แนวทางการหา Training Need ขององค์กร

 Training Need T 

มี นศ.ปโทท่านหนึ่ง มาขอปรึกษาเรื่องงานวิจัย  โดยเธอต้องการศึกษาเกี่ยวกับความต้องการในการอบรมพัฒนาบุคลากรในองค์กร (Training Need) ว่าจะต้องทำอย่างไร และมีแนวคิดอย่างไร ดิฉันจึงให้แนวคิดคร่าว ๆ ไปดังนี้ค่ะ

            หลายท่านคิดว่าการหาความต้องการในการพัฒนาคือการส่งแบบสำรวจไปยัง บุคลากรใน หน่วยงานของตนเพื่อสอบถามต้องการในการพัฒนา สิ่งที่ได้กลับคืนมาอาจพบว่าเป็นความต้องการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่บุคลากรรับผิดชอบ หรือไม่สอดคล้องภารกิจของหน่วยงานหรืององค์กรเลย จึงมีคำถามที่ว่า ความต้องการในการพัฒนาควรมาจากแหล่งใดบ้าง

แหล่งที่มาของความต้องการในการพัฒนาบุคลากร

            เพื่อให้การพัฒนาที่หน่วยงานหรือองค์กรวางแผนพัฒนาบุคลกรในองค์กร มีความคุ้มค่าคุ้มทุนและเป็นการเพิ่มคุณค่า (added value) เพื่อสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่มีค่าขององค์กร และเพื่อช่วยพลักดันองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย การหาความต้องการในการพัฒนาบุคลกร จึงควรพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้

  1. ค่านิยม/ความเชื่อม/ปรัชญาองค์กร(Core Value/Beliefs/Core Competencies)   ความจำเป็นในการพัฒนาในส่วนนี้คือการวิเคราะห์ว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากบุคลากรโดยรวม เช่น ต้องการให้เป็นคนในองค์กรมีจิตใจกล้าหาญ การวางแผนพัฒนาก้องนำเอาสิ่งที่องค์กรคาดหวังนี้มาแปลงสู่ความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมทั้งระยะยาวและระยะสั้น
  2. กลยุทธ์ขององค์กร(Corporate Strategy) กลยุทธ์ขององค์กรมักจะเปลี่ยนไปตามสถานการณ์ บางองค์กรจะมีการวางแผน 5 ปี และมีการปรับแผนประจำปี  การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการพัฒนา จึงจำเป็นต้องนำเอากลยุทธ์ขององค์กรมาวิเคราะห์ด้วย ทั้งนี้ เพื่อให้สามารถพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์ขององค์กร เช่น อีก 5 ปีข้างหน้า   องค์กรต้องการเป็นหนึ่งในภูมิภาคอาเซียน  องค์กรต้องการโกอินเตอร์ เราก็ต้องมานั่งวิเคราะห์แล้วว่าถ้าองค์กรโกอินเตอร์และบุคลากรของเราต้องโกอินเตอร์ไปด้วย มีอะไรบ้างที่เราต้องเตรียมพัฒนาบุคลากรของเรา เช่น ต้องพัฒนาเรื่องภาษาต่างประเทศ ต้องพัฒนาแนวคิดในการทำงานร่วมกับคนที่มีความหลากหลายเชื้อชาติ ศาสนา  เป็นต้น
  3. นโยบายหรือกฎระเบียบขององค์กร(Policies, Rules, Regulations) การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมในส่วนนี้ไม่ได้ยุ่งยากอะไร เพราะเป็นการพิจารณาดูว่าองค์กรมีนโยบายอะไรบ้างที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร เช่น ความมีวินัย ความโปร่งใส ธรรมาภิบาล  จริยธรรมหรือจรรยาบรรณในการทำงาน การช่วยเหลือสังคม ฯลฯ นอกจากนี้กฎระเบียบข้อบังคับต่างๆที่มีอยู่ในองค์กรจำเป็นต้องอาศัยการฝึกอบรมเข้ามาช่วย
  4. ข้อกำหนดของกฎหมายหรือมาตรฐานสากล(Law/International Standards) เป็นการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อกำหนดของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับองค์กร และข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆ โดยเฉพาะในองค์กรแพทย์ปัจจุบันมักถูกฟ้องร้องกันมาก ซึ่งในส่วนนี้ต้องประสานงานผู้รู้หรือหน่วยงานที่เขารับผิดชอบเรื่องนี้โดยตรง  เพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการในการพัฒนาบุคลากรต่อไป
  5. ความต้องการของงาน(Job Requirements) นั่นคือในแต่ละตำแหน่งงานจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบ (Job Description) ถ้าบุคลากรในตำแหน่งนั้น ๆ ไม่สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นได้เนื่องจากขาดความรู้ความสามารถ ก็จะเป็นความความต้องการในการพัฒนา ความจำเป็นในส่วนนี้ถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญมาก เพราะคนทำงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรม เป็นสิ่งที่ตำแหน่งงานต้องการ ถ้าไม่อบรมจะทำงานในตำแหน่งนั้นๆไม่ได้ ซึ่งอาจใช้ "OJT(On the Job Training)"  เป็นวิธีการในการฝึกอบรม  หรือศึกษาด้วยตนเอง สอนโดยหัวหน้า เรียนในห้องเรียน เรียนโดยการลงมือปฏิบัติจริง เป็นต้น
  6. ระบบความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) เป็นความจำเป็นในการวางแผนบุคลากรขึ้นสู่ตำแหน่ง บุคลากรจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาให้มีการเติบโตในสายงาน  เป็นการวิเคราะห์ว่าคนในแต่ละตำแหน่งงานเขามีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าขึ้นไปในตำแหน่งใดบ้าง และคนแต่ละตำแหน่ง แต่ละคนจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง  ซึ่งเป็นการฝึกอบรมที่หลายองค์กรมักจะมองข้ามไป ไม่ได้นำมาวิเคราะห์ตอนที่ทำแผนการฝึกอบรม 
  7. ปัญหาในการทำงานในปีที่ผ่านมา(Problems) เป็นการสำรวจ/สอบถาม/สัมภาษณ์ทุกหน่วยงานว่าในปีที่ผ่านมาเขามีปัญหาหรือข้อผิดพลาดในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเรื่องอะไรบ้าง  นำเอาปัญหาทั้งหมดมาวิเคราะห์ดูว่าปัญหาอะไรบ้างสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
  8. กิจกรรมในองค์กร(Activities) ทุกองค์กรมักจะมีกิจกรรมพัฒนาในด้านต่างๆที่นอกเหนือจากงาน เช่น กิจกรรม 5 ส กิจกรรมข้อเสนอแนะ การจัดการความรู้  ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมีคณะทำงานรับผิดชอบอยู่แล้ว เราควรจะรวบรวมความจำเป็นในการฝึกอบรมจากทุกกิจกรรมเข้ามาอยู่ในแผนการฝึกอบรม
  9. แนวโน้มของวิทยาการสมัยใหม่(Modern Management Concepts &Tools)พัฒนาและฝึกอบรมของทุกองค์กรจำเป็นต้องมองไปข้างหน้า เพื่อวิเคราะห์ว่าองค์กรของเราจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตหรือไม่ เช่น ปีสามปีห้าปีข้างหน้ามีกระแสการจัดการหรือเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่อะไรจะเข้ามาในบ้านเราบ้าง องค์กรของเราจำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อรองรับการติดตามและนำมาให้คนในองค์กรเรียนรู้หรือไม่

สรุป การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม จำเป็นต้องดำเนินการในทุกด้าน ทั้งนี้ เพื่อให้ครอบคลุมที่แท้จริงขององค์กร และสามารถนำมาใช้ในการจัดทำแผนการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรได้ทั้งระยะสั้นและระยะยาวต่อไป

....

คนึงนิจ อนุโรจน์ Ph.D

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

 คำสำคัญ (keywords): hrd 
 หมายเลขบันทึก: 330350
 เขียน:  
 อ่าน: คลิก 
 สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกัน
 แจ้งลบ
 
 แจ้งลบ

ความเห็น

 อนุญาตให้แสดงความเห็นได้เฉพาะสมาชิก
 ไม่อนุญาตให้แสดงความเห็น
{{ kv.current_user.preferred_name }} - เพิ่มความเห็นเพิ่มความเห็น
 ใส่รูปหรือไฟล์
 
บันทึกก่อนนี้
บันทึกใหม่กว่า