ดูงาน บ. ปูนซิเมนต์ไทย (แก่งคอย) จำกัด (ตอนที่ 4)

      

       เป็นที่น่าสนใจว่า แนวทางการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนนั้น ปูนแก่งคอยให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลากรภายในองค์ก่อนเป็นอันดับต้นๆ  และมีความเชื่อว่าความสําเร็จขององค์กรอยูที่ความจงรักภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร ความสามารถที่จะเรียนรู สร้างสรรคประโยชน และความไดเปรียบในการแข่งขัน ตลอดจนความสามารถในการเรียนรูที่จะทํางานรวมกัน งานสําคัญลําดับแรกของผู้บริหารคือการให้ความใสใจในการพัฒนาพนักงานใหมีความสามารถสูงสุดตามศักยภาพที่แตละคนมีอยูและการสร้างแรงบันดาลใจใหทุมเทกับการทํางานเต็มกําลังความสามารถ และเพื่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยใช้หลักการดังนี้

1. มุ่งสู่ความเป็นเลิศ  (Personal Mastery)
2. รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง  (Mental Models)
3. การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Shared Vision)
4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)
5. ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ (Systems Thinking) 

 การเน้นการสร้าง Core Value

1.       Sustainable
2.        Hands-on
3.        Stretch Goals ผ่าน Balance Score card
4.        Assertive ผ่านโปรแกรมผู้นำและกิจกรรม Show & share
5.        Innovative เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีว่า

สำหรับเครื่องมือที่ ปูนแก่งคอยใช้สำหรับการเรียนรู้ได้แก่

• Objective support 5^th Disciplines
• การคัดเลือกเครื่องมือที่ใช้ให้เหมาะสมกับคน เช่น  Micro world ,Cemetery camp, Lego camp, Simulation game ,EQ camp , Project based learning

ปัจจัยแห่งความสำเร็จมีตั้งแต่

•     การเปลี่ยนแปลงความเชื่อของคนภายในองค์กร ทั้งพฤติกรรมส่วนบุคคลจนกระทั้งระบบขององค์กร
• การเปิดใจยอมรับ
• ระบบ (ภายในองค์กร) รองรับ โดยการทำให้มีเวที เพื่อติดตามผล นำไปขยายผลและประยุกต์ใช้

                ปูนแก่งคอยมีการปรับ Organization è Cell Management โดยการ Empowerment ก่อน ตั้งแต่ปี 2546

• วัตถุประสงค์ คือนำมาซึ่งการพัฒนาพนักงานที่ยั่งยืน

                เลือกเป็นโครงการหนึ่งเพื่อพัฒนาพนักงาน (ยังมีโครงการอื่นๆ ที่เป็นสนามฝึกให้เกิดทักษะ เช่น OK do it (สำหรับ Band 1-2), Skilled Facilitator (Band 3,T/P), One cell one project: OCOP(Team Learning: OCOP  Action Learning, OCOP for Children) )

•  ยุทธศาสตร์ในการเลือกผู้นำ

             เป้าหมายแรกของปูนแก่งคอย คือ พัฒนาพนักงานCell Head และ Key Man เพื่อให้ไปขยายผลใน Cell คละกับพนักงานภายในCell  

 - ต้องการ Learner ที่มีความคละส่วน เพื่อสร้าง Team ไปในตัว

 - ไม่สามารถนำ Cell Head ออกมารวมตัวในปริมาณมากๆ เป็นระยะเวลานานๆ

•  ระยะเวลาที่เหมาะสมและความถี่ในการปฏิบัติทำให้เกิดความเชี่ยวชาญ
•  การสร้างความหลากหลายทั้งวัย วุฒิ เพศ ศาสนา ผลที่เกิดย่อมดีกว่า       

        (Diversity of learners – more diversity = more impact, better results)

•  ความไว้เนื้อเชื่อใจ
•  เวทีให้เกิดการเรียนรู้
•  Show & Share แลกเปลี่ยนการเรียนรู้ในหน่วยงานและระหว่างหน่วยงาน
•  ดูงาน Cell ที่ประสบความสำเร็จ
•  Follow Up เช่น
• C-Cement, Camp KM (โรงเรียนชาวนา), โครงการ OCOP (One  Cell One Project) , OK  Do It
•  จัด Learning center
•  จัดลานเรียนรู้ สร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร    ฯลฯ

               ผลที่คาดหวังคือ การปรับเปลี่ยนทัศนะคติ แนวคิด พฤติกรรม จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร

              แหละนี่คือเรื่องราวของปูนแก่งคอยที่เราได้รับฟัง และเป็นผลสะท้อนที่ชี้ให้เห็นว่า พนักงานปูนแก่งคอย ตั้งแต่ผู้บริหาร จนกระทั่งพนักงานในบริษัท ร่วมมือกันเพื่อพัฒนางาน พัฒนาตน สร้างสรรค์กิจกรรม และการทำงานมุ่งไปสู่วิสัยทัศน์ “เป็นผู้นำอุตสาหกรรมซีเมนต์ ในอาเซียน ด้วยผลประกอบการที่ดีอย่างยั่งยืน โดยสร้างคุณค่าให้กับลูกค้า ลดต้นทุนการผลิต พัฒนาศักยภาพของพนักงาน และให้ความสำคัญในการับผิดชอบต่อสังคม”     

            ดังคำกล่าวที่ว่า การทำงานหนักเป็นดอกไม้งามของชีวิต

 

ตอนที่ 1   ตอนที่ 2  ตอนที่ 3