ใช้การสรรหาอธิการมวล.สร้างวัฒนธรรมใหม่

ช่วงนี้กำลังมีการสรรหาอธิการบดีม.วลัยลักษณ์ที่จะครบเทอมในเดือนกันยายนนี้ ในมุมมองจัดการความรู้ สามารถใช้กระบวนการสรรหาทำให้เกิดการเรียนรู้ของพนักงานต่อทิศทางการพัฒนามหาวิทยาลัยซึ่งทุกคนต้องช่วยกันฝ่าฝันไปให้ถึง โดยที่อธิการจะมาเป็นกัปตันทีม               ถ้าพนักงานไม่รู้ว่ามหาวิทยาลัยจะไปไหน เพื่ออะไร อย่างไร? เพียงหวังให้อัศวินขี่ม้าลายมาเป็นผู้รับผิดชอบเพียงผู้เดียว ก็จบเห่กัน
สภามหาวิทยาลัยเป็นผู้กำหนดทิศทางผ่านคณะผู้บริหาร ข้อเสนอของผมคือ
1)ประเมินผลงานของอธิการบดีและคณะซึ่งจะทำให้ทราบว่ามหาวิทยาลัยมีทิศทาง/เป้าหมายที่ผ่านมาอย่างไรและจะไปข้างหน้าอย่างไร?เผยแพร่ให้พนักงานทราบอย่างสร้างสรรค์
เป็นการทำAAR คณะผู้บริหาร 4 ปี
ซึ่งถ้าให้ดีควรมีกระบวนการทำปีละครั้ง
การทำหน้าที่ของสภายุคใหม่นอกจากกำหนดนโยบาย โดยมีหน่วยตรวจสอบภายใน และใช้กลไกสมศ.ตรวจสอบภายนอกเพื่อประเมินผล ซึ่งเป็นวิธีการจัดการความรู้แบบมาตรฐาน แล้ว
ควรใช้การจัดการความรู้แบบแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธ์เป็นกลไกช่วยสร้างพลังจินตนาการและกำหนดทิศทาง/เป้าหมายโดยการมีส่วนร่วมของประชาคมในมหาวิทยาลัยด้วย

อย่าหวังให้ทีมผู้บริหารเดินดุ่ยเพียงลำพัง

กระบวนนี้อาจเนียนอยู่ในการดำเนินงานของคณะกรรมการสรรหา หน่วยOD และหน่วยตรวจสอบภายใน ซึ่งเป็นกลไกบริหารและนโยบาย

การสร้างความเข้าใจในวิสัยทัศน์/พันธกิจด้วยพลังความใฝ่ฝันที่จะบรรลุเป้าหมายในระดับคุณค่าที่ลงลึกอยู่ในแบบแผนจิตสำนึกของประชาคมคือบทสำคัญของการจัดการความรู้ ซึ่งสามารถนำมาใช้อย่างมีนัยะสำคัญในสถานะการณ์พิเศษนี้ ซึ่งถ้าให้ดีก็ควรเป็นแบบปฏิบัติปกติในการดำเนินงานของสภา คณะผู้บริหารในทุกระดับงาน และหากทำได้ดียิ่งขึ้น ก็พัฒนาเป็นแบบแผนปกติของประชาคม      วลัยลักษณ์ หยั่งลึกเป็นวัฒนธรรมของการทำงานและการใช้ชีวิต