลักษณ์ในการทำงาน ต่อมาวัฒนธรรมองค์กรอาจเปลี่ยนแปลงได้ทั้งจากผู้นำหรือทีมผู้บริหารในการกำหนดแนวนโยบายหรือแม้แต่จากกลุ่มพนักงานก็อาจสร้างกิจกรรมในกลุ่มเล็กๆ ในหน่วยงานหรือในแผนก เช่น พิธีการ การแข่งขันกีฬา หรืออาจเกิดจากการแลกเปลี่ยนความคิด พฤติกรรมระหว่างกลุ่มคน จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กรในระยะต่อมา

• ยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรของคณะแพทย์ศาสตร์ศิริราชหรือวัฒนธรรม “SIRIRAJ” ประกอบด้วย

S คือ Seniority กัลยาณมิตร ช่วยเหลือกัน

I คือ Integrity ซื่อสัตย์ ยึดมั่นในคุณธรรม

R คือ Responsibility คิดถึงประโยชน์ขององค์กร รับผิดชอบ

I คือ Innovation มีความคิดสร้างสรรค์ ใฝ่รู้

R คือ Respect เห็นคุณค่าของคนทุกระดับ

A คือ Altruismเห็นประโยชน์ส่วนรวมเป็นที่ตั้ง ไม่เห็นแก่ตัว

J คือ Journey to excellence and sustain abilityร่วมมือร่วมใจ สู่ความเป็นเลิศ

      ตัวอย่างของหน่วยงานที่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรสามารถแก้ปัญหาขององค์กรได้ เช่น ผู้บริหารในสถาบันการศึกษาแห่งหนึ่งเคยเล่าว่า ถึงแม้ว่าเพิ่ม OT ให้ลูกน้องเป็นสองเท่าในวันหยุดยาวแล้ว แต่ก็ไม่มีใครยอมมาทำงาน ทั้งๆ ที่งานสบายและไม่วุ่นวายเท่าการทำงานปกติ ทำไมลูกน้องไม่ทุ่มเท ไม่เห็นประโยชน์ขององค์กร ทั้งๆ ที่องค์กรเสนอค่าตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว ไม่เห็นใจนิสิตที่เฝ้ารอคอยการจบการศึกษา เมื่อมีเสื้อแดงปิดล้อมก็ไม่มาทำงานทั้งๆ ที่ยอมย้ายที่ทำงานให้ไกลเหตุการณ์แล้ว

      เมื่อดิฉันย้อนกลับมาดูองค์กรของตัวเองพบว่า ทำไมมีพนักงานอยู่ทำงานเกินเวลาทั้งๆ ที่ไม่ได้ค่าตอบแทน วันหยุดถ้างานด่วนก็ต้องมา สามสี่ทุ่มพนักงานเวรประสบปัญหาด้านยาก็โทรหาหัวหน้าได้ ที่ผ่านมาเจอเสื้อแดงปิดล้อมมาถึงบริเวณโรงพยาบาลทำไมคนถึงเสี่ยงภัยและตะเกียกตะกายมาทำงานเหมือนกับว่าถ้าตายจะได้โล่ประกาศเกียรติคุณ ได้ค่าตอบแทนการทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวัน ตลอด 5 วันที่กรุงเทพมีการยิงกัน รวมค่าตอบแทนที่ได้รับจากการทำงานตลอด 5 วันเป็นเงินเพียงสองร้อยบาทต่อคน อาหารกลางวันก็ไม่มีจะทานเพราะร้านอาหารปิด ร้านเซเว่นมาม่าก็หมด ต้องควักเงินตัวเองซื้อมาม่า ไข่ไก่ ไว้ให้คนที่ตั้งใจมาทำงานทั้งๆ ที่ไม่ได้มีการโทรตามหรือร้องขอ

      คำตอบอยู่ที่วัฒนธรรมองค์กรนี่เองที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมของพนักงานใน 2 องค์กร เพราะองค์กรที่เป็นโรงพยาบาลคิดเสมอว่า เราเป็นองค์กรที่ให้บริการประชาชน เมื่อเข้ามาทำงานก็เห็นบทบาทจากคนในองค์กร เห็นพี่ เพื่อน หัวหน้า ลูกน้อง แสดงออกในการทุ่มเทเพื่อเป้าหมายเดียวกันคือ การให้การช่วยเหลือคนอื่น ช่วยองค์กร มากกว่าตนเอง ดังนั้นค่าตอบแทนเป็นประเด็นรอง เมื่อคนกลุ่มหนึ่งแสดงออกในความทุ่มเท ต่อมาสิ่งนี้ก็จะกระจายไปยังคนกลุ่มอื่นๆ ในองค์กรอย่างทั่วถึงกัน นอกจากนี้ ผู้บริหารหรือหัวหน้าต้องเป็นตัวอย่างที่ดี เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือลูกน้องปฏิบัติตาม ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรนี้ก็สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับสถาบันการศึกษาได้เช่นกัน

      ดังนั้นการที่จะทำให้องค์กรเกิดการพัฒนา ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องผลักดันวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นประโยชน์ตามเป้าประสงค์ของงาน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดจากความสมัครใจ เห็นใจซึ่งกันและกัน มากกว่าเน้นการบริหารคนด้วยค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว

• จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้วอะไรจะเกิดขึ้น

      เมื่อพูดถึงการปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเกิดผลสำเร็จหรือล้มเหลว อาจารย์ศิริลักษณ์ให้ความสำคัญกับผู้นำเป็นหลัก หากผู้นำไม่ให้การสนับสนุนในการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร อาจทำให้องค์กรเกิดปัญหาได้ เช่น ความขัดแย้ง ความไม่เข้าใจ จนนำมาสู่ความแตกแยกของคนในองค์กร องค์กรที่จะประสบความสำเร็จผู้นำควรเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ และสนับสนุนให้เกิดการเตรียมความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง (Change)

      การที่จะปรับให้องค์กรเกิดการ Change เกิดจากปัจจัยหลักประกอบด้วย 1) คนในองค์กรมีความต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและ 2) การเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากสถานการณ์ที่มีผลทำให้เปลี่ยน ดังนั้นการที่จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงต้องมีการกระตุ้นให้คนในองค์กรเกิดความต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง โดยต้องเริ่มจากตัวผู้นำที่จะต้องเป็นผู้ที่เริ่มแสดงให้เห็นถึงเปลี่ยนแปลงเพื่อถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรลงมาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชา

      ถ้าองค์กรไม่สามารถปรับวัฒนธรรมให้รับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ การที่จะอยู่รอดต่อการแข่งขันในธุรกิจหรือการรักษาองค์กรไว้ก็เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้

• Mind Map ขอลอาจารย์ธัญญา ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

      หลักสูตรการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ นำโดยอาจารย์จีระ ทำให้เราทราบถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยการเรียนวิธีสร้างแผนที่ความคิด (Mind Map) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการฝึกทรัพยากรมนุษย์ด้านหลักการจำ การเพิ่มศักยภาพในการจำ โดยการเชื่อมโยงความคิดหรือพยายามเชื่อมโยงความคิดรวบยอด “จัดระบบความคิดให้สามารถมองเห็น ความคิด ออกมาเป็นภาพรวมและรู้จักเชื่อมโยงความคิดให้สอดประสานกัน” (ธัญญา ผลอนันต์)

      Mind Map เป็นเครื่อมือในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งในสถาบันการศึกษาซึ่งนำมาใช้ในการเรียน การสอนตั้งแต่ชั้นเด็กเล็กจนถึงผู้ใหญ่ ใช้ได้ทั้งในระดับผู้บริหาร นักวิชาการรวมถึงรากหญ้า นอกจากนี้ยังนำมาพัฒนาเครื่องมือที่ช่วยเพิ่มการพัฒนาศักยภาพของสมองอื่นๆ เช่น เครื่องมือที่เรียกว่า Mind Map Assessment Rubric (MMAR) ซึ่งได้ทำการวิจัยในโรงเรียนแพทย์จากงานวิจัยเรื่อง Interrater reliability of the mind map assessment rubric in a cohort of medical students ชี้ให้เห็นว่าการนำการทำแผนที่ความคิดมาประยุกต์ใช้สามารถพัฒนาให้เกิดเครื่องมือที่เป็นประโยชน์ในการเรียนรู้และความจำได้

• นำ Mind Map มาปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

      เราสามารถนำแผนที่ความคิดมาปรับใช้กับตัวเรา ทั้งในการดำเนินชีวิตประจำวัน เช่น การกำหนดการเดินทาง กำหนดแผนการเดินทาง สถานที่และเส้นทาง รวมถึงการกำหนดตารางการทำงานและตารางเรียน โดยเปลี่ยนจากการจดใน Organizer ซึ่งเป็นช่อง ตาราง น่าเบื่อ เปลี่ยนเป็นการวาดเส้น วาดสี ลงรายละเอียดให้น่าดึงดูด น่าจดจำ พร้อมกันกับฝึกการจัดระเบียบความคิดและปลูกฝังลักษณะนิสัยให้เกิดความรักในการจดบันทึก ในการสรุปความไปในคราวเดียวกัน ซึ่งเป็นประโยชน์ในการจดรายงานการประชุม การนำเสนอผลงานทางวิชาการ รวมถึงการวางแผนการทำงานวิจัย เป็นต้น

      นอกจากนี้เราสามารถนำแผนที่ความคิดไปใช้ในองค์กรได้หลากหลาย เช่น ใช้เป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดแผนการตลาด กำหนดแผนงานประจำปี กำหนดแผนการดำเนินธุรกิจ แผนการรับพนักงาน ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งหมด

• Mind Map มีจุดอ่อนอย่างไร

      แผนที่ความคิดหรือ Mind Map ควรแสดงรายละเอียดดังต่อไปนี้คือ

- เส้นสีและภาพ ซึ่งแสดงเพียงประเด็นหลัก ไม่ได้ลำดับความสำคัญในประเด็นรอง (Priority) ดังนั้น การแสดงเลขหมายกำหนดลำดับขั้นหรือความสำคัญ อาจทำให้เกิดความชัดเจนในการตั้งโจทย์ความคิด ไม่ว่าจะเป็นก่อน-หลัง สำคัญมาก-น้อย ซึ่งช่วยให้เราสามารถวางแผนการปฏิบัติตามแผนภาพได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

- แผนที่ความคิดแสดง concepts, ideas หรือ Topics ซึ่งถ้าแสดงไว้จำนวนมากหรือซับซ้อน ผู้อื่นไม่สามารถเข้าใจได้อย่างถูกต้อง ชัดเจนและเมื่อเวลาผ่านไปผู้เขียนไม่สามารถจดจำรายละเอียดได้ ทำให้ไม่สามารถอธิบายรายละเอียดได้ครบถ้วน อีกทั้งยังไม่ได้สื่อถึงอารมณ์และความรู้สึกใดๆ ของผู้เขียนต่อเรื่องที่ต้องการทำแผนภาพ

- แผนที่ความคิดแสดงลำดับความคิดเป็นข้อๆ ขาดการเชื่อมโยงระหว่างข้อ หรือไม่ได้แสดงความสัมพันธ์ (correlation) ในแต่ละข้อย่อยหรือความสัมพันธ์ของข้อย่อยและข้อใหญ่ที่เชื่อมโยงกัน

- แผนที่ความคิดแสดงการไหลของประเด็นแต่ไม่ได้แสดงทิศทางเหมือน concept maps หรือ argument maps ซึ่งแสดงโดยลูกศรหรือรัศมี

- รูปแบบการเขียนไม่เป็นทางการ (informal) ไม่เหมาะแก่การนำเสนอความคิดในการแสดงผลงานวิชาการที่มักใช้การเขียนแบบเป็นทางการ (formal)

      การนำแผนที่ความคิดไปใช้ในการวิจัยควรกำหนดหัวข้อหลัก เช่น การกำหนดคำถามในการวิจัย Research Questions (RQ) ลำดับขั้นของหัวข้อประเด็นหลักและประเด็นรอง เช่น RQ-1, RQ-2 การวิจัยต้องมีการทำ Conceptual Model แสดงความสัมพันธ์ทั้งเชิงโครงสร้างและเชิงกระบวนการ ซึ่งแผนที่ความคิดไม่ได้แสดงความสัมพันธ์ที่มีลักษณะเชื่อมโยงแบบไขว้หรือข้ามสาย (Cross-link) มักแสดงความสัมพันธ์แบบง่ายๆ และเป็นแบบเส้นตรง ผู้วิจัยจึงควรพิจารณาประเด็นดังกล่าวอย่างรอบคอบ

[นายนิติพนธ์ คำโพธา]

1. อาจารย์ศิริลักษณ์

1.1 มีประเด็นอะไรบ้างที่ อาจารย์ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตรของเราทั้ง 7 สัปดาห์

ในยุคปัจจุบันนี้เป็นโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องมีวิสัยทัศน์เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและการอยู่รอดขององค์กร ต้องสามารถคาดเดาเหตุการณ์ในอนาคตว่าองค์กรต้องเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง และจะมีวิธีบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไร ผู้นำองค์กรจึงต้องพยายามที่จะสร้างวิสัยทัศน์ให้เห็นอนาคตว่าองค์กรของตนควรเป็นอย่างไร และสื่อวิสัยทัศน์ดังกล่าวแก่พนักงานในองค์กรให้เห็นไปในทิศทางเดียวกัน พร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความเจริญเติบโต และความอยู่รอดขององค์กร ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องหาวิธีการบริหารจัดการรูปแบบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรของตนเอง

1.2 อาจารย์ศิริลักษณ์กล่าวว่า "ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร"

ผู้นำมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรเพราะเป็นผู้วางกลยุทธ์ในการสร้างหรือปรับปรุงองค์กรซึ่งจะทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่จะเป็นผลให้เกิดความสำเร็จในการประกอบการธุรกิจขององค์กรภายใต้การแข่งขันและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ผู้นำมีหน้าที่สำคัญต่อวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ 1) รักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ดีไว้กับองค์กรให้นานเท่าที่จะสามารถรักษาไว้ได้ และ 2) พยายามแก้ไขเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอันไม่พึงประสงค์ขององค์กรออกไป

วัฒนธรรมในองค์กรจะดีหรือไม่นั้นล้วนขึ้นอยู่กับผู้นำองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำหมายเลขหนึ่งในองค์กรที่จะต้องทำตัวให้เป็นแบบอย่าง (Role Model) ให้พนักงานในองค์กรได้เห็น ซึมซับ รับรู้ และอยากปฏิบัติตาม

1.3 วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร

การเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมในองค์กรที่มาจากความคิดสร้างสรรค์ ความต้องการความเปลี่ยนแปลง และปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรรวมทั้งปัจจัยเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือกลุ่มบุคคลใดกลุ่มบุคคลหนึ่งเท่านั้น แต่วัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงอย่างเงียบ ๆ แทรกซึม และมีระเบียบแบบแผน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างประโยชน์หรือคุณค่าให้แก่องค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะเป็นพื้นฐานสำคัญที่จะทำให้องค์กรสามารถดำเนินการตามจุดมุ่งหมายที่ตั้งไว้ไปได้อย่างราบรื่นและยั่งยืน องค์กรใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี องค์กรแทบจะไม่มีความจำเป็นที่จะต้องใช้กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ทั้งนี้เพราะพนักงานในองค์กรทุกคนรู้ดีว่าควรจะทำอะไรที่ทั้งเป็นประโยชน์ต่อตนเอง ต่อเพื่อน ต่อผู้บังคับบัญชา ต่อลูกน้อง และต่อองค์กร

1.4 วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

วัฒนธรรมองค์กรเกิดจากพฤติกรรมที่สร้างขึ้นจากพนักงานทุกคนในองค์กรโดยมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน และยึดถือปฏิบัติกันมาจนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรนั้น ๆ โดยมีผู้นำองค์กรให้ความร่วมมือและสนับสนุน

1.5 ยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรมีการรณรงค์ให้สร้างวัฒนธรรมในเรื่องของความรับผิดชอบและตรงต่อเวลา แต่ผู้นำองค์กรกลับมาทำงานและเข้าประชุมสายเสมอ ๆ และไม่ยอมปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตนเองให้เป็นแบบอย่างที่ดีแก่พนักงานในองค์กร จะมีผลทำให้วัฒนธรรมองค์กรไม่ประสบความสำเร็จเรื่องของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องของความรับผิดชอบและตรงต่อเวลา

1.6 จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้วอะไรจะเกิดขึ้น

ผู้นำและพนักงานในองค์กรต่างก็ทราบว่าสิ่งไหนที่เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี สิ่งไหนไม่ดี แต่จะให้เปลี่ยนทันทีนั้นคงจะทำได้ยาก เนื่องจากเคยชินกับการปฏิบัติงานแบบเดิม ๆ วัฒนธรรมองค์กรควรจะเปลี่ยนแปลงอย่างเงียบ ๆ แทรกซึม และมีระเบียบแบบแผน เพื่อให้พนักงานทุกคนในองค์ไม่รู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร และสิ่งที่สำคัญได้แก่ การสร้างศรัทธาให้เกิดขึ้นภายในองค์กร นั่นคือจุดเริ่มต้นของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งขององค์กร

วัฒนธรรมองค์กรถือเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน เพราะเกี่ยวข้องกับจิตใจของพนักงานในองค์กร เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาทั้งการสร้าง และการปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญมากต่อการสร้างพลังร่วมของพนักงานทุกคนในองค์กร ถ้าผู้นำบริหารจัดการไม่ดีพลังนี้ก็จะกลายเป็นพลังที่ต่อต้านความก้าวหน้าขององค์กร แต่ถ้าผู้นำบริหารจัดการได้ดีพลังร่วมนี้ก็จะช่วยเสริมสร้างศักยภาพในการแข่งขันขององค์กรได้เป็นอย่างดี

2. อาจารย์ธัญญา

2.1 Mind map ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

เป็นเครื่องมือการแก้ปัญหา เพื่อสร้างแนวทางการแก้ไข และการปฏิบัติการได้อย่างชัดเจน โดยเฉพาะเกี่ยวกับกระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ ยกตัวอย่างเช่น ใช้เก็บรวบรวมข้อมูล ความรู้ แนวคิด (Capture tacit knowledge) ใช้วางแผนโครงการ (Project planning) ใช้ระดมความคิดเห็น (Brain storming) ใช้วิเคราะห์กลยุทธ์บริษัท (Strategic thinking, SWOT Analysis) เป็นต้น ซึ่งล้วนเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรแทบทั้งสิ้น

2.2 ที่เรียน Mind map จะปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

สามารถใช้เป็นเครื่องมือการเรียนรู้ และความคิดที่เป็นระบบ โดยเป็นวิธีการช่วยบันทึกความคิด เพื่อให้เห็นภาพความคิดที่หลากหลายมุมมอง กว้างขวาง และชัดเจนกว่าการบันทึกเป็นตัวอักษรที่ยังไม้ได้จัดระบบความคิด เพื่อให้สามารถวางแผนในการดำรงชีวิตประจำวันและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีการแบ่งแยกและรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน ว่ามีสิ่งไหนที่เป็นจุดแข็งและจุดอ่อนแก่ตัวเราและองค์กร

2.3 Mind map มีจุดอ่อนอย่างไร

ผู้สร้าง Mind map ส่วนใหญ่จะรู้เรื่องคนเดียว คนอื่น ๆ ไม่สามารถเข้าใจในสิ่งที่ผู้เขียน Mind map สร้างขึ้นหรือต้องการสื่อความหมายได้อย่างชัดเจน ดังนั้นจุดนี้จึงเป็นข้อจำกัดของการสร้าง Mind map

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

มีประเด็นอะไรบ้างที่ อ.ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตรของเราทั้ง 7 สัปดาห์

สิ่งที่สอดคล้องคือเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กร องค์กรสามารถปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กรได้ ผู้ที่จะก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้คือตัวผู้นำองค์กร ไม่ว่าจะมีแนวคิด หรือนโยบายที่ดีมากแค่ไหน หากผู้นำไม่เอาจริง หรือทำตัวเหมือนแค่เสือกระดาษ บุคลากรในองค์กรก็จะไม่เห็นความสำคัญของการปรับเปลี่ยนและยังคงวัฒนธรรมเหมือนเดิม เครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมได้ก็คือ การสื่อสาร และ การสร้างกระบวนการปฏิบัติงานใหม่ หากมีการสื่อสารที่ดี สม่ำเสมอ ชัดเจน ก็จะช่วยให้คนในองค์กรเข้าใจตรงกัน ประกอบกับมีความเข้าใจในการกระบวนการปฏิบัติงานก็จะทำให้ปฏิบัติงานได้ถูกต้อง ส่งผลให้มีวิธีปฏิบัติใหม่ทั้งสองส่วนนี้มีเพื่อลดช่องว่างระหว่างวิสัยทัศน์และการนำไปใช้

ที่ อ.ศิริลักษณ์กล่าวว่า "ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร" นั้น

4.2.1 วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร

สังคมมนุษย์ย่อมมีวัฒนธรรม เป็นตัวบ่งบอกถึงคุณลักษณะ และความแตกต่างของแต่ละสังคม ในองค์กรซึ่งเป็นที่อยู่ร่วมปฏิบัติงานเป็นหมู่คณะ จึงเป็นสังคมประเภทหนึ่งที่ต้องมีการพัฒนา “วัฒนธรรมองค์กร” ขึ้นเป็นลักษณะเด่นของแต่ละองค์กร แตกต่างกันไป ในทางวิทยาการบริหาร วัฒนธรรมองค์กร (organizational culture หรือ corporate culture) คือ รูปแบบวิถีชีวิตของคนในองค์กรที่มีความเชื่อ (belief) ทัศนคติ (altitude) สมมุติฐาน (assumption) และคุณค่าหรือค่านิยม (value) ร่วมกัน ยึดถือแน่นแฟ้นในการติดต่อสัมพันธ์ภายใน เพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานร่วมกันบรรลุผลสำเร็จตามที่องค์กรคาดหวังไว้ วัฒนธรรมองค์กร จึงมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคน และขององค์กรเป็นอย่างมาก

4.2.2 วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่คนในองค์กรยอมรับและยึดถือปฏิบัติ ดังนั้นองค์กรใดก็ตามที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงไม่ควรให้ความสำคัญเฉพาะการกำหนดแนวทางที่พนักงานควรประพฤติปฏิบัติ เท่านั้น แต่ต้องให้ความสำคัญอย่างจริงจังต่อการปลูกฝังจิตสำนึกของคนในองค์กรควบคู่ไปด้วย นอกจากนี้ความมุ่งมั่นของผู้บริหารโดยเฉพาะระดับสูงจะมีอิทธิพลอย่างมากต่อการผลักดันให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว จะเห็นได้ว่าหากผู้นำมีความมุ่งมั่นสูงในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมที่ต้องการสร้างมีความชัดเจน วัฒนธรรมดังกล่าวจะได้รับการสนับสนุนให้เกิดขึ้นอย่างจริงจังและได้รับการดูแลให้เจริญเติบโตอย่างมั่นคง ในขณะที่ผู้นำซึ่งมีความมุ่งมั่นสูงในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแต่ยังไม่มีความชัดเจนในวัฒนธรรมที่ต้องการสร้างขึ้น กรณีนี้ผู้นำจะให้ความสนใจต่อการกำหนดทิศทางของวัฒนธรรมองค์กรให้มีความชัดเจนทำให้เกิดการก่อตัวของวัฒนธรรมขึ้นในองค์กร สำหรับผู้นำที่มีความมุ่งมั่นต่ำในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรทั้ง ๆ ที่วัฒนธรรมที่ต้องการสร้างมีความชัดเจน ผลที่จะตามมาคือวัฒนธรรมจะเจริญเติบโตช้าหรือเจริญเติบโตแบบแฟชั่น คือมาเร็วไปเร็วซึ่งเป็นวัฒนธรรมที่ไม่มีความมั่นคงในการดำรงอยู่ในระยะยาว แต่ถ้าผู้นำมีความมุ่งมั่นต่ำในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมที่ต้องการสร้างขาดความชัดเจน จะส่งผลให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นไปอย่างไร้ทิศทางซึ่งจะสร้างความสับสนให้กับคนในองค์กร

4.2.3 ยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

 ขอยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรของหน่วยงานที่ดิฉันสังกัดอยู่ สถาบันอุดมศึกษา มหาวิทยาลัยแห่งนี้มีอายุยาวนานกว่า 90 ปีเป็นหน่วยงานราชการ เริ่มต้นจากการเป็นสถาบันผลิตครู ดังนั้นวัฒนธรรมหนึ่งที่เหล่าผู้อยู่มาก่อนก็คือพื้นฐานของความเป็นครูที่ต้องมีเมตตา รู้จักเด็กรู้จักผู้ใหญ่ มีสัมมาคารวะ เหล่านี้คือวัฒนธรรมที่ดีที่ประพฤติกันมา หากมีอาจารย์น้อง ๆ หรือเจ้าหน้าที่น้อง ๆ ทำตนไม่มีสัมมาคารวะ ไม่ทักทายผู้ใหญ่ก็อาจจะถูกดุ หรือบ่นว่าจากผู้ใหญ่ได้

แต่ขณะเดียวกันก็มีวัฒนธรรมที่ไม่ดีแอบแฝงอยู่เช่น การหลีกเลี่ยงงานที่ไม่ใช่งานหลักของตน หลาย ๆคนในองค์กรนี้หากไม่มีคำสั่งปฏิบัติงานหรือถึงมีแต่งานนั้นรู้กันว่ามีคนปฏิบัติหลักอยู่แล้วก็จะเพิกเฉย ไม่ใส่ใจ บ่อยครั้งที่ก่อให้เกิดผลเสียต่องาน แต่ก็ไม่มีการตักเตือน หรือเมื่อมีคนตักเตือนก็จะกลายเป็นความผิดของผู้ตักเตือน เพราะมักจะได้คำตอบที่ว่าในเมื่อปฏิบัติหน้าที่หลัก (คืองานสอน) อย่างดีแล้ว งานอื่น ๆ เป็นเพียงงานจร ตนไม่จำเป็นต้องสนใจ ถึงแม้ว่างานนั้นจะเป็นงานที่เกี่ยวพันถึงชื่อเสียง และการพัฒนาของมหาวิทยาลัยก็ตาม

ซึ่งวัฒนธรรมที่ไม่ดีนี้ยิ่งนานวันเข้า บุคลากรในมหาวิทยาลัยยิ่งเพิ่มขึ้น ความห่างเหินกันก็ยิ่งมากขึ้น ไม่มีใครจดจำชื่อกันได้ แม้แต่คนในคณะเดียวกันยังไม่ค่อยได้พบกัน ยิ่งทำให้ต่างคนต่างอยู่ มีความเห็นแก่ตัวกันมากขึ้น และสนใจแต่เรื่องของตนเองเท่านั้น เรื่องของส่วนรวม เรื่องของคนอื่นไม่นำมาสนใจ ถึงแม้มหาวิทยาลัยจะพยายามให้มีงานแข่งกีฬาเพื่อเชื่อมสัมพันธ์ของคนในองค์กร แต่ก็ได้รับความสนใจจากบุคลากรเพียงส่วนน้อย เรื่องเหล่านี้ดูเหมือนเล็กน้อย แต่ปัญหามันเริ่มแรงขึ้นเมื่อมหาวิทยาลัยจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์การดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ก็ไม่ได้รับความสนใจจากคนส่วนใหญ่ของมหาวิทยาลัย มีผู้สนใจเฉพาะกลุ่มจ้องจับผิดผู้บริหารเท่านั้น ทำให้มหาวิทยาลัยที่มีอายุกว่า 90 ปี จึงดำเนินงานงุ่มง่ามเหมือนคนชรา

จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้วอะไรจะเกิดขึ้น

องค์กรใด ๆ ก็ตาม จะเจริญก้าวหน้าได้ย่อมขึ้นอยู่กับภาวะผู้นำขององค์กร หรือผู้บริหารที่จะนำพาองค์กรนั้นเป็นปัจจัยสำคัญ เพราะว่าสังคมปัจจุบันนั้นเป็นสังคมที่มีการแข่งขัน และการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ซึ่งจะส่งผลต่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าขององค์กรนั้น และการบริหารองค์กรของผู้นำจะประสบความสำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญอีกข้อหนึ่ง คือ วัฒนธรรมองค์กรที่ยึดถือปฏิบัติสืบต่อกันมาขององค์กรนั่นเอง การพัฒนาองค์กรให้สำเร็จอย่างต่อเนื่อง จะต้องมีการพัฒนา แบบแผน วิธีการ กฎเกณฑ์ ไม่ให้อยู่แบบเดิม ๆ ปัญหาจะเกิดในลักษณะของการทำงานเป็นทีม สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะต้องมีการพัฒนา มีการอบรม มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และพัฒนาตนเองเพิ่มขึ้น เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขัน และนำตัวเองไปสู่จุดยืนแห่งใหม่ ดังนั้นต้องมีการหน่วยงานต่าง ๆ ต้องทำการฝึกฝนพนักงานของตนเองสามารถนำข้อมูลมาใช้ประโยชน์ให้มาก ให้มีความผูกพัน มีความตั้งใจในการทำงานมากขึ้น กำหนดรูปแบบของการทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพื่อเป็นการลดค่าใช้จ่าย เพื่อความอยู่รอดของหน่วยงานนั้น ๆ และยังทำให้รูปแบบขององค์กรใหม่เกิดขึ้นไม่ซับซ้อนอีกด้วย ซึ่งในการจัดรูปแบบของหน่วยงานจะต้องมีความสอดคล้องกับนโยบาย กลยุทธ์ขององค์กร การปรับเลี่ยนสายบังคับบัญชา และการลดรูปแบบขนาดขององค์กร โดยลดระดับการบริหารงานลดขั้นตอนการทำงาน นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงระบบการทำงาน ปรับขั้นตอนการทำงานให้เร็วขึ้น การนำเทคโนโลยีมาช่วยในการทำงานเพื่อลดต้นทุน มีการสร้างประสิทธิภาพมากขึ้น ต้องเปลี่ยนแนวคิดในเรื่องของวิธีการทำงาน เช่น ให้มีการทำงานเป็นทีม การสร้างเครือข่ายข้อมูลต้องรวดเร็ว และทันเหตุการณ์ เต็มใจที่จะแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและประสบการณ์ สนับสนุนการเรียนรู้ร่วมกันแบบครบวงจร ต้องมีวิธีการรวดเร็วในการรับรู้ข้อมูลต่าง ๆ และสามารถสื่อสารให้เกิดความเชื่อใจ ไว้วางใจซึ่งกันและกัน

หากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรล้มเหลวจะเกิดอะไรขึ้น นั้นสิ่งที่คนในองค์กรรับรู้ในช่วงแรกอาจไม่รู้สึกอะไร อาจจะกำลังเยาะเย้ยคนอยากเปลี่ยนแปลงอยู่ แต่การที่ติดอยู่ในกับดักของความเคยชินนั้นทำให้ละเลยการเรียนรู้และเข้าใจวิถีของโลกภายนอกที่ไม่เคยหยุดการเปลี่ยนแปลง แล้ววันหนึ่งจะกลายเป็นองค์กรที่ล้าหลัง วิ่งตามคนอื่นไม่ทันสักที และในแง่ร้ายแรงที่สุดอาจทำให้องค์กรนั้นต้องประสบปัญหาใหญ่ที่แก้ไขไม่ไหว แล้วจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงแบบหักดิบ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกระดับอย่างถ้วนทั่วกัน

ในเมื่อโลกไม่เคยหยุดหมุน ดังนั้น ทุกสิ่งในโลกย่อมหนีความเปลี่ยนแปลงไม่ได้ องค์กรเองวันนี้เป็นผู้นำในธุรกิจที่ทำ แต่ไม่มีใครรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในวันพรุ่งนี้ หากมัวแต่ชะล่าใจว่าเป็นผู้นำการแข่งขันเหมือนกับกระต่ายที่แข่งกับเต่า เห็นว่าชนะอยู่แล้วแอบนอนหลับ เต่าต้วมเตี้ยมอาจจะมีล้อเสก็ต หรือมีนวัตกรรมใหม่ทำให้กระดองเบาขึ้นทำให้วิ่งหนีเข้าเส้นชัยก่อนก็เป็นได้

[อภิรดี เนติรังษีวัชรา]

Mindmap ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

สิ่งที่เชื่อมโยง Mind map กับหลักสูตรที่เรียนนั้นคือ systematic Thinking การคิดอย่างเป็นระบบ การฝึกคิดอย่างเป็นระบบช่วยในการมองปัญหาได้อย่างรอบคอบ และ สามารถคิดวิธีการแก้ไขปัญหาได้ไม่ใช่เพียงแค่วิธีเดียว เหมือนดังประโยคที่ว่าทุกปัญหามีหนทางแก้ไข และทุกปัญหานั้นวิธีการแก้ไขไม่ได้มีเพียงแค่วิธีเดียว แต่เราสามารถเลือกวิธีที่ดีที่สุดได้

ที่เรียน Mindmap จะปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

การปรับใช้ Mind Map กับองค์กร นำมาใช้ในการระดมสมองเพื่อวางแผนก่อนนำมาถอดความเป็นลายลักษณ์อักษรอีกครั้ง เช่นการวางแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาขององค์กร หรือการคิดวิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นต้น นอกจากนี้ องค์กรยังสามารถนำ Mind Map มาใช้ในประเด็นที่หลากหลายได้เช่น การสำรวจความต้องการในการอบรม หรือพัฒนาเฉพาะบุคคล การสำรวจเส้นทางเพื่อศึกษาดูงาน หรือ การวางแผนการใช้งบประมาณ การพัฒนาองค์กรสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นต้น

การนำ Mind Map มาใช้กับตัวเรา อาจทำได้ตั้งแต่เรื่องใหญ่ ๆ เช่นการวางแผนชีวิต การใช้ Mind Map ในการเลือกใช้ทรัพย์สินต่าง ๆ การตัดสินใจซื้อสินค้าฟุ่มเฟือย การเลือกสถานศึกษา หรือแม้แต่การเลือกร้านอาหาร

Mindmap มีจุดอ่อนอย่างไร

เมื่อเขียน Mind Map ทุกกิ่งที่ออกจากแก่นกลางล้วนสำคัญเท่าเทียมกัน การที่สุดท้ายเราตัดสินใจเลือกเส้นทางใดเส้นทางหนึ่งนั้นไม่ได้บอกเหตุแห่งการตัดสินใจ อาจเป็นเพียงความชอบส่วนตัว แต่อาจไม่ได้เป็นสิ่งที่เหมาะสม หรือถูกต้องก็ได้ และหากมีข้อให้เลือกลำดับหลาย ๆ ตัวเลือก ไม่มีสิ่งบ่งชี้ว่าทางเลือกใดคือทางเลือกสำคัญที่สุด หรือเหมาะสมที่สุด อาจเป็นวิธีคิดที่ฝึกให้เราคิดและวางตัวเป็นกลาง แต่สุดท้ายเราก็อดที่จะลำเอียงให้น้ำหนักในข้อที่เราชอบที่สุดแม้ข้อนั้นจะไม่ใช่ข้อที่เหมาะสมที่สุดก็ตาม

[วราพร]

เรียน นักศึกษาทุกท่าน

อาจารย์จีระขอให้นักศึกษาอ่านเพิ่มเติมก่อนสอบค่ะ อาจารย์ฝากหนังสือไว้ที่เอ แต่เกรงว่าถ้าส่งไปซีรอคตอนนี้อาจจะไม่สะดวก อย่างไรลองดูที่ link นี้ แล้วประสานกันอีกครั้งนะคะ

http://50topmodels.wordpress.com/2010/09/23/the-decision-book/

วราพร

[กุ๊ก กฤษณพงศ์ มีชูนึก]

เข้ามาอ่านซะเพลินจนจบ ได้ความรู้มากมายครับ

ขอบคุณทุกท่านครับ

[สันติชัย อินทรอ่อน]

ตอบ อ.ศิริลักษณ์

1.  มีประเด็นอะไรบ้างที่ อ.ศิริลักษณ์พูดแล้วสอดคล้อง/แตกต่างจากหลักสูตรของเราทั้ง 7 สัปดาห์

อ.ศิริลักษณ์ได้พูดถึงความเป็นผู้นำและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมีทั้งส่วนที่เหมือนและแตกต่างจากการเรียนในครั้งก่อนๆ  ดังนี้

สิ่งที่เหมือน คือ ก่อนหน้านี้เรื่องความเป็นผู้นำเราได้เรียนกันมาก่อนหน้าแล้ว ทั้งในเรื่องการสร้างผู้นำ และการใช้ประโยชน์จากความเป็นผู้นำ ที่มาของผู้นำซึ่งมีลักษณะแตกต่างกัน เช่น ผู้นำแบบบารมีอำนาจ ผู้นำแบบมีส่วนร่วม รวมถึงได้ยกตัวอย่างของผู้นำจริงๆ ให้ได้ลองวิเคราะห์กัน เช่น ผู้นำตะวันออกและตะวันตก ผู้นำแบบวิชาการและผู้นำแบบนักปฏิบัติ ซึ่งแต่ละรูปแบบจะมีลักษณะที่แตกต่างกันไป

สิ่งที่แตกต่าง คือ ประเด็นของ อ.ศิริลักษณ์ จะเน้นผู้นำในองค์กรทางธุรกิจมากกว่าผู้นำโดยทั่วไป ซึ่งการสร้างและใช้ผู้นำจำเป็นจะต้องมีลักษณะเฉพาะเจาะจงตามเงื่อนไขทางธุรกิจ เช่น วงจรการเติบโตทางธุรกิจ ลักษณะทางธุรกิจ ช่วงระยะเวลา ซึ่ง ณ ปัจจุบันเมื่อธุรกิจมีการแข่งขันกันรุนแรงมากขึ้น และการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมรอบธุรกิจเป็นไปอย่างรวดเร็ว ทำให้การสรรหาผู้นำที่เหมาะสมเป็นไปได้ยาก และหากเปรียบเทียบเหมือนกับของอาจจะบอกได้ว่า บางครั้งองค์กรต้องเปลี่ยนแปลงผู้นำเร็วกว่าอดีตมาก เช่น CEO ขององค์กรในรูปแบบเดิมอาจทำหน้าที่บริหารมากกว่า 10 ปี แต่ ณ ปัจจุบันองค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนผู้บริหารทุก 3-5 ปีเนื่องจากลักษณะการนำแบบหนึ่งจะใช้ได้แค่บางช่วงเวลา

สำหรับในส่วนของหน้าที่ของผู้นำที่มีการกล่าวถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้น ในชั้นเรียนก่อนหน้าได้พูดถึงบ้าง แต่ในวันนี้ได้ลงลึกมากขึ้น โดยถือเป็น the must ของผู้นำ เนื่องจากองค์กรไม่สามารถบริหารได้โดยการใช้การสั่งการ และบังคับบัญชาแบบเบ็ดเสร็จได้ต่อไปแล้ว แต่ต้องใช้วิธีการบริหารแบบแสวงหาความร่วมมือ โดยหากผู้นำมีกลวิธีในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้สอดรับกับเป้าหมายและลักษณะการดำเนินงานของธุรกิจได้ดี เช่น ธุรกิจเทคโนโลยีต้องการวัฒนธรรมการทำงานแบบรีบเร่ง และเน้นการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ หากธุรกิจยังคงปิดกั้นความคิดใหม่ๆ และปล่อยให้ทำแบบเช้าชามเย็นชามย่อมส่งผลเสียต่อธุรกิจ

 

2. ที่ อ.ศิริลักษณ์กล่าวว่า "ผู้นำที่ดีต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร"
     2.1 วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคืออะไร

                  โดยความเห็นแล้ววัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือในการทำให้คนในองค์กรก้าวไปสู่ทิศทางและเป้าหมายร่วมกัน วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจึงเป็นวัฒนธรรมที่ทำให้คนในองค์กรมุ่งไปสู่ทิศทางที่คาดหวังได้ดี วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจึงไม่ใช่ศีลธรรมที่ดี เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่ดีของอัลไกดา คือ วัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน และมุ่งประโยชน์ในการต่อสู้กับลัทธิทุนนิยมของสหรัฐอเมริกา เพื่อเป้าหมายดังกล่าวผู้นำได้สร้างให้คนในองค์กรเชื่อในเรื่องทางศาสนา และทำทุกอย่างเพื่อให้สหรัฐอเมริกาล่มสลาย

                  จากสิ่งที่กล่าวข้างต้น วัฒนธรรมองค์กรจึงต้องมีลักษณะที่คงทนยาวนานมาระยะหนึ่ง เนื่องจากคนที่เข้ามาใหม่จะต้องเป็นฝ่ายปรับตัวเข้าหา ไม่เช่นนั้นจะถูกวัฒนธรรม/ค่านิยมส่วนตัวของผู้มีอำนาจเหนือกว่าเข้าครอบงำและทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป๋ไปเป๋มาอยู่เรื่อยๆ ซึ่งไม่ส่งผลดีต่อการดำเนินงานร่วมกัน  อย่างไรก็ตามใช่ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนแปลงไม่ได้ เพราะเมื่อเป้าหมายการดำเนินงานเปลี่ยนและเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวฉุดรั้งการดำเนินงานไปสู่เป้าหมาย ก็จำเป็นต้องปลูกฝังวัฒนธรรมกันใหม่ ซึ่งการจะถอนรากวัฒนธรรมเดิมไปสู่วัฒนธรรมใหม่เป็นเรื่องยากมาก และต้องอาศัยระยะเวลาพอสมควร  ดังนั้นการขยายสู่ธุรกิจใหม่ซึ่งอาจต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก เช่น จากวัฒนธรรมองค์กรแบบเจ้ากฎเจ้าระเบียบไปสู่วัฒนธรรมองค์กรแบบริเริ่มสิ่งใหม่ จึงมักตั้งบริษัทใหม่ จัดหาที่ตั้งแห่งใหม่ เพื่อให้ห่างจากวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิม

 

      2.2 วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

                  เกิดขึ้นจากคนเป็นผู้สร้าง โดยพิจารณาจากปัจจัยทั้งภายในและภายนอกองค์กรว่าวัฒนธรรมแบบใดจะเหมาะสมกับเป้าหมายการดำเนินงานขององค์กร โดยผู้มีบทบาทสูงสุด คือ ผู้นำ  ผู้นำจะต้องกำหนดรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรให้ชัดเจน ทำการสื่อสาร และสร้างกิจกรรมให้เกิดการเปลี่ยนผ่าน (Transform) อย่างต่อเนื่อง รวมถึงเป็นตัวอย่างให้เห็น (Role Model) หรือเป็นผู้เล่นเอง จึงจะทำให้วัฒนธรรมองค์กรที่ดีฝังรากลึกได้คงทน และยาวนาน  

                  สำหรับผู้ที่มีความสำคัญในระดับถัดมา คือ ผู้บริหารระดับกลาง รวมถึงหัวหน้า (Supervisor) เนื่องจากเป็นผู้ใกล้ชิดผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่ ผู้นำต้องชี้แจงถึงความจำเป็น และสื่อสารเพื่อดึงให้

กลุ่มคนกลุ่มนี้เป็นแนวร่วมในการผลักดันไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมร่วมกัน

2.3 ยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร

                  ในกรณีนี้ผมขอยกตัวอย่าง ในบริษัทที่ปรึกษา ซึ่งจะพบว่าเป็นองค์กรที่มีลักษณะทางธุรกิจเน้นความเป็นผู้เชี่ยวชาญในเชิงลึกในแขนง-สาขาต่างๆ ดังนั้นจึงไม่แปลกที่ในบางองค์กรจะใช้คนไม่มาก เน้นคนที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะ ต้องปรับตัวได้เร็ว มีวัฒนธรรมการทำงานแบบยืดหยุ่นเพื่อตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้ฉับไว นอกจากนี้ผู้ที่ทำงานในองค์กรลักษณะนี้ส่วนใหญ่ต้องมีทักษะในการสื่อสาร มีไหวพริบ ปฏิภาณในการแก้ไขปัญหาได้ดี  วัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจนี้จึงเหมาะกับรูปแบบวัฒนธรรมที่เน้นการทำงานเป็นทีม มีแนวคิดในเชิงสร้างสรรค์ (เพราะต้องชิงไหวชิงพริบกับลูกค้าและคู่แข่งได้ดี) เน้นความรับผิดชอบและสำนึกในหน้าที่ (เพราะส่วนใหญ่งานจะอิสระ ไม่ต้องเข้างานตรงเวลา แต่ผลงานต้องแล้วเสร็จและเป็นที่ยอมรับของลูกค้า) เป็นต้น

      2.4 จะปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อประสบความสำเร็จทำได้อย่างไร และถ้าล้มเหลวแล้วอะไรจะเกิดขึ้น

                  ดังที่กล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กรเกิดจากการหล่อหลอมแนวคิดและความเชื่อของคนภายในเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายร่วมกัน การปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องเริ่มจากหัวขบวน เพราะผู้นำจะทราบเป้าหมายที่ชัดเจนขององค์กรว่าต้องการอะไร และหากผู้นำได้แสดงตนเป็นแบบอย่างที่ดีก็จะทำให้ทุกคนเชื่อและปฏิบัติตาม อย่างไรก็ตามจำเป็นที่ผู้นำจะต้องอาศัยไหว้วานให้ผู้บริหารและหัวหน้าในระดับล่างยอมรับในหลักการดังกล่าว และสร้างวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ทิศทางดังกล่าวด้วย เนื่องจากกลุ่มคนกลุ่มนี้เป็นผู้ที่อยู่ใกล้ชิดผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มากกว่า

                  สำหรับในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ล้มเหลว ซึ่งในความเห็นผม คือ วัฒนธรรมองค์กรไม่สอดรับกับเป้าหมายขององค์กร ผลที่จะเกิดตามมามีได้ 2 กรณี คือ

1)      ธุรกิจเกิดความสั่นคลอน เนื่องจากแต่ละคนจะแสดงพฤติกรรมที่ตนเองเห็นว่าดีหรืออยากแสดงออก (ทั้งที่ไม่รู้ว่ามันดีจริงต่อองค์กรหรือเปล่า) เช่น เมื่อพนักงานมีข้อร้องเรียนเข้ามาว่าสินค้าที่ซื้อไปไม่ได้คุณภาพ หากองค์กรเน้นวัฒนธรรมองค์กรแบบเน้นลูกค้าเป็นที่ตั้ง พนักงานทุกแผนกจะใส่ใจต่อการแก้ปัญหาให้กับลูกค้า จะช่วยเหลืออย่างเต็มที่เพื่อให้ลูกค้าเกิดความประทับใจกลับไป  แต่ถ้าองค์กรไม่มีวัฒนธรรมองค์กรด้านนี้ที่เข้มแข็ง พนักงานฝ่ายผลิตอาจจะมีวัฒนธรรมที่เน้นการปกป้ององค์กรของตนเอง และเชื่อว่าสินค้าของบริษัทตนเองดีที่สุด คำวิจารณ์หรือข้อร้องเรียนของลูกค้าเพียงหนึ่งราย คือ ข้อผิดพลาดส่วนน้อยที่ไม่ควรใส่ใจก็เป็นได้

2)      การทำงานร่วมกันจะไปคนละทิศละทาง  ทุกคนจะสร้าง Barrier หรือกำแพงกั้น เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนเอง  และอาจนำไปสู่ความขัดแย้งในอนาคต เช่น ฝ่ายบัญชีจะเน้นในเรื่องการทำตามกฎระเบียบ ฝ่ายผลิตจะเน้นมาตรฐานและการบริหารต้นทุนในอดีต-ปัจจุบัน ซึ่งไม่สอดคล้องกับฝ่ายการตลาดและฝ่ายวิจัยและพัฒนา ซึ่งเน้นความคิดริเริ่มใหม่ๆ และการลงทุนเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในอนาคต

ตอบ อ.ธัญญา
3.  Mindmap ที่เราเรียนเชื่อมโยงอะไรกับหลักสูตรที่เราเรียนมา

              Mindmap ถือเป็นเครื่องมือทางการบริหารที่สำคัญ ที่สามารถใช้ประโยชน์ตั้งแต่การวางแผน การติดตามผล จนถึงการประเมินผลได้ดี  โดยจะสกัดความรู้ที่เริ่มต้นจากความจำในสมองมาก่อนเพื่อกำหนดกรอบแนวคิดในการทำงานอย่างเป็นขั้นตอน ผมเชื่อว่าหากนำไปประยุกต์กับการศึกษาจะมีประโยชน์มาก เพราะผู้เรียนจะกลั่นกรองข้อมูลออกมาอย่างเป็นระบบ เกิดการเรียบเรียงข้อมูล และจำแนกข้อมูลออกเป็นส่วนๆ ข้อมูลที่จำแนกออกจะปรากฏเป็นทางเลือก ซึ่งช่วยในการวิเคราะห์และตัดสินใจ

4. ที่เรียน Mindmap จะปรับใช้กับตัวเราและองค์กรอย่างไร

              ดังที่กล่าวข้างต้น Mindmap สามารถใช้ทางการบริหาร เพื่อเป็นข้อมูลช่วยการคิดและตัดสินใจภายใต้ทางเลือกที่คัดแยกออกมาเป็นหมวดหมู่อย่างเป็นระบบ ซึ่งชีวิตของมนุษย์และองค์กรไม่แตกต่างกันตรงที่ต้องมีการคิดและตัดสินใจอยู่ตลอดเวลา การสร้างทางเลือกจากการพินิจพิเคราะห์ที่หลากหลายเส้นทาง จะช่วยให้การตัดสินใจมีความสมบูรณ์มากยิ่งขึ้น

                  ผมเองคิดว่าจะทดลองไปปรับใช้กับการหาธุรกิจใหม่ให้กับบริษัท ซึ่งการดำเนินงานของธุรกิจที่ปรึกษามีช่องทางการพัฒนาธุรกิจได้หลากหลาย แต่สิ่งหนึ่งที่ Mindmap ได้ช่วย คือ เราจะคิดบนพื้นฐานของความเป็นมนุษย์ ทำให้ได้ข้อมูลในเชิงพฤติกรรมที่ดีกว่าการคำนวณบนฐานข้อมูล เพราะข้อมูลในเชิงพฤติกรรมเกิดจากการได้เข้าใกล้ชิดกับมนุษย์ด้วยกัน ข้อมูลบน Mindmap ได้กำหนดทางเลือกต่างๆ เพิ่มขึ้น เราสามารถคิดได้หลากหลาย และไม่จำเป็นต้องอยู่เฉพาะในกรอบจากสิ่งที่บริษัทที่ปรึกษาอื่นทำกันโดยทั่วไปแล้ว

                  สำหรับโดยส่วนตัว Mindmap ช่วยในเรื่องการตัดสินใจในทางเลือกการใช้ชีวิตของตนเอง และเป็นการฝึกให้ใช้สมองทั้งสองข้าง ที่มีทั้งเหตุผลและจินตนาการร่วมกัน  

5. Mindmap มีจุดอ่อนอย่างไร
              ภายใต้การ workshop ระยะสั้นๆ ผมคิดว่า Mindmap มีจุดอ่อนหลายๆ เรื่อง แต่ก็คิดว่าสามารถแก้ไขปัญหาได้ เช่น

1)      ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยต่างๆ เนื่องจาก workshop ไม่ได้บอกว่าถ้าทางเลือกแต่ละทางมีความเชื่อมโยงถึงกันจะเขียนอย่างไร หรือ Mindmap จัดการเรื่องนี้ได้ดีเพียงใด โดยไม่ทำให้เส้นต่างๆ ยุ่งเหยิงหรือพันกันจนยากต่อการอ่าน

2)      ไม่ได้บอกถึงน้ำหนักหรือความสำคัญของปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเป็นหลัก ซึ่งการตัดสินใจเลือกทางเลือกคงทำได้ยาก (อย่างไรก็ตามในกรณีนี้อาจทำได้โดยการให้ค่าน้ำหนักแต่ละปัจจัยเมื่อทำ Mindmap เสร็จสิ้นแล้ว เพื่อหา Solution ที่ดีที่สุด)

3)      ผู้ทำ Mindmap ต้องมีข้อมูลที่ดีพอ  หากเชื่อมั่นตนเองเกินไป ทั้งที่ข้อมูลที่เรามีอยู่อาจไม่รอบด้าน  การทำ Mindmap อาจไม่ได้ผลตามที่คาดไว้นัก