ภาวะผู้นำ

ภาวะผู้นำ  (Leadership)

                                 ภาวะผู้นำเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับองค์กรทุกประเภทไม่ว่าองค์การของรัฐหรือเอกชน   เพราะองค์การจะมีความเจริญรุ่งเรืองหรือตกต่ำหรือไม่เพียงใดนั้น สาเหตุหนึ่งมาจากผู้บริหารในองค์การนั้นมีภาวะผู้นำเพียงพอที่โน้นน้าวให้บุคคลทำงานให้แก่องค์การตามเป้าหมายที่วางไว้หรือไม่นั้นเอง

 ความหมายของภาวะผู้นำ  (Leadership)

                                เบอร์นาด แบส (Bernard   Bass)  ผู้ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมผลงานอันยิ่งใหญ่ของ Ralph  Stogdill  จนเสร็จในปี ค.ศ. 1981  พบว่า เขาได้ อ้างถึงงานศึกษาวิจัยเกี่ยวกับภาวะผู้นำไว้ประมาณถึง  5,000  ชิ้น จากปริมาณความสนใจดังกล่าวจึงเกิดนิยามความหมายของภาวะผู้นำขึ้นมากมายแล้วแต่มุนมองนักวิชาการแต่ละท่าน  เช่น

                                สต๊อกดิลล์ (Stogdill,1974) เห็นว่าภาวะผู้นำเป็นเรื่องเกี่ยวกับการใช้อิทธิพล (influence)  ได้กล่าวภาวะผู้นำไว้ว่า คือกระบวนการใช้อิทธิพลที่ผู้นำกระทำต่อกลุ่ม เพื่อให้งานของกลุ่มบรรลุเป้าหมายที่วางไว้

                                เนตร์พัณณา  ยาวิราช (2546,หน้า 1)  ให้ความหมายว่า ภาวะผู้นำหมายถึง บุคคลที่มีความสามารถในการบังคับบัญชาบุคคลอื่น โดยได้รับการยอมรับและยกย่องจากบุคคลอื่นเป็นผู้ทำให้บุคคลอื่นไว้วางใจ และให้ความร่วมมือ ความเป็นผู้นำมีหน้าที่ในการอำนวยการหรือสั่งการ บังคับบัญชาประสานงานโดยอาศัยอำนาจหน้าที่ (Authority) เพื่อให้กิจกรรมงานบรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ต้องการ

                                ดาฟท์ (Draft,2003,p.5)  ให้ความหมายว่าภาวะผู้นำหมายถึง ความสัมพันธ์ที่มีอิทธิพลระหว่างผู้นำ (Leader)  และผู้ตาม (Followers) ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายร่วมกัน (Shared purposes)

                                เสริมศักดิ์  วิศาลาภรณ์ (2540) ให้ความหมายว่า ภาวะผู้นำคือ พฤติกรรมของบุคคลในการกำกับกิจกรรมาของกลุ่มไปสู่เป้าหมายร่วมกัน

                                จาการศึกษาผลงานภาวะผู้นำของบุคคลต่าง ๆ ในช่วงก่อน ค.ศ. 1985  ไบรแมน (Bryman,1996) ได้สรุปว่านิยามส่วนใหญ่สอดคล้องกับนิยามที่สต็อกติกล์ (Stogdil) สรุปไว้ซึ่งมาจากแนวคิดเรื่องคุณลักษณะ (traits) พฤติกรรม (behavior)  การใช้อิทธิพล (influence)  และรูปแบบการปฏิสัมพันธ์ (interaction patterns)

                                กระแสแนวคิดเกี่ยวกับนิยามภาวะผู้นำตั้งแต่กลางทศวรรษ 1980 ได้เปลี่ยนแปลงไปและเป็นที่มาของแนวคิดทฤษฎีภาวะผู้นำในปัจจุบัน รวมเรียกว่า แนวคิดภาวะผู้นำใหม่ (The New Leadership Approach) เช่น ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) (Bass,1985;Tichy & Devanna, 1986) ภาวะผู้นำบารมี (charismatic leadership) (House,1971 ; Conger, 1989)  ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ (Visionary  Leadership) (Westley & Mintzberg, 1989)  ภาวะผู้นำเหนือผู้นำ (Superleadership) (Manz & Sims,1991) ภาวะผู้นำตนเอง (Self – leadership) (Mang,1986) ภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ (Strategic leadership) (Finkelstein & Hambrick, 1996) 

                                สรุปได้ว่า ภาวะผู้นำ หมายถึง กระบวนการและสถานการณ์ที่บุคคลหนึ่งได้เป็นที่ยอมรับให้เป็นผู้นำในกลุ่ม และมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มบุคคลนั้น  สมาชิกในกลุ่มเชื่อว่ามีความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่กลุ่มเผชิญได้ โดยอาศัยอำนาจหน้าที่หรือการกระทำของผู้นำในการชักจูงหรือชี้นำบุคคลอื่นให้ปฏิบัติงานสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้

 

ความสำคัญของภาวะผู้นำ

                                ผู้บริหารขององค์การ ควรจะมีภาวะผู้นำ  เพราะภาวะผู้นำของบริหารเป็นปัจจัยที่สำคัญประการหนึ่งที่มีส่วนในการกำหนดความอยู่รอดและความเจริญเติบโตขององค์การ โดยทั่วไปภาวะผู้นำมีความสำคัญต่อหน่วยงาน ดังนี้

1. เป็นส่วนที่ดึงความรู้ความสามารถต่าง ๆ ในตัวผู้บริหารออกมาใช้
2. ช่วยประสานความขัดแย้งต่างๆ ภายในหน่วยงาน
3. ช่วยโน้มน้าวชักจูงใจให้บุคลากรทุ่มเทความรู้ความสามารถให้แก่องค์การ องค์การจะต้องมีปัจจัยเอื้ออำนวยหลายอย่างเพื่อที่จะทำให้สมาชิกตั้งใจและทุ่มเททำงานให้
4. เป็นหลักยึดให้แก่บุคลากรเมื่อหน่วยงานเผชิญสภาวะคับขัน เมื่อใดก็ตามที่หน่วยงานต้องเผชิญกับสภาวะคับขันหรือสภาวะที่อาจกระทบถึงความอยู่รอด ภาวะผู้นำองผู้บริหารจะยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้น

 

ผู้นำกับผู้บริหาร  (Leader and Administration)

                                การที่องค์การหรือหน่วยงานจะอยู่รอดหรือไม่นั้น  จะขึ้นอยู่กับบุคคล 2  ประเภท คือ ผู้ทำหน้าที่เป็นหัวหน้า ซึ่งเรียกว่าผู้นำ หรือผู้บริหาร  โดยทำหน้าที่เป็นผู้บริหารองค์การหรือผู้นำองค์การ คนอีกประเภทหนึ่งได้แก่ ผู้ปฏิบัติ  ส่วนผู้นำกับผู้บริหารอาจเป็นคนเดียวกันก็ได้ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมที่แสดงออก ความแตกต่างของผู้นำกับผู้บริหารสามารถแยกได้คือ ผู้นำเป็นผู้มีพลังอำนาจสามารถโน้มน้าวจิตใจคนอื่นให้ทำตามโดยอาศัยคุณงามความดี เรียกว่า “พระคุณ” โดยไม่ต้องมีตำแหน่งเหมือนผู้บริหาร ส่วนผู้บริหารเป็นผู้มีตำแหน่ง และมีอำนาจตามกฎหมายจึงเป็นผู้มี “พระเดช”  ถ้าบุคคลใดมีทั้งพระคุณและพระเดชแล้ว ผู้นำกับผู้บริหารจึงเป็นคนเดียวกัน  จะเห็นได้ว่า ผู้บริหารไม่ใช่ผู้นำ ผู้นำไม่ใช่ผู้บริหาร  แต่ถ้าผู้บริหารประพฤติตนเป็นผู้นำ ผู้บริหารก็จะเป็นผู้นำ

 

ผู้บริหารที่ไม่ใช้ผู้นำ                                                           ผู้นำไม่ใช้ผู้บริหาร

ผู้บริหาร

ผู้นำ

 

 

ต้องมีตำแหน่งเหมือนผู้เรียกว่า "นำกับผู้บริหารสามารถแยกได้คือ ผู้นำเป็นผู้าวะที่อาจกระทบถึงความอยู่ประสงค์ที่วางไว้

                                   

 

ผู้บริหารเป็นผู้นำ

                                เบนนิส (Bennis, 1989, p. 7)  กล่าวว่าการที่จะทำให้องค์การอยู่รอดได้จำเป็นจะต้องมีผู้นำรุ่นใหม่ และได้ชี้ให้เห็นว่าผู้นำกับผู้บริหารมีลักษณะแตกต่างกัน ดังนี้

ผู้บริหาร	ผู้นำ
ชอบบริหาร ชอบลอกแบบ (Copy) รักษาสภาพเดิม เน้นที่ระเบียบโครงสร้าง ใช้การควบคุม มักมองระยะใกล้ มักถามอย่างไร เมื่อไหร่ ชอบเอาอย่าง ชอบสถานภาพเดิม ชอบทำสิ่งต่างๆ ให้ถูกต้อง ชอบเปลี่ยนแปลง มีความคิดริเริ่ม พัฒนา เน้นบุคคล ดลใจให้เกิดความเชื่อถือ มองกว้างและไกล มักจะถามอะไรและทำไม คิดสร้างสรรค์ ท้าทายสถานภาพเดิม ทำสิ่งที่ถูกต้อง

 

 

 

 

องค์ประกอบของภาวะผู้นำ (Leadership Components)

                                เกียมแมทเทียว (Giammatteo, 1981, pp. 1-2) ชี้ให้เห็นว่าพลังในตัวบุคคลที่ก่อให้เกิดภาวะผู้นำมีองค์ประกอบ คือ

1. พลังในตัวผู้นำเอง (Forces within the leader)  เป็นลักษณะประจำตัวผู้นำ เช่น พฤติกรรมส่วนตัวที่แสดงออกมา
2. พลังในตัวผู้ตาม (Forces within those being led)  ได้แก่ บทบาทของสมาชิกในกลุ่มที่แสดงออก บทบาทของผู้นำมักจะสอดคล้องกับพฤติกรรมของกลุ่ม
3. พลังจากสภาพแวดล้อม (Forces within the  environment) เป็นพลังที่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมต่างๆ เช่น นโยบายแนวคิดของกลุ่มนักวิชาการ เศรษฐกิจ การเมือง การปกครองที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของผู้นำ

เฮอร์เซย์ และแบลนชาร์ด (Hersey and Blanchard, 1993, p. 94)  มีความเห็นสอดกันคือ องค์

ประกอบที่จะทำให้เกิดภาวะผู้นำขึ้นได้นั้นมี 3 ประการ คือ  ตัวผู้นำเอง  (Leader)  ผู้ตาม (Foll0wers) และสถานการณ์ (situations) ดังสมการต่อไปนี้

                                L = f(lfs)

                                L  แทน  Leadership  คือ ภาวะผู้นำ

                                F  แทน  function  คือ  องค์ประกอบ

                                l  แทน  leader       คือ  ตัวผู้นำเอง

                                f  แทน   followers   คือ ผู้ตาม

                                s  แทน  situation  คือ สถานการณ์/สิ่งแวดล้อม

                                จากสมการดังกล่าว ชี้ให้เห็นองค์ประกอบของพฤติกรรมจะมีความสัมพันธ์กับองค์ประกอบตัวผู้นำ คือ คุณลักษณะเฉพาะของผู้นำ เช่น ความรู้ความสามารถ ทักษะประสบการณ์ การฝึกอบรมพื้นฐาน การอบรมเลี้ยงดูแต่เยาว์วัย เป็นต้น ลักษณะเหล่านี้จะหลอมรวมเข้าเป็นคุณสมบัติเฉพาะตัวรวมทั้งเจตคติต่อตัวเอง ต่อคนอื่น และต่องานอาชีพส่วนตัว ผู้ตามหรือผู้ร่วมงาน

แหล่งที่มาของอำนาจผู้กับผู้บริหาร

                                แหล่งที่มาของอำนาจ (Power) และการเสริมพลังอำนาจ (Empowerment)

                                อำนาจ (Power)  หมายถึง  ความสามารถในการสร้างอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่น ให้บุคคลอื่นทำในสิ่งที่ตนเองต้องการเพื่อให้เป็นประโยชน์ต่อกลุ่มหรือต่อองค์การ

                                อำนาจของผู้บริหาร  เป็นอำนาจที่ได้มาจากตำแหน่งหน้าที่ที่ครองอยู่และถูกกำหนดโดยโครงสร้างขององค์การ เป็นอำนาจที่สร้างความมั่นคงให้กับผู้บริหาร ทำให้ผู้บริหารสามารถออกคำสั่งและตัดสินใจแก้ปัญหาต่างๆ  ในขณะที่อำนาจของผู้นำมาจากคุณลักษณะส่วนตัวเป็นอำนาจที่นำไปสู่วิสัยทัศน์ (Vision)  ความคิดสร้างสรรค์และการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

                                เฟรนและราเวน (French & Raven,1959) สรุปแหล่งที่มาของอำนาจ ได้แก่

                                1.  อำนาจจากการให้รางวัล (Reward  Power)   เป็นความสามารถในการสร้างอำนาจผ่านการให้รางวัลหรือคุณค่าบางอย่างที่สามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอื่นได้

                                2.  อำนาจจากการลงโทษ (Coercive Power)  เป็นความสามารถในการสร้างอิทธิพลผ่านการลงโทษที่จะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอื่นได้

                                3.  อำนาจจากความขอบธรรม (Legitimate  Power)  เป็นความสามารถในการสร้างอำนาจผ่านอำนาจหน้าที่ (authority) หรือสิทธิในการควบคุมและสั่งการที่เกิดจากการมีตำแหน่งหน้าที่หรือสถานะที่เป็นทางการอย่างใดอย่างหนึ่งในองค์การเป็นอำนาจที่ได้มาจากอำนาจหน้าที่

                                4.  อำนาจจากความเชี่ยวชาญ (Expert  Power)  เป็นความสามารถในการสร้างอิทธิพลผ่านความเชี่ยวชาญพิเศษ ความรู้ความเข้าใจ ทักษะตลอดจนการเป็นผู้รู้ข่าวสารข้อมูลในเรื่องนั้นเป็นอย่างดี

                                5.  อำนาจจากการอ้างอิง  (Referent  Power)  เป็นความสามารถในการสร้างอิทธิพลผ่านตัวตน และคุณลักษณะของผู้นำเองทำให้ผู้อื่นเคารพนับถือ ชื่นชมศรัทธา และจะต้องสร้างความสัมพันธ์ หรือยึดถือเป็นแบบอย่าง

                                จากแหล่งที่มาของอำนาจดังกล่าว  สามารถจำแนกแหล่งที่มาได้  2  แหล่ง

                                1.  อำนาจที่มาจากตำแหน่งหน้าที่ (Position  Power) ประกอบด้วยอำนาจการให้รางวัล(Reward  Power)   อำนาจจากการลงโทษ (Coercive Power)  อำนาจจากความขอบธรรม (Legitimate  Power) 

                                2.  อำนาจที่มาจากตัวบุคคล (Personal  Power) อำนาจจากความเชี่ยวชาญ (Expert  Power)  อำนาจจากการอ้างอิง  (Referent  Power) 

                                ดังนั้น  ผู้บริหารที่จะประสบผลสำเร็จ  จึงต้องมีความสามารถที่จะได้มาซึ่งอำนาจทั้งสองลักษณะและใช้อำนาจเหล่านั้นอย่างเหมาะสม  เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวิสัยทัศน์ที่พึ่งประสงค์  อย่างไรก็ตามอำนาจจากแต่ละแหล่งจะสร้างผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน  ผู้บริหารที่ใช้อำนาจบนพื้นฐานของการให้รางวัลและความชอบธรรมของตำแหน่งหน้าที่จะพบว่า การยอมรับจากผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีอยู่เพียงระยะสั้น  ตราบใดที่ยังมีการให้รางวัล หรือยังคงมีตำแหน่งอยู่เช่นเดียวกับอำนาจบนพื้นฐานของการลงโทษ หากผู้บริหารหมดโอกาสที่ใช้อำนาจเพื่อการลงโทษแล้ว  การยอมรับก็จะหมดไป หรือจะนำมาซึ่งการต่อต้านด้วยซ้ำไป แต่การใช้อำนาจนี้เกิดจากความเชี่ยวชาญและอำนาจจากการอ้างอิงจะสร้างอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่นได้ยาวนาน สามารถสร้างความผูกพัน (commitment) ยั่งยืน  เนื่องจากเป็นอำนาจที่สร้างความเชื่อถือและความศรัทธาให้เกิดขึ้นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการสร้าง “บารมี” เหนือความรู้สึกของคนอื่น  ดังนั้น  ผู้บริหารควรตระหนัก ได้แก่ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ การเป็นที่ยอมรับของคน ความทุ่มเททำงาน การทำงานเป็นแบบอย่างที่ดี

                การเสริมสร้างอำนาจ (Empowerment) 

                                การเสริมสร้างอำนาจหรือการใช้อำนาจ  หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารช่วยทำให้บุคคลอื่นมีอำนาจเพื่อที่จะสร้างอิทธิพลต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่งในองค์การ ผู้บริหารที่ดีจะต้องรู้จักให้อำนาจแก่บุคคลอื่นๆ ในหลาย ๆ วิธี เช่น การใช้ข้อมูลข่าวสาร  ให้ความรับผิดชอบ  ให้อำนาจหน้าที่และความไว้วางใจ (trust)   ในการตัดสินใจและดำเนินการได้เป็นอย่างมีอิสระในเรื่องที่เป็นความชำนาญของบุคคลนั้นๆ เป็นต้น

                                เชอร์เมอร์ฮอร์น (Schermerhorn, 2002, p.342)  ได้สรุปวิธีการเสริมสร้างอำนาจแก่บุคลากร ดังนี้

1. ให้พนักงานมีโอกาสเลือกงานที่จะทำและวิธีการที่จะทำงานนั้น
2. สร้างบรรยากาศแห่งความร่วมมือ การแบ่งปันข้อมูล การวิพากษ์และการสร้างเป้าหมายร่วมกัน
3. กระตุ้นให้บุคลากรมีความคิดริเริ่ม ตัดสินใจและใช้ความรู้ความสามารถที่มีอยู่
4. เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้น ให้โอกาสแก่พนักงานเสนอความคิดเห็นในปัญหาพร้อมเสนอแนะทางออก
5. ให้เสรีภาพแก่พนักงานในการทำงาน ความคิดและข้อเสนอแนะ
6. เสริมสร้างความมั่นใจให้พนักงาน ด้วยการชื่นชมในความสำเร็จและเร่งเร้าให้ทำดียิ่งๆ ขึ้น

 

ทฤษฎีภาวะผู้นำ

                                ภาวะผู้นำ เป็นหัวข้อที่ผู้สนใจศึกษามานานแล้วแต่สมัยกรีก (ก่อนคริสต์ศักราช) จนถึงปัจจุบัน จะพบได้ว่านักปราชญ์คนสำคัญในอดีต เช่น เพลโต ซีซาร์  ได้มีการพูดถึงผู้นำในอุดมคติกันมาแล้ว  การศึกษาเกี่ยวกับภาวะผู้นำในองค์การตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบัน แบ่งออกได้  3  กลุ่มใหญ่ๆ  แต่ละกลุ่มต่างมีจุดเน้น หรือทฤษฎีที่โดดเด่น ดังนี้    

1. ทฤษฎีคุณลักษณะผู้นำ (Trait Approach) เป็นกลุ่มที่เน้นการศึกษาเกี่ยวกับ

คุณลักษณะต่างๆ ที่มีอยู่ในตัวผู้นำ  เช่น  สติปัญญา ความรับผิดชอบ เน้นผู้นำคือใคร มีคุณลักษณะอย่างไร

1. ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ (Behavioral  Approach) เป็นกลุ่มที่เน้นการศึกษา

เกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้นำที่แสดงออกมา  เน้นผู้นำมีพฤติกรรมอย่างไร

1. ทฤษฎีด้านสถานการณ์ (Situational or Contingency Approach)  เป็นกลุ่มที่

เน้นศึกษาสถานการณ์ต่างๆ ที่เกี่ยวกับภาวะผู้นำ กลุ่มนี้พยายามตอบคำถามว่า ผู้นำจะต้องเรียนรู้สถานการณ์อะไรบ้างเพื่อที่จะนำคนอื่นได้

ทฤษฎีทั้งสามมีการพัฒนาการต่อเนื่องมา โดยกลุ่มแรกเป็นทฤษฎีที่เกิดขึ้นก่อนซึ่ง

สามารถนับย้อนหลังไปตั้งแต่สมัยกรีกจนถึงช่วงทศวรรษที่ 1940  กลุ่มที่สองเกิดขึ้นในช่วงประมาณปลายทศวรรษที่ 1940 ถึงช่วงทศวรรษที่ 1960  และกลุ่มสุดท้ายเกิดขึ้นในช่วงประมาณปลายทศวรรษที่ 1

ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ

ปลายทศวรรษ 1940-ทศวรรษ 1960 พยายามแสวงหาว่าผู้นำมีพฤติกรรมอย่างไร

ทฤษฎีด้านสถานการณ์

ปลายทศวรรษ 1960 – ปัจจุบัน พยายามแสวงหาว่าผู้นำต้องเรียนรู้สถานการณ์อะไรบ้าง

ทฤษฎีคุณลักษณะผู้นำ

450 BC-ทศวรรษ 1940 พยายามแสวงหาคุณลักษณะพิเศษของผู้ นำ

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ทฤษฎีคุณลักษณะผู้นำ

นักวิชาการกลุ่มนี้พยายามศึกษาและค้นหาคุณลักษณะพิเศษของผู้นำ  เช่น ความ

สูง น้ำหนัก สติปัญญาความรับผิดชอบ ฯลฯ เพราะมีความเชื่อว่าผู้นำมีลักษณะพิเศษบางอย่างที่แตกต่างจากผู้ตาม และคุณสมบัติดังกล่าวติดตัวมาตั้งแต่เกิด (Leader are born not made)  กลุ่มนี้ยกตัวอย่างผู้นำสำคัญๆ ของโลก เช่น วินสตันเซอร์ซิล อดีตนายกรัฐมนตรีอังกฤษ  หรือ  ไอเชนฮาวร์  อดีตประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ เพราะเกิดมาพร้อมกับคุณลักษณะพิเศษบางอย่างที่จะนำคนอื่น  สต็อกดิลล์ (Stogdill, 1984)  ได้ทำการสำรวจงานศึกษาวิจัยเกี่ยวกับคุณลักษณะของผู้นำจำนวน 287 ชิ้น ที่ทำขึ้นระหว่างปี 1940-1970  เพื่อรวบรวมคุณลักษณะของผู้นำที่มักค้นพบในงานศึกษาวิจัยเหล่านั้น  ผลการสำรวจเขาได้พบว่า  ผู้นำมักจะมีคุณลักษณะ ของที่ดีกว่าหรือมากกว่าผู้ตามในด้านต่าง ๆ เหล่านี้

1. สติปัญญา
2. การมีส่วนรวม
3. การพึ่งพาได้
4. สถานะทางสังคมและเศรษฐกิจ
5. กิจกรรม
6. การเข้าสังคม
7. ความมั่นใจ
8. ความทะเยอะทะยาน
9. การริเริ่ม
10. การตัดสินใจ
11. การปรับตัว
12. ความเสมอต้นเสมอปลาย
13. ความรู้เกี่ยวกับงาน
14. ความร่วมมือ
15. ทักษะในการพูด
16. ความรับผิดชอบ

ข้อวิจารณ์ทฤษฎีคุณลักษณะผู้นำ

1. ไม่ได้นำเงื่อนไขด้านสถานการณ์มาพิจารณา  หมายความว่าในบางสถานการณ์ผู้นำอาจ

ต้องใช้คุณลักษณะอย่างหนึ่งในการนำ  แต่พอเข้าไปอยู่ในอีกสถานการณ์หนึ่งผู้นำ อาจต้องใช้คุณลักษณะอีกอย่างหนึ่ง

                                2.  ทฤษฎีนี้มุ่งศึกษาเฉพาะคุณลักษณะผู้นำเฉพาะตัวตามลำพัง  โดยไม่เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริงผู้นำไม่ได้อยู่ตามลำพัง แต่ต้องเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับสมาชิกคนอื่นๆ ภายในหน่วยงาน

                                3.  ทฤษฎีนี้ให้ความสนใจเฉพาะคุณลักษณะภายในตัวผู้นำ  แต่ไม่ได้สนใจสิ่งที่ผู้นำได้กระทำหรือแสดงออกมาจริงๆ

                การประยุกต์ใช้

                                นำไปประยุกต์ใช้ในงานด้านจัดการทรัพยากรมนุษย์  โดยเฉพาะการคัดเลือกบุคลากร  นอกจากจะดูความรู้ความสามารถและประสบการณ์แล้ว ผู้คัดเลือกยังพิจารณาลักษณะภาวะผู้นำของผู้สมัครด้วย เช่น ความมั่นใจในตนเอง การปรับตัว ความมั่นคงทางอารมณ์  เป็นต้น

                2.  ทฤษฏีพฤติกรรมผู้นำ

                เนื่องจากทฤษฎีคุณลักษณะผู้นำมีปัญหาบางประการ ทำให้นักวิชาการในช่วงปลายทศวรรษที่ 1940 เริ่มเบนความสนใจมาศึกษาพฤติกรรมผู้นำ นั่นคือศึกษาผู้นำทำ หรือแสดงพฤติกรรมอะไรออกมาจริงๆ นักวิชาการในกลุ่มพฤติกรรมผู้นำในหน่วยงานต่าง ๆ  โดยมีจุดมุ่งหมายสำคัญเบื้องต้น 2 ประการ คือ

1)      พยายามค้นหาว่ามีพฤติกรรมกี่แบบ (Style) 

2)      พฤติกรรมแบบไหนมีประสิทธิผลดีที่สุด คือ ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความ

พอใจและแสดงผลงานทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพมากที่สุด  ในกลุ่มนี้ต่างมีจุดมุ่งหมายทั้งสองข้อดังกล่าวรวมอยู่ด้วย

                เพื่อประโยชน์ต่อการทำความเข้าใจเบื้องต้น จึงขอยกตัวอย่างทฤษฎีที่เกี่ยวข้องพอเข้าใจ ดังนี้

2.1    การศึกษาของโอไฮสเตท (Ohio State University Stueies) : ทฤษฎีภาวะผู้นำ 2 มิติ

                ในราวปี ค.ศ. 1945  กลุ่มนักวิจัยที่มหาวิทยาลัยโอไฮโอสเตท ในมลรัฐโอไฮโอ สหรัฐอเมริกาภายใต้การนำของ ฟลิสซ์แมน สตอกดิล และชาร์ทเทิล (Fleishman, Stogdill and Shartle)  ได้เริ่มต้นทำการศึกษาพฤติกรรมของผู้นำโดยใช้แบบสอบถาม คณะนักวิจัยได้สร้างแบบสอบถามขึ้นสองชุด ชุดที่หนึ่งใช้สอบถามความคิดเห็นของผู้บริหารเกี่ยวกับพฤติกรรมผู้นำ  อีกชุดหนึ่งใช้ตรวจสอบพฤติกรรมผู้นำตามความคิดเห็นของผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ผลการศึกษาพอสรุปได้ว่า

                                1)  พบแบบพฤติกรรมผู้นำพื้นฐาน  2   แบบ คือ  แบบเน้นโครงสร้างการทำงาน (Initiating Structure) และแบบเน้นมิตรสัมพันธ์ (Consideration)

                                                แบบเน้นโครงสร้างการทำงาน หรือพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งงาน หมายถึง พฤติกรรมผู้นำที่กำหนดให้ผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติตามระเบียบแบบแผน วิธีการทำงานแลเป้าหมายที่ผู้กำหนดไว้ ผู้นำจะกำหนดมาตรฐานการทำงานไว้สูง และเน้นความสำเร็จของงานมากกว่าความรู้สึกหรือความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน

                                                แบบเน้นมิตรสัมพันธ์ หรือพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งคน หมายถึง พฤติกรรมของผู้นำในด้านเอาใจใส่ดูแลทุกข์สุขและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคัญบัญชา ผู้นำจะเน้นขวัญกำลังใจความรู้สึก และความต้องการของผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามากกว่าเน้นให้พวกเขาทำงานให้สำเร็จมากๆ

                                2)  พฤติกรรมผู้นำทั้ง 2  แบบเป็นมิติ  2  มิติที่แยกออกจากอกันอิสระ (two-demensional view) ถ้าเอาพฤติกรรมทั้งสองไปวาดลงบนกราฟแล้ว พฤติกรรมหนึ่ง (แบบมุ่งงาน) จะอยู่บนแกน X พฤติกรรมอีกแบบหนึ่ง (แบบมุ่งคน) จะอยู่บนแกน Y  คือแยกกันอยู่

สูง Y

 

มุ่งคน

 

ต่ำ X

 

 

 

มุ่งงาน

 

 

 

                จากภาพ  จะเห็นได้ว่าพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งงาน และมุ่งคนจะแยกกันอยู่คนละแกนโดยแบบมุ่งงานจะอยู่บนแกน X แบบมุ่งคนจะอยู่บนแกน Y  จากการที่คณะผู้วิจัยพบแบบพฤติกรรมผู้นำพื้นฐานสองแบบแยกจากกันเป็นอิสระอยู่บนแกนคนละแกน  ผลก็คือสามารถเขียนพฤติกรรมผู้นำออกได้เป็น 4  แบบใหญ่ ๆ ดังนี้

‚

มุ่งคน

และ

มุ่งงาน

ƒ

มุ่งงานสูง

และ

มุ่งคนสูง

สูง

 

ต่ำ

มุ่งคน

สูง

ต่ำ

มุ่งคน



มุ่งงานต่ำ

และ

มุ่งคนต่ำ

„

มุ่งงานสูง

และ

มุ่งคนต่ำ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                โดยสรุปก็คือ คณะผู้วิจัย ของโอไฮโอเสตท เห็นว่าพฤติกรรมผู้นำเป็นผลจากการผสมผสานระหว่างแบบพฤติกรรมพื้นฐานสองแบบที่เป็นอิสระจากกันจนเกิดเป็นพฤติกรรมผู้นำแบบต่างๆ  ตามปริมาณมากน้อยของพฤติกรรมพื้นฐานแต่ละแบบ  แต่ในเวลาต่อมาคณะผู้วิจัยได้สรุปว่าไม่มีพฤติกรรมผู้นำแบบใดมีประสิทธิผลดีที่สุดในทุกสถานการณ์

                                2.2  การศึกษาของมิชิแกน (The Michigan University Studies) : ทฤษฎีภาวะผู้นำมิติเดียว  ในขณะที่กลุ่มวิจัยจากมหาวิทยาลัยโอไฮโอสเตท กำลังศึกษาอยู่นั้น ในเวลาไล่เลี่ยกันนั่นเอง กล่าวคือในปี 1947 คณะนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยมิชิแกนในมลรัฐมิชิแกนภายใต้การนำของเรนซิส ลิเคร์ท ก็ได้เริ่มทำการศึกษาพฤติกรรมผู้นำเช่นเดียวกัน  คณะผู้วิจัยได้ทำการเก็บข้อมูลโดยสร้างแบบสอบถามให้ผู้บริหารตอบและทำการสัมภาษณ์รายละเอียดอีกที่หนึ่ง  ผลการศึกษาพอสรุปได้ดังนี้

                                                1)  พบแบบพฤติกรรมผู้นำพื้นฐาน 2  แบบ เช่นเดียวกัน โดยพฤติกรรมผู้นำพื้นฐานสองแบบที่กลุ่มนี้พบมีลักษณะคล้าย ๆ กับพฤติกรรมผู้นำสองแบบของกลุ่มแรกเพียงแต่มีชื่อเรียกแตกต่างกัน กลุ่มคือพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งงานนั้น  กลุ่มมิชิแกนเรียกว่า “แบบมุ่งตัวงาน” (job-centered) ซึ่งหมายถึง พฤติกรรมของผู้นำที่เน้นการทำงานและความสำเร็จของงานเป็นหลัก ผู้นำจะไม่ค่อยคำนึงถึงความรู้สึกหรือสภาพจิตใจของผู้ปฏิบัติงานมากนัก  ส่วนพฤติกรรมแบบมุ่งคนนั้น  กลุ่มมิชิแกนเรียกว่า “แบบมุ่งตัวคน” (employee-centered) ซึงหมายถึงพฤติกรรมผู้นำที่เน้นการสร้างความสัมพันธ์อันดีกับผู้ปฎิบัติงาน ผู้นำจะคำนึงสภาพจิตใจทุกข์สุขและสวัสดิการของลูกน้อง เป็นต้น

                                                2)  พฤติกรรมผู้นำทั้ง 2 แบบเป็นมิติเดียวที่ไม่ได้แยกออกจากกันเป็นอิสระซึ่งหมายความว่าพฤติกรรมมุ่งงานและมุ่งคนละข้างของเส้นของตรงเดียวกัน สามารถเขียนแสดงพฤติกรรมผู้นำ 2 แบบที่เป็นมิติเดียวไม่ได้แยกกันอย่างอิสระ ได้ดังนี้

 

 

                                                มุ่งคน                                                                                     มุ่งงาน

                จุดนี้เป็นข้อแตกต่างที่สำคัญข้อแรก ระหว่างกลุ่มมิชิแกนกับกลุ่มโอไฮโอสเตท กล่าวคือ พฤติกรรมมุ่งานและมุ่งคนของกลุ่มโอไฮโอสเตทมีความสัมพันธ์กัน แบบแยกจากกันเป็นอิสระอยู่คนละแกน แต่พฤติกรรมมุ่งงานและมุ่งคนของกลุ่มมิชิแกนมีความสัมพันธ์เหมือนฝาแฝดติดกัน คือ ไม่ได้แยกออกจากกันอยู่คนละแกน

                ผลจากการที่พฤติกรรมมุ่งงานและมุ่งคนแต่อยู่ปลายคนละด้านของเส้นตรงหรืแกนๆ เดียวนี้ ทำให้แบบพฤติกรรมผู้นำของกลุ่มมิชิแกนมี 2  แบบใหญ่ๆ เท่านั้น คือ มุ่งงานสูงและมุ่งคนต่ำกับมุ่งคนสูงและมุ่งงานต่ำ

                จุดแตกต่างข้อที่ 2  ระหว่างกลุ่มมิชิแกนกับกลุ่มโอโฮโอสเตท กล่าวคือ ในขณะที่กลุ่มโอไฮโอสเตท พบแบบผู้นำ 4 แบบใหญ่ๆ กลุ่มมิชิแกนพบแบบผู้นำ 2  แบ

[นางสาวอรวรรณ บุญอำนวย]

สวัสดีค่ะเป็นเนื้อหาที่ดีมากและนำไปใช้ได้ค่ะ

[กฤติยาภรณ์ แก้วเรือง]

สวัสดีค่ะอาจารย์แวะเข้ามาทักทาย และได้อ่าน เป็นเนื้อหาดีน่าสนใจมากเลยค่ะ

[วราพร คำหงษ์ษา]

สวัสดีค่ะเป็นเนื้อหาที่ดีค่ะและสามารถนำไปใช้

[นางสาวอุไรพร ยุพเรศ คอม3/2]

สวัสดีค่ะอาจารย์ที่รักและเคารพเข้ามาทักทายค่ะอ่านแล้วก็ดีค่ะเนื้อหามากมายชอบค่ะ

[นางสาวเปี่ยมพร เสียวสุข]

สวัสดีค่ะอาจารย์เนื้อหาในเรื่องนี้นำไปใช้ในการเป็นผู้นำได้ค่ะ

[พระจันทร์ติดดิน]

ก็ดีนะคะ

อ่านแล้วมีความรู้เพิ่มขึ้น

[สมฤดี พิมพ์ท่าโพธิ์]

สวัดีค่ะ เนื้อหาดีค่ะ สามารถนำไปศึกษาเพื่อเป็นผู้นำได้ค่ะ

[นิรชร]

เนื้อหาเหมาะแก่การศึกษาทางด้านการเป็นผู้นำดีค่ะ

[วนิดา ดา ทำนา]

ค่ะได้อ่านแล้วก็ดีมากๆ

[ชลธิชา สรนันทน์สกุล]

สำหรับเนื้อหาที่อาจารย์นำมาเผยแพร่นี้ มีประโยชน์มากค่ะ กับคนอื่นๆ ที่จะศึกษาหาความรู้ภาวะผู้นำ

[นางสาว เกษร หอมสาย 3/2คอม]

เนื้อหาน่าสนใจดีค่ะและมีประโยชน์อย่างมากในการศึกษาหาความรู้

[saiksan]

อ่านแล้วเข้าใจง่ายดีแต่ทำยาก เป็นข้อมูลที่ดีมากขอบคุณมากครับผม เด็กพิษโลก

[ครรชิตะ]

สมกับเป็นผู้นำครอบครัวจริงๆน้อง

[ภรณ์ธนนา]

เนื้อหาน่าสนใจดีค่ะ  มีประโยชน์กับผู้อ่านเป็นอย่างมาก

[สายฝน บุตรเขียว]

เนื้อหาดีค่ะ  มีประโยนชน์อย่างมากแก่การศึกษาหาความรู้

[ศิริวรรณ์ สายสุวรรณ์ 3/2 คอม]

มีประโยชน์แก่การศึกษาหาความรู้ดีค่ะ

[วนิดา ถาวีวร 3/2 คอม]

อ่านเป็นเนื้อหาที่ดีค่ะ

[พรธิวา ติธรรม 3/2 คอม]

เป็นเนื้อหาที่น่าสนใจดีค่ะ

[มนตรี สุทธิเมธากุล]

อ่านแล้วก็สามารถแยกแยะผู้นำกับผู้บริหารได้เป็นอย่างดีครับ

[ปวีณา พลทำ]

อ่านแล้วแยกแยะผู้นำได้อย่างดีๆๆๆๆๆค่ะ