วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์

 

 

 

ขอต้อนรับนักศึกษาหลักสูตรบริหารธุรกิจบัณฑิต สาขาการจัดการ และคอมพิวเตอร์ธุรกิจ มหาวิทยาลัยปทุมธานี สู่การเรียนการสอนรายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

 หมายเลขบันทึก: 330785
 เขียน:  
 ดอกไม้:  ความเห็น: 175  อ่าน: คลิก 
 สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน
 แจ้งลบ
 
 แจ้งลบ

ความเห็น

รายการนี้มีมากกว่า 100 ความเห็น อ่านทั้งหมด   อ่าน
อาวุธ น้อยจันทร์
IP: xxx.42.96.135
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 12:47:01 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ 24/01/10

ผู้บริหารทุกคนคือ HR ในตัวเองเพราะเนื่องจากต้องดูแลควบคุมและรับผิดชอบผู้ไต้บังคับบัญชาและแก้ใขปัญหาภายในองค์การ

กระบวนการจัดการทรัพยากร ทรัพยากรบุคคล

1.การสรรหา – การรับสมัคร/เลือกสรรค์ การสัมภาษณ์ การว่าจ้าง การทดลองงาน การบรรจุ

2.การพัฒนา – การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3.การใช้ประโยชน์ – การวางแนกำลังพล การออกแบบงานใหม่ การวิจัย

4.การบำรุงรักษา – ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ สุขภาพ แรงงานสำพันธ์ และความปลอดภัย

รอ็กกี้ เฟลเลอร์ กล่าวไว้ว่า

“หากขาพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่เข้าเจ้ามีอยู่รวมทั้งทรัพสินและโรงงานที่ข้าเจ้ามีอยู่ ข้าพเจ้าจะไม่วิตก ข้าพเจ้ายังมีคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่ ข้าพเจ้าจะสามารถสร้างสิ่งที่สูญเสียกับมาไดใหม่”

การที่ร็อคกี้ เฟลเลอร์ พูดหมายความว่าเขาสามารถสร้างในสิ่งที่สูญเสียให้กลับมาได้ใหมเพราะ เขามีคนทีมีความรู้และความสามารถ เขามีควารู้ความสามารถทไห้ไม่กลัวกับอุปสรรคต่างๆที่จะพบในอนาคตข้างหน้า

โครงสร้างเกี่ยวกับ HR

1.โครงสร้างทางธุรกิจ –ในการประกอบธุรกิจในแต่ละองค์การจะประกอบธุรกิจแตกตางกันทำให้การดำเนินงานต่างกันด้วย

2.โครงสร้างทางตำแหน่ง – ในแต่ละองค์กรโครงสร้างในองค์กร(Organization)ก็จะแตกต่างกันด้วยอยู่ที่ว่าแต่ละองค์กรจะวางโครงสร้างทางตำแหน่งอย่างไร

3.โครงสร้างสายการทำงาน สายอาชีพ เหมือนกับ โครงสร้างทางตำแหน่ง

4.ค่าตอบแทน – ในแต่ละองค์กรค่าตอบแทนในการทำงานของแต่ละตำแหน่งในแต่ละบริษัทจะไม่เท่ารวมทั้งสวัดิการก็แตกต่างกัน

ความแตกต่างในระดับบุคคล

1.บุคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อยความลำบากไม่เท่ากันบางคนได้รับงานที่หนักก็ถอยหนีบางคนก็สู้งานที่หนัก

2.ด้านสติปัญญาหรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานแตกต่างกันทำให้ผลงานที่ออกมาไม่เท่ากัน

3.ด้านการปฏิบัติงานและรับผิดชอบในงานที่ทำ บางคนส่งงานที่รับผิดชอบได้ตรงเวลา บางคนต้องมีการควบคุมการทำงาน

4.ลักษณะของแต่ละคนหรือบุคลิคภาพของแต่ละคนไม่เหมือนกันเพราะฉนั้นควรเลือกสรรค์บุคลลกรให้เหมาะกับงานที่ปฏิบัติ

แรงจูงในในการทำงาน

แรงจูงในในการทำงานให้ได้ผลของบุคคลในการปฏิบัติงานแตกต่างกันผลงานที่ออกมาย่อมแตกต่างกัน งานที่ถ้าทายกับบุคคลหนึ่งอาจจะไม่ถ้าทายกับอีกคนหนึ่ง แรงจูงใจในการทำงานมีดังนี้

1.บุคคลต้องการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา

2.หากบุคคลใดได้รับเลือกให้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจ และได้รับควารับผิดชอบในงานที่ทำจะเป็นเครื่องมือในการจูงในให้คนปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

3.การให้อิสระในการทำงานมากน้อยเท่าใดเป็นแรงจูงใจให้บุคคลทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4.การใหโอการในการศึกษาฝึกอบรมดูงาน การหมุนเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์ จากการใช้เครื่องมือต่างๆล้วนเป็นแรงจูงในในการปฏบัติงาน

-การฝึกอบรม

-การศึกษา

-การพัฒนางานที่ทำ

5.การให้เงินเป็นรางวัลที่เกี่ยวข้องกับเงินมีผลต่อแรงจูงใจในการทำงาน

สรุปในงานของ HR คือ การคัดสรรค์บุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร การพัฒนาบุคลลากรให้มีความรู้ความสารมารถในงานที่ทำเพื่อให้การปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ และการใช้บุคลากรให้มีประโยชน์สูงสุด และการดูและเกี่ยวกบสวัดดิการ ความปลอดภัย ความมั่นคงของงาน แรงงานสำพันธ์

หน้าที่และความรับผิดชอบ มีหน้าที่รับผิดชอบศึกษา วิเคราะห์ วางแผนและจัดระบบงานด้านพัฒนาระบบงานบุคคล การวางแผนอัตรากำลังคน การขอกรอบกำหนดตำแหน่งและอัตรากำลัง การประเมินผลการปฏิบัติงาน ดำเนินการเกี่ยวกับเสนอผลงานทางวิชาการ ตลอดจนให้คำปรึกษา แนะนำที่เกี่ยวกับงานบริหารบุคคล

งานที่ต้องทำ

1. งานพัฒนาระบบบุคคล

2. งานอัตรากำลัง

3. งานส่งเสริมการบริหารงานบุคคล

4. งานพัฒนาสายความก้าวหน้าทางอาชีพ (Career path)

5. การจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และคุณลักษณะผู้ปฏิบัติงาน (Job specification)

6. โครงสร้างเงินเดือนของบุคลากรประจำตามสัญญา

7. การพิจารณาหลักเกณฑ์ขั้นเงินเดือน

8. การควบคุม มาตรฐานกำหนดตำแหน่งข้าราชการ

9. การประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ ลูกจ้างประจำ และบุคลากรประจำ ตามสัญญา

10. การประเมินผลทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ

11. การเสนอขอผลงานทางวิชาการ ตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และ ศาสตราจารย์

12. ระบบสารสนเทศเพื่องานบริหารงานบุคคล

2. งานสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง

หน้าที่และความรับผิดชอบ

1. ประสาน ส่งเสริม สนับสนุนและดำเนินการสรรหาบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ และบุคลากรประจำตามสัญญา

2. ดำเนินการอนุญาตให้ข้าราชการไปสมัครสอบแข่งขัน สอบคัดเลือก หรือคัดเลือกไปสังกัดส่วนราชการอื่น

3. ดำเนินการบรรจุและแต่งตั้งการบรรจุกลับเข้ารับราชการ การรักษาการในตำแหน่ง การช่วยราชการ การย้าย

การโอน

4. ดำเนินการเลื่อนและแต่งตั้งข้าราชการดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้น

5. ดำเนินการเลื่อนและแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ

6. ดำเนินการลาออกจากราชการ การให้ได้รับเงินเดือนตามคุณวุฒิ

7. การดำเนินการโครงการเกี่ยวกับการสรรหาผู้รับทุนเพื่อบรรจุและแต่งตั้งเป็นข้าราชการในสังกัด

8. ปฏิบัติงานร่วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หรือที่ได้รับ มอบหมายจากลักษณะงาน ดังกล่าว ข้างต้น หรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หรือที่ได้รับ มอบหมายจากลักษณะงานดังกล่าว ข้างต้น

งานที่ต้องทำ

1. งานสรรหาข้าราชการ

1.1 การคัดเลือกบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการ

1.2 การคัดเลือกผู้สำเร็จการศึกษาในสาขาวิชาชีพที่ขาดแคลน

1.3 การคัดเลือกนักเรียนทุนเข้ารับราชการเป็นข้าราชการ

1.4 การปรับอัตราเงินเดือนให้ได้รับตามคุณวุฒิ

1.5 การลาออกจากราชการ

2. งานบรรจุและแต่งตั้ง

2.1 การบรรจุข้าราชการ

2.2 การเลื่อนและแต่งตั้งข้าราชการ

2.3 การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการ

2.4 การรับโอนข้าราชการ

2.5 การให้โอนข้าราชการ

2.6 การบรรจุกลับเข้ารับราชการ

2.8 การลาออกจากราชการของข้าราชการ

2.9 การบรรจุและแต่งตั้งลูกจ้างประจำ

2.10 การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการของลูกจ้างประจำ

2.11 การแต่งตั้งลูกจ้างประจำ

2.12 การลาออกจากราชการของลูกจ้างประจำ

3. การสรรหา คัดเลือก บุคคลเข้าปฏิบัติงานเป็นบุคลากรประจำตามสัญญา

4. การสรรหา คัดเลือก บุคคลเข้าปฏิบัติงานเป็นพนักงานราชการ

5. การแต่งตั้งอาจารย์พิเศษ 6. การแต่งตั้งถอดถอนผู้บริหาร

7. ระบบสารสนเทศเพื่องานสรรหา คัดเลือก และบรรจุแต่งตั้ง

พาฝัน ประวะเข
IP: xxx.42.96.135
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 12:50:15 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวันที่ 24/01/10

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์การ อันเนื่องมาจากปัจจัยต่าง ๆ หลายประการ เช่น องค์การมีการขยายใหญ่โตขึ้นตลอดเวลา ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การย่อมหวังความก้าวหน้าและเตรียมตัวที่จะเป็นผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้นในอนาคต และเตรียมเพื่อรองรับความเจริญก้าวหน้าทางด้านเทคโนโลยี ย่อมเป็นแรงผลักดันในองค์การต้องคอยพัฒนาผู้บริหารทุกระดับให้มีความพร้อม และสมรรถภาพในการทำงาน เพื่อความสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ หลักการในการพัฒนาผู้บริหารประกอบด้วยหลักสำคัญ 3 ประการ คือ

1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารจะต้องถือหลักการพัฒนาตนเองเป็นสำคัญ เพราะการพัฒนาตัวเองจะมีผลดีกว่าผู้อื่นกำหนดให้พัฒนา เพราะตนเองจะทราบว่าต้องการอะไร

2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารควรกำหนดเป็นนโยบายขององค์การ องค์การจะต้องสร้างบรรยากาศส่งเสริมให้ผู้บริหารพัฒนาตนเอง

3. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารควรต้องเป็นโครงการระยะยาว การพัฒนาตนเองของผู้บริหารจะต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง เพราะการพัฒนาผู้บริหารไม่สามารถจะทำได้ด้วยการเรียนวิชาเพียงวิชาเดียวหรืออ่านหนังสือเพียงเล่มเดียว ควรต้องติดตามให้ทันต่อเหตุการณ์อยู่เสมอ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารต้องอยู่ในความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูงขององค์การ เพราะการพัฒนาจะต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับนโยบายขั้นพื้นฐานขององค์การ อีกทั้งยังต้องเสียค่าใช้จ่ายเป็นจำนวนมาก การพัฒนาจะเป็นไปอย่างได้ผลควรจะต้องมีการแต่งตั้งคณะกรรมการ ซึ่งประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงเป็นส่วนใหญ่ ขั้นตอนในการดำเนินการจัดวางแผนโครงการ คือ

1. วิเคราะห์ความต้องการของขององค์การ การวิเคราะห์ความต้องการขององค์การจะต้องจัดทำการบรรยายลักษณะ และการระบุงานของทั้งองค์การ โดยมีวัตถุประสงค์ให้รู้ถึงประเภทการบริหารงานที่ทำอยู่ และลักษณะด้านบริหารที่ต้องการในอนาคต

2. ประเมินความสามารถของการบริหารงานในปัจจุบัน กระทำเพื่อพิจารณา คุณสมบัติของงานบริหารองค์การในระดับใด ผู้บริหารแต่ละคนควรจะประเมินความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนทางด้านการปฏิบัติงานจากผลงานที่ทำ

3. สำรวจทรัพยากรมนุษย์ฝ่ายบริหารที่มีอยู่ การสำรวจกระทำได้จากการศึกษาทะเบียนประวัติของผู้บริหารแต่ละคน ซึ่งแสดงถึง ชื่อ อายุ ระยะเวลาที่ทำงาน การศึกษา ประสบการณ์ในการทำงาน

4. วางโครงการพัฒนาสำหรับทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารแต่ละราย ผู้บริหารแต่ละรายจะดำเนินการร่วมกับหัวหน้างานในฝ่ายต่าง ๆ โดยฝ่ายบริหารเป็นผู้แนะแนวและควรจะพิจารณาความสนใจและจุดประสงค์ของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

5. กำหนดโครงการพัฒนา การกำหนดโครงการเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ หรือฝ่ายการฝึกอบรม จะกำหนดโครงการพัฒนา ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

6. ประเมินผลโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การติดตามผลโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหารเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะการพัฒนานั้นต้องเสียทั้งเวลาและค่าใช้จ่าย

ชลทิชา บุญเกลี้ยง
IP: xxx.91.163.13
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 13:23:47 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน เมื่อวันที่ 24/01/2010

กระบวนการการจัดการทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วย 4 ด้าน อันได้แก่

1. ด้านการสรรหาบุคคลเข้าทำงาน มีขั้นตอนต่าง ๆ ในการดำเนินงานเริ่มจาก การรับสมัครคัดเลือก, การสัมภาษณ์, การว่าจ้าง , การบรรจุ, และการทดลองงาน

2. การพัฒนา ต้องมีการพัฒนาในแต่ละคน, การพัฒนาที่มีต่อองค์การ, และการพัฒนาอาชีพในสายงานปฏิบัติ

3. การใช้ประโยชน์ ไม่ว่าจะเป็น การวางแผนว่าจ้าง , การออกแบบงานใหม่, การวิจัยต่าง ๆ , HRIS

4. การธำรงรักษา จะเป็นในเรื่องที่เกี่ยวกับ ค่าตอบแทน, ความก้าวหน้าในอาชีพ, สวัสดิการ, สุขภาพและความปลอดภัย, ด้านแรงงานสัมพันธ์

ในการทำงานขององค์กร ที่ส่งผลที่ดีในด้านประสิทธิผล, ประสิทธิภาพ, คุณภาพ, การบริการ หรือสินค้าที่ดีนั้น เป็นผลอันเนื่องมาจาก กระบวนการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งสิ้น และนอกเหนือจากนี้ ยังมีองค์ประกอบในเรื่องของ เวลา (Minutes) , การตลาด (Maketing), และวิธีการ (Method) เพิ่มเติมขึ้นมาจากเดิม

หลักสำคัญในหน้าที่ของ HR คือ

1. Functionalist work เป็นงานหลักเชิงหน้าที่ เช่น การสรรหาคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

2. Strategic work ต้องวิเคราะห์ใช้สมองวางแผน ในการหาคนที่เก่งเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ (Talent People Management)

ความก้าวหน้าขององค์การ (Career Development) ควรจะต้องมีเส้นทางการก้าวหน้า (Career Park) ที่เป็นขั้นตอนและชัดเจน เช่น ในการปรับเปลี่ยนบุคลากรขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น ควรมีอายุงานเท่าไหร่ มีความสามารถอย่างไรบ้าง

HR Executive in 2000’s ประกอบด้วย

คุณลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ – ภาพนอก, ภายใน

คุณลักษณะทางวิชาชีพ ประกอบด้วย

1. ด้านความรู้ ไม่ว่าจะเป็นความรู้ในด้านหน้าที่การงาน หรือความรู้ในเชิงเทคนิค

2. ด้านการพัฒนาความสามารถ ได้แก่ ด้านการติดต่อสื่อสาร , ด้านภาวะผู้นำ , ด้านการทำงานเป็นทีม

เศรษฐกิจฐานความรู้ จะส่งผลก่อให้เกิด

-ระบบนวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

-ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ มีฝีมือ

-สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

-เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

ในสมัยก่อน เราจะใช้ระบบฐานข้อมูลความรู้ Information Based Sociaty หรือ Knowledge Based Sociaty

ต่อมา ในปี 2005-2009 จะใช้ระบบ Economy Based Sociaty คือเป็นสังคมฐานความรู้ที่เปลี่ยนแปลงวิธีคิดและการจัดการสมัยใหม่ แต่ในปัจจุบัน จะใช้ระบบ Conceptual Based Sociaty คือการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

เมื่อไหร่ที่มีความคิดวิเคราะห์ , สังเคราะห์ได้ด้วยเหตุและผลที่เป็นการต่อยอด (High Touch) และในการวิเคราะห์นี้ จะต้องมี High Concept และต้องคำนึงถึงความรู้สึกของคนอื่นด้วย เช่น ถ้าเป็นในเชิงของการตลาด ก็ต้องนึกถึงลูกค้าว่าจะมีความต้องการและความพึงพอใจในสินค้าของเรามากน้อยแค่ไหน

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ ต้องเข้าใจในด้าน

1. บุคคล คือ ความแตกต่างระหว่างบุคคล , แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน, และความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

2. กลุ่ม คือ ลักษณะของกลุ่ม , ปทัสถานของกลุ่ม, บทบาทของกลุ่ม

3. โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน ของ HR

-โครงสร้างขององค์กรธุรกิจ

-โครงสร้างตำแหน่งงาน ทั้งแนวดิ่งและแนวราบ

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

-โครงสร้างในเรื่องค่าตอบแทน

*อย่าทำงานอะไรบนพื้นฐานประสบการณ์เดิม แต่ให้ทำบนพื้นฐานของความรู้*

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

การมีพลังในการต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบาก ความอดทนในการทำงาน , การมีความรัก ความสนใจในงาน, ความแตกต่างในด้านสายการบังคับบัญชาและการควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน ที่แตกต่างของแต่ละบุคคลนั้นแตกต่างกัน ก็จะย่อมส่งผลกระทบต่อระบบงานขององค์กรด้วยเช่นกัน ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องต้องวางแผนในการจัดสรรบุคคลให้เหมาะสมกับคุณลักษณะ และบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลในสายงานนั้น ๆ

การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

1. Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

3. Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

พีรชัย ใครอุบล
IP: xxx.144.180.4
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 16:56:24 GMT+0700 (ICT)

ส่ง block การเรียนประจำวันที่ 24/1/10 ดังนี้

การจัดหาบุคคล

การจัดหาบุคคล (Staffing) หมายถึง การคัดเลือก การบรรจุตำแหน่งงานต่างๆ เพื่อให้เหมาะสมกับโครงสร้างองค์การ มีการรับสมัครงาน คัดเลือกรวมถึงการแต่งตั้ง การประเมินผล การเลื่อนตำแหน่ง การให้รางวัล การฝึกอบรมและการพัฒนา

ปัจจัยที่มีผลต่อจำนวนและประเภทของผู้บริหารที่เป็นที่ต้องการ (Factor affecting the number and kinds of managers required) ขนาด และความซับซ้อนของโครงสร้างองค์การ แต่คุณสมบัติของผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศน์(Vision) มีความสามารถปกครองผู้ใต้บังคับบัญชา มีความสามารถในการวางแผนประนีประนอม ชักจูงที่ดี และเป็นที่ปรึกษาของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ปัจจัยทางสถานการณที่มีผลต่อการจัดหาบุคลากร (Situation factors affecting staffing) ปัจจัยภายนอกประกอบด้วยระดับการศึกษา ทัศนคติทั่วไปในสังคม ปัจจัยภายในที่มีผลต่อการจัดหาบุคคลากร คือ เป้าหมายขององค์การ เทคโนโลยีโครงสร้างองค์การ ชนิดของลูกจ้าง ผลตอบแทน ประเภทของนโยบาย

1.สภาพแวดล้อมภายนอก (The external environment) เช่น วัฒนธรรมทางสังคม การเมือง กฎหมาย เช่น ตำแหน่งงานบางตำแหน่งจำเป็นจะต้องได้รับการศึกษาโดยเฉพาะทาง

2.สภาพแวดล้อมภายใน (The Internal Environment) เช่น การจัดหาบุคคลากรภายในองค์การ ต้องมีการพิจารณาจากพนักงานในแต่ละแผนกที่มีความรู้ ความสามารถ ได้ทำงานเป็นเวลาพอสมควร ผลงานออกมาดี องค์การก็ควรที่จะเลื่อนตำแหน่ง ควรจะถนอมพนักงานให้อยู่กับองค์การนานๆ

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (The human resource management process)

ขั้นที่ 1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource planning) เป็นกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

1.การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ (Forecasting human resource needs)

1.1การเปลี่ยนแปลงพนักงาน (Personnel change) สาเหตุเพราะว่าพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง การเกษียณหรือการลาออก วิธีหนึ่งที่จะใช้จ้างบุคคลภายนอก

1.2การเปลี่ยนแปลงองค์การ (Organization changes) การเปลี่ยนเป้าหมายองค์การและกลยุทธ์จะทำให้เกิดตำแหน่งใหม่ และมีการเปลี่ยนตำแหน่งเก่า การเปลี่ยนแปลงอาจจะทำให้องค์การเล็กลง และโครงสร้างกลายเป็นแบบกว้าง มีการกระจายอำนาจและลดความต้องการของงานบางสิ่งลง แต่อาจจะเพิ่มงานบางอย่าง

1.3ปริมาณแรงงานที่มีอยู่ในตลาดและความต้องการแรงงาน (Supply and demand) องค์การโดยส่วนใหญ่มีพยกรณ์ความต้องการทรัพยากรบุคคลในช่วงสั้น โดยผ่านกระบวนการงบประมาณ สัมพันธ์กับแนวโน้มของจำนวนประชากร เทคโนโลยี และคู่แข่งขัน

2.การวิเคราะห์งาน(Job analysis) กระบวนการซึ่งเป็นระบบเกี่ยวกับการเก็บข้อมูลข่าวสารสารสนเทศของงาน จุดมุ่งหมายของแต่ละงาน หลังจากการวิเคราะห์งานผู้จัดการจะต้องมีการออกแบบงาน (Job design) ซึ่งเป็นกระบวนการกำหนดลักษณะโครงสร้างของงาน (Structure of work) โดยมีวัตถุประสงค์เพิ่มผลผลิต และสร้างความพอใจในการทำงาน ประกอบด้วย การเพิ่มหน้าที่รับผิดชอบในงาน(Job enrichment) การขยายงาน(Job enlargement) การหมุนเวียนงาน(Job rotation) และทำให้การทำงานง่ายขึ้น (Job simplification) ภายหลังที่องค์การได้มีการออกแบบงานจะต้องมีการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (job specification) กำหนดไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน (Job description) มีส่วนประกอบของงานหลัก 5 ประการ คือ (1) ความหลากหลายในจำนวนงาน(Skill variety) เป็นสิ่งที่พนักงานต้องการความหลากหลายของกิจกรรม พรสวรค์ และความชำนาญ (2) ลักษณะงาน(Task identity) เริ่มทำงานตั้งแต่ต้นจนเสร็จงานโดยไม่มีการจำกัดบางขั้นตอนของงาน (3) ความสำคัญของงาน (Task significance) (4) ความอิสระ(Autonomy) (5) การป้อนกลับ (Feedback)

ขั้นที่ 2 การจัดหาบุคคลเข้าทำงาน: การสรรหา และการคัดเลือก

การจัดหาบุคคลเข้าทำงาน (Staffing)

1.การสรรหาบุคคล (Recruitment) หมายถึง กรรมวิธีในการแสวงหาบุคคลที่เหมาะสม

1.1ระบบการสรรหาบุคคล (Recruitment system) สรรหาจากบุคคลได้ 2 ประเภท

(1) ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)

การจัดหาบุคคลเข้าทำงานโดยไม่ได้ให้ความสนใจเกี่ยวกับความรู้ ความสามารถ ทำให้ขวัญของพนักงานเสีย ไม่มีความเชื่อมั่น การจงรักภักดีต่อองค์การมีน้อย

(2) ระบบคุณธรรม (Merit system) สรรหาบุคคล โดยการพิจารณาความรู้ ความสามารถ

1.2 กระบวนการในการสรรหา (Recruitment process) มีขั้นตอน 9 ประการ

(1) สร้างภาพลักษณ์

(2) กำหนดกฎเกณฑ์ในการรับสมัคร

(3) ใบขอเพิ่มพนักงาน โดยหน่วยหรือแผนกจะทำเรื่องถึงผู้บริหารเพื่อขอเพิ่มพนักงานหรือทดแทนตำแหน่งที่ว่าง

(4) การประการรับสมัคร

(5) การรับสมัคร

(6) การคัดเลือก

(7) การตรวจสอบรายละเอียด

(8) การตัดสินผลการคัดเลือก

(9) การรับเข้าทำงาน

2.การคัดเลือกบุคคล (Selecting) จะต้องพิจารณาดังนี้

2.1การคัดเลือก: การจัดบุคคลให้เข้ากับงาน (Selection: matching the person with the Job)

2.2ระบบการคัดเลือก (System approach to selection)

2.3ความต้องการตำแหน่งงานและการออกแบบงาน (Position requirements and job design) การขยายงาน (Job Enlargement) การขยายความรับผิดชอบ (Job Enrichment) การออกแบบงานจะต้องขึ้นอยู่กับโครงาร้างที่เหมาะสมทั้งด้านปริมาณ หน้าที่ และความสัมพันธ์

2.4ปัจจัยที่มีผลต่อการออกแบบงาน (Factors influencing job design) คำนึงถึงความต้องการขององค์การประกอบกับการพิจารณาปัจจัยอื่นๆ เช่น ความแตกต่างของบุคคล นิสัย ทัศนคติ การทำงาน เทคโนโลยีที่ใช้

2.5ความเชี่ยวชาญ และคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ผู้บริหารจะต้องมี (Skills and personal characteristics need by managers) ผู้บริหารจำเป็นจะต้องมีความเชี่ยวชาญที่หลากหลาย ผู้บริหารระดับสูง(Top management) จะต้องเป็นผู้ที่มีความเชี่ยวชาญทางด้านการนึกคึด ระดับกลาง (Middle management) จะต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถในการติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น ส่วนผู้บริหารระดับล่างจะต้องมีความสามารถทางด้านเทคนิคในการทำงาน (Technical skill)

2.6คุณสมบัติที่เหมาะสมกับตำที่ต้องการ (Matching qualification with position requirements)

(1) การแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งสนับสนุนการคัดเลือกที่ประสบผลสำเร็จ (Information exchange contributing to successful) จัดเตรียมข้อมูลให้กับบุคคลที่จะมาสมัครงาน

(2) การคัดเลือก การแทนตำแหน่ง และการเลื่อนตำแหน่ง (Selection placement and promotion) การเลือกจากผู้ที่สมัครที่มีคุณสมบัติตามที่องค์การมีความต้องการตรงกับตำแหน่งลักษณะที่งานระบุไว้ การแทนตำแหน่งอาจจะทำได้โดยการเลือกบุคคลภายในที่เหมาะสมแล้วมีการแลกเปลี่ยนตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความรู้ความสามารถ

(3) ความรับผิดชอบในการคัดเลือก (Responsibility for selection) การคัดเลือกตำแหน่งผู้บริหาร ควรจะให้บริหารระดับสูงเป็นผู้พิจารณาในการคัดเลือก

2.7กระบวนการคัดเลือก (Selection process) การคัดเลือกบุคคล ต้องอาศัยลำดับขั้นต่างๆ 8 ขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่ 1 การรับสมัคร

ขั้นที่ 2 การตรวจใบสมัคร

ขั้นที่ 3 การสอบประวัติ

ขั้นที่ 4 การสัมภาษณ์เบื้องต้น

ขั้นที่ 5 วิธีการคัดเลือก

ขั้นที่ 6 การตรวจสุขภาพ

ขั้นที่ 7 การคัดเลือกขั้นสุดท้าย

ขั้นที่ 8 การบรรจุเข้าทำงาน

ขั้นที่ 3 การฝึกอบรมและการพัฒนา

การฝึกอบรม (Training)

1.การให้คำแนะนำ (Orientation) คำแนะนำพนักงานให้รู้จักงานในเบื้องต้น หัวหน้างาน โครงสร้างองค์การ และระดับขั้นของสายการบังคับบัญชา วัฒนธรรมภายในองค์การ

2.การฝึกอบรม (Training) ฝึกพฤติกรรมในการทำงานของพนักงาน

2.1การฝึกอบรมโดยให้ลงมือปฏิบัติงาน (On-the-job training) นิยมกันมาก ลงมือทำงานจริง ผู้ทำหน้าที่ฝึกอบรมก็คือ หัวหน้างานผู้สอนงาน

2.2การสอนงาน (Coaching) ให้ลงมือปฏิบัติ (On-the-job training) การสอนงานจะมีประสิทธิภาพผลสูงสุดขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา

3.การพัฒนาอาชีพ (Career development) เตรียมความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่ง

ขั้นที่ 4 การบริหารค่าตอบแทน

การบริหารค่าตอบแทน (Compensation management) รวมถึงการจ่ายค่าจ้างแรงงาน เงินเดือน และผลประโยชน์ต่างๆ เช่น สวัสดิการเรื่องการประกันภัย การลาหยุด การพักร้อน การลากิจ และรายได้พิเศษ ผลประโยชน์(Benefits) เป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายค่าตอบแทนที่นอกจากค่าจ้างแรงงาน

ขั้นที่ 5 การประเมินผลพนักงาน

การประเมินผลพนักงาน (Employee evaluation)

การประเมินผลงาน สามารถนำไปเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) การโยกย้าย (transfers) การลดตำแหน่ง (demotions) และการเลิกจ้าง (terminations)

ขั้นที่ 6 การย้ายพนักงานและการแทนที่

การย้ายพนักงานและการแทนที่ (Employee movement and replacement)

1.การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion)

2.การย้าย (Transfer)

3.การลดตำแหน่ง (Demotion)

4.การสมัคร (Voluntary severance)

5.การเลิกจ้าง (Termination)

น.ส. จริญญา เลิศถาวรสิน
IP: xxx.24.221.207
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 22:48:51 GMT+0700 (ICT)

สรุปวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันอาทิตย์ที่ 24 ม.ค 2553

โดย น.ส. จริญญา เลิศถาวรสิน

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่

1. การสรรหา แบ่งได้

- การรับสมัครงาน / การเลือกสรร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การทดลอง

- การบรรจุ

2. การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาการแต่ละคน

3. การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบใหม่

- การวิจัย

- HRIS

4. การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพและความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

John Darison Rockefeller จอห์น ร็อคกี้ เฟลเลอร์ นักธุรกิจน้ำมันชาวอเมริกัน

ผู้ก่อตั้งมูลนิธิร็อคกี้เฟลเลอร์ กล่าวว่า “ หากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่ข้าพเจ้ามีอยู่ รวมทั้งทรัพย์สินและโรงงานของที่ข้าพเจ้ามีอยู่ ข้าพเจ้าจะไม่วิตก ข้าพเจ้ายังมีคนของข้าพเจ้าอยู่ ทั้งจะสามารถสร้างสิ่งที่สูญเสียกลับมาใหม่ได้ “

จากสิ่งที่ร็อคกี้ ได้กล่าวไว้ แสดงให้เห็นว่า เขาเป็นคนฉลาดเพราะเขาได้ให้ความสำคัญกับลูกน้องที่มีความสามารถ และเก่งอยู่ในองค์กร

Human Resoure Management Process

Man Effectireness

Money Efficiency

Machine Image

Method Quality

Management → กระบวนการบริหารงาน → Economy

Marketing HR Process Service

Minutes Product

Material

HR Executive in 2000’s

HR Executive ได้แก่

1. คุณลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ แบ่งเป็น

- บุคลิกภาพภายใน

- บุคลิกภาพภายนอก

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ

- ความรู้ ได้แก่ ความรู้ในหน้าที่การงาน และ ความรู้ในเชิงเทคนิค

- ขีดความสามารถ ได้แก่ ด้านการติดต่อสื่อสาร , ด้านภาวะผู้นำ และ ด้านการทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

- กลุ่ม/คน/องค์กร ประกอบด้วย

1. การเมืองการปกครอง

2. สังคม

3. เศรษฐกิจ

4. เทคโนโลยี

5. วัฒนธรรม

6. สิ่งแวดล้อม

ทั้งหมดอยู่ในระบบของโลกาภิวัตน์

เศรษฐกิจฐานความรู้ ประกอบไปด้วย

- ระบบนวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

- สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

- ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้/ฝีมือ

- เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ ประกอบด้วย

- บุคคล ได้แก่ ความแตกต่างระหว่างบุคคล , แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ,ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

- กลุ่ม ได้แก่ ลักษณะของกลุ่ม , ปทัสถานของกลุ่ม , บทบาทของกลุ่ม

- โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR ประกอบด้วย

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ความแตกต่างระหว่างบุคคล ได้แก่

1. ความแตกต่างด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

2. ความแตกต่างด้านสติปัญญา หรือ ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

3. ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

4. ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่

1. งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่งอาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งได้

2. หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงาน

3. บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่ม และจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคน

4. หากบุคคลได้เลือนตำแหน่งได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ

5. ความมั่งคงปลอดภัยมากน้อยเท่าใด จึงจะเป็นตัวกระตุ้นที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

6. การให้อิสระในการปฏบัติงานมากน้อยเท่าใด จึงจะเป็นแรงจูงใจที่ทำให้คนปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

7. การได้มีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงานและการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ

Human Resource Developmet

- Training

- Education

- Development

การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยงข้องกับเงิน เป็นการกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาแนวคิดใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ จึงเป็นเครื่องมือในการแข่งขัน

ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน ได้แก่

1. รางวัลที่เหมาะสมและเป็นธรรม

2. ความมีค่าของรางวัลและโอกาสที่จะได้รับรางวัล

3. การทุ่มเทให้กับงาน

ข้อคิด

- เวลาเปลี่ยนสถานการณ์เปลี่ยน อำนาจการต่อรองเปลี่ยน

- ผู้บริหารเป็นนักวางแผนและต้องเป็นนักคิด

- เมื่อประมาณ 30 ปีที่แล้ว รายงานจากสหประชาชาติ บอกว่า “ ประชากรที่มีความรู้ความสามารถและแรงงานที่มีฝีมือจะตกงาน “

- High touch คือสมองด้านขวา

- High Concept คือสมองด้านซ้าย

IP: xxx.8.236.204
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 23:15:17 GMT+0700 (ICT)

สรุปเนื้อหาที่เรียน

ต้องมีความเชื่อมี่นในตัวบุคคลต้องคัดคนให้เหมาะสมกับงานที่ทำต้องมีการวัความถนัด IQหรือEQ ในการคัดเลือกตับุคคลต้องมีการพัฒนาในตัวบุคลลากรและตัวบุคคลและมีความมั่นใจ competence การพัฒนา qaurlikeation หน้าที่ HR เป็นหน้าที่ต้องใช้สมองคิดเยอะวิเคราะห์วางแผน ขีดคามสามารถหลักที่สอดคง้องกับองค์กร coreiempetency

ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา

- การับสมัคร เลือกสรรค

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- ทำการทดลองงาน

การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

การใช้ประโยนช์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสามพันธ์

ต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก องค์การต้องดูแลให้ดีต้องมีค่าตอบแทนเหมาะสมกับสวัสดิการต่างๆ ร๊อคกี้ เฟลเลอร์ ได้กล่าวไว้ว่า เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถ

หน้าที่ HR ต้องเป็นเหมือน trenning มีการวางแผนข้อกำหนดเงื่อนไขและคุณสมบัติและต้องมีการผ่านการประเมินและการทำงาน

สังคมฐานความรู้เศรษฐกิจ knowledge based society

เน้นการใช้ความรู้เพื่อสร้างนวตกรรมใหม่ economy based society

เปลี่ยนวิธีคิดและเปลี่ยนแปลงวิธีการสมัยใหม่เปลี่ยนการเน้นจุดสำคัญเน้นเทคดนโลยีสารสนเทศและคมนาคมตอนนี้สังคมเปลี่ยนมาเป็น conceptual based นวัตกรรมเทคโนโลยีใหม่เน้นโลกแห่งความรู้มีแหล่งข้อมมูลความรู้เป็นสังคมที่ใช้สมองด้านขวาเพื่อต่อยอดความรู้

ปัจจัยมีสองปัจจัยคือ ปัจจัยเชิงโอกาสกับปัจจัยคุกคาม สภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยเชิงดอกาสโดยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเป็นสำคัญ

ระบบโลกาภิวัฒน์การเมืองการปกคราอง เทคโนโลยี วัฒนธรรม สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดกลุ่มคนในองค์กร

ความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การพื้นฐานเชิงบริหารองค์กร

บุคคล-กลุ่ม-โครงสร้างที่เกี่ยวกับHR

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจการปฎิบัติงาน

- ความพึงพอใจองคนที่มีต่องาน

- ลักษณะกลุ่ม

- บรรทัดฐานกลุ่ม

- บทบาทกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานต้องศึกษาโครงสร้างก่อนว่ามีการบริหารอย่างไรและมีอะไรที่เหมาะสมกับเราและเราสามารถก้าวไปได้อีกหรือไม่

- โครงสร้างของงาน

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ต้องดูระดับของแต่ละที่เพราะแต่ละที่ไม่เหมือนกันโดยดูที่ คุณวิฒิ และประสบการณ์presrenalrety เป็นสำคัญ

ความแตกต่างระหว่างบุคคล บุคคลต้องมีความรักและความสนใจในการทำงานการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในงานและการได้เลื่อนตำแหน่งการได้อิสระ

นส.บัวภิมาศ ผันสยอง
IP: xxx.120.116.212
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 23:15:53 GMT+0700 (ICT)

สรุป การเรียนวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 24/1/53 โดย น.ส.บัวภิมาศ ผันสยอง (การจัดการฯ)

ทรัพยกรมนุษย์ (Human Resource) เป็นบุคคลที่มีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมี หน้าที่ในการปริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการ

บริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย

กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา

- การรับสมัครคัดเลือก เป็นกระบวนการกลั่นกรองหาบุคลากรที่เหมาะสมจากบรรดาผู้สมัครเข้ามาทำงาน

- การสัมภาษณ์ เป็นการพูดคุยโต้ตอบ เพื่อให้ได้ข้อมูลจากผู้สมัครตามข้อมูลที่ต้องการ จะเห็นว่าการสัมภาษณ์เป็นการที่จะล้วงเอาความลับจากผู้สมัครให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

- การว่าจ้าง เป็นการจ้างงานเมื่อมีการสัมภาษณ์หรือทดสอบแล้ว อาจจะเป็นการจ้างแบบชั่วคราว รายวัน หรือ เป็นเดือน แล้วแต่การว่าจ้างขององค์การนั้นๆ

- การบรรจุ ถือเป็นขั้นสุดท้ายของการจัดหาบุคลากร เป็นการให้พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกไปทำงานในหน่วยงานที่ต้องการ

บุคลากร

- การทดลองงาน เป็นการทดลองความสามารถ ความถนัดของผู้ที่ผ่านการคัดเลือกเข้าทำงาน การทดลองงานอาจจะอยู่ระหว่าง

3 เดือน 6 เดือน และแต่องค์การนั้นๆจะเป็นผู้กำหนด

การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ เพื่อเป็นการพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้าทั้งในด้าน การบริการ บุคลากร โครงสร้าง ตลอดจนสินค้าหรือ บริการที่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ในการดำเนินงาน

- การพัฒนาอาชีพ เป็นแนวทางการเติบโตของอาชีพตามลำดับอายุ

- การพัฒนาแต่ละคน ถ้าหากเป็นการพัฒนาแล้วบุคลากรที่จะเข้ารับการพัฒนา ได้แก่ บุคคลระดับบริหารขององค์กร

หัวหน้า หรือระดับพนักงาน

การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน เป็นกระบวนการวิเคราะห์และคาดคะเนความต้องการอัตรากำลังคนในอนาคนอย่างเป็นระบบ โดยระบุจำนวน

และประเภทของบุคคลที่จะปฏิบัติงาน รวมถึงระดับของทักษะ ความรู้ ความสามารถที่ต้องการ

- การออกแบบงานใหม่ เป็นการสร้างงานใหม่ๆขึ้นมา หรือการเปลี่ยนแปลงงานจากระบบเดิมให้ทันสมัยและมีประสิทธิภาพและ

ภาพลักษณ์ที่ดีกว่าเดิม

- การวิจัย เป็นการพิจารณาคุณค่าของผลงนที่ได้รับ เป็นการเปรียบเทียบผลงานที่เกิดขึ้นกับความต้องการที่ตั้งไว้ โดยอาจจะประเมิน

ปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งปริมาณและคุณภาพ

- HRIS ระบบข้อมูลการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นระบบข้อมูลที่ได้มีการจัดทำขึ้นอย่างเป็นระบบ โดยมีการแยกแยะและเก็บบันทึกข้อมูลไว้ เพื่อให้ในการพิจารณาหรือวินิจฉัยปัญหา

การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน คือสิ่งที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อเป้นการตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง

- ความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นการพัฒนาการทำงานของบุคคลที่ต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่ที่ตนรับผิดชอบ ให้มีความรู้ ความชำนาญ ทักษะ ให้มีการพัฒนาที่ดียิ่งขึ้น

- สวัสดิการ เป็นค่าตอบแทนที่จ่ายเพิ่มเติมให้นอกเหนือจากค่าจ้างและเงินเดือน เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

สวัสดิการอาจะเป็น เงิน สิ่งของ บริการ หรือสิ่งเกื้อกูล

- สุขภาพและความปลอดภัย เพื่อเป็นการปกป้องการสูญเสียที่จะเกิดขึ้นกับองค์การทั้งชีวิตของบุคคล ที่ทำงาน และทรัพย์สิน

- แรงงานสัมพันธ์ เป็นเรื่องเกี่ยวกันโดยตรงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและสถานประกอบการ เกี่ยวกับเรื่องสิทธิและประโยชน์

ของแต่ละฝ่ายภายใต้เงื่อนไขการจ้างงาน

ทรัพยากรพื้นฐานของการบริหารประกอบไปด้วย

Man คน ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในกระบวนการบริหาร

Money เงิน

Meterials วัสดุอุปกรณ์

Management การจัดการ

หน้าที่ทางการบริการของผู้บริหาร มี 5 ประการ

1. การวางแผน (Planning)

2. การจัดองค์การ (Organizing)

3. การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing)

4. การสั่งการ (Directing)

5. การควบคุม (Controlling)

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR

1. โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

2. โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

3. โครงสร้างตำแหน่ง

4. โครงสร้างค่าตอบแทน

ไรวินท์นาถ วริทธิ์ธนิน
IP: xxx.8.236.204
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 23:16:38 GMT+0700 (ICT)

เนื้อหาที่เรียน มี ส่วนประกอบขององค์กร

Man rescue management process

- Man - Effectiveness

- Money - Effecney

- Lachine ความเชื่อมั่นในตัวบุคคล - Inage

- Lethal H R Process - Quality

- Management - Economy

- Ark ting - Service

- Lintels - Product

ต้องมีความเชื่อมี่นในตัวบุคคลต้องคัดคนให้เหมาะสมกับงานที่ทำต้องมีการวัความถนัด IQหรือEQ ในการคัดเลือกตับุคคลต้องมีการพัฒนาในตัวบุคลลากรและตัวบุคคลและมีความมั่นใจ competence การพัฒนา qaurlikeation หน้าที่ HR เป็นหน้าที่ต้องใช้สมองคิดเยอะวิเคราะห์วางแผน ขีดคามสามารถหลักที่สอดคง้องกับองค์กร coreiempetency

ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา

- การับสมัคร เลือกสรรค

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- ทำการทดลองงาน

การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

การใช้ประโยนช์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสามพันธ์

ต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก องค์การต้องดูแลให้ดีต้องมีค่าตอบแทนเหมาะสมกับสวัสดิการต่างๆ ร๊อคกี้ เฟลเลอร์ ได้กล่าวไว้ว่า เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถ

หน้าที่ HR ต้องเป็นเหมือน trenning มีการวางแผนข้อกำหนดเงื่อนไขและคุณสมบัติและต้องมีการผ่านการประเมินและการทำงาน

สังคมฐานความรู้เศรษฐกิจ knowledge based society

เน้นการใช้ความรู้เพื่อสร้างนวตกรรมใหม่ economy based society

เปลี่ยนวิธีคิดและเปลี่ยนแปลงวิธีการสมัยใหม่เปลี่ยนการเน้นจุดสำคัญเน้นเทคดนโลยีสารสนเทศและคมนาคมตอนนี้สังคมเปลี่ยนมาเป็น conceptual based นวัตกรรมเทคโนโลยีใหม่เน้นโลกแห่งความรู้มีแหล่งข้อมมูลความรู้เป็นสังคมที่ใช้สมองด้านขวาเพื่อต่อยอดความรู้

ปัจจัยมีสองปัจจัยคือ ปัจจัยเชิงโอกาสกับปัจจัยคุกคาม สภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยเชิงดอกาสโดยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเป็นสำคัญ

ระบบโลกาภิวัฒน์การเมืองการปกคราอง เทคโนโลยี วัฒนธรรม สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดกลุ่มคนในองค์กร

ความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การพื้นฐานเชิงบริหารองค์กร

บุคคล-กลุ่ม-โครงสร้างที่เกี่ยวกับHR

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจการปฎิบัติงาน

- ความพึงพอใจองคนที่มีต่องาน

- ลักษณะกลุ่ม

- บรรทัดฐานกลุ่ม

- บทบาทกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานต้องศึกษาโครงสร้างก่อนว่ามีการบริหารอย่างไรและมีอะไรที่เหมาะสมกับเราและเราสามารถก้าวไปได้อีกหรือไม่

โครงสร้างของงาน

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ต้องดูระดับของแต่ละที่เพราะแต่ละที่ไม่เหมือนกันโดยดูที่ คุณวิฒิ และประสบการณ์presrenalrety เป็นสำคัญ

ความแตกต่างระหว่างบุคคล บุคคลต้องมีความรักและความสนใจในการทำงานการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในงานและการได้เลื่อนตำแหน่งการได้อิสระ

นางสุวิสา สร้างเสาร์
IP: xxx.24.218.217
เขียนเมื่อ Mon Jan 25 2010 23:37:38 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วัน อาทิตย์ที่ 24/01/2553

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)

การจัดการทรัพย์กรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การร่วมกันใช้ความรู้ ทักษะและประสบการณ์ในการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกในองค์กร ปัจจุบันทรัพยากรมนุษย์ได้ขยายความรับผิดชอบคุมในหลายระดับทั้งด้านสังคม องค์กร และบุคลากร แบ่งออกได้ 2 ระดับ

1. หน้าที่เกี่ยวข้องกับองค์การ ได้แก่ การกำหนดนโยบาย การให้คำแนะนำ การให้บริการ และ ควบคุมเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ

2. หน้าที่เกี่ยวกับสมาชิก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การรับบุคลากร การดำรงรักษา และการดูแลให้บุคคลที่ต้องลาออกจากองค์การสามารถดำรงชีวิตอย่างเหมาะสมในสังคม

บุคลากรถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์การ ส่งผลให้มีการเปลี่ยนแปลง การขยายขอบเขต วิชาการบริหารงานบุคคลทั่วในทางลึก และในทางกว้าง

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

- ทำให้มีบุคลากรการทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง

- ทำไหเคนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

- ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

- ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

- ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบน ของบุคลากร

- ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แบ่งออกเป็น 3 ระยะ

- ระยะการได้มา

ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรรมมนุษย์เข้าสมาทำงาน ประกอบด้วยกิจกรรมสำคัญในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไก้แก่

- การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Pesourec planning) เป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขั้นตอนแรก

- การสรรหา ( Recruitment) เป็นกระบวนการค้นหาและชักจูให้บุคคลที่มีคุณสมบัติตามต้องการมาสมัครงานเพื่อคิดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสมท่าสุดเข้าทำงาน

- การคัดเลือก ( Selection) คือการคัดเลือกกลั่นกรองผู้สมัครงานเพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมทีสุดสำหรับตำแหน่งงานที่เปิดรับ

- การปฐมนิเทศ ( Orientation) เพื่อให้คนงานใหม่เข้าใจในปรัชญาและวัตถุประสงค์ขององค์กร รู้วิธีทำงาน และวัฒนธรรมขององค์กร

• ระยะดูแลรักษา เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ สามารถทำงานได้อย่างเกิดประโยชน์สูงสุดประกอบด้วย การประเมินผลงาน การจัดวางคน การฝึกอบรม พัฒนา ระเบียบวินัย บริหารคำตอบแทนและสวัสดิการ ช่วยเหลือให้คำปรึกษา ดูแลสุขภาพและความปลอดภัย

- การประเมินผลงาน( Pergarmance Appraisal) เป็นระบบวัดผลงานของบุคคลที่ทำไดใน ระยะเวลาที่กำหนด มีผลประเมิน 4 ลักษณะ คือ

1. ประเมินเพื่อบรรจุหลังทดลองงาน

2. ประเมินผลงานประจำปี

3. ประเมินช่วงรักษาในตำแหน่ง ก่อนแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใหม่

4. ประเมินศักยภาพเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

- การจัดวางคน (Employee placement) ข้อมูลการประเมินผลงาน ทำให้ผู้บริหารนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจ ในการลดตำแหน่งหรือโอนย้าย

- การฝึกอบรมและพัฒนา ( Training And Development ) เพื่อเพิ่มศักยภาพและผลปฏิบัติงานในองค์การ มีอยู่ 5 ประการ

1. เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

2. เพื่อให้มีทักษะก้าวทันกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี

3. เพื่อให้ปัญหาของหน่วยงานได้รับการแก้ไข

4. เพื่อเตรียมพร้อมให้กับคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

5. เมื่อปฐมนิเทศคนงานใหม่

- ระเบียบวินัย ( Discipline ) องค์การจะประสบความสำเร็จได้ทั้งนี้นโยบาย และกฎระเบียบต่างๆที่กำหนดต้องสมเหตุสมผลและบุคลากรมีความเจ้าใจต่อสิ่งที่องค์การคาดหวังให้เขาปฏิบัติรวมทั้งบุคลากรต้องยอมรับในอำนาจหน้าที่ของผู้บริหารที่จะออกระเบียบวินัย

- การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ ( Compensation And Bencgits Administration ) สิ่งที่สำคัญที่จะให้บุคลากรอยู่กับองค์การได้นานโดยไม่ย้ายไม่ลาออก คือการบริหารค่าตอบแทนให้เหมาะสมมีทั้งแบบเป็นตัวเงิน เป็นค่าจ้าง เงินเดือนและโบนัส

ค่าตอบแทนทางอ้อม เช่นประกันสังคม ประกันชีวิตและอุบัติเหตุ ช่วยเหลือการศึกษาบุตร เงินสะสม บำเหน็จ บำนาญ

- การช่วยเหลือให้คำปรึกษา ( Employee Assistance / career counseling ) เช่นการให้สวัสดิการ เงินกู้ดอกเบี้ยต่ำ ให้บริการคลินิกคลายเครียด คลินิกเลิกบุหรี่

- การดูแลสุขภาพและความปลอดภัย ( Safety And Health ) เพราะบุคลากรบางตำแหน่งต้องทำงานที่เสี่ยงภัยต่อสุขภาพ

- ระยะการออกจากงาน มีหลายสาเหตุ เช่น งานที่อื่นดีกว่า การเกษียณอายุ การเสียชีวิต

ประเสริฐศักดิ์ จงดี
IP: xxx.183.178.146
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 07:41:01 GMT+0700 (ICT)

24-01-2010 วิชา : การจัดการทรัพยากรมนุษย์

เนื่องหาโดยสรุป

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HR )

ผลสำเร็จขององค์กร(Outcome) จะมีประสิทธิภาพ , และประสิทธิผล หรือไม่ จะต้องขึ้นอยู่กับกระบวนการจัดการของ

HR Process โดย HR จะต้องมีหน้าที่กลั่นกลอง

และหน้าที่ของ HR โดยตรง คือ

.- ทำอย่างไรจึงจะได้คนที่เก่งและมีขีดความสามารถ ที่ตรงตามสายงานที่องค์กรต้องการมาทำงานด้วยได้

.- พัฒนาคนตามการเปลี่ยนแปลงของโลก,เทคโนโลยี่ และเศษฐกิจ

- ใช้บุคลากรให้เกิดประโยชย์สูงสุด หลังการรับเข้าทำงาน

- ทำนุบำรุงบุคลากร โดย จัดให้มีแรงจูงใจในการทำงาน เช่นสวัสดิการต่างๆ , สิ่งแวดล้อมในการทำงาน, แรงงานสัมพันธ์ เป็นต้น

ผ้บริหารต้องคิดถึงการพิจารณา บุคลากร ที่มีความสามารถ ให้องค์กร เช่น คนเก่าต้องพิจารณาขั้น หรือพิจารณาเลื้อนตำแห่นวให้ เป็นพิเศษนอกเหนือกฏระเบียบ

HR Euecutive in 2000's

1 ) คุณลักษณะส่วนบุคคลในด้านบุคลิกภาพ มี 2 ลักษณะ

1.1บุคลิกภาพ ภายใน เช่น ความรู้สึกนึกคิด ทัศนคติต่างๆ

1.2 บุคลิกภาพ ภายนอก เช่น การแต่งกาย , การแสดงออก , รูปร่าง เป็นต้น

2) คุณลักษณะทางวิชาชีพ มี 2 ลักษณะ

2.1 ความรู้ มี 2 cแบบ

2.1.1 ความรู้ในงาน ได้จากประสบการณ์

2.1.2 ความรู้เชิงเทคนิค ได้จากทักษะและความสามารถของตัวบุคคล

3) คุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น , สถานะภาพ , อายุ , เพศ , การศึกษา , รายได้ เป็นต้น

หน้าที่ของผู้บริหาร คือ ต้องมีการวางแผนและวางกลยุทธ์ ผู้บริหารจะต้อง ตรวจสอบทุกๆภาคองค์กร ตั้งแต่ องค์กร , กลุ่ม , และบุคคล

ให้รู้ถึงข้อเท็คจริง เพื่อวางกลยุทธ์

สิ่งที่ได้จากการเรียนในครั้งนี้

1. รู้ถึง ความสำคัญของ HR ซึ่งจากเดิมไม่เคยรู้มาก่อน

2. สามารถนำความรู้ที่ได้มาปรับใช้กับการทำงานจริงได้ เช่น เรื่อง หากเข้าใจในเรื่อง

คุณลักษณะ และ บุคลิกภาพ ของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่บุคคล ก็จะสามารถที่จะ บริหารจัดการบุคลากรในองค์กรได้อย่างเหมาะสม

ประเสริฐศักดิ์ จงดี

สาขา : การจัดการ

rapita wongthed
IP: xxx.24.91.221
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 10:36:27 GMT+0700 (ICT)

ความคิดของ ร็อคกี้ เฟลเลอร์ ต่อให้องค์กรจะประสบปัญหามากมายแค่ไหน หรือต้องโดนยึดทรัพย์สินเขาก็ไม่หวั่นกลัว เพราะเขาเชื่อว่าบุคลากรของเขา เป็นบุคคลที่มีความสามารถ เมื่อบุคคลากรมีความสามารถเราก็จะสามารถสร้างรากฐานขึ้นมาใหม่ได้

กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา การใช้ประโยชน์

-การรับสมัค/เลือกสรร - การวางแผนกำลังคน

-การสัมภาษณ์ - การออกแบบงานใหม่

-การว่าจ้าง - การวิจัย

-การบรรจุ - HRIS

-การทดลองงาน

การพัฒนา การธำรงรักษา

-การพัฒนาองค์การ - ค่าตอบแทน

-การพัฒนาอาชีพ - ความก้าวหน้าในอาชีพ

-การพัฒนาแต่ละคน - สวัสดิการ

- สุขภาพ/ความปลอดภัย - แรงงานสัมพันธ์

หลักสำคัญในหน้าที่ของ HR คือ

- Functionalist work เป็นงานหลักเชิงหน้าที่ เช่น การสรรหาคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

- Strategic work ต้องวิเคราะห์ใช้สมองวางแผน ในการหาคนที่เก่งเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ (Talent People Management)

การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

พื้นฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

เมื่อโลกเปลี่ยนเทคโนโลยีก็เปลี่ยน

ด้ามเทคโนโลยีมี 2 ปัจจัย

-ปัจจัยเชิงโอกาส คือโอกาสทางด้านที่ดี

-ปัจจัยเชิงคุกคาม คือโอกาสทางด้านที่ไม่ดี

พื้นฐานเชิงบริหารองค์การ

บุคคล

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

- ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

กลุ่ม

- ลักษณะของกลุ่ม

- ปทัสถานของกลุ่ม

- บทบาทของกลุ่ม

วรัญญา กองแก้ว
IP: xxx.42.96.188
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 12:08:21 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนประจำวันที่ 24/01/10

การบริหารงานบุคคล

เป็นกระบวนการเพื่อให้ได้มาซึ่งกำลังคนที่เหมาะสมที่สุดกับงาน และใช้ทรัพยากรกำลังคนนั้นให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมถึงการบำรุงรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพให้มีปริมาณเพียงพอ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่ก่อนใช้คำว่า การบริหารงานบุคคล ซึ่งจริงๆ แล้วสองคำนี้เหมือนกันและสามารถใช้แทนกันได้ เนื่องจากมีลักษณะหน้าที่งานอย่างเดียวกัน เพียงแต่ HRM จะมีความหมายครอบคลุมมากกว่าและเพื่อให้เหมาะสมกับการที่จะเข้าไปดูแลมนุษย์ก่อนที่จะเข้ามาสู่ตลาดแรงงานตั้งแต่เริ่มต้น

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

- ทำให้มีบุคลากรการทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง

- ทำไหเคนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

- ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

- ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

- ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบน ของบุคลากร

- ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แบ่งออกเป็น 3 ระยะ

- ระยะการได้มา

กระบวนการจัดการทรัพยากร ทรัพยากรบุคคล

1.การสรรหา – การรับสมัคร/เลือกสรรค์ การสัมภาษณ์ การว่าจ้าง การทดลองงาน การบรรจุ

2.การพัฒนา – การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3.การใช้ประโยชน์ – การวางแนกำลังพล การออกแบบงานใหม่ การวิจัย

4.การบำรุงรักษา – ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ สุขภาพ แรงงานสำพันธ์ และความปลอดภัย

รอ็กกี้ เฟลเลอร์ กล่าวไว้ว่า

“หากขาพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่เข้าเจ้ามีอยู่รวมทั้งทรัพสินและโรงงานที่ข้าเจ้ามีอยู่ ข้าพเจ้าจะไม่วิตก ข้าพเจ้ายังมีคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่ ข้าพเจ้าจะสามารถสร้างสิ่งที่สูญเสียกับมาไดใหม่”

การที่ร็อคกี้ เฟลเลอร์ พูดหมายความว่าเขาสามารถสร้างในสิ่งที่สูญเสียให้กลับมาได้ใหมเพราะ เขามีคนทีมีความรู้และความสามารถ เขามีควารู้ความสามารถทไห้ไม่กลัวกับอุปสรรคต่างๆที่จะพบในอนาคตข้างหน้า

โครงสร้างเกี่ยวกับ HR

1.โครงสร้างทางธุรกิจ –ในการประกอบธุรกิจในแต่ละองค์การจะประกอบธุรกิจแตกตางกันทำให้การดำเนินงานต่างกันด้วย

2.โครงสร้างทางตำแหน่ง – ในแต่ละองค์กรโครงสร้างในองค์กร(Organization)ก็จะแตกต่างกันด้วยอยู่ที่ว่าแต่ละองค์กรจะวางโครงสร้างทางตำแหน่งอย่างไร

3.โครงสร้างสายการทำงาน สายอาชีพ เหมือนกับ โครงสร้างทางตำแหน่ง

4.ค่าตอบแทน – ในแต่ละองค์กรค่าตอบแทนในการทำงานของแต่ละตำแหน่งในแต่ละบริษัทจะไม่เท่ารวมทั้งสวัดิการก็แตกต่างกัน

น.ส. คำพลอย กุมารสิทธิ์
IP: xxx.120.232.239
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 12:12:01 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรย์มนุษย์ วันอาทิตย์ ที่24/01/53 คำพลอย กุมารสิทธิ์

ผู้บิหารทุกคนเป็น HR โดยตำแหน่งเนื่องจากต้องควบคุมดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาจนถึงระดับล่างสุด

ความคิดของ ร็อคกี้ เฟลเลอร์

ถ้าหากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่มีอยู่รวมทั้งทรัพย์สินและโรงงาน

ที่ข้าพเจ้ามีอยู่ ข้าพเจ้าก็จะไม่หวั่นวิตก ข้าพเจ้ายังมีคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่และ

ข้าพเจ้าจะสามารถสร้างสิ่งที่ต้องสูญเสียกลับมาได้ใหม่

สามารถอธิบายความคิดได้ คือ ถึงแม้ว่าเขาไม่มีทรัพย์สินแต่เขาก็ยังสามารถสร้างมันขึ้นมาใหม่เนื่องจากเขามีกำลังคน

แนวความคิดที่กว้างสามารถวางแผนงานได้ดีและหมาะสมสำหรับการจัดตั้งโครงสร้าขึ้นใหม่

* กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

1. การสรรหา

- การรับสมัครเลือกสรร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- การทดลองงาน

2. การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

3. การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

4. การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้า

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

HR Exective in 2000's

1. คูณลักษณะของบุคลิกภาพ ได้แก่

- บุคลิกภาพภายใน

- บุคลิกภาพภายนอก

2.คุณลักษณะวิชาชีพ

- ความรู้ - ความรู้ในหน้าที่การงาน - ความรู้ในเชิงเทคนิค

- ขีดความสามารถ - ด้านการติดต่อสื่อสาร - ด้านภาวะผุ้นำ - ด้านการทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล

ความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กร

เมื่อโอกาสมาถึงจะมีการเปลี่ยนตามเทคโนโลยี มี 2 ปัจจัย คือ

1. ปัจจัยเชิงโอกาส

2. ปัจจัยเชิงคุกคาม

เศรษกิจฐานความรู้

- ระบบนวัตกรรม และ การใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

- ประชากรที่มีการศึกษา และ แรงงานที่มีความรู้/ฝีมือ

- สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

- เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

พื้นฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริการองค์การ

- บุคคล - ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

- ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

- กลุ่ม - ลักษณะของกลุ่ม

- ปทัสถานของกลุ่ม

- บทบาทของกลุ่ม

*โครงสร้างที่เกี่ยวงกับงานของ HR

- โครงองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

**ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- มีความรู้ความเข้าใจ ทั้งทางด้านสรีระ และจิตใจ ทำให้การทำงานแตกต่างกัน

- คนมีความรักความสนใจในการทำงานไม่เหมือนกัน

- บางคนรักงานและชอบทำงานที่ท้าทายมีความหมายหรือน่าสนใจ

- คนบางคนชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผูนำแบบประชาธิปไตย

- ผู้บริหารต้องเข้าใจมีพื้นฐานความรู้ ความเข้าใจความแตกต่างด้านลักษณะเฉพาะของบุคคลการปกิบัติงาน

- ผู้บิหารจำเป็นต้องมีพื้นฐานความรู้ความเข้าใจความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคล ในการปฏิบัติงาน

การพัฒนางานมี 3 ระยะคือ

1. Training การหวังผลระยะสั้น

2. Edueation การหวังผลระยะกลาง

3. Derelopment การหวังผลระยะยาว

นางสาวอัจฉรา ลบเทศ
IP: xxx.121.247.177
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 13:02:23 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 24/1/53

ทรัพยากรพื้นฐานของการบริหารประกอบไปด้วย

Man, Money, Machine, Method, Magerment, Marketing, Minutes, Material

โดยการผ่านกระบวนการบริหารงานคนให้มีผลในด้าน ประสิทธิผล, ประสิทธิภาพ, ภาพลักษณ์, คุณภาพ, ประหยัด,บริการ, สินค้าที่ดีและราคาถูก

หน้าที่ของ HR คือ

1. การสรรหา โดยการรับสมัคร/ เลือกสรร, การสัมภาษณ์, การว่าจ้าง, การบรรจุ, การทดลองงาน

2. การพัฒนา โดยการพัฒนาองค์การ, พัฒนาอาชีพ, การพัฒนาของแต่ละคน

3. การใช้ประโยชน์ โดยการวางแผนกำลังคน , การออกแบบงานใหม่ๆ, การวิจัย, HRIS

4. การธำรงรักษา โดยการมีค่าตอบแทน, มีความก้าวหน้าในอาชีพ, มีสวัสดิการ, สุขภาพ-ความปลอดภัย, แรงงานสัมพันธ์

ลักษณะการบริหารงานบุคคลปี 2000

- ลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ (ภายในและภายนอก)

- คุณลักษณะทางวิชาชีพ ด้านความรู้(ความรู้ในหน้าที่ที่ทำ ), ขีดความสามารถ (ความสามารถด้านการติดต่อสื่อสาร, ด้านภาวะผู้นำ, ด้านการทำงานเป็นทีม

- คุณลักษณะส่วนบุคคล

พื้นฐานความรู้ความเข้าใจการบริหารองค์การ

1. ระบบโลกาภิวัฒน์

2. การเมืองการปกครอง สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม วัฒนธรรม เทคโนโลยี

3. กลุ่มองค์การ

4. คน

เศรษฐกิจฐานความรู้

- ระบบนวัตกรรมการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

- สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

- ประชากรที่มีการศึกษา

- เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

เป็นฐานเชิงการบริหารองค์การ โดยมี บุคคล กลุ่ม โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR เป็นองค์ประกอบ

โครงสร้างของงาน HR ประกอบด้วย โครงสร้างของธุรกิจที่เกี่ยวกับงาน HR, โครงสร้างองค์กรธุรกิจ, โครงสร้างสายการทำงาน, โครงสร้างตำแหน่ง, โครงสร้างในเรื่องค่าตอบแทน

ความแตกต่างระดับบุคคล - บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบากไม่เท่ากันบางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ท้าทาย มีความหมายหรือน่าสนใจ ซึ่งเปิดโอกาสให้แสดงออกถึงความสามารถและความรับผิดชอบขณะที่บางคนชอบทำงานง่ายๆสบายๆ ดังนั้นผู้บริหาร จึงจำเป็นต้องมีนโยบายหรือมีการขัดเลือกให้เหมาะกับงานนั้นๆ

ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

- การจัดงานที่ท้าทายความสามารถให้ทำ งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่งอาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งก็ได้

- การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการวางแผนการทำงาน

- การให้การยกย่องและบุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไรก็ตามต้องการการยอมรับจากกลุ่มทั้งสิ้น

- หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่งได้รับอำนาจ และได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ ก็จะเป็นเครื่องมือในการจูงใจให้คนปฏิบัติงาน

- การให้อิสระในการปฏิบัติงาน ทุกคนปรารถนาจะมีอิสระในการทำงานด้วยตัวเอง

- การได้มีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงานการหมุ่นเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมื่อต่างๆล้วนเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทั้งสิ้น

- การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยวข้องกับงาน มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจด้วย

- การให้โอกาสแข่งขัน เป็นแรงจูงใจที่สำคัญ

พิสิฐ อาภาพิลาส
IP: xxx.176.154.215
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 13:07:13 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน วันที่ 24/01/10 นายพิสิฐอาภาพิลาส

กระบวนการการจัดการทรัพยากรบุคคล(HR Process)

แบ่งออกเป็น 4 ระดับ คือ

1.การสรรหา

- การรับสมัครงาน/เลือกสรร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- กรทดลองงาน

2.การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงาน

- การวิจัย

- HRIS

3.การพัฒนา

- การพัฒนาองค์กร

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

4.การธำรงรัษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ/ความปลอดภัย

- แรงงานสำพันธ์

กระบวนการการจัดการ คน(Man) เงิน(Money) เครื่องจักร(Machine) วิธีการ(Method) การจัดการ(Management) การตลาด(Marketing) เวลา(Minutes) วัตถุดิบ(Material) ผ่านกระบวนการ HR PROCESS ผลที่ได้จะได้ ประสิทธิผล(Effectiveness) ประสิทธิภาพ(Effeciency) ภาพลักษณ์(Image) คุณภาพ(Quality) การประหยัด(Economy) บริการ(Service) สินค้า(Product)

Strategic work , Strategist work คือการหาพนักงานตามลักษณ์ของงานโดยดูที่ คุณสมบัติหรือความเหมาะสมของงาน(Qualification) โดยดูจาก ความสามารถ(Competency) และทำการพัฒนาอาชีพของพนักงาน(Career Development) โดยใช้แรงจูงใจในการเลื่อนต่ำแหน่ง(Career Palk)

วิธีการคิดพัฒนาองค์กร

-ทำอย่างไรจะสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ?

-ทำอย่างไรจะพัฒนาพนักงานในองค์กร?

-ทำอย่างไรจะใช้ประโยชน์พนักงานให้มีประสิทธิภาพ?

-ทำอย่างไรจะธำรงรักษาพนักงานให้ได้?

HR Executive in 2000,s

โดยแยกเป็น 3 ปัจจัยคือ 1.คุณลักษณ์ส่วนบุคคลด้านคุณภาพ มี ภายในและภายนอก

2.คุณลักษณ์ส่วนบุคคล

3.คุณลักษณ์ทางวิชาชีพ มี 2 ส่วน คือ ความรู้โดยแยกเป็นความรู้ในหน้าที่และความรู้ในเชิงเทคนิค และ ขีดความสามารถ โดยแยกเป็นด้านอารมติดต่อสื่อสาร ด้านภาระผู้นำ ด้านอารมทำงานเป็นทีม

พืนฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

-ระบบโลกาภิวัฒน์(Globle Environment)

-ภายในประเทศ(Macro Environment) ซึ่งมี การเมือง/การปาครอง เทคโนโลยี สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวกล้อม และวัฒนธรรม

-องค์การ(Organizational) ซึ่งมี กลุ่มและองค์กร

-คน(Individual)

ถ้าปัญหาที่เกิดขึ่นเป็นปัจจัยเชิงโอกาสจะส่งผลให้เกิดผลที่ดีแต่ถ้าปัจจัยเป็นเชิงคุกครามจะส่งผลให้เกิดผลที่ไม่ดี Information Technologie

ก่อนปี2005 ใช้วิธีคิดแบบ Knowledge Based Society

2005-2009 ใช้วิธีคิดแบบ Economy Based Society

ปัจจุบันในปี 2010 ใช้วิธีคิดแบบ Conceptual Based Society คือ เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมมนาคม

เศรษฐกิจฐานความรู้ แบ่งแกเป็น

-ระบบวัฒนธรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

-สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

-ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้/ฝีมือ

-เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมมนาคม

โดยปกติมนุษย์เราจะใช้สมองในการคิดอยู่ 2 ส่วนคือ

-High Touch เป็นสมองด้านซ้าย ใช้วิเคราะเป็นเหตุและผล

-High Concept เป็นสมองด้านขวา ใช้วิเคราะต่อยอดความรู้โดยคำนึงถึงความรู้สึกถึงบุคคลอื่น

พืนฐานเชิงบริหารองค์กร แบ่งเป็น 3 ส่วนคือ บุคคล เป็นความแตกต่างระหว่างบุคคล แรงจูงใจในการปฎิบัติงานความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

กลุ่ม เป็นลักษณ์ของกลุ่ม ปทัสถานของกลุ่ม บทบาทของกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HR

โครงสร้างที่เกียวกับงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HR

โครงสร้างของ HR มี 1.โครงสร้างองค์กรธุรกิจ 2.โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ 3.โครงสร้างตำแหน่ง 4.โครงสร้างค่าตอบแทน

ความแตกต่างในระดับบุคคล

-บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบากไม่เท่ากันบางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนักบางคนได้ทำงานสบาย

-บางคนรักและชอบทำงานที่ท้าทายบางคนชอบงานสบาย

ความแตกต่างด้านสติปัญญาหรือความรับผิดชอบในการปฎติบัติงาน

-มีความแตกต่างด้านการบังคับบัญชาในกาทำงาน

-คนมีการติดต่อกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน บางคนชอบพูด บางคนเงียบขึม บางคนชอบอยู่คนเดียว

บางคนไม่สร้างสรรค์

ความแตกต่างด้านลักษณ์เฉพาะ

-มีความรับผิดชอบในงานไม่เท่ากัน

-มีความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สำฤทธิ์ของบุคคลในการปฎติบัติงาน

-ลักษณ์ความท้าท้ายต่อบุคคลหนึ่งอาจไม่เป็นสิ่งท้าท้ายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่ง

-คนทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะใดต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคนให้ช้วยในการวางแผนและกำหนดสถาวะแวดล้อมในการปฎติบัติงาน

-ความมั่นคงและปลอดภัยมากน้อยทำใดจึงจะเป็นการกระตุ่นที่ก่อให้เกิดการทำงาน

-การปฎติบัติงานโดยให้อิสระมากน้อยเท่าไรถึงจะปฎติบัติงานได้มีประสิทธิภาพ

-การมีโอกาสฝึกอบรมหรือศึกษาดูงานช่วยให้เกิดการจูงใจในการปฎติบัติงาน

Human Resource Develogment

-Trainnis ระยะสั้น

-Edueaham

-Development

การให้เงินและรางวัลมีผลต่อแรงจูงใจในการปฎติบัติงานและกระตุ้นให้แสวงหาแนวคิดใหม่ๆมาใช้ในการปฎติบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

ความพึงพอใจมาจากรางวัลที่เหมาะสมและเป็นธรรมทำให้เกิดความพยายามในการทำงาน

นายพงศ์รักษ์ แซ่ตัน
IP: xxx.7.144.127
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 13:18:14 GMT+0700 (ICT)

วิชากระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

24/10/2010

สรุปโดยย่อจากการฟังคำบรรยายของท่านอ.ดร.ยงยุทธ ยศยิ่งยง ในชั่วโมงเรียน

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีด้วยกัน 4 อย่างคือ

1. กระบวนการสรรหา ได้แก่ การรับสมัคร การเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้างและการทดลองงาน

2. การพัฒนา ได้แก่ การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาแต่ละบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ได้แก่ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัยและHRIS

4. การธำรงรักษา ได้แก่ ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ สุขภาพ ความปลอดภัยและแรงงานสัมพันธ์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นจะสามารถให้ความมั่นใจว่าจะทำให้เกิด OUT COME ที่ดีได้นั้น จะต้องมีการ LOCK QAULIFIEATIM หรือ COMPETENCY เพื่อเพิ่มความมั่นใจให้กับองค์กร ดังนั้นกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเข้ามามีบทบาทและมีความสำคัญในการสรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์กร

การจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีงานหลักๆอยู่ 2 ประเภทด้วยกัน คือ

1 FUNCTIONAL WORK คือ งานประเภทที่ต้องดูแลในเรื่องของการขาด ลา มาสาย สวัสดิการ การดูแลเงินเดือนของพนักงาน เป็นต้น

2 STRATEGIE WORK คือ งานประเภทที่เกี่ยวกับการวิเคราะห์ การวางแผน

HR EXECUTIVE IN 2000’S

1. ลักษณะบุคลิกภาพ บุคลิกภาพนั้นแบ่งออกเป็น 2 อย่างคือ

- บุคลิกภาพภายนอก ได้แก่ การพูด พฤติกรรม ท่าทางหรือกล่าวคือสิ่งที่เราสามารถที่จะเห็นได้

- บุคลิกภาพภายใน ได้แก่ ความคิด ทัศนคติ หรือสิ่งที่เราไม่สามารถที่มองเห็นได้

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ

- ความรู้ ได้แก่

ความรู้ในหน้าที่การงาน

ความรู้ในเชิงเทคนิค

- ความสามารถ ได้แก่

การติดต่อสื่อสาร

การมีภาวะของผู้นำ

การทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล คือ การมีพื้นฐานความรู้ความเข้าใจในเชิงการบริหารองค์กร

คนเป็นจุดศูนย์กลางในการขับเคลื่อนสิ่งต่างๆให้มีการดำเนินการ และเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหรือผลกระทบต่างๆที่เกิดขึ้นมา จะทำให้เกิดผลกระทบเป็นส่วนๆไป กล่าวคือ เมื่อผลกระทบส่งผลมายังสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้วมันจะส่งผลกระทบไปยังอีกสิ่งหนึ่งไปด้วย และสิ่งที่จะทำให้เกิดผลกระทบได้นั้นคือ ปัจจัยเชิงโอกาส ซึ่งจะส่งผลดีให้กับองค์กร และปัจจัยเชิงคุกคาม ซึ่งจะส่งผลที่ไม่ดีต่อองค์กร ดังนั้นผู้บริหารที่ดีควรที่จะรู้จักการศึกษาตั้งแต่ระดับ GLOBLE มาถึง MACRO และMICRO และ INDIVIDNAL ลงมาตามลำดับ เพื่อให้สามารถที่จะรับมือกับปัจจัยที่เกิดขึ้นมาได้

เศรษฐกิจพื้นฐานความรู้

1. ระบบนวัตกรรมและการรู้จักการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี หรือเน้นการใช้เทคนิค

2. ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ มีฝีมือ

3. สภาพแวดล้อมและสถานบันทางเศรษฐกิจ

4. เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กร

- บุคคล ได้แก่

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

- กลุ่ม ได้แก่

ลักษณะของกลุ่ม

ปทัสถานของกลุ่ม

บทบาทของกลุ่ม

- โครงสร้างที่เกี่ยวกับ HR

1 โครงสร้างธุรกิจ คือมีการจำหน่ายผลผลิตหรือการบริการอะไรบ้าง

2 โครงสร้างตำแหน่ง คือระบบ ORGANIZATION ภายในองค์กรว่าเป็นอย่างไร มี LEVEL ไล่ตามกันมาอย่างไร ซึ่งโครงสร้างตำแหน่งแต่ละองค์กรนั้นจะไม่เหมือนกัน

3 โครงสร้างสายการทำงาน มีความคล้ายคลึงกับโครงสร้างตำแหน่ง

4 โครงสร้างค่าตอบแทน

โครงสร้างแต่ละโครงสร้างนั้นจะถูกกำกับด้วยคุณวุฒิและวัยวุฒิด้วย เพื่อให้เป็นไปตามโครงสร้างที่แต่ละองค์กรได้กำหนดไว้

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

ผู้บริหารมีความจำเป็นที่จะต้องศึกษาและมีพื้นฐานความรู้ ความเข้าใจในบุคคล ว่าแต่ละคนนั้นจะมีความแตกต่างกันไปซึ่งจะไม่เท่ากัน เช่น ความแตกต่างด้านความอดทนต่อความยากลำบากในการทำงาน การต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ระดับด้านสติปัญญา ความรับผิดชอบ การบังคับบัญชาและควบคุมในการปฏิบัติงาน และลักษณะเฉพาะของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

ลักษณะงานที่ท้าทายต่อบุคคลหนึ่งแต่ไม่ใช่เป็นท้าทายความสามารถของอีกคนหนึ่งได้ ซึ่งเกิดได้จากหลายสาเหตุ เช่น มีความเบื่อหน่ายงานที่ทำอยู่ หรืองานที่ทำอยู่นั้นไม่ถนัด หรือไม่มีความสุขกับงานที่ทำอยู่ เป็นต้น การเปิดโอกาสให้บุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ก็จะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอีกทางหนึ่ง บุคคลไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไรย่อมต้องการได้รับการยอมรับจากกกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชาทุกคน หากบุคคลได้รับเลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับมอบหมายความรับผิดชอบ และคำนึงว่าความมั่นคงปลอดภัยมากน้อยในอาชีพเท่าใด การให้อิสระในการปฏิบัติงาน การให้โอกาสเข้าร่วมฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนการทำงานและการสร้างประสบการณ์ การให้รางวัล และการเปิดโอกาสให้มีการแข่งขัน เพื่อกระตุ้นให้แสวงหาความคิดใหม่ๆมาใช้ในการปฏิบัติงาน สิ่งเหล่านี้ที่กล่าวมาเป็นแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานของบุคคล

ความพึงพอใจของบุคคลที่มีต่องาน

การทุ่มเทให้กับงาน ความสามารถและคุณสมบัติส่วนตัวและความเข้าใจโดยมีรางวัลเป็นแรงจูงใจให้บุคคลมีความพึงพอใจในการทำงาน

นางสาว ชมภู่ โสภาพงษ์
IP: xxx.155.74.131
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 19:26:58 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียนวันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 2553

การจัดการทัรพยากรมนุษย์สามารถได้ 5 กระบวนการย่อย ๆ ได้ทั้งสิ้น 5 กระบวนการคือ

1.การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

2.การฝึกอบรมบุคลากร

3.การพัฒนาบุคลากร

4.การบริหารค่าตอบแทน

5.การบริหารการประเมิน

ในโลกการประกอบธุรกิจในปัจจุบันนั้น เต็มไปด้วยดารแข่ง ซึ่งมีสาเหตุมาจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทางเทคโนโลยีและกระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization) ที่ทำให้เกิดการไหลเวียนของเงินทุน สารสนเทศ และความรู้ ซึ่งปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ล้วนเป็นสาเหตุของการทวีความรุนแรงในการแข่งขันทางธุรกิจ

การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยเทคโนโลยีและเงินทุน (Capital) อาจจะไม่ใช่แนวทางในการสร้างความได้เปรียบที่ยั่งยืนอีกต่อไปเพราะปัจจุบันการลอกเลียนแบบหรือดัดแปลงเทคโนโลยีนั้นทำได้ไม่ยากเย็นแต่ละบริษัทต่างก็มีหน่วยงานในการทำหน้าที่วิจัยและพัฒนา สำหรับมิติด้านเงินทุน ด้วยกลไหของการตลาดทุนที่พัฒนาขึ้นเป็นลำดับ องค์การต่าง ๆ สามารถระดมทุนในโครงการขนาดใหญ่ผ่านเครื่องมือทางการเงินในรูปแบบต่าง ๆ ด้วยเหตุนี้การมุ่งเน้นสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยทรัพยากรบุคคลจึงได้รับการพิจารณามาก ขึ้นเรื่อย ๆ โดยองค์กรชั้นนำหลายแห่งการยอมรับว่า ความสามารถและศักยภาพ ตลอดจนความภักดีของทรัพยากรมนุษย์นั้นไม่สามารถที่จะลอกเลียนแบบหรือถ่ายเทได้แบบ 100% ในบางทฤษฏีเชื่อว่า ความสามารถของมนุษย์เป็นคุณลักษณะอันเป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคนไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ ดังนั้นองค์กรใดที่มีบุคลากรที่มีความสามารถและศักยภาพสูง ตลอดจนมีทศันคติที่ดีต่อองค์กร จึงถือได้ว่าเป็นความได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญและยั่งยืน ด้วยเหตุผลดังกล่าวที่ทำให้องค็กรต่าง ๆ หันมาให้ความสนใจกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเข้มข้นและหวังผลมากขึ้นแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องถูกปรับให้เป็นแนวทางเชิงรุกมากขึ้น

เศรษฐกิจบนฐานความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ จะประกอบไปด้วย

 Information Technology Based Society

 Knowledge Based Society

 Knowledge Economy Based Society

 Conceptual Based Society

สรุปได้ว่า คนเราเหมือนกันแต่ไม่เหมือนกัน

1.ความแตกต่างระหว่างบุคคล

2.ความแตกต่างด้านสรีระ, และจิตใจ

3.ความแตกต่างด้านสติปัญญา

4.ความแตกต่างด้านความรับผิดชอบ“คิดกอ.

ในการดำเนินธุรกิจสมัยใหม่ ต้อง Proactive “คิดก่อน ทำก่อน สร้างโอกาศก่อน”

นางสาว ชมภู่ โสภาพงษ์

คณะบริหารธุรกิจ สาขา คอมพิวเตอร์

นายวัชรชัย ทองเปี่ยม
IP: xxx.84.86.218
เขียนเมื่อ Tue Jan 26 2010 20:24:37 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนการสอน วันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 53

ร็อคกี้ ได้กล่าวไว้ ให้เห็นว่า เขาเป็นคนฉลาดเพราะเขาได้ให้ความสำคัญกับลูกน้องที่มีความสามารถ และเก่งอยู่ในองค์กร

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะประกอบไปด้วย M ทั้งหมด 8 M ซึ่งเพิ่มมาอีก 5 M คือ โดยประกอบไปด้วย

1. Man

2. Money

3. Machine

4. Method

5. Management

6. Marketing

7. Minutes

8. Material

ความสามารถหรือความสำคัญของ HR จะต้องมี

1. Functionalist work เป็นงานที่เกี่ยวกับการเงิน หรือระบบงานต่างๆ ซึ่งเป็นงานหลักเชิงหน้าที่ เช่น การสรรหาคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานในองค์กร

2. Strategic work งานที่ต้องใช้สมองและวิเคราะห์วางแผนในการหาคนที่เก่งเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ให้เหมาะสม

การที่จะมีบุคลากรมาทำงานกับองค์กรของเรา เราจะต้อง

1. การคัดสรรค์คัดเลือกบุคลากรที่มีความสามรถในหน้าที่การงานที่เหมาะสม ซึ่งจะต้องมีการสัมภาษณ์, การว่าจ้าง, การทดลองงาน และการบรรจุ

2. การพัฒนา เป็นการพัฒนาองค์กร, พัฒนาอาชีพ และพัฒนาเศรษฐกิจ ให้มีความเจริญก้าวหน้า

HR Executive ของปี 2000s จะประกอบไปด้วย

1. คุณลักษณะบุคคลด้านบุคลิกภาพ ซึ่งจะแบ่งออกเป็น

1.1 บุคลิกภาพภายใน

1.2 บุคลิกภาพภายนอก

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ จะแบ่งออกเป็น

2.1 ความรู้ ซึ่งจะแยกความรู้ออกเป็น 2 ความรู้ ได้แก่

2.1.1 ความรู้ในหน้าที่การงาน

2.1.2 ความรู้ในเชิงเทคนิค

2.2 ขีดความสามารถ จะแยกความสามารถออกเป็น 3 อย่างด้วยกัน คือ

2.2.1 ด้านการติดต่อสื่อสาร

2.2.2 ด้านภาวะผู้นำ

2.2.3 ด้านการทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล อาจจะประกอบไปด้วย อายุ, เพศ, สถานะต่างๆ เป็นต้น

การเปลี่ยนแปลงเป็นเชิงความได้เปรียบ หรือได้โอกาส จะต้องประกอบไปด้วย 2 ปัจจัยด้วยกัน คือ

1. ปัจจัยเชิงโอกาส

2. ปัจจัยเชิงคุกคาม

เศรษฐกิจฐานความรู้ เป็นการใช้ความรู้และนวัตกรรมใหม่ๆ เป็นสำคัญ ซึ่งจะประกอบไปด้วย

- จะเน้นเรื่องของเทคโนโลยีและโทรคมนาคม

- สภาพแวดล้อมและสถาบันทางด้านเศรษฐกิจ

- ประชากร ซึ่งจะมีประชากรที่มีความรู้และฝีมือมากขึ้น

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR คือ

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างของตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ซึ่งแต่ละโครงสร้างจะถูกกำกับด้วยคุณวุฒิ และประสบการณ์

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

แต่ละคนจะมีความแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับสถานภาพร่างกาย และอื่นๆ ดังนี้

1. บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อยความลำบากไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนักก็จะถอยหนี สู้งานหนักไม่ไหว

2. คนมีความรักในการทำงานไม่เหมือนกัน เช่นชอบทำงานท้าทาย และชอบทำงานแบบสบายๆ แต่อยากได้เงินเดือนเยอะ

3. คนแต่ละคนย่อมมีความแตกต่างของการปฏิบัติงาน บางคนมีความต้องการความควบคุมดูแลตลอดเวลา

4. บุคคลมีการติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน เช่น ชอบพูดเจรจา มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อผู้อื่น

5. การจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์มีผลตอการทำงานเหมือนกัน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

- งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งได้ , สภาวะทำให้คนอยากทำ บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ก็ต้องการอยากได้ความยอมรับจากผู้อื่น

- หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจ และได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ ความมั่นคงปลอดภัย มากน้อยเท่าใด

- การให้อิสระในการปฏิบัติงาน ทุกคนปรารถนาจะมีอิสระในการทำงานด้วยตนเอง การได้โอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ ล้วนแต่เป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทั้งสิ้น

- การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยวข้องกับเงิน มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ การกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาความคิดใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

คติคำสอน

* อย่าทำงานอะไรบนพื้นฐานประสบการณ์เดิม แต่ให้ทำบนพื้นฐานของความรู้ *

* เวลาเปลี่ยน สถานการณ์ก็เปลี่ยน อำนาจในการต่อรองก็เปลี่ยนด้วย *

นางสาววราภรณ์ เพียรธัญญกรณ์
IP: xxx.172.130.184
เขียนเมื่อ Wed Jan 27 2010 10:54:30 GMT+0700 (ICT)

สรุป มนุษย์นับเป็นทรัพยากรสำคัญที่จำเป็นและต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากในหลากหลายหน้าที่ เพราะทรัพยากรมนุษย์จะเป็นผู้สร้างสรรค์งานบริการและเป็นผู้ให้บริการด้านสุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ การพัฒนาและการรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้ทำงานให้กับองค์การ

อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนการออกจากองค์การไปด้วยดีนั้น ล้วนต้องอาศัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี

ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญกับการบริหารองค์การ คือ

1.ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

2.ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง

3.ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

4.ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

5.ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร

6.ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี

7.ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1.การสรรหา (recruitment) การสรรหา เป็นกระบวนการค้นหาและชักจูงให้บุคคลที่มีคุณสมบัติตามต้องการมาสมัครทำงาน เพื่อองค์กรจะได้ทำการคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสมที่สุดเข้าทำงานต่อไป การสรรหาสามารถทำได้ทั้งจากแหล่งภายในองค์กรเอง

2.การคัดเลือก (selection) การคัดเลือก เป็นการกลั่นกรองผู้สมัครงาน เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องจากการสรรหาได้ผู้มาสมัครงานในจำนวนที่พึงพอใจแล้ว กระบวนการคัดเลือกที่ดีจะทำให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานที่ต้องการ

3.การปฐมนิเทศ (orientation) ภายหลังการคัดเลือกแล้ว การแนะนำตัวและการปฐมนิเทศคนงานใหม่เป็นขั้นตอนที่ต้องดำเนินการต่อไป วัตถุประสงค์ของการปฐมนิเทศ คือ เพื่อให้คนงานใหม่เข้าใจปรัชญาและวัตถุประสงค์ขององค์กร มีการรับรู้เกี่ยวกับองค์กรและบทบาทของตนเองอย่างถูกต้อง

คุณลักษณะบุคคลด้านบุคลิกภาพ

1.บุคลิกภาพภายใน

2.บุคลิกภาพภายนอก

3.คุณลักษณะทางวิชาชีพ จะแบ่งออกเป็น

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. กระบวนการสรรหา

2. การพัฒนา

3. การใช้ประโยชน์

4. การธำรงรักษา

พรรษมน มานะการ
IP: xxx.120.105.114
เขียนเมื่อ Wed Jan 27 2010 10:57:37 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 2553

วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ 

 

      การบริหารเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดนโยบายและแผน ตลอดจนการกำกับดูแลเพื่อให้แน่ใจว่าความสำเร็จที่เกิดขึ้นต้องตรงกับเป้าหมายและแผนที่วางไว้ โดยการจัดการดูแลของผู้บริหารที่เป็นผู้กำหนดนโยบายและแผน เพื่อให้บุคลากรในองค์การไปปฏิบัติให้บรรลุตามเป้าหมาย

      ดังข้างต้นจึงกล่าวได้ว่าผู้บริหารทุกคนเป็นผู้จัดการโดยตำแหน่ง เพราะคำว่าบริหาร คือการจัดการดูแลบุคลใต้บังคับบัญชาให้เป็นไปตามแนวทางที่องค์การกำหนดไว้

“หากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่มีอยู่ รวมทั้งทรัพย์สิน และโรงงานที่มี ข้าพเจ้าก็จะไม่หวั่นวิตก เพราะข้าพเจ้ายังมีคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่” เป็นคำพูดของ ร็อคกี้ เฟลเลอร์ ซึ่งมีความหมายว่า เมื่อใดก็ตามเขาที่ยังมีบุคลากรที่มีคุณภาพ และมีความสามารถอยู่ ก็ยังสามารถที่จะสร้างองค์กร หรือสิ่งต่างๆ ขึ้นมาใหม่ได้ เป็นคำพูดที่สามารถสร้างแรงและกำลังใจให้กับนักบริหารมากทีเดียว

  •   การบริหารทรัพยากรด้านธุรกิจ

การบริหารเป็นเรื่องของการทำกิจกรรมเป็นส่วนใหญ่ ผู้ที่กระทำกิจกรรมคือ ผู้บริหารและสมาชิกในองค์การนั้นๆ การบริหารเป็นเรื่องของการพยายามใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ทรัพยากรที่สำคัญยิ่ง คือคน จะต้องมุ่งพัฒนาคนในองค์กรให้มีคุณภาพ เพื่อการดำเนินการจะได้บรรลุเป้าหมายขององค์กร อย่างมีประสิทธิภาพ

  • ทรัพยากรการบริหาร

ทรัพยากรที่นับว่ามีความสำคัญกับการบริหารในปัจจุบัน ได้แก่ 8M คือ

  1. Man  = คน
  2. Money = เงิน
  3. Machine = เครื่องจักร
  4. Method = วิธีการ
  5. Management = การจัดการ
  6. Marketing = ตลาด
  7. Minutes = เวลา
  8. Material =  เครื่องจักร
  • กระบวนการจัดการด้านทรัพยากรบุคคล (HR Process)

          กระบวนการจัดการด้านทรัพยากร (HR Process) มีหน้าที่ในการจัดคนเข้าทำงานคือการเลือกเฟ้นบุคคลเข้าทำงานในตำแหน่งต่างๆ ของหน่วยงานที่จัดตั้งขึ้น ซึ่งมีกิจกรรมที่ต้องกระทำหลายประการ ดังนี้

  1. การวางแผนกำลังคน  เป็นการกำหนดปริมาณ และคุณภาพของกำลังคนที่ต้องการในอนาคตให้มีความสอดคล้องกับการขยายตัวของปริมาณงาน การเปลี่ยนลักษณะของงาน รวมทั้งการวางโครงการให้ได้มาซี่งกำลังคนที่ต้องการ
  2. การแสวงหาบุคคลเข้าทำงาน เป็นการแสวงหา หรือสรรหาบุคคลที่เหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานในหน่วยงานต่างๆ
  3. การคัดเลือกหรือเลือกสรรบุคคล เป็นกิจกรรมที่กระทำหลังจากที่มีการวางแผนกำลังคน และเตรียมงานแสวงหาบุคคลเข้าทำงานแล้ว ซึ่งกระบวนการคัดเลือกหรือสรรหาบุคคลมีขั้นตอน ดังนี้

- การรับสมัคร

- การสัมภาษณ์ขั้นต้น

- การกรอกใบสมัคร

- การสอบ

- การสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย

- การตรวจสอบประวัติ

- การคัดเลือกขั้นต้นโดยหน่วยงาน

- การคัดเลือกขั้นสุดท้ายโดยหัวหน้าหน่วยงาน

- การตรวจร่างกาย

- การรับเข้าทำงาน

  1. การพัฒนาบุคลากร คือ วิธีการที่มุ่งเพิ่มพูนความรู้ต่างๆ ความชำนาญ ประสบการณ์ เพื่อให้ทุกคน ปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น อาจทำได้โดย การฝึกอบรม การเล่าเรียน ศึกษาและดูงาน การสัมมนา เป็นต้น
  •  HR Executive in 2000’s

 1. คุณลักษณะส่วนบุคคลในด้านบุคลิกภาพ มี 2 ลักษณะ

         1.1 บุคลิกภาพ ภายใน เช่น ความรู้สึกนึกคิด ทัศนคติ

         1.2 บุคลิกภาพ ภายนอก เช่น การแต่งกาย  การแสดงออก  รูปร่าง เป็นต้น

2  คุณลักษณะทางวิชาชีพ มี 2 ลักษณะ

          2.1 ความรู้ในหน้าที่การงาน

          2.2 ความรู้ในเชิงเทคนิค

3.  คุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น สถานภาพ อายุ เพศ การศึกษารายได้ เป็นต้น

 ปัจจัยมี 2ปัจจัย  คือ  

  1. ปัจจัยคุกคาม      
  2. ปัจจัยที่เป็นโอกาส

เรียกได้ว่า "เป็นสภาพแวดล้อมโลก"

  •  สังคมบนฐานความรู้เชิงเศรษฐกิจในการสร้างนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้น

ประกอบไปด้วย

          Information Technology Based Society

          Knowledge Based Society

          Knowledge Economy Based Society

          Conceptual Based Society

  • พื้นฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กร

       แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ดังนี้

  1. บุคคล คือ ความแตกต่างระหว่างบุคคล แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

    ความแตกต่างระหว่างบุคคล ได้แก่

- ความแตกต่างด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

- ความแตกต่างด้านสติปัญญา หรือ ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

- ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

- ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่

- งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่งอาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งได้

- หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงาน

- บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่ม และจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคน

- หากบุคคลได้เลือนตำแหน่งได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ

- ความมั่งคงปลอดภัยมากน้อยเท่าใด จึงจะเป็นตัวกระตุ้นที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

- การให้อิสระในการปฏิบัติงานมากน้อยเท่าใด จึงจะเป็นแรงจูงใจที่ทำให้คนปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุ

- การได้มีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงานและการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ

2.  กลุ่ม คือ ลักษณะของกลุ่ม ปทัสถานของกลุ่มและบทบาทของกลุ่ม

3.โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR ประกอบด้วย

             - โครงสร้างองค์กรธุรกิจ     

             - โครงสร้างตำแหน่ง

             -  โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

             -  โครงสร้างค่าตอบแทน

     *** โดยโครงสร้างจะถูกจำกัดโดย คุณวุฒิและคุณสมบัติ

  •  บทสรุป

           การบริหารหรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างมากต่อองค์กร เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความอยู่รอดขององค์การไว้ โดยการจัดการดูแลของผู้บริหารที่เป็นผู้กำหนดนโยบายและแผน เพื่อให้บุคลากรในองค์การไปปฏิบัติให้บรรลุตามเป้าหมาย

                                       น.ส.พรรษมน มานะการ

                                   คณะบริหารธุรกิจ สาขา คอมพิวเตอร์

นายทวีป ชำนาญชัยศรี
IP: xxx.7.251.65
เขียนเมื่อ Wed Jan 27 2010 17:06:01 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนการสอน 24/1/10 (เรียนรู้จากหนังสือเรียนเอง...ไม่ได้มาครับผม)

มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ ได้แก่

มนุษย์

เงิน

วัสดุอุปกรณ์

การบริหารจัดการ

1. ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (human resource management) แต่เดิม เคยใช้คำว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management) ซึ่งเป็นความหมายที่แคบกว่า โดยมองการบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงาน การดูแลรักษาคนทำงาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการเก็บประวัติของคนงาน

มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด

คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ 3 ประการ คือ

1) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล

2) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย

3) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รอง

2. ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในการบริหารองค์กร มนุษย์นับเป็นทรัพยากรสำคัญที่จำเป็นและต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากในหลากหลายหน้าที่ เพราะทรัพยากรมนุษย์จะเป็นผู้สร้างสรรค์งานบริการและเป็นผู้ให้บริการด้านสุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะประกอบไปด้วย M ทั้งหมด 8 M ซึ่งเพิ่มมาอีก 5 M คือ โดยประกอบไปด้วย

1. Man

2. Money

3. Machine

4. Method

5. Management

6. Marketing

7. Minutes

8. Material

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ

2.1 ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง

2.2 ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

2.3 ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2.4 ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

2.5 ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร

2.6 ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี

2.7 ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ระยะการได้มา

1.1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1.2 การสรรหา

1.3 การคัดเลือก

1.4 การปฐมนิเทศ

2. ระยะการดูแลรักษา

2.1 การประเมินผลงาน

2.2 การจัดวางคน

2.3 การฝึกอบรมและพัฒนา

2.4 ระเบียบวินัย

2.5 การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ

2.6 การช่วยเหลือ/ให้คำปรึกษา

2.7 การดูแลสุขภาพและความปลอดภัย

3. ระยะการออกจากงาน

การที่คนงานออกจากงานมีหลายสาเหตุ ได้แก่ ได้งานอื่นที่ดีกว่า การให้ออก การเกษียณอายุการทำงาน หรือเนื่องจากการเสียชีวิต โดยเฉพาะในปัจจุบันองค์การเอกชนต่าง ๆ หลายแห่งต้องให้คนงานออกจากงานมากขึ้น เนื่องจากได้มีการนำเทคโนโลยีมาใช้เพิ่มขึ้นทำให้ความจำเป็นต้องใช้คนทำงานในบางตำแหน่งลดน้อยลง

ประเภทและการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System)

2. ระบบคุณธรรม (Merit System)

3. ระบบนักบริหารระดับสูง (Senior Executive System

องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)

การบริหารบุคลากรที่ประสบความสำเร็จจำเป็นจะต้องทำความเข้าใจถึงองค์ประกอบหรือฟังก์ชั่นหลัก ๆ ของการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากผู้บริหารรวมถึงนักบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บางคนยังเข้าใจผิดคิดว่างานพัฒนาบุคลากรก็คืองานฝึกอบรม โดยมีหน่วยงานบุคคลทำหน้าที่ในการจัดฝึกอบรม ติดตาม และประเมินผลความสำเร็จของการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ซึ่งผู้บริหารระดับ CEO มักจะมีคำถามอยู่เสมอว่า “จัดฝึกอบรม แล้วพนักงานจะพัฒนาขีดความสามารถขึ้นมาบ้างหรือไม่”

สายันท์ ชานุวัตร์
IP: xxx.49.118.21
เขียนเมื่อ Wed Jan 27 2010 22:47:09 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วิชา ระบบ HR. ได้เรียนรู้เรื่องระบบ HR. ภายในองค์กร

HR. มีงานอยู่ 2 ประเภท คือ 1.functionat work (งานเชิงหน้าที่) เช่น เวลาเข้า-ออกของพนักงาน การขาด ลา การมาสายของพนักงาน การลาป่วย ลากิจต่างๆ 2.stratsgie work (งานนั่งวิเคราะห์) เช่น งานบัญชี งานเอกสารต่างๆ งานวางแผน

ทรัพยากรบริษัท ประกอบด้วย

Man ประสิทธิผล

Money ประสิทธิภาพ

Machine ภาพลักษณะ

Method HR Process คุณภาพ

Management การประหยัดทรัพยากร

Marketing การบริหาร

Minutes ผลิตภัณฑ์

Material

ขีดความสามารถหลักขององค์กร ต้องเน้นลูกค้าเป็นสำคัญ

คุณลักษณะของบุคลิกภายนอก – ภายใน

คุณลักษณะทางวิชาชีพ มีความรู้ในงาน มีขีดความสามารถ

โลกมีการเปลี่ยนแปลงเชิงโอกาส เพราะเราจึงใช้เทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการเปลี่ยนแปลง

โลกมีการเปลี่ยนแปลงเชิงคุกคาม เป็นปัจจัยที่ไม่ดีจะส่งผลตามสภาพแวดล้อมโลก ถัดมาก็ส่งผลกระทบภายในประเทศ ต่อมาก็ส่งผลกระทบต่อบริษัท สุดท้ายก็ส่งผลถึงตัวคนแต่ละบุคคล

ครั้งหนึ่งโลกเคยเป็นเทคโนโลยีสารสนเทศ ต่อมาได้เปลี่ยนเป็นวิธีการลงทุน แรงงาน เปลี่ยนแปลงวิธีคิดและวิทยาการสมัยใหม่เป็นสำคัญ โลกต่อไปข้างหน้าจะเน้นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และโทรคมนาคมอีก 50 ปีข้างหน้า

โครงสร้างของระบบ HR. ประกอบด้วย

1.โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

2.โครงสร้างตำแหน่ง

3.โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

4.โครงสร้างค่าตอบแทน

ดั้งนั้น โครงสร้างขององค์กรต้องมีกำกับทั้ง คุณวุฒิ และประสบการณ์

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1.ความแตกต่างด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

2.ด้านสติปัญญา หรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องสำคัญ

3.ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

4.ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการทำงาน

งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งได้

บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่ม และจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคน

HR. Development ประกอบด้วย

1.Trainning

2.Evuredtion

3.Development

กาญจนพงษ์ เลิศถาวรสิน
IP: xxx.120.97.119
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 17:12:30 GMT+0700 (ICT)

วันที่ 24 มกราคม 2553

ผู้บริหาร ต้องเป็น ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วย โดยตำแหน่ง เพราะต้องดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องบริหาร 8 m

1. Man คน

2. Money เงิน

3. Machine เครื่องจักร

4. Method วิธีการ / การดำเนินงาน

5. Manage การจัดการ

6. Marketing การตลาด

7. Minute ช่วงเวลา

8. Material วัตถุดิบ

ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ - Effeteness ประสิทธิพล -Service บริการ

- Efficiency ประสิทธิภาพ -Product สินค้า

- Image ภาพลักษณ์

- Quality คุณภาพ

- Economy ประหยัด

เรื่องกาลเวลา ทำให้อำนาจการต่อรองเปลี่ยนไป

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนด Competency (ความสามารถ) Quantification (ปริมาณ)

การคัดทรัพยากรมนุษย์ต้องใช้ Functional Work (หน้าที่) Strategist (การวิเคราะห์)

ขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. การสรรหา -การรับสมัคร

-การสัมภาษณ์

-การว่าจ้าง (จ้างงาน)

-การบรรจุ

-การทดลองงาน

2. การใช้ประโยชน์ -การวางแผนกำลังคน

-การออกแบบงานใหม่

-การวิจัย

3. การพัฒนา -การพัฒนาองค์การ

-การพัฒนาอาชีพ

-การพัฒนาแต่ละบุคคล

4. การธำรงรักษา -ค่าตอบแทน

-ความก้าวหน้าในอาชีพงาน ( Carrier Development)

-สวัสดิการ

-สุขภาพและความปลอดภัย

-แรงงานสัมพันธ์

HR EXECUTIVE IN 2000

1. คุณลักษณะส่วนบุคลิกภาพ บุคลิกภายใน

บุคลิกภายนอก

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ ความรู้ ความรู้ในหน้าที่

ความในทางเทคนิค

ขีดความสามารถ ด้านการทำงานเป็นทีม

ด้านการติดต่อสื่อสาร

ด้านภาวะผู้นำ

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล ภาพลักษณ์ตั้งแต่หัวจรดเท้า

การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอก ส่งผลกระทบ 2 แบบ

1. ปัจจัยคุกคาม คือ เป็นภัยที่เกิดจากสภาพแวดล้อมที่องค์กรไม่สามารถรับกับการเปลี่ยนแปลงได้

2. ปัจจัยได้รับโอกาส คือ เป็นโอกาสที่ได้รับเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง

ยุคการเรียนรู้

ค.ศ. ระบบการเรียนรู้

2000 Information Technology Based Society

2005 Knowledge Based Society

2009 Knowledge Economy Based Society

2010 Conceptual Based Society

โครงสร้างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. โครงสร้างองค์การ

2. โครงสร้างตำแหน่ง

3. โครงสร้างการทำงาน

4. โครงสร้างค่าตอบแทน

ความเข้าใจในการบริหารองค์การ

1. ความแตกต่างของคนผู้บริหารจำเป็นต้องมีพื้นฐาน ความรู้ ความเข้าใจ

1.1 ความแตกต่างทางสรีระ

1.2 ความแตกต่างทางสติปัญญา (ความรับผิดชอบ)

1.3 ความแตกต่างทางด้านบังคับบัญชาและควบคุม

1.4 ความแตกต่างเฉพาะบุคคล

1.5 ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์

2. แรงจูงใจ

2.1 ลักษณะท้าทายต่อบุคคล แต่ก็ไม่อาจจะใช้ได้กับอีกบุคคล

2.2 หากมีการร้องขอให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อม

2.3 บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่ม

2.4 หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ

2.5 การให้อิสระมากน้อยในการปฏิบัติงาน

2.6 การเข้าร่วมฝึกอบรม การดูงาน

2.7 การกระตุ้นการแสวงหาแนวคิดใหม่

3. ความพึงพอใจในการทำงาน

3.1 รางวัลที่เหมาะสมและเป็นธรรม

3.2 ความมีค่าของรางวัลและโอกาส

สังวร ประดุจชนม์
IP: xxx.164.46.76
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 19:19:20 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน 24 มกราคม 2553

วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( HR)

กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา คือ การคัดเลือกพนักงานเข้าปฏิบัติงานทำงาน

ระเบียบการปฏิบัติงาน

1.หัวหน้าแผนกที่ต้องการจ้างพนักงาน

1.1 ดำเนินการกรอกขออัตราพนักงานโดยใช้ Job Specification และให้ระบุระหัสตำแหน่งงานลงในแบบขออัตราพนักงานในกรณีตำแหน่งงานใหม่ให้กรอกแบบฟอร์ม Job Description และหน้าที่รับผิดชอบในแบบขออัตารพนักงานเป็นเอกสารอ้างอิงเสนอให้ผู้จัดการใฝ่ขึ้นไปลงนามอนุมัติ

1.2ส่งมายังใฝบริหารทรัพยากรบุคคล

2.เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

2.1 ดำเนินการตรวจสอบเอกสารประกอบการพิจารณา คือ แบบขออัตราพนักงานและ Job specification

2.2 เสนอผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่ออนุมัติให้ดำเนินการคัดเลือกสรรหา

2.3 ดำเนินการประกาศรับสมัครงานด้วยสื่อต่างๆ เช่น บอร์ดประกาศรับสมัคร , Internet, สิ่งพิมพ์ต่างๆ

2.4 คัดเลือกเอกส่ารสมัครงานจากผู้สมัครเพื่อนัดสัมภาษณ์

2.5 ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยการเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครจากเอกสารแบบขออัตราพนักงาน,โดย ประเมินลงในแบบประเมินผลสัมภาษณ์

2.6 ส่งข้อมูลของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงให้ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัดสัมภาษณ์ในรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงาน

3. ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัด

3.1 ดำเนินการสัมภาษณ์โดยพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครและบันทึกผลการสัมภาษณ์รวมทั้งยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัคร

3.2 ส่งผลการสัมภาษณ์มายังเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

4. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

4.1 เสนออนุมัติการจ้างต่อผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

4.2 นัดผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เพื่อตรวจสุขภาพ, ตรวจตาบอดสี

4.3 ทำสัญญาจ้าง และเปิดบัญชีธนาคาร

4.4 จัดทำทะเบียนประวัติพนักงาน

4.5 ทำใบแจ้งพนักงานเริ่มงานใหม่ส่งให้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

5. ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัด

5.1 ทำการฝึกอบรมพนักงานขั้นพื้นฐานตามตำแหน่งงาน

5.2 ส่งผลการฝึกอบรมให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อดำเนินการจัดเก็บเข้าเป็นประวัติการฝึกอบรม

5.3 ทำการประเมินผลการทดลองงานของพนักงานยกเว้นพนักงานในตำแหน่งผู้จัดการขึ้นไป

5.4 ผลการประเมินให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

6. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

6.1 จัดทำหนังสือแจ้งบรรจุพนักงาน พร้อมแนบใบสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

6.2 ส่งเอกสารให้พนักงานรับทราบการบรรจุงาน

6.3 พนักงานส่งคืนใบสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

6.4 ส่งเรื่องพนักงานเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

7.การพัฒนา

การพัฒนา คือ การพัฒนาคนในองค์กร การพัฒนาด้านอาชีพ การพัฒนาด้านบุคลากร แต่ละบุคคลตามตำแหน่งหน้าที่เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานขององค์กร

8.การใช้ประโยชน์

การใช้ประโยชน์ คือ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัย และHRIS

9. การธำรงค์รักษา

การธำรงค์รักษา เช่น ค่าตอบแทน สิ่งที่พนักงานใหม่ควรจะได้หลังจากครบกำหนดการทดสอบและผ่านการประเมินแล้ว

ความก้าวหน้าในอาชีพ เช่น เมื่อเข้ามาทำงานแล้วทุกคนต้องการความก้าวหน้า การขึ้นเงินเดือน/ ปี การเลื่อนตำแหน่ง

สวัสดิการ เช่น ค่าพาหะนะ ค่าอาหาร การรักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพประจำปี และความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

รวมถึงแรงงานสัมพันธ์ เป็นต้น

HR Executive in 2000’ S

HR Executive

ส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ แบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือ

1. บุคลิกภาพภายนอก เช่น การแต่งกาย การพูด การแสดงออก

2. บุคลิกภาพภายใน เช่น ความรู้สึก ความคิด ทัศนคติ

คุณลักษณะทางวิชาชีพ แบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ

1. ความรู้ เช่น ความรู้ในหน้าที่การงาน ความรู้ในเชิงเทคนิคในการทำงานสมัยใหม่

2. ขีดความสามารถ ( Competency ) ด้านการสื่อสาร ด้านการทำงานเป็นทีม สภาวะผู้นำ

คุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น อายุ เพศ การศึกษา รายได้

ระบบโลกาภิวัฒน์ คน กล่มคน หรือองค์กร ต้องเรียนรู้สิ่งต่างๆดังต่อไปนี้

มีปัจจัย 2 ปัจจัยคือ

*ปัจจัยของโอกาส

*ปัจจัยคุกคาม

Globle Environment สิ่งแวดล้อม เช่น พฤติกรรมองค์เพื่อนร่วมงาน กลุ่มการทำงานหรือโครงสร้างผู้บริหาร

Macro Environment สิ่งแวดล้อม มหภาค

Micro Organization Environment

เศรษฐกิจฐานความรู้

*ระบบนวัฒตกรรม และการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ประกอบด้วย

Information Technology Based Society

Knowledge Based Society

Knowledge Economy Based Society

Conceptual Based Society ( 2005-2009)

• การเปลี่ยนแปลงวิธีคิดของการทำงานจากการใช้คนจำนวนมาก ก็ลดจำนวนคนลงใช้เครื่องจักรกลแทน

• การหาข้อมูลได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องเปิดหนังสือ

Conceptual Based Society คือ

• เน้นเรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

• สภาพแว้ดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

• ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ / ฝีมือ

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจในเชิงบริหารองค์กร

1. บุคคล

• ความแตกต่างระหว่างบุคคล

• แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

• ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

2.กลุ่ม

• ลักษณะกลุ่ม

• ปทัสถานของกลุ่ม

• บทบาทของกลุ่ม

3. โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

• โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

• โครงสร้างสายงานในอาชีพ

• โครงสร้างตำแหน่ง จาก Organization Chat จากประสบการณ์ คุณสมบัติ

• โครงสร้างค่าตอบแทน (ขององค์กร)

4. ความแตกต่างในระดับบุคคล

• บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบาก ไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ท้าทาย มีความหมาย หรือน่าสนใจ ซึ่งเปิดโอกาสให้แสดงออกถึงความสามารถ และความรับผิดชอบ ขณะที่ชอบทำงานง่ายๆ สบายๆดังนั้น

5.บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผู้นำแบบประชาธิปไตย

• ความแตกต่างด้านลักษณะบุคคล

• ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

• งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถอีกบุคคลหนึ่งได้

• หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแว้ดล้อมในการปฏิบัติงาน

• บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชา เหมือนกันหมดทุกคน

• หากบุคคลได้รับเลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ

• การให้อิสระในการปฏิบัติงานมากน้อยเท่าใด จึงจะเป้นแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงาน

• การได้โอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงานและการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ

• การให้เงินและรังวัลที่เกี่ยวข้องกับเงิน, โอกาส

• การกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาแนวความคิดใหม่ๆมาใช้ในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

• การทำงานซึ่งนำมาซึ่งรางวัลที่เหมาะสม และเป็นธรรม

ลักษณะของกลุ่ม

• กลุ่มที่เป็นทางการ เป็นกลุ่มที่กำหนดขึ้นโดยองกร เพื่อกำหนดงานอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ สมาชิกของกลุ่มได้รับการแต่งตั้งจากองค์กรมีแบบแผนให้ครองตำแหน่ง ตลอดถึงการกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบที่แน่นอน

• กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เป็นกล่มที่เกิดจากธรรมชาติของมนุษย์ ที่ต้องการมีเพื่อน มีสมาคม มีความสนใจร่วมกัน เมื่อกลุ่มเกิดขึ้น กลุ่มอาจต้องสนองควานมต้องการของบุคคลหลายด้านพร้อมกัน เช่น ด้านความมั่นคง ความต้องการทางสังคม ความต้องการการยอมรับยกย่อง และเป็นเป้าหมายของกลุ่ม เป็นต้น ในบางครั้งความต้องการของบุคคลอาจไม่ได้รับการตอบสนองในระดับที่น่าพึงพอใจ ซึ้งมีผลต่อองค์กร โดยส่วนรวม

สังวร ประดุจชนม์
IP: xxx.164.46.76
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 20:39:11 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน 24 มกราคม 2553 แก้ไขและเพิ่มเติมข้อมูลครับ

วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Management ) กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา คือ การคัดเลือกพนักงานเข้าปฏิบัติงาน ทำงาน

ระเบียบการปฏิบัติงาน

1. หัวหน้าแผนกที่ต้องการจ้างพนักงาน

1.1 ดำเนินการกรอกขออัตราพนักงานโดยใช้ Job Specification และให้ระบุระหัสตำแหน่งงานลงในแบบขออัตราพนักงานในกรณีตำแหน่งงานใหม่ให้กรอกแบบฟอร์ม Job Description และหน้าที่รับผิดชอบในแบบขออัตราพนักงานเป็นเอกสารอ้างอิงเสนอให้ผู้จัดการใฝ่ขึ้นไปลงนามอนุมัติ

1.2 ส่งมายังฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

2.เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

2.1 ดำเนินการตรวจสอบเอกสารประกอบการพิจารณา คือ แบบขออัตราพนักงานและ Job specification

2.2 เสนอผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่ออนุมัติให้ดำเนินการคัดเลือกสรรหา

2.3 ดำเนินการประกาศรับสมัครงานด้วยสื่อต่างๆ เช่น บอร์ดประกาศรับสมัคร , Internet, สิ่งพิมพ์ต่างๆ

2.4 คัดเลือกเอกส่ารสมัครงานจากผู้สมัครเพื่อนัดสัมภาษณ์

2.5 ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยการเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครจากเอกสารแบบขออัตราพนักงาน,โดย ประเมินลงในแบบประเมินผลสัมภาษณ์

2.6 ส่งข้อมูลของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงให้ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัดสัมภาษณ์ในรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงาน

3. ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัด

3.1 ดำเนินการสัมภาษณ์โดยพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครและบันทึกผลการสัมภาษณ์รวมทั้งยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัคร

3.2 ส่งผลการสัมภาษณ์มายังเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

4. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

4.1 เสนออนุมัติการจ้างต่อผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

4.2 นัดผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เพื่อตรวจสุขภาพ, ตรวจตาบอดสี

4.3 ทำสัญญาจ้าง และเปิดบัญชีธนาคาร

4.4 จัดทำทะเบียนประวัติพนักงาน

4.5 ทำใบแจ้งพนักงานเริ่มงานใหม่ส่งให้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล

5. ผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัด

5.1 ทำการฝึกอบรมพนักงานขั้นพื้นฐานตามตำแหน่งงาน

5.2 ส่งผลการฝึกอบรมให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อดำเนินการจัดเก็บเข้าเป็นประวัติการฝึกอบรม

5.3 ทำการประเมินผลการทดลองงานของพนักงานยกเว้นพนักงานในตำแหน่งผู้จัดการขึ้นไป

5.4 ผลการประเมินให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

6. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

6.1 จัดทำหนังสือแจ้งบรรจุพนักงาน พร้อมแนบใบสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

6.2 ส่งเอกสารให้พนักงานรับทราบการบรรจุงาน

6.3 พนักงานส่งคืนใบสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

6.4 ส่งเรื่องพนักงานเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

7.การพัฒนา

การพัฒนา คือ การพัฒนาคนในองค์กร การพัฒนาด้านอาชีพ การพัฒนาด้านบุคลากร แต่ละบุคคลตามตำแหน่งหน้าที่เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานขององค์กร

8.การใช้ประโยชน์

การใช้ประโยชน์ คือ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัย และHRIS

9. การธำรงค์รักษา

การธำรงค์รักษา เช่น ค่าตอบแทน สิ่งที่พนักงานใหม่ควรจะได้หลังจากครบกำหนดการทดสอบและผ่านการประเมินแล้ว

ความก้าวหน้าในอาชีพ เช่น เมื่อเข้ามาทำงานแล้วทุกคนต้องการความก้าวหน้า การขึ้นเงินเดือน/ ปี การเลื่อนตำแหน่ง

สวัสดิการ เช่น ค่าพาหะนะ ค่าอาหาร การรักษาพยาบาล การตรวจสุขภาพประจำปี และความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

รวมถึงแรงงานสัมพันธ์ เป็นต้น

HR Executive in 2000’ S

HR Executive

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะประกอบไปด้วย M ทั้งหมด 8 M ซึ่งเพิ่มมาอีก 5 M คือ โดยประกอบไปด้วย

1. Man ประสิทธิผล ( Effectiveness )

2. Money ประสิทธิภาพ ( Efficiency )

3. Machine ภาพลักษณะ ( Image ) ต้องดี

4. Method HR Process คุณภาพ ( Quality ) ต้องดี

5. Management การประหยัดทรัพยากร ( Economy ) ได้ยิ่งดี

6. Marketing การบริการ ( Services)ด้วยความพึงพอใจ

7. Minutes ผลิตภัณฑ์ ( Produc ) มีคุณภาพ

8. Material วัตถุดิบ

ส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ แบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือ

1. บุคลิกภาพภายนอก เช่น การแต่งกาย การพูด การแสดงออก

2. บุคลิกภาพภายใน เช่น ความรู้สึก ความคิด ทัศนคติ

คุณลักษณะทางวิชาชีพ แบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ

1. ความรู้ เช่น ความรู้ในหน้าที่การงาน ความรู้ในเชิงเทคนิคในการทำงานสมัยใหม่

2. ขีดความสามารถ ( Competency ) ด้านการสื่อสาร ด้านการทำงานเป็นทีม สภาวะผู้นำ

คุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น อายุ เพศ การศึกษา รายได้

ระบบโลกาภิวัฒน์ คน กล่มคน หรือองค์กร ต้องเรียนรู้สิ่งต่างๆดังต่อไปนี้

มีปัจจัย 2 ปัจจัยคือ

*ปัจจัยของโอกาส

*ปัจจัยคุกคาม

Globle Environment สิ่งแวดล้อม เช่น พฤติกรรมองค์เพื่อนร่วมงาน กลุ่มการทำงานหรือโครงสร้างผู้บริหาร

Macro Environment สิ่งแวดล้อม มหภาค

Micro Organization Environment

เศรษฐกิจฐานความรู้

*ระบบนวัฒตกรรม และการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ประกอบด้วย

Information Technology Based Society

Knowledge Based Society

Knowledge Economy Based Society

Conceptual Based Society ( 2005-2009)

• การเปลี่ยนแปลงวิธีคิดของการทำงานจากการใช้คนจำนวนมาก ก็ลดจำนวนคนลงใช้เครื่องจักรกลแทน

• การหาข้อมูลได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องเปิดหนังสือ

Conceptual Based Society คือ

• เน้นเรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

• สภาพแว้ดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

• ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ / ฝีมือ

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจในเชิงบริหารองค์กร

1. บุคคล

• ความแตกต่างระหว่างบุคคล

• แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

• ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

2.กลุ่ม

• ลักษณะกลุ่ม

• ปทัสถานของกลุ่ม

• บทบาทของกลุ่ม

3.โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

• โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

• โครงสร้างสายงานในอาชีพ

• โครงสร้างตำแหน่ง จาก Organization Chat จากประสบการณ์ คุณสมบัติ

• โครงสร้างค่าตอบแทน (ขององค์กร)

4.ความแตกต่างในระดับบุคคล

• บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบาก ไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ท้าทาย มีความหมาย หรือน่าสนใจ ซึ่งเปิดโอกาสให้แสดงออกถึงความสามารถ และความรับผิดชอบ ขณะที่ชอบทำงานง่ายๆ สบายๆดังนั้น

5.บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผู้นำแบบประชาธิปไตย

• ความแตกต่างด้านลักษณะบุคคล

• ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

• งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถอีกบุคคลหนึ่งได้

• หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแว้ดล้อมในการปฏิบัติงาน

• บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชา เหมือนกันหมดทุกคน

• หากบุคคลได้รับเลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบ

• การให้อิสระในการปฏิบัติงานมากน้อยเท่าใด จึงจะเป้นแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงาน

• การได้โอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงานและการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ

• การให้เงินและรังวัลที่เกี่ยวข้องกับเงิน, โอกาส

• การกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาแนวความคิดใหม่ๆมาใช้ในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

• การทำงานซึ่งนำมาซึ่งรางวัลที่เหมาะสม และเป็นธรรม

ลักษณะของกลุ่ม

• กลุ่มที่เป็นทางการ เป็นกลุ่มที่กำหนดขึ้นโดยองกร เพื่อกำหนดงานอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ สมาชิกของกลุ่มได้รับการแต่งตั้งจากองค์กรมีแบบแผนให้ครองตำแหน่ง ตลอดถึงการกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบที่แน่นอน

• กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เป็นกล่มที่เกิดจากธรรมชาติของมนุษย์ ที่ต้องการมีเพื่อน มีสมาคม มีความสนใจร่วมกัน เมื่อกลุ่มเกิดขึ้น กลุ่มอาจต้องสนองควานมต้องการของบุคคลหลายด้านพร้อมกัน เช่น ด้านความมั่นคง ความต้องการทางสังคม ความต้องการการยอมรับยกย่อง และเป็นเป้าหมายของกลุ่ม เป็นต้น ในบางครั้งความต้องการของบุคคลอาจไม่ได้รับการตอบสนองในระดับที่น่าพึงพอใจ ซึ้งมีผลต่อองค์กร โดยส่วนรวม

นางนภัค มุสิกมาศ
IP: xxx.9.36.252
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 20:46:14 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เมื่อวันที่ 24/1/53

โดยนางนภัค มุสิกมาศ (การจัดการทั่วไป)

- ผู้บริหารทุกคนเป็นผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์หรือ HR เพราะจะต้องดูแลพนักงานในหน่วยงานให้อยู่ดีมีสุขรับผิดชอบและแก้ปัญหาได้

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มี 4 ขั้นตอนได้แก่

1. การสรรหา ประกอบด้วยการรับสมัครเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้าง การบรรจุ การทดลองงาน

2. การพัฒนา ประกอบด้วย การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ประกอบด้วย การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัย

4. การธำรงรักษา ประกอบด้วย ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ คุณภาพความปลอดภัย แรงานสัมพันธ์

Human Resource Management Process

Man Effectiveness

Money Efficiency

Machine Image

Method Quality

Management Economy

Minutes Service

Material Product

HR Executive in 2000’s ประกอบด้วย

1. คุณลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ ซึ่งแยกเป็นบุคลิกภาพภายนอกและภายใน

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ ประกอบด้วย ความรู้และขีดความสามารถ ซึ่งความรู้สามารถแตกย่อยเป็น 2 ลักษณะคือ ความรู้ในหน้าที่การงาน และความรู้ในเชิงเทคนิค ส่วนขีดความสามารถแตกย่อยออกเป็น 3 ลักษณะคือ ด้านการติดต่อสื่อสาร ภาวะผู้นำ และทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล

เศรษฐกิจฐานความรู้ แบ่งออกเป็น 4 ประเภทคือ

1. ระบบนวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

2. สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

3. เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

4. ประชากรที่มีการศึกษา และแรงงานที่มีความรู้มีฝีมือ

พื้นฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ ประกอบไปด้วย

1. บุคคล ก็จะมุ่งประเด็นไปที่ความแตกต่างระหว่างบุคคล และจูงใจในการปฏิบัติงานความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

2. กลุ่ม ก็จะมุ่งประเด็นไปที่ลักษณะของกลุ่ม ปทัสถานของกลุ่ม บทบาทของกลุ่ม

3. โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR ซึ่งมี 4 โครงสร้างได้แก่

- โครงสร้างองค์การธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1. บุคคลมีหน้าที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อยความลำบากไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนักก็จะถอยหนี สู้งานหนักไม่ไหว แต่สำหรับบางคนสู้งานหนักได้ เป็นความแตกต่างด้านสรีระร่างกาย

2. ความแตกต่างด้านสติปัญญาหรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

3. ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมในการปฏิบัติงาน

4. ความแตกต่างด้านลักษณะเฉพาะของบุคคลในการปฏิบัติงาน

5. ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

1. การจัดงานที่ท้าทายความสามารถให้บุคคลต้องสำนึกถึงว่างานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่งอาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของบุคคลหนึ่ง

2. การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการวางแผนหากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงานก็จะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

3. การให้การยกย่องและสถานภาพบุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไรต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคน

4. หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่งได้รับอำนาจและได้รับความมอบหมายความรับผิดชอบจะเป็นเครื่องมือในการจูงใจ

5. ความมั่นคงปลอดภัยมากน้อยเพียงใดจะเป็นตัวกระตุ้นที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

6. การให้อิสระในการปฏิบัติงานมากน้อยเท่าใดจะเป็นแรงจูงใจที่ทำให้บุคคลปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

7. การได้มีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์จากการใช้เครื่องมือต่างๆ ล้วนแต่เป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

8. การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยวข้องกับเงินมีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ

9. การให้โอกาสแข่งขันเป็นแรงจูงใจดังนั้นเป็นการกระตุ้นเพื่อให้สรรหาแนวคิดใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ

หลักสำคัญในหน้าที่ของ H 12 คือ

1. Functional work ซึ่งเป็นงานลูทีน หรืองานหลักเชิงหน้าที่เช่น การเลือกบุคคลเข้าทำงาน

2. Strategic work ซึ่งเป็นงานที่ต้องใช้สมองในการวิเคราะห์วางแผนในการหาคนมาทำงานในตำแหน่งนั้นๆ

งานมี 3 อย่างคือ

1. Training เป็นงานที่หวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นที่หวังผลระยะปานกลาง

3. Development เป็นงานที่หวังผลระยะยาว

ความพึงพอใจของคนที่มีต่องานได้แก่

1. รางวับที่เหมาะสมและเป็นธรรมจะนำไปสู่ความพึงพอใจ

2. ความมีค่าของรางวัลและโอกาสที่จะได้รับรางวัลจะนำไปสู่ความพึงพอใจ

3. การทุ่มเทให้กับงาน

เจริญศรี นันทนาคม
IP: xxx.8.236.117
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 21:17:44 GMT+0700 (ICT)

ได้เรียนเกี่ยวกับหน้าที่ที่ HR ต้องเป็นเหมือน training มีการวางแผนข้อกำหนดเงื่อนไขคุณสมบัติเพื่อเข้ามาทำงานในองค์กรและองค์กรต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกและองค์กร

ดูแลคนให้ดีมีค่าตอบแทนที่เหมาะสม

ร็อคกี้ เฟลเลอร์ เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถและกล่าวไว้ว่า “ถ้าหากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทอนทั้งหมดที่มีอยู่ก็ยังไม่หวั่นวิตกข้าพเจ้าจะไม่หวั่นวิตกข้าพเจ้ายังคงเป็นคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่ข้าพเจ้าสามารถสร้างสิ่งที่ต้องสูญเสียกลับมาได้ใหม่”

กระบวนการการจัดการทรัพยากรบุคคล ดังงนี้

กระบวนการสรรหา

- การรับสมัครรรหรือคัดเลือก

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- ทำการทดลองงาน

กระบวนการพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละบุคคล

การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุภาพความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

ในเรื่องเศรษฐกิจความรู้มีอยู่หลายปัจจัยที่สำคัญ ดังนี้

- กระบวนวัตกรรมและการใช้ประโยชนย์จากเทคโนโลยี

- ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้และสถาบันเศรษฐกิจ

หน้าที่ต้องทำคือต้องมีความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กรต้องรู้พื้นฐานของเชิงบริหารองค์การรวมไปถึง

- บุคคล ต้องดูในเรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคล แรงจูงใจการปฏิบัตงาน ความพอใจ

ของคนที่มีต่องาน

- กลุ่ม ต้องดูลักษณะของกลุ่ม ปทัสฐานของกลุ่ม บทบาทของกลุ่ม

- โครงสร้างที่เกี่ยวกับงาน HR

โครสร้าง HR ต้องศึกษาถึงโครงสร้างเพื่อดูระดับของคนและประสบการณ์ อายุ

- โครงสร้าองค์การธุรกิจ

- โครงสร้างสายงสนในอาชีพ

- โครงสร้าค่าตอบแทน

- โครงสร้างตำแหน่ง

ความแตกต่างระหว่างบุคคลและในส่วนเรื่องผลตอบแทนที่จะได้รับมีส่วนนอกจากนี้ยังมีส่วนลักษณะของกลุ่มการอิสระในการปฏิบัติงาน

ชฎาพร ทองโปร่ง
IP: xxx.49.153.202
เขียนเมื่อ Thu Jan 28 2010 23:08:06 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เมื่อวันที่ 24/1/53

ผู้บริหารทุกคนเป็น HR โดยตำแหน่งเนื่องจากต้องควบคุมดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. กระบวนการสรรหา ได้แก่ การรับสมัคร การเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้างและการทดลองงาน

2. การพัฒนา ได้แก่ การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาแต่ละบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ได้แก่ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัยและHRIS

4. การธำรงรักษา ได้แก่ ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ สุขภาพ ความปลอดภัยและแรงงานสัมพันธ์

การเปลี่ยนแปลงเป็นเชิงความได้เปรียบ หรือได้โอกาส จะต้องประกอบไปด้วย 2 ปัจจัยด้วยกัน คือ

1. ปัจจัยเชิงโอกาส โลกมีการเปลี่ยนแปลง ใช้เทคโนโลยีเข้ามาเก็บข้อมูล สร้างความพร้อมให้กับบริษัท

2. ปัจจัยเชิงคุกคาม เป็นภัยที่เกิดจากสภาพแวดล้อมที่องค์กรไม่สามารถรับกับการเปลี่ยนแปลงได้

โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

-โครงสร้างองค์การธุรกิจ ศึกษาโครงสร้างของบริษัทที่เราจะบริหารว่าผลิตสินค้า,มีกี่รูปแบบ

- โครงสร้างตำแหน่ง ศึกษาโครงสร้างตำแหน่งของบุคคลที่ทำงานในบริษัทที่เราจะ

เข้ามาบริหาร

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน จะถูกกำหนดด้วยคุณวุฒิ,ประสบการณ์

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1. คนมีความอดทน, ทนความลำบากได้ไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนักก็จะถอยหนี สู้งานหนักไม่ไหว

2. คนมีความรักในการทำงานไม่เหมือนกัน เช่นชอบทำงานท้าทาย และชอบทำงานแบบสบายๆ แต่อยากได้เงินเดือนเยอะ

3.คนบางคนให้งานแล้วสามารถทำเสร็จแต่บางคนต้องคอยตามว่าเสร็จหรือยัง

4. คนมีการติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน เช่น ชอบพูดเจรจา มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีต่อผู้อื่น

5. การจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์มีผลตอการทำงานเหมือนกัน

นางสาว ชยาภรณ์ สำเริงศิลป์
IP: xxx.120.244.62
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 00:47:39 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนรู้ วันที่ 24/01/53

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (human resource management) คือ การบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงาน การดูแลรักษาคนทำงาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการเก็บประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงานธุรการ ต่อมาคำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้ความสำคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด ๆ มาทดแทนได้ มนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่นำองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จ

เนื่องจาก มนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ เพราะผู้บริหารต้องทำความเข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ตลอดจนการให้ความสำคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นที่การสร้างคุณค่าเพิ่มขึ้น โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบาย

HR เป็นงานที่มี 2 ประเภท

1. funehimat work การทำงานเป็นทีม เช่น คิดเงิน ตรวจการลา มาสาย จ่ายค่าตอบแทน เป็นต้น

2. strategist work เป็นงานที่ต้องใช้สมอง ต้องใช้การวิเคราะห์ เป็นต้น

HR PROCESS จำแนกด้วย

- Effectivness

- Efficiency

- Image

- Quality

- Econony

- Service

- Product

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงาน HR-โครงสร้างตำแหน่งงาน-โครงสร้างค่าตอบแทน-โครงสร้างองค์กร-โครงสร้างของการทำงานในอาชีพ

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

มนุษย์เรามีความคล้ายคลึงกันอยู่หลายประการ เช่น ต่างก็มีความต้องการ มีความรู้สึก มีอารมณ์แต่ในขณะเดียวกันบุคคลแต่ละคนก็มีความแตกต่างจากคน อื่น ๆ ได้หลายประการ เช่น มีรูปร่างต่างกัน มีสีของตา สีของผมต่างกัน บางคนมี ความฉลาดบางคนโง่เขลาแม้แต่คู่แฝดยังมี ความแตกต่างกัน เช่น แตกต่างกันในความคิดและอารมณ์ ฉะนั้นเราอาจกล่าวได้ ว่า ไม่มีผู้ใดจะมีความเหมือนกันไปเสียทุกสิ่งทุกอย่าง มนุษย์ทุกคนในโลกนี้จึงมีความแตกต่างกันทั้งทางร่างกายและสิ่งแวดล้อมที่ ต่างกันและความแตกต่างของมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่บุคคลควรเข้าใจและศึกษา เพื่อให้เข้าใจเพื่อนมนุษย์ด้วยกัน

การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

1. Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

3. Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

นางกรรณิกา ภาสิระกุล
IP: xxx.24.24.253
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 09:17:24 GMT+0700 (ICT)

ผู้บริหารทุกคนเป็น HR โดยตำแหน่งเนื่องจากต้องควบคุมดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา

ร็อคกี้ เฟลเลอร์ เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถและกล่าวไว้ว่า “ถ้าหากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทอนทั้งหมดที่มีอยู่ก็ยังไม่หวั่นวิตก ข้าพเจ้าจะไม่หวั่นวิตกข้าพเจ้ายังคงเป็นคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่ข้าพเจ้า สามารถสร้างสิ่งที่ต้องสูญเสียกลับมาได้ใหม่”

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. กระบวนการสรรหา ได้แก่ การรับสมัคร การเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้างและการทดลองงาน

2. การพัฒนา ได้แก่ การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาแต่ละบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ได้แก่ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัยและHRIS

4. การธำรงรักษา ได้แก่ ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ สุขภาพ ความปลอดภัยและแรงงานสัมพันธ์

HR Executive in 2000’s ประกอบด้วย

1 คุณลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ ซึ่งแยกเป็นบุคลิกภาพภายนอกและภายใน

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ ประกอบด้วย ความรู้และขีดความสามารถ ซึ่งความรู้สามารถแตกย่อยเป็น 2 ลักษณะคือ ความรู้ในหน้าที่การงาน และความรู้ในเชิงเทคนิค ส่วนขีดความสามารถแตกย่อยออกเป็น 3 ลักษณะคือ ด้านการติดต่อสื่อสาร ภาวะผู้นำ และทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1. คนมีความอดทน, ทนความลำบากได้ไม่เท่ากัน บางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนักก็จะถอยหนี สู้งานหนักไม่ไหว

2. คนมีความรักในการทำงานไม่เหมือนกัน เช่นชอบทำงานท้าทาย และชอบทำงานแบบสบายๆ แต่อยากได้เงินเดือนเยอะ

3.คนบางคนให้งานแล้วสามารถทำเสร็จแต่บางคนต้องคอยตามว่าเสร็จหรือยัง

4. คนมีการติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน เช่น ชอบพูดเจรจา มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีต่อผู้อื่น

5. การจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์มีผลตอการทำงานเหมือนกัน

การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

1. Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

3. Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

โครสร้าง HR ต้องศึกษาถึงโครงสร้างเพื่อดูระดับของคนและประสบการณ์ อายุ

- โครงสร้าองค์การธุรกิจ

- โครงสร้างสายงสนในอาชีพ

- โครงสร้าค่าตอบแทน

- โครงสร้างตำแหน่ง

ความแตกต่างระหว่างบุคคลและในส่วนเรื่องผลตอบแทนที่จะได้รับมีส่วนนอกจากนี้ยังมีส่วนลักษณะของกลุ่มการอิสระในการปฏิบัติงาน

ความพึงพอใจของคนที่มีต่องานได้แก่

1. รางวับที่เหมาะสมและเป็นธรรมจะนำไปสู่ความพึงพอใจ

2. ความมีค่าของรางวัลและโอกาสที่จะได้รับรางวัลจะนำไปสู่ความพึงพอใจ

3. การทุ่มเทให้กับงาน

นายอนันต์ วัฒนามานนท์
IP: xxx.120.121.209
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 10:13:25 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนรู้ วันที่ 24/01/53

“การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (human resource management)

เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทำงานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่สำคัญ คือระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase)  ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์การ (retention phase) และระยะการให้พ้นจากงาน (termination or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

  1. ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง
  2. ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ
  3. ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  4. ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม
  5. ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร
  6. ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี
  7. ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

       สรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มี 4 ขั้นตอนได้แก่

1. การสรรหา ประกอบด้วยการรับสมัครเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้าง การบรรจุ การทดลองงาน

2. การพัฒนา ประกอบด้วย การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ประกอบด้วย การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัย

4. การธำรงรักษา ประกอบด้วย ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ คุณภาพความปลอดภัย แรงานสัมพันธ์

การบริหารทั่วไปในองค์กร

Human Resource Management Process แบ่งได้ดังนี้

Man --> Effectiveness

Money --> Efficiency

Machine --> Image

Method --> Quality

Management --> Economy

Minutes --> Service

Material --> Product

HR มี 2 ประเภท คือ

  1. Functional Work ทำงานหลักเชิงหน้าที่ สรรหาบุคคลมาทำงาน
  2. Strategic Work ใช้สมองวางแผนการทำงานหาคนเก่งมาทำหน้าที่นั้น ๆ

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

Globle Environment สิ่งแวดล้อม

  1. Macro Environment
  2. Micro Environment
  3. Individual Environment

เศรษฐกิจฐานความรู้

ระบบนวัฒกรรม และการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ประกอบด้วย

1. Information Technology Based Society

2. Knowledge Based Society

3. Knowledge Economy Based Society

4. Conceptual Based Society

 

โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรบุคคล

  1. โครงสร้างองค์กรธุรกิจ
  2. โครงสร้างตำแหน่ง
  3. โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ
  4. โครงสร้างค่าตอบแทน

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1. ด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

2. ด้านสติปัญญาหรือความรับผิดชอบในการทำงาน

3. ด้านบังคับบัญชาและการควบคุมบุคคลในการทำงาน

4. ด้านแรงจูงใจในการทำงานในการทำงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

  1. งานที่มีลักษณะท้าทายความสามารถ
  2. การถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการทำงาน
  3. การได้รับการยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชา
  4. การได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับหน้าที่มากขึ้น
  5. การมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน
  6. การมีอิสระในการทำงาน
  7. การมีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม

Human Resource Development การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

1. Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

3. Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

 

นายอนันต์ วัฒนามานนท์

 

นายนิรุธ แสนจำเริญ
IP: xxx.120.124.205
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 13:20:00 GMT+0700 (ICT)

สรุป วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 24/1/53 โดย นายนิรุธ แสนจำเริญ สาขา การจัดการฯ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การะบวนการในการวางนโยบาย ระเบียบ และกรรมวิธีในการดำเนินงานเกี่ยวกับตัวบุคคล

ที่ปฏิบัติงานในองค์การ เพื่อให้ได้มาพัฒนา ประโยชน์ และบำรุงรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ให้มีปริมาณที่เพียงพอ

เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย

คุณลักษณะทางวิชาชีพ

- ลักษณะบุคคล

- ความรู้

- ขีดความสามารถ

ลักษณะบุคคลด้านบุคคลิกภาพ

- บุคลิกภาพภายใน

- บุคลิกภาพภายนอก

ความรู้

- ความรู้ในหน้าที่การงาน

-ความรู้ในเชิงเทคนิค

ขีดความสามารถ

- ด้านการติดต่อสื่อสาร

-ด้านภาวะผู้นำ

- ด้านการทำงานเป็นทีม

เศรษฐกิจฐานความรู้

1. ระบบวัฒนธรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

2. ประชากรมีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้

3. เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

4. สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

ความแตกต่างในระดับบุคคล

1. บุคคลที่มีพลังที่ต่อสู้กับความเหน็บเหนื่อย ความลำบากไม่เท่ากัน

2. บุคคลมีความรักและความสนใจในการทำงานไม่เหมือนกัน

3. บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน

4. บุคคลมีการติดต่อกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน เช่นบางคนชอบพูด บางคนเงียบขรึม

5. บุคคลมีความรับผิดชอบต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายไม่เท่ากัน

พักดิ์ เกยแก้ว
IP: xxx.120.237.171
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 15:12:23 GMT+0700 (ICT)

สรุป การเรียน วันที่ 24 มกราคม 2553 วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย นางพักดิ์ เกยแก้ว

เกี่ยวกับเรื่อง HR มีงานอยู่ 2 ประ้เภท

1 Internationalise work ดูแลในเรื่องของการลูดบัตร การอบรม การขาดลามาสาย

2 Strategic work การวิเคราัะ การวางแผน

กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล

การรับสมัครเลือกสรรค์

-การสัมภาษณ์

-การวางตัว

-การบรรจุ

-การทดลองงาน

การใช้ประโยชน์

-การวางแผน

-การออกแบบงานใหม่

-การวิจัย

-HRIS

การพัฒนา

-การพัฒนาองค์กร

-การพัฒนาอาชีำพ

-การพัฒนาแต่ละคน

การบำรุงรักษา

-คำตอบแทน

-ความก้าวหน้า

-สวัสดิการ

-สุขภาพ ความปลอดภัย

-แรงงานสัมพัธ์

HR Execuative

1 คุณลักษณะส่วนบุคคล ส่วนบุคลิกภาำพ ภายนอก ภายใน

2 คุณลักษณะอชทางวิชาชีพ ความรู้ ขีดความสามารถ ด้านหน้าการงาน ความรู้เชิงเทคนิก

3 คุณลักษณะส่วนบุคคล ด้านการติดต่อสื่อสาร ด้านการเป็นผู้นำ ต้องการทำงานเป็นทีม

ปัจจัยมี 2 ปัจจัยคือ

1 ปัจจัยเชิงโอกาส

2 ปัจจัยคลุกคาม

เศรษฐกิจฐานความรู้

-ระบบวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

-ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ฝีมือ

-เทคโนโลยีสารสนเทศและคมนาคม

-สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

หน้าที่

1 ต้องใช้ Concep สมองฝั่งซ้ายด้วยเหตุและผลเหมือนกับว่าจะทำอะไรต้องใช้เหตุผล สมองฝั่งขวาใช้คิดวิเตราะห์เหตุและผลได้

2 การต่ิอยอดความรู้ ต้องคำนึงถึงความรู้สึกของผู้อื่น

พื้นฐานความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กร

พื้นฐานเชิงบริหารองค์การ

-บุคคล

-ความแตกต่างระหว่างบุคคล

-แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

กลุ่ม

-ความพึงพอใจที่มีต่องาน

-ลักษณะของกลุ่ม

-บรรทัดฐานของกลุ่ม

-บทบาทของกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

-โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

-โครงสร้างตำแหน่ง

-โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

-โครงสร้างค่าตอบแทน

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1 บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อย ความลำบากมิเท่ากัน บางคนได้รับหมายให้ทำงานหนัก

2 บุคคลมีความรักและความเข้าใจในการทำงาน ไม่เหมือนกัน บางคนรักงานและชอบทำงานที่ท้าทาย มีความหมาย

หรือน่าสนใจซึ่งเปิดโอกาศให้แสดงออก

3 บุคคลชอบลัำกษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผู้นำแบบประชาธิปไตย

4 บุคคลมีการติดต่อกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน บางคนช่างพูดช่างเจรจา มนุษยสัมพันธ์ดีกับผู้อื่น ขณะที่บางคนเงียบครึมที่

จะอยู่คนเดียว

5 บุคคลมีความรับผิดชอบต่อการที่ได้รับมอบหมายไม่เท่ากัน บางคนรับผิดชอบสูง เพราะมีงานจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ในงาน

6 การจัดการที่ท้าทาย ความสามารถต้องคำนึงเสมอว่างานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสื่งท้าทายตามความ

สามารถของอีกบุคคลหนึ่งก็ได้

7 การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการวางแผน หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาพแวดล้อมในการ

ปฏิบัติงานทางหนึ่ง

8 การให้การยกย่อง บุคคลทุกคนไม่ว่าอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่ม

9 หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับการมอบหมาย ความรับผิดชอบก็เป็นเครื่องมือในการจูงใจให้ปฏิบัติ

งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

10 การให้อิสระในการปฏิบัติงาน ทุกคนปรารถนาจะมีอิสระในการทำงานด้วยตัวเอง โดยเฉพาะกลุ่มที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง

สูงการบอกทุกอย่างว่าควรทำอย่างไร

11 การให้เงินหรือรางวัลที่เกี่ยวข้องกับงาน มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ การให้โอกาสแข่งขันเป็นแีรงจูงใจที่สำคัญ

12 การทำงานซึ่งนำมาซึ่งรางวัลที่เหมาะสมและเป็นธรรมจะนำไปสู่ความพึงพอใจ

ภาณุพงษ์ วิเวก
IP: xxx.122.174.235
เขียนเมื่อ Fri Jan 29 2010 16:42:27 GMT+0700 (ICT)

สรุป การเรียน วันที่ 24 มกราคม 2553 วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย ภาณุพงษ์ วิเวก

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (human resource management)

เป็นการจัดการความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่สำคัญ คือระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ ระยะการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์การ และระยะการให้พ้นจากงาน ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุกระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทำงาน สามารถจัดวางคนให้มีความเหมาะสมกับงาน มีการพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

สรุป คือ การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน และมีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง

2. ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

3. ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

4. ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร

5. ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสม

6. ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกัน

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์มี 4 ขั้นตอนได้แก่

1. การสรรหา ประกอบด้วยการรับสมัครเลือกสรร การสัมภาษณ์ การว่าจ้าง การบรรจุ การทดลองงาน

2. การพัฒนา ประกอบด้วย การพัฒนาองค์กร การพัฒนาอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3. การใช้ประโยชน์ ประกอบด้วย การวางแผนกำลังคน การออกแบบงานใหม่ การวิจัย

4. การธำรงรักษา ประกอบด้วย ค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ สวัสดิการ คุณภาพความปลอดภัย แรงานสัมพันธ์

การบริหารทั่วไปในองค์กร HR มี 2 ประเภท คือ

1. Functional Work ทำงานหลักเชิงหน้าที่ สรรหาบุคคลมาทำงาน

2. Strategic Work ใช้สมองวางแผนการทำงานหาคนเก่งมาทำหน้าที่นั้น ๆ

พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

1. Globle Environment สิ่งแวดล้อม

2. Macro Environment

3. Micro Environment

4. Individual Environment  

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1. ด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

2. ด้านสติปัญญาหรือความรับผิดชอบในการทำงาน

3. ด้านบังคับบัญชาและการควบคุมบุคคลในการทำงาน

4. ด้านแรงจูงใจในการทำงานในการทำงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

1. การได้รับการยอมรับจากกลุ่มและจากผู้บังคับบัญชา

2. การได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับหน้าที่มากขึ้น

3. การมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน

4. การมีอิสระในการทำงาน

5. การมีโอกาสเข้าร่วมการฝึกอบรม

Human Resource Development การพัฒนางานมี 3 อย่าง คือ

1. Training เป็นการหวังผลของงานในระยะสั้น

2. Education เป็นการหวังผลระยะกลาง

3. Development เป็นการพัฒนาระยะยาว

 

 

นางวรนุช เชื้อเย็น
IP: xxx.27.43.8
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 08:21:49 GMT+0700 (ICT)

สรุปความรู้ที่ได้เรียนเมื่อวันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 2553 โดย นางวรนุช เชื้อเย็น (การจัดการทั่วไป)วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. การสรรหา

- การรับสมัครเลือกสรร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- การทดลองงาน

2. การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

3. การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

4. การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

CAREER TETELOAMENT การพัฒนาเส้นทางในอาชีพของพนักงาน

CAREER PATH เส้นทางการเติบโตในหน้าที่การงาน

เมื่อเวลาเปลี่ยน สถานการณ์เปลี่ยน อำนาจการต่อรองก็จะเปลี่ยนด้วย

ร็อคกี้ เฟลเลอร์ กล่าวว่า “ ถ้าหากข้าพเจ้าต้องถูกยึดเงินทองทั้งหมดที่มีอยู่รวมทั้งทรัพย์สินและโรงงานที่ข้าพเจ้ามีอยู่ ข้าพเจ้าก็จะไม่หวั่นวิตก ข้าพเจ้ายังมีคนเดิมของข้าพเจ้าอยู่ และข้าพเจ้าจะสามารถสร้างสิ่งที่ต้องสูญเสียกลับมาได้ใหม่”

- ที่ร็อคกี้ เฟลเลอร์ กล่าวเช่นนี้เพราะเชื่อมั่นว่าบุคลากรของเขาเป็นบุคลากรที่มีความสามารถ

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS

- MAN

- MONEY

- MACHINE

- METHOD

- MANAGEMENT

- MARKETING

- MINUTES

- MATERIAL

ผ่านขบวนการในการบริหารคน HR PROCESS ผลที่ได้รับ

- EFECTIVENESS

- EFFICIENCY

- IMAGE

- QUALITY

- ECONOMY

- SERVICE

- PRODUCT

งานมี 2 อย่าง

1. FUNCTIONAL WORK งานที่เป็นหน้าที่

2. STRATEGIC WORK งานที่ต้องใช้สมองวิเคราะห์วางแผน

HR EXECUTIVE IN 2000’S ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ

HR EXCENTIVE มี 3 อย่าง

1. คุณลักษณะส่วนบุคคลด้านบุคลิกภาพ

- บุคลิกภาพภายใน

- บุคลิกภาพภายใน

2. คุณลักษณะทางวิชาชีพ

- ความรู้ ** ความรู้ในหน้าที่การงาน

** ความรู้ในเชิงเทคนิค

- ขีดความสามารถ ** ด้านการติดต่อสื่อสาร

** ด้านภาวะผู้นำ

** ด้านการทำงานเป็นทีม

3. คุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น อายุ เพศ สถานภาพ การศึกษา และอื่นๆ

**พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

- คน นับเป็นศูนย์กลางขององค์กร เมื่อใดก็ตามที่โลกมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงมี 2 อย่าง

1. ปัจจัยเชิงโอกาส ถ้าสร้างความพร้อมไว้ก่อนจะส่งผลดีต่อองค์กร

2. ปัจจัยคุกคาม ซึ่งส่งผลร้ายต่อองค์กร

ระบบโลกาภิวัตน์

1. GLOBLE ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมโลก

2. MACRO ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมภายในประเทศ

3. MICRO ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมในองค์กร (กลุ่ม)

4. INDIVIDUAL ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมส่วนตัว (ระดับบุคคล)

**สภาพแวดล้อมระดับองค์กร และสภาพแวดล้อมระดับบุคคล จะทำให้มองเป็นภาพขององค์กรชัดเจน

**เศรษฐกิจฐานความรู้ มี4 อย่าง

1. เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

2. สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

3. ระบบนวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี

4. ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่ความรู้และมีฝีมือ

**KNOWLEDGE BASED SOCIETY / ECONTY BASED SOCIETY คือ สังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ เน้นเศรษฐกิจและการตลาดเป็นสำคัญ พลิกในเรื่องการใช้ 5M เน้นความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่

** CONCEPTUAL BASED SOCIETY เน้นเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม เปลี่ยนจากการใช้ความรู้อย่างเดียวไม่ได้ต้องใช้สมองมาใช้ให้ได้มากที่สุด ต่อยอดความรู้เพื่อหาอะไรใหม่ๆให้ตัวเองได้เปรียบคนอื่นแต่ต้องคำนึงถึงความรู้สึกของผู้อื่นด้วย

** พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์กร

1. บุคคล

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจการในปฏิบัติงาน

- ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

2. กลุ่ม

- ลักษณะของกลุ่ม

- ปทัสถานของกลุ่ม

- บทบาทของกลุ่ม

3. โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงาน HR

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

** โครงสร้างตำแหน่ง มี 2 แบบ

1. แนวดิ่ง

2. แนวราบ

**โครงสร้างแต่ละโครงสร้างถูกกำกับโดยคุณวุฒิ และประสบการณ์

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT มี 3 งาน

1. TRAINING หวังผลทันที

2. EDUCATION การให้ความรู้ หวังผลระยะยาว

3. DEVELOPMENT การพัฒนา

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก
IP: xxx.122.94.154
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 11:22:56 GMT+0700 (ICT)

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก สรุปผลการเรียนวันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 2553 ปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อองค์กรต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการ เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งสิ้น จึงอาจกล่าวได้ว่าเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ “คุณภาพของคน” ในองค์กรนั้นๆ  กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ • การสรรหา - การรับสมัคร - การสัมภาษณ์ - การว่าจ้าง - การบรรจุ - การทดลองงาน คือทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ • การพัฒนา - การพัฒนาองค์กร - การพัฒนาอาชีพ - การพัฒนาแต่ละคน ก็คือการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงานใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ • การใช้ประโยชน์ - การวางแผนกำลังคน - การออกแบบงานใหม่ - การวิจัย - HRIS การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ทั้งในด้านจำนวนและทักษะความสามารถ เพื่อให้แน่ใจว่าจะมีทรัพยากรมนุษย์ใช้ตามความต้องการขององค์การ การวางแผนเป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากองค์การมีการเปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่งจากสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์การ ดังนั้น ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจึงมีการเปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่งเช่นกัน ปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตที่สำคัญขององค์กร ได้แก่ การเจริญเติบโตขององค์กร และการออกจากงานของคนงาน เช่น ความต้องการใช้บริการของลูกค้าเพิ่มขึ้น มีการขยายบริการ หรือเพิ่มคุณภาพและระดับความสามารถในการทำงานขึ้น รวมทั้งการลาออก การให้ออก และการเกษียณของคนงานเก่า หากขาดการวางแผนที่ดีจะทำให้คนงานที่มีอยู่เก่าและคนงานที่รับใหม่มีไม่เพียงพอ หรือบางครั้งเกินความต้องการขององค์การได้ ทำให้เป็นอุปสรรคต่อคุณภาพการให้บริการขององค์กร หรือส่งผลต่อค่าใช้จ่ายขององค์กรในกรณีที่มีคนเกิน เป็นต้น ในกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อุปสงค์ (demand) ด้านทรัพยากรมนุษย์จากแผนธุรกิจและแผนกิจกรรมที่จะมีในอนาคต เพื่อสามารถคาดการณ์ความต้องการในอนาคต ในขณะเดียวกันก็ต้องวิเคราะห์อุปทาน (supply) ด้านทรัพยากรมนุษย์ประเภทต่าง ๆ ที่องค์กรต้องการในอนาคต ทั้งทรัพยากรที่มีอยู่เดิมในองค์การ (เช่น การเลื่อน การโอนย้ายตำแหน่งคนงานที่มีอยู่เดิม เป็นต้น) และจากตลาดแรงงานภายนอกองค์การ การวิเคราะห์ดังกล่าวจะทำให้ผู้บริหารคาดการณ์ได้ว่าจะมีคนงานขาดหรือเกินในอนาคต ถ้าคาดว่าจะขาดคนงาน จำเป็นต้องวางแผนการสรรหา การฝึกอบรมพัฒนา การเพิ่มผลผลิตของคนงานเดิม หรือการใช้ทรัพยากรทางเลือกอื่น ๆ ถ้าทำได้ ส่วนในกรณีที่คาดการณ์ว่าจะมีคนงานเกิน จำเป็นต้องวางแผนการลดคนงานในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การให้เกษียณก่อนกำหนด หรือการขยายงานให้สอดคล้องกับจำนวนคนงานเพื่อเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้น เป็นต้น ซึ่งเมื่อวางแผนการเพิ่มหรือลดคนแล้ว จะต้องมีการกำหนดงบประมาณที่จะใช้ และมาตรฐานทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ เช่น จำนวนคนงาน ความรู้ ทักษะและความสามารถที่ต้องการ รวมถึงการกำหนดวิธีการควบคุมให้เกิดการดำเนินงานตามแผนที่วางไว้ - ถึงแม้ว่าการวางแผนจะถูกกำหนดให้เป็นขั้นตอนแรกของกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระยะของการได้มา แต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องมองภาพรวมของ • การธำรงรักษา - ค่าตอบแทน - ความก้าวหน้าในอาชีพ - สวัสดิการ - สุขภาพ – ความปลอดภัย - แรงงานสัมพันธ์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล  คุณลักษณะของบุคลิคภายนอก ภายใน (HR Executive) แบ่งออกเป็น 3 ประเภท 1. ด้านบุคลิคภาพ เช่น การแต่งกาย หน้าตา การพูด 2. ด้านคุณลักษณะทางวิชาชีพ คือ ความรู้ในงาน และขีดความสามารถ 3. ด้านคุณลักษณะส่วนบุคคล คือ รายได้ อายุ เพศ  พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ - คนเป็นศูนย์กลางขององค์กร - ระบบโลกาภิวัฒน์ เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง อย่างเช่นการชอบซื้อทองคำ แต่ปัจจุบันราคาทองแพงสูงขึ้น ดังนั้นพฤติกรรมการซื้อก็เปลี่ยแลงตามไปด้วย - เทคโนโลยี เช่น เมื่อโลกเปลี่ยนแปลงก็จะมีการใช้คอมพิวเตอร์เป็นหลักมากขึ้น  เศรษฐกิจฐานความรู้ (เป็นสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้) - ระบบวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี (เน้นความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ๆจะเกิดประโยชน์มาก) - ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ มีฝีมือ - สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ - เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม Conceptual Based Soacty การเปลี่ยนวิธีคิด คือ เป็นการคิดวิเคราะห์ให้ความคิดต่อยอดและคำนึงถึงประโยชน์ต่อผู้อื่นด้วยโดยเน้นเรื่องของเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม การเปลี่ยนวิธีคิด คือ ต้องใช้สมองทั้ง 2 ข้างให้เกิดประโยชน์ สมองซีกซ้าย - คิดถึงเหตุและผลเป็นหลัก สมองซีกขวา – คิดริเริ่มสร้างสรรค์ โดยใช้สมองข้างซ้ายจินตนาการไปด้วยโดยเรียกว่า Hight Concept คิดได้ ทำได้ หาเหตุและผลได้  บุคคล - ความแตกต่างระหว่างบุคคล - แรงจูงใจในการปฎิบัติงาน - ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน ** เมื่อเราเข้าไปทำงานที่ใหม่ให้ดูโครงสร้างของบริษัทนั้นก่อนที่จะเข้าไปทำการเปลี่ยนแปลงอะไร โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR 1. โครงสร้างองค์กรธุรกิจ เช่น ธนาคารแต่ละแห่งจะมีโครงสร้างภายในไม่เหมือนกัน 2. โครงสร้างตำแหน่ง ให้ศึกษาดูโครงสร้างของตำแหน่งภายในบริษัทนั้นก่อนว่ามีตำแหน่งอะไรบ้าง มีหน้าที่อย่างไร 3. โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ คือ ตำแหน่งภายในองค์กรนั้น 4. โครงสร้างค่าตอบแทน เช่น อาจจะถูกกำกับเรื่องคุณวุฒิและประสบการณ์ด้วย  ความแตกต่างระหว่างบุคคล - บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อยความลำบากไม่เท่ากันบางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนัก - บุคคลมีความรัก และความสนใจในการทำงานไม่เหมือนกันบางคนรักงานและชอบทำงานที่ท้าทายมีความหมายหรือน่าสนใจซึ่งเปิดโอกาสให้แสดงออกถึงความสามารถและรับผิดชอบ - บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผู้นำแบบประชาธิปไตย บุคคลก็จะทำงานได้ดี ถ้าผู้นำในเสรีภาพในการปฏิบัติงาน - บุคคลมีการติดต่อกับผู้อื่นไม่เหมือนกัน บางคนช่างพูด ช่างเจรจามีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น ขณะที่บางคนเงียบขรึมรักที่จะอยู่คนเดียว - บุคคลมีความรับผิดชอบต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายไม่เท่ากันบางคนรับผิดชอบต่องานสูงเพราะมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์  แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน - การจัดงานที่ท้าทายความสามารถที่ทำให้ต้องคำนึงเสมอว่า “งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคหนึ่งได้ - การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการวางแผน หากบุคคลขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงานก็จะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทางหนึ่ง - การให้การยกย่องและสถานภาพ - หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจ และได้รับการมองหมายความรับผิดชอบก็จะเป็นเครื่องมือในการจูงใจให้คนปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ - การให้อิสระในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน - การเปิดโอกาสให้ความเจริญก้าวหน้าทางด้านส่วนตัว เช่น มีโอกสาเข้าร่วมการอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์จาการใช้เครื่องมือต่างๆ - การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยวข้องกับเงิน มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ การให้โอกาสแข่งขันเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ ดังนั้น การกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาสิ่งใหม่ๆ มา เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก
IP: xxx.122.94.154
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 11:26:41 GMT+0700 (ICT)

(ขอส่งใหม่อีกรอบนะคะ)

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก (สาขาการจัดการทั่วไป)

สรุปผลการเรียนวันอาทิตย์ที่ 24 มกราคม 2553

ปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อองค์กรต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการ เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งสิ้น จึงอาจกล่าวได้ว่าเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ “คุณภาพของคน” ในองค์กรนั้นๆ

 กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

• การสรรหา

- การรับสมัคร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- การทดลองงาน

คือทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะนำมาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

• การพัฒนา

- การพัฒนาองค์กร

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

ก็คือการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาทหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์การ ทั้งคนที่รับเข้ามาทำงานใหม่และคนที่ทำงานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำงานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง ๆ ในการบริหารองค์การ

• การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นการพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ทั้งในด้านจำนวนและทักษะความสามารถ เพื่อให้แน่ใจว่าจะมีทรัพยากรมนุษย์ใช้ตามความต้องการขององค์การ การวางแผนเป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากองค์การมีการเปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่งจากสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์การ ดังนั้น ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจึงมีการเปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่งเช่นกัน ปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตที่สำคัญขององค์กร ได้แก่ การเจริญเติบโตขององค์กร และการออกจากงานของคนงาน เช่น ความต้องการใช้บริการของลูกค้าเพิ่มขึ้น มีการขยายบริการ หรือเพิ่มคุณภาพและระดับความสามารถในการทำงานขึ้น รวมทั้งการลาออก การให้ออก และการเกษียณของคนงานเก่า หากขาดการวางแผนที่ดีจะทำให้คนงานที่มีอยู่เก่าและคนงานที่รับใหม่มีไม่เพียงพอ หรือบางครั้งเกินความต้องการขององค์การได้ ทำให้เป็นอุปสรรคต่อคุณภาพการให้บริการขององค์กร หรือส่งผลต่อค่าใช้จ่ายขององค์กรในกรณีที่มีคนเกิน เป็นต้น

ในกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อุปสงค์ (demand) ด้านทรัพยากรมนุษย์จากแผนธุรกิจและแผนกิจกรรมที่จะมีในอนาคต เพื่อสามารถคาดการณ์ความต้องการในอนาคต ในขณะเดียวกันก็ต้องวิเคราะห์อุปทาน (supply) ด้านทรัพยากรมนุษย์ประเภทต่าง ๆ ที่องค์กรต้องการในอนาคต ทั้งทรัพยากรที่มีอยู่เดิมในองค์การ (เช่น การเลื่อน การโอนย้ายตำแหน่งคนงานที่มีอยู่เดิม เป็นต้น) และจากตลาดแรงงานภายนอกองค์การ การวิเคราะห์ดังกล่าวจะทำให้ผู้บริหารคาดการณ์ได้ว่าจะมีคนงานขาดหรือเกินในอนาคต ถ้าคาดว่าจะขาดคนงาน จำเป็นต้องวางแผนการสรรหา การฝึกอบรมพัฒนา การเพิ่มผลผลิตของคนงานเดิม หรือการใช้ทรัพยากรทางเลือกอื่น ๆ ถ้าทำได้ ส่วนในกรณีที่คาดการณ์ว่าจะมีคนงานเกิน จำเป็นต้องวางแผนการลดคนงานในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การให้เกษียณก่อนกำหนด หรือการขยายงานให้สอดคล้องกับจำนวนคนงานเพื่อเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้น เป็นต้น ซึ่งเมื่อวางแผนการเพิ่มหรือลดคนแล้ว จะต้องมีการกำหนดงบประมาณที่จะใช้ และมาตรฐานทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ เช่น จำนวนคนงาน ความรู้ ทักษะและความสามารถที่ต้องการ รวมถึงการกำหนดวิธีการควบคุมให้เกิดการดำเนินงานตามแผนที่วางไว้

- ถึงแม้ว่าการวางแผนจะถูกกำหนดให้เป็นขั้นตอนแรกของกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระยะของการได้มา แต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องมองภาพรวมของ

• การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ – ความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกำหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มีการให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

 คุณลักษณะของบุคลิคภายนอก ภายใน (HR Executive) แบ่งออกเป็น 3 ประเภท

1. ด้านบุคลิคภาพ เช่น การแต่งกาย หน้าตา การพูด

2. ด้านคุณลักษณะทางวิชาชีพ คือ ความรู้ในงาน และขีดความสามารถ

3. ด้านคุณลักษณะส่วนบุคคล คือ รายได้ อายุ เพศ

 พื้นฐานความรู้ ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การ

- คนเป็นศูนย์กลางขององค์กร

- ระบบโลกาภิวัฒน์ เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง อย่างเช่นการชอบซื้อทองคำ แต่ปัจจุบันราคาทองแพงสูงขึ้น ดังนั้นพฤติกรรมการซื้อก็เปลี่ยแลงตามไปด้วย

- เทคโนโลยี เช่น เมื่อโลกเปลี่ยนแปลงก็จะมีการใช้คอมพิวเตอร์เป็นหลักมากขึ้น

 เศรษฐกิจฐานความรู้ (เป็นสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้)

- ระบบวัตกรรมและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี (เน้นความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ๆจะเกิดประโยชน์มาก)

- ประชากรที่มีการศึกษาและแรงงานที่มีความรู้ มีฝีมือ

- สภาพแวดล้อมและสถาบันทางเศรษฐกิจ

- เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

Conceptual Based Soacty การเปลี่ยนวิธีคิด คือ เป็นการคิดวิเคราะห์ให้ความคิดต่อยอดและคำนึงถึงประโยชน์ต่อผู้อื่นด้วยโดยเน้นเรื่องของเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม

การเปลี่ยนวิธีคิด คือ ต้องใช้สมองทั้ง 2 ข้างให้เกิดประโยชน์ สมองซีกซ้าย - คิดถึงเหตุและผลเป็นหลัก

สมองซีกขวา – คิดริเริ่มสร้างสรรค์ โดยใช้สมองข้างซ้ายจินตนาการไปด้วยโดยเรียกว่า Hight Concept คิดได้ ทำได้ หาเหตุและผลได้

 บุคคล

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจในการปฎิบัติงาน

- ความพึงพอใจของคนที่มีต่องาน

** เมื่อเราเข้าไปทำงานที่ใหม่ให้ดูโครงสร้างของบริษัทนั้นก่อนที่จะเข้าไปทำการเปลี่ยนแปลงอะไร

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานของ HR

1. โครงสร้างองค์กรธุรกิจ เช่น ธนาคารแต่ละแห่งจะมีโครงสร้างภายในไม่เหมือนกัน

2. โครงสร้างตำแหน่ง ให้ศึกษาดูโครงสร้างของตำแหน่งภายในบริษัทนั้นก่อนว่ามีตำแหน่งอะไรบ้าง

มีหน้าที่อย่างไร

3. โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ คือ ตำแหน่งภายในองค์กรนั้น

4. โครงสร้างค่าตอบแทน เช่น อาจจะถูกกำกับเรื่องคุณวุฒิและประสบการณ์ด้วย

 ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- บุคคลมีพลังที่จะต่อสู้กับความเหน็ดเหนื่อยความลำบากไม่เท่ากันบางคนได้รับมอบหมายให้ทำงานหนัก

- บุคคลมีความรัก และความสนใจในการทำงานไม่เหมือนกันบางคนรักงานและชอบทำงานที่ท้าทายมีความหมายหรือน่าสนใจซึ่งเปิดโอกาสให้แสดงออกถึงความสามารถและรับผิดชอบ

- บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน บางคนชอบผู้นำแบบประชาธิปไตย บุคคลก็จะทำงานได้ดี ถ้าผู้นำในเสรีภาพในการปฏิบัติงาน

- บุคคลมีการติดต่อกับผู้อื่นไม่เหมือนกัน บางคนช่างพูด ช่างเจรจามีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น ขณะที่บางคนเงียบขรึมรักที่จะอยู่คนเดียว

- บุคคลมีความรับผิดชอบต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายไม่เท่ากันบางคนรับผิดชอบต่องานสูงเพราะมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์

 แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

- การจัดงานที่ท้าทายความสามารถที่ทำให้ต้องคำนึงเสมอว่า “งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคหนึ่งได้

- การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการวางแผน หากบุคคลขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงานก็จะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทางหนึ่ง

- การให้การยกย่องและสถานภาพ

- หากบุคคลได้เลื่อนตำแหน่ง ได้รับอำนาจ และได้รับการมองหมายความรับผิดชอบก็จะเป็นเครื่องมือในการจูงใจให้คนปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

- การให้อิสระในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน

- การเปิดโอกาสให้ความเจริญก้าวหน้าทางด้านส่วนตัว เช่น มีโอกสาเข้าร่วมการอบรม การศึกษาดูงาน การหมุนเวียนงาน และการสร้างประสบการณ์จาการใช้เครื่องมือต่างๆ

- การให้เงินและรางวัลที่เกี่ยวข้องกับเงิน มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ การให้โอกาสแข่งขันเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ ดังนั้น การกระตุ้นเพื่อให้แสวงหาสิ่งใหม่ๆ มา เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

น.ส.พิมพา ศิริยาภรณ์
IP: xxx.31.79.17
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 13:13:33 GMT+0700 (ICT)

สรุป การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องเข้าใจถึงองค์ประกอบของมนุษย์

กระบวนการจัดทรัพยากร

การสรรหาคือ การรับสมัคร/คดเลือก,สัมภาษณ์,ว่าจ้าง,ทดลองงาน,การบรรจุ

การให้ประโยชน์คือ การวางแผนกำลังคน,การออกแบบงานใหม่,การวิจัย,HRIS

การพัฒนาคือ การพัฒนาองคื€กรร,การพัฒนาอาชีพ,การพัฒนาแต่ละคน

การธำรงรักษาคือ ค่าตอบแทน,ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน,สวสดิการ,สุขภาพ,แรงงานสัมพันธ์,ความปลอดภัย

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

-ความแตกต่างด้านสติปัญญา หรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

-ความแตกต่างด้านบังคับบัญชา และการความคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

-ความแตกต่างด้านลักษณะ เฉพาะบุคคลปฏิบัติงาน

-ความแตกต่างด้านแรงจูงใจ ใฝ่สัมฤทธิ์ของบุคคล

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

-งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคล อาจจะไม่เป็นสิ่งท้าท้าของอีกบุคคลหนึ่ง

-หากบุคคลถูกขอร้องให้ช่วยในการวางแผนและกำหนดสภาวะแวดล้อมในการปฏิบัติงาน

-หากบุคคลได้รับตำแหน่ง ได้รับอำนาจและได้รับมอบหมายความรับผิดชอบ

-ความมั่นคง ว่ามีความปลอดภัยมากน้อยเพียงใด

โครงสร้างของHR

-โครงสร้างขององค์กรธุรกิจ

-โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

-โครงสร้างตำแหน่ง

-โครงสร้างค่าตอบแทน

IP: xxx.9.29.54
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 17:03:52 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 24/01/53

เนื้อหาที่เรียน มี ส่วนประกอบขององค์กร

Man rescue management process

- Man - Effectiveness

- Money - Efficiency

- Machine - Image

- Method - Quality

- Management - Economy

- Minutes - Service

- Material - Product

ต้องมีความเชื่อมั่นในตัวบุคคลต้องคัดคนให้เหมาะสมกับงานที่ทำต้องมีการวัความถนัด IQหรือEQ ในการคัดเลือกบุคคลต้องมีการพัฒนาในตัวบุคลากรและตัวบุคคลและมีความมั่นใจ competence การพัฒนา qaurlikeation หน้าที่ HR เป็นหน้าที่ต้องใช้สมองคิดเยอะวิเคราะห์วางแผน ขีดความสามารถหลักที่สอดคล้องกับองค์กร coreiempetency

ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

1.การสรรหา

- การับสมัคร/ เลือกสรรค

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- ทำการทดลองงาน

2.การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

3.การใช้ประโยนช์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

4.การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสามพันธ์

ต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก องค์การต้องดูแลให้ดีต้องมีค่าตอบแทนเหมาะสมกับสวัสดิการต่างๆ ร๊อคกี้ เฟลเลอร์ ได้กล่าวไว้ว่า เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถ

หน้าที่ HR ต้องเป็นเหมือน trenning มีการวางแผนข้อกำหนดเงื่อนไขและคุณสมบัติและต้องมีการผ่านการประเมินและการทำงาน

สังคมฐานความรู้เศรษฐกิจ knowledge based society

เน้นการใช้ความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ economy based society

เปลี่ยนวิธีคิดและเปลี่ยนแปลงวิธีการสมัยใหม่เปลี่ยนการเน้นจุดสำคัญเน้นเทคโนโลยีสารสนเทศและคมนาคมตอนนี้สังคมเปลี่ยนมาเป็น conceptual based นวัตกรรมเทคโนโลยีใหม่เน้นโลกแห่งความรู้มีแหล่งข้อมูลความรู้เป็นสังคมที่ใช้สมองด้านขวาเพื่อต่อยอดความรู้

ปัจจัยมีสองปัจจัยคือ ปัจจัยเชิงโอกาสกับปัจจัยคุกคาม สภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยเชิงด้อยโอกาสโดยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเป็นสำคัญ

ระบบโลกาภิวัฒน์การเมืองการปกคราอง เทคโนโลยี วัฒนธรรม สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดกลุ่มคนในองค์กร

ความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การพื้นฐานเชิงบริหารองค์กร

บุคคล-กลุ่ม-โครงสร้างที่เกี่ยวกับHR

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจการปฎิบัติงาน

- ความพึงพอใจองคนที่มีต่องาน

- ลักษณะกลุ่ม

- บรรทัดฐานกลุ่ม

- บทบาทกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานต้องศึกษาโครงสร้างก่อนว่ามีการบริหารอย่างไรและมีอะไรที่เหมาะสมกับเราและเราสามารถก้าวไปได้อีกหรือไม่

- โครงสร้างของงาน

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ต้องดูระดับของแต่ละที่เพราะแต่ละที่ไม่เหมือนกันโดยดูที่ คุณวุฒิ และประสบการณ์presrenalrety เป็นสำคัญ

ความแตกต่างระหว่างบุคคล บุคคลต้องมีความรักและความสนใจในการทำงานการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในงานและการได้เลื่อนตำแหน่งการได้อิสระ

นางสาววิรัญญา ม่วงเข้ม การจัดการ

IP: xxx.9.29.54
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 17:06:20 GMT+0700 (ICT)

สรุปเนื้อหาการเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันอาทิตย์ที่ 24 ม.ค. 2553

นายมาโนชน์ ม่วงเข้ม การจัดการ

Human Resource Management Process แบ่งได้ดังนี้

Man --> Effectiveness

Money --> Efficiency

Machine --> Image

Method --> Quality

Management --> Economy

Minutes --> Service

Material --> Product

ต้องมีความเชื่อมั่นในตัวบุคคลต้องคัดคนให้เหมาะสมกับงานที่ทำต้องมีการวัความถนัด IQหรือEQ ในการคัดเลือกบุคคลต้องมีการพัฒนาในตัวบุคลากรและตัวบุคคลและมีความมั่นใจ competence การพัฒนา qaurlikeation หน้าที่ HR เป็นหน้าที่ต้องใช้สมองคิดเยอะวิเคราะห์วางแผน ขีดความสามารถหลักที่สอดคล้องกับองค์กร coreiempetency

ระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

การสรรหา

- การับสมัคร เลือกสรรค

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- ทำการทดลองงาน

การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

การใช้ประโยนช์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสามพันธ์

ต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก องค์การต้องดูแลให้ดีต้องมีค่าตอบแทนเหมาะสมกับสวัสดิการต่างๆ ร๊อคกี้ เฟลเลอร์ ได้กล่าวไว้ว่า เชื่อว่าบุคคลากรของเค้ามีความสามารถ

หน้าที่ HR ต้องเป็นเหมือน trenning มีการวางแผนข้อกำหนดเงื่อนไขและคุณสมบัติและต้องมีการผ่านการประเมินและการทำงาน

สังคมฐานความรู้เศรษฐกิจ knowledge based society

เน้นการใช้ความรู้เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ economy based society

เปลี่ยนวิธีคิดและเปลี่ยนแปลงวิธีการสมัยใหม่เปลี่ยนการเน้นจุดสำคัญเน้นเทคโนโลยีสารสนเทศและคมนาคมตอนนี้สังคมเปลี่ยนมาเป็น conceptual based นวัตกรรมเทคโนโลยีใหม่เน้นโลกแห่งความรู้มีแหล่งข้อมูลความรู้เป็นสังคมที่ใช้สมองด้านขวาเพื่อต่อยอดความรู้

ปัจจัยมีสองปัจจัยคือ ปัจจัยเชิงโอกาสกับปัจจัยคุกคาม สภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยเชิงด้อยโอกาสโดยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเป็นสำคัญ

ระบบโลกาภิวัฒน์การเมืองการปกคราอง เทคโนโลยี วัฒนธรรม สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม สิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดกลุ่มคนในองค์กร

ความรู้ความเข้าใจเชิงการบริหารองค์การพื้นฐานเชิงบริหารองค์กร

บุคคล-กลุ่ม-โครงสร้างที่เกี่ยวกับHR

- ความแตกต่างระหว่างบุคคล

- แรงจูงใจการปฎิบัติงาน

- ความพึงพอใจองคนที่มีต่องาน

- ลักษณะกลุ่ม

- บรรทัดฐานกลุ่ม

- บทบาทกลุ่ม

โครงสร้างที่เกี่ยวกับงานต้องศึกษาโครงสร้างก่อนว่ามีการบริหารอย่างไรและมีอะไรที่เหมาะสมกับเราและเราสามารถก้าวไปได้อีกหรือไม่

โครงสร้างของงาน

- โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

- โครงสร้างตำแหน่ง

- โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

- โครงสร้างค่าตอบแทน

ต้องดูระดับของแต่ละที่เพราะแต่ละที่ไม่เหมือนกันโดยดูที่ คุณวุฒิ และประสบการณ์presrenalrety เป็นสำคัญ

ความแตกต่างระหว่างบุคคล บุคคลต้องมีความรักและความสนใจในการทำงานการเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในงานและการได้เลื่อนตำแหน่งการได้อิสระ

นายมาโนชน์ ม่วงเข้ม การจัดการ

นายปิยะพงษ์ ธงอาษา
IP: xxx.120.248.184
เขียนเมื่อ Sat Jan 30 2010 18:54:06 GMT+0700 (ICT)

Human Resource Management Process แบ่งได้ดังนี้

Man --> Effectiveness

Money --> Efficiency

Machine --> Image

Method --> Quality

Management --> Economy

Minutes --> Service

Material --> Product

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. การสรรหา

- การรับสมัครเลือกสรร

- การสัมภาษณ์

- การว่าจ้าง

- การบรรจุ

- การทดลองงาน

2. การพัฒนา

- การพัฒนาองค์การ

- การพัฒนาอาชีพ

- การพัฒนาแต่ละคน

3. การใช้ประโยชน์

- การวางแผนกำลังคน

- การออกแบบงานใหม่

- การวิจัย

- HRIS

4. การธำรงรักษา

- ค่าตอบแทน

- ความก้าวหน้าในอาชีพ

- สวัสดิการ

- สุขภาพ ความปลอดภัย

- แรงงานสัมพันธ์

ความแตกต่างในระดับบุคคล

1. บุคคลที่มีพลังที่ต่อสู้กับความเหน็บเหนื่อย ความลำบากไม่เท่ากัน

2. บุคคลมีความรักและความสนใจในการทำงานไม่เหมือนกัน

3. บุคคลชอบลักษณะของการเป็นผู้นำแตกต่างกัน

4. บุคคลมีการติดต่อกับบุคคลอื่นไม่เหมือนกัน เช่นบางคนชอบพูด บางคนเงียบขรึม

5. บุคคลมีความรับผิดชอบต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายไม่เท่ากัน

CONCEPTUAL BASED SOCIETY เน้นเทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม เปลี่ยนจากการใช้ความรู้อย่างเดียวไม่ได้ต้องใช้สมองมาใช้ให้ได้มากที่สุด ต่อยอดความรู้เพื่อหาอะไรใหม่ๆให้ตัวเองได้เปรียบคนอื่นแต่ต้องคำนึงถึงความรู้สึกของผู้อื่นด้วย

ระบบโลกาภิวัตน์

1. GLOBLE ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมโลก

2. MACRO ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมภายในประเทศ

3. MICRO ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมในองค์กร (กลุ่ม)

4. INDIVIDUAL ENVIRONMENT สภาพแวดล้อมส่วนตัว (ระดับบุคคล

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.ทำให้มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง2.ทำให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ3.ทำให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์4.ทำให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม5.ทำให้เกิดการป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร6.ทำให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี7.ทำให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทำงานด้วยกันและคนทำงานกับผู้บริหาร

วันเพ็ญ แก้วอุดร
IP: xxx.31.84.23
เขียนเมื่อ Sun Jan 31 2010 16:09:00 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วิชา ระบบ HR. ได้เรียนรู้เรื่องระบบ HR. ภายในองค์กร

HR. มีงานอยู่ 2 ประเภท คือ 1.functionat work (งานเชิงหน้าที่) เช่น เวลาเข้า-ออกของพนักงาน การขาด ลา การมาสายของพนักงาน การลาป่วย ลากิจต่างๆ 2.stratsgie work (งานนั่งวิเคราะห์) เช่น งานบัญชี งานเอกสารต่างๆ งานวางแผน

ขีดความสามารถหลักขององค์กร ต้องเน้นลูกค้าเป็นสำคัญ

คุณลักษณะของบุคลิกภายนอก – ภายใน

คุณลักษณะทางวิชาชีพ มีความรู้ในงาน มีขีดความสามารถ

โลกมีการเปลี่ยนแปลงเชิงโอกาส เพราะเราจึงใช้เทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการเปลี่ยนแปลง

โลกมีการเปลี่ยนแปลงเชิงคุกคาม เป็นปัจจัยที่ไม่ดีจะส่งผลตามสภาพแวดล้อมโลก ถัดมาก็ส่งผลกระทบภายในประเทศ ต่อมาก็ส่งผลกระทบต่อบริษัท สุดท้ายก็ส่งผลถึงตัวคนแต่ละบุคคล

ครั้งหนึ่งโลกเคยเป็นเทคโนโลยีสารสนเทศ ต่อมาได้เปลี่ยนเป็นวิธีการลงทุน แรงงาน เปลี่ยนแปลงวิธีคิดและวิทยาการสมัยใหม่เป็นสำคัญ โลกต่อไปข้างหน้าจะเน้นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และโทรคมนาคมอีก 50 ปีข้างหน้า

โครงสร้างของระบบ HR. ประกอบด้วย

1.โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

2.โครงสร้างตำแหน่ง

3.โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

4.โครงสร้างค่าตอบแทน

ดั้งนั้น โครงสร้างขององค์กรต้องมีกำกับทั้ง คุณวุฒิ และประสบการณ์

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1.ความแตกต่างด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและจิตใจ

2.ด้านสติปัญญา หรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน เป็นเรื่องสำคัญ

3.ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

4.ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการทำงาน

งานที่มีลักษณะท้าทายต่อบุคคลหนึ่ง อาจไม่เป็นสิ่งท้าทายความสามารถของอีกบุคคลหนึ่งได้

บุคคลทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในฐานะอะไร ต้องการได้การยอมรับจากกลุ่ม และจากผู้บังคับบัญชาเหมือนกันหมดทุกคน

น.ส. จริญญา เลิศถาวรสิน
IP: xxx.25.3.21
เขียนเมื่อ Sun Jan 31 2010 21:00:33 GMT+0700 (ICT)

สรุปวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์

เรียนวันอาทิตย์ที่ 31 ม.ค. 2553 โดย น.ส. จริญญา เลิสถาวรสิน

วันนี้กลุ่ม 1 ได้รายงานเกี่ยวกับเรื่องหลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

1. การสรรหาบุคลากร ( Recruitment ) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงาน จะสรรหาก็ต่อเมื่อ

1. มีพนักงานลาออก

2. งานเพิ่มขึ้น ( มี Order มากขึ้น )

3. ตามคำขอร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

4. ต้องการขยายธุรกิจ

5. ต้องเพิ่มยอดขาย

6. ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยี

การสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการ

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจ

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้

1. การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

- ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

- โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

- การประกาศตามสื่อมวลชน

- ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำ

- การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

- การยื่นใบสมัคร

- การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

- การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์ ( Interiew )

2. การทดสอบ ( Testing )

3. แบบสังเกตพฤติกรรม ( Observation Form )

4. แบบวัดทางจิตวิทยา ( Questional )

5. แบบสอบถาม ( Dues tionnaisc )

6. จดหมายรับรอง ( Recommendation )

7. ใบสมัคร ( Application Form )

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

สรุปข้อคิด

- หน้าที่ของ HR คือการสรรหา คือ หาจากคนข้างใน / หาจากคนข้างนอก

- กลยุทธ์ในการหาคนเก่ง คือ กลยุทธ์ซื้อตัวคนเก่ง / กลยุทธ์หาแสวงคนทีมีความสามารถและคนเก่งอยู่ที่ไหนแล้วก็ไปหาที่นั้น

- การคัดเลือกดุจาก เช่น ใบสมัครงาน / หนังสือรับรองการทำงาน / แบบทดสอบวัดวิชาชีพ

- การเตรียมการ เช่น การสัมภาษณ์

- การเตรียมตัวให้คนสัมภาษณ์

- ต้องสร้างความพึงพอใจให้ผู้สัมภาษณ์

- ความคาดหวังของผู้สัมภาษณ์และผู้สมัคร

กลุ่ม 2 รายงานงานเรื่องการประเมินผลบุคลากรในองค์การ

ความสำคัญของการประเมินผล

- การวางแผน

- การจัดโครงสร้าง

- การเป็นผู้นำ

- การควบคุม

- การวัดและประเมินผล ได้อย่างเหมาะสม และการปรับปรุงและแก้ไข

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร

1. มุมมองของพนักงาน

- เพื่อทราบความสามารถของตนเองและนำไปปรุงปรุง แก้ไขการทำงาน

- เพื่อให้ทราบทิศทางในการแก้ไข ปรับปรุง

- เป็นแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานทำงานให้ดีขึ้น

2. มุมมองของพนักงาน

- ทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพในปัจจุบันและในอนาคต

- เอกสารการประเมินใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

- เป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทน

- แจ้งผลการปฏิบัติงานแก่พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงงาน

กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติ

การสร้างมาตรวัด / การวัดผล / การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

เครื่องมือการประเมินผล

- การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

- การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

- การประเมินพฤติกรรม

- การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

- การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

- เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- ประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

- มีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้ประโยชน์ขององค์การได้

การประเมิน แบ่งได้

- การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

- การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

- การประเมินพฤติกรรม

- การประเมินจากผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย / 360 องศา แบ่งได้ดังนี้

1.1 การประเมิน 360 องศาแบบมุ่งเน้นผู้นำทีมงาน

1.2 การประเมิน 360 องศาแบบมุ่งเน้นความสัมพันธ์ของทีมงาน

1.3 การประเมิน 360 องศาแบบมุ่งเน้นภาวะผู้นำ

ขั้นตอนประเมินผลการปฏิบัติงาน

- การกำหนดนโยบายและแบบแผนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- ดำเนินการเก็บข้อมูล

- กำหนดให้ผู้ทำการประเมิน ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงาน

- การนำผลที่ได้นำมาพิจารณา

แนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรในองค์การ

- การประเมินผลโดยการอิงเกณฑ์

- การประเมินผลโดยการอิงกลุ่ม

- การประเมินผลจากคุณสมบัติส่วนบุคคล

- การประเมินผลจากพฤติกรรมการทำงาน

- การประเมินผลโดยพิจารณาจากผลงานเป็นหลัก

ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

1. มาตรฐานการประเมินไม่ชัดเจน แน่นอน

2. มาตรฐานที่กำหนดขึ้นไม่สามารถปฏิบัติได้ในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน

3. ความผิดพลาดจากผู้ประเมิน

4. การป้อนข้อมูลย้อนกลับไม่มีประสิทธิผล

5. ล้มเหลวในการใช้ข้อมูลจากการประเมินผล

สรุปข้อคิด

- ปัจจุบันการประเมินผลบนฐานของงลูกค้า BSC

- กระบวนการด้านสิ่งแวดล้อมขององค์การ

- ตัวเงิน

- การพัฒนาบุคลากร

- ผลของการประเมินเป็นเครื่องมือในการบริหารของการประกอบการ

- การขึ้นเงินเดือน , การเลื่อนตำแหน่ง

- การประเมินแบบ KPI ต้องคำนึงถึง

1.1 ความท้าท้าย ต้องปฏิบัติได้จริง

1.2 วัดได้จริง เช่นความพึงพอใจ

นางสุวิสา สร้างเสาร์
IP: xxx.24.208.115
เขียนเมื่อ Sun Jan 31 2010 22:24:03 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการการเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วัอาทิตย์ที่ 31 มกราคม 2553

การสรรหาบุคลากร( Recruitment ) หมายถึงการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการ

ที่ต้องสรรหาบุคลากร เพราะสาเหตุ

- มีพนักงาน ลาออก

- Order เพิ่มมากขึ้น

- ตามคำร้องขอของสายงาน การผลิต , หรือสายงานหลัก

- ต้องการขยายธุรกิจ

- ต้องการเพิ่มยอดขาย

- งานไม่ได้คุณภาพ

- ต้องการให้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรมีอยู่ 2 อย่าง

1. รับสมัครภายใน

2. รับสมัครจากข้างนอก โดยติดป้ายประกาศ โฆษณาตามสื่อ,ให้พนักงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำ

วิธี 2 มีกลยุทธ์ในการคัดเลือก

1. หาคนเก่งโดยวิธี ให้ข้อเสนอที่ดีค่าจ้างมากกว่าที่ทำงานเดิม ( ซื้อตัวมา ) เมื่อได้คนเข้ามาทำงานแล้ส ทำอย่างไร จะให้คนเก่งอยู่กับเรานานและจงรักภักดีต่อองค์กร

2. ติดประกาศตามสถาบันการศึกษาที่กำลังเปิดสอนสาขาวิชาที่เราต้องการหรือมีวิธีจองตัวนักศึกษที่เรียนเกรดเฉลี่ย ที่สูงตามที่เราต้องการตามสาขาที่เราต้องการด้วย

การคัดเลือกบุคลากร

จะพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ

วิธีการสัมภาษณ์งาน

- ดูจากใบสมัคร

- บุคลิกภาพ

- วุฒิการศึกษา,เกรดเฉลี่ย,สถานศึกษา,ใบผ่านงาน

- ทดสอบความอดทน ดูพฤติกรรมหรือทดสอบตามแบบทดสอบ

- ดูความถนัดด้านวิชาชีพ

เมื่อได้ผ่านการคัดเลือกโดยการสัมภาษณ์ วิธีการสอบข้อเขียนหรือวิธีการต่างๆแล้วเข้าสู่การปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่เกิดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กรรู้วัฒนธรรมขององค์กร ลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน

1. ภาพรวมของบริษัท เช่น ประวัติ,กิจการ,สาขาหน่วยงาน,โครงสร้าง

2. นโยบายและระเบียบบริษัท เช่น เวลาทำงาน

- วันเวลา/วันหยุด

- เครื่องแบบ

- ระเบียบต่างๆ

3. การจ่ายค่าตอบแทน

- ระบบ

- ค่าล่วงเวลา/วันหยุด

- วันที่จ่ายเงินค่าจ้าง

4. ผลประโยชน์ตอบแทน

- ประกันชีวิต,บำเหน็จหรือประโยชน์,อื่นๆ

5. ข้อมูลด้านความปลอดภัย

- การป้องกัน,การพยาบาล,คณะกรรมการความปลอดภัย

6. สิ่งอำนวยความสะดวก

- แผนผังโครงาน,ทางเข้า – ออก,ที่จอดรถ,ห้องอาหาร,ชมรมต่างๆ

แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล

ประโยชน์ของการประเมิน

- เพื่อนการวางแผน,การจัดโครงสร้าง

- ประเมินออกมาแล้วก็จะมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

- เพื่อปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสม

Job Description คือ เอกสารแสดงหน้าที่ ความรับผิดชอบ,ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน

Job Specification คือ คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ เช่น วุฒิการศึกษา,ประสบการณ์,การฝึกอบรม

เครื่องมือการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่

1. ศูนย์การประเมิน ( Assessment center)

2. ตัวชีวัดงานหลัก (Keg performance Indecation)

3. ความสามารถ

4. การประเมิน แบบ 360 องศา ( 360 Degree – Feedback )

5. การประเมิน แบบ 540 องศา ( 360 Degree – Feedback )

สรุป การประเมินผลการปฏิบัติงาน เมื่อการประเมินการปฏิบัติงานสั้นสุดลง ผู้บริหารจะนำข้อมูลย้อนหลังเที่ยวกับการปฏิบัติงาน การประเมินการปฏิบัติงานข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน

น.ส. คำพลอย กุมารสิทธิ์
IP: xxx.120.245.156
เขียนเมื่อ Mon Feb 01 2010 14:47:40 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์วันที่ 31/01/53 น.ส. คำพลอย กุมารสิทธิ์

ฟังการบรรยายของกลุ่มที่ 1 หลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงานจะสรรหาก็ต่อเมื่อ

- มีพนักงานลาออกไป

- ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order มากขึ้น)

- ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสยงานหลัก

- ต้องการขยายธุรกิจ เพื่อให้ธุรกิจเติบโตมากขึ้นมองไปถึงอนาคตข้างหน้า

- ต้องการเพิ่มยอดขาย ให้ยอดขายเกินเป้าหมายกำหนด

- งานไม่ได้คุณภาพ คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม

- ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น โฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ สื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งนั้น เช่น ต้องการพนักงานบัญชีก็ต้องรับพนักงานที่เก่ง-

ด้านบัญชีและมีประสบการณ์ทางด้านการบัญชีมาก่อน

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน เช่น ทางบริษัทมีสวัสดิการพนักงาน มีรถรับส่ง มีชุดฟอร์มบริษัทให้ มีค่าอาหารกลางวัน

มีทุนสำรองเลี้ยงชีพ

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1. การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลภายนอกองค์การ

เทคนิคการสรรหาพนักงาน

- ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

- โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

- การประกาศตามสื่อมวลชนแขวงต่างๆ

- ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้

- การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

- การยื่นใบสมัคร

- การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

- การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

* กลยุทธ์การคัดเลือกคุณต้องมีการเตรียมสัมภาษณ์ จะมีทั้งคำถามแบบมีโครงสร้าง และแบบไม่มีโครงสร้าง

- สร้างความประทับใจ ทั้งผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์

* ความคาดหวัง คนสัมภาษณ์ต้องระวังความลำเอียง และดูขีดความสามารถ

* กาารพูดจาของผู้รับการสัมภาษณ์ ต้องมีไหวพริบ การแต่งตัว

กลุ่มที่ 2 การประเมินผล

แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล

* ความสำคัญของการประเมินผลมี 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ

1. การวางแผน

2. การจัดโครงสร้าง

3. การเป็นผู้นำ

4. การควบคุม

- ถ้าสามารถวัและประเมิณผลได้ก็สามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

- ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสม

- ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

* แบบมุมมองของพนักงาน

พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงาน ของตนเองเพื่อสามารถนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน

* แบบมุมมองของผู้บริหาร

- การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต จะทำทราบว่าพนักงานคนนี้เหมาะสม

ดีหรือไม่ที่จะนำมาซึ่งความก้าวหน้าของบริษัทหรือไม่

- การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณา การเลื่อนตำแหน่ง/โบนัส ในภายภาคหน้า

** กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

*การสร้างมาตรวัด

- การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน

- มีคุณสมบัติเฉพาะตัว พฤติกรรมในการทำงาน ผลการปฏิบัติงาน

*การวัดผล

- เป็นกระบวนการตัดสินผลการปฏิบัติงานว่าดี หรือ ไม่ดี

* การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

- เป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- ควรมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กรในอนาคต

rapita wongthed
IP: xxx.24.82.51
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 11:53:41 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์วันที่ 31/01/53 น.ส. รพิตา วงค์เทศ

ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อประเทศ และองค์การในฐานะที่เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดและเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดของการบริหารองค์การทรัพยากรมนุษย์เป็นศูนย์กลางของการพัฒนาทั้งในระดับประเทศและระดับองค์การที่ประเทศชาติมีทรัพยากรมนุษย์ที่ดีมีคุณภาพ การที่องค์การมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถเป็นผู้มีคุณค่า มีสติปัญญา จะทำให้องค์การบรรลุความสำเร็จในทุกด้านหากได้มีการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรมนุษย์เป็นเพียงสิ่งเดียวที่จะนำมาซึ่งความสำเร็จตามวัตถุประสงค์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะบรรลุเป้าหมายประกอบด้วย

1.มีการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ (Efficiency) คือมีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้ประโยชน์สูงสุด

2.มีการทำงานอย่างมีประสิทธิผล (Effectiveness) คือได้ผลงานตามเป้าหมายงานแล้วเสร็จทันเวลา

3.ทรัพยากรมนุษย์มีความพึงพอใจในการทำงานร่วมกัน (Job Satisfaction) คือทรัพยากรมนุษย์ทุกคนมีความพึงพอใจกับการปฏิบัติงาน

กระบวนการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.การดึงดูดจูงใจ(Attraction a quality workforce) ประกอบด้วย

1.1การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource planning)

1.2การสรรหา (Recruitment)เป็นกระบวนการดึงดูดบุคคลที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาสู่องค์การ

1.3การคัดเลือก (Selection) เป็นการกลั่นกรองผู้มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมออกไป และคัดเอาผู้ที่เหมาะสมที่สุดไป

2. พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพในการปฏิบัติงาน (Developing a quality workforce)

ประกอบด้วย

2.1 การปฐมนิเทศ

2.2 การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2.3 การพัฒนาสายอาชีพ

3. ธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ (Maintaining a quality workforce) ประกอบด้วย

3.1 การรักษาและการลดการออกจากงาน

3.2 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

3.3 การให้ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล

3.4 การแรงงานสัมพันธ์

การสรรหาทรัพยากรมนุษย์มี 2 แหล่งใหญ่ ๆ คือ แหล่งภายในองค์การและแหล่งภายนอกองค์การ

การสรรหาทรัพยากรมนุษย์จากแหล่งภายในองค์การ โดยทั่วไปเมื่อมีตำแหน่งว่างลง การพิจารณาบุคคลภายในองค์การก่อนจะเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคลากรในองค์การ เพราะทรัพยากรเหล่านี้ไม่เพียงแต่จะมีประสบการณ์เท่านั้นแต่เขาจะรู้ระเบียบการทำงานขององค์การดีอยู่แล้ว นอกจากนั้นความจงรักภักดีที่มีต่อองค์การก็จะมากกว่าคนที่มาใหม่

การสรรหาทรัพยากรมนุษย์จากแหล่งภายนอกองค์การ

1.สำนักงานจัดหางาน

2.ประกาศรับสมัครทั่วไป

3.สถาบันการศึกษา

4.ติดต่อกับสหภาพแรงงาน

5.บริษัทรับจ้างปรึกษาทางบริหาร

6.ผู้สมัครเข้ามาสมัครเอง

7.ผู้สมัครเขียนจดหมายมาสมัครเอง

8.การสรรหาจากข้อมูลคอมพิวเตอร์

9.จากแหล่งอื่น ๆ

อาวุธ น้อยจันทร์
IP: xxx.42.98.13
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 12:08:46 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์วันที่ 31/01/53

การคัดเลือกทรัพยากร หมายถึง กระบวนการในการกลั่นกรอง เพื่อเลือกผู้สมัครที่มีความเหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครทั้งหมด การดำเนินการคัดเลือกต้องดำเนินการเป็นขั้นตอน เพื่อให้องค์การสามารถจัดทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานลงในตำแหน่งงานนั้น ๆ

การคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพต้องได้รับการประสานงานจากบุคคลหลายฝ่ายในองค์การ เช่น ผู้บริหารในฝ่ายต่าง ๆ หัวหน้างาน และบุคลากรแต่ละคนที่คุ้นเคยกับตำแหน่งที่ว่างลง ความรู้และประสบการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวจะเป็นสิ่งที่ช่วยให้องค์การสามารถตัดสินใจเลือกทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมเข้ามาบรรจุลงในตำแหน่งงาน

การกำหนดนโยบายในการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์

การคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการกำหนดเป็นนโยบายในการคัดเลือกให้เกิดความ ชัดเจนและสามารถยึดเป็นแนวปฏิบัติ ได้ดังนี้

1. ประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่จะได้รับจากทรัพยากรมนุษย์

2. การบรรจุทดแทนตำแหน่งที่ว่าง

3. มีความเที่ยงธรรมในการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เข้าทำงาน

4. ไม่เกรงต่ออิทธิพลของผู้สมัคร

5. กำหนดมาตรฐานเพื่อใช้วัดคุณสมบัติผู้สมัคร

6. ใช้ระบบคุณธรรมในการคัดเลือก

หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากร

หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องชี้ถึงความเหมาะสมของบุคลากร เพื่อที่จะให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีลักษณะตามที่ระบุไว้ในลักษณะของงาน และรายละเอียดของตำแหน่งงาน แต่ในบางกรณี การคัดเลือกทรัยกรมนุษย์มิได้หวังเฉพาะให้เข้ามาทำงานเพียงหน้าที่เดียง แต่ยังต้องการให้ทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติงานในหน้าที่อื่น ๆ ได้ด้วย การพิจารณาอาศัยหลักสำคัญ ดังนี้ คือ

1. ความชำนาญ

2. ประสมการณ์

3. อายุ

4. เพศ

5. การศึกษาและการอบรม

6. ลักษณะทางร่างกาย

7. ลักษณะท่าทาง

8. ความคิดริเริ่มการตื่นตัวในการทำงาน

9. ความถนัด

10. ความมั่นคงและความรับผิดชอบ

11. ทัศนะคติหรือท่าทีที่มีต่อนายจ้าง

12. บุคลิกภาพ

กระบวนการในการคัดเลือก

กระบวนการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ เป็นขั้นตอนในการดำเนินการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณลักษณะที่ดีและมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่ง กระบวนการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปต้องดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. พิจารณาใบสมัคร

2. สัมภาษณ์

3. ทดสอบ

4. ตรวจสอบกับผู้ที่ถูกอ้างอิง

5. ตรวจสุขภาพ

6. ตัดสินใจเลือกขั้นสุดท้าย

การประเมินผลงานของพนักงาน

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ ดังนี้

1. เพื่อพิจารณาผลตอบแทนที่เหมาะสมให้กับทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายขององค์การ ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ขององค์การแต่ละรายมีความสามารถในการปฏิบัติงานทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพแตกต่างกัน

2. เพื่อพิจารณาปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ผลการประเมินจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายว่าขาดอะไรในการที่จะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ องค์การจะใช้ผลการประเมินในการเสริมเพิ่มเติมในสิ่งที่ขาด

3. เพื่อพิจารณาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ ให้ได้ทราบว่าทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายมีความสามารถระดับใด สามารถพัฒนาขึ้นไปสู่ระดับใดในงานประเภทใดได้

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ นอกจากจะมีความสำคัญ และมีวัตถุประสงค์ดังกล่าวแล้ว ยังเป็นประโยชน์ต่อองค์การดังนี้

1. ใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาความดีความชอบ

2. ใช้ในการธำรงความยุติธรรม

3. ใช้ในการประเมินค่าของทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายในองค์การ

4. ใช้ประกอบการทำแผนฝึกอบรม พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กำหนดวิธี และหัวข้อการฝึกอบรม

5. ใช้เป็นข้อมูลประกอบในการมอบหมายงาน

6. ใช้ประโยชน์ในการโยกย้ายตำแหน่งตามความเหมาะสม

7. ใช้เป็นข้อมูลในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

8. ใช้เป็นสิ่งจูงใจให้ทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติงานด้วยความพึงพอใจ

9. ใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงการสรรหาทรัพยากรมนุษย์

10. ใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาระบบงาน

11. ใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาตนเองของทรัพยากรมนุษย์

พาฝัน ประวะเข
IP: xxx.42.96.215
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 12:24:01 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนประจำวันที่ 31/01/10

การเลือกคัดเลือกบุคลากร

หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องชี้ถึงความเหมาะสมของบุคลากร เพื่อที่จะให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีลักษณะตามที่ระบุไว้ในลักษณะของงาน และรายละเอียดของตำแหน่งงาน แต่ในบางกรณี การคัดเลือกทรัยกรมนุษย์มิได้หวังเฉพาะให้เข้ามาทำงานเพียงหน้าที่เดียง แต่ยังต้องการให้ทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติงานในหน้าที่อื่น ๆ ได้ด้วย การพิจารณาอาศัยหลักสำคัญ ดังนี้ คือ

1. ความชำนาญ (Skills

2. ประสมการณ์ (Experience)

3. อายุ (Age)

4. เพศ (Sex)

5. การศึกษาและการอบรม (Education and Training)

6. ลักษณะทางร่างกาย (Physical Characteristic)

7. ลักษณะท่าทาง (Appearance)

8. ความคิดริเริ่มการตื่นตัวในการทำงาน (Alertness)

9. ความถนัด (Aptitude)

10. ความมั่นคงและความรับผิดชอบ (Stability and Responsibility)

11. ทัศนะคติหรือท่าทีที่มีต่อนายจ้าง (Attitude toward Employers)

12. บุคลิกภาพ (Personality)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) คือการวัดผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์รายหนึ่งในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์รายนั้น ในช่วงระยะเวลานั้นกับมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้สำหรับแต่ละหน้าที่งาน ซึ่งระบุไว้ในลักษณะงานของพนักงานผู้นั้น ว่าผลงานที่ปฏิบัติได้ในระยะเวลาดังกล่าวทั้งในเชิงปริมาณ คุณภาพ และพฤติกรรมการปฏิบัติงานว่าควรเป็นอย่างไร แล้วนำผลการปฏิบัติงานที่วัดได้มาประมวลเปรียบเทียบว่าเป็นไปตามมาตรฐานหรือไม่

ความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญทั้งต่อทรัพยากรมนุษย์ ผู้บริการ และองค์การ

1. ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์หรือพนักงานขององค์การ คือผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์หรือพนักงานแต่ละราย สามารถจะให้คุณและโทษกับพนักงานได้

2. ความสำคัญต่อผู้บริหารองค์การ เนื่องจากผู้บริหารองค์การในทุกระดับต้องรับผิดชอบผลงานขององค์การที่รับผิดชอบ ความสำเร็จและความมีประสิทธิภาพของผลงานเกิดจากการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์

3. ความสำคัญต่อองค์การ การดำเนินการขององค์การที่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่กำหนดไว้ได้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ ดังนี้

1. เพื่อพิจารณาผลตอบแทนที่เหมาะสมให้กับทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายขององค์การ ซึ่งทรัพยากรมนุษย์ขององค์การแต่ละรายมีความสามารถในการปฏิบัติงานทั้งในเชิงปรอมาณและคุณภาพแตกต่างกัน

2. เพื่อพิจารณาปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ผลการประเมินจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์แต่ละรายว่าขาดอะไรในการที่จะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ องค์การจะใช้ผลการประเมินในการเสริมเพิ่มเติมในสิ่งที่ขาด

นางสาวอัจฉรา ลบเทศ
IP: xxx.120.12.233
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 16:35:00 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 31/1/2553

การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาบุคลากร หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงาน จะสรรหาก็ต่อเมื่อ

- มีพนักงานลาออก, ปริมาณงานเพิ่มขึ้น(Order เข้ามาก), ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก, ต้องการขยายธุรกิจ, ต้องการเพิ่มยอดขาย, งานไม่ได้คุณภาพ(คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม), ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1. การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงานดังต่อไปนี้

1. ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2. โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

3. การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

4. ให้พนักที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้

5. การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

6. การยื่นใบสมัคร

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

การคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

การประเมินผลบุคลากรในองค์การ

แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล

ความสำคัญของการประเมินผล

- 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ : การวางแผน, การจัดโครงสร้าง, การเป็นผู้นำ, การควบคุม

- ถ้าสามารถ วัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถ มีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

- ถ้าสามารถ วัดและประเมินผล ได้ ก็จะสามารถ มีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้ อย่างเหมาะสม

ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ - มุมมองของพนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงาน,การปรับปรุง เพื่อสร้างแรงจูงใจ

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร มุมมองของผู้บริหาร

- เพื่อให้ทราบถึงสถานภาพปัจจุบัน เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้, เป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาเลื่อตำแหน่ง และเพื่อให้พนักงานปรับปรุงการทำงาน

กล่าวคือ การประเมินผลนั้นประเมินเพื่อการปรับเลื่อนตำแหน่ง, เพื่อปรับเงินเดือนและหาจุดแข็งจุดอ่อนของพนักงานเพื่อที่จะได้ปรับปรุงให้ดีขึ้น

นางสาว ชมภู่ โสภาพงษ์
IP: xxx.155.74.131
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 19:51:45 GMT+0700 (ICT)

การนำเสนอของกลุ่มที่ 1 เรื่อง กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคคล

การสรรหาบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงาน ต่อจากการวางแผนกำลังคน เป็นการค้นหาแหล่งบุคคลเพื่อหาคนซึ่งมีความสามารถ ส่วนการคัดเลือกเป็นการเลือกบุคคลที่เหมาะสมในการจ้างงาน จากกลุ่มบุคคลที่มีอยู่เพียงสองประเด็นนี้ก็ต้องอธิบายรายละเอียดซึ่งมีอยู่มากมาย

วัตถุประสงค์ของการสรรหาก็เพื่อให้ได้บุคคลที่ดีมีคุณภาพอันหมายถึง เป็นคนดี และมีความสามารถเหมาะสมกับองค์การ

ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคคล โดยทั่วไปมีดังต่อไปนี้

1. การกำหนดนโยบายการสรรหาบุคคล

2. การกำหนดคุณสมบัติในการสรรหาบุคคล

3. การรับคำร้องขอกำลังคน

4. การวางแผนสรรหาบุคคล

แหล่งกำลังคน ได้แก่

1. กำลังคนจากภายใน

- การโอนย้ายพนักงานจากสายงานอื่นๆ

- การเลื่อนชั้นจากพนักงานในสายงานเดียวกันหรือต่างสายงาน

2. กำลังคนจากภายนอก

- กรมการจัดหางาน

- สำนักงานจัดหางานเขต

- สำนักงานจัดหางานอำเภอ

- สำนักงานจัดหางานเอกชน

- สื่อสิ่งพิมพ์รายวัน/รายสัปดาห์

- ตลาดนัดแรงงาน

- อาจารย์แนะแนวในสถานศึกษาต่างๆ

- Internet

- Website

1. การเสาะหาผู้สมัคร

สามารถพิจารณาจากบุคลากรภายในหน่วยงานต่างๆ ที่มีคุณสมบัติเพื่อการว่าจ้างด้วยการโอนย้าย หรือการเลื่อนขั้น จากพนักงาน ภายใน ซึ่งอยู่ในระบบ การพัฒนาความก้าวหน้าของพนักงาน (Career Development) โดยมีการจัดทำ ผังทดแทนตำแหน่ง (Replacement Chart) และ แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)

การเสาะหาผู้สมัครงานจากภายนอกก็มีได้หลายวิธี เช่น การประกาศรับสมัคร การใช้แมวมอง (Scouting) การแย่งคนจากคู่แข่ง (Pirating) การพิจารณาจากผู้สมัครงานทางอินเตอร์เน็ต Website และวิธีอื่นๆ อีกมากมาย

2. การรับสมัคร

สามารถเปิดรับสมัครเพื่อเก็บใบสมัครไว้พิจารณาได้ตลอดเวลา

หรือเปิดรับสมัครเป็นครั้งคราวเมื่อต้องการจ้างงาน หรือจะรับสมัครผ่าน

บริษัทจัดหางานก็ทำได้

3. การทดสอบเบื้องต้น

หลังจากได้รับใบสมัครและตรวจสอบพิจารณาความถูกต้องของใบสมัครก็จะพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครงานและประเมินในเบื้องต้น นัดมาทดสอบต่างๆ ตามความเหมาะสมของแต่ละตำแหน่งซึ่งบางตำแหน่งอาจไม่มีการทดสอบ

การทดสอบที่ใช้อยู่ทั่วไป อาจไม่เหมาะสมที่จะนำมาใช้จะต้อง

ออกแบบและจัดทำให้เหมาะสมแก่องค์การโดยผู้เชี่ยวชาญ

การทดสอบต้องพิจารณา ตามความเหมาะสมให้ตรงตามวัตถุประสงค์ในการจ้างงานแต่ละตำแหน่ง

โดยทั่วไป จะมีการทดสอบ ดังนี้

Arithmetic Test

Economic Test

Human Relations Test

I.Q. Test

Aptitude Test

Attitude Survey

4. การสัมภาษณ์

ในการจ้างงานส่วนมากจะใช้การสัมภาษณ์เป็นการพิจารณา

ความเหมาะสมของผู้สมัครงงานในขั้นตอนสุดท้าย เพราะมีการสื่อสาร

ซึ่งหน้า (face to face Communication) สามารถพูดโต้ตอบซักถามข้อมูลกันโดยตรง เพื่อนำมาพิจารณาว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่จะจ้างหรือไม่

การสัมภาษณ์ดูเหมือนเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแต่ใช้ปากถาม ตาดู หู

ฟัง ใครๆ ก็ทำได้ แต่จะทำเป็นหรือเปล่า เป็นเรื่องที่น่าคิด เพราะบางคน

ถูกผู้รับการสัมภาษณ์ประเมินว่า “ถามอะไรโง่ๆ” ซึ่งตรงกับภาษาอังกฤษว่า Silly Question บ้างก็ว่า “เอาคน Calibre ต่ำๆมาสัมภาษณ์คน Calibre สูงจะได้เรื่องอะไร”

การนำเสนอของกลุ่มที่ 2เรื่อง การพัฒนาองค์กรแบบใหม่

สรุป การประเมินผลการปฎิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฎิบัติงานในด้านต่าง ๆทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฎิบัติภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกตจดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้า โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฎิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน

วัตถุประสงค์ของการประเมินการปฎิบัตงาน

1.วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluative Objectives) ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทนการประเมินการปฎิบัติงาน

2.วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Developmental Objectives) จะประเมินการปฎิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฎิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ

เครื่องมือการประเมินผลการปฎิบัติงานสมัยใหม่

 ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center) วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการกับความต้องการขององค์กร

 ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecator :KPIs) ตัวบ่งชี้ผลงานหลักที่มีความสำคัญแลัส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งนั้น ๆ

 ความสามารถ (Competencies) ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆ

 การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback) วิธีการประเมินผลความสามารถ (Competencies) ผู้ปฎิบัติ โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเอง

 การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree-Feedback) การประเมินผลการปฎิบัติของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้าหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องการประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฎิบัติงาน

นางสาว ชม ภู่ โสภาพงษ์

คณะบริหารธุรกิจ สาขา คอมพิวเตอร์

น.ส.บัวภิมาศ ผันสยอง
IP: xxx.120.117.51
เขียนเมื่อ Tue Feb 02 2010 23:48:15 GMT+0700 (ICT)

สรุป การเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 31/1/53 โดย น.ส. บัวภิมาศ ผันสยอง

การนำเสนอกลุ่มที่ 1 เรื่องการสรรหาและการคัดเลือก

การสรรหา (Recruitment) เป็นกระบวนการของการกำหนดหลักแหล่ง และดึงดูดความสามารถของบุคคลให้มาสมัครงานใน

ตำแหน่งที่ต้องการเพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์

แหล่งของการสรรหา

การสรรหาบุคลากรสามารถสรรหาได้จาก 2 แหล่งดังนี้

1. การสรรหาจากภายในองค์การ เพื่อเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากบุคคลภายในมีประสิทธิผลจะต้องมีการปิดประกาศตำแหน่งงานว่างในยสถานประกอบการ (Job posting) เป็นวิธีที่ทำให้พนักงานรู้ว่ามีการเปิดรับสมัครตำแหน่งงาน โดยการส่งเอกสารไปยังสถานที่ต่างๆ ที่เป็นศูนย์กลางขององค์การ และกำหนดช่วงเวลาในการรับสมัคร การติดประกาศตำแหน่งว่างในสถานประกอบการจะมีการอธิบายถึงคุณลักษณะที่ต้องการ วิธีการดำเนินงาน อัตราเงินเดือน ข้อมูลบุคลากร รวมทั้งข้อมูลในแบบฟอร์มใบสมัคร เป็นสิ่งที่มีประโยชน์สำหรับการทดสอบระบบคอมพิวเตอร์ทำให้แน่ใจได้ว่าสามารถช่วยพนักงานภายในที่มีคุณวุฒิตามต้องการได้รับการ

พิจารณาการประกาศตำแหน่งว่างในสถานประกอบการ

2. การสรรหาจากแหล่งภายนอก เช่น การโฆษณา การใช้สำนักงานจัดหางานทั้งของรัฐและเอกชน สถาบันการศึกษา

การจัดหาบุคลากรเข้าทำงานจะต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยต่างๆ ตามถานการณ์การบรรจุบุคลากร ต้องยึดฎโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกัน โดยที่จะไม่มีการปฏิบัติที่แตกต่างกัน

การคัดเลือก (Selection) เป็นกระบวนการกลั่นกรองผู้ที่มาสมัครงาน เพื่อได้คนที่เหมาะสมที่สุดมาทำงาน นอกจากนั้น เป็นการวางแผนความต้องการเพื่อการบริหารอย่างละเอียดลึกซึ้ง เป็นพื้นฐานที่สำคัญตามความต้องการของตำแหน่งงาน

การคัดเลือกเป็นการพยากรณ์หรือการคาดการณ์อย่างหนึ่ง ซึ่งจะมีผลออกมา 4 อย่าง คือ

1. การตัดสินในที่ถูกต้อง (ปฏิเสธคนไม่ดี)

2. การยอมรับข้อผิดพลาด

3. การปฏิเสธข้อผิดพลาด

4. การตัดสินใจที่ถูกต้อง (ยอมรับคนดี)

เครื่องมือในการคัดเลือก

1. แบบฟอร์มใบสมัคร

2. การทดสอบข้อเขียน

3. การทดสอบความรู้ความสามารถโดยลงมือปฏิบัติจริง เช่น การศึกษา ความรู้ ทักษะ และความชำนาญ

4. การสัมภาษณ์

5. การตรวจสอบหลักฐานและข้อมูลของผู้สมัคร

6. การตรวจร่างกาย

การนำเสนอกลุ่มที่ 2 การประเมินผลบุคลากรในองค์การ

แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล

1. ความสำคัญของการประเมินผล

1.1 หน้าที่หลักของการจัดการ

- การวางแผน

- การจัดโครงสร้าง

- การเป็นผู้นำ

- การควบคุม

1.2 ถ้าสามารถวัด วัดและประเมินผลได้ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

1.3 ถ้าสามารถ วัดและประเมินผลได้ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้

2. ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

มุมมองของพนักงาน

- พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อสามารถนำไปปรับปรุง แก้ไขการทำงาน

- การปรับปรุงแก้ไขต่างๆ ล้วนต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาวัดผลเกี่ยวข้อง เพราะถ้าไม่ทราบระดับของผลงานก็ไม่รู้ทิศทาง

ที่จะปรับปรุง แก้ไข

- การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น

มุมของของผู้บริหาร

- การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

- เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

- การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง และค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

- การแจ้งผลการปฏิบัติงานแก่พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การสร้างมาตรวัด

- การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน

- เป็นการพิจารณาว่าจะใช้เกณฑ์อะไรในการวัดผลการปฏิบัติงาน

- หลักเกณฑ์ทั่วไปที่ใช้ในทางวัดผลการปฏิบัติงาน

- การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งาน โดยอาจจะกำหนดมาตรฐานการทำงานตาม

JD & JS

JD ย่อมาจากคำว่า Job Description คือเอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน เช่น ใบกำหนดหน้าที่งาน ใบพรรณางาน

JS ย่อมาจากคำว่า Job Specification คือคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ เช่น วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม

การประเมินจากผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย /360 องศา

- ผู้บังคับบัญชา

- ผู้ใต้บังคับบัญชา

- ลูกค้า

-เพื่อนร่วมงาน

-การประเมินตนเอง

-

ประเสริฐศักดิ์ จงดี
IP: xxx.183.178.146
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 09:04:03 GMT+0700 (ICT)

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญยิ่ง เพราะมนุษย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทำงานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ซึ่งปัจจัยทางการบริหารอื่น ๆ ไม่สามารถทำได้ ดังนั้น การบริหารคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายด้านวิชาชีพ ด้านทักษะและความสามารถ ให้สามารถให้บริการแก่ลูกค้าได้อย่างมีคุณภาพและเป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงมีความสำคัญอย่างมาก ผู้บริหารจึงควรเรียนรู้ความหมายและความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมต่อไป

1. ความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” (human resource management) แต่เดิม เคยใช้คำว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management) ซึ่งเป็นความหมายที่แคบกว่า โดยมองการบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอำนาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงาน การดูแลรักษาคนทำงาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการเก็บประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงานธุรการ ต่อมาคำว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้ความสำคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด ๆ มาทดแทนได้ มนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่นำองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จ เนื่องจากมนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ เพราะผู้บริหารต้องทำความเข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ตลอดจนการให้ความสำคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นที่การสร้างคุณค่าเพิ่มขึ้น โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทำให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่กว้างขวางมากขึ้นกว่าคำว่า “การบริหารงานบุคคล” ซึ่งเป็นคำเดิมที่เคยใช้

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมีประเด็นที่สำคัญ 3 ประการ คือ 1) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการบุคคล

2) การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ขององค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย

3) วัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รอง

โดยสรุปแล้ว การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการบริหารองค์การ เพราะต้องใช้มนุษย์เป็นผู้ให้บริการที่สำคัญ ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้มีคนทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง ได้คนดีมีความสามารถมาทำงานที่เหมาะสมกับงาน มีการรักษาคนให้อยู่กับองค์การโดยมีการพัฒนา การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการประเมินผลที่เหมาะสม ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้สามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสมในการทำงานให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็น 3 ระยะสำคัญ ตั้งแต่การได้คนมาทำงานในองค์การ (acquisition) การดูแลรักษาให้คนในองค์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล (retention) และการดูแลการออกจากงานของคนงาน (separation) โดยในแต่ละขั้นตอนจะมีกิจกรรมย่อยที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะได้รับอิทธิพลจากกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานด้วย

การพัฒนาบุคลากรถือได้ว่าเป็นแผนงานที่สำคัญที่องค์การหลาย ๆแห่งได้กำหนดเป็นกลยุทธ์ธุรกิจขึ้นมา ประเด็นอยู่ที่ว่าการมุ่งเน้นในแต่ละองค์ประกอบของแต่ละองค์การไม่เหมือนกัน ซึ่งงานที่สำคัญที่องค์การจะต้องคำนึงถึงก็คือ การวิเคราะห์ปัญหาว่าอะไรคือสิ่งที่องค์การต้องการ เพื่อที่ว่าองค์การจะได้มุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากรให้ถูกจุดและถูกที่

ชลทิชา บุญเกลี้ยง
IP: xxx.91.163.20
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 13:06:33 GMT+0700 (ICT)

สรุปการรายงาน ของกลุ่ม 1 และกลุ่ม 2 เมื่อวันที่ 31/01/2010

กลุ่ม 1

การสรรหาบุคลากร เป็นกระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่าง ๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์การ โดยสรรหาจากแหล่งภายในและภายนอกองค์การ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้าน คือ

1.ต้องมีการสื่อสาร โดยการโฆษณารับสมัครงาน และมีการติดป้ายประกาศที่บริษัท และตามแหล่งต่าง ๆ

2.ผู้สมัครต้องมีบุคลิกภาพและทักษะ ความรู้ ความชำนาญตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น ๆ

3.ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

กลยุทธ์ในการหาบุคลากรเข้ามาทำงาน

1.หาบุคคลที่เก่งมาทำงาน อาจจะเป็นการซื้อตัวบุคลากรมาจากบริษัทอื่น โดยที่ทางบริษัทได้เล็งเห็นแล้วจะสามารถเข้ามาทำงานในตำแหน่งที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งทางบริษัทจะต้องจ่ายค่าตอบแทนที่สูงกว่าเดิม

2. หาจากแหล่งที่ทางบริษัทเล็งเห็นแล้วว่า น่าจะมีบุคลากรที่เหมาะสมและสามารถทำงานให้กับบริษัทได้ ก็นำป้ายประกาศไปติดที่แหล่งนั้น ๆ

การคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าบุคคลเหล่านั้นน่าจะสามารถทำงานให้กับองค์การได้ประสบความสำเร็จ ซึ่งพิจารณาจาก

-การเตรียมการสัมภาษณ์ โดยใช้คำถามแบบมีโครงสร้าง และไม่มีโครงสร้าง เพื่อประเมินไหวพริบ และทัศนคติของผู้สมัคร

-การคาดหวัง ผู้สมัครย่อมมีความหวังที่จะได้รับพิจารณาได้รับการคัดเลือกเข้าทำงาน ดังนั้นผู้สมัครก็ย่อมที่จะนำเสนอคุณสมบัติของตนออกมาอย่างเต็มที่

-การพูดจา ที่ชัดเจน ฉะฉาน บ่งบอกถึงความมั่นใจ และมีความมุ่งมั่นที่จะทำงาน ผู้สัมภาษณ์อาจจะนำปัจจัยนี้มาเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือก

เมื่อทำการสัมภาษณ์แล้ว ก็ต้องมีการวัดความรู้ ความถนัด และทักษะด้านต่าง ๆ ของผู้สมัคร โดยการทำแบบทดสอบ และทำการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมเข้าทำงานเพื่อทดลองงาน หลังจากปฏิบัติงานตามกำหนดระยะเวลาแล้ว ก็จะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานว่าผ่านหรือไม่ เพื่อจะบรรจุเข้าเป็นบุคลากรขององค์การต่อไป

กลุ่ม 2

หัวใจในการประเมินงาน คือ ผลการปฏิบัติงาน โดยผู้บริหารจะเป็นผู้ทำการประเมิน

ในปัจจุบันจะใช้ Job Accountibility คือ การประเมินผลการปฏิบัติงานนอกเหนือจากงานที่ทำปกติ และจำเป็นต้องทำด้วย

การใช้ KPI ในการประเมินผล ต้องคำนึงถึงฐานแห่งความสมดุล 4 วิธี คือ

-ลูกค้า หมายถึง ความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก

-กระบวนการด้านสิ่งแวดล้อมที่อยู่รอบ ๆ องค์การ ต้องไม่ให้มีผลกระทบในแง่ลบบริเวณรอบองค์การ

-ตัวเงิน คือ ผลผลิตที่ได้จากการบริหารงาน

-การพัฒนาบุคลากร ต้องมีการพัฒนาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน โดยการจัดฝึกอบรม เพื่อเป็นการพัฒนาทักษะ ความรู้ ความชำนาญในสายงานนั้น ๆ

ในการตั้งเกณฑ์ของ KPI ต้องคำนึงถึง

-ความท้าทาย คือ เป็นการตั้งเป้าหมายให้อยู่สูงกว่าความสามารถเล็กน้อย และต้องนำเกณฑ์ต่าง ๆ ที่กำหนดมาปฏิบัติงานได้จริง เพื่อเป็นการท้าทายความสามารถของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น

-ความพึงพอใจ ต้องคำนึงถึงความพึงพอใจในการทำงานเป็นหลัก เพื่อก่อให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้น

การนำผลการประเมินงานไปปฏิบัติการนั้น เป็นเครื่องมือวัดความสามารถในการบริหารจัดการ เพื่อการตัดสินใจที่ดี

นางนภัค มุสิกมาศ
IP: xxx.24.16.49
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 15:04:17 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เมื่อวันที่ 31 มกราคม 2553

โดยนางนภัค มุสิกมาศ (การจัดการทั่วไป)

ในอาทิตย์นี้อาจารย์ ดร.ยงยุทธ ได้มอบหมายให้กลุ่มที่ 1 และกลุ่มที่ 2 ออกมาบรรยายหน้าชั้นเรียน โดยกลุ่มที่ 1 ได้พูดถึงเรื่องหลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเนื้อหารวมๆ มีดังนี้

การสรรหาบุคคล หมายถึงกระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์การ ซึ่งการสรรหาพนักงานจะสรรหาก็ต่อเมื่อ พนักงานลาออก ปริมาณงานเพิ่มขึ้น ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิตต้องการขยายธุรกิจต้องการเพิ่มยอดขายงานไม่ได้คุณภาพ ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ซึ่งการสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และตามแหล่งต่างๆ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งนานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคลที่นิยมใช้ มี 2 แหล่งคือ

1. การสรรหาบุคคลภายภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน มีดังต่อไปนี้

1. ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2. โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

3. การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์การเป็นผู้แนะนำให้

5. การติดต่อฝ่ายสหภาพแรงงาน

6. การยื่นใบสมัคร

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

สรุปขั้นตอนการสรรหา มีดังนี้คือ

1. ฝ่ายงานต้นสังกัดแสดงความจำนงขอจ้างพนักงาน

2. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือเจ้าหน้าที่บุคคลพิจารณาอัตรากำลัง

3. ผู้บังคับบัญชาอนุมัติตามอำนาจ

4. ดำเนินการสรรหาจากภายในและภายนอกองค์การ

5. สัมภาษณ์เบื้องต้นโดยฝ่ายทรัพยากร

6. กรอกใบสมัคร

การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง กระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงานโดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุดซึ่งกระบวนการในการคัดเลือกได้แก่ การคัดเลือกจากใบสมัครแล้วทำการสัมภาษณ์โดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทบทวนใบสมัครและประวัติของผู้สมัค ทำแบบทดสอบตามที่บริษัทจัดทำมา ตัดสินใจคัดเลือกแล้วนำมาตรวจสุขภาพ ทำสัญญาการจ้างงาน รับเข้ามาทำงานและทดลองงาน ประเมินผลการทดลองงาน ก็จะได้บุคลากรที่เหมาะสมเข้าทำงาน โยเครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงานได้แก่ การสัมภาษณ์ การทดสอบ แบบสังเกตพฤติกรรม แบบวัดทางจิตวิทยา แบบสอบถาม จดหมายรับรองใบสมัคร ปริญญาและประกาศนียบัตร เป็นต้น

ส่วนกลุ่มที่ 2 ได้พูดถึงการประเมินผลบุคลากรในองค์การโดยมีเนื้อหาโดยสรุปดังนี้

ความสำคัญของการประเมินผล

- 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ ได้แก่ การวางแผน การจัดโครงสร้าง การเป็นผู้นำ การควบคุม

- ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

- ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสมโดย

ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของพนักงาน

- พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน

- การปรับปรุง แก้ไขต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้องเพราะถ้าไม่ทราบระดับผลงานก็ไม่รู้ทิศทางที่จะ

ปรับปรุง แก้ไข

- การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพขึ้น

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของผู้บริหาร

- การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

- เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

- การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

- การแจ้งผลการปฏิบัติงานให้พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในองค์การภาพรวมๆ คือ

1. เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

2. การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

3. ควรมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์การในอนาคต

การประเมินผลมีการประเมินผลโดยการเปรียบเทียบ โดยการให้ระดับคะแนน โดยการประเมินพฤติกรรมโดยมีขั้นตอนประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กำหนดนโยบายและแบบแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานว่าจะประเมินเมื่อใด ใครเป็นผู้รับผิดชอบ เกณฑ์อะไรที่ใช้ในการประเมินฯลฯ แล้วดำเนินการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานมาให้ผู้ทำการประเมินดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแล้วนำผลที่ประเมินมาได้ มาพิจารณาเพื่อดำเนินการจัดการต่อไป ซึ่งเมื่อการประเมินการปฏิบัติงานสิ้นสุดลงผู้บริหารจะนำข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานการประเมินกาปฏิบัติงานข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานบริหาร มาเป็นข้อมูลในการตัดสินใจต่อไป ในปัจจุบันมีเครื่องมือการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ดังนี้คือ

- ศูนย์การประเมิน

- ตัวชี้วัดผลงานหลัก

- ความสามารถ

- การประเมินผลแบบ 360 องศา

- การประเมินผลแบบ 540 องศา

ผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะมีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและอกการปฏิบัติงาน และทำให้ผู้บริหารทราบถึงจุดอ่อนและจุดแข็งในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อจะปรับปรุงให้ดีขึ้นให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

นายนิรุธ แสนจำเริญ
IP: xxx.120.125.178
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 15:51:32 GMT+0700 (ICT)

วิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 31/1/53 โดยนายนิรุธ แสนจำเริญ

กลุ่มที่ 1 การสรรหาและและคัดเลือก

การสรรหาและการคัดเลือกเป็นกิจกรรมต่อเนื่องจากการงางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในกรณีทีองค์การต้องการทรัพยากรเพิ่มขึ้น

เพื่อให้มีการสรรหาจากแหล่งทรัพยากรมนุษย์ต่างๆ อย่างประหยัด และมีระบบการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพสามารถคัดเลือกบุคคล

ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานสองคล้องกับแนวคิด การสรรหาและการคัดเลือกอย่างมีประสิทธิภาพจึงต้องทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้

ตั้งแต่ความหมายของการสรรหา กระบวนการสรรหา แหล่งการสรรหา วิธีการสรรหา

ความหมายของการรคัดเลือกก กระบวนการคัดเลือก ความเที่ยงตรงและความเชื่อถือของการทดสอบ ประเภทของการทดสอบ

และสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกเพื่อให้การตัดสินใจเลือกบุคคลเข้าทำงานในองค์การได้อย่างเหมาะสมที่สุด

แหล่งการสรรหา

1. การสรรหาจากภายในองค์การ

2. การสรรหาจากภายนอก เช่น การลงโฆษณาทางหนังสือพิมพ์ หรือตามสำนักงานจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน

กลุ่มที่ 2 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

หลักเกณฑ์ทั่วไปที่ใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน

1. คุณสมบัติเฉพาะตัว

2. พฤติกรรมในการทำงาน

3. ผลการปฏิบัติงาน

1. การกำหนดนโยบายและแบบแผนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ขั้นตอนประเมินผลในการปฏิบัติงาน

- จะประเมินเมื่อใด

- ประเมินบ่อยครั้งเพียงใด

-ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบในการประเมิน

- เกณฑ์อะไรทีใช้ในการประเมิน

- เครื่องมืออะไรบ้างที่ใช้ในการประเมิน

2. ดำเนินการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

3. กำหนดให้ผู้ทำการประเมิน ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

4. การนำผลที่ประเมินมาได้ มาพิจารณาเพื่อดำเนินการจัดการต่อไป

ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

1. มาตรฐานการประเมินไม่ชัดเจน แน่นอน

2. มาตรฐานที่กำหนดขึ้นไม่สามารถปฏิบัติได้ในสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน

3. ความผิดพลาดจากผู้ประเมินและการเมืองในองค์การ

4. การป้อนข้อมูลย้อนกลับไม่มีประสิทธิผล

5. ล้มเหลวในการใช้ข้อมูลจากการประเมินผล

การประเมินผลงานแบบ 360 องศา เป็นวิธีการประเมินผลความสามารถ ผู้ปฏิบัติ โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง

พีรชัย ใครอุบล
IP: xxx.144.180.4
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 17:47:13 GMT+0700 (ICT)

ส่ง block การเรียน วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประจำวันที่ 31/1/10 ดังนี้

รายงานกลุ่ม (กลุ่มที่1) การสรรหา

ความหมายของการสรรหา

• การสรรหา หมายถึง กระบวนการที่สำคัญในการแสวงหากลุ่มบุคคลที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างอยู่ขององค์การ ซึ่งอาจจะมาจากแหล่งสรรหาภายในหรือแหล่งสรรหาภายนอกขององค์การก็ได้ โดยวิธีการต่างๆนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และนโยบายขององค์การที่กำหนดไว้

ความจำเป็นของการสรรหา

• การหมุนเวียนของการเข้าออกของพนักงาน ( Employee Turnover)

• ลักษณะงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงจำเป็นต้องใช้บุคลากรใหม่เข้ามาทำงาน

• อัตราการเจริญเติบโตขององค์การทำให้ต้องขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ซึ่งต้องการกำลังคนเพิ่มเติมหรือให้ทันกับความต้องการของหน่วยงาน

• มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิมจึงจำเป็นที่จะต้องสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทนการสรรหาบุคลากร

แนวทางของนโยบายการสรรหา

• หลักผลประโยชน์

• นโยบายขององค์การ

• แผนกำลังคนหรือแผนทรัพยากรมนุษย์

• หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหา

1.หลักผลประโยชน์

• เนื่องจากองค์การมีต้นทุนค่าใช้จ่ายต่างๆที่เกิดขึ้น ได้แก่เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าสวัสดิการ ดังนั้นองค์การจึงต้องคำนึงถึงความคุ้มค่ากับค่าจ้าง เงินเดือนที่จ่ายไป เช่น พนักงานเย็บเสื้อโหลทำงานวันละ 8 ชั่วโมง จะต้องมีผลงานออกมา 100 ชิ้นในแต่ละวัน

2.นโยบายองค์การ

3.แผนกำลังคน/แผนทรัพยากรมนุษย์

• การจัดทำแผนกำลังคน คือ การคาดคะเน จำนวน ประเภท พนักงานที่มีความสามารถเหมาะสม ที่จะมาปฏิบัติงานให้พอเพียงกับการขยายตัวขององค์การในอนาคต

แผนกำลังคน/แผนทรัพยากรมนุษย์

• จำนวนพนักงานที่ต้องการมีเท่าไร ตำแหน่งอะไร

• จะต้องเตรียมเพิ่มหรือลดคนประเภทใด จำนวนเท่าไร เมื่อใด

• กรณีที่ต้องเพิ่มคน จะสรรหาคนได้จากที่ไหน

• พนักงานที่ต้องการต้องมีทักษะ ความรู้อย่างไรบ้าง

• จะฝึกอบรมพัฒนาพนักงานอย่างไร จึงจะมีคุณภาพตามที่ต้องการ

• ควรพัฒนาพนักงานขึ้นไปในระดับสูงกว่าปัจจุบันอย่างไร

• ค่าใช้จ่ายด้านค่าจ้างแรงงานจะเป็นเท่าใด

• ต้องเตรียมเรื่องอื่นๆอย่างไร เช่นสถานที่ทำงาน อุปกรณ์เครื่องใช้ ฯลฯ

ระบบคุณธรรม (Merit System)

 คำนึงถึงความรู้ ความสามารถของผู้สมัครเป็นหลัก

 มีความเสมอภาคไม่เลือกปฏิบัติ

 ให้โอกาสกับทุกคนที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามที่องค์การกำหนด (เกาเหลา)

• ข้อดี

 ทุกคนที่มีคุณสมบัติตามที่องค์การกำหนด มีสิทธิและโอกาศเท่าเทียมกัน เป็นการส่งเสริมประชาธิปไตย

 ได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถเข้าทำงานเพราะการสอบแข่งขัน

 บุคลากรมีความมั่นคงในหน้าที่การงาน ไม่ถูกกลั่นแกล้ง

 ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ สร้างแรงจูงใจให้ทุกคนมีโอกาศก้าวหน้าในอาชีพทำให้ประสิทธิภาพองค์การสูงขึ้น

 ส่งเสริมให้บุคลากรรักศักดิ์ศรี มีความภาคภูมิใจในตนเองที่สามารถเข้ามาทำงานในองค์การด้วยความรู้ ความสามารถอย่างแท้จริง

• ข้อเสีย

– เกิดความล้าช้า ไม่ทันตามสถานะการณ์

– มีค่าใช้จ่ายสูง เช่นประกาศรับสมัครทางหนังสือพิมพ์ วิทยุ สื่อต่างๆ

– เป็นระบบที่เป็นทางการ(Formal) มีหลายขั้นตอน ผู้ที่เกี่ยวข้องเกิดความเบื่อหน่าย

– มีหลักการ นโยบาย แต่ในความเป็นจริงอาจจะไม่ดำเนินการตามนั้น

ระบบอุปถัมภ์ (Spoils System)

ระบบพรรคพวก ระบบเส้นสาย (เส้นใหญ่) แล้วแต่ความพึงพอใจของผู้มีอำนาจ ส่วนใหญ่จะเป็นตำแหน่งที่ต้องอาศัยความไว้วางใจสูง สามารถรักษาความลับได้ดี

• ข้อดี

– ตัดสินใจได้รวดเร็ว ไม่ต้องมีขั้นตอนมาก

– มีความยืดหยุ่นในการทำงานสูง เพราะไม่มีระเบียบข้อบังคับ

– พนักงานในตำแหน่งที่ต้องใช้ความไว้วางใจสูง เก็บรักษาความลับขององค์การได้ดี

– การสรรหาโดยระบบอุปถัมภ์สามารถพิจารณาตัดสินใจได้ง่าย

ระบบอุปถัมภ์ (Spoil System)

• ข้อเสีย

– ไม่มีหลักประกันว่าองค์การจะได้คนที่มีความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงาน อาจเป็นช่องทางในการเกิดการคอรับชั่นได้

– ได้บุคลากรที่มุ่งรับใช้ ประจบสอพลอผู้มีอำนาจ เพื่อประโยชน์ส่วนตนมากกว่าประโยชน์ขององค์การ

– พนักงานขาดความมั่นคงไม่แน่ใจในความก้าวหน้า จะอยู่หรือจะไปขึ้นอยู่กับผู้อุปถัมภ์หรือผู้มีอำนาจเท่านั้น

– ถ้าหากองค์การใดใช้การสรรหาตามระบบอุปถัมภ์มากเกินไป จะส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานในองค์การ ไม่เกิดความจงรักภักดี มองหาหนทางที่จะเปลี่ยนงานใหม่

ระบบเปิด (Open Career System)

• เปิดโอกาสให้คนที่มีคุณสมบัติและมีความเหมาะสมมาสมัครงานอย่างเสมอภาค

• เปิดรับสมัครตลอดเวลา แม้ไม่มีตำแหน่งว่าง

• ไม่ค่อยคำนึงถึงคุณวุฒิการศึกษา แต่จะพิจารณาจากประสบการณ์ และความสามารถ

ระบบปิด (Close Career System)

• พิจารณาใบสมัครจากคุณวุฒิเป็นหลัก โดยจะกำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำ เช่นตำแหน่งนี้ต้องจบ ป.ตรีขึ้นไป เป็นต้น

• จะเปิดรับสมัครงานต่อเมื่อมีตำแหน่งงานว่างเท่านั้น ส่วนมากเป็นตำแหน่งระดับล่างๆที่ไม่ใช้ตำแหน่งผู้บริหาร มักจะใช้กับหน่วยงานราชการ

ระบบอื่นๆ

• เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของผู้สมัคร เช่น

– เพศ เช่นตำแหน่งพนักงานขายต่างจังหวัดเพศชาย

– อายุ เช่นรับสมัครตำแหน่งพนักงานต้อนรับ อายุไม่เกิน 30 ปี

– สายตา เช่นตาบอดสีสามารถสมัครเป็นตำรวจได้

– ส่วนสูง เช่นพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน/นักบิน

5.สภาพแวดล้อมต่างๆ

• สภาวะทางเศรษฐกิจ

• ตลาดแรงงาน

• สภาพการแข่งขัน

• โครงสร้างสังคม

• การเมือง กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• เทคโนโลยี

การจูงใจในการสมัครงาน

• บริษัทมีชื่อเสียง

• ตำแหน่งงาน

• การจ่ายเงินเดือน สวัสดิการ

• โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ

ข้อมูลที่ผู้สมัครต้องการรู้

• การมีตำแหน่งงานว่างที่จะเปิดรับสมัคร

• คุณสมบัติของผู้สมัครในตำแหน่งนั้นๆ

• ข้อมูลของตำแหน่งงานน่าเชื่อถือหรือไม่ เพียงใด

• ถ้าผู้สมัครสนใจในตำแหน่งงานดังกล่าว จะต้องทำอย่างไร

ข้อมูลที่องค์การต้องพิจารณา

• การหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ เหมาะสม พร้อมที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

• จะใช้กลยุทธ์ หรือวิธีการอย่างไรในการสรรหาให้ได้คนที่เหมาะสม

แนวคิดทฤษฎี กับการจูงใจในการสมัครงาน

ถ้ามีคนมาสมัครเยอะๆ โอกาสในการคัดเลือกมีมาก

• ทฤษฎีการจูงใจ (Motivation Theory)

– ทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการ (Maslow)

• ความต้องการมีชีวิตอยู่ เช่น มีอาชีพที่มั่นคง รายได้ที่แน่นอน มีสวัสดิการ ความปลอดภัย ความสะดวกสบายในการเดินทาง

• ความต้องการมีสัมพันธภาพกับบุคคลอื่น เช่น มีเพื่อนร่วมงานที่ดี ได้รับการยกย่อง ยอมรับนับถือ ได้รับการสนับสนุน ทำงานในองค์การที่มีชื่อเสียง

• ความต้องการเจริญก้าวหน้า เช่น มีอิสระในการทำงาน มีส่วนร่วมในการบริหาร ได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย และได้รับความสำเร็จในชีวิต

• บรรยากาศขององค์การ (Organization Climate)

วัฒนธรรมองค์การ บรรยากาศในองค์การ สภาพแวดล้อม

Corporate Social Responsibility (CSR)

องค์การที่ความรับผิดชอบต่อสังคม ผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ

การสร้างภาพลักษณ์ขององค์การ

• การโฆษณาและการประชาสัมพันธ์

• การส่งจดหมายเชิญ

• การรับสมัครเชิงรุก

• การจัดนิทรรศการแสดงผลงาน

• สร้างความสัมพันธ์กับบุคคลที่เกี่ยวข้อง

• การจัดประกวด หรือสนับสนุนโครงการที่สร้างสรรค์สังคม

สรุปการสรรหาบุคลากร

• ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์

• ช่วยให้กระบวนการคัดเลือกสามารถดำเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่าย

• ช่วยในการประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์การให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการดำเนินงาน และชื่อเสียงขององค์กรให้แพร่หลายต่อ สาธารณะชนโดยทั่วไป

กลุ่มที่ 2 การประเมินผลพนักงาน

การประเมินผลพนักงาน

การประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal) คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน ประโยชน์ของการประเมินผลพนักงานมีดังนี้

1. ปรับปรุงการปฏิบัติงาน การประเมินผลจะช่วยสร้างและรักษาไว้ซึ่งระดับของการทำงานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจจากการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นๆ

2. ช่วยพัฒนาตัวพนักงาน ทำให้ผู้ประเมินทราบว่า พนักงานผู้นั้นต้องการอะไร มีโอกาสที่จะก้าวหน้าและพัฒนาตัวเองอย่างไร

3. ช่วยให้เกิดความเข้าใจและช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

4. เป็นช่องทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ช่วยในการพิจารณา เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง และปลดออกจากงาน

5. เป็นมาตรการนำมาใช้พิจารณาค่าจ้างเงินเดือน

6. ช่วยฝ่ายบุคคลด้านว่าจ้างพนักงาน

การฝึกอบรม (Training)

การปฐมนิเทศ (Orientation) ปฐมนิเทศ คือ การแนะนำให้พนักงานได้รู้จักกฎระเบียบการปฏิบัติตนตลอดจนหัวหน้างานในองค์การที่พนักงานเหล่านี้ต้องเข้าปฏิบัติ ความมุ่งหมายการจัดปฐมนิเทศ

1. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักประวัติและความเป็นมาขององค์การ

2. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆในองค์การ

3. เพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักการแบ่งสายงานในองค์การ

4. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักกฎ ระเบียบต่างๆ ที่ต้องการปฏิบัติขณะที่อยู่ในองค์การ

5. เพื่อให้เกิดความอบอุ่นใจ คลายความกังวล

ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม

1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรม

1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน

1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน

2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน

2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน

2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้

2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ

3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน

3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร

3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ

ค่าตอบแทน(Compensation)

"ค่าจ้าง"(Wage) หมายถึงจำนวนเงินที่คนงานได้รับเป็นการตอบแทน โดยถือเกณฑ์จำนวนชั่วโมงในการทำงานของคนงาน เพราะค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดไว้สำหรับจ่ายคนงานเป็นรายชั่วโมง ที่เรียกกันว่า Nonsupervisor or Blue-collar "เงินเดือน"(Salary) หมายถึงจำนวนเงินที่บุคคลได้รับเป็นการตอบแทนการทำงานถือเป็นเกณฑ์ การจ่ายเหมาเป็นรายเดือนและถือเป็นรายได้ประจำ เราเรียกกันว่า White-collar or Professional

ส่วนประกอบของค่าจ้างตามแนวความคิดใหม่ การบริหารค่าจ้างสมัยใหม่ก็จะเขียนได้เป็นสมการ ดังต่อไปนี้ การบริหารค่าจ้าง = เงินเดือน + ผลประโยชน์และบริการ + ค่าตอบแทนทางสังคม

ส่วนประกอบของการบริการค่าจ้างสมัยใหม่ ประกอบไปด้วยค่าจ้างดังต่อไปนี้

1. ค่าจ้างที่เป็นรูปเงิน(Money pay) นักบริหารจึงถือเอาเงินหรือสวัสดิการที่ต้องจ่ายให้พนักงานเป็นเครื่องมือสำหรับใช้ในการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน

2. ค่าจ้างที่เป็นรูปความสำคัญของงาน(Power pay) ค่าจ้างที่มิได้จ่ายเป็นรูปเงินทั้งทางตรงและทางอ้อม คือ สินจ้างรางวัลที่จ่ายตอบแทนพนักงานในรูปความสำคัญของงานที่เขาปฏิบัติอยู่

3. ค่าจ้างที่เป็นรูปตำแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนให้สูงขึ้น(Authority pay)

4. ค่าจ้างในรูปสถานภาพที่ฝ่ายบริหารยกย่อง(Status pay)

5. ค่าจ้างในรูปองค์การที่มีหลักการที่ดี(Meta - goals pay)

5.1 หลักความพอเพียง(Adequacy) คือ การจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด จะต้องพอเพียงที่ลูกจ้างจะยังชีพอยู่ได้โดยเฉลี่ยทั่วๆไป

5.2 หลักความยุติธรรม(Equity)

5.3 หลักดุลยภาพ(Balance) หมายถึงความเหมาะสมระหว่างค่าจ้างและผลประโยชน์อื่นๆ ระหว่างค่าจ้างที่เป็นเงินและที่เป็นค่าทางสังคม

5.4 หลักควบคุม(Control) การควบคุมต้นทุนค่าใช้จ่ายเป็นสิ่งจำเป็น เพราะการลดค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือยและการประกอบการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหัวใจของการบริหาร การควบคุมจึงเป็นหลักการของการวางแผนและบริหารเงินเดือน

5.5 หลักความมั่นคง(Security) ความมั่นคงของพนักงานทั่วไป หมายถึง การจัดให้มีการประกันชราภาพ เกษียณอายุ ทุพพลภาพ เจ็บป่วยหรือตายเนื่องจากอุบัติเหตุในงาน การว่างงาน ส่วนความมั่นคงของพนักงานระดับสูงและฝ่ายจัดการก็อยู่ที่ การทีหลักทรัพย์ที่ดินและบ้าน

5.6 หลักล่อใจในการทำงาน(Incentives)

5.7 หลักการต่อรองค่าจ้างแลกค่าเหนื่อย(Pay - and - Effort Bargain)

5.8 หลักการยอมรับ(Acceptability) สุขภาพ และความปลอดภัย(Health and Safety)

ความปลอดภัยในการทำงาน

ความปลอดภัย หมายถึง การหลีกเลี่ยงอันตรายต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นอุบัติเหตุหรือการเจ็บไข้ก็ตาม ซึ่งอาจจะจัดเตรียมป้องกันไว้ล่วงหน้าเพื่อให้มีการดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างปลอดภัยและปราศจาก

อันตรายต่างๆ

การส่งเสริมความปลอดภัย การส่งเสริมความปลอดภัย หมายถึง การดำเนินงานให้คนทำงานเกิดความปลอดภัย โดยการ อบรมให้มีความรู้ สร้างความสนใจให้เกิดขึ้น

1. ผู้บริหาร ต้องตระหนักและเห็นชอบในการส่งเสริมความปลอดภัยด้วยความเต็มใจ

2. จัดให้มีการศึกษาและฝึกอบรมด้านความปลอดภัย

3. จัดให้มีการศึกษาและฝึกอบรมด้านความปลอดภัย

4. สร้างความสนใจในงานด้านความปลอดภัย เช่น การจัดทำโปสเตอร์

นายสังวร ประดุจชนม์
IP: xxx.164.25.43
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 20:27:46 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนอาทิตย์ที่ 31มกราคม2553 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญ ต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอน และวิธีการสรรหาและคัดเลือก บุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง มีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงาน

การสรรหาบุคลากร (Recruitment)

หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจาก แหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปธุรกิจ SMEs จะทำการสรรหาพนักงานก็ต่อเมื่อ

• มีพนักงานลาออก

• ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order เข้ามามาก)

• ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

• ต้องการขยายธุรกิจ

• ต้องการเพิ่มยอดขาย

• งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม)

• ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาจะกระทำโดยไม่มีการวางแผนการสรรหาไว้ล่วงหน้าจะดำเนินการเพื่อแก้ปัญหา หรือตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

การวางแผนในการสรรหา (Recruitment Planning)

หลังจากที่องค์กรมีความต้องการกำลังคน และได้มีการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนแล้วในการที่จะสรรหาบุคคลมาแทนในตำแหน่งที่ว่าง หรือมีทดแทนอัตรากำลังคนเนื่องจากมีการขยายหน่วยงานออกไป หรือปริมาณงานเพิ่มขึ้น หน่วยงานที่รับผิดชอบในการสรรหาบุคคล จะต้องวางแผนการสรรหาบุคคล โดยมีการพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิควิธีการสรรหาที่จะเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยให้สามารถสื่อข้อความไปถึงกลุ่มบุคคลที่บริษัทต้องการได้โดยตรงมากที่สุด นอกจากการวางแผนการสรรหาแล้วยังรวมความไปถึงการพิจารณาไปถึงแหล่งที่จะไปทำการสรรหาอีกด้วย

โดยทั่วไปการสรรหาบุคลากรมักถูกพิจารณาเพียงด้านเดียวเท่านั้นคือ องค์กรสรรหาบุคลากรที่ต้องการ แต่ในทางปฏิบัติผู้สมัครก็จะสรรหาองค์กรที่ผู้สมัครต้องการด้วยเช่นกัน ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวนี้ต้องอยู่ภายใต้สภาพการณ์, เวลาที่เหมาะสมและตรงกันระหว่างบริษัทและผู้สมัครด้วย

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

การสรรหาบุคคลจะมีประสิทธิภาพได้นั้น ผู้บริหารงานบุคคลควรทราบถึงรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหาเสียก่อน โดยทำการวิเคราะห์งานในองค์กร อันเป็นกระบวนการพื้นฐานที่ทำให้ทราบข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหา และทราบถึงระดับของทักษะที่ผู้ สมัครควรจะมี ผลจากการวิเคราะห์งานจะนำมาจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน ซึ่งเป็นข้อความที่ประกอบ ด้วยรายละเอียดของงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และเงื่อนไขในการจ้างงาน ในรายละเอียดใบกำหนดหน้าที่งานจะทำให้ทราบว่าควรจะสรรหาบุคคลอย่างไรและจากแหล่งใด จากนั้นจึงระบุคุณสม บัติเฉพาะของงาน ข้อความที่แสดงคุณสมบัติขั้นต่ำที่จะพึงรับได้ของบุคลากรที่จะทำงานนั้นอย่างได้ผลตามที่ต้องการ คุณสมบัติขั้นต่ำดังกล่าวได้แก่ ความรู้ ความชำนาญ และความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แล้วจึงดำเนินการสรรหาเพื่อให้ได้บุคคลที่มีคุณลักษณะตรงตามเป้าหมาย หรือความต้องการขององค์กรนั้นๆ

เนื่องจากการวางแผนกำลังคนมีความสำคัญกับหลายระดับงาน ดังนั้นจึงต้องเริ่มต้นจากการวางแผนการสรรหาบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบที่ต้องพิจารณา คือ เวลา เงิน และจำนวนพนักงานที่ต้องการกับอัตราการจ้างที่กำหนด โดยใช้สถิติพื้นฐานในการประเมิน คือ จำนวนคนที่ต้องการจ้างในเวลาที่กำหนดซึ่งเป็นวิธีการหาสัดส่วนการจ้างงานที่ง่ายที่สุดและเป็นการใช้หลัก และประสบ การณ์ การสรรหาบุคลากรที่ผ่านมาช่วยในการพิจารณา ถ้าข้อมูลเหล่านี้ถูกต้องแล้วจะไม่เกิดปัญหาเรื่องสัดส่วนจำนวนคนและเวลาที่ใช้ในการสรรหาบุคลากร เพราะสามารถสร้างแนวโน้ม และประเมินกำลัง คนที่เหมาะสมได้ โดยสรุปเปรียบเทียบกับสภาวะตลาดแรงงาน วิธีการหาอัตราส่วนกำลังคน (Yield Ratios) คือ อัตราส่วนจำนวนใบสมัครที่คัดเลือก, อัตราส่วนจำนวนคนที่เรียกมาสัมภาษณ์, อัตราส่วนจำนวนคนที่มาสัมภาษณ์ , อัตราส่วนจำนวนคนที่บริษัทเสนอจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง อีกวิธีหนึ่งของการหาข้อมูลที่จะนำไปวางแผนการสรรหาบุคลากร คือ ข้อมูลของช่วงเวลาสรรหาบุคลากร (Time-lapse data) เช่น การขยายเวลาของการเสนอข้อตกลงแก่ผู้สมัคร, การรับเข้าทำงาน และระบบเงินเดือน ถ้าไม่มีข้อมูลเดิมสนับสนุน ก็จำเป็นต้องใช้การคาดเดา หรือตั้งสมมติฐานและวัดผลการทดสอบตามขั้น ตอนการปฏิบัติงานของแผนการสรรหาที่ปฏิบัติจริง

การสรรหาพนักงานและการวิเคราะห์ต้นทุน (Staffing Recruitment & Cost Analysis)

ในการประเมินระยะเวลาในการสรรหาอยู่ที่พื้นฐานของประสบการณ์การสรรหาที่ผ่านมาของผู้สรรหา อย่างไรก็ตามควรที่จะพิจารณาถึงปัจจัยหลายๆ ด้านก่อนที่แผนงานจะเสร็จสมบูรณ์สิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องพิจารณาคือต้นทุน

การวิเคราะห์ตลาดแรงงานภายนอกจากแหล่งสรรหาบุคคลจะมีลักษณะเช่นเดียวกับการวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรของบริษัทคู่แข่ง สภาพแวดล้อมต่างๆ ถูกนำมาประเมินเพื่อที่จะศึกษาถึงข้อได้เปรียบขององค์กร ข้อความต่างๆ จะถูกนำมาประเมิน รวมทั้งปัจจัยทางภูมิศาสตร์, ที่ตั้งขององค์กร, ค่าครองชีพ, ที่พักอาศัย, ความใกล้เคียงศูนย์การค้า, โรงเรียนมัธยม และโรงเรียนท้องถิ่น และอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน

โดยรวมแล้วองค์กรควรที่จะใช้ประโยชน์จากปัจจัยพิเศษอื่นๆ ที่มีแนวโน้มที่จะดึงดูดผู้สมัคร เช่น ภาพพจน์ขององค์กร ข้อมูลต่างๆ เหล่านี้จะเป็นประโยชน์ในการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาต่อไปในอนาคตและเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการประเมินผลการสรรหาและยังเป็นสมมติฐานที่ทดสอบได้เกี่ยวกับคู่แข่งขององค์กร หรือข้อมูลที่มีอยู่เกี่ยวกับการสรรหาเมื่อนำปัจจัยเหล่านี้มาพิจารณา

Yield ratios และ Time – lapse data เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประเมินการสรรหาพนักงาน และระยะเวลาที่ใช้ในการวางแผนการสรรหาจะสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อต้นทุนของกลยุทธ์ที่ใช้ในการสรรหารวมทั้งการวิเคราะห์อย่างรอบคอบถึง ค่าใช้จ่ายจากแหล่งต่างๆ เพื่อป้องกันการเกิดสิ่งไม่คาดฝันที่จะเกิดขึ้นในภายหน้า

โดยสรุป การวิเคราะห์ต้นทุน (Cost) เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในการพิจารณาว่าที่ไหน เมื่อไหร่ และอย่างไร ที่องค์กรจะเริ่มเข้าไปสู่ตลาดแรงงาน

โดยทั่วๆ ไป การตัดสินใจในเรื่อง ต้นทุนต่อการจ้างงานโดยรวม (Gross–cost–per–hire) จะ พิจารณาจากการนำต้นทุนทั้งหมดของการสรรหา (TCOR) หารด้วยจำนวนของพนักงานที่จ้างเข้ามา

ทำงาน (NH)

Gross–cost–per–hire = TCOR

NH

การคำนวณอย่างง่ายๆ ข้างต้นนี้จะมีประโยชน์ในขั้นแรก แต่ยังขาดข้อมูลอื่นๆ เกี่ยวกับค่าใช้จ่ายที่จำเป็นสำหรับการวางแผนในอนาคตดังต่อไปนี้

1. ต้นทุนพนักงาน (Staff cost) ได้แก่ เงินเดือน ผลประโยชน์ ค่าล่วงเวลา

2. ต้นทุนการปฏิบัติงาน (Operations cost) ได้แก่ โทรศัพท์ แฟกซ์ ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และค่าครองชีพระหว่างการสรรหา ค่าธรรมเนียมวิชาชีพและค่าบริการ (ค่านายหน้า ที่ปรึกษา)

3. ค่าใช้จ่ายในการโฆษณา (วิทยุ ทีวี หนังสือพิมพ์ วาสาร และป้ายโฆษณา) ค่ายาสำหรับการตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงาน บริการทางข้อมูลต่างๆ (brochures แนะนำองค์กร วารสารต่างๆ) ค่าอุปกรณ์ เครื่องมือ และค่าไปรษณีย์

4. ค่าใช้จ่ายประจำ ค่าใช้จ่ายในการเช่าอุปกรณ์อำนวยความสะดวกต่างๆ เฟอร์นิเจอร์เครื่องมือต่าง ๆ

การวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา (Source analysis)

การวางแผนการสรรหาจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นต้องทำการวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา การวิเคราะห์แหล่งการสรรหา ประกอบด้วย 3 ประเภท คือ ต้นทุนต่ออัตราการจ้างงาน (cost-per-hire) ช่วงเวลาที่ใช้ในการรับสมัครถึงเข้าทำงาน และอัตราจำนวนของผู้สมัครที่เกิดจากการจ้างงานจากแหล่งใดแหล่งหนึ่ง (source yield) แหล่งการสรรหาที่มีค่าใช้จ่ายแพงที่สุด ได้แก่ บริษัทจัดหางาน (private employment agencies) และองค์กรในการสรรหาผู้บริหารระดับสูง (executive search firms) เนื่องจากค่าธรรมเนียมค่าบริการดังกล่าวมีราคาสูง เท่ากับ 35 % ของเงินเดือนปีแรกของพนักงานที่เข้าทำงาน รองลงมาคือ การสรรหาทางภาคสนาม (field trips) คำนึงถึงทั้งค่าใช้จ่ายในการโฆษณาประชาสัมพันธ์ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และค่าครองชีพผู้สรรหา ส่วนแหล่งที่มีค่าใช้จ่ายน้อยคือการโฆษณา การเขียนใบสมัครส่งเข้ามา และการโยกย้ายหรือการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร นอกจากนี้การแนะนำบุคคล เข้ามาสมัครและการเข้าสมัครงานเองถือว่าเป็นแหล่งของการสรรหาที่ราคาถูกที่สุด แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment)

โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

• การสรรหาจากภายในองค์กร

• การสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา

นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)

นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ

1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

โดยทั่วไป ในกรณีที่มีตำแหน่งว่าง อาจเกิดจากคนเก่าลาออก หรือคนเก่าได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น หรือจากสาเหตุใด ๆ ก็ตาม องค์กรอาจเปิดโอกาสให้มีการเลื่อนตำแหน่งให้กับบุคคลที่อยู่ภายในองค์กรก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อบรรจุแทนในตำแหน่งที่ว่างนั้น ซึ่งอาจใช้วิธีการประเมินผลงานที่ผ่านมา หรือการประกาศรับสมัครเพื่อทำการทดสอบแข่งขัน เพราะนอกจากจะได้บุคคลที่มีความสามารถแล้ว ยังจะได้บุคคลที่มีความพร้อมอีกด้วย อย่างไรก็ตาม กระบวนการสรรหา และคัดเลือกบุคลากรจากภายในองค์กรนั้น จึงต้องมีการพิจารณาที่ดี เพราะอาจส่งผลเสียหายให้กับตัวของบุคลากรเอง และต่อองค์กรด้วย เนื่องจากอาจเกิดลำเอียงในการประเมินผลงานจากหัวหน้า อย่างไรก็ดี การดำเนินนโยบายเช่นนี้ ก็เป็นที่นิยมใช้กันค่อนข้างมาก เพราะเป็นการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนในองค์กร ถือเป็นการตอบแทนความจงรักภักดี ให้กับบุคลากรขององค์กร ที่ทุ่มเททำงานให้กับองค์กรมาเป็นเวลานาน แต่ในเวลาเดียวกัน การสรรหาโดยการเลื่อนตำแหน่ง หรือการโยกย้ายบุคลากรภายในนั้น ก็มีผลเสียด้วยเช่นกัน กล่าวคือ หากองค์กรมีระบบที่รองรับในเรื่องนี้ไม่ดี หรือขาดความโปร่งใสและยุติธรรม ก็อาจเกิดผลเสียตามมาได้ โดยเฉพาะการยอมรับของบุคลากรแต่ละระดับ ซึ่งเป็นปัจจัยที่นำไปสู่ความขัดแย้งภายในองค์กรได้

วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method)

การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)

การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ แหล่งภายนอกนั้นประกอบด้วย

1. สำนักงานจัดหางานของรัฐ (Public Employment Services)

1.1 สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)

1.2 กองการจัดหางานของกรมแรงงาน แระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม

ข้อดี ของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

1. เป็นแหล่งที่เชื่อถือได้ เพราะเป็นของรัฐ

2. นายจ้างและผู้สมัครจะไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด

ข้อเสียของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

ล่าช้าไม่ทันการเพราะจะต้องผ่านขั้นตอนตามระเบียบราชการทั่วไป ถ้าเป็นเรื่องความต้องการแรงงานที่เร่งด่วนก็อาจไม่ทันการ

2. สำนักจัดหางานเอกชน (Private Employment Agencies)

ตัวแทนหรือนายหน้าจัดหางานเอกชน ก็คือ สำนักจัดหางานต่างๆ ที่มีใบอนุญาตประกอบกิจการจัดหางาน ซึ่งได้รับอนุญาตจากกรมแรงงาน กระทรวงแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่เราจะเห็นจากหน้าหนังสือพิมพ์

3. หน่วยจัดหางานของสถาบันการศึกษา (High School, Trade and Vocational Schools, Colleges, Professional Schools and Universities)

โรงเรียนและสถาบันเป็นแหล่งที่สำคัญในการสรรหาบุคลากร ประเภทที่มีความรู้ ความสามารถพิเศษ โดยเฉพาะสถาบันที่มีการสอนวิชาเฉพาะบางแขนง ในปัจจุบันนี้สถาบันต่างๆ มักจะจัดสถานที่สำ หรับอำ นวยความสะดวกในการคัดเลือกนักศึกษา บริษัทใหญ่ๆ จะส่งคณะกรรมการคัดเลือกมาทำการสอบสัมภาษณ์ หรือทดสอบนักเรียน นักศึกษาที่จะจบการศึกษา บางกรณีบริษัทอาจติดต่อของจองตัวผู้กำลังเรียน ซึ่งมีผลการเรียนดีเด่น นอกจากนี้ในกรณีที่บริษัทต้องการคนงานและไม่สามารถติดต่อกับคนงานโดยตรงได้ ก็อาจขอให้สถานศึกษาเป็นคนกลางติดต่อให้ในแทบทุกมหาวิทยาลัย จะมีหน่วยจัดหางาน ที่สังกัดอยู่ในกองกิจการนิสิตนักศึกษาหรือหน่วยจัดหางานที่ตั้งขึ้น เพื่อเป็นตัวกลางหาแหล่งงานให้นิสิตนักศึกษา ทั้งในระหว่างภาคฤดูร้อน และเมื่อสำเร็จการศึกษาในบางมหาวิทยาลัยที่ตั้งขึ้นมานานทางหน่วยจัดหางานจะมีการติดต่อสัมพันธ์อย่างดีกับบริษัท องค์กร และหน่วยงานของรัฐบาลหลายแห่ง เมื่อหน่วยงานเหล่านี้มีตำแหน่งว่างก็จะแจ้งมายังหน่วยจัดหางานของทางมหาวิทยาลัย ซึ่งก็จะพิมพ์เป็นจุลสารแจ้งข่าวตำแหน่งว่างเหล่านี้แจกไปยังคณะต่างๆ ในมหาวิทยาลัย ซึ่งก็จะติดไว้ที่บอร์ดให้นักศึกษาที่สนใจทราบ

4. จากผู้มาสมัครงานด้วยตัวเอง (Personal Application) หรือที่เรียกว่า Walk in

โดยผู้สนใจหางานทำมาสมัครเองที่หน่วยงาน องค์กรหลายแห่งใช้วิธีรับสมัครไว้ล่วงหน้า ทำการคัดเลือกจากใบสมัครและเก็บรายชื่อไว้ในบัญชี เพื่อรอการคัดเลือกอีกครั้งหนึ่งเมื่อมีตำแหน่งว่างและบัญชีนี้ต้องแก้ไขปรับปรุงอยู่เสมอ เพราะถ้าเก็บไว้นานเกินไปคนที่มาสมัครงานไว้อาจจะได้งานจากที่อื่นไปก่อนแล้วก็ได้

5. สมาคมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล หรือสมาคมวิชาชีพต่าง ๆ

สมาคมดังกล่าว ได้แก่ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Thailand Management Association) สมาคมจะมีเอกสารหรือวารสารแจกเกี่ยวกับตำแหน่งว่างอื่นๆ และมักจะให้ความร่วมมือบอกตำแหน่งว่างกับผู้สนใจสอบถาม และบางครั้งก็ช่วยลงเผยแพร่คุณสมบัติของผู้สมัครไว้ด้วย หน่วยงานนี้ก็เช่นเดียวกับหน่วยจัดหางานอื่น ๆ คือทำหน้าที่เป็นเพียงตัวกลางส่งข่าวสารจากผู้ว่าจ้างมายังผู้สมัครงาน และจากผู้สมัครไปสู่ผู้ที่สนใจงาน ซึ่งก็เป็นแหล่งที่ผู้ต้องการรับสมัครงานใช้เป็นสื่อกลางในการติดต่อได้อีกทางหนึ่ง

6. ประกาศรับสมัคร

วิธีการนี้องค์กรสามารถสรรหาบุคลากรโดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่น วิทยุ โทรทัศน์ หนังสือทัศน์ หรือปิดประกาศตามแหล่งต่าง ๆ เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นๆ ให้สนใจสมัครเข้ารับการคัดเลือกจากองค์กร

7. วันตลาดนัดแรงงาน (Labor Market Day)

การจัดตลาดแรงงานจะได้รับความร่วมมือจากบริษัทห้างหุ้นส่วนต่างๆ งานดังกล่าวนี้มีจุดประ สงค์เพื่อแนะนำอาชีพต่างๆ

8. แหล่งอื่นๆ (Other Sources)

จากศูนย์ส่งเสริมวิชาชีพคนพิการ หรือจากสถานฝึกอาชีพของคนบางประเภท

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน (Recruiting Techniques-How to Get Them In)

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน ดังต่อไปนี้

1. วิธีส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร (Traveling Recruiter) ส่วนมากบริษัทใหญ่ๆ มักจะส่งคณะกรรมการสรรหาคัดเลือกมาทำการสอบสัมภาษณ์หรือทดสอบนักเรียน หรือนักศึกษาในสถาบันการ ศึกษาหรือมหาวิทยาลัยในช่วงที่นักศึกษากำลังจะจบการศึกษา

2. วิธีโฆษณาตามหนังสือพิมพ์ (Newspapers Advertisement) คำว่าหนังสือพิมพ์ในที่นี้หมายถึง ทั้งภาษาไทย ภาษาอังกฤษ จะมีคอลัมน์รับสมัครงานอยู่เป็นประจำ

3. วิธีการประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ (Mass Media) เช่น ทางโทรทัศน์ หรือทางสถานีวิทยุในรายการต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้ (Recommendation) พนักงานที่ทำอยู่แล้ว ย่อมรู้ถึงสภาพความเป็นไปขององค์กร และลักษณะของงานที่ทำดีอยู่แล้ว จึงอาจแนะนำบุคคลที่ตนเห็นว่าเหมาะสมกับงานที่ทำ

5. การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน (Labor Unions) สหภาพแรงงานจะให้ความสะดวกในแง่ที่ว่า อาชีพแต่ละอาชีพจะรวมกลุ่มต่างๆ เมื่อต้องการแรงงานประเภทใดก็อาจติดต่อผ่านสหภาพแรงงานนั้นได้โดยตรง

6. การยื่นใบสมัคร (Casual Applicant) เป็นการให้ผู้สมัครมายื่นความจำนงไว้ โดยการมาเขียนใบสมัครไว้ (Walk in) หรือส่งจดหมายสมัครงานทางไปรษณีย์ (Mail)

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน (Nepotism) ซึ่งความเป็นจริงไม่ถือว่าเป็นโครงการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยตรง

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว (Leasing) สำหรับงานบางอย่างมีความต้องการในบางเวลา หรือเมื่อมีความจำเป็นเท่านั้น เช่น งานทางด้านบำรุงรักษา (maintenance) งานเก็บกวาดดูแลสถานที่ (janitorial service) และงานเสมียน (clerical operation) เป็นต้น องค์กรอาจจ้างงานคนงานให้ทำงานเป็นรายชั่วโมงหรือรายวัน

1. พิจารณาวางแผนกำลังคน (Manpower Plan) ของหน่วยงานให้รอบคอบทั้งในระยะสั้น 1-2 ปี และระยะยาว 3-5 ปี โดยคำนึงถึงปัจจัยแวดล้อมทางธุรกิจ “5C” คือ

- ลูกค้า (Customer)

- คู่แข่ง (Competitors)

- ต้นทุน (Cost)

- เทคโนโลยี (Change of Technology)

- ความผันผวนที่ไม่คาดคิด เป็นวิกฤตการณ์ต่างๆ (Crisis)

2. ก่อนที่จะรับพนักงานคนใดเข้าทำงานตามแผน ควรพิจารณาทางเลือกอื่นๆ ในการใช้คนทำงานควบคู่ไปด้วย อาทิ การจ้างเหมา การนำเทคโนโลยีทันสมัยมาใช้แทนคน การจ้างชั่วคราว การใช้บริการของบริษัทอื่นๆ ฯลฯ

3. พิจารณาคุณสมบัติของพนักงานที่อยู่กับบริษัทมาก่อน ควรพิจารณารับเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างนั้นดูก่อน

4. หากประสงค์จะรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน ควรพิจารณาการรับเข้าทำงานในตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการด้านต้นๆ เสียก่อน แล้วค่อยส่งเสริมให้ก้าวหน้าตามโอกาสต่อไปภายหลัง

5. ส่วนมากจะรับพนักงานที่มีอายุน้อยเข้าทำงานก่อน

6. ใช้หลักคุณวุฒิ (Merit) ในการพิจารณารับพนักงานใหม่เข้าทำงาน

7. พิจารณา “แวว” หรือ “ศักยภาพ” (Potential) ของพนักงานที่จะสามารถเรียนรู้งานเร็ว และเติบโตก้าวหน้าต่อไป

ปัญหาเกี่ยวกับการสรรหาที่เกิดขึ้นกับวิสาหกิจ SMEs

1. ไม่ให้ความสำคัญกับการสรรหา

2. ไม่มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการสรรหา

3. คิดว่างานใน line การผลิตคืองานกรรมกรใครก็ทำได้

4. ไม่เคยคำนึงถึงต้นทุนในการสรรหาพนักงาน

5. ใช้วิธีการสรรหาง่ายๆ แบบตั้งรับ

6. คิดถึงการสรรหาจากภายนอกองค์กร มากกว่าภายในองค์กร

7. สรรหาเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้า (ไม่มีการวางแผน)

8. มีข้อจำกัดเกี่ยวกับแหล่งในการสรรหา

9. ลักษณะงานไม่จูงใจให้มีผู้มาสมัครงาน

10. ไม่มีเวลาสรรหาเนื่องจากมีความจำเป็นเร่งด่วนใน line การผลิต

แบบฟอร์มใบสมัครงาน

แบบฟอร์มใบสมัคร (Developing and using opplieolion forms) เป็นเครื่องมือสำหรับการรวบรวมข้อมูลของผู้สมัคร

จุดมุ่งหมายในการใช้ใบสมัครงาน (Purpose of Application forms) สำหรับนายจ้าง

• ผู้สมัครมีการศึกษาและประสบการณ์เพียงพอที่จะทำงานหรือไม่

• สามารถสรุปความก้าวหน้าและการเติบโตจากงานที่เคยทำมาก่อน

• ความมั่นคงและตั้งใจของผู้สมัครจากงานที่ทำมาก่อน

• คาดคะเนโอกาสในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ

โอกาสที่เท่าเทียมกันและใบสมัครงาน (Opportunity and Application forms) นายจ้างต้องแน่ใจว่าใบสมัครต้องไม่ขัดต่อกฎหมายความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน (Employee laws) รายการที่ควรพิจารณาในใบสมัครมีดังนี้

1. รายละเอียดส่วนตัว เช่นอายุ เพศ วันเกิด สถานภาพสมรส ฯลฯ

2. สัญชาติเป็นเรื่องจำเป็นเพราะ ถ้าไม่ใช่สัญชาติไทยจะมีปัญหาเรื่องวีซ่า และใบอนุญาตทำงานเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย

3. ศาสนา ดูเผินๆ เหมือนไม่จำเป็น แต่งานบางอย่างมีผลกระทบกับบางศาสนา เช่นบางวิสาหกิจทำงานวันอาทิตย์ เพื่อประหยัดค่าไฟ ทำให้พนักงานที่นับถือคริสต์ศาสนาไม่สามารถไปโบสถ์ได้

4. สถานที่เกิด หรือภูมิลำเนาเดิม อาจช่วยเป็นข้อมูลให้สามารถประเมินทักษะการปฏิบัติงานของพนักงานได้ หรืออาจมีความจำเป็นต้องใช้หากมีการทุจริตเกิดขึ้นในอนาคต

5. บัตรประจำตัวประชาชน ต้องเป็นบัตรที่ยังไม่หมดอายุ

6. สถานภาพสมรส มีความจำเป็นมากโดยเฉพาะในโรงงานอุตสาหกรรมที่มีมักมีปัญหาเรื่องชู้สาวเกิดขึ้นบ่อยๆ

7. การศึกษา มักถามถึงวันเข้าศึกษาและวันที่สำเร็จการศึกษารวมทั้งสถาบันที่จบ ควรให้แนบหลักฐานยืนยันมาด้วย

8. ภูมิหลังด้านการเป็นทหาร เพื่อพิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายของการเข้ารับราชการทหาร

9. ข้อมูลอาชญากรหรือการถูกดำเนินคดี เพื่อป้องกันการรับผู้ประพฤติตนผิดกฎหมายเข้าทำงาน

10. ประวัติการทำงาน ควรเรียกจากงานปัจจุบันหรืองานล่าสุดแล้วเรียงถอยหลังไป เพราะงานปัจจุบันมีความน่าสนใจต่อการพิจารณามากที่สุด

11. การพัฒนาและฝึกอบรม เพื่อประเมินการเรียนรู้และการใส่ใจในการพัฒนาตนเอง

12. การเป็นสมาชิกองค์กรต่างๆ เพื่อพิจารณาการเข้าสังคม

13. บุคคลอ้างอิง สำหรับการตรวจสอบประวัติ

14. บุคคลที่สามารถติดต่อได้กรณีฉุกเฉิน

การคัดเลือกบุคลากร (Selection)

เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์ (Interview)

2. การทดสอบ (Testing)

3. แบบสังเกตพฤติกรรม (Observation Form)

4. แบบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

5. แบบสอบถาม (Dues tionnaisc)

6. จดหมายรับรอง (Recommendation)

7. ใบสมัคร (Application Form)

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

การสัมภาษณ์งาน (Employment Interviews)

ปัจจุบันการใช้การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานนั้นเป็นที่นิยมกันมาก เนื่องจากสภาพแวด ล้อมในการจ้างงานที่เปลี่ยนไป การสัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คัดเลือกคนให้เหมาะสมกับงานได้ดีวิธีหนึ่ง

นอกจากนี้การสัมภาษณ์เป็นมากกว่าเครื่องมือในการคัดเลือก การสัมภาษณ์เป็นกระบวนการติด ต่อสื่อสารอย่างหนึ่งระหว่างผู้สมัครกับผู้สัมภาษณ์ ทำให้ผู้สมัครได้เรียนรู้เกี่ยวกับงานและองค์กร และเริ่มพัฒนาความคาดหวังที่เป็นจริงเกี่ยวกับงานและองค์กร เมื่อองค์กรยอมรับผู้สมัครคนนั้นแล้ว จะมีการเจรจาต่อรองกันในเรื่องรูปแบบการจ้างงานระหว่างที่มีการสัมภาษณ์ แม้ว่าจะไม่รับผู้สมัครคนนั้น แต่การ

สัมภาษณ์ถือเป็นการประชาสัมพันธ์องค์กรอย่างหนึ่ง ซึ่งทำให้ผู้สมัครเกิดความประทับใจต่อองค์กรได้

การสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือก มีหน้าที่สำคัญ 2 ประการคือ

1. ช่วยในการหาข้อมูลเพิ่มเติม ซึ่งไม่สามารถทำได้ในการกรอกใบสมัครงานหรือเครื่องมืออื่นๆ

2. ใช้วัดการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ท่าทาง คำพูด และความสามารถในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น การสัมภาษณ์ทำให้พิจารณาได้ว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับองค์กร หรือไม่สามารถเข้ากับบุคคลอื่นในองค์กรหรือไม่ จะเกิดความขัดแย้งหรือไม่ หากเข้ามาทำงานและความสามารถของผู้สมัครผู้นั้นจะนำมาใช้ใน ซึ่งการสัมภาษณ์จะช่วยตอบปัญหาเหล่านี้ได้

การวางแผนการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

เพื่อให้เวลาที่ใช้ไปในการสัมภาษณ์ของผู้สมัครได้ประโยชน์คุ้มค่ามากที่สุดหรือเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์สามารถดำเนินการสัมภาษณ์ได้อย่างกระชับ และสามารถสรุปผลการสัมภาษณ์ได้ภายในเวลาที่กำหนด ผู้สัมภาษณ์ควรวางแผนการสัมภาษณ์ โดยแบ่งช่วงเวลาการวางแผนเป็น 3 ช่วงดังนี้

1. ก่อนมีการสัมภาษณ์

2. ระหว่างที่มีการสัมภาษณ์

3. หลังเสร็จการสัมภาษณ์

ก่อนมีการสัมภาษณ์

ผู้สัมภาษณ์ควรพิจารณาดำเนินการในเรื่องต่างๆ เหล่านี้ ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์

1. ทำความเข้าใจลักษณะงาน และคุณสมบัติของผู้ที่ต้องการหามาดำรงตำแหน่งงานที่ว่าง (Job Description /Job Specification)

2. อ่านใบสมัครงาน (Application Form) และดูผลการทดสอบ (ถ้ามี) ของผู้ที่จะเข้ารับการสัมภาษณ์โดยละเอียด

3. เตรียมคำถามที่จะถามในระหว่างการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครมากขึ้น หรือที่ยังสงสัยเมื่อได้อ่านใบสมัครแล้ว หรือเพื่อจะทดสอบความรู้บางเรื่องของผู้สมัคร

4. ประชุมร่วมกับผู้สัมภาษณ์รายอื่น เพื่อเตรียมแนวทางในการสัมภาษณ์ การใช้เวลาในการสัมภาษณ์ เพื่อให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปได้อย่างราบรื่น ภายในเวลาที่เหมาะสม

5. นัดหมายผู้สัมภาษณ์ล่วงหน้า พร้อมให้รายละเอียดการสัมภาษณ์แก่ผู้สมัคร อาทิเช่น สถานที่จะสัมภาษณ์ เวลาที่จะใช้ เป็นต้น พร้อมให้มีการตอบรับนัดหมายให้ถูกต้อง

6. เตรียมสถานที่ที่จะสัมภาษณ์ โดยสถานที่ที่ใช้ในการสัมภาษณ์ควรเป็นที่เอื้อให้เกิดบรรยากาศเป็นกันเองให้มากที่สุด ปราศจากการรบกวน อาทิ โทรศัพท์ เจ้าหน้าที่เดินไปมาเสียงพิมพ์ดีด เสียงเครื่องจักร ฯลฯ เก้าอี้นั่งควรเป็นเก้าอี้ที่นั่งสบายๆ การจัดห้องสัมภาษณ์ถ้าเป็นไปได้ควรมีบรรยากาศเป็นกันเองมากที่สุด และควรมีนาฬิกาวางไว้ในที่ที่ผู้สัมภาษณ์มองเห็นได้ง่าย เพื่อจะได้ไม่ต้องดูนาฬิกาข้อมือของผู้สัมภาษณ์เองระหว่างเวลาสัมภาษณ์เป็นต้น

ระหว่างมีการสัมภาษณ์

เมื่อมีการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรดำเนินการดังนี้ ในการเริ่ม และระหว่างสัมภาษณ์

1. เริ่มสัมภาษณ์ให้ตรงเวลา การเริ่มสัมภาษณ์ตรงเวลาช่วยให้การสัมภาษณ์เป็นไปตามแผนที่กำหนด และเป็นหมายการสร้างภาพพจน์ที่ดีของหน่วยงานให้ผู้สมัครได้เห็นด้วย

2. ให้การต้อนรับอย่างอบอุ่นและเป็นกันเอง โดยการแนะนำผู้สัมภาษณ์ สอบถามเรื่องทั่วๆ ไป (Common Link) ที่ผู้สมัครตอบได้ เพื่อเป็นการสร้างความเป็นกันเอง

3. เริ่มซักถามตามแนวคำถามที่เตรียมไว้ตามลำดับ

4. จดบันทึกตามควร เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้อง และกันลืม

5. เปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้ซักถามข้อสงสัย หรือถามข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงาน ตำแหน่งงานผลตอบแทน ฯลฯ

6. อธิบายขั้นตอนการคัดเลือก และแนวปฏิบัติต่อผู้สมัครต่อไป

7. ปิดการสัมภาษณ์อย่างนุ่มนวล หลังจากได้ดำเนินการสัมภาษณ์มานานพอสมควร และคิดว่าได้ข้อมูลต่างๆ จากผู้สมัครครบถ้วนแล้ว

หลังเสร็จการสัมภาษณ์

ผู้สัมภาษณ์ควรดำเนินการในเรื่องเหล่านี้ภายหลังจากเสร็จการสัมภาษณ์

1. พิจารณาข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์จากใบสมัคร ผลการสอบและหลักฐานอื่นๆ ที่เกี่ยวกับผู้สมัครโดยละเอียด

2. วิเคราะห์ดูว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติและความสามารถ ตลอดจนทัศนคติที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และหน่วยงานหรือไม่เพียงใด

3. เทียบเคียงผลการสัมภาษณ์กับผู้สัมภาษณ์รายอื่น

4. สรุปความเห็นลงในแบบประเมินผลการสัมภาษณ์

1. ความประทับใจครั้งแรก (First Impressions)

First Impressions มีบทบาทต่อการตัดสินใจที่รับหรือไม่รับผู้สมัครคนนั้นเข้าทำงาน First Impressions จะเกิดขึ้นในช่วงเวลา 4 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ก่อให้เกิดอคติ (Bias) ขึ้นได้ในการตัดสินใจ โดยเฉพาะข้อมูลทางลบ แต่หากเป็นข้อมูลทางบวกจะมีผลต่อการตัดสินใจน้อยกว่า

2.ความคาดหวัง (Expectancies)

ผู้สมัครจะเกิดความคาดหวัง Expectancies ขึ้น ซึ่งเกิดจาก Cognitive Bias และ Behavioral Bias เป็นให้เกิดความประทับใจก่อนการสัมภาษณ์ ทั้งสองอย่างนี้นำไปสู่การทำนายและคาดการณ์

- Behavioral Bias เป็นพฤติกรรมที่ผู้สัมภาษณ์แสดงออก เพื่อยืนยัน First Impression ของผู้สมัครที่ตนเองได้รับ

- Cognitive Bias เกิดขึ้นเมื่อผู้สัมภาษณ์ บิดเบือนข้อมูลเพื่อสนับสนุน First Impression

หรือเลือกรับรู้ข้อมูลที่ตนเองสนใจ

ตัวอย่าง สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ใช้บรรยายลักษณะของผู้สมัครซึ่งเป็นคนเดียวกัน ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์

- ทางบวก ได้แก่ ตื่นตัว กระตือรือร้น มีความรับผิ

นายสังวร ประดุจชนม์
IP: xxx.164.25.43
เขียนเมื่อ Wed Feb 03 2010 21:05:37 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนอาทิตย์ที่ 31มกราคม2553 วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แก้ไขและเพิ่มเติมข้อมล การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญ ต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร

การสรรหาบุคลากร (Recruitment)

หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจาก แหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร

โดยทั่วไปธุรกิจ SMEs จะทำการสรรหาพนักงานก็ต่อเมื่อ

• มีพนักงานลาออก

• ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order เข้ามามาก)

• ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

• ต้องการขยายธุรกิจ

• ต้องการเพิ่มยอดขาย

• งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม)

• ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาจะกระทำโดยไม่มีการวางแผนการสรรหาไว้ล่วงหน้าจะดำเนินการเพื่อแก้ปัญหา หรือตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

การวางแผนในการสรรหา (Recruitment Planning)

หลังจากที่องค์กรมีความต้องการกำลังคน และได้มีการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนแล้วในการที่จะสรรหาบุคคลมาแทนในตำแหน่งที่ว่าง หรือมีทดแทนอัตรากำลังคนเนื่องจากมีการขยายหน่วยงานออกไป หรือปริมาณงานเพิ่มขึ้น

โดยทั่วไปการสรรหาบุคลากรมักถูกพิจารณาเพียงด้านเดียวเท่านั้นคือ องค์กรสรรหาบุคลากรที่ต้องการ แต่ในทางปฏิบัติผู้สมัครก็จะสรรหาองค์กรที่ผู้สมัครต้องการด้วยเช่นกัน ซึ่งเงื่อนไขดังกล่าวนี้ต้องอยู่ภายใต้สภาพการณ์, เวลาที่เหมาะสมและตรงกันระหว่างบริษัทและผู้สมัครด้วย

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

การสรรหาบุคคลจะมีประสิทธิภาพได้นั้น ผู้บริหารงานบุคคลควรทราบถึงรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหาเสียก่อน โดยทำการวิเคราะห์งานในองค์กร อันเป็นกระบวนการพื้นฐานที่ทำให้ทราบข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหา และทราบถึงระดับของทักษะที่ผู้ สมัครควรจะมี ผลจากการวิเคราะห์งานจะนำมาจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน ซึ่งเป็นข้อความที่ประกอบ ด้วยรายละเอียดของงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และเงื่อนไขในการจ้างงาน ในรายละเอียดใบกำหนดหน้าที่งานจะทำให้ทราบว่าควรจะสรรหาบุคคลอย่างไรและจากแหล่งใด จากนั้นจึงระบุคุณสม บัติเฉพาะของงาน

แผนการสรรหาบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบที่ต้องพิจารณา คือ เวลา เงิน

การสรรหาพนักงานและการวิเคราะห์ต้นทุน (Staffing Recruitment & Cost Analysis)

การวิเคราะห์ตลาดแรงงานภายนอกจากแหล่งสรรหาบุคคลจะมีลักษณะเช่นเดียวกับการวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรของบริษัทคู่แข่ง สภาพแวดล้อมต่างๆ ถูกนำมาประเมินเพื่อที่จะศึกษาถึงข้อได้เปรียบขององค์กร ข้อความต่างๆ จะถูกนำมาประเมิน รวมทั้งปัจจัยทางภูมิศาสตร์, ที่ตั้งขององค์กร, ค่าครองชีพ, ที่พักอาศัย, ความใกล้เคียงศูนย์การค้า, โรงเรียนมัธยม และโรงเรียนท้องถิ่น และอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน

Gross–cost–per–hire = TCOR

NH

การคำนวณอย่างง่ายๆ ข้างต้นนี้จะมีประโยชน์ในขั้นแรก แต่ยังขาดข้อมูลอื่นๆ เกี่ยวกับค่าใช้จ่ายที่จำเป็นสำหรับการวางแผนในอนาคตดังต่อไปนี้

1. ต้นทุนพนักงาน (Staff cost) ได้แก่ เงินเดือน ผลประโยชน์ ค่าล่วงเวลา

2. ต้นทุนการปฏิบัติงาน (Operations cost) ได้แก่ โทรศัพท์ แฟกซ์ ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และค่าครองชีพระหว่างการสรรหา ค่าธรรมเนียมวิชาชีพและค่าบริการ (ค่านายหน้า ที่ปรึกษา)

3. ค่าใช้จ่ายในการโฆษณา (วิทยุ ทีวี หนังสือพิมพ์ วาสาร และป้ายโฆษณา) ค่ายาสำหรับการตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงาน บริการทางข้อมูลต่างๆ (brochures แนะนำองค์กร วารสารต่างๆ) ค่าอุปกรณ์ เครื่องมือ และค่าไปรษณีย์

4. ค่าใช้จ่ายประจำ ค่าใช้จ่ายในการเช่าอุปกรณ์อำนวยความสะดวกต่างๆ เฟอร์นิเจอร์เครื่องมือต่าง ๆ

การวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา (Source analysis)

การวางแผนการสรรหาจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นต้องทำการวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา การวิเคราะห์แหล่งการสรรหา ประกอบด้วย

โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

• การสรรหาจากภายในองค์กร

• การสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา

นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)

นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ

1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method)

การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)

การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ แหล่งภายนอกนั้นประกอบด้วย

1. สำนักงานจัดหางานของรัฐ (Public Employment Services)

1.1 สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)

1.2 กองการจัดหางานของกรมแรงงาน แระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม

ข้อดี ของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

1. เป็นแหล่งที่เชื่อถือได้ เพราะเป็นของรัฐ

2. นายจ้างและผู้สมัครจะไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด

ข้อเสียของสำนักจัดหางานของรัฐ คือ

ล่าช้าไม่ทันการเพราะจะต้องผ่านขั้นตอนตามระเบียบราชการทั่วไป ถ้าเป็นเรื่องความต้องการแรงงานที่เร่งด่วนก็อาจไม่ทันการ

2. สำนักจัดหางานเอกชน (Private Employment Agencies)

ตัวแทนหรือนายหน้าจัดหางานเอกชน ก็คือ สำนักจัดหางานต่างๆ ที่มีใบอนุญาตประกอบกิจการจัดหางาน ซึ่งได้รับอนุญาตจากกรมแรงงาน กระทรวงแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่เราจะเห็นจากหน้าหนังสือพิมพ์

3. หน่วยจัดหางานของสถาบันการศึกษา (High School, Trade and Vocational Schools, Colleges, Professional Schools and Universities)

โรงเรียนและสถาบันเป็นแหล่งที่สำคัญในการสรรหาบุคลากร ประเภทที่มีความรู้ ความสามารถ

4. จากผู้มาสมัครงานด้วยตัวเอง (Personal Application) หรือที่เรียกว่า Walk in

โดยผู้สนใจหางานทำมาสมัครเองที่หน่วยงาน องค์กรหลายแห่งใช้วิธีรับสมัครไว้ล่วงหน้า ทำการคัดเลือกจากใบสมัครและเก็บรายชื่อไว้ในบัญชี เพื่อรอการคัดเลือกอีกครั้งหนึ่งเมื่อมีตำแหน่งว่างและบัญชีนี้ต้องแก้ไขปรับปรุงอยู่เสมอ เพราะถ้าเก็บไว้นานเกินไปคนที่มาสมัครงานไว้อาจจะได้งานจากที่อื่นไปก่อนแล้วก็ได้

5. สมาคมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล หรือสมาคมวิชาชีพต่าง ๆ

สมาคมดังกล่าว ได้แก่ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Thailand Management Association) สมาคมจะมีเอกสารหรือวารสารแจกเกี่ยวกับตำแหน่งว่างอื่นๆ

6. ประกาศรับสมัคร

วิธีการนี้องค์กรสามารถสรรหาบุคลากรโดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่น วิทยุ โทรทัศน์ หนังสือทัศน์ หรือปิดประกาศตามแหล่งต่าง ๆ เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นๆ ให้สนใจสมัครเข้ารับการคัดเลือกจากองค์กร

7. วันตลาดนัดแรงงาน (Labor Market Day)

การจัดตลาดแรงงานจะได้รับความร่วมมือจากบริษัทห้างหุ้นส่วนต่างๆ งานดังกล่าวนี้มีจุดประ สงค์เพื่อแนะนำอาชีพต่างๆ

8. แหล่งอื่นๆ (Other Sources)

จากศูนย์ส่งเสริมวิชาชีพคนพิการ หรือจากสถานฝึกอาชีพของคนบางประเภท

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน (Recruiting Techniques-How to Get Them In)

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน ดังต่อไปนี้

1. วิธีส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร (Traveling Recruiter) ส่วนมากบริษัทใหญ่ๆ มักจะส่งคณะกรรมการสรรหาคัดเลือกมาทำการสอบสัมภาษณ์หรือทดสอบนักเรียน หรือนักศึกษาในสถาบันการ ศึกษาหรือมหาวิทยาลัยในช่วงที่นักศึกษากำลังจะจบการศึกษา

2. วิธีโฆษณาตามหนังสือพิมพ์ (Newspapers Advertisement) คำว่าหนังสือพิมพ์ในที่นี้หมายถึง ทั้งภาษาไทย ภาษาอังกฤษ จะมีคอลัมน์รับสมัครงานอยู่เป็นประจำ

3. วิธีการประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ (Mass Media) เช่น ทางโทรทัศน์ หรือทางสถานีวิทยุในรายการต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้ (Recommendation) พนักงานที่ทำอยู่แล้ว ย่อมรู้ถึงสภาพความเป็นไปขององค์กร และลักษณะของงานที่ทำดีอยู่แล้ว จึงอาจแนะนำบุคคลที่ตนเห็นว่าเหมาะสมกับงานที่ทำ

5. การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน (Labor Unions) สหภาพแรงงานจะให้ความสะดวกในแง่ที่ว่า อาชีพแต่ละอาชีพจะรวมกลุ่มต่างๆ เมื่อต้องการแรงงานประเภทใดก็อาจติดต่อผ่านสหภาพแรงงานนั้นได้โดยตรง

6. การยื่นใบสมัคร (Casual Applicant) เป็นการให้ผู้สมัครมายื่นความจำนงไว้ โดยการมาเขียนใบสมัครไว้ (Walk in) หรือส่งจดหมายสมัครงานทางไปรษณีย์ (Mail)

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน (Nepotism) ซึ่งความเป็นจริงไม่ถือว่าเป็นโครงการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยตรง

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว (Leasing) สำหรับงานบางอย่างมีความต้องการในบางเวลา หรือเมื่อมีความจำเป็นเท่านั้น เช่น งานทางด้านบำรุงรักษา (maintenance) งานเก็บกวาดดูแลสถานที่ (janitorial service) และงานเสมียน (clerical operation) เป็นต้น องค์กรอาจจ้างงานคนงานให้ทำงานเป็นรายชั่วโมงหรือรายวัน

1. พิจารณาวางแผนกำลังคน (Manpower Plan) ของหน่วยงานให้รอบคอบทั้งในระยะสั้น 1-2 ปี และระยะยาว 3-5 ปี โดยคำนึงถึงปัจจัยแวดล้อมทางธุรกิจ “5C” คือ

- ลูกค้า (Customer)

- คู่แข่ง (Competitors)

- ต้นทุน (Cost)

- เทคโนโลยี (Change of Technology)

- ความผันผวนที่ไม่คาดคิด เป็นวิกฤตการณ์ต่างๆ (Crisis)

2. ก่อนที่จะรับพนักงานคนใดเข้าทำงานตามแผน ควรพิจารณาทางเลือกอื่นๆ ในการใช้คนทำงานควบคู่ไปด้วย อาทิ การจ้างเหมา การนำเทคโนโลยีทันสมัยมาใช้แทนคน การจ้างชั่วคราว การใช้บริการของบริษัทอื่นๆ ฯลฯ

3. พิจารณาคุณสมบัติของพนักงานที่อยู่กับบริษัทมาก่อน ควรพิจารณารับเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างนั้นดูก่อน

4. หากประสงค์จะรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน ควรพิจารณาการรับเข้าทำงานในตำแหน่งงานระดับปฏิบัติการด้านต้นๆ เสียก่อน แล้วค่อยส่งเสริมให้ก้าวหน้าตามโอกาสต่อไปภายหลัง

5. ส่วนมากจะรับพนักงานที่มีอายุน้อยเข้าทำงานก่อน

6. ใช้หลักคุณวุฒิ (Merit) ในการพิจารณารับพนักงานใหม่เข้าทำงาน

7. พิจารณา “แวว” หรือ “ศักยภาพ” (Potential) ของพนักงานที่จะสามารถเรียนรู้งานเร็ว และเติบโตก้าวหน้าต่อไป

ปัญหาเกี่ยวกับการสรรหาที่เกิดขึ้นกับวิสาหกิจ SMEs

1. ไม่ให้ความสำคัญกับการสรรหา

2. ไม่มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการสรรหา

3. คิดว่างานใน line การผลิตคืองานกรรมกรใครก็ทำได้

4. ไม่เคยคำนึงถึงต้นทุนในการสรรหาพนักงาน

5. ใช้วิธีการสรรหาง่ายๆ แบบตั้งรับ

6. คิดถึงการสรรหาจากภายนอกองค์กร มากกว่าภายในองค์กร

7. สรรหาเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้า (ไม่มีการวางแผน)

8. มีข้อจำกัดเกี่ยวกับแหล่งในการสรรหา

9. ลักษณะงานไม่จูงใจให้มีผู้มาสมัครงาน

10. ไม่มีเวลาสรรหาเนื่องจากมีความจำเป็นเร่งด่วนใน line การผลิต

แบบฟอร์มใบสมัครงาน

แบบฟอร์มใบสมัคร (Developing and using opplieolion forms) เป็นเครื่องมือสำหรับการรวบรวมข้อมูลของผู้สมัคร

จุดมุ่งหมายในการใช้ใบสมัครงาน (Purpose of Application forms) สำหรับนายจ้าง

• ผู้สมัครมีการศึกษาและประสบการณ์เพียงพอที่จะทำงานหรือไม่

• สามารถสรุปความก้าวหน้าและการเติบโตจากงานที่เคยทำมาก่อน

• ความมั่นคงและตั้งใจของผู้สมัครจากงานที่ทำมาก่อน

• คาดคะเนโอกาสในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ

โอกาสที่เท่าเทียมกันและใบสมัครงาน (Opportunity and Application forms) นายจ้างต้องแน่ใจว่าใบสมัครต้องไม่ขัดต่อกฎหมายความเท่าเทียมกันในการจ้างงาน (Employee laws) รายการที่ควรพิจารณาในใบสมัครมีดังนี้

1. รายละเอียดส่วนตัว เช่นอายุ เพศ วันเกิด สถานภาพสมรส ฯลฯ

2. สัญชาติเป็นเรื่องจำเป็นเพราะ ถ้าไม่ใช่สัญชาติไทยจะมีปัญหาเรื่องวีซ่า และใบอนุญาตทำงานเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย

3. ศาสนา ดูเผินๆ เหมือนไม่จำเป็น แต่งานบางอย่างมีผลกระทบกับบางศาสนา เช่นบางวิสาหกิจทำงานวันอาทิตย์ เพื่อประหยัดค่าไฟ ทำให้พนักงานที่นับถือคริสต์ศาสนาไม่สามารถไปโบสถ์ได้

4. สถานที่เกิด หรือภูมิลำเนาเดิม อาจช่วยเป็นข้อมูลให้สามารถประเมินทักษะการปฏิบัติงานของพนักงานได้ หรืออาจมีความจำเป็นต้องใช้หากมีการทุจริตเกิดขึ้นในอนาคต

5. บัตรประจำตัวประชาชน ต้องเป็นบัตรที่ยังไม่หมดอายุ

6. สถานภาพสมรส มีความจำเป็นมากโดยเฉพาะในโรงงานอุตสาหกรรมที่มีมักมีปัญหาเรื่องชู้สาวเกิดขึ้นบ่อยๆ

7. การศึกษา มักถามถึงวันเข้าศึกษาและวันที่สำเร็จการศึกษารวมทั้งสถาบันที่จบ ควรให้แนบหลักฐานยืนยันมาด้วย

8. ภูมิหลังด้านการเป็นทหาร เพื่อพิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายของการเข้ารับราชการทหาร

9. ข้อมูลอาชญากรหรือการถูกดำเนินคดี เพื่อป้องกันการรับผู้ประพฤติตนผิดกฎหมายเข้าทำงาน

10. ประวัติการทำงาน ควรเรียกจากงานปัจจุบันหรืองานล่าสุดแล้วเรียงถอยหลังไป เพราะงานปัจจุบันมีความน่าสนใจต่อการพิจารณามากที่สุด

11. การพัฒนาและฝึกอบรม เพื่อประเมินการเรียนรู้และการใส่ใจในการพัฒนาตนเอง

12. การเป็นสมาชิกองค์กรต่างๆ เพื่อพิจารณาการเข้าสังคม

13. บุคคลอ้างอิง สำหรับการตรวจสอบประวัติ

14. บุคคลที่สามารถติดต่อได้กรณีฉุกเฉิน

การคัดเลือกบุคลากร (Selection)

เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์ (Interview)

2. การทดสอบ (Testing)

3. แบบสังเกตพฤติกรรม (Observation Form)

4. แบบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

5. แบบสอบถาม (Dues tionnaisc)

6. จดหมายรับรอง (Recommendation)

7. ใบสมัคร (Application Form)

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

การสัมภาษณ์งาน (Employment Interviews)

ปัจจุบันการใช้การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานนั้นเป็นที่นิยมกันมาก เนื่องจากสภาพแวด ล้อมในการจ้างงานที่เปลี่ยนไป การสัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้คัดเลือกคนให้เหมาะสมกับงานได้ดีวิธีหนึ่ง

นอกจากนี้การสัมภาษณ์เป็นมากกว่าเครื่องมือในการคัดเลือก การสัมภาษณ์เป็นกระบวนการติด ต่อสื่อสารอย่างหนึ่งระหว่างผู้สมัครกับผู้สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือก มีหน้าที่สำคัญ 2 ประการคือ

1. ช่วยในการหาข้อมูลเพิ่มเติม ซึ่งไม่สามารถทำได้ในการกรอกใบสมัครงานหรือเครื่องมืออื่นๆ

2. ใช้วัดการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ท่าทาง คำพูด และความสามารถในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

การวางแผนการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน

เพื่อให้เวลาที่ใช้ไปในการสัมภาษณ์ของผู้สมัครได้ประโยชน์คุ้มค่ามากที่สุดหรือเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์สามารถดำเนินการสัมภาษณ์ได้อย่างกระชับ และสามารถสรุปผลการสัมภาษณ์ได้ภายในเวลาที่กำหนด ผู้สัมภาษณ์ควรวางแผนการสัมภาษณ์ โดยแบ่งช่วงเวลาการวางแผนเป็น 3 ช่วงดังนี้

1. ก่อนมีการสัมภาษณ์

2. ระหว่างที่มีการสัมภาษณ์

3. หลังเสร็จการสัมภาษณ์

ก่อนมีการสัมภาษณ์

ผู้สัมภาษณ์ควรพิจารณาดำเนินการในเรื่องต่างๆ เหล่านี้ ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์

1. ทำความเข้าใจลักษณะงาน และคุณสมบัติของผู้ที่ต้องการหามาดำรงตำแหน่งงานที่ว่าง (Job Description /Job Specification)

2. อ่านใบสมัครงาน (Application Form) และดูผลการทดสอบ (ถ้ามี) ของผู้ที่จะเข้ารับการสัมภาษณ์โดยละเอียด

3. เตรียมคำถามที่จะถามในระหว่างการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครมากขึ้น หรือที่ยังสงสัยเมื่อได้อ่านใบสมัครแล้ว หรือเพื่อจะทดสอบความรู้บางเรื่องของผู้สมัคร

4. ประชุมร่วมกับผู้สัมภาษณ์รายอื่น เพื่อเตรียมแนวทางในการสัมภาษณ์ การใช้เวลาในการสัมภาษณ์ เพื่อให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปได้อย่างราบรื่น ภายในเวลาที่เหมาะสม

5. นัดหมายผู้สัมภาษณ์ล่วงหน้า พร้อมให้รายละเอียดการสัมภาษณ์แก่ผู้สมัคร อาทิเช่น สถานที่จะสัมภาษณ์ เวลาที่จะใช้ เป็นต้น พร้อมให้มีการตอบรับนัดหมายให้ถูกต้อง

6. เตรียมสถานที่ที่จะสัมภาษณ์ โดยสถานที่ที่ใช้ในการสัมภาษณ์ควรเป็นที่เอื้อให้เกิดบรรยากาศเป็นกันเองให้มากที่สุด ปราศจากการรบกวน อาทิ โทรศัพท์ เจ้าหน้าที่เดินไปมาเสียงพิมพ์ดีด เสียงเครื่องจักร ฯลฯ เก้าอี้นั่งควรเป็นเก้าอี้ที่นั่งสบายๆ การจัดห้องสัมภาษณ์ถ้าเป็นไปได้ควรมีบรรยากาศเป็นกันเองมากที่สุด และควรมีนาฬิกาวางไว้ในที่ที่ผู้สัมภาษณ์มองเห็นได้ง่าย เพื่อจะได้ไม่ต้องดูนาฬิกาข้อมือของผู้สัมภาษณ์เองระหว่างเวลาสัมภาษณ์เป็นต้น

ระหว่างมีการสัมภาษณ์

เมื่อมีการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรดำเนินการดังนี้ ในการเริ่ม และระหว่างสัมภาษณ์

1. เริ่มสัมภาษณ์ให้ตรงเวลา การเริ่มสัมภาษณ์ตรงเวลาช่วยให้การสัมภาษณ์เป็นไปตามแผนที่กำหนด และเป็นหมายการสร้างภาพพจน์ที่ดีของหน่วยงานให้ผู้สมัครได้เห็นด้วย

2. ให้การต้อนรับอย่างอบอุ่นและเป็นกันเอง โดยการแนะนำผู้สัมภาษณ์ สอบถามเรื่องทั่วๆ ไป (Common Link) ที่ผู้สมัครตอบได้ เพื่อเป็นการสร้างความเป็นกันเอง

3. เริ่มซักถามตามแนวคำถามที่เตรียมไว้ตามลำดับ

4. จดบันทึกตามควร เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้อง และกันลืม

5. เปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้ซักถามข้อสงสัย หรือถามข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงาน ตำแหน่งงานผลตอบแทน ฯลฯ

6. อธิบายขั้นตอนการคัดเลือก และแนวปฏิบัติต่อผู้สมัครต่อไป

7. ปิดการสัมภาษณ์อย่างนุ่มนวล หลังจากได้ดำเนินการสัมภาษณ์มานานพอสมควร และคิดว่าได้ข้อมูลต่างๆ จากผู้สมัครครบถ้วนแล้ว

หลังเสร็จการสัมภาษณ์

ผู้สัมภาษณ์ควรดำเนินการในเรื่องเหล่านี้ภายหลังจากเสร็จการสัมภาษณ์

1. พิจารณาข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์จากใบสมัคร ผลการสอบและหลักฐานอื่นๆ ที่เกี่ยวกับผู้สมัครโดยละเอียด

2. วิเคราะห์ดูว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติและความสามารถ ตลอดจนทัศนคติที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และหน่วยงานหรือไม่เพียงใด

3. เทียบเคียงผลการสัมภาษณ์กับผู้สัมภาษณ์รายอื่น

4. สรุปความเห็นลงในแบบประเมินผลการสัมภาษณ์

1. ความประทับใจครั้งแรก (First Impressions)

First Impressions มีบทบาทต่อการตัดสินใจที่รับหรือไม่รับผู้สมัครคนนั้นเข้าทำงาน First Impressions จะเกิดขึ้นในช่วงเวลา 4 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ก่อให้เกิดอคติ (Bias) ขึ้นได้ในการตัดสินใจ โดยเฉพาะข้อมูลทางลบ แต่หากเป็นข้อมูลทางบวกจะมีผลต่อการตัดสินใจน้อยกว่า

2.ความคาดหวัง (Expectancies)

ผู้สมัครจะเกิดความคาดหวัง Expectancies ขึ้น ซึ่งเกิดจาก Cognitive Bias และ Behavioral Bias เป็นให้เกิดความประทับใจก่อนการสัมภาษณ์ ทั้งสองอย่างนี้นำไปสู่การทำนายและคาดการณ์

- Behavioral Bias เป็นพฤติกรรมที่ผู้สัมภาษณ์แสดงออก เพื่อยืนยัน First Impression ของผู้สมัครที่ตนเองได้รับ

- Cognitive Bias เกิดขึ้นเมื่อผู้สัมภาษณ์ บิดเบือนข้อมูลเพื่อสนับสนุน First Impression

หรือเลือกรับรู้ข้อมูลที่ตนเองสนใจ

ตัวอย่าง สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ใช้บรรยายลักษณะของผู้สมัครซึ่งเป็นคนเดียวกัน ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์

- ทางบวก ได้แก่ ตื่นตัว กระตือรือร้น มีความรับผิดชอบ ฉลาด เปิดเผย มีระเบียบ รอบรู้สามารถเปลี่ยนแปลงจนเองได้ ขยัน มีประสบการณ์ทำงานที่น่าเชื่อถือ และสามารถจัดการตนเองได้ดี

- ทางลบ ได้แก่ วิตกกังวล คัดค้านสมมติฐานของผู้สัมภาษณ์อย่างรวดเร็ว ไม่มีความมั่นใจในตนเองอย่างเพียงพอ

3. การพูด (Verbal)

การสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์ยิ่งได้พูดมากขึ้นเท่าใด ผู้สมัครมีโอกาสที่จะถูกจ้างสูงมากเท่านั้นความยาวของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์มักจะใช้เวลานานกับผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง

4. ท่าทาง (Nonverbal)

การแสดงออกที่ไม่ใช้คำพูดที่เป็นทางบวก เช่น การยิ้ม การประสานสายตา ลักษณะท่าทางที่ดี ระยะห่างในการพูดคุย มีผลต่อการตัดสินใจคัดเลือก

5. เกณฑ์ในการประเมิน (Use of Criteria)

พบว่า ผู้สัมภาษณ์ที่ระบุเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงานในการประเมินผู้สมัคร จะมีประสิทธิภาพมากกว่าผู้สัมภาษณ์ที่ไม่ได้ใช้เกณฑ์ในการประเมิน

ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการสัมภาษณ์

• ผลของ Structure Interview

การสัมภาษณ์มี 2 วิธีคือ

1. การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง คือ การสัมภาษณ์ที่ไม่มีการเตรียมคำถามไว้ก่อนล่วงหน้าลักษณะคำถามขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครในขณะนั้น คำถามจะไม่แน่นอน ทำให้เกิด Bias ได้ง่าย

2. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง คือ การสัมภาษณ์ที่มีการเตรียมคำถามก่อนล่วงหน้า ทำตามกระบวนการมีมาตรฐานเดียวกัน จากการวิจัยพบว่า การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structure Interview) มีค่า validity มากกว่า จึงควรใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง มากกว่า

ข้อควรระวังของ Structure Interview ซึ่งส่งผลต่อการคัดเลือก คือ

1. มาตรฐานของคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์

2. การให้คะแนน

เมื่อมีการสัมภาษณ์แบบโครงสร้าง (Structure Interview) ผู้สัมภาษณ์จะต้องรู้ว่าถามคำถาม เพื่ออะไร และต้องทำอย่างไรเมื่อได้รับข้อมูลนั้น

คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ มีลักษณะแตกต่างกัน 2 แบบ คือ

1. คำถามเน้นประสบการณ์ทำงาน (Experience – based questions) เป็นลักษณะคำถามที่มุ่งเน้นอดีต ถามสิ่งที่ผู้สมัครทำในงานที่ผ่านมา เช่น ถามว่า “คุณเคยทำอะไรบ้าง? เมื่อเกิดเหตุการณ์ …?”

2. คำถามเน้นสถานการณ์ (Situational questions) เป็นคำถามที่มุ่งเน้นอนาคต ถามให้ผู้สมัครจินตนาการถึงสถานการณ์ที่ตั้งไว้ แล้วให้บอกว่าควรจะทำอย่างไรในสถานการณ์นั้น เช่น ถามว่า “คุณจะทำอย่างไรหาก….”

ทั้ง Experience – based questions และ Situational questions ต้องอยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ผังงาน (Job Analysis)

• ผลของประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ (Effect of Interviewer Experience)

หากผู้สัมภาษณ์มีประสบการณ์เดียวกันกับผู้สมัครเขาจะเห็นด้วยกับผู้สมัครคนนั้นมากกว่าผู้สมัครที่มีประสบการณ์แตกต่าง

• ผลของปัจจัยบุคคล (Effect of Personal Factors)

- เพศ

งานวิจัยในปัจจุบันไม่พบอคติเกี่ยวกับเพศว่ามีผลต่อการสัมภาษณ์มากนัก

- สิ่งดึงดูดทางกายภาพ (Physical attractiveness) เช่น รูปร่าง หน้าตา

ผู้ที่มีสิ่งดึงดูดทางกายภาพสูงจะได้เปรียบกว่า หากว่า attractiveness นั้นเกี่ยวข้องกับงาน และผู้ที่ไม่มี attractiveness เลย จะไม่มีความได้เปรียบเลย

• เชื้อชาติ อายุ และความพิการ (Race , age , and Disability)

หากผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครงานมีเชื้อชาติเดียวกัน อาจเกิดอคติในการประเมินได้ แต่ไม่มากนัก การใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะช่วยลดอคติในเรื่องนี้ได้

การสรรหาคนเก่งเข้ามาร่วมงาน ค้นหาผู้ที่มีความสามารถและเชิญชวนเข้ามาร่วมงานในอัตรา ค่าตอบแทนที่เหมาะสมและพึงพอใจทั้งสองใฝ่ และเพื่อเป้าหมายขององค์กร

ปัจจัยที่ใช้พิจารณาคัดเลือกคนเข้าทำงาน

- ลักษณะที่ปรากฏเห็นทั่วไป (Appearance) – บุคลิกภาพ (Personality)

- ความรู้เกี่ยวกับงาน (Job Knowledge) - สติปัญญา (Intelligence)

- แรงจูงใจ (Motivation) - ความเหมาะสมอื่น ๆ (Others)

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กร เพื่อช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งต้องการให้พนักงานใหม่ มีความประทับใจกับการเข้ามาทำงาน และมีทัศนคติที่ดีกับองค์กรใหม่

ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการปฐมนิเทศ การปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพจะต้องอาศัยความร่วมมือจากบุคลากรหลายฝ่ายในองค์กร เพื่อให้สามารถดำเนินงานไปได้อย่างราบรื่น และบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ โดยบุคลากรที่มีความเกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศสามารถจำแนกออกเป็น 3 กลุ่มดังต่อไปนี้

1. ผู้บริหารระดับสูง จะเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ในการตัดสินใจในอนาคตกำหนดทิศทางและนโยบายขององค์กร ถ้าผู้บริหารระดับสูงเล็งเห็นความสำคัญและเข้าไปมีส่วนร่วมในการดำเนินกิจกรรมใดกิจกรรมนั้น

การปฐมนิเทศเป็นกิจกรรมที่ต้องสร้างความเข้าใจ ความประทับใจ และการยอมรับ

2. หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่โดยตรงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก และการรับบุคลากรใหม่เข้าปฏิบัติงานร่วมกับองค์กร

3. สายงานโดยตรง สายงานโดยตรงในฐานะหน่วยงานที่ควบคุมและดูแลการปฏิบัติงานของบุคลากร จะต้องรับผิดชอบในการให้คำแนะนำต่อบุคลากรใหม่ในการปฏิบัติงาน

 ความสำคัญของการประเมินผล

 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ : การวางแผน, การจัดโครงสร้าง, การเป็นผู้นำ , การควบคุม

 ถ้าสามารถ วัดและประเมินผล ได้ ก็จะสามารถ มีแนวทางในการจัดการได้ อย่างเหมาะสม

 ถ้าสามารถ วัดและประเมินผล ได้ ก็จะสามารถ มีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้ อย่างเหมาะสม

มุมมองของผู้บริหาร

 การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

 เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

 การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง และค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

 การแจ้งผลการปฏิบัติงานแก่พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การสร้างมาตรวัด

 การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน

 เป็นการพิจารณาว่าจะใช้เกณฑ์อะไรในการวัดผลการปฏิบัติงาน

 หลักเกณฑ์ทั่วไปที่ใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน

 คุณสมบัติเฉพาะตัว (Trait)

 พฤติกรรมในการทำงาน Behavior)

 ผลการปฏิบัติงาน (Result)

 การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งาน โดยอาจกำหนดมาตรฐานการทำงานตาม JD&JS

JD.ย่อมาจากคำว่า Job Description คือ เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน เช่น ใบกำหนดหน้าที่งาน ใบพรรณนางาน

JS.ย่อมาจากคำว่า Job Specification คือ คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำลงตำแหน่งนั้นๆ เช่น วุฒการศึกษา ประสบการณ์

เครื่องมือการประเมินผล

 การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

 การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

 การประเมินพฤติกรรม

 การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

 การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

Outstanding

– ดีเลิศ ผลหารปฏิบัติงานยอมรับได้ทั้งหมดและดีกว่าพนักงานคนอื่นๆ

Very Good

– ดีมาก ผลการปฏิบัติงานดีกว่ามาตรฐานมาก

Good

- ดี ผลการปฏิบัติงานทำได้ตามมาตรฐาน

Improvement needed

– ต้องปรับปรุง การปฏิบัติงานไม่มีประสิทธิผล ต้องมีการปรับปรุง

Unsatisfactory

- ไม่เป็นที่พอใจ ไม่สามารถยอมรับผลการปฏิบัติงานได้

Not rate

- ไม่มีคะแนน ไม่สามารถนำผลมาใช้ประโยชน์ได้

 การประเมิน 360 องศาแบบมุ่งเน้นผู้นำทีมงาน

 การประเมินแบบนี้เหมาะสำหรับ การประเมินพฤติกรรม หรือความสามารถของผู้นำทีมงาน ซึ่ง มากที่จะเป็นลักษณะของโครงงาน (Project) คณะกรรมการ (Committee) ในเรื่องต่าง ๆ ภายใน องค์การ และหัวหน้าทีมงานมักจะไม่ใช่หัวหน้างานของสมาชิก ของสมาชิกในทีมงานนั้น โดยตรง สมาชิกทีมงานมักจะมาจากหลาย ๆ หน่วยงาน

 ดังนั้น เพื่อประเมินดูว่าผู้นำทีมงานมีความสามารถหรือพฤติกรรม ในด้านการนำทีมงานไปสู่ จุดมุ่งหมายนั้นได้ดีเพียงใด ในมุมมองของผู้บริหารระดับสูง สมาชิกในทีม หน่วยงานที่ต้องติดต่อ เกี่ยวข้อง และตัวผู้นำทีมเอง ทั้งนี้เพื่อนำไปใช้ในการพัฒนาภาวะผู้นำของหัวหน้าทีมงาน ฯลฯ

แนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรในองค์การ

 การประเมินผลโดยการอิงเกณฑ์

 การประเมินผลโดยการอิงกลุ่ม

 การประเมินผลจากคุณสมบัติส่วนบุคคล

 การประเมินผลจากพฤติกรรมการทำงาน

 การประเมินผลโดยพิจารณาจากผลงานเป็นหลัก

ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ

 มาตรฐานการประเมินไม่ชัดเจน แน่นอน

 มาตรฐานที่กำหนดขึ้นไม่สามารถปฏิบัติได้ในสภาพแวดล้อมปัจ

นายอนันต์ วัฒนามานนท์
IP: xxx.120.123.223
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 09:24:28 GMT+0700 (ICT)

สรุปที่เรียน วันที่ 31 มกราคม 2553

 

สรุปกลุ่มที่ 1 เรื่องหลักการสรรหาอย่างมีประสิทธิภาพ

 

การสรรหา   หมายถึง   กระบวนการในการแสวงหาบุคคลที่มีความรู้   ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ   ซึ่งกระบวนการนี้เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาบุคคลเข้ามาทำงาน   จนสิ้นสุดเมื่อบุคคลมาสมัครงานในองค์การ

แหล่งในการสรรหามี  2  แหล่งใหญ่ ๆ คือ

1. จากแหล่งภายในองค์การ

   1.1  ผู้บังคับบัญชาเลือกเอง   โดยดูจากผลงานของผู้ปฏิบัติงาน

   1.2  ประกาศรับสมัครจากบุคคลภายในองค์การอย่างเป็นทางการ

2. แหล่งภายนอกองค์การ

   2.1  พนักงานปัจจุบันเป็นผู้แนะนำ                        

   2.2  รับจากบุคคลที่เคยทำงานอยู่ก่อน

   2.3  ติดต่อผ่านกรมแรงงาน                    

   2.4  ติดต่อผ่านสถาบันการศึกษา

   2.5  การประกาศรับสมัครโดยทั่วไป

   2.6  ประมูลหรือดึงตัวจากบริษัทคู่แข่ง

 

การคัดเลือก   หมายถึง   กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่าง ๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกบุคคลจำนวนมากให้เหลือตาจำนวนที่องค์การต้องการ   โดยคัดเลือกบุคคลที่ตรงตามคุณลักษณะที่ได้กำหนดไว้  

ระบบการคัดเลือกแบ่งเป็น  2  ระบบใหญ่ ๆ

1. ระบบคุณธรรม   เป็นระบบที่ใช้ความรู้ความสามารถเป็นตัวคัดเลือก

2. ระบบอุปถัมภ์   เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญในการพิจารณา     

 

การปฐมนิเทศ   เป็นกิจกรรมที่องค์การจะต้องให้ความสำคัญ   โดยจะเริ่มที่ตัวพนักงานในแต่ละระดับ   เพื่อให้พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ   มีความอบอุ่น   และคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานซึ่งจะส่งผลดีต่อองค์การในอนาคต

 

การทดลองงาน   หมายถึง   การปฏิบัติงานโดยมีระยะเวลาเป็นตัวกำหนดตั้งแต่   1   เดือน   แต่ไม่เกิน   1   ปี   เพื่อที่จะทดลองดูว่าพนักงานใหม่นั้นมีความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะปฏิบัติงานต่อไปหรือไม่

 

การบรรจุคนเข้าทำงานและการแต่งตั้ง   หมายถึง   การที่กำหนดให้พนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาทำงานใหม่ให้เข้าไปทำงานในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่งที่กำหนดให้หลังจากที่ได้ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ มาแล้ว

 

การฝึกอบรม  เป็นการเพิ่มพูนสมรรถภาพในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน   โดยการจัดให้ผู้ที่ทำงานได้รับความรู้   ประสบการณ์ต่าง ๆ เพิ่มขึ้นหลังจากที่ทำงานมาแล้วระยะหนึ่ง

 

สรุปกลุ่มที่ 2 เรื่องการประเมินผลบุคลากรในองค์การ

ความสำคัญของการประเมินผล

1. 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ ได้แก่ การวางแผน การจัดโครงสร้าง การเป็นผู้นำ การควบคุม

2. ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

3. ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสมโดย

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของพนักงาน

1. พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน

2. การปรับปรุง แก้ไขต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้องเพราะถ้าไม่ทราบระดับผลงานก็ไม่รู้ทิศทางที่จะปรับปรุง แก้ไข

3. การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพขึ้น

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของผู้บริหาร

1. การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

2. เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

3. การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

4. การแจ้งผลการปฏิบัติงานให้พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในองค์การภาพรวมๆ คือ

1. เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

2. การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

3. ควรมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์การในอนาคต

วัตถุประสงค์ของการประเมินการปฎิบัตงาน

1.วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluative Objectives) ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทนการประเมินการปฎิบัติงาน

2.วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Developmental Objectives) จะประเมินการปฎิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฎิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ

เครื่องมือการประเมินผลการปฎิบัติงานสมัยใหม่

1. ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center) วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการกับความต้องการขององค์กร

2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecator :KPIs) ตัวบ่งชี้ผลงานหลักที่มีความสำคัญแลัส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งนั้น ๆ

3. ความสามารถ (Competencies) ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆ

4. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback) วิธีการประเมินผลความสามารถ (Competencies) ผู้ปฎิบัติ โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเอง

5. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree-Feedback) การประเมินผลการปฎิบัติของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้าหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องการประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฎิบัติงาน

สรุป การประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal) คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน

นายอนันต์ วัฒนามานนท์

สาขาการจัดการ

ชฎาพร ทองโปร่ง
IP: xxx.49.66.91
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 11:33:24 GMT+0700 (ICT)

การสรรหาบุคลากร ( Recruitment ) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

การสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น โฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ สื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งนั้น เช่น ต้องการพนักงานบัญชีก็ต้องรับพนักงานที่เก่งด้านบัญชีและมีประสบการณ์ทางด้านการบัญชีมาก่อน

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน เช่น ทางบริษัทมีสวัสดิการพนักงาน มีรถรับส่ง มีชุดฟอร์มบริษัทให้ มีค่าอาหารกลางวัน มีทุนสำรองเลี้ยงชีพ

การคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการกำหนดนโยบายในการคัดเลือกให้เกิดความ ชัดเจนและสามารถ ยึดเป็นแนวปฏิบัติ

1. ประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่จะได้รับจากทรัพยากรมนุษย์

2. การบรรจุทดแทนตำแหน่งที่ว่าง

3. มีความเที่ยงธรรมในการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เข้าทำงาน

4. ไม่เกรงต่ออิทธิพลของผู้สมัคร

5. กำหนดมาตรฐานเพื่อใช้วัดคุณสมบัติผู้สมัคร

6. ใช้ระบบคุณธรรมในการคัดเลือก

วัตถุประสงค์ของการประเมินการปฎิบัตงาน

1. ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทนการประเมินการปฎิบัติงาน

2.ประเมินการปฎิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฎิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ

เครื่องมือการประเมินผลการปฎิบัติงานสมัยใหม่

วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการกับความต้องการขององค์กร

ตัวบ่งชี้ผลงานหลักที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งนั้น ๆ

ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆ

การประเมินผลแบบ 360 องศา การประเมินผลความสามารถผู้ปฎิบัติ โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเอง

สรุป ทำให้เราทราบถึงวิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ สร้างความประทับใจ การแต่งตัวให้ดูดี มีความคาดหวัง แต่ผู้สัมภาษณ์ต้องไม่ลำเอียง ควรพูดอย่างไรเมื่อผู้ถูกสัมภาษณ์ เพื่อการตัดสินใจและพัฒนาพนักงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

พิสิฐ อาภาพิลาส
IP: xxx.176.154.210
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 12:47:14 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์วันอาทิตย์ ที่ 31/01/10 โดย นายพิสิฐ อาภาพิลาส

กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มี 2 แบบคือ

1.functionat work เป็นงานเชิงหน้าที่ เช่น การเข้างานและการออกงาน การลา การขาดงาน การมาสาย การลาป่วย การลากิจ ของพนักงาน

2.stratsgie work เป็นเชิงวิเคราะห์ เช่น งานบัญชี งานเอกสารต่างๆ งานวางแผน

โครงสร้างของระบบ HR. ประกอบด้วย

1.โครงสร้างองค์กรธุรกิจ

2.โครงสร้างตำแหน่ง

3.โครงสร้างสายการทำงานในอาชีพ

4.โครงสร้างค่าตอบแทน

โครงสร้างขององค์กรต้องมีทั้ง คุณวุฒิ และประสบการณ์

ความแตกต่างระหว่างบุคคล

1.ความแตกต่างด้านธรรมชาติของมนุษย์ทั้งด้านสรีระและด้านจิตใจ

2.ด้านสติปัญญา หรือความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

3.ความแตกต่างด้านบังคับบัญชาและควบคุมบุคคลในการปฏิบัติงาน

4.ความแตกต่างด้านแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ของบุคคลในการปฏิบัติงาน

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงาน จะสรรหาก็ต่อเมื่อ

1. มีพนักงานลาออก

2. มีการเพิ่ม Order มากขึ้น

3. ตามความต้องการจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

4. ต้องการขยายธุรกิจ

5. ต้องเพิ่มยอดขาย

6. ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยี

การสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ข้อคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการ

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจในการเขามาทำงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้

1. การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์ ( Interiew )

2. Testing การทดสอบ

3. Observation Form การสังเกตพฤติกรรม

4. Questional การประเมินทางจิตวิทยา

5. Dues tionnaisc การสอบถาม

6. Recommendation การประเมินจากใบรับรอง

7. Application Form การประเมินจากใบสมัครงาน

8. การประเมินจากใบประกาศนียบัตร

กลยุทธ์ในการคัดเลือก

น.ส.วรัญญา กองแก้ว ( การจัดการ )
IP: xxx.137.191.50
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 12:56:39 GMT+0700 (ICT)

เรื่องการสรรหาบุคลากร

หมายถึง กระบานการในการค้นหาบุคคลที่มี ความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความ สนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงานจะสรรหาก็ต่อเมือ

- มีพนักงานลาออก

-ปริมาณงานเพิ่มขึ้น

-ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายหลัก

-ต้องการขายธุรกิจ

-ต้องการเพิ่มยอดขาย

-งานไม่ได้คุณภาพ

-ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1.ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2.ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3.ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะมาสมัครงาน

แหล่งสรรหาบุคลากรนิยมใช้ 2 แหล่งคือ

1.การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กร

2.การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์กร

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธ การต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงานดังต่อไปนี้

1.ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2.โฆษณาทางหนังสือพิมพ์

3.การประกาศตามสื่อมวลชลแขนงต่างๆ

4.ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้

5.การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

6.การยื่นใบสมัคร

7.การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8.การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

การคัดเลือกบุคลากร

เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่สามารถที่จะทำงานได้สำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1.การสัมภาษณ์

2.การทดสอบ

3.แบบสังเกตพฤติกรรม

4.แบบวัดทางจิตวิทยา

5.แบบสอบถาม

6.จดหมายรับรอง

7.ใบสมัคร

8.ปริญญา ประกาศนียบัตร

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อพนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กรเพื่อช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งต้องการให้พนักงานใหม่ มีความประทับใจกับการเข้ามาทำงาน และมีทัศนคติที่ดีกับองค์ใหม่

ไรวินท์นาถ วริทธิ์ธนิน
IP: xxx.8.117.129
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 14:15:27 GMT+0700 (ICT)

แสดงความคิดเห็นที่เรียน ได้มีการรายงานสองกลุ่มในเรื่องของการสรรหาบุคคลากรที่มีคุณภาพของกลุ่มหนึ่งและกลุ่มสองคือการประเมินผลงาน

เรียกได้ว่าการสรรหาบุคคลนั้นจะต้องทราบรายละเอียด ตำหน่งงานที่จะสรรหาก่อนโดยอาจทำการวิเคราะห์ข้อมูลสำคัญๆ จากนั้นก็ถึงกระบวนการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดอีกช่องทางที่สำคัญที่สุดที่เราจะสามาถคัดเลือกได้นั่นคือ การสัมภาษณ์ เราสามารถศึกษาถึงบุคลิกภาพ ทักษะการการสื่อสาร นิสัยใจคอของบุคคลนั้น

การสรรหาบุคคลากรหมายถึง กระบวนการค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่กำหนดไว้การคัดเลือกเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะต้องเลือกบุคคลากรที่มีศักยภาพความเมาะสมกับงานและสามารถร่วมงานกับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาจะเกิดขึ้นต่อเมื่อมี

- พนักงานลาออก

- การขยายธุรกิจ

- คำร้องขอจากสายงานต่างๆ

- ปริมาณงานเพิ่ม

- การใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ

- งานไม่มีคุณภาพต้องมีการปรับเปลี่ยบนระบบสายงาน

การสรรหามีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

- มีการสื่อสารที่ดี เช่น การโฆษณณารับสมัครต้องเป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้หรือการติดประกาศที่เชื่อถือได้

- บุคคลิกภาพและทักษะความรู้ความสามารถต้องการคนที่เหมาะกับตำแหน่งนั้นๆ

- ต้องมีแรงจูงใจในการมาสมัครงานเพราะได้ถือว่าอยากมีส่วนร่วมกับองค์การนั้นๆ

เทคนิคการสรรหา

- ผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

- โฆษณาตามสื่อหนังสือพิมพ์

- พนักงานขององค์การเป็นผู้แนะนำ

- ยื่นใบสมัครด้วยตัวเอง

- จากญาติพี่น้องในองค์การ

- การจ้างบุคคลเป็นครั้งคราว

เครื่องมือที่นิยมให้ในการคัดเลือก

- การสัมภาษณ์

- การทดสอบ

- แบบสังเกตุพฤติกรรม

- แบบทางด้านจิตวิทยา

- แบบสอบถาม

- จดหมายรับรอง

- ใบสมัคร

- ใบปริญญา และประกาศนียบัตร

กลุ่มที่สองเรื่องการประเมินผลหัวใจสำคัญคือ “ผลงาน” ที่ออกมาก่อนประเมิน

- พนักงานต้องการทราบข้อมูลเพื่อนำไปรับปรุง แก้ไข

- เอกสารจากการประเมินผลใช้อ้างอิงได้

- การประเมินสามารถใช้เครื่องมือสำหรับพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทน

- การแจ้งผลงปฏิบัติงาน

กระบวนการประเมินผล

- ดูจากหน้าที่ในการทำงาน

- ขีดความสามารถเฉพาะด้านและขีดความสามารถ

- กำหนดเกณฑ์การวัด

การกำหนดเกณฑ์การประเมินต้องมีตัวชี้วัด ความพึงพอใจต้องเป็นช่วงลำดับการตั้ง KPI ต้องดูข้อมูลพื้นฐานและต้องตั้งมาตรฐานให้สูงขี้นมาและต้องสามรถปฏิบัติงานและวัดผลประเมินงานได้จริงแนวคิดใหม่สร้างความพึงพอใจ กับลูกค้าเป็นสำคัญ

- คำนึงถึงความรู้สึก

- กระบวนการต้องดีในส่วนของความรับผิดชอบต่อสังคม

- เป้าหมาย ยอดขาย อัตราส่วน

หัวใจในการประเมินการดูที่งาน งานนั้นผู้บริหารเป็นคนกำหนดให้พนักงานเป็นHR-INPUTหา OUT COME

พักดิ์ เกยแก้ว
IP: xxx.120.235.49
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 15:50:51 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน วันอาทิตย์ ที่ 31 มกราคม 2553 วิชาการจัดการทรัำพยาำกรมนุษย์ โดย นางพักดิ์ เกยแก้ว

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง

กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มี ความเหมาะสมกับตำแหน่งที่บริษัทต้องการจากทีึ่ต่างๆ ให้สนใจจะสมัครเข้าร่วม

งานกับบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงานจะสรรหาก็ต่อเมื่อ

-มีพนักงานลาออก,ปริมาณงานเพิ่มขึ้น,ปริมาณงานเพิ่มขึ้นตามคำร้องของจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

,ต้องการขยายธุรกิจ,ต้องการเพิ่มยอดขาย

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้้าน คือ

1 ต้องมีการสื่อสาร เช่นการโฆษณารับสมัคร การติดประกาศ

2 ผู้สมัครต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3 ผู้สมัครงานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1 การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2 การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1 สัมภาษณ์ (Interview)

2 การทดสอบ (Testing)

3 แบบสังเกตพฤติกรรม (Obserration)

4 แบบสอบถาม (Duse tionnaise)

5 แบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

6 จุดหมายรับรอง (Recommendation)

7 ใบสมัคร (Application Form)

8 ปริญญา ประกาศนียบัตร

การประเมินผลบุคลากรในองค์กร

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การมุมมองของพนักงาน

-พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อสามารถนำไปปรับปรุง แก้ไขการทำงาน

-การปรับปรุง แก้ไขต่างๆ ล้วนต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะถ้าไม่ทราบระดับของ ผลงาน

ก็ำไม่รู้ทิศทางที่จะปรับปรุงแก้ไข

-การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถ เป็นแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานทำงานให้ดี

การสร้างมาตรวัด

-การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน

-เป็นการพิจารณาว่าจะใช้เกณฑ์อะไรในการวัดผลการปฏิบัติงาน

-หลักเกณฑ์ทั่วไปที่ใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน

-คุณสมบัติเฉพาะตัว

-พฤติกรรมในการทำงาน

-ผลการปฎิบัติงาน

-การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งานโดยอาจกำหนดมาตรฐาน

การทำงานตาม JD&JS

๋JD ย่อมาจากคำว่า Job Description คือเอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน

เช่น ใบกำหนดหน้าที่งาน

JS ย่อมาจากคำว่า Job Specripfioation คือคุณสมบัติที่จำเป็น สำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ เช่น วุฒิการศึกษา

ประสบการณ์ การฝึกอบรม

เครื่องมือโดยการประเมิน

-การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

-การประเมินโดยการให้ระดับคะเเนน

-การประเมินโดยพฤติกรรม

-การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

-การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

การประเมินจากผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย/360 องศา

-ผู้บังคับบัญชา

-ผู้ใต้บังคับบัญชา

-ลูกค้า

-เพื่อนร่วมงาน

-การประเมินตนเอง

นายวัชรชัย ทองเปี่ยม
IP: xxx.9.26.194
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 16:21:39 GMT+0700 (ICT)

มีการ Present รายงานกลุ่มที่อาจารย์มอบหมายมาให้ ซึ่งมีผลการสรุปแบบย่อๆ ดังต่อไปนี้

1. การสรรหา และคัดเลือกบุคลากร

เป็นกระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจาก แหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปธุรกิจทั่วๆ ไป จะทำการสรรหาพนักงานก็ต่อเมื่อ

- มีพนักงานลาออก

- ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order เข้ามามาก)

- ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

- ต้องการขยายธุรกิจ

- ต้องการเพิ่มยอดขาย

- งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม)

- ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

การสรรหาบุคคลจะมีประสิทธิภาพได้นั้น ผู้บริหารงานบุคคลควรทราบถึงรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหา โดยทำการวิเคราะห์งานในองค์กร อันเป็นกระบวนการพื้นฐานที่ทำให้ทราบข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จะสรรหา และทราบถึงระดับของทักษะที่ผู้ สมัครควรจะมี ผลจากการวิเคราะห์งานจะนำมาจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน แล้วจึงดำเนินการสรรหาเพื่อให้ได้บุคคลที่มีคุณลักษณะตรงตามเป้าหมาย หรือความต้องการขององค์กรนั้นๆ

ในการสรรหาบุคลากรทางองค์กรตองพิจารณาเกี่ยวกับต้นทุนด้วยว่า ในการรับสมัครในตำแหน่งนั้นๆ จะมีความคุ้มทุนมากน้อยเพียงใด เช่น ต้องเสียค่าโสฮุ้ยต่างๆ ในการรับสมัครงาน คือ

1. ต้นทุนพนักงาน (Staff cost) ได้แก่ เงินเดือน ผลประโยชน์ ค่าล่วงเวลา

2. ต้นทุนการปฏิบัติงาน (Operations cost) ได้แก่ โทรศัพท์ แฟกซ์ ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง และค่าครองชีพระหว่างการสรรหา ค่าธรรมเนียมวิชาชีพและค่าบริการ

3. ค่าใช้จ่ายในการโฆษณา (วิทยุ ทีวี หนังสือพิมพ์ วาสาร และป้ายโฆษณา)

4. ค่าใช้จ่ายประจำ ค่าใช้จ่ายในการเช่าอุปกรณ์อำนวยความสะดวกต่างๆ

การวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นต้องทำการวิเคราะห์แหล่งของการสรรหา การวิเคราะห์แหล่งการสรรหา ประกอบด้วย 3 ประเภท คือ ต้นทุนต่ออัตราการจ้างงาน (cost-per-hire) ช่วงเวลาที่ใช้ในการรับสมัครถึงเข้าทำงาน และอัตราจำนวนของผู้สมัครที่เกิดจากการจ้างงานจากแหล่งใดแหล่งหนึ่ง (source yield) แหล่งการสรรหาที่มีค่าใช้จ่ายแพงที่สุด ได้แก่ บริษัทจัดหางาน (private employment agencies) และองค์กรในการสรรหาผู้บริหารระดับสูง

โดยทั่วไปแหล่งการสรรหาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง คือ

- การสรรหาจากภายในองค์กร

- การสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา โดยมีการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กร และจะมีมีผลดีหลายประการ คือ

1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

การสรรหาบุคลากรภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

การสรรหาจากแหล่งภายนอก สามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่างๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่างๆ แหล่งภายนอกนั้นอาจจะไปสรรหาจากศูนย์การศึกษาที่มีชื่อเสียงและเก่งในด้านงานนั้นๆ หรือตามหน่วยงานราชการ และเอกชนที่มีใบอนุญาตการประกอบกิจการจัดหางาน หรือจากสื่อต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นทางหนังสือพิมพ์ อินเตอร์เน็ต และเขียนใบสมัคร

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์ (Interview)

2. การทดสอบ (Testing)

3. แบบสังเกตพฤติกรรม (Observation Form)

4. แบบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

5. แบบสอบถาม (Dues tionnaisc)

6. จดหมายรับรอง (Recommendation)

7. ใบสมัคร (Application Form)

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

การสัมภาษณ์นั้นมีทั้งแบบสัมภาษณ์ในแผยและนอกแผน เช่น ในแผนก็คือการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวกับงานของแต่ละตำแหน่ง และการสัมภาษณ์แบบนอกแผน คือ คำสัมภาษณ์ที่ไม่ได้เตรียมการณ์ไว้ล่วงหน้า ซึ่งการสัมภาษณ์แบบนี้จะเป็นการสัมภาษณ์ที่อยากรู้นอกเหนือจากระบบที่เป็นส่วนตัว และอาจจะมีการสร้างความอดทนให้กับบุคคลที่มาสอบสัมภาษณ์ด้วยก็ได้ เช่น ฝึกความอดทนในการรอสัมภาษณ์

หลังจากการสัมพภาษณ์เสร็จ ก็จะเป็นการประเมินการสัมภาษณ์ว่าเป็นอย่างไร เช่น การพูด การแต่งกาย ท่าทาง และความประทับใจในการทำให้ผู้สัมภาษณ์สนใจ

หลังจากที่มีการวิเคราะห์และผ่านการสัมภาษณ์ก็จะมีการนัดทำงานต่อไป และก่อนที่จะมีการปฏิบัติงานก็จะมีการปฐมนิเทศน์ และการฝึกงานตามลำดับต่อไป

2. การประเมินผลบุคลากรในองค์กร

ความสำคัญของการประเมินผล เป็นหน้าที่หลักของการจัดการ เช่นการวางแผน, การจัดการโครงสร้าง, การเป็นผู้นำ และการควบคุม การประเมินผลความสามารถของบุคลากรนั้นเป็นความสำคัญของฝ่ายประเมินบุคลากร ซึ่งจะต้องประเมินอย่างเป็นธรรมและเหมาะสมกับหน้าที่

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น ผู้บริหารจะต้องทราบถึงสภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคตด้วยเช่นเดียวกัน

การประเมินผลนี้จะมีกระบวนการประเมินผลโดยการสร้างมาตรวัด ซึ่งจะประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน และใช้หลักเกณฑ์ในการวัดผล เช่น คุณสมบัติเฉพาะตัว, พฤติกรรมในการทำงาน และผลการปฏิบัติงาน

การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งาน โดยกำหนดมาตรฐานการทำงานตาม Job Description คือเอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน และ Job Specification คือคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ

ส่วนการวัดผลนั้น จะต้องใช้เครื่องมือในการประเมินผล คือ

- การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

- การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

- การประเมินพฤติกรรม

- การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

- การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

ปัจจุบัน มีเครื่องมือในการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ คือ

- ศูนย์การประเมิน (Assessment Center)

- ตัวชี้วัดผลหลัก (KPI : Key Performance Indecators)

- ความสามารถ (Competencies)

- การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)

- การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree-Feedback)

ขึ้นอยู่กับแต่องค์กรในการเลือกเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคลในองค์กร

นายทวีป ชำนาญชัยศรี
IP: xxx.7.251.65
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 17:30:18 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียน 31/1/10

มีการ present หน้าชั้นเรียน 2กลุ่ม

1.การสรรหา และคัดเลือกบุคลากร

2.การประเมินผลบุคลากรในองค์กร

การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด

3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ

4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน

2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น

3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย

1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน

2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน

4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน

5. การฝึกอบรมและการพัฒนา

6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์

7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล

การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน

ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน

ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต

2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง

3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง

การสรรหา

การสรรหา คือ กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่มีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาคนเข้าทำงานและสิ้นสุดเมื่อบุคคลได้มาสมัครงานในองค์การ

กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา คือ

1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

2. ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ

3. การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่

4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน

5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขี้น

6. กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน(Job requirement)

7. กำหนดวิธีการสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งที่จะดำเนินการสรรหาพนักงาน

8. ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร

1.นโยบายขององค์การ โดยทั่วไปมุ่งแสวงหาความสำเร็จ

2.แผนด้านทรัพยากรมนุษย์ จะทำให้ผู้สรรหาได้รับรู้รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน และการเลื่อนขั้นของพนักงาน รู้ว่างานที่กำหนดในแผนนั้นควรหาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเองหรือจากแหล่งภายนอก

3. สภาพแวดล้อมทั่วๆไป ผู้สรรหาควรได้มีการตรวจสอบกับมาตรการ

4. การกำหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานผู้สรรหาจะต้องศึกษาและเรียนรู้ความต้องการต่างๆ จากสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน และคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายต่างๆ ความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด และสิ่งที่ควรคิดบางประการ คือ "สำหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมีประสบการณ์ 10 ปี แต่ทำงาน อย่างเดียวกันทุกปีซ้ำกันถึง 10 ปี อาจจะไม่มีคุณค่าทางประสบการณ์ดีกว่าผู้ที่มีประสบการณ์ 1 ปี ก็ได้"

5. คุณสมบัติของผู้สรรหา(Recruiter qualification) นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้กระบวนการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม ผู้สรรหาจะทำหน้าที่ได้ดีเพียงไรขึ้นอยู่กับเขามีคุณสมบัติตามที่กำหนดหรือไม่

วิธีการสรรหา

1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง

2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน

3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ

4. การโฆษณา

5. กรมแรงงาน (

6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน

7. สถาบันการศึกษา

การคัดเลือก

การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ

การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ

1. การวิเคราะห์งาน

2. แผนทรัพยากรมนุษย์

3. การสรรหา

กระบวนการคัดเลือกมีลำดับขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่ 1. การต้อนรับผู้สมัคร

ขั้นที่ 2 การทดสอบ

ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์

ขั้นที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง

ขั้นที่ 5 การตรวจสุขภาพ

ขั้นที่ 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา

ขั้นที่ 7 ทดลองการปฏิบัติงาน

ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง

การประเมินผลพนักงาน

การฝึกอบรม

ค่าตอบแทน

ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม

การส่งเสริมความปลอดภัย

สุขภาพ และความปลอดภัย

สายันท์ ชานุวัตร์
IP: xxx.49.54.234
เขียนเมื่อ Thu Feb 04 2010 20:38:00 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการบรรยายงานกลุ่ม วันอาทิตย์ ที่ 31/ม.ค./53 กลุ่มที่ 1 เรื่อง หลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

 การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการ โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

 การสรรหาบุคลากร จะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1.ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศ

 2.ต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น 3.ต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง คือ

 1.การสรรหาบุคคลจากภายในองค์กร

2.การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์กร แต่วิธีการนี้ปัญหาก็คือ หาบุคลากรที่เหมาะสมกับงานไม่ได้

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร ประกอบด้วย

1.ฝ่ายงานต้นสังกัดแสดงความจำนงค์ขอจ้างพนักงาน

2.ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์พิจารณาอัตรากำลัง

3.ผู้บังคับบัญชาอนุมัติตามอำนาจ

4.ดำเนินการสรรหาจากภายใน และภายนอกองค์กร

5.สัมภาษณ์เบื้องต้นโดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

 6.กรอกใบสมัคร

การคัดเลือกบุคลากร (Selection) เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

 กระบวนการในการคัดเลือก ประกอบด้วย

- คัดเลือกขั้นต้นจากใบสมัคร

- สัมภาษณ์โดยทรัพยากรมนุษย์

- ทบทวนใบสมัครและประวัติของผู้สมัครงาน

 - แบบทดสอบ เช่น ความรู้ในงาน ทักษะในงาน ทัศนคติ และอื่นๆ

- สัมภาษณ์โดยฝ่ายต้นสังกัด

- การตัดสินใจคัดเลือก

 - ตรวจสุขภาพ

- ทำสัญญาการจ้างงาน

- รับบุคลากรเข้าทดลองงาน

 - ปฐมนิเทศ

- พี่เลี้ยงสอน แนะนำงาน

- ประเมินผลการทดลองงาน

- คัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเข้าทำงาน

องค์ประกอบสำคัญของผู้ที่ถูกสัมภาษณ์งาน

1.สร้างความพอใจให้กับผู้สัมภาษณ์

2.ความคาดหวังในการสัมภาษณ์งาน

3.การพูดจา ลักษณะท่าทาง บุคลิกภาพต่างๆ ของร่างกาย หัวจรดเท้า

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กรเพื่อช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งต้องการให้พนักงานใหม่มีความประทับใจกับการเข้ามาทำงาน และมีทัศนคติที่ดีกับองค์กรใหม่

 ปฐมนิเทศทั่วไประดับองค์กร

1.ภาพรวมของบริษัท

2.นโยบายและระเบียบปฏิบัติ

 3.การจ่ายค่าตอบแทน

4.ผลประโยชน์ตอบแทน

5.ข้อมูลด้านความปลอดภัย

6.สิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ

กลุ่มที่ 2 เรื่อง การประเมินผลพนักงานภายในองค์กร

         การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นงานสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากผู้บริหารสามารถนำการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้ในการควบคุมการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามแนวทางหรือมาตรฐานที่องค์กรต้องการได้ นอกจากนี้ยังสามารถนำผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรในหลายด้าน เช่น สร้างความยุติธรรมในการพิจารณาความดีความชอบ เป็นแนวทางในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร จูงใจให้บุคลากรปรับปรุงตัวเอง เป็นต้น ปัจจุบันการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญต่อบุคคลในหลายระดับ ตั้งแต่ระดับองค์กร หัวหน้างานตลอดจนบุคลากรผู้ถูกประเมิน โดยในการวางแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานสมควรต้องพิจารณาปัจจัยที่สำคัญ ได้แก่ มาตรฐานของงาน ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงาน และวัตถุประสงค์ของการประเมิน เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพและยุติธรรม โดยต้องประเมินผลให้มีความเที่ยงตรง (Validity) และมีความเชื่อถือได้ (Reliability) นอกจากนี้ ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีความเข้าใจในวิธีการที่ใช้ในการประเมินผล เพื่อให้สามารถประเมินผลงานได้อย่างเหมาะสมกับลักษณะงาน งบประมาณ ระยะเวลา และสถานการณ์ที่กำหนด ประการสำคัญผู้ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีความรู้และความเข้าใจ ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจมีข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการประเมินที่มีผลกลางๆ การประเมินโดยใช้เหตุการณ์ใกล้ตัว การกำหนดมาตรฐานที่สูงหรือต่ำเกินไป การให้ความประทับใจในบางเรื่องเป็นหลัก การใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล การเอาตัวเองเข้าเปรียบเทียบ การให้ความสำคัญกับระยะเวลาการทำงาน และการมีอคติกับลักษณะงานบางอย่างของบุคลากร ซึ่งความผิดพลาดเหล่านี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพและความยุติธรรมในการประเมินผล และจะส่งผลต่อความสัมพันธ์ของบุคลากรและการดำเนินงานขององค์กรในอนาคต 

การประเมินผลแบบ 360 องศา ใช้สำหรับประเมินผู้ปฏิบัติงาน

การประเมินผลแบบ 540 องศา ใช้สำหรับประเมินผู้บริหารระดับสูง

หัวใจของการประเมินผลของพนักงาน คือ ประเมินผลจากการปฏิบัติงาน

นางสาวเจริญศรี นันทนาคม
IP: xxx.9.25.185
เขียนเมื่อ Fri Feb 05 2010 08:35:07 GMT+0700 (ICT)

สรุปการ Present วันที่ 31 มกราคม 2553 ( 2 กลุ่ม)

หลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจาก แหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

การสรรหาบุคลการจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น โฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่หน้าบริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพ และทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้นๆ

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคลากรที่นิยมใช้ 2 แหล่ง คือ

1. การสรรหาจากภายในองค์กร

2. การสรรหาจากภายนอกองค์กร

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ อาจนำมาใช้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน

การคัดเลือกบุคลากร(Selection) เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงาน โดยเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด

การประเมินผลบุคลากรในองค์การ ความสำคัญของการประเมินผลมีหน้าที่หลักอยู่ 4 ข้อ

1. การวางแผน

2. การจัดโครงสร้าง

3. การเป็นผู้นำ

4. การควบคุม

ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม และมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสม ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน และมุมมองของผู้บริหารจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบัน และสิ่งที่ต้องทำในอนาคต การประเมินผลสามารถพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด พนักงานทุกคนต้องรู้ผลการปฏิบัติงานของตนเอง เพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น

ประเด็นสำคัญในการประเมินผล

การประเมินผลพนักงานควรสอดคล้องกับการประเมินผลการดำเนินงานขององค์กร การประเมินผลต้องไม่คลุมเครือ และต้องมุ่งเน้นต่อสิ่งที่มีความสำคัญ ต่อผลการปฏิบัติงาน

การสรรหาบุคคลที่เหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมายในองค์กรให้สำเร็จ และต้องรู้จักประเมินบุคลากรในองค์กรให้เหมาะสมกับงานที่ได้รับ และนำไปปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมกับองค์กร

นายมาโนชน์ ม่วงเข้ม
IP: xxx.9.31.7
เขียนเมื่อ Fri Feb 05 2010 16:02:43 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จากการเรียนวันอาทิตย์ 31/01/2553

นายมาโนชน์ ม่วงเข้ม (การจัดการ)

สรุปกลุ่ม1 เรื่องหลักการสรรหาอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหา หมายถึง กระบวนการในการแสวงหาบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ ซึ่งกระบวนการนี้เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาบุคคลเข้ามาทำงาน จนสิ้นสุดเมื่อบุคคลมาสมัครงานในองค์การ

แหล่งในการสรรหามี 2 แหล่งใหญ่ ๆ คือ

1. จากแหล่งภายในองค์การ

1.1 ผู้บังคับบัญชาเลือกเอง โดยดูจากผลงานของผู้ปฏิบัติงาน

1.2 ประกาศรับสมัครจากบุคคลภายในองค์การอย่างเป็นทางการ

2. แหล่งภายนอกองค์การ

2.1 พนักงานปัจจุบันเป็นผู้แนะนำ

2.2 รับจากบุคคลที่เคยทำงานอยู่ก่อน

2.3 ติดต่อผ่านกรมแรงงาน

2.4 ติดต่อผ่านสถาบันการศึกษา

2.5 การประกาศรับสมัครโดยทั่วไป

2.6 ประมูลหรือดึงตัวจากบริษัทคู่แข่ง

การคัดเลือก หมายถึง กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่าง ๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกบุคคลจำนวนมากให้เหลือตาจำนวนที่องค์การต้องการ โดยคัดเลือกบุคคลที่ตรงตามคุณลักษณะที่ได้กำหนดไว้

ระบบการคัดเลือกแบ่งเป็น 2 ระบบใหญ่ ๆ

1. ระบบคุณธรรม เป็นระบบที่ใช้ความรู้ความสามารถเป็นตัวคัดเลือก

2. ระบบอุปถัมภ์ เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรือความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญในการพิจารณา

การปฐมนิเทศ เป็นกิจกรรมที่องค์การจะต้องให้ความสำคัญ โดยจะเริ่มที่ตัวพนักงานในแต่ละระดับ เพื่อให้พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความอบอุ่น และคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานซึ่งจะส่งผลดีต่อองค์การในอนาคต

การทดลองงาน หมายถึง การปฏิบัติงานโดยมีระยะเวลาเป็นตัวกำหนดตั้งแต่ 1 เดือน แต่ไม่เกิน 1 ปี เพื่อที่จะทดลองดูว่าพนักงานใหม่นั้นมีความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะปฏิบัติงานต่อไปหรือไม่

การบรรจุคนเข้าทำงานและการแต่งตั้ง หมายถึง การที่กำหนดให้พนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาทำงานใหม่ให้เข้าไปทำงานในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่งที่กำหนดให้หลังจากที่ได้ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ มาแล้ว

การฝึกอบรม หมายถึง เป็นการเพิ่มพูนสมรรถภาพในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน โดยการจัดให้ผู้ที่ทำงานได้รับความรู้ ประสบการณ์ต่าง ๆ เพิ่มขึ้นหลังจากที่ทำงานมาแล้วระยะหนึ่ง

สรุปกลุ่ม 2 เรื่องการประเมินผลบุคลากรในองค์การ

ความสำคัญของการประเมินผล

1. 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ ได้แก่ การวางแผน การจัดโครงสร้าง การเป็นผู้นำ การควบคุม

2. ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

3. ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสมโดย

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของพนักงาน

1. พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน

2. การปรับปรุง แก้ไขต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้องเพราะถ้าไม่ทราบระดับผลงานก็ไม่รู้ทิศทางที่จะปรับปรุง แก้ไข

3. การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพขึ้น

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของผู้บริหาร

1. การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

2. เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

3. การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

4. การแจ้งผลการปฏิบัติงานให้พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในองค์การภาพรวมๆ คือ

1. เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

2. การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

3. ควรมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์การในอนาคต

วัตถุประสงค์ของการประเมินการปฎิบัติงาน

1.วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluative Objectives) ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทนการประเมินการปฎิบัติงาน

2.วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Developmental Objectives) จะประเมินการปฎิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฎิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ

เครื่องมือการประเมินผลการปฎิบัติงานสมัยใหม่

1. ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center) วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการกับความต้องการขององค์กร

2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecator :KPIs) ตัวบ่งชี้ผลงานหลักที่มีความสำคัญแล้วส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งนั้น ๆ

3. ความสามารถ (Competencies) ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆ

4. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback) วิธีการประเมินผลความสามารถ (Competencies) ผู้ปฎิบัติ โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเอง

5. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree-Feedback) การประเมินผลการปฎิบัติงานของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้าหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องการประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฎิบัติงาน

สรุป การประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal) คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่างๆ อย่างปราศจากอคติใดๆ ทั้งนี้เพื่อดำเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง ส่งเสริม และพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้น จนเป็นที่พึงพอใจ และเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของเขา จะส่งผลให้องค์การเจริญเติบโตความสำเร็จของการประเมินผลพนักงาน

นางสาววิรัญญา ม่วงเข้ม
IP: xxx.9.31.7
เขียนเมื่อ Fri Feb 05 2010 16:06:11 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันอาทิตย์ที่ 31/01/2553

นางสาววิรัญญา ม่วงเข้ม (การจัดการ)

การสรรหาบุคคล หมายถึงกระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์การ ซึ่งการสรรหาพนักงานจะสรรหาก็ต่อเมื่อ พนักงานลาออก ปริมาณงานเพิ่มขึ้น ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิตต้องการขยายธุรกิจต้องการเพิ่มยอดขายงานไม่ได้คุณภาพ ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

แหล่งการสรรหาบุคคลที่นิยมใช้ มี 2 แหล่งคือ

1. จากแหล่งภายในองค์การ

1.1 ผู้บังคับบัญชาเลือกเอง โดยดูจากผลงานของผู้ปฏิบัติงาน

1.2 ประกาศรับสมัครจากบุคคลภายในองค์การอย่างเป็นทางการ

2. แหล่งภายนอกองค์การ

2.1 พนักงานปัจจุบันเป็นผู้แนะนำ

2.2 รับจากบุคคลที่เคยทำงานอยู่ก่อน

2.3 ติดต่อผ่านกรมแรงงาน

2.4 ติดต่อผ่านสถาบันการศึกษา

2.5 การประกาศรับสมัครโดยทั่วไป

2.6 ประมูลหรือดึงตัวจากบริษัท

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน มีดังต่อไปนี้

1. ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2. โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

3. การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์การเป็นผู้แนะนำให้

5. การติดต่อฝ่ายสหภาพแรงงาน

6. การยื่นใบสมัคร

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

สรุปขั้นตอนการสรรหา มีดังนี้คือ

1. ฝ่ายงานต้นสังกัดแสดงความจำนงขอจ้างพนักงาน

2. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือเจ้าหน้าที่บุคคลพิจารณาอัตรากำลัง

3. ผู้บังคับบัญชาอนุมัติตามอำนาจ

4. ดำเนินการสรรหาจากภายในและภายนอกองค์การ

5. สัมภาษณ์เบื้องต้นโดยฝ่ายทรัพยากร

6. กรอกใบสมัคร

การคัดเลือกบุคลากร หมายถึง กระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงานโดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุดซึ่งกระบวนการในการคัดเลือกได้แก่ การคัดเลือกจากใบสมัครแล้วทำการสัมภาษณ์โดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทบทวนใบสมัครและประวัติของผู้สมัค ทำแบบทดสอบตามที่บริษัทจัดทำมา ตัดสินใจคัดเลือกแล้วนำมาตรวจสุขภาพ ทำสัญญาการจ้างงาน รับเข้ามาทำงานและทดลองงาน ประเมินผลการทดลองงาน ก็จะได้บุคลากรที่เหมาะสมเข้าทำงาน โยเครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงานได้แก่ การสัมภาษณ์ การทดสอบ แบบสังเกตพฤติกรรม แบบวัดทางจิตวิทยา แบบสอบถาม จดหมายรับรองใบสมัคร ปริญญาและประกาศนียบัตร เป็นต้น

ส่วนกลุ่มที่ 2 ได้พูดถึงการประเมินผลบุคลากรในองค์การโดยมีเนื้อหาโดยสรุปดังนี้

ความสำคัญของการประเมินผล

- 4 หน้าที่หลักทางการจัดการ ได้แก่ การวางแผน การจัดโครงสร้าง การเป็นผู้นำ การควบคุม

- ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการจัดการได้อย่างเหมาะสม

- ถ้าสามารถวัดและประเมินผลได้ ก็จะสามารถมีแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างเหมาะสมโดย

ประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของพนักงาน

- พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อนำไปปรับปรุงแก้ไขการทำงาน

- การปรับปรุง แก้ไขต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้องเพราะถ้าไม่ทราบระดับผลงานก็ไม่รู้ทิศทางที่จะ

ปรับปรุง แก้ไข

- การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพขึ้น

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในมุมมองของผู้บริหาร

- การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

- เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฎหมายได้

- การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

- การแจ้งผลการปฏิบัติงานให้พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ในองค์การภาพรวมๆ คือ

1. เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

2. การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

3. ควรมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์การในอนาคต

การประเมินผลมีการประเมินผลโดยการเปรียบเทียบ โดยการให้ระดับคะแนน โดยการประเมินพฤติกรรมโดยมีขั้นตอนประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กำหนดนโยบายและแบบแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานว่าจะประเมินเมื่อใด ใครเป็นผู้รับผิดชอบ เกณฑ์อะไรที่ใช้ในการประเมินฯลฯ แล้วดำเนินการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานมาให้ผู้ทำการประเมินดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแล้วนำผลที่ประเมินมาได้ มาพิจารณาเพื่อดำเนินการจัดการต่อไป ซึ่งเมื่อการประเมินการปฏิบัติงานสิ้นสุดลงผู้บริหารจะนำข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานการประเมินกาปฏิบัติงานข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานบริหาร มาเป็นข้อมูลในการตัดสินใจต่อไป ในปัจจุบันมีเครื่องมือการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ดังนี้คือ

- ศูนย์การประเมิน

- ตัวชี้วัดผลงานหลัก

- ความสามารถ

- การประเมินผลแบบ 360 องศา

- การประเมินผลแบบ 540 องศา

ผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะมีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและอกการปฏิบัติงาน และทำให้ผู้บริหารทราบถึงจุดอ่อนและจุดแข็งในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อจะปรับปรุงให้ดีขึ้นให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

ภาณุพงษ์ วิเวก
IP: xxx.87.75.137
เขียนเมื่อ Fri Feb 05 2010 20:02:32 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันอาทิตย์ที่ 31/01/2553

การสรรหาทรัพยากร หมายถึง กระบานการในการค้นหาบุคคลที่มี ความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ

ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มี

ศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความ สนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

แหล่งการสรรหาบุคคลที่นิยมใช้ มี 2 แหล่งคือ

1. จากแหล่งภายในองค์การ

1.1 ผู้บังคับบัญชาเลือกเอง โดยดูจากผลงานของผู้ปฏิบัติงาน

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้้าน คือ

1 ต้องมีการสื่อสาร เช่นการโฆษณารับสมัคร การติดประกาศ

2 ผู้สมัครต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3 ผู้สมัครงานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1 สัมภาษณ์ (Interview)

2 การทดสอบ (Testing)

3 แบบสังเกตพฤติกรรม (Obserration)

4 แบบสอบถาม (Duse tionnaise)

5 แบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

6 จุดหมายรับรอง (Recommendation)

7 ใบสมัคร (Application Form)

8 ปริญญา ประกาศนียบัตร

การคัดเลือก

การคัดเลือก คือ กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่างๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากให้เหลือตามจำนวนที่องค์การต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจำเป็นที่จะต้องมีเกณฑ์กำหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ

การคัดเลือกจะประสบความสำเร็จเป็นอย่างดีนั้น จะต้องมีตัวป้อนเข้า ที่ดีด้วย ตัวป้อนเข้าที่จะไปสู่การคัดเลือกนั้น มี 3 ประเภท ด้วยกัน คือ

1. การวิเคราะห์งาน

2. แผนทรัพยากรมนุษย์

3. การสรรหา

กระบวนการคัดเลือกมีลำดับขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่ 1. การต้อนรับผู้สมัคร

ขั้นที่ 2 การทดสอบ

ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์

ขั้นที่ 4 การตรวจสอบภูมิหลัง

ขั้นที่ 5 การตรวจสุขภาพ

ขั้นที่ 6 การประชุมปรึกษาพิจารณา

ขั้นที่ 7 ทดลองการปฏิบัติงาน

ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง

การประเมินผลพนักงาน

การฝึกอบรม

ค่าตอบแทน

ประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม

การส่งเสริมความปลอดภัย

สุขภาพ และความปลอดภัย

1.2 ประกาศรับสมัครจากบุคคลภายในองค์การอย่างเป็นทางการ

2. แหล่งภายนอกองค์การ

2.1 พนักงานปัจจุบันเป็นผู้แนะนำ

2.2 รับจากบุคคลที่เคยทำงานอยู่ก่อน

2.3 ติดต่อผ่านกรมแรงงาน

2.4 ติดต่อผ่านสถาบันการศึกษา

2.5 การประกาศรับสมัครโดยทั่วไป

2.6 ประมูลหรือดึงตัวจากบริษัท

นายพงศ์รักษ์ แซ่ตัน
IP: xxx.122.73.8
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 01:43:08 GMT+0700 (ICT)

31/1/2010

การบรรยายในชั่วโมงเรียน

หลักการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาบุคลากร คือ กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ โดยผู้ที่มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลจะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคคล ดึงดูดบุคคลที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

มีการสรรหาบุคคลต่อเมื่อ

- มีพนักงานลาออก

- มีปริมาณงานเพิ่มขึ้น มีการขยายธุรกิจ

- เพื่อเพิ่มยอดขาย

แหล่งสรรหาบุคลากร

- ติดประกาศตามสถานที่ต่างๆ

- เข้าถึงแหล่งแรงงาน สถานศึกษา

- การจ้างพี่น้องเข้ามาทำงาน

- ประกาศผ่านบริษัทจัดหางาน สำนักงานจัดหางาน

การคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการพิจารณาคัดบุคคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นผู้ที่จะทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆประกอบที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

วิธีที่นิยมในการคัดเลือกบุคคลในการเข้าทำงาน

- การสัมภาษณ์

- การทดสอบ

- ประกาศนียบัตร ปริญญาบัตร

- ใบสมัคร ใบรับรองงาน

- แบบสอบถาม

- การวัดทางจิตวิทยา

การประเมินผล

หลักการในการประเมินผลการทำงานคือ การที่บุคคลนั้นมีความสามารถทำงานได้ตรงตามที่ได้ตั้งเป้าหมายไว้หรือไม่ ซึ่งจะมีแต่ละฝ่ายในการรับนโยบายไปปฏิบัติ

ผู้ที่ทำการประเมิน เราสามารถที่จะมีการจ้างบุคคลภายนอกในการเข้ามาประเมินให้ โดยสามารถที่จะทำให้พนักงานมีความเชื่อมั่นได้ว่ามีความเป็นธรรมและไม่มีความลำเอียง และเราสามารถที่ทำการประเมินได้เองภายในองค์กร โดยผู้ที่หน้าที่หรือผู้ที่ได้รับเลือกในการประเมิน ซึ่งวิธีนี้บางครั้งอาจจะมีการประเมินที่ทำให้เกิดความลำเอียงได้

หลักการประเมิน เราสามารถที่ทำการประเมินได้หลายวิธี เช่น

- ผลผลิตของงาน คุณภาพของงาน และการปฏิบัติงาน

- การประเมินแบบผ่านการสอบถามความพึงพอใจของลูกค้า

- การประเมินแบบ 360 องศา

ผลการประเมิน เป็นเครื่องมือในการประกอบการตัดสินใจ ในการพิจารณาที่ต้องการ เช่น การปรับเงินเดือน การปรับโบนัส การเลื่อนตำแหน่งงาน การพิจารณาปรับปรุงตนเอง

น.ส ยุภาพร อัมมะลิน
IP: xxx.164.246.159
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 08:44:25 GMT+0700 (ICT)

วัน อาทิตย์ วันที่ 31 มกราคม พ.ศ 2553

น.ส ยุภาพร อัมมะลิน

คณะบริหารธุรกิจ สาขา คอมพิวเตอร์

ได้ความรู้เกี่ยวกับ หลักการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาบุคลากร หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กรโดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุลากรทามีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าจ่าย

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงาน จะสรรหาก็ต่อเมื่อ

-มีพนักงานลาออก

-ปริมาณงานเพิ่มขึ้น

-ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

-ต้องการขยายธุรกิจ

-ต้องการเพิ่มยอดขาย

-งานไม่ไดคุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่งพอ รับคนใหม่มาเพิ่ม)

-ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

1.ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่างๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท

2.ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3.ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1.การสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ

2.การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน ดังต่อไปนี้

-ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

-.โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

-การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

-ให้พนักงานที่ทำงานในองค์การเป็นผู้แนะนำให้

-การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

-การยื่นใบสมัคร

-การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

-การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด

3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ

4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การคัดเลือกบุคลากร

เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัครงานโดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

-การสัมภาษณ์

-การทดสอบ

-แบบสังเกตพฤติกรรม

-แบบวัดทางจิตวิทยา

-แบบสอบถาม

-จดหมายรับรอง

-ใบสมัคร

-ปริญญา ประกาศนียบัตร

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กรเพื่อช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งต้องการให้พนักงานใหม่ มีความประทับใจกับการเข้ามาทำงาน และมีทัศนคติที่ดีกับองค์กรใหม่

การประเมินผลบุคลากรในองค์กร

ความสำคัญของการประเมินผล เป็นหน้าที่หลักของการจัดการ เช่นการวางแผน, การจัดการโครงสร้าง, การเป็นผู้นำ และการควบคุม การประเมินผลความสามารถของบุคลากรนั้นเป็นความสำคัญของฝ่ายประเมินบุคลากร ซึ่งจะต้องประเมินอย่างเป็นธรรมและเหมาะสมกับหน้าที่

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น ผู้บริหารจะต้องทราบถึงสภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคตด้วยเช่นเดียวกัน

การประเมินผลนี้จะมีกระบวนการประเมินผลโดยการสร้างมาตรวัด ซึ่งจะประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน และใช้หลักเกณฑ์ในการวัดผล เช่น คุณสมบัติเฉพาะตัว, พฤติกรรมในการทำงาน และผลการปฏิบัติงาน

การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งาน โดยกำหนดมาตรฐานการทำงานตาม Job Description คือเอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงานของตำแหน่งงาน และ Job Specification คือคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ

ส่วนการวัดผลนั้น จะต้องใช้เครื่องมือในการประเมินผล คือ

1. การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

2. การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

3. การประเมินพฤติกรรม

4. การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

5. การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

ปัจจุบัน มีเครื่องมือในการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ คือ

6. ศูนย์การประเมิน (Assessment Center)

7. ตัวชี้วัดผลหลัก (KPI : Key Performance Indecators)

8. ความสามารถ (Competencies)

9. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)

10. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree-Feedback)

ขึ้นอยู่กับแต่องค์กรในการเลือกเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคลในองค์กร

นางสาว ชยาภรณ์ สำเริงศิลป์
IP: xxx.120.117.150
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 11:39:39 GMT+0700 (ICT)

สรุปสาระการเรียนรู้ วันที่ 31/01/53

เป็นการออกมานำเสนอรายงานวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์

กลุ่มที่1 การสรรหาบุคลากร กลุ่มที่ 2 การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

การสรรหา และคัดเลือกบุคลากร

การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน

ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การสรรหาบุคคลากรหมายถึง กระบวนการค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่กำหนดไว้การคัดเลือกเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะต้องเลือกบุคคลากรที่มีศักยภาพความเมาะสมกับงานและสามารถร่วมงานกับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาจะเกิดขึ้นต่อเมื่อมี

- พนักงานลาออก

- การขยายธุรกิจ

- คำร้องขอจากสายงานต่างๆ

- ปริมาณงานเพิ่ม

- การใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ

- งานไม่มีคุณภาพต้องมีการปรับเปลี่ยบนระบบสายงาน

การสรรหามีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

- มีการสื่อสารที่ดี เช่น การโฆษณณารับสมัครต้องเป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้หรือการติดประกาศที่เชื่อถือได้

- บุคคลิกภาพและทักษะความรู้ความสามารถต้องการคนที่เหมาะกับตำแหน่งนั้นๆ

- ต้องมีแรงจูงใจในการมาสมัครงานเพราะได้ถือว่าอยากมีส่วนร่วมกับองค์การนั้นๆ

เทคนิคการสรรหา

- ผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

- โฆษณาตามสื่อหนังสือพิมพ์

- พนักงานขององค์การเป็นผู้แนะนำ

- ยื่นใบสมัครด้วยตัวเอง

- จากญาติพี่น้องในองค์การ

- การจ้างบุคคลเป็นครั้งคราว

เครื่องมือที่นิยมให้ในการคัดเลือก

- การสัมภาษณ์

- การทดสอบ

- แบบสังเกตุพฤติกรรม

- แบบทางด้านจิตวิทยา

- แบบสอบถาม

- จดหมายรับรอง

- ใบสมัคร

- ใบปริญญา และประกาศนียบัตร

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคล ที่เป็นผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินผลโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน สมัยก่อนการประเมินผลการปฏิบัติงาน มี 2 แบบคือ

1. การประเมินแบบไม่เป็นทางการ เช่น การประเมินผลโดยใช้จากความรู้สึกของผู้ประเมิน เป็นต้น

2. การประเมินแบบเป็นทางการ เช่น ซึ่งวิธีนี้เป็นที่ยอมรับขององค์หรือบริษัทต่าง ๆ เป็นการประเมินผลที่มีข้อกำหนด โดยจะสอดคล้องกับนโยบายขององค์การ และการประเมินนี้จะต้องทำเป็นระบบหรือขั้นตอนของการประมเนผลพนักงาน เป็นต้น

การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน ซึ่งถือว่าการประเมินเป็นขั้นตอนหนึ่งที่มีความสำคัญในการบริหารองค์การ

ซึ่งการประเมินผลนี้ จะช่วยให้ผู้บังคับบัญชามีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ในเรื่องที่เกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง หรือโบนัส ฯลฯ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย อาจจะเป็นสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะต้องทำให้มีจุดแข็ง โดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและนอกการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องแยกปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากขาดความสามารถหรือ ทักษะออกจากปัญหาที่มีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจ

สรุปเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล

1. ศูนย์การประเมิน Assessment Center

2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก Key Performance Indecators (KPIs)

3. ความสามารถ Competencies

4. การประเมินแบบ 360 องศา Degree-Feedback (ใช้ประเมินผลพนักงานหรือบุคลากร)

5. การประเมินแบบ 540 องศา Degree-Feedback (ใช้ประเมินผลผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริหารระดับสูง)

อย่างไรก็ตาม การที่ผู้บริหารทราบว่าพนักงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชามีผลตรงตามปริมาณและคุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ การวัดประสิทธิภาพว่าบุคลากรมีความสามารถปฏิบัติงานได้ดีเพียงใด จึงใช้การประเมินบุคคลเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ ตรวจสอบและควบคุมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งกระทำหลังจากที่บุคคลเข้ามาทำงานในองค์การแล้ว และหากมีการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดี จะได้ช่วยให้เป็นแนวทางในการพัฒนางานของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อไปได้

นายสุนทร จิตต์ทอง
IP: xxx.67.240.247
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 12:29:50 GMT+0700 (ICT)

สรุปการเรียนวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วันที่ 31/1/2553

โดย นายสุนทร จิตต์ทอง (บริหารธุรกิจบัณฑิต)

การสรรหาบุคลากร คือ กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ เหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการ จากแหล่งต่างๆ ให้สนใจมาสมัครเข้าร่วมงานกับองค์การ โดยผู้มีหน้าที่สรรหา จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานขององค์กร

การสรรหาทรัพยากรบุคคลขององค์กรเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ ยกตัวอย่าง เช่น

1. มีพนักงานลาออก

2. ปริมาณงานเพิ่มขึ้น

3. ต้องการขยายสายงานธุรกิจ

4. ต้องการเพิ่มยอดการผลิต

5. ต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ ที่ตรงกับวัตถุประสงค์ของงานนั้นๆ

การสรรหาบุคลากรโดยทั่วไป มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้

1. การติดประกาศรับที่บริษัท และแหล่งต่างๆ ที่คิดว่ามีบุคลากรที่ตรงกับสายงาน หรือ การสื่อสารผ่านพนักงานบริษัท

2. การสรรหาบุคลากร ต้องมีบุคลิก ทักษะ ความรู้ความสามารถ ตรงกับตำแหน่งงานนั้นๆ

3. ต้องมีการเพิ่มแรงจูงใจ ให้มาสมัครงาน เช่น ตำแหน่ง สวัสดิการ และเงินเดือน เป็นต้น

การสรรหาทรัพยากรบุคคล มีอยู่ 2 แบบ

1. การสรรหาบุคคลจากภายในองค์กร

2. การสรรหาคนจากภายนอกองค์กร

วิธีการสรรหาพนักงาน

1. ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2. โฆษณาตามหนังสือ

3. การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้

5. การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

6. การยื่นใบสมัคร

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8.การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

วิธีที่นิยมใช้ในการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์

2. การทดสอบ

3. แบบสังเกตพฤติกรรม

4. แบบวัดทางจิตวิทยา

5. แบบสอบถาม

6. จดหมายรับรอง

7. ใบสมัคร

8. ปริญญา ประกาศใบสมัคร

นายกาญจนพงษ์ เลิศถาวรสิน
IP: xxx.24.237.117
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 13:44:33 GMT+0700 (ICT)

วันที่ 31 มกราคม 2553

กลุ่มที่ 1 Present เรื่องการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหา แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม

- การสรรหาจากบุคคลภายในองค์การ

- การสรรหาจากบุคคลภายนอกองค์การ

เทคนิคการสรรหา

-สื่อโฆษณาภายในองค์การ

-สื่อโฆษณาจากภายนอกองค์การ

เครื่องมือในการคัดเลือก

-การสอบสัมภาษณ์

-การทดสอบ (ขีดสมรรถนะของการทำงาน)

-การสังเกต (พฤติกรรมเฉพาะหน้า)

-การวัดทางจิตวิทยา

-แบบสอบถาม

กลุ่มที่ 2 Present เรื่องการประเมินผลงานบุคลากรในองค์การ

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ ในส่วนของพนักงาน

1. พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อสามารถนำไปปรับปรุง แก้ไขการทำงาน

2. การปรับปรุง แก้ไขต่าง ๆ ล้วนต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะถ้าไม่ทราบระดับของผลงาน ก็ไม่รู้ทิศทางที่จะปรับปรุง แก้ไข

3. การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานทำงานให้ดีขึ้น

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ ในส่วนของผู้บริหาร

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ ในส่วนของผู้บริหาร

1. การประเมินเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งและค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

2. การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพของพนักงานปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

เครื่องมือการประเมินผล

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก
IP: xxx.121.139.135
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 14:22:59 GMT+0700 (ICT)

น.ส.เครือวรรณ ทองกระโทก (สาขาการจัดการทั่วไป)

สรุปผลการเรียน วันที่ 31 มกราคม 2553

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากร จะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

โดยทั่วไปการสรรหาพนักงาน จะสรรหาก็ต่อเมื่อ

 มีพนักงานลาออก

 ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (Order เข้ามามาก)

 ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือสายงานหลัก

 ต้องการขยายธุรกิจ

 ต้องการเพิ่มยอดขาย

 งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่ง รับคนใหม่มาเพิ่ม)

 ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรจะต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้าน คือ

1. ต้องมีการสื่อสาร เช่น การโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท และแหล่งต่าง ๆ การสื่อสารผ่านพนักงานในบริษัท ฯลฯ

2. ผู้หางานต้องมีบุคลิคภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น

3. ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1. การสรรหาบุคคลภายในองค์การ

2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน ดังต่อไปนี้

1. ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

2. โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

3. การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

4. ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำให้

5. การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

6. การยื่นใบสมัคร

7. การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน

8. การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

สรุปขั้นตอนการสรรหา

ฝ่ายงานต้นสังกัดแสดงความจำนงค์ขอจ้างพนักงาน ---> ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือเจ้าหน้าที่บุคคลพิจารณาอัตรากำลัง ---> ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือเจ้าหน้าที่บุคคลพิจารณาอัตรากำลัง ---> ผู้บังคับบัญชาอนุมัติตามอำนาจ ---> ดำเนินการสรรหาจากภายใน และภายนอกองค์กร ---> สัมภาษณ์เบื้องต้นโดยฝ่ายทรัพยากร ---> กรอกใบสมัคร

การคัดเลือกบุคลากร (Selection)

เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคลที่มาสมัครงาน โดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานได้ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นเพื่อการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง

กระบวนการในการคัดเลือก

- คัดเลือกขั้นต้นจากใบสมัคร

- สัมภาษณ์โดยฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

- ทบทวนใบสมัครและประวัติของผู้สมัครงาน

- แบบทดสอบ ความรู้ ทักษะในงาน ทัศนคติ อื่นๆ

- สัมภาษณ์โดยฝ่ายงานต้นสังกัด

- การตัดสินใจคัดเลือก

- ตรวจสุขภาพ

- ทำสัญญาการจ้างงาน

- รับบุคลากรเข้าทดลองงาน

- ปฐมนิเทศ

- มีพี่เลี้ยงสอนแนะนำงาน

- ประเมินผลการทดลองงาน

- คัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเข้าทำงาน

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

1. การสัมภาษณ์

2. การทดสอบ

3. แบบสังเกตพฤติกรรม

4. แบบวัดทางจิตวิทยา

5. แบบสอบถาม

6. จดหมายรับรอง

7. ใบสมัคร

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หมายถึง กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์กรเพื่อช่วยให้สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะงานและเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งต้องการให้พนักงานใหม่ มีความประทับใจกับการเข้ามาทำงาน และมีทัศนคติที่ดีกับองค์กรใหม่

ปฐมนิเทศทั่วไประดับองค์กร

- ภาพรวมของบริษัท

- ประวัติ

- กิจการ

- สาขา / หน่วยงาน – โครงสร้าง

- นโยบายและระเบียบปฏิบัติ

- เวลาทำงาน

- วันลา/วันหยุด

- เครื่องแบบ

- ระเบียบต่าง ๆ

- การจ่ายค่าตอบแทน

- ระบบ

- ค่าล่วงเวลา/วันหยุด

- วันที่จ่ายเงินค่าจ้าง

การประเมินผลบุคลากร,พนักงานในองค์กร

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

มุมมองของพนักงาน

- พนักงานต้องการทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองเพื่อสามารถนำไปปรับปรุง แก้ไขการทำงาน

- การปรับปรุงแก้ไขต่างๆ ล้วนต้องมีกระบวนการวัดผลเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะถ้าไม่ทราบระดับของผลงาน ก็ไม่รู้ทิศทางที่จะปรับปรุงแก้ไข

- การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถเป็นแรงจูงใจที่ทำให้พนักงานทำงานให้ดีขึ้น

ประโยชน์ของปารประเมินผลการปฏิบัติงาน

มุมมองของผู้บริหาร

- การประเมินผลจะทำให้ผู้บริหารทราบสถานภาพปัจจุบันและสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

- เอกสารจากการประเมินสามารถใช้เป็นประโยชน์ในเชิงกฏหมายได้

- การประเมินผลสามารถเป็นเครื่องมือสำหรับการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่ง และค่าตอบแทนได้อย่างยุติธรรมที่สุด

- การแจ้งผลการปฏิบัติงานแก่พนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปรับปรุงการทำงาน

กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การสร้างมาตรวัด

- การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน

- เป็นการพิจารณาว่าจะใช้เกณฑ์อะไรในการวัดผลการปฏิบัติงาน

- หลักเกณฑ์ทั้วไปที่ใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน

• คุณสมบัติเฉพาะตัว

• พฤติกรรมในการทำงาน

• ผลการปฏิบัติงาน

- การสร้างมาตรวัดผลการปฏิบัติงานมักจะพิจารณาจากกระบวนการวิเคราะห์งาน โดยอาจกำหนดมาตรฐานการทำงานตาม JD&JS

การวัดผล

- เป็นกระบวนการตัดสินผลการปฏิบัติงานว่า “ดี” หรือ “ไม่ดี”

- การวัดผลมักเกิดปัญหาจากความอคติของผู้ประเมิน การเมืองในองค์กร

- อาจจะเกิดความไม่ชัดเจนหรือไม่สามารถแยกได้ระหว่างผลการปฏิบัติงานเดี่ยวหรือกลุ่ม

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- การประเมินโดยการเปรียบเทียบ

- การประเมินโดยการให้ระดับคะแนน

- การประเมินพฤติกรรม

- การประเมินโดยการเขียนบรรยาย

- การจัดการโดยมุ่งวัตถุประสงค์

การนำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์

- เป็นเป้าหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเป็นมากกว่าการพิจารณาเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต

- ควารมีการนำผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กรในอนาคต

การประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ประโยชน์

- แจ้งผลการประเมินไปยังพนักงานเพื่อปรับปรุงการทำงาน

- ใช้สำหรับการพิจารณาเลื่อนขั้นตำแหน่งและวางแผนอาชีพ

- ใช้เพื่อพิจารณาผลตอบแทนหรือลงโทษ

- ใช้เป็นข้อมูลเพื่อการจัดอบรมและพัฒนาพนักงาน

ขั้นตอนประเมินการปฏิบัติงาน

- การกำหนดนโยบายและแบบแผนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

• จะประเมินเมื่อใด

• ประเมินบ่อยครั้งเพียงใด

• ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบในการประเมิน

• เกณฑ์อะไรที่จะใช้ในการประเมิน

• เครื่องมืออะไรบ้างที่จะใช้ในการประเมิน

- ดำเนินการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

- กำหนดให้ผู้ทำการประเมิน ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

- การนำผลที่ประเมินมาได้ มาพิจารณาเพื่อดำเนินการจัดการต่อไป

ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- มาตรฐานการประเมินไม่ชัดเจนแน่นอน

- มาตรฐานที่กำหนดขึ้นไม่สามารถปฏิบัติได้ในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน

- ความผิดพลาดจากผู้ประเมินและการเมืองในองค์กร

- การป้อนข้อมูลย้อนกลับไม่มีประสิทธิผล

- ล้มเหลวในการใช้ข้อมูลจากการประเมินผล

ประเด็นสำคัญในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

- การประเมินผลพนักงานควรจะสอดคล้องกับการประเมินผลการดำเนินงานขององค์กร

- การประเมินผลต้องไม่คลุมเครือ และต้องมุ่งเน้นต่อสิ่งที่มีความสำคัญต่อผลการปฏิบัติงาน

- การประเมินผลควรจะประเมินจากผลการปฏิบัติงาน และควรจะลดการใช้ดุลยพินิจให้มากที่สุด

ฐานพัฒน์ ผลแดง บริหารธุรกิจคอมฯ
IP: xxx.67.28.252
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 16:22:20 GMT+0700 (ICT)

สรุปเนื้อหาที่เรียน การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสรรหาบุคลากร คือ กระบวนการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ต้องการ

การสรรหาพนักงานจะทำต่อเมื่อ

- มีพนักงานลาออก

- งานมีปริมาณเพิ่มขึ้น

- ตามคำร้องขอจากสายงานที่ต้องการ

- ต้องการขยายธุรกิจ

- ต้องการเพิ่มยอดขาย

- งานไม่ได้คุณภาพ

- ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ

การสรรหาบุคลากรมีองค์ประกอบ 3 ด้านคือ

- ต้องมีการสื่อสาร

- ผู้หางานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการ ในตำแหน่งงานนั้น

- ผู้หางานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคคล นิยมใช้ 2 แหล่ง

1 สรรหาจากบุุคคลภายในองค์กร

2 สรรหาจากบุุคคลภายนอกองค์กร

เทคนิคการสรรหาพนักงาน

- ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร

- โฆษณาตามหนังสือพิมพ์

- ประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ

- ให้พนักงานที่ทำงานในองค์กรแนะนำให้

- ติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน

- การยื่นใบสมัคร

- การจ้างญาติพิ่ีน้องเข้ามาทำงาน

- การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

กราคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มาสมัคงาน โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ

เครื่องมือที่นิยมใช้ในการคัดเลือกบุคลเข้าทำงาน

- การสัมภาษณ์

- การทดสอบ

- การสังเกตพฤติกรรม

- แบบวัดทางจิตวิทยา

- แบบสอบถาม

- จดหมายรับรอง

- ใบสมัคร

- ปริญญา ประกาศนียบัตร

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ คือ กิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักองค์กร เพื่อช่วยในการปรับตัวให้เข้ากับองค์การ

ข้อมูลการปฐมนิเทศทั่วไประดับองค์กร

- ภาพรวมของบริษัท

- นโยบายและระเบียบปฎิบัติ

- การจ่ายค่าตอบแทน

- ผลประโยชน์การตอบแทน

- ข้อมูลด้านความปลอดภัย

- สิ่งอำนวยความสะดวก

น.ส.พรรษมน มานะการ
IP: xxx.120.106.70
เขียนเมื่อ Sat Feb 06 2010 18:23:43 GMT+0700 (ICT)

สรุปผลการเรียน วันอาทิตย์ที่ 31มกราคม2553

จากการนำเสนองานกลุ่มที่ 1 เรื่อง การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ได้ความรู้ดังนี้

 

                                 การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร 

การสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่าง ๆ ให้สมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร

          โดยผู้ที่มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรจะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากรโดยมีการชักจูงดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรภายใต้ข้อจำกัดและเงื่อนใขขององค์กร

 สาเหตุของการสรรหาพนักงาน

      โดยทั่วไปการสรรหาพนักงานจะสรรหาพนักงานก็ต่อเมื่อ

  • พนักงานลาออก
  • ปริมาณงานเพิ่มขึ้น (order เข้ามามาก)
  • ตามคำร้องขอจากสายงานการผลิต หรือ สายงานหลัก
  • ต้องการขยายธุรกิจ
  • ต้องการเพิ่มยอดขาย
  • งานไม่ได้คุณภาพ (คิดว่าคนเก่าไม่เก่งรับคนใหม่เข้ามาเพิ่ม)
  • ต้องการใช้เครื่องมือหรือเทคโนโลยีใหม่ ๆ

องค์ประกอบในการสรรหาบุคลากร

     การสรรหาบุคลากรต้องมีองค์ประกอบ 3 ด้าน คือ

  1. ต้องมีการสื่อสาร เช่นการโฆษณารับสมัคร การติดประกาศที่บริษัท การประชาสัมพันธ์ การสื่อสารผ่านพนักงานภายในบริษัท  ฯลฯ
  2. ผู้มาสมัครงานต้องมีบุคลิกภาพและทักษะตรงกับความต้องการในตำแหน่งงานนั้น
  3. ผู้สมัครงานต้องมีแรงจูงใจที่จะสมัครงาน

แหล่งการสรรหาบุคลากร

      แหล่งการสรรหาบุคลากรมี 2 แหล่งคือ

  1. การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร กระทำได้โดย
  •  ติดประกาศรับสมัครภายใน
  •  ผู้บัญชาการหรือหัวหน้างานคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งงาน  

            

   2. การสรรหาบุคคลจากภายนอกองค์กร กระทำได้โดย

  • ส่งผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร
  • โฆษณาตามหนังสือพิมพ์
  • การประกาศตามสื่อมวลชนแขนงต่างๆ
  • ให้พนักงานที่ทำงานในองค์การเป็นผู้แนะนำให้
  • การติดต่อผ่านสหภาพแรงงาน
  • การยื่นใบสมัคร
  • การจ้างญาติพี่น้องเข้ามาทำงาน
  • การจ้างแรงงานเป็นครั้งคราว

เทคนิควิธีการสรรหาพนักงาน

          ในการจัดหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรมีวิธีการต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะงาน ดังต่อไปนี้

  • ผู้สรรหาเดินทางไปรับสมัคร
  • โฆษณาตามสื่อหนังสือพิมพ์
  • พนักงานขององค์การเป็นผู้แนะนำ
  • ยื่นใบสมัครด้วยตัวเอง
  • จากญาติพี่น้องในองค์การ
  • การจ้างบุคคลเป็นครั้งคราว

การคัดเลือกบุคลากร (selection)

          การคัดเลือกบุคลากร (selection) หมายถึง กระบวนการพิจารณาคัดเลือกคนที่มาสมัครงานโดยคาดว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด โดยพิจารณาจากทักษะความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็น เพื่อการทำงานอย่างไดอย่างหนี่งตามตำแหน่งงานนั้น

กระบวนการในการคัดเลือกบุคลากร

     การคัดเลือกบุคลากร มีกนระบวนการ ดังนี้

  • คัดเลือกขั้นต้นจากใบสมัคร
  • สัมภาษณ์โดยทรัพยากรมนุษย์
  • ทบทวนใบสมัครและประวัติของผู้สมัครงาน
  • แบบทดสอบ เช่น ความรู้ในงาน ทักษะในงาน ทัศนคติ และอื่นๆ
  • สัมภาษณ์โดยฝ่ายต้นสังกัด
  • การตัดสินใจคัดเลือก
  • ตรวจสุขภาพ
  • ทำสัญญาการจ้างงาน
  • รับบุคลากรเข้าทดลองงาน
  • ปฐมนิเทศ
  • พี่เลี้ยงสอน แนะนำงาน
  • ประเมินผลการทดลองงาน
  • คัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมเข้าทำงาน

 เครื่องมือในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน

     เครื่องมือและวิธีการที่นิยมใช้ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน มีดังนี้

1. การสัมภาษณ์ (Interview)

2. การทดสอบ (Testing)

3. แบบสังเกตพฤติกรรม (Observation Form)

4. แบบวัดทางจิตวิทยา (Questional)

5. แบบสอบถาม (Dues tionnaisc)

6. จดหมายรับรอง (Recommendation)

7. ใบสมัคร (Application Form)

8. ปริญญา ประกาศนียบัตร

สรุป เรื่องการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร

        องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์ในเป้าหมายและมีคุณภาพนั้นหน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการ ซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีคุณภาพ และมีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา โดยจะมีผลทางบวกโดยตรงกับองค์กร ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การอย่างมาก และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย ดังนั้น การสรรหาและการคัดเล