ตีพิมพ์ใน...วารสารเทคโนโลยี (สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น) 28(160) ธันวาคม 44-มกราคม 45 หน้า 148-151
การประเมินเป็นกิจกรรมที่มีความสำคัญยิ่งในวงจรการวางแผนและการบริหารคุณภาพ
ซึ่งจะเริ่มจากการวางแผนโครงการ การปฏิบัติตามแผนโครงการ การกำกับ
ติดตามและประเมินผลการดำเนินงาน
เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงพัฒนาแผน/โครงการที่เป็นระบบและต่อเนื่อง
การประเมินแบ่งได้หลายประเภท
ตามแต่จะใช้เกณฑ์ใดเป็นหลักในการแบ่ง เช่น
แบ่งโดยยึดจุดมุ่งหมายของการประเมิน ยึดหลักในการประเมิน
ลำดับเวลาในการประเมิน เป็นต้น
รูปแบบการประเมิน
จะเป็นกรอบหรือแนวความคิดที่สำคัญที่แสดงให้เห็นถึงกระบวนการหรือรายการประเมิน
การจะใช้รูปแบบการประเมินใด
จึงอยู่ที่จุดเน้นและจุดมุ่งหมายของการประเมิน
ซึ่งโดยทั่วไปนิยมแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
1.
รูปแบบการประเมินที่เน้นจุดมุ่งหมาย (Objective Based
Model)
เป็นรูปแบบที่เน้นการตรวจสอบผลที่คาดหวังว่าเกิดขึ้นหรือไม่
หรือประเมินโดยตรวจสอบผลที่ระบุไว้ในจุดมุ่งหมายเป็นหลัก
โดยดูว่าผลที่เกิดจากการปฏิบัติงานบรรลุจุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้หรือไม่
เช่น รูปแบบการประเมินของไทเลอร์ (Tyler) ครอนบาค (Cronbach)
เคริกแพตทริค (Kirkpatrick) เป็นต้น
2.
รูปแบบการประเมินที่เน้นการตัดสินคุณค่า (Judgemental Evaluation
Model)
เป็นรูปแบบการประเมินที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลสารสนเทศสำหรับกำหนดและวินิจฉัยคุณค่าของโครงการนั้น
เช่น รูปแบบการประเมินของ สเตค (Stake) สคริฟเว่น (Scriven) โพรวัส
(Provus) เป็นต้น(Judgemental Evaluation Model)
เป็นรูปแบบการประเมินที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลสารสนเทศสำหรับกำหนดและวินิจฉัยคุณค่าของโครงการนั้น
เช่น รูปแบบการประเมินของ สเตค (Stake) สคริฟเว่น (Scriven) โพรวัส
(Provus) เป็นต้น
3.
รูปแบบการประเมินที่เน้นการตัดสินใจ (Decision – Oriented Evaluation
Model)
เป็นรูปแบบการประเมินที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูล
และข่าวสารต่างๆ เพื่อช่วยผู้บริหารในการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่างๆ
ได้อย่างถูกต้อง เช่น รูปแบบการประเมินของเวลช์ (Welch)
สตัฟเฟิลบีม(Stufflebeam) อัลคิน (Alkin) เป็นต้น
การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเรียนรู้เพื่อให้ผู้รับการอบรมได้เพิ่มพูนประสบการณ์ด้านความรู้
ความเข้าใจ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และเจตคติของตน
เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานในทางที่ดีขึ้น
มีนักทฤษฎีการประเมินการฝึกอบรม
ได้เสนอรูปแบบการประเมินการฝึกอบรมไว้มากมาย
ซึ่งแต่ละรูปแบบก็จะมีความแตกต่างกันบ้าง คล้ายคลึงกันบ้าง
ตามแต่ลักษณะของโครงการฝึกอบรมที่ทำการประเมิน
ทั้งนี้เพื่อเป็นแนวทางในการนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับโครงการฝึกอบรมของแต่ละหน่วยงาน
ฟิลลิปส์ เจ (อ้างใน อดิศักดิ์ จินดานุกูล
2545 : 28) ได้รวบรวมรูปแบบการประเมินการฝึกอบรมไว้ 7 รูปแบบ ได้แก่
(1) The Kirkpatrick Approach (2) The Bell System Approach (3) The
CIRO Approach (4) Saratoga Institute Approach(5) The IBM Approach
(6) Xerox Approach (7) CIPP Modelโดยทั้ง 7 รูปแบบดังกล่าว
เป็นรูปแบบการประเมินที่พัฒนาขึ้นเพื่อให้มีความเหมาะสมที่จะใช้ในการประเมินโครงการฝึกอบรมโดยเฉพาะ
ซึ่งแต่ละรูปแบบต่างมีปรัชญาที่แตกต่างกันบ้าง
คล้ายกันบ้างตามความเชื่อของนักทฤษฎีที่พัฒนารูปแบบนั้นๆ
เป็นผลให้แต่ละรูปแบบมีข้อเด่น และข้อด้อยในการใช้ที่แตกต่างกันไป
ใน 7 รูปแบบ
มีอยู่ 2
รูปแบบที่ค่อนข้างเป็นที่นิยมในการนำไปประยุกต์ใช้กับการประเมินการฝึกอบรมในหน่วยงานต่างๆ
อย่างมาก ได้แก่ The Kirkpatrick
Approachและ CIPP Model
ทั้งนี้เป็นผลสรุปจากโครงการศึกษาวิจัยของ ASTD (American Society for
Training and Development) อ้างในอดิศักดิ์ จินดานุกูล (2545 : 27)
พบว่า มีผู้ปฏิบัติการด้านการประเมินผลการฝึกอบรม
เลือกใช้รูปแบบการประเมินการฝึกอบรม CIPP Model มากร้อยละ 56
และเลือกใช้รูปแบบการประเมิน The Kirkpatrick Approach
เป็นอันดับรองลงมา คือ ร้อยละ 36 และอีกร้อยละ 8
ไม่ระบุการเลือกใช้รูปแบบการประเมินใดๆ
ผมเห็นว่ารูปแบบของเคริกแพตทริคเป็นรูปแบบหนึ่งที่น่าสนใจ
ซึ่งมีลักษณะการประเมินที่ตรงกับวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม
โดยเป็นรูปแบบการประเมินที่พัฒนาขึ้นเพื่อใช้กับการประเมินผลการฝึกอบรมโดยเฉพาะและจะมุ่งเน้นผลการประเมินในทางลึกมากกว่าทางกว้าง
กล่าวคือ มุ่งเน้นไปที่ผลสัมฤทธิ์ของการฝึกอบรมเป็นหลัก
มิได้มุ่งเน้นไปที่ตัวโครงการมากนัก
ซึ่งแตกต่างจากรูปแบบการประเมินแบบ CIPP Model
ที่มีลักษณะการประเมินในลักษณะกว้างเพื่อให้ครอบคลุมทั้งระบบของโครงการ
อีกทั้งยังเป็นรูปแบบการประเมินที่จะนำไปประยุกต์ใช้กับโครงการในลักษณะใดก็ได้
ทั้งในแบบของการฝึกอบรม การสัมมนา การประชุมปฏิบัติการ
จึงเลือกมานำเสนอในครั้งนี้ ซึ่งมีสาระสำคัญดังนี้
โดนัลด์ แอล
เคริกแพตทริค (Donald L.Kirkpatrick,1975)
แห่งมหาวิทยาลัยวิสคอนสินสหรัฐอเมริกา อดีตประธาน ASTD (American
Society for Training and Development)
ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรม และการประเมินผลการฝึกอบรมว่า
“การฝึกอบรมเป็นการช่วยเหลือบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในการฝึกอบรมใดๆ
ควรจะจัดให้มีการประเมินผลการฝึกอบรมซึ่งถือเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้รู้ว่าการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมมีประสิทธิผลเพียงใด”
เคริกแพตทริค ได้เสนอขั้นตอนการฝึกอบรมเป็น 4 ขั้น คือ
1.
การประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง (Reaction Evaluation)
การประเมินขั้นนี้มีวัตถุประสงค์ให้รู้ว่าผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมนั้น
มีความรู้สึกอย่างไรต่อการฝึกอบรม
พอใจหรือไม่ต่อสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรม เช่น หลักสูตร เนื้อหาสาระ
วิทยากร เอกสาร สถานที่ โสตทัศนูปกรณ์ ระยะเวลา ฯลฯ
และพอใจมากน้อยเพียงใด การประเมินปฏิกิริยาตอบสนองนั้น
ต้องการได้รับข้อมูลที่เป็นปฏิกิริยาตอบสนองของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
ที่มีความหมาย และมีความเป็นจริง
เพราะข้อมูลเหล่านี้จะเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นอันดับแรก
เคริกแพตทริค กล่าวว่า มีอยู่บ่อยครั้งที่ผู้บริหารตัดสินใจล้มเลิก
โปรแกรมการฝึกอบรมเสีย หรือไม่ก็ตัดสินใจให้ดำเนินการฝึกอบรมต่อไป
โดยอาศัยข้อมูลที่ได้จากการประเมินปฏิกิริยาตอบสนองเป็นพื้นฐาน
วิธีการที่จะช่วยให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับปฏิกิริยาตอบสนองเป็นพื้นฐาน
ที่มีความหมาย และตรงตามความจริงจากผู้เข้ารับการฝึกอบรม ได้แก่
1.1 กำหนดให้แน่นอนชัดเจนลงไปว่า ต้องการได้รับข้อมูลอะไร เช่น
ปฏิกิริยาตอบสนองของเนื้อหาหลักสูตร วิธีการฝึกอบรม วิทยากร
สถานที่ฝึกอบรม ระยะเวลาที่ใช้ในการฝึกอบรม บรรยากาศการฝึกอบรม
ฯลฯ
1.2 ออกแบบของเครื่องมือ
หรือแบบสอบถามที่จะใช้เก็บข้อมูลอย่างเหมาะสม
1.3 ข้อคำถามที่ใช้
ควรเป็นชนิดที่เมื่อได้รับข้อมูลหรือได้คำตอบแล้วสามารถนำมาแปลงเป็นตัวเลขแจกแจงความถี่
และวิเคราะห์ในเชิงปริมาณได้
1.4 กระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เขียนแสดงความคิดเห็น
ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมในข้อคำถามต่างๆ
1.5 ไม่ควรให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม เขียนชื่อตนเองลงในแบบสอบถาม
เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมกล้าแสดงปฏิกิริยาตอบสนอง
ผ่านแบบสอบถามตามความเป็นจริง
2. การประเมินการเรียนรู้
(Learning Evaluation)
การประเมินผลในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์ที่จะให้รู้ว่า
ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับความรู้ เกิดความเข้าใจ และทักษะอะไรบ้าง
และมีเจตคติอะไรบ้างที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม ทั้งนี้เพราะความรู้
ทักษะ เจตคติ
ล้วนเป็นองค์ประกอบพื้นฐานสำคัญที่จะช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานของผู้เข้ารับการอบรมในโอกาสต่อไป
เคริกแพตทริค
ได้ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการประเมินการเรียนรู้เอาไว้ว่า
2.1 ต้องวัดทั้งความรู้ ทักษะ และเจตคติ
ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม
2.2
วิเคราะห์ทั้งคะแนนรายข้อและคะแนนรวมโดยเปรียบเทียบระหว่างก่อนและหลังการฝึกอบรม
2.3 ถ้าเป็นไปได้ควรใช้กลุ่มควบคุม
ซึ่งเป็นกลุ่มของผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม
แล้วเปรียบเทียบคะแนนความรู้ ทักษะ
และเจตคติของกลุ่มควบคุมและกลุ่มทดลอง
ซึ่งเป็นกลุ่มของผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่าแตกต่างกันหรือไม่อย่างไร
3.
การประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปหลังการอบรม (Behavior
Evaluation)
การประเมินผลในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์
เพื่อตรวจสอบว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานไปในทิศทางที่พึงประสงค์หรือไม่
(Behavior Evaluation) การประเมินผลในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์
เพื่อตรวจสอบว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานไปในทิศทางที่พึงประสงค์หรือไม่
การประเมินผลในขั้นนี้นับว่ายากและใช้เวลามากกว่าการประเมินผลในสองขั้นแรกเพราะจะต้องติดตามประเมินผลในสถานที่ทำงานจริงๆ
ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม เคริกแพตทริค เสนอแนะว่า
3.1
ควรจะได้วัดพฤติกรรมการทำงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม
3.2
ระยะเวลาระหว่างการฝึกอบรมกับการประเมินผลหลังการฝึกอบรมนั้นควรจะให้ห่างกันพอสมควร
เพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานได้เกิดขึ้นจริงๆ
ทางที่ดีควรจะประเมินหลายๆ ครั้งเป็นระยะ ๆ ไป เช่น ประเมินทุก 3
เดือน เป็นต้น
4.
การประเมินผลลัพธ์ที่เกิดต่อองค์กร (Results Evaluation)
การประเมินในขั้นนี้มีวัตถุประสงค์ที่จะให้รู้ว่าการฝึกอบรมได้ก่อให้เกิดผลดีต่อหน่วยงานอย่างไรบ้าง
(Out Comes) เป็นการประเมินผลที่ต้องการจะให้เกิดขึ้นกับหน่วยงาน เช่น
การลดค่าใช้จ่าย การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
การเพิ่มปริมาณการขายและการผลิต อัตราการลาออกลดลง เป็นต้น
ซึ่งนับว่าเป็นการประเมินผลที่ยากที่สุด
เพราะในความเป็นจริงนั้นมีตัวแปรอื่นๆ
อีกมากมายนอกเหนือจากการฝึกอบรมที่มีผลกระทบต่อหน่วยงานและตัวแปรเหล่านั้นบางทีก็ยากต่อการควบคุม
ฉะนั้นอะไรก็ตามที่เกิดขึ้นแก่หน่วยงานในทางที่ดีจึงสรุปได้ยากว่าเป็นผลจากโปรแกรมการฝึกอบรม
เคริกแพตทริค ได้ให้ข้อเสนอแนะในการประเมินผลขั้นนี้ไว้ว่า
4.1 ควรจัดสภาวการณ์หรือเงื่อนไขต่างๆ
ก่อนการฝึกอบรมเอาไว้แล้วนำไปเปรียบเทียบกับสภาวะการณ์ภายหลังการฝึกอบรม
โดยใช้ข้อมูลที่สังเกตได้หรือวัดได้
4.2 พยายามหาทางควบคุมตัวแปรอื่นๆ
ซึ่งคาดว่าน่าจะมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในผลที่ต้องการให้เกิดขึ้นกับหน่วยงาน
วิธีหนึ่งพอจะทำได้ คือ การใช้กลุ่มควบคุมหรือกลุ่มทดลอง
ผมหวังว่าแนวทางการประเมินผลการฝึกอบรมตามรูปแบบของ เคริกแพตทริค
ที่นำเสนอนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับนักบริหารและผู้รับผิดชอบการฝึกอบรมได้ตามสมควร
*****************************
ธเนศ
ขำเกิด [email protected]
เอกสารอ้างอิง
สมคิด พรมจุ้ย. เทคนิคการประเมินโครงการ .นนทบุรี
สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช 2544
สุพักตร์ พิบูลย์. กลยุทธ์การวิจัยเพื่อพัฒนางาน
วิจัยเพื่อพัฒนาองค์กร นนทบุรี จตุพรดีไซน์ 2544
อดิศักดิ์ จินดานุกูล. รายงานผลการอบรมหลักสูตรการอบรมเชิงปฏิบัติการสร้างสื่อคอมพิวเตอร์ช่วยสอน.
กรุงเทพมหานคร หน่วยศึกษานิเทศก์ กรมสามัญศึกษา 2545
Kirkpatrick, Donald L. “Evaluating In – House Training Program”
Training and Development Journal. 32 (9) , September, 1978 : 6 -
9Training and Development Journal. 32 (9) , September, 1978 : 6 -
9
Training and Development Journal. 32 (9) , September, 1978 : 6
- 9