การบริหารที่ส่งเสริมการทำงานด้วยอุดมคติ (๑)

คือการบริหารที่เปิดโอกาสให้พลังด้านบวกของมนุษย์เป็นผู้กระทำการ และขยายตัว

การบริหารที่ส่งเสริมการทำงานด้วยอุดมคติ (๑)

      เมื่อเกือบสองเดือนมาแล้ว คุณปารณัฐ แห่งสำนักวิจัยสังคมและสุขภาพ (หมอโกมาตร จึงเสถียรทรัพย์ เป็นผู้อำนวยการ) มาสัมภาษณ์   เรื่องการบริหารจัดการที่ส่งเสริมการทำงานด้วยอุดมคติ   เธออัดเทปเอาไปถอดแล้วส่งมาให้ตรวจ    ผมเห็นว่ามีส่วนที่คุยกันลงไปลึกมาก    จึงนำมาฝาก    เตือนว่าเป็นคำสนทนา    อาจวกไปวนมาบ้าง    เนื่องจากยาว ๑๑ หน้า จึงแบ่งเป็น ๒ ตอน

คำถาม/             เรื่องบริหารจัดการในสภาพปัจจุบันโดยเฉพาะทางการแพทย์ อาจารย์มองว่ามีปัญหาที่สำคัญ ๆ อะไรบ้าง
อาจารย์/           ประเด็นที่มาคุยคือเรื่องอุดมคติ การทำงานตามอุดมคติอย่างนั้นรึเปล่า
คำถาม/             เดิมโจทย์ที่หมอโกมาตรให้มาจะมาสัมภาษณ์อาจารย์ตั้งแต่แนวคิด ว่าแนวคิดที่เป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบันมีแนวคิดอะไรบ้าง แนวคิดด้านบริหารจัดการ ที่คิดทำให้เป็นปัญหาอุปสรรคต่อการปฏิบัติหน้าที่ของวิชาชีพทางการแพทย์
อาจารย์/           แนวคิดที่ทำให้คนต้องทำอะไรหลอก ๆ ทำแบบสร้างภาพ แบบผักชีโรยหน้า ก็เป็นอุปสรรค  คืออันนี้ไม่ใช่แค่แนวคิดแต่เป็นวัฒนธรรม เช่นว่าพอมีผู้ใหญ่ไปตรวจก็จะต้องหาอะไรต่ออะไรมาให้ดู ผู้ใหญ่ในหลาย ๆ กรณีก็จะรู้ว่าที่จริงถ้าพูดกันแรง ๆ ก็คือโดนต้ม  ถ้าหากว่าลูกน้องไม่เอาผลงานอะไรมาให้ดี ๆ ผู้ใหญ่อาจจะรู้สึกว่าลูกน้องคนนี้มันใช้ไม่ได้    คือเวลาเรามองเรื่องพวกนี้อย่ามองแค่จุดเดียวหรือสองจุด แต่ต้องมองหลาย ๆ จุดพร้อมๆ กัน    เวลาที่ผู้ใหญ่ไปตรวจราชการถามว่ามีใครไปบ้าง ก็มีผู้สื่อข่าวไปด้วยเพื่อตีฆ้อง ว่าได้มาตรวจแล้วและฉันมีผลงาน ก็คือลูกน้องเอาผักชีมาให้   ถ้าลูกน้องไม่เอาผักชีมาเจ้านายก็เสียหน้า เพราะว่ามีผู้สื่อข่าว    และลงท้ายก็หลอกกันหลายชั้น    คือประเพณีนี้เป็นตัวสร้างให้เกิดวัฒนธรรมแบบผักชีโรยหน้า     ความชั่วจะอยู่ที่ตัววัฒนธรรม   จนกระทั่งในที่สุดคนที่มาเป็นข้าราชการต้องมาปรับตัวให้อยู่กับวัฒนธรรมที่หลอก ๆ   จนอายุเข้า 40 ปีที่ทำงานมา 18 ปีหรือ 20 ปี ก็จะซึมซับอยู่ในสายเลือดเลยในวัฒนธรรมหลอก ๆ
คำถาม/             แม้แต่ในวิชาชีพทางการแพทย์เองก็ต้องปฏิบัติไปตามวัฒนธรรมแบบนี้
อาจารย์/           วิชาชีพทางการแพทย์อาจจะน้อย   แต่ผมก็เจอในการทำงานของผมว่าเวลาจะทำอะไรคนจำนวนหนึ่งเขาจะเอาของที่ดูดี (แบบหลอกๆ) มาให้เรา   เพราะเขารู้สึกว่าเราเป็นผู้ใหญ่  เมื่อเป็นอย่างนี้ผู้คนเข้ามาทำงานในสภาพอย่างนี้เขาไม่สามารถสร้างสรรค์ให้เกิดอุดมคติได้ เพราะว่ามันหลอกกันหมด   ผมเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมหลอก ๆ ที่แรงมากในสังคมเราและมีมานานมาก  และก็โยงไปหมด   พอมาถึงยุคนี้เป็นยุคกระตุ้นให้ต้องมีการทำงานไวมีผลงานไว มีประสิทธิภาพในการทำงาน และมีการสัญญาเป็นทอด ๆ ต้องการเห็นผลงานเร็ว     ผมคิดว่าความต้องการในรัฐบาลนี้เนื่องจากว่าท่านนายกฯ เป็นคนไวและมีวัฒนธรรมของภาคธุรกิจเข้ามา  ถ้ามองด้านดี แน่นอน เป็นตัวกระตุ้น   คำถามคือว่ามันกลายเป็นการทำงานเพื่อที่จะให้ผ่านการประเมินก็ต้องเร็ว เป็นการทำงานที่เรียกว่าให้ได้ผลงานในลักษณะที่ผิวเผิน ที่อ้างเป็นผลงานได้ นับได้ มีปริมาณ     แล้วเป็นอุปสรรคว่าใครที่ต้องการทำงานแบบลึกและเห็นผลระยะยาวจะทำยาก ในยุค 5 ปีนี้จะมีมาก   จากการสังเกตจากข้าราชการหลาย ๆ หน่วย และหน่วยของสาธารณสุขเราก็ไม่ได้ต่างจากที่อื่น    ขณะนี้ใครจะเป็นผู้อำนวยการโรงเรียนต้องได้ปริญญาโท  ใครจะมีตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งจะต้องเป็นคนจบปริญญาโทใช่ไหม คือไปเอาฐานานุภาพเอากระดาษเป็นตัวปรับ ไม่เอาโยงกับงาน ก็จะมีสภาพที่ว่าคนจะต้องทิ้งงานเพื่อที่จะไปสร้างฐานะทางกระดาษของตัวเอง  ก็เท่ากับว่าไม่ได้ทำงานเพื่องาน    อุดมการณ์คือต้องทำงานเพื่องาน แล้วต้องให้การทำงานเพื่องานนั้นเขาได้การเลื่อนขึ้นไป    แต่สภาพจริงของเราขณะนี้ตรงกันข้าม คือต้องมีกระดาษ    สายที่ทำงานเพื่องานทำไม่ได้เพราะไม่มีปริญญาโท  คิดว่าจะเป็นตัวอุปสรรคเป็นสิ่งที่ทำให้เรายึดอยู่กับอุดมการณ์อุดมคติไม่ได้    และอีกอันที่โยงไปเป็นประเด็นที่ 4 คือว่าโยงกับเรื่องงาน อุดมการณ์คือเรื่องงาน เรื่องประโยชน์ของสังคม เรื่องประโยชน์ของหน่วยงาน ประโยชน์ของหน่วยงานที่ใหญ่ขึ้น ประโยชน์ของไม่ใช่แค่วิชาชีพแต่เป็นองค์กร และใหญ่กว่าองค์กรไปอีก คือประเทศ หรือสังคม ไปถึงมนุษยชาติ    เวลาเราประเมินว่าเราต้องการทำงานให้เกิดประโยชน์อย่างนั้น และประเมินว่าจะได้ผลอย่างนั้นหรือไม่ เราก็จะประเมินภาพรวม   และโดยทั่วไปจะประเมินว่ามันมีปัญหาแค่ไหน    ผมว่าวิธีคิดแบบนี้ เป็นตัวปัญหาในตัวของมัน   ทำให้คนทำงานเพื่ออุดมคตินี้ได้ยาก   คือผมคิดว่าควรจะคิดตรงกันข้าม   เวลาเราจะพิจารณาเรื่องงานผลงาน เราควรมีอีกมุมหนึ่ง   ซึ่งจริง ๆ ควรใช้ทั้งสองแนวทาง (แต่ขณะนี้เราใช้แนวทางเดียว คือแนวหาปัญหา)  คือ ทางใหม่ที่ผมว่าซึ่งควรจะใช้และควรจะเป็นทางใหญ่ คือ 60-70%ของทั้งหมด   คือประเมินหาความสำเร็จ   ดูว่าคนนี้ในที่ทำงานในสัปดาห์นี้ เดือนนี้ หรือในปีนี้ เขามีความสำเร็จอะไร เป็นความสำเร็จที่เรียกว่าน่าจะภูมิใจได้ น่าที่จะให้เขาเล่าให้คนอื่นฟังว่าความสำเร็จอันนี้เกิดขึ้นได้เขาทำมาอย่างไร เขาคิดอย่างไร เขาเชื่ออย่างไร เขาได้ทดลองอย่างไร ได้เคยผิดพลาดมาอย่างไร จนเกิดความสำเร็จ    อย่างที่นี่ (สคส.) เราทำความสำเร็จเรามีความสำเร็จทุกวัน   ทุกคนมี (ความสำเร็จ) ทุกวัน และมีทุกเรื่องที่ทำงาน   และจะมา AAR คือ After Action Review  จับภาพกันว่าคนนี้มองเห็นความสำเร็จตรงไหนอย่างไร แล้วเราก็จะเห็นว่าในการทำงานมันมีเรื่องดี ๆ เกิดขึ้น มีสิ่งที่น่าภูมิใจเกิดขึ้น   สิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวกระตุ้นสัญชาตญาณด้านดีของมนุษย์     คือตรงนี้เป็นจุดสำคัญในการทำงานเพื่ออุดมคติ   โดยมองว่าอุดมคติมันไม่ได้ลอยอยู่โดดๆ   และไม่ใช่สิ่งที่อยู่ ๆ จะเกิดได้    มนุษย์เรามีทั้งด้านดีและด้านชั่ว แล้วแต่ว่าใครจะดีด้านไหนชั่วด้านไหน   ในชีวิตประจำวัน ชีวิตการทำงาน ไม่ได้ถูกกระตุ้นหรือได้รับการเปิดโอกาสให้ด้านดีเติบโตแล้วก็อย่าให้โอกาสด้านชั่วได้เติบโต   เป็นการช่วยเหลือคนทุกคนให้สามารถที่จะเบ่งบานด้านดี  เบ่งบานโดยการกระตุ้นซึ่งกันและกัน คือการมาทำ After Action Review มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน มาชื่นชมมายินดีกัน    ในสายตาคนอื่นว่างานอันนี้ดีตรงนี้ ก็จะทำให้ตัวอุดมคติอุดมการณ์เติบโตได้ และสิ่งที่เป็นด้านลบก็จะอ่อนแอลงไป    ทำต่อเนื่องเป็นกิจวัตร  5 ปี 10 ปีก็จะเป็นนิสัยฝังรากเป็นนิสัย    ทำไปนาน ๆ หลายปีก็จะเป็นวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นจุดสำคัญที่สุดเพราะเกิดขึ้นได้ในตัวบุคคล เกิดขึ้นภายในกลุ่ม ภายในองค์กร และเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นทุกวัน และทุกกิจกรรมทุกเรื่อง   ความรู้สึกความคิดอันนี้เกิดขึ้นจาก 3 ปีที่มาทำ สคส. มันเดินด้วยด้านบวกโดยที่เราคำนึงว่าจริง ๆ ก็มีด้านลบอยู่ด้วย   เราไม่ต้องยุ่งกับมัน (ด้านลบ) มาก   แต่ต้องคอยระมัดระวังว่าอย่าให้ตรงนั้นมาเป็นตัวครอง   ความสำเร็จจะมาเป็นปุ๋ยให้ด้านบวกให้โตอีก และคนทำงานก็มีความสุขและความสัมพันธ์ระหว่างกันดี มีความเคารพระหว่างกัน
            ความรู้ปฏิบัติมันไม่ได้เป็นก้อนแยกๆ   แต่เป็นก้อนที่รวม   หรือความรู้บูรณาการ   แต่ก้อนรวมพูดหรือเขียนออกมาเป็นความรู้ไม่ได้   มันต้องออกมาเป็นเหตุการณ์    คำว่าความรู้ต้องนิยามหลายแบบ พวกเราจะคุ้นกับความรู้ที่แยกส่วน
คำถาม/             ตอนนี้ที่อาจารย์พูดไว้ว่าเราเน้นผลงาน และผลงานตอนนี้จะเป็นผลงานแบบงานเปเปอร์ งานวิชาการ ที่เป็นผลงานเป็นชิ้น ๆ จะต้องทำให้เสร็จ แล้วอาจจะมีรายได้เพิ่มหรือว่าได้รับความชื่นชมไปหาความดีหรือความสุขใจจากข้างนอก ซึ่งอันนี้อาจารย์คิดว่าวิธีการที่จะแก้ตรงนี้ได้ค่ะ 
อาจารย์/           ก็เน้นรายงาน จนกระทั่งในที่สุดคนก็จะทำแต่รายงาน ก็ไม่ได้ทำงาน ก็ผิดเจตนารมณ์ เป็นการตีความผิด  ภายใต้เงื่อนไขเดียวกันนี้บางหน่วยงานเขาก็ไม่เสียเวลากับรายงานมาก เพราะว่าเขารายงานตามที่เขาทำงาน  แต่พวกหลอก ๆ ก็จะเอาแต่รายงาน ไม่ทำงาน  คือภายใต้เงื่อนไขเดียวกันคนตีความอย่างหนึ่ง ก็ไปเน้นรายงาน  แต่คนตีความอีกอย่างก็จะเน้นทำงาน  ก็คือขึ้นอยู่กับการตีความ แต่ในขณะเดียวกันผมคิดว่าตัวท่าทีของผู้ที่จะเอารายงานนั้นไปใช้ก็สำคัญด้วย   เราเห็นเลยว่าภายใต้เงื่อนไขอันเดียวกัน มีหน่วยงานที่ทำงานเต็มที่ไม่กังวลกับรายงาน  กับหน่วยงานที่ทำงานห่วยมากแต่รายงานดี ก็ไปเน้นรายงาน 
คำถาม/             อาจารย์เชื่อมตรงนี้ ก็มาเชื่อมกับสิ่งที่อาจารย์นำเสนอได้ว่าทำให้เรื่องของความดีความสุข เป็นเหมือนวัฒนธรรมขององค์กร  สิ่งภายนอกที่มากระตุ้นมาจูงใจได้ใช่มั้ยค่ะ
อาจารย์/           คงตอบไม่ได้ว่าใช่หรือไม่   คือคำตอบแบบนี้ตอบง่ายว่า ทั้งใช่และไม่ใช่ เพราะว่าไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยเดียว ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ เยอะมาก   ในบางกลุ่มในบางสถานการณ์ก็ใช่ แต่บางสถานการณ์ก็ไม่ใช่ ก็จะมีรายละเอียดปลีกย่อยต่อไปอีก    คือเรากำลังพูดเรื่องที่ซับซ้อน มีใช่และไม่ใช่อยู่ด้วยกัน มีดำกับขาวอยู่ด้วยกัน

ต่อตอนที่ ๒