Food Science/HR/2

ผมสร้าง Blog ใหม่ของ Food Scienceเพราะ Blog เก่ามีข้อมูลมาก ให้นศ.แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน เริ่มหลังจากการเรียนสัปดาห์ที่ 5 ของ อ.พจนารถ

                                                  ขอบคุณ                                          

 

12 กรกฎาคม 2549 

สวัสดี อ.ทุกท่านและนักศึกษาที่รัก 

     เวลาพูดถึง Innovation เรามักจะนึกถึง New Business แต่ Innovation เกิดได้ในทุกๆเรื่อง รวมทั้งเรื่องการเรียนด้วย ซึ่งพวกเราทุกคนก็เป็นตัวอย่างกรณีศึกษา ได้เรียนรู้และมา Share ข้อมูลกัน อย่างหลักสูตรของ ป.โท ที่พระจอมเกล้าลาดกระบัง ก็ถือว่าเป็น Innovation เพราะว่าคิดใหม่ ทำ ทำให้สำเร็จ การทำให้สำเร็จก็คือการเปลี่ยนพฤติกรรมการเรียน การเรียนแบบ 4L’s เป็นการ Discover Ideasใหม่ๆ จากการปะทะกันทางความคิด การใช้ Blog การที่มีอาจารย์มาสอนหลายๆท่าน แต่ต้องนำมา Align ให้เป็น

     ยกตัวอย่าง อ.ยม ผมรักและชอบความจริงใจ เพราะเวลาศึกษาหาความรู้แล้วนำไปต่อยอดของเขาและขยันหาข้อมูล ผมว่าการที่มีลูกศิษย์ปริญญาเอกมาช่วยสอนโป๊ะเช๊ะแบบนี้หาอยากและยังเป็นตัวอย่างของการเรียนป.เอกยุคใหม่ในประเทศไทยด้วย อ.จิ๋ม(พจนารถ) ก็เป็นอีกท่านหนึ่งที่มีความสามารถมากเพราะเป็นผู้ที่หาความรู้ทุกวัน willing to share อ.สมภพก็กำลังเติบโตเป็นอาจารย์ที่ดี ผมเชื่อว่า อ.ยม และ อ.สมภพ จะเป็น Team เดียวกันได้ลูกศิษย์ทุกคนต้องคิดดูนะครับว่า การใช้ HR ไปสร้างมูลค่าเพิ่มเป็นการกระตุ้นให้เกิด New Business หลังแก้ปัญหาในยุคการเปลี่ยนแปลงผมยังอยากให้ลูกศิษย์ของผมในห้องนี้ กล้าที่จะแสดงออก กล้าที่จะคิดหลุดโลก กล้าที่จะบอกว่าถึงอาจารย์ไม่แนะนำฉันก็จะอ่านมา Share ให้อาจารย์ฟังได้ “We are here to learn from my students” ที่ Peter Drucker พูดไว้ ผมคิดว่าทีมงานก็สนใจกันมาก ทั้งคุณเอ้ที่เป็นหลัก รวมทั้งคุณเอ และคุณเอ๋

     อาทิตย์หน้าได้เชิญท่านทูตพิทยามาเล่าเรื่องประเทศญี่ปุ่น คงจะเน้นที่การมองญี่ปุ่นทั้งระดับประเทศและองค์กรผมก็จะไปร่วมกับท่านด้วย แล้วคุณได้จะอะไรบ้าง? คุณจะมองเห็นภาพ Macroและ Global Competition ได้ฟังประสบการณ์การที่เป็นทูตของท่าน เมื่อนักศึกษาได้ท่านทูตเป็น Mentor ต้องให้ได้ประโยชน์และมีโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น ผมหวังว่า อ.ยมและ อ.สมภพอ่านแล้วคงจะสละเวลาไปร่วมด้วย                                                                                                       

                                                                      จีระ   

[ยม "บทบาทใหม่ ของ HRM ในองค์กร]

 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ/อาจารย์พจนารถและนักศีกษา ทุกคน

 

เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา ผมรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสรู้จัก อาจารย์พจนารถ ที่มาร่วมสอน น.ศ.ปริญญาโท ร่วมกับทีมของ ศ.ดร.จีระ  และขอบคุณ ศ.ดร.จีระ ที่เปิด Blog ใหม่ ให้กับ น.ศ.ได้มีโอกาสแชร์ความรู้มากขึ้น ง่ายขึ้น ใน Blog นี้ ผมได้เขียนบทความ เพื่อแชร์ความคิดในเรื่อง บทบาทใหม่ของ HRM ในองค์กร ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อนักศึกษาและผู้สนใจทุกท่าน เชิญท่านผู้อ่านติดตามได้จากข้อความข้างล่างนี้

 

บทบาทใหม่ ของ HRM  ในองค์กร เป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า สภาพแวดล้อมของธุรกิจ สถานประกอบการมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้ง การเมือง(Political) เศรษฐกิจ(Economy) สังคม(Social) และเทคโนโลยีต่าง ๆ (Technology) องค์กรหลายแห่งมีการปรับยุทธศาสตร์การบริหารองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกาภิวัฒน์  หลายองค์กรให้มาใช้แข่งขันเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่ไปกับการแข่งขันทางการตลาด ดังนั้น แนวโน้มของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) จึงได้เปลี่ยนไป องค์กรหลายองค์กรได้นำแนวความคิดเรื่องการบริหารทุนมนุษย์  เข้ามาใช้เป็นยุทธ์ศาสตร์องค์กร นั่นคือพนักงานทุกคนถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร องค์จะเป็นเลิศได้ด้วยทรัพยากรมนุษย์เป็นพื้นฐาน คนดีมีคุณภาพ ทำให้องค์กรมีคุณภาพ และทำให้สามารถผลิตสินค้าและบริการได้มีคุณภาพ สนองความพึงพอใจของลูกค้าได้เป็นอย่างดี องค์กรที่มีวิสัยทัศน์จึงต้องหาทางพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความสุข ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทาง IT ให้เกิดขึ้นในทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง HRM ต้องแนะนำให้ผู้บริหารระดับสูงรู้จักสร้างและสะสมทุนทางบารมีให้เกิดขึ้นในกับทรัพยากรมนุษย์ ให้ทรัพยากรมนุษย์มีทัศนคติ ความคิด พฤติกรรมที่ดีมีความศรัทธา ต่อองค์กร ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทที่ท้าทายใหม่ของ HRM และผู้บริหารระดับสูงขององค์กร HRM  ในยุคนี้และยุคหน้าไม่ใช่แค่ทำอย่างไรให้งานของ HRM มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพียงอย่างเดียว เท่านั้น แต่จะต้องคำนึงถึงทุนมนุษย์ในทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรว่ามีมากน้อยเพียงใด และจะมีทุนทางทรัพยากรมนุษย์ ใช้ในองค์กรไปได้อีกกี่ปี เมื่อใดสมควรที่จะพัฒนาทุนนี้ให้มีมากขึ้น  องค์กรบางแห่งที่อาจจะเรียกได้ว่า ชาดทุนทางทรัพยากรมนุษย์ ก็ต้องไปขอยืมตัว ไปขอซื้อจากองค์กรอื่น ๆ  มาก็มีให้เห็นหลายแห่ง แย่งตัวทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนมนุษย์มาก ๆ มาอยู่ในองค์กร เมื่องานในองค์กรหลายๆ อย่างถูก ผู้รับเหมา หรือ outsource ออกไป โครงสร้างขององค์กรจะเล็กลง รวมทั้งโครงสร้างของ HRM ก็จะเล็กลงไปด้วย แต่กลับจะมีความสำคัญมากขึ้นในด้านการพัฒนาทุนมนุษย์(Human Capital) ด้านการพัฒนาองค์กร (Organization Development)  และบทบาทด้านการเป็น Business Partner ของผู้บริหารระดับสูง นั้นคือ HRM จะต้องเน้นบทบาททาง Organization Development, organization strategy มากขึ้น.           “Dave Ulrich” นักทฤษฎีด้านการบริหารองค์กร ได้เสนอแนวทางการวางบทบาทของนักบริหารทรัพกรมนุษย์ ในอนาคตไว้ 4 ด้านด้วยกัน คือ          1. เป็น “Administrative Expert”          2. เป็น  “Employee Champion”          3. เป็น “Change Agent”                                    4. เป็น “Strategic            บทบาทแรก เป็นบทบาทผู้เชี่ยวชาญทางด้านงานธุรการ หรือ “Administrative Expert”  ในบทบาทนี้ HRM ต้องสามารถทำงานประจำ งานเอกสาร งานธุรการอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง การใช้ต้นทุนและเวลาให้น้อยที่สุด แต่ได้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุด สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าทั้งภายในและภายนอกได้มากขึ้น HRM สมัยใหม่จะต้องแก้ไข ปรับปรุงและพัฒนาการทำงาน เพื่อลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non – Value added) เพื่อให้งานมีความคล่องตัวมากขึ้น อย่างมียุทธ์ศาสตร์ มีตัวชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน

         

            บทบาทที่สอง “Employee Champion” ในบทบาทนี้ HRM จะต้องสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจทั้งในด้านสภาพการทำงานและสภาพการจ้างงาน สิ่งที่เป็นดัชนีสำคัญในการชี้วัดความสำเร็จ คือ ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อบริษัท ความพึงพอใจในการทำงานที่บริษัท ต่อนโยบายการบริหาร สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระเบียบข้อบังคับในการทำงานและอื่น ๆ เป็นต้น /Job Satisfaction มิติการมองการทำงานของ HRM จะอยู่ที่เรื่องความพึงพอใจของลูกค้า(Customer Satifaction) ความพึงพอใจ ความสุขของพนักงาน(Employee Satisfaction) และผลประกอบการขององค์กร (Organization Result) หรือ เรียกย่อ ๆ ว่า CEO

           บทบาทที่สาม “Change Agent” นับว่าเป็นบทบาทใหม่ของ HRM ที่จะต้องเป็นผู้นำด้านการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี กระตุ้นให้เกิดการพัฒนาองค์กร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์  เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ต้องไม่ลืม ความสำเร็จในอดีตไม่สามารถรับประกันความสำเร็จในอนาคตได้ ต้องไม่ลืมสภาพแวดล้อมขององค์กรเปลี่ยนแปลงรวดเร็วมาก องค์กรไม่ได้อยู่ในสภาพสุญญากาศ องค์กรจะต้องมีการปรับตัวให้ทันกับสิ่งแวดล้อมว่าจะเป็น เศรษฐกิจ การเมือง สังคม เทคโนโลยี และคู่แข่งัน  ดังนั้นองค์กรที่จะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้ จะต้องสามารถปรับเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทสำคัญที่ผู้บริหารที่ชาญฉลาดจะต้องให้ HRM เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธ์ศาสตร์ธุรกิจ เพราะ คนหรือทรัพยากรมนุษย์ จะนำองค์กรไปสู่สิ่งที่ดีกว่าในอนาคต            บทบาทที่สี่ “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HRM เนื่องจาก HRM จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความได้เปรียบในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรที่มีคุณภาพที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือทางการบริหารจัดการใหม่  ๆ มาใช้ ที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย  เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร โดย HRM จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน           ตามแนวคิดของ  Dave Ulrich ผมมีความคิดเห็นเพิ่มเติมว่า HRM ควรมีบทบาทเพิ่มเติมอีกบทบาทหนึ่ง ได้แก่ Human Capital Management and Development ซึ่งHRM จะต้องเป็นผู้นำในการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ ให้มีอยู่เสมอในตัวทรัพยากรมนุษย์  

จะเห็นได้ว่าบทบาทของ HRM นั้น มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไปอย่างมาก  โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทที่จะเป็น Strategic Partner และ Human Capital Management and Development ชาว HRM สายพันธ์แท้ทั้งหลาย จะต้องกลับมาทบทวนกลยุทธ์ธุรกิจ การจัดโครงสร้างองค์กร และยุทธ์ศาสตร์การบริหารคนให้สอดคล้องสัมพันธ์กัน HRM จะต้องมีทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางIT ทุนทางจริยธรรม จะต้องมีความเข้าใจในเครื่องมือพัฒนาองค์กรใหม่ๆ อย่างลึกซึ้ง รู้หลักการ แนวคิด และกระบวนการอย่างชัดเจน และที่สำคัญจะต้องนำมาใช้อย่างมีสติ สมดุลและยั่งยืน ไม่ใช่นำมาใช้ตามแฟชั่น และเมื่อมีปัญหาขึ้นมา คน HRM ไม่สามารถตอบคำถามได้ การวางบทบาทของ HRM ให้มีความชัดเจนจึงเป็นสิ่งจำเป็น และที่สำคัญ HRM ต้องเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ กลยุทธ์ใหม่อยู่เสมอ เพราะความคาดหวังจากองค์กรต่อ HRM ได้เปลี่ยนไปอย่างมาก ถ้า HRM ยังคงมุ่งเน้นแต่ทำงานเอกสาร (Admin.) และจำกัดอยู่เฉพาะแต่เรื่องของ Process กับแค่ลูกจ้าง หรือบทบาทที่เป็น  Personnel Admin Expert เท่านั้น โดยไม่เปลี่ยนกรอบความคิด (Paradigm) และบทบาทที่สร้างคุณค่าเพิ่ม (Value Added) แก่องค์กร ไม่เข้าใจที่จะบริหารจัดการทุนมนุษย์ในองค์กร ให้มีมากพอต่อการขับเคลื่อนองค์กรแล้ว ภาพลักษณ์ของ HRM ก็ไม่ต่างกับ “คนทำงานธรรมดา ๆ” นั่นเอง จะนำพาองค์กรให้สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในยุดสมัยใหม่นี้ได้อย่างไร

  

สวัสดี

  

ยม

 

นักศึกษาปริญญาเอก

รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม)รุ่น 2

 

[ประชา กองสุข]

เรียนท่านอาจารย์              ในการเรียนวันที่ 09/07/09 เรื่อง  Workforce Alignment in an Organization ท่านอาจารย์ พจนารถ ได้ให้ความรู้ที่มาที่ไปขององค์กรว่า องค์กรที่มีรูปแบบการจัดการได้อย่างสมบูรณ์แบบ และบรรลุเป้าหมายตามความต้องการนั้น จะต้องประกอบด้วยอะไรบ้าง มีขั้นตอนการทำงานอย่างไร และได้ให้โจทย์เป็นการบ้านว่า ถ้าไม่มี Organization Alignment จะเกิดความเสียหายอะไรบ้างในความคิดของผมนั้นขอแบ่งความเสียหายออกเป็นสามส่วน คือ1.     ความเสียหายต่อตัวองค์กร2.     ความเสียหายต่อบุคลากร3.     ความเสียหายต่อสังคมส่วนรวม1.     ความเสียหายต่อตัวองค์กร  แบ่งได้ดังนี้1.1.          ด้านการแข่งขัน จะสู้กับคู่แข่งไม่ได้  ธุรกิจที่ไม่มีเป้าหมาย ไม่มีแผนงานในการดำเนินงานย่อมไม่รู้ว่าสิ่งใดคือ จุดแข็งของตัวเอง จุดใดคือจุดอ่อนของตัวเอง ดังนั้นก็ไม่สามารถวิเคราะห์ตัวเอง และวิเคราะห์คู่แข่งได้ สุดท้ายก็ต้องปิดตัวเองลง1.2.          ด้านการรูปแบบการบริหารจัดการ จะไม่สามารถจัดรูปแบบองค์กรให้ตอบสนองกับรูปแบบธุรกิจได้ เนื่องจากไม่ทราบว่าเป้าหมายสูงสุด คืออะไร เส้นทางที่จะทำให้ไปถึงก็ไม่สามารถคิดออกมาได้ ซึ่งสุดท้ายการดำเนินงานก็จะติดขัด ไปหมด 1.3     ด้านการพัฒนาธุรกิจ การขาดซึ่งเป้าหมายจะทำให้ การคิดวิจัยพัฒนาผลิตภัณฑ์ไม่ตรงกับความต้องการของตลาด และไม่ตรงกับจุดแข็งขององค์กร2.     ความเสียหายต่อบุคลากร2.1             ด้านการจัดรูปแบบองค์กร จะไม่สามรถคัดเลือกหรือวางตัวบุคคลากรได้ตรงกับความสามารถที่แท้จริงของพนักงานทำให้ประสิทธิภาพของงานที่ออกมาไม่เต็มกับกำลังความสามารถที่มีอยู่2.2             ด้านการวัดวัดประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และการกำหนดผลตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง ไม่สามารถสะท้อนความเป็นจริง เนื่องจากไม่มีเครื่องมือ หรือวิธีการวัด ที่เสมอภาคกัน ส่งผลต่อขวัญ และกำลังใจในการทำงานของพนักงาน ซึ่งเป็นที่มาของการ Turn over อย่างมากมาย2.3             ด้านความรู้สึกการเป็นเจ้าของ (Ownership Thinking) เมื่อบุคลากรไม่รู้ว่า ทำไปทำไม ทำแล้ว ได้อะไร หรือทำเพื่อใคร (ขาดทุนแห่งความสุข)ความรู้สึกการเป็นเจ้าของก็จะขาดไปทันที สุดท้ายส่งผลต่อความสามารถ ด้านการแข่งขันเนื่องจากต้นทุนต่างๆ จะสูงขึ้นเพราะผู้ที่ทำหน้าที่ขับเคลื่อนธุรกิจ(คน) ขาดความรู้สึกร่วมรับผิดชอบในงาน2.4             ด้านการพัฒนาบุคลากร จะไม่สามารถพัฒนาหรือเพิ่มทุนแห่งความรู้ให้กับบุคลากรได้ตรงกับความต้องการ ทำให้แทนที่การลงทุนเพิ่มความรู้จะทำให้เกิดการมูลค่าเพิ่ม ก็จะกลายเป็นการเพิ่มต้นทุนหรือการลงทุนที่สูญเปล่าทันที3.     ความเสียหายต่อสังคมส่วนรวม3.1             ด้านความรับผิดชอบต่อสังคม องค์กรที่ขาดซึ่ง Alignment จะไม่นึกถึงสังคมจะมุ่งแต่ผลประโยชน์ของตัวเอง เช่นไม่จัดทำระบบบำบัดน้ำเสีย เนื่องจากมองว่าเป็นการสิ้นเปลือง และคิดว่าแม่น้ำลำคลองไม่ใช่ของบริษัท3.2             ด้านความยั่งยืน  องค์กรที่ขาดความรับผิดชอบต่อสังคม สุดท้ายจะถูกสังคมต่อต้านไม่สามารถ ดำเนินกิจการต่อไปได้ รวมทั้งสิ่งที่องค์กรได้ทำต่อสังคม เช่น ปล่อยน้ำเสียลงแม่น้ำลำคลอง ก็จะย้อนกลับคืนสู่ตัวองค์กรเองคือขาดทรัพยากรพื้นฐานที่จำเป็นในการดำเนินกิจการ หรือมีต้นทุนที่สูงขึ้นนั่นเองโดยสรุป ผมขอยกตัวอย่างเรื่อง เรือที่มีคนพายหลายคน สิ่งแรกที่ทุกคนในเรือต้องรู้คือ เป้าหมายเราจะไปที่ไหน ใช้เวลานานขนาดไหน มีอุปกรณ์หรือเครื่องมืออะไรในการควบคุมเรือ การพายจะพายแบบใด ใครคือผู้ควบคุมให้เรือไปในทิศทางที่ทุกคนต้องการ ซึ่งเหล่านี้ก็คือรูปแบบการบริหารจัดการนั่นเอง เพื่อให้สามารถรับมือกับการแข่งขันต่างๆได้ครับ

[นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา]

         

            เรียน อาจารย์ จีระ คุณพจนารถ และ คณะ เมื่อวันที่ 9 ก.ค.49 ได้มีโอกาสได้เรียนในหัวข้อ Workforce Alignment in an Organization กับคุณพจนารถ บรรยากาศในการเรียน เหมือนการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันมากกว่าการเรียนการสอนแบบธรรมดา ทำให้รู้สึกว่าเวลาผ่านไปเร็วมาก

          วันนี้ได้เห็นประโยชน์ของการ Alignment ในองค์กร ผ่านประสบการณ์ของคุณพจนารถ ได้ทราบว่า การที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ มาจากหลายๆปัจจัยประกอบกัน ไม่ใช่ว่าต้องมีผู้บริหารที่เก่งเท่านั้นองค์กรจึงจะไปได้ดี อันดับแรก ทุกคนต้องทราบวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้ปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน ผู้บริหาร/หัวหน้า ไม่ได้สั่งให้ทำเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นทั้ง ผู้สอน ที่ปรึกษา สนับสนุน ให้กำลังใจแก่ลูกน้องด้วย ต้องมี Mission และ Vision เพื่อให้เกิดความพยายามที่จะไปถึงเป้าหมายนั้น สร้างแรงจูงใจ ให้ทุกคนอยากที่ทำงาน มีความรู้สึกเป็นเจ้าของและทำงานอย่างเต็มความสามารถ           ในทางกลับกัน หากไม่มีการ Alignment ในองค์กร ก็เหมือนเดินหาทางออกในป่ารก ไม่มีแผนที่ ไม่มีถนน คนในองค์กรไม่ทราบว่าต้องทำอะไร อย่างไร เพื่ออะไร ต่างคนต่างทำ ไม่มีจุดหมาย แต่ละฝ่ายทำงานของตัวเองไป ไม่มีการประสานงาน เช่น ฝ่ายผลิตไม่ประสานงานกับฝ่ายการตลาด ผลิตสินค้าที่ไม่ตรงกับความต้องการของผู้บริโภค หรือ ฝ่ายบุคคลไม่ทราบคุณสมบัติของคนที่ฝ่าย R&D ต้องการ ส่งคนไปให้ก็ทำงานไม่ได้ เป็นต้น ก็จะเกิดแต่แรงต้านไม่มีแรงเสริมให้องค์กรไปได้ดี บางคน/บางฝ่าย ประสบความสำเร็จในเรื่องที่ไม่ได้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร การที่จะส่งเสริม ให้กำลังใจ ก็คงไม่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้ขาดแรงจูงใจ ไม่อยากทำงาน ไม่มีความรักต่อองค์กร เมื่อเกิดปัญหาก็อาจจะไม่รู้ว่าสิ่งนั้นเป็น  ปัญหา หรือรู้แต่ไม่สนใจที่จะแก้ไข เพราะไม่ทราบว่าเป็นผลเสียต่อองค์กรมาก/น้อยเพียงใด เมื่อไม่เห็นความก้าวหน้าและไม่มีความสุขเค้าย่อมพร้อมที่จะเดินออกไป บางคนอาจทำเพื่อประโยชน์ต่อตนเอง ซึ่งถ้าเขาทำได้ คนอื่นมองว่าเป็นสิ่งที่ดีและทำตาม และถ้าองค์กรมีแต่คนที่ทำเพื่อตนเอง องค์กรนั้นก็ไม่มีทางที่จะไปได้ดีอาจถึงต้องปิดตัวในที่สุด

[นายปรัชญา พุดดี]

นายปรัชญา พุดดี นศ.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจการเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร kmitl สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ,อ.ยม นาคสุข ,อ.สมภพ และ อ.พจนารถ เป็นความโชคดีของรุ่นผมจริงๆที่มีโอกาสได้รับการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากอาจารย์ทุกๆท่าน คงมีคนจำนวนไม่มากนักที่จะได้รับโอกาสอย่างนี้จากอาจารย์ทุกท่านและทีมงาน สัปดาห์นี้มีโอกาสฟังบรรยายจาก อ.พจนารถ ที่มีความรู้ในงานด้านพัฒนาองค์กรและทรัพยากรบุคคล รู้สึกประทับใจอาจารย์มากครับทั้งที่อาจารย์ไม่ได้เดินเส้นทางนี้มาตั้งแต่ต้น แต่เมื่ออาจารย์ได้มาทำงานด้านนี้แล้วก็สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญงานด้าน HR ได้อย่างดีอีกทั้งยังถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์มากมายในการบรรยายอีกด้วย เหมือนกับที่ ศ.ดร.จีระ พูดเสมอว่า การจะเป็นคนเก่งนั้นต้องเป็นคนที่มีความรู้ข้ามศาสตร์และนำความรู้ที่มีมาสร้างให้เกิดประโยชน์ได้ด้วย สัปดาห์นี้ อ.พจนารถ ได้ให้แสดงความคิดเห็นเรื่อง “ความเสียหายจากการไม่มี Organization Alignment” สำหรับ Organization Alignment นี้เป็นเหมือนเครื่องมือที่ใช้ในการกำหนดการดำเนินการต่างๆในองค์กรให้มีทิศทางไปในแนวเดียวกัน มีขั้นตอนต่างๆในการดำเนินการ เป็นกิจกรรมหนึ่งที่ทำให้องค์กรสามารถบรรลุสู่เป้าหมายต่างๆที่กำหนดได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงค่อนข้างชัดเจนว่าองค์กรที่ขาด Organization Alignment มักจะประสบปัญหาต่างๆในการดำเนินงาน หน่วยงานย่อยภายในต่างฝ่ายต่างทำงานขาดการประสานงานกัน จึงยากที่จะทำให้องค์กรนั้นไปสู่เป้าหมายที่กำหนดได้ ผมขออนุญาตยกตัวอย่างบริษัทแห่งหนึ่ง ชื่อบริษัท ประเทศไทย จำกัด มีทีมผู้บริหารชื่อ ทีมรัฐบาล มีพนักงานกว่า 60 ล้านคน เป้าหมายของบริษัทนี้ไม่ใช่การมุ่งหากำไรสูงสุด แต่มีเป้าหมายคือทำให้บริษัทเป็นบริษัทที่มั่นคงและยั่งยืน สามารถอยู่ได้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องรอรับการช่วยเหลือจากที่ใด ให้พนักงานทุกคนอยู่ดี กินดี มีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีความสุข บริษัทได้กำหนดแนวทางในการดำเนินงานคือ แนวทางเศรษฐกิจพอเพียง ให้พนักงานทุกคนทำงานโดยยึดแนวทางนี้เป็นหลัก บางคนอาจจะทางตรง บางคนอาจจะทำทางอ้อมแต่ก็มีแนวทางและเป้าหมายเดียวกัน โดยมีทีมผู้บริหารคอยดูแลและให้การสนับสนุน ถ้าทุกคนได้ทำงานโดยมีแนวทางในการดำเนินงานแบบเดียวกันแล้วจะส่งผลให้บริษัทสามารถบรรลุเป้าหมายต่างๆที่กำหนดไว้ได้ บริษัทก็จะสามารถยืนหยัด มีความมั่นคงยั่งยืน อยู่ในสังคม(โลก)ได้อีกนานแสนนาน.... ขอบคุณครับ

[นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก]

เรียนอาจารย์ที่เคารพและสวัสดีคุณพจนารถที่นับถือ รวมทั้งผู้สนใจทุกท่าน กระผมเป็น นศ.ป.โทการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้า เจ้าคุณทหารลาดกระบัง จากการที่กระผมได้เรียนรู้กับอาจารย์และคุณพจนารถเมื่อ9/7/49ที่ผ่านมา แต่ในบรรยากาศช่วงเช้าที่ได้นั่งคุยและพบปะคุณยม,คุณสมภพพร้อมกับเพื่อนๆได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน และอาจารย์ได้พูดถึงสิ่งที่ได้จากการที่ไปสอนที่ม.เกษตรศาสตร์คือ2h"heart,hand" และงานทางโทรทัศน์ช่อง5ที่เกี่ยวข้องกับการเผยแพร่ความรู้" เศรษฐกิจพอเพียงกับโลกาภิวัตร"ซึ่งเป็นประโยชน์อย่างมากในการที่ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และจากการเรียนในหัวข้อ" WORKFORCE ALIGNMENT IN AN ORGANIZATION " ทำให้ทราบถึงแนวทางการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จสูงสุดบรรลุตามจุดประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้ โดยมีการทำงานเป็นทีมเหมือนกับการพายเรือที่คุณพจนารถได้นำเสนอ และถ้าหากการทำงานในองค์กรต่างๆไม่มีแนวทางหรือวัตถุประสงค์ที่เป็นทิศทางเดียวกันแล้วความเสียหายที่จะเกิดขึ้นก็จะกระทบถึงทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนั้นๆและจะลามถึงผลประกอบการในองค์กรนั้นด้วย ซึ่งพอที่จะสรุปได้ดังนี้ -เกิดการขัดแย้งในหน้าที่การงาน -เกิดการทำงานลักษณะเช้าชามเย็นชาม ขาดความรับผิดชอบ -พนักงานขาดทุนแห่งความสุขในการทำงาน -พนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานน้อย -เกิดปัญหาที่ยากต่อการแก้ไขคือ พนักงานไม่รักองค์กร มีทัศนคติที่ไม่ดีในการทำงาน ดังนั้นพอที่จะสรุปได้ว่าการทำงานเป็นทีม มีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน สามารถนำพาองค์กรนั้นๆไปสู่เป้าหมายอย่างมีประสิทธิผลสูงสุดได้ ถึงแม้นจะมีอุปสรรคก็สามารถที่จะฝ่าฟันได้อย่างดี ขอบคุณคุณพจนารถ ที่นำความรู้มาเผยแพร่ในณ ที่นี้ด้วย ขอบคุณครับ

[น.ส.อโณทัย แก้วสำอางค์]

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์จีระ อาจารย์ยม อาจารย์สมภพ อาจารย์พจนารถ และผู้อ่านทุกท่าน เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านได้มีโอกาสฟังการบรรยายของอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด ในหัวข้อ Workforce Alignment in an organization อาจารย์ได้ให้ความรู้กับเราในเรื่องของ Organization Alignment ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่สำคัญ 5 อย่างคือ Strategic Governance. Direction Statements. Strategy . Strategy Execution. และ Leadership. และในตอนท้ายอาจารย์ได้ฝากคำถามทิ้งท้ายไว้ว่า ถ้าหากไม่มี Organization Alignment จะเกิดความเสียหายอย่างไรบ้าง ซึ่งจากคำถามนี้ Organization Alignment ก็เป็นการวางแผน วางแนวทางในการประกอบกิจการในองค์กร เริ่มตั้งแต่จัดตั้งองค์กรก็จะมีการกำหนดเป้าหมาย และกลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจขององค์กร มีการ plan ในการกำกับดูแลในส่วนต่างๆให้สอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกันและทิศทางเดียวกับเป้าหมายขององค์กร ซึ่ง Alignment เป็นการทำให้ทุกส่วน ทุกคนในองค์กรเข้าใจถึงเป้าหมายขององค์กร และให้ปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกันเหมือนกับการรวมพลังกัน ทำให้เกิดเป็นองค์กรที่เข้มแข็ง บรรลุเป้าหมายได้ง่ายขึ้น ดังนั้นหากองค์กรใดไม่มี Organization Alignment ก็จะทำให้องค์กรมีการทำงานแบบสะเปะสะปะ ต่างคนต่างทำ ไม่มีเป้าหมายร่วมกัน เหมือนองค์กรที่ป่วย อ่อนแอ ไม่มีกำลัง องค์กรจึงไม่สามารถประสบความสำเร็จตามจุดมุ่งหมายได้ หรือถ้าได้ก็ยากลำบากกว่าจะสำเร็จ ต้องใช้เวลามากกว่า การลงทุนที่มากกว่า และอาจต้องประสบกับปัญหา อุปสรรค และความสูญเสียอีกมากมาย และเมื่อเป็นเช่นนี้ก็จะทำให้ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรนั้นต่ำด้วย ทำให้เสียเปรียบในการแข่งขัน และที่ทราบกนดีอยู่แล้วว่า ปัจจุบันเป็นโลกเสรีทางการแข่งขัน ดังนั้นองค์กรที่ไม่มี Organization Alignment จึงอยู่รอดได้ยากในยุคโลกาภิวัฒน์

[นางสาวพรชนก สุขอาจ]

กราบเรียนท่านอ.จีระ  เรียนอาจาย์พจนารถ รวมถึงสวัสดีเพื่อนๆ ผู้สนใจทุกท่าน  ดิฉันนางสาวพรชนก  สุขอาจ นักศึกษาปริญญาโท คณะเทคโนโลยีการเกษตร สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร วันที่ 9 ก.ค.49 ได้มีโอกาสได้เรียนในหัวข้อ Workforce Alignment in an Organization กับอาจารย์พจนารถ (อ.จิ๋ม) ได้รับความรู้มากมาย ที่ไม่สามารถจะหาได้จากตำราเรียนเล่มไหนค่ะ... ในองค์กรหนึ่งๆ  จะเกิดความสมัคคีกันได้  ต้องอาศัย “เป้าหมาย”  ที่จะทำให้พนักงานในองค์กร เดินไปในทิศทางเดียวกัน  ทิศทางที่ทำให้ “เป้าหมาย” ที่วางไว้  เกิดความสำเร็จ  แต่อย่างไรก็ตาม  เราคงจะแน่ใจไม่ได้ว่า พวกเขาเหล่านั้น  จะไม่มีใครคนใดคนหนึ่งที่จะไม่เดินแตกแถว  ออกนอกเส้นทางที่วางไว้  ฉะนั้นเราจะต้องอาศัยกลยุทธ์เข้ามาช่วย  ในการที่จะทำให้พวกเขาเหล่านั้นเดินอยู่ในเส้นทางที่วางไว้ (เส้นทางเดียวกัน) กลยุทธ์ที่นำมาใช้  คือ  “ ในการสร้างความพึงพอใจในงาน และ ชี้แจ้งเป้าหมายให้ทุกคนได้รับทราบ (ด้วยใจ)”   เนื่องจากพนักงานที่มีความพึงพอใจในการงาน จะมีแรงจูงใจให้เกิด การทำงานอย่างเต็มกำลัง  รู้จักหน้าที่ และ ก่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย  โดยที่เป็นการทำงานอย่างมีความสุขจากใจจริงๆ  แต่ในทางกลับกัน  ถ้าพนักงานขาด ความพึงพอใจในการงาน  ก็จะก่อให้เกิด  ความเฉื่อยชา  เบื่อที่จะทำงาน  ก่อให้เกิดการขาดงาน และเปลี่ยนงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรเกิดความเสียหาย  ไม่พัฒนา  ไม่บรรลุเป้าหมาย วิธีการสร้างความพึงพอใจ ในการทำงาน 1.           สิ่งตอบแทน เงินเดือน  ต้องเหมาะสมกับ ความสามารถ คุณวุฒิ ของพนักงาน  เพื่อคนงานจะได้รับรู้ ถึงความยุติธรรมที่ได้รับ  2.     ผู้บริหาร  มีความเป็นมิตร  ให้กำลังใจ สนับสนุน   คนในการทำงาน  เป็นที่ปรึกษาที่ดี         เมื่อคนงานมีปัญหา (ด้านงาน และ ส่วนตัว ) 

1.   จัดการติดต่อสื่อสารให้ทั่วถึง และ สะดวก โดยมีการทำ Internet  มาใช้

 

1.  จัดบรรยากาศในการทำงานให้เหมาะสม  เพื่อให้คนงานเกิดการผ่อนคลายในขณะ 

       ทำงาน 5.    ให้คนงานมีอิสระในการทำงาน  เสนอความคิด  มีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและ           บริหารงานองค์กร  

1.   มีการพิจารณาเลื่อนขั้น  เพิ่มเงินเดือน  อย่างมีระบบชัดเจน และ ยุติธรรม

 

1.  จัดสวัสดิการต่างๆ ให้เหมาะสมกับพนักงาน เช่น บริการ รถรับ-ส่ง

 

1.   ให้การยกย่อง  สนับสนุน ทั้งต่อหน้า และลับหลัง

 9.     ให้การสนับสนุนคนงาน  ให้คนงานประสบความสำเร็จในการทำงาน  ให้คนงานได้ใช้         ความรู้  ความสามารถที่มีอยู่ในตัวที่  เป็นการสร้างความภูมิใจให้แก่คนงาน  เมื่อคนงานได้รับความพึงพอใจในการทำงานด้านต่างๆ  ข้างต้นแล้ว  เขาจะพร้อมใจทำงานตาม “เป้าหมาย” ที่วางไว้ อย่างเต็มที่ เต็มกำลัง และเต็มใจ (ซึ่งตัวเงินเพียงอย่างเดียว  ไม่สามารถสร้างตรงจุดนี้ได้) ดิฉันคิดว่า  องค์กรน่าจะเปรียบได้กับร่างกาย และอวัยวะต่างๆ  เปรียบได้กับแผนกต่างๆ หรือพนักงานในองค์กร  ถ้าทุกส่วน(อวัยวะ) ทำงานประสานไปในทิศทางเดียวกัน  ก็จะช่วยนำพาร่างกาย  ให้ก้าวเดินไปสู่เส้นชัยที่หวังไว้  เช่นเดียวกับองค์กรที่มีเป้าหมายชัดเจน  และพนักงานทุกคนพร้อมใจทำงานตามแผนที่วางไว้  องค์กรก็จะก้าวสู่ Goal ได้อย่างแน่นอน และถาวรในมุมกลับกัน  ถ้าพนักงานในองค์กรเดินไปคนละทิศทาง หรือมีเป้าหมายต่างกัน  องค์กรคงจะก้าวสู่ความเป็นเลิศและสำเร็จไม่ได้ พนักงานขาดความสุขในการทำงาน  สุดท้ายต้องลาออก  ก็เหมือนกับร่างกาย ถ้าแขนไปทาง  ขาไปทางแล้ว  ก็คงไม่สามารถนำพาร่างกายให้ไปถึงเส้นชัยที่ตั้งเป้าหมายไว้ได้  ซึ่งนี้ คือ ความเสียหายที่องค์กร จะได้รับจากการ  ไม่มี  Alignment นั่นเอง   ฉะนั้น    Alignment  จึงมีความสำคัญมาก กับองค์กร  ( Alignment  จึงเปรียบเสมือน  “ส่วนสมอง” ที่ทำหน้าที่ Control ให้ส่วนต่างๆ เป็นไปในทิศทางเดียวกันและประสบความสำเร็จ )                                                                                              ขอบคุณค่ะ

[นางสาววิชชุวรรณ ชอบผล]

สวัสดีค่ะอ.จีระ อ.ยม อ.สมภพ อ.พจนารถ ทีมงาน Chira Academy และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ดิฉันนางสาววิชชุวรรณ ชอบผล นักศึกษาภาควิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังค่ะ

 

เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมาอ.พจนารถ ได้มาสอนพวกเราในเรื่องของ Workforce Alignment in an Organization ซึ่งเป็นคำที่ดิฉันไม่เคยได้ยินมาก่อนเลยค่ะ แต่ที่ดิฉันเข้าใจในวันนั้นก็คือ Alignment Organization หมายความถึง องค์กรที่มีความเข้าใจระหว่างกัน หัวหน้าเข้าใจลูกน้อง และลูกน้องก็เข้าใจหัวหน้า ไม่มีช่องว่างระหว่างกันในองค์กร ทุกคนมีความจงรักภักดีต่อองค์กร และมีเป้าหมายเดียวกันและ อาจารย์พจนารถก็ได้ให้การบ้านก็คือ อาจารย์ถามว่าถ้าไม่มี Organization Alignment องค์กรจะเสียหายอย่างไร ดิฉันขอตอบตามความเข้าใจโดยเปรียบเทียบเป็นองค์กรแห่งหนึ่งนะคะ มันอาจดูเป็นเรื่องเกินความจริงของเด็กๆไปซักหน่อย แต่จะพยายามทำให้ดีที่สุดค่ะ

 

องค์กรนี้ทำงานเกี่ยวกับการจัดส่งอาหารสำเร็จรูป ซึ่งมีงานใหม่เข้ามาคือภายใน 6 เดือนข้างหน้า เราต้องจัดส่งอาหารไปบนดาวอังคาร ถ้าไม่ไปเราก็จะเสียลูกค้ารายนี้ที่เป็นรายที่ใหญ่ที่สุดไป และถ้าทำสำเร็จกลับมาเราจะได้ Bonus ก้อนโต ได้ตั๋วเครื่องบินไป-กลับดาวอังคารฟรีทั้งครอบครัว ตลอดชีพ ก่อนอื่นเลยเรามาเริ่มจาก

 

1. เราต้องถามตัวเองแล้วว่าเป้าหมายของเราคืออะไร เราต้องนำอาหารไปส่งที่ดาวอังคาร ถ้าเราไม่เป้าหมาย คนในองค์กรก็จะทำงานไปเรื่อยๆ ซ้ำๆ ย่ำอยู่กับที่ ต่างคนต่างทำงาน ไม่มีการปรึกษากัน พูดคุยกัน องค์กรก็จะอยู่กับที่ ไม่มีความทันสมัย ก็เหมือนตอนที่เราอยู่บนโลก ก็ไม่มีโอกาสไปดาวอังคารกับเค้าซักทีค่ะ

    

 

2. เรามีทักษะ ( Skill ) พอที่จะทำให้เป้าหมายของเราสำเร็จหรือไม่ ก็คือเรามี ความสามารถพอที่จะขับหรือนำคนขับยานอวกาศที่มีเทคโนโลยีที่ล้ำสมัยไปถึงดาวอังคารหรือไม่ ถ้าเราพร้อมแล้ว เราก็สามารถไปได้เลย แต่ถ้าเราไม่มีความพร้อม เราก็ต้องเรียนรู้หรือได้รับการสอนจากหัวหน้าที่เคยไปมาแล้ว ถ้าเราไม่คิดที่จะเรียนรู้ แต่งานนี้เป็นความรับผิดชอบของเรา เราก็จะเครียด ทำไม่สำเร็จซักที ก็จะไม่มีกำลังใจทำงานต่อ พลอยให้คนอื่นรู้สึกว่างานนี้มันยากจนไม่มีใครคิดอยากจะท้าทายมัน งานขององค์กรก็จะล่ม

    

 

3. เรามีความรับผิดชอบต่อเป้าหมายของเรามากแค่ไหน เรามีความตั้งใจที่จะขับยานให้เป็นแล้วไปสู่ดาวอังคารโดยสวัสดิภาพ หรือขี้เกียจจนต้องปัดความรับผิดชอบให้คนอื่น ในเมื่อมันเป็นงานของเรา หัวหน้าก็จะไม่เชื่อถือ เมื่อมีงานอื่นเข้ามาหัวหน้าก็ไว้วางใจมอบหมายงานให้คนอื่น และถ้าทุกคนในองค์กรปัดความรับผิดชอบกันหมด ทุกอย่างก็จะที่หัวหน้าคนเดียว อย่างที่อ.พจนารถว่าไว้ หัวหน้าก็จะไม่มีวันหยุดงานได้เลย

    

 

4. ทำแล้วเราได้รับผลตอบแทนอะไร เราจะได้รับความไว้วางใจจากลูกค้ารายใหญ่ มี Bonus ก้อนโต และครอบครัวได้เที่ยวดาวอังคารฟรีตลอดชีพ แต่ถ้าหัวหน้าให้เราทำงานยากขนาดนี้โดยไม่มีผลตอบแทนอะไรเลย มันก็เหมือนกับว่าเราไม่มีแรงจูงใจที่จะทำงานชิ้นนี้ให้สำเร็จ แต่ถ้าเราใช้ผลตอบแทนนี้เป็นแรงขับเคลื่อนตัวเองไปสู่ความก้าวหน้า คนที่จะประสบความสำเร็จก็คือเราเอง

    

 

5. ทำให้ทุกคนรู้สึกว่าเป้าหมายนี้เป็นของทุกคนที่จะต้องทำมันให้สำเร็จ และเมื่อประสบความสำเร็จ ความสำเร็จนี้ก็เป็นของทุกคน ไม่ใช่แค่ของเราคนเดียว เพื่อสร้างความรัก จงรักภักดีต่อองค์กร ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันและความเป็น team work ที่ดีค่ะ

    

 

ดิฉันคิดว่าทุกอย่างนั้นเริ่มที่ตัวเราก่อน เมื่อเราจัดการตัวเองได้แล้วต่อไปทุกคนก็ช่วยกันจัดการองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกัน องค์กรที่ไม่มี Organization Alignment ก็เหมือนเรือลอยเคว้งกลางทะเล ไม่มีเข็มทิศ ไม่มีแผนที่ มองไปไกลสุดลูกหูลูกตาก็ไม่เห็นฝั่ง ไม่รู้ว่าจะต้องไปทางไหน ไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไร ดิฉันคิดว่าองค์กรแบบนี้คงไม่สามารถเจริญเติบโตได้ดีเท่ากับองค์กรที่มีความสัมพันธ์กัน มีทิศของการเดินทางเดียวกัน และมีความร่วมมือกันค่ะ

 

สุดท้ายนี้ขอขอบพระคุณอาจารย์ทุกท่านที่เสียสละเวลาอันมีค่ามาสอนพวกเราค่ะ

 

[ปรียานันท์ ไทยงามศิลป์]

เรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์ยม  อาจารย์สมภพ และอาจารย์พจนารถ ค่ะ

                สวัสดีค่ะเพื่อนๆ ทุกคน  จะเห็นได้ว่าทุกครั้งที่ได้เรียนกับอาจารย์ ศ.ดร.จีระ  เราก็จะได้ทฤษฎีใหม่ๆ ที่จำและเข้าใจได้ง่ายๆ ตรงประเด็น  และในวันอาทิตย์ที่ผ่านมา  เราก็ได้ทฤษฎีใหม่คือ 2H คือ Head and Heart  ซึ่งถือว่าเป็นสัจธรรมที่ทุกคนควรปฏิบัติเลยนะคะ  เพราะเราจะทำสิ่งใดโดยปราศจากความรู้ มันสมอง และปฏิบัติแบบไม่มีหัวใจและไร้ความรู้สึกไม่ได้    ไม่เช่นนั้นงานก็คงไม่มีประสบความสำเร็จ  และอาจสร้างความเดือดร้อนให้กับคนอื่นได้

นอกจากนี้อาจารย์พจนารถยังได้เสริมว่าควรจะเพิ่มอีกหนึ่ง H คือ Hand เข้าไปอีกด้วย  คือเราไม่ควรคิดว่าจะทำอะไร อย่างไร แต่ควรลงมือปฏิบัติให้สำเร็จอีกด้วย

                ในสัปดาห์นี้  เราได้เรียนเรื่อง Workforce Alignment in an Organization  จากอาจารย์ พจนารถ ซีบังเกิด   ซึ่งได้ทำให้ดิฉันยิ่งตระหนักถึงความสำคัญในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายขององค์กร   จากตอนแรกที่ทราบว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในองค์กร  และมนุษย์ทุกคนก็ต้องมีทุนต่างๆ โดยเฉพาะทุนแห่งความสุข  แต่ในวันนี้ทำให้ตระหนักว่า เราจะถือว่าเรามีค่าที่สุด หรือเรามีความสุขที่สุดไม่ได้  เราต้องติดต่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานทั้งในแผนกของตนเองและแผนกอื่นๆ ทั้งบริษัทด้วย  เพราะเราจะทำงานคนเดียวไม่ได้  และเราต้องทราบเป้าหมายขององค์กร  เพื่อที่ทุกคนจะได้เดินไปในทิศทาง-แนวทางเดียวกัน ไม่หลงทางและนำพาให้องค์กรประสบความสำเร็จ มุ่งสู่เป้าหมายได้อย่างสวยงาม  แต่หากองค์กรใดไม่มี Organization Alignment  แล้วความเสียหายที่รุนแรงที่สุดคือความล้มเหลวขององค์กร การไปไม่ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ ขาดความสุข เกิดความขัดแย้ง ความสับสนวุ่นวายในการทำงาน การไม่ทราบหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง การไม่รักองค์กร   เมื่อต่างคนต่างเดินไปในทางของตนก็อาจเกิดการขัดแข้งขัดขา  เมื่อเกิดการกระทบกระทั่งก็เกิดการทะเลาะวิวาท  เมื่อต่างทำงานตามใจตน  และแต่ละตนมีความตั้งใจต่างกัน เมื่อต่างคนต่างทำ ไม่ติดต่อสื่อสารกันงานก็ไม่ต่อเนื่อง  เมื่อต่างก็รักตนเองแต่ไม่รักองค์กร  ความเสียหายที่เกิดขึ้นไม่ได้มีมูลค่าเป็น 0  แต่มันมีค่าติดลบแบบไม่มีที่สิ้นสุด 

[ชาญธวัช ฝ่ายหมื่นไวย์]

เรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์ยม นาคสุข   อาจารย์สมภพ และอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด                “Workforce Alignment in an Organization”  องค์กรใดก็ตามหากทุกคนไม่มีเป้าหมายเดียวกัน  โอกาสที่จะประสบความสำเร็จก็เป็นไปได้ยากนะครับ  กล่าวได้ว่าองค์กรนั้นเสี่ยงต่อการปิดกิจการสูงทีเดียว  ดังนั้นทุกคนก็ควรจะมีทิศทางหรือแนวทางในการเดินสู่เป้าหมายเหมือนกันโดยที่ทุกคนจะต้องรู้ในหน้าที่ของตนเอง  รู้ต้นทาง-ปลายทางว่าเราจะทำอะไร หรือไปที่ไหน  รู้วิธีที่จะให้ได้ในสิ่งนั้นและทำมันให้สำเร็จ                ถ้าจะเปรียบองค์กรเป็นดังเรือ องค์กรยิ่งมีขนาดใหญ่เท่าไหร่  ก็ยิ่งต้องเพิ่มจำนวนฝีพายมากขึ้นเท่านั้น  แต่หากฝีพายต่างพายไปตามใจตน พายไปคนละทิศละทาง ต่อให้ทุกคนมีเป้าหมายเดียวกันคือไปให้ถึงฝั่ง  แต่กว่าที่เรื่อลำนี้จะไปถึงฝั่ง ก็คงจะต้องใช้เวลานานมาก  ผ่านอุปสรรคมาก หรือเรืออาจจะลอยอยู่กลางแม่น้ำตลอดไปไม่ถึงฝั่งก็เป็นได้  ที่เป็นเช่นนี้เนื่องจาก  ทุกคนไม่ได้ Alignment กัน  ไม่ได้พายไปในแนวทางเดียวกัน  (จอดเรือไว้เฉยๆ ยังดีเสียกว่า)                ดังนั้น องค์กรที่ไม่มี Organization Alignment  ความเสียหายที่จะเกิดขึ้นคือ การไม่มีความสุขการไม่รู้เป้าหมายขององค์กร  ไม่รู้หน้าที่รับผิดชอบของตนเอง  เกิดการทะเลาะวิวาทระหว่างผู้ร่วมงาน ขาดการติดต่อสื่อสารกัน เกิดปัญหาและอุปสรรคมากมาย ทำให้เสียเงิน เสียเวลา  องค์กรไม่ประสบความสำเร็จ  ปิดกิจการ                ดังนั้นทุกคน-ทุกฝ่าย-ทุกแผนกจึงควรมีแนวทางในการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จร่วมกัน   การกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน จะทำให้เรารู้จุดหมายปลายทางที่ต้องการ  แล้วเราก็จะรู้ว่าเราจะใช้กลยุทธ์ใดในการทำให้สำเร็จ ที่เหลือคือ Alignment  แนวทางในการก้าวเดินที่เป็นเส้นทางเดียวกัน  จะทำให้เราสำเร็จอย่างสวยหรูและรวดเร็วที่สุดนะครับ

 

[พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์]

เรียน ท่าน อ.ดร.จีระ, อ.ยม, อ.สมภพ, อ.พจนารถ เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา ดร.จีระ ได้เชิญ อ.พจนารถ มาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำงานและแนะนำหลักในการบริหารองค์การ ซึ่งดิฉันก็ได้เรียนรู้คำศัพท์ใหม่ๆ ซึ่งความจริงแล้วเป็นคำที่ใกล้ตัวทุกๆคนที่ได้ทำงานในบริษัท แล้วก็คงต้องหวังว่าให้องค์การที่เราทำเป็นดังนั้น และตัวดิฉันเองก็พยายามคิดหาคำตอบสำหรับ คำ คำนี้เสมอในการทำงาน Alingment in Organization หรือ ดิฉันขอเรียกมันว่า ความสอดคล้องในการทำงานของหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์การ ภายใต้จุดประสงค์ขององค์การเพื่อการพัฒนาอย่างมีประสิทธิ์ภาพ ต้องขอเน้นว่าเพื่อจุดประสงค์ขององค์การ ไม่ใช่จุดประสงค์ของหน่วยงานใด หน่วยงานหนึ่งภายในองค์การ เพราะจริงๆแล้วหน่วยงานภายในองค์การมีจุดประสงค์ที่อาจขัดแย้งกัน เช่น ฝ่าย QC มีหน้าที่ในการควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ต้องคัดเลือกวัตถุดิบที่มีคุณภาพเข้ามาทำการผลิต ฝ่ายจัดซื้อก็มีหน้าที่เลือกซื้อวัตถุดิบเข้ามาเพื่อการผลิต และลด Cost ให้กับทางองค์การให้ได้มากที่สุด ซึ่งของคุณภาพดีราคาถูกไม่มีในโลก ความไม่สอดคล้องในวัตถุประสงค์ของหน่วยงานภายในองค์การจึงเกิดขึ้น หากยังไม่มีการแก้ไข ยอมส่งผลให้เกิดความวุ่นวายในองค์การอย่างแน่นอน จึงต้องมีข้อตกลงกันระหว่างหน่วยงาน หรือความ Balance เกิดขึ้น แต่นั่นมันก็ขึ้นอยู่กับความซื่อสัตย์ของบุคคลที่จะต้องมี ต่อทั้งตัวเอง ต่อหน้าที่ ที่ตัวเองรับผิดชอบและมีความซื่อสัตย์ต่อองค์การ เพราะหากต่างคน ต่างทำงานตามวัตถุประสงค์ของหน่วยงานของตนเอง เพียงอย่างเดียวแล้ว โดยไม่คำนึงถึงส่วนรวมขององค์การเลย องค์การนั้นก็จะมีสภาพเป็นเสมือน เรือที่มีฝีพายดี แต่พายแบบต่างคนต่างพาย ถึงจะพายไปในน้ำนิ่งๆ ไม่มีคลื่น ไม่มีโครดหินคอยขวาง ไม่นานเรือมันก็จะวน แล้วก็ล่มในที่สุด ถึงแม้จะมีสภาพแวดล้อมภายนอกที่ดี เกื้อหนุนมันก็ไม่ได้ทำให้องค์การอยู่รอดได้หากคนในองค์การไม่มีความซื่อสัตย์ และเห็นแก่ตัว นอกเหนือจากการบริหารองค์การที่ อ.ดร.จีระและ อ.พจนารถให้ไว้สำหรับ Head Heart Hand แล้วดิฉันขอเสริมว่า ต้องมี honesty ด้วย จึงจะทำให้องค์การเกิดความเป็น Alingment อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยความเคารพ

[นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ]

กราบเรียนศ.ดร.จีระ  อ.ยม  อ.สมภพและอ.พจนารถ ดิฉันนางสาวจุฑาวรรณ  เทพลิบ  นักศึกษาปริญญาโทสาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังนับว่าเป็นโชคดีของนักศึกษาที่ได้มีโอกาสเรียนกับผู้ที่มีประสบการณ์ตรงอย่างอาจารย์พจนารถ  จากการเรียนในวันอาทิตย์ที่ผ่านมา  อาจารย์ได้ให้เสนอความคิดเห็นในเรื่อง  “ความเสียหายจากการที่ไม่มีOrganization  Alignment”  ดิฉันคิดว่าหากองค์กรไม่มี Alignment  แล้ว  ก็เหมือนการทำงานโดยไม่มีจุดมุ่งหมาย  ไม่มีการจัดระบบที่ดี  ไม่มีหน้าที่รับผิดชอบที่แน่นอน  ความสำเร็จก็ไม่บรรลุผล  หากมีปัญหาเข้ามาก็จะเกี่ยงกันรับผิดชอบและแก้ไข  ความสุขในองค์กรก็จะไม่เกิดขึ้นคงต้องก็การขัดแย้งกันทะเลาะกัน  ทำให้เบื่อหน่ายกับการทำงานความสำเร็จจะเกิดขึ้นเราต้องมีทิศทางในทางเดียวกัน  มีเป้าหมายเดียวกัน  ทำอะไร  ทำไปทำไม  ทำเพื่อใครและทำเมื่อไหร่   เมื่อรู้จุดมุ่งหมายที่แท้จริงและหน้าที่ของทุกคนแล้วก็จะมีการประสานงานที่ดี  การทำงานก็เกิดประสิทธิภาพ  ทำให้มีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น  และก็มีความสุขกับการทำงานองค์กรทุกองค์กรต้องมี Alignment  อยู่แล้วหากไม่มี   คำว่า  “ก้าวหน้า”  ก็จะไม่เกิดขึ้น  องค์กรคงต้องย่ำอยู่กับที่หรือไม่ก็ถ้อยหลังจนในที่สุดองค์กรนั้นก็ต้องปิดตัวลง 

[พัทธนันท์ สกุลกฤติ]

สวัสดีคะ อาจารย์จีระ คุณพจนารถ เพื่อนๆการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหารและท่านผู้อ่านทุกท่าน เรื่องที่จะกล่าวในครั้งเป็นผลจากการได้รับความรู้จาก คุณพจนารถที่ได้มีบรรยาย ในเรื่อง  “Workforce Alignment in an Organization” การบริหารงานบุคคลให้เกิดประสิทธิภาพนั้นเราต้องสามารถบริหารให้ผู้ร่วมงานมีทิศทางการทำงานไปในทางเดียวกัน เพื่อให้เกิดความสอดคล้องเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และมุ่งเน้นในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำคัญขององค์กร และจากประเด็นที่คุณพจนารถตั้งขึ้นมาว่า ถ้าองค์กรขาด Workforce Alignment แล้ว จะก่อให้เกิดผลเสียอย่างไรบ้างนั้น ถ้าเปรียบเทียบกับ รถบนท้องถนนที่วิ่งอยู่บนช่องทางรถเดียวกันแต่วิ่งทิศทางที่สวนกันไม่เป็นระเบียบ ก็จะเกิดให้เกิด อุบัติเหตุที่ง่าย ทำให้เกิดความล้าช้าและความเสียหายอย่างมาก  และถ้าจะมองในภาพสังคมแล้วมองว่าประเทศไทยเป็นองค์กร องค์กรหนึ่งสิ่งที่เราสามรถเห็นได้ในตอนนี้ คือ ประเทศไทยเป็นองค์กรที่ ขาด Workforce Alignment คนในสังคม ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหาร ภาคประชาชน นักวิชาการ ต่างมีทิศทางความคิดเกี่ยวกับการบริหารประเทศ ที่สวนทางกันไม่เป็นทิศทางที่ไปสู่เป้าหมายเดียวกัน จึงก่อให้เกิดความเสียหายวุ่นวาย ให้การเจริญเติบโตของประเทศไม่มีความก้าวหน้า ชะงัก และอาจจะถอยหลังด้วย  ดังนั้น องค์กรแต่ละองค์กร ควรสร้างทัศนคติในการทำงานให้ทุกคนเห็นว่า วิสัยทัศน์(Vision)ขององค์กรที่สร้างมานั้นเป็นภาพในอนาคตที่ทุกคนต้องไปให้ถึงจุดนั้น วิสัยทัศน์ที่มีไม่ใช้วิสัยทัศน์ของคนคนเดียวที่กำหนดให้องค์กร มิใช่เป็นคำสั่งให้คนปฏิบัติตาม แต่เป็น วิสัยทัศน์ร่วม ที่เป็นของทุกๆคน ขอบคุณคะสำหรับการให้โอกาสในการแสดงความคิดเห็นในเรื่อง “Workforce Alignment in an Organization”

[นายวิทิต เลิศนิมิตมงคล]

กราบเรียนท่านอาจารย์ ศ.คร.จีระ  รวมทั้งอาจารย์ ยม   อาจารย์รจนารถ    ซึ่งเป็นทีมงานผู้สอนที่มากด้วยประสบการณ์และความสามารถ จากวันที่ 9 กรกฎาคม  2549  ว่าด้วยเรื่อง Alignment and Stratigy  ซึ่งถือเป็นเรื่องที่มีความจำเป็นสำหรับองค์กร                ทุกๆ คนต้องการการตอบสนองที่ดีจากฝ่ายตรงข้าม เช่น  เจ้านาย ßà ลูกน้อง                การติดต่อสื่อสารถือว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งระหว่างคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในระดับเดียวกัน หรือระหว่างผู้บังคับบัญชา กับผู้ใต้บังคับบัญชา  โดยทำอย่างไรให้การติดต่อด้านข้อมูลเกิดประสิทธิภาพมากที่สุด                การสื่อสารในที่นี้ อาจจะหมายถึง การสร้าง Net work ระหว่างกันให้เกิดการเข้าใจตรงกันไปในทิศทางทางเดียวกัน Workforce Alignment in an Organization จะถูกบังคบด้วยคำว่า “จุดมุ่งหมาย” แต่ไม่ต้องถึงกับเข้าใจตรงกันหมดร้อยเปอร์เซ็นต์ก็ได้   เพราะสิ่งนี้จะช่วยให้ทุกคนในองค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นทุกคนไม่ได้อยู่เพียงลำพังคนเดียวในโลก  ทุกคนยังต้องมีการพึ่งพากันและกันบริษัทก็ต้องพึ่งพาลูกจ้าง  และลูกจ้างก็ต้องการรายได้เพื่อไปจุนเจือตนและครอบครัว  ไม่มีใครอยากให้ชีวิตการงานของตนไม่มั่นคง   ลูกจ้างบางคนอาจจะต้องดูแลครอบครัว ญาติพี่น้อง  อันเป็นที่มาซึ่งความรับผิดชอบ ความขยัน  และสุดท้ายที่จะตามมาคือ  ความเครียด  ถ้าความเครียดนี้เกิดการสะสมแล้วไม่มีการบำบัดที่ถูกต้องผลเสียอาจจะเกิดขึ้นมาอย่างที่ไม่ได้คาดหมายก็ได้    การสื่อสาร   ----- .......สื่อ.....เป็นกระบวนการ   วิธีการ หรืออุปกรณ์  ที่เราใช้ ในการเสนอ                      -----......สาร......เป็นสิ่งที่เรา ประสงค์ หรืออยากให้ผู้อื่น เข้าใจเหมือนที่เราเข้าใจ อาจเป็น ความรู้ ข้อความ หรือคำสั่ง ก็ได้

จากประสบการณ์- ในสายงานขาย(ของสด)   มีหัวหน้างานคนหนึ่ง เขาทำงานมาแล้วประมาณยี่สิบปี  เขามีความชำนาญมากในการจำที่อยู่ของลูกค้า เวลาส่งสินค้าไปยังลูกค้า วันหนึ่งๆ จะส่งให้ลูกค้าวันละ 2 เที่ยว  ประมาณ เกือบ 200 รายต่อวัน  หนึ่งคันรถที่ออกจะต้องส่งของให้ลูกค้าประมาณ 4 – 7 ราย มันอาจเป็นเรื่องที่ไม่ยากเกินไปสำหรับหัวหน้างานคนนี้จะทำ แต่สำหรับลูกน้องคนอื่น ต้องใช้เวลานานพอสมควร   ตัวแกเองก็ไม่อยากให้ใครมายุ่งกับงานของแกนัก เพราะแกกลัวเค้าจะให้คนอื่นมาทำงานแทนที่ตัวแก สุดท้ายแล้วตัวแกอาจจะตกงาน   ลองคิดว่าถ้าวันหนึ่งตัวหัวหน้างานคนนี้เกิดไม่สามารถมาทำงานได้ 3 วัน (เหตุจำเป็นจริง ๆ) จะเกิดผลเสียอย่างไรกับทางบริษัทในวันนั้นบ้าง          จากตัวอย่างข้างต้นนี้สามารถวิเคราะห์ได้ดังนี้1.หัวหน้างานคนนี้กลัวตกงาน ในอนาคต จึงไม่ค่อยอยากถ่ายทอดงานให้คนอื่นเท่าที่ควรทำให้เกิดความล่าช้าหากเขาคนนี้ไม่อยู่  และยิ่งถ้าเขาขาดทุนทางอารมณ์ ผู้ร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะเครียด2.ระบบการทำงานยังไม่สมบูรณ์นัก  ยังต้องมีคนที่มีความเชี่ยวชาญคอยควบคุมตลอดซึ่งปัญหานี้กระผมสังเกตว่าเป็นอย่างนั้นจริงๆ เนื่องจาก ขาดทุนทาง IT นั่นเอง-->ผลเสียที่ตามมามันส่งผลกระทบเป็นลูกโซ่ทำให้คนที่ทำงานในที่นั้นไม่มีความสุขในการทำงาน  เกิดความเครียด แล้วสุดท้ายก็มีการออกจากงาน  ยิ่งเปลี่ยนบ่อยครั้งเข้า ก็ขาดคนชำนาญงานอย่างแท้จริง  และก็จะเป็นอย่างนี้ไปเรื่อยๆ                  มันเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นจริงและอาจเกิดขึ้นบ่อยกับอีกหลายบริษัท                ผู้บริหารมีหน้าที่คอยสอดส่องดูแล วางแบบแผน และปลูกสำนึกในด้านต่างให้ทุกคนในองค์กรตระหนัก ว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รู้หน้าที่ของตนว่าตนควรทำอะไร  และสร้างความหน้าอยู่ให้เกิดขึ้น แล้วคนจะเกิดความภูมิใจและรักองค์กรมากขึ้น                ถ้าองค์กร ขาด Alignment Organizationจะเกิดความเสียหายอย่างไร                - ตอบ-  มีผลเสียอย่างมาก เพราะการทำงานของทุกองค์กร จะต้องยืนอยู่บนวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมาย ถ้าไม่มีสิ่งเหล่านี้ก็ไม่สามารถตอบได้ว่าจะทำไปทำไม   และถ้ามีคนรู้วัตถุประสงค์เพียงแค่กลุ่มเล็กๆ อาจยังไม่เพียงพอที่จะดำเนินการไปได้อย่างราบรื่น  แต่การที่จะทำให้ทุกคนเข้าใจได้ตรงกันนั้นจะต้องอาศัย กลยุทธ์ ในด้านต่างๆ ให้เหมาะสมและถูกต้อง  ซึ่งก็ต้องอาศัยผู้นำที่จะต้องวางนโยบาย ละการร่วมมือจากทุกๆคน

 

[นายสุทธิพงศ์ คงขาว]

เรียน อาจารย์ จีระ  อาจารย์ พจนารถ และ คณะ   ผมเป็นนักศึกษาป.โท สาขาการจัดการธุรกิจและอุตสาหกรรมอาหาร  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังมีสิ่งที่ได้รับจากการเรียนในวันที่  9   กรกฎาคม   2549          จากการที่ฟัง บรรยาย ในหัวข้อ  Workforce Alignment in an Organization  ทำให้มองถึงการทำงานเป็นทีม   ที่มีเป้าหมายเดียวกัน  ถ้าทุกคนในทีมรู้เป้าหมายและหน้าที่ของตนเองแล้ว และปฏิบัติตามจะทำให้องค์กรสามารถผ่านวิกฤตต่างๆได้           เมื่อเรามาพิจารณา Workforce alignment จะประกอบไปด้วยปัจจัยหลัก 5 เรื่องได้แก่ Strategic governance,  Direction Statement ,Strategy in Organization ,Strategy Execution  และ Leadership   ในมุมมองของผม   ผู้บริหารจะมีบทบาทมากในการกำหนดทิศทางของ องค์กรผู้บริหารต้องมีความเป็นผู้นำสูง  เมื่อผู้บริหารให้ความสำคัญกับทิศทางขององค์กร และลงมือทำอย่างจริงจัง  ผู้บริหารสามารถมอบหมายให้  HR  training ให้คนในองค์กรมีความเข้าใจในทิศทางของบริษัท  แล้วมีการนำไปสู่การปฏิบัติ และติดตามงานอย่างต่อเนื่องจะทำให้องค์กรอยู่รอดได้  ซึ่งผมเห็นด้วยความเป็นผู้นำของผู้บริหารสามารถผลักดันองค์กรไปสู่ความสำเร็จสร้างสิ่งดีๆให้เกิดขึ้นในองค์กรเช่นเดียวกับประโยคที่ว่า “ Good leader creates good culture and motivated working environment”           แต่ก่อนที่องค์กรเราจะกำหนดทิศทางเราควรรู้  Status of organization  ในเรื่องต่างเช่น ใครเป็นผู้นำทางด้านธุรกิจนี้  สภาพองค์กรของเราเป็นอย่างไร จากนั้นเรามาวิเคราะห์องค์กรเพื่อจะกำหนดทิศทางขององค์กรโดยใช้  SWOT   

[นางสาวณัฏฐา มั่นคง]

เรียนอาจารย์ศ.ดร.จีระ และอาจารย์พจนารถ ที่เคารพ และผู้อ่านทุกท่าน สำหรับตัวดิฉันคิดว่าถ้าองค์กรไม่มีการทำ Alignment เกิดความเสียหายกับองค์กรแน่นอน เปรียบองค์กรเหมือนบ้านหลังหนึ่ง จุดมุ่งหมายของการปลูกบ้านคือ ให้สมาชิกทุกคนในบ้านอยู่ด้วยกันอย่างมีความสุข ทั้งกายและใจ ดังนั้น ถ้าสมาชิกในบ้านอยู่กันแบบห่างเหิน ตัวใครตัวมัน ต่างคนต่างอยู่ ไม่สนใจกัน ไม่พูด ไม่ฟังซึ่งกันและกัน  ก็จะทำ ให้เรามีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกัน ความคิดไปคนละทิศละทาง เช่น เราจะรวบรวมเงินซื้อโต๊ะรับแขกเข้าบ้าน แน่นอนว่าความชอบของแต่ละคนย่อมแตกต่างกัน วิสัยทัศน์ก็ไม่ตรงกันอยู่แล้ว ถ้าสมาชิกในบ้านไม่พูดคุยตกลงกัน ไม่ฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน และใช้อำนาจเอาความคิดของตนเองเป็นใหญ่ ซื้อโต๊ะรับแขกมาโดยพลการ ก็จะทำให้สมาชิกที่ไม่ชอบแบบนี้ไม่มีความสุขที่จะอยู่ เพราะรู้สึกเหมือนถูกเอาเปรียบ และไม่ได้ในสิ่งที่เราต้องการ เมื่อความคิดไปคนละทิศละทาง สมาชิกในบ้านก็จะรู้สึกไม่อยากกลับบ้าน เพราะกลับไปแล้วรู้สึกอึดอัด หรืออาจจะอยู่บ้านไปวันๆ และเมื่อมีโอกาสเค้าก็พร้อมที่จะออกจากบ้านทันที เช่นเดียวกับองค์กร ถ้าคนในองค์กร ไม่เข้าใจกัน ไม่พูด ไม่ฟังกัน ยึดถือตัวเองเป็นหลัก ก็จะไม่เกิดวิสัยทัศน์ร่วมกัน  ต่างคนต่างแย่งกันเด่น ไม่ช่วยเหลือหรือเรียนรู้กัน  ทำให้มีเป้าหมายไม่ตรงกัน  และวิสัทัศน์ที่เป็นเหมือนเข็มทิศกำหนดทิศทางขององค์กรว่าจะไปในทิศทางใดไม่ตรงกันแล้ว งานก็อาจเกิดความผิดพลาด ทำให้องค์กรเกิดความเสียหายได้

[กัลย์สุดา วังชนะชัย]

กราบเรียนศ.ดร.จีระ, อ.พจนารถ, อ.ยม,  อ.สมภพ และคณะ Workforce Alignment ประกอบด้วย·       Strategic  Governance·       Direction-vision คือ สิ่งที่เราอยากทำ·       Strategy  คือสิ่งที่ต้องทำเพื่อจะทำให้ vision สำเร็จ·       Strategy  Execution·       Leadership  (คุณภาพของผู้นำ) Alignment   Organization   การจะทำอะไรสักอย่างเราต้องรู่ก่อนว่าเป้าหมายอยู่ตรงไหน  เราทำทำไม  เราต้องการอะไร  โครงสร้างเป็นอย่างไร  และจะรับมือกับอุปสรรค์ที่จะผ่านเข้ามาอย่างไรเพื่อให้องค์กรอยู่รอด    ดิฉันขอเปรียบเทียบการจัดสร้างองค์กรเหมือนการสร้างจอมปลวก  ปลวกเป็นสัตว์สังคมที่ชอบอยู่รวมกันเป็นฝูง มันทำมาหากินและดูแลกันอย่างเป็นทีม ลักษณะนิสัยเช่นนี้ทำให้มนุษย์หรือสัตว์อื่นๆ ปราบปรามหรือกำจัดมันได้ยาก  ปลวกแบ่งได้ 3 ชนิด  1.ปลวก สืบพันธุ์ คือปลวกตัวผู้และตัวเมียอาณาจักรจะพบปลวกคู่นี้ทำหน้าที่ผสมพันธุ์และสืบพันธุ์ ตัวผู้เรียกว่าราชาปลวก และตัวเมียเรียกว่า ราชินีปลวก  มีหน้าที่ กระจาย พันธุ์และสร้างอาณาจักรใหม่  2.ปลวกงาน  มีหน้าที่ก่อสร้าง หาอาหารมาเลี้ยงปลวกวรรณะอื่นๆ ปลวกชนิดนี้จะทำงาน ทุกอย่าง ภายในรัง  3.ปลวกทหาร  มีหน้าที่ปกป้องอันตรายที่จะเกิดขึ้นกับรัง  เป้าหมายสำคัญของปลวกคือการขยายอณาจักร  มีการแบ่งงานที่ต้องทำกันอย่างลงตัวร่วมมือร่วมใจกัน ไม่ขัดแย้งกัน เพื่อก้าวไปสู่จุดหมายที่ต้องการ  ก็เหมือนกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่มีพื้นฐานที่แตกต่างกันทั้งในด้านระดับความรู้  คุณธรรมจริยธรรม อุปนิสัย  ดังนั้นความเข้าใจเค้าจึงเป็นสิ่งสำคัญ  เราต้องหาจุดแข็งของเขาเพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กรและทำให้เขารู้สึกมีความสุขเพราะได้ทำในสิ่งที่เขาถนัดและในขณะเดียวกันก็ต้องหาจุดอ่อนเพื่อช่วยพัฒนาให้เขาดีขึ้น   และเมื่อทุกฝ่ายในองค์กรต้องหันหน้าเข้าหากันเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายเดียวกัน องค์กรนั้นย่อมพบกับความสำเร็จ แต่ถ้าไม่มี Alignment   Organization  ต่างคนต่างไม่รู้ว่าเป้าหมายคืออะไร เดินกันไปคนละทิศทาง  อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งกันเองภายในองค์กร ไม่มีความสุขในการทำงาน  ส่งผลให้งานก็จะออกมาไม่ดี  มีการเข้าออกบ่อย และประกอบกับอุปสรรคจากสิ่งแวดล้อมภายนอกอีก  เมื่อเป็นเช่นนี้แล้วองค์กรจะอยู่รอดได้อย่างไร 

[นางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ]

สวัสดีท่านอาจารย์จีระ,อาจาย์พจนารถ,อาจารย์ยม,อาจารย์สมภพ ดิฉันนางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ นักศึกษาปริญญาโท คณะเทคโนโลยีการเกษตร สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร อาจารย์พจนารถมาให้ความรู้ในหัวข้อ Workforce Alignment in an Organization ทำให้ดิฉันมองย้อนเข้ามาในองค์กรของดิฉันเองว่าองค์กร Alignment แล้วหรือยัง คำตอบที่ได้ พบว่า ยังขาด Workforce Alignment หลายประการ ผลจากการที่องค์กรไม่มี Alignment สิ่งที่เห็นได้ชัดเจนเลยก็คือ เมื่อมองภาพรวมขององค์กรพนักงานบางคนยังไม่รู้เลยว่านโยบาย เป้าหมายของบริษัทคืออะไร แม้แต่ผู้บังคับบัญชาบางคนยังมี ความขัดแย้ง กันเองระหว่างแผนก เรียกว่า เกิดการเมืองในบริษัท ดังนั้น คนทุกคนในองค์กรต้องมีจุดมุ่งหมายและรู้เป้าหมายขององค์กรเสมือนเป็นเข็มทิศนำทางให้เดินไปในทางที่กำหนดและถูกทาง จากนั้นก็ปฏิบัติงานในหน้าที่ของแต่ละคนให้ดีที่สุดเพื่อเป้าหมายเดียวกัน ผลลัพธ์สุดท้ายที่จะเกิดตามมาก็คือทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ และสิ่งที่ตามมาก็คือผลตอบแทนที่ได้รับ ไม่ว่าจะเป็นเงิน สวัสดิการต่างๆ และที่สำคัญก็คือได้ ความสุข ทำให้อยากทำงาน

ผลเสียที่เกิดจากการไม่มี Alignment

- ขาด Team Work ที่ดีในการบริหารจัดการงาน ต่างคนต่าง ทำอาจเกิดการขัดแย้งกันเอง ในหน่วยงาน

- ไม่มีความชำนาญงานในงานที่ทำต้องอาศัยบุคคลอื่นช่วยเนื่องจากอาจไม่รับการฝึกฝน ต้องมี 4L’s

- ความรับผิดชอบในหน้าที่ไม่ชัดเจนทำให้เกี่ยงงานกันทำ ทำให้งานเดินไปได้ช้า

- ขาดแรงจูงใจในการทำงาน

- การบริหารจัดการงานในองค์กรเป็นไปอย่างเชื่องช้า เนื่องจากไม่มีระบบแบบแผนที่แน่นอน

ดังนั้น WORKFORCE ALIGNMENT IN AN ORGANIZATION ทำให้องค์กรอยู่รอดได้ทั้งในโลกการเปลี่ยนแปลงของปัจจุบันและอนาคต

การร่วมแรงร่วมใจ ความสามัคคี ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน และมีจุดมุ่งหมายเหมือนกัน ทำให้องค์กรรุดหน้าไปได้เร็วกว่าคู่แข่ง ถึงเส้นชัยก่อน

[นางสาวศรีทอง โคตะมะ]

สวัสดีค่ะ ท่านอาจารย์ ศ. ดร. จีระ  อาจารย์พจนารถ อาจารย์ยม อาจารย์สมภพ และพี่ๆทีมงาน

 

จากการเรียนวันนี้ทำให้เราพบความสูญเสียที่ซ่อนเร้นอยู่ในองค์กร ซึ่งสามารถจัดการได้ด้วย

  Workforce alignment

 

** ถึงแม้ในองค์กรจะมีจำนวนคนเก่งมาก แต่ผลงานรวมขององค์กรที่ได้รับรวมจะต่ำกว่าสิ่งที่ควรจะเป็น**

 ดังสมการ                        Total Value   <   Quantity * Individual Value        ถ้า     Direction  > 1 

          เมื่อ     Quantity  =  จำนวนคน        Individual Value  =  คุณค่าส่วนบุคคล

 

หมายถึง ถ้าคนที่มีความสามารถแต่ละแผนกมาทำงานร่วมกันแต่มีทิศทางเป้าหมายต่างกัน ความสามารถบางส่วนจะหักล้างซึ่งกันและกัน องค์กรได้รับคุณค่ารวมต่ำลง

  

ในทางกลับกัน  ถ้าคนที่มีความสามารถแต่ละแผนกมาทำงานร่วมกัน และมุ่งไปในทิศทางเป้าหมายเดียวกัน ความสามารถทั้งหมดที่มีจะถูกนำไปใช้อย่างเต็ม 100 %    องค์กรได้รับคุณค่ารวมสูงขึ้น

 ดังสมการ Total  Value   >   Quantity * Individual value                   ถ้า   Direction  = 1      เพราะการทำงานเป็นทีมที่ดีจะให้ผลมากกว่าที่คาดคิดไว้ จากคำถามที่ว่าจะเกิดผลเสียอย่างไร  หากไม่มีการทำ  Workforce alignment          ผลเสียตามแนวความคิดของดิฉัน  คือ 1.     จะทำให้องค์กรต้องขาดทุนในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ ที่ไม่คุ้มค่า2.     หากเป็นธุรกิจที่ต้องแข่งขันกับเวลา  องค์กรจะขาดความสามารถในการแข่งขัน เพราะหากทิศทางภายในองค์กรยังไม่เป็นแนวตรงเดียวกัน ความรวดเร็วในการจะประสบผลสำเร็จและตอบสนองความต้องการของลูกค้าอาจจะช้ากว่าคู่ต่อสู้ 3.     Profit ที่องค์กรได้รับจริง  <  Max. Profit ที่องค์กรควรจะได้รับจากการลงทุนทุกด้าน

         ซึ่งเป็นการขาดทุนที่ซ่อนอยู่ลึกๆ และจะเป็นผลเสียอย่างยิ่งในระยะยาว

ขอขอบคุณในทุกความรู้เพื่อการพัฒนาแนวความคิดค่ะ                             

[น.ส.ศิริรัชน์ หินกล้า]

เรียนอาจารย์จีระ คุณพจนารถ และทีมงานทุกท่าน เมื่อวันที่ 9 ก.ค. 49 ที่ผ่านมา ได้มีโอกาสได้เรียนในหัวข้อเรื่อง Workforce Alignment in an Organization จากคุณพจนารถทำให้รู้ว่าการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุ

เป้าหมายขององค์กรนั้นมีองค์ประกอบอยู่ 5 อย่าง ได้แก่ u Strategic Governance u Direction Statements u Strategy u Strategy Executive u Leadership และสิ่งที่ควรเพิ่มเติมเข้าไปด้วยคือ Head Heart Hand การประสบความสำเร็จขององค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะองค์กรประกอบด้วย คน ที่มาจากร้อยพ่อพันแม่ มีความรู้ ความคิด ทัศนคติที่แตกต่างกันมาอยู่ร่วมกันดังนั้นผู้บริหารต้องชี้แจงหรืออธิบายให้ทุกคนรู้ว่าเป้าหมายขององค์กร คืออะไร เพื่อที่ทุกคนจะได้ปฏิบัติไปในทิศทางหรือแนวทางเดียวกันและผู้บริหารยังต้อง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็น ส่วนหนึ่งที่จะสามารถขับเคลื่อนให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้ เมื่อทุกคนรู้เป้าหมายหลักแล้วก็ต้อง มาทำหน้าที่ของ ตัวเองให้ดี โดยใช้ Head Heart Hand (ผู้บริหารควรเป็นตัวอย่างที่ดีใน การปฏิบัติทั้ง 3 H ) นอกจากนี้ยังต้องมี การประสานงานที่ดีกับแผนกอื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันด้วย หากองค์กรไม่มี Organization Alignment แล้วก็จะเกิดปัญหาต่างๆ มากมายเช่น การทำงานของพนักงานก็จะเป็นแบบทำไปวันๆ ไม่มีจุดมุ่งหมาย , เกิดการ ขัดแย้งกันในการทำงานเพราะต่างคนต่างทำไม่มีเป้าหมายร่วมกันเมื่อเกิดการขัดแย้งก็จะขาดทุนแห่งความสุขในการทำงานผลงานที่ออกมาก็ไม่ดี

[น.ส.สุพัชชา ขับกล่อมส่ง]

เรียนอาจารย์จีระ อาจารย์พจนารท อาจารย์ยม อาจารย์สมภพ  และสวัสดีค่ะเพื่อน ๆทุกคน                จากการเรียนในวันอาทิตย์ที่ผ่านมากับอาจารย์พจนารถ เรื่อง workforce alignment ในองค์กร  ทำให้ได้ทราบถึงความสำคัญของการทำงานร่วมกันในองค์กรอย่างเป็นไปในแนวทางเดียวกัน ทำให้สามารถทำงานได้ตรงตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ หากขาดสิ่งนี้แล้วย่อมทำให้เกิดความสับสนวุ่นวาย ความล่าช้า และขาดประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อทั้งองค์กร  ตัวพนักงาน รวมถึงสังคมส่วนรวมได้   ถ้าเปรียบกับการพายเรือ บางคนอยากไปทางขวา บางคนอยากไปทางซ้าย ดังนั้นต่างคนก็ต่างพาย ใบพายอาจขัดกันเอง ทำให้เรือไม่ไปถึงจุดหมาย  อาจวนอยู่กับที่ ถอยหลัง หรือพลิกคว่ำได้  ทั้งนี้ก็เพราะคนในเรือไม่มีจุดมุ่งหมายว่าจะไปข้างหน้าด้วยกัน   ก็เหมือนกับองค์กร ซึ่งประกอบด้วยบุคคลหลากหลาย แต่ละคนต่างก็มีความคิดและเป้าหมายที่ต่างกัน  เมื่อมาทำงานก็ย่อมมีแนวทางที่ต่างกัน หากไม่ทราบเป้าหมายขององค์กร ก็จะกลายเป็นต่างคนต่างทำไปตามหน้าที่แต่ไม่ได้มุ่งหวังถึงความสำเร็จของงาน  ก็ย่อมขัดแย้งกันเอง ขาดความสามัคคี ทำให้ไม่มีความสุขในการทำงาน  เกิดความไม่เข้าใจถึงแนวทางการดำเนินงาน ก็จะทำให้เกิดความอึดอัด คับข้องใจ ไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไรอย่างไรจึงจะถูกต้อง อาจทำให้ทำงานผิดแนวทาง  แทนที่องค์กรจะได้รับผลตามที่วางเอาไว้ กลับต้องเสียเวลา เสียแรงงาน เงินทุนได้  ไม่สามารถทำงานให้มีประสิทธิภาพได้  ดังนั้นการทำงานร่วมกันในองค์กรอย่างเป็นแนวทางเดียวกัน โดยมีเป้าหมายเดียวกันจึงเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ  

[ศรัญญา จำเนียรกาล]

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ พจนารถ,อาจารย์ ยม , อาจารย์ สมภพ และสวัสดีเพื่อน ๆนักศึกษา และ ท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉัน

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ พจนารถ,อาจารย์ ยม , อาจารย์ สมภพ และสวัสดีเพื่อน ๆนักศึกษา และ ท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉัน นางสาวศรัญญา จำเนียรกาล ศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง

 ในการเรียนวันที่ 09/07/09 เรื่อง  Workforce Alignment in an Organization อาจารย์ พจนารถ ได้ให้ความรู้ที่มาที่ไปขององค์กรว่า องค์กรที่มีรูปแบบการจัดการได้อย่างสมบูรณ์แบบ และบรรลุเป้าหมายตามความต้องการนั้น จะต้องประกอบด้วยอะไรบ้าง มีขั้นตอนการทำงานอย่างไร และได้ให้โจทย์เป็นการบ้านว่า ถ้าไม่มี Organization Alignment จะเกิดความเสียหายอะไรบ้างAlignment หมายถึงนั้นเป็นการสร้างความเชื่อมโยงและสอดคล้องกันระหว่างหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กร เพื่อสุดท้ายทำให้เกิด Enterprise Value Proposition ความเสียหายที่เกิดขึ้นมีดังนี้

1. ไม่มีเป้าหมายในการทำงาน เหมือนทำไปวันๆ โดยไม่รู้ว่า นโยบายบริษัทคือ อะไร ลูกค้าคือใคร กลยุทธ์ของบริษัทเป็นอย่างไร
2. ขาดความรับผิดชอบต่องานที่ทำ ทำให้ไม่บรรลุเป้าหมาย ไม่สามารถแบ่งงานกันทำได้
3. ขาดแรงจูงใจในการทำงาน
4. ขาดทุนทางความรู้, ขาดทุนทางอารมณ์, ขาดทุนทาง เทคโนโลยี
5. ขาดทุนทางวัฒนธรรมเนื่องจากความไม่ชัดเจนของการจัดการ
6. ขาด 4L  
7. สุดท้ายก็จะขาดความสุขในการทำงาน เนื่องจากทำงานโดยไม่มีทิศทาง ไม่มีแรงจูงใจ ขาดวิสัยทัศน์

ในมุมมองสุดท้ายถ้าไม่มี Organization Alignment นั้น "เราจะพัฒนาและแบ่งปันสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ ได้อย่างไร?" ซึ่งเป็นการสร้างกระบวนการในการพัฒนาและแบ่งปันเรื่องของ การพัฒนาผู้นำ การพัฒนาบุคลากร และการแบ่งปันความรู้ที่สำคัญให้เกิดขึ้นภายในองค์กร เพื่อให้ทั่วทั้งองค์กรได้รับประโยชน์ร่วมกัน และ ทำให้พายเรือไปสู่ฝั่งได้ เพราะเรามีทีมที่ดี

[พิมพ์พร เอี่ยมสอาด]

ความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นหากองค์กรไม่มี ‘Organization Alignment’ คิดว่าสามารถเกิดความเสียหายได้ 3 ส่วนคือ

1.ความเสียหายต่อองค์กร-         พนักงานทำงานโดยอาจมีจุดมุ่งหมายไปคนละทิศกับ Corporate Strategy ที่ทางผู้บริหารวางไว้ ซึ่งอาจก่อให้เกิดการทำงานที่ซ้ำซ้อน และเสียโอกาสทางการค้า

-         อาจเกิด Conflict ขึ้นระหว่างแผนกได้ หากพนักงานทำงานแบบมีจุดมุ่งหมายต่างไปจาก Corporate Strategy ที่ผู้บริหารวางไว้

2.ความเสียหายต่อตัวพนักงาน-         หากองค์กรนั้นไม่มี Workforce Alignment และไม่มีการวัดผลที่ดี (Measured accountabilities) จะทำให้พนักงานไม่มีการพัฒนา และไม่ทราบว่าตนเองต้องปรับปรุงพัฒนาในส่วนไหนเพิ่มเติม-         พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน เพราะรู้สึกแปลกแยก2.ความเสียหายต่อสังคม

-         หากพนักงานไม่ทราบว่าองค์กรเน้นให้เกิดผลกระทบจากตัวผลิตภัณฑ์ หรือ ของเสียจากกระบวนการผลิต ที่จะต้องส่งผลต่อสิ่งแวดล้อมให้น้อยที่สุด   แต่พนักงาน หรือแม้ Business partner  กลับไม่ปฏิบัติตาม ก็จะส่งผลกระทบที่อาจรุนแรงต่อสิ่งแวดล้อมขึ้นได้

-         สังคมภายนอกอาจมองว่าองค์กรที่มีการบริหารงานไปคนละทิศละทางกลายเป็นองค์กรที่ขาดความเชื่อถือได้ในที่สุด ฉะนั้น Organization Alignment จึงเป็น priority แรกๆที่องค์กรต้องคำนึงถึงและให้ความสำคัญ เพราะมันเปรียบเสมือนไฟฉาย ที่จะส่องให้เห็นและไปถึง Business Objectives   ได้

[ยม "บทเรียนจากความจริง โบนัส 7 พันล้าน : ได้ผลจริงไหม โดย ศ.ดร.จีระ"]

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ /นักศึกษาและท่านผู้อ่านทุกท่าน 

จากบทความของ ศ.ดร.จีระ จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับวันเสาร์ที่ 15 ก.ค. 2549 บทเรียนจากความจริง โบนัส 7 พันล้าน : ได้ผลจริงไหม(http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97)  มีบทเรียนที่ อาจารย์เขียนประเด็นที่ได้จากชีวิตจริง ที่อาจารย์ได้พบมานำมาสู่แนวทางในการบริหารจัดการที่ยั่งยืนน่าสนใจมากครับ

 

 ผมได้อ่านและ comment เพิ่มเติม ข้อความแถบสีน้ำเงินคือข้อความที่คัดลอกมาบางส่วนจากบทความที่อาจารย์เขียน ส่วนสีดำเป็นความเห็นของผม มีดังต่อไปนี้ ครับ

   “การเมืองของเยอรมันสมัย Hitler ครองประเทศ 12 ปี ก็โหดร้ายทารุณมาก ฮิตเลอร์ (Hitler) สร้างความหายนะให้แก่ประชาชนมากมาย ทั้งที่คนเยอรมันก็ฉลาด “  

ประโยคนี้ ทำให้คิดได้ว่า เหนือฟ้า ยังมีฟ้า คนฉลาดอาจกลายเป็นคนที่ไม่ฉลาดได้ ถ้าใช้ชีวิตอย่างประมาท   คนฉลาดอย่างเดียวไม่พอ ควรควบคู่ไปกับการปฏิบัติธรรม คุณงามความดี  การประพฤติปฏิบัติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ปฏิบัติ

  “ระยะหลังเด็กไทยไม่สนใจประวัติศาสตร์ โดยเฉพาะเด็กที่สนใจทางวิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์ เลยรู้ไม่จริง ไม่เป็นสังคมการเรียนรู้ โดยเฉพาะการวิเคราะห์การเมืองของสื่อมวลชนของไทย ที่ทำข่าวไปวันๆ มองประเด็นไม่ชัดเจน ทำให้คนไทยสับสน”

ประโยคนี้ ผมมองสองประเด็น ประเด็นแรก เป็นเรื่องเด็กไทยไม่สนประวัติศาสตร์ ไม่น่าเชื่อว่า ศ.ดร.จีระ เชื่อมโยงให้เห็นถึงผลเสียของกระทำดังกล่าว มีผลกระทบต่อการวิเคราะห์สถานการณ์ต่าง ๆ เพื่อตัดสินใจเรื่องสำคัญ   ประวัติศาสตร์จึงมีบทเรียนที่ทรงคุณค่า เป็นฐานข้อมูลในการตัดสินใจเพื่ออนาคตได้ส่วนหนึ่ง ครูผู้สอนควรตระหนักคุณค่าของประวัติศาสตร์ ทุกแขนง และนำมาถ่ายทอดให้ลูกศิษย์ได้ ไม่ให้ประวัติศาสตร์เป็นเรื่องน่าเบื่อ

  ประเด็นที่สอง การที่สื่อบางสื่อ  ทำข่าวไปวัน ๆ นอกจากมีปัญหาเรื่องขาดศักยภาพในเชิงวิเคราะห์ แล้ว ผมคิดว่า อาจเป็นเพราะถูกสภาพแวดล้อมทางธุรกิจกดดัน ให้ต้องแข่งขัน ต้องทำตามกระแส และที่สำคัญมักจะขาดวิสัยทัศน์ ในการบริหารข่าว ขาดการการควบคุมคุณภาพของข่าว ขาดความรับผิดชอบต่อสิ่งที่นำเสนอ ซึ่งอาจจะมีผลต่อสังคม เศรษฐกิจ การเมือง  ประเทศชาติ  มีสักกี่สื่อที่ทำสื่อเพื่อแผ่นดินไทยจริง ๆ   “ความเห็นเรื่อง รัฐบาลทักษิณให้โบนัสแก่ข้าราชการไทยอีก 7 พันล้านบาท ซึ่งเป็นข่าวที่น่ายินดี แต่จะขอเพิ่มเติมและมีมุมมองเพิ่มขึ้นโดยชี้ให้เห็นว่า การจะช่วยให้ระบบราชการให้อยู่รอดได้ ต้องทำ 3 เรื่อง วงกลมที่ 1 ต้องให้องค์กรราชการเป็นองค์กรที่กะทัดรัดซึ่งจะต้องทำงานเป็น process หรือกระบวนการ เป็นแนวนอนไปสู่ลูกค้า โดยต้องการทำงานที่        (1)เร็ว
(2) แม่นยำ
(3) ทำให้เสร็จในครั้งเดียว
(4) คุ้มค่ากับการใช้ทรัพยากรที่มีจำกัด

วงกลมที่ 2 เรื่องให้สร้าง Competencies มี 5 เรื่อง
(1) Functional Competency รู้ในเรื่องเฉพาะทางที่ตัวเองถนัด
(2) Organizational Competency รู้จักเรื่องการบริหารจัดการ
(3) Leadership Competency ต้องมีภาวะผู้นำ (4) Entrepreneurial Competency มีจิตวิญญาณการเป็นผู้ประกอบการ
(5) Macro and Global Competency รู้จักโลกและมองภาพรวม

 วงกลมสุดท้าย ผมขอชมเชยนายกฯ ที่สร้างขวัญกำลังใจให้มากขึ้น แต่ในทฤษฎี 3 วงกลม ต้องให้ทั้งการปรับองค์กร การสร้าง Competencies และ Motivation ไปด้วยกัน”             ในความเห็นของผม เห็นด้วยกับ ศ.ดร.จีระ ที่ชื่นชมท่านนายกฯ  ที่สร้างขวัญกำลังใจให้มากขึ้นกับข้าราชการ   ถ้าผมอยู่ในฐานนะอย่างท่านนายกฯ ก็จะทำเช่นนั้น แต่ก็ควรทำการปรับองค์กร การสร้าง Competencies และ Motivation ไปด้วยกัน  และจะไม่สร้างอำนาจด้วยการให้เพียงอย่างเดียว  ผมขอเสนอต่อท่านนายกฯ เพิ่มเติมว่าการบริหารระบบราชการควรต้องคำนึ่งถึง  คำว่า CEO ด้วยเช่นกัน คำว่า CEO ในที่นี่ไม่ใช่ Chief Executive Officer แต่หมายถึง C = Customer Satisfaction ก็คือ ความพึงพอใจ ของลูกค้า ของผู้ใช้บริการในระบบราชการ รวมทั้งประชาชนทั่วไป แบบยั่งยืน  E =  Employee Satisfaction คือ ความพึงพอใจของพนักงาน เจ้าหน้าที่ราชการ ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ แบบยั่งยืน และ Organization Result คือ สัมฤทธิ์ผลของหน่วยงานราชการ ผลประโยชน์ที่ประเทศชาติ แบบยั่งยืน  ซึ่งจะทำให้ นายกฯ  มีทุนแห่งความเชื่อ และศรัทธามากขึ้นอย่างยั่งยืน  (Trust Capital)  ในการบริหารจัดการองค์กรทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ในวันนี้และวันข้างหน้า เรื่อง ความเชื่อถือ ความศรัทธา ทุนแห่งความเชื่อถือ จะมีบทบาทสำคัญต่อผลประกอบการขององค์กร  ประเทศชาติ  ประเทศใดทีประชาชน มีทุนทางความเชื่อถือ ความศรัทธาใน ผู้นำมาก ๆ จะมีผลทำให้เกิดทุนทางความสุข และทุนทางการเงิน    พูดถึงพรรคการเมือง ขอเสนอผ่าน blog ของศ.ดร.จีระ ฝากไปยังนักการเมือง พรรคการเมืองทั้งหลายที่มีอยู่ขณะนี้ ควรทำงานเพื่อแผ่นดินอย่างจริงมากขึ้น  ทำงานเพื่อแผ่นดินคือทำงานเพื่อพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวและประชาชน เป็นหลัก  ไม่ทำเพื่อประโยชน์ของพรรคเป็นหลัก  พรรคการเมืองควรเลิกที่จะกล่าวร้ายต่อกัน  ให้มาใช้การบริหารพรรค ตามแนวพุทธศาสตร์ และตามแนวพระราชดำริของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ซึ่งสอดคล้องกับประโยคต่อไป ของ ศ.ดร.จีระ ที่เขียนไว้ว่า  

“ผู้นำ ต้องเอาจริง อย่าให้ยาหอมเพื่อหวังผลทางการเมืองระยะสั้นเท่านั้น”  

นักการเมืองที่หวังผลระยะสั้น เพียงอย่างเดียว ไม่ใช่นักการเมืองสายพันธ์แท้ นักการเมืองพันธุ์แท้ ต้องหวังผลทั้งระยะสั้น ระยะปานกลางและระยะยาว เสียสละทำเพื่อประโยชน์ของแผ่นดิน  ศ.ดร.จีระ ยังมีรายการโทรทัศน์ ”สู่ศตวรรษใหม่” ทาง ช่อง 11 ทุกวันอาทิตย์แรกของเดือน เวลา 14.00-15.00 น. และออกอากาศอีกทีทาง UBC 7 ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 ของเดือนเวลา 14.00-15.00 น. และรายการคิดเป็นก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง UBC 7 อาทิตย์ที่ 1,3 และ 5 ของเดือนเวลา 13.00-13.50 น. นอกจากนั้นยังมีรายการวิทยุ knowledge for people ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00 – 19.00 น. ทางสถานีวิทยุ อสมท. F.M. 96.5 MHz Hz   คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ” ของหนังสือพิมพ์แนวหน้าทุกวันเสาร์หน้า 5 ผมขอเชิญให้คุณติดตามผลงานของ ศ.ดร.จีระ บทเรียนจากความจริง โบนัส 7 พันล้าน : ได้ผลจริงไหม  ได้จากข้อความใน Blog ต่อไปและร่วมกันแสดงความคิดเห็น สะสมสร้างทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางสังคม ใน Blog นี้ ครับ    ขอความสวัสดี จงมีแด่ผู้อ่านทุกคน ครับ ยม น.ศ.ปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิตมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

[ยม "บทเรียนจากความจริง โบนัส 7 พันล้าน : ได้ผลจริงไหม โดย ศ.ดร.จีระ"]

โบนัส 7 พันล้าน : ได้ผลจริงไหม[1]

  

ระหว่างนี้การเมืองยังมีความไม่แน่นอนอยู่มาก ขอให้ทุกท่านตั้งสติให้ดี ในฐานะที่ผมเป็นนักอ่านประวัติศาสตร์อยู่บ้าง เหตุการณ์แบบนี้ไม่ใช่เกิดเฉพาะประเทศไทย บางประเทศก็มีปรากฏการณ์คล้ายๆ ของเราหลายครั้ง
เมื่อมองการเมือง เช่น การเมืองของรัสเซีย สมัยเปลี่ยนจากระบบพระเจ้าซาร์ มาเป็นระบบคอมมิวนิสต์ มีความโหดร้าย ทารุณ เช่น ยุคเลนิน ยุคสตาลิน

- การเมืองของเยอรมันสมัย Hitler ครองประเทศ 12 ปี ก็โหดร้ายทารุณมาก ฮิตเลอร์ (Hitler) สร้างความหายนะให้แก่ประชาชนมากมาย ทั้งที่คนเยอรมันก็ฉลาด

- การเมืองในจีนสมัยเหมา เจ๋อ ตุง ขึ้นปกครองระบบคอมมิวนิสต์ ก็น่าศึกษา

ระยะหลังเด็กไทยไม่สนใจประวัติศาสตร์ โดยเฉพาะเด็กที่สนใจทางวิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์ เลยรู้ไม่จริง ไม่เป็นสังคมการเรียนรู้ โดยเฉพาะการวิเคราะห์การเมืองของสื่อมวลชนของไทย ที่ทำข่าวไปวันๆ มองประเด็นไม่ชัดเจน ทำให้คนไทยสับสน
ขอกลับเข้าเรื่องควันหลงฟุตบอลโลกมีหลายเรื่องน่าสนใจ

เรื่องแรกคือ ทุกคนถามว่า ทำไม Zidane จึงควบคุมอารมณ์ของตัวเองไม่ได้ เกิดผลเสีย ไม่ได้เตะลูกโทษ ทั้งที่ มีเวลาเหลืออยู่แค่ 10 นาที การมีการฝึกควบคุมอารมณ์ Emotional Intelligence นับว่าเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่ง ทฤษฎี 8 K's และ 5 K's ของผม มักจะ apply ได้เสมอ

Zidane มีเรื่องการควบคุมอารมณ์ไม่ได้มานานแล้ว ในประวัติถูกใบแดงทั้งหมด 16 ครั้ง คู่ต่อสู้คงรู้จุดอ่อน เพราะถ้ายิงลูกโทษ โดยไม่มี Zidane โอกาสที่อิตาลีชนะคงมีสูง ถ้า Zidane ถูกใบแดง อิตาลีมีโอกาสชนะ ฟุตบอลคือธุรกิจ และกลยุทธ์ (Tactics) ต่างๆ ที่นำเอามาใช้ ขอให้คนไทยหรือเยาวชนไทยมองให้เป็นบทเรียนและนำมาใช้ในการดำรงชีวิต ช่วยในการทำธุรกิจ หรือช่วยในการเป็นนักกีฬาฟุตบอลที่ดีและเก่ง มากกว่าเล่นการพนันอย่างเดียว

ฟุตบอลโลกจะทำให้ฟุตบอลอังกฤษดังมากขึ้น เพราะนักฟุตบอลดีๆ จากยุโรป อยู่ในพรีเมียร์ลีกของอังกฤษมากมาย คนไทยคงจะได้ดูสนุกต่อไป

ฟุตบอลกลายเป็นการทูตที่ยิ่งใหญ่ มีคนพูดกันว่า แม้กระทั่งการก่อการร้ายยังเว้นวรรค เพราะผู้ก่อการร้ายก็ชอบฟุตบอลด้วย พอฟุตบอลโลกจบก็เริ่มการก่อการร้ายอีก เช่น ในอินเดีย เป็นต้น

ผมจะทำรายการโทรทัศน์เรื่องควันหลงฟุตบอลโลก โดยเชิญอาจารย์อัษฎางค์ ปาณิกบุตร อดีตนักฟุตบอลโรงเรียนเทพศิรินทร์และทีมชาติไทยมาแสดงความเห็น และเชิญคุณอิสรพงษ์ ผลมั่ง มาออกอากาศในรายการคิดเป็น ก้าวเป็นกับดร.จีระ ในวันอาทิตย์ที่ 23 กรกฎาคม เวลา 13.00 - 14.00 น.ทาง UBC 7 ติดตามมุมมองของเราให้ดีด้วยนะครับ

ฟุตบอลกลายเป็น Global Brand อย่างแท้จริง ทำให้อเมริกาเสียหน้ามาก เพราะนึกว่ากีฬาของโลกต้องเป็นเบสบอล หรืออเมริกันฟุตบอล ทุกทวีปของโลกบ้าฟุตบอล ไม่ได้บ้าคลั่งกีฬาของอเมริกาอย่างที่คนอเมริกันคิด

ผมคิดว่าฟุตบอล อาจจะช่วยการพัฒนาประเทศและสร้างสันติภาพของโลกด้วย เช่น อีก 4 ปีข้างหน้าจะไปแข่งที่ South Africa ทวีปแอฟริกากำลังเริ่มตื่นตัวทางเศรษฐกิจ เมื่อจะมีฟุตบอลโลกด้วย ก็จะเร่งให้คนในโลกหันมามองทวีปแอฟริกามากขึ้น ผมจะทำรายการโทรทัศน์กระตุ้นให้คนไทยสนใจทวีปแอฟริกามากขึ้น โดยจะเชิญทูตของ South Africa ซึ่งเป็นสุภาพสตรีมาออกรายการโทรทัศน์ เป็นพันธมิตรกันมากขึ้น ท่านผู้อ่านทราบหรือไม่ว่า วันนี้ประเทศจีนมีนโยบายผูกมิตรกับแอฟริกาอย่างมากมาย สิงคโปร์และมาเลเซีย ก็เข้าไปผูกมิตร ซึ่งผมจะทำเรื่องการทูตภาคประชาชนกับประเทศในกลุ่มAfrica ต่อไป เพื่อเสริมนโยบายของรัฐบาล

ก่อนจบ ผมอยากเสนอความเห็นเรื่อง รัฐบาลทักษิณให้โบนัสแก่ข้าราชการไทยอีก 7 พันล้านบาท ซึ่งเป็นข่าวที่น่ายินดี แต่จะขอเพิ่มเติมและมีมุมมองเพิ่มขึ้นดังต่อไปนี้

- ประการแรก การปฏิรูประบบราชการของนายกฯทักษิณเป็นเรื่องดี เน้นแต่จะทำการปฏิรูปที่รวดเร็ว หวังผลง่ายๆ ไม่ได้ ต้องเน้นการทำงานให้ได้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องที่ทำได้ยากเพราะต้องใช้เวลา และทำให้ถูกต้อง

ข้อแรกคือ นายกฯทักษิณหวังดีต่อระบบราชการ แต่ต้องเข้าใจระบบราชการว่า เขามีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไร ระบบราชการแตกต่างกับภาคเอกชน แต่ค่อยๆ ปรับให้ดีขึ้นได้

ข้อที่สอง ผมเคยได้ยินท่านพูดหลายครั้งว่า การปฏิรูประบบราชการ จะปฏิรูปพฤติกรรม ไม่ใช่ปฏิรูปโครงสร้างเท่านั้น

ดังนั้นการให้โบนัสถือว่าเป็นการให้ Motivation ที่ดี แต่ทฤษฎี 3 วงกลมของผมได้เน้นอีก 2 เรื่อง

ซึ่งชี้ให้เห็นว่า การจะช่วยให้ระบบราชการให้อยู่รอดได้ ต้องทำ 3 เรื่อง
(1) วงกลมที่ 1 ต้องให้องค์กรราชการเป็นองค์กรที่กะทัดรัด ไม่อุ้ยอ้าย บางแห่งเรียกว่า Lean หรือ Mean ซึ่งจะต้องทำงานเป็น process หรือกระบวนการ เป็นแนวนอนไปสู่ลูกค้า โดยต้องการทำงานที่ :
(1) เร็ว
(2) แม่นยำ
(3) ทำให้เสร็จในครั้งเดียว
(4) คุ้มค่ากับการใช้ทรัพยากรที่มีจำกัด
ตั้งแต่มีการปฏิรูปมา ยังไม่มีการทำแบบนี้ ยุคก่อนนายกฯทักษิณ สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน หรือ ก.พ.ได้เคยเชิญที่ปรึกษามาปฏิรูปการทำงานแบบ Re-engineering เป็นการจัดองค์กรให้ทันสมัย ซึ่งอาจจะยังไม่ได้ผลเท่าที่ควร เพราะยังไม่ทำงานต่อเนื่อง และยังไม่ได้เน้นการบริหารการเปลี่ยนแปลง อยากให้ท่านนายกฯลองพิจารณาประเด็นการปรับองค์กรให้กระทัดรัดด้วย
(2) วงกลมที่ 2 เรื่องให้สร้าง Competencies มี 5 เรื่อง
(1) Functional Competency รู้ในเรื่องเฉพาะทางที่ตัวเองถนัด
(2) Organizational Competency รู้จักเรื่องการบริหารจัดการ
(3) Leadership Competency ต้องมีภาวะผู้นำ
(4) Entrepreneurial Competency มีจิตวิญญาณการเป็นผู้ประกอบการ
(5) Macro and Global Competency รู้จักโลกและมองภาพรวม
ผมได้ทราบว่า การกำหนด Benchmark การลงทุนในการพัฒนาบุคลากรของรัฐยังไม่แน่นอน สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ หรือ ก.พ.ร. ยังไม่ได้ทำให้ชัดเจน บางหน่วยงานก็ถูกตัดงบพัฒนาบุคลากรที่กรรมาธิการงบประมาณ เพราะต้องเอาไปใช้ในงบกลาง ถ้านายกฯจะเอาจริงเรื่องคุณภาพของข้าราชการต้องลงทุนอย่างต่อเนื่อง มีงบประมาณพอเพียงและทำให้ได้ผล ผมได้มีโอกาสทำงานให้หน่วยงานหลายแห่งอย่างต่อเนื่อง เช่น กระทรวงวัฒนธรรม สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ หรือโรงเรียนมัธยมบางแห่ง ซึ่งได้ผลมาก และกำลังจะทำให้ระดับการบริหารท้องถิ่นด้วย
การสร้าง Competency ไม่ใช่ตามตำรา แต่ต้องมีคนทำอย่างมืออาชีพ มีวิธีการเรียนที่น่าสนใจ โดยเน้น 4 L's
- Learning Methodology วิธีการเรียนต้องน่าสนใจ
- Learning Environment สภาพแวดล้อมในการเรียนต้องดี
- Learning Opportunity โอกาสในการได้ปะทะกันทางปัญญา
- Learning Communities สร้างชุมชนการเรียนรู้
และเน้น 2 R's คือ
- Reality มองความจริง
- Relevance ตรงประเด็น
ส่วนวงกลมสุดท้าย ผมขอชมเชยนายกฯ ที่สร้างขวัญกำลังใจให้มากขึ้น แต่ในทฤษฎี 3 วงกลม ต้องให้ทั้งการปรับองค์กร การสร้าง Competencies และ Motivation ไปด้วยกัน
ท่านเป็นผู้นำ ต้องเอาจริง อย่าให้ยาหอมเพื่อหวังผลทางการเมืองระยะสั้นเท่านั้น เพราะ ถ้าทำอย่างนั้น ก็ไม่ทำให้ราชการมีการพัฒนาอย่างยั่งยืน และในยุคโลกาภิวัตน์ ข้าราชการตามโลกไม่ทันครับ จีระ หงส์ลดารมภ์
[email protected]
โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3
โทรสาร 0-2273-0181  

---

[1] http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97

[Mr.kittiwat kuljiradilok]

Dear Prof.Chira /Mr.Phittaya /Mr.Yom My name Kittiwat Kuljiradilok is a student MBA.[Agricultural Business and Food Management] KMITL.Bangkok.Last week on Sunday[16/07/2006] in the morning time. I learn HR subject and I can get some" How to process HR in goverment organization " from Prof.Chira by 3 Circle of HRM. -Circle1:Context -Circle2:Competencies -Circle3:Motivation Almost 3 Circle of HRM.must used 2R's togethers by R1-Reality R2-Relevance So I think Now goverment try to improve organization to "New HRM" for Globalization by reengineering and change behavior by 1.GOOD THINKING 2.GOOD TALKING 3.GOOD CONTROL 4.GOOD ACCEPTABILITY 5.GOOD QUALITY 6.GOOD VALUE ADDED As same word"PUT THE RIGHT MAN IN THE RIGHT JOB" And I learn"Japanness style management" from Mr.Phittaya I can get the best of HRM style Japaness 1.Cultural Capital 2.Knowledge Capital and the big thinking " HONOR CAPITAL" Yours sincerely, Kittiwat Kuljiradilok

[ประชา กองสุข]

Dear Prof.Chira , Mr.Phittaya and Mr. Yom    My name Pracha kongsuk is a student MBA.[Agricultural Business and Food Management] KMITL.  In class on Sunday (16/07/49) I learn “Japanese 5 style”  from  Mr.Phittaya1. Discipline style 2. Honor style 3. Clean style 4. Teamwork style and  Morale style   in 5 Style I can get apply to Human capital  In this topic  Prof.Chira explain to 3 cycle theory of HRM (Context cycle,  Competencies cycle and Motivation cycle)  Almost 3 Circle Thailand Government have 1 Circle (Motivation) moreover they cannot So I think Thailand people cannot change to happiness Home work I conclude from. “Japanese style management”  bookIn the past management of large corporation in Japan have teamwork and how to raise the morale they can pass oil crisis because human relationToday corporation in Japan invested the machine more than human they try to improve productivity but cannot compete to other country And then new organization must have Human capital to make motivation for development long life   Thank you  Pracha  kongsuk

[Miss Pantip Namtip]

Dear Professor Chira, Mr.Pittaya and Mr.YomMy name is Pantip Namtip.I’m study to King Mongkut’s Institute TechnologyLardkrabang major subject Agribusiness of Food Industry Management. On Sunday I’m learning about to Japan.It is the country that Geographic is the Island. There are natural resource in limit, therefore the people are alert for activity in looking forward.So it make the cultural different from Thai .The Japanese look for new innovation, researching and development all the time .So the cultural make japan to fastest development.That the work is the system to control and order from Bottom to Top by the Co-ordination in working.Look for men that cost to develop the efficient organization.            But the Japanese are still lack to control the emotion, look from the statistic Hight Suicide.It may be from the environment of the people who need to fight each other all the time.The most hope study ,job and social living.Therefore it make feel more pressure than Thai which the environment are not like the Japan people.Especially,In the speech of The King about  enough economical.   

[Mr.Prachya putdee]

Prachya putdee student in master degree of kmitl,major agribusiness and food industry management Good evening ,Professor Jeera ,Diplomatist Pittaya and Dr. Yom Naksuk. At last sunday I had to listen lecture about diplomatist Pittaya ,s experiences of his work in Japan ,summary of lecture is Japan is the country which have high growth rate of economy. Although Japan had loss in second world war but from this reason it is the stimulate to develop economy, technology and social to be leader of the world, to click in theory 5 ,k of professor Jeera that is Innovation C./ Creativity C./Cultural C./Knowledge C. and Emotion C./can says all capital is the factor to make organization to goals, however Japan have weak point in Emotion C. from theory 5,k and Happinness C. from theory 8,k as a result over growth rate and high competition those make people in Japan seriously and high to commit suicide from record. But now Japan is changing to be develop life of people by give the importance to human resource management to go together with growth economy. Thank you sir..

[Ms.Supatcha Kubglomsong]

Dear  Professor Chira , ambassador Pittaya , Mr.Yom

            I am glad to have a great opportunity to meet and share idea with ambassador Pittaya. That’s very kind of him to inform us his experience in other country as ambassadorship.  There are a lot of things that I haven’t known before. All of information which told us are very useful, especially for Human resource management.

            Because we can’t manage HR like the traditional way, such as recruiting, training, paying wages, but  people who work about HR have to add value to person in organization. Thus HR officer should have extensive vision to deal with changeful social.

            Doing business with other country, we have to learn basic of that country. So it is very lucky for us to know about social in other country by ambassador Pittaya especially in Japan where is the big and interested market to export.  For HRM, we can use this information to apply to manage person in organization.  Although Japan was loser in World War, has natural calamity, lack of natural resource but  Japan has great human resource ,  Japanese have 5 strong points  i.e. discipline, believe in self honor, tidy, grouping mentality, mild-mannered. All of them strengthen Japan to grow very fast and being the leader in world business. In my opinion, Thailand have a lot of strong points such as natural resource, nice culture, but most of Thai people don’t have discipline , selfish, don’t have alignment. These are resistance to make Thailand to the better way. If we can change our person in organization as Japanese strong point  blend with Thai strong point, it can support to reach organization purpose and make growth of Thailand. The important is continuous, not  temporary done.            There are some weak points that ambassador Pittaya said about Japanese as the article informs. Japan has rigid system and conformity so it is hardly and slowly to change and adapt for Japan. In the article informs about harmony  consensus and decision making. Bottom-up decision  and Ringi system are good  pattern for working in group that allow everyone to participate. I think  Thai organization should apply these idea to HMR. Because it make people in organization  to have alignment, so it is easy to work together.

[Miss Pornchanok Sukard]

        “Things  doing  ,  Doing  we  should  have  the thing  spirit  for  success!”…This  speech  ,might  see  un  believeable  to  hold.  Beg  for  to  present  an  exemple…The  behaviour  of  Japanese  can  build  thriving  of  their, though  Japan  lacks  of  the  resource.  Can  Japanese  do  it? 

 

         Mr. PITHAYA  PUGGAMAN  ,  tell  to  us…The  cause  that  Japan  develop  unit  be  The  Leader  Country.  Because  behaviour  and  the  habit  of  Japanese. 

1.)       The Spirit and  intention :  For everything  worker. 

2.)       There  is  the  discipline  : Obey  the  immediate  superior  strictly

 3.)       Clean  :  There  are  clean  mind  and  the  body     

4.)   There  is  the  pride  in  prestige  :   Do  nothing,  be  that  make                                                                        a family spoils his reputation.      

5.)   The  modelisland  though  :  The  Japanese  has  the  tall tolerance  and  economizes     

6.)    Be  sub  missive  :  The  personality  of  Japanese  was  well-mannered  and  do  not   be  rule.    

           Every  characters  above, The  everybody  Japanese has is its in  their  lineage  of  their, Everybody  works  with  intention  and  the  spirit, success  appear  the work  clearly. So Japan  can  be    THE  LEADER though  Japan  lacks  of  the  resource. (The  disadvantages : The  Japanese  has  the tall  tension, have The  Japanese affect  is  not  happy ; I  thing  it  is  beneficial  not  certainly)            

            Has  turned  back  to  see  Thailand, Thailand  has  the  completed  resource  but  can  not  be  the  rank, What  does  the  cause  is?  When  we  study  the  Japanese  behaviour  thoroughly, we  will see …The  Japanese  behaviour  is  different  with  Thailand  behaviour  at  clearly.Thai behaviour, A  thai  uses  the  fluffy  resource and do not  intent,spirit to  work.Result,the work that does not succeed to succeed to the majority. Especially..The project of Thailand  for public do not succeed the follow the aim.then How will Thailand be able to step to leader?  

            It’s the time to,don’t? An everybody Thai will help to develop our Thailand. With start,change the bad behaviour to become good  behaviour,work  with spirit and the intention until appear the work clearly .(Can do it,use the theory 8K,5K of Dr.Chira) for be first Thailand!  

 The Knowledge Add : If you want to the intellect!, Can do it,…From strat mind fining …Permit to have the though is “Positive Thinking”  then The “Creative  Thinking”   will happen.

[future : Thailand will have stepped to the universality when Thai intend to do seriously]

[ชาญธวัช ฝ่ายหมื่นไวย์]

               Dear Prof. Dr. Chira , Mr. Pittaya , Mr. Yom and my friends           I am Chanthawach Faimuenwai , I  am very pleased with your time to teach me at the last Sunday .I learned a lot form you and I thought it will be the benefit in the future.           In  class time and a document ‘ Harmony, Consensus and Decision Making’  I understand as below        1) Benefits of  Japanese style1.1 Japanese social were strong in discipline, honor, clean  , teamwork ,gentle 1.2 Harmony and consensus because of ‘Ringi system’ 1.3 Participated  of employee that made the firms is competitive by used ‘Ringi system’ or bottom up decision making1.4 Unity and usually created a informal relation at work place (By Drank after work)1.5 Willing to learn the new thing to improve their work such as to extend a shelf life of a machine ( and proud when succeeded)         2 Concerned of Japanese style1.1 Slow and wrong decision making due to ‘Ringi system or bottom up decision making’  if the workers had no knowledge enough1.2 Drank too much that will make a problem sometime 1.3 Inflexible business construction and difficult to adaptation in globalization                3 ConclusionThe management in Japanese style had either good or bad effect of your business , therefore when you want to apply you should know you firms( culture, education level ,moral and etc.) and when you apply you should done in a middle way ( not extremely) because of everything in the universe had a both side of effect ( Positive or negative)  and should balance your strategy with 8’K capital or New 5’K capital theory .I think this way was the same as a Buddhist way that  the only way to sustain your happiness forever                                                                                                             Your sincerely, 

[Miss Samon Isarangkula]

Dear. Prof.Chira, Mr.Pitthya, Mr.Yom On 16^th  July 2006 I have learned about Japanese work culture from Mr. Pitthaya’s experience and the book “Japanese-Style Management”.I understand that they have high economic standard because they use 5 main working conditions, i.e., 1.Discipline 2.Honer 3.Cleanliness 4.Island thinking system or team working and 5.decorum. Moreover Japan uses the ringi system in decision process both with in government organizations and private companies. In my opinion the ringi system is          1.Bottom-up decision making which to participate in the working process because they are the ones who work and know the problems. Concurrently, top management should also know the arising problems in the organization.          2.Interesting in everything which involves the firm for example history of staff, other businesses or internal and external information.          3.Everybody in the company must know their responsibilities and be ready to share ideas with their superiors.          4.Emphasis on team working, consequently, they should have good relationship with their colleagues.          5.Be prepared to adopt and catch up with new Innovation.

[Pattanan Sakulkrit]

The last Human resource management class with Prof.Chira I was received the knowledge about Japanese culture of there work . I am a one person in Japanese company and I would like to share my experience for every reader In that class with Mr.Phittaya ,he had been a ambassador in Japan. He talk about Japanese culture, that they have the job culture that more interesting and (น่าศึกษา). And I would  like to implicate Japanese ‘s style  with  Prof. Chira ‘ theory ( 5K’s) .I think  the Japanese have more cultural capital They have the seniority, regulation, ethics , pound and group’s thinking . There is same Thai’s culture but Thai people not behave its. More Thai people are ignore in company rule and work system ,that cause Thai people can not make the efficiency job. Creative capital the Japanese try to create many thing for their life because natural resource in Japan is not more, it cause to Japanese are very economize.In the same time Thai people has more natural resource but  we don’t to use and improve our resources to efficiency . Innovation capital, Japan is more innovation technology. They improve technology all time because technology is the first business in Japan. Much Thai people like follow to foreign but Thailand is not the technology country ,Thailand is the agricultural country so we must to innovate in agricultural part “Thailand will to world kitchen”. Emotion capital ; More Japanese are Buddhism and Shinto ,they have good manner and respect in the employee. They decision on reasonable not on feeling. Knowledge capital Japanese use the history to case study and develop to new thinking and them interesting in everything which involves the firm for example history of staff, other businesses or internal and external information. They have  Bottom-up decision making for their works they are the ones who work and know the problems. Concurrently, top management should also know the arising problems in the organization.      If Thailand had system thinking and respect in Thai culture Thailand will to  develop more than  now   Thank you for opportunity in my opinion .Your sincerely, Pattanan S.

[นส.ทิพวรรณ คงเมือง]

Dear Professor Dr.Chira ,khun phittaya,khun yom and my friend MBA Food Science; I'm Ms.Thipphawan Khongmueng

Today ; I will talking about my knowleage from learning by experience of an ambassor Khun Phittaya Pukgaman about behavior japanness and from an article "HARMONY,CONSENSUS,AND DECISION MAKING" I think "if we know competitive and know ourself,we will 100 times from fight 100 times" And agree with khun Phittaya said "Human Resourse is software" I would like to suggest my idea that Human Resourse is software is should add heart into software too.

     About Japaness is well knon that leader of creativity and development new product. Not only technology,vichless,engineering,pakageing.I think product of food in japan market is fast develop and growing up too.And behavior of teenage that like new and challange.Both working people that like place for relaxing in many variety for less the stress from working. Because of the stress of way life in big city.I saw that Japan saw important of enviroment and the keep in good enviroment for be back to natural. And visitor that like for visit Japan would like to see the nature in japan.The way of eating is one of happiness relaxing because of we can touch both figure,taste and smell. Both of touching can be happiness for consumer.Not only culture of seasonal consume and festival just be influence too.All of that mode product consumer have to continouse for develop product.So we can see strange point or weak point of it.For inspire , create and develop for value added of product in Thailand.

                                                         Thank you

                                                        Ms.Thipphawan

[Pimporn Iemsa_ard]

Last Sunday we have met with Khun Pittaya and it ‘s pleasure to learn new things about Japnese culture but time is too short, hopefully we can meet with him to lecture us about Latin America’s experience very soon..

Khun Pittaya says about 5 conspicuousness of Japanese people are:

1. Discipline
2. Honor
3. Clean
4. Grouping Mentality
5. Politeness

There are true and complied with the book that Dr.Chira recommended us to read. The Japanese people are respect in seniority , when they have a new project the employee ‘ll submit “Ringi” to superior until top mangement and it’s a good for employee that he think he is participant of the company but sometime become weakness.

The weakness is “Slowness” , the world are fast and continue moving on, the solowy response could make  opportuniy lost , cost increasing and make new project become unefficiency.

Basically, Japanese employee are hard working and like to receive  a praise among colleague and with high expectation. We can see that they are tried to improve machine performance by incresing of machine capacity, if you can do that ofcourse you are the winner. But if not, it become pressure!

The Industrial Safety and Helth Law there trying to protect employee from mental distress by set up counseling sessions with doctors for employee who put in 100 hours or more of overtime per month, and take action to improve their helth based on the doctors recommendations.

The record of suicide show that more than 30,000 people kill themselves each year in Japan., bestowing the country with the shameful honor of the highest suicide rate in the developed world. It’s seriously for government and there are so many associations to defense suicide such as International Association for Suicide Prevention, Life Link ,Tokyo English Life Line, Inochi no Denwa, Karoshi Hotline, MDA-Japan.

 So, I get one point of difference between Japanese and Thai is :

“Japanese employee get mental distress and suicide cause of their work too hard but Thai are from unemploy.”

[preeyanan thaingamsil]

Dear  Professor Chira , ambassador Pittaya , Mr.Yom             In class on Sunday, I am pleased to meet and share idea with ambassador Pittaya . I learned in topic‘ Harmony, Consensus and Decision Making’ and listened  about experience of an ambassor Phittaya in Japan.            Mr.Phittaya make a summary Japanese  style  are  Discipline style, honor style, Clean style , Grouping style and  manner style .They are the strength of Japan . I think its can apply  Thai people (or thai human resouce) to success. But the weakness of Japaness is stress because unhappy in work. Thai people  are happiness in work  but not to success, its have many reasons. I think  we can success if  we change behaviour .            I have  paragraph to share about changing to success.            In Maximum Success, James Waldroop and Timothy Butler, directors of MBA career development at the Harvard Business School, identify the twelve habits that over and over again-whether you are a retail clerk or a partner in a law firm, whether you work in technology or in a factory-are almost guaranteed to hold you back.             While an examination of the habits of highly effective people has made Stephen Covey's book The Seven Habits of Highly Effective People a self-help classic, the fact is that most people learn their greatest lessons not from their successes, but from their mistakes. Maximum Success offers the flip side to Covey's approach, zeroing in on the most common behavior patterns that can impede a career. The authors claim, based on over twenty years of research as business psychologists, that the reasons people fail in their jobs are the same everywhere. Yet, once these detrimental behaviors are identified, the patterns that limit career advancement can be broken.
              Using real-life accounts of clients they have worked with at Harvard and as executive coaches at such companies as GTE, Sony, GE, and McKinsey & Co., Waldroop and Butler describe the habits that have derailed even the most successful people. More important, they offer invaluable-and, in some cases, job-saving-advice on how readers can modify their behavior to get back on track.
Among the Career-stoppers that can stymie Maximum Success: - Focusing on the downside of any situation and obsessing over all the things that can go wrong- Cherishing the naïve belief that merit alone is enough and that office politics, networking, and self-promotion don't matter- Feeling that you aren't "good enough" to deserve a promotion-and unconsciously sabotaging yourself once you get it- For anyone seeking to achieve their career ambitions, - Maximum Success is a powerful tool for unleashing your true potential. I hope it have benefit to someone. You are successful because of a lot of reasons, and you are successful in spite of something.  Your sincerely,    

[Miss Juthawan Teplip]

   

    Dear  Prof. Dr.Chira,  Mr.Phitthaya and Mr.Yom

       I’m  Juthawan  Teplip  is  a  student  MBA (Agricultural  business  and  food  industry  management)  at  King  Mongkut’s  Institute  of  Technology  Ladkrabang.

      In  the  last  Sunday,  I  had  to  learn  with  Mr.Phitthaya  who  used  to  be  an  ambassador  in  Japan.  I  learned  about  cultural  of  Japan.  Japan  has  developed  country  because  1.  Discipline  Japanese  had  to  high  hardworking  and  patient,  especially  after  world  war 2  for  survivorship  of  oneself.  They  were  known  to  hardship  and  value’  s  resource,  thus  they  use to  resource  economically.  Meanwhile,  Japanese  has  been  an  unhappiness  because  they  have  too  serious  it  reason  to  commit  suicide.(Happiness  Capital  in  theory  8 k’s)  2. Honor Japanese  have  a  high  nationalism  and  faithfulness  3. Clean    Buddhism  is  a  National  religion  of  Japan.  Especially  Chinto  sect  was  strict  in  cleanliness.  4.  Grouping  Mentality  They  have  worked  to  teamwork  5.  Morale 

         For  article  about  “Hamony,  Consensus,  and  Decision  Making”  I  think  it  good  idea  that  Bottom-up  decision  making  and  Ringi  system  to  participate  with  employee  for  efficiency  of  organization. 

      

Yours  Sincerely,

Juthawan  Teplip

[Gansuda Wangchanachai]

Dear Prof.Chira , Mr.Phittaya and Mr. Yom ,Chira academy Team and friends Japan is country where lack natural resource and has a lot of natural disaster,i.e. earthquake,Tsunami. Then Japanese must enthusiast.  Strong point of Japanese1. discipline (punctual)2. high dignity3. Clean 4. Island mentality (emphasize teamwork)5. politeness6. generous Weak point1. nationalism2. strong conformity effect slowly change3.no good English skill Ringi system is good system (make employees participate in organization), but sometime it make slowly work because the document it passed from employees at lower levels up the administration. I think Japanese have 5’K but not completely 8’K ( happiness capital) because they do work at strained enviralment.Contrary, Thailand is  country where has rich natural resource but thai people haven’t good system , discipline. So,if thai people to behave onself alike Japanese. Moreover Organization must promote work environment has a lot of happiness and motivation Thailand will fast develop. Yours  Sincerely,Gansuda Wangchanachai

[Saranya Jumniankan]

Dear Prof. Dr. Chira, Ambassador Mr.Pittaya Pukkaman, Mr.Yom Naksuk, My friend and Everybody.I’m Saranya Jumniankan. ( M.B.A.Agricultural Business and Food Management) KMITL.            Last Sunday 16^th  July 2006 I have studied about  experience of an Ambassor Mr. Phittaya in Japan and the book “Japanese-Style Management”. I’m glad to have a great opportunity to meet with Mr.Pittaya Pukkaman.Japan has developed its own unique style, We have gotten 5 characteristics such as 1.Disciplines 2.Honour 3.Cleanliness 4.Island Mentality (Grouping) and 5.Proprieties. Japanese society is very homogeneous. Japanese are generally collective and family-oriented. They prefer group-oriented management to individual leadership.            The "Japanese-style" employment system--considered a core component of the Japanese economic system--is in fact a recent phenomenon. Japanese-style management practices such as lifetime employment and bottom-up decision making have come in for criticism in recent times.Bottom-up Decision Making : The should is one Sample. It’s too slowly for team work.It is a style of management based on a long-term investment in people and characterized by management techniques that emphasize simplicity, flexibility, and human values in the corporation.                   I think If  Thai Organization’s should apply 8’K capital or New 5’K capital theory of Prof. Dr. Chira development to HRM. ,: We should Continuous Improvement to Sustainability. (การพัฒนาอย่างต่อเนื่องสู่ความยั่งยืน)

Your sincerely, Saranya

[Miss. Sirirat Hinklar]

Dear Prof.Chira , Embassador Pittaya , Mr.Yom In class on Sunday (16/07/2006) we have receive good opportunity from embassador Pittaya . He told us about his experience in Japan.

Japan was country that lack of natural resource because landscape is island. Although Japan is

Lack of resource but Japan have high growth rate of economic because Japanese has 5 strong point consist of

1. Discipline : Japanese have discipline every matter (working , daily life) such as punctual which different from Siamese. Japanese had hardworking and seriously that cause they unhappy (missing Happiness Capital).2. Honor : Japanese have nationalism as much as embassador Pittaya give an example

consumption of every thing must “ made in Japan “ (very little should import from other country)

3. Clean : Although Japanese is industrial country but Japanese have to inculcate chilldren to clean body & mind and environment.4.

Etiquette : Japanese is very polite such as repatriate customer they will salute until customer to be out of sight.5. Island thinking : landscape is island make Japanese must fight with natural calamity.

They survive because they have unity , tolerance and don’t neglect.

For article about “Harmony, Consensus, and Decision Making” the Bottom-up decision and Ringi system are good pattern for working group which everybody have to participate.

If Thai organization should apply strength culture as much as Japan , bottom – up decision and 5’ K , 8’ K that organize will be successful.

[Sritong Kotama]

Dear all my teacher  ,  

            especially an ambassador  Pithaya  who sacrifice  the weekend  for his student .

 For last Sunday morning , We talk about  Japan  and culture of  Japanese .

They have an unique pattern for  working  and individual life style , to build Japan after  The War II 

 What is Japanese conceptual ?

-         Effort to make harmony  in business and  the nation ( make same objective ,one  direction  ,easy to achieve )

-         Have process decision , everyone  have participate in decision  ( making the method for everyone involving )

-         Making systematic problem solving

-         Relation between colleagues for good communication (networking )

-         Innovative Improvement  ( continuously apply and develop ,that is vital Japanese concept.)  

 

All  for Japanese today is good for business ,but not for life balancing , such as   more fail in family relation ,more serious and aggressive  characteristic of people

         

 

How can we are Japanese worker style in Thai (life style) ? 

[Arunee Wongkulab]

Dear  Professor Dr.Chira,  Mr.Phitthaya and Mr.Yom.

 My name is Arunee Wongkulab Regarding to Mr. Pittaya  had to share idea about Japanese strengthly  that effect to  prosperity of Japan  that have 5 respect. Each respect could apply for using and develop for the people or every organization  in the country. 

1.  Disciplination

2.  Honor

3. The Cleaning 

4. Island Mentality

5. Politeness

I think about  human Resource of Organization Thailand will be have  these. - Discipline  Most people of organization are undiscipline so must implant for moral and ethic with group juvenile. Because of they will be going to the future for developmented country.- Respect consciousness in ability of other personMost people of organization are to refuse in ability of other person. Often the person have knowledge and ability to refuse from  colleague and chief.- Sacrifice and dedicate with jobJapanese have more sacrifice and dedicate Thai, Japanese are sacrifice and dedicate for job developmented  on  themself. Because they believe if the permanent company, they are working the performanced  and it’s have happiness .- Responsibility People of Thailand are not responsibility on the job.

      I have to think , All this strength must to start to establish conscious for child .To be comparable to the person when start working at a new company.The company have to establish with operator to developed by yourselves with 8K and 5K (Perfectly) theory because that cover the strength in 5 respect. If we can doing above anything that will follow with you forever.

[Miss Witchuwan Chobphol]

I’m  Witchuwan  Chobphol.  I’m  a  student  of  agribusiness  and  food  industies  management  from  King  Mongkut’s  Institute  of  Technology  Ladkrabang   At  class  in  July,  16  2006.  We  had  an  opportunity  to  learned  with  embassador  Pitthaya  Pookaman.  He  taked  about  Japan  people  and  professor  Chira  asked  us  that  in  the  class  today  and  after  we  read  article  Homony,  Consensus,  and  Decision  making  what  had  we  got?   I  thing  some  of  Japan  people  have  a  lot  of  5K’s  especially  Emotional  Capital.  Observe  from  their  behaviour.  They  polite,  gentle,  kind  and  not  straight  forward.  And  I  thing  so.    

3  Circle  theory	In  class	Homony,  Consensus,  and  Decision  making
1.  context	Japan  people  do  the  thing  as  system,  flexible  and  efficiency.	They  use  computer  to  help  their  decision.
2.  competencies	Japan  people  have  discircle  especially  fuctional  competencies,  organization  competencies,  leader  competencies.	1. Japan  employee  attemp  to  study  how  to  run  a  new  machine,  under  stand  its  constuction  and  capabillities.  They  try  to  grasp  every  detail  of  its  operating  characteristics.  They  attemp  to  improve  there  machinery,  making  its  easier  to  run  and  refining  its  performance.2.  Japan  suporiors  are  listen  employee ‘s  opinion  to  create  crust.3.  They  have  teamwork4.  They  have  cultural  organization.
3.  motivation	Japan  corporations  have  participate  decision  and  participate  responsibility.	1.  They  make  corporate  decisions  from  the  bottom-up.2.  Allow  everyone  to  participate  decision  by  using  “Ringi”  (requesting  decision) to  create  unity.

  Finally  I  went  to  thank  humbly  to  professor  Chira  and  embassador  Pitthaya  Pookaman  extremely  for  open  wide  our  learning  organization.

[Nattha Mankhong]

Dear Prof.Chira , Mr.Phittaya and Mr. Yom  My name is Nattha Mankhong . I  think today Japanese  managers  have a good  development on business. They have teamwork, harmony decision, concentrate their work, good disciplines and rarely to change their job. But, I think they are not perfect on  managing. I have two reasons about them. The first, Japanese are concentrate on their cultural which difficult to change it and learn about new cultural. So, Harmony decision is too late and individual to do their work not change their opinion.The second, they have scarcity definition of economics. So, they are disciplines, economize and endure which lack a good working condition. Indicate that Japanese has 8 K’s theory, but they lack 2 capital which is Happiness Capital and Intellectual Captital. Because intensive on work lead to stress, lack motivation to do their work and slow to raise promotion. Bad healthy and mind. Unhappy. So, must be add Hapiness Capital. Another one is Intellectual Capital. Cause Intellectual Capital, they can change their opinion which lead to great development on their society.

[นายวิทิต เลิศนิมิตมงคล]

Dear Prof.Chira , Mr.Phittaya and Mr. Yom    My name is Mr Witit lersnimitmongkol  I’m studenting MBA.(Agricultural Business and Food Management) KMITL.  In class on the last Sunday  I had to listened about Japan. The object is “ How about the Japan” . Today  the world is change to so much from a past. The people have to convert and busy. The social of human are high compete. The social has a level and everybody has to take heed. Japan had to develop in technology but even the human of Japan are depreciate same the other country. However the Japan is be the leader country of technology in Asia, because behaviour and the habit of Japanese especially the rule of Japanese. The rule is make behaviour of  Japanese be pressure and deviate.  New the employees were represent by the machine. The human factor reigns supreme even when dealing with machine.  

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ นักศึกษา และท่านผู้อ่านทุกท่าน 

 

 

เช้าวันนี้ ผมหาความรู้จาก internet เช่นเคย และศึกษาบทความจาก น.ส.พ.แนวหน้า จาก http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97 ศึกษาบทความ ของ ศ.ดร.จีระ “บทเรียนจากความจริง ไม่มี pain ไม่มี gain และคัดมาบางประโยคจากบทความที่ ศ.ดร.จีระ เขียนไว้ (สีนำเงิน) ส่วนที่ผมมีความเห็นเพิ่มเติม ผมเขียนไว้ทำเป็นสีดำ เพื่อแชร์ความรู้ประสบการณ์ ที่อาจจะเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่าน นักศึกษาที่สนใจ  รายละเอียดมีดังนี้  

 

        วันพฤหัสบดีที่ 20 ที่ประชาชนชาวไทยทุกคน ต่างส่งจิตใจถวายพระพรด้วย ความเป็นห่วงใยขอให้พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงหายจากอาการพระประชวรอย่างรวดเร็ว เป็น มิ่งขวัญของคนไทยต่อไปเมื่อวันที่ 20 ที่ผ่านมา ผมได้บรรยาย “ศิลปะการเป็นหัวหน้า” ให้กับหัวหน้างานในองค์กร ที่ผมทำงานอยู่ ผมนำภาพของในหลวง มาสอนหัวหน้างาน ให้เห็นพระอัจฉริยภาพของในหลวงในการเป็นผู้นำ เป็นหัวหน้าคนไทยทั้งชาติ ท่านติดดิน ท่านไม่ยึดในตำแหน่ง ท่านมีความรัก ห่วงใยคนไทย เห็นได้จากภาพที่พระองค์ท่าน ทรงเสด็จเยี่ยมประชาชนในพื้นที่ต่าง ๆ ของประเทศ ท่านมีการเตรียมพระองค์ เตรียมแผนงานสังเกตได้จากแผนที่ ที่พระองค์ท่านนำไปด้วย ท่านให้มีความจริงจังมุ่งมั่นการทรงงาน สังเกตจากพระหัตถ์ พระเนตร กล้องถ่ายภาพที่พระองค์ท่านนำติดตัวไปด้วย  ด้วยการที่พระองค์ท่าน มานะ เพียรพยายาม ปกครองแผ่นดินโดยธรรม  ทำให้ท่านเกิดบารมีแผ่ไปทั่ว ทำให้ท่านเป็นที่รักและเคารพยิ่งต่อประชาชนชาวไทย  คนเป็นหัวหน้างานเป็นผู้นำ จึงควรศึกษาและเจริญลอยตามพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว  การที่ผมสอนหัวหน้างานเช่นนี้ เป็น Innovation ทางการสอน ศิลปะการเป็นผู้นำ ให้กับหัวหน้างานในองค์กร ด้วยความจงรักภักดี ที่ผมมีต่อพระองค์ท่าน ทำให้ผมคิดเรื่องนี้ และสอนออกไป พอถึงเวลา บ่ายสองสามโมง ผมขั้นรายการว่าขณะนี้ พระองค์ท่านคงกำลังเดินทางเข้าไปรับการถวายการผ่าตัดที่โรงพยาบาลศิริราช ขอให้พวกเราตั้งจิต อธิฐาน ขอให้พระองค์ท่านทรงปลอดภัย และมีพระวรกายที่แข็งแรง       

คนไทยต้องมีข้อมูลที่ถูกต้อง คิดเป็น วิเคราะห์ เป็น จึงจะสกัดกั้นคนไม่ดีออกไปประโยคนี้ ผมเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง การตัดสินใจ ต้อง base on information and knowledge บางครั้งคนไทยเราตัดสินใจโดยใช้อารมณ์ หรือตาม ๆ กันไป แต่ถ้าทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนมนุษย์ดีเป็นพื้นฐาน มีทุนตามทฤษฎี 8K’s ของอาจารย์ ผมคิดว่า ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นครับ       

ผู้ใหญ่ที่ดี จะต้องสนับสนุนให้รุ่นเด็ก ได้โตแทน ผมเริ่มเป็นผู้ใหญ่ ก็จะต้องทำบทบาทนี้มากขึ้น เช่น สนับสนุนให้อาจารย์ยม นาคสุขมีความ เก่งและดีเพิ่มขึ้นประโยคนี้ ผมได้สองเรื่อง คือ ได้ข้อคิดว่า การจะเป็นผู้ใหญ่ที่ดี ดูที่การปฏิบัติต่อผู้น้อย การจะเป็นผู้ใหญ่หรือผู้นำที่มีคุณค่า คือการสร้างคนรุ่นใหม่ ให้เติบโตแทน  บทบาทหน้าที่ของผู้ใหญ่ในบ้านเมืองคือสนับสนุนคนรุ่นใหม่ให้เป็นคนที่มีคุณภาพและมีคุณค่าต่อประเทศชาติ  ประการต่อมา ผมได้กำลังใจจาก ศ.ดร.จีระ ท่านให้เกียรติผมมาก ผมสังเกตท่าน มีวิธีการบริหารทีมงาน และลูกศิษย์ที่เป็นน่าสนใจมาก ท่านมีการบริหารความรัก ความศรัทธา ในทีมงานอยู่เสมอ เป็นแบบอย่างที่ดี ของผู้ใหญ่/ผู้นำที่มีคุณภาพ ขอบคุณอาจารย์มาก ที่ให้เกียรติผมและมีความคิดสนับสนุนผมให้เก่งและดีเพิ่มขึ้น        

กำลังคนทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ที่ยังเป็นรองชาติอื่น ๆ มาก

ผมเห็นด้วยกับ ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมาก กำลังคน คุณภาพของคนในชาติไทยของเรา ยังเป็นรองชาติอื่นๆ หลายด้าน โดยเฉพาะด้านที่สำคัญ ๆ เช่น ด้านภาษาอังกฤษ ด้านคณิตศาสตร์ ด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีฯ   เป็นสิ่งที่ผู้นำบ้านเมืองควร กำหนดเป็นยุทธ์ศาสตร์พัฒนาชาติในเรื่อง ทุนทางทรัพยากรมนุษย์ เพื่ออนาคตของประเทศในระยะยาว อย่างชัดเจนและมีตัวชี้วัด ความสำเร็จ ทั้งระยะสั้น ระยะปานกลางและระยะยาว  ส่งเสริมให้สถานบันการศึกษาและครู มีบทบาทในเรื่องนี้ 

   เมื่อไม่นานมานี้ ผมได้มีโอกาสไปเยี่ยมหมู่บ้านโพธิ์ทอง ต.ภูสิงห์ จังหวัดศรีสะเกษ ซึ่งเป็นพื้นที่ที่ผมเคยเข้ามาทำวิจัย เมื่อสมัยเป็นบัณฑิตอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อ 20 ปีที่ผ่านมา  ได้แวะเยี่ยมชาวบ้านที่เคยใช้ชีวิตร่วมกันในหมู่บ้านยากจนแห่งนี้  และได้แวะเข้าไปเยี่ยม โรงเรียนเคียงศิริ ซึ่งเป็นโรงเรียนในพระอุปถัมภ์ของสมเด็จย่าฯ  ซึ่งผมเคยเข้าไปช่วยสอนนักเรียนขั้นป. 6 ผมดีใจที่เห็นโรงเรียนพัฒนาขึ้น ด้วยอาคารเรียนหลายหลัง สามารถรับนักเรียนได้มากขึ้น แต่ที่น่าเศร้าใจคือ ห้องเล็ปที่มีไว้ให้นักเรียนได้เรียนวิทยาศาสตร์  แทบจะไม่มีอุปกรณ์เล็ปที่ทันสมัยให้นักเรียนได้ใช้เลย  แต่ก็ยังดีที่มีห้องคอมพิวเตอร์ให้นักเรียน ได้ฝึกใช้  ที่พบแล้วน่าคิดอีกเรื่องก็คือ  โรงเรียนมีคอกเป็นอาคารโปร่งเหมือนคอกวัว แต่ล้อมรอบด้วยไม้ระแนง จากพื้นถึงเพดาน มุงหลังคากระเบื้อง ขนาดเท่าบ้านขนาดเล็กชั้นเดียว ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากกำนันในหมู่บ้าน  เป็นที่ให้เด็กเล็กได้เข้าไปเล่นเหมือนที่เด็กเล่นในห้าง  แต่ภายในห้อง มีพื้นทราย ที่มีทรายและมีล้อรถยนต์เก่า ๆ อยู่ ห้าหกเส้น ผมทราบภายหลังว่า คือที่เอาไว้ให้เด็กเล่น เพราะเด็กชอบเล่นทราย  ตรงนี้สะท้อนให้เห็นนโยบายสาธารณะของรัฐ และวิสัยทัศน์ในการสร้างคนเพื่อสร้างชาติ ว่ายังไม่เข้มแข็ง รัฐยังไม่จริงจังกับการสร้างเด็กน้อย ในชนบท ในขณะที่เด็กญี่ปุ่น อเมริกา สิงค์โปร์ มีของที่ให้เด็ก ๆ เล่นเพื่อกระตุ้นความอยากรู้ อยากเรียน สติปัญญา ที่มีการวัดผลได้  ผมจึงขอฝากผู้เกี่ยวข้องในบ้านเมือง ให้ตระหนักเรื่อง การสร้างเด็กในชนบทให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพของชาติในอนาคต ผ่าน Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้       

 " มาเฟียก็เก่ง แต่เป้าหมายของเขาไม่ดี ขาด คุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ตัว ทำเพื่อพรรคพวก ผมจึงยึดถือว่า คนเก่ง กับคนดี มีคุณธรรมควรจะต้องคู่ กัน ดูได้จาก 8 K's และ คนเก่งอย่างเดียวจะต้องแพ้คนดี ทุนทางจริยธรรมในระยะยาว 

พวกมาเฟียมีคุณสมบัติของการเป็นผู้นำอยู่บางประการคือ

 

 รู้จักครองงาน จึงมีเป้าหมายชัดเจน  มุ่งมั่นที่จะทำ มีการวางแผนอย่างรัดกุม ลงมือปฏิบัติอย่างรวดเร็ว

 

รู้จักครองคน คือคนในทีม ซึ่งมาเฟียส่วนใหญ่ทำงานเป็นทีม มีการหารือและทำงานร่วมกันได้อย่างน่าสนใจ

 

 แต่มาเฟีย ไม่รู้จักครองตน  ปล่อยให้ความไม่ดี มาครอบงำ ขาดความคิดดี ทำดี ขาดทุนทางจริยธรรม ในที่สุดท้าย จะทำให้ไม่มีทุนทางความสุข       

อยู่รอดไปวัน ๆ เพื่อตัวเอง ไม่ได้ อยู่เพื่อประเทศหรือส่วนรวม 

ประโยคนี้ ผมเห็นด้วยกับอาจารย์ครับและมีความเห็นเพิ่มเติมคือ มนนุษย์มีเรื่องน่าเสียดาย 3 เรื่อง

• วันนี้ผ่านไปโดยไร้ค่าน่าเสียดาย
• ชาตินี้ไม่ได้ศึกษาแสวงหาความรู้น่าเสียดาย 
•  เกิดเป็นมนุษย์ทั้งทีเอาดีไม่ได้น่าเสียดาย ไม่ได้สร้างประโยชน์ หรือคุณค่าแก่คนรุ่นหลังหรือสังคมเลย น่าเสียดาย 

 

      ทั้งนั้น ผมโชคดีได้ทำงานท้าทาย และได้เรียนรู้

ไปด้วย
 

เป็นสิงที่น่าเอาอย่าง  คนทำงานที่เป็นเลิศ  มักมี

คุณสมบัติ 6 ท. คือ

 

ท.ท้าทาย  ทำงานที่ยากกว่า

 

ท.ท่าทีที่ดี  มาจากความคิดที่ดี นำไปสู่การทำดี พฤติกรรมดี นิสัยและบุคลิกดี

 

ท. เที่ยงธรรม มีคุณธรรม ความเที่ยงธรรมประจำใจ

 

ท. ทน มีความอดทน อุตสาหะ ขยันหมั่นเพียร

 

ท. ทำ  มุ่งมั่นทำงาน ในหน้าที่รับผิดชอบ ให้สำเร็จ

 

ท.ทบทวน   ผู้ใดหมั่นทบทวนตรึกตรอง สิ่งที่ได้เรียนรู้หมั่นทบทวน ก็จะนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางปัญญา มีความเป็นเลิศ ในการเรียนรู้

 

        ให้อาจารย์รับฟังลูกศิษย์แบบแลกเปลี่ยนความรู้ 2 ทางมากขึ้น ผมจะจัดให้ คณาจารย์ทุกเดือน ซึ่งครั้งหน้าจะเน้นคุณธรรม จริยธรรม ผมทำจริง หากใครเห็นว่าผมมีประโยชน์ก็บอก มาได้ ประโยคนี้ ผมได้แง่คิดที่ว่า การเรียนการสอนสมัยใหม่นี้ ต้องมี two ways communication และ มีการแลกเปลี่ยนความรู้ ได้ทั้งบริหารความรู้ ได้ทั้งบริหารทัศคติ ความรัก ความศรัทธา  เป็นสิ่งที่ผู้เป็นบิดา มารดา สามารถนำไปใช้สอนการบ้านบุตรธิดาได้  เป็นสิ่งที่ครู อาจารย์ ตามโรงเรียนต่าง ๆ ควรนำไปใช้ในการเรียนการสอน เลิกเสียทีการสอนแบบท่องจำ อย่างเดียว ศ.ดร.จีระ นำองค์ความรู้ เรื่อง 4L’s ไปให้อาจารย์ตามโรงเรียนต่าง ๆ เป็นสิ่งที่เป็นคุณประโยชน์อย่างมากกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของชาติ เป็นสิ่งที่ดี ที่ผู้นำทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ควรนำเอาหลักการเหล่านี้ไปบูรณาการใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์ความรู้ในองค์กร        

no pain , no gain  ทฤษฎีเจ็บปวดก่อนและไปสู่ความสำเร็จ สอนว่า ทุกคนเจออุปสรรค แต่ใช้อุปสรรคเป็นบันไดไปสู่ความสำเร็จ การมีความ เจ็บปวด ไม่ใช่ของเลว แต่ต้องนำไปสู่ความสำเร็จให้ได้ ผมชอบเอาชนะความเจ็บปวด เพื่อให้เรา แข็งแกร่งขึ้น

ลำบากเมื่อหนุ่ม ดีกว่ากลุ้มเมื่อแก่  ลำบากก่อน สบายทีหลัง   เมื่อสิ่งไม่ดีมาเยือน สิ่งดีมักจะตามมาภายหลัง  เป็นคำที่ผมเคยได้รับการสอน จากครูไทย และอาจารย์ต่างชาติ เมื่อสมัยผมเป็นนักศึกษาที่ บัณฑิตอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ในโครงการของอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์   คำว่า “ลำบากเมื่อหนุ่ม ดีกว่ากลุ้มเมื่อแก่ สอดคล้องกับ ทฤษฎี no pain, nogain เจ็บปวดก่อนและไปสู่ความสำเร็จ 

  ในชีวิตผมตอนเป็นเด็กคุณแม่ผมฉลาดในเลี้ยงดูผมแบบชาวบ้าน คือเอาผมไปฝากไว้กับพระ ให้อยู่วัด  ถ้าปิดเทอมนาน ๆ ท่านก็ออกอุบายให้ผมบวชเณร ซึมซับในพุทธศาสนาให้เดินตามพระทุกเช้า กินข้าววัด นอนวัด ช่วยพระทำกิจประจำวัน รู้สึกลำบาก แต่อานิสงค์ที่ได้ ผมได้เรียนรู้ ชีวิตความลำบาก ได้เห็นซากศพ ก่อนเผา เห็นคนมุงดูซากศพที่มีญาติเพื่อนฝูงกล่าวอาลัยเสียดาย เพราะผู้ตายเป็นคนดี  บางศพ มีคนมุ่งดูแล้วซ้ำเติมว่าสมควรตายแล้ว ไปเสียได้ก็ดี  อยู่ไปก็ไม่ได้ทำประโยชน์อะไร หนักแผ่นดินเกิด  ทำให้ผมได้คิดว่า  ชีวิตมนุษย์ แท้ที่จริงคือคุณงามความดี  ชีวิตคือละคร เราเป็นผู้กำกับบทตัวเราเองว่า ตอนจบ จะให้ผู้ชมที่มายืนดูศพเรา กล่าวถึงว่าเป็นคนดีน่าเสียดาย หรือเป็นคนร้ายสมควรตาย ตกนรกอเวจี ฟ้าลิขิตให้เราเกิด  แต่ชีวิตจากเกิดถึงตาย เราเป็นผู้กำหนด    

 ท่านผู้อ่านที่สนใจติดตามสาระน่ารู้ กับ ศ.ดร.จีระ ท่านสามารถติดตามได้จากรายการโทรทัศน์ ”สู่ศตวรรษใหม่” ทาง ช่อง 11 ทุกวันอาทิตย์แรกของเดือน เวลา 14.00-15.00 น. และออกอากาศอีกทีทาง UBC 7 ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 ของเดือนเวลา 14.00-15.00 น. และรายการคิดเป็นก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง UBC 7 อาทิตย์ที่ 1,3 และ 5 ของเดือนเวลา 13.00-13.50 น. นอกจากนั้นยังมีรายการวิทยุ knowledge for people ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00 – 19.00 น. ทางสถานีวิทยุ อสมท. F.M. 96.5 MHz Hz   คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ” ของหนังสือพิมพ์แนวหน้าทุกวันเสาร์หน้า 5 ผมขอเชิญให้ท่านติดตามศึกษาหาความรู้ จากผลงานของ ศ.ดร.จีระ และร่วมกันแสดงความคิดเห็น สะสมสร้างทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางสังคม ใน Blog นี้ ครับ  เชิญท่านผู้อ่าน อ่านบทความ บทเรียนจากความเป็นจริง  ไม่มี pain ไม่มี gain ของ ศ.ดร.จีระ ได้จาก Blog ถัดไปนี้    

  

ขอโชคดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน

  

สวัสดีครับ

 

ยม

 

น.ศ.ปริญญาเอก

 

หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์

 

 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.2)

[ยม "บทเรียนจากความเป็นจริง เรือง no pain, no gain โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์"(ต่อ)]

ไม่มี pain ไม่มี gain[1]

 

วันที่ผมเขียนนี้เป็นวันพฤหัสบดีที่ 20 ที่ประชาชนชาวไทยทุกคน ต่างส่งจิตใจถวายพระพรด้วย ความเป็นห่วงใยขอให้พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงหายจากอาการพระประชวรอย่างรวดเร็ว เป็น มิ่งขวัญของคนไทยต่อไป

ระยะนี้เป็นช่วงอันตรายสำหรับสังคมไทย เพราะการเมืองยังไม่นิ่ง คนไทยส่วนมากที่คิดไม่เป็น อาจจะไม่เข้าใจถึงความรุนแรงของการเมืองไทย ฉะนั้นคนไทยต้องมีข้อมูลที่ถูกต้อง คิดเป็น วิเคราะห์ เป็น จึงจะสกัดกั้นคนไม่ดีออกไป ในประวัติศาสตร์ คนไม่ดี ไม่มีคุณธรรม ได้สร้างปัญหาไว้อย่างมาก ดังที่ผมเขียนไว้ในสัปดาห์ที่แล้ว

ขอแสดงความเสียใจต่อครอบครัวของ ศ.ดร.สิปปนนท์ เกตุทัต เพราะอายุท่านแค่ 76 ปี เสียชีวิต ด้วยโรคมะเร็ง ผมเป็นรุ่นน้องได้รับความกรุณาจากท่านเสมอ เพราะผู้ใหญ่ที่ดี จะต้องสนับสนุนให้รุ่นเด็ก ได้โตแทน ผมเริ่มเป็นผู้ใหญ่ ก็จะต้องทำบทบาทนี้มากขึ้น เช่น สนับสนุนให้อาจารย์ยม นาคสุขมีความ เก่งและดีเพิ่มขึ้น จำได้ว่า ผมเขียนบทความมาเกือบ 20 ปีแล้วใน Chula review ฉบับแรก เรื่อง ทรัพยากรมนุษย์ยุคแรกของไทย ดูได้จากกำลังคนทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ที่ยังเป็นรองชาติอื่น ๆ มาก ท่านยังได้พูดถึงเสมอว่าเป็นประโยชน์ และท่านได้มาช่วยแสดงปาฐกถาให้สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เสมอ

จำได้มาตลอดว่า ครั้งหนึ่ง ท่านพูดว่า " จีระ รู้ไหม " มาเฟียก็เก่ง แต่เป้าหมายของเขาไม่ดี ขาด คุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ตัว ทำเพื่อพรรคพวก ผมจึงยึดถือว่า คนเก่ง กับคนดี มีคุณธรรมควรจะต้องคู่ กัน ดูได้จาก 8 K's และ คนเก่งอย่างเดียวจะต้องแพ้คนดี ทุนทางจริยธรรมในระยะยาว ในสัปดาห์นี้มีคำสัมภาษณ์ของคนสำคัญต่อสาธารณชน ที่น่าสนใจคือ อดีตนายกรัฐมนตรี คุณ อานันท์ ปันยารชุน ได้แสดงความเห็นเรื่องการเมือง ผมได้คุยกับท่านหลายครั้ง ทราบว่าท่านระวังในการ แสดงความเห็นเรื่องการเมืองมาก แต่ครั้งนี้ ท่านพูดว่า นายกฯ ทักษิณอยู่รอดไปวัน ๆ เพื่อตัวเอง ไม่ได้ อยู่เพื่อประเทศหรือส่วนรวม ซึ่งคำพูดแบบนี้ น่าสนใจ ท่านผู้อ่านลองไปพิจารณาดูว่าถูกหรือไม่ ผมไม่ ขอแสดงความเห็น แต่ต้องการให้คนไทยคิดเป็น วิเคราะห์ต่อไป

 พูดถึงวิกฤติการณ์ครั้งนี้ หากทุกกลุ่มที่เป็นกลางจับเข่าคุยกัน หาเหตุผล และแสดงจุดยืนบ้างก็ จะดี จะได้แง่มุมจากประชาชนที่มีความรู้ ได้ share ideas ถ้าประเทศไทยมีแต่ตัวละครเดิม ๆ พูด ค่อนข้างจะเลือกข้างมากเกินไป คือมีสองฝ่าย ฝ่ายชอบรัฐบาล กับฝ่ายเกลียดรัฐบาล ซึ่งแนวคิดจะแคบ เกินไป ทำให้สังคมไทยไม่เรียนรู้พอเพียง

ในสัปดาห์นี้ ผมเริ่มงานที่คณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรม ซึ่งประชุมทุกวันจันทร์ ได้ความรู้ และได้รู้จักกรรมการตุลาการที่คัดเลือกอีก 12 ท่าน รวมทั้งประธาน คือ ประธานศาลฎีกา ผมคิดว่าจุด แข็งของรัฐธรรมนูญฉบับนี้คือ อยากให้ตุลาการเป็นส่วนหนึ่งของประชาชน จึงมีการเลือกจากวุฒิสมาชิก ช่วยให้มุมมองที่สะท้อนประชาชนมากขึ้น บรรดาคณะกรรมการตุลาการที่เลือกมาจากคนดีและเก่ง ทั้งนั้น ผมโชคดีได้ทำงานท้าทาย และได้เรียนรู้ไปด้วย

เมื่อวันพุธที่ 19 ผมบินไปเชียงใหม่ ได้ร่วมงานกับคณาจารย์ของมหาวิทยาลัยราชภัฎเชียงใหม่ ผ่านคณะกรรมการส่งเสริมกิจการมหาวิทยาลัยที่ผมเป็นกรรมการ จัดให้คณาจารย์ 150 คน ทั้ง มหาวิทยาลัย รับฟังเรื่องสร้างสังคมการเรียนรู้ ซึ่งเน้นทฤษฎี 4 L's มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน เพื่อนำไปปฏิบัติ เริ่มให้อาจารย์รับฟังลูกศิษย์แบบแลกเปลี่ยนความรู้ 2 ทางมากขึ้น ผมจะจัดให้ คณาจารย์ทุกเดือน ซึ่งครั้งหน้าจะเน้นคุณธรรม จริยธรรม ผมทำจริง หากใครเห็นว่าผมมีประโยชน์ก็บอก มาได้

ส่วนในวันพฤหัสบดีที่ 20 ผมในฐานะนายกสมาคมนักเรียนเก่าเทพศิรินทร์ในพระบรมราชูปถัมภ์ ได้ไปพบคณาจารย์และนักเรียนของเทพศิรินทร์พุแค ที่พุแค จ.สระบุรี เทพศิรินทร์ในปัจจุบันไม่ได้มี เฉพาะเทพศิรินทร์ ซึ่งตั้งอยู่ที่ยศเส ในกรุงเทพฯเท่านั้น มีเครือข่ายอีก 6 โรงเรียน คือ เทพศิรินทร์ ร่มเกล้า เทพศิรินทร์นนทบุรี เทพศิรินทร์ปทุมธานี เทพศิรินทร์พุแค เทพศิรินทร์ลาดหญ้า กาญจนบุรี และเทพศิรินทร์ขอนแก่น ซึ่งผมได้มีนโยบายที่จะไปเยี่ยม รับฟังทุกโรงเรียน เพื่อสร้างความสัมพันธ์และ หาทางช่วยเหลือเรื่องการเรียน ดนตรีและกีฬา และความคิดสร้างสรรค์

ผมอยากบอกกระทรวงศึกษาธิการว่า การมีเทพศิรินทร์สาขาเป็นสิ่งที่ดี แต่ต้องสนับสนุน การเงิน และคณาจารย์ให้พอเพียงสำหรับโรงเรียนแม่ เพื่อให้สาขาดีขึ้น เช่น โรงเรียนเทพศิรินทร์พุแค ใน ระยะเวลาไม่ถึง 3 ปี ก็โดดเด่นมากในต่างจังหวัด เด็กต่างจังหวัดแย่งกันเข้าเรียน แต่ฐานของเขาอ่อนแอ มาก แต่เทพศิรินทร์ร่วม จะต้องเข้มแข็งกว่าเดิม ไม่ใช่อ่อนแอลง

จะขอจบบทความถึงเรื่องกีฬา ซึ่งตั้งหัวเรื่องว่า no pain , no gain มีตัวอย่างที่น่าสนใจคือ Phil Mickelson เล่น Grand slam อยู่ 40 กว่าครั้ง ไม่เคยชนะเลย แต่ 2 - 3 ปีที่ผ่านมา ชนะในระดับ Grand slam 3 ครั้ง แฟนกีฬากอล์ฟ จะรู้ว่า สังคมคาดหวัง Phil Mickelson ไว้สูงมาก ว่าจะสู้กับ Tiger woods ได้และเก่งตลอดไป และอาจจะเล่นเหนือกว่า woods ด้วย

ในการแข่งขัน US open เมื่อเดือนมิถุนายน Phil Mickelson นำอยู่ 1 แต้ม เหลือหลุมสุดท้าย แค่ตี par ก็จะชนะ แต่ผลคือตี double bogey คือถ้า ตีแค่ 4 ก็ชนะ แต่เกิดปัญหาตีผิดพลาด อย่างไม่น่า เชื่อ ตีถึง 6 ครั้ง ซึ่งตีไป 6 คนเล่นไม่เก่งอย่างผม ได้ 6 ก็แย่แล้ว

ในฐานะที่ผมชอบเรียนรู้ เห็นใจว่าเขาถูกคนมองว่า ผิดพลาดอย่างรุนแรง และอาจจะถึงกับ " กู่ไม่กลับ "

ดังนั้นการแข่งขันกอล์ฟ British open ในอาทิตย์นี้ จึงน่าสนใจว่า Phil Mickelson จะใช้ บทเรียนความเจ็บปวดราคาแพง เอาชนะตัวเองได้หรือไม่ หรือมี pain แล้วไม่สามารถเอาชนะได้ เพราะ ผมชอบทฤษฎีเจ็บปวดก่อนและไปสู่ความสำเร็จ ฉะนั้นจะต้องดูว่า Phil Mickelson มี pain และไปสู่ gain ได้หรือไม่ น่าติดตาม ในวันอาทิตย์นี้

บทเรียนเรื่องนี้สอนว่า ทุกคนเจออุปสรรค แต่ใช้อุปสรรคเป็นบันไดไปสู่ความสำเร็จ การมีความ เจ็บปวด ไม่ใช่ของเลว แต่ต้องนำไปสู่ความสำเร็จให้ได้ ผมชอบเอาชนะความเจ็บปวด เพื่อให้เรา แข็งแกร่งขึ้น จึงเรียกว่า มี pain แล้วมี gain

 

จีระ หงส์ลดารมภ์

[email protected]

โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3

                     โทรสาร 0-2273-0181

[ยม "ปรับปรุงบทความที่เขียนไว้ใน Blog แรก ไม่มี pain ไม่มี gain"]

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ  และท่านผู้อ่านทุกท่าน 

  

ผมปรับปรุงข้อความที่ผมเขียน วิเคราะห์บทความ "บทเรียนจากความจริง เรื่อง ไม่มี pain ไม่มี gain" ใหม่ ดังนี้ครับ

 

  เช้าวันนี้ ผมหาความรู้จาก Internet เช่นเคย และศึกษาบทความจาก น.ส.พ.แนวหน้า จาก http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97 ศึกษาบทความ ของ ศ.ดร.จีระ “บทเรียนจากความจริง ไม่มี pain ไม่มี gain และคัดมาบางประโยคจากบทความที่ ศ.ดร.จีระ เขียนไว้ (สีนำเงิน) ส่วนที่ผมมีความเห็นเพิ่มเติม ผมเขียนไว้ทำเป็นสีดำ เพื่อแชร์ความรู้ประสบการณ์ ที่อาจจะเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่าน นักศึกษาที่สนใจ รายละเอียดมีดังนี้           

วันพฤหัสบดีที่ 20 ที่ประชาชนชาวไทยทุกคน ต่างส่งจิตใจถวายพระพรด้วย ความเป็นห่วงใยขอให้พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงหายจากอาการพระประชวรอย่างรวดเร็ว เป็น มิ่งขวัญของคนไทยต่อไปเมื่อวันที่ 20 ที่ผ่านมา ผมได้บรรยาย “ศิลปะการเป็นหัวหน้า” ให้กับหัวหน้างานในองค์กร ที่ผมทำงานอยู่ ผมนำภาพของในหลวง มาสอนหัวหน้างาน ให้เห็นพระอัจฉริยภาพของในหลวงในการเป็นผู้นำ เป็นหัวหน้าคนไทยทั้งชาติ เช่น

§       ภาพพระองค์ท่านทรงเสด็จไปปฏิบัติภารกิจยังท้องถิ่นกันดารและทรงเยี่ยมราษฎร  และภาพที่พระองค์ท่านทรงย่อตัวลงพูดคุยกับประชาชน แสดงให้เห็นว่าพระองค์ท่านทรงมีพระวิริยะ ในการปฎิบัติภารกิจ ติดดินใกล้ชิดราษฎรของท่าน โดยไม่ยึดถือตำแหน่งเป็นที่ตั้ง  การเป็นหัวหน้างานควรขยันเดินเยี่ยมพนักงาน และไม่ถือตนว่าใหญ่ มีจิตใจเมตตา ต่อผู้น้อย

§       ภาพขณะที่พระองค์ท่านทรงงาน เห็นสายพระเนตรของพระองค์ทรงทอดพระเนตรมาที่ประชาชนที่มารอรับเสด็จ ด้วยความเมตตา ปรารถนาดีแสดงให้เห็นว่า พระองค์ท่านทรงมีความรัก ห่วงใยคนไทย ในขณะที่ทรงปฏิบัติพระราชกรณียกิจไปด้วยตลอดเวลา เป็นหัวหน้าต้องคิดและปราถนาดีต่อลูกน้อง ดุจดังเขาเป็นลูกและน้องของเรา

  

§       ภาพที่พระองค์ท่าน ทรงนำแผนที่ กล้องถ่ายรูป และดินสอ จดบันทึกสิ่งที่ได้ยินจากราษฎร สิ่งที่ได้ทรงทอดพระเนตรเห็นในพื้นที่ต่าง ๆ ของประเทศ แสดงให้เห็นว่า พระองค์ท่านทรงมีการเตรียมพระองค์ เตรียมแผนงานเป็นอย่างดีพระองค์ทรงมีความมุ่งมั่นในการปฏิบัติพระราชกรณียกิจของท่าน สมควรที่ผู้นำควรเจริญตามฝ่าพระบาทฯ

 

 §       ภาพพระฉายาลักษณ์ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว หลายภาพ ขณะทรงปฏิบัติพระราชกรณียกิจ  บ่งบอกให้เห็นถึงคำมั่นสัญญาที่ให้ไว้กับราษฎร เมื่อครั้งที่ท่านทรงมีปฐมบรมราชโองการว่า “เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุขของประชาชน”  เป็นการยืนยันให้เห็นเป็นตัวอย่างที่ดีของผู้นำที่มีคุณธรรม มีสัจจะ อยู่ในทศพิศราชธรรม   ทำให้เกิดบารมีแผ่ไปทั่ว พระองค์อ่านจึงเป็นที่รักและเคารพยิ่งต่อประชาชนชาวไทย และเป็นที่ยอมรับของสังคมโลก  คนเป็นหัวหน้างานเป็นผู้นำ จึงควรศึกษาและเจริญลอยตามพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว  

       การที่ผมสอนหัวหน้างานเช่นนี้ เป็นการสอน การคิดนอกกรอบ  ให้หัวหน้างานได้เห็นภาพและจินตนาการ และคิดตามไปด้วย

       ผมสังเกตุเห็นหัวหน้าทุกคนมีความสุขที่ได้เห็นพระฉายาลักษณ์จำนวนมากของพระองค์ท่านซึ่งผมนำมาฉายให้ชมในห้องอบรม ด้วยความจงรักภักดี ที่ผมมีต่อพระองค์ท่าน ทำให้ผมคิดเรื่องนี้ และสอนออกไปจากใจ 

         พอถึงเวลา บ่ายสองสามโมงในวันนั้น(20 ก.ค.) ผมขั้นรายการด้วยการแจ้งผู้เข้ารับการอบรมว่าขณะนี้ พระองค์ท่านคงกำลังเสด็จพระราชดำเนินไปรับการถวายการผ่าตัดที่โรงพยาบาลศิริราช ขอให้พวกหัวหน้างานตั้งจิต อธิฐานให้พระองค์ท่านทรงปลอดภัยจากการรับการถวายการผ่าตัดและทรงมีพระวรกายที่แข็งแรง ขอให้หัวหน้าทุกคนกลับไปบ้านคืนนี้ ชวนลูกหลานสวดมนต์ภาวนา ให้ในหลวงของเรา จงทรงพระเจริญ  หัวหน้างานทุกคนล้วนปิติยินดี กับภารกิจที่พระองค์ท่านทรงมีต่อราษฎร ครับ คนไทยโชคดีกว่าชาติใด ๆ ที่มีในหลวงผู้เป็นมิ่งขวัญของเราชาวไทย ครับ

ประโยคต่อมา ที่ ศ.ดร.จีระกล่าวว่า "คนไทยต้องมีข้อมูลที่ถูกต้อง คิดเป็น วิเคราะห์ เป็น จึงจะสกัดกั้นคนไม่ดีออกไป" ประโยคนี้ ผมเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง  ด้วยเหตุที่คนไทยอ่านหนังสือน้อย ไม่ค่อยรักการอ่าน เหมือนอย่างคนญี่ปุ่น ประกอบกับการสอนเด็กไทยมักจะเน้นการท่องจำ ทำให้เด็กเข็ด ไม่สนุกกับการเรียน โตขึ้นจึงกลายเป็นคนไม่รักการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ทำให้มีความคิดไม่กว้างไกล  ขาดทุนทางปัญญา  การตัดสินใจที่ดี เป็นการตัดสินใจที่ต้อง Base on information and knowledge บางครั้งคนไทยเราตัดสินใจโดยใช้อารมณ์ หรือตาม ๆ กันไป แต่ถ้าทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนมนุษย์ดีเป็นพื้นฐาน มีทุนตามทฤษฎี 8K’s ของอาจารย์ ผมคิดว่า ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นครับ   อนาคตเด็กไทย อนาคตชาติจึงฝากไว้ที่ครู อาจารย์ ด้วย หวังว่ารัฐจะหันมาให้ความสำคัญของการพัฒนา ส่งเสริมครูและคณาจารย์ ให้เป็นรูปธรรมมากยิ่งขึ้น       

ผู้ใหญ่ที่ดี จะต้องสนับสนุนให้รุ่นเด็ก ได้โตแทน ผมเริ่มเป็นผู้ใหญ่ ก็จะต้องทำบทบาทนี้มากขึ้น เช่น สนับสนุนให้อาจารย์ยม นาคสุข มีความ เก่งและดีเพิ่มขึ้นประโยคนี้ ผมได้สองเรื่อง คือ ความยิ่งใหญ่ของผู้ใหญ่หรือผู้นำ ดูที่การปฏิบัติต่อผู้น้อย ดูตัวอย่างที่ในหลวงของเรา ทรงปฏิบัติของปวงชนชาวไทย  เป็นต้น การจะเป็นผู้ใหญ่หรือผู้นำที่มีคุณค่า คือการสร้างคนรุ่นใหม่ ให้เติบโตแทน  บทบาทหน้าที่ของผู้ใหญ่ในบ้านเมืองคือสนับสนุนคนรุ่นใหม่ให้เป็นคนที่มีคุณภาพและมีคุณค่าต่อประเทศชาติ   ประการต่อมา ผมทราบและซึ้งถึงความจริงใจ ได้กำลังใจจาก ศ.ดร.จีระ ท่านให้เกียรติผมมาก โดยไม่รังเกียจ ว่าจะเป็นลูกตาสีที่ไหน ผมได้ยินอาจารย์พูดว่า “ผมต้องการให้โอกาสลูกศิษย์ทุกคน” ผมประทับใจที่อาจารย์คิด พูด ทำ ด้วยความเมตตา เหมือนอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์ สอดคล้องกับกระแสพระราชดำรัสของในหลวงที่ทรงมีต่อผู้มาเข้าเฝ้าเมื่อวันที่ 9 มิถุนายน ว่า ขอให้ทุกฝ่ายคิด พูด ทำ ด้วยความมีเมตตา ปรารถนาดีต่อกัน   

ผมสังเกตเห็นว่า ศ.ดร.จีระ  ทำงานเป็นทีม มีวิธีการบริหารทีมงาน และลูกศิษย์ที่น่าสนใจ  สามารถนำไปบูรณาการในการบริหารปกครองทีมงานในองค์กรได้เป็นอย่างดี

ท่านมีวิธีการบริหารความรัก ความเชื่อ ความศรัทธา ในทีมงานได้ดีอยู่เสมอ เป็นแบบอย่างที่ดีมากครับ เป็นตัวอย่างที่ดีของผู้ใหญ่หรือผู้นำที่มีคุณภาพ ขอบคุณอาจารย์มาก ที่ให้เกียรติผมและมีความกรุณา คิดสนับสนุนผมให้เก่งและดีเพิ่มขึ้น        

กำลังคนทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ที่ยังเป็นรองชาติอื่น ๆ มาก ประโยคนี้ ผมมีความเห็นว่า ทรัพยากรมนุษย์ของไทย ทั้งปริมาณและคุณภาพ ยังเป็นรองชาติอื่นๆ หลายด้าน โดยเฉพาะด้านที่สำคัญ ๆ เช่น ด้านภาษาอังกฤษ ด้านคณิตศาสตร์ ด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีฯ   เป็นสิ่งที่ผู้นำบ้านเมืองควร กำหนดเป็นยุทธ์ศาสตร์พัฒนาชาติในเรื่อง ทุนทางทรัพยากรมนุษย์ เพื่ออนาคตของประเทศในระยะยาว อย่างชัดเจนและมีตัวชี้วัด ความสำเร็จ ทั้งระยะสั้น ระยะปานกลางและระยะยาว  ส่งเสริมให้สถานบันการศึกษาและครู มีบทบาทในเรื่องนี้   การสร้างคนในสาขาที่สำคัญ ควรวางรากฐานการสร้างตั้งแต่ในครรภ์มารดา และเมื่อเป็นเด็กเล็ก 

เมื่อไม่นานมานี้ ผมได้มีโอกาสไปเยี่ยมหมู่บ้านโพธิ์ทอง ต.ภูสิงห์ จังหวัดศรีสะเกษ ซึ่งเป็นพื้นที่ที่ผมเคยเข้าไปใช้ชีวิตอยู่ และทำวิจัย เมื่อสมัยเป็นบัณฑิตอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อ 20 ปีที่ผ่านมา ผมได้แวะไปเยี่ยมกำนัน และชาวบ้านที่เคยใช้ชีวิตร่วมกันในหมู่บ้านยากจนแห่งนี้  และได้แวะเข้าไปเยี่ยม โรงเรียนเคียงศิริ ซึ่งเป็นโรงเรียนในพระอุปถัมภ์ของสมเด็จย่าฯ  ซึ่งผมเคยเข้าไปช่วยสอนนักเรียนชั้น ป. 6 ผมดีใจที่เห็นโรงเรียนพัฒนาขึ้นด้วยอาคารเรียนหลายหลัง สามารถรับนักเรียนได้มากขึ้น แต่ที่น่าเศร้าใจคือ ห้อง Lap ที่มีไว้ให้นักเรียนได้เรียนวิทยาศาสตร์  แทบจะไม่มีอุปกรณ์ทำ Lapที่ทันสมัยให้นักเรียนได้ใช้เลย  แต่ก็ยังดีที่มีห้องคอมพิวเตอร์ให้นักเรียน ได้ฝึกใช้  ที่พบแล้วน่าคิดอีกเรื่องก็คือ  โรงเรียนมีคอกเป็นอาคารโปร่งเหมือนคอกวัว แต่ล้อมรอบด้วยไม้ระแนง จากพื้นถึงเพดาน มุงหลังคากระเบื้อง ขนาดเท่าบ้านขนาดเล็กชั้นเดียว ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากกำนันในหมู่บ้าน  สร้างไว้ใกล้อาคารเรียนที่สมเด็จย่าทรงโปรดประทานให้ที่หมู่บ้านฯ  คอกที่ว่านั้นใช้เป็นที่ให้เด็กอนุบาลได้เข้าไปเล่นเหมือนในห้าง  ภายในห้องมีพื้นทราย และมีล้อรถยนต์เก่า ๆ อยู่ ห้าถึงหกเส้น ผมทราบภายหลังว่า คือ เพราะเด็กชอบเล่นทราย ยางรถยนต์เก่า ๆ เป็นของเล่นที่แปลกสำหรับเด็กในชนบท 

ตรงนี้เป็นมุมมองหนึ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงนโยบายสาธารณะของรัฐ และวิสัยทัศน์ในการสร้างคนเพื่อสร้างชาติ ว่ายังไม่เข้มแข็งและจริงจังบ

รัฐยังไม่จริงจังกับการสร้างเด็กน้อยในชนบท ในขณะที่เด็กญี่ปุ่น อเมริกา สิงค์โปร์ มีสถานที่และของให้เด็ก ๆ เล่นเพื่อกระตุ้นความอยากรู้ อยากเรียน กระตุ้นทุนทางความรู้สติปัญญา ที่มีการวัดผลได้  

ที่เห็นแล้ว อดจะกล่าวถึงไม่ได้ ก็คือโรงเรียนเคียงศิริ ที่สมเด็จย่าทรงโปรดริเริ่มสร้างให้ไว้ เมื่อครั้งหมู่บ้านนี้มีปัญหาชายแดน เป็นพื้นที่สีชมพูมีผู้ก่อการร้ายนั้น เป็นอาคารไม้ชั้นเดียว  อาคารนี้ยังใช้เป็นที่เรียนของเด็กเล็ก มีป้ายขนาดใหญ่ติดไว้หน้าอาคารเรียนว่า โรงเรียนอยู่ในพระอุปถัมภ์ของสมเด็จย่า ทรุดโทรมไปมาก  ไม่มีงบประมาณในการบำรุงรักษา ชาวบ้านช่วยกันซ่อมตามมี ตามเกิด  เป็นที่น่าเสียดายอย่างยิ่ง เพราะเป็นมรดกสำคัญที่สามารถใช้สร้างความรจงรักพักดีต่อชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ ให้กับนักเรียนได้เป็นอย่างดี

ผมคิดว่า โรงเรียนที่สมเด็จย่าทรงโปรดสร้างไว้เช่นนี้ คงมีหลายแห่ง น่าจะมีหน่วยงานราชการเข้าไปตรวจสอบ บูรณะให้สมกับเป็นโรงเรียนที่สมเด็จย่าทรงสร้างไว้ให้เป็นมรดกแผ่นดิน ส่งเสริมให้เด็กไทยได้รู้ซึ้งถึงความมีพระหฤทัยเมตตาต่อปวงชนชาวไทยตราบนานเท่านาน เป็นการปลูกฝังให้เด็กไทยรักชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์  ผมขอฝากผู้เกี่ยวข้องในบ้านเมืองที่เกี่ยวข้อง ให้ตระหนักเรื่อง การสร้างเด็กในชนบทให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพของชาติในอนาคต ผ่าน Bog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ ด้วยความสำนึกในพระมหากรุณาธิคุณที่สมเด็จย่า ทรงมีต่อผู้ยากไร้ ผมคิดว่า จะทำอะไรสักอย่างเพื่อหาทุนไปร่วมกับชาวบ้านที่นั่น ทำการบูรณะโรงเรียนเคียงศิริ โรงเรียนที่สมเด็จย่า ทรงโปรดพระราชทานให้เป็นมรดกแก่คนไทย และหาทางสนับสนุนส่งเสริมให้ห้อง Lap ที่โรงเรียนดังกล่าว มีอุปกรณ์ที่ทันสมัยมากยิ่งขึ้น       

ประโยคต่อมา ที่ ศ.ดร.จีระ เขียนว่า " มาเฟียก็เก่ง แต่เป้าหมายของเขาไม่ดี ขาด คุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ตัว ทำเพื่อพรรคพวก ผมจึงยึดถือว่า คนเก่ง กับคนดี มีคุณธรรมควรจะต้องคู่ กัน ดูได้จาก 8 K's และ คนเก่งอย่างเดียวจะต้องแพ้คนดี ทุนทางจริยธรรมในระยะยาว" 

ผมมีความเห็นว่า พวกมาเฟียมีคุณสมบัติของการเป็นผู้นำอยู่บางประการคือ   

• รู้จักครองงาน จึงมีเป้าหมายชัดเจน  มุ่งมั่นที่จะทำ มีการวางแผนอย่างรัดกุม ลงมือปฏิบัติอย่างรวดเร็ว 
• รู้จักครองคน คือคนในทีม ซึ่งมาเฟียส่วนใหญ่ทำงานเป็นทีม มีการหารือและทำงานร่วมกันได้อย่างน่าสนใจ  
• แต่มาเฟียอาจจะ ไม่รู้จักครองตน  ปล่อยให้ความไม่ดี มาครอบงำ ขาดความคิดดี  ขาดทุนทางความรู้ ทุนมนุษย์ ขาดทุนทางจริยธรรม สุดท้าย จะทำให้ไม่มีทุนทางความสุข พบกับชะตากรรมไม่ดี ในท้ายของชีวิต ครับ  

 ประโยคที่ว่า   ”อยู่รอดไปวัน ๆ เพื่อตัวเอง ไม่ได้ อยู่เพื่อประเทศหรือส่วนรวม”

ผมมีความเห็นเพิ่มเติมว่า คนไทยเรา ยังขาดทุนมนุษย์ อยู่หลายอย่าง เราไม่ค่อยได้สอนให้เด็กคุ้นเคยกับการมอง คิด ตั้งเป้าหมายชีวิตในระยะยาว จึงปล่อยเวลาให้ผ่านไป ทั้งที่มนุษย์มีเรื่องน่าเสียดาย 3 เรื่อง

• วันนี้ผ่านไปโดยไร้ค่าน่าเสียดาย
• ชาตินี้ไม่ได้ศึกษาแสวงหาความรู้น่าเสียดาย 
• เกิดเป็นมนุษย์ทั้งทีเอาดีไม่ได้น่าเสียดาย ไม่ได้สร้างประโยชน์ หรือคุณค่าแก่คนรุ่นหลังหรือสังคมเลย น่าเสียดาย 

       ประโยคที่ ศ.ดร.จีระ เขียนว่า “ ผมโชคดีได้ทำงานท้าทาย และได้เรียนรู้ไปด้วย”  ศ.ดร.จีระ ได้แสดงสิ่งที่น่าเอาอย่าง  ในความเห็นของผม คนที่เป็นเลิศ  มักมีคุณลักษณะตามทฤษฎี  6 ท. คือ  

• ท.ท้าทาย  ทำงานที่ยากกว่า  
• ท.ท่าทีที่ดี  มาจากความคิดที่ดีนำไปสู่การทำดี พฤติกรรมดี นิสัยและบุคลิกดี 
• ท. เที่ยงธรรม มีคุณธรรม ความเที่ยงธรรมประจำใจ 
• ท. ทน มีความอดทน อุตสาหะ ขยันหมั่นเพียร  
•   ท. ทำ  มุ่งมั่นทำงาน ในหน้าที่รับผิดชอบ ให้สำเร็จ  
•  ท.ทบทวน   ผู้ใดหมั่นทบทวนตรึกตรอง สิ่งที่ได้เรียนรู้หมั่นทบทวน ก็จะนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางปัญญา มีความเป็นเลิศ ในการเรียนรู้

การที่ ศ.ดร.จีระ กล่าวว่า “ผมโชคดีได้ทำงานท้าทาย และได้เรียนรู้ไปด้วย”  แสดงให้เห็นชัดเจนว่า ท่านมี ท.ท้าทาย ท.ทำ ท.ท่าทีที่ดี ท.อื่น ๆ อย่างครบถ้วน  นักศึกษา ลูกศิษย์ของ ศ.ดร.จีระ ควรที่จะเรียนรู้ และดำเนินลอยตาม      

ประโยคที่ว่า    “ให้อาจารย์รับฟังลูกศิษย์แบบแลกเปลี่ยนความรู้ 2 ทางมากขึ้น ผมจะจัดให้ คณาจารย์ทุกเดือน ซึ่งครั้งหน้าจะเน้นคุณธรรม จริยธรรม ผมทำจริง หากใครเห็นว่าผมมีประโยชน์ก็บอก มาได้”  ประโยคนี้ ผมได้ข้อคิดว่า การเรียนการสอน/การจัดการ/การเป็นผู้นำสมัยใหม่นี้ ต้องมี two ways communication และ มีการแลกเปลี่ยนความรู้ เพื่อให้ได้ทั้งการบริหารความรู้ ได้ทั้งการบริหารทัศคติ ความรัก และความศรัทธา  เป็นสิ่งที่ผู้เป็นบิดา มารดา สามารถนำไปใช้สอนการบ้านบุตรธิดาได้  เป็นสิ่งที่ครู อาจารย์ ตามโรงเรียนต่าง ๆ ควรนำไปใช้ในการเรียนการสอน เลิกเสียทีการสอนแบบท่องจำ อย่างเดียว

ศ.ดร.จีระ นำองค์ความรู้ เรื่อง 4L’s ไปให้อาจารย์ตามโรงเรียนต่าง ๆ เป็นสิ่งที่เป็นคุณประโยชน์อย่างมากกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของชาติ เป็นสิ่งที่ดี ที่ผู้นำทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ควรนำเอาหลักการเหล่านี้ไปบูรณาการ ประยุกต์ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์ความรู้ในองค์กร         

"no pain , no gain  ทฤษฎีเจ็บปวดก่อนและไปสู่ความสำเร็จ สอนว่า ทุกคนเจออุปสรรค แต่ใช้อุปสรรคเป็นบันไดไปสู่ความสำเร็จ การมีความ เจ็บปวด ไม่ใช่ของเลว แต่ต้องนำไปสู่ความสำเร็จให้ได้ ผมชอบเอาชนะความเจ็บปวด เพื่อให้เรา แข็งแกร่งขึ้น "

ประโยคนี้ ทำให้ผมตระหนักถึงคำว่า ลำบากเมื่อหนุ่ม ดีกว่ากลุ้มเมื่อแก่  ลำบากก่อน สบายทีหลัง   เมื่อสิ่งไม่ดีมาเยือน สิ่งดีมักจะตามมาภายหลัง  เป็นคำที่ผมเคยได้รับการสอน จากครูไทย และอาจารย์ต่างชาติ เมื่อสมัยผมเป็นนักศึกษาที่ บัณฑิตอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ในโครงการของอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์   

ในชีวิตผมตอนเป็นเด็กคุณแม่ผมในเลี้ยงดูผมแบบชาวบ้าน ๆ เหมือนสมัยก่อนเก่า คือเอาผมไปฝากไว้กับพระ ให้อยู่วัด  ถ้าปิดเทอมนาน ๆ ท่านก็ออกอุบายให้ผมบวชเณร ให้มีโอกาสซึมซับในหลักธรรม พุทธศาสนา ให้เดินตามพระทุกเช้า กินข้าววัด นอนวัด ช่วยพระทำกิจประจำวัน รู้สึกลำบาก แต่อานิสงค์ที่ได้ คือผมได้เรียนรู้ชีวิตความลำบากและมีประสบการณ์ชีวิตที่ทรงคุณค่า

ผมได้มีโอกาสเห็นซากศพที่วัด ซึ่งก่อนเผาซากศพ  ผมเห็นคนมุงดูศพและกล่าวอาลัยเสียดาย อาลัยอาวรณ์ ว่าเป็นคนดีแท้ ไม่น่าจากไปเลย   แต่บางศพ มีคนมุ่งดูแล้วซ้ำเติมว่าสมควรตายแล้ว ไปเสียได้ก็ดี  อยู่ไปก็ไม่ได้ทำประโยชน์อะไร หนักแผ่นดินเกิด  ทำให้ผมได้คิดว่า  ชีวิตมนุษย์ แท้ที่จริงคือคุณงามความดี  ชีวิตคือละคร เราเป็นผู้กำกับบทตัวเราเองว่า ตอนจบ จะให้ผู้ชมกล่าวถึงอย่างไร จะให้ผู้ที่มายืนดูศพเรา กล่าวถึงว่าเป็นคนดีน่าเสียดาย หรือเป็นคนร้ายสมควรตาย ตกนรกอเวจี และไม่เคยทำประโยชน์อะไรให้ชาติบ้านเมือง ฟ้าลิขิตให้เราเกิด  แต่ชีวิตจากเกิดถึงตาย เราเป็นผู้กำหนด     

 ท่านผู้อ่านที่สนใจติดตามสาระน่ารู้ กับ ศ.ดร.จีระ ท่านสามารถติดตามได้จากรายการโทรทัศน์ ”สู่ศตวรรษใหม่” ทาง ช่อง 11 ทุกวันอาทิตย์แรกของเดือน เวลา 14.00-15.00 น. และออกอากาศอีกทีทาง UBC 7 ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 ของเดือนเวลา 14.00-15.00 น. และรายการคิดเป็นก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง UBC 7 อาทิตย์ที่ 1,3 และ 5 ของเดือนเวลา 13.00-13.50 น. นอกจากนั้นยังมีรายการวิทยุ knowledge for people ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00 – 19.00 น. ทางสถานีวิทยุ อสมท. F.M. 96.5 MHz Hz   คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ” ของหนังสือพิมพ์แนวหน้าทุกวันเสาร์หน้า 5    

ขอโชคดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน  

สวัสดีครับ 

ยม 

น.ศ.ปริญญาเอก                    

หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ 

 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.2)

[กาญจนา สิงห์โต]

สวัสดีค่ะน้องๆนศ.ทุกท่าน

     เนื่องจากเมื่อวันอาทิตย์ที่ 23 ก.ค.49 ท่านอ.ยมได้ให้น้องๆส่งการบ้านเป็น Power Point ขอให้น้องๆส่งมาที่ [email protected] ใช้ชื่อว่า การบ้าน/ลาดกระบัง เมื่อน้องๆส่งมาครบแล้วพี่จะเอาขึ้น Blog ให้ค่ะ  

                                     พี่เอ้

[น.ส. พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์]

เรียน ดร.จีระ, อ.ยม, อ.สมภพ

                จากเทปบักทึกบทสัมภาษณ์ระหว่าง ดร.จีระ กับ Dr.Michael Hammer ผู้เชี่ยวชาญทางด้านRe-engineering การ Re-engineering เป็นการเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างรุนแรงโดยไม่คำนึงถึง วิธีการหรือกระบวนการทำงานที่ผ่านมาในอดีต ดังนั้นการที่จะทำการ Re-engineering ได้ต้องทำในขณะที่องค์การมีความพร้อม คือ

                1.มีความพร้อมในด้าน Leadership ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์กว้างไกลมองว่าโลกมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ต้องคิดเสมอว่า เมื่อโลกไม่หยุด เราก็ต้องไม่หยุด

                2.Work process กระบวนการปฏิบัติงาน ที่สามารถปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสภาวะเศรษฐกิจ ณ ช่วงนั้นๆเพื่อตอบสนองต่อตลาด และสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าให้ได้มากที่สุด

                3.Human คือ บุคคลากรที่พร้อมจะปรับเปลี่ยน ปรับตัวให้เข้ากับสภาพการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และพร้อมที่จะนำเอาวิธีการปฏิบัติใหม่ๆ มาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

                การ Re-engineering กับธุรกิจด้านอาหาร มี Concept คล้ายๆกัน คือ เน้นการเปลี่ยนแปลงกระบวนการผลิตเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และ สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้ามากที่สุด ขอยกตัวอย่าง ทฤษฎี 3 วงกลม ของ ดร.จีระ มาใช้ดังนี้

                1.Context ในแบบ Re-engineering คือ การปรับกระบวนการทำงาน การผลิต เพื่อให้เกิดผลผลิตมากที่สุด ซึ่งต้องอาศัยเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามาช่วย

                2.Competencies ความสามารถในการทำงาน ในแบบ Re-engineering บุคคลากรที่มีคุณภาพตอบสนองต่อเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ทางองค์การนำมาได้เป็นอย่างดี โดยที่บุคลากรสามารถปรับเปลี่ยนตัวเองสามารถทำงานในทุกๆแผนกได้ และมีการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ

                3.Motivation แรงจูงใจในแบบ Re-engineering  นั้น ขอพูดถึงความสำเร็จขององค์การ การพัฒนาในด้านของผลผลิต และการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าเป็น Concept ที่สำคัญขององค์การธุรกิจด้านอาหาร แรงจูงใจที่สำคัญ คือการพัฒนาผลิตภัณฑ์ให้มีความหลากหลาย มีคุณภาพ และมีผลผลิตสูงสุดเพื่อตอบสนองความต้องการและสร้างความพึงพอใจให้ได้มากที่สุด

                การเปลี่ยนแปลงในแบบ Re-engineering เป็นการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงและไม่คำนึงถึงอดีต ดังที่กล่าวมาข้างต้น จึงอาจเป็นปัญหาสำหรับวัฒนธรรมองค์การในประเทศไทย ซึ่งยังคงมีการทำงานแบบเดิมๆในแบบเก่าๆ ตามที่ทางองค์การดำเนินการปฏิบัติมาตั้งแต่สมัยเริ่มตั้งบริษัท มีหลายบริษัทในประเทศไทยที่ยังคงเป็นแบบนี้ ดังนั้นการปฏิบัติในแบบ Re-engineering จริงๆจึงทำได้ยาก แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะทำไม่ได้เลย มันคงต้องใช้เวลาในการปรับเปลี่ยน เพราะคนไทยจริงๆเป็นคนที่ยอมรับความจริง ยอมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นโดยต้องมีเหตุผล ในการกระทำนั้นๆเมื่อทำให้เค้ายอมรับได้แล้วก็ไม่ยากที่จะพัฒนาต่อ เพราะคนไทยเป็นคนที่มีความตั้งใจสูง ไม่ว่าจะมีอุปสรรค์แค่ไหนขอให้พวกเค้าเปิดใจยอมรับ พวกเค้าก็จะพยายามทำมันให้ได้ และได้ดีอย่างแน่นอน มีคำถามว่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในแบบ Re-engineering แล้วถ้ามีคนยังปรับตัวไม่ได้ จะทำยังไง ดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่า เมื่อใดก็ตามที่ทำให้พวกเค้าเปิดใจยอมรับ การพัฒนา และการปรับตัวของพวกเค้าย่อมทำได้ไม่ยากโดยสิ่งนั้นต้องมีเหตุผลไม่ขัดกับคุณธรรมหรือจริยธรรมในการทำงาน ต้องเป็นการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ ชัดเจน มีการวัดประเมินผลได้ กระบวนการปฏิบัติที่ดี ยอมเกิดแรงจูงใจในการพยายามปรับตัวเองให้เข้ากับองค์การที่มีประสิทธิภาพ

  

เรียน อ.ยม, ดร.จีระ, อ.สมภพ

            อ.ยมได้เล่าถึงประสบการณ์การทำงานในด้านทรัพยากรมนุษย์ ปัญหาที่เกิดขึ้นพร้อมทั้งแนวทางการแก้ปัญหา สิ่งที่เห็นได้ชัด

                ประการแรก คือ การไม่มีทุนแห่งความสุข เมื่อไม่มีทุนแห่งความสุขในการทำงาน การทำงานที่ไม่มีความยุติธรรม ส่งผลให้การทำขาดปะสิทธิภาพ เมื่อขาดทุนแห่งความสุข มากขึ้น มากขึ้น ก็จะเกิดการประท้วง ใช้ความรุนแรงในการแก้ปัญหา ก็จะขาดทุนทางปัญญาตามมา วิธีการแก้ไขเราก็ต้องดูว่าเหตุผลอะไรที่ทำให้พวกเค้าไม่มีความสุข แล้วเราก็เข้าไปแก้เหตุที่ทำให้พวกเค้าไม่มีความสุขนั้น จากภาพที่ อ.ยม ฉายภาพให้ดูจะเห็นได้ว่าพนักงานไม่มีความสุขเกิดการประท้วงเมื่อผู้บริหารทราบเหตุที่ประท้วงเข้าทำการแก้ไขสร้างความประนีประนอม ให้ความเป็นธรรมกับสภาแรงงาน รับข้อเสนอ ซึ่งกันและกันเมื่อตกลงกันได้ก็จะเกิดทุนแห่งความสุข จะเห็นได้ว่า ในตอนแรก

                ปัญหา เกิดจากการ ไม่มีทุนแห่งความสุขและเกิดการขาดทุนแห่งปัญญาตามมา

                การแก้ปัญหา ใช้ทุนทาง ปัญญา และจะทำให้เกิด ทุนแห่งความสุข

                ประการที่สอง คือ ปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีมากมายเนื่องจากเป็นแผนกที่ใกล้ชิดกับคน ผู้ซึ่งเป็นสิ่งมีชีวิตที่เข้าใจได้ยากที่สุด หลักในการจัดการกับปัญหาต่างๆที่มากมายหลากหลายนี้ อย่างแรกที่เราควรปฏิบัติคือ

                1.จะต้องจัดระบบการทำงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพ เพื่อให้พร้อมกับปัญหาต่างๆที่จะเกิดขึ้น

                2.เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นก็ควรที่จะหาสาเหตุของปัญหาต่างๆนั้นให้ได้

                3.ต้องมีวิธีการแก้ปัญหาที่ดีตามลำดับความสำคัญก่อนหลัง เพื่อให้เกิดผลกระทบที่น้อยที่สุดกับกระบวนการ การทำงานโดยรวมขององค์การ

            4.ลงมือแก้ปัญหานั้นๆโดยยึดหลักคุณธรรม ใช้ทุนทางจริยธรรม

                5.ติดตามและประเมินผลของการแก้ปัญหานั้นๆว่าเป็นไปตามการคาดหวังหรือเกินการคาดหวังหรือไม่

จากข้างต้นหากเราปฏิบัติได้ก็จะเกิดทุนแห่งความยั่งยืน

                ประการที่สาม คือ หากองค์การสามารถหาสาเหตุของปัญหาได้ มีวิธีการแก้ปัญหาที่ดี ลงมือปฏิบัติโดยยึดหลักคุณธรรม มีผลการปฏิบัติที่เป็นไปตามคาดหมาย ก็จะทำให้สังคมการทำงานขององค์การนั้น เป็นสังคมการทำงานที่มีความสุขและยั่งยืน.

[นายปรัชญา พุดดี]

นายปรัชญา พุดดี นศ.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร         สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ, อ.ยม และ อ.สมภพ เป็นอีกครั้งครับที่ได้รับฟังการสนทนาระหว่าง guru ทั้ง 2 ท่านคือ ศ.ดร.จีระ และ Dr.Hammer เป็นเรื่อง Re-engineering ซึ่งพอจะสรุปได้ดังนี้        engineering คือ การวางแผนในการดำเนินงานต่างๆ ดังนั้น Re-engineering จึงกล่าวได้ว่า เป็นการเปลี่ยนแปลงแผนการดำเนินงานให้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แน่นอนว่าเมื่อคิดจะเปลี่ยนแปลง ส่วนใหญ่จะมีอยู่ 2 เหตุผล คือ 1). สิ่งเดิมยังดีไม่เพียงพอ 2). สิ่งเดิมดีอยู่แล้วแต่ต้องการพัฒนาให้ดีขึ้นสำหรับการ Re-engineering นั้น น่าจะมีเหตุผลหลักคือ สิ่งเดิมยังไม่ดีพอ จึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ สิ่งที่ต้องพิจารณาในเรื่องการ Re-engineering คือ·   ผู้นำหรือผู้บริหารต้องมีความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เสมือนเรือที่ต้องการเปลี่ยนทิศทางก็ต้องบังคับที่หางเสือ·   องค์กรต้องมีความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงในทุกด้าน โดยเฉพาะ “คน” ในองค์กร ต้องมีความเข้าใจในเรื่องของการเปลี่ยนแปลง เพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งหรือไม่ยอมรับ        สำหรับการ Re-engineering องค์กรในไทยต้องพิจารณาถึงสภาวะของแต่ละองค์กรด้วย ยกตัวอย่าง ปัญหาที่เคยเกิดขึ้นในเรื่องการส่งออกกุ้งของไทยที่เคยมีปัญหาในเรื่องของ “กุ้งตะกั่ว” เห็นได้ชัดว่าผู้ประกอบการขาดทุนทางจริยธรรมในทฤษฎี 8 k ของ ศ.คร.จีระ ที่ต้องการเพิ่มน้ำหนักกุ้งหวังผลเพียงกำไร ไม่คำนึงถึงผู้บริโภคและภาพลักษณ์ของประเทศ เพราะถึงเป็นเพียงผู้ประกอบการบางกลุ่มแต่ก็เป็นการส่งออกในนามประเทศไทย ทำให้สินค้าถูกตีกลับและยังส่งผลต่อความเชื่อมั่นในสินค้าชนิดอื่นๆไปด้วย ส่งผลต่อเศรษฐกิจทั้งระบบ เรื่องนี้ควรใช้การ Re-engineering มาจัดการยกเครื่องใหม่ทั้งหมดตั้งแต่ การผลิต ไปจนถึงการตลาดและพัฒนาผู้ประกอบการให้มีทุนทางจริยธรรมในการประกอบธุรกิจแต่ถ้าเป็นองค์กรทางราชการที่มีจุดแข็งเรื่องของวัฒนธรรมการจัดการแบบ Re-engineering อาจมีปัญหาในเรื่องของ “คน” ที่ไม่พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงและในเรื่องของ “ระบบ”ที่ยังติดอยู่กับรูปแบบเดิมอยู่ ควรใช้การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป พัฒนาเป็นส่วนๆไป น่าจะได้ผลตอบรับที่ดีกว่า                ในส่วนของ อ.ยม เป็นเรื่องของการใช้ทฤษฎี 8 k ของศ.ดร.จีระ มาแก้ปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ตัวอย่างที่อาจารย์ ยม ได้แสดงให้ดู เป็นเรื่องของการขาดทุนทางความสุขและทุนทางจริยธรรมในการอยู่ร่วมกัน ทำให้เกิดปัญหาขึ้น ควรวิเคราะห์ปัญหาให้ถูกต้องและแก้ปัญหาให้ตรงจุด        เรื่องการแก้ปัญหา HR ในองค์กรนั้น สามารถนำวิธีการในการแก้ปัญหาอาชญากรรมของสำนักงานตำรวจแห่งชาติในเมืองนิวยอร์ค (NYPD) ของสหรัฐมาเป็นแนวทางได้ โดยมีหลักการคือv  การมีข้อมูลที่ถูกต้องและปัจจุบัน (Accurate and Timely Intelligence)คือสามารถวิเคราะห์ถึงสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา ใช้ข้อมูลจากหลายฝ่ายมาวิเคราะห์ แต่ต้องมีการประสานงานที่ดีv  มีเทคนิคในการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิผล (Effective Tactics) ทั้งนี้ขึ้นกับบุคคลและประสบการณ์เพราะบางครั้งปัญหาเดียวกันอาจต้องใช้วิธีการแก้ปัญหาที่แตกต่างกันv  การจัดสรรบุคลากรและทรัพยากรต่างๆต้องเป็นไปอย่างถูกต้องและรวดเร็ว(Rapid Deployment of Personal and Resource) การจัดสรรบุคลากรและทรัพยากรต่างๆ เช่น งบประมาณ ต้องเป็นไปอย่างรวดเร็วและสอดคล้องกับปัญหานั้นv  การติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่องและจริงจัง(Relentless Follow-up and Assessment ) เป็นการดำเนินการเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นซ้ำซ้อน และเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและเป็นไปตามที่พึงประสงค์            หลักการดังกล่าวเป็นเรื่องที่ผู้บริหารต้องจัดการให้ดีและให้ความเอาใจใส่ในการแก้ปัญหาเพื่อเป็นการพัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนด ขอบคุณครับ 

[ประชา กองสุข]

เรียนท่านอาจารย์ จีระ           การเรียนวันที่ 23/07/09 หลังจากได้ชมบทสัมภาษณ์ระหว่าง อาจารย์จีระ กับ Dr. Hammer เรื่องแนวคิดการปรับองค์กรแบบ “Re-engineering”แล้วนั้น  อาจารย์ได้ให้คำถามว่า   อะไร คือปัญหาที่ทำให้องค์กรในประเทศไทยมีการทำงานไม่คล่องตัว และถ้าจะปรับปรุงให้คล่องตัวต้องทำอย่างไร ในความคิดเห็นของผมมองว่าปัญหาเกิดจากสาเหตุหลัก 3 ประการ คือ1.ปัญหาจากคนในองค์กร2.ปัญหาจากองค์กรหรือนโยบายองค์กร

3.ปัญหาจากวัฒนธรรมองค์กรหรือรูปแบบวิธีการทำงานในองค์กร

 1. ปัญหาจากคน เกิดได้จากอะไรบ้าง ผมวิเคราะห์จากการขาดทุน 5 K ดังนี้-         คนขาดความรู้ หรือไม่เข้าใจในงานที่ทำ เนื่องจากขาด Knowledge Capital  ส่งผลคือทำงานผิดพลาด ส่งผลต่อเนื่องให้เกิดการ ขาดทุน Creativity Capital ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ในการปรับปรุงงานใหม่ ส่งผลให้การสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรไม่เกิดขึ้นนั่นคือขาดทุนทาง นวัตกรรม Innovation Capital

-         คนขาดความสุขจากการทำงานและการใช้ชีวิต เนื่องจากทำทุ่มเททำงานแล้ว แต่ ไม่ได้รับความยุติธรรมด้านผลตอบแทน หรือการดูแลชีวิตความเป็นอยู่ให้ได้รับวามพึงพอใจ หรือผู้บังคับบัญชาที่ไม่มีการควบคุมอารมณ์ในการทำงาน ส่งผลให้ตัวพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาขาด Emotional Capital หรือทุนทางอารมณ์ไปด้วย ซึ่งจะแปรผันตามให้ผลการทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ สุดท้ายองค์กรที่มีพนักงานเช่นนี้ปฏิบัติงานอยู่ก็จะไม่มีทุนทางวัฒนธรรม Cultural Capital ซึ่งจะไม่สามรถสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าได้

 2. ปัญหาจากองค์กรหรือนโยบายองค์กร องค์กรที่มีนโยบายที่ล้าหลังและไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงของสังคม จะทำให้การทำงานล่าช้า ไม่สามารถแข่งขันกับผู้อื่นได้ ผมวิดเคราะห์จากการขาดทุนในทฤษฏี 8 K คือ -         ไม่ให้ความสำคัญกับสังคม และสิ่งแวดล้อม เช่น ไม่มีการบำบัดน้ำเสีย สร้างมลภาวะทางอากาศ มุ่งสร้างแต่ผลกำไรเป็นหลัก ไม่มีการคืนกำไรสู่สังคม เช่นพยายามหลีกเลี่ยงการเสียภาษี นั่นคือขาดทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) และขาดทุนทางสังคม (Social Capital)

-         ไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทางเทคโนโลยี ใช้เครื่องจักรและอุปกรร์ที่ล้าสมัย คุณภาพผลิตภัณฑ์ขององค์กรที่ไม่มีการพัฒนาย่อมไม่สามารถแข่งขัน หรือสร้างมูลค่าเพิ่มได้ เนื่องจากต้นทุนในการปฏิบัติงานจะสูงกว่าคู่แข่งมาก นั่นคือ ขาดทุนทาง IT (Digital Capital)

 3. ปัญหาจากวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรที่มีรูปแบบการทำงานแบบไม่กระชับ ไม่มีความยืดหยุ่น และไม่มีการทำงานเป็นทีม หรือต่างคนต่างทำ  ความคล่องตัวในการทำงานย่อมหายไป

 จากปัญหาที่กล่าวมาทั้ง 3 ข้อ นั้นสามารถนำแนวคิดการปรับองค์กรแบบ “Re-engineering” มาใช้ในองค์กรได้ โดยอาศัยหลักของ Dr. Hammer 3 ข้อ คือ1.     การเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงเช่น ปรับเปลี่ยนนโยบายหรือเป้าหมายให้ตรงกับสภาพการณ์ปัจจุบัน เช่น การปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารใหม่ ปรับเปลี่ยนหน้าที่การทำงาน การสำรวจจุดอ่อน จุดแข็งเพื่อวางแผนวางแผนพัฒนาบุคคลากร และระบบงาน เช่น ส่งไปศึกษาต่อ หรือฝึกอบรม ดูงานองค์กรที่ประสบผลสำเร็จ โดยนำหลักการเพิ่มทุน 5 ทุนมาใช้องค์กร2.     วัดค่าการเปลี่ยนแปลงได้ การทำงานทุกด้านต้องมีการประเมินผลการทำงานโดยมีการกำหนดวิธีการวัดให้ชัดเจนเพื่อสร้างความยุติธรรม3.     สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า ต้องไม่มองลูกค้าภายนอกอย่างเดียวต้องมองลูกค้าภายใน คือ พนักงานด้วย โดยต้องสร้างทุนแห่งความรู้ (Knowledge Capital) ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital)ให้กับผู้ปฏิบัติงานพึงพอใจก่อน รวมทั้งให้ความสนใจกับผลกระทบหรือการเปลี่ยนแปลงของสังคม(Social Capital)แต่ในความเห็นของผมยังไม่เพียงพอต้องเพิ่มข้อที่ 4.  นั่นคือเพิ่ม “ต้องมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในทุกด้านเพื่อสร้างความเจริญอย่างยั่งยืน”  หรือ สร้างทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital)          ไม่เช่นนั้นองค์อาจจะกลับมาสู่สภาพเดิมได้          ขอบคุณครับ       ประชา

[ประชา กองสุข]

(หัวข้อของอาจารย์ ยม)

เรียนท่านอาจารย์ จีระ อาจารย์ยม และอาจารย์สมภพ 

          การเรียนวันที่ 23/07/09 ในส่วนของอาจารย์ยม ได้นำเสนอประสบการณ์ในการบริหาร HR โดยเน้น เรื่อง ปัญหาในด้าน HR และการประยุกต์นำเอาทฤษฏี 8K และ 5K มาใช้แก้ปัญหา สำหรับสิ่งที่ได้จากการเรียนในส่วนนี้ ผมนึกถึงหลักการแก้ปัญหาตามแนวพระราชดำรัสขององค์ในหลวง ซึ่งสามารถนำมาประยุกต์เข้ากับการทำงานได้ดังนี้

 

1. การเข้าถึงปัญหา  ปัญหาในด้าน HR ผมมอง 3 ด้าน คือ ด้านคน ด้านนโยบาย และด้านระบบงาน  โดยเฉพาะในเรื่องคน ผมมองพนักงานเปรียบเสมือนลูกค้าคนหนึ่งที่เราต้องดูแล ที่เราต้องการให้จงรักภักดีกับองค์กร ดังนั้น การเข้าถึงความต้องการที่แท้จริงของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นมาก ปัจจัยพื้นฐานแห่งความจำเป็นในการดำเนินชีวิตต้องพอเหมาะ ความสุขจากทำงานต้องมี ตัวอย่างความต้องการของพนักงานที่เคยพบมา  และผมได้จัดทำให้ เช่น พนักงานแจ้งว่าการทำงานเครียดอยากฟังเพลงระหว่างทำงาน ถ้าดูอย่างผิวเผินแล้ว ดูเหมือนไม่น่าก่อประโยชน์อะไรกับองค์กรมากนัก แต่หลังจากที่ทดลองทำจริงปรากฏว่า พนักงานมีทุนแห่งความสุข(Happiness capital)อย่างมาก มีรอยยิ้มมีความคึกคักมีชีวิตชีวาในการทำงาน ส่งผลต่องานที่ได้ดีขึ้น

 2.การเข้าใจปัญหา ปัญหาทุกอย่างถ้าคิดตามหลักวิทยาศาสตร์นั้น ปัญหาคือ โจทย์ หรือสมมุติฐานที่เราต้องการค้นหาคำตอบให้ได้ วิธีการแก้ไขปัญหา ก็เปรียบเสมือนวิธีการทดลองที่เราออกแบบขึ้น ซึ่งมีหลากหลาย และการทดลองให้ทราบผลก็คือ วิธีการนำไปปฏิบัติจริง ซึ่งก็อาจจะล้มเหลว หรือสำเร็จได้ จะขึ้นอยู่กับว่า เราวิเคราะห์โจทย์ได้อย่าเข้าใจถ่องแท้หรือไม่ เช่น พบว่างานมีความผิดพลาด  สิ่งแรกที่ต้องทำคือ ค้นหาสาเหตุที่แท้จริง ถ้าวิเคราะห์แล้วว่าน่าจะเกิดจากบุคคลก็ต้อง แก้ที่การ Training แต่ถ้าแก้แล้วไม่หายก็อาจจะมองไปที่ระบบงานหรือเครื่องจักร  ดังนั้นก่อนการตัดสินใจใดๆ พื้นฐานความเข้าใจในงานต้องมาก่อนเป็นอันดับแรก เพราะถ้าไม่เข้าใจ

อาจะส่งผลต่อการให้คุณให้โทษผู้ใต้บังคับบัญชาได้

 3. การแก้ไขปัญหา หลังจากทำความเข้าใจ และวิเคราะห์ในตัวปัญหาเสร็จแล้ว ก็ต้องกำหนดลำดับขั้นตอนการแก้ไข ในขั้นตอนนี้สำคัญมาก ถ้าแก้ไขถูกปัญหาก็จะจบแต่ถ้าแก้ไขโดยขาดขั้นตอนที่ 1 และ 2 ก็จะก่อปัญหาอย่างไม่สิ้นสุด ดูได้จากปัญหาของการเมืองไทยในปัจจุบัน ทุกคนมองปัญหาในมุมมองของตนเองฝ่ายเดียว ก่อให้เกิดการแบ่งฝ่ายทั้งๆที่ ผู้ที่สูญเสียตลอดเวลา คือ ประเทศชาติและประชาชนส่วนรวม  ดังนั้นการแก้ไขปัญหาบ้านเมือง ต้องอาศัยทุนแห่งความรู้(Knowledge capital) ที่รู้จริงรู้ลึก มีทุนทางอารมณ์ (Emotional capital)ไม่พูดจาหรือนำเสนอความคิดเห็นโดยใช้อารมณ์พาไป ใช้ทุนทางวัฒนธรรม(Cultural capital) ที่เป็นเอกลักษณ์ของไทย เช่น เกรงกลัวต่อบาป การรู้รักสามัคคี การเมตตาและให้อภัย เป็นต้น  เพื่อให้สามารถสร้างทุนแห่งการสร้างสรรค์ (Creativity capital) พัฒนาประเทศชาติต่อไปได้                                                    ขอบคุณครับ                                                        ประชา

 

[นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา]

เรียน อ.จีระ ,อ.ยม และ อ.สมภพ สัปดาห์นี้ เริ่มต้นด้วยการ Share Idea จากบทความ ไม่มี Pain ไม่มี Gain หัวข้อนี้ทำให้นึกถึงคำว่า เจ็บแล้วจำ คนเราเมื่อทำอะไรผิดพลาดก็ต้องมีการแก้ไขไม่ให้เกิดขึ้นอีก และในการทำอะไรก็ตามหากเป็นเรื่องที่ยาก แต่สามารถประสบความสำเร็จได้ เราจะมีความภูมิใจกับสิ่งที่ทำมากกว่าสิ่งที่ได้มาง่ายๆ         ส่วนที่ได้จากเทปสัมภาษณ์ Dr. Hammer และ ศ.ดร.จีระ นั้น ทำให้ได้รู้จักกับคำว่า Reengineering หรือการปรับเปลี่ยนองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า หากใช้ความรู้สึกของตัวเอง หากเราเป็นลูกค้า ก็ย่อมต้องการที่จะได้รับสินค้า/บริการ ที่คุ้มค่าและรวดเร็วที่สุด และเชื่อว่าธุรกิจก็คงต้องการตอบสนองความต้องการให้ลูกค้าพอใจที่สุด แต่การดำเนินงานต้องผ่านขั้นตอนมากมาย หากมี        1.การกระจายอำนาจ นอกจากจะทำงานได้คล่องตัวขึ้นแล้ว ยังลดข้อผิดพลาดจากการตัดสินใจของคนเพียงคนเดียว แต่ก่อนที่จะมั่นใจมอบหน้าที่ความรับผิดชอบ ทุกคนในองค์กรต้องรู้จักตัวเอง คือรู้ว่ากำลังทำอะไร เพื่ออะไร และต้องทำให้ได้ นอกจากนี้ ยังเป็นการสร้างทุนทางความสุข จากการทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าตัวเองมีความสามารถ และเห็นความก้าวหน้าขึ้น อีกประการคือ ทุกองค์กรต้องเตรียมพร้อมเสมอสำหรับการเปลี่ยนแปลงให้ทันกับโลกที่หมุนเร็วขึ้น เราต้องนำทุนต่างๆที่ชัดเจนสำหรับโลกปัจจุบันก็คือทุนทาง IT การสร้างสรรค์และนวัตกรรม มาใช้ในการสร้างมูลค่าเพิ่ม เช่นการนำมาพัฒนาทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา โดยที่ต้องเปลี่ยนแปลงอย่างเร็วและต่อเนื่อง มีการนำ TQM มาใช้ร่วมกับ Reengineering         2.มองถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและนำมาเป็นบทเรียนในการปรับองค์กรเพื่ออนาคต        ส่วนในเรื่องของประสบการณ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของอ.ยม ทำให้ได้ข้อคิด คือ-                     ก่อนจะเริ่มพัฒนา ต้องรู้ปัญหา (นำ 2 R’s มาใช้ในการมองปัญหาคือต้องเป็นจริงและตรงประเด็น) เพราะการนำองค์กรไปข้างหน้าโดยไม่ได้แก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น อาจส่งผลเสียและยากที่จะแก้ไข

-         ให้ความสำคัญกับคนทุกระดับและ

ทุกส่วนในองค์กร แม้จะเป็นจุดเล็กๆที่

ดูเหมือนจะไม่สำคัญ แต่หากเปรียบ

เทียบกับการเรียงโดมิโน หากมีตัวหนึ่ง

ล้ม ก็อาจจะส่งผลให้ตัวอื่นๆล้มไปด้วย

-         เข้าใจธรรมชาติของคน เช่น ถ้าเรา

ทำผิดย่อมไม่อยากให้ใครรู้ แต่เมื่อได้

รับการชมเชย ก็อยากให้คนอื่นรับรู้ด้วย

 หัวหน้าควรจะมีหลักทางจิตวิทยา ทุน

ทางปัญญาและทุนทางอารมณ์

ในการปกครองคน ตักเตือนเป็นการ

ส่วนตัว แต่ประกาศความดีให้คนอื่นรู้

ด้วย เพื่อให้ลูกน้องมีความรู้สึกว่าได้รับ

ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ส่งผล

ให้เกิดทุนทางจริยธรรมและทุนแห่ง

การสร้างสรรค์ค์มากขึ้น(เพราะเห็นผล

จากการทำดีจึงอยากทำดีอีก) ทำให้เห็นว่าแม้การพัฒนาคนจะไม่ได้เห็นผลในทันที แต่จะเป็นผลดีในระยะยาวและยั่งยืน

[สุพัชชา ขับกล่อมส่ง]

เรียน อาจารย์จีระ อาจารย์ยม และสวัสดีค่ะ เพื่อน ๆ ทุกคนจากการเรียนในวันอาทิตย์ที่ผ่านมาดิฉันขอแลกเปลี่ยนความคิดเห็นดังนี้                        องค์กรในประเทศไทยหลายองค์กรมักทำงานล่าช้า ไม่คล่องตัว ทั้งนี้เนื่องมาจาก                        1. โครงสร้างขององค์กร เป็นโครงสร้างที่ยาวเกินไป ไม่กระจายอำนาจ  ทำให้การติดต่อสื่อสารภายในองค์กรลำบาก มีหลายขั้นตอน จึงเกิดความล่าช้า ไม่คล่องตัวในการบริหารจัดการ                        2.  วิธีการบริหารงานภายในองค์กรมีระเบียบเคร่งครัดเกินไป  โดยเฉพาะในระบบราชการ ซึ่งดิฉันมีประสบการตรงในการทำงานในระบบราชการมาก่อน มีความยุ่งยากและหยุมหยิม และเคร่งครัดในส่วนที่ไม่จำเป็น ทำให้การทำงานเป็นไปด้วยความลำบาก  ซึ่งระบบดังกล่าวยังส่งผลให้บุคลากรเกิดความเบื่อหน่าย และไม่อยากทำงานอีกด้วย                        3.  คนในองค์กรทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม ไม่มีความกระตือรือร้นในการทำงาน ขาดแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งส่วนหนึ่งเป็นผลมาจาก วิธีการบริหารงานภายในองค์กร  ประกอบกับคนภายในองค์กรซึ่งมีความหลากหลาย  แต่ละคนย่อมมีแนวคิด  ค่านิยม จุดมุ่งหมาย วิธีการทำงาน ต่างกัน เมื่อมาทำงานร่วมกันก็มักยึดตัวเองเป็นหลัก ทำให้ทำงานร่วมกันลำบาก ส่งผลต่อการทำงานล่าช้า ไม่มีประสิทธิภาพ                        เราสามารถปรับปรุงองค์กรให้คล่องตัวขึ้นโดยใช้ทฤษฎี 3 วงกลม                        1.  content  เปรียบเหมือนบ้านที่น่าอยู่ ใช้การ re-engineering เพื่อให้องค์กรมีความกะทัดรัดและคล่องตัวในการบริหารมากขึ้น   โดยองค์กรที่เหมาะสมควรลดสายการบังคับบัญชาในแนวดิ่งลง  จัดโครงสร้างเป็นแบบ flat   ลดหน่วยงานที่ไม่จำเป็นออก แต่แม้ว่าจะปรับใหม่ ทำงานวิธีใหม่ แต่องค์กรควรระมัดระวั ง  โดยคำนึงถึงสังคมและวัฒนธรรมของไทยด้วย เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาภายในองค์กร เพราะการ  re-engineering ย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อคนในองค์กร                        2. competencies  สร้างให้คนในองค์กรมีทุนตาม ทฤษฎี 8k’s โดยฉพาะทุนทางปัญญา  ทาง knowledge, skill และ mind set ที่สำคัญคือ ทุนแห่งความสุข  โดยเมื่อพนักงานมีความรู้ ทักษะในการทำงานประกอบกับการทำงานอย่างมีความสุขด้วย ก็ย่อมทำงานได้มีประสิทธิภาพและรวดเร็วขึ้น                        3.  motivation  โดยสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นเรื่องของเงิน รายได้ เพียงอย่างเดียว  แต่การสร้างแรงจูงใจให้กับพนังานมีหลายแนวทาง เช่น ความก้าวหน้าในงาน  ได้รับผิดชอบงานที่ท้าทาย   การให้พนักงานมีโอกาสแสดงความสามารถ  บรรยากาศในการทำงานที่ดี ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน                        เราสามารถนำการ  re-engineering  มาใช้กับธุรกิจได้ทุกประเภท รวมไปถึงด้านอาหาร  โดยต้องคำนึงอยู่เสมอว่าองค์กรต้องปรับตัวให้กับสังคมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เช่น รสนิยมการบริโภคของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลง  เทคโนโลยีในการผลิตอาหารแบบใหม่ ๆ  จึงต้องปรับองค์กรให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว  องค์กรต้องมองความพอใจของลูกค้าเป็นหลัก  แล้วทำการปรับองค์กรใหม่ ทำงานวิธีใหม่ ปรับแนวคิดในการทำงานใหม่ เพื่อให้ตอบสนองต่อความต้อการของลูกค้า โดยทุกฝ่ายต้องมีส่วน แต่เนื่องจากการ  re-engineering  เป็นการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง จึงควรคำนึงถึงโครงสร้างทางสังคมและวัฒนธรรมของคนไทยด้วย เพราะสังคมไทยเป็นสังคมตะวันออก ซึ่งมีแนวคิดที่ต่างกับทางตะวันตก  ดังนั้นถ้าไม่ระมัดระวังก็อาจเกิดผลเสียมากกว่าผลดีได้                        ในส่วนของอาจารย์ยม ดิฉันได้รับความรู้ในหลายประเด็น ดังนี้                        1.  คนทุกคนอยากเป็นคนดี  เมื่อทำความดีแล้วได้รับการสนับสนุน ได้รับการยอมรับจากสังคมย่อมทำให้เกิดความภูมิใจ มองตัวเองมีคุณค่า และอยากทำตัวเป็นคนดีต่อๆ ไป  ดังนั้นผู้บริหารควรสนับสนุนให้พนักงานทำสิ่งดี ๆ สร้างประโยชน์ให้องค์กร และสังคม  เมื่อพนักงานทำผิดพลาดก็ควรให้โอกาส   สร้างทุน ทั้ง 8k  โดยเฉพาะทุนทางจริยธรรมและความสุข                          2. ดิฉันเห็นว่า ทุนทางจริยธรรมและความสุข  มีความสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้มนุษย์อยู่ในสังคมได้ ทั้งการทำงานและการดำเนินชีวิตปัจจุบัน  แม้ว่าคนเราจะมีทุนด้านอื่นมากมาย แต่หากขาดทุนทั้งสองนี้ก็จะทำให้อยู่ในสังคมลำบาก  อาจใช้ความรู้ความสามารถไปในทางที่ไม่ดี ใช้ชีวิตอย่างไม่มีความสุข  ผู้บริหารมักสนใจต่อผลประกอบการของบริษัท มักไม่ค่อยสนใจทุนเหล่านี้มากนัก ย่อมทำให้การดำเนินการขององค์กรไม่ยั่งยืน เหมือนการสร้างตึกที่หวังเพียงสร้างให้สูงขึ้น แต่ไม่ตอกเสาเข็มให้มั่นคง สักวันตึกก็อาจพังลงมาได้                        3. งานสำเร็จได้เพราะคน ขณะเดียวกันงานก็ล้มเหลวเพราะคนเช่นกัน  ดังนั้นการที่ HR มีส่วนช่วยสร้างคนในองค์กรให้มีคุณภาพ เพิ่มมูลค่าให้แก่พนักงานย่อมมีส่วนอย่างมากในการพัฒนาองค์กรให้เจริญก้าวหน้า                         4.  ทั้งผู้บริหารและ HR ควรให้ความสำคัญกับปัญหาพื้นฐานของพนักงาน เช่น ปัญหาครอบครัว ปัญหาสุขภาพ เพราะสิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน   ผู้บริหารและ HR ต้องทำตัวให้กลมกลืน แ ละให้พนักงานรู้สึกไว้วางใจ ให้เขารู้สึกว่าอยู่ฝ่ายเดียวกับเขา  ย่อมทำให้พนักงานกล้าที่จะขอความช่วยเหลือ  ทำให้แก้ปัญหาได้ตรงจุด                           5. ปัญหาในองค์กรมีมากมายหลากหลาย แต่ทุกปัญหาก็สามารถแก้ได้โดยใช้หลักการทางพระพุทธศาสนา คืออริยสัตย์ 4 ซึ่งเป็นหลักการเดียวกับหลักทางวิทยาศาสตร์ที่ใช้ความเป็นเหตุเป็นผลตามความเป็นจริง และยังสอดคล้องกับวงจรเดมมิ่งด้วย คือ plan โดยต้องทราบสาเหตุก่อนแล้ววางแผนว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร  do คือลงมือแก้ปัญหาดังกล่าว  check คือ ตรวจสอบดูว่าการแก้ปัญหาเกิดผลอย่างไร มีอะไรต้องแก้ไขเพิ่มเติม  action ทำการแก้ไขปรับปรุง เพื่อให้ได้ผลสุดท้ายคือแก้ปัญหานั้น ๆได้สำเร็จ

[น.ส.อโณทัย แก้วสำอางค์]

เรียนท่าน อ.จีระ อ.ยม อ.สมภพ อ.พจนารถ พี่ทีมงาน และผู้อ่านทุกท่าน             เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมาดิฉันไดมีโอกาส ได้เรียนกับท่าน อ.จีระ และอ.ยม อีกครั้งหนึ่ง ซึ่งวันนี้เป็นหัวข้อเกี่ยวกัน Re-engineering. โดยอาจารย์ได้ให้นักศึกษาดูเทปบันทึกภาพ การสนทนาระหว่างท่านอาจารย์จีระ กับGuru ชื่อดัง Dr.Michael Hammer  ซึ่ง Re-engineering การปรับเปลี่ยนองค์กรเป็นแบบใหม่ ที่รวดเร็ว แม่นยำ มีประสิทธิภาพและตอบสนองลูกค้าได้ดีที่สุด Re-engineering เป็นการปรับเปลี่ยนที่รุนแรง คือไม่ใช่เปลี่ยนนิดๆหน่อย และต้องทำอย่างต่อเนื่องให้ทันสมัยและทันเหตุการณ์อยู่เสมอ ดังนั้นในการจะนำไปใช้ในองค์กร โดยเฉพาะสังคมไทยที่มักต่อต้านการเปลี่ยนแปลง สิ่งแรกที่ต้องทำคือ ต้องทำให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจ และยอมรับเสียก่อน จึงจะสามารถดำเนินการอย่างอื่นได้ ดังนั้นสิ่งที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งก็คือ ผู้นำ ผู้นำต้องเข้าใจ ยอมรับและเชื่อมั่นก่อน จึงจะสามารถเป็นแบอย่างให้แก่ลูกน้องได้ และผู้นำก็ต้องสามารถถ่ายทอดให้ลูกน้องได้ด้วย ซึ่งผู้นำที่น่ายกย่องเป็นแบบอย่างมากก็คือ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวหรือในหลวงของเรานั่นเอง ท่านทรงเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ของปวงชนชาวไทยทั้งชาติ          และวันนี้ก็อยากจะฝากอะไรไว้นิดนึงคือ จากการสังเกตของดิฉัน ผู้นำที่ล้มเหลวมักจะมี 6 อ ได้แก่1.       อำนาจ – คิดว่าตนเองเป็นใหญ่และถูกเสมอ2.       อารมณ์ – ชอบใช้อารมณ์ แสดงอารมณ์ขึ้นๆลงๆ3.       ออกนอกกฎ – ไม่ทำตัวเป็นแบบอย่าง คิดว่ากฎมีไว้ให้ลูกน้องเท่านั้น4.       เอาอกเอาใจ – เอาใจลูกน้องบางคน ทำให้คนอื่นไม่พอใจ ขุ่นเคืองใจ5.       อุ้ยอ้าย – ทำอะไรช้า ไม่กล้าตัดสินใจ6.       อุดอู้ – ตัดขาดจาดโลกภายนอก ถ้ามีอะไรที่อยากจะเพิ่มเติมก็เข้ามา share ideas กันได้เลยนะคะ     ขอบคุณค่ะ น.ส. อโณทัย แก้วสำอางค์ นศ.ปริญญาโท ลาดกระบัง

 เรียนท่าน อ.จีระ ,อ.ยม, อ.สมภพและพี่ๆทีมงานค่ะ จากการศึกษาเมื่อวันอาทิตย์ที่23 ทีผ่าน  ทำให้ดิฉันเห็นว่า...

 โลกเราปัจจุบัน  เป็นแบบโลกาภิวัฒน์  ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  แข่งขันรุนแรง  ถ้าองค์กรเราก้าวตามไม่ทัน   องค์กรก็จะอยู่ไม่รอดในยุคสมัยนี้   ดังนั้นองค์กรต้องรู้จักปรับตัวอย่างถูกวิธี  แต่ก่อนที่จะปรับตัว  ต้องมองให้เห็นจุดแข็ง-จุดอ่อน ,  สภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กรให้ออกเสียก่อน  เพื่อที่จะนำมาปรับใช้กับวิธีการปรับองค์กรได้อย่างเหมาะสม  โดยวิธีที่ว่า คือ  Re-engineering  เป็นวิธีการปรับองค์กร  ที่เป็นการเปลี่ยนแบบรุนแรง  คือการให้ลืมอดีตแล้วทำใหม่  หลังจากนั้น พัฒนา+ปรับปรุงอยู่เสมอ  เพื่อสนองความต้องการของลูกค้าได้ทันการณ์   และรวดเร็วเหมาะกับยุคสมัย,  Re-engineering จึงเป็นวิธีการที่มีความเหมาะสมมาก   สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร  ถ้านำมาใช้กับองค์กรจะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพ  ก้าวทันโลก และเข้มแข็ง  อย่างแน่นอน   แต่ปัญหาคงไม่ได้อยู่ที่วิธีการ   แต่อยู่ที่ความพร้อมของบุคลากรในองค์กร  ที่จะนำวิธีการไปใช้มากกว่า  ซึ่งลักษณะคนไทย  ชอบการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป  และความสามารถในการทำงานเป็นทีมต่ำ  จึงต้องเริ่มปรับจุดนี้ก่อนโดยใช้ทฤษฎี  8K  ของท่าน อ.จีระ  และหลัก  Workforce  Alignment  ของ อ. พจนารถ  มาช่วยปรับทัศนคติและพฤติกรรมของบุคลากร  ให้พร้อมนำวิธีการ  Re-engineering ไปใช้สร้างความสำเร็จให้เกิดกับองค์กร  อย่างมีประสิทธิภาพ

    สำหรับการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมของคนหนึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย  เพราะ  แต่ละคนมีความคิดทัศนคติเฉพาะเป็นของตัวเองอยู่แล้ว  (จะเนื่องด้วยความแตกต่างทางพื้นฐานของครอบครัว  หรือสภาพแวดล้อม)  ซึ่งเราจะวิธีการแก้ไขปัญหาตรงนี้อย่างไร...จากประสบการณ์ตรงของ อ. ยม ที่ได้กรุณาเล่าให้พวกเราฟัง  จะเห็นว่า  อ.  ยม เป็นผู้ที่มีทุน  8K อยู่เต็มตัวท่าน   และท่านยังสามารถประยุกต์ใช้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมนุษย์อย่างได้ผล  โดยสามารถสร้างทุนจริยธรรม , ทุนมนุษย์, ทุนปัญญา, ทุนแห่งความสำเร็จ  ให้เกิดในตัวบุคคลากรขององค์กร (ที่ก้าวร้าว)  จนเป็นพนักงานดีเด่น (ทำประโยชน์ให้กับองค์กร)  ท่านทำได้อย่างไร ?... เริ่มจากการมองปัญหาที่แท้จริงให้ออก  แล้วหาสาเหตุที่แท้จริงให้พบ   และวิเคราะห์เลือกหาวิธีแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด  และตรงจุด  [ถ้าท่านมีทุน  8K เป็นหลักยึดประจำใจจะทำให้สามารถเห็นวิธีการ แก้ปัญหาได้ไม่ยาก]  ผลที่ได้รับจึงประสบความสำเร็จเกินคาดหมาย   ทุน  8K ถ้าพวกเราทุกคน ยึดเป็นหลักประจำใจ และนำไปปฏิบัติ  เราจะสามารถสร้างทุนเหล่านี้   ให้กลายเป็นผลกำไรที่มหาศาล  “ผลกำไร”  ในที่นี้มิได้หมายถึงตัวเงินเพียงอย่างเดียว   แต่ยังหมายถึงการที่เราจะได้ คือการสร้างมูลค่าและคุณค่าของความเป็นมนุษย์ในตัวเราให้สูงขึ้น  ซึ่งดูจะเป็นกำไรที่สำคัญและมีมูลค่ามากกว่า (มนุษย์ทุกคนพึงมี) 

[นางสาวพรชนก สุขอาจ]

ขออนุญาตเสนอ Blog ซ้ำอีกครั้งพร้อมกับแจ้งชื่อให้ทราบค่ะ 

        เรียนท่าน อ.จีระ ,อ.ยม, อ.สมภพและพี่ๆทีมงานค่ะ จากการศึกษาเมื่อวันอาทิตย์ที่23 ทีผ่าน  ทำให้ดิฉันเห็นว่า...

 

  โลกเราปัจจุบัน  เป็นแบบโลกาภิวัฒน์  ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  แข่งขันรุนแรง  ถ้าองค์กรเราก้าวตามไม่ทัน   องค์กรก็จะอยู่ไม่รอดในยุคสมัยนี้   ดังนั้นองค์กรต้องรู้จักปรับตัวอย่างถูกวิธี  แต่ก่อนที่จะปรับตัว  ต้องมองให้เห็นจุดแข็ง-จุดอ่อน ,  สภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กรให้ออกเสียก่อน  เพื่อที่จะนำมาปรับใช้กับวิธีการปรับองค์กรได้อย่างเหมาะสม  โดยวิธีที่ว่า คือ  Re-engineering  เป็นวิธีการปรับองค์กร  ที่เป็นการเปลี่ยนแบบรุนแรง  คือการให้ลืมอดีตแล้วทำใหม่  หลังจากนั้น พัฒนา+ปรับปรุงอยู่เสมอ  เพื่อสนองความต้องการของลูกค้าได้ทันการณ์   และรวดเร็วเหมาะกับยุคสมัย,  Re-engineering จึงเป็นวิธีการที่มีความเหมาะสมมาก   สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร  ถ้านำมาใช้กับองค์กรจะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพ  ก้าวทันโลก และเข้มแข็ง  อย่างแน่นอน   แต่ปัญหาคงไม่ได้อยู่ที่วิธีการ   แต่อยู่ที่ความพร้อมของบุคลากรในองค์กร  ที่จะนำวิธีการไปใช้มากกว่า  ซึ่งลักษณะคนไทย  ชอบการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป  และความสามารถในการทำงานเป็นทีมต่ำ  จึงต้องเริ่มปรับจุดนี้ก่อนโดยใช้ทฤษฎี  8K  ของท่าน อ.จีระ  และหลัก  Workforce  Alignment  ของ อ. พจนารถ  มาช่วยปรับทัศนคติและพฤติกรรมของบุคลากร  ให้พร้อมนำวิธีการ  Re-engineering ไปใช้สร้างความสำเร็จให้เกิดกับองค์กร  อย่างมีประสิทธิภาพ

    สำหรับการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมของคนหนึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย  เพราะ  แต่ละคนมีความคิดทัศนคติเฉพาะเป็นของตัวเองอยู่แล้ว  (จะเนื่องด้วยความแตกต่างทางพื้นฐานของครอบครัว  หรือสภาพแวดล้อม)  ซึ่งเราจะวิธีการแก้ไขปัญหาตรงนี้อย่างไร...จากประสบการณ์ตรงของ อ. ยม ที่ได้กรุณาเล่าให้พวกเราฟัง  จะเห็นว่า  อ.  ยม เป็นผู้ที่มีทุน  8K อยู่เต็มตัวท่าน   และท่านยังสามารถประยุกต์ใช้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมมนุษย์อย่างได้ผล  โดยสามารถสร้างทุนจริยธรรม , ทุนมนุษย์, ทุนปัญญา, ทุนแห่งความสำเร็จ  ให้เกิดในตัวบุคคลากรขององค์กร (ที่ก้าวร้าว)  จนเป็นพนักงานดีเด่น (ทำประโยชน์ให้กับองค์กร)  ท่านทำได้อย่างไร ?... เริ่มจากการมองปัญหาที่แท้จริงให้ออก  แล้วหาสาเหตุที่แท้จริงให้พบ   และวิเคราะห์เลือกหาวิธีแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด  และตรงจุด  [ถ้าท่านมีทุน  8K เป็นหลักยึดประจำใจจะทำให้สามารถเห็นวิธีการ แก้ปัญหาได้ไม่ยาก]  ผลที่ได้รับจึงประสบความสำเร็จเกินคาดหมาย   

               ทุน  8K ถ้าพวกเราทุกคน ยึดเป็นหลักประจำใจ และนำไปปฏิบัติ  เราจะสามารถสร้างทุนเหล่านี้   ให้กลายเป็นผลกำไรที่มหาศาล  “ผลกำไร”  ในที่นี้มิได้หมายถึงตัวเงินเพียงอย่างเดียว   แต่ยังหมายถึงการที่เราจะได้ คือการสร้างมูลค่าและคุณค่าของความเป็นมนุษย์ในตัวเราให้สูงขึ้น  ซึ่งดูจะเป็นกำไรที่สำคัญและมีมูลค่ามากกว่า (มนุษย์ทุกคนพึงมี) 

[น.ส.ทิพวรรณ คงเมือง]

เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ,อาจารย์ยม พี่ ๆ ทีมงานและเพื่อน ๆ ชาว Blog จากการที่ดิฉันได้ดูเทปบันทึกการสัมภาษณ์  ระหว่างอาจารย์จีระและ Dr.Hammer เกี่ยวกับเรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนองค์กรแบบ " Re-engineering " ผ่านไปเป็นสิบปีแล้วแต่ยังทันสมัยอยู่เลยนะคะ เนื่องจากว่า Concept Re-engineering สำหรับสังคมไทยนั้นต้องปรับทัศนะคติและทำความเข้าใจกับคำนี้ให้เคลียร์ก่อน เพราะถ้าไม่เข้าใจแล้วนำไปใช้แบบสับสนจะเกิดความเสียหายมากกว่า   เพราะการนำ  " Re-engineering " ไปใช้นั้นเหมือนดาบสองคม เพราะถ้าผู้บริหารไม่มีทุนทางจริยธรรม อาจทำให้พนักงานตกงานได้ " Re-engineering "เป็นการปรับเปลี่ยนที่ค่อนข้างจะรุนแรงแล้วค่อย ๆลดลง โดยสามารถวัดผลได้จากความพอใจของลูกค้า ซึ่งในความคิดของดิฉันไม่เพียงแต่องค์กรที่ใช้ " Re-engineering " แต่ตัวเราก็ใช้แนวคิดนี้ได้เพราะเราอยู่ในยุคของโลกาภิวัฒน์ ต้องทันเหตุการณ์ และปรับตัวให้ทันสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา ซึ่ง " Re-engineering " เป็นเรื่องใกล้ตัวมากคือถ้าเรารู้สึกว่าการทำอะไรแบบเดิม ๆ แล้วไม่เกิดผลดีขึ้นหรือไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงเราก็ปรับตัวใหม่ เช่นเดียวกับองค์กรถ้าการทำงานแบบเก่า ๆ เดิม ๆไม่ได้ผลงานที่ดี แล้วการเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ น้อย ๆ ในองค์กรไม่ได้ผล ก็ยกเครื่องใหม่เสียเลย ซึ่งสังคมไทยทำได้ยากตรงที่มีความเกรงใจกัน และหลาย ๆ อย่างเกี่ยวกับวัฒนธรรมของเรา แต่ถ้าผู้บริหารมีวิสัยทัศน์ที่ดี และใช้ Work force บวกทฤษฎี 8 K's มาอธิบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ให้คนในองค์กรเข้าใจ ผลลัพภ์ก็ไม่ยากที่จะ " Re-engineering "  เพื่อไปปรับใช้กับองค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอย่างแท้จริง

      เช่นเดียวกับที่อาจารย์ยมเล่าประสบการณ์  การทำงานในระดับผู้อำนวยการทรัพยากรมนุษย์ คือ  " Re-engineering " องค์กรที่มีแต่ความแตกแยกระหว่างพนักงานและผู้บริหาร  ให้กลายเป็นสังคมที่มีความสุขและสามัคคี โดยวัดได้จากความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงานโดยดูจากผลประกอบการ ที่มีกำไรเพิ่มขึ้น หรือแม้แต่ความวุ่นวายในที่ทำงาน  ซึ่งเกิดจากเรื่องส่วนตัวของพนักงานที่ขาดทุนแห่งความสุขในครอบครัวที่สามีของตน  ซึ่งขาดทุนแห่งจริยธรรมมีผู้หญิงหลายคนเลยทำให้ครอบครัวมีปัญหา  ถ้าเกิดปัญหาทะเลาะในที่ทำงานถ้า HR ไม่มีภาวะผู้นำ และขาดทุนทางปัญญาและทุนทางจริยธรรม ใช้กฏไล่ออก  พนักงานก็จะตกงานทำให้เป็นปัญหาของสังคมอีก ซึ่งภาวะความเป็นผู้นำสามารถดูตัวอย่างที่ดีที่สุดคือพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ในหลวงของเรา ซึ่งท่านทรงเดินทางสายกลาง  และในหลวงท่านทรงคิดค้นหาแนวทางพัฒนา  เพื่อประโยชน์สุขของประสกนิกรของพระองค์ ตลอดเวลา 

                                                    ขอบคุณค่ะ

[ชาญธวัช ฝ่ายหมื่นไวย์]

      เรียน ศ. ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์  อ. ยม นาคสุข อ. สมภพ ตามที่อาจารย์ ได้นำวิดีทัศน์ในส่นที่ทางอาจารย์ ศ. ดร. จิระ ได้ทำการสัมภาษณ์ ทาง Dr. Michael Hammer ในเรื่องของ Re- engineering นั้น ได้ข้อคิดตามที่อาจารย์ถามทั้ง 3 ดังนี้     1.1 การที่องค์กรในเมืองไทยทำงานช้าผมคิดว่าเนื่องมาจาก      1.1.1 โครงสร้างขององค์กรในเมืองไทยเป็นแบบแนวดิ่ง และไม่มีการการ Empowerment ทำให้พนักงานระดับด้านล่างได้รับข้อมูลในการปฎิบัติงานช้าทำให้ไม่กล้าในการตัดสินใจ และไม่กล้าตัดสินใจ       1.1.2 เมื่องไทยชอบการใช้โครงสร้างแบบทหารที่เน้นให้หัวหน้าเป็นผู้ตัดสินใจ ถ้าหัวหน้าตัดสินใจผิด ก็แล้วไป แต่ถ้าลูกน้องทำผิดคออาจขาดได้ ทำให้ลูกน้องไม่กล้าตัดสินใจ การตัดสินใจทั้งหมดจึงไปรวมที่หัวทั้งหมด        1.1.3 Culture ขององค์กรเป็นแบบเกรงใจหัวหน้างาน ด้านลูกน้องไม่กล้าตัดสินใจกลัวข้ามหน้าหัวหน้างาน        1.1.4 การทำงานในองค์กรเป็นแบบ function approach ทำให้พนักงานเน้นงานที่ตนรับผิดชอบเต็มที่แต่การให้ความร่วมมือกับผู้อื่นน้อย การให้ข้อมูลสำหรับการตัดสินใจก็จะช้าลง        1.1.5 การวัดประสิทธิภาพในการทำงานไม่ชัดเจน เล่นพรรคเล่นพวก พนังงานบางคนจึงไม่ตั้งใจทำงาน หรือคนที่ทำงานดีแล้วแต่ไม่ได้รับการ promote ก็หมดกำลังใจในการทำงานจึงเปลื่ยนการทำงานเป็นแบบสบายๆ          1.1.6 แผนการพัฒนาบุคลากรไม่ชัดเจน ดังนั้นเราจะเห็นพนักงานจำพวก Dead wood อยู่อย่างมากมายในองค์กร โดยเฉพาะองค์กรของส่วนราชการ ดังนั้นพวกนี้จะไม่ active เลย      1.2 เราสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานได้อย่างไร      1.2.1 ปรับโครงสร้างองค์กรให้เป็นแบบแนวนอน ทำให้ Information flow ขององค์กรดีขึ้นการทำงานจะคร่องตัวมากขึ้นรวมถึงการ empowerment ที่จะทำให้พนักงานระดับล่างมีการตัดสินใจมากขึ้น แทนที่จะรอระดับ top เพียงอย่างเดียว (วงกลมแรกของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.2 การทำงานในองค์กรให้เป็นแบบ process approach เน้นที่กระบวนการทำงานมากกว่างานตามตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งจะทำให้ความร่วมมือการทำงานมากขึ้น (วงกลมแรกของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.3  การทำงานของพนักงาน ควรให้พนักงานมีส่วนร่วม เน้นการมีส่วนร่วม participate (วงกลมที่ 2 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)        1.2.4 การวัดการทำงานควรมีมาตรฐานการวัดผลงานที่แน่นอน การตั้ง career path ที่ชัดเจน เป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่รักคาวมก้าวหน้า (วงกลมที่ 3 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.5 การพัฒนาการฝึกอบรมในองค์กรให้น้นพนักงานแบบ multi-function และ rotation งานจะทำให้พนักงานมีทักษะในการทำงานมากขึ้นและมีความเข้าใจในการปฏิบัติงานของผู้ร่วมงานมากขึ้น รวมถึงป้องกันการสร้างฐานอำนาจในที่ทำงานได้ด้วย (วงกลมที่ 2 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)     1.3  การประยุกต์ใช้ re-engineering ในองค์กร     1.3.1 การประยุกต์ใช้ re – engineering ในองค์กร ก็ต้องเริ่มจากผู้นำระดับสูงก่อนที่ต้องมีความมุ่งมั่นที่จะทำ เพราะถ้าไม่มี policy มาก็ยากที่จะประสบผลสำเร็จ เช่นที่ คุณ บัณฑูร ล่ำซำได้ริเริ่มกับธนาคารกสิกรไทย การทำตั้งแต่ปี 2537 ( 3 ปีก่อนเกิดเศรษฐกิจ)  ซึ่งตรงนี้อาจจะด้วยที่ท่านจบการศึกษาจาก Harvard business school มาก็ได้ทำให้มี vision ที่แตกต่างจากผู้บริหารท่านอื่นๆ ซึ่งอนิสงค์จาการปรับองค์กรครั้งนั้นทำให้ธนาคารกสิกรไทยเป็นได้รับการยกย่องจาก นิตยสาร Far Eastern Economic Review Dec 30 ,1999 – Jan 6,2006 ว่าเป็นอันดับหนึ่งของเมืองไทย    1.3.2 การทำ re- engineering เน้นเป็นการเปลี่ยนการกระบวการทำงานอย่างมากๆไม่ใช่แค่การเปลี่ยนวิธีการทำ งานหรือการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆในการทำงานเท่านั้น แต่เป็นการเปลี่ยน paradigm ในการทำงานเลยดังที่มีตัวอย่างง่ายๆอย่างที่ ดร. เอ็ดเวิร์ด เดมมิ่ง เคยวิเคราะห็ประสิทธิภาพในการแสดงของวงออเครสตร้าชั้นยอดของโลกดังนี้ “นายวงดนตรีมิได้ทำอะไรให้เพิ่มประสิทธิภาพของวงเลย เอาแต่ยืนชี้ไม้เล็กๆ ให้คนโน้นคนนี้ทำหน้าที่ไปเรื่อย การสีไวโอลินก็กำหนดหน้าที่ซ้ำซ้อนกันในเวลาเดียวกัน สีโน๊ตอย่างเดียวกันที่ละหลายตัว” ซึ่งถ้าจะเพิ่มประสิทธิภาพจริงๆแล้วสามารถลดคนลงได้อีก 3 ใน 4 ของวงโดยที่เขาคิดว่าความไพเราะไม่ลดลงมากนัก นี้เป็นตัวอย่างการเปลี่ยนวิธีการคิดโดยเน้นทางด้านประสิทธิภาพเป็นหลักซึงองค์กรที่จะทำ re- engineering ต้องคิดให้ได้     1.3.3 พนักงานที่มีส่วนร่วมทุกคนต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงของโลกนั้นมีอย่างไม่สิ้นสุดและคาดการณ์ได้อย่าง(ทางพุทธศาสนาเรียกว่าใดๆในโลกล้วนอนิจจัง ไม่มีความคงทน ไม่ควรยึดติด) ดังนั้นพนักงานก็ต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และต้องไม่คิดว่า re- engineering นั้นเป็นเครื่องมือวิเศษที่แก้ไขปัญหาได้อย่างถาวร ดังที่ธนาคารกสิกรทำอยู่คือ ปี 2537 ทำ re-engineering (ที่เน้นด้านการปรับปรุง efficiency การทำงาน)   มาปี 2541 ก็มีการจ้าง  McKinsey & company มาเป็นที่ปรึกษาในการปรับองค์กรอีกครั้งในการทำงานแบบ customer focus และปัจจุบันก็มีการทำการ Re-branding ที่เน้นความเหมือนกันของทุกสาขาที่เร้เห็นโฆษณา ไอ้ตัวขียวตามทีวี      2 สำหรับหัวของของอาจารย์ ยม นาคสุข ที่บรรยายประสบการณ์ในธุรกิจอาหารต่อนั้นผมจับประเด็นหลักๆได้ 3 ข้อคือ     2.1 การแก้ปัญหาต่างๆในองค์กร วิธีการแก้ปัญหานั้นควรใช้วธีการแก้ที่เป็นระบบ และระบบที่ใช้ได้กับทุกสถานะการณ์คือ การปฏิบัติตาม Demming cycle ( P D C A) หรือหลักอริยะสัจสี่ทางพุทธศาสนา เช่นถ้ามีการประทวงในโรงงานตามตัวอย่าง สิ่งแรกที่เราต้องทำก็คือต้องทราบว่าอะไรคือปัญหา (ทุกข์) และอะไรที่ทำให้เกิดปัญหาหรือการประท้วง (สมุทัย) จากนั้นก็ต้องหาวิธีที่จะให้เลิกประท้วง(สมุทัย) สุดท้ายดำเนินการตามแนวทางในการที่จะให้เลิกประท้วง (มรรค)     2.2 การที่เราจะทำงานได้ดีและง่ายนั้นเราต้องรู้ประวัติศาสตร์ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร เพราะเครืองมือในการแก้ปัญหานั้นมีอยู่มากมายแต่การที่จะใช้แก้ไขได้สำเร็จหรือไม่นั้นต้องอยู่ที่สถานะการณ์ที่นำไปใข้ (กาละเทศะ หรือสิ่งแวดล้อม) ดังที่จะเห็นได้ว่าเมืองไทยเรามีคำพังเพยอยู่ 2 คำที่มีความหมายตรงข้ามกันแต่ก็ไม่มีใครแย้งว่ามีคำพังเพยหนึ่งที่ผิดคือ “ช้าๆได้พร้าเล่มงาม” และ “ น้ำขึ้นให้รีบตัก” ดังนั้นถ้าองค์กรที่เกิดปัญหานั้นมีประวัติที่พนักงานชอบใช้ความรุนแรงเข้าตัดสิน การแก้ปัญหาเราจะไม่ใช้ความรุนแรงโต้ตอบ(เหตุการณ์ 3 จังหวัดทางภาคใต้ก็น่าเป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่ไม่มีการศึกษาประวัติศาสตร์ให้ดีก่อนการแก้ปัญหา)     2.3 การทำงานควรเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร จากตัวออย่างจะเห็นว่าถ้าให้ทุกคนมีส่วนร่วมแม้แต่หัวหน้าม็อบยังกลายเป็นพนักงานดีเด่นได้ ซึ่ง ถือว่าพนักงานคนนี้เป็นคนตามทฤษฎี Y ของ McGeger  (การได้รับยกย่องก็เป็นความต้องการอย่างหนึ่งในความต้องการ 5 ขั้น ของ Maslow)                                                                                                                                                ขอแสดงความนับถือ

[ศรัญญา จำเนียรกาล]

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ ยม , อาจารย์ สมภพ และสวัสดีเพื่อน ๆนักศึกษา และ ท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉัน นางสาวศรัญญา จำเนียรกาล นศ.ป.โท บริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง ในการเรียนวันที่ 23/07/09 เรื่อง Re-engineering ตามบทสัมภาษณ์ของศ.ดร.จีระ กับ ไมเคิล แฮมเมอร์ ปัจจุบันลูกค้าเป็นผู้กำหนดชะตากรรมขององค์การการผลิตสินค้า และบริการเปลี่ยนจากการผลิตจำนวนมาก เป็นการผลิตตามความต้องการลูกค้า ผู้บริโภค ลูกค้าจึงมีความสำคัญต่อการอยู่รอดขององค์การ การบริหารงานยุคใหม่ จึงมุ่ง สนองตอบต่อลูกค้าเป็นสำคัญ ( Customer Oriented ) Reengineering คือ “ ความคิดใหม่เกี่ยวกับหลักการพื้นฐานและการออกแบบกระบวนการทางธุรกิจใหม่อย่างถอนรากถอนโคนเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานอย่างฉับพลัน ทั้งในด้านต้นทุน คุณภาพ บริการและความรวดเร็ว การปรับระบบมีดังนี้ 1. การคิดค้นทบทวนใหม่ (Rethink) 2. การออกแบบกระบวนการทำงานใหม่(Redesign) 3. การเสริมเทคโนโลยี(Retool) 4. การฝึกอบรมบุคลากร(Retrain)Rehumaneering ปัญหาที่จะ เกิดขึ้นจากการ Reengineering คือ การไม่เข้าใจของกลุ่มบุคคลากรในองค์กร ซึ่งหลายคนจะสงสัยว่าการเปลี่ยนแปลงนั้น เค้าจะได้รับผลประโยชน์ด้านใดบ้าง เราสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานได้โดยนำทฤษฎี 3 วงกลม ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ถือได้ว่าเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร วงกลมที่ 1 การนำระบบ IT (ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ)มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ มาวิเคราะห์ภายในองค์กร โดยเริ่มจาก 1. LEADERSHIP หรือผู้นำ พฤติกรรมของผู้นำจะประสบความสำเร็จมักมี วิสัยทัศน์(VISION) ได้แก่ 1.1. ต้องมีทุน ทุนทางจริยธรรม Ethical Capital (8K) คือ จะต้อง อุทิศชีวิตให้กับงาน เข้าใจทุกแง่มุมของธุรกิจ รู้จัก เรียนรู้และเข้าใจบุคลากรในองค์การอย่างถ่องแท้ , พยายามค้นหาและกล้ารับความเป็นจริงขององค์การ และเปรียบเทียบองค์การของตัวเองกับองค์การชั้นนำตลอดเวลา , ให้รางวัลอย่างเหมาะสมตามระดับความสำเร็จของงานแก่พนักงาน 1.2.ทุนทางปัญญา Intellectual Capital (8K) ตั้งเป้าหมายและจัดลำดับความสำคัญของภารกิจอย่างแจ้งชัด และสื่อสารกับทุกหน่วยขององค์การอย่างทั่วถึง, ติดตามการดำเนินงานขององค์การ ความก้าวหน้าของงานอย่างใกล้ชิด พร้อมทั้งวิเคราะห์ปัญหาแลอุปสรรคและหาทางแก้ไข (กลยุทธ์วงกลมที่2)1.3.ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ Knowledge Capital (5K) สนับสนุนให้พนักงานเพิ่มการศึกษาและขีดความสามารถในการทำงาน กิจกรรมที่สำคัญที่สุดคือการที่ผู้ถ่ายทอดความรู้ และฝึกฝนพนักงานในการเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้นำในโอกาสต่อไป 1.4.ทุนทางอารมณ์ Emotional Capital (5K)ผู้นำต้องรู้จักตนเอง เป็นผู้ที่มีจิตใจแข็งแกร่ง มีวุฒิทางอารมณ์ในระดับสูง 2. การสร้างกรอบเพื่อการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ (โดยนำทฤษฎี 5 k : ทุนทางวัฒนธรรม Cultural Capital) ต้องทำ 3 ด้าน คือ 2.1. ค่าตอบแทนที่โปร่งใสและสัมพันธ์กับระบบการประเมินผลงาน(วงกลมที่ 3การสร้างแรงจูงใจ (Motivation), 2.2. การระดมสมองของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ 2.3. ผู้นำต้องมีจริยธรรม และปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ให้เป็นตัวอย่าง 3.กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับคน (people process) การคัดสรรคนให้เหมาะกับงาน คนเป็นสิ่งสำคัญที่สุด คนที่อยู่ในองค์การตั้งแต่ผู้นำระดับสูงสุดและทุก ๆ คนในองค์การจะต้องมีจริยธรรม คุณธรรม และมีความซื่อสัตย์ พร้อมทั้งมีความสามารถและสติปัญญา การปฏิบัติเพื่อให้สัมฤทธิ์ผลจะต้องอาศัย ความสามารถของคนในองค์การ ที่มีขีดความสามารถในการนำเอาความรู้มาสร้างทักษะ เกิดความชำนาญที่เพียงพอ และนำไปสู่ความเชี่ยวชาญ ในส่วนของ อ.ยม เป็นเรื่องของการใช้ทฤษฎี 8 k ของศ.ดร.จีระ มาใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากคนที่มาทำงานในองค์กรหนึ่งๆ มาจากต่างครอบครัว ต่างความคิด ต่างสิ่งแวดล้อม ดังนั้น การที่เราจะได้คุณภาพของงานนั้น 1.เราจะต้องประเมินองค์กรทราบประวัติความเป็นมาขององค์กรซะก่อน ว่าที่ผ่านมานั้น องค์กรประสบปัญหาอะไรบ้าง มาทำการวิเคราะห์ เพื่อแก้ไขในปัจจุบัน ให้ตรงจุด 2.การแก้ไขเราก็นำทฤษฎี 8 k มาใช้ ควบคู่ไปกับการใช้กลยุทธ์ 3 วงกลม 3.หลังจากนั้นก็มาประเมินผล ว่าเป็นอย่างไร หากใช้ได้ผลได้รับ productivity ที่สูง เราก็สามารถปฏิบัติต่อโดยทำอย่างต่อเนื่อง เพราะ อะไรก็ตามหากเราขาดความสม่ำเสมอ ขาดความต่อเนื่อง สิ่งที่ทำก็จะลดลง จนขาดหายไป “หากคนทั้งองค์กรร่วมกันทำงานโดยมีเป้าหมายของการทำงาน งานนั้นก็จะเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล” ด้วยความเคารพอย่างสูง

[นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ]

กราบเรียนศ.ดร.จีระ  อาจารย์ยมและอาจารย์สมภพ   ดิฉันนางสาวจุฑาวรรณ  เทพลิบ   นักศึกษาปริญญาโทสาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง                จากที่ได้ดูการสัมภาษณ์ระหว่างศ.ดร.จีระและ  Mr.Hammer ในเรื่อง  “Re-engineering”  เป็นการปรับปรุงองค์กรให้พัฒนาขึ้น(อย่างรุนแรง)  เพื่อความพอใจของลูกค้า  Mr.Hammer  มีวิธีในการเปลี่ยนค่อนข้างรุนแรง  จากหน้ามือเป็นหลังมือ  แล้วค่อย ๆ ลดลง  แต่หากจะปรับปรุงนั้นไม่เพียงปรับปรุงเฉพาะระบบเท่านั้นแต่ยังต้องปรับบุคลากรในองค์กรให้พัฒนายิ่งขึ้นไป  โดยการฝึกอบรมเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่เข้ามาเพื่อให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตในโลกปัจจุบันซึ่งเป็นยุคของโลกาภิวัตน์  ทั้งนี้การที่จะเปลี่ยนแปลงระบบได้จะต้องมีผู้นำที่เข้มแข็ง  วิสัยทัศน์กว้างไกลและทันต่อเหตุการณ์ในปัจจุบัน  พัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องและ ปรับกระบวนการในการทำงานเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  โดยเฉพาะงานบริการเพื่อให้ลูกค้าได้รับประโยชน์สูงสุด                 ดิฉันชอบที่อาจารย์จีระสรุปไว้ว่า  “วัฒนธรรมแตกต่างกันควรจะนำจุดแข็งของแต่ละอย่างนำมาปรับใช้ให้เข้ากัน  เพื่อเป็นประโยชน์ต่อองค์กร”  ก็เหมือนกับการเลี้ยงเด็ก  หากนำข้อดีในการเลี้ยงแบบไทยและนำข้อดีในการเลี้ยงแบบตะวันตกมาผสมผสานกันก็จะได้เด็กที่ดีมีคุณภาพมาอีกชีวิตหนึ่ง                แต่สำหรับในเมืองไทยนั้นเป็นการยากที่จะยอมรับระบบ Re-engineering โดยทันทีเพราะคนไทยไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง  หากจำเป็นต้องเปลี่ยนจริง ๆ ต้องมีเห็นผลมาหักล้างความคิดเดิม ๆ ได้  เมืองไทยมีปรับปรุงไปบ้างแล้ว  ในความคิดของดิฉัน  คือระบบราชการ  ตัวอย่างเช่น  การไปทำบัตรประชาชนที่เขตเมื่อก่อนต้องรอตั้งครึ่งวัน  แต่เดี่ยวนี้ครึ่งชั่วโมงก็เสร็จ          การนำ  Re-engineering  มาประยุกต์ใช้กับธุรกิจด้านอาหาร  ก็คือ ความพอใจของลูกค้า  ปัจจุบันลูกค้ามีความต้องการอาหารแบบไหน  เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า  ก็ควรปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาเพราะธุรกิจอาหารมีการแข่งขันสูง  ถ้าไม่มีการพัฒนาหรือปรับปรุงก็อาจจะเสียโอกาสก็ได้                สำหรับการบรรยายของอาจารย์ยมเกี่ยวกับประสบการณ์ตรงของอาจารย์     ก่อนอื่นเราต้องรู้ถึงปัญหาที่แท้จริง  ว่าปัญหาเกิดจากอะไร  เกิดจากตัวพนักงานหรือระบบในการทำงาน  จากนั้นเราก็หาแนวทางแก้ไข  เพื่อจะได้แก้ปัญหาให้ตรงจุด  แล้วก็ป้องกันปัญหานั้นไม่ให้เกิดขึ้นอีก  อดีตสอนให้เราเรียนรู้และจดจำแล้วไม่ควรประวัติศาสตร์(ที่ไม่ดี)ซ้ำรอยเก่า                 

[นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์]

เรียน ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  อ. ยม นาคสุข และ อ. สมภพ           การทำงานในองค์การต่างๆ ก็คงจะมีรูปแบบที่แตกต่างกันไป หากจะเปรียบองค์กรดังเช่นครอบครัว  ก็คงจะทำให้เข้าใจไม่ยาก  เพราะแต่ละครอบครัวก็จะมีขนาดและจำนวนสมาชิกในครอบครัวไม่เท่ากัน ใหญ่บ้าง เล็กบ้าง อาจทำให้การปกครองไม่ทั่วถึง ความสัมพันธ์ของสมาชิกแต่ละคนก็แตกต่างแล้วแต่อายุ(ความอาวุโส)  ความใกล้ชิด หากมีการพบหน้า ติดต่อกันอยู่เสมอ ก็จะสนิทสนม  ถ้าตรงกันข้ามก็จะเกิดความเหินห่าง  ลักษณะนิสัย ก็เกิดจากการเลี้ยงดู ถ้าสอนสั่งแต่สิ่งที่ดี   ให้อาหารชีวิตที่ดีก็จะโตมาเป็นผู้ใหญ่ที่มีคุณภาพต่อครอบครัวและสังคม  หรือแม้แต่สังคมรอบข้าง  ที่จะหล่อหลอมให้เราดีขึ้น หรือแย่ลง  ดังนั้นถึงแม้จะอยู่ในครอบครัวเดียวกัน  แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะเหมือนกัน   รวมถึงการศึกษา และเทคโนโลยี  ใครจะอยู่รอดในสังคมยุคโลกาภิวัติ  ตามโลกนี้ทัน ไม่ตกยุค  ก็เป็นสิ่งที่แต่ละคนจะต้องปรับตัว ทั้งนี้การที่มีหัวหน้าครอบครัวที่ดีก็จะช่วยขัดเกลาและชักนำให้สมาชิกใน ครอบครัวแต่ละคน  ให้ยังเป็นคนที่ดีอยู่ต่อไปได้                องค์กรก็เช่นกัน  เมื่อสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีที่มา มีพื้นฐานแตกต่างกัน  เมื่อมาทำงานร่วมกันย่อมเกิดปัญหาขึ้นได้  องค์กรไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรจะเป็น  ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการปรับปรุงองค์กร เพื่อให้เกิดการทำงานแบบใหม่ๆ   ปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้น จากประสบการณ์การทำงานที่เคยพบ  คือการขาดวินัยในการทำงาน  การไม่ตรงต่อเวลา  การอู้งานการนินทาหัวหน้า และการขาดทักษะในการใช้เทคโนโลยี  ดิฉันคิดว่าคนแบบนี้จะต้องมีอยู่ทุกองค์กร  และลองคิดดูว่าถ้าจำนวนของคนกลุ่มนี้มากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรนั้นจะเป็นอย่างไร                  เมื่อทุกคนมีนิสัยแบบ 3 ข.+ 1ต. (ขี้เกียจ   ขี้ขลาด (ไม่พูดต่อหน้า นินทาลับหลัง   ขัดแย้ง (มีความคิดอคติ ขัดแย้งกับคนอื่นอยู่เสมอ) )  ตกยุค (ตามยุคโลกาภิวัติไม่ทัน) มีค่านิยมแบบทำงานตามรายได้ที่ได้รับ  และมีวัฒนธรรมองค์กรแบบหัวหน้ากับข้าทาส  แล้วคงไม่เป็นผลดีต่อองค์กรนั้นๆ แน่ ถือว่าเป็นปัญหาที่ร้ายแรงที่สุด ขององค์กร                ดังนั้นองค์กรจึงควรมีการปรับองค์กร (Reengineering)โดยด่วน  โดยมีการศึกษาปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมด  และหาแนวทางการแก้ไข  ซึ่งจะต้องดูความพร้อมขององค์กร ผู้บริหาร ในการปรับตัว พัฒนาระบบขององค์กร (ผู้นำต้องเข้มแข็ง)  ศึกษากระบวนการในการแก้ไข  การทำงานอย่างเป็นระบบ ซึ่งไม่ได้เป็นหน้าที่ของใครคนใดคนหนึ่ง แต่ทุกคนทุกหน่วยต้องช่วยกัน  ต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง วัดความเปลี่ยนแปลงนั้นได้  การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในองค์กรโดยการให้ทุน 8 K’s  และทุกสิ่งทุกอย่างนี้จะต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง  เพื่อความเจริญอย่างยั่งยืนขององค์กร

[ปรัชญา เคียนงาม]

สวัสดีครับ ท่านอาจารย์ จีระ  และ ท่านอาจารย์ยม องค์กรในประเทศไทย ก็มีหลายองค์กร  และองค์กรที่ตั้งนโยบายและเป้าหมายไว้แล้วทำได้สำเร็จตามนโยบายและเป้าหมายขององค์กรในเวลาที่ตั้งไว้ได้   และบางองค์กรที่ตั้งนโยบายและเป้าหมายไว้ ยังอยู่ในช่วงที่กำลังทำให้ได้ผลสำเร็จตามนโยบายและเป้าหมายขององค์กรนั้นอาจจะได้ในเวลาที่ตั้งไว้หรือไม่ได้อยู่ในเวลาที่ตั้งไว้ก็อาจจะทำได้สำเร็จ ซึ่งความตกต่างที่กล่าวมานี้ ในโลกปัจจุบันมองไปถึงอนาคต เวลาเป็นสิ่งสำคัญในการได้เปรียบทางธุรกิจขององค์กรนั้น เพราะโลกในยุคนี้มีการเปลี่ยนแปลงเร็วมาก โดยเฉพาะเทคโนโลยี การพัฒนาองค์กร การทำงานจะต้องเร็วทันเหตุการณ์ รอบรู้หลายๆด้าน และเม่นยำ จึงจะอยู่รอดและประสบความสำเร็จเจริญเติบโตขึ้นได้ ในส่วนนี้แหละที่เป็นอุปสรรค์ในองค์กรทุกองค์กร จะทำอย่างไรที่จะเป็นอย่างนั้นได้ ทุกทฤษฎี ในหลักบริหารองค์กร การบริหารทัพยากรมนุษย์ การจัดการองค์กร ก็รู้เหมือนกันแต่ทำไมการเติบโตขององค์กรจึงไม่เหมือนกัน บุคลากรในองค์กรเป็นส่วนสำคัญมากในการเจริญเติบโตขององค์กร เพราะคนเรานั้นแตกต่างกัน ผู้บริหารหรือผู้นำ จำเป็นต้องคิดหาทางการบริหารใหม่ๆ และมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล และต้องกล้าเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานให้รวดเร็ว และ เหมาะสมทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก  ปัญหาในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานมีดังนี้  1.  การสรรหาบุคลากร
  2.  การลาออกของพนักงาน
  3.  การทำงานไม่เป็นระเบียบ
  4.  พนักงานไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน
  5.  มีความคิดเห็นไม่ตรงกัน
  6.  พนักงานขาดการฝึกอบรมและประสบการณ์ในการทำงาน
  7.  ขาดการติดตามผลการฝึกอบรม
  8.  พนักงานขาดทักษะในการทำงาน
  9.  พนักงานขาดความเข้าใจในงานที่ทำ
10.  ความรู้ไม่ตรงกับตำแหน่งงานที่ทำ 11.  พนักงานขาดความสามัคคีกัน
  12.  ขั้นตอนในการทำงานซับซ้อน
  13.  ค่าแรง/โครงสร้างเงินเดือน/สวัสดิการ (น้อย/ไม่ทั่วถึง/ให้ไม่ตรงเวลา)
  14.  สวัสดิการ การขาด/ลางานสูง
  15.  ปัญหาของหัวหน้างาน
  16.  ผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงงาน
  17.  ผู้บริหารลำเอียง
  18.  การสื่อสารในองค์กร/ช่องการติดต่อสื่อสารมีจำกัด,ไม่ชัดเจน
  19.  การสื่อสารภายในมีการผิดพลาด
  20.  การหยุดงาน/ขาดงานบ่อยครั้ง 21.  มาทำงานสาย-เลิกงานไว
  22.  การทำงานที่ช้า
  23.  ขาดความรู้ความเข้าใจในกฎระเบียบบริษัท
  24.  ขาดขั้นตอนการประเมินผลที่ดี
  25.  ขาดมาตรฐานการประเมินผล
  26.  ขาดการฝึกอบรม/ปฐมนิเทศ/การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
  27.  อบรมแล้วไม่นำไปใช้/ไม่ตรงตามแผนงาน
  28.  การมีส่วนร่วมของพนักงาน
  29.  การถ่ายทอดงาน
  30.  การให้คำปรึกษา 31.  นโยบายบริษัทไม่ชัดเจน
  32.  การประสานงานของหน่วยงานในบริษัท
  33.  งบประมาณ/งบสนับสนุนไม่เพียงพอ
  34.  กระบวนการ
  35.  อุปกรณ์ในการทำงานไม่ทันสมัย
  36.  พนักงานไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง
  37.  การยึดติดกับวัฒนธรรมขององค์กรเดิม
  38.  หนี้สิน
  39.  ยาเสพติด
  40.  ชู้สาว41.  ความปลอดภัยของพนักงาน/ทรัพย์สิน
  42.  การใช้เส้นสาย (เด็กเส้น)
  43.  พนักงานมีทัศนะคติที่ไม่ดีต่อหน่วยงาน
  44.  การเข้า - ออกของพนักงาน
  45.  การทำงานเป็นทีมไม่ได้/Team Work
  46.  การประเมินผลงาน/เงินเดือนไม่ยุติธรรม
  47.  พนักงานไม่ภักดีต่อองค์กร
  48.  ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
  49.  การปกครองของหัวหน้างาน
  50.  การเกี่ยวงานกับระหว่างพนักงาน  51.  การฝ่าฝืน/ผิดกฎระเบียบ
  52.  ขาดการสนใจเมื่อฟังการ Present
  53.  สื่อจูงใจไม่ดี
  54.  พนักงานมีรายได้น้อยเนื่องจาก OT มีจำกัด
  55.  สภาพแวดล้อมในหน่วยงาน
  56.  การปรับตัวของพนักงาน
  57.  การเครียดของพนักงาน
  58.  การโยกย้าย
  59.  การปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร
  60.  จิตสำนึกด้านการบริการ

[นางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ]

สวัสดีท่านอาจารย์จีระ,อาจาย์ยม,อาจารย์สมภพ,อาจารย์พจนารถและพี่ๆทีมงาน Chira Academy ดิฉันนางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ นักศึกษาปริญญาโท คณะเทคโนโลยีการเกษตร สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหารเมื่อวันอาทิตย์ที่ 23/07/06 ได้ชมบทสัมภาษณ์ระหว่าง อาจารย์จีระ กับ Dr. Hammer เรื่องแนวคิดการปรับองค์กรแบบ “รีเอ็นจิเนียริ่ง(Re-engineering) ท่านที่สนใจสามารถอ่านได้ในหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในบท “จีระพบ... GURU”  แนวคิดการปรับองค์กร แบบRe-engineering นำมาใช้กับทางด้าน Food Science ก็คือ ผู้บริโภค(Consumer), ลูกค้า (Customer) มีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นผู้บริหารต้องคิดหาธุรกิจที่ตรงกับความต้องการของลูกค้าเป็นการคิดหาผลิตภัณฑ์แบบใหม่ๆ ใช้ทุนทางด้าน Creativity Capitalเพราะรสนิยมของผู้บริโภคเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นการ Re-engineering จุดเริ่มต้นอยู่ที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ มีภาวะผู้นำ มองโลกทัศน์ที่กว้าง  และต้องอาศัยพนักงานช่วยมีการทำงานเป็นทีม (Competencies) และต้องใช้ทฤษฏี 4L และ 2R ในการศึกษาหาข้อมูลอย่างละเอียดเพื่อให้มองเห็นความแตกต่างระหว่างการทำงานแบบเก่าและแบบใหม่อย่างแท้จริง จากนั้นจึงลงมือทำ Re-engineering เปลี่ยนแปลงกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกันทั้งหมดโดยอาศัยเทคโนโลยีที่ทันสมัย ใช้ระบบ IT เข้าช่วย (Context) เมื่อการเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ออกมาดีย่อมทำให้คนในองค์กรมีแรงจูงใจในการทำงาน(Motivation) ปัญหาขององค์กรทำงานช้า ไม่คล่องตัวมีสาเหตุดังนี้1.    โครงสร้างองค์กร : สายงานบังคับบัญชาที่เป็นแนวดิ่ง การตัดสินใจจะทำอะไรสักอย่างค่อนข้างช้าเมื่อจะลงมือทำโครงการงานแต่ละอย่างถ้าต้องรอการ Approved จากหลายคนก็อาจเกิดความล่าช้า ไม่ทันคู่แข่ง2.    ตัวบุคคลในองค์กร : ขาดจิตวิญญาณการเป็นผู้ประกอบการ  ไม่รัก ไม่ประหยัด ไม่ทุ่มเท,ขาดแรงจูงใจในการทำงาน3.    วิธีการทำงานแบบเก่าๆ ที่ขาดการปรับปรุงพัฒนาทักษะและขาดการ Training ในงานที่ทำไม่ Update ล้าหลัง4.    ไม่มีระบบการทำงานเป็นทีม WORK ที่ดี5.    ขาดระบบการติดต่อสื่อสารจากภายในองค์กรและภายนอกองค์กร การแก้ไขการทำงานที่ล่าช้า1.โครงสร้างองค์กร : เปลี่ยนมาเป็นแบบแนวนอน จะได้รวดเร็วขึ้นไม่ต้องรอหลายๆขั้น2.    ตัวบุคคลในองค์กร :  การพัฒนาคนในองค์กรต้องปลูกฝังตั้งแต่จิตใต้สำนึกให้รักองค์กรเปรียบเสมือนว่าองค์กรที่เราอยู่เหมือนบ้านของเราเอง 3.    อบรมพัฒนาทางด้านวิชาชีพให้เข้าใจระบบงานที่ทำอย่างถ่องแท้4.    สร้างทีม WORK ให้กับองค์กรเพื่อให้งานที่ทำประสบผลสำเร็จและทันกับบริษัทคู่แข่งต้องรับรู้ข่าวสารในทุกๆด้าน สังคม เศรษฐกิจ จากการที่อาจารย์ยมได้มา Share Idea การศึกษาองค์กรจากประสบการณ์ ปัญหา HR ที่เคยพบและแนวทางการแก้ไขปัญหา  จากบริษัทที่ดิฉันทำงานอยู่ก็พบปัญหา HR เหล่านี้เหมือนกัน จากการที่ได้ฟังอาจารย์ยมทำให้ดิฉันได้แนวทางว่า1.    ถ้ามีปัญหาต้องวิเคราะห์ก่อนว่าสาเหตุเกิดจากอะไร เป็นที่ระบบขององค์กรหรือคน กำหนดแนวทางการแก้ไขปัญหา และป้องกันไม่ให้เกิดปัญหานี้อีก ถ้าในระบบคุณภาพก็จะได้ CAR (Corrective Action Request) เมื่อพบสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนด ซึ่งการแก้ไขต้องทำอย่างต่อเนื่อง และปัญหาเรื่องคนที่เกิดขึ้นในองค์กร เป็นเพราะขาดทุนทางปัญญาและทุนมนุษย์2.    การบริหาร HR ใช้หลักพระพุทธศาสนาในการบริหาร HR ได้เพราะศาสนาพุทธเน้นคนให้เป็นคนดี ทั้งกาย วาจา และใจ ทำจริยธรรมให้เป็นคุณธรรม 3.    การมีทุน  8K สามารถใช้จัดการ HR ได้ตลอดชีพค่ะ                           ขอบคุณค่ะ     

[กัลย์สุดา วังชนะชัย]

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์ จีระ อาจารย์ยม ,อาจารย์สมภพ  และทีมงาน Chira academe ทุกท่าน Reengineering  กับ 8’KReengineering   เป็นการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง  ลืมอดีตแล้วทำใหม่  และต้องมีการพัฒนาอยู่ตลอดชีวิตองค์การ ดังคำกล่าวของ ชาร์ล  ดาร์วิน ที่ว่า “ผู้ที่อยู่รอด มิใช่เป็นสายพันธ์ (Species) ที่แข็งแรงที่สุดหรือฉลาดที่สุด หากแต่ว่าเป็นผู้ที่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุดต่างหาก” การที่เราจะปรับเปลี่ยนองค์กรเราต้องทำในช่วงที่องค์กรแข้มแข็ง  ถ้าไม่เช่นนั้นจะมีกระแสต่อต้านมากมาย  องค์การจะเเข้มแข็งจะต้องประกอบด้วย 8’K1.ทุนมนุษย์         สมาชิกในองค์กรต้องให้ความร่วมมือ  มีจุดมุ่งหมายเดียวกันคือ ความพอใจสูงสุดของลูกค้า  และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง2.ทุนทางปัญญา   สมาชิกในองค์กรต้องมีความรู้ความสามารถ  สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเองอยู่ตลอดเวลา3.ทุนทางจริยธรรม สมาชิกในองค์กรต้องคิดถึงประโยชน์ส่วนรวม  ไม่หวังแต่ผลประโยชน์ตัวเองเป็นหลัก4.ทุนแห่งความสุขสมาชิกในองค์กรต้องมีความสุขในการทำงาน  ผลงานจะได้ออกมาดี  อัตราการเข้าออกน้อย  (ส่งผลถึงภาพลักษณ์องค์กร)5.ทุนทางสังคมสมาชิกในองค์กรต้องทำงานให้เหมือนใยแมงมุม คือมีการแชร์ข้อมูลกัน หาเเนวทางแก้ปัญหาร่วมกัน  เพื่อผลประโยชน์ขององค์กร6.ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ7.ทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติเนื่องด้วยโลกในปัจจุบันนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  องค์กรจึงต้องมองไปข้างหน้าและมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา8.ทุนแห่งความยั่งยืนเมื่อมี 7’K แล้ว K ที่ 8จะตามมา ทำให้องค์กรมีความมั่นคง      Reengineering  กับ Food scienceReengineering  กับ Food science  เหมือนกันตรงที่ต้องมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา  Food science  ต้องมี แผนก R&D เพื่อคิดค้นวิจัยผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ เพื่อสนองความต้องการของลูกค้า ให้เกิดความพอใจสูงสุด เพราะปัจจุบันนี้ผู้บริโภคมีทางเลือกเยอะ  ถ้าสินค้าเราไม่มีคุณภาพตรงตามใจลูกค้า ก็เตรียมตัวปิดกิจการได้เลย ทุนทางจริยธรรมในหน้าหนังสือพิมพ์        ปัจจุบันนี้สังคมไทยนับวัน ทุนทางจริยธรรมก็ยิ่งจะลดน้อยถอยลง  ตามข่าวในหน้าหนังสือพิมพ์  มีข่างฆ่ากันตายไม่เว้นแต่ละวัน  ขอยกตัวอย่าง 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้  นอกจากครูจูหลิงแล้ว  ยังมีครูอีกหลายคนที่ตกเป็นเหยื่อ  ล่าสุดก็คือ ครูประสาน มากชู ครูโรงเรียนบือแรง  ขณะกำลังสอนเด็กนักเรียนอยู่ในห้องเรียน  ภาพหลังเกิดเหตุเห็นแล้วสลดหดหู่อย่างมาก  เพราะในมือของครูยังกำชอล์คแน่น  ในห้องก็มีเสียงร้องให้ระงมดังทั่วไปหมด  เด็กบางคนก็พยายามเรียกครูให้พื้นขึ้นมา  เป็นภาพที่สะเทือนใจอย่างยิ่ง  ฆาตกรในปัจจุบันนี้ฆ่าได้แม้กระทั่งคนที่ไม่มีความบาดหมางกันเลย  แสดงว่าเค้าขาดทุนทางจริยธรรมอย่างร้ายเเรงที่สุด  และยิ่งไปกว่านั้นสภาพจิตใจของเด็กที่อยู่ในเหตุการณ์  ทุนแห่งความสุขของเด็กๆก็เริ่มลดน้อยถอยลงทุกวัน  เค้าต้องจมอยู่กับความหวาดระแวง  ความเศร้าเนื่องจากครูอันเป็นที่รักต้องจากไปและการปิดของโรงเรียนโดยไม่มีกำหนดการเปิด ส่วนของอาจารย์ยม 1.การแก้ปัญหาอะไรก็ตามเราควรแก้ที่ตัวเราก่อนว่าตัวเรามีจุดบกพร่องอะไรที่จะส่งผลให้เกิดปัญหา  เพราะการที่เราจะเปลี่ยนคนอื่นมันเป็นเรื่องยากและเมื่อเราจะเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของสังคมใดหรือองค์กรใดก็ตามเราควรศึกษาอดีตขององค์กรนั้นว่าเคยเกิดปัญหาอะไรบ้าง เพื่อจะได้รับมือกับปัญหาและหาแนวทางปรับปรุงให้ดีขึ้น2.แนวทางการแก้ปัญหาในองค์กร        1.ต้องรู้ว่าอะไรคือปัญหา  อะไรคือสาเหตุ        2.แนวทางแก้ไขและป้องกันมีกี่แนวทาง        3.เลือกแนวทางที่ดีที่สุด ตามอันดับ 1 2 3        4.วางแผนและลงมือปฏิบัติการแก้ไข และตรวจสอบผลการดำเนินการเป็นระยะๆ5.ทำการพัฒนาการแก้ไข และป้องกันปัญหาอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง6.จัดทำเป็นระบบและเผยแพร่ให้เข้าใจทั่วทั้งองค์กร3.การสื่อสารในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก4.เจ้านายที่ดี        1.ให้โอกาสลูกน้อง        2.ให้การส่งเสริม        3.ให้อภัย        4.ให้ใจ  สุดท้ายนี้ ขอบคุณอาจารย์ จีระ อาจารย์ยม ,อาจารย์สมภพ  และทีมงาน Chira academe ทุกท่าน ที่กรุณาสละเวลาอันมีค่ามาแชร์ความรู้กันทุกอาทิตย์ค่ะ                    

[นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์]

เพิ่มเติมค่ะ

จากการบรรยายของอาจารย์ยม ในหัวข้อประสบการณ์บริหาร HR (ต่อ)  ทำให้ดิฉันมองปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรให้กว้างขึ้น  และเป็นระบบมากขึ้น  เมื่อก่อนเวลาใครมีปัญหา ก็จะมองเพียงแต่ปัญหาที่เกิดขึ้น  แต่ไม่เคยมองถึงสาเหตุของการเกิดปัญหา  ซึ่งจะทำให้แก้ไขปัญหาไม่ถูกต้อง เหมือนคนป่วยทานยาไม่หาย  เพราะทานยาที่ไม่ถูกกับโรค  และการกินยาแบบผิดๆ ซ้ำๆ อยู่บ่อยก็จะทำให้เกิดการดื้อยา  แล้วก็อาจจะรักษาไม่ได้อีกต่อไป  ดังนั้นการรู้ที่มาของปัญหาก็จะทำให้เราแก้ปัญหา HR ที่เกิดขึ้นได้  ส่วนหนึ่งในแนวทางการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร  คือเราควรเรียนรู้ประวัติศาสตร์ทั้งความสำเร็จและความขัดแย้งที่เคยเกิดขึ้น  การวิเคราะห์สถานการณ์ภายใน (7Ss) ก็จะทำให้รู้ว่าความผิดปกติ ปัญหาที่เกิด นั้นเกิดจากตัวบุคคลเองหรือเกิดจากพันธุกรรม  และวิธีการแก้ไขวิธีหนึ่งคือการมอบทุน 8 K's เมื่อทุกคนมีทุนต่างๆ นี้ ก็จะทำให้เกิดความสุข และปัญหาต่างๆ ก็จะลดลงและหาย(ขาด)ไปในที่สุด  เมื่อให้การรักษาอย่างต่อเนื่อง

[นางสาวณัฏฐา มั่นคง]

เรียนอาจารย์ศ.ดร.จีระ อาจายร์ยม และอาจารย์สมภพที่เคารพ และสวัสดีผู้อ่านทุกท่านค่ะ สำหรับการเรียนอาทิตย์ที่ผ่านมา เรื่อง Reengineering ดิฉันคิดว่า การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะสำเร็จขึ้นกับ ผู้นำต้องตั้งใจ  แก้ไขถูกใจลูกค้า บุคลากรร่วมใจ  มีผู้เชี่ยวชาญในการวางแผน ถ้าขาดสิ่งเหล่านี้ในการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงแบบนี้ก็จะส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างมากจนอาจมีการให้ออกจากงานเลยที่เดียว ดังนั้นเห็นได้ว่าในองค์กรต้องมีทุน 8 K’ s ถ้าขาดทุนใดทุนหนึ่งไป การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ย่อมเกิดปัญหา           ส่วนเรื่องที่เรียนกับอาจารย์ยม ดิฉันมองว่า1.     ปัญหา ก็เหมือนกับ ตัวเรา  ถ้าตัวเรายังไม่รู้จักตัวเอง จะสำเร็จในชีวิตได้อย่างไร เมื่อรู้จักตนเองแล้วก็ย่อมเข้าใจตนเองว่าต้องการอะไร จะดำเนินชีวิตอย่างไร และสุดท้ายระยะทางของชีวิตย่อมมีอุปสรรค เราจะใช้ประสบการณ์ทั้งในด้านดีและที่เจ็บปวด มาแก้ไขให้ชีวิตดีขึ้นและมีความสุขได้2.     ปัญหาเกิดเนื่องจากขาดทุน 8 K’ s หมดปัญหาเนื่องจากมีทุน 8 K’ s จากประสบการณ์ที่พี่ยมเล่าให้ฟัง พบว่าปัญหาในองค์กรส่วนใหญ่เกิดจากการขาดทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุน IT ส่งผลให้พนักงานไม่มีทุนแห่งความสุข และวิธีแก้ไขของพี่ยมทำให้เราเห็นได้ว่า  ทุน 8 K’ s สามารถนำมาใช้กับความจริงทั้งในด้านการทำงานและด้านการดำเนินชีวิตได้เสมอ ขึ้นอยู่การประยุกต์ใช้อย่างไรให้เข้ากับสถานการณ์ที่พบเจอ3.     ผู้นำเก่งอย่างเดียวไม่พอต้องดีด้วย การทำความดีก็เหมือนกับการปิดทองหลังพระ ไม่มีใครเห็น แต่ถ้าเราปิดทองไปเรื่อยๆสักวันทองก็จะล้นออกมาข้างหน้าเอง เช่น ผู้นำต้องยกระดับพนักงาน ให้เกียรติและศักดิ์ศรี ที่สำคัญเมื่อเค้าทำความดีเราต้องยกย่อง ดังนั้น ผู้บริหารต้องมีทุนจริยธรรม ก็จะนำทุนความสุขมาให้กับลูกน้อง

[นายสุทธิพงศ์ คงขาว]

เรียน อาจารย์ ดร.จีระ ,อาจารย์ยม ,อาจารย์สมภพ และทีมงาน  ผมนายสุทธิพงศ์ คงขาว นักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร,สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง          จากการเข้าเรียนกับอาจารย์จีระในวันที่  23 กรกฎาคม 2549 อาจารย์ได้มอบหมายให้นักศึกษาฝึกวิเคราะห์องค์กรว่า “ปัญหาที่ทำให้องค์กรจึงทำงานช้า” ผมคิดว่าควรใช้หลัก 5 M มาจับได้แก่ Man, Machine, Money, Material, Management   Man   ได้แก่ วัฒนธรรมในองค์กรเช่น การทำงานโดยยึดตัวบุคคลมากกว่าทีมงานเป็นผลให้ทำงานได้ช้าหรือเร็วขึ้นอยู่กับตัวบุคคลมากกว่าระบบการทำงาน, วัฒนธรรมการรักษาสภาพเดิมขององค์กร (Stability) เมื่อองค์กรต้องแข่งขันอาจช้ากว่าองค์กรที่ปรับเปลี่ยนระบบการทำงานได้ดีMachine ได้แก่ เครื่องจัก, เครื่องมือไม่ทันสมัยMoney   ได้แก่ ไม่มีทุนในการปรับปรุงสถานที่ทำงานMaterial ได้แก่ คุณภาพของวัตถุที่เข้ามาใน Process Management ได้แก่ ระบบในการทำงานในหลายด้านไม่เหมาะสม เช่น การสื่อสารภายใน ฯลฯ,   การจัดองค์กรเรื่องกำลังพลต่อจำนวนงานไม่เหมาะสมทำให้ไม่ได้ปริมาณงานและเวลาที่ลูกค้าพอใจ, การวางแผนการทำงานเนื่องจากองค์กรมีการวางแผนในการทำงานไม่ครอบคลุมทำให้รอการคิดระหว่างดำเนินงานอาจทำให้ขาดการสอดคล้องกันระหว่างแผนระยะสั้นกับแผนระยะยาวแล้วเราจะปรับปรุงองค์กรอย่างไรให้องค์กรทำงานได้เร็วขึ้น ควรใช้หลายวิธีในการปรับปรุงองค์กร เช่น Reengineering, การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ และควรมีการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ควบคู่กับการปรับปรุงระบบการทำงาน  ต่อมาควรมีการใช้ เครื่องมีอวัดผลการดำเนินงานขององค์กร ไดแก่ Balanced scorecard, Financial Controls , Information Controls, Benchmarking      Reengineering เป็นการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานใหม่ โดยเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่รุนแรงโดยมีการเปลี่ยนแปลงทุก 5 ปีเพื่อให้เหมาะกับการเปลี่ยนแปลงในโลกของการแข่งขัน  ซึ่งต้องนำมาปรับใช้กับวัฒนธรรมการทำงานของประเทศไทยโดยใช้หลัก  Win – Win  คือคนที่ได้รับผลกระทบยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ด้วยส่วนการเนื้อหาที่ “โป๊ะเซะ”ในวันนั้น คือการวิเคราะห์ภาพต่างโดยใช้ “ทฤษฎี 8 K’s   จีระ”  ทำให้เราสามารถประยุกต์การใช้ทฤษฎีกับความจริงได้  ขอขอบคุณมากครับที่อาจารย์เสียสละเวลาเพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

[พิมพ์พร เอี่ยมสอาด]

สวัสดีอาจารย์ทั้งสามท่าน เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมาทั้งอาจารย์จีระ และอาจารย์ยมให้เรามาแสดงความคิดเห็นท่านละ 2 หัวข้อ ดังนี้ค่ะ

1.สาเหตุที่องค์กรในประเทศไทยทำงานล่าช้า

1.      ปัจจัยภายในองค์กรเอง  สาเหตุที่มีการทำงานที่ล่าช้าอาจจะเกิดจากโครงสร้างขององค์กรนั้นมีขนาดใหญ่มาก  และมีความสัมพันธ์กันแบบแนวดิ่ง รวมทั้งองค์กรนั้นมีวัฒนธรรมองค์กรแบบ seniority หรือ ถ้าเรียกแบบไทยๆก็คือระบบศักดินานั่นเอง

2.      ปัจจัยจากภายนอกองค์กร ตัวอย่างเช่น ระบบเศรษฐกิจ , นโยบายของรัฐบาล  ซึ่งหากภาครัฐไม่มีนโยบายส่งเสริมสนับสนุนที่ชัดเจน ระบบก็จะคงยังเป็นอยู่เช่นเดิม

3.      Individual ตัวพนักงานเองไม่มี Talented capital และขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ไม่กล้ายอมรับสิ่งใหม่ๆ และไม่กล้าเสนอแนะสิ่งใหม่ๆที่จะ add value ให้กับองค์กร เพราะคิดว่าคนรุ่นก่อนๆเคยทำมาอย่างไรก็ต้องทำตามอย่างนั้นเรื่อยไป

2.หากต้องการจะปรับปรุงองค์กรให้คล่องตัวขึ้น ต้องทำอย่างไร1.      เพิ่มความสัมพันธ์ภายในองค์กร โดยลดลำดับขั้นการทำงานที่ซ้ำซ้อน รวมถึงระบบเอกสารที่ซ้ำซ้อน2.      มีการวัดประเมินผลการทำงานให้ถี่ขึ้น  อาจประเมินจากพนักงานภายในองค์กรด้วยกันเอง หรือให้ลูกค้า หรือผู้รับบริการมาสามารถเสนอแนะความคิดเห็นและมีส่วนร่วมประเมิน3.      HR ต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาให้บุคลากรให้รู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และยินดีให้ความร่วมมือเสมอ รวมถึงส่งเสริมสนับสนุนความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ๆ  

แต่ทุกวันนี้บางองค์กรในระบบราชการก็เริ่มมีการปรับปรุงโครงสร้างในส่วนการให้บริการประชาชนบ้างแล้ว  อาทิเช่น บริการของกรมศุลกากร และองค์การอาหารและยา ที่ให้บริการเกี่ยวกับการขอขึ้นทะเบียนตำรับอาหารต่างๆโดยมีการทำระบบ One Stop Service ขึ้นมา  เพื่อเป็นการลดขั้นตอนการเดินเอกสาร และจะช่วยอำนวยความสะดวกให้กับประชาชนได้มากขึ้น

 3. สิ่งที่ได้จากการเรียน

·        การทำ Re-engineering จะไม่สามารถสำเร็จได้หากไม่มีการจัดการด้านทรัพยาการมนุษย์ที่ดี (Without successful management of human resources is no successful of reengineering.) โดย Dr. Hammer.

·        การจะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กรได้ จะต้องรู้ถึงวัฒนธรรม และต้องศึกษาถึงประวัติความเป็นมาขององค์กร ที่เป็นผลให้เกิดพฤติกรรมด้านลบที่พนักงานแสดงออกมา ดังตัวอย่างกรณีศึกษาของบริษัทอาจารย์ยม

4.พระราชกรณียกิจของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว   นอกจากทศพิธราชธรรมที่ท่านทรงมีแล้วท่านยังทรงครองตนตามหลักธรรมคำสอนของพระพุทธเจ้าคือ สังคหวัตถุ 4 ประการ คือ คุณธรรมที่เป็นเครื่องยึดเหนี่ยวใจผู้อื่นไว้ได้ ได้แก่
ทาน               การแบ่งปันเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่กัน
ปิยวาจา         พูดจาน่ารัก น่านิยมนับถือ
อัตถจริยา      บำเพ็ญประโยชน์แก่ผู้อื่น
สมานัตตตา   ความมีตนเสมอ คือ ทำตัวให้เข้ากันได้ เช่น ไม่ถือตัว ร่วมทุกข์ ร่วมสุข

 

[ชาญธวัช ฝ่ายหมื่นไวย์]

Re- Sent (ครั้งแรกตัวเล็ก)

  

      เรียน ศ. ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์  อ. ยม นาคสุข อ. สมภพ ตามที่อาจารย์ ได้นำวิดีทัศน์ในส่นที่ทางอาจารย์ ศ. ดร. จิระ ได้ทำการสัมภาษณ์ ทาง Dr. Michael Hammer ในเรื่องของ Re- engineering นั้น ได้ข้อคิดตามที่อาจารย์ถามทั้ง 3 ดังนี้     1.1 การที่องค์กรในเมืองไทยทำงานช้าผมคิดว่าเนื่องมาจาก      1.1.1 โครงสร้างขององค์กรในเมืองไทยเป็นแบบแนวดิ่ง และไม่มีการการ Empowerment ทำให้พนักงานระดับด้านล่างได้รับข้อมูลในการปฎิบัติงานช้าทำให้ไม่กล้าในการตัดสินใจ และไม่กล้าตัดสินใจ       1.1.2 เมื่องไทยชอบการใช้โครงสร้างแบบทหารที่เน้นให้หัวหน้าเป็นผู้ตัดสินใจ ถ้าหัวหน้าตัดสินใจผิด ก็แล้วไป แต่ถ้าลูกน้องทำผิดคออาจขาดได้ ทำให้ลูกน้องไม่กล้าตัดสินใจ การตัดสินใจทั้งหมดจึงไปรวมที่หัวทั้งหมด        1.1.3 Culture ขององค์กรเป็นแบบเกรงใจหัวหน้างาน ด้านลูกน้องไม่กล้าตัดสินใจกลัวข้ามหน้าหัวหน้างาน        1.1.4 การทำงานในองค์กรเป็นแบบ function approach ทำให้พนักงานเน้นงานที่ตนรับผิดชอบเต็มที่แต่การให้ความร่วมมือกับผู้อื่นน้อย การให้ข้อมูลสำหรับการตัดสินใจก็จะช้าลง        1.1.5 การวัดประสิทธิภาพในการทำงานไม่ชัดเจน เล่นพรรคเล่นพวก พนังงานบางคนจึงไม่ตั้งใจทำงาน หรือคนที่ทำงานดีแล้วแต่ไม่ได้รับการ promote ก็หมดกำลังใจในการทำงานจึงเปลื่ยนการทำงานเป็นแบบสบายๆ          1.1.6 แผนการพัฒนาบุคลากรไม่ชัดเจน ดังนั้นเราจะเห็นพนักงานจำพวก Dead wood อยู่อย่างมากมายในองค์กร โดยเฉพาะองค์กรของส่วนราชการ ดังนั้นพวกนี้จะไม่ active เลย      1.2 เราสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานได้อย่างไร      1.2.1 ปรับโครงสร้างองค์กรให้เป็นแบบแนวนอน ทำให้ Information flow ขององค์กรดีขึ้นการทำงานจะคร่องตัวมากขึ้นรวมถึงการ empowerment ที่จะทำให้พนักงานระดับล่างมีการตัดสินใจมากขึ้น แทนที่จะรอระดับ top เพียงอย่างเดียว (วงกลมแรกของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.2 การทำงานในองค์กรให้เป็นแบบ process approach เน้นที่กระบวนการทำงานมากกว่างานตามตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งจะทำให้ความร่วมมือการทำงานมากขึ้น (วงกลมแรกของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.3  การทำงานของพนักงาน ควรให้พนักงานมีส่วนร่วม เน้นการมีส่วนร่วม participate (วงกลมที่ 2 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)        1.2.4 การวัดการทำงานควรมีมาตรฐานการวัดผลงานที่แน่นอน การตั้ง career path ที่ชัดเจน เป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่รักคาวมก้าวหน้า (วงกลมที่ 3 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)       1.2.5 การพัฒนาการฝึกอบรมในองค์กรให้น้นพนักงานแบบ multi-function และ rotation งานจะทำให้พนักงานมีทักษะในการทำงานมากขึ้นและมีความเข้าใจในการปฏิบัติงานของผู้ร่วมงานมากขึ้น รวมถึงป้องกันการสร้างฐานอำนาจในที่ทำงานได้ด้วย (วงกลมที่ 2 ของ ทฤษฎี 3 วงกลม)     1.3  การประยุกต์ใช้ re-engineering ในองค์กร     1.3.1 การประยุกต์ใช้ re – engineering ในองค์กร ก็ต้องเริ่มจากผู้นำระดับสูงก่อนที่ต้องมีความมุ่งมั่นที่จะทำ เพราะถ้าไม่มี policy มาก็ยากที่จะประสบผลสำเร็จ เช่นที่ คุณ บัณฑูร ล่ำซำได้ริเริ่มกับธนาคารกสิกรไทย การทำตั้งแต่ปี 2537 ( 3 ปีก่อนเกิดเศรษฐกิจ)  ซึ่งตรงนี้อาจจะด้วยที่ท่านจบการศึกษาจาก Harvard business school มาก็ได้ทำให้มี vision ที่แตกต่างจากผู้บริหารท่านอื่นๆ ซึ่งอนิสงค์จาการปรับองค์กรครั้งนั้นทำให้ธนาคารกสิกรไทยเป็นได้รับการยกย่องจาก นิตยสาร Far Eastern Economic Review Dec 30 ,1999 – Jan 6,2006 ว่าเป็นอันดับหนึ่งของเมืองไทย    1.3.2 การทำ re- engineering เน้นเป็นการเปลี่ยนการกระบวการทำงานอย่างมากๆไม่ใช่แค่การเปลี่ยนวิธีการทำ งานหรือการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆในการทำงานเท่านั้น แต่เป็นการเปลี่ยน paradigm ในการทำงานเลยดังที่มีตัวอย่างง่ายๆอย่างที่ ดร. เอ็ดเวิร์ด เดมมิ่ง เคยวิเคราะห็ประสิทธิภาพในการแสดงของวงออเครสตร้าชั้นยอดของโลกดังนี้ “นายวงดนตรีมิได้ทำอะไรให้เพิ่มประสิทธิภาพของวงเลย เอาแต่ยืนชี้ไม้เล็กๆ ให้คนโน้นคนนี้ทำหน้าที่ไปเรื่อย การสีไวโอลินก็กำหนดหน้าที่ซ้ำซ้อนกันในเวลาเดียวกัน สีโน๊ตอย่างเดียวกันที่ละหลายตัว” ซึ่งถ้าจะเพิ่มประสิทธิภาพจริงๆแล้วสามารถลดคนลงได้อีก 3 ใน 4 ของวงโดยที่เขาคิดว่าความไพเราะไม่ลดลงมากนัก นี้เป็นตัวอย่างการเปลี่ยนวิธีการคิดโดยเน้นทางด้านประสิทธิภาพเป็นหลักซึงองค์กรที่จะทำ re- engineering ต้องคิดให้ได้     1.3.3 พนักงานที่มีส่วนร่วมทุกคนต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงของโลกนั้นมีอย่างไม่สิ้นสุดและคาดการณ์ได้อย่าง(ทางพุทธศาสนาเรียกว่าใดๆในโลกล้วนอนิจจัง ไม่มีความคงทน ไม่ควรยึดติด) ดังนั้นพนักงานก็ต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และต้องไม่คิดว่า re- engineering นั้นเป็นเครื่องมือวิเศษที่แก้ไขปัญหาได้อย่างถาวร ดังที่ธนาคารกสิกรทำอยู่คือ ปี 2537 ทำ re-engineering (ที่เน้นด้านการปรับปรุง efficiency การทำงาน)   มาปี 2541 ก็มีการจ้าง  McKinsey & company มาเป็นที่ปรึกษาในการปรับองค์กรอีกครั้งในการทำงานแบบ customer focus และปัจจุบันก็มีการทำการ Re-branding ที่เน้นความเหมือนกันของทุกสาขาที่เร้เห็นโฆษณา ไอ้ตัวขียวตามทีวี     สำหรับหัวของของอาจารย์ ยม นาคสุข ที่บรรยายประสบการณ์ในธุรกิจอาหารต่อนั้นผมจับประเด็นหลักๆได้ 3 ข้อคือ     2.1 การแก้ปัญหาต่างๆในองค์กร วิธีการแก้ปัญหานั้นควรใช้วธีการแก้ที่เป็นระบบ และระบบที่ใช้ได้กับทุกสถานะการณ์คือ การปฏิบัติตาม Demming cycle ( P D C A) หรือหลักอริยะสัจสี่ทางพุทธศาสนา เช่นถ้ามีการประทวงในโรงงานตามตัวอย่าง สิ่งแรกที่เราต้องทำก็คือต้องทราบว่าอะไรคือปัญหา (ทุกข์) และอะไรที่ทำให้เกิดปัญหาหรือการประท้วง (สมุทัย) จากนั้นก็ต้องหาวิธีที่จะให้เลิกประท้วง(สมุทัย) สุดท้ายดำเนินการตามแนวทางในการที่จะให้เลิกประท้วง (มรรค)     2.2 การที่เราจะทำงานได้ดีและง่ายนั้นเราต้องรู้ประวัติศาสตร์ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร เพราะเครืองมือในการแก้ปัญหานั้นมีอยู่มากมายแต่การที่จะใช้แก้ไขได้สำเร็จหรือไม่นั้นต้องอยู่ที่สถานะการณ์ที่นำไปใข้ (กาละเทศะ หรือสิ่งแวดล้อม) ดังที่จะเห็นได้ว่าเมืองไทยเรามีคำพังเพยอยู่ 2 คำที่มีความหมายตรงข้ามกันแต่ก็ไม่มีใครแย้งว่ามีคำพังเพยหนึ่งที่ผิดคือ “ช้าๆได้พร้าเล่มงาม” และ “ น้ำขึ้นให้รีบตัก” ดังนั้นถ้าองค์กรที่เกิดปัญหานั้นมีประวัติที่พนักงานชอบใช้ความรุนแรงเข้าตัดสิน การแก้ปัญหาเราจะไม่ใช้ความรุนแรงโต้ตอบ(เหตุการณ์ 3 จังหวัดทางภาคใต้ก็น่าเป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่ไม่มีการศึกษาประวัติศาสตร์ให้ดีก่อนการแก้ปัญหา)     2.3 การทำงานควรเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร จากตัวออย่างจะเห็นว่าถ้าให้ทุกคนมีส่วนร่วมแม้แต่หัวหน้าม็อบยังกลายเป็นพนักงานดีเด่นได้ ซึ่ง ถือว่าพนักงานคนนี้เป็นคนตามทฤษฎี Y ของ McGeger  (การได้รับยกย่องก็เป็นความต้องการอย่างหนึ่งในความต้องการ 5 ขั้น ของ Maslow)

•                                                                                                                                    ขอแสดงความนับถือ

 

[พัทธนันท์ สกุลกฤติ]

สวัสดี  คะ อาจารน์จีระ คุณยม เพื่อนๆการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร และท่านผู้อ่านทุกท่านจากวันอาทิย์ที่แล้ว class ของท่านอาจารย์จีระ ได้มีการเปิดเทปการสนทนาระหว่าง อ.จีระ และ Mr.Hammer  ในหัวข้อเรื่อง Reengineering  คำๆ นี้หลายๆ คนอาจจะได้ยินได้ฟังกันมาแล้ว และจากที่ได้ดูเทปชุดนี้ ทำให้เกิดความเข้าในเรื่อง  Reengineering มากขึ้น และอยากเสนอความคิดเห็นในเรื่องนี้ คือ   การปรับเปลี่ยนองค์กร( การรื้อระบบ) ไม่ว่าจะในส่วนใดก็ตาม เป็นสิ่งที่ยาก เนื่องจาก การเปลี่ยนนั้นเราไม่ได้เปลี่ยนเฉพาะระบบการทำงาน หากจะต้องเปลี่ยน culture การทำงานของคนในองค์กรด้วย Reengineering เป็นแนวทางหนึงที่นำมาใช้ ซึ่งเป็นความคิดจากแนวตะวันตก มีลักษณะ  4F’sคือ 1. Fast : เป็นการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว2. Force : เป็นเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง3. Future :  เป็นการเปลี่ยนแปลงที่มองแต่อนาคต ลืมระบบในอดีต4. Focus on customer  : การเปลี่ยนแปลงนั้นต้องมุ่งเน้นเพื่อลูกค้าเป็นสำคัญ   ซึ่งอาจต่างจาก culture ของคนไทยดังนั้นสำหรับประเทศไทยแล้ว การจะนำ Reengineering มาใช้ ต้องมีการเรียนรู้ ทำความเข้าใจ และปรับแนวทางการทำงานภายในองค์กรนั้น และประยุกต์ใช้ reengineeringให้เหมาะกับสังคมไทย  และที่สำคัญการที่เราจะตัดสินใจทีจะทำการ reengineering เราต้องตอบคำถามที่ว่า  “What a company need to become?” ให้ได้ก่อนและจากบทความ “No pain No gain” นั้นเป็นสิ่งที่สะท้อนการดำเนินชีวิตและการทำงานได้เป็นอย่างดี ว่าคนเราจะเรียนรู้ความสุขจากความสำเร็จได้ ต้องเรียนรู้ความเจ็บปวดจากความผิดพลาดในอดีตมาก่อน ดังนั้น pain ในอดีต จึงเป็น knowledge capital ที่มีค่าอย่างหนึ่ง ดังนั้นเราต้อง เปลี่ยน pain ที่เกิดขึ้น ให้เป็น benefit life.

[นางสาววิชชุวรรณ ชอบผล]

สวัสดีค่ะ อ.จีระ, อ.ยม, อ.สมภพ, ทีมงาน Chira Academy และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน

ดิฉันนางสาว วิชชุวรรณ ชอบผล นักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังค่ะ

ที่ อ.จีระถามว่า องค์กรที่มีการดำเนินงานช้าเกิดจากอะไร ดิฉันคิดว่าเกิดจากการที่องค์กรขาดคนที่ปราศจากทุน 8K และทฤษฎี 3 วงกลม ซึ่งดิฉันคิดว่าทั้ง 2 ทฤษฎีนี้มีความสำคัญต่อตัวบุคคลแต่ละคน ที่จะทำให้องค์กรมีการดำเนินงานช้า แต่ประเด็นที่ดิฉันสนใจในวันนี้คือเรื่อง Workforce Alignment ที่ได้รับการ share ประสบการณ์จากคุณพจนารถ ซีบังเกิด เมื่อวันอาทิตย์ที่ 9 กรกฎาคม ที่ผ่านมาค่ะ

การที่ผู้บริหารจะกำหนดให้ลูกน้องคนนั้นต้องเป็นอย่างนั้น ลูกน้องคนนี้ต้องเป็นอย่างนี้ น้อยคนนักที่สามารถเปลี่ยนคนอื่นได้ แต่การที่จะทำให้คนหลายๆคน หลอมรวมกันเป็นหนึ่งเดียวกัน ภายใต้ความแตกต่างนั้นมีความเป็นไปได้ ถ้ามีเป้าหมายเดียวกัน ทุกคนก็จะไปทางเดียวกันได้ ปัญหาขององค์กรที่เป็นสาเหตุของการดำเนินงานที่ล่าช้าก็จะสามารถคลี่คลายได้ค่ะ 

Workforce Alignment	ปัญหา	แนวทางแก้ไข
Aligned Goals	องค์กรไม่มีเป้าหมาย คือ ไม่มีสิ่งที่เราอยากได้ เลยไม่พยายามที่จะอยากได้อะไร ต่างคนต่างทำงาน คนหนึ่งอยากได้เงิน อีกคนอยากมีชื่อเสียง เมื่อเป้าหมายไม่เหมือนกันก็จะไปคนละทาง	มองให้เห็นและเข้าใจในวิสัยทัศน์และความต้องการขององค์กร ว่ามีเป้าหมายอย่างไร แล้วจัดระเบียบคน ( ลูกศร ) ที่เฉียงไปเฉียงมา ให้ตรงไปในทิศทางเดียวกัน
Business Acumen/Skills	บุคคลในองค์กรไม่มี skill พอที่พายเรือขององค์กรให้ไปถึงฝั่งได้	กำหนดหน้าที่ของแต่ละคน ในแต่ละภารกิจให้เหมาะสม ท้ายเรือต้องคุมหางเสือให้ดี หัวเรือต้องมองการณ์ไกล ฝีพายต้องช่วยกันพาย มีความสามัคคี
Measured Accountabilities	เมื่อได้รับภารกิจแล้ว ผู้มีหน้าที่นั้นไม่มีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตัวเอง	เมื่อมีการมอบหน้าที่ให้เหมาะสม แต่ก็ไม่ใช่เพียงเท่านั้น สิ่งที่มอบหมายต้องเป็นสิ่งที่ท้าทาย ให้คนที่ทำรู้สึกสนุกและมีความสุขกับงานที่ทำ
Linked Reward	ไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน	นอกจากความท้าทาย ความสนุกและความสุขที่ได้ทำงานร่วมกัน ก็อาจมีแรงจูงใจด่านอื่นบ้าง ตามความเหมาะสม
Ownership Thinking	คนในองค์กรรู้สึกว่าทำไปแล้วเราได้อะไร ทั้งๆที่ไม่ใช่เรื่องของเราจะทำทำไม	สร้างความรู้สึกว่าคนทุกคนเป็นเจ้าขององค์กร เพื่อความเป็นน้ำหนึ่งอันเดียวกัน

 ทั้งนี้ทั้งนั้นแล้วการที่เราจะปรับเปลี่ยนองค์กรของเราให้เป็นไปตามทฤษฎีนั้น ไม่จำเป็นว่าจะทำได้เสมอไป การปรับเปลี่ยนองค์กรนั้นมี 2 รูปแบบ 1. แบบค่อยเป็นค่อยไป 2.แบบรุนแรง เหมือนการปั้นแจกัน 1 ใบ ปั้นไปปั้นมาพอมันเบี้ยวเราก็ค่อยๆแก้ เอาดินมาโปะตรงนั้น ตัดตรงนี้ออก ( TQM ) หรือไม่ก็ทิ้งแจกันอันเก่านั้นซะ แล้วเริ่มปั้นใหม่ตั้งแต่ต้น ( Re-engineering ) ซึ่งการที่เราจะเลือกวิธีใดนั้นก็ขึ้นอยู่กับคนปั้น เนื้อดิน ความชื้นดิน สภาพปัจจัยทั้งภายในและภายนอก เลือกวิธีที่เหมาะสม ผลที่ได้ก็จะเหมาะสมเช่นกัน

ส่วนของ อ.ยม ที่ถามว่าเรียนวันนี้แล้วได้อะไร

1.     ดิฉันได้รับทุน 8K เพิ่มขึ้นจากทั้งอาจารย์ทุกท่าน และพี่ๆทุกคนค่ะ

2.     แต่ประเด็นที่ได้คือ Happiness Capital ทุนแห่งความสุข หนึ่งใน 8K เพราะเท่าที่ฟังจากอาจารย์ยมแล้ว ปัญหาส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นในองค์กรเนื่องจากพนักงานขาดทุนแห่งความสุขนั่นเอง

3.     แต่ไม่มีทุนไหนสำคัญกว่ากัน ทุนทุกทุนใน 8K ของ อ.จีระ มีความสำคัญเท่าเทียมกันหมด ถ้าขาดทุนใดทุนหนึ่งไป ก็เกิดปัญหาเช่นเดียวกันค่ะ

ขอบคุณค่ะ 

[นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก]

เรียน อ.จิระ ที่เคารพและสวัสดีคุณยม,คุณสมภพและทีมงานทุกๆท่าน รวมทั้งเพื่อนนักศึกษาทุกท่าน

กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โท บริหารธุรกิจเกษตรและจัดการอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้า เจ้าคุณทหารลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้ในอาทิตย์ที่ผ่านมาเรื่องการ"Reengineering"เป็นสิ่งที่ต้องกระทำในยุคโลกาภิวัตร เพื่อให้เกิดขบวนการผลิตแบบใหม่ที่ตอบสนองให้กับลูกค้าดีที่สุดในทุกๆด้านแต่เน้นในเรื่องการพัฒนาคุณภาพและการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ ดังนั้นการReengineeringจึงมีความสำคัญอย่างมากในการพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน แนวทางการจัดการพอที่จะแยกเป็นข้อๆได้ดังนี้

1.การจัดการด้านทักษะเฉพาะทางของการประกอบการ

2.การจัดการด้านภาวะผู้นำในองค์กร

3.การจัดการเชิงกลยุทธ์ของผู้ประกอบการ

ดังนั้นการที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จต้องอาศัยปัจจัยต่างๆ แต่ที่สำคัญที่สุดคือ ทรัพยากรมนุษย์ และการReengineering จะมีส่วนเกี่ยวข้องในแวดวงเรื่องการผลิตอาหารได้เพราะการผลิตอาหารที่ออกมาจำหน่ายนั้นต้องมีความสอดคล้องกับความต้องการของตลาดและผู้บริโภค โดยเน้นที่ความแตกต่างของวัฒนธรรมการบริโภคให้เกิดความพึงพอใจมากที่สุด

และในส่วนของอ.ยม ที่กล่าวถึงความขัดแย้งในองค์กร และความเสียหายที่เกิดขึ้น มักเป็นคำพูดที่พูดถึงกันบ่อยๆในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หลากหลายสาเหตุที่เป็นจุดชนวนทำให้เกิดกรณีดังกล่าวได้ดังนี้

1.เป็นเพราะคนในองค์กรขาดทุนแห่งความสุขในการทำงาน

2.ขาดทุนทางปัญญาและความรู้

3.ขาดทุนทางจริยธรรม

4.ขาดทุนทางสังคม

5.ขาดทุนความยั่งยืน

6.ขาดทุนความเป็นมนุษย์

ดังนั้นการที่องค์กรจะอยู่ได้จะต้องมีวิธีการที่จะนำพาความสุขความเจริญให้เกิดขึ้นให้ได้จะใช้แนวทางตามพระพุทธศาสนาหรือตามพระราชดำรัสของพระเจ้าอยู่หัว เพี่อให้เกิดความสุขในการทำงานอย่างสูงสุด

จะเห็นได้ว่าองค์กรใดที่ขาดทุนแห่งความสุขแล้วปัญหาที่เกิดขึ้นตามมาได้แก่

1.ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง

2.การลาออกจากงานของพนักงาน

3.ไม่มีคุณภาพในการบริหารงาน

4.ถ้าเป็นระยะยาวอาจจะต้องปิดกิจการ

และอื่นๆอีกมากมายที่ไม่ได้กล่าวถึง ดังนั้นการที่จะนำมาซึ่งความสุขและความเจริญในองค์กรได้นั้นต้องเน้นที่"การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความสุขและยั่งยืนตลอดไป" เหมือนกับคำพูดของอ.จิระที่กล่าวไว้ว่า ถ้าคนเราไม่เจอกับความเจ็บปวดแล้วก็จะไม่เจอความสุขที่แท้จริง ขอบคุณครับ

[น.ส.ศิริรัชน์ หินกล้า]

เรียน ดร.จีระ คุณยม และสวัสดีเพื่อนๆ ทุกคนค่ะ จากการฟังผู้รู้ทั้งสองท่านสนทนากันเรื่อง Reengineering ทำให้ทราบว่า reengineering เหมือนกับการยกเครื่องใหม่ของวิธีการหรือกระบวนการการทำงาน เพราะการทำงานแบบเดิมนั้นไม่ได้ผล การทำ reengineering เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างรุนแรงลืมอดีตแล้วทำใหม่เพื่อให้ลูกค้ามีความพอใจ แต่ไม่ใช่ว่าจะทำ reengineering เพียงครั้งเดียวแล้วเลิก การทำต้องปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาเพราะสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่กระทบต่อองค์กรธุรกิจนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งได้แก่ Socioculture – ลักษณะทางวัฒนธรรมในแต่ละท้องถิ่นมีความแตกต่างกัน มีวัฒนธรรมย่อยและวิถีการดำเนินชีวิตที่แตกต่างกัน รวมถึงพฤติกรรมผู้บริโภคด้วย โดยเฉพาะในปัจจุบันวัฒนธรรมของคนไทยเปลี่ยนแปลงไปมากถ้าองค์กรไม่สามารถปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมใหม่ได้ก็จะเกิดความเสียหายขึ้นได้

Technology - พัฒนาการทางเทคโนโลยีทำให้เกิดนวัตกรรม โดยเฉพาะ IT มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วและต่อเนื่องจนบางที่องค์กรอาจจะตามไม่ทัน ทำให้กระบวนการผลิตล้าหลังไม่ทันสมัยส่งผลให้สินค้าที่ออกมาไม่สามารถสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งได้แล้วก็จะขายไม่ได้เพราะผู้บริโภคต้องการสิ่งที่แปลกใหม่ตลอดเวลา Economic – ปัจจัยทางเศรษฐกิจจะบ่งชี้ให้เห็นปริมาณการจัดสรรและใช้ทรัพยากร เนื่องจากทรัพยากรในแต่ละองค์กรมีจำกัดทั้งที่เป็นทรัพยากรด้านการผลิต และทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นถ้าการใช้ทรัพยากรต่างๆ ในการทำงานแบบเดิมไม่ได้ผล องค์กรควรจะต้องทำการจัดการใหม่เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดเช่นพนักงาน 1 คนต้องสามารถทำงานได้มากกว่า 1 อย่าง(งานหลักและงานรอง) Political – legal –องค์กรธุรกิจต้องติดตามการดำเนินงานทางการเมือง นโยบายรัฐบาลเพื่อดูทิศทางว่ารัฐบาลจะไปในทิศทางใดถ้าเราทำธุรกิจในด้านที่ตรงข้ามกับนโยบายของรัฐบาลก็จะมีอุปสรรคมากมายหรือไม่ได้รับการสนับสนุน

นอกจากการดูสภาพแวดล้อมภายนอกแล้วต้องดูภายในด้วยนั่นคือ คน ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลและเข้มแข็งพร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น พนักงานในองค์กรต้องร่วมแรงร่วมใจกันทำโดยมีแรงจูงใจที่ว่าเพื่อเป้าหมายของเราทุกคน (ถ้าองค์กรไม่รอดเราก็ไม่รอด)

ในส่วนของคุณยม ได้เล่าประสบการณ์ในการบริหารงานโดยเน้นว่า ก่อนเข้าไปทำงานในองค์กรไหนต้องศึกษาประวัติศาสตร์บริษัทหรือองค์กรให้ดีก่อน และจากรูปที่ได้ดูการประท้วงของพนักงานเกิดจาก - การทุนแห่งความสุขทำให้พวกเขาไม่มีความสุขในการซึ่งไม่ใช่เพียงพวกเขาเองที่เดือดร้อนแต่ยังส่งผลให้บริษัทมีผลประกอบการที่ลดลงด้วย – ขาดทุนทางจริยธรรม การประท้วงที่เกิดขึ้นนั้นรุนแรงถึงขั้นเผาหุ่นผู้บริหารหรือคิดที่จะเผาโรงงานด้วย ผู้บริหารควรจะแก้ปัญหาโดยหาสาเหตุที่แท้จริงว่าปัญหานั้นเกิดจากอะไร แล้วหาวิธีแก้ไขอาจจะให้ตัวแทนของพนักงานเข้าร่วมกำหนดวิธีการแก้ไขด้วยก็ได้(ให้เขามีส่วนร่วมจะได้รู้สึกว่ามีความสำคัญต่อองค์กร) เมื่อได้หลายทางเลือกที่จะแก้ปัญหาก็ต้องร่วมกันประเมินว่าทางที่น่าจะเป็นไปได้หรือเป็นประโยชน์มากที่สุดคือทางไหนแล้วนำไปปฏิบัติและต้องหมั่นติดตามผลและพัฒนาต่อไปอย่างต่อเนื่องด้วย

[วิทิต เลิศนิมิตมงคล]

กราบเรียน ศ.ดร.จีระ  อ.ยม อ.สมภพ  และทีมงานทุกท่าน  ผมนายวิทิต  เลิศนิมิตมงคล  จากวันอาทิตย์ที่ผ่านมานั้น เกี่ยวกับบทเรียนแห่งความผิดพลาด    No pain No Gain   ไม่เจ็บปวดก่อนก็ไม่สำเร็จ.................หลายคนที่ประสบความสำเร็จอยู่ในสังคมปัจจุบันนั้น  แส่วนใหญ่ต่างผ่านความผิดพลาดกันมาทั้งนั้น................. Pain ถือว่าเป็น Motivation ที่ดีอีกตัวที่จะเป็นแรงผลักดันให้เกิดความสำเร็จได้********อย่างที่บอกว่า  “ถ้าเลือกได้ไม่มีใครอยากจะพบกับความผิดหวังหลอก”................บทเรียนที่จัดว่ามีราคาแพงมาก คือ  บทเรียนแห่งความผิดพลาด จงใช้มันให้คุ้มค่า…..ข้อดีของความผิดพลาดและเจ็บปวด1.   ทำให้เรากลัวที่จะกลับไปเจออย่างนั้นอีก2.   ทำให้เรามีความระมัดระวังมากขึ้น (หลบเลี่ยง ป้องกัน)3.   ทำให้สามารถบอกกล่าวตักเตือนผู้อื่นได้ (ผิดเป็นครู)............คนที่คนชอบกล่าวถึง-ผิดเป็นครู            -วัวหายแล้วล้อมคอก            -ล้มแล้วต้องลุก-ไม่เจ็บไม่จำ            -ถ้าไม่รู้จักความทุกข์และจะรู้จักความสุขได้อย่างไร       

**หัวข้อต่อมาที่ทำการสนทนากัน      

*** การRe-engineering การทำงานแบบใหม่เนื่องจากแบบเก่าไม่ได้ผล  “คิดใหม่  ทำใหม่  แต่ต้องทำได้จริง”

***ลักษณะเป็นดังนี้ เปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงàจัดได้àลูกค้าพอใจดังนั้น  องค์กรจะต้องมีการปรับตัวตลอดเวลา   ทันโลก   ทันคู่แข่ง   ***การปรับองค์กรจะต้องปรับตอนที่องค์กรยังเข้มแข็งอยู่***ศรัทธา คือ พลังแห่งสัจจะธรรมทำให้เกิดอะไรที่เราคาดไม่ถึง ให้เป็นจริงได้***ในทางทฤษฎี มีความเป็นไปได้สูง แต่ในทางปฏิบัติ ต้องขึ้นอยู่กับตัวบุคคล และความพร้อม เนื่องจากระบบเดิมอาจสร้างความเคยชิน และสร้างพฤติกรรมให้กับคนในองค์กรไว้  ดังนั้นตราบใดที่คนในองค์กรยังไม่มีการพัฒนาอย่างยั่งยืนแล้วผลสำเร็จอาจเกิดขึ้นช้าเกินรอ ไม่อยากจะให้เกิด Pain ก่อนแล้วจึงค่อยตื่นตัวกัน***แนวทางไนการแก้ไขปัญหา ระบบ  (WHCPDS)***เริ่มàปัญหาคืออะไร   (What)     àการแก้ไข และป้องกันมีกี่วิธี (How)     à เลือกวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไข  (Choose)     àวางแผน  ตรวจสอบ (Plan)    à พัฒนาต่อเนื่อง  (Develop)    àทำระบบเผยแผ่  (System)   

***หัดขึ้นบันได  กัน					หัดสอน..ถ่ายทอดสิ่งที่ทำไปแล้ว กระจายความรู้ที่ดีแก้ผู้อื่น
				หัดพิจารณา..ถึงผลที่ได้เป็นอย่างไร  ควรพัฒนาหรือแก้ไข
			หัดกล้า..เผชิญกับปัญหาต่างๆ ที่อาจจะเกิดกับเราได้ทุกเมื่อ
		หัดคว้า..ในโอกาสที่เข้ามาไม่บ่อยครั้งในชีวิต จงบริหารให้ดี
	หัดค้น..หาความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์ต่อตน และคนอื่น
หัดคิด..ในสิ่งที่สร้างสรรค์ จุดเริ่มต้นของสิ่งดีๆ

[ยม "บทเรียนจากความจริง วาระแห่งาติ:การตรงต่อเวลา โดย ศ.ดร.จีระ"]

วาระแห่งชาติ : การตรงต่อเวลา[1]

 

 

สัปดาห์นี้หากไม่พูดเรื่องการเมืองคงเชยเต็มที่ จะพูดอย่างไรที่สังคมจะได้ประโยชน์จากการสร้างความสมานฉันท์ เพราะในยุคนี้ สังคมแตกแยกมาก หลายคนอาจสะใจที่คณะกรรมการการเลือกตั้งทั้ง 3 คนคือ พลตำรวจเอกวาสนา เพิ่มลาภ คุณวีระชัย แนวบุญเนียร คุณปริญญา นาคฉัตรีย์ ต้องถูกจำคุก แต่ก็สร้างความเจ็บปวดให้แก่อีกฝ่ายที่เชียร์กกต.มาก ผมอยากเห็นสังคมมีความสามัคคีกันมากขึ้น ระบบตุลาการศาลยุติธรรมยังทำหน้าที่ได้เที่ยงธรรม ผมภูมิใจมากที่ได้เข้าประชุมคณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรมในฐานะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิทุกวันจันทร์ เป็นโอกาสที่ได้เห็นว่า ระบบศาลยุติธรรมยังรักษาความดี ความถูกต้องไว้ได้

 

ท่านลองคิดดูว่า ถ้าการเมืองเข้ามายุ่งกับระบบศาลยุติธรรม ประเทศจะเป็นอย่างไร จึงขอเตือนสติสังคมไว้ว่า อย่านึกว่าการเมืองจะเข้ามาไม่ได้ ถ้าระบบศาลยุติธรรมอ่อนแอ การเมืองที่มีเงินมาก มีอำนาจมากและขาดคุณธรรม เข้ามาได้เสมอ และเป็นธรรมดาของทุกแห่งในโลก ถ้าไม่มีภูมิคุ้มกันเมื่อไร จะเกิดปัญหาทันที

 

ผมยังนึกถึงพระปรีชาสามารถของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวอย่างสุดซึ้ง

- พระองค์ท่านทรงเน้นการปกครองแบบประชาธิปไตย โดยออกพระราชกฤษฎีกาให้มีการเลือกตั้ง ให้มีผลบังคับใช้วันที่ 24 สิงหาคม 2549 ซึ่งทำให้คณะกรรมการการเลือกตั้ง หรือ กกต. ชุดนี้ ไม่มีเอกสิทธิ์คุ้มกัน
- ตอนท้ายพระราชกฤษฎีกา ทรงเน้นให้การเลือกตั้งบริสุทธิ์ ยุติธรรม

หากไม่มีพระองค์ท่าน การแก้ปัญหาของชาติ จะทำได้ยาก เพราะถ้าสองฝ่ายสู้กันต่อไป จะไม่มีทางสำเร็จ ประชาสังคมก็อ่อนแอ คนไทยส่วนมากใช้ชีวิตผ่านไปวันๆ ไม่คิดเป็นระบบ คิดไม่เป็น และส่วนมากไม่สนใจการเมือง ทำนองว่า ไม่ใช่ธุระของฉัน

 

คนไทยเก่งเฉพาะทาง เช่น จากการที่ผมสอนปริญญาโท สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหารที่คณะเทคโนโลยีการเกษตร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง พยายามให้นักเรียนที่เรียน Food science มองให้กว้าง ข้ามศาสตร์ มองประเทศของตัวเองอย่างหวงแหน และมองปัญหาของประเทศให้ทะลุ

 
ไม่เช่นนั้น นักการเมืองที่ไม่ดีก็ชนะตลอด เพราะเขาสามารถคุมสื่อ คุมระบบราชการ ผมไม่ได้พูดเฉพาะนักการเมืองซีกรัฐบาล แต่นักการเมืองทุกระดับทั้งชาติและท้องถิ่น
การเมืองต้องสะท้อนความจริง กว่าจะเข้ามาเป็นรัฐบาลได้ ต้องใช้เงินทอง ใช้อำนาจ จะทำอย่างไรให้การเมืองไม่ต้องใช้เงินมากนัก และให้ราชการ ทหาร ตำรวจ ปลอดการเมือง เป็นโจทย์ที่ทุกคนต้องคิดต่อไป
การสรรหาคณะกรรมการการเลือกตั้งชุดใหม่ คงจะดีกว่าเก่าแน่นอน เพราะศาลฎีกาเป็นผู้นำ ฉะนั้น
- คณะกรรมการการเลือกตั้งชุดใหม่ 5 คน มาจากความยุติธรรม น่าจะโปร่งใสมากขึ้น
- ตั้งแต่ระดับเลขาธิการ รองเลขาธิการ หรือผู้อำนวยการต่างๆ รวมทั้งคณะกรรมการการเลือกตั้งประจำจังหวัด จะดูแลให้ทำงานโปร่งใสได้อย่างไร จะมีการแต่งตั้งคนใหม่เข้ามาหรือไม่ เพราะ 5 ปีที่ผ่านมา ข้าราชการประจำที่ กกต. ก็ทำงานไม่น่าไว้วางใจนัก

- บรรดาตำรวจ ทหาร และข้าราชการที่เคยรับใช้นักการเมืองแบบไม่เป็นกลางจะทำอย่างไร จะมีวิธีดูแลให้เกิดความยุติธรรมได้อย่างไร

- นายกฯทักษิณสัญญาเรื่ององค์กรกลาง (Pollwatch) โดยพูดไปเรื่อยๆ หรือจริงใจ เพราะขณะที่พูด กกต.ชุดเดิมยังอยู่ ก็ต้องดูต่อไปว่า ท่านจะทำอย่างไร เมื่อมี กกต.ชุดใหม่แล้ว ยังจะสนับสนุนองค์กรกลางจริงหรือไม่

 

วันนี้พูดเรื่องการเมืองค่อนข้างมาก ผมเป็นคนไทยที่รักชาติ ก็ต้องใช้จังหวะให้เหมาะสม การเมืองต้องมองไปข้างหน้า และให้ยั่งยืน

 

ผมขอฝากอีกประเด็นคือ ไม่ว่าจะมีองค์กรกลาง หรือ กกต.ชุดใหม่ ประชาธิปไตยจะต้องพัฒนาตลอดเวลา ความจริงการพัฒนาจิตวิญญาณประชาธิปไตย คือการพัฒนาสังคมการเรียนรู้ พัฒนาจิตใจ และพัฒนาวิธีการคิด ผมคิดว่าทฤษฎี 4L's ของผมน่าจะใช้ได้กับการพัฒนาประชาธิปไตย

 

สมัยคณะกรรมการการเลือกตั้งชุดแรก มีอาจารย์โคทม อารียา เน้นให้ประชาชนมีส่วนร่วม และนำการเรียนรู้ไปสร้างจิตสำนึก ระยะหลัง ไม่มีบทบาทหน้าที่นี้เลย กกต.ชุดนี้ เป็นการมองการเมืองแบบเอาชนะกัน แบ่งข้าง

 
คณะกรรมการการเลือกตั้งชุดใหม่จะต้องหลากหลาย ไม่ใช่มีเฉพาะศาลฎีกาเป็นตัวยืนเท่านั้น ต้องมีคนที่สนใจการสร้างสังคมการเรียนรู้ สร้างจิตสำนึก และให้เกียรติชาวบ้าน (Respect) รับฟังความคิดเห็นอย่างจริงใจว่า ประชาธิปไตยจะต้องรักษาอย่างไร ถ้าได้คนที่สร้างสังคมการเรียนรู้อย่างแท้จริงเข้าไปบ้าง ก็คงจะดี  สัปดาห์นี้ ผมได้จบการอบรมหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ 60 ชั่วโมง ให้สภาวิจัยไปแล้ว มีความสุขมากที่เห็นข้าราชการระดับ C8 เอาจริง

สุดท้าย ขณะผมนั่งเครื่องบินกลับจากขอนแก่น เมื่อวันเสาร์ที่ 22 กรกฎาคม ได้พบว่าที่สมาชิกวุฒิสภากรุงเทพฯ และอดีตประธานรัฐสภา คุณอุทัย พิมพ์ใจชน ซึ่งเป็นรุ่นพี่ที่เทพศิรินทร์ ท่านเมตตาต่อผมมาก ได้บอกผมว่า "จีระ พี่อุทัยอยากให้เน้นเรื่อง การตรงต่อเวลาของคนไทย ผมจึงขอรับหน้าที่ช่วยกระตุ้นให้คนไทย มองเรื่องเวลาให้มากขึ้น ผมคิดว่าการตรงต่อเวลา คงไม่ใช่คำสั่ง เหมือนสั่งให้อ่านหนังสือ ไปบอกไม่ได้ว่า คุณต้องตรงต่อเวลา ผมคงจะเน้นวัฒนธรรมการรักษาเวลา เพราะเป็นแนวคิดที่ดี

ผมเห็นด้วย อย่างผมเอง เมื่อตอนหนุ่ม ก็ไม่ตรงต่อเวลานัก แต่พออายุมากขึ้น ถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญ จึงขอฝากให้พ่อแม่ ครูบาอาจารย์ สื่อมวลชน เน้นเรื่องนี้ให้มาก และจะมีการจัดรายการโทรทัศน์กับพี่อุทัยในเรื่องนี้ด้วยครับ

 

ผมตั้งใจจะจุดประกายให้เป็นวาระแห่งชาติ

  

จีระ หงส์ลดารมภ์

[email protected]

โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3

                  โทรสาร 0-2273-0181  

---

[1] http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97

[ยม "บทเรียนจากความจริง วาระแห่งาติ:การตรงต่อเวลา โดย ศ.ดร.จีระ"]

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ / นักศึกษา ป.โท จากลาดกระบัง  และท่านผู้อ่านทุกท่าน   

หวังว่าท่านผู้อ่านทุกท่านคงสบายดี  และได้มีโอกาสร่วม ตั้งจิตอธิษฐานให้องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของเรา ทรงมีพระพลานามัยที่แข็งแร็ง และทรงพระเจริญ ยิ่งยืนนาน

เช้าวันนี้ ผมหาความรู้จาก internet เช่นเคย และศึกษาบทความจาก น.ส.พ.แนวหน้า จาก http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97 ศึกษาบทความ ของ ศ.ดร.จีระ บทเรียนจากความจริง วาระแห่งชาติ : การตรงต่อเวลา

และคัดมาบางประโยคจากบทความที่ ศ.ดร.จีระ เขียนไว้ (สีนำเงิน) ส่วนที่ผมมีความเห็นเพิ่มเติม ผมเขียนไว้ทำเป็นสีดำ เพื่อแชร์ความคิด ที่อาจจะเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่าน นักศึกษาที่สนใจ  รายละเอียดมีดังนี้    

วาระแห่งชาติ : การตรงต่อเวลา

 

 

 “ผมภูมิใจมากที่ได้เข้าประชุมคณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรมในฐานะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิทุกวันจันทร์ เป็นโอกาสที่ได้เห็นว่า ระบบศาลยุติธรรมยังรักษาความดี ความถูกต้องไว้ได้ “

ประโยคนี้ เห็นได้ว่า ศ.ดร.จีระ ปฏิบัติภารกิจ ที่เป็นประโยชน์กับสังคม ประเทศชาติหลากหลาย  การที่จะเข้าไปเป็นคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิในตุลาการศาลยุติธรรม ไม่ใช่งานที่ใครก็ได้ ที่จะเข้าไป   ขึ้นชื่อว่า ตุลาการศาลยุติธรรม คนที่จะเข้าไปได้ผมมั่นใจว่า ต้องเป็นคนเก่งมีความรู้ความสามารถ เป็นคนดีมีฝีมือ และเป็นคนที่เป็นกลาง รักความยุติธรรมเหมือน “ขงเบ้ง” ซึ่งแน่นอน ผมและลูกศิษย์ เชื่อมั่นว่า ศ.ดร.จีระ มีครบถ้วน และพวกเราก็ภูมิใจในตัว ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมาก

 

  “การเมืองที่มีเงินมาก มีอำนาจมากและขาดคุณธรรม เข้ามาได้เสมอ และเป็นธรรมดาของทุกแห่งในโลก ถ้าไม่มีภูมิคุ้มกันเมื่อไร จะเกิดปัญหาทันที”

เรื่องการเมืองในบ้านเรา ยังเป็นการเมืองที่ต้องพัฒนาอีกมาก  ต้องเป็นการเมืองเพื่อชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ และประชาชน อย่างบริสุทธิ์ อย่างยั่งยืน  ใช้คุณความดี มากกว่าเงิน ซึ่งต้องใช้เวลาอีกนาน   การเมือง เหมือนคน  ถ้ามีอำนาจมาก และขาดคุณธรรม ย่อมสร้างความเสียหาย มากกว่าความเจริญของบ้านเมือง  การเมืองที่มีการใช้อำนาจมาก มีเงินมากและขาดคุณธรรม ร้ายแรงยิ่งกว่าไข้หวัดนก แต่มีลักษณะคล้ายกันตรงที่ สามารถแพร่ระบาดเข้าไปในระบบบริหารราชการแผ่นดินได้อย่างรวดเร็วและมีอิทธิพลสูง  ก็ต้องฉีดวัคซีนด้วยการรีบวางรากฐานการศึกษาให้ประชาชนมีการศึกษาที่ดีมากขึ้น โดยเร็ว  ถึงแม้การฉีดวัคซีนดังกล่าวอาจจะเห็นผลช้า แต่ดีกว่าที่จะปล่อยให้บ้านเมืองเป็นเช่นนี้ตลอดไป การกำหนดคุณสมบัตินักการเมืองควรทบทวน เรื่องทุนทางจริยธรรม ทุนมนุษย์ ทุนปัญญา และที่สำคัญ คือ ทุนความยั่งยืน ให้มาก คนที่มีทุนความยั่งยืนมากพอแล้ว จะไม่โกงกิน ไม่บ้าอำนาจ

 

  “พระองค์ท่านทรงเน้นการปกครองแบบประชาธิปไตย โดยออกพระราชกฤษฎีกาให้มีการเลือกตั้ง ให้มีผลบังคับใช้วันที่ 24 สิงหาคม 2549 ซึ่งทำให้คณะกรรมการการเลือกตั้ง หรือ กกต. ชุดนี้ ไม่มีเอกสิทธิ์คุ้มกัน”

เรื่องนี้ เป็นสิ่งที่น่าปิติยินดีและน่าศึกษาเจริญรอยตามฝ่าพระบาท เป็นอย่างมาก พระองค์ท่านทรงเป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำ การตัดสินใจในฐานะผู้นำนี้แฝงไปด้วยทุนทางความรู้/ทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน  รอบคอบเป็นอย่างยิ่ง  ไม่ตกเป็นเครื่องมือของใคร ผู้นำในบ้านเมือง  นักเรียน นักศึกษา ควรเรียนรู้เจริญรอยตามพระองค์ท่านในเรื่องนี้ 

 

   “หากไม่มีพระองค์ท่าน การแก้ปัญหาของชาติ”ประโยคนี้ ผมเชื่อว่า คนไทยทั้งชาติคิดเหมือนกับ ศ.ดร.จีระ  ในหลวงของเรา มีพระบารมีล้นพ้น เป็นที่รักและศรัทธาของปวงชนชาวไทย ท่านนายกรัฐมนตรี ควรเรียนแบบพระองค์ท่านในเรื่องการบริหารทุนทางความรัก ความศรัทธา รู้จักบริหารจัดการอำนาจ คือรู้จักสร้าง รู้จักใช้ และรู้จักรักษาอำนาจ โดยยึดทศพิศราชธรรมเป็นที่มั่น ซึ่งโดยตำแหน่งแล้ว ท่านนายกฯทำได้ง่ายกว่าคนทั่วไป  คนใกล้ชิดท่านนายกฯ น่าจะแนะนำท่านเรื่องนี้ ด้วย ที่กล่าวมานี้ ด้วยความเป็นห่วงท่านนายกฯ 

  

“ผมสอนปริญญาโท สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหารที่คณะเทคโนโลยีการเกษตร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง พยายามให้นักเรียนที่เรียน Food science มองให้กว้าง ข้ามศาสตร์ มองประเทศของตัวเองอย่างหวงแหน และมองปัญหาของประเทศให้ทะลุ” การสอนของ ศ.ดร.จีระ เป็นเช่นนั้นจริง ไม่ใช่แค่สอน ป.โท แม้แต่ ป.เอก และการสอนให้กับองค์กรทั่ว ๆ ไป ศ.ดร.จีระ ก็สร้างบรรยากาศแบบนี้ คือเน้นให้มองปัญหาบ้านเมือง ปัญหาองค์กร จากภาพกว้าง มาสู่ภาพลึก  จะทำให้เข้าใจเห็นสภาพปัญหาที่แท้จริงในบ้างเมือง ในองค์กร โดยใช้องค์ความรู้ข้ามศาสตร์ เช่น การสอนเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ จะให้ความรู้หลากหลาย มาบูรณาการให้การสอนเข้มข้น มีสาระ  ที่สำคัญคือลูกศิษย์ ต้องตามท่านให้ทัน ต้องเรียนแบบคนมีบุญเรียนคือ สนใจ+ใส่ใจ+เอาใจใส่ และต้องหมั่นทบทวนสิ่งที่ ศ.ดร.จีระ ได้สอนไป  ที่สำคัญ คือ ศ.ดร.จีระ พยายามจะเปลี่ยนิสัยนักเรียน นักศึกษาไทย ให้ตรงต่อเวลา และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เป็นคนรักการอ่าน คิดวิเคราะห์และใช้ IT ให้มากขึ้น ซึ่งเป็นประโยขน์ต่อการเรียนรู้ชีวิตในโลกปัจจุบันและอนาคต

“การเมืองต้องสะท้อนความจริง กว่าจะเข้ามาเป็นรัฐบาลได้ ต้องใช้เงินทอง ใช้อำนาจ จะทำอย่างไรให้การเมืองไม่ต้องใช้เงินมากนัก และให้ราชการ ทหาร ตำรวจ ปลอดการเมือง เป็นโจทย์ที่ทุกคนต้องคิดต่อไป”การเมือง ทุกประเทศต้องใช้เงิน แต่บ้านเราใช้เงินมาก ๆ ในเรื่องการเมือง ตั้งแต่กระบวนการแรกของการที่จะเข้ามาเป็นนักการเมือง ก็ต้องใช้เงิน  พอเข้ามาเป็นนักการเมือง ก็ต้องใช้เงินดำเนินกิจกรรมทางการเมือง ใช้เงินเพื่อรักษาตำแหน่งหน้าที่ ใช้เงินเพื่อให้หลาย ๆ อย่างออกมาดี ใช้เงินเพื่อให้มีโอกาสได้กลับมาเป็นนักการเมืองอีกต่อไป พอมีการเลือกตั้งการเงินในประเทศสะพัดมาก การเมืองบ้านเรายังคงเป็นเช่นนี้อีกต่อไป ตราบใดที่ประชาชนคนส่วนใหญ่ ยังมีการศึกษาน้อย ยากจน และไม่มีทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม เพียงพอ  นักการเมืองที่ทำงานเพื่อชาติจึงควรจริงจังกับการเสริมสร้างประชาธิปไตย ด้วยการเร่งพัฒนาการศึกษาทุกระดับในประเทศให้ดียิ่งขึ้น 

“ผมเป็นคนไทยที่รักชาติ ก็ต้องใช้จังหวะให้เหมาะสม การเมืองต้องมองไปข้างหน้า และให้ยั่งยืน”  เรื่องความรักชาติ ของ ศ.ดร.จีระ มีมากมาย ผมสังเกตจากการที่ได้มีโอกาสเรียนกับท่านในห้องเรียน ป.เอก และการได้มีโอกาสได้ฟัง ท่านสอน นักศึกษา ป.โท ที่ลาดกระบัง  ท่านพูดและสอนให้ คนรักชาติมากยิ่งขึ้นอยู่เสมอ  ทำหน้าที่เป็นครูและยังทำหน้าที่เป็นตัวแทนแผ่นดิน ประชาสัมพันธ์ให้คนรักชาติ โดยไม่ได้หวังผลตอบแทนที่เป็นเม็ดเงินใด ๆ นี่เรียกว่า ทำไปด้วย อุดมการณ์รักชาติ น่ายกย่องสรรเสริญท่าน  เป็นอย่างมาก  

“ประชาธิปไตยจะต้องพัฒนาตลอดเวลา ความจริงการพัฒนาจิตวิญญาณประชาธิปไตย คือการพัฒนาสังคมการเรียนรู้ พัฒนาจิตใจ และพัฒนาวิธีการคิด ผมคิดว่าทฤษฎี 4L's ของผมน่าจะใช้ได้กับการพัฒนาประชาธิปไตย ให้เกียรติชาวบ้าน (Respect) รับฟังความคิดเห็นอย่างจริงใจว่า ประชาธิปไตยจะต้องรักษาอย่างไร ถ้าได้คนที่สร้างสังคมการเรียนรู้อย่างแท้จริงเข้าไปบ้าง ก็คงจะดี” ประชาธิปไตย เหมือนต้นไม้ใหญ่ เป็นร่มโพธิ์ร่มไทร ในการบริหารประเทศชาติ ประชาธิปไตย ในอังกฤษ ในอเมริกา เติบโตมานาน เป็นต้นไม้ใหญ่แผ่กิ่งก้านสาขา มีเมล็ดพันธ์ปลิวไปทั่วโลก  ประชาธิปไตยในประเทศไทย เป็นผลพวงจากความเจริญเติบโตทางด้านประชาธิปไตยของอังกฤษ อเมริกา  ประชาธิปไตยในบ้านเราเป็นต้นไม้ที่กำลังเติบโต  แต่ที่น่าห่วงก็คือ ที่รากเหง้าของต้นไม้แห่งประชาธิปไตย คือความรู้ การศึกษา ฐานะของประชาชนส่วนใหญ่นั้น ยังไม่แข็งแรงพอ ที่จะให้ต้นไม้แห่งประชาธิปไตยในประเทศไทย เติบโตอย่างรวดเร็วและแข็งแรงได้  การหันมาพัฒนาและให้เกียรติชาวบ้านอย่างที่ ศ.ดร.จีระ กล่าวจึงเป็นเรื่องสำคัญในการพัฒนาประชาธิปไตยในบ้านเรา ให้แข็งแรง โตวัย ครับ 

  

"จีระ พี่อุทัยอยากให้เน้นเรื่อง การตรงต่อเวลาของคนไทย ผมจึงขอรับหน้าที่ช่วยกระตุ้นให้คนไทย มองเรื่องเวลาให้มากขึ้น ผมคิดว่าการตรงต่อเวลา คงไม่ใช่คำสั่ง เหมือนสั่งให้อ่านหนังสือ ไปบอกไม่ได้ว่า คุณต้องตรงต่อเวลา ผมคงจะเน้นวัฒนธรรมการรักษาเวลา เพราะเป็นแนวคิดที่ดี  ผมเอง เมื่อตอนหนุ่ม ก็ไม่ตรงต่อเวลานัก แต่พออายุมากขึ้น ถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญ จึงขอฝากให้พ่อแม่ ครูบาอาจารย์ สื่อมวลชน เน้นเรื่องนี้ให้มาก และจะมีการจัดรายการโทรทัศน์กับพี่อุทัยในเรื่องนี้ด้วยครับ”  ผมเพิ่งทราบว่า ศ.ดร.จีระ เป็นรุ่นน้อง ท่านอุทัย พิมพ์ใจชน ที่เทพศิรินทร์  ผมไม่มีโอกาสรู้จักกับคุณอุทัย เป็นการส่วนตัว แต่รู้จักท่านจากการทำงาน จากสื่อต่าง ๆ ดูท่านเป็นคนมีอุดมการณ์ รักชาติ มุ่งมั่นพัฒนาการเมือง ศ.ดร.จีระ มีทุนทางสังคม มาก และแน่น  น่าศึกษาเอาอย่าง  การพัฒนาชาติ จำเป็นต้องมีทุนทางสังคมนี้ สิ่งนี้เป็นตัวอย่างที่ดีแก่นักศึกษา  ส่วน เรื่องการตรงต่อเวลาของคนไทย นี้ก็สำคัญ คนไทยเรา ทำอะไรตามใจคือไทยแท้ น่าจะแก้ไขเป็นทำอะไรตรงเวลาคือคนไทย คงต้องเริ่มแก้กันตั้งแต่ผุ้เป็นพ่อ แม่ ต้องเป็นตัวอย่างที่ดี ในเรื่องนี้ ครูต้องเน้น ต้องสอน ต้องส่งเสริม  เมื่อเด็กนักเรียน ออกมาสู่สังคม สังคมก็ต้องเอื้อให้เด็กได้เห็นได้ทำอะไรที่ตรงเวลา เช่น รถเมลล์ รถไฟ ก็ต้องตรงเวลา ตามกันไป การปลูกฝังเรื่องการตรงต่อเวลาในคนไทย พวกเราคงต้องช่วยกันทุกฝ่าย   เพราะเป็นงานใหญ่ที่ต้องยกเครื่องทุนทางความรู้ ทุนทางจริยธรรม ทุนทางปัญญาให้แก่คนไทยทุกระดับกันใหม่ การเปลี่ยนนิสัยคน ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ผมได้ตรงนี้จาก ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมาก ท่านจะมาสอนตรงเวลา ใครเป็นลูกศิษย์อาจารย์จีระ แล้วมาสาย จะร้อน ๆ หนาว ๆ เป็นแน่ เรื่องนี้ น.ศ. ป.โท และ ป.เอก ที่ท่านสอน ทราบเป็นอย่างดี   

ท่านผู้อ่านที่สนใจติดตามสาระน่ารู้ กับ ศ.ดร.จีระ ท่านสามารถติดตามได้จากรายการโทรทัศน์ ”สู่ศตวรรษใหม่” ทาง ช่อง 11 ทุกวันอาทิตย์แรกของเดือน เวลา 14.00-15.00 น. และออกอากาศอีกทีทาง UBC 7 ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 ของเดือนเวลา 14.00-15.00 น. และรายการคิดเป็นก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง UBC 7 อาทิตย์ที่ 1,3 และ 5 ของเดือนเวลา 13.00-13.50 น. นอกจากนั้นยังมีรายการวิทยุ knowledge for people ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00 – 19.00 น. ทางสถานีวิทยุ อสมท. F.M. 96.5 MHz Hz   คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ” ของหนังสือพิมพ์แนวหน้าทุกวันเสาร์หน้า 5 ผมขอเชิญให้ท่านติดตามศึกษาหาความรู้ จากผลงานของ ศ.ดร.จีระ และร่วมกันแสดงความคิดเห็น สะสมสร้างทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางสังคม ใน Blog นี้ ครับ   

 

ขอโชคดีจงมีแด่ผู้อ่านทุกท่าน

    

สวัสดีครับ  

ยม   

น.ศ.ปริญญาเอก  

หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์  

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.2)

[นางสาวศรีทอง โคตะมะ]

 

กราบเรียนท่านอาจารย์ที่เคารพทุกท่าน

ดิฉันนางสาวศรีทอง โคตะมะ ได้ข้อสรุปของสาเหตุที่ทำให้องค์กรล่าช้ามี 3 ประการ ดังนี้

1.ติดแนวคิดองค์กรรวม

ซึ่งจะอยู่ที่ผู้นำบริหารกำหนดหรือสร้างวัฒนธรรมขององค์กรอย่างไร

วัฒนธรรมการบริหารแบบศักดินาชัดเจนจะทำให้การแก้ปัญหางานล่าช้าเพราะผู้ใต้บังคับบัญชาที่คลุกคลีกับหน้างานจริงมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นน้อย และการแก้ปัญหาต้องขึ้นตามลำดับ และทำให้ผู้น้อยในระบบนี้จะคิดว่าไม่ใช่หน้าที่โดยตรงของตนในการแก้ปัญหาส่วนรวมขององค์การ แต่เป็นของผู้บังคับบัญชา

งานและปัญหาไม่ถูกแก้ทั้งระบบ ทำให้เกิดความล่าช้าในแต่ละส่วนงาน และในที่สุดก็เกิดความล่าช้าทั้งองค์กร

2.ติดแนวคิดคนในองค์กร

องค์กรไม่ได้สร้างแนวคิดหรืออุดมการณ์ร่วมขององค์กรให้เป็นเพียงทิศทางเดียวที่ชัดเจน ทำให้แต่ละส่วนงานจะมีเป้าหมายของตนซึ่งแต่ละอันจะมีบางส่วนที่ขัดขวางซึ่งกันและกัน ทิศทางไม่ Alignment สุดท้ายเกิดความทับซ้อน ติดขัดของงานในองค์กร เกิดความล่าช้า

3.ติดวิธีการ

การกำหนดวิธีการทำงานไม่ได้ยืดหลัก ถูกต้อง รวดเร็ว สำหรับลูกค้า เป็นหลัก ทำให้ในหลายส่วนงานมีขึ้นตอนที่ไม่เกิดประโยชน์ เสียเวลา การไหลของงานเกิดความล่าช้าจากวิธีการมาตรฐานที่ใช้กันมานาน โดยที่ทุกคนยอมรับ

Concept เพื่อลดความล่าช้าในองค์กร

** ผู้บริหารสร้างวัฒนธรรมขององค์กร : ลูกค้าคือที่สุดของที่สุดของความสำคัญ

** แนวคิดหรืออุดมการณ์ร่วม ของคนในองค์การเพื่อลดข้อขัดแย้งที่ไม่เป็นประโยชน์

** ทุกวิธีการต้องสร้างโดยยึดหลัก ถูกต้อง รวดเร็ว สำหรับลูกค้า เท่านั้น

[นายปรัชญา พุดดี]

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ ,อ.ยม เเละอ.พจนารถ สัปดาห์ที่ผ่านมามีโอกาสได้ฟังบรรยายจาก อ.พจนารถ อีกครั้ง เเละก็เป็นอีกครั้งครับที่ได้เพิ่มทุนความรู้ ในเรื่อง Balanced Scorecard ยอมรับว่าเป็นเรื่องที่ใหม่มากสำหรับตัวผม เเต่อาจารย์มีวิธีการสอนที่ทำให้เข้าใจได้เเบบง่ายๆ ขอขอบคุณอาจารย์มากครับ นอกจากนี้ ศ.ดร.จีระ ได้ฝากให้วิเคราะห์ในเรื่อง วิธีการวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้ ผมขอยกตัวอย่างเรื่อง ความสุข-ความทุกข์ การวัดค่าในเรื่องนี้เป็นการวัดค่าเชิงคุณภาพที่เป็นเรื่องของความรู้สึก การจะวัดค่าสิ่งเหล่านี้สามารถวิเคราะห์ได้จากการเเสดงออกทางอารมณ์,การเเสดงออกทางเเววตา,การหัวเราะ,ร้องไห้ หรือรวมไปถึงการวัดจากคุณภาพชีวิตโดยรวมของประชากรในสังคมก็ได้ ในเรื่องที่ประเทศไทยถูกจัดให้อยู่ในประเทศที่มีความสุขระดับต้นๆของโลกนั้น น่าจะเป็นการวัดจากสภาพจิตใจของคนไทยในช่วงที่มีการเฉลิมฉลองครบรอบการครองราชย์ครบ 60 ปีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เป็นช่วงเวลาที่ชาวไทยรวมใจเป็นหนึ่งเดียวเเสดงความจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์ ที่เป็นที่เคารพเเละเป็นศูนย์รวมจิตใจของคนไทย ปัจจุบันไทยมีสภาวะทางการเมือง เศรษฐกิจเเละสังคม ที่ไม่เเน่นอน ทำให้คุณภาพชีวิตเปลี่ยนไปในทางที่เเย่ลง สังคมเป็นสังคมต่างคนต่างอยู่ เห็นเเก่ตัว เห็นเเก่ประโยชน์ส่วนตน อยากจะให้ลองนึกถึงคำพูดที่ว่า "บางคนที่ไม่มีอะไรเลยสามารถมีชีวิตที่เป็นสุขต่างกับบางคนที่ทรัพย์สินมากมายเเต่หาความสุขที่เเท้จริงไม่ได้ บางคนเกิดทุกข์จากการสูญเสียอะไรไป เพราะลืมไปว่าเเท้จริงเเล้วเราเเค่เท่าทุน เราไม่ได้ขาดทุน เพราะเดิมเราก็ไม่ได้มีสิ่งเหล่านั้นมาก่อน เเต่เดิมเราเกิดมามีเเค่ตัวเปล่าๆเท่านั้น" ผมมีสูตรความสุขที่ได้จากหนังสือเล่มหนึ่งมาให้ดู ลองใช้ดูนะครับ สูตรความสุข เครื่องปรุง ความอดทน 2 ถ้วย ความรักคนอื่น 1 หัวใจ ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ 1 กอบ ความเข้าใจคนอื่น 1 หัว เสียงหัวเราะ 1 กำ ความกรุณาปราณี 1 ขีด วิธีปรุง ผสมความอดทน ความรัก และความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่เข้าด้วยกัน เติมเสียงหัวเราะเข้าไปคลุกเคล้ากัน โรยความกรุณาปราณีและความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่เข้าไปผสมกันอย่างดี แล้วกระจายส่วนผสมนี้บนชีวิตของคุณและนำไปเสิร์ฟให้กับทุกคนที่คุณพบ... สุดท้ายขอฝากคำสอนของท่านพุทธทาสในเรื่องของความทุกข์ที่ว่า "คนที่ทำตัวให้เป็นทุกข์ คือ คนโง่ เพราะคนเราไม่ได้เกิดมา เพื่อเป็นทุกข์" ขอบคุณครับ

[นายปรัชญา พุดดี]

ขออนุญาตส่งใหม่ซ้ำอีกครั้งครับ สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ ,อ.ยม เเละอ.พจนารถ สัปดาห์ที่ผ่านมามีโอกาสได้ฟังบรรยายจาก อ.พจนารถ อีกครั้ง เเละก็เป็นอีกครั้งครับที่ได้เพิ่มทุนความรู้ ในเรื่อง Balanced Scorecard ยอมรับว่าเป็นเรื่องที่ใหม่มากสำหรับตัวผม เเต่อาจารย์มีวิธีการสอนที่ทำให้เข้าใจได้เเบบง่ายๆ ขอขอบคุณอาจารย์มากครับ นอกจากนี้ ศ.ดร.จีระ ได้ฝากให้วิเคราะห์ในเรื่อง วิธีการวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้ ผมขอยกตัวอย่างเรื่อง ความสุข-ความทุกข์ การวัดค่าในเรื่องนี้เป็นการวัดค่าเชิงคุณภาพที่เป็นเรื่องของความรู้สึก การจะวัดค่าสิ่งเหล่านี้สามารถวิเคราะห์ได้จากการเเสดงออกทางอารมณ์,การเเสดงออกทางเเววตา,การหัวเราะ,ร้องไห้ หรือรวมไปถึงการวัดจากคุณภาพชีวิตโดยรวมของประชากรในสังคมก็ได้ ในเรื่องที่ประเทศไทยถูกจัดให้อยู่ในประเทศที่มีความสุขระดับต้นๆของโลกนั้น น่าจะเป็นการวัดจากสภาพจิตใจของคนไทยในช่วงที่มีการเฉลิมฉลองครบรอบการครองราชย์ครบ 60 ปีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เป็นช่วงเวลาที่ชาวไทยรวมใจเป็นหนึ่งเดียวเเสดงความจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์ ที่เป็นที่เคารพเเละเป็นศูนย์รวมจิตใจของคนไทย ปัจจุบันไทยมีสภาวะทางการเมือง เศรษฐกิจเเละสังคม ที่ไม่เเน่นอน ทำให้คุณภาพชีวิตเปลี่ยนไปในทางที่เเย่ลง สังคมเป็นสังคมต่างคนต่างอยู่ เห็นเเก่ตัว เห็นเเก่ประโยชน์ส่วนตน อยากจะให้ลองนึกถึงคำพูดที่ว่า "บางคนที่ไม่มีอะไรเลยสามารถมีชีวิตที่เป็นสุขต่างกับบางคนที่ทรัพย์สินมากมายเเต่หาความสุขที่เเท้จริงไม่ได้ บางคนเกิดทุกข์จากการสูญเสียอะไรไป เพราะลืมไปว่าเเท้จริงเเล้วเราเเค่เท่าทุน เราไม่ได้ขาดทุน เพราะเดิมเราก็ไม่ได้มีสิ่งเหล่านั้นมาก่อน เเต่เดิมเราเกิดมามีเเค่ตัวเปล่าๆเท่านั้น" ผมมีสูตรความสุขที่ได้จากหนังสือเล่มหนึ่งมาให้ดู ลองใช้ดูนะครับ สูตรความสุข เครื่องปรุง ความอดทน 2 ถ้วย ความรักคนอื่น 1 หัวใจ ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ 1 กอบ ความเข้าใจคนอื่น 1 หัว เสียงหัวเราะ 1 กำ ความกรุณาปราณี 1 ขีด วิธีปรุง ผสมความอดทน ความรัก และความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่เข้าด้วยกัน เติมเสียงหัวเราะเข้าไปคลุกเคล้ากัน โรยความกรุณาปราณีและความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่เข้าไปผสมกันอย่างดี แล้วกระจายส่วนผสมนี้บนชีวิตของคุณและนำไปเสิร์ฟให้กับทุกคนที่คุณพบ... สุดท้ายขอฝากคำสอนของท่านพุทธทาสในเรื่องของความทุกข์ที่ว่า "คนที่ทำตัวให้เป็นทุกข์ คือ คนโง่ เพราะคนเราไม่ได้เกิดมา เพื่อเป็นทุกข์" ขอบคุณครับ

[ประชา กองสุข]

เรียนท่านอาจารย์จีระ อาจารย์ยม และอาจารย์พจนารถ ในวันที่ 30/07/49 ท่านอาจารย์จีระ ได้ให้หัวข้อในการแสดงความคิดเห็นในเรื่อง สิ่งที่วัดค่าไม่ได้ (Intangible)          ในหัวข้อนี้ผมมีความคิดเห็นว่า การวัดค่าหากมองในเรื่องรูปธรรมจะสามารถมองเห็นได้ง่าย เช่นการวัดค่าตัวเลขการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ แต่อะไรที่อยู่ในรูปนามธรรม การวัดค่าจะทำได้ยาก เช่น ความซื่อสัตย์ เราไม่สามารถ วัดได้โดยตรงแต่ จะทำได้เพียงการตรวจสอบพฤติกรรม หรือผลจากการกระทำที่ผ่านมาเท่านั้น ดังนั้นสิ่งที่วัดค่าไม่ได้ ในความเห็นของผมนั้น คือเรื่อง อนาคต ทำไมผมถึงมองว่าเรื่องของอนาคตวัดค่าไม่ได้ เนื่องจากมันเป็นเรื่องที่ควบคุมไม่ได้ ทำได้แต่เพียงการคาดการณ์เท่านั้น การคาดการณ์อาศัยข้อมูลในเรื่องอดีตมาประเมินค่า นั่นเท่ากับว่าเราวัดค่าอดีตเราได้ แล้วนำอดีตมาปรับปรุงในปัจจุบันเท่านั้น เพื่อให้คาดการณ์ได้ว่า อนาคตจะเป็นอย่างไร จะดีกว่าอดีตที่ผ่านมาหรือไม่ ผมแบ่งการกระทำที่ส่งผลต่ออนาคต 2 เรื่องคือ1.     การกระทำที่เป็นส่วนบุคคล บุคคลใดที่มีการกระทำในอดีตมาดี มีรูปแบบชัดเจน เช่น ขยันหมั่นเพียร มีวินัย ได้รับการอบรมสั่งสอนมาดี ก็คาดการณ์ได้ว่า น่าจะเป็นคนทีดีของสังคม เป็นแบบอย่างให้กับบุคคลอื่นๆได้ หรือมีทุนมนุษย์ติดตัวนั่นเอง คนคนนั้นย่อมเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าขององค์กร สังคมและประเทศชาติ2.     การกระทำของสังคม สังคมคือกลุ่มหลายๆกลุ่มที่มีการกระทำร่วมกัน ผมมองในรูปของการมีแนวความคิด หรือปฏิบัติไปในทางเดียวกัน ถ้าสังคมนั้นคนส่วนใหญ่มองเห็นประโยชน์ส่วนรวม มากกว่าประโยชน์ส่วนตัว คิดและมองภาพกว้างมากกว่ามองแค่สิ่งที่เป็นส่วนตัว คาดการณ์ได้ว่าสังคมนั้นจะอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ไม่มีความขัดแย้ง สังคมจะมีการพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้น ขณะเดียวกันหากกลุ่มบุคคลมีความคิดแต่ว่าจะทำทุกอย่างเพื่อให้กลุ่มได้รับในสิ่งที่ปรารถนา สังคมก็จะขัดแย้ง ขาดสามัคคี ยกตัวอย่างง่ายๆ คือเรื่องกลุ่มการเมืองของประเทศไทย ทุกกลุ่มมุ่งที่ผลประโยชน์ของกลุ่มเป็นหลัก ไม่ได้มองผลเสียหายของภาพกว้าง สังคมจึงขัดแย้ง ความสามารถในการแข่งขันกับชาติอื่นก็อ่อนแอลง สังคมจึงวุ่นวายทางออกของเรื่องนี้สามารถ นำเอาทฤษฏีการวัดว่าไม่ได้ มาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสังคมไทยได้ คือ ปรับแนวความคิดของคนในสังคม ให้มองในเรื่องที่วัดค่าได้ให้น้อยลง เช่น ความคิดที่ว่า คนที่มีฐานะทางสังคมสูง น่าจะเป็นคนที่น่าเชื่อถือ มากกว่าคนที่ไม่มีฐานะอะไร แล้วเปลี่ยนให้หันมาคิดและพิจารณาในสิ่งที่อยู่ภายในตัวบุคคลแล้วแสดงออกมาในรูปความคิดเพื่อนำไปปฏิบัติแล้วเห็นผลจริง  น่าจะสามารถคาดการณ์อนาคตได้ว่าจะเป็นคนแบบใดได้มากกว่าในบทความของอาจารย์จีระ ที่กล่าวถึงการตรงต่อเวลา ผมขอร่วมแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม เนื่องจากคิดว่าเป็นสิ่งหนึ่งที่มีค่าอย่างมากต่อสังคม เพราะเป็นสิ่งที่สามารถวัดค่าได้ แต่จะไม่มีประโยชน์ถ้าเรื่องนี้ไม่ถูกคนในสังคมนำไปปฏิบัติให้เห็นผลจริง ผมมองว่าสังคมไทยยังขาดวินัยเรื่องการตรงต่อเวลามาก เนื่องจากสิ่งเหล่านี้ไม่ได้รับการปลูกฝังหรือสร้างจิตสำนึกที่ดีตั้งแต่เด็กๆ เริ่มตั้งแต่ครอบครัว ตามใจเด็ก เช่น การไม่ฝึกนิสัยการเข้านอน และตื่นนอนอย่างเป็นเวลาพอโตขึ้นเข้าโรงเรียน ครูผู้สอนก็มาทำงานสาย และกลับก่อนเวลาให้นักเรียนเห็นโดยยกข้ออ้างต่างๆนานา พอเด็กโตขึ้นเป็นผู้ใหญ่วัยทำงาน วินัยด้านการตรงต่อเวลาก็ไม่สามารถนำมาปฏิบัติเป็นตัวอย่างให้เด็กๆรุ่นต่อมาเห็นได้ ดังนั้นถึงเวลาแล้วหรือยังที่เราจะเริ่มเป็นผู้รักษาเวลา สร้างทุนทางจริยธรรม(ด้านการมีวินัยในตนเอง) เพื่อให้สามารถนำสิ่งที่วัดว่าไม่ได้ คือเรื่อง อนาคตของทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่งของประเทศ(ทรัพยากรมนุษย์) จะสามารถนำมาวัดค่าได้ว่า เป็นผู้สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับประเทศชาติมากกว่าอยู่เพื่อเป็นภาระของสังคม หรือทำให้สังคมแย่ลง ขอบคุณครับ   ประชา  กองสุข

 

[ศรัญญา จำเนียรกาล]

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ พจนารถ,อาจารย์ ยม และสวัสดีเพื่อนๆ นักศึกษาและท่านผู้อ่านทุกท่าน  ดิฉัน นางสาวศรัญญา จำเนียรกาล นศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง           ในการเรียนวันที่ 30/07/06 ตามที่อาจารย์ ศ.ดร.จีระได้ให้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับ Intangible หรือสิ่งที่ วัดด้วยตาเปล่าไม่ได้ ไม่มีตัวตนให้จับต้อง ซึ่งมีมูลค่ามหาศาล ได้แก่ Brand Images หรือ ตราสินค้า ความเชื่อถือของลูกค้า วัฒนธรรมองค์กร ลิขสิทธิ์ สูตรลับ และสิ่งที่ดิฉันนึกถึง Intangible หรือสิ่งที่ วัดด้วยตาเปล่าไม่ได้ มีดังนี้ 1)     วัฒนธรรม (Culture) : การสั่งสมประสบการณ์ และการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง เป็นการส่งเสริมการนำเสนอแนวความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาระบบการทำงานให้มีความพร้อมสำหรับการแข่งขันตลอดเวลา ที่สะท้อนให้เป็นการทำงานเป็นทีม เป็นการสร้างโอกาสในการบริหารธุรกิจในอนาคต 2)     ชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือ (Reputation and Trust) : หลายองค์กรมุ่งเน้นในการสร้างความโดดเด่นของบริษัทจากคู่แข่ง เช่นนโยบายการพัฒนาสินค้าใหม่ เพื่อให้ผู้บริโภคมีความมั่นใจในสินค้าที่คุณภาพดีเลิศ 3)    ทักษะและความสามารถ (Skill and Competencies) : สินทรัพย์ไร้สภาพส่งเสริมให้องค์กรมีความพร้อมในการแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถของบุคลากรที่หลากหลายเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพ  4)    ความรู้ (Knowledge) : การเสาะหาความรู้เพื่อปรับปรุงงานอยู่เสมอ การถ่ายทอดความรู้เพื่อเป็นการต่อยอดกัน ทำให้ความรู้ของแต่ละบุคคลเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ 5)     การสร้างความสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอก (ได้แก่ลูกค้า,คู่ค้า เป็นต้น)ทำให้ได้เรียนรู้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน ได้เพิ่มพูนความรู้ 6)     ความสามารถของผู้นำ : ผู้นำต้องสามารถจัดการความรู้ทั้งหมดขององค์กรและถ่ายทอดให้ทุกหน่วยงานมีความเข้าใจร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ 7)     คุณธรรมและจริยธรรมและความรู้สึก สิ่งเหล่านี้ก็ไม่สามารถค่าเป็นตัวเลขได้ เพราะคงจะไม่มีใครวัดความดีว่า วันนี้คุณทำความดี 99% คงจะมีแต่ทำความดีเพิ่มขึ้น หรือ ทำดีที่สุด            ส่วนในการเรียนเกี่ยวกับ Balance Score card  กับ  อาจารย์ พจนารถ ทำให้ทราบประโยชน์ เพื่อที่ผู้บริหารขององค์กรจะได้รับรู้ถึงจุดอ่อน จะช่วยในการกำหนดกลยุทธ์ในการจัดการองค์กรได้ชัดเจน โดยดูจากผลของการวัดค่าได้จากทุกมุมมอง เพื่อให้เกิดดุลยภาพในทุกๆ ด้าน มากกว่าที่จะใช้มุมมองด้านการเงินเพียงด้านเดียว การนำ balance score card มาใช้ จะทำให้ผู้บริหารมองเห็นภาพขององค์กรชัดเจนยิ่งขึ้น  ซึ่งก็จะมีอุปสรรคเนื่องจากเกิดความไม่เข้าใจของบุคคลากร หรือมองเห็นภาพของแผนกลยุทธ์ขององค์กรไม่ชัดเจน ดังนั้นจะต้องมีการศึกษาแผนอย่างถ่องแท้เสียก่อน เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด  ด้วยความนับถือ

[ชาญธวัช ฝ่ายหมื่นไวย์]

           เรียน อาจารย์ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ อ. พจนารถ อ. ยม และสวัสดีดีเพื่อนๆนักศึกษาทุกท่าน       สำหรับที่ท่านอาจารย์ให้หาข้อมูลเกี่ยวกับ Intangible asset และ การวัดค่านั้นผมมีรายละเอียดที่ share ดัวนี้        1) ความหมายและลักษณะของสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible asset)   สำหรับสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนนั้นเป็นสินทรัพย์ที่ทางบริษัท และผู้ประกอบการมีอยู่แต่ไม่สามารถจับต้องได้ และมีคุณค่าที่บางครั้งตีเป็นตัวเงินได้ง่าย แต่บางตัวตีเป็นมูลค่าทางบัญชีได้ยาก ทำให้บางบริษัทหรือห้างร้าน ผู้ประกอบการ หลายรายไม่ได้นำมาคิดในระบบบัญชี ลักษณะที่เป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนจะประกอบด้วย          1.1) Patents (สิทธิบัตร)   หมายถึง หนังสือสำคัญที่รัฐออกให้เพื่อคุ้มครองการประดิษฐ์คิดค้น หรือการออกแบบผลิตภัณฑ์ที่มีลักษณะตามที่กฎหมายกำหนด                   สิทธิบัตรแบ่งออกเป็น 2 ชนิดคือสิทธิบัตรการประดิษฐ์ และสิทธิบัตรการออกแบบผลิตภัณฑ์ ปกติอายุของสิทธิบัตรจะมีอายุประมาณ 20 ปี สำหรับการตีมูลค่าของสิทธิบัตรก็สามารถทำได้โดยถ้าเป็นการซื้อมา การคิดมูลค่าก็เท่ากับราคาที่ซื้อมาตอนต้น การลดมูลค่าทางบัญชีต่อปีก็สามารถทำได้โดยการ ตัดจำหน่ายด้วยวิธีเส้นตรงเช่น สิทธิบัตรการผลิตยา A นั้นมีมูลค่า 2,000,000 บาท ดั้งนั้นสิ้นปีแรกมูลค่าของสิทธิบัตรจะเลดลงไป 2,000,000/20 คือ  10,000 บาท หรือเหลือค่า 1,990,000 บาท          1.2) Trademark , Trade names & Brand (เครื่องหมายการค้า ชื่อทางการค้า ยี่ห้อ) คือเครื่องหมายซึ่งอาจเป็นภาพ หรือคำ ชื่อหรือตัวอักษร หรือสัญลักษณ์ที่ใช้กำกับสินค้าและบริการ เพื่อให้คนทั่วไปสามารถแยกแยะได้ว่าสินค้านั้นมีเอกลัษณ์พิเศษและแตกต่างกับสินค้าที่ใช้เครื่องหมายการค้าของผู้อื่น เช่นเครื่องหมายการค้าของ Coke ,Toyota เป็นต้น การประเมินค่าก็สามารถทำได้2วิธีเช่นกันคือถ้าซื้อมาก็นำมูลค่าที่ซื้อมาใส่ในบัญชีได้เลย แต่การคิดค่าเสื่อมจะคิดอย่างกว่าสทธิบัตร เนื่องจากต้องใช้ประเมินเองว่ามูลค่าของเครื่องหมายการค้าของเรานั้นมีค่าเพิ่มข้นหรือลดลง ในส่วนนี้อาจใช้ยอดขายหรือมูลค่าในตลาดเป็นตัวประเมินค่าถ้าสินค้าของเรากลายเป็น Leader brand มูลค่าที่ประเมินควรจะเพิ่มขึ้น แต่ถ้า Brand ของเรามีมูลค่าทางการตลาดลดลงการตีมูลค่าก็จะลงลงตามไปด้วย การประเมินราคาสำหรับ brand ที่สร้างขึ้นมาใหม่นั้นก็ใช้การประเมินจากมูลค่าทางการตลาดได้เลย หรืออาจจะประเมินจากเม็ดเงินที่ลงทุนในการสร้าง brand นั้นๆขึ้นมาเช่นค่าใช้จ่ายในการโฆษณา การทำประโยชน์แก่สังคมเป็นต้น          1.3) Franchises and Licenses (สัมปทาน และ ใบอนุญาต)  สัมปทานหมายถึงสัญญาข้อตกลงระหว่างเจ้าของสัมปทาน และผู้รับสัมปทาน ที่เจ้าของสัมปทานให้สิทธิแก่ผู้รับสัมปทานในการจำหน่ายผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ระบุ หรือสิทธิในการใช้เครื่องหมายการค้า ชื่อการค้า หรือกระทำหน้าที่บางประการ ภายในพื้นที่ที่ระบุ สำหรับใบอนุญาต หมายถึงสิทธิของเอกชนในการใช้ทรัพย์สินของรัฐ การประเมินคุณค่าเริ่มต้นก็คิดเหมือนสิทธิบัตร ตัวอย่างที่เป็นสัมปทานคือ 108 shop ,ชายสี่บะหมี่เกี๊ยว เป็นต้น          1.4) Goodwill (ค่าความนิยม) ถือเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน ซึ่งมีลักษณะพิเศษที่ไม่เหมือนลูกหนี้ สินค้าหรือสิทธิบัตรที่สามารถขายหรือแลกเปลี่ยนในท้องตลาดได้ แต่ค่าความนิยมเป็นสินทรัพย์เฉพาะของธุรกิจเท่านั้น ตัวอย่างที่เห็นชัดๆก็คือ ค่านิยมของนักฟุตบอลที่หลายปีที่ผ่านมา David Beckham   จะมีค่าความนิยมที่มากที่สุดในนักฟุตบอลด้วยกันแต่ปีล่าสุดกลายเป็น โรนัลดินโย ที่มีมูลค่าทางการตลาดสูงกว่า (ซึ่งถ้าพูดถึงเรื่องฝีเท้าแล้วโรนัลดินโยดีกว่าเบ็คแฮมเยอะแต่ที่มูลค่าของเบ็คแฮมสูงกว่าโรนัลดินโยมาตลอดก่อนหน้านี้ก็เพราะ เบ็คแฮมมีการ PR ตัวเองที่ดีมากๆ จึงอยู่ในความสนใจของผู้คนตลอดเวลา) การวัดค่าทางบัญชี ทางที่ดีที่สุดก็คงอยู่ที่การประเมินเป็นรายปีไป การขึ้นลงไม่แน่นอน           1.5 Business secret (ความลับทางธุรกิจ) ซึ่งอาจรวมถึง สูตรทางการผลิต กระบวนการผลิต เครื่องมือในการผลิต และอื่นๆที่ทำให้บริษัทของเราแตกต่างจากคนอื่น การประเมินก็ต้องดูในส่วนที่เราลงทุนในการที่จะได้มาเช่นการส่งไปอบรม ดูงาน การใช้จ่ายทางด้านการวิจัยและพัฒนาเป็นต้น ส่วนการประเมินค่าเสื่อมถอย/มูลค่าเพิ่มรายปีเราต้องประเมินคู่แข่งว่ามีการเลียนแบบเราได้มาขนาดไหนถ้าได้มากมูลค่าเราก็ลดลงเยอะ แต่ถ้าไม่สามารถเลียนแบได้แถมเรายังพัฒนาไปได้อีกขั้นตัวเลขที่ประเมินจุดนี้คงต้องเพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมาแล้วละครับ              จากตัวอย่างด้านบนจะพบว่าในอดีนักทางบัญชีไม่คิดมูลค่าทุนเหล่านี้แต่ปัจจุบันไม่คิดไม่ได้แล้วเพราะบางธุรกิจมีสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนสูงกว่าสินทรัพย์ที่ตัวตนมาก เช่น  Microsoft ก็เป็นบริษัทหนึ่งในโลกปัจจุบันที่มีมูลค่าทางเศรษฐกิจสูงกว่าหลายๆประเทศทั่วโลก ทั้งที่ Microsoft เองก็ไม่ได้มีที่ดิน คนงาน สิ่งก่อสร้าง มากไปกว่าเกาะภูเก็ตเลยยิ่งไม่ต้องเทียบกับประเทศไทยแต่มูลค่าทางเศรษฐกิจเขาสูงกว่า  (บิล เก็ตส์ เป็นคนที่เรียนที่ Harvard ไม่จบแต่เมืองไทยมีคนจบด็อกเตอร์จาก Harvard ตั้งเยอะ ดังนั้นอาจเป็นไปได้ว่าสิ่งที่ฝรั่งมันสอนนั้นมันหลอกเราทำให้คนที่ได้รับการสอนจากมันแล้วมีประสิทธิผลในการทำงานสู้คนที่เรียนไม่จบก็ไม่ได้ถ้าคิดในแง่ร้ายนะครับ แต่ผมคิดว่าไม่ใช่ครับมันคงเกิดจาก บิล เก็ตส์มันเป็นพวกที่มี Talent capital สูงครับ )           ในส่วนของเมืองไทยก็เป็นอะไรที่แปลกที่เราชอบมองที่สินทรัพย์ที่มีตัวตนเป็นหลักแต่ไม่ค่อยมองที่ Intangible asset มากนักทั้งที่เราก็ทราบว่ามันมีมูลค่าสูงกว่า Tangible Asset เยอะเช่นสองโครงการหลักๆที่เราอยากจะประสบผลสำเร็จแต่เราไม่สร้างมูลค่าทาง Intangible asset คือ        1) การเป็น  Detrot  of  Asia  แต่เราไม่เคยมีความคิดที่จะทำรถที่เป็น Nation brand เลยครับ ประเทศที่อยู่ติดกับเรา(มาเลเซีย)เขายังไม่มีโครงการนี้เลยเขากลับมี โปรตอน เป็นรถประจำชาติ ส่วนเรา OEM ครับรับจ้างผลิตไปเรื่อยเมื่อไรค่าแรงไม่ competitive นายทุนต่างชาติก็ย้ายทุนออกไปที่ เวียดนามบ้าง จีนบ้าง ทีนี้เศรษฐกิจภายในประเทศก็เจ๋งอีกรอบ(เป็นไปตาม Cycle ของมัน) การพัฒนาก็ไม่ยังยืน(ขาด Sustainable capital )       2) โครงการครัวของโลก ก็เป็นอีกโครงการหน งที่เราไม่มีการรณรงค์ให้ทุกคนพยายามสร้าง brand ให้กับสินค้าของเราให้ทั่วโลกรู้จักมากนัก เพราะถ้าเขารู้จัก brand ของเราต่อไปเราก็นำไปเราเป็น Franchises ให้คนอื่นได้หรือให้คนอื่นทำ OEM ให้เราก็ได้                                     ขอแสดงความนับถือ

[นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ]

   

กราบเรียนศ.ดร.จีระ  อาจารย์ยมและอาจารย์พจนารถ   ดิฉันนางสาวจุฑาวรรณ  เทพลิบ   นักศึกษาปริญญาโทสาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง

                ก่อนอื่นก็ต้องขอขอบพระคุณอาจารย์พจนารถที่ได้สละเวลามาสอนพวกเราอีกครั้ง  จากที่อาจารย์จีระได้ให้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้นั้น  เป็นนามธรรม  ยากที่จะจำกัดความ  ไม่มีตัวตน  มองไม่เห็น  แต่ดิฉันคิดว่าเราสามารถสัมผัสได้ด้วยใจ  ดิฉันขอยกตัวอย่างทุน  3  ใน  8  k’s  ของอาจารย์นะคะ  ได้แก่  ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความสุขและทุนทางจริยธรรม  สำหรับทุนทางปัญญา  เราไม่รู้ว่าหน้าตาของปัญญาเป็นเช่นไรแต่เราดูได้จากความรู้ความสามารถและผลแห่งความสำเร็จ  ดิฉันคิดว่าใบปริญญาบัตรหรือประกาศนียบัตรรับรองผลไม่ได้เป็นการวัดถึงปัญญาซะทั้งหมด  หลายครั้งที่ดิฉันเห็นบุคคลต่าง ๆ  ที่จบการศึกษาในระดับล่าง  เป็นถึงเจ้าของกิจการ  ทั้งนี้ก็เพราะด้วยความมานะ  อุตสาหะ  อดทนและปัญญา

                เช่นเดียวกับทุนแห่งความสุขเราสามารถสัมผัสได้ด้วยใจ  ดูได้รอยยิ้มที่ยิ้มด้วยความจริงใจและความรัก  แววตาและสีหน้าหรือแม้กระทั่งคำพูดก็ตาม  ดิฉันคิดว่าบุคลากรในองค์กรควรมีให้กันมาก ๆ  มีหลาย ๆ  คนบอกว่าการร้องไห้คือกิริยาบ่งบอกถึงความทุกข์  แต่ดิฉันว่าการร้องไห้ในบางครั้งบ่งบอกถึงความสุขอันเปี่ยมล้น(จะเห็นได้ชัดจากงานครองราชย์  60  ปี)  เราไม่สามารถรู้ว่าจุดสูงสุดของความสุขในแต่ละคนอยู่ตรงไหน  บางคนความสุขของเค้าอยู่ที่การมีเงินทองใช้มากมาย  ตอนแรกอาจจะคิดมีสักประมาณหลักสิบล้านบาทก็พอ  มีความสุขแล้ว  แต่พอถึงจุด ๆ  นี้มันไม่พอต้องการอีกจึงเกิดความโลภอยากได้อีก  เมื่อมีเงินแต่ไม่มีอำนาจก็ไขว่คว้าที่จะได้มา  ความโลภก็มองไม่เห็นวัดได้จากการไม่รู้จักพออย่างไม่มีที่สิ้นสุด  องค์กรจะเสียมากถ้าหากมีคนเช่นนี้อยู่ในองค์กร  คิดถึงแต่ผลประโยชน์ของตนและพวกพ้องแต่ไม่คิดถึงความเสียหายที่จะตามมา  ความโกรธก็เป็นอารมณ์ที่ใครหลาย ๆ คนไม่สามารถระงับไว้ได้  ก็เช่นกันแสดงออกทางสีหน้า  แววตาและคำพูด  บุคลากรในองค์กรใดโกรธกัน  ไม่คุยกัน  ประสานงานกันไม่ได้  องค์กรนั้นผังชัวร์   และมีอีกหลาย ๆ องค์กรที่มีความลุ่มหลง  หลงในที่นี้หมายถึงหลงในคำพูดของคนรอบข้างโดยขาดความไตร่ตรองให้รอบคอบ  โดยเฉพาะผู้บริหารหูเบา  ทำให้มีความลำเอียงในการประเมินผลของงาน 

                และสุดท้ายทุนทางจริยธรรม  หากจะวัดคงวัดได้ยาก  ดิฉันคิดว่ามันอยู่ที่การไม่เบียดเบียนซึ่งกันและกัน  แต่ต้องเกื้อหนุนกัน  ควรตัดกิเลสที่ไม่ดีออกไปอย่าง  โลภ  โกรธ  หลง  ยังคงเหลือไว้ซึ่งความรัก  ดิฉันเชื่อโลกจะอยู่ได้ด้วยความรัก  หากสหรัฐอเมริกาไม่ไปตีอิรัคโลกคงจะสงบ   เศรษฐกิจก็จะดี  ราคาน้ำมันก็คงไม่แพง  ประเทศไทยจะสงบได้ถ้าเรารักกัน            แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นการที่จะวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้  มันไม่มีคำตอบที่ตายตัว  มันอยู่ที่แง่คิดและเหตุผลของแต่ละบุคคลในสิ่งนั้น ๆ

[นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก]

เรียนอ.จีระ,อ.พจนารถ,อ.ยม ที่เคารพและสวัสดีเพื่อนนักศึกษาทุกท่าน

กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โท บริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้า เจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา(30/07/2549)เป็นการศึกษาถึงเรื่องที่เราไม่สามารถวัดได้แต่มีคุณค่าอย่างมหาศาล ซึ่งหมายถึงสิ่งที่เราไม่สามารถมองเห็นด้วยตาเปล่าได้ว่ามูลค่าจะมีมากน้อยสักเพียงใด สิ่งที่กระผมคิดว่าสำคัญและเป็นสิ่งที่ไม่สามารถว้ดได้คือ จิตใจ หรือจิตใต้สำนึก ที่คิดจะทำการต่างๆเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ซึ่งประกอบด้วย

1.ความมีคุณธรรมและจริยธรรม

2.ความคิด

3.ความสุขและความทุกข์

4.ความดี

5.ความพึงพอใจ

ดังนั้นการที่คนเราจะเป็นคนดีได้ต้องมีจิตใจที่ดี การกระทำดี จุดประสงค์ดี ผลที่ตามมาจะทำให้เกิดแต่ความสุข ที่ไม่สามารถวัดหรือนับมูลค่าที่เกิดขึ้นได้

ในสังคมและองค์กรตลอดไป

[นางสาวพรชนก สุขอาจ]

 

  กราบเรียนท่านอ.จีระ  เรียนอาจาย์พจนารถ รวมถึงสวัสดีผู้สนใจทุกท่าน  ดิฉันนางสาวพรชนก  สุขอาจ นักศึกษาปริญญาโท คณะเทคโนโลยีการเกษตร สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร

 

  องค์กรแต่ละองค์กรต่างต้องการคนที่มีความรู้  ความชำนาญ  และเป็นคนดี  เข้ามาทำงานให้กับองค์กร  ซึ่งในกระบวนการคัดเลือกสรรหา  “คนที่มีความรู้   ความชำนาญ”  สามารถทำได้ง่าย  เพราะมีเครื่องมือเข้ามาช่วยวัด แจงผลชัดเจน เช่น แบบทดสอบความเชี่ยวชาญ  ซึ่งสามารถสรุปมาเป็นผลคะแนนที่ชัดเจน  ว่าบุคคลผู้นั้นมีความรู้อยู่ในระดับความสามารถใด  แต่สำหรับการประเมิน  “การเป็นคนดี”  เป็นการยากมากที่จะประเมินออกมาเป็น  ค่าที่ชัดเจน  ว่าคนที่เข้ามาสัมภาษณ์งาน  เป็นคนดีตามที่องค์กรต้องการอย่างแท้จริงหรือไม่   เพราะเป็นสิ่งที่มองไม่เห็น  วัดไม่ได้  ไม่มีเครื่องมือที่จะวัด  หรือ ที่จะไปแตะตัวผู้สมัครงานแล้วจะประเมินออกมาเป็นค่าระดับคะแนนต่างๆ ได้นั้นไม่มี  และทำไม่ได้ แม้จะวัดยากเพียงใด  แต่ก็จำเป็นต้องวัดค่า ( “ความเป็นคนดี”) ออกมาให้ได้  เพราะเป็นสิ่งสำคัญมาก ที่ต้องตรวจสอบบุคคลที่จะเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร  ฉะนั้นเราจึงจำเป็นต้องมีวิธีวัดตรงจุดนี้

  

   ปกติการประเมินความเป็นคนดี  อาจใช้การกระทำของบุคคลคนนั้นเป็นตัวประเมิน   แต่ กรณีการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน  ไม่สามารถใช้วีนี้ได้  เพราะต้องการผลประเมินในช่วงระยะเวลาอันสั้น  ฉะนั้นจึงต้องใช้  สิ่งอื่นเป็นตัววัดและประเมินที่รวดเร็วกว่า  ซึ่งในที่นี้สิ่งที่เหมาะสมที่สุด  ก็คือ  การใช้  “จิตวิญญาณของการเป็นฝ่ายบุคคล”   คือ  มีใจปรารถนาดีกับองค์กร  อยากเห็นองค์กรประสบความสำเร็จ  และส่งผลให้เกิดการคัดสรรคนที่ดีเข้ามาทำงาน    โดย “จิตวิญญาณของการเป็นฝ่ายบุคคล”   จะเป็นเครื่องมือ  ที่ทำให้เกิดแรงผลักดันให้ผู้สัมภาษณ์สามารถเค้น  เอาความเป็นคนดีของผู้ถูกสัมภาษณ์ออกมาเช่น  ความเป็นคนใจดี, ความตั้งใจ ,ความร่าเริง เป็นต้น   หลังจากนั้นมาวิเคราะห์  และวัดประเมินค่าความดีที่แสดงออกมา  ซึ่งผลที่ได้อาจไม่ถูกต้องร้อยเปอร์เซ็นต์นัก    แต่ถ้าผู้สัมภาษณ์   เป็นผู้ที่มีทุนทางจริยธรรม  ทุนปัญญา  และทุนทางมนุษย์   ก็จะช่วยให้ผลที่ได้  มีความถูกต้อง  และแม่นยำเพิ่มมากขึ้น   ส่งผลต่อองค์กรให้ได้บุคคลากรที่มีทั้งคุณภาพ  และมีคุณธรรมอย่างแท้จริงๆ  เข้ามาทำงาน  ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายสำเร็จ

 

    ดิฉันเชื่อว่า  คนทุกคนอยากเป็นคนดี  อยากทำความดี  และรู้โดยจิตใต้สำนึกอยู่แล้ว ว่าอะไรคือ  สิ่งที่ดี  หรือสิ่งที่ไม่ดี  แต่ในทางปฏิบัตินั้น  จะแสดงในส่วนใดมากกว่ากัน  ถ้าแสดงในส่วนแรกมากกว่า  ก็ถือว่าเป็นคนดี  โดยเป็นผู้ที่มีความเชื่อมั่นในคุณธรรม  ความดีงาม  และมั่นใจในหลักความเป็นเหตุผลที่นักปราชญ์  ศาสดาชี้นำไว้  และนำไปปฏิบัติ  อย่างเข้าใจ  จะเกิดการดำเนินชีวิตที่ฉลาด  เข้าใจโลก และชีวิต  จนสามารถช่วยบรรเทาทุกข์ให้ผู้อื่นได้อีก  ซึ่งโดยแท้ที่จริงแล้ว  สุดท้ายความดีจะช่วยให้เกิดผลเป็นความสุข ตลอดไป  (ทุนความสุข & ทุนยั่งยืน เกิดขึ้น)

 ข้อคิดเล็กๆ : “ถ้าจะทำสิ่งไม่ดี  ให้ทำน้อย 

                   กว่าที่นึกและถ้าจะทำสิ่งดีๆ

                   ให้ทำมากกว่าที่นึก

    เข้าทำนอง  ถ้าทำดี...ให้แถม

                  ถ้าทำไม่ดี...ให้ถอย       

                                                 *** แล้วเราจะรู้สึกถึงคุณค่าชีวิต  โดยมีจิตวิญญาณของความเป็นมนุษย์เป็นเครื่องวัด***                                             

 

[กัลย์สุดา วังชนะชัย]

สวัสดีค่ะ ศ.ดร.จีระ,อ.พจนารถ,อ.ยม และทีมงาน Academy ทุกท่าน Intangible คือ  ปัจจัยที่วัดไม่ได้  เช่น ความพึงพอใจของลูกค้า,ความพึงพอใจของพนักงาน,Knowledge,ความสามารถภายในองค์กร,ตราหรือยี่ห้อสินค้า และมูลค่าของคน ดังนั้นเราจึงต้องมีวิธีการจัดการกับปัจจัยที่วัดไม่ได้ (ไม่มีตัวตน)  คือ ทำให้มันมีตัวตน  เพราะสิ่งใดที่วัดไม่ได้ก็จะบริหารและพัฒนาไม่ได้  เราเรียกเครื่องมือวัดนั้นว่า  Intangible indicators =ดัชนีวัดถึงปัจจัยจับต้องไม่ได้   ซึ่งในปัจจุบันเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดต่อความสำเร็จขององค์กร  ในที่นี้ขอพูดถึงดัชนีความพึงพอใจของลูกค้า  ซึ่งมีความสำคัญมากเนื่องจากปัจจุบัน ดัชนีวัดความพึงพอใจของลูกค้า  มีความสำคัญมากเนื่องจากปัจจุบันมีการแข่งขันกันสูงระหว่างผู้ผลิต  ธุรกิจต่างๆจึงต้องสร้างความแตกต่างให้กับสินค้าและบริการและแข่งขันกันตรงการสร้างความพึงพอใจสูงสุดให้กับลูกค้า   จากผลสำรวจพบว่า ·        68% ของลูกค้าหันไปใช้สินค้าอื่นเพราะพนักงานขายขาดการเอาใจใส่ลูกค้า·        14% เกิดความไม่พึงพอใจในสินค้าและบริการที่บริษัทนำเสนอ·        9%  ถูกคู่แข่งขันแย่งชิงลูกค้าไป·        5%  ได้รับอิทธิพลจากคนใกล้ชิด ชักชวน/บังคับให้ใช้·        1%  ลูกค้าเสียชีวิต และเหตุผลที่ลูกค้าตัดสินใจเลือกใช้สินค้าและบริการ   เกิดจากความประทับใจในบริการของพนักงาน 50%   ดังนั้นองค์กรจึงต้องพัฒนาพนักงานให้ประกอบด้วย 8’K (ซึ่งก็เป็นปัจจัยที่วัดไม่ได้เช่นกัน)  และยังต้องมีระบบการรับข้อมูลและประเมินความพึงพอใจของลูกค้าที่ดีอีกด้วยจึงจะทำให้องค์กรอยู่รอดอย่างยั่งยืนในปัจจุบัน        จากการเรียนเรื่อง Balanced scorecard workshop กับอาจารย์พจนารถจะเห็นได้ว่าสามารถใช้ Balanced scorecard เป็นขั้นตอนในการทำดัชนีวัดความพึงพอใจของลูกค้าได้           Goal : ลูกค้ามีความพึงพอใจสูงสุดต่อการได้รับบริการ                Strategy : บริการที่เป็นเยี่ยมและตรงใจลูกค้า 

	Objective	Measure	Target	Initiative
Financial	ความพอใจสูงสุดของลูกค้า	จำนวนลูกค้าที่เข้ามารับบริการ	1,000 คน/วัน	พนักงานสอบถามความต้องการของลูกค้า
Customer	บริการที่รวดเร็ว	ระยะเวลาที่ลูกค้ารับบริการ	15นาที/คน	ให้ลูกค้าเเสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการให้บริการ
Internal Process	พนักงานเข้าใจหน้าที่และปฏิบัติอย่างถูกต้อง	จำนวนครั้งของความผิดพลาด	0ครั้ง/คน/วัน	ให้ลูกค้าเเสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการให้บริการ
Learning&Growth	จัดอบรบพนักงาน	จำนวนคร้งในการอบรม	1ครั้ง/เดือน	ให้พนักงานเขียนข้อบกพร่องในการทำงานของตัวเอง

 สุดท้ายนี้ขอบคุณอาจารย์และพี่ๆทีมงานทุกคนที่สละเวลาอันมีค่ามาช่วยสร้างสังคมการเรียนรู้ให้กับนักศึกษาทุกคน 

[นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา]

   สวัสดีคะ อ.จีระ อ.ยม อ.พจนารถ ทีมงานและเพื่อนๆทุกคน เมื่อวันที่ 30 ก.ค.ได้เรียนเรื่อง Balance scorecard กับ คุณพจนารถ จากครั้งที่แล้วเป็นการเรียนเรื่อง Workforce Alignment in an Organization ที่เป็นการทำให้คนในองค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงานไปในทางเดียวกัน มาถึงBSC ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คนในองค์กรทราบว่าตนต้องทำอะไร อย่างไร เพื่ออะไร ได้ผลอย่างไร มีการจดบันทึกเพื่อวัดผลการปฏิบัติด้วย โดยเน้นความพอใจของลูกค้าควบคู่ไปกับผลสำเร็จทางการเงิน และประสิทธิภาพของการปฏิบัติการที่มีความสอดคล้องกัน พร้อมย้ำความเข้าใจด้วยการหัดทำ BSC เพื่อให้ทราบว่าเข้าใจจริงหรือเปล่ามีอีกเรื่องที่อยากร่วม Share ประสบการณ์ ในสิ่งที่วัดค่าไม่ได้แต่รู้สึกและสัมผัสได้ก็คือ เมื่อวันที่ 31 ก.ค. 49 ที่ผ่านมา ได้มีโอกาสบริจาคโลหิต กับโครงการ สายโลหิต สายใจ เทิดไท้พ่อของแผ่นดิน ซึ่งเป็นโครงการเพื่อถวายเป็นพระราชกุศล ที่ไปไม่ใช่ความบังเอิญแต่เป็นความตั้งใจ เพราะได้ยินมาตลอดว่ากาชาดกำลังขาดแคลนโลหิตสำรอง สำหรับช่วยชีวิตผู้ป่วยจากสาเหตุต่างๆ สิ่งที่ดิฉันได้รับจากการบริจาคโลหิตในครั้งนี้ ไม่ใช่สิ่งที่วัดค่าได้เช่นผลตอบแทนในรูปของเงิน แต่เป็นผลตอบแทนทางความรู้สึกเช่น ได้รับทุนทางความสุข จาก  ·        ความภูมิใจ เมื่อได้คิดว่า โลหิต 350 cc.จากเรา จะเป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยชีวิตใครสักคนได้·        ความประทับใจ ขอยกมา 2 เรื่อง คือo       ประทับใจผู้ร่วมบริจาคฯ§        ได้เห็นคนไทยตั้งแต่คนหลากหลายวัยพร้อมใจกันใส่เสื้อสีเหลือง(ยกเว้นนักเรียน นักศึกษาที่อยู่ในเครื่องแบบ) ซึ่งตอนนี้เหมือนจะเป็นวัฒนธรรมของคนไทยไปแล้ว ดิฉันคิดว่าเป็นทุนทางวัฒนธรรมอย่างหนึ่งที่สะดุดตาชาวต่างชาติ ตามมาด้วยความชื่นชมในตัวพระมหากษัตริย์ไทย จากการที่เห็นชาวต่างชาติบางส่วนใส่เสื้อเหลืองไปในงานต่างๆเช่น นิทรรศการเฉลิมพระเกียรติของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว§        เนื่องจากมีผู้บริจาคฯเป็นจำนวนมากจึงต้องรอคิวพอสมควร ไม่เห็นใครขาดทุนทางอารมณ์ ทุกคนมีความอดทน รอได้ และบางครั้งเจ้าหน้าที่อาจดูแลได้ไม่ทั่วถึง จึงได้เห็นการช่วยเหลือกันของคนที่ไม่เคยรู้จักกัน เช่น คนรอคิวบริจาคหาน้ำและยาดมมาให้ผู้ที่กำลังบริจาค แสดงถึงความมีน้ำใจและการมีทุนทางจริยธรรมo       ประทับใจเจ้าหน้าที่ทุกคน เพราะทุกครั้งที่ได้บริจาคฯ ไม่ว่าที่ไหน เจ้าหน้าที่ทุกคนจะดูแลและให้ความสำคัญกับผู้บริจาคฯเป็นอย่างมาก ถ้าเป็นหลักธุรกิจ ต้องเอาใจลูกค้า แต่ลูกค้าของกาชาดไม่ได้ให้เงินกับองค์กร สิ่งที่ทั้งผู้บริจาคและกาชาดต้องการคือ จำนวนโลหิตสำรองเพียงพอที่จะช่วยเพื่อนมนุษย์ ทำให้นึกถึงการมีทุนทางจริยธรรม ที่มีความเสียสละ  มีความเมตตา ปรารถนาดี อยากให้ผู้อื่นมีความสุข เพราะเป็นสิ่งที่ไม่ได้บังคับ และไม่ได้เจาะจงคนที่ต้องการจะช่วย จึงไม่มีเรื่องของการทำเพื่อผลตอบแทนมาเกี่ยวข้อง ขอฝากอีกเรื่องสำหรับผู้ที่ยังมีความเข้าใจไม่ถูกต้อง เช่น การบริจาคโลหิตทำให้ได้รับเชื้อโรค ทำให้อ้วน สำหรับตัวเองแล้ว จากการบริจาคเลือดมาแล้ว 5 ครั้งยังไม่ได้รับผลกระทบดังกล่าวตรงกันข้ามทางเจ้าหน้าที่จะนำตัวอย่างเลือดไปวิเคราะห์เชื้อ เอดส์ ซิฟิลิส ไวรัสตับอักเสบ หากมีเชื้อเหล่านี้จะทำการแจ้งผลให้ทราบ(เพื่อทำการรักษา) ทำให้ดิฉันนึกถึงทุนทางปัญญา ที่เกิดจากการพิสูจน์ด้วยตนเองเพื่อให้รู้จริง เพราะการรับฟังหรือรับรู้มานั้นไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่ถูกเสมอไป  

[Pattanan Sakulkrit]

สวัสดีคะท่านอ.จีระ  เรียนอาจาย์พจนารถ เพื่อนๆการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร รวมถึงสวัสดีผู้สนใจทุกท่าน                  ในธรรมชาติแล้วสิ่งต่างๆที่เกิดขึ้นมีอยู่สองรูปแบบ คือ รูปธรรมและนามธรรม รูปธรรมคือ สิ่งที่สามารถเห็น สามารถสัมผัสและดูการเปลี่ยนแปลงของสิ่งเหล่านั้นได้โดยตรง สามารถวัดสิ่งที่เปลี่ยนแปลงและเกิดขึ้นได้อย่างชัดเจน เช่น การเจริญเติบโตทางร่างกายของมนุษย์  การโตบโตของต้นไม้ การหมดไปของน้ำมัน สิ่งที่วัดได้เหล่านี้จะออกมาในรูปตัวเลข หรือมาตรวัดล้วน ซึ่งที่เราจะสามารถนำตัวเลขเหล่านี้ไปกำหนด ควบคุม หรือหาทางแก้ไขได้  ในส่วนของนามธรรมป็นเรื่องที่เราคิค หรือ พูดออกมาจากความรู้สึก ไม่สามารถจับต้อง หรือ ไม่สามารถวัดการเปลี่ยนแปลง หรือ การเติบโตออกมาเป็นตัวเลขได้ แต่ก็มีแนวความคิดมากมายที่ต้องการจะวัดสิ่งที่เป็นนามธรรมออกมาเป็นตัวเลข โดยเฉพาะในสาขาเศรษฐศาสตร์ จะเป็นศาสตร์ของการตีความการคาดเดาสิ่งที่เป็นนามธรรม เช่น ความชอบ ความต้องการภายใน ความพึงพอใจ(อรรถประโยชน์) ความสูญเสียที่ไม่ออกมาเป็นตัวเลขแต่เป็นการสูญเสียทางจิตใจ ความดี   การวัดสิ่งเหล่านี้เป็นตัวเลขอาจเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องนัก เพราะค่าของความพอใจ ความดี เป็นสิ่งที่คนคนนั้นเท่านั้นที่รู้ การที่เรามองว่าเค้าเป็นคนดี อาจเป็นภาพหรือความเป็นจริงก็ได้ ดังนั้นการวัด intangibles เป็นการที่เราวัดคุณค่าของเราเอง แล้วสร้างมาเป็นรูปธรรมออกทางกายภาพ ว่าเราเป็นคนเช่นไร แต่สำหรับการที่เราต้องไปประเมินคนอื่นนั้น เราต้องมีพรหมวิหาร 41.       เมตตา : การมองคนอื่นด้วยความปรารถนาดี ,มองด้วยความไม่โกรธ2.       กรุณา :มองคนด้วยความสงสาร ให้โอกาสกับคนที่เค้าคิดจะร่วมงานกับเรา3.       มุทิตา : เมื่อคนคนนั้นทำความดี เราควรรู้สึกยินดี  พลอยชื่นชมยินดีต่อความสำเร็จของผู้อื่นโดยบริสุทธิ์ใจ4.       อุเบกขา : ความเป็นกลาง วางตัวเป็นกลางในการตัดสิน เสมือนไม่รู้จักกับคนเหล่านั้นมาก่อน โดยสรุปแล้วการวัดสิ่งที่วัดไม่ได้นั้น ต้องวัดด้วยความรู้สึกทางจิตใจ ต้องมองด้านดีและด้านไม่ดีด้วยความเสมอภาคและปลอยวางขอบคุณคะ

[นางสาวศรีทอง โคตะมะ]

กราบเรียนท่านอาจารย์ที่เคารพทุกท่าน และสวัสดีพี่ๆน้องๆทุกคนดิฉันนางสาวศรีทอง  โคตะมะ ขอกล่าวถึง   BSC ที่ได้รับความรู้จากท่านอาจารย์พจนารถ ก่อนในเบื้องต้น เราได้ฝึกปฏิบัติพอเป็นแนวทาง  แต่สำหรับดิฉันต้องมีการศึกษาแนวการทำ  BSC เพิ่มอีกเพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้น ก่อนการนำไปประยุกต์ใช้เพื่อให้ได้ผลจริงในครั้งแรกค่ะ  ในลำดับต่อไปจะขอกล่าวถึงแนวคิดที่ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ  ได้ฝากไว้เรื่อง  แนวคิดในเรื่อง สิ่งที่วัดค่าไม่ได้เป็นตัวเลข ( Intangible ) แต่สามารถบ่งบอกถึงคุณลักษณะของสิ่งๆนั้น  สังคมนั้นๆ หรือคนนั้นๆได้ว่าเป็นอย่างไร   ที่ผ่านมาในหลายๆสังคมได้สร้างแนวคิดเรื่องการวัดคุณภาพชีวิตโดยการวัด  GDP / Head  หมายถึงประเทศใดมี dollar /head สูงเป็นประเทศที่มีเศรษฐกิจดี คุณภาพชีวิตจะดี ซึ่งหลายคนจะคิดว่าประชากรจะมีความสุข หรืออาจจะเทียบระดับการศึกษา อัตราการเกิดอาชญากรรมและปัจจัยอื่นๆอีก  ที่ผ่านมาเราพยายามสร้าง  Leading indicator  ซึ่งเป็นปัจจัยแวดล้อมที่เราคิดว่าจะนำไปสู่การมีคุณภาพชีวิตที่ดีและเราสมมติให้การมีคุณภาพชีวิตที่ดีเป็นชีวิตที่มีความสุข  แต่ตามความจริงที่เกิดขึ้นในทุกสังคมไม่เป็นเช่นนั้นตัวอย่างเช่น สหรํฐอเมริกา มีปัจจัยด้านรายได้  การศึกษา  สูงในระดับต้นๆ แต่เมื่อวัดความสุขของประชากรอยุ่ในอันดับท้ายๆ  จากผลตรงนี้ทำให้เราต้องตั้งสมมติใหม่ ซึ่งดิฉันมีแนวคิดดังนี้ในการวัดความสุขของคนในสังคมใดสังคมหนึ่งน่าจะวัดจาก          1.รายได้ต่อ 1 คน  – รายจ่ายด้านปัจจัย 4  ต่อ 1 คน  ต้อง  > 0                Indicator ตัวนี้ยังต้องวัดเพราะบอกถึงการมีพออยุ่พอกิน2.อัตราส่วนของคนที่ให้ความร่วมมือกันในการทำประโยชน์ให้ชุมชนรวมทุกกรณีเทียบ      กับ ประชากรทั้งหมดของชุมชนต้อง  > 50  %   Indicator ตัวนี้บอกถึงคนส่วนใหญ่ของสังคมมีความเสียสละและอยู่ในสถานภาพ       ที่เสียสละได้  3.จำนวนของคดีแพ่งในสังคมต้องต่ำ    Indicator ตัวนี้บอกถึงคนเบียดเบียนกัน ฉ้อโกงกัน ขัดแย้งแย่งชิงกัน         ดังนั้นต้องเกิดขึ้นในอัตราที่ต่ำหรือไม่เกิดขึ้น จะหมายถึงคนมีศีลธรรม สังคมจึงจะสงบสุข 4.จำนวนของคดีอาชญากรรมสามารถใช้วัดได้ แต่ต้องให้น้ำหนักที่น้อยกว่า       เพราะอาจเกิดขึ้นจากปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้ด้วยบางส่วน เช่น ป่วยทางจิต5.จำนวนของกิจกรรมเกี่ยวกับวัฒนธรรมของสังคมนั้นๆ  เกี่ยวกับความเชื่อของสังคมนั้นๆ  ต้องมีมาก และยังดำรงอยู่ได้Indicator ตัวนี้บอกถึงการมีสังคมร่วมกันของคนในชุมชนสิ่งที่ไม่สามารถจับต้องได้   ตามแนวคิดของดิฉันสามารถวัดได้แต่ต้องมีการกำหนดสมมติฐานที่ครอบคลุมและเหมาะกับช่วงเวลา    ในเวลาที่ต่างกันสมมติฐานก็ต้องเปลี่ยนไป  ถ้าไม่เปลี่ยนให้เหมาะสมผลการวัดความสุขของคน  ก็จะไม่ถูกต้อง                                                                                                                                                                                                    ขอบคุณค่ะ

[นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์]

เรียน อ.ศ.ดร.จีระ  อ.พจนารถ และ อ.ยม

Intangible สิ่งที่ไม่มีตัวตน ซึ่งจับต้องไม่ได้  ใช่ว่าจะไม่มีความหมายและไร้ซึ่งความสำคัญ  ในความเป็นจริง Intangible ทั้งหลาย ความสุข  ความรู้ ความพอใจ ความดี – เลว  ความน่าเชื่อถือ  ความยั่งยืน ความกตัญญู ล้วนแล้วแต่มีค่าต่อมนุษย์ สัตว์สังคมยิ่งนัก  จะมีสิ่งใดหรือเครื่องมือวิเศษ (intangible indicator)ใดที่จะสามารถวัดสิ่งเหล่านี้  เพื่อเปรียบเทียบว่าแต่ละคนจะมีค่า มากน้อยกว่ากันเท่าไหร่ ใช้เกณฑ์ใดเป็นมาตรฐาน และมีค่าเบี่ยงเบนเป็นเท่าไหร่  เครื่องมือที่ใช้วัดมีความน่าเชื่อถือหรือไม่  ยังมีอีกหลายคำถาม หากจะมีการวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้

                ความรู้  ใบปริญญาไม่ได้บ่งบอกถึงระดับมันสมองของแต่ละบุคคล  เพราะมีหลายคนที่ไม่มีโอกาสที่จะศึกษาในระดับอุดมศึกษา  หากแต่จะดูได้จากความสำเร็จในการประกอบอาชีพ  เพราะการเรียนรู้ไม่ได้อยู่ที่ห้องเรียน  ต้องมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา อยู่ในสังคมการเรียนรู้ ฝึกฝนพัฒนาความรู้ของตนเองอยู่เสมอ  ก็จะทำให้มีความก้าวหน้าในอาชีพได้มาก 

                ความดี-เลว  โดยรวมแล้วอาจจะต้องวัดจากจำนวนการเกิดอาชญากรรม  เพื่อวัดความดี-เลวของคนในสังคม  ความสงบสุขของบ้านเมือง  แต่ถ้าจะวัดความดี-เลวของตนเองแล้ว  ให้ลองสำรวจว่าในแต่ละวัน ตัวเองทำความดี หรือความเลว มากกว่ากัน  จำนวนครั้งในการทำความดีควรมากกว่าการทำเลว  และไม่ควรเสมอตัวหรือคิดถึงจุดคุ้มทุน    และความยากง่ายในการทำแต่ละครั้ง

                ความน่าเชื่อถือ  ความต้องการอย่างหนึ่งของมนุษย์ทุกคน คือได้รับการยอมรับจากคนในสังคม  ลองวัดขนาดของสังคมตนเองและจัดอันดับว่าตนเองอยู่ในอันดับที่เท่าไหร่ 

                ความพอใจ เป็นสิ่งที่วัดได้ยาก  หาระดับความพอใจที่เหมาะสมได้ยาก  เพราะมนุษย์มีลักษณะพิเศษคือ มีความต้องการอย่างไม่สิ้นสุด  แต่เมื่อได้ในสิ่งที่อยากได้ในระดับหนึ่ง  ก็จะเกิดความพอใจแล้ว  เมื่อไม่รู้สึกผิดหวัง  ไม่แย่กว่าสิ่งที่คิด   การรับรู้ เมื่อสิ่งที่เห็น = สิ่งที่หวัง  ส่วนความพอใจ เมื่อสิ่งที่เห็น > สิ่งที่หวัง

                ความยั่งยืน  สิ่งที่อยู่ได้นานและถาวรที่ไม่มีตัวตนเช่น ชื่อเสียง  ความดี คงจะวัดได้จากความทรงจำ การกล่าวถึงของคนรุ่นหลัง  ถ้าความดีและชื่อเสียงของเรามีมากก็จะมีคนจดจำได้มาก  และตลอดไป  แต่ความยั่งยืนนั้นเกิดจากการทำความดีมาโดยตลอด ต่อเนื่อง ทำให้เกิดชื่อเสียงในทางที่ดี ให้คนรุ่นหลังได้จดจำ                ความสุข  เครื่องมือที่จะใช้วัดความสุขที่ดี คือ ความทุกข์หรือสิ่งที่ทำให้เศร้า เสียใจ  หากให้คะแนนความสุขในแต่ละวันเท่ากับ 100 คะแนน  ความสุขในการเจอเรื่องดีๆ 1 ครั้ง เท่ากับ 1 คะแนน  แต่คะแนนในการเจอเรื่องที่ทำให้เสียใจ เท่ากับ 10 คะแนน  ที่คะแนนสูงเพราะการที่เราเสียใจ 1 ครั้ง ทำให้ความสุขที่มีลดลงได้ถึง 10 เท่า  ลองบวก-ลบ ว่าในแต่ละวัน เราพบเจอเรื่องราวดีๆ เช่น มีคนลุกให้นั่ง มีคนยิ้มให้  ได้ให้ความช่วยเหลือคน หรือสัตว์ หรือได้พูดคำว่าขอบคุณกี่ครั้งใน 1 วัน  กับเรื่องราวที่แย่ๆ   แล้วจะพบว่าวันนี้เรามีความสุขเท่าไหร่

            ความกตัญญู  ใกล้จะถึงวันแม่แล้ว เราตอบแทนพระคุณของแม่ของเราได้แค่ไหนกันแล้ว  จำนวนครั้งในการทำสิ่งดีๆ เพื่อแม่ การนึกถึงแม่ คงจะบอกได้ว่าเรามีความกตัญญูมากแค่ไหน  ความกตัญญูไม่ได้มีไว้เพื่อตอบแทนเพียงแค่พระคุณของบิดามารดา  แต่ยังรวมถึงทุกคนที่มีอุปการคุณ บุญคุณต่อเรา  โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พระมหากษัตริย์ พระราชินีของประเทศไทย 

สิ่งที่จับต้องไม่ได้ต่างๆ เหล่านี้  เป็นเพียงส่วนหนึ่ง   ในทุน 8 K’s ของอ. จีระ   ในการหาเครื่องมือมาวัดนั้น ดังที่กล่าวมาแล้ว  ว่าต้องคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ   แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่ต้องพิจารณาคือการทำความดี ว่าจะทำดีหรือไม่  แต่ควรทำดีทุกครั้งเมื่อมีโอกาส  เพื่อสิ่งดีๆ ที่จะเกิดขึ้นอีกมากมาย

ด้วยความนับถือ

[พิมพ์พร เอี่ยมสอาด]

อาจารย์จีระฝากคำถามไว้ก่อนที่ท่านจะกลับว่าเราจะสามารถวัดค่าของ Intangible asset ได้อย่างไร 

Intangible asset หมายถึง ทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน และไม่สามารถจับต้องได้ เช่น สิทธิบัตร (Patents), เครื่องหมายการค้า (Trademark), ลิขสิทธิ์ (Copyrights), Business methodologies , โลโก้ (Brand), computer software, customer list, Licenses, Import quota, Franchises, Customer & supplier relationship เป็นต้นซึ่ง Intangible asset ได้มาจาก การซื้อ, จากส่วนหนึ่งของการรวมตัวกันของธุรกิจ,จากรัฐบาล,จากการแลกเปลี่ยนกันassets,โดยการคิดสร้างสรรค์ภายในองค์กร

Intangible asset แม้ว่าเราจะไม่สามารถมองเห็นเป็นรูปเป็นร่างได้อย่างตัวอาคารโรงงานหรืออุปกรณ์อื่นๆในองค์กร แต่ตัวมันเองสามารถพิสูจน์ให้เห็นได้ว่ามันมีค่าแค่ไหนต่อองค์กร และสามารถกลายเป็นจุดหักเหให้องค์กรที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวได้   ยกตัวอย่างเช่น  โค้กประสบความสำเร็จได้ก็เพราะว่าเขาทำ brand ให้เป็นที่รู้จักและจดจำได้แก่คนทั่วไป   การที่ผู้คนรู้จักแบรนด์และจดจำแบรนด์ ของเราได้เป็นอย่างดีนั้นจะเป็นทรัพย์สินที่เราไม่สามารถมองเห็นหรือจับต้องได้  แต่เราวัดได้จากbottom-line profits ที่สุดท้ายก็สามารถพิสูจน์ให้เห็นได้ว่า brand โค้กประสบความสำเร็จและแข็งมากใน global sales

จริงๆแล้วดิฉันคิดว่าแบรนด์ไม่ได้หมายถึงแค่โลโก้ หรือสโลแกนแต่น่าจะหมายถึงส่วนประกอบทุกอย่างที่รวมกันสร้างเป็นสิ่งที่สามารถตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้อย่างแท้จริงได้ และรวมถึงการจัดหน้าร้าน การบริการลูกค้า ลักษณะของตัวproduct ด้วย   หากเราต้องการส่งออกแบรนด์ให้ประสบความสำเร็จในตลาดโลกเราจะต้องไม่ใช่แค่copyจากของเดิมที่เคยทำสำเร็จมาแล้วในประเทศของตน แต่ต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวในส่วนประกอบต่างๆด้วย   ซึ่งหากเราจะวัดมูลค่าของแบรนด์ก็จะสามารถวัดได้จาก การประสบความสำเร็จในตัว product นั่นเอง

เราต้องสามารถปรับกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับลูกค้าในแต่ละภูมิภาคในตลาดโลกได้ เช่น ในตลาดประเทศอินเดีย  แมคโดนัลด์ก็จะยังคงยึดมั่นในคุณค่าของความรวดเร็ว สะดวก สะอาด แต่ได้มีการปรับส่วนประกอบของแบรนด์ให้เหมาะกับตลาดในอินเดีย เนื่องจากคนอินเดียจำนวนมากไม่ทานหมู หรือเนื้อวัว และอีกมากที่ไม่กินเนื้อเลย

อีกตัวอย่างที่เป็นประเทศที่น่ากลัวในการสร้างแบรนด์และนำแบรนด์นั้นส่งออก คือประเทศมาเลเซีย เช่น บริษัทปิโตรนาส ซึ่งเป็นบริษัทน้ำมันแห่งชาติของมาเลเซีย เข้ามารุกตลาดต่างประเทศ (รวมทั้งในประเทศไทยด้วย) นอกจากนี้ยังไม่รวมถึง สายการบิน Air asia, รถจักรยานยนต์ JRD ต่างๆเหล่านี้ที่เราเห็นอยู่ทั่วไปในประเทศเรา พอพูดถึง asset ที่ไม่สามารถมองเห็นจับต้องได้ ทำให้นึกถึง Happiness แล้วพอนึกถึง Happiness ก็ทำให้นึกถึง GNH (Gross National Happiness) ที่ประเทศภูฐานใช้เป็นตัววัดความเจริญของประเทศเขา  แม้ว่าจะยังไม่มีวิธีวัดค่า GNH อย่างเป็นทางการ แต่นโยบายของประเทศเขาน่าสนใจมาก เช่น นโยบายปลูกป่าทดแทนอย่างเคร่งครัด ทำให้ประเทศภูฐานยังมีป่ากว่า 70% ของประเทศ, มีการจำกัดจำนวนนักท่องเที่ยวด้วยโควต้าคนและภาษีท่องเที่ยวที่แพงมาก (ประมาณ 200 ดอลล่าร์ต่อคนต่อวัน) และข่าวที่รู้ล่าสุดคือมีหมู่บ้านหนึ่งติดตั้งไฟฟ้าให้ทุกบ้าน แต่วันหนึ่งพบว่านกกระเรียนหลายตัวบินไปติดสายไฟฟ้า และถูกไฟช็อตตาย ชาวบ้านก็พร้อมใจกันถอนเสาไฟฟ้าออกหมด แล้วหันมาใช้การผลิตพลังงานไฟฟ้าจากแสงอาทิตย์แทน    เราพอจะเข้าใจได้ว่า GNH เป็นการวัดระดับความสุขขั้นพื้นฐาน เช่น คุณภาพของโภชนาการ,การมีที่อยู่อาศัย,การศึกษา, สุขภาพ, และชีวิตชุมชน

[นส.ทิพวรรณ คงเมือง]

กราบเรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมณ์

และสวัสดีค่ะ อ.พจนารถ ,อ.ยม,ทีมงานChira Academy และเพื่อน ๆ ทุกคน ดิฉัน นส.ทิพวรรณ คงเมือง นิสิต MBA สถาบันพระจอมเกล้าฯ เจ้าคุณทหารลาดกระบัง

ดิฉันคิดว่างานหลักที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์  จะเริ่มต้นจาก

• กระบวนการสรรหา
• การพัฒนา(ซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าทรัพยากร)
• การใช้ประโยชน์
• และการรักษาบุคคลากรที่มีคุณภาพ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  เป็นทั้งศาสตร์และศิลป์  กิจกรรมและการตัดสินใจด้านทรัพยากรมนุษย์  ต้องสอดคล้องและสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ  การวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจใด ๆ จะต้องมีการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ร่วมด้วยทุกครั้ง  ซึ่งจะทำได้โดยการส่งเสริมให้มีการเรียนรู้  เปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน  อาจเป็นรายบุคคลหรือเปลี่ยนแปลงทั้งองค์กร  (Re-engineering)   

 เมื่อวันอาทิตย์ ที่ 30 กค.ได้เรียนเรื่อง Balance scorecard กับ อาจารย์พจนารถ ต่อเนื่องจากครั้งที่เรียนเรื่อง Workforce Alignment in an Organization  ซึ่งเป็นการทำให้พนักงานในองค์กรมีแนวทางการปฏิบัติงานไปในทิศทางและเป้าหมายเดียวกัน กล่าวถึงเรื่อง Balance scorecard  เป็นเหมือนการกำหนดกฏเกณท์ เพื่อให้ถึงจุดหมายไว้ล่วงหน้า และเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คนในองค์กรได้ทราบการวัดผลการปฏิบัติงานว่าวัดจากอะไร และอย่างไร  ซึ่งประสิทธิภาพของการปฏิบัติการบางอย่างสามารถวัดได้กันเป็นตัวเลข  และวัดได้จากความพึงพอใจตามที่ตั้งเป้าไว้ตั้งแต่แรก  อาจารย์พจนารถได้ให้ลองทำแบบทดสอบเพื่อให้เราทำความเข้าใจเกี่ยวกับ  Balance scorecard   และจะมาเฉลยกันในวันอาทิตย์หน้า 

แต่หลังจากได้เรียนดิฉันว่า  บทบาทของ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์" น่าจะเริ่มต้นจากการกำหนดนโยบาย และดำเนินการกำกับดูแลและควบคุม และจึงจะนำไปสู่การสรรหา ,พัฒนา , ใช้ประโยชน์ และรักษาทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งข้อสุดท้ายสำคัญมากที่สุด เพราะดิฉันเชื่อในทฤษฎีของอาจารย์จีระที่ว่า "ทรัพยากรมนุษย์เค้าเป็นกำไรไม่ใช่เป็นต้นทุน" และดิฉันพิสูจน์ได้มาแล้วจากงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันค่ะ......

                                                        ขอบคุณค่ะ

[น.ส.ศิริรัชน์ หินกล้า]

สวัสดีค่ะ ศ.ดร.จีระ , คุณยม , คุณพจนารถ และสวัสดีเพื่อน ๆ ทุกคนนะคะ

เป็นอีกครั้งที่พวกเราได้รับทุนทางความรู้เพิ่มขึ้นจากคุณพจนารถที่ให้เกียรติมาสอนเรื่อง BSC ขอขอบพระ คุณอีกครั้งนะคะ ส่วน intangible ที่อาจารย์จีระฝากให้คิดเป็นการบ้านนั้นในความเห็นของดิฉัน นามธรรม เป็นสิ่งที่หนึ่งวัดได้ยาก ปัจจุบันสังคมมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทุกคนต้องดำเนินชีวิตให้อยู่รอดให้ได้ เมื่อต่างคนต่างต้องดิ้นรนเพื่ออยู่รอดความเห็นแก่ตัวก็เกิดขึ้น (ดิฉันเชื่อว่าความเห็นแก่ตัวนั้นมีกันทุกคน เพียงแต่ว่าใครจะแสดงออกมามากหรือน้อยแค่ไหน) ขอยกตัวอย่างเหตุการณ์หนึ่งนะคะ ในองค์กรมีพนักงาน อยู่จำนวนหนึ่งซึ่งเขาเหล่านั้นทำงานอยู่ด้วยกันมาก็เป็นเวลาหลายปี ทุกครั้งที่มีการมอบหมายงานจาก หัวหน้า (ทำงานเป็น project) หัวหน้าก็จะเรียกทุกคนเข้าประชุมเพื่อรับทราบหน้าที่และความรับผิดชอบ ของตนเอง เมื่อลงมือปฏิบัติงานจริงด้วยความที่ต้องทำงานร่วมกันหลายคนจึงเกิดปัญหาขึ้นเช่น การเอา เปรียบกัน การเกี่ยงงาน การขาดความรับผิดชอบ มีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน คนที่มีความรับผิดชอบมาก กว่าก็จะเริ่มมองเห็นหรือรู้สึกถึงความไม่ยุติธรรมว่า ทำไมเราต้องทำหรือรับผิดชอบมากกว่าคนอื่นทั้งที่ค่า ตอบแทนหรือผลประโยชน์ที่ได้รับนั้นเท่ากัน (เริ่มมีความเห็นแก่ตัว) เมื่อไม่พอใจก็จะแสดงออกให้เพื่อนร่วม งานรับรู้ด้วยการแสดงสีหน้า อารมณ์ คำพูด หรือการกระทำที่แสดงให้เห็นว่าเขาไม่จำเป็นต้องทำสิ่งที่เกิน กว่าเพื่อนคนอื่นทำเพราะผลตอบแทนเท่ากัน เมื่อทุกคนในองค์กรคิดอย่างนี้ (คือการกลัวว่าจะได้เปรียบ เสียเปรียบซึ่งกันและกัน) ความขัดแย้งก็เกิดขึ้น ความสามัคคีและความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวก็จะหายไป ทำงาน อะไรก็จะมีแต่ปัญหาและอุปสรรคอยู่ตลอดเวลาเพราะคนส่วนใหญ่นึกถึงประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าประโยชน์ส่วนรวม (ขาดทุนทางจริยธรรม) งานที่ได้รับมอบหมายก็จะล้มเหลว

ดิฉันขอฝากข้อคิดจากพระบรมราโชวาท พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เพื่อนำไปปรับใช้ในการทำงาน ดังนี้ค่ะ

• ปฏิบัติต่อคนอื่น เช่นเดียวกับที่ต้องการให้คนอื่นปฏิบัติต่อเรา
• ประเมินค่าการอภัยให้สูง
• ยอมรับความผิดพลาดของตัวเอง หากใครมีตำหนิและรู้แก่ใจว่าเป็นจริง
• เมื่อเผชิญหน้ากับงานหนัก คิดเสมอว่า เป็นไปไม่ได้ที่จะล้มเหลว
• อย่าหยิ่งหากจะกล่าวว่า ขอโทษ
• อย่าอายหากจะบอกใครว่าไม่รู้
• ชีวิตนี้ฉันไม่เคยได้ทำงานเลยสักวัน ทุกวันเป็นวันสนุกหมด

ขอบคุณค่ะ

เรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ อาจารย์พจนารถ อาจารย์ยม ที่เคารพ และสวัสดีผู้อ่านทุกท่าน จากที่อาจารย์ ศ.ดร.จีระ ได้ให้ช่วยกันคิดว่า สิ่งที่วัดไม่ได้ มีวิธีการเสนอแนะอย่างไร

 

ดิฉันมองว่า “ทุกอย่างอยู่ที่ทัศนคติ”  เพราะทัศนคติ คือรากฐานของการกระทำ ซึ่งเป็นพื้นฐานของความสุขและความสำเร็จในชีวิต ยกตัวอย่างเรื่อง “ความสำเร็จ” ความสำเร็จไม่ได้ขึ้นอยู่กับการงานดี มีปัจจัยทั้ง 5  มีตำแหน่งสูง รวมทั้งการมีอำนาจ เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่สามารถเป็นตัววัดผลความสำเร็จได้ เช่น  เวลาเราใช้มีดหันเนื้อ ถ้าหั่นอย่างไม่ระมัดระวังก็อาจจะโดนมือตัวเองได้ เช่นเดียวกัน ถ้าใช้อำนาจในทางที่ผิดก็จะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์และอยู่ได้ไม่นาน สิ่งที่จะวัดความสำเร็จได้ คือ  การดำรงตำแหน่งที่สูงจนเกษียณอายุ เป็นคนดี ไม่มีเรื่องเสียหายในขณะที่ทำงาน ทำประโยชน์ให้สังคม จนเป็นที่ยกย่องของคนในสังคม 

จากตัวอย่างข้างต้น ถ้าการมีอำนาจ การงานดี ตำแหน่งงานสูงแล้ว ช่วยให้ประสบความสำเร็จ ถ้าคิดเพียงแค่นี้ ยังไม่ถือว่าประสบตวามสำเร็จ เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่ยั่งยืน แต่ถ้าเรามองให้ลึกลงไปอีกว่าเมื่อมีอำนาจแล้ว ต้องรักษาให้คงอยู่ต่อไปจนเกษียณอายุ และหลังจากนั้นผลที่ตามมาก็จะมีคนยกย่องเราเอง  จึงถือว่าประสบความสำเร็จ

ดังนั้น  การวัดสิ่งที่วัดไม่ได้  ต้องมีตัวชี้วัด  จึงใช้ทัศนคติในการคิด วิเคราะห์เพื่อหาตัวชี้วัดออกมา ขึ้นอยู่กับ

1. สติรู้การกระทำ   ต้องตระหนักถึงผลที่เกิดขึ้นและรับผิดชอบได้

2. สติรู้อารมณ์        ต้องรู้จักควบคุมอารมณ์และใช้เหตุผลการตัดสินใจ 

3. สติรู้ตัวตน          ต้องรู้ว่าตนเองกำลังทำอะไรที่อาจเป็นเหยื่อของตนเอง

ถ้าเรากำหนดตัวชี้วัดโดยใช้หลัก 3 ข้อนี้ เราจะไม่หลงคิดว่าบางสิ่งที่ได้มาเพียงชั่วคราว เป็นสิ่งที่เราต้องการอย่างถาวรและยั่งยืน

[น.ส.อโณทัย แก้วสำอางค์]

เรียนท่านอาจารย์จีระ , อาจารย์ยม ,อาจารย์พจนารถ และสวัสดีชาว blog ทุกท่าน            ครั้งนี้ได้มีโอกาสเรียนกับอาจารย์พจนารถอีกครั้งหนึ่ง ในหัวข้อ เรื่อง Balanced Scorecard (BSC) ซึ่งเป็นเรื่องที่ใหม่สำหรับดิฉัน เพราะไม่เคยรู้หรือเคยใช้ BSC มาก่อนเลย ดังนั้นวันนี้จึงเป็นการเพิ่มพูนความรู้ของดิฉันมากเลยทีเดียว และคิดว่าต่อไปจะนำเอา BSC นี้ไปใช้ในชีวิตประจำวันด้วย            สำหรับวันนี้ อ.จีระ ได้ฝากให้นักศึกษาลองไปคิดแล้วมา Share Ideas กันดูว่า เราจะสามารถวัดสิ่งที่ไม่สามารถสัมผัสได้ (Intangible)ได้อย่างไร  เอาอะไรมาวัด  ซึ่งในที่นี้จะขอพูดถึง ทุนต่างๆ ที่อยู่ในทฤษฎี 8K’s  ของท่านอาจารย์จีระ ดิฉันคิดว่าทุนที่เป็น Intangible มี 3 ทุนด้วยกันคือ ทุนทางปัญญา  ทุนทางจริยธรรม และทุนแห่งความสุข -          ทุนทางปัญญา คือเนื้อหาทางปัญญาและความคิด คนที่มีความรู้ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาทุกคน แต่อยู่ที่การนำเอาความรู้ที่มีอยู่ไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์และสร้างมูลค่าต่างหาก ดิฉันจึงคิดว่าเราสามารถวัดได้จากผลงาน ผลสำเร็จนั่นเอง-          ทุนแห่งความสุข ความสุขนั้นมีผลมาจากปัจจัยหลายอย่างด้วยกัน ทั้งจากภายนอก และภายในตัวบุคคลเอง ซึ่งในการจะวัดทุนแห่งความสุขนั้น ดิฉันคิดว่า เราอาจทำได้ดังนี้1.      ความสุขส่วนบุคคล (ของแต่ละคน) ดิฉันคิดว่าความสุขเป็นประสบการณ์ ดังนั้นเราก็อาจวัดได้ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การสอบถาม การวัดกระแสลื่นไฟฟ้าในสมอง เป็นต้น2.      ความสุขของสังคมโดยรวม เราอาจวัดได้จาก - พฤติกรรมการแสวงหาความสุขของมนุษย์ เพราะการแสวงหาความสุขเป็นธรรมชาติของมนุษย์ หากยังมีพฤติกรรมนี้มากก็แสดงว่ายังขาดความสุข- นโยบายสาธารณะ ว่ามีเป้าหมายเพื่อความสุข หรือลดความทุกข์หรือไม่- ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เนื่องจากการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นการสร้างความสุขของบุคคลด้วย เพราะมนุษย์เป็นสัตว์สังคม- อัตราการว่างงาน- อัตราการอย่าร้าง - การศึกษา ว่ามุ่งเน้นสร้างความสุข เพิ่มปัจจัยภายในบุคคลเช่น มีการฝึกจิต กล่อมเกลาจิตใจหรือไม่ - การเปลี่ยนแปลงสภาพสังคม สภาพสังคมที่มีการเปลี่ยนแปลงสูงจะทำให้สภาพจิตด้อยลง ความสุขลดลง -          ทุนทางจริยธรรม จริยธรรม คือ แนวทางของ การประพฤติปฏิบัติตนให้เป็นคนดี เป็นประโยชน์สุขของตนเองและส่วนรวม  โดยทั่วไปจริยธรรมมักอิงอยู่กับศาสนา ทั้งนี้เพราะคำสอนทางศาสนามีส่วนสร้างระบบจริยธรรมให้สังคม  ดังนั้นในการที่จะวัดทุนทางจริยธรรมดิฉันคิดว่าเราอาจวัดได้จาก ความเชื่อถือและยึดมั่นในหลักคำสอนของศาสนานั่นเอง

สุดท้ายนี้ขอฝากให้เพื่อนๆ หรือใครที่จะเป็นนักธุรกิจในอนาคต ให้คำนึงถึงจริยธรรมในการประกอบอาชีพ โดยการตั้งคำถามถามตัวเอง 3 ข้อก่อนจะทำอะไร ดังนี้1.       ที่ทำนั้นขัดแย้งกับสามัญสำนึกของคุณไหม ถ้าขัดแย้งกับสามัญสำนึก คนอื่นเขาจะคิดอย่างไรกับคุณ2.       ธุรกิจที่ทำจะมีผลต่ออนาคตของคุณหรือไม่ ถ้ามี ผลนั้นเป็นบวกหรือลบ3.   ธุรกิจนั้นกระทบต่อสังคมไทยไหม ถ้ากระทบแล้วคุณยังทำ แสดงว่าคุณขาดจริยธรรมข้อที่       สำคัญที่สุดคือ ความเป็นมนุษย์ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสังคม

[นางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ]

สวัสดีท่านอาจารย์จีระ,อาจารย์พจนารถ,อาจารย์ยมและพี่ๆทีมงาน Chira Academy ดิฉันนางสาวอรุณี วงษ์กุหลาบ นักศึกษาปริญญาโท คณะเทคโนโลยีการเกษตร สาขาวิชาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรม เมื่อวันที่ 26/07/06 อาจารย์พจนารถมาสอนเรื่อง Balanced Scorecard เป็นการจัดหาแนวทางแก้ไขและปรับปรุงการดำเนินงาน และใช้วัดผลการดำเนินงานขององค์กรได้ ตั้งแต่เริ่มต้นจัดทำเป็นขั้นตอนอย่างละเอียด จนสิ้นสุดกระบวนการ โดยสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ในหลายๆ องค์กร รวมทั้งการดำรงชีวิตประจำวันของมนุษย์ และจากที่ท่านอาจารย์จีระได้ให้มา Share Idea ว่าเราสามารถวัด Intangible ได้อย่างไร Intangible คือ สิ่งที่มองด้วยตาเปล่าไม่เห็น ไม่มีตัวตน ไม่สามารถประเมินออกมาเป็นตัวเลขทางสถิติ เช่น 1. มิตรภาพ : มิตรภาพที่เกิดภายในองค์กรก็ได้แก่ การมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน ก็วัดได้จากผลงานของพนักงานที่ออกมาดีเนื่องจากความตั้งใจทำงาน ซึ่งมีแรงจูงใจจากผู้บริหารที่มอบให้ ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน สวัสดิการต่างๆ หรือแม้แต่ความจริงใจที่มีต่อพนักงาน ส่วนมิตรภาพภายนอกองค์กร ก็ได้แก่ ลูกค้า ทำให้เราได้เรียนรู้ มีการแลกเปลี่ยน Knowledge Sharing ระหว่างกัน การที่มีมิตรภาพที่ดีย่อมทำให้ลูกค้ามีความพอใจและทำให้อยากติดต่อซื้อขายกับองค์กร ผลลัพธ์ที่ได้ก็คือ กำไรกลับคืนมาสู่องค์กร 2. ความรู้คู่คุณธรรม : มีทั้งความรู้ทางโลก และความรู้ทางธรรม การแสวงหาความรู้ และการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เช่น การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงาน ซึ่งผู้บริหารสามารถประเมินจากผลงานที่เกิดขึ้นว่าได้เข้าไปพัฒนาความรู้จนเกิดความเชี่ยวชาญ แก่พนักงานแล้วหรือยัง โดยวัดจากปริมาณ และคุณภาพของงาน ในขณะเดียวกันการพัฒนาแต่ความรู้เพียงอย่างเดียวโดยไม่มีความรับผิดชอบต่อตนเองและส่วนรวม มุ่งแต่จะพัฒนาผลงานโดยไม่สนใจผลกระทบใด ๆ ต่อบุคคลหรือสิ่งแวดล้อมเป็นสิ่งที่แย่ที่จะเป็นมุนษย์ที่สมบูรณ์ ทั้งความรู้และคุณธรรมต้องพัฒนาไปด้วยกัน แยกส่วนไม่ได้ 3. ชื่อเสียงและการยอมรับ: ในหลายๆองค์กรมุ่งเน้นในการสร้างความโดดเด่นให้กับบริษัทเนื่องจากมีคู่แข่ง ดังนั้นการมีชื่อเสียง เช่น Brand ของสินค้าที่แข็ง ย่อมสร้างความมั่นใจให้กับผู้บริโภคในเรื่องสินค้า ที่คุณภาพดี ส่งผลต่อยอดขายของบริษัท ประการสุดท้ายที่ไม่สามารถวัดเป็นตัวเลขได้ก็คือ ความสุข เพราะไม่สามารถบอกเป็นตัวเลขที่แน่นอนได้แต่เราสามารถประเมินได้จากชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี การกินดีอยู่ดี การไม่มีโรคภัยไข้เจ็บ หรือความสำเร็จในชีวิต **** การพัฒนาตนเองและอยากก้าวไปข้างหน้า ขั้นแรกต้องมีความกล้าให้กับตนเองก่อน จัดการกับความรู้สึกไม่กล้าของตัวเองให้ได้ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเป็นผู้นำ****

[วิทิต เลิศนิมิตมงคล]

กราบเรียนท่านอาจารย์ดร.จีระ  อ.ยม  อ.พจนารถ  อ.สมภพ และทีมงานทุกท่าน จากการเรียนการสอนในวันอาทิตย์ที่ผ่านมา สิ่งที่นำมาเป็นหัวข้อสนทนาคือ การวัดสิ่งที่วัดไม่ได้ ................การวัดสิ่งที่วัดไม่ได้  คือ การพยายามที่จะสร้างความเข้าใจในเรื่องที่เราทราบแต่ไม่อาจจะอธิบายได้   เช่น ความรู้สึก ออกมาเป็นข้อมูลที่รู้ระดับได้  เพื่อนำข้อมูลนั้นไปใช้ประโยชน์ต่อไป.................ในปัจจุบัน มนุษย์ เป็นผู้ที่มีความสงสัยอยู่ตลอดเวลา  อยากเป็นผู้รู้ทุกอย่างเท่าที่ตัวเองจะทำได้  อาจจะเพื่อสนองความต้องการส่วนตัว  หรือสนองความต้องการของผู้อื่นหรือจะนำสิ่งที่เป็นคำตอบนั้นไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อไป  และสิ่งนี้แหละ ที่ทำให้โลกของเรามีความเจริญทางวิทยาการอย่างที่เป็นอยู่ทุกวันนี้***วิธีการที่จะสามารถวัดค่าในสิ่งที่น่าจะวัดไม่ได้..................ถ้าจะกล่าวไปแล้ว  เริ่มต้นนั้นมนุษย์เราก็ไม่อาจจะวัดอะไรได้มากสักเท่าไร  แต่จากมันสมองและความพยายามที่ไม่สิ้นสุด สิ่งที่เคยวัดไม่ได้ก็กลับกลายมาเป็นสิ่งที่สามารถวัดได้ขึ้นมา มันน่าแปลกใจไหม หล่ะแต่ถ้าจะกล่าวกันอย่างจริงๆ ทุกอย่างมีเหตุและมีผลตอบสนองกันอยู่ไม่รู้จบบนโลกใบนี้..................แต่ในที่นี้.....จะขอกล่าวถึงสิ่งที่วัดไม่ได้เกี่ยวกับมนุษย์  ได้แก่  พฤติกรรม  สภาวะทางอารมณ์ต่างๆ  ความดีหรือไม่ดีต่างๆ  จากสิ่งที่กล่าวมานั้นจะสามารถที่จะเป็นข้อมูลของตัวบุคคล  กลุ่มคน องค์กร  สังคม  เอามาใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุง พัฒนาอย่างาสร้างสรรค์ให้มากที่สุด  ถ้าเราทราบหน่วยย่อย(ตัวคน)ก่อน เราก็จะสามารถทราบถึงพื้นฐานของหน่วยรวม(สังคม)ได้อย่างเข้าใจมากขึ้น  และในทางกลับกันถ้าเราสามารถที่จะทราบข้อมูลของหน่วยใหญ่หรือหน่วยรวม(สังคม) เราก็จะสามารถถึงพฤติกรรมของหน่วยย่อย(ตัวคน) ได้เป็นกัน มันก็ขึ้นอยู่กลับว่าเราจะนำข้อมูลนั้นไปทำอะไร            เช่น  ถ้าเราต้องการจะวัดความสุขของคนในองค์กร เราต้องถามว่าทำไมเราจะต้องมาวัดค่านี้ด้วย คำตอบก็น่าจะมาจากการประสบปัญหาทางความสุขขึ้นกับคนในองค์กร  และข้อมูลที่เราหามาได้นั้นจะช่วยเพื่อหรือพัฒนาคนในองค์กรได้มากน้อยเพียงใด และจะต้องทำโดยวิธีใด ก็คงจะต้องพิจารณากันต่อ

[น.ส.วิชชุวรรณ ชอบผล]

สวัสดีค่ะ อ. จีระ, ทีมงาน Chira Academy และท่านผู้อ่านทุกท่านดิฉัน น.ส. วิชชุวรรณ ชอบผล นศ. ปริญญาโท การจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบังค่ะก่อนอื่นเลยต้องขอขอบพระคุณ อ. พจนารถ มากค่ะ ที่สละเวลาอันมีค่ามาสอนพวกเราค่ะและตอบคำถามของ อ. จีระในเรื่อง “Intangible Theory” (การประเมินสิ่งที่วัดไม่ได้) ค่ะการที่เราจะใช้สายตาของตัวเองมองคนหนึ่งคน ให้รู้ว่าคนคนนี้เป็นอย่างไร ก็สามารถทำได้ แต่เราจะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งที่เราตัดสินเค้านั้นถูกต้อง เห็นเค้ายิ้ม แน่ใจได้อย่างไรว่าเค้ามีความสุข เห็นเค้าทำดีกับเรา แน่ใจได้อย่างไรว่าเค้าเป็นคนดีจริงๆ ไม่ใช่สร้างภาพ บางสิ่งบางอย่างที่เราไม่สามารถที่จะมองเห็นได้นั้น ดิฉันคิดว่าเราต้องใช้จิตใจ และความรู้สึกของเราเป็นตัวตัดสิน โดยใช้เวลาเป็นเครื่องพิสูจน์ค่ะคนทุกคนมีความแตกต่าง นาย ค. อาจเป็นคนดีในสายตาของเรา แต่อาจไม่ดีในสายตาของคนอื่นก็ได้ นี้คือเรื่องของจิตใจยากที่จะตัดสิน แต่ถ้าเราลอง 1. เปิดใจ ที่จะมองคนๆ หนึ่งให้เห็นเค้าเป็นอย่างไรจริงๆ เราก็ต้องมีความอดทน อย่าตัดสินคนโดยดูจากภายนอก การที่จะรับคนเก่งเข้าทำงาน เราคัดเกรดเฉลี่ย หรือดูตอนสัมภาษณ์ก็ได้ แต่เราไม่สามารถรู้ได้ว่าพอเค้าเข้ามาทำงานในองค์กรของเราแล้ว เค้าเป็นคนดีแค่ไหน เข้ากับคนอื่นได้รึเปล่า 2. เปิดตา มองทุกสิ่งให้กว้าง และทะลุปรุโปร่ง เห็นอะไรก็ได้อย่างนั้น อย่าให้ความคิดของเราที่คิดว่า “เค้าคงไม่เป็นอย่างนั้นหรอก” มาเป็นบดบังสายตาของเรา 3. เปิดหู รับฟังความเห็นของคนอื่นบ้าง แล้วเราอาจจะรู้ความคิด หรือมุมมองดีๆ จากคนที่เราไม่อยากรับฟังก็ได้ ทั้งหมดก็ต้องขึ้นอยู่กับเวลาด้วยเช่นกัน นานวันเข้าไปยิ่งทำให้เรารู้ว่าสิ่งที่เราคิดว่ามองเห็นนั้นจริงๆ แล้วเราไม่เคยมองเห็นเลยก็ได้ 4. เปิดปาก ถาม และพูดเรื่องเกี่ยวกับคนอื่นบ้าง ไม่ใช่พูดแต่เรื่องของตัวเองเพียงอย่างเดียว8k’s ที่ดิฉันคิดว่าเป็น Intangible 1.    ทุนทางปัญญา2.    ทุนทางจริยธรรม3.    ทุนแห่งความสุข4.    ทุนแห่งความยั่งยืนดิฉันคิดว่าทั้ง 4 ทุนนี้ เราไม่สามารถที่จะรู้ได้ว่าในคนหนึ่งคน มีทุนพวกนี้มากน้อยแค่ไหน ด้วยเวลาแค่เห็นหน้ากันตอนแรก หรือได้พูดคุยกันเพียงหนึ่งคำ หรือสองคำ เหมือนกับวันที่เจอกับ อ.จีระ ครั้งแรก รู้สึกได้เลยว่าอาจารย์เป็นคนเก่ง เป็นคนที่มีความรู้มากมาย แต่เมื่ออาจารย์มาสอนอีกหลายๆ ครั้งต่อมาก็ทำให้พวกเรารู้ว่า อาจารย์เป็นคนดี เป็นคนมีความสุขกับชีวิต และก็ยังมีอะไรอีกหลายๆ อย่างที่พวกเรายังไม่รู้เกี่ยวกับตัวของ อ.จีระ ซึ่งก็ต้องใช้เวลาอีกนั้นแหละเป็นตัวช่วย แล้วก็ลองเปิด สิ่งที่เรามี เพื่อรับคนอื่นเขามาบ้าง ไม่ใช่ให้คนอื่นเปิดรับเราเพียงอย่างเดียวค่ะขอบคุณค่ะ

[น.ส.พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์]

เรียนอาจาย์ ดร.จีระ อาจารย์ ยม อาจารย์ พจนาถ

                เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา อ.จีระ ได้ให้คำถามว่า การวัด ในสิ่งที่มองไม่เห็นนั้น เราจะมีวิธีในการวัดหรือตรวจสอบได้อย่างไร การคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานในองค์การสิ่งแรกที่เราสามารถประเมินได้ คือการสัมภาษณ์ และการทำแบบทดสอบทางวิชาการ มันเป็นการประเมิน บุคคลได้ในขั้นต้นเท่านั้น เพราะคงไม่มี HR Manager คนไหนที่สามารถที่วัดหรือประเมินใครได้เพียงไม่กี่ชั่วโมง

                Intangible Imployment การวัดการจ้างงานที่มองไม่เห็น จะขอแบ่งเป็น 2 ข้อใหญ่ คือ

1.Intellectual Capital หรือทุนทางปัญญา การประเมินอาจทำได้โดย การทดสอบความรู้ การทำข้อสอบ การสัมภาษณ์เชิงวิชาการ ซึ่งผู้สัมภาษณ์เองจะต้องเป็นผู้ที่มีประการณ์ ถึงจะสามารถประเมินบุคคลได้ในขั้นต้น นั้นก็หมายความว่า เครื่องมือตัวแรกที่ใช้ คือ Exprerience  หรือประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์นั่นเอง

2.Human Capital หรือทุนความเป็นมนุษย์ คือความเป็นตัวตนของบุคคล ซึ่งการประเมินนั้นจะยากกว่า การประเมินทางด้าน Intellectual Capital เครื่องมือที่ใช้ในการประเมิน คือ Time หรือ เวลา หมายถึงเวลาในการทำงาน เวลาในการอยู่ร่วมกัน หรือความสัมพันธ์กับทุกฝ่ายขององค์การ

                -Work of time เราอาจใช้การประเมินจากผลงานที่ทำ หรืออาจใช้เครื่องมือในการประเมินวัดผล เช่น การใช้ค่า KPI การใช้ Balance Scorecard

            -Relation of time การประเมินความสัมพันธ์ในการทำงาน เวลามันจะมีกลไกที่จะวัด พฤติกรรมภายในตัวของแต่และบุคคลให้แสดงออกมาได้โดยอัตโนมัติ โดยที่เราไม่ต้องใช้เครื่องมือทางด้านเทคนิคใดๆ เวลามันจะเป็นตัวกระตุ้นและเร่งให้เกิด และเวลามันจะเป็นตัวคอยปรับความไม่สมดุลที่เกิดขึ้นกับตัวบุคคล ให้กลับมาสมดุลได้เอง

                ขอสรุปถึงเครื่องมือในการตรวจสอบ Intangible Imployment มี 2 ตัวด้วยกัน คือ 1.Exprerience 2.Time

                                               ด้วยความเคารพ

[น.ส.สุพัชชา ขับกล่อมส่ง]

เรียน อาจารย์จีระ  อาจารย์พจนารถ อาจารย์ยม และสวัสดีเพื่อน ๆ ทุกคน

จากการที่อาจารย์จีระ ได้ฝากเกี่ยวกับการวัดสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็น (Intangible) ดิฉันคิดว่าเป็นสิ่งสำคัญ เพราะปัจจุบันนี้เรามักสนใจกันเฉพาะสิ่งที่มองเห็น วัดได้ชัดเจน เช่น กำไร ผลประกอบการของบริษัท ถ้าเป็นระดับชาติก็สนใจรายได้ประชาชาติ GDP อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ เป็นต้น แต่มักมองข้ามสิ่งที่ไม่สามารถมองเห็นหรือสิ่งที่ไม่สามารถวัดค่าได้ สินทรัพย์ที่มองไม่เห็นมีคุณค่าและความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าสินทรัพย์ที่มองเห็นเลย เพราะเป็นสิ่งที่อยู่ภายในองค์กร สร้างมูลค่าให้กับองค์กรอยู่ตลอดเวลา เช่น ทักษะ ความรู้ ความชำนาญในการทำงาน ระดับความรู้ความสามารถ ความสัมพันธ์กับลูกค้า ความพึงพอใจของลูกค้า ชื่อเสียงขององค์กร ความพึงพอใจของพนักงาน วัฒนธรรม คุณธรรม จริยธรรม ความสุข ดิฉันขอเสนอแนวทางในการวัดสิ่งที่มองไม่เห็น โดยการวัดค่าของสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้อาจจะไม่สามารถวัดได้โดยตรง แต่สามารถวัดในเชิงเปรียบเทียบ ตัวอย่างเช่น

1. ทักษะและระดับความสามารถในการทำงาน สามารถวัดได้จากผลการปฏิบัติงาน ถ้าผลงานออกมาดี มีประสิทธิภาพก็ย่อมแสดงว่าพนักงานมีทักษะและระดับความสามารถสูงในการทำงาน แต่ถ้าผลออกมาตรงข้าม องค์กรก็จะได้หาแนวทางในการพัฒนาพนักงานให้มีทักษะและความสามารถในการทำงานที่เพิ่มขึ้น

2. ความพอใจของลูกค้า เป็นสิ่งที่ไม่สามารถวัดออกมาเป็นเงินตราได้ แต่เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องทำการประเมินเพื่อผลในการแข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบัน การวัดความพอใจของลูกค้าอาจทำได้โดย การสอบถามข้อมูลของลูกค้าเกี่ยวกับความคาดหวังในสินค้าและบริการ นำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่ลูกค้าได้รับ หากสิ่งที่ได้รับมากกว่าสิ่งที่คาดหวัง ก็แสดงว่าลูกค้าเกิดความประทับใจ พอใจกับสินค้าและบริการนั้น หรืออาจใช้แบบสอบถามสำรวจความพอใจ การกลับมาใช้สินค้าและบริการซ้ำแล้วซ้ำอีก

3. คุณธรรมจริยธรรม เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องให้ความสำคัญ เพราะในปัจจุบันคนเรามักขาดคุณธรรม จริยธรรม เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน ทำให้สังคมเดือดร้อน ขาดความสงบสุข การวัดคุณธรรม จริยธรรมอาจใช้การเปรียบเทียบอัตราการเกิด อาชญากรรม ต่าง ๆ หากคนในสังคมมีคุณธรรม จริยธรรม แล้วปัญหาสังคมเหล่านี้ย่อมลดลง

4. ความสุข เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะทำให้คนเราดำรงชีวิตอยู่ได้ ในสังคมปัจจุบันมีหลายสิ่งหลายอย่างที่มากระทบทำให้คนเรามีความสุขน้อยลง เช่น สภาพเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ ความไม่แน่นอนทางการเมือง ค่าครองชีพสูง ปัญหาสังคมต่าง ๆ ปัจจุบันคนหันมาสนใจต่อเรื่องของความสุขมากขึ้น การวัดความสุขอาจทำได้โดยวัดจาก มาตรฐานความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน ผลกระทบจากสิ่งแวดล้อม มลภาวะต่าง ๆ ความพอใจในการมีชีวิต ความคาดหวังในชีวิต ปริมาณที่ดินที่เหมาะสมสำหรับจำนวนประชากร ไม่อยู่กันแออัดเกินไป จากการวัดความสุขดังกล่าวน่าจะสะท้อนให้เห็นว่า สภาพสังคมในชนบทน่าจะส่งผลให้คนมีความสุขมากกว่าสภาพสังคมเมือง

ขอเพิ่มเติมเกี่ยวกับดันีความสุขของประเทศไทยทางมูลนิธิเอ็นอีเอฟทำการสำรวจดัชนีความสุขของประชากร 178 ประเทศ พบว่า...ประเทศที่เป็นหมู่เกาะเล็ก ๆ อยู่แถบมหาสมุทรแปซิฟิกตอนใต้อย่างประเทศ วานูอาตู เป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงสุดเป็นอันดับ 1

เป็นที่น่าสังเกตว่า...จากการสำรวจดังกล่าวนี้ประเทศที่เป็นมหาอำนาจ ประเทศใหญ่ ๆ ก็ใช่ว่าจะมีดัชนีความสุขอันดับสูง ๆ เช่น เยอรมนี อันดับที่ 81, ญี่ปุ่น อันดับที่ 95, สหรัฐอเมริกา อันดับที่ 150, รัสเซียอยู่อันดับที่ 172 สำหรับประเทศในแถบเอเชีย ประเทศที่มีดัชนีความสุขน้อยที่สุดคือประเทศ สิงคโปร์ โดยอยู่ในอันดับที่ 131 ส่วนเวียดนาม จัดเป็นประเทศที่มีดัชนีความสุขสูงที่สุด อยู่อันดับที่ 12 ตามมาด้วยภูฏาน, ไทย อยู่อันดับ ที่ 32

ดิฉันคิดว่าเราควรนำแนวพระราชดำริเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ ได้แก่ รู้จักพอประมาณ มีเหตุผล และสร้างภูมิคุ้มกัน ซึ่งเป็นปรัชญาที่เข้าใจง่าย สามารถนำมาปฏิบัติได้กับสังคมทุกระดับ หากปฏิบัติได้ย่อมทำให้มีความสุขมากขึ้น

[พจนารถ ซีบังเกิด]

ถึงนักศึกษา Agribusiness and Food Industry Management - KMITL ทุกท่าน

ขอแจ้ง Assignment ของการแลกเปลี่ยนความรู้ เรื่อง Performance Management ในวันนี้อีกครั้งนะคะ คนที่ไม่เข้าเรียนวันที่ 6 สิงหาคม จะได้ตามทันและทำการบ้านได้

ให้ Search ใน Internet เพื่อหาบทความสั้นๆที่เกี่ยวกับ Performance Management อ่านทำความเข้าใจและ เขียนสรุปเป็นภาษาไทยพร้อมวิเคราะห์และแสดงความเห็นของคุณที่มีต่อบทความนั้น โดยมีเงื่อนไขคือ

• ไม่ Search ผ่าน Google แต่ให้ลองหาจาก Search Provider อื่นๆ ดูบ้าง (วัตถุประสงค์คือต้องการให้รู้จัก search engine providers เพิ่มขึ้น) เช่น ask.com, msn.com,etc.
• ไม่ต้องพิมพ์หรือคัดลอกบทความนั้นมาให้อาจารย์ เพียงแต่บอก Weblink มาว่าบทความนั้นได้มาจาก Website ไหน และ Search ผ่าน Search Provider อะไร อาจารย์จะ Click เข้าไปดูเอง

เมื่อ 25 คนทำการบ้านนี้ นอกจากจะเข้าใจเรื่อง PM เพิ่มขึ้นแล้ว ยังจะได้รู้จักแหล่งในการค้นหาข้อมูลเพิ่มขึ้นโดยเรียนรู้จากเพื่อนๆด้วย

พจนารถ

[ปรัชญา เคียนงาม]

สวัสดีครับ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์  อาจารย์ยม นาคสุข และ อ.พจนารถ ซีบังเกิด

                ผมขอแสดงความคิดแบบพื้นๆ ก่อนนะครับ การวัดค่าในสิ่งที่วัดไม่ได้ หรือวัดในสิ่งที่มองไม่เห็น เพราะสิ่งเหล่านั้นไม่มีขนาด ไม่มีรูปราง จับต้องไม่ได้ จึงใช้เครื่องมือวัด หรือ เทคโนโลยีวัดไม่ได้เพราะไม่มีสูตรคำนวณ

                แต่ผมคิดว่าความรู้สึกของคนอื่นนั้นสามารถวัดได้ในเกณฑ์ระดับการรับรู้และความรู้สึกของตัวเองจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับการรับรู้ของตัวเอง ซึ่งคนเราไม่เท่ากันจึงไม่มีมาตรฐานการวัด ไม่มีหน่วย ไม่มีสูตร เพราะความรู้สึกของคนนั้นไม่มีขนาดไม่มีรูปร่าง แต่ที่เรารับรู้ได้คือการมองเห็น  จึงวัดไม่ได้

                แต่ไม่เหมือนกับกับความรู้ความสามารถของคน การวัดความรู้คือระดับการศึกษา และ เกรดที่ได้มา ซึ่งความรู้ที่ได้มาจะเท่าหรือไม่เท่ากันก็อยู่กับ ตัวเองและสถาบันการศึกษานั้น ซึงก็มองไม่เห็นเหมือนกัน แต่ มีหน่วยการวัดคือ คะแนน แล้วได้ เกรด จึงสามารถวัดได้

                ในการที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรหนึ่งนั้น ก็จะต้องทำการวัดความรู้ความสามารถซึ่งความรู้ความสามารถก็เป็นสิ่งที่มองไม่เห็นเหมือนกัน จึงต้องมีการสอบ และคัดคุณสมบัติ ซึ่งก็อยู่กับเกณฑ์ของหน่วยงานนั้นว่า มีการวัดความสามารถที่จะเข้าไปทำงานโดยใช้หลักใดบ้าง เพื่อจะทำงานให้หน่วยงานนั้นได้ จึงมีการประเมินผล ในการคัดเลือก คือมีคะแนน จึงเป็นเกณฑ์ การวัดความรู้และทักษะของหน่วยงานนั้น เพื่อรับบุคลากรเข้าทำงาน ซึ่งคล้ายๆกับคนที่มีการมีงานทำอยู่แล้ว การประสบความสำเร็จในงานก็ต้องมี หลักเกณฑ์ การประเมินผลเหมือนกัน แต่จะมีความแตกต่างคืออยู่ที่ผลงาน จึงสามารถวัดได้

                วิธีการวัดอะไรของหน่วยงานนั้น ทำไปแล้วได้ประโยชน์อะไร แล้วจะวัดอย่างไง ล้วนแล้วแต่เป็นวัตถุประสงค์ขององค์กรนั้นๆ ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งในหัวข้อที่ได้เรียนมา โดย อ.พจนารถ ท่านเป็นผู้สอน ในวัดวิธีการวัดว่าวัดอย่างไร สรุปผลแล้วได้อะไร เป็นแนว ทางหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งวิธีการก็ต้องปรับแต่งกันไปตามโครงสร้างและนโยบายขององค์กรให้เหมาะสม

                                                                                                                                                ขอบคุณครับ

[ปรัชญา เคียนงาม]

หาจาก http://www.m-culture.go.th/leader/05112526/03.ppt#261,3,Slide 3

ดูวงจรการจัดการบุคลากรแล้วแตกต่างจากที่เรียนคือมี จะมีการเปลี่ยนแปลงในการทำการแข่งขันในโลกยุกต์โลกาภิวัตน์มาเป็นจุดศูนย์กลางทีเกี่ยวข้องกับการทำ อีก 4 ระบบ ของการทำ Performance Human ครับ

REGULATIONS

[นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก]

เรียน อ.จีระ,อ.พจนารถ ที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆที่รักทุกคน กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้กับอาจารย์ทั้งสองท่านเมื่อวันที่6/8/49ที่ผ่านมาเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสรรหาบุคคลเข้าทำงานของบริษัทใหญ่ที่เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ในประเทศอเมริกาและเรื่องการจัดการในด้านการปฎิบัติงานขององค์กรระหว่างเจ้านายกับลูกน้อง และงานที่อ.จีระที่มอบหมายให้ทำเป็นเรี่องเกี่ยวกับบทความในหนังสือที่อาจารย์ไม่เคยอ่าน สิ่งที่กระผมได้ค้นคว้ามาและคิดว่าเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวมได้คือ บทความที่กล่าวไว้ว่า"เปลี่ยนความกลัวให้เป็นพลัง กล้าที่จะออกนอกกรอบ ทำความฝันของคุณให้เป็นจริง กำลังใจมีให้เสมอ สำหรับผู้ที่ไม่เคยยอมแพ้" จากหนังสือ"ROAD TO SUCCESS" และบทความที่เขียนไว้ว่า"ในการเดินทางโดยรถไฟครั้งหนึ่งของท่านมหาตมะ คานธี ท่านเผลอทำรองเท้าแตะข้างหนื่งหล่นลงไปข้างทาง ทันใดนั้นท่านกลับถอดรองเท้าแตะอีกข้างหนึ่งโยนทิ้งลงไปอีก คนที่มองต่างหัวเราะเยาะว่า คนแก่นี้คงบ้าไปแล้ว จนมีผู้สงสัยคนหนึ่งอดรนทนไม่ได้จีงถามท่านว่า"ท่านกระทำสิ่งที่ดูเสียสติเพราะอะไร" ท่านจึงตอบว่า"คนที่เก็บรองเท้าคู่นั้นได้ จะได้นำไปใส่ต่อได้" จากหนังสือ"CHICKEN SOUP FOR THE SOUL" ซึ่งจากบทความทั้งสองจะมีความหมายต่อการให้และการสร้างขวัญกำลังใจในการเป็นอยู่ของมนุษย์ที่ยังมีชีวิตให้ค้นพบแต่"ความสุข" ขอแสดงความนับถือ กิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

[นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก]

เรียนอ.จีระ,อ.พจนารถที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆทุกคน กระผมนายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก นศ.ป.โท บริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ จากการเรียนรู้กับอ.พจนารถเมื่อวันที่6/8/49ที่ผ่านมาเกี่ยวกับPERFORMANCE MANAGEMENTและงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำเป็นงานที่ต้องค้นคว้าในWEBSITEในเรื่องPM ซึ่งกระผมได้ค้นคว้ามาจากWWW.MOE.GO.TH/WEBPR/SPECIAL/SPECIAL78.HTM/.เรื่อง"มนุษย์ยิ่งใช้ยิ่งเก่งกล้าแต่สรรพสิ่งยิ่งใช้ยิ่งเสื่อมคลาย"เป็นลักษณะของการบริหารและการพัฒนาองค์กรที่ใช้ปัญญาพื้นฐาน(ESSENTIAL INTELLIGENCE)ที่เกิดจากความคิดในสิ่งที่เป็นจริงที่เป็นอยู่คือ 1.ความเป็นจริงที่เป็นจริงๆ 2.ความเป็นจริงที่มีความเป็นไปได้ 3.เข้าใจในชีวิตอย่างเป็นธรรมชาติ 4.สามารถกลับสู่ธรรมชาติที่เรียบง่ายที่สุด 5.มีทักษะในการหาสัมพันธ์ระหว่างคุณค่าต่างๆของระบบธรรมชาติ เพื่อเป็นการเปลี่ยนแปลงความคิดที่แตกแยกส่วนให้เป็นหนึ่งเดียวและอยู่อย่างยั่งยืนสามารถนำศักยภาพภายในมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เหมือนกับคำว่า"จิตเป็นนาย กายเป็นบ่าว"เปรียบเสมือนการบริหารงานที่ดีต้องมีแบบแผนและต้องมีการพัฒนาศักยภาพโดยมีการศึกษาปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในโลกแห่งความจริงจึงจะสามารถสร้างและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่องและอยู่อย่างยั่งยืนได้ ซึ่งจากบทความดังกล่าวกระผมมีความคิดเห็นว่า การกระทำการสิ่งใดเพื่อให้เกิดผลประโยชน์สูงสุดต้องมีจิตใจที่ดีและยืนอยู่บนพื้นฐานของความจริงจึงจะสามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขอแสดงความนับถือ นายกิตติวัฒน์ กุลจิระดิลก

[นายปรัชญา พุดดี]

นายปรัชญา พุดดี นศ.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร kmitl. สวัสดีครับ อ.พจนารถ Weblink ที่ผม search มาได้ คือ http://www.peopleperformance.net/ppm.html อาจารย์ลองเข้าไปดูนะครับ คิดว่าอาจารย์อาจจะคุ้นๆบ้างครับ • เรื่องของ Performance Management ผมคิดว่าเสมือน “เฟืองขับเคลื่อนหัวรถจักร” ครับ เฟืองของหัวรถจักรจะมีหลายตัว แต่ละตัวมีลักษณะและหน้าที่ๆแตกต่างกัน อยู่ตำแหน่งที่แตกต่างกัน แต่มีการขับเคลื่อนไปอย่างพร้อมเพรียง ทำงานประสานและสัมพันธ์กับกลไกอื่นๆ เพื่อให้หัวรถจักรสามารถขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายที่กำหนดได้ แต่เหนือสิ่งอื่นใด สิ่งที่เป็นตัวกำหนดเป้าหมายของหัวรถจักร คือ มนุษย์ สิ่งที่ควบคุมการทำงานของฟันเฟืองรถจักรนี้ก็คือ มนุษย์ เพราะฉะนั้นสิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้งานด้าน Performance Management เกิดผลสำเร็จขึ้นมาได้ก็คือ มนุษย์.....ครับ ขอบคุณครับ

[น.ส. พันธุ์ทิพย์ น้ำทิพย์]

เรียน อ.ดร.จีระ อ.พจนารถ อ.ยม                เมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา อ.พจนารถ ได้พูดถึง Performance Management และได้ให้นักศึกษาทุกคนกลับไปค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับ Performance Management ให้มากขึ้น บวกกับที่ อ.ดร.จีระ ได้ให้นักศึกษาอ่านหนังสือ Would you move mount fuji? ซึ่งจะว่าไปมันก็สัมพันธ์กัน โดยที่ Performance Management ก็เป็นเครื่องมือตัวหนึ่งที่ใช้วัดผลการทำงานของบุคลากร Would you move mount fuji ก็เป็นหนังสือที่พูดถึงการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน                ตามที่ดิฉันได้ค้นข้อมูลพบว่า ใน Performance Management System จะแบ่งได้เป็น- Performance Measurement  คือกระบวนการในการประเมินความก้าวหน้าของผลสำเร็จ หรือ เป็นการประเมินความก้าวหน้าของวัตถุประสงค์ที่เราตั้งไว้- Performance Management  เป็นการสร้างกระบวนการโดยใช้ความสัมพันธ์ระหว่างการสื่อสาร และการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จ เพื่อนำไปเทียบกับวัตถุประสงค์ที่เราได้ตั้งไว้ โดย                a) ใช้การวัดความสามารถตามหน้าที่ โดยการตีสรุปเป็นค่าออกมา โดยจัดให้มีการเชื่อมโยงกันทางโทรศัพท์ และประสิทธิภาพของเครือข่าย                b) การจัดให้มีความหลากหลายในการทำงาน แล้วจัดเก็บเป็นข้อมูลในทาง Statistic ช่วยในการตัดสินใจ                โดยธรรมชาติของการทำงาน  ผลของการทำงานที่แท้จริง มักจะตรงกันข้ามกับผลงานที่เราอยากให้เป็นเสมอ เพราะสิ่งที่เราได้ มักจะน้อยกว่าที่เราคิดในงานที่เราทำ การนำ Performance Management มาใช้จะทำให้เราสามารถคิดได้เป็นวงจรมากขึ้น เพราะมันจะเห็นถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในงานที่เราทำ เมื่อคนเรามีเป้าหมายในการทำงาน มีเครื่องมือที่ชี้วัดผลของการทำงาน ย่อมทำให้บุคคลมีความกระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้นเพื่อการนำไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ และสิ่งแรกสำหรับการทำ Performance Management เราจะต้องมี Performance Planning        เราจะต้องรู้ว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเราคืออะไร  Performance Coaching             เป็นสิ่งที่ผู้จัดการแต่ละคนต้องมี คือการที่สามารถดึงเอาศักยภาพ ในตัวของลูกน้องแต่ละคนออกมาให้ได้ พร้อมกับการเป็นที่ปรึกษาที่ดี โดยที่จะต้องมี Feedback กลับไปที่ตัวลูกน้องด้วยเพื่อให้เค้าทราบว่าสิ่งที่เค้าทำ มันมีอะไรที่จะต้องเพิ่มเติมหรือปรับปรุงอีกบ้างPerformance Appraisal            ต้องมีแบบฟอร์มในการประเมินผลการปฏิบัติงานส่งกลับไปยังลูกน้อง                จากบทความที่ดิฉันได้ค้นมานั้นจะเห็นได้ว่า Performance Management เป็นเครื่องมือตัวหนึ่งที่ใช้วัดผลในการปฏิบัติงาน อย่างเป็นขั้นตอนและมีการกำหนดจุดมุ่งหมายไว้อย่างชัดเจน ของแต่ละหน่วยงานที่ทำ ซึ่งการวัดผลนี้ก็เปรียบเสมือนเป็นเครื่องมือที่สามารถจะใช้วัด Intangible ตามที่ อ.ดร.จีระให้นักศึกษาวิเคราะห์กันเมื่ออาทิตย์ที่31/7/49 ซึ่งอาจจะสามารถวัดทั้งที่เป็น EQ และ IQ ออกมาได้เนื่องจากเป็นการประเมินทั้งผลงาน และ การติดต่อสื่อสารกันเพื่อสร้างความเข้าใจในการทำงานด้วย Weblink : http://www.managementhelp.org/emp_perf/emp_perf.htm

Search Provider : www.Yahoo.com

                                                                                 ด้วยความเคารพ

[นางสาวพรชนก สุขอาจ]

 

 นางสาวพรชนก  สุขอาจ นักศึกษา.ป.โท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร  พระจอมเกล้าฯลาดกระบัง เรียนท่านอ.จีระและ อ.พจนารถ  Weblink ที่ search มาได้ คือ http://www.bettermanagement.com/topic/whatis.aspx?f=11และSearch ผ่าน  Yahoo ค่ะ, จะบอกคล้ายๆกับ อ.พจนารถ โดยการทำ Performance  Management  จะมี  Balanced Scorecard  เป็นกลยุทธ์ที่เข้ามาช่วย วัดและประเมินผล

   

 สิ่งสำคัญในการทำให้องค์กรอยู่รอด  และบรรลุเป้าหมาย  ประกอบด้วย  4  ขั้นตอนการปฏิบัติ 1) วางแผน  2) ปฏิบัติตามแผน 3) ติดตามผล 4) ประเมินผลสำเร็จ  ถ้าเราสามารถปฏิบัติในแต่ละขั้นอย่างมีประสิทธิภาพ  องค์กรเราจะประสบความสำเร็จ  บรรลุเป้าหมาย

   Performance  Management  เป็นวิธีการที่จะเข้ามาช่วยสร้างประสิทธิภาพให้เกิดในขั้นตอนที่  2  คือ ขั้นตอนปฏิบัติตามแผน  และเมื่อพิจารณาถึงขั้นตอนปฏิบัตินี้  จะเห็นว่า  มี  2  ส่วนสำคัญ  คือ (1)  ส่วนงาน  , (2) ส่วนของคน  ซึ่งPerformance  Management  จะมาช่วยจัดการและควบคุมใน  2  ส่วนนี้  ให้เป็นไปตามแผน คือมีการวิเคราะห์งาน  และแบ่งงานให้กับบุคคลที่เหมาะสมกับงานนั้น  หลังจากนั้นโค้ชให้เขาทำงานที่ได้รับมอบหมายจนสำเร็จ  โดยการใช้เทคนิค  แรงจูงใจ  และให้สิ่งที่เขาคาดหวังเมื่อปฏิบัติงานได้สำเร็จ  และไม่เพียงใช้เทคนิคนี้เท่านั้น  แต่ Performance  Management  ยังมีการ การวางแผนการปฏิบัติ  กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนให้ทั้งตัวเราเองและลูกน้อง  หลังจากนั้นทำการตอบกลับ ( feedback )ให้กับบุคคลผู้ที่ปฏิบัติงาน  แล้วทำการประเมินผล   ต้องพยายามวัด และประเมินออกมาให้ได้   โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่วัดไม่ได้ให้สามารถวัดได้ ( Balanced Scorecard)  อาจจะวัดออกมาในรูปความถี่  วัดเป็นตัวเลข  ที่สามารถประเมินได้(เพื่อความยุติธรรม)    หลังจากนั้นเมื่อพบข้อผิดพลาดก็หาวิธีการแก้ไข และปรับปรุงสำหรับในการวางแผนครั้งต่อไป  ซึ่งจะเวียนกันเป็นวัฏจักรเรื่อยไปของในขั้นตอนปฏิบัติ  และถ้านำ Performance  Management มาใช้ปฏิบัติอย่างจริงจัง  การปฏิบัติงานจะเกิดความมีประสิทธิภาพ

     เริ่มสร้างประสิทธิภาพให้เกิดขึ้นตั้งแต่ในหน่วยเล็กๆ  มีผลให้...เมื่อหน่วยเล็กมารวมประกอบกัน  เกิดเป็นหน่วยใหญ่  หรือองค์กรที่เข้มแข้ง   มีประสิทธิภาพ  และเช่นเดียวกับ   ประชาชน  60  ล้านคน  ถ้าทุกคนเป็นคนดี  มีศักยภาพ   และยึดพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเป็นศูนย์รวม   ประเทศไทยของเราก็คงจะเป็นประเทศที่มีแต่ความสุข  และมีการพัฒนา  เจริญล่ำหน้านานาประเทศได้อย่างแน่นอน    เพราะฉะนั้น  เราต้องเริ่มต้นที่หน่วยเล็กๆ  หรือตัวเราเองเสียก่อน    เคล็ดลับในการสร้างศักยภาพให้เกิดกับหน่วยเล็กๆ  หรือตัวเราก็คือ “กล้าท้าทายกับอุปสรรค   ความยากลำบาก”   ไม่ว่าเราจะทำอะไรก็ตาม   ขอเพียงเห็นว่าอุปสรรค   ความยากลำบากเป็นสิ่งท้าทาย  ไม่ช้าก็เร็ว  เราจะทำลายภูเขาแห่งอุปสรรคนี้ให้ราบเป็นหน้ากลองให้ได้   

[ศรัญญา จำเนียรกาล]

กราบเรียนอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , อาจารย์ พจนารถ และสวัสดีเพื่อนๆ นักศึกษาและท่านผู้อ่านทุกท่าน  ดิฉัน นางสาวศรัญญา จำเนียรกาล นศ.ป.โทบริหารธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร พระจอมเกล้าเจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง   

 ในการเรียนวันที่ 06/08/06 กับ อาจารย์ พจนารถ เรื่อง Performance Management

การบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(performance management) “เป็นกระบวนการประเมินผลการประปฏิบัติงานต้องสอดคล้องกับผลของงานที่ปรากฏ ที่เป็นงานรับผิดชอบตามหน้าที่” 

สิ่งที่มีระบบที่เชื่อมโยงแนวคิดการบริหารที่มุ่งเน้นสัมฤทธิ์ผลต่างๆ เข้าไว้ด้วยกันการ Alignment เริ่มตั้งแต่กระบวนการวางแผนกลยุทธ์ การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ (Balance Scorecard) การประเมินผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators) จนกระทั่งถึงการแปลงไปสู่แผนปฏิบัติการและการตั้งงบประมาณ เรียกได้ว่าเป็นการบริหารที่ครบวงจรตั้งแต่การวางแผน การปฏิบัติ จนกระทั่งถึงการตั้งงบประมาณทีเดียว

ตามที่ดูของ Cornerstone  องค์กรเพียงไม่กี่แห่งที่สามารถเชื่อมโยงกระบวนข้างต้นทั้งหมด (ตั้งแต่การวางแผน การปฏิบัติ งบประมาณ) เข้าไว้ด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผนวกเข้ากับข้อมูลต่างๆ ที่เข้ามามีอิทธิพลต่อการตัดสินใจมากขึ้น เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล ก็ต้องมีการติดตามผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นการนำเทคโนโลยี(ทุนทาง IT ของ ศ.ดร.จีระ)เข้ามาช่วยในการเชื่อมโยง และประมวลผล ก็จะรวดเร็วยิ่งขึ้น

ถ้าขาดการสนับสนุนจากเทคโนโลยีสารสนเทศ เนื่องจากประเด็นในเรื่องของข้อมูลที่จะใช้ในการตัดสินใจที่ขาดหายไป

ท่านผู้อ่านลองนึกภาพดูนะว่า ถ้าบริหารจะวางแผนกลยุทธ์ แล้วนำกลยุทธ์นั้นไปปฏิบัติ ผู้บริหารจะสามารถติดตามและประเมินผลว่าองค์กรสามารถดำเนินงานได้ตามกลยุทธ์ได้อย่างไร ถ้าขาดระบบข้อมูลที่ดีและรวดเร็ว และยิ่งถ้าต้องไปเชื่อมโยงกับระบบงบประมาณอีก ก็ดูเหมือนจะยิ่งเป็นไปไม่ได้ใหญ่ถ้าขาดระบบข้อมูลสารสนเทศที่มีคุณภาพ

ดิฉันอยากจะฝากไว้สำหรับการที่จะนำระบบต่างๆเข้าไปใช้ในหน่วยงานซึ่งหน่วยงานนั้นจะต้องเตรียมความพร้อมกับการเปลี่ยงแปลงผู้นำองค์กรจะต้องแจ้งให้พนักงานทุกฝ่ายทราบถึงกลยุทธ์ขององค์กร และจะต้องมีการวางแผน ปฏิบัติ ประเมินผล ปรับปรุง และปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง องค์กรนั้นจึงไปสู่ GOAL

Weblink : http://www.cornerstoneondemand.com/enterprise/performance.html

 Search Provider : www.msn.com

 

 

ด้วยความนับถือ

 

[นางสาวปรียานันท์ ไทยงามศิลป์]

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด

                องค์กรหนึ่งๆ จะต้องประกอบด้วยบุคลากรมากมายหลายตำแหน่ง  จะมากน้อยแค่ไหนนั้นก็ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร  คนแต่ละคนต่างก็มีลักษณะที่แตกต่างกันไป  เป็นไปตามที่องค์กรต้องการบ้างยังไม่ต้องการบ้าง  บางคนก็อาจจะเป็นถึงระดับหัวหน้าขององค์กรเพียงแค่มีการเพิ่มเติมทักษะที่ขาดให้นิดหน่อยก็จะสมบูรณ์แบบ ซึ่งอาจจะเป็นใครคนใดคนหนึ่งก็ได้  10 ขั้นตอนในการพัฒนาประสิทธิภาพของกลยุทธ์performance management

1.กำหนดสิ่งที่จะทำให้ได้มาซึ่ง performance management

2.กำหนดกลยุทธ์ที่จะทำให้เราก้าวไปข้างหน้า

3.เชื่อมต่อหน่วย/แผนกในองค์กรต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์

4.พิจารณาลักษณะบุคลากรที่องค์กรมีอยู่และลักษณะบุคลากรที่องค์กรต้องการ

5.ประเมินพนักงานด้วยเกณฑ์มาตรฐานที่สอดคล้อง

6.เลือกคนให้เหมาะกับกลยุทธ์ขององค์กร

7.ให้พนักงานได้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ

8.เชื่อมทักษะของพนักงานให้สอดคล้องกับลักษณะงาน

9.ส่งเสริมให้คนมีพฤติกรรมที่จะทำให้องค์กรเจริญก้าวหน้า

10.ระบุช่องว่างและติดตามสิ่งเหล่านี้นอกเวลา

            การทบทวนถึงมูลค่าของกระบวนการทางทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนจำนวนแรงงาน และผลการปฏิบัติงาน  จะทำให้เราได้เปรียบในการแข่งขัน  ประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กรดิฉันคิดว่าสูตรสำเร็จของ performance management คือกลยุทธ์ + คน ---(การจัดการ)-----+ ปฏิบัติ    =  ความสำเร็จ   ความสำเร็จที่ได้เกิดจากคน(ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร) นำกลยุทธ์ขององค์กรมาผ่านกระบวนการจัดการ ที่ดีและนำไปปฏิบัติจริงค่ะ Weblink :http://www.sumtotalsystems.com/documents/sumt_ten_steps_final.pdf Search Provider : http://www.live.com/ 

[นางสาวศมน อิศนางกูรฯ]

เรียน ศ.ดร.จีระ อ.พจนารถ และทีมงาน ดิฉันได้ Search ข้อมูลเกี่ยวกับ Performance management system ผ่านทาง WWW.yahoo.com ได้พบบทความเรื่อง performance management system (PMS)ใน WWW.idea-knowledge.gov.uk/idk/aio/258761 ซึ่งเป็นการทำ PMS โดย Oxfordshire Districk  พบว่าการทำ PMS ของที่นี่มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1.เป็นคู่มือในการปฏิบัติงานและเป็นแนวทางในการตัดสินใจ:เพื่อให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องรู้ว่ากำลังทำอะไร เพื่ออะไร แก้ปัญหาความเข้าใจผิดเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบ 2.ทำให้เกิดวัฒนธรรมในการทำงานที่เน้นให้ทำงานตามหน้าที่และความสามารถ: เน้นให้คนทำงานตามความสามารถ โดยมีหัวหน้าคอยกำกับ ซึ่งต้องทราบวิธีการแนะนำลูกน้องอย่างเหมาะสม เช่น สั่งให้ทำ แนะนำ สนับสนุนหรือมอบหมายงาน3.มีความยืดหยุ่นพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต: สังคมปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การทำ PMS เพื่อพัฒนาองค์กรจึงต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงด้วย เช่น ถ้าการทำ PMS ที่ผ่านมายังได้ผลที่ไม่น่าพอใจนัก ควรมีการแก้ไขข้อผิดพลาด พัฒนาและเพิ่มเติมในส่วนที่ยังขาด เป็นต้น รวมถึง4.เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน: เพราะเมื่อทราบข้อบกพร่องแล้ว สามารถนำมาเป็นบทเรียนในการทำงานต่อไป ในเรื่องของคนถ้าได้ทำงานตามที่ตนถนัดโดยมีการสนับสนุนจากหัวหน้าก็เป็นการกระตุ้นให้เกิดความสุขและทำงานอย่างเต็มความสามารถมากขึ้นในส่วนของการทำ PMS จะมีการตั้งเป้าหมายแบบ SMART (Specific, Measurable, Ambitious, Realistic and Time-bound) และ-          มีระบบการจัดเก็บข้อมูลในอดีต เพื่อเป็นใช้แนวทางในการแก้ไข ปรับปรุง -          จัดเก็บข้อมูลทุก 3 เดือนเพื่อให้เป็นปัจจุบันสามารถนำไปใช้ในการคาดการณ์อนาคต -          ติดตามความก้าวหน้าของการปฏิบัติงาน โดยแบ่งเป็นระดับต่างๆ คือ ยังไม่สามารถวัดผลได้ ,ระดับต่ำ กว่าเป้าหมาย, ได้ตามที่คาดไว้, บรรลุและเกินเป้าหมาย  เป็นต้นสำหรับข้อมูลทุกอย่างทั้งในอดีตและปัจจุบันจะมีการจัดเก็บและป้องกัน ไม่ให้สามารถเปลี่ยนแปลงหรือถูกทำลายได้ โดยมีผู้รับผิดชอบโดยตรงในการทำ PMS รวมถึงการพัฒนาระบบต่อไปโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีความเสี่ยง มีการรายงานผลและสื่อสารให้คนในองค์กรทราบ รวมไปถึงการเปรียบเทียบผลกับหน่วยงานอื่นๆในเครือเดียวกันและรับ Feedback จากภายนอกด้วย                ความคิดเห็นกับระบบการทำ PMS นี้ ในเรื่องของ การตั้งเป้าหมาย มีหลักคือ ต้องชัดเจน ทั้งเรื่องของ ภารกิจ การวัดผล ระยะเวลา มองว่าเป็นผลดีในการกระตุ้นให้คนในองค์กรทำงานให้ได้ผลงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กร กระบวนการ มีทั้งระบบการจัดเก็บข้อมูล ‘ติดตามผลเป็นระยะ  และป้องกันไม่ให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อมูลได้ เพื่อให้มีฐานข้อมูลที่เป็นความจริง ข้อผิดพลาดในอดีตแก้ไขไม่ได้ แต่นำมาพัฒนาในอนาคตได้ ส่วนการติดตามผลเป็นระยะก็เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาได้ทัน ในส่วนของการให้รางวัล หรือวิธีการสร้างแรงจูงใจพนักงาน ไม่ได้กล่าวถึงในบทความนี้ แต่ที่น่าสนใจคือมีการแสดงตัวอย่าง ระบบการทำ PMS  และ Checklist  ถ้าสนใจลอง Link เข้าไปดูนะคะ

[กัลย์สุดา วังชนะชัย]

 

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ   อาจารย์พจนารจ ซีบังเกิด  และทีมงานทุกท่าน

        Performance Management  คือ กระบวนที่วางไว้เป็นระบบโดยหน่วยงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเพื่อให้ภารกิจสำเร็จและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร 

Employee Performance Management  ประกอบด้วย

 

1. Planing

ถ้าให้พนักงานมีส่วนร่วมในการวางแผนจะช่วยให้เขาเข้าใจเป้าหมายขององค์กร  และเมื่อรู้ว่าต้องทำอะไร  ทำอย่างไร  ก็จะทำงานที่ได้รับมอบหมายออกมาดี 

1. Mornitoring

การติดตามที่ดี  หมายถึง  การประเมินความสามารถด้วยมาตราฐานเดียวกันและจัดการกับ Feedback ของพนักงานให้มีความก้าวหน้าเพื่อไปสู่เป้าหมาย   การกำหนดการติดตามความสามารถประกอบด้วยการตรวจสอบผลความก้าวหน้าของพนักงานโดยเปรียบเทียบกับคู่แข่งและมาตราฐานที่ได้กำหนดไว้

 

1. Developing

การพัฒนา  หมายถึงการเพิ่มความสามารถโดยการฝึกอบรม,มอบหมายงานเพื่อให้นำทักษะใหม่ๆมาใช้หรือเพิ่มระดับความรับผิดชอบที่สูงขึ้น,ปรับปรุงกระบวนการหรือหลักการอื่นๆ  และให้ความช่วยเหลือพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน  เช่น  การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ๆ

 

1. Rating and rewarding

Ratingช่วยในการสังเกตและเปรียบเทียบความสามารถของพนักงาน  องค์กรต้องการทราบว่าใครคือคนที่มีความสามารถสูงสุด การจัดอันดับคือการประเมินคุณค่าของพนักงาน หรือความสามารถของกลุ่มเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ในแผนความสามารถของพนักงาน  แล้วสรุปผลและบันทึกผลไว้  ถึงแม้ว่าความสามารถของกลุ่มจะมีผลในการจัดอันดับของพนักงานแต่การจัดอันดับที่ได้รับการบันทึกคือความสามารถของแต่ละบุคคลไม่ใช่กลุ่ม            Rewardingการให้รางวัลหมายถึงการเห็นคุณค่าของพนักงานทั้งแบบบุคคลและเป็นกลุ่ม  การให้รางวัลยังใช้ได้ดี  หลักการง่ายๆของการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ  คือ การควบคุมพฤติกรรมโดยผลของมัน  ผลตอบแทนมีทั้งที่เป็นทางการ (การแต่งตั้งตำแหน่งงาน , การเพิ่มเงินเดือน) และไม่เป็นทางการ (การจัดเลี้ยง), เชิงบวกและเชิงลบ   การกระทำหลายๆอย่างเป็นตัวแทนของรางวัลได้อย่างดี  เช่น การกล่าวคำขอบคุณ             ปัจจุบันนี้องค์กรต่างๆนิยมที่จะนำระบบหรือแบบแผนใหม่ๆมาใช้ในองค์กร  แต่อย่างไรก็ตามก็ต้องคำนึงถึงประโยชน์ที่แท้จริงของระบบเหล่านั้น  และที่สำคัญต้องเข้าใจกระบวนการของระบบต่างๆดีพอ  ไม่ใช่ทำไปตามกระแสนิยม  และสิ่งสำคัญที่สุดถึงแม้ว่าในองค์กรของเราจะไม่มีการนำระบบต่างๆมาใช้  แต่พนักงานในองค์กรเป็นคนที่มีคุณภาพ  รู้และเข้าใจเป้าหมายขององค์กร   ดิฉันคิดว่าก็น่าจะทำให้องค์กรอยู่รอดได้ Search Provider :  www.ask.comWeblink  :  www.opm.gov/perform/overview.asp

[นายสุทธิพงศ์ คงขาว]

เรียน อาจารย์ ดร.จีระ ,อาจารย์พจนารถ,อาจารย์ยม และทีมงาน  ผมนายสุทธิพงศ์ คงขาว นักศึกษาปริญญาโท สาขาการจัดการธุรกิจเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร,สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง          จากการเข้าเรียนกับอาจารย์จีระในวันที่  6  สิงหาคม 2549  อาจารย์พจนารถได้มอบหมายให้นักศึกษาฝึกใช้ Search engine ที่นอกเหนือ google โดยให้หาบทความที่สนใจเกี่ยวกับ Performance manangement system ผมได้ใช้ www.msn.com เพื่อหาข้อมูลพบบทความที่สนใจใน http://www.articleinsider.com/article/204130  ผู้เขียนได้กล่าวเกี่ยวกับทำไมต้องมี Performance manangement system ซึ่งผมขอใช้ตัวย่อว่า PMS นะครับ  โดยผู้เขียนทำให้ผมเข้าใจเกี่ยวกับว่า PMS มีส่วนช่วยองค์กรในให้สามารถแข่งขันได้ โดยเริ่มตันชี้ให้เห็นว่าตัวอย่างของ Performance เช่น การดูราคาปิดของตลาดหุ้นแสดงถึง Performance ทางด้านการเงินของบริษัทมหาชน , คะแนนเลือกตั้งแสดงถึง performance ของการเลือกนักการเมือง ฯลฯ  ในทางธุรกิจ Performance สามารถดูได้จากผลการประกอบการ    การจัดทำ PMS ในองค์กร ต้องคำนึงถึงส่วนต่างๆขององค์กรได้แก่  Executive, Employee, Customer, Products   ควรมีการจัดทำ PMS ทุกระดับ     PMS มีส่วนช่วยให้ผู้บริหารในการตัดสินใจเรื่องต่างๆที่สำคัญได้    โดยพื้นฐาน PMS ควรวัดที่ Performance ของ องค์กรและมีการวัดระดับของ performance ของพนักงาน โดยควรมีการทำความเข้าใจกับพนักงาในถูกต้องเพราะว่า PMS จะกระทบกับความเชื่อมั่นของพนักงานและความสามารถในการผลิต    การจัดทำ PMS  จะช่วยปรับปรุงองค์กรและพนักงานในระยะยาว     การจัดทำ PMS จะต้องมีการตกลงกันระหว่าง ผู้จัดการและพนักงานโดยคุยถึงข้อจำกัดในการทำงาน เพื่อให้รู้ถึงสิ่งที่คาดหวัง, Goal , ความรับผิดชอบ , หน้าที่ ,เครื่องมือที่ใช้วัด เพื่อขจัดความสงสัยของพนักงาน               ในส่วนความคิดเห็นของผมจุดที่เป็นปัญหามากที่สุดในการจัดทำ PMS  คือข้อตกลงระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน เช่น ทางผู้จัดการต้องการเป้าหมายของงานสูงมาก ดังนั้นควรมีการตกลงกันอย่างดีในกรณีที่เป็นพนักงานความมีการเตรียมข้อมูลไปเพื่อช่วยในการพิจารณา หรือถ้าจำเป็นต้องรับเป้าหมายที่ท้าทายในขอเครื่องมือเพิ่มตามความเหมาะสม  ในการวัด performance ควรมีการวัดในด้านต่างๆ เช่น Quality , Quantity, Cost, Timeless เป็นต้น          ท้ายทีสุดนี้ต้องขอขอบคุณอาจารย์จีระ และ อาจารย์พจนารถ ที่พยายามหาแนวทางในการสร้างความคิด การวิเคราะห์ วิธีการหาข้อมูล  ครับ

[ปรัชญา เคียนงาม]

บทความ ฝรั่งมองไทย
ไมเคิล ไรท
"อำนาจ"ในการเมืองไทย "Power" in Thai Politics
ความนำ
ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยว่าทำไมในหัวพาดข้างบนผมใส่เครื่องหมายคำพูดที่คำว่า "อำนาจ" และ "Power" ผมทำเช่นนี้เพราะเห็นว่าคำศัพท์นี้มีปัญหา, และอาจจะมีปัญหามากเป็นพิเศษในกรณีของไทย
ว่าโดยสรุป "อำนาจ" เป็นปัญหาสำหรับทุกชาติทุกภาษาทุกเมื่อ ว่า 1.มันควรมีพลังมากเพียงใดถึงจะมีประสิทธิผล? และ 2.มันควรมีขอบเขตอย่างไรถึงจะไม่กำเริบข่มเหงสิทธิที่ประชาชนควรมี?
เท่าที่ผมทราบ ภาษาไทยใช้คำเดียวคือ "อำนาจ" ในขณะที่ภาษาอังกฤษใช้สองคำที่ต่างกันมาก, คือ "Power" และ "Authority" (ในพจนานุกรมมีศัพท์บัญญัติว่า สิทธิอำนาจ = Authority, แต่ที่จริง "สิทธิที่จะใช้อำนาจ" ก็เท่ากับ "อำนาจ" นั้นเอง, ไม่ตรงกับ Authority)
Power กับ Authority ต่างกันอย่างไร?
Power คือ อำนาจดงดิบ ที่อาจจะดีหรือร้ายพอๆ กัน คล้ายคำว่า Energy (พลัง) พลังปรมาณูเรียกได้ว่า Nuclear Power หรือ Nuclear Energy ได้เสมอกัน ถ้าดีมันก็ทำประโยชน์มหาศาล, หากร้ายมันเป็นมหากาฬ
Power มาจากเบื้องบนโดยผู้อยู่เบื้องล่างไม่อาจโต้ตอบได้ ในเทพนิยายบรรดามหาฤๅษีมี The Power to bless (ให้พร) and the power to curse (สาป) ฆาตกรพาเหยื่อไปอยู่ในที่เปลี่ยวก็มี The power to kill, ชายใจหื่นโดดเดี่ยวกับสาวน้อยก็มี The power to rape
ในระดับรัฐก็เช่นเดียวกัน, ใครยึดอำนาจ (Power) ได้ก็สามารถทำอะไรตามอำเภอใจ คล้ายกับว่าประชาชนเป็นลูกไก่อยู่ในกำมือ ดังนี้ จะเห็นว่า Power อันตรายเพียงใด, ผิดกับ Authority ที่ไม่พิษมีภัย
Authority หมายถึง "อำนาจ" อีกชนิดหนึ่งที่เกิดจากความความเคารพรักและความสมัครใจสมยอมจากข้างล่าง
ในสังคมที่เจริญ บิดามารดาไม่มี Power ที่จะทำอะไรตามใจชอบกับลูกๆ, แต่ท่านมี Authority ที่จะปกครองลูกๆ เพราะความเคารพของบุตร-ธิดา
Authority ไม่มีลักษณะคล้าย "พลัง" (Energy เช่น ปรมาณู, แผ่นดินไหว, ฟ้าผ่า) แต่เกิดจากความตกลงกันภายในสังคมด้วยความเคารพซึ่งกันและกัน
ในสังคมและการเมืองไทยปัจจุบันมีตัวอย่างท่านผู้มี Authority มากมาย ท่านต่างไม่มี Power แต่มีความประพฤติงดงามน่าเคารพ, สุขุมคัมภีรภาพ, ไม่ละโมบเลอะเทอะ มอมแมม
ประชาชนส่วนใหญ่จึงพร้อมใจกันมอบ Authority ให้ท่านด้วยศรัทธาเต็มเปี่ยม
ปัญหาที่เกิดจากทักษิณ
ผมสงสัยว่า ปัญหาปัจจุบันคงเกิดจากคุณทักษิณไม่เข้าใจความต่างระหว่าง Power กับ Authority เมื่อขึ้นเป็นนายกรัฐมนตรีครั้งแรก คุณทักษิณได้รับ Authority จากประชาชนให้บริหารบ้านเมือง แต่แล้วท่านเข้าใจผิดว่าเป็น Power จะทำอะไรก็ได้ตามใจชอบ โดยไม่ฟังเสียงไม่ไว้หน้าใคร พฤติกรรมแบบเผด็จการเช่นนี้ทำให้คนจำนวนมากสิ้นศรัทธาไม่นับถือและเพิกถอน Authority ที่เคยมอบไว้
ว่าอีกนัยหนึ่งประชาชนจำนวนนี้เลิกนับถือ จึงเลิกอยู่ในโอวาท, ไม่ยอมเชื่อหรือเชื่อฟัง
จะโทษใครอื่นว่า ทำลายคุณทักษิณ, เห็นจะยาก เพราะดูได้ชัดว่าท่านบ่อนทำลาย Authority (ศรัทธาของประชาชน) ด้วยตนเอง เป็นขั้นตอนคล้ายกับว่าตั้งอกตั้งใจทำ
ปัญหานอกตัวทักษิณ
แม้มีคนจำนวนมากสิ้นศรัทธาในทักษิณโดยสิ้นดี, เราต้องยอมรับว่า ยังมีประชาชนอีกจำนวนมากที่ยังเคารพนับถือท่านอย่างยิ่ง ทำไมเป็นเช่นนี้? ตอบยาก เพราะคนนิยมทักษิณมีหลายประเภทที่มีปัจจัยต่างๆ กัน
ว่าโดยง่ายที่สุด คนนิยมทักษิณน่าจะเป็นพวกที่ได้ดีจากคุณทักษิณ (หรือ คิดว่า ได้ดี), ซึ่งเป็นเหตุผลที่น่าเคารพเพราะใครๆ ย่อมอยากได้ดี, ไม่มีใครอยากตกระกำลำบาก แต่ผมยังสงสัยว่า อาจจะมีปัจจัยที่ลึกกว่านั้น
ผมขอสันนิษฐานดังนี้ :-
ว่าโดยทั่วไป เมืองไทยย่างเข้ามาถึงสมัยใหม่แล้ว, นิยมระบบการปกครองแบบเสรีประชาธิปไตย, อยากหันหลังยุคเผด็จการให้ผู้นำประเทศใช้ Authority (ที่อยู่ในขอบเขต) ไม่ใช่ Power (ที่อาจอาละวาด)
อย่างไรก็ตาม ยังมีคนไทยจำนวนไม่น้อยที่มีความคิดล้าหลัง, อาลัยอาวรณ์ถึงยุคเผด็จการที่แสนสนุกสุขสำราญ :- "ท่านผู้นำ" มี Power สุดสมบูรณ์, รับผิดชอบทั้งหมดแทนประชาชนที่ไม่ต้องปวดขมับคิดมากกับเรื่อง Authority ที่ให้บทบาทกับทุกคนในสังคม
ผมเห็นอกเห็นใจคนคิดแบบนี้, แต่นังโมหิณีใจร้าย ว่า "Immaturity! ทารกไม่ยอมโตย่อมกลัวความรับผิดชอบ"
ความส่งท้าย
ต่อไปจะเป็นอย่างไร? คุณทักษิณจะยึดอำนาจ Power โดยตรง? ก็ไม่น่าเป็นไปได้ เพราะพี่ Bush มีปัญหาของแกเองมากโข, ในจดหมายจึงไม่รับปากว่าจะสนับสนุน
หรือคุณทักษิณจะเล่นมายากลต่อไป, สร้าง Authority เทียมขึ้นมาอีก? แต่ไม่มีใครเชื่อเสียแล้ว
หรือคุณทักษิณจะเป็นสุภาพบุรุษแล้วลาเวทีอย่างสง่างาม, ละ Power ให้บ้านเมืองกลับสู่วิถี Authority? ก็เป็นไปยาก
ดังนี้ ผมกับโมหิณีได้แต่หลับหูหลับตา, หวังว่าคนไทยคงคิดหาทางออกที่ดีงาม, อย่าให้เมืองไทยถูกลอกคราบหรือถึงขั้นเลือดตก  

[กลุ่ม 5 ... Quality of life]

             เรียน ศ.ดร.จีระ  อ.พจนารถ และทีมงาน จากการเรียนเรื่อง  Employees Engagement อ.พจนารถ ได้ให้วิเคราะห์ปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความรักองค์กร โดยสมาชิกในกลุ่มประกอบด้วย
1. นางสาวพรชนก สุขอาจ
2. นางสาวจุฑาวรรณ เทพลิบ
3. นางสาวศมน อิศรางกูร ณ อยุธยา
4. นางสาวปรียานันท์  ไทยงามศิลป์

              ได้วิเคราะห์ในหัวข้อ Quality of life ได้ร่วมกันวิเคราะห์การสร้างคุณภาพชีวิตดังนี้
ความต้องการของ Top Talent ข้อเสนอแนะ
 
1.ต้องการเงินเดือน สิ่งตอบแทน  เงินชดเชยให้เหมาะกับปริมาณงาน ความสามารถที่เขาได้เสียสละไป  เพื่อนำมาใช้ในการยังชีพอย่างเพียงพอ       สามารถให้ได้ ขึ้นอยู่กับภาระงาน และความสามารถของพนักงานเอง อาจมีทั้งเงินเดือนและค่าตอบแทนพิเศษ(Bonus)
 
2.มีการให้สวัสดิการต่างๆเช่น
- มีบ้านพักพนักงาน/จัดรถรับ -  ส่งคนงาน  เพื่อความสะดวกในการเดินทาง/เพิ่มเวลาพักผ่อน ไม่ให้มีภาวะความเครียดระหว่างเดินทาง 
- อาจเปลี่ยนนโยบายรับพนักงานที่อาศัยไม่ไกลจากที่ทำงานเพื่อลดภาระการจัดหาที่พักให้กับพนักงาน
- การมีบ้านพักให้อาจทำให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน
- เบิกค่าเล่าเรียนบุตรได้  พนักงานหมดความกังวลในเรื่องค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น - มีการเพิ่มเงินเดือนให้ตามความสามารถ พนักงานสามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้เองโดยไม่จำเป็นต้องเบิก
- มีการดูแลสุขภาพร่างกาย  และจิตใจให้กับคนงานจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กร เพราะเราไม่สามารถปฏิเสธ  ได้ว่ามนุษย์เรานั้นต้องมีครอบครัว  มีลูกเป็นความผูกพันที่ยิ่งใหญ่  ความห่วงใยของพ่อแม่ที่มีต่อลูกจึงมีความสำคัญยิ่ง  และให้หยุดงานประมาณครึ่งชั่วโมงในตอนเช้า และบ่าย เพื่อใช้เวลาอยู่กับลูกเขาเหล่านั้น  การจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กภายในองค์กรนั้น   ยังไม่มีผลรับรองที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติเช่นนี้  จะสามารถเพิ่มการปฏิบัติงานของพนักงานได้จริง  และโปรแกรมของสถานเลี้ยงเด็กค่อนข้างแพง  ซึ่งองค์กรอาจจะสูญเสียเงินหรือ  ทรัพยากรโดยสูญเปล่าได้  และการกระทำนี้ไม่สามารถตอบสนองกับพนักงานทุกคน   
-ให้สวัสดิการด้านการรักษาพยาบาล ด้านการเจ็บป่วย  หรือจัดให้มีการทำฟันฟรีในองค์กร มีการตรวจสุขภาพประจำปี/มีการปฐมพยาบาลในกรณีฉุกเฉิน
เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า ไม่ได้รับผลกระทบด้านสุขภาพจากการทำงาน - เพื่อดูแลสุขภาพพนักงานให้มีความปลอดภัย และทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ
3.จัดให้มีการปฐมนิเทศน์ ก่อนที่จะมีการปฏิบัติงานจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวกับเครื่องจักรในโรงงาน  ให้เค้าได้รู้จักใช้เครื่องจักรโดยถูกวิธีและมีความปลอดภัยในชีวิต รวมถึงให้ในส่วนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้เกิดความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของงานด้วย เพราะถ้าพนักงานไม่รู้จะทำงานอย่างไรก็จะได้ผลที่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กรหรือเกิดความเสียหายต่อองค์กร
4.ได้รับการชื่นชมหากปฏิบัติงานได้ดี ให้เกิดความรู้สึกว่าทำดีได้ดี มีความภูมิใจและมีความสุขในสิ่งที่ทำ มีการประกาศพนักงานดีเด่นประจำปี อาจมีการให้รางวัลเล็กน้อยๆเพื่อให้พนักงานเกิดความภูมิใจและอยากจะทำให้ดีขึ้นอีก และเป็นแบบอย่างกับพนักงานคนอื่นด้วย
6.ได้รับความรู้ใหม่ๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับงาน มีการนำอุปกรณ์ ระบบใหม่มาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้สึกถึงความไม่อยู่กับที่ มีการเพิ่มความรู้ใหม่ๆ และความมั่นใจว่าสามารถทำงานได้ถูกต้องและปลอดภัย มีการเชิญผู้มีความรู้มาอบรมพนักงาน หรือการคัดเลือกพนักงานออกไปดูงาน/อบรมกับหน่วยงานภายนอก โดยมีการผลัดเปลี่ยนพนักงานไป เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกเลือกที่รักมักที่ชัง แต่ก็ดูถึงความเหมาะสมประกอบด้วย
7.มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีการมอบหมายงานใหม่ๆ ที่เพิ่มระดับความยาก/ความสำคัญ เพื่อให้รู้สึกถึงความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
8.มีบริเวณพักผ่อนหลังจากเครียดกับการทำงาน
เช่น มีห้อง Fitness  ไว้ออกกำลังกายหลังจากเลิกงานทั้งนี้เพื่อสุขภาพที่ดีของพนักงานและสามารถที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป จัดมุมพักผ่อนให้พนักงานตามสมควรและเพียงพอ
9.จัดให้มีการท่องเที่ยวประจำปีและมีการสันทนาการในหมู่คณะ  เพื่อเสริมสร้างความสามัคคีให้กับพนักงานและได้พักความเหนื่อยล้าจากการทำงาน อาจเป็นการสร้างแรงจูงใจแก่พนักงาน เช่น ถ้าบริษัทได้รับผลกำไรเพิ่มจะมีการจัดกิจกรรมนอกสถานที่

  

 

 หมายเหตุ : 
          ทั้งนี้การตอบสนองความต้องการตามที่เสนอแนะนั้น ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมขององค์กร เช่น “ความจำกัดทางด้านการเงิน”   ทำให้นายจ้างไม่สามารถตอบสนองความต้องการข้างต้นได้หมดทุกข้อ  เพราะอาจทำให้องค์กรอยู่ไม่รอด   ส่งผลให้พนักงานเกิดการตกงาน ทำให้ภาวะแย่เพิ่มมากขึ้นอีก จึงควรคำนึงความเหมาะสมด้านต่างๆประกอบด้วย

 

           บทความเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งที่สมาชิกในกลุ่มได้แสดงความต้องการด้านคุณภาพชีวิตในการทำงาน และสำหรับข้อเสนอแนะ  ได้นำมาจากความคิดเห็นในกลุ่มและข้อเสนอแนะจากอ.พจนารถ และเพื่อนๆคะ

[Craigslist]

The post is very nicely written and it contains many useful facts.

<a href="http://www.Craigslistz.org">Craigslist</a>

[Craigslist]

The post is very nicely written and it contains many useful facts.

http://www.Craigslistz.org