“สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูงหรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชนหากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องช่วยกันอย่างจริงจัง”

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

14 พฤษภาคม 2549 (UPDATED)

สวัสดีครับชาว Blog..

ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog ) ซึ่งช่วงหลัง ๆ ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์ เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์ ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ join เข้ามา ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้ เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29 พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน” มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว

ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่ สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก 3 ทาง คือ
·         รายการวิทยุ “Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 – 19.00น. ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·         บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5 ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่” ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·         และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 – 13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้ และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้ Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า

ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2 (กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ University of Melbourne ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2 ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25% ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ. อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร

สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่ 21 – 28 พฤษภาคม 2549 นี้ ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ. ด้วย ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ. สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4 แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ. ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต

กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local Government วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2 วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join blog กับพวกเรา

"สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน"

------------------------------------

7 พฤษภาคม 2549

สวัสดีครับชาว Blog

            ผมแยก Blog มาเป็น 2 Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
            อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8 ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2 ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7 เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?” หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
            ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
            - เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ Concept เรื่อง HR Architecture
            - มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4 ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์” และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
                        - เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
                        - เรื่องทุนแห่งความสุข หรือ Happiness Capital ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30 ปี
                        - เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ” เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
            - ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้ Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery อะไรใหม่ ๆ
            สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่ ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3 ฝ่ายร่วมมือกัน คือ
            - มหาวิทยาลัย
            - รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
            - ภาคเอกชน
            ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
            สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่ “โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
            - กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation) และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services, และระบบการบริหารจัดการ
            - เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
            - เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
            ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่ และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
            ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3 เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่ เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7 habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7 Habits แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ

.................................................................

3 พฤษภาคม 2549

จีระ หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม

ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด Blog คงต้องเรียกว่า “ตกราง” เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่ ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง Blog มา 2 ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ มองการเมืองและมองอะไรไกล ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์ จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ มากขึ้น ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้ ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch ที่ได้เน้น :
-        Execution
-        Execution based on reality
-        Confronting Reality และทำ
-        และสุดท้าย ก็คือ เน้น GTD หรือ Get Things Done กัดไม่ปล่อย

ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ คุณชูวิทย์ กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์ เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก เมื่อผมไปบรรยายมา 4 รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้

          กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2 ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18 ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้ แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์ ไปได้ดีมาก ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้ เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้ เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from students”
          กลุ่มสุดท้าย ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน

มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์ แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ

ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”

-------------------------------------------------

1 พฤษภาคม 2549

เขียนเมื่อวันที่ 26 ช่วงเช้า

สวัสดีสมาชิกที่ติดตาม Blog ของผม ก่อนอื่นขอขอบคุณคุณสุทัศน์ ประธานรุ่น 2 ของกลุ่มลูกศิษย์ที่ กฟผ. ที่เข้ามาร่วม Share Idea กับพวกเรา เรื่องการเข้าร่วม “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.” ซึ่งเน้นให้เห็นว่าวิธีการเรียนยุคใหม่ จะต้องมีการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการปะทะกันทางปัญญา ซึ่งก็จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่เป็นประโยชน์ และเกิดพลังที่จะขับเคลื่อนให้โครงการใหม่ ๆ ต่าง ๆ นั้นประสบความสำเร็จได้ไม่ยากนัก

การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้

เมื่อวันอังคารที่ 25 เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7 Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น) ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่

ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม

กิจกรรมแรก คือ วันที่ 27 เมษายน 2549 บรรยาย เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R: การพัฒนาบุคลากร การวัด การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสร้างแรงจูงใจให้กับครูเทศบาล
กิจกรรมที่สอง คือ วันที่ 28 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่ “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”ช่วง “Luncheon Talk” หัวข้อ “HR เพื่อ Innovation”
กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ
กิจกรรมสุดท้ายในสัปดาห์นี้คือ วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยรามคำแหง หัวข้อ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาองค์กร”

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น

สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง “มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้” เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน

..................................................................

25 เมษายน 2549

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า

สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง , ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4 L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22 เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2 ทุกคนตั้งใจมาก มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog ทุกคนเลย หลาย ๆ คนเขียนได้ดี จึงสั่งการบ้านไปอีก
2 -3 เรื่อง คือ

เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22 เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR เพื่อ Innovation
วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้ ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ

ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 % ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 % ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด

อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 ) ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า

Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn

เช่น ทุกวันนี้ ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป

ดังนั้น พอ ผศ. มาลี พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น

การมาเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ผมตั้งใจจะให้เป็น อีสาน that learn จึงดีใจมากที่กลุ่ม key ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประกอบด้วย ดร.ชุมพล พรประภา ประธานมูลนิธิฯ คุณวริมา โพธิสมบัติ คุณวัลภา บุรุษพัฒน์ คุณพัฒนศักย์ ฮุ่นตระกูล และคุณสยาม เศรษฐบุตร ทำเรื่องความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่องระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s เน้นคุณธรรม จริยธรรมและความโปร่งใส น่าจะไปได้ดีและทำกับพันธมิตรหลาย ๆ ด้าน

ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา

เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้ 21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม

Education
Capacity Building
Social Safety Net หรือ
Labor and employment issue

น่าจะเน้น Innovation และ HR ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร

           ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
            เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้ Innovation เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50 น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
            ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก สนใจรายการนี้ เพราะ Innovation

เป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ
ต้องเข้าใจความหมาย
ต้องทำให้เกิดความสำเร็จ เกิดประโยชน์
ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation

สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ

มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
ทำให้ action สำเร็จ คือ มีลูกค้า ทั้งทาง เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง

ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้ เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ Innovation ด้วย

อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร

ให้การศึกษาไทย มีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มี Innovation ก็ไม่เกิด
ในระดับองค์กร ไม่ว่าราชการ ไม่ว่าเอกชน จะต้องมีการบริหารจัดการความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่ความสำเร็จ อาจารย์ศุภชัยกับผมก็เลยบอกว่าในระดับองค์กรมีอุปสรรค 3 เรื่อง
มี Idea ดี แต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ supply ไม่มี demand
มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า Cultural change

ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture ผมด้วย และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง เศรษฐกิจระหว่างประเทศ ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้ ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป เพราะคนมีอำนาจ ขาดปัญญา คนมีปัญญา ขาดอำนาจ

หาทางให้ได้พบกัน!!

........................................................................................................

15 เมษายน 2549

วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ

เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ

แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ

แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล

ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์

ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม

นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม

.................................................................................

14 เมษายน 2549

วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีส

เขียนใน GotoKnow โดย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
ใน ทุนมนุษย์กับดร.จีระ

คำสำคัญ (Tags): #uncategorized

หมายเลขบันทึก: 17771เขียนเมื่อ 6 มีนาคม 2006 17:06 น. ()แก้ไขเมื่อ 23 มิถุนายน 2012 12:53 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่าน

ความเห็น (189)

อัจฉรา

เขียนเมื่อ 8 มีนาคม 2006 22:26 น. ()

ยินดีที่อาจารย์เขียนblogและจะติดตามอ่านค่ะ

อัจฉรา พันธุสุนทร

รัตนา

เขียนเมื่อ 13 มีนาคม 2006 18:29 น. ()

เนื้อหามีประโยชน์มากค่ะ

จากรัตนา

ประสิทธิ์ ดวงตะวงษ์

เขียนเมื่อ 14 มีนาคม 2006 23:10 น. ()

กระผมได้อ่านทฤษฎี 4L's ในหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ของท่านอาจารย์ ดร.จีระและท่านพารณแล้วเห็นว่า เป็นทฤษฎีทางการศึกษาตลอดชีพที่คนไทยควรยึดถือเป็นค่านิยมในสังคมไทยให้ได้เพราะ กาลเวลาเป็นเครื่องพิสูจน์และยืนยันแล้วว่า เจ้าของทฤษฏีทั้งสองท่านนั้น ได้ปฎิบัติมาด้วยตนเองโดยตลอด และผลสุดท้ายที่ท่านทั้งสองได้รับก็ได้ปรากฏแก่สายตาของสาธารณชนแล้ว และไม่มีใครปฎิเสธได้ โดย L แรก ของ อาจารย์ดร.จิระนั้น คือ Learning Methodology เป็นวิธีการเรียนรู้ที่ไม่จำกัดว่าจะอยู่ ณ ที่ใด หรือด้วยวิธีการใด เช่น เรียนที่ Village, School,Industry หรือ Offiice ซึ่งตรงตามที่ท่านพารณเสนอทฤษฏี 4L's ไว้

ในประเด็นนี้กระผมยังมีความเห็นต่อไปอีกว่า คนไทยยังมีความคิดว่า การเรียนรู้นั้นมีในห้องเรียนเท่านั้นโดยจะได้ยินจากคนไทยพูดกันทั่วไปว่า "จบการศึกษา" เป็นต้น ดังนั้นเมื่อ คิดว่าตนจบการศึกษาแล้วจึงไม่ใส่ใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมอีก ซึ่งถือว่า เป็นปัญหาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยประการหนึ่ง

สำหรับ L ที่สอง คือ Learning Environment เป็นการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ในประเด็นนี้กระผมเห็นว่า หน่วยงานต่างๆในประเทศไทยไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของรัฐหรือของเอกชนก็ตาม ยังไม่สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ในองค์กรเท่าที่ควร จึงทำให้งานในแต่ละวันเป็นงานประจำ ซึ่งไม่ใช่เป็นงานนวตกรรมใหม่ๆ ดังนั้น เราจึงควรช่วยกันสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้

สำหรับ L ที่สาม คือ Learning Opportunity เป็นการให้โอกาสในการเรียนรู้ จึงเป็นทฤษฎีที่สอดคล้องกับทฤษฎี 4L'sของท่านพารณ ที่เปิดโอกาสให้มีการศึกษาเรียนรู้ทุกหนทุกแห่งและท่านยังได้นำทฤษฎี Constructionismมาใช้กับโรงเรียนประถมในต่างจังหวัดเพื่อให้เป็น Global citizen ต่อไป จึงถือได้ว่า ทฤษฎีของท่านทั้งสองสอดคล้องต้องกันเพราะ ท่านทั้งสองถือมั่นตรงกันว่า Human Capital

และสำหรับ L สุดท้าย คือ Learning Society คือ การสร้างชุมชนการเรียนรู้ ในประเด็นนี้กระผมเห็นด้วยว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องสร้างสังคมหรือชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นให้ได้ เพราะ มนุษย์เป็นสัตว์สังคม จะอยู่อย่างโดดเดี่ยวไม่ได้ จึงต้องพึ่งพาอาศัยกัน ฉะนั้น จะทำอย่างไรให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นไปในทิศทางเดียวกันให้ได้ เราจึงจำเป็นต้องสร้างชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น

สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์ ดร.จีระ กับของท่านพารณจะต่างกันแต่ทั้งสองทฤษฎีต่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน ทั้งสอดคล้องต้องกันและสนับสนุนซึ่งกันและกัน จึงสมควรที่จะยกย่องท่านทั้งสองว่า "นักทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้"

payu nawakura

เขียนเมื่อ 15 มีนาคม 2006 03:12 น. ()

Learning society ( 4 L's ) taught by Prof. Dr. Chira Hongladarom in Champions is a part of the cycle of life-long learning . All who learn this principle are encouraged to integrate them into their lives, deepen their meanings and share their universal applications with others. The natural consequence enhances the effectiveness of people in both their personal and professional lives. Managing human capital in organization does not mean that we have only productivity but we have capital. So we have to think of and do concern its value most.

Temboon Sritanyarat

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 11:40 น. ()

ผมได้อ่านหนังสือ “The champions” แล้ว มีความสุขมาก ได้รับทั้งความรู้และได้เห็นนักวิชาการที่มีความมุ่งมั่นในการที่จะแก้ไขปรับปรุงและพัฒนาประเทศไปในแนวทางที่ถูกต้องและน่าจะประสบความสำเร็จอย่างสูง เราจะปฏิเสธไม่ได้เลยว่า คน เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ถ้าคนในองค์กรเป็นคนเก่งคิด เก่งคน เก่งเรียน เก่งงาน องค์กรนั้นก็จะประสบความสำเร็จ ในหนังสือ The champions ของท่านอาจารย์จิระ ได้กล่าวถึงการปลูกคนและการผลิตคน การรักษาคนในองค์กร การเก็บเกี่ยวผลผลิตจากการลงทุนสร้างคนโดยการใช้วิธีการบริหารและจัดการ การจะพัฒนาคนควรทำอย่างไร มีทั้งปรัชญา ทฤษฎี เทคนิค กลยุทธ์ แม้กระทั่งแนวทางการทำงานหนักของอาจารย์ ซึ่งอาจารย์พยายามจะเน้นให้พวกเราเห็นถึงการเป็นต้นแบบที่ดี คือให้ดู คุณพารณ คือให้ดูที่อาจารย์ ทำให้เราเห็นว่าผู้นำหรืออาจารย์ก็ต้องเป็นแบบอย่างของพวกเราเหมือนๆ กัน
                ทำให้พวกเราเข้าอะไรๆ มากยิ่งขึ้น มองได้ทะลุยิ่งขึ้น โดยเฉพาะกับทฤษฎี 4 L’s ของอาจารย์จิระ และท่านพารณ เป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปพัฒนาองค์กรทุกองค์กรได้อย่างสบายๆ ในส่วนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น ผมเองเห็นด้วยเป็นอย่างมากเรื่องการลงทุนสร้างคน ซึ่งประกอบด้วย ทุน 6 ทุน และอาจารย์จิระกรุณาคิดค้นเพิ่มเติมอีก 2 ทุน รวมทั้งหมด 8 ทุน คือ
                1. ทุนมนุษย์                              2. ทุนทางปัญญา        3. ทุนทางจริยธรรม
                4. ทุนแห่งความสุข    5. ทุนทางสังคม                         6. ทุนแห่งความยั่งยืน
                7. ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ 8. ทุนทางความรู้   ทักษะและทัศนคติ
                ผมยินดีอย่างยิ่งที่ได้เป็นศิษย์ของอาจารย์จิระ ผมเองก็ได้แต่เฝ้ามองว่าเมื่อไรหนอ บ้านเมืองจะมีขบวนการกล่อมเกลาทางสังคม (Socialization) มองความสำคัญของสถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา เพื่อสร้าง คน ที่ประเทศชาติต้องการ มองเห็นความสำคัญของ คน เหมือนอาจารย์กำลังยื้อให้พวกเราได้เห็น
สรุปข้อคิดเห็น
                ทำอย่างไรถึงจะมีการนำสู่การ implementation ทำอย่างไรจึงจะให้ฝันของคุณพารณและอาจารย์จิระ เป็นจริง

ชาย โพพิพัฒน์

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 14:20 น. ()

จากการอ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ (CHAMPIONS)" สามารถสรุปหลักได้ดังนี้

1. ท่านศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา ทั้งสองมองไปที่การพัฒนาคน โดยเน้นที่การวัดผล แบบความยั่งยืนระยะยาว และการแสวงความรู้ความคิดใหม่ๆ

2.องค์กรจะดีต้องมีคนเก่ง และดีมีคุณธรรม

3.ความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร

4. เน้นการมีความส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กร

5. เป็นการนำเอาความคิดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กระจายสู่สังคมให้มากขึ้น

6.การนำเอาแนวทฤษฎี Constructionism ของ Prof.Papert มาปรับใช้กับเด็กไทย คือ เก่งภาษาไทย เก่งภาษาอังกฤษ และเก่งเทคโนโลยี

7. ความแตกต่าง บนเป้าหมายเดียวกัน

- ทฤษฎี 4 L ของท่านพารณ (หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ --> โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ --> อุตสาหะกรรมแห่งการเรียนรู้ --> ประเทศแห่งการเรียนรู้ )

- ทฤษฎี 4 L ของท่านจีระ (เข้าใจการเรียนรู้ à สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ --> สร้างโอกาสในการเรียนรู้ --> สร้างชุมชนการเรียนรู้

8.คนไม่ได้ต้องการเงินทองอย่างเดียว แต่ต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย

9. งานที่จะสำเร็จได้ต้องยึดหลัก ก.)ต้องทำให้สำเร็จ ข.)ต้องมีบารมี และ ค.)ต้องยั่งยืน

ผมขอสรุปแนวคิดจากหนังสือไดดังนี้

เป็นการนำเอาความจริงมาพูด โดยการเชื่อมโยงกับข้อมูลต่าง เอามาเปรียบเทียบและยกตังอย่าง แล้วทำการสะท้องความจริงของต่างประเทศกับประเทศไทย การทำงานจะเน้นที่คุณภาพ ไม่ได้เน้นที่ปริมาณ เน้นที่ความจริงไม่ต้องรู้เยอะ แต่ต้องรู้จริง เน้นการเรียนรู้ --> เพื่อการพัฒนา --> ในการใช้ประโยชน์ ต้องเก่งภาษาอังกฤษ และเทคโนโลนยี

ดังนั้นบุคคลทั้งสองท่านคือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา เราจึงควรนำไปเป็นต้นแบบที่ดี และเอาแบบอย่างต่อไป

นางขวัญฤดี จันทิมา

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 16:30 น. ()

ได้อะไรในการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
                                                                                       นางขวัญฤดี จันทิมา
                                                                                                             รปด.อุบลฯ รุ่นที่ 2

จากพลังแห่งโลกาภิวัฒน์ได้ก่อให้เกิดกระแสการเปลี่ยนแปลงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน มิได้หมายความว่าทุกองค์กรจะประสบความสำเร็จท่านกลางภาวการณ์แข่งขันที่รุนแรงนี้ได้ ซึ่งหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ คือคำตอบหนึ่งต่อคำถามที่ผู้บริหารทั่วโลกกำลังเพียรพยายามค้นหา HR CHAMPIONS คือผลึกทางความคิดจากนักคิดและนักปฏิบัติได้รับการยอมรับสูงสุดของเมืองไทย อาจจะกลายเป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของทุกองค์กรที่ที่คุณหยิบขึ้นมาไว้ในมือ จากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เขียนโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งข้าพเจ้าได้อะไรในการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังจะได้กล่าวดังต่อไปนี้
            ในการอ่านหนังสือดังกล่าวทำให้พบว่า ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ เป็นผู้ที่สมควรแก่การบ้าคลั่งจริง ๆ ดังที่อาจรย์ถามนักศึกษาบ่อย ๆ ในห้องเรียน เมื่อหนังสือดังกล่าวจบแล้วถึงได้เข้าใจว่าดร.จีระ มีคุณูปการและคุณประโยชน์ทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แก่ประเทศไทยมากมาย จนเป็นที่ยอมรับทั้งในและต่างประเทศ และยิ่งมีโอกาสได้ใกล้ชิดในห้องเรียนยิ่งกล่าวได้ว่า นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต อุบลราชธานี รุ่นที่ 2 ถือว่าโชคดีและมีโอกาสมากที่ได้เรียนกับดร.จีระ จึงเป็นการควรแก่การบ้าคลั่งเป็นอย่างยิ่ง
            ทั้งค้นพบได้จากหนังสือดังกล่าวว่า ดร.จีระ เป็นตราสัญญลักษณ์ของทรัพยากรมนุษย์ พันธุ์แท้   พันธุ์แท้มี 2 ชนิด คือ “พันธุ์แท้ที่พัฒนา” กับ “พันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา” ของแท้จะต้องอยู่คงทน มี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธุ์แท้อยู่ได้อย่างสมบูรณ์ “คน” เป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดขององค์กร ดังทฤษฎี 4 L’s จีระ ที่เข้าใจวิธีการเรียนรู้ สร้างบรรยายกาศในการเรียนรู้ สร้างโอกาสในการเรียนรู้ สร้างชุมชนการเรียนรู้ จากการเปลี่ยนแปลงสูงโดยเฉพาะเทคโนโลยีข้อมูลสารสนเทศ นำมาสู่สิ่งต่าง ๆ มากมาย จนถือกันว่าเป็นยุคสังคมฐานความรู้ ทำให้ปัจจัยด้าน “คน” กับ “ปัญญาความรู้” และทักษะ ความสามารถมนุษย์ เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพของการทำงาน และการขับเคลื่อนความเติบโตอย่างมั่นคง
            สภาพโลกาภิวัตน์ยังสะท้อนว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ถึงเวลาต้องปรับตัว วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมและตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ซึ่งสรุปได้ว่า
-          หน้าที่หลักของการบริหารปัจจัยด้าน “คน” ต้องจัดการสิ่งต่าง ๆ กับคน ทั้งการสรรหาคน จูงใจ รักษาคน แต่ต้องดูเพิ่มมากขึ้นคือต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับพนักงานให้อยู่ได้ รวมทั้งมุ่งเน้นพัฒนาความรู้ให้กับ พนักงานมากขึ้น จากเหตุผลของการพัฒนาธุรกิจที่ก้าวข้ามประเทศทำให้ระดับการครองชีพสูง โดยเฉพาะความมั่นคงในการทำงานอันเนื่องจากการขาดความรู้ซึ่งกลายเป็นปัญหาโดยตรง
-          ต้องมีการพัฒนาความรู้ให้กับนักบริหารและผู้ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ให้มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สามารถเติบโตในสายงาน หรือเติบโตได้ในส่วนอื่น ๆ ได้
-          ต้องมีความเก่งและมีความรู้ด้าน HR อย่างดี นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องเรียนรู้ไปสู่แขนงอื่น ๆ เพื่อให้สามารถรับบทบาทหน้าที่ใหม่ ๆ ให้ครอบคลุมกว้างขวาง จากการเปลี่ยนแปลงได้ขยายไปกว้างทั่งองค์กร และในทุกจุดต่างมีปัจจัยเรื่อง “คน”
-          นักทรัพยากรมนุษย์ ต้องเป็นธุระคอยติดตามสังเกต ลงมือริเริ่ม และปรับองค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับเงื่อนไขการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป ซึ่งมีอิทธิพลในการชักจูงคนให้เข้ามาทำงานรวมทั้งความคิดและการกระทำ ตลอดจนการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรด้วย
-          การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องรับบทบาทในการสร้าง “ความสามารถ” (capability) ไม่ใช่เรียนเก่งอย่างเดียวแต่ต้องมีความสามารถในงานที่จะทำงานในหน้าที่ และเป็นที่ยอมรับ (acceptability) การมีคุณสมบัติหลายอย่างรวมทั้งด้านคุณธรรม เป็นที่ยอมรับจากคนทุกระดับ
-          HR ต้องเปลี่ยนตัวเอง ให้มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน มากกว่าการบรรยายความ หรือคาดคะเน มีการแข่งขันสูง และต้องมีการ “แข่งประสิทธิภาพ” ที่วัดผลได้จริง ทำให้การจัดการในการวัดประสิทธิภาพได้ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน
-          HR ต้องทำตัวเก่งและรับบทบาทในด้าน “การประสานและสร้างความร่วมมือ” การประสานความร่วมมือจะต้องรับหน้าที่สร้างกลไกการประสานและหลอมให้เข้ากันและรวมพลังให้เป็นหนึ่งเดียวจึงจะสำคัญยิ่งที่จะป้องกันมิให้เกิดสภาพต่างคนต่างทำ
-          HR ต้องทำหน้าที่ติดตามแก้ไขปัญหา จะต้องตามทันนโยบายที่ทันสมัยเพราะความเจริญของข่าวสาร ทั้งภายในและภายนอก และกระแสความโปร่งใส ทำให้พลังของ Stakeholder แข็งแรงขึ้น
-          HR ต้องมีลักษณะ “Global Man” ซึ่งหมายถึง การมีวงจรชีวิตที่ต้องปฏิสัมพันธ์กับคนต่างชาติอยู่เนืองนิตย์ และประสบความสำเร็จ ทั้งในเชิงเป้าหมายงานและการยอมรับ ความน่าเชื่อถือทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์
แม้แต่ในการดำเนินชีวิตและการบริหารงานบุคคลในองค์กรของข้าพเจ้าที่ผ่านมาก่อนจะได้เรียนรู้และอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เมื่อมองย้อนกลับไปสะท้อนให้เห็นจุดที่ต้องปรับปรุงจำนวนมาก แต่น้อยที่สุดข้าพเจ้าจะต้องปรับตัวเองเองก่อน และมีความปรารถนาที่ยึด ดร.จีระแบบต้นแบบในการปฏิบัติงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่อไป ไม่มากก็น้อย แม้ว่าดร.จีระได้มีคำถามข้าพเจ้าว่าจะเป็นเหมือนอาจารย์ไหม ? ช่างเป็นการสรรหาคำตอบที่ดีสุดได้อย่างลำบากที่กล่าวออกมา แต่ในใจข้าพเจ้าก็ตอบออกมาดัง ๆ ว่า “ค่ะ” และข้าพเจ้าจะทำวันนี้ให้ดีที่สุดและจะพยายามยิ่ง ๆ ขึ้นในอนาคตต่อไป โดยยึดหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป
“HR-Human Resources” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร “
- การพัฒนาบุคลากร ในการทำงานในเมืองไทยไม่ใช่แต่ Know how อย่างเดียว ต้อง Know who ด้วย ตั้งแต่เขาเดินเข้ามาทำงานกับบริษัทเรา เขาจะได้รับการฝึกอบรมเอาใจใส่ดูแลจนกระทั่งวันที่เขาเกษียณอายุออกไป องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี“คนเป็นคุณสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์การ” เรื่องคุณภาพของ “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)” เป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด เพราะภายหลังที่ได้นำระบบ TQM (Total Quality Management) ซึ่งการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพควบคู่ไปกับการพัฒนาคนอย่างจริงจัง การเพิ่มผลผลิตคือกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทย
- การดูแล “คน” อย่างดี เพราะมีแผนในการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นเรื่อย นโยบายในเรื่องเปลี่ยนหมุนงานให้ได้เรียนรู้หลากหลายด้าน การทำงานที่เป็นระบบ มีความจงรักภักดี ความมีวินัยของคนในองค์กร และการเพิ่มผลผลิตเป็นความมุ่งมั่นในทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีความเข้มงวดเรื่องต้นทุน (Cost) ทำงานทุกอย่าง อย่างมีคุณภาพ (Quality) และส่งสินค้าให้ลูกค้าทันตามกำหนด (Delivery) ด้วยราคาที่เป็นธรรม การทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง จะเกิดความเสียหายและผิดพลาดน้อย มีประโยชน์มหาศาลต่อองค์กร
- หลักการบริหารคน ความมีส่วนร่วมของพนักงาน ความผูกพันกับบริษัท พนักงานระดับหัวหน้างานจะต้องเปิดประตูตลอดเวลา เพื่อให้ลูกน้องได้พบปะปรึกษาหารือทุกคน การสร้างบรรยายกาศแบบคนในครอบครัวเดียวกันกลายเป็นวัฒนธรรม ที่สร้างแต่บรรยากาศความร่วมเย็นให้กับองค์กร
- การวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร เน้นการลงทุน (Investment) ของบริษัท ที่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุด การเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา บทบาทของผู้บริหาร จะต้องเป็นผู้ที่ต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับองค์กร
- ดร.จีระเป็น ตราสัญลักษณ์ผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์หรือคน และเป็นพันธุ์แท้ เพราะการทำงานเป็นที่รู้จักและถูกกล่าวขานตลอดเวลา
- ดร.จีระมีแนวคิดเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการรณรงค์ให้สังคมยอมรับแนวคิด การถ่ายทอดความคิดของ ดร.จีระสู่สังคมวงกว้าง มีการสร้างกระแสให้เห็นว่าคนมีความสำคัญเท่า ๆ กับเงินและวัตถุ ดร.จีระ ไม่ยึดติด กฎระเบียบหากกฎดังกล่าวทำลายการก้าวไปสู่เป้าหมาย จะให้ความสำคัญของเป้าหมายและคุณภาพการทำงานมากกว่าจะคิดถึงเรื่องทุน ผู้ถือธงเริ่มก่อน ต้องสร้างองค์การ ใช้ความอดทน “HR Champion” มีบุคลิกการอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่ใช่คนยึดติดกับคำยกย่องสรรเสริญทั้งปวง เป็นผู้ใหญ่ที่อบอุ่นด้วย ใช้สื่อเพื่อประโยชน์ส่วนรวม เป็นคนแสวงหาการเรียนรู้ตลอดเวลา สามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ ทำให้คนเป็นสมบัติที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร เน้นการสร้างแนวร่วมกับหน่วยงานข้างนอกตลอดเวลา การมีโลกทัศน์ที่กว้าง   และสังคมไทยมักให้เกียรติสังคมตะวันตก การสร้างความสำคัญของสถาบันฯ ในระดับนานาชาติก็เป็นยุทธวิธีที่สำคัญ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อประโยชน์ของสังคม
- ดร.จีระ กล่าวว่า การทำงานที่ดีคือการทำงานที่เอาความสามารถของคนแต่ละคนมารวมกัน คนปรับตัวได้ดีและมี Happiness Capital เป็นทุนแห่งความสุขและสมดุล เพราะมุ่งจะปกป้ององค์กรเพื่อความเป็นเลิศ แม้ความจริงนี่เป็นปรัชญาของการแข่งขันที่ดีก็ตาม   ใครหลงยึดติดกับความเก่งของตัวเองอันตราย
- ดร.จีระ เกิดปีลิง ลิงมันชน คุณสมบัติสำคัญทำให้เขาเป็นคนขวนขวายและใฝ่รู้ และกล่าวว่าปริญญาเอกเป็นเพียงสร้างพื้นฐาน ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น เน้นเรื่อง 4 L’s คือ
สองแชมป์กับทฤษฎี 4 L’s ที่แตกต่างกันบนเป้าหมายเดียวกัน

4 พารณ	จีระ
Village that Learn : หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ School that Learn

และเรียนรู้ตลอดชีวิต และเรียนรู้เชื่อมศาสตร์หลาย ๆ ศาสตร์ เป็นคนที่ไม่หยุดการเรียนรู้ เลยต้องพัฒนาหาความรู้อยู่เสมอ การศึกษาที่ดีมาก สอนให้คนมีวินัย และวิธีการเรียน ค้นคว้า และอนุญาตให้เรามีความคิดสร้างสรรค์ และระบบสนับสนุนความคิดนอกกรอบ เรื่องคน ความมีระเบียบวินัย มีคุณธรรมสูงรู้จักเคารพผู้ใหญ่ ยึดมั่นในศีลธรรม ไม่ทำความเสื่อมเสียให้วงศ์ตระกูล
ทรัพยากรมนุษย์คือมูลค่าเพิ่มในระยะยาวไม่ใช่ต้นทุนอย่างเดียว เพราะสังคมจะอยู่ได้ต้องลงทุนในเรื่องคน
2.
คุณพารณฯ มีบทบาทในการ “ร่วมสร้าง” องค์กร มีแรงจูงใจอย่างสูงสุด   แสดงอาการ
ชื่นชม แสดงความกระตือรือร้นเมื่อได้เห็นผลงานของลูกน้อง   นิยมชมชื่นในสิ่งที่ลูกน้องทำ และเวลาชมใครก็จะชมต่อหน้าคนอื่น ๆ ทำงานด้วยความละเอียดรอบคอบ ทำด้วยการเอาตัวทุ่มลงไป   การทำงานคือ การพักผ่อนไปในตัว การทำงานคือความสุข วัฒนธรรมการใช้ชีวิตแบบงานนำหน้าชีวิตส่วนตัว ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจหมด เป็นคนมีความอดทนสูง คนมีความสุขดังคำพระสอนไว้ว่า “คนที่มีความสุขคือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” เป็นผู้บริสุทธิ์ หรือ puritan เพราะหาที่ติไม่ได้ ทั้งทางโลกและทางธรรม ไม่ใช่คนโปรดปรานคำสรรเสริฐเยินยอ
คือ“ด้านดี” และมีจุดอ่อนคือ การแต่งกายที่ไม่ทันสมัยกี่ปีก็ยังสวมเสื้อพระราชทานสีตุ่น ๆ นั่งท่องสคริปต์อยู่นานสองนาน เห็นแล้วน่าเบื่อ ชอบซ่อกแซกของอร่อย ๆ มีอารมณ์ขัน และมองงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น value added ด้วยใจ ด้วยสามัญสำนึก common man has no common sense คนที่มี common เป็นมนุษย์พิเศษ มีการ Motivation ในการกระตุ้นให้คนในองค์กรให้ความรักให้ความทุ่มเทต่อองค์กรอย่างเต็มที่
คุณพารณฯ เป็นต้นแบบ“คน” ใน 4 เรื่อง
-          เรื่องแรก “คนเก่ง-คนดี” มีความเชื่อว่า คนที่สามรถพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ทั้ง
เก่งทั้งดี ไม่ใช่เก่งอย่างเดียว จะต้องสร้างคนที่ทั้งเก่งทั้งดีในคน ๆ เดียว “เก่ง 4 ดี 4” เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน “ดี 4” “ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม” สร้างคนด้วยการทำตัวเป็น “ตัวอย่าง” สร้างให้คน มี Capability สำหรับ “คนเก่ง” และ acceptability สำหรับ “คนดี” Acceptability ปลูกฝังให้เขาเป็นคนดีโดยจะมีระบบพี่เลี้ยง coaching หรือ mentoring หน้าที่ การให้ระบบความสัมพันธ์แบบพี่-น้อง ช่วยให้เกิดความอบอุ่นใจ
การพัฒนาความคิดเชื่อว่าคนทุกคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากกว่าทรัพย์สินอื่นใดในองค์กร   รักษาไว้ให้ดีที่สุด มีการดูแลทุกข์สุขของคน holistic concern คนไม่ได้ต้องการผลตอบแทนที่เป็นเงินทองอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย
-          คนมีมนุษย์สัมพันธ์ management of love ความดีเขาก็มีกำลังใจในการทำงาน
ความขัดแย้งน้อย การเล่นพวกน้อย กระตุ้นมี 2 อย่าง แบบบวก กับ แบบลบ ถ้าจิตใจสงบบรรยากาศดี ได้ดี บรรยากาศไม่ใช่เฉพาะทางด้านกายภาพ แต่เป็นบรรยากาศของความเป็นมิตร เป็นทีมเวิร์ค ความจริงการทำงานเพื่องาน เพื่อความสุขจากการทำงาน เป็นคนเก่งที่อดทนสูง เป็นคนที่มี EQ คนที่ไม่ตำหนิ คนอื่น
“พันธุ์แท้” ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่ง ต้องทำให้สำเร็จ สอง-ต้องมีบารมี และสาม-ต้องยั่งยืน มีระเบียบวินัย ซื่อสัตย์ อุทิศตัวต่อองค์กร
คุณพารณฯ สร้างความสำเร็จของการปลูกฝังวิธีการทำงานและอยู่อย่างยั่งยืน ตั้งใจทำจริงเป็นตัวอย่างและมีบารมีต่อพนักงาน ทำให้เกิดความรักและอยากปฏิบัติตาม เป็นผู้วางพื้นฐานของจรรยาบรรณของเครือซิเมนต์ไทย “business ethics” เป็นผู้เสาะแสวงหาคำว่าเป็น “คนดี” “คนเก่ง” ถึงขนาดไปคุยกับทุกศาสนาว่าคนดีในศาสนาต่าง ๆ มีลักษณะเช่นใด เสาะหาแบบเป็นระบบ หรือ systematic แล้วนำมาพัฒนามาเป็นหมวดหมู่ให้เข้าใจง่าย เหมือนพัฒนาจาก harware มาเป็น software ที่สวย บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด บริษัทก็เจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น เป็นปรัชญาการทำงานของเครือซิเมนต์ไทย
Corporate culture คือ อุดมการณ์การทำธุรกิจของเครือซิเมนต์ไทย เรื่องความซื่อสัตย์ของพนักงานต่อลูกค้าหรือต่อผู้ถือหุ้นต่อซัพลายเออร์ต่อทุกคน ต่อสังคมเป็นพื้นฐาน
“quality” หรือคุณภาพเข้าไปให้ทันกับยุคสมัย คุณธรรมกับคุณภาพ เป็นสิ่งที่เครือซิเมนต์ไทยยึดถือ ในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร 2 ประเภท คือวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติ ซึ่งมักเกิดกับองค์กรเก่า ส่วนองค์กรใหม่ย่อมยังไม่มีวัฒนธรรม ไม่มีใครบอกให้มาช่วยสร้างวัฒนธรรมกันเถอะ แต่ว่ามาสร้างวิธีทำงานที่ดีกัน ถ้าองค์กรเป็นองค์กรใหม่ จะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรให้พนักงานยึดถือ ให้องค์การเป็นปึกแผ่นแน่นแฟ้นในอนาคต เป็นสิ่งที่ดีต่อการบริหารองค์กรสมัยใหม่
วัฒนธรรมการบริหารงานบุคคล ตั้งแต่การคัดเลือกคน การสืบทอดวัฒนธรรมจากรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง การบริหารคนแบบญี่ปุ่น ต้องมีระเบียบวินัย ตรงต่อเวลา ซื่อสัตย์ อุทิศตัวองค์กร การเพิ่มประสิทธิภาพ การเพิ่มผลผลิต (productivity improvement) เป็นการพัฒนาชาติให้ก้าวทันประเทศอื่นๆ และเจริญแบบยั่งยืน
การมีทักษะในการรับฟัง (listening skill)   คิดว่าอะไรดีจะเอามาปฏิบัติ และทำเป็นตัวอย่างเสมอ คนที่เอาจริงเอาจัง กัดไม่ปล่อย เกิดอาการแบบ “hands-on” ทำอะไรทำจนจบ มองผลระยะยาวคือไม่ใช่เป็นไปตามแฟชั่น อันนี้เป็นสิ่งที่ดีมาก การมาประชุมตรงเวลาและสร้างองค์กรให้มีบรรยากาศของครอบครัว ทรัยพากรมนุษย์ไม่ใช่เฉพาะคนที่ทำงาน แต่จะมององค์กรโดยรวม ใช้นโยบายการดึงคนเป็นพวก “เอาคนเป็นพวก”
“เครือข่ายคน” ประกอบด้วยคนหลายประเภท สร้างเครือข่ายได้แน่นหนาทั่วประเทศ
“ ความจงรักภักดี” ซึ่งถือเป็นประเด็นใหญ่ที่เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรด้านการพัฒนาคน
-จุดที่หนึ่ง คือ เราเข้ามาด้วยความสามารถไม่ได้มีคนฝาก ฉะนั้นคนที่เข้ามาได้ย่อมมีความภูมิใจว่าได้เพราะความสามารถแท้ ๆ มีนโยบายเรื่องการรับคนตามระบบคุณธรรม
ถูกสอนให้จริงจัง มีระเบียบวินัย มีความจงรักภักดีแบบญี่ปุ่น ขณะเดียวกันบริษัทก็ดูแลสารทุกข์สุกดิบให้เขาอย่างครบถ้วน สอนให้หัวหน้าดูแลลูกน้อง มีระบบการบริหารงานที่ดี ผู้ใหญ่ที่สูงสุดดูแลผู้ใหญ่รองลงมา ผู้ใหญ่รองลงมา ดูแลระดับหัวหน้าลดหลั่นลงมาตามลำดับ
            -จุดที่สอง การผสมผสานความคิดตะวันออกและตะวันตก การลงทุนในเรื่องของการพัฒนาบุคลากร Bench-mark รับวัฒนธรรมญี่ปุ่นที่ถือเป็นตะวันออกร้อยเปอร์เซ็นต์ และไม่ปิดวัฒนธรรมตะวันตก เรื่องการพัฒนาองค์กรตลอดเวลา อันนี้คือความได้เปรียบทำให้เกิดความสมดุลมาถึงทุกวันนี้
การสร้างเครือข่าย (Network) ที่ดีที่สุดของบริหารงานบุคคล มีสายสัมพันธ์แน่นแฟ้น
ขณะนี้เรามีทุน 2 อย่าง คือ ด้านบริหารกับด้านเทคโนโลยีเพื่อให้สมดุลกัน
ธุรกิจประสบความสำเร็จ ต้องมีนักบริหารที่ดี โครงการพัฒนานักบริหาร จึงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเพราะถือเป็นหัวใจสำคัญ การสร้างโอกาสทางการเรียนรู้ learning opportunity
critical mark มีข้อดี เป็นการสร้างทีมเวิร์คขึ้นโดยไม่รู้ตัว สิ่งที่ประเมินจาก Management Development Program ประโยชน์มากที่สุด คือ ทีมเวิร์ค เพื่อน ได้ ความรู้ และทำตัวเองให้ทันสมัย บริหารงานได้
ผู้บริหารมาเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เราจะต้องสร้างหรือทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มในตัวมนุษย์ เรียกว่า valued creation “action speaks louder than words” ต้องทำให้เห็นผลงานก็จะเกิดความศรัทธา
พัฒนาทรัยพากรมนุษย์เกิดผลในองค์กรอย่างจริงจัง HR เองต้องสร้างคุณค่าขึ้นมา line manager ตลอดจน Top Boss ซึ่ง HR ต้องเปลี่ยนบทบาที่ซ้ำซากจำเจมาช่วยทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ strategic role ต้องเน้นให้มากขึ้น CEO หรือนายสูงสุดจะต้องเห็นความสำคัญเรื่อง HR ต้องผสมผสานกันองค์กรที่มี ซีอีโอเก่ง แต่ HR ตามไม่ทัน ก็ไม่ได้ผล ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่มี HR เก่งมาก ๆ แต่นาย (CEO) ไม่เอาด้วย HR คนนั้นก็ลาออกอยู่ดี HR ถูกมองว่าใน 2 ส่วน เช่น หนึ่งพัฒนา HR เปลี่ยนวิกฤตเป็นโอกาส เรากลับไม่มีทุนอีก อันหนึ่งคือว่า ซีอีโอบางคนมองแค่การอยู่รอด เพื่อความอยู่รอดองค์กรจะต้องลดค่าใช้จ่าย แต่ว่าผู้บริหารจะต้องดูว่า ใครคือคนที่ต้องเก็บไว้และจะต้องเก็บอย่างไร เก็บไปแล้วต้องพัฒนาเขา พวกที่คุณค่าน้อยก็ปล่อยออกไปโดยจ่ายเงินชดเชยที่เหมาะสมแก่สถานะของเขา เอาคนที่มีคุณค่าเก็บไว้ และต้องพัฒนาเขาให้ดีด้วย เพราะจะเป็นกลุ่มที่สร้างความยั่งยืนให้องค์กรได้ต่อไปภายหน้า
การเป็นที่ยอมรับ (performance acceptability) ความสามารถในการทำงาน (capability) ศักยภาพในการเติบโตในวิชาชีพ (potential career path) ต้องประชุมหารือกันตลอดเวลา เพื่อใช้ในการบริหารคนทั้งในปัจจุบันและอนาคต
ในการประเมินผล ผู้บังคับบัญชาประเมินลูกน้อง เอาผลประเมินมาเข้าระดับเครือ (Corporate Level) ระดับกลุ่ม (Business Group Level) ระดับบริษัท (Company Level) จะเชื่อมกัน ลดหลั่นเป็นระดับอย่างนี้ คนที่ประเมินลูกน้องไม่เป็นธรรมจะต้องถูกประเมินอีกครั้ง โดยคณะกรรมการ ผลที่ได้ย่อมเป็นข้อมูลที่ทันสมัย และถูกต้องอยู่เสมอ มี 2 องค์ประกอบ
หนึ่ง คือ ความสามารถในการทำงาน (capability) เราเรียกว่าตัว C อันนี้ไม่ใช่เรียนเก่งอย่างเดียวแต่ต้องมีความสามารถในงานที่จะทำงานในหน้าที่
สอง คือ การเป็นที่ยอมรับ (acceptability) เราเรียกว่าตัว A คือ การมีคุณสมบัติหลายอย่างรวมทั้งด้านคุณธรรม เป็นที่ยอมรับจากคนทุกระดับ ทำให้เกิดการจัดอันดับด้านศักยภาพที่เรียกว่า “potential list”
3.
ปรัชญาธรรมศาสตร์คือรักความเป็นธรรม คนเป็นหัวใจน่าจะขับเคลื่อนองค์กร
ดร. จีระ มีความสามารถในภาวะผู้นำและการบริหารและความคิดสร้างสรรค์ เป็นคนมุ่งมั่นทำงาน และสามารถนำพาสถาบันให้มีชื่อเสียงระดับนานาชาติ ถึงไม่อยู่ แล้วชื่อเสียงของสถาบันทรัพยากรมนุษย์ก็ยังอยู่และเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรของประเทศมาโดยตลอด
ทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการพัฒนาประเทศ
การสอนให้คนรู้หนังสือ รู้ในเรื่องศาสตร์ต่าง ๆ เป็น Educated Person นั้นสำคัญก็จริง แต่การทำให้คนมี Educated Mind สำคัญกว่า คนที่มีการศึกษา หรือ Educated Person ไม่ได้หมายความว่าคนที่มีการศึกษา เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะให้บรรลุสู่การเป็นคนมีจริยธรรมมันเป็นเรื่องยากแต่คนที่มีการศึกษา ซึ่งสามารถพัฒนาเขาให้มีจริยธรรมได้ ตรงไปตรงมา และให้เกียรติเพื่อร่วมงาน รวมทั้งไม่นิยมล้วงลูก เป็นคนที่คนอื่นสั่งไม่ได้ เอาจริงเอาจังมิใช่เอาแต่พูด แต่จะต้องให้พอใจด้วยถึงจะทำ ถ้าไม่พอใจจะไม่ทำ คนแบบนี้ดีถ้าจะทำงาน จะทำเองจนสำเร็จ ไม่ต้องไปจี้ เพียงแต่ต้องรู้จักที่จะปฏิสัมพันธ์กับเขา มาจากตระกูลที่ดี จิตใจและพฤติกรรมจึงงดงาม
เขาเป็นคนรักอิสระ เป็นคนสุภาพมาก เป็นคนดีคนหนึ่งที่วางใจได้ มีความสามารถในระดับสากล
เป็นคนที่น่าจะยึดถือเป็นแบบอย่าง...อย่างยิ่ง
เน้นความสำคัญของคนเมื่อเปรียบเทียบกับเครื่องจักร และเงิน มนุษย์เกิดมาเท่ากันโดยพื้นฐาน แต่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะทำให้มีความสามารถทัดเทียมกัน การลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์จึงจำเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งจะสะท้อนแนวคิดของเขากับการพัฒนาสังคมโดยการให้คุณค่า
มีระบบความคิด และสามารถทำงานต่อเนื่องในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้ว ยังให้คุณค่าแก่ทรัพยากรบุคคล
ดร.จีระ การพัฒนาระบบความคิดไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่อง ด้วยการใช้อุปสรรคที่ผ่านมาเป็นโอกาส เป็นบทเรียนในการแก้ไขสู่ความก้าวหน้า ในการวางแผนการประชุมให้เป็นการประชุมที่บูรณาการความคิดเข้าด้วยกันแต่สรุปแล้ว มีวิธีการทำให้สำเร็จ การทำงานอย่างเดียวไม่พอ จะต้องประสบความสำเร็จ Listening Skill คือรับฟังและบูรณาการความคิดของคนหลาย ๆ ความคิดเข้าหากัน การประชุมแต่ละครั้งจะเน้นการหารือกัน และทำงานร่วมกันเป็น Network Partnership
ทั้งการพิจารณาทรัพยากรในประเทศและในสังคมโลกที่ไกลออกไปบนความเปลี่ยนแปลงโลกจากกระแสโลกาภิวัตน์ ดร.จีระจะพูดเสมอถึงการสร้างความพร้อมของคนในประเทศ ระดับโลก ซึ่งทำให้ประเทศไทยเป็นที่ยอมรับของนานาชาติมากขึ้น มีความสนใจในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์และปัญหาแรงงานมาก ดร.จีระประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติด้วย ได้เน้นวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยทางด้านการเพิ่ม Labor Productivity กับการแบ่งปันผลประโยชน์ให้ผู้ใช้แรงงานของ ดร.จีระมาตลอด
สถาบันทรัพยากรมนุษย์พิมพ์เอกสารทั้งวิชาการหลายเล่มเป็นภาษาอังกฤษ และตีพิมพ์ส่งไปตาม Asia Books หนังสือของ ดร.จีระ บางเล่มก็ถูกแปลเป็นภาษาญี่ปุ่นด้วย
ดร.จีระ เป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ดร.จีระเป็นผู้นำการศึกษาวิจัยเป็นระบบไปใช้ในการพัฒนาด้านแรงงาน ทำให้แรงงานมีความตื่นตัวในการเรียนรู้ และรู้จักนำข้อมูลทางเศรษฐกิจไปใช้ในการเจรจาต่อรองมากขึ้น
การมีเครือข่ายความสัมพันธ์ (network) ทั้งในและนอกประเทศ ซึ่งวิธีการบริหาร Network ให้ได้ผล ซึ่งแนวคิดดังกล่าว ดร.จีระได้พูดไว้ในทฤษฎี 8 k’s ก็คือ Social Capital ซึ่งแปลว่า ทุนทางสังคม หมายถึง ทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กัน ซึ่งในช่วงหลัง ๆ ดร.จีระ ได้นำเอาทฤษฎี เรื่องทุนทางสังคมมาใช้บ่อย ๆ ปัจจัยอีกอันหนึ่งที่สำเร็จ นอกจากเป็นนักวิชาการที่มีข้อมีข้อมูลครบถ้วน และเชื่อมโยงได้ดีแล้ว ยังมีการบริหารแบบเปลี่ยนกระบวนทัศน์ หรือ Paradigm Shift คือบริหารแบบนอกกล่องเพราะถ้าต้องการผลงานที่วัดได้ การบริหารต้องเร็ว คล่องตัว ไปถึงลูกค้าให้เร็วที่สุด
“พันธุ์แท้” มีนิยาม 2 ชนิด คือ พันธุ์แท้ที่พัฒนา กับ พันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา ของแท้จะต้องอยู่คงทน มี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีวัตกรรม   หรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธุ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์สมบูรณ์ “ พันธุ์แท้ ” คือการไม่หยุดและดร.จีระก็ไม่หยุด ไม่ได้เป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญ ด้านทรัพยากรมนุษย์ หรือมืออาชีพ แต่ทำตัวเป็น Strategist สามารถรู้เรื่องธุรกิจมองลึกไปด้วยอย่างเป็นพันธุ์แท้ ทุกอย่างในโลกนี้ดีไม่ได้ถ้าคนไม่ดี ฉะนั้น จำเป็นต้องมุ่งไปที่ทรัพยากรมนุษย์ ด้านธุรกิจคือยกระดับความสำคัญของ HR ให้เป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์ทางธุรกิจ แต่ก่อน HR ทำแบบเดิม Recruitment ค่าตอบแทน แรงงานสัมพันธุ์ ดร.จีระมีอิทธิต่อผู้บริหารงานบุคคลในยุคแรก ๆ ที่สนใจเฉพาะเรื่องกฎหมายแรงงาน และแรงงานสัมพันธุ์ หันมามองเรื่องยุทธศาสตร์ มองเรื่องการเงิน มองเรื่องการตลาด และ HR กับความสามารถในการแข่งขัน ยุคนี้เรากำลังบ้าคลั่งแนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard ดร.จีระมี Common Sense ที่เห็นคนเป็นปัจจัยสำคัญของธุรกิจ และจะสำเร็จได้ต้องมองที่เรื่องการเงิน และการตลาดด้วย
ดร.จีระมองเรื่องการลงทุนเป็นทรัพยากรมนุษย์และคนอย่างมาก ในบรรดาทรัพยากรที่มีจำนวนหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็น M – money, M – machine, M – management, M – material ฯลฯ วัตถุต่าง ๆ แต่ M ที่สำคัญที่สุดคือ M – Man คนคือ the most valuable asset คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก การทำเรื่องคน จึงมีประโยชน์ต่อองค์กรมาก ประเด็นความสำคัญของมนุษย์มาเป็นทรัพย์สินที่มีค่าได้ชัดเจนและต่อเนื่อง และมีอิทธิพลอย่างเห็นได้ชัด ทุกคนจะต้องมีปรัชญาเหมือนกันว่า make people before marking product ต้องสร้างคนก่อนจะสร้างระบบสินค้า หมายความว่า คนเก่งทุกอย่างดีหมด เรื่อง MBR- Management by Result คือการจัดการที่ดี มีผลลัพธ์ที่ดี คือขายเก่ง ตลาดเก่ง ผลิตเก่ง สินค้ามีคุณภาพ องค์กรที่อยู่รอดคือองค์กรที่ดูแลเรื่องคน องค์กรที่อยู่ไม่รอด คือ องค์กรที่ไม่พัฒนาคน
5. ความเชื่อ...ศรัทธา และหลักการ
            หัวใจของงานบริหารบุคคล คือ การที่ผู้นำขององค์กรมีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องคน และกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง รวมทั้งผู้บริหารสามารถเข้าถึงปรัชญาของทรัพยากรมนุษย์ที่ว่า “คน”ถือเป็นทรัพย์สิน หรือ asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กร
            Karl Mark บิดาแห่งเศรษฐกิจสังคมนิยมเขียนไว้ในหนังสือ “Dash Capital” ถึงทุนทางเศรษฐศาสตร์ ว่าประกอบด้วย ทุน 6 ทุน ได้แก่
                        K1 – Human Capital                             ทุนมนุษย์
                        K2 – Intellectual Capital                       ทุนทางปัญญา
                        K3 – Ethical Capital                              ทุนทางจริยธรรม
                        K4 – Happiness Capital                       ทุนแห่งความสุข
                &nbsp

นายสรศาตร์ ศรีธัญรัตน์

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 16:44 น. ()

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นอาจารย์ที่มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มองจากภาพใหญ่ลงสู่ภาพเล็ก สไตล์การสอนไม่เหมือนใครและไม่มีใครเหมือน เวลาสอนเป็นกันเอง นักศึกษาไม่หลับ นักศึกษาสนใจและมีส่วนร่วมอยู่ตลอดเวลา มุ่งเน้นให้นักศึกษาคิดและวิเคราะห์ วิจารณ์ ในบทความที่อาจารย์เขียน เน้นให้นักศึกษาเกิดความรู้ และสามารถนำไปใช้งานได้โดยแบบเข้าใจ ไม่ใช่การจดจำ

นายสรศาสตร์ ศรีธัญรัตน์

นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

คุณขวัญฤดี จันทิมา

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 22:48 น. ()

ขออภัยเกิดความผิดพลาดในการส่ง blog ครั้งแรก ขอความกรุณาแก้ไข อ่านถึงโดยยึดหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป

ขอโทษมาก ๆ ค่ะ

bobby jones

เขียนเมื่อ 16 มีนาคม 2006 23:39 น. ()

Miss Chantima ! . I don't understand why your opinions are so long . What's going on ? I 'm too lazy to read the whole passage .

นายคงฤทธิ์ กุลวงษ์

เขียนเมื่อ 17 มีนาคม 2006 10:02 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพอย่างสูง

จากการเรียนวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549

ทำให้กระผมรู้จักวิธีการวิเคราะห์บทความจากหนังสือพิมพ์จากท่านอาจารย์ตลอดจนรูปแบบและเทคนิคการเขียนบทความ

นายคงฤทธิ์ กุลวงษ์

นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ภัทริน วิรารัตน์

เขียนเมื่อ 17 มีนาคม 2006 14:33 น. ()

จากที่ได้เรียน"นโยบายทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต"กับท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์เมื่อวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549 อาจารย์มีวิธีการสอนที่ไม่เหมือนใคร ทำให้นักศึกษาตั้งใจเรียน กระฉับกระเฉง และมีส่วนร่วมในการเรียน ทำให้รู้จักวิเคราะห์และวิจารณ์บทความ และยังได้แง่คิด แง่มุมใหม่ๆ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากหนังสือ "Champions"

kathanyoo kaewhanam

เขียนเมื่อ 19 มีนาคม 2006 00:48 น. ()

กราบเรียนท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

ผมมีความภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสได้เรียนและศึกษาจากท่านอาจารย์ เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเปรียบเสมือนได้ประสบการณ์จริง และตรงประเด็น ผมหวังว่าจะมีโอกาสได้รับความรู้และสิ่งที่ใหม่ สด เป็นจริง ตรงประเด็น นำไปปฏิบัติได้

กตัญญู แก้วหานาม (แก่น) รป.ด.1 ม.อุบลราชธานี

Temboon Sritanyarat

เขียนเมื่อ 21 มีนาคม 2006 17:21 น. ()

ได้อ่านบทความสู่ศตวรรษใหม่ เรื่อง “การสร้างการทูตภายประชาชนที่คุณหมิง” ของท่านอาจารย์จิระ หงศ์ลดารมภ์ มองดูแล้วก็ขำเห็นอาจารย์ซึ่งเป็นนักวิชาการคุณภาพทางด้าน HR ออกตัวเรื่องการเมืองแต่ก็ยังอดใจไม่ได้เอาสักหน่อย 10 กว่าบรรทัดเห็นด้วยครับอาจารย์ เพราะมันเป็นหน้าที่ของพวกเราๆที่เรียนเรื่องคนกันมอย่างหนัก ทำไมเราจะวิพากษ์เรื่องคนไม่ได้เชียวหรือโดยเฉพาะคนที่เป็นผู้นำของคนทั้งประเทศและเป็นบุคคลสาธารณะ และอีกอย่างอาจารย์ก็วิจารณ์อยู่เหตุและผลโดยยึดเอาประเทศชาติบ้านเมืองเป็นหลัก อาจารย์สั่งสอนพวกเราให้เห็นถึงความสำคัญของคนในองค์กร เห็นคนเป็น Asset ที่ล้ำค่า ดังนั้นเราก็อยากจะเห็นผู้นำของเรายืนอยู่บนตำแหน่งที่สำคัญอย่างสง่าผ่าเผย เป็นแบบอย่างที่ดีของพวกเราๆ ต่อไปใช่ไหมครับ
            ผมอ่านบทความของอาจารย์จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า วันเสาร์ที่ 18 มีนาคม 49 ก็เหมือนเดิม นักวิชาการเกี่ยวกับ HR หัวใจเป็น HR ก็มีแต่ความคิดในการที่จะทำให้คนในบ้านเมืองเป็นคนเก่ง-ดี ของสังคมโดยเฉพาะเห็นอาจารย์เน้นเรื่องคนในภาคอีสานแล้ว “ขนลุก” (ผมลูกข้าวเหนียวครับ) ท่านมองลึกลงไปไม่ว่าจะเรื่องการพัฒนาผู้นำ ข้าราชการ นักการเมืองท้องถิ่น โดยท่านมุ่งเข้ามาที่ภายในอีสาน ผมต้องขอขอบพระคุณอาจารย์แทนคนอีสานเป็นอย่างมากครับ อาจารย์จะเปิดอบรมบุคลากรดังกล่าวโดยให้รับการเปิดไปเรื่องของอธิการบดี ศ.ดร.ประกอบ วิโรจนกูฏ ในการที่จะเปิดโครงการให้เกิดสังคมการเรียนรู้ปรับพฤติกรรมการเรียนรู้ โดยท่านจะนำหลักการของ HR โดยการเสนอทฤษฎี 4L’s 8K’s 5K’s, 7Habits มาเป็นแนวทางการให้ความรู้แก่บุคลากรดังกล่าว
            ผมดีใจมากที่ท่านได้เล่าเรื่องการนำทฤษฏี 4L’s ของท่านพร้อมทั้งได้นำเรื่องทฤษฎีความพอเพียงไปทูตที่ประเทศจีนและได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก ทำให้เห็นว่าเราใช้วิชาการที่ดี เชื่อมวิชาการที่ดีของอีกประเทศหนึ่ง เป็นสื่อในการแสดงให้เห็นทั้งการทำงานร่วมกัน (Participation) ระหว่างประเทศในการร่วมมือร่วมใจกันในการเกษตรแบบยั่งยืน
            ในวันที่ 19 มี.ค. 49 พวกเราได้เรียนรู้จากอาจารย์ในเรื่องของ HR อาจารย์ได้ให้ทฤษฎีแก่เราหลายๆ เรื่อง ไม่ว่า 4L’s, Learning Organization เราได้รู้เรื่อง HR Architecture เรื่องทฤษฎี 2R’s ที่อาจารย์เน้นนักเน้นหนาว่า ต้องมองความจริง Reality และให้ตรงประเด็น Relevant มุ่งท้ายในการเรียนวันนี้ อาจารย์สอนเรื่อง Human Capital ทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา Intellectual Capital โดยให้เปรียบเทียบกันดู
            สรุปส่งท้ายจริงๆ พวกเราได้รับรู้เรื่องของ คน เราได้เห็นถึงการทำงานของ คน แล้วเราก็จะนำสิ่งดีๆ ที่ได้รับไปใช้ในสังคม และส่วนที่เราวิเคราะห์วิจัย ถกเถียงกันแล้วเห็นว่าได้ดีเราจะอยู่ห่างๆ และพยายามแก้ไขต่อไปเพื่อสังคมของเรา คนเรานี้ถ้าตัดคำว่า อยาก ออกไปได้ก็ จบ
            ทุกข์ยึดเพราะ...........อยาก
            ทุกข์มากเพราะ.........พลอย
            ทุกข์น้อยเพราะ........หยุด
            ทุกข์หยุดเพราะ.........ปล่อย
                                    อนิจจังไม่เที่ยงแท้...........

Prasit Duangtawong

เขียนเมื่อ 24 มีนาคม 2006 17:51 น. ()

ปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในยุคGlobalization

ผู้เขียนได้อ่านบทความของศ.ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์เรื่อง"สร้างการฑูตภาคประชาชนที่คุนหมิง" ที่ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับลงวันที่ 18 มีนาคม 2549 โดยตอนหนึ่งท่านได้พูดถึงการเรียนปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีว่า ได้เน้นการวิจัยที่สะท้อนภาพความเป็นจริงในภาคอีสาน และในขณะเดียวกันผู้เขียนก็ได้อ่านบทความของสเตฟาน เทอิล ในวารสารReader's Digest ฉบับประจำเดือน กุมภาพันธ์ 2549 เรื่อง "ฤายุโรปจะร้างผู้คน" ซึ่งสรุปความได้ว่า ปัจจุบันทวีปยุโรปกำลังเกิดวิกฤตด้านประชากรกล่าวคือมีพื้นที่หลายแห่งถูกทอดทิ้งจนแปรสภาพเป็นป่า ด้วยสาเหตุหลักคือ อัตราการเกิดลดลง และการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมือง จากรายงานล่าสุดของสหประชาชาติระบุว่า ในปี2573 หรืออีก 24 ปีข้างหน้า ประชากรในยุโรปจะหายไปถึง 30 ล้านคน เฉพาะในชนบทประชากรลดลงถึง 1ใน 4 ส่วนการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมืองจะยิ่งทำให้เลวร้ายยิ่งขึ้น สำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นจะกระทบทุกด้านเช่น การท่องเที่ยว ผู้สูงอายุ การอนุรักษ์ธรรมชาติ และการกำหนดนโยบายด้านการเกษตร เป็นต้น ส่วนการแก้ปัญหาในแต่ละประเทศจะไม่เหมือนเช่น อังกฤษและฝรั่งเศส มีนโยบายชะลอการลดประชากร และดึงดูดประชากรกลุ่มใหม่ให้เข้าไปตั้งถิ่นฐานแทน ซึ่งได้ผลเมื่อชนชั้นกลางนิยมมีบ้านหลังที่สองท่ามกลางเลือกสวนไร่นา หรือกรณีของอิตาลีก็ส่งเสริมให้นักลงทุนซื้อที่ดินและอาคารเก่าแก่ยุคกลางเพื่อนำมาปรับปรุงเป็นโรงแรมสำหรับนักท่องเที่ยวและนักปีนเขา เป็นต้น แต่ก็มีหลายประเทศที่ไม่มีนโยบายที่ชัดเจนในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว

จากปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์ของยุโรปข้างต้น ผู้เขียนก็อดนึกถึงประเทศไทยไม่ได้ โดยเฉพาะภาคอีสาน ไม่ว่าเราจะเดินทางไปใหนในชนบทก็มีแต่ผู้สูงอายุและเด็ก เมื่อสอบถามก็ได้รับคำตอบคล้ายกันว่า คนหนุ่มสาวซึ่งเป็นลูกของคนสูงอายุและเป็นพ่อแม่ของเด็กย้ายถิ่นฐานไปทำงานในเมืองหลวง หรือเมืองใหญ่ คงที้งให้ปู่ย่าตายายและหลานอยู่ด้วยกันตามลำพังและส่งแต่เงินทองมาให้ใช้จ่ายเท่านั้น และคนหนุ่มสาวเหล่านั้นจะกลับมาเยี่ยมบ้านอีกครั้งหนึ่งเมื่อถึงเทศกาลที่สำคัญเช่น ปีใหม่ สงกรานต์ เป็นต้นเท่านั้น

ส่วนปัญหาหรือผลกระทบแทบจะไม่มีใครรู้ว่า มีผลกระทบต่อทั้งภาคเศรษฐกิจและสังคม โดยภาคเศรษฐกิจนั้นขาดแคลนแรงงานภาคเกษตร ซึ่งมักจะได้ยินอยู่เสมอว่า มีการนำชาวต่างชาติซึ่งเป็นประเทศเพื่อนบ้านมาช่วยในการทำเกษตรอย่างผิดกฎหมายอยู่ทุกปี และการที่ไม่มีแรงงานภาคเกษตรดังกล่าวชาวไร่ชาวนาก็มักจะจ้างแรงงานทั้งต้องซื้อปุ๋ยด้วย จึงทำให้ชาวไร่ชาวนาเกิดภาวะยากจนซ้ำซากเพราะมีต้นทุนสูง และนอกจากนี้ยังเป็นการทำลายวัฒนธรรมการลงแขกที่มีมาแต่ดั้งเดิมของไทยด้วย และการย้ายถิ่นฐานเข้าสู่เมืองก็ทำให้เกิดปัญหาจราจรติดขัด เผาผลาญพลังงานโดยไม่ก่อให้เกิดผลทางเศษฐกิจแต่อย่างใด และยังเกิดปัญหาชุมชนแออัด ปัญหายาเสพติด ปัญหาอาชญากรรมต่างๆตามมา

ส่วนปัญหาด้านสังคมนั้น ทำให้เกิดปัญหาการหย่าร้าง ปัญหาภายในครอบครัวเช่น พ่อทะเลาะกับแม่ พ่อแม่ทะเลาะกับลูกเพราะแต่ละฝ่ายต่างไม่มีเวลาให้กันมุ่งแต่หาวัตุนิยมจนลืมคิดไปว่าเราเกิดมาเพื่ออะไรกัน และนอกจากนี้ปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นในภาคอีสานคือ ปัญหาทางทัศนคติหรือค่านิยมที่เปลี่ยนไปซึ่งได้แก่ ทัศนคติของสตรีชาวอีสาวที่นิยมมีสามีชาวต่างประเทศ ผู้เขียนพบว่ามีหลายหมู่บ้านในหลายจังหวัดในภาคอีสานมีเขยเป็นชาวต่างชาติ ถึงกับมีจังหวัดหนึ่งมีการตั้งชมรมเขยฝรั่งขึ้น จึงเป็นปัญหาที่น่าวิจัยเป็นอย่างยิ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้

ส่วนการแก้ปัญหานั้น ผู้เขียนยังมองไม่เห็นว่า ภาครัฐได้เอาจริงเอาจังในการแก้ไขเรื่องนี้อย่างไร จึงเป็นหน้าที่ของนักทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายที่จะต้องช่วยกันผลักดันและขับเคลื่อนให้รัฐกำหนดนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนต่อไป แม้จะใช้เวลานานสักเพียงใดก็ตาม

kwanrudee Jantima

เขียนเมื่อ 24 มีนาคม 2006 21:07 น. ()

จากการได้อ่านบทความสร้างการทูตภาคประชาชนที่คุนหมิง จากหนังสือแนวหน้า วันเสาร์ที่ 18 มีนาคม 2549 แสดงให้เห็นว่า ดร.จีระ เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แม้จะไปถึงคุนหมิง ยังเน้นการนำเสนอทฤษฎี 4 L’s 8 K’s 5 K’s 7 Habits ตลอดจนปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ที่นำประโยชน์ทั้งชาวไทยและชาวจีนและนำไปสู่ความยั่งยืน

โดยเฉพาะ ดร.จีระ มีความฝันตั้งแต่เยาว์วัยที่จะไปเที่ยวจังหวัดศรีสะเกษ และในวันอาทิตย์ที่ 26 มีนาคม 2549 นักศึกษาปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์ รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี จะไปศึกษานอกสถานที่ที่เขาพระวิหารจังหวัดศรีสะเกษ และเป็นการเติมฝัน ดร.จีระ ให้เป็นจริง

ขวัญฤดี จันทิมา

เขียนเมื่อ 5 เมษายน 2006 15:07 น. ()

การศึกษานอกสถานที่ของนักศึกษา รปด. รุ่นที่1 ,2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ที่เขาพระวิหาร จังหวัดศรีสะเกษ พวกเราได้ศึกษาทุนทางวัฒนธรรม ที่ล้ำค่าของโลก ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นของประเทศไทย แต่จากสาเหตุใดก็ตามข้าพเจ้าคิดว่า ก่อนนั้นถ้าประเทศไทยเรามีทุนทางปัญญาที่ดี ประเทศไทยเราคงจะไม่เสียเขาพระวิหารไป ซึ่งเขาพระวิหารห่างจากตัวเมืองประมาณ 600 กม. และทางขึ้นก็อยู่ที่ฝั่งประเทศไทย จ้า และ ณ วันนี้ ดร.จีระ ฝึกอบรมที่จังหวัดขอนแก่น

naigod

เขียนเมื่อ 7 เมษายน 2006 16:22 น. ()

ขอขอบพระคุณ อาจารย์ดร.จีระิ์ หงส์ลดารมภ์ ที่ให้ความกรุณาเข้าร่วมกับ ชุมชน: ศูนย์รวมความรู้องค์กรพัฒนาเอกชน

ชำนาญ บัวทวน

เขียนเมื่อ 9 เมษายน 2006 12:00 น. ()

ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3 ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ" และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3 อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง ดังนั้น ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 เวลา 14.00 - 16.00 น.

ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCOach ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ

และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์ เนียมสนิท ไปว่า หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance) ผมว่าจะดีมาก

สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว และความขัดแย้งส่วนรวม ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข State ที่ 2 หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข และ State ที่ 3 หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ ความล้มเหลว และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด

ชำนาญ บัวทวน

เขียนเมื่อ 9 เมษายน 2006 12:04 น. ()

ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCoach ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ

ชำนาญ บัวทวน

เขียนเมื่อ 9 เมษายน 2006 12:06 น. ()

พล.ต.ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

เขียนเมื่อ 10 เมษายน 2006 14:37 น. ()

เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

กระผมได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS ของท่านอาจารย์แล้ว ต้องยอมรับว่าเป็นหนังสือที่เปิดโลกทัศน์และให้ความรู้และแนวคิดในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แก่ตัวของกระผมและผู้ที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้เป็นอย่างมาก เป็นแรงบันดาลใจในการที่จะนำไปขยายผลทั้งในด้านการเรียนรู้และการปฏิบัติในโอกาสต่อไปได้อย่างเป็นรูปธรรม ปรัชญาความคิดตลอดจนกลยุทธิ์และเทคนิคการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์ทั้งสองนับว่ามีคุณูปการและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและประเทศไทยของเราเป็นอย่างมาก ท่านได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าของคนที่เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร , ความจำเป็นที่ต้องพัฒนาคน เพื่อเข้าสู่สนามการแข่งขันในโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว, ให้หลักคิดและแนวทางในการพัฒนาคนตลอดจนแนวคิดในเรื่องการเพิ่มผลผลิตขององค์กรและของประเทศ สิ่งหนึ่งที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้แสดงออกถึงความรักชาติ รักแผ่นดินไทย ก็คือ ความมุ่งมั่นที่จะสร้างคนไทยสังคมไทยให้เป็น Global Citizen เพื่อให้แข่งขันกับชาติอื่นๆในโลกได้ ท่านทั้งสองได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าขององค์ความรู้ที่สังคมไทยและคนไทยจำเป็นต้องพัฒนาด้วยวิธีการเรียนรู้มิใช่ถูกสอนให้รู้และเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิตไม่มีที่สิ้นสุด , การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุน เพื่อทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มมิใช่เป็นการลงทุนที่สูญเปล่า เพราะการแข่งขันในโลกสมัยใหม่ที่ต้องใช้ความรู้เป็นหลัก บางครั้งเราอาจจะต้องยอมจ่ายเพื่อซื้อความรู้จากสมองและประสบการณ์ของคนอื่น เพื่อนำมาพัฒนาคนของเราให้มีความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน (Competitive Advantage) แต่ก็ถือว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะที่ผ่านมาประเทศไทยไม่ค่อยให้ความสนใจที่จะลงทุนในด้านคนเนื่องจากเราคิดไปว่าเรามีทรัพยากรธรรมชาติด้านอื่น ๆ มาก ไม่เหมือนกับประเทศที่ขาดแคลนทรัพยากรธรรมชาติ เช่น ญี่ปุ่น หรือ สิงคโปร์ ที่เขาเร่งการพัฒนาคน ผลก็คือ ประเทศเราต้องล้าหลังในเรื่องการแข่งขันทุก ๆ ด้าน โดยจะเห็นได้จาก การจัดลำดับความสามารถทางการแข่งขันของไทยประจำปี 2545 โดยสถาบัน IMD World Competitiveness Yearbook ณ เมษายน 2544และเมื่อทรัพยากรธรรมชาติของเราเหลือน้อยลง เราก็ยิ่งจะมีปัญหาเพิ่มมากขึ้น

และเมื่อพิจารณาในแง่ของหลักการสงคราม ที่เป็นยุทธศาสตร์ทหารซึ่งเป็นยุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงหนึ่งของชาติ จะพบว่า ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ปฏิบัติตามหลักการสงครามอย่างน้อย ๓ ประการ คือ

๑. หลักการดำรงความมุ่งหมาย ตัวเลข ๓๕ - ๕๖ และ ๕๕ - ๗๖ ย่อมเป็นเครื่องบ่งชี้ว่า ตลอดระยะเวลา ๒๐ ปี ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองเข้ามาเกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนาคน ได้แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่น , ศรัทธา และมีความตั้งใจอย่างแน่วแน่ในความคิดที่ว่าคนมีความสำคัญต่อองค์กรและต่อประเทศชาติจึงมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานทางด้านนี้ตลอดไป ท่านอาจารย์พารณ ฯ ถึงแม้จะเกษียณจากเครือซีเมนต์ไทยแล้ว ก็ยังมุ่งมั่นที่จะพัฒนาเยาวชนซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญของชาติในอนาคตด้วยการนำแนวคิด Constructionism มาใช้สร้าง Global Citizen ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิกขาลัย รวมทั้งขยายแนวร่วมไปยังโรงเรียนอื่น ๆ เพื่อเป็นแบบอย่างให้กับกระทรวงศึกษาธิการในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ซึ่งถึงแม้ว่าจะพ้นจากการเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ แล้วก็ตามแต่ก็ยังมุ่งมั่นในงานที่เกี่ยวกับการพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา

๒. หลักการรุก เมื่อมีความศรัทธาในเรื่องคนแล้ว ท่านอาจารย์ทั้งสองก็มิได้อยู่นิ่งเฉยคือ เอาแต่พูดแล้วก็เงียบไป แต่ท่านกลับพยายามริเริ่มและขยายผลไปสู่การปฏิบัติที่เป็นจริง ท่านอาจารย์จีระ ฯ ได้จัดตั้งสถาบันพัฒนา
- ๒ -

ทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และเข้ารับหน้าที่ผู้อำนวยสถาบัน ฯ หลายสมัยติดต่อกันและเมื่อพ้นจากหน้าที่แล้ว ท่านก็ยัง เข้าดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ในขณะที่ท่านอาจารย์พารณ ก็ได้จัดทำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรทั้งระดับผู้บริหารระดับสูง , ระดับกลาง และระดับคนงานและจัดให้มีการส่งพนักงานไปศึกษาอบรมทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นจำนวนมากในแต่ละปีสิ่งเหล่านี้เท่ากับเป็นการยืนยันถึงความมุ่งมั่นในการปฏิบัติให้เป็นจริงอย่างเป็นรูปธรรม

๓. หลักการดำเนินกลยุทธ์ จะเห็นได้ว่าในการดำเนินการพัฒนาคนของท่านอาจารย์ทั้งสองนั้น ได้มีการนำผลจากการศึกษาวิจัยและหลักวิชามาใช้เป็นตัวแบบในการดำเนินการอย่างต่อเนื่องเป็นขั้นเป็นตอน อย่างเช่น ท่านอาจารย์พารณฯ ได้นำเอาแนวทางของตะวันตกจากประสบการณ์ที่เคยทำงานในบริษัทเชลล์มาผสมผสานกับแนวทางตะวันออก ที่เคยทำงานร่วมกับญี่ปุ่นในบริษัทสยามคูโบต้ามาดำเนินการในเครือซีเมนต์ไทย และยังมีการนำเอาหลักวิชาการอื่น ๆ มาใช้อีกไม่ว่าจะเป็น TQM. QCC หรือ 5ส. และแนวคิด Constructionism มาใช้ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิขาลัย ในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ก็มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการสร้างคนของท่าน ทฤษฎีเช่น 4L’s หรือทฤษฎี 8K’s ดังนี้เป็นต้น

จึงนับได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองเป็นนักยุทธศาสตร์ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทยและของโลกอย่างแท้จริง เป็นแบบอย่างให้กับนัก HR รุ่นต่อมาได้อย่างไม่ต้องสงสัย แต่ในประเทศไทยของเรานั้นการดำเนินงานทางด้านนี้ส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จในภาคเอกชนมากกว่าในภาคราชการ ทั้งนี้ก็ด้วยเหตุปัจจัยที่หลายหลาย ยกตัวอย่างในกองทัพไทย ซึ่งกระผมรับราชการอยู่ก็ได้มีการกำหนดแนวทางที่ชัดเจนว่า จะพัฒนากองทัพ ด้วยการพัฒนาคน “โดยมีแผนลดกำลังพลแต่เพิ่มคุณภาพด้วยการฝึกศึกษา จัดหาอาวุธที่ทันสมัยและซ่อมแซมของเก่าให้ทันสมัยขึ้น กำลังพลที่ลดลงก็มีแผนจะใช้กำลังสำรองเข้ามาชดเชย” แต่เท่าที่ปรากฏ ตั้งแต่กระผมเริ่มรับราชการในปี 2522 จนถึงปัจจุบันปี 2549 รวม 27 ปี มาแล้ว กระผมก็ยังเห็นภาพของการลดกำลังพลที่ยังไม่ชัดเจน แต่สิ่งที่เห็นเป็นรูปธรรมก็คือ กองทัพมีกำลังพลในระดับชั้นยศตั้งแต่ พันเอก ขึ้นไปเกินอัตราอยู่เป็นจำนวนมากและนับวันก็เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นลักษณะ “หัวโตตัวเล็ก” ทั้ง ๆ ที่มีแผนในเรื่องการลดกำลังดังกล่าว ไว้อย่างชัดเจนแล้ว แต่ก็ทำไม่ได้ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะผู้บังคับบัญชามาแล้วก็ผ่านไป ขาดความสนใจ , มุ่งมั่นและต่อเนื่องเหมือนกับท่านอาจารย์ทั้งสอง หรืออาจจะยังไม่มีกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรฯ ที่จะนำมาใช้ดำเนินการ จึงได้แต่คาดหวังว่า กระผมคงจะได้มีโอกาสนำความรู้ที่ได้เรียนรู้โดยมีท่านอาจารย์เป็นผู้ชี้แนะ มาแก้ไขปัญหาให้กับกองทัพไทยได้ เพื่อเป็นการทดแทนบุญคุณแผ่นดิน ก่อนที่จะอำลาจากกองทัพไป

Tadsanee

เขียนเมื่อ 10 เมษายน 2006 17:20 น. ()

เรียน ดร.จีระที่เครพ

การบรรยายของท่านเมื่อเช้านี้ที่สวนสุนันทาให้ความรู้เรื่อง Human Resource ได้อย่างดีเยี่ยม ที่ว่าดีเยี่ยมหมายถึงให้ความรู้และกระตุ้นความอยากเรียนรู้ให้มากขึ้น

จากประสบการณ์ที่เคยเป็นผู้บริหารมาบ้าง ยังมีปัญหาอยู่บ้างกับการขยาย vision ของผู้บริหารบางคน ท่านมีอะไรจะชี้แนะในเรื่องนี้บ้างไหมคะ

ตอนนี้นอกจากงานในมหาวิทยาลัยแล้วก็มีงานวิจัยเรื่อง Knowledge Management ที่เป็นความร่วมมือระหว่าง สกว. สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาฯ และ สคส. ของคุณหมอวิจารณ์ค่ะ

Tadsanee

นาย ประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เขียนเมื่อ 11 เมษายน 2006 13:36 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หลังจากที่กระผมได้อ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" แล้วนั้นได้รับความรู้ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ถ่ายทอดประสบการณ์ มุมมอง แง่คิดและการลงมือปฏิบัติผ่านตัวอักษร ที่เป็นประโยชน์ต่อตัวกระผมและคนที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ ทำให้ผมได้มองว่ากระแสของโลกปัจจุบันที่มีการแข่งขันกันมาก จะทำอย่างไรให้องค์กรของเราเข้มแข้งและสามารถที่จะยืนหยัดได้อย่างมั่นคง ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ได้แนะนำถึงจุดที่เราจะสามารถทำให้องค์กรของเรามั่นคงและพัฒนาระดับเป็นถึงระดับสากล และที่น่าทึ่งคือ ความคิดของ ท่านอาจารย์ที่มุ่งจะพัฒนาประเทศ อย่างแน่วแน่ ไม่ว่าต้องการจะทำให้สังคมไทยเป็นสังคมแห่งปัญญา หรือ มุ่งที่จะให้เป็น Global Citizen ที่ลงทุนกับการพัฒนาบุคลลภายในประเทศให้มีความรู้ความสามารถที่ทัดเทียมกับต่างชาติเพราะประเทศของเราทรัพยากรต่างๆ ย่อมมีทางที่จะหมดสิ้นแต่ ทรัพยากรบุคคลนั้นเราจะทำอย่างให้กลายเป็นเหมือนปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่ง ไม่ใช่แค่เรื่อง แรงงาน แต่เป็นบุคคลที่สามารถพัฒนาตนเอง จนเป็นทรัพย์สินที่มีค่า กลายเป็น Asset ขององค์กร ดูตัวอย่างง่ายๆ จาก ประเทศ สิงคโปร หรือ ญี่ปุ่น ที่มุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรของตนเองโดยไม่ได้หวังพึ่งทรัพยากรด้านธรรมชาติ เลยทำให้ประเทศของเขาเหล่านั้นได้มีการพัฒนาอย่างเป็นระบบและมั่นคง จากมุมมองที่เราได้ศึกษาจากท่านอาจราย์ว่า ทรัพยากรมนุษย์นั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าได้ แต่มีต้นทุน แต่เราจะทำอย่างไรให้เราไม่มองว่าต้นทุนที่เราลงทุนไปจะไม่สูญเปล่า เราต้องมองไปในทางระยะยาว และที่สำคัญเราต้องให้ใจ กับบุคลากร คนเราไม่ใช่ว่าจะทำงานเพราะผลกำไรหรือค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวแต่เหตุผลทางจิตใจก็มีส่วนด้วย ทำให้เกิดเป็นความภักดีต่อองค์กรหรือเกิดการมั่นคง ดูได้จาก การสมัครงานของ อเมริกา ที่ให้เซ็นสัญญาก่อนจะทำงาน คือวัดคนที่ผลของงาน แต่ ญี่ป่นต้องการ ให้เกิดความ Loyalty นั้นึคือจุดเปลี่ยนอีกอย่างที่เราสามารถมองมาที่องค์กรได้ ว่าเราต้องการแค่ผลงาน หรือความภักดีที่ซักวันจะพัฒนาตนเองเพราะเกิดจากความมีใจและมั่นคงต่อองค์กร

กระผมได้กลับมามองและพิจราณาจากหลักกการของท่านอาจารย์และได้คิดว่า มันเหมาะกับการนำมาใช้ในการวางแผนโครงสร้างองค์กรหรือกระทั่งการทำงานบริหารที่ได้ผลสัมฤทธิ์ยิ่ง

หลักการวางแผน นี่คือเชิงนโยบายที่ก่อนจะทำการสิ่งใดต้องมีการวางแผน หรือโครงสร้าง "ทฤษฏี 3 วงกลม" คือทำให้เราสามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงไปของโลกนี้ได้ โดยที่ วงกลมที่ 1. นั้นเป็นเรื่องที่ใช้ระบบสารสนเทศควบคุมระบบงานขององค์กรเป็นการทำให้การทำงานไหลลื่นจากการที่มีระบบการควบคุมงาน หรือ Process งานที่ดีทำให้เกิดเป็นการตรวจสอบตั้งแต่พิ้นฐานการผลิตไปจนกระทั่งถึงการบริหารได้ ระบบสารสนเทศที่ดีนันทำให้บุคลากรทุกคนได้รับข้อมูลที่เท่าเที่ยมกันทำให้ทุกคนไม่รู้สึกถึงความลดขั้นลำดับความสำคัญ วงกลมที่ 2. เป็นเรื่องของการที่เรามีภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา ซึ่งมันเหมือนกับการบริหารแบบบุรณาการ ที่เพิ่มศักยภาพของคนอย่างได้ผลดังนั้นเราจะต้องพัฒนาบุคลากรของเราให้เป็นผู้นำ เวลาหรือกระทั่งนวัตกรรม จะทำให้องค์กรเราเติบโตและดำเนินนโยบายได้ทันสมัยและปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว วงกลมที่ 3. เป็นหลักที่คนเราจะสำเร็จในงาน ต้องมองว่างานของเราเป็นสิ่งที่ท้าทายหรือต้องมีแรงบันดาลใจ ไม่งั้นคนเราจะเบื่อ กับงานที่ไม่มีความตื่นเต้น จะเกิดการอยากไปลองสิ่งใหม่ ทำให้องค์กรขาดคนที่มีสามารถที่เกิดจากอาการเบื่อกับสิ่งที่ทำอยู่
หลักการบริหารงาน จากข้อมูลที่ได้ศึกษาการบริหารงานที่เรียกว่า Management Cycle ที่เรียกว่า Plan Do Check Act ( PDCA) ท่านอาจารย์ได้มอบทฤษฏีง่ายไว้แต่นำไปปฏิบัติสุ่ความความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย (1) การทำงานเริ่มจาก Good ideas -> Action -> Success เมื่อเรามีทัศนคติที่ดีต่อสิ่งที่เราจะกระทำ เมื่อเราลงมือทำ มันจะเกิดผลสำเร็จออกมาเป็นการวางแผนงานที่เริ่มจากทัศนคติของคน (2) ทำอะไรต้องมี ช่วงระยะเวลา และลำดับความสำคัญ นั้นคือเวลาก่อนที่จะทำอะไร ต้องมีแผนการ ระบบความคิดและทำตามลำดับขั้นตอนที่เราได้วางแผนไว้ (3) ทำงานโดยมีการแบ่งส่วนงาน Participation คือการแบ่งส่วนงานของทุกคน ทุกระดับ หรือเรียกว่า เป็นวัฒนธรรมการทำงานเป็นองค์กรอยางแท้จริง โดยแต่ละบุคคลมีหน้าที่ของตนเองที่ต้องรับผิดชอบ แต่ละคนมีอิสระของตนเองในการตัดสินใจทำงาน โดยมีระบบรองรับอย่างมั่นคง (4) ทุกโครงการต้องมีคนเป็นเจ้าของ คือ ในแต่ละงานต้องมีผู้ที่ดูแลและควบคุมคอยสำรวจ ผลความสำเร็จของงานเหมือนการตรวจสอบ และบอกผลที่ได้รับออกมา
หลักการพัฒนาและปรับปรุงองค์กร สิ่งที่ปรับปรุงบุคลากรและจะนำไปพัฒนาองค์กร อันว่าด้วยองค์กรประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกันมีการวางแผนงาน ปฏิบัติ ตรวจสอบผลของการกระทำ และ ดูว่าสิ่งที่ได้รับกลับมา และยุทธศาสตร์ที่ท่านทั้งสองได้ร่วมกันศึกษา ค้นคว้าและ วางแผนร่วมกัน ออกมาเป็นทฤษฏี ที่นำมาปฏิบัติการและเห็นผล องค์กรที่ดีนั้นนอกจากจะเริ่มจากการพัฒนาบุคลากรของตนเองแล้วนั้นต้องมองถึงภาพรวมต่อสังคม สิ่งที่กระทบ ผลที่ได้รับกลับคืนมา นั้นคือหลักการที่เราพัฒนาและนำกลับมาปรับปรุงองค์กรของเราเอง นอกจากกฏ 5ส ที่เราเคยได้ยินมาว่าเป็นการจัดระเบียบ มีทฤษฏี 4L's และ ต้นทุนมนุษย์ที่ท่านอาจารย์ คิดเพิ่มเติมมาจาก Karl Mark 6 ข้อมาเป็น 8K's ทำให้ต้นทุนที่เราได้ศึกษามาเพิ่มระดับความรู้และนำไปควบคู่กับการพัฒนาองค์กรให้เจริญก้าวหน้าจากการเริ่มจากหน่วยที่เล็กแต่ส่งผลกระทบต่อองค์กรได้มา ไปสู่ระบบ

สิ่งที่เราได้รับการถ่ายทอดและเรียนรู้มา ทำให้เรามองได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองนั้นนอกจากจะเป้นผู้ที่มีความภูมิความรู้แล้วนั้น ยังนับเป็นผู้ที่ไม่ใช่ใช้แต่ความคิดแต่เป็นผู้ที่ลงมือทำ มองทุกอย่างหลายมุมมอง สามารถตีความลงมือแก้ไขปัญหา ได้ทุกทาง และการที่ได้รับทราบข้อมูลจากความรู้ของท่านอาจารย์แล้วนั้น ทำให้ทราบว่าองค์กรของเราไม่ใช่ว่าจะเติบโตได้จากผลกำไรหรือมั่นคงจากความยิ่งใหญ่ของทรัพยากร แต่มุ่งเน้นไปที่ทรัพยากรหน่วยย่อยที่เล็กและมีคุณค่ามากที่สุดคือ พัฒนาที่คนและให้คนไปพัฒนางาน จนเกิดเป็นต้นทุนความสามารถที่สำคัญ องค์กรจะเติบโตอย่างมั่นคงและมีความเสถียรภาพ นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิ์วงค์

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 08:46 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPION เล่มนี้ แล้ว ทำให้ตระหนักได้ว่า อาจารย์ทั้งสองท่านได้ แสดงวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในการที่เห็นถึงความสำคัญของ“คุณค่าของมนุษย์ “ ท่านมีความมุ่งมั่น ทุ่มเท และสียสละอย่างสูงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้ว่า จุดเริ่มต้นของอาจารย์ทั้งสองจะแตกต่างกัน กล่าวคือ อาจารย์พารณ จะเริ่มจากหน่วยงานที่ตัวเองรับผิดชอบก่อน คือ บมจ. ปูนซิเมนต์ไทย แล้วมุ่งสู่สังคมโดยส่วนรวม ส่วนท่านอาจารย์จีระ ท่านจะเริ่มจาก สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่เป็นหน่วยงานที่มองในภาพกว้างของประเทศโดยรวมทั้งหมดก็ตาม แต่สุดท้ายปลายทางคือ เป้าหมายเดียวกัน ในการที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศโดยรวมให้มีประสิทธิภาพ และมีความยั่งยืนสามารถแข่งขันกับอารยะประเทศได้

หนังสือ HR. CHAMPION เล่มนี้ เป็นหนังสือที่ทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนทัศนคติจาก สิ่งที่เคยเรียนรู้มาเกี่ยวกับ เรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างมากมาย ตลอดระยะเวลาที่อ่านหนังสือเล่มนี้ได้รับแนวคิด และปรัชญามากมาย รวมทั้ง แนวทางปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมประกอบเพื่อให้เข้าใจได้มากขึ้น และได้ชี้ให้เห็นถึงเหตุและผลของแนวคิด พร้อมทั้งมีตัวอย่างประกอบให้เข้าใจได้ดียิ่งขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กรณีศึกษาของ บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย ซึ่งมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรอย่างดีเยี่ยมของอาจารย์พารณ ซึ่งสามารถนำมาเป็นแบบอย่าง หรือบรรทัดฐานให้กับบริษัทต่าง ๆ ในภาคเอกชน หรือ แม้แต่หน่วยงานราชการ ตลอดจนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับมหภาคของประเทศ

     แนวคิดและปรัชญาที่เป็นประเด็นสำคัญที่อยากจะกล่าวถึงในหนังสือเล่มนี้ พอจะหยิบยกมาได้ดังนี้
1. แนวคิด และ ปรัชญา เรื่อง “ คุณค่ามนุษย์ “
     คำกล่าวของอาจารย์พารณ ที่ว่า มีความเชื่อว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร และเป็นสมบัติที่มีคุณค่าตรงข้ามกับเครื่องจักร และ อุปกรณ์   เพราะ เครื่องจักรและอุปกรณ์ จะค่อย ๆ เสื่อมค่าลง จากการชำรุดสึกหรอ เมื่อผ่านการใช้งานตามกาลเวลา   แต่คุณค่าของคนกลับเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป
     ในแนวคิดเรื่องนี้ เห็นด้วยกับอาจารย์พารณ เป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะ คุณค่าของคนจะมีคุณค่ามากขึ้นเป็นเท่าทวีคูณ เมื่อมีการพัฒนาคนอย่างมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง และยาวนานเพียงพอ หรือ อาจจะตลอดชีวิต ดังนั้น การที่ผู้นำประเทศ หรือ ผู้นำองค์กรไม่มีแนวคิดในเรื่องนี้ แน่นอนย่อมจะไม่เห็นความสำคัญของทรัพยากรในส่วนนี้ และท้ายที่สุดก็ย่อมแน่นอนที่จะไม่มีการพัฒนาทรัพยากรอันนี้ และในทางเดียวกันเมื่อเกิดวิกฤตกับองค์กร สิ่งแรกที่ผู้นำองค์กรจะทำคือการตัดต้นทุนในส่วนนี้ออกให้เร็วที่สุด
      และจากแนวคิดอันนี้ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการสร้างทัศนคติที่ดีในเรื่องของมนุษย์ ว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด และสามารถพัฒนาได้  สำหรับองค์กรสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้กับพนักงานได้ทุกระดับ   สำหรับประเทศสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้ได้ตั้งแต่กับเด็กเล็กจนถึงผู้ใหญ่ทุกคน ซึ่งโดยรวมจะทำให้ปัญหาสังคมลดลง เพราะทุกคนเห็นคุณค่าของตนเองและคนอื่น และคุณภาพของคนในสังคมโดยรวมจะดีขึ้น

2. แนวคิดในเรื่อง “การมองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลทุน“

      คำกล่าวของอาจารย์จีระ ที่ว่า ทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนไม่ใช่ต้นทุน และก็ไม่ใช่เฉพาะทุนมนุษย์ ( HUMAN CAPITAL) เท่านั้น แต่ต้องมีทุนทาปัญญา (INTELLECTUAL CAPITAL)  และทุนทางจริยธรรม (ETHICAL CAPITAL)   ด้วย กล่าวคือ ทุนมนุษย์ คือ การลงทุนด้านคน เช่น การลงทุนเรื่องการศึกษาให้กับประชาชน หรือ คนในองค์กร ทุนทางปัญญาคือ ความสามารถในการคิด วิเคราะห์ เป็น และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม อันได้แก่ การนำข้อมูล (DATA) มาเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร (INFORMATION) จากนั้นเป็นความรู้(KNOWLEDGE) และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม ( VALUE ADDED) คือนำไปสู่การวางแผน แก้ปัญหาทุนทางจริยธรรม   คือ ทุนที่เกี่ยวกับความซื่อสัตย์สุจริต ซึ่งคนเราเกิดมาอาจมีความรู้ความสามารถ แต่ไม่มีความซื่อสัตย์สุจริต ก็ไม่สามารถนำพาประเทศให้อยู่รอดได้ กลุ่มที่อ่อนที่สุดในทุนข้อนี้ คือ นักการเมือง กับ ข้าราชการ
         ในแนวคิดเรื่องนี้ เห็นด้วยกับอาจารย์จีระเป็นอย่างยิ่ง   การที่มองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าให้กับสินทรัพย์ขององค์กร หรือ ประเทศชาติ เพื่อส่งผลที่ดีในระยะยาวให้กับองค์กร หรือ ประเทศ   ในการแข่งขันกับประเทศต่าง ๆ ในโลกได้ ซึ่งในที่นี้ไม่เพียงแต่นำเงินลงทุนมาพัฒนาคนให้ได้รับการศึกษา ให้มีความรู้ความสามารถเท่านั่น แต่ต้องพัฒนาคนให้เกิดปัญญา และ จริยธรรม ด้วยควบคู่กันไป จึงจะสมบูรณ์ ครบถ้วน
           และจากแนวคิดอันนี้ สามารถนำไปต่อยอดให้กับองค์กรได้ ในเรื่องของการวางแผนด้านกำลังหนักงาน
( MAN POWER PLANNING )   เพื่อรองรับการเจริญเติบโตขององค์กรในอนาคต

3. แนวคิด เรื่อง GLOBAL CITIZEN

      แนวคิดนี้ เป็นแนวคิดของการที่จะสร้าง หรือพัฒนาให้คนไทยก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้ นั้นต้องมีคุณสมบัติสำคัญ 3 ประการคือ
    1. ความคล่องแคล่วในภาษาไทย และอังกฤษ
      2. เทคโนโลยี
      3. คุณธรรม
      และที่สำคัญที่จะก้าวสู่การเป็นชาติที่มีความสามารถในการแข่งขันสูงได้นั้นต้องเป็นชาติที่มีความสามารถในการเรียนรู้เสียก่อน คือ พัฒนาคนให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี (GOOD LEARNER) เพราะการเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี เมื่อมีอะไรเปลี่ยนแปลงก็สามารถเรียนรู้ และรับมือกับมันได้   และจากแนวคิดนี้ อาจารย์พารณ ได้พัฒนาคนให้มีการเรียนรู้โดยใช้หลักการ 2 หลักการดังนี้
       1. LEARNING ORGANIZATION
องค์กรเรียนรู้ คือ ให้ทุกคนเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต และสามารถปรับตัวสู่ความเป็นเลิศได้
       2. CONSTRUCTIONISM
ระบบการเรียนรู้ โดยให้ “ ผู้เรียน” เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้
            - ให้คุณค่า กับ การเรียนรู้ไปด้วยกัน คือ ครูเปลี่ยนบทบาทเป็นผู้สนับสนุน และกระตุ้นเด็ก
            - ให้คุณค่ากับการใช้ ความคิดสร้างสรรค์
            - ให้คุณค่ากับความจำเป็นที่ต้องเตรียมพร้อมเด็กให้เป็นพลเมืองที่ดี มีความรู้ความสามารถ
          จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นนี้ อาจารย์พารณได้มีการตั้ง โรงเรียนดรุณสิกขาลัย ตามแนวคิดนี้อย่างเป็นรูปธรรม

           ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เป็น GLOBAL CITIZEN นั้น จะต้องเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี ภายใต้หลักการของ LEARNING ORGANIZATION และ CONSTRUCTIONISM นั้น นับว่าเป็นหลักการที่ดีเยี่ยมภายใต้แนวคิดที่ว่า“ผู้เรียนรู้ที่ดี “ สามารถที่จะเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงและรับมือกับมันได้ และสามารถที่จะก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้ โดยทั้ง 2 หลักการดังกล่าวข้างต้นเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน ในระยะยาวซึ่งมี 2 ประเด็นสำคัญ คือ ให้มีการเรียนรู้ตลอดเวลา และมีการเรียนรู้โดย “ผู้เรียน” เป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้เอง ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่เบ็ดเสร็จในตัวเอง ภายใต้คุณสมบัติที่สำคัญ 3 ประการ คือ เรื่องของความรู้ภาษาไทยและอังกฤษ เรื่องเทคโนโลยี และเรื่องคุณธรรม

และจากแนวคิดในเรื่องนี้ เกี่ยวกับการเป็น ผู้เรียนรู้ที่ดี โดยมีองค์กรเรียนรู้ และ ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ด้วยตนเอง นั้น ในระดับจุลภาคเล็กที่สุด คือ ตัวเอง สามารถประยุกต์ใช้กับตัวเองให้เกิดประโยชน์คือ ทำตัวให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี ต่อไปในระดับที่สูงขึ้น คือ ทำให้พนักงานทุกคนเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี และท้ายที่สุดในระดับประเทศ ทำให้ประชาชนทั่วไป เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี

ความคิดเห็นในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย
          1. มนุษย์ จะเป็นคนดี คนเก่ง ต้องมาจากพื้นฐานทางครอบครัวปัญหาของครอบครัวปัจจุบันนี้คือการที่พ่อแม่ต่างก็ออกไปทำมาหากินเลี้ยงดูลูกด้วยการให้เงินอย่างเดียว ขาดความอบอุ่นในครอบครัว ขาดการอบรมดูแลอย่างจริงจัง ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของเด็ก ที่จะเป็นอนาคตของประเทศ   โดยข้อเท็จจริงข้างต้นนี้ค่อนข้างจะตรงข้ามกับหลักการของอาจารย์พารณ ในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากจะให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว ทางด้านจิตใจก็จำเป็นต้องมีด้วย โดยการสร้างสายสัมพันธ์ที่ดี เอาใจใส่ต่อพนักงานและครอบครัว
           2. ถ้าการศึกษาให้ความรู้ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญแล้ว การพัฒนาบุคลากรเพื่อพัฒนาทางการศึกษา ได้แก่ ครู อาจารย์ เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า เพราะบุคลากรเหล่านั้นเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้ในการขับเคลื่อนอนาคตของชาติ (เด็ก) ทางด้านการศึกษาต่อไป
           3. การสร้างความจงรักภักดีต่อประเทศ ทรัพยากรมนุษย์ของไทย โดยเฉพาะ คนที่มีความรู้ ความสามารถ และมีศักยภาพ ไม่เพียงแต่มี ถ่ายโอนจากหน่วยงานหนึ่งไปหน่วยงานหนึ่ง จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่ง จากภาครัฐสู่ภาคเอกชนแล้ว ยังมีทรัพยากรมนุษย์ที่ยังอยู่ในต่างประเทศ ทำงานที่ต่างประเทศด้วยเหตุผลหลากหลายทั้งในเรื่องของรายได้ที่สูงมากกว่า เบื่อระบบการเมือง ราชการของไทย ทำอย่างไรที่จะให้มันสมองเหล่านี้ไหลกลับมาพัฒนาประเทศ
          4. ทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีแนวคิด ปรัชญา และวิธีการพัฒนา ที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง และยาวนาน แต่อีกสิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญเช่นกันในการขับเคลื่อน คือ เรื่องเงินทุนในภาคเอกชน การที่ผู้บริหารองค์กรมีแนวคิด วิธีการพัฒนาที่ถูกต้องก็สามารถ แบ่งหรือจัดสรรเงินทุนที่มีอยู่ออกมาใช้ เช่น กรณี บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย ใช้เงินทุน ประมาณ 3%-4% ของรายได้บริษัท ในการพัฒนาพนักงาน แต่ถ้ามองในระดับมหภาคคือในระดับประเทศแล้ว ถ้าขาดเงินทุนในการสนับสนุนส่งเสริมในเรื่องนี้ก็จะมีปัญหาในทางปฏิบัติ อย่างมาก ถ้าจะให้ประชาชนเป็นผู้จ่ายเงินทุนในส่วนนี้เพื่อการศึกษาของบุตรหลาน ขณะที่ปัจจุบันนี้ ความอยู่รอดของปากท้องของประชาชนในระดับล่างยังเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าการศึกษาของบุตรหลาน
           5. นโยบายทางด้านการเมืองการปกครอง : นโยบายประชานิยม และการกระตุ้นเศรษฐกิจ ด้านเดียว เน้นการกู้ยืมเงิน การสร้างหนี้ สร้างการใช้จ่าย เพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจ ขณะเดียวกันก็จะได้คะแนนนิยมจากประชาชน โดยเฉพาะระดับล่าง เพราะสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์ ทางการเมืองได้อย่างรวดเร็ว   ขณะเดียวกันการพัฒนาคนในเรื่องการศึกษา จะต้องใช้เวลาและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว ประกอบกับการให้ความรู้และการศึกษากับประชาชนมากขึ้นย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายประชานิยม
ของภาครัฐในระยะยาวได้

นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิ์วงค์

กฤษฎา ณ หนองคาย

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 11:09 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                 ผมได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ “ ซึ่งเป็นหนังสือที่นำเสนอในรูปแบบการสนทนาโดยผู้ที่เรียกได้ว่ามีความเชี่ยวชาญทั้งในด้านวิชาการและจากประสบการณ์ที่คร่ำหวอดด้าน HR โดยตรง    นั่นคือ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งถือได้ว่าเป็น ”คู่รู้” ที่เป็น “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”     หนังสือเล่มนี้มีความลึกซึ้งทั้งในแง่แนวความคิด    และบอกถึงความเป็นมาของบุคคลทั้งสองที่มีส่วนในการผลักดันทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อการวางรากฐานที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับประเทศและในระดับนานาชาติ
                   หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้มีประเด็นที่น่าสนใจจำนวนมาก เช่น ประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน”    ทั้งสองท่านมองว่าปัจจัยในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ “คน”    องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวได้จะต้องมุ่งเน้นที่การพัฒนาคน   โดยต้องมองว่าการพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุน(Cost) แต่เป็นการลงทุน(Investment)   ซึ่งหากมองเป็นต้นทุนจะทำให้ธุรกิจพยายามหลีกเลี่ยงแต่หากมองเป็นการลงทุนจะทำให้เกิดการวางแผนอย่างเป็นระบบและมีผลตอบแทนกลับคืนจากการลงทุนนั้นได้   ดังเช่นที่คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาซึ่งเป็นอดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทปูนซีเมนต์ไทยจำกัดได้ลงทุนเพื่อการพัฒนาคนเป็นเงินจำนวนมากเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆในประเทศไทย ซึ่งถือได้ว่าเป็นการวางพื้นฐานที่แข็งแกร่งให้กับปูนซีเมนต์ไทย    ผลจากแนวคิดดังกล่าวได้ส่งผลที่ชัดเจนจากการที่ปูนซีเมนต์ไทยสามารถฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจในช่วงที่ผ่านมาโดยที่มีบริษัทจำนวนมากต้องประสบปัญหาจนไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้
                     นอกจากประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน” และ “การลงทุนในคน” แล้ว ยังมีประเด็นที่ชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล ซึ่งผู้บริหารควรจัดทำ Protential List   หรือการจัดอันดับด้านศักยภาพของบุคลากร   โดยมีปัจจัยที่พิจารณา 2 ปัจจัยหลักได้แก่ 1) ความสามารถในการทำงาน(Capability) 2) การเป็นที่ยอมรับ(Acceptability) โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดีที่เป็นที่ยอมรับของคนโดยทั่วไป
                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งโดยยกตัวอย่างปูนซีเมนต์ไทยที่มีนโยบายที่เรียกได้ว่าแปลกนั่นคือ “ นโยบายเปิดประตูห้องของหัวหน้างานทุกระดับ” ซึ่งสาระของนโยบายคือการสร้างความสัมพันธุ์ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานกับหัวหน้างาน   นอกจากนั้นยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์   เช่นทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎี 8 K’S , ทฤษฎี 4 L’s ซึ่งทฤษฎี 4 L’s ของศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี 4 L’s   ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยามีความแตกต่างกันแต่มีเป้าหมายเดียวกันนั่นคือมุ่งเน้นที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

4 L’s พารณ 4 L’s จีระ

Village that learn Learning Methodology

School that learn Learning Environment

Industry that learn Learning Opportunity

Nation that learn Learning Society

           หากพิจารณาทฤษฎี 4 L’s ของทั้งสองท่านจะเห็นได้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่ จากระดับหมู่บ้าน(Village) ไปสู่ระดับประเทศ (Nation) หรือจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (learning Methodology) ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (learning Society)
           โดยสรุปแล้วท่าน “คู่รู้” ทั้งสองท่านได้พยายามให้แนวคิดทั้งทางวิชาการและประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อวงการทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทย   ตลอดจนแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อวางรากฐานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์    ซึ่งเชื่อได้ว่าหากแนวคิดดังกล่าวได้รับการสานต่อจากผู้บริหารองค์กรต่างๆและผู้บริหารของประเทศคงจะทำให้ประเทศไทยของเราสามารถที่จะแข่งขันกับประเทศอื่นๆได้   โดยที่การแข่งขันหรือ Competitiveness นั้น   ไม่ใช่เรื่องการเงิน ไม่ใช่เรื่องภาษีอากร ไม่ใช่เรื่องการเปิดตลาด ไม่ใช่เรื่องที่นักเศรษฐศาสตร์ในแบงค์ชาติกับสภาพัฒน์พูดกัน    แต่เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง
                                                                                                                กฤษฎา ณ หนองคาย
                                                                                              หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

นายไสว ศิริทองถาวร

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 12:53 น. ()

ในทฤษฎี 8 K สิ่งที่สำคัญต่อสังคมไทยเป็นอย่างยิ่งคือ Sustainability Capital เนื่องจากทุนที่สังคมสร้างขึ้นล้วนถูกปลุกเร้าด้วยวัตถุนิยม หรือกระแสที่ไม่จีรังยั่งยืน เช่น โครงการสารพัดให้กู้ทั้งหลาย เป็นหนี้รายบุคคล เป็นหนี้ทั้งหมู่บ้าน และสุดท้ายเป็นหนี้ทั้งชาติ

ส่วนสิ่งที่คิดว่าสังคมไทยยังขาดคือ Happiness Capital and Talented Capital คุณภาพชีวิตของคนส่วนใหญ่ของประเทศยังอยู่ในระดับต่ำ ทุน Happiness Capital จึงต่ำด้วย ส่วน Talented Capital นั้นอยู่ในระดับ ต่ำ เนื่องจากระบบการเรียนรู้ของเรายังไม่ส่งเสริมให้เป็นผู้สร้างความรู้และทักษะ ชอบเป็นแต่ผู้รับ จึงเป็นเรื่องสำคัญครับ ซึ่งก็โยงไปถึงการขาด Creativity Capital, Knowledge Capital ตามไปด้วย

นายไสว ศิริทองถาวร...ตัวแทนสวนสุนันทา กลุ่ม 1

นายบันลือ เครือโชติกุล

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 12:59 น. ()

หลังจากได้อ่าน HR. CHAMPIONS “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ทำให้พอเข้าใจว่าอาจารย์ ดร.จีระ   หงส์ลดารมภ์ ให้อ่านทำไมซึ่งพอจะสรุปคล่าวๆ ได้ดังนี้คือ
1.       การได้รู้ถึงประวัติของ “สองแชมป์” ทำให้เข้าใจว่าบุคคลทั้ง 2 ที่เป็นบุคคลที่ทรงคุณค่าต่อสังคมเป็นผู้มีความรู้และมีคุณธรรม ก็เพราะส่วนหนึ่งได้รับการอบรมจากครอบครัวที่ดีซึ่งมีฐานะทางสังคมที่ดีได้อบรมบุตรให้เป็นคนดีแถมยังเป็นครอบครัวที่อบอุ่นทั้งคู่                   “สังคมเราไม่ได้ต้องการผู้ใหญ่ที่เก่งและดีเท่านั้นแต่ต้องการผู้ใหญ่ที่อบอุ่นด้วย”
2.       การได้อ่านบทสัมภาษณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผลงานของผู้บริหารระดับชั้นแนวหน้าในประเทศ   และต่างประเทศอย่างท่าน พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งทั้งคุณยุพา   และคุณอุทัย   สามารถบรรยายผลงานในการบริหารทรัพยากมนุษย์ได้อย่างละเอียดได้นั้น ก็แสดงว่าท่านพารณ เป็นมนุษย์พันธุ์แท้อย่างแท้จริง แม้ท่านได้ออกจากบริษัทปูนซีแมนไทยไปแล้ว แต่ผลงานของท่านยังคงปฏิบัติอยู่จนทุกวันนี้   นั้นก็แสดงให้เห็นว่าท่านได้ทำสำเร็จ ท่านมีบารมี   และผลงานยังยั่งยืนด้วย
3.       การที่ได้มีบุคคลผู้หลักผู้ใหญ่ที่มีชื่อเสียงทั้งในตำแหน่งหน้าที่การงาน หรือมีชื่อเสียงทางสังคมได้กล่าวถึงผลงานของท่านอาจารย์   ดร.จีระ   หงส์ลดารมภ์    ตั้งหลายท่านไม่ว่าจะชื่นชม ดร.จีระ   ในแนวความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เอาจริงเอาจัง หรือเรื่องของผลงานในการทำงานด้านสังคมไม่ว่าจะเป็นผู้ก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ซึ่งท่านเป็นผู้อำนายการสถาบันเป็นประธานโครงการ ASEAN – EU MANAGEMENT CENTER ที่ BRUNEI ฯลฯ   เป็นสิ่งพิสูจน์ได้ว่าท่าน ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คือ HR CHAMPIONS   มนุษย์พันธุ์แท้อย่างแท้จริง
4.       การสัมภาษณ์ท่าน พารณ   อิศณรเสณา ณ อยุธยา แม้เป็นบทสนทนาตั้งแต่เมื่อปี พ.ศ. 2536 คือ 13 ปีที่แล้ว   ยังเป็นอมตะซึ่งยังสามารถเอาคำแนะนำ และแนวคิดในการสนทนามาใช้ในการบริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ถึงปัจจุบันนี้ อย่างเช่นแนวคิดที่ว่า
                “ เราเชื่อมั่นในคุณค่าของคน ถ้าเห็นคนมีคุณค่าต่อองค์กรมากอย่างนั้นแล้ว
                และผู้ใหญ่ในองค์กรลงมาดูแลเรื่องนี้ด้วยตัวเองจะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร
                ได้อย่างมากทีเดียว”
                “เมื่อการแข่งขันมากขึ้นเราจะมองเรื่องคนเฉพาะคนใน ไม่ได้ต้องมองคนเป็น 2 ประเภท                คือคนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กร ซึ่งหมายถึงลูกค้าด้วย”

                นอกจากนั้นยังพูดถึงการดูแลคนตั้งแต่แรกเข้าจนถึงเกษียณ การพัฒนาเพิ่มมูลค่าในบุคคลด้วยการให้โอกาสได้เรียนรู้ และได้ทำงานในหน้าที่ที่บุคคลนั้นๆ มีความรู้ความสามารถ แสดงถึงวิสัยทัศน์ของ   (GLOBAL CITIZEN)
5.   บทสรุปในความต่างที่มีความเหมือนของ 2 ปราชญ์ ทรัพยากรมนุษย์ ก็คือ ท่านพารณ และ
      ดร.จีระ
                - เดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์
                - ยืนหยัดมุ่งมั่นพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาอย่างยั่งยืน
                - จากความยั่งยืน สู่การเป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิดต่อสังคม
                - มีบุคลิกลักษณะแบบ “GLOBAL MAN”   ทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์
                - มีความเป็นผู้ใหญ่พร้อมจะเป็น “ผู้ให้” ทั้ง “ความรู้”   และ “ความรัก” แก่คนใกล้ชิด
                - มีความสุขกับการเป็น “ผู้ให้” ต่อสังคมโดยไม่สนใจว่าจะได้รับ “กล่อง”
                   หรือการเชิดชูเกียรติจากใคร
                สุดท้ายผมคิดว่าผมได้อ่าน HR CHAMPIONS ซึ่งบรรจุเนื้อหาครบถ้วนทั้งความรู้ในเชิงวิชาการและความรู้จากประสบการณ์และทำให้คิดได้ว่าถ้าเราจะเป็นมนุษย์พันธุ์แท้เราต้องหมั่นศึกษา UPDATE ตัวเองตลอดเวลา แลกเปลี่ยนความคิดและประสบการณ์เพื่อให้ได้มีองค์ความรู้ เหมือนอย่าง “สองแชมป์” อย่างท่าน พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และอย่าง ดร. จีระ หงส์ลดารมณ์

                                                นายบันลือ     เครือโชติกุล

อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 13:07 น. ()

เรียน      ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์
            ผมได้อ่าน HR. Champions แล้ว ขอชื่นชมผลงานโดยเฉพาะในส่วนของเนื้อหาและแนวคิด ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างสร้างสรรค์ และสามารถนำไปประยุกต์ในเชิงปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิผล
            HR. Champions กล่าวถึงการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์รูปแบบประยุกต์บูรณาการ เชิงสหวิทยาการ เผยแพร่ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคม โดยบุคคลที่มีชื่อเสียง มีความรู้ความเชี่ยว ชาญในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หนังสือเล่มนี้เป็นการรวบรวมหลักวิชาและประสบการณ์ของท่าน อาจารย์กว่า 40 ปี นอกจากนี้อาจารย์ยังได้นำบทสัมภาษณ์จากบุคคลต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการอธิบาย การบริหารทรัพยากรมนุษย์
            จากกระแสหลักในสังคมไทยตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 1-7 ได้ให้ความ สำคัญต่อการพัฒนาวัตถุที่เป็นรูปธรรม ซึ่งจะเห็นผลที่เกิดขึ้น อย่างเป็นรูปของการสร้างเขื่อน ถนน สนามบิน โรงไฟฟ้า ท่าเรือ รวมทั้งการส่งเสริมการลงทุน และการส่งออก เป็นต้น และเริ่มให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์ในแผนฯ ฉบับที่ 8-9 แต่อาจารย์ทั้งสองได้สนใจที่จะศึกษามาก่อน เป็นการศึกษา “ทรัพยากรมนุษย์เชิงลึก” ไม่ใช่ติดอยู่กับกรอบแนวคิดเดิมๆ แบบแรงงาน สัมพันธ์แต่กลับพยายาม สร้างมูลค่า เพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ (Valued Creation) ซึ่งถือว่าเป็นทรัพย์สิน ที่มีค่าที่สุดขององค์กร หลักการ บริหารที่เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน และเชื่อว่าการทำงานที่ดีคือการทำงานที่เอาความสามารถของ คนแต่ละ คนมารวมกัน การปรับตัวในการนำเอาวัฒนธรรมตะวันออกและตะวันตก เพื่อให้เกิดความสมดุลการ สร้างองค์กร ให้มีบรรยากาศของครอบครัว ความพึงพอใจในงานที่ท้าทายมีโอกาส ก้าวหน้านอกจากนี้อาจารย์ ยังได้สร้าง แนวคิดที่จะเป็นตัวแบบในการบริหาร ได้แก่
            -หลักวงกลม 3 วง คือ
                        วงแรกจะเกี่ยวข้องกับบริบท (Context) เรื่อง IT เนื่องจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันต้องอาศัยระบบสารสนเทศ
                        วงที่สอง เรื่องภาวะผู้นำ (Competencies) นวัตกรรม การบริหารเวลาเพื่อเพิ่มศักยภาพ ของคน
                        วงที่สาม เรื่องของแรงบันดาลใจ (Motivation)
            -การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี คือการที่ต้องปลูกข้าวก่อนและมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็น อย่างไร (Cultivation is not as important as harvesting) หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่ปฏิบัติได้ยากในสังคมไทย เนื่องจาก การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ในขณะที่คนไทยมีค่านิยม เรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า และการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บ เกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจนถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี Demand Side
            -วิธีคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
                        -ปรัชญาหรือแนวความคิด (Concept)
                        -เป้าหมายของการพัฒนา
                        -วิธีที่จะทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบผลสำเร็จ
                        -ศึกษาปัจจัยต่างๆ ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จ
            -กลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือการวางแผนที่ขาดการติดตามผลด้วยวิธีของ Management Cycle ย่อมไม่เกิดประโยชน์ โดยเฉพาะ (PDCE) Plan Do Check และ Act
          บันไดแห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น
                        1 ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Good idea → Action→ สู่ผลสำเร็จ
                                2 อย่าทำอะไรโดยไม่มี Priority กล่าวคือต้องมี Focus
                   3.ทำโดยให้มี Participation ของทุกคนทุกระดับ (สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)
                                4.ต้องมีผู้รับผิดชอบ (OwnerShip)
            ภายใต้อุดมการณ์ความเชื่อและศรัทธา ตั้งมั่นในอุดมการณ์ ความเป็นเลิศ คุณค่าของความเป็นคน และรับผิดชอบต่อสังคม
            นอกจากนี้คนเราจะอาศัยความรู้อย่างเดียวไม่ได้ ต้องมี Skill หรือทักษะรวมทั้งต้องมี Ability หรือความสามารถด้วย จึงจะทำให้คนมีศักยภาพ (Personnel Competency การบริหารโดยการลงไป สร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกๆ คน เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจ (Management by walking around)
                        เนื่องในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ของไทย ผมขออวยพรให้ท่านอาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง และประสบความสำเร็จ ตามเจตนารมย์ทุกประการ

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 14:14 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

จากที่ได้อ่าน HR.CHAMPIONS ตามคำแนะนำของอาจารย์แล้ว รู้สึกปลื้มมากที่ได้มีโอกาสฟังคำบรรยายจากอาจารย์ผู้ที่นอกจากมีประสบการณ์ที่สูงค่าแล้ว ยังเป็นผู้รู้ที่มีจิตเมตตาต่อผู้เรียนเป็นอย่างยิ่ง การได้ศึกษาจากหนังสือเล่มนี้ทำให้เกิดแรงบันดาลใจในการศึกษาและ"การเรียนรู้ตลอดชีวิต" ด้วยการนำอาจารย์เป็นแบบอย่างที่ดี

สิ่งที่ดิฉันประทับใจคือแนวคิดของอาจารย์ทั้งสองดังนี้

1. แนวคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" อาจารย์พารณได้ให้ความสำคัญกับคุณภาพของ "คน" กับ "การเพิ่มผลผลิต" เป็นอย่างมาก ดิฉันเชื่อว่าองค์กรปูนซิเมนต์ไทยฯ ที่อาจารย์ดูแล เป็นจุดมุ่งหมายที่สำคัญและเป็นแรงบันดาลใจในการเรียนกับนักศึกษามหาวิทยาลัยในสมัยดิฉันไม่น้อย รวมทั้งตัวดิฉันด้วย ซึ่งพยายามเรียนให้ได้เกรดเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า 2.7 เพื่อที่จะได้มีสิทธิเพียงแค่สมัครเข้ารับคัดเลือกเป็นพนักงานของบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย โดยยังไม่รู้ว่าเขาจะเลือกเราหรือไม่ บุคลากรขององค์กรจึงมีแต่คนที่มีความสามารถและมีวินัย ตั้งใจทำงาน เพราะกว่าเขาจะเข้ามาทำงานที่นี่ได้ต้องใช้ความพยายามและตั้งใจมากเหลือเกิน และรุ่นพี่ ๆ ก็จะบอกต่อกันมาเสมอว่า ที่นี่มีโอกาสที่ดีให้กับพนักงานที่ทุ่มเทและมีความสามารถไม่ว่าจะเป็นการอบรมคอร์สต่าง ๆ เพื่อพัฒนาตนเอง หรือการให้ทุนการศึกษาไปยังมหาวิทยาลัยชั้นนำ ดังที่ในหนังสือเล่มนี้ได้กล่าวไว้ด้วย เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า ผู้ดูแลองค์กรคือาจารย์พารณ ท่านเป็น Learner จริง ๆ

2. แนวคิดที่ว่า "ทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ" อันเป็นแนวคิดของอาจารย์จีระ อันเป็นความสำเร็จในฐานะผู้บริหารคนแรกของสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ซึ่งอาจารย์ได้รับตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันในขณะที่อายุน้อยมาก แต่สิ่งที่อาจารย์มีมากกว่าอายุมาก ๆ ๆ ๆ ๆคือ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ คุณสมบัติเหล่านี้แหละคือบารมีของอาจารย์ มิใช่อายุแต่อย่างใด การมีสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจังมากขึ้น อีกทั้งการเข้าไปปรากฎตัวและแสดงศักยภาพในการสัมมนาระดับนานาชาติ ได้สร้างภาพลักษณ์ใหม่ให้กับสถาบันภายใต้การนำของคนหนุ่มไฟแรงอีกด้วย

3. แนวคิดของอาจารย์จีระในการ "อยากจะพลิกพีระมิด" ด้วยการเข้ามาช่วยบริหารงานให้มหาวิทยาลัยราชภัฎ ซึ่งอาจารย์บอกว่าเป็นสถานศึกษาของคนหมู่มาก ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมไทย ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้รับความรู้ ความสามารถ และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสังคมได้แล้ว คนพวกนี้ จะเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยพัฒนาประเทศได้อย่างมาก นับเป็นโชคดีมหาศาลของนักศึกษาและมหาวิทยาลัยฯค่ะอาจารย์ที่ได้รับความช่วยเหลือจากอาจารย์

เหล่านี้เป็นสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำเพื่อประเทศชาติ และแม้ว่า อาจารย์จีระจะบอกว่า ตนเองเป็นเพียงจักรกล อันหนึ่งเท่านั้น แต่จักรกลเครื่องนี้ คงเป็นจักรกลที่มีชีวิต มีจิตใจที่เมตตากรุณา และเป็นจักรกลที่มีคุณค่าที่สุดในโลกเลยค่ะ

ขอบพระคุณอาจารย์มาก ๆ ๆ ๆค่ะ

ปิยดา สามารถ

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 14:34 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

จากที่ได้ศึกษากับอาจารย์ในห้องเรียน Net Meeting เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมา และอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้อ่าน HR.Champions ผมได้แง่คิดดี ๆ จากหนังสือเล่มนี้มากมาย รวมทั้งได้ทราบอีกว่า บุคลากรผู้มีคุณภาพสองท่านคืออ.พารณและอ.จีระ ได้สร้างสิ่งที่มีคุณค่าให้กับสังคมไทยมากมายเหลือเกิน อาทิเช่น

1. อาจารย์พารณได้สร้างต้นแบบโรงเรียนแนว Constructionism ในลักษณะของโครงการ "ทดลองห้องเดียว" ขึ้นในระบบการศึกษาปกติ ที่โรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ และเริ่มโครงการนำร่อง ที่ "ดรุณสิกขาลัย" อันเป็น e-school แห่งแรกของเมืองไทย นับเป็นนิมิตหมายที่ดีในยุคปฏิรูปการศึกษาของเมืองไทย ที่นักเรียนจะมีโอกาสเป็นผู้มีความรู้ความสามารถในการเรียนรู้ที่ดี โดยการเรียนรู้ไม่ใช่จากโรงเรียนเท่านั้น แต่จากครอบครัวและชุมชนที่ดีด้วย

2. อาจารย์จีระ ได้ทำเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์กับอุดมศึกษา" ในการวางแผน15 ปี ของอุดมศึกษา อันเป็นการแสดงให้เห็นว่า อาจารย์เป็นนักวิชาการที่มิใช่สนใจเฉพาะศาสตร์แขนงใดแขนงหนึ่งเท่านั้น หากแต่มีความสนใจในศาสตร์หลายแขนง และเป็นคนชอบให้ความรู้กับคนโดยทั่วไป เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ายิ่งนัก

3. อาจาย์จีระเป็นผู้ผลักดันในการก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีฯ อาจารย์มีความฝันที่จะสร้างองค์กรระดับโลกที่สามารถถมช่องว่างระหว่างกลุ่มประเทศด้อยพัฒนาด้วยการใช้เทคโนโลยี และระบบการบริการจัดการลดช่องว่าง Digital Divide ทำให้ความสามารถของคนในกลุ่มประเทศที่อยู่ในฐานะเสียเปรียบ ได้รับการยกย่อง โดยอาจารย์ได้ตั้งชื่อไว้ว่า "Global Institition for Capacity Building" ซึ่งผมเชื่อว่า ในเร็ววันนี้ จากความมุ่งมั่นตั้งใจ และความสามารถเต็มร้อยของอาจารย์ ความฝันของอาจารย์ต้องเป็นจริงอย่างแน่นอน

ผมภูมิใจมากที่ได้มีโอกาสดี ๆ รับฟังคำบรรยายจากอาจารย์ แม้จะมีเวลาได้ศึกษากับอาจารย์เพียงแค่ 3 ครั้งในวิชานี้ แต่ผมจะพยายามตักตวงความรู้จากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะปฏิบัติได้ ขอให้อาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง มีความสุขมาก ๆ ครับ ขอบพระคุณครับ

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ม.อุบลราชธานี

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:09 น. ()

                 หนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
                       โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ “เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”
                       เนื่องจากเวลามีจำกัด ผม(ผู้แสดงความคิดเห็น) จึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียน กล่าวง่ายคือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้
                       เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า
“คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน
“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี และคุณธรรมดี
นำจากแนวคิดดังกล่าว นำมาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งทต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทร้ยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้
                     เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้ เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า มนุษย์ ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี ในหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้ และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L   ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society) และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่า คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก
           เรื่องของ “สองแชมป์” ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องคน ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน

เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือ HR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน
           บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้
           หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง

โดย ยม

นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ชูชีพ เอื้อการณ์

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:12 น. ()

เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

กระผมได้อ่านหนังสือ HR.Champions ที่อาจารย์ได้แนะนำให้อ่านแล้ว รู้สึกทึ่งในสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำมาตลอด 20 ปี และทึ่งในบรรดาหมวกใบต่าง ๆ ที่อาจารย์ได้สวมทั้งในอดีตและปัจจุบันมาก รวมทั้งแนวคิดและการปฏิบัติของอาจารย์ดังนี้

1. การที่อาจารย์จีระได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ ทั้งที่มีอายุแค่ 44 ปี โดยการเป็นประธานต้องเลือกตั้งจากตัวแทนแรงงาน 5 คน นายจ้าง 5 คน และผู้ทรงคุณวุฒิ 10 คน บทบาทดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่า อาจารย์จีระเป็นนักวิชาการที่ได้รับการยอมรับทั้งฝ่ายนายจ้าง และลูกจ้าง อย่างที่ไม่เคยมีนักวิชาการคนใดทำสำเร็จมาก่อน การมีกฎกระทรวง ยกเลิกการจ้างงาน ระยะสั้น ก็เป็นผลงานชิ้นโบว์แดงของสภาฯที่ปรึกษาในสมัยที่อาจารย์เป็นประธานอยู่ อีกทั้งในช่วงที่เศรษฐกิจไทยบูม อาจารย์ก็ผลักดันให้ลูกจ้างได้รับการจ้างงานที่เป็นธรรม รวมทั้งผลักดันให้เกิดกฎหมายประกันสังคม

2. อาจารย์จีระเป็นผู้มีเครือข่ายความสัมพันธ์ (Network) ทั้งในและนอกประเทศ ทำให้งานยากกลายเป็นงานง่าย ดังที่อาจารย์ได้พูดไว้ในทฤษฎี 8K's ก็คือ Social Capital คือทุนทางสังคม ซึ่งทฤษฎี 8K's ได้แก่ ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม (สำคัญมาก) ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ และทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

3. อาจารย์พารณ เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดเรื่องการเพิ่มผลผลิต (Productivity) ให้กับประเทศไทยมากว่า 20 ปี ยังผลให้อาจารย์ได้รับรางวัลเกียรติยศ เอพีโอ ระดับประเทศ ประจำปี 2543 Asian Productivity Organization National Award 2000 ชื่อในภาษาไทยคือ "องค์การเพิ่มผลผลิตแห่งเอเชีย" ทั้งนี้อาจารย์พารณได้ริเริ่มนำแนวความคิดและผลักดันให้นำเรื่องการเพิ่มผลผลิตมาใช้ในองค์ปูนซีเมนต์ไทย จนประสบผลสำเร็จและเป็นที่ยอมรับจากสังคมวงกว้างแล้วต่อยอดความคิดส่งผ่านไปยังภาครัฐบาล จนกระทั่งได้รับรางวัลนี้

นี่เป็นเพียงบางส่วนที่อาจารย์ได้ทำประโยชน์และคุณค่าให้กับสังคมไทยเท่านั้น ยังมีอีกมากมายที่กระผมมิได้กล่าวถึง ขอบพระคุณอาจารย์แทนผู้คนในสังคม ที่อาจารย์ได้ให้สิ่งดีๆ กับสังคมนี้มากมาย ขอบพระคุณมากครับ

ชูชีพ เอื้อการณ์

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ม.อุบลราชธานี

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:22 น. ()

เจริญภาพ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
                 อาตมาได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค, พารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ จีระ หงส์ลดารมภ์ ชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่ามาก ผู้อ่านทีสนใจเมื่ออ่านแล้ว จะได้รับรู้ถึง แนวทางในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่แท้จริง คือไม่เน้นทฤษฎีแบบฝรั่งมาก แต่เป็นเรื่องที่เรียบง่าย ปฏิบัติแล้วได้ผล ควรอย่างยิ่งที่ผู้บริหารทั้งภาครัฐและเอกชนควรค้นหา นำมาอ่านประดับปัญญาของตน
        หนังสือ HR. CHAMPIONS เห็นชื่อเรื่องแล้วอาจจะเหมือนยาขม ที่หลายคนแค่เห็นชื่อเรื่องแล้วคงจะคิดว่า ในเล่มคงจะมีเนื้อหาสาระแบบฝรั่ง คงปฏิบัติไม่ได้ในเมืองไทย แต่หาเช่นนั้นไม่ เพราะในหนังสือดังกล่าวมีประเด็นที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ และน่าสนใจจำนวนมาก เช่น ประเด็นในเรื่องการบริหารพัฒนา “คน” ของ ปูนซิเมนต์ไทย โดยการสัมภาษณ์ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้ซึ่งไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR มาก่อน แต่สามารถบริหารการพัฒนาคนได้สำเร็จจนนำพาองค์กร ปูนซิเมนต์ไทย ฝ่าฝันอุปสรรคและประสบความสำเร็จ มาได้ด้วยดี
    คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ให้สัมภาษณ์ ไว้อย่างเข้าใจง่าย โดยมี ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้สัมภาษณ์ เรียบเรียง เนื้อหาสาระมาเผยแพร่ สู่สังคม

    ทั้งสองท่านมองว่าทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ “ทรัพยากรมนุษย์(คน)”    คุณพารณ มีความเชื่อ ก่อนจะทำอะไร ต้องคิด คิดแล้วเชื่อ เชื่อว่า องค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้ต้องอาศัย คนเก่ง และคนดี ในหนังสือยังอธิบายว่าคนเก่ง 4 เก่ง มีอะไร คนดี 4 ดีมีอะไร เขียนและกำหนดไว้เป็นมาตรฐาน
ฉะนั้น การมุ่งเน้นพัฒนาคน จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวได้ การพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุนแต่เป็นสิ่งที่ต้องลงทุน คนมีการขึ้นเงินเดือนทุกปี ก็ควรเพิ่มูลค่าเพิ่มของคนด้วยการพัฒนา
เนื้อหาสาระในหนังสือนี้ ยังชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล โดยการนำเอาคุณสมบัติของ”คนเก่ง” และ “คนดี” มาให้คำนิยาม แล้วเอาไปออกแบบประเมินผล “คนเก่ง” วัดในด้าน ความสามารถในการทำงาน(Capability) “คนดี” วัดจากการเป็นที่ยอมรับ(Acceptability) โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดี ควบคู่กันไป

                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างความผูกผันในองค์กร ด้วยการบริหารความรักความศรัทธา Management of Love ที่น่าสนใจ การเยี่ยมเยียนผู้ใต้บังคับบัญชา การให้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น การร่วมรับประทานอาหารกับลูกน้องทุกคน ล้วนเป็นยุทธ์ศาสตร์ การบริหารความรัก ความศรัทธา ให้เกิดขึ้นในทรัยพากรมนุษย์
นอกจากนี้ ยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  อาทิเช่น ทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี 4 L’s   ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยามีความเหมือนที่แตกต่างกัน ที่เหมือนก็คือมีเป้าหมายเดียวกัน ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่แตกต่างกันคือ

                     4 L ของคุณพารณ                 4 L ของ ดร. จีระ
Village that learn                Learning Methodology
School that learn                Learning Environment
Industry that learn              Learning Opportunity
Nation that learn                Learning Society

           ทฤษฎี 4 L’s ของ คุณพารณ ได้กล่าวไว้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่ จากระดับหมู่บ้าน(Village that learn) ไปสู่โรงเรียน(School that learn) ไปสู่สถานประกอบการ (Industry that learn)และนำไปสู่ระดับประเทศ (Nation that learn) ส่วนของ ดร.จีระ เน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้ (Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society) นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายสาระเกี่ยวกับทฤษฎีที่เรียบง่ายแต่น่าสนใจอย่างยิ่ง แต่เนื่องจากเวลามีจำกัด อาตมา จึงเขียนมาเท่านี้ก่อน

          กล่าวโยรวมแล้วนักปราชญ์ ทั้งสองท่านเป็น HR.CHAMPIONS เป็นนักบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ที่ประเทศไทย หรือชาวโลก ควรจารึกไว้ ว่าทั้งสองท่านได้สร้างประโยชน์ต่อวงการพัฒนาคน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก ทั้งระดับองค์กร ระดับประเทศ
“คู่รู้” ทั้งสองท่านได้ให้แนวคิด ประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   มีความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบยั่งยืน ไม่ทำอะไรตามแฟชั่น    แนวคิดดังกล่าวควรมีการการสานต่อจากพวกเรา ลูกศิษย์ ผู้บริหารองค์กรต่างๆ ก็ควรศึกษาเป็นเยี่ยงอย่าง ไม่ต้องไปดูใครไกลที่ไหน ที่นี่แหละ ที่ HR.CHAMPIONS ในหนังสือเล่นนี้ คุ้มหลาย หรือไม่ก็ไปพบตัวจริงของท่าน เพื่อเชิญท่านมาบรรยา ให้ความรู้ยังสถานที่ทำงาน ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์การนั้น คนดีอย่างนี้ เรียกว่า สายพันธุ์แท้ ซี่งหาได้ยากยิ่งนัก
อาตมา ปิติยินดี ที่ในสังคมฆราวาส มีคนประพฤติดีมุ่งมั่นเช่นนี้ นับว่าเป็นตัวอย่างของบุคลลผู้ทำคุณประโยชน์แก่แผ่นดิน สมควรที่จะเอาเยี่ยงอย่าง และทังสองทังก็เปี่ยมไปด้วยเมตตาธรรม ปราถนาที่จะให้ “คน” ได้รับการพัฒนา เปรียบเสมือนพระพุทธเจ้า ทรงโปรดสัตว์ทั้งหลาย การประพฤติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ประพฤติ อาตมาจึงขออันเชิญอำนาจแห่งคุณพระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ และอำนาจแห่งสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลาย จงดลบันดานให้ทั้ง คุณพารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เจริญด้วย ศีล สมาธิ สติปัญญา อายุยืน เป็นเกียรติเป็นศรีแก่สังคมประเทศชาติ ยิ่ง ๆ ขึ้นไปเทอญ
                                                                                    เจริญพร

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:29 น. ()

เจริญพร ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และผู้อ่านบทความนี้

                 อาตมาได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค, พารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ จีระ หงส์ลดารมภ์ ชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่ามาก ผู้อ่านทีสนใจเมื่ออ่านแล้ว จะได้รับรู้ถึง แนวทางในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่แท้จริง คือไม่เน้นทฤษฎีแบบฝรั่งมาก แต่เป็นเรื่องที่เรียบง่าย ปฏิบัติแล้วได้ผล ควรอย่างยิ่งที่ผู้บริหารทั้งภาครัฐและเอกชนควรค้นหา นำมาอ่านประดับปัญญาของตน
        หนังสือ HR. CHAMPIONS เห็นชื่อเรื่องแล้วอาจจะเหมือนยาขม ที่หลายคนแค่เห็นชื่อเรื่องแล้วคงจะคิดว่า ในเล่มคงจะมีเนื้อหาสาระแบบฝรั่ง คงปฏิบัติไม่ได้ในเมืองไทย แต่หาเช่นนั้นไม่ เพราะในหนังสือดังกล่าวมีประเด็นที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ และน่าสนใจจำนวนมาก เช่น ประเด็นในเรื่องการบริหารพัฒนา “คน” ของ ปูนซิเมนต์ไทย โดยการสัมภาษณ์ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้ซึ่งไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR มาก่อน แต่สามารถบริหารการพัฒนาคนได้สำเร็จจนนำพาองค์กร ปูนซิเมนต์ไทย ฝ่าฝันอุปสรรคและประสบความสำเร็จ มาได้ด้วยดี
    คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ให้สัมภาษณ์ ไว้อย่างเข้าใจง่าย โดยมี ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้สัมภาษณ์ เรียบเรียง เนื้อหาสาระมาเผยแพร่ สู่สังคม

    ทั้งสองท่านมองว่าทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ “ทรัพยากรมนุษย์(คน)”    คุณพารณ มีความเชื่อ ก่อนจะทำอะไร ต้องคิด คิดแล้วเชื่อ เชื่อว่า องค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้ต้องอาศัย คนเก่ง และคนดี ในหนังสือยังอธิบายว่าคนเก่ง 4 เก่ง มีอะไร คนดี 4 ดีมีอะไร เขียนและกำหนดไว้เป็นมาตรฐาน
ฉะนั้น การมุ่งเน้นพัฒนาคน จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวได้ การพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุนแต่เป็นสิ่งที่ต้องลงทุน คนมีการขึ้นเงินเดือนทุกปี ก็ควรเพิ่มูลค่าเพิ่มของคนด้วยการพัฒนา
เนื้อหาสาระในหนังสือนี้ ยังชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล โดยการนำเอาคุณสมบัติของ”คนเก่ง” และ “คนดี” มาให้คำนิยาม แล้วเอาไปออกแบบประเมินผล “คนเก่ง” วัดในด้าน ความสามารถในการทำงาน(Capability) “คนดี” วัดจากการเป็นที่ยอมรับ(Acceptability) โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดี ควบคู่กันไป

                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างความผูกผันในองค์กร ด้วยการบริหารความรักความศรัทธา Management of Love ที่น่าสนใจ การเยี่ยมเยียนผู้ใต้บังคับบัญชา การให้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น การร่วมรับประทานอาหารกับลูกน้องทุกคน ล้วนเป็นยุทธ์ศาสตร์ การบริหารความรัก ความศรัทธา ให้เกิดขึ้นในทรัยพากรมนุษย์
นอกจากนี้ ยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  อาทิเช่น ทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี 4 L’s   ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยามีความเหมือนที่แตกต่างกัน ที่เหมือนก็คือมีเป้าหมายเดียวกัน ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่แตกต่างกันคือ

                     4 L ของคุณพารณ                 4 L ของ ดร. จีระ
Village that learn                Learning Methodology
School that learn                Learning Environment
Industry that learn              Learning Opportunity
Nation that learn                Learning Society

           ทฤษฎี 4 L’s ของ คุณพารณ ได้กล่าวไว้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่ จากระดับหมู่บ้าน(Village that learn) ไปสู่โรงเรียน(School that learn) ไปสู่สถานประกอบการ (Industry that learn)และนำไปสู่ระดับประเทศ (Nation that learn) ส่วนของ ดร.จีระ เน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้ (Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society) นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายสาระเกี่ยวกับทฤษฎีที่เรียบง่ายแต่น่าสนใจอย่างยิ่ง แต่เนื่องจากเวลามีจำกัด อาตมา จึงเขียนมาเท่านี้ก่อน

          กล่าวโดยรวมแล้วนักปราชญ์ ทั้งสองท่านเป็น HR.CHAMPIONS เป็นนักบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ที่ประเทศไทย หรือชาวโลก ควรจารึกไว้ ว่าทั้งสองท่านได้สร้างประโยชน์ต่อวงการพัฒนาคน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก ทั้งระดับองค์กร ระดับประเทศ
“คู่รู้” ทั้งสองท่านได้ให้แนวคิด ประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   มีความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบยั่งยืน ไม่ทำอะไรตามแฟชั่น    แนวคิดดังกล่าวควรมีการการสานต่อจากพวกเรา ลูกศิษย์ ผู้บริหารองค์กรต่างๆ ก็ควรศึกษาเป็นเยี่ยงอย่าง ไม่ต้องไปดูใครไกลที่ไหน ที่นี่แหละ ที่ HR.CHAMPIONS ในหนังสือเล่นนี้ คุ้มหลาย หรือไม่ก็ไปพบตัวจริงของท่าน เพื่อเชิญท่านมาบรรยา ให้ความรู้ยังสถานที่ทำงาน ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์การนั้น คนดีอย่างนี้ เรียกว่า สายพันธุ์แท้ ซี่งหาได้ยากยิ่งนัก
อาตมา ปิติยินดี ที่ในสังคมฆราวาส มีคนประพฤติดีมุ่งมั่นเช่นนี้ นับว่าเป็นตัวอย่างของบุคลลผู้ทำคุณประโยชน์แก่แผ่นดิน สมควรที่จะเอาเยี่ยงอย่าง และทังสองทังก็เปี่ยมไปด้วยเมตตาธรรม ปราถนาที่จะให้ “คน” ได้รับการพัฒนา เปรียบเสมือนพระพุทธเจ้า ทรงโปรดสัตว์ทั้งหลาย การประพฤติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ประพฤติ อาตมาจึงขออันเชิญอำนาจแห่งคุณพระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ และอำนาจแห่งสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลาย จงดลบันดานให้ทั้ง คุณพารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เจริญด้วย ศีล สมาธิ สติปัญญา อายุยืน เป็นเกียรติเป็นศรีแก่สังคมประเทศชาติ ยิ่ง ๆ ขึ้นไปเทอญ
                                                                                    เจริญพร

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:32 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:34 น. ()

ตามที่กระผมได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของอาจารย์กระผมรู้สึกว่าหนังสือเล่มนี้มีคุณประโยชน์นานัปการเป็นการสอนให้คนที่อ่านที่ศึกษาได้มีมุมมองความคิดที่แตกฉานในการมองคนเป็นประเด็นที่สำคัญ เป็นการมุ่งสอนให้มองเห็นคุณค่าของคนเป็นพื้นฐานในการดำเนินการต่างๆ ทั้งนี้เพราะในบรรดาทรัพยากรที่เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารงานภายในองค์การซึ่งเรียกว่า M ประกอบด้วยคน (Man) เงิน (money ) วัสดุอุปกรณ์ (material) และการจัดการ (management ) นั้นกระผมเห็นว่า คนนับว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการที่จะนำทรัพยากรตัวอื่นๆมาใช้ แต่การบริหารคนเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยุ่งยากซับซ้อนและละเอียดอ่อนเพราะคนเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ มีเหตุผล มีอารมณ์ มีความเฉลียวฉลาดและมีความต้องการที่แตกต่างกัน หากการบริหารคนภายในองค์กรผิดพลาดหรือการบริหารคนไม่ได้เป็นไปด้วยความยุติธรรม ผลกระทบในประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานในองค์กรก็ย่อมจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน ซึ่งในประเด็นดังกล่าวนี้ ทั้งท่านพารณและท่าน ดร.จีระ แม้จะมีวัยที่แตกต่างกัน แต่มุมมองในเรื่องคนกลับเหมือนกัน กล่าวคือ

1.   ต้องมีความเชื่อความศรัทธาใน " คน" จึงเป็นที่มาของแนวคิดว่า " คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" ดังนั้นจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และเน้นให้คนแสดงความสามารถออกมาอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถโดยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาการศึกษาอย่างต่อเนื่อง ท่านพารณเน้นว่าการที่เพิ่มผลผลิตขององค์กรให้ได้สู่เป้าหมาย หัวใจหลักหรือประเด็นหลักอยู่ที่ "คน"   จึงต้องมีการดูแลคนเป็นอย่างดี เพราะเป็นไปตามแนวคิดที่ว่า " คนเป็นสิ่งสำคัญที่มีค่าที่สุดขององค์กร งานจะสำเร็จได้ด้วยคน" ท่านพารณจึงนำแนวคิดนี้มาบริหารงานและมีการวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ภายใต้แนวคิด การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุนของบริษัท ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการดูแลเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา โดยกำหนดบทบาทของผู้บริหารในบริษัทปูนซิเมนต์ไทยฯไว้ว่า จะต้องเป็นผู้ที่ต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับองค์กร พารณจึงเป็นที่รูจักในฐานะผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์หรือคน และเป็นพันธุ์แท้ เพราะการทำงานเป็นที่รู้จักและถูกกล่าวขานตลอดเวลา

                 ส่วนท่านดร.จีระ ก็เฉกเช่นกัน ท่านเป็นที่รู้จักในฐานะที่เป็นท่านเป็นผู้มุ่งมั้นในการก่อตั้งหน่วยงานที่เป็นประโยชน์ เป็นผู้ที่มีศักยภาพ เป็นผู้ที่มุ่งทุ่มเทกำลังแรงใจ ต่อสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มีความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ จึงเป็นผู้บริหารคนแรกที่มีความเหมือนในความแตกต่างกัน และเป็นที่มาของแนวคิด เรื่องทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ นับว่าเป็นประโยชน์มหาศาลของประเทศไทยที่มีผู้ที่มีศักยภาพเช่นนี้ แม้จะเป็นแค่ฟันเฟืองเล็กๆ แต่ถ้าเครื่องจักรขาดแล้วเสียแล้วซึ่งฟันเฟืองอันนี้ก็หาอาจทำหใครื่องจักรทำงานต่อไปได้ไม่

2.   ประเด็นเรื่องการเรียนรู้ ในหนังสือได้กล่าวว่าออกตัวไว้ว่าท่านทั้งสองไม่ใช่ปราชญ์ เพราะไม่ใช่เพราะเขาทั้งสองไม่รู้ หากแต่เพราะคนทั้งคู่เป็นผู้ใฝ่รู้เรียนรู้ยังคงกระหายกับการแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม ในความคิดของกระผม ผมคิดว่าคนจะเป็นปราชญ์หรือไม่นั้นหาสำคัญไฉน แต่สิ่งที่สำคัญเหนืออื่นใด คือการกระหายที่จะเรียนรู้เฉกเช่นท่านทั้งคู่ กระผมศรัทธา วิธีคิด แนวคิด ของทั้งสองท่าน ทั้งสองแชมป์ เพราะการใคร่กระหายที่จะเรียนรู้ตลอดเวลาเป็นสิ่งที่ล้ำค่าในสังคมไทย ต่อองค์กรต่างๆ เพระหากบุคคลใดคิดว่าตนรู้แล้ว การกระหายที่จะเรียนรู้จึงหาบังเกิดขึ้นไม่ นั้นหมายความว่าความหายนะมาเยือนหน่วยงาน หรืองค์กรนั้นแล้ว หากบุคลากรที่มีอยู่คิดเยี่ยงนี้ คนเราควรกระทำตนให้เป็นดั่งแก้วน้ำที่ที่ต้องมีการเติมเต็มตลอดเวลา หาใช่เป็นคนที่น้ำเต็มแก้วอยู่แล้ว ครั้นย้อนกลับมาดู หรือมาศึกษาถึงทฤษฎีของท่านทั้งสอง กระผมเห็นด้วยกับความแตกต่างบนเป้าหมายเดียวกัน เห็นได้ว่าบางครั้งวิถีชีวิตคนเราไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่มุมมองเราต้องมุ่งที่ที่การวัดผลต่างหากล่ะ ว่าผลสำเร็จของสิ่งที่เรามุ่งหวังคือ สิ่งใด กรณีนี้ก็เช่น แม้อาจจะเดินทางบนเส้นทางที่อาจแตกต่างกัน แต่มีจุดมุ่งหมายเดียวกันนั้นเอง กล่าวคือ " ต้องมีการเรียนรู้"

3.   การเป็นคนพันธุ์แท้ของท่านทั้งสอง

          คนพันธุ์แท้ มี 2 ชนิด คือ คนพันธุ์แท้ที่พัฒนา กับ คนพันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา   คนพันธุ์แท้ จริงๆ คือ คนที่มีความอดทน คงทน มี Imaginative หรือมีความคิดริเริ่มใหม่ๆอยู่เรื่อยๆ และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด มี Innovation อยู่ตลอดเวลา เมื่อกระผมได้อ่านได้ศึกษาประวัติของท่านทั้งสอง กระผมคนด้วยเลยครับว่า ท่านทั้งสองคือ คนพันธุ์แท้ เป็นผู้ที่ไม่หยุดนิ่งในการที่เรียนรู้ ไม่หยุดนิ่งในการที่จะพัฒนาคน พัฒนาองค์กร ดังนิยามที่ว่า "พันธุ์แท้ คือ เราไม่หยุดและ ดร.จีระก็ไม่หยุด" ท่านพารณและท่านดร.จีระ เมื่อทำอะไรแล้วจะทำจนจบ หรือ เป็นคนที่กัดไม่ปล่อย มองผลระยะยาว ไม่ใช่วูบวาบตามกระแส เป็นที่มาของทฤษฎียั่งยืน เป็นการยืนหยัดบนเส้นทางอห่งการเรียนรู้ การพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา

        กระผมภูมิใจและเป็นเกรียติที่ได้เป็นลูกศิษย์อาจารย์ และขอขอบพระคุณที่จุดประกายความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ จุดประกายให้เกิดความกระหายที่จะใฝ่ที่จะเรียนรู้ในทุกๆสิ่ง โดยเฉพาะ เรื่อง คน ในฐานะที่กระผมเป็นตำรวจ การได้ใจของลูกน้อง และเป็นเป็นคนที่อยู่ในใจผู้บังคับบัญชาเป็นสิ่งที่กระผมควรกระทำและพัฒนาต่อๆไป ขอบคุณอาจารย์นะครับ ที่สอนให้กระผมรู้จักในความเป็น คน มากขึ้น เพราะเอาใจคนมาใส่ใจเรา เรามองเขาแบบมีคุณค่าเป็นสิ่งทีสำคัญให้ทุกคนสามารถดำรตนอยู่ได้ในสังคมไทยนี้

พลดา เดชพลมาตย์

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:43 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ก่อนอื่นต้องขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้กรุณาสละเวลามาถ่ายทอดประสบการณ์อันยาวนานในเส้นทางนักทรัพยากรมนุษย์ ให้กับพวกเราชาว ม.อุบล และยังได้กระตุ้นให้เลือดเหลืองแดงพุ่งพล่านขึ้นมาอีกครั้งหนึ่ง

จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค ซึ่งอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้พวกเราได้อ่านนั้น เมื่อหน้าสุดท้ายของหนังสือถูกปิดลงความรู้สึกที่บอกกับตัวเองก็คือ หนังสือเล่มนี้ทำให้ได้คิดอะไรหลาย ๆ อย่าง และที่สำคัญก็คือ ทำให้ดิฉันได้เข้าใจและชัดเจนยิ่งขึ้นถึงความสำคัญของคนทั้งในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กร และคนในบทบาทของการเป็นผู้ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จากเรื่องราวของทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ทั้งสองท่าน สิ่งที่ดิฉันได้รับได้เบื้องต้นก็คือ ได้เห็นว่าการศึกษาประวัติ ผลงาน แนวความคิด วิถีชีวิตของบุคคลสำคัญนั้นเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ยิ่ง เหมือนกับเราได้เรียนลัดจากเรื่องราวเหล่านั้นของท่านส่วนสาระในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์นั้น หนังสือเล่มนี้ได้แนวคิดหลักที่สำคัญสำหรับคนที่ทำงานกับสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กรไว้ในหลายประเด็นด้วยกัน ซึ่งอาจสรุปได้เป็น 3 ส่วน

1. ปรัชญาความเชื่อพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์ ซึ่งมีความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2. หลักการ/แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในภาคปฏิบัติ

3. ข้อคิดและเกร็ดความรู้หลากหลายเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์

และที่คิดว่าเป็นประโยชน์สำหรับตนเองมากที่สุด ก็คือ หนังสือเล่มนี้ได้กระตุ้นให้ผู้อ่านกระหายที่จะแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม โดยหวังว่าจักพยายามเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพให้ได้

ขอแสดงความนับถือต่อ "กูรู" ทั้งสองท่านเป็นอย่างสูง

พลดา เดชพลมาตย์

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:45 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:49 น. ()

สวัสดีครับท่านผู้อ่าน ผมถือว่าผมโชคดีมาก ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลราชธานี ดร.จีระ ได้แนะนำให้ศิษย์ได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ น่าทึ่งมาก ผมเองทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับพนักงาน จนถึง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ต้องยอมรับว่า หนังสือเล่มนี้ อ่านแล้วได้ความรู้และมีประโยชน์อย่างมาก อ่านแล้วเข้าใจง่าย ได้สัจจธรรม ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารตน บริหารครอบครัว บริหารองค์กร ได้อย่างดี

หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังกล่าว นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ “เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”

เนื่องจากเวลามีจำกัด ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียน กล่าวง่ายคือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้

HR.CHAMPIONS

เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า

“คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน

“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี และคุณธรรมดี

ในหนังสือได้อธิบายถึงการนำแนวคิดดังกล่าว มาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้

เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้ เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า มนุษย์ ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี ในหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้ และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society) และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่า คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก

4 L 4 L Learning Methodology) Learning EnvironmentLearning OpportunityLearning Society)

              เรื่องของ “สองแชมป์” ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ในเรื่องคน ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน

          เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือHR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน

บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้

หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง

ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2
รัฐประศาสน์ศาสตร์ ม.อุบลราชธานี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:49 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:58 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 15:59 น. ()

เนื่องจากเวลามีจำกัด ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียนพูดง่าย ๆ คือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้

เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า

“คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน

นำจากแนวคิดดังกล่าว นำมาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้

          เรื่องของ “สองแชมป์” ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ในเรื่องคน ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน

          เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือ HR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 16:02 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ธมนวรรณ หวลถนอม

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 16:14 น. ()

จากการศึกษาหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค ระหว่างพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา กับ จิระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้ผู้เขียนได้รู้และเข้าใจถึงการที่จะเป็นนักบริหารทรัพยากรมนุษยืที่ดีและประสบความสำเร็จได้นั้นเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยความละเอียด และใช้ทักษะความรู้ความสามารถ และความพยายามเป็นอย่างยิ่ง ตลอดจนจะต้องเป็นผู้ที่มีจิตใฝ่คุณธรรม เสียสละประโยชน์ส่วนตนและพวกพ้องเพื่อประโยชน์ส่วนรวม และการเป็นผู้ให้อย่างแท้จริง ซึ่งเป็นคุสมบัติที่นักบริหารธุรกิจที่ต้องการความสำเร็จควรจะต้องมี เพราะจากการอ่าน เรื่องราวประสบการณ์ของการในการทำงานทั้งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ จิระ หงส์ลดารมภ์แล้ว ทำให้ผู้เขียนสามารถประมวลความรู้โดยภาพรวมแล้ว สามารถสรุปประเด็นได้ว่าเป็นเรื่องของคุณลักษณะที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และสามารถนำเอาความรู้ที่ได้จากประสบการณ์อันมีค่าเหล่านั้นนำไปใช้ในการปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์ทั้งแก่ตัวผู้เขียนเองและกับองค์กรที่ผู้เขียนสังกัดอยู่ คือ องค์การบริหารส่วนตำบลได้เป็นอย่างดี จากการอ่าน ผู้เขียนประทับ 3 ประเด็น คือ

1 . เรื่องปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ปัจจัยที่ส่งให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำเร็จ 4 ปัจจัย คือ

ปัจจัยที่ 1 คุณภาพของคน เพราะว่าเป็นการดูกันตั้งแต่ระบบการคดเลือกคนเข้าทำงานว่ามีอิสระในการคดเลือกคนเก่ง คนดี เข้ามาทำงานหรือไม่หรือยังมีความจำเป็นต้องรับเด็กเส้น เด็กฝากอยู่ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้นการพัฒนาฝึกอบรมก็คงหวังผลได้ยาก

ปัจจัยที่ 2 ผู้บริหารระดับสูง คือผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีความเชื่อว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือหลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง นอกจากจะมีความเชื่อแล้ว จะต้องมีการกระทำด้วย คือลงมาคลุกหรือลงมาดำเนินการในเรื่องการพัฒนานี้อย่างจริงจัง

ปัจจัยที่ 3 ทัศสนคติของฝ่ายจัดการ คือฝ่ายจัดการจัดการต้องเข้าใจว่า การพัฒนาฝึกอบรมไม่ใช้ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไป แต่แท้จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว

ปัจจัยที่ 4 การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง คือแม้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของ 3 ฝ่าย คือองค์กร ผู้บริหารและตัวพนักงานเอง โดยองค์กรมีนโยบายและวางแผนรวมทั้งออกค่าใช้จ่าย ส่วนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีหน้าที่คอบดูแลว่าพนักงานผู้ใดต้องพัฒนาฝึกอบรมให้เขามี value เพิ่มขึ้น ด้านพนักงานนั้น มีหน้าที่เอาใจใส่ต่อการพํมนาฝึกตนเอง หาความรู้ หาประสบการณ์จาการพัฒนาฝึกอบรมนั้นให้มากที่สุด

2. เรื่องกลยุทธ์ที่จะต้องดำเนินการเพื่อความเป็นเลิศ ซึ่งมี 7 แนว 7 แนว คือ

1) องค์กรและผู้นำจะต้องมีปรัชญาในการบริหารโดยเน้นคนเป็นสำคัญหรือหาวิธีปลูกฝังปรัชญานี้ให้เกิดขึ้น

2) จะต้องมี Vision วางแผนคนให้สอดคล้องกับอนาคตของธุรกิจอีก 10 ปีหรือยาวกว่านั้น

3) การลงทุนในการสร้างศักยภาพของคน

4) การเพิ่ม Productivity ให้องค์กร (Total Quality Management) คนจะต้องได้รับแรงจูงใจให้มีอิสรภาพในการทำงาน

5) ต้องตอบคำถามว่าจะมีการนำเอา Information and Commucation Technology มาสนับสนุนการทำงานหรือไม่

6) เรื่องของคุณภาพชีวิต จะต้องให้คนมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี มีครอบครัวที่อบอุ่น มีคุณภาพชีวิตที่ดี การทำงานและการดำรงชีวิตจะต้องไปด้วยกัน

7) ต้องสร้างบุคลากรให้เข้าไปสู่สังคมโลกาภิวัฒน์ให้ได้ด้วยการสร้าง GLOBAL KNOWLEDGE ภาษาต่างประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาษาอังกฤษ การวิเคราะห์วิจัย ความสามารถในการใช้ IT

3. เรื่องบันได้แห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น คือ

1) ลองทำอะไรที่เริ่มจาก

Good ----- Action----- สู่ผลสำเร็จ

2) อย่าทำอะไรโดยไม่มี priority ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่งมั่นให้ดี คือต้องมี FOCUS

3) ทำโดยมี Participation ของทุกคน ทุกระดับ คือ สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม

4) ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ คือมี Ownership

จากการอ่านหนังสือที่เขียนจากประสบการณ์ที่มีค่าของท่านอาจารย์ และผู้เขียนได้ประทับใจในหลักการและเทคนิคในการบริหารงานและบริหารทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์หลายประเด็น แต่ของยกมาเป็นแนวทางในการนำไปปฏิบัติได้หลัก 3 ประเด็นดังที่กล่าวมา ซึ่งคาดว่าน่าจะเป็นปรธยชน์ต่อผู้เขียนมาก เพราะผุ้เขียนเองก็ทำหน้าที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยตรงจึงทำให้สามารถนำเอาหลักการต่างจากหนังสือของท่านอาจารย์ไปใช้ได้โดยตรง และคาดว่าจะประสบผลสำเร็จได้ตามที่ท่านอาจารย์ได้ให้แนวทางไว้ จึงขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ไว้ ณที่นี้ด้วย ที่ได้แนะนำหนังดีมีประโยชน์ให้กับผู้เขียน ขอบคุณค่ะ

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 16:26 น. ()

จากการที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาแนวคิด ความมุ่งมั่นของทั้งสองแชมป์มาก ประสบการณ์ของทั้งสองท่านเป็นสิ่งที่มีคุณค่ามหาศาลต่อแวดวงวิชาการ และหน่วยงานมาก การเป็นคนพันธุ์แท้นั้น เมื่อข้าพเจ้าได้ศึกษาแล้ว ข้าพเจ้ามีความคิดมุมมองว่า คนพันธุ์แท้นั้น ต้องทำ 3 เรื่อง คือ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องมีบารมี ต้องมีความยั่งยืน

ข้าพเจ้าเป็นตำรวจการที่จะพัฒนาการทำงานในหน่วยงาน หรือหน้าที่ที่ข้าพเจ้ารับผิดชอบนั้น ก็ต้องยึดหลักแนวทางของอาจารย์เป็นพื้นฐานด้วย และจากการศึกษาหนังสือเล่มนี้ ข้าพเจ้า สรุปประเด็นแนวคิดได้เป็น 3 แนวทางดังนี้

1. การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน ที่ไม่ใช่ต้นทุน การจะทำงานให้สำเร็จได้นั้นหากเรามีมุมมองว่าคน คือเครื่องจักรที่ต้องเร่งทำการผลิตผลผลิตออกมาให้ได้มากที่สุด เพื่อจะให้ได้มาซึ่งกำไรนั้น หากองค์กรใดมีความคิดเช่นนี้องค์การคงจะประสบความย่อยยับในไม่ช้า และคงปิดตัวลงในเร็ววันนี้ ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับแนวคิดของท่านทั้งสองที่มองคนเป็นสิ่งสำคัญ เป็นสมบัติที่มีค่า เหนือส่งอื่นใดคนต้องมาการ การคิดเช่นนี้ ไม่ช้าเร็ววันองค์การนั้นจะเติบโตเด่นและยั่งยืนนาน การมีมุมมองไปที่คน เน้นพัฒนาคน ถือเป็นการที่สนับสนุนศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ตามรัฐธรรมนูญไทยด้วย แม้การเพิ่มผลผลิตจะเป็นกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทยก็ตาม แต่กุญแจที่สำคัญที่สุด คือ คน ดังนั้นพารณกับดร.จีระ จึงถือเป็นผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุย์หรือคน และเป็นคนพันธุ์แท้ เพราะทั้งคู่เป็นที่รู้จักในฐานะผู้สร้างคนเหมือนกัน

2. การสร้าง Knowledge ให้กับบุคลากรในหน่วยงาน การสร้างองค์ความรู้ ให้กับบุคลากรหาใช่ว่า สักแต่อบรมอย่างเดียว แต่เป็นการป้อนซึ่งความรู้ต่างๆ ที่ตรงกับความสามารถอันจะทำให้สามารถพัฒนาขัดความสามารถให้ยิ่งขึ้นไป และสามารถที่จำดึงศักยภาพ ความสามารถนั้นมาปรับใช้กับองค์กรได้อย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ เต็มกำลัง ประการที่สำคัญ ด้วยความเต็มใจ มุ่งมั่นที่จะกระทำเพื่อหน่วยงาน หรือองค์กรที่ตนอยู่ อันจะสร้างความก้าวหน้า ความเจริญแก่องค์กร นอกจากนั้นพารณยังเน้นพัฒนาจิตใจของคน กล่าวคือ การมุ่งมั่น หรือการสร้างความจูงใจฝห้บุคลากรในหน่วนงานเกิดความรักใคร่ กลมเกลียว มีสานสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เป็นผลให้พัฒนาคนได้ควบคู่กับความก้าวหน้าขององค์กร เป็นการเดินไปด้วยกันอย่างมั่นคงของทั้งคู่

3. ความจงรักภักดีต่อองค์กรและความมีวินัย เป็นการสร้างซึ่งผลผลิตที่ดีที่จะมีในลำดับต่อมา การอยู่ร่วมกันอย่างเข้าใจกันของคนในองค์กรและกระทำไปด้วยกันอย่างพร้อมเพรียง ก็จะเป็นที่มาของเป้าหมายที่ดี ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าทั้งสองท่านได้สร้างขึ้นซึ่งความเชื่อมั่นตรงนี้ โดยเห็นได้จากการที่ท่านมีความศรัทธาในคน มีการเปิดโอกาสให้เข้าพบได้ตลอดเวลา และการเน้นการมีส่วนร่วม ส่งต่างๆดังกล่าวนี้ ถือการหลักการบริหารงานที่เข้าถึง คน ได้เป็นอย่างดี การสร้างความเชื่อมั่นว่า คน นะ ไม่ใช่เครื่องจักรที่จะต้องทำการผลิตตลอดเวลา โดยไม่มีวันพัก ไม่มีวันเหนื่อย

4. หลักการยอมรับ ความสำเร็จของทั้งสองท่านคือ การที่ทั้งสองท่านได้รับการยอมรับ ทั้งจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน บุคคลภายนอก หรือ ผู้รับบริการนั้นเอง การที่สังคมไห้การยอมรับ รับรู้ รับทราบ นำแนวทาง แนวคิด ของทั้งสองท่านไปปฏิบัติ หรือ นำไปเรียนรู้ นี่คือผลสำเร็จระดับหนึ่งแล้วในหลักการยอมรับ

5. หลักการเรียนรู้ ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาต่อแนวคิดการเรียนรู้ของท่านทั้งสองจากการที่ได้ศึกษาหนังสือเล่มนี้ จริงอยู่แม้ท่านทั้งสองจะประกาศว่าท่านไม่ใช่ปราชญ์ก็ตาม แต่ในความคิดของข้าพเจ้า ท่านทั้งสองคือ ปราชญ์ในใจของข้าพเจ้า เป็นปราชญ์ที่น่านิยมยกย่องในการที่มุ่งจะเรียนรู้ โดยไม่มีวันที่จะหยุดยั้งในการเรียนรู้ กรือ คิดว่า มีความรู้เต็มเปี่ยมแล้ว ไม่จำเป็นแล้วที่จะต้องเรียนรู้อีกต่อไป ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับการใครกระหายในการเรียนรู้ เพระการเรียนรู้มันไม่มีวันจบสิ้นจนกว่าจะถึงวาระสุดท้ายของชีวิต การเรียนรู้ หรือแนวทางการเรียนรู้ทุกคนไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่สิ่งที่ควรจะเหมือนกัน คือ การเนรียนรู้ในส่งทีถูกต้อง หรือ หากเรียนรู้ก็ควรรู้ว่าสิ่งเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ผิด แต่ไม่ควรกระทำ ข้าพเจ้าว่าทฤษฎีของทั้งสองในการเรียนรู้นั้น แม้จะแตกต่างกัน แต่ท้ายที่สุดแล้วจุดมุ่งหมายก็เหมือนกัน จึงเป็นที่มาของการแตกต่างที่เหมือนกันในมุมมองข้าพเจ้า ข้าพเจ้าคิดว่า หากเรามี ความเชื่อ ความศรัทธา ความมุ่งมั่นที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้ว ความสำเร็จนั้นก็จะตามมาเอง

6. หลักการสร้างคน การสร้างสิ่งใดไม่ยิ่งใหญ่กับการได้สร้างคน จริงอยู่หากเปรียบเสมือนเราเป็นช่างเมื่อเราก่อสร้างชิ้นงานใดออกมา เมื่อเราสร้างเสร็จแล้วออกมายืนมองชื่นชมในผลงานนั้น แต่กระนั้นก็ดี หากเราได้สร้างคนออกมาแล้วยืนมองความสำเร็จของเขาน่าจะเป็นสิ่งที่ยิ่งใหญ่และน่าภูมิใจมากกว่าเหนือสิ่งอื่นใดในโลก การที่ท่านทั้งสองได้มายืนจุดนี้และได้สร้างคนมาแล้วนับหลายร้อยคนเป็นสิ่งที่ประเสริฐล้ำเลิศมาก เห็นได้จากแนวคิดของท่านอาจารย์ที่เป้นคนริเริ่มให้คนเป็นศาสตร์เป็นกลยุทธ์มากขึ้น ไม่ใช่เน้นที่มุมมองเดิมๆอย่างเช่นที่ผ่านมา

ท้ายที่สุดนี้ข้าพเจ้าคิดว่า ความเชื่อความศัธทรา ในตัว คน จะเป็นที่มาของความสำเร็จในทุกประการดังเช่นแนวคิดของท่านทั้งสอง ข้าพเจ้าจะนำแนวคิด แนวปฏฺบัติที่ท่านทั้งสองได้เจตนามุ่งมั่นต่อองค์กรของท่านมาปรับใช้กับองค์กรของข้าพเจ้าอย่างเต็มกำลัง ขอขอบพระคุณในความกรุณาของอาจารย์ในการประสิทธิ์ประสาทในการให้ความรู้ ให้มุมมองแง่คิดที่หลากหลายต่อพวกเราเหล่านักศึกษาด้วยครับ

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 16:43 น. ()

เรียน อาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                        จากการที่กระผมได้อ่านหนังสือ “HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”   แล้วนั้น   ทำให้กระผมได้รับรู้อย่างลึกซึ้งถึงความศรัทธามุ่งมั่นของวีรบุรุษพันธุ์แท้ทั้งสองท่าน ที่มีต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย ทำให้กระผมได้สัมผัสถึงภาพของความเป็นผู้นำ ทั้งในทางความคิดและการปฏิบัติ ความรอบรู้ สง่างาม มีวิสัยทัศน์ยาวไกล และมีปฏิสัมพันธ์ที่กว้างขวาง ของอาจารย์ที่ชื่อ “ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์”   กระผมรู้สึกภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้เป็นลูกศิษย์อีกคนหนี่งของอาจารย์…..
                        เห็นได้ชัดเจนว่า ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา อาจารย์ได้สร้างคุณาปการแก่สังคมและประเทศชาติไว้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความกรุณาที่มีต่อชนชั้นผู้ใช้แรงาน ซึ่งยากยิ่งที่ชนชั้นปกครองผู้มีความรู้สูงทั้งหลาย จะสนใจใยดีในการแก้ไขปัญหาที่เขาเหล่านั้นประสบอยู่
                        จากการอ่านด้วยความสนใจและจดจ่อ กระผมเห็นว่ามีหลายสิ่งหลายอย่างที่อาจารย์ทำให้สำเร็จลงได้ และเป็นประโยชน์ยิ่งต่อคนรุ่นหลังๆ แต่จะขอหยิบยกเพียงบางเรื่องที่ทำได้ 3 เรื่อง ดังนี้
                        1. ความสำเร็จในการก่อตั้ง “สถาบันทรัพยากรมนุษย์”   ซึ่งเป็นผลพวงแห่งความมุ่งมั่น ตั้งใจจริงของอาจารย์ในการก่อตั้งสถาบันอันทรงคุณค่าแห่งนี้ กว่าจะฟันฝ่าอุปสรรคจากยุคมืดทางการเมืองมาได้ ก็ต้องใช้ความพยายามถึง 3 ปี   จนชื่อชั้นของอาจารย์ได้รับการยอมรับ และได้รับเกียรติให้เป็นผู้อำนวยการสถาบันฯ คนแรกโดยมติเอกฉันไม่ต้องผ่านกระบวนการพิจารณาสรรหา   และต่อมาสถาบันฯ แห่งนี้ เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง และพัฒนาเรื่อยมาตามลำดับจนถึงปัจจุบัน
                        2. วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย   เป็นจริงอย่างที่ วิชัย โถสุวรรณจินดา กล่าวไว้ ดร.จีระ เป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย เพราะเป็นผู้นำการศึกษาวิจัยอย่างเป็นระบบไปใช้ในการพัฒนาด้านแรงงาน ทำให้แรงงานมีความตื่นตัวในการเรียนรู้ และรู้จักนำข้อมูลทางเศรษฐกิจไปใช้ในการเจรจาต่อรองมากขึ้น กระผมคิดว่า นี่ละคือความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ที่อาจารย์ได้ฝากไว้ให้เป็นเป็นที่ประจักษ์ ซึ่งสังคมได้ยึดถือเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและอนาคต
                        3. กลั่นประสบการณ์เป็นรอยจารึกในหนังสือ “HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”     อย่างที่อาจารย์กล่าวไว้ในอรัมภบทว่า “ผมก้าวเดินมาบนเส้นทางของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาทั้งชีวิต ถึงวันนี้คงได้เวลาแล้วที่จะกลั่นประสบการณ์ออกมาเป็นรอยจารึก สำหรับแฟนพันธุ์แท้ทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังจะเกิดขึ้นต่อจากคนรุ่นผมอีกมากมาย” นี่ละครับ..คือความเป็นจิตวิญญาณของครูผู้ให้โดยแท้..ประสบการณ์ที่อาจารย์ได้เดินผ่านมา จะเป็นบทเรียนและความรู้อันล้ำค่าสำหรับคนรุ่นหลังดังเช่นกระผม...และเพื่อนๆ ร.ป.ด.รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี ครับ...

พันตำรวจตรี สุรชัย สุกใส
ร.ป.ด.รุ่นที่ 2 ศูนย์ กทม.

นายนิคม ศิลาสูงเนิน

เขียนเมื่อ 12 เมษายน 2006 19:56 น. ()

เรียน ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
                กระผมได้อ่านหนังสือ HR CHAMPIONS ของท่านอาจารย์แล้วมีความประทับใจมากที่ท่านทั้งสองได้ถ่ายทอดประสบการณ์ แนวคิด วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเตรียม "คน" ให้เป็นบุคคลที่มีศักยภาพในการแข่งขันในยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) ซึ่งที่ผ่านมาเราได้ละเลย “คน” มาตลอด ฉะนั้น คงจะไม่ผิดว่าทำไมศักยภาพของคนไทยเราจึงไม่สามารถแข่งขันกับนานาชาติได้ เพราะเราขาดบุคคล หน่วยงาน และองค์กรที่ทำหน้าที่พัฒนาคน ถึงแม้ว่าในหน่วยงานของทางรัฐ เอกชน จะได้มีการฝึกอบรมในหลายรูปแบบ แต่ก็คงเป็นการทำตามหน้าที่เท่านั้น ไม่ได้เอาใจใส่อย่างจริงจังและต่อเนื่อง
                จากแนวคิดและวิธีการปฏิบัติในการทำงานของท่านทั้งสอง ได้มอง “คน   เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญโดยการ “สร้างปัญญาทางความรู้” เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และ เพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement) ฉะนั้น การดูแล “คน” ให้เป็นทั้งคนเก่งและคนดีจึงต้องมีผู้นำที่ดีทั้งในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้คนมี Imaginative ซึ่งผู้นำจะต้องรับบทบาททั้งในการสร้างความสามารถ (Capability) ของคนในองค์กรให้เป็นที่ยอมรับ (Acceptability) รวมทั้งการปฏิบัติเป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำ เพื่อสร้างคุณธรรมและวัฒนธรรมที่ดีในองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ท้าทายมากสำหรับผู้นำยุคปัจจุบัน
                ในองค์กรต่างๆ ปัจจุบันจะเห็นว่ามีระบบอุปถัมภ์มากกว่าระบบคุณธรรม เพราะองค์กรไม่มีบรรทัดฐานหรือหลักปฏิบัติที่ดี จึงทำให้เกิดความขัดแย้ง (Conflict) ตลอดเวลา ฉะนั้น จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายของ Leadership ที่จะต้องแก้ Conflict ในองค์กรให้หมดไป ซึ่งจากแนวคิดและประสบการณ์ของท่านพารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา และ ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ สามารถนำไปปรับใช้ในการดูแลคนได้เป็นอย่างดี โดยการประยุกต์ให้คนในองค์กรมีความสามารถในการบริหารจัดการ (Management) เพื่อขับเคลื่อนองค์กร (Dynamics) ให้ไปสู่เป้าหมาย (Target) ได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ซึ่งจะเป็นการเพิ่มคุณค่า (Value) ให้เกิดมูลค่าเพิ่มนนมนุษย์ เพราะในแต่ละองค์กรจะมีทุนทางเศรษฐศาสตร์ที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นทุนทางมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ และทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ
                สิ่งที่สำคัญ ผู้ที่เป็นผู้นำองค์กร นักวิชาการ จะต้องไม่เป็นผู้ที่ทะนงคิดว่าตัวเองสำคัญที่สุด แต่จะต้องปรับกระบวนการทัศน์ใหม่    เพื่อมองว่า “การมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการของทุกคนในองค์กร” เป็นสิ่งที่จะต้องสร้างให้เกิดขึ้นในทุกองค์กร เพื่อพัฒนาคนเราให้มีความได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน (Competitative Advantage) โดยอาจจะนำแนวคิดของท่านพารณเกี่ยวกับเรื่อง Constructionism และแนวคิดของ ศ. ดร. จีระ ในเรื่องทฤษฎี 3 วงกลม (Context, Competencis, Motivation) มาปรับใช้ ก็จะเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทุกระดับ เพื่อสร้างมนุษย์ให้เป็น Global Citizen ในอนาคต
                ต้องขอขอบพระคุณท่านผู้รู้ทั้งสองที่ได้ถ่ายทอดประสบการณ์ที่ดีอันเป็นพื้นฐานในการพัฒนา “คน” ที่ยั่งยืนเป็นมนุษย์พันธุ์ดีในสังคมไทยและสังคมโลก ต่อไป ขอคารวะปรมาจารย์ทั้ง2 ด้วยความศรัทธาและเคารพยิ่ง

นายนิคม ศิลาสูงเนิน

เลขประจำตัว 4821400766

นักศึกษาปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต (รป.ด.) รุ่นที่ 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

นายพีรพล พฤกษมาศ

เขียนเมื่อ 13 เมษายน 2006 00:15 น. ()

ในฐานะที่ผมเป็นผู้หนึ่งที่ได้คลุกคลีอยู่ในวงการ HR มาเป็นเวลากว่า 10 ปี เคยได้ยินชื่อเสียงและมีโอกาสได้ฟังการบรรยายของ ท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและ ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ หลายครั้งหลายหน และในวันนี้ได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ HR Champion แล้ว ผมสามารถบอกได้อย่างเต็มปากว่าทั้งสองท่านสมกับเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้หรือ Gurus ตัวจริงแห่งวงการนี้อย่างไม่ต้องสงสัย

ด้วยความทุ่มเท และความวิริยะอุตสาห์ของทั้งสองท่าน ทำให้งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางมากขึ้นกว่าเดิมมาก โดยมาจากปรัชญาความคิดและความเชื่อมั่นของทั้งสองท่านที่คล้ายคลึงกัน โดย ท่านพารณมองว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร การเพิ่มผลผลิตกับคุณภาพของคนเป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด ในขณะที่ดร.จีระ เห็นว่า “Competitiveness เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์” ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือต้นกำเนิดเชิงกลยุทธ์ของการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรนั่นเอง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า การเพิ่มพูนความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์ให้กับองค์กรก็คือทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมนั่นเอง ซึ่งทั้งสองท่านได้ปฏิบัติให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรมผ่านหนังสือเล่มนี้

ประสบการณ์ของท่านพารณ ในฐานะนักธุรกิจอุตสาหกรรมที่ ประสบความสำเร็จมากที่สุดคนหนึ่งในแวดวงธุรกิจไทย โดยวิสัยทัศน์ที่ให้ความสำคัญคือ "สิ่งที่เป็นความมุ่งหมายคือการสร้างบุคคลที่เรียนรู้ สร้างสถานศึกษาที่เรียนรู้ สร้างชุมชนที่เรียนรู้ สร้างธุรกิจอุตสาหกรรมที่เรียนรู้ และสร้างชาติที่เรียนรู้" เป็นสิ่งที่ท่านพารณแสดงออกมาอย่างเปิดเผยอยู่เสมอ และไม่เพียงแค่ด้วยการพูด หากเขาได้ลงมือปฏิบัติให้เกิดเป็นจริงขึ้นมาแล้ว

Constructionism ในทัศนะของท่านพารณ ไม่ใช่เพียงแนวความคิดที่ลอกเลียนแบบจากตะวันตกโดยไม่ได้พิจารณาเชื่อมโยงกับบริบทของสังคมไทย หากเป็นแนวความคิดที่สอดคล้องกับวิถีของพุทธศาสนาไม่น้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนของการวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา และแนวทางในการแก้ไขปัญหา

สำหรับ ดร.จีระ ได้เน้นว่า ทุนมนุษย์ต้องเอาความรู้ไปสร้างมูลค่าเพิ่ม เป็นยุคของ data-information-knowledge-value added-wisdom และดร.จิระยังได้ฉายภาพในระดับมหภาคให้เห็นว่า การขับเคลื่อนของโลกในปัจจุบันเคลื่อนไปรวดเร็วมากนั้น ปี ค.ศ.1600-1900 ความรู้เพิ่มขึ้นแค่ 1 ปี แต่ทุกวันนี้ความรู้เพิ่มขึ้นทุก 2 ปี แรงกดดันที่เกิดขึ้นคือ ถ้าใช้ทุนมนุษย์ไม่ถูกต้อง เราอาจจะต้องสูญเสียมูลค่าไปเป็นแสนล้าน และเรื่องที่น่าเป็นห่วงมากและคิดว่าเป็นปัญหาในระบบการศึกษาของประเทศไทยคือคนไทยให้ความสำคัญกับเรื่องปริมาณมาก เช่น บ้าเรียนปริญญาโทกันมาก แต่ไม่สามารถเอาไปใช้ทำงานได้จริง แต่ความจริงกลับปรากฏว่าทุกวันนี้แรงงานด้านการผลิต (labour productivity) ของเรากำลังมีปัญหา

ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องใช้วิธีการเรียนรู้ตามทฤษฎี 4Lsของ คือ
1.Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2.Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้ และ
4. Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
และทฤษฎีการเรียนรู้ที่สำคัญคือ "ใช้ปัญญากับความจริง" อีกทั้งยังต้องปล่อยให้สังคมมีเสรีภาพในการใช้ความนอกกรอบ (thinking outside the box) และเรื่องทุนมนุษย์ที่สำคัญที่สุดและกำลังเป็นประเด็นทางสังคมที่ร้อนแรงที่สุดในขณะนี้คือการเป็นคนดี

ตัวเลข 35-56, 55-76 เป็นเครื่องยืนยันความชัดเจนได้ดีถึงการทุ่มเทกว่า 20 ปีของทั้งสองท่านในการอุทิศตนสร้างคุณูปการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยให้มีขีดความสามารถก้าวสู่ระดับสากล สำหรับชายวัยขนาดนี้ หากเป็นคนอื่นๆ ก็อาจเป็นช่วงเวลาแห่งการพักผ่อน หลังจากที่ตรากตรำมาเป็นเวลานาน แต่สำหรับ พารณ และ จิระ วันคืนที่เคลื่อนตัวผ่านเป็นไป ล้วนแต่เพื่อการเรียนรู้และคิดทำ สำหรับการสร้างสรรค์ด้วยปัญญาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด เปรียบเสมือนตะเกียงส่องสว่างให้แก่ผมและเพื่อนพ้องน้องพี่ที่ทำงานในวิชาชีพ HR หลาย ๆ คน ให้สามารถมีที่นั่งอยู่ในที่ประชุมแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างเต็มภาคภูมิ

พีรพล พฤกษมาศ

รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บมจ. ทีทีแอนด์ที

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 14 เมษายน 2006 16:42 น. ()

14 เมษายน 2549
            วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีสนใจติดตาม Blog โดยเฉพาะนักเรียนปริญญาเอกรุ่น 2 และ 3ที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ซึ่งส่งข้อมูลต่าง ๆ ถึงผม ล่าสุดคุณชำนาญ บัวทวน ประธานรุ่น 3 ในหลักสูตร 7 habits ที่ผมจัดขึ้นที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น

            เมื่อวันที่ 5 เมษายน 2549 ที่ผ่านมา หลังจากที่ผมมีโอกาสไปประชุมที่สภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ผมยังได้ทำกิจกรรมที่ผมรู้สึกภูมิใจมากต่อเนื่องอีก 2 เรื่อง
            เรื่องแรกคือ ที่คุณอดุลย์หัวหน้า รปภ. ของมหาวิยาลัยขอนแก่นซึ่งมีลูกน้องอยู่ประมาณ 150 คน เชิญผมไปบรรยายให้แก่รปภ. 150 คน เรื่องความรักต่อองค์กร ซึ่งตามปกติแล้วที่ผ่านมาเขาเหล่านี้ไม่ค่อยสนใจที่จะแสวงหาความรู้เท่าไหร่นัก แต่บรรยากาศการเรียนรู้ในวันนั้น สังเกตว่าเขามีความกระตือรื้อร้นและตื่นเต้นว่าอาจารย์ที่เขาดูเป็นผู้ใหญ่อย่างผม ที่เป็นทั้งนักวิชาการและกรรมการสภาของมหาวิทยาลัยฯ จะมาให้ความรู้ และเป็นห่วงเป็นใยกับบทบาทของเขาในอนาคต ถึงแม้เขาเป็น รปภ. แต่ก็เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่า ทำให้บรรยากาศในวันนั้นได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันลักษณะแบบทฤษฏี 4 L’s โดยมีคนลุกขึ้นถามประมาณ 7 คน ใช้เวลาแลกเปลี่ยนความรู้กันเกือบ 1 ชั่วโมงครึ่ง นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีของการสร้างสังคมการเรียนรู้ว่า.. “สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูงหรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชนหากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องช่วยกันอย่างจริงจัง” ซึ่งผมภูมิใจมากที่มีลูกศิษย์เป็นระดับล่าง ซึ่งถ้ากระตุ้นให้ถูกจุดเขาเหล่านี้ก็สนใจได้ มีคนหนึ่งลุกขึ้นมาบอกว่า “อยากให้มีการจัดการเรียนรู้แบบนี้บ่อย ๆ เพราะผมก็มีสมองที่จะรับฟังและนำไปใช้ได้”
            ส่วนหลังจากนั้น ท่านประธานฯ ชำนาญก็ยังเชิญผมไปพบกับศิษย์เก่าของผมรุ่น 3 คราวนี้เขาก็เลยเน้นให้ผมพูดถึงเรื่องปัญหาการขัดแย้งในองค์กร แล้วนี่คือการแก้ปัญหาซึ่งผมก็เลยเล่าให้เขาฟังถึงหนังสือสองเล่ม เล่มแรก คือ หนังสือที่ผมพึ่งวิจารณ์ไปในรายการที่ชื่อว่า Leading through Conflict ซึ่งเป็นหนังสือจากสำนักพิมพ์ McGrawHill ส่วนในหนังสือเล่มนี้ก็มีประเด็นอยู่ 2 ประเด็นก็คือว่า Conflict นั้นเป็นเรื่องใหญ่ ถ้าแก้ได้แล้วก็จะไปสู่โอกาสในการทำงานต่อไป เช่น Conflict เรื่องการเมืองในปัจจุบัน เมื่อท่านนายกฯ ทักษิณ ถอยไปหนึ่งก้าว กลุ่มพันธมิตรและพรรคฝ่ายค้านถอยไปอีกคนละก้าวก็จะทำให้มีโอกาสร่วมกันต่อไป แล้วโดยเฉพาะโอกาสทางการเมืองในปัจจุบัน โอกาสในการปฏิรูปการเมืองให้เน้นประชาชน ให้เน้นองค์กรอิสระให้เป็นอิสระอย่างแท้จริง

            ส่วนอีกประเด็นหนึ่งในหนังสือเล่มนี้คือว่าผู้นำในยุคใหม่จะต้องเป็นผู้นำซึ่งมีความสามารถ แก้และลดความขัดแย้งทั้งในประเทศและในองค์กรได้ ซึ่งวันนี้ก็เป็นจุดที่สำคัญที่ผมได้พูดในวันนั้น

            สำหรับหนังสืออีกเล่มที่ได้ยกมาเป็นตัวอย่างคราวนั้นชื่อว่า Crucial Conversation ของ สำนักพิมพ์ McGrawHill อีกเช่นเคย ซึ่งวันนั้นผู้เขียนคนนี้มาเมืองไทย หนังสือเล่มนี้ชี้ให้เห็นว่าคนทั่วๆ ไปยังมีปัญหาอยู่ 2 อย่างคือ เมื่อมีการขัดแย้งมักจะเงียบ ไม่แสดงความคิดเห็น ซึ่งจะทำให้คู่กรณีต่างมีจุดยืนที่แตกต่างกัน และอาจจะมีการพฤติกรรมซึ่งไม่เป็นที่พึ่งพอใจของทั้งสองฝ่าย คือมีความเข้าใจผิดกันมากขึ้น
            ส่วนอีกประเด็นหนึ่งก็คือ เมื่อตัดสินใจจะพูดก็ต้องพูดให้คู่กรณีเกิดความสบายใจหรือภาษาวิชาการเรียกว่า “Safety” คือให้ทั้งผู้ฟังและผู้พูดมีความสบายใจโดยไม่ได้มีอารมณ์รุนแรงเกิดขึ้น ฉะนั้นจึงขอฝากหนังสือสองเล่มนี้เป็นของขวัญสำหรับการเขียน Blog ของผมในครั้งที่ 2 นี้ ผมตั้งใจว่าจะเขียน Blog ต่อไปเรื่อยๆ ท่านสามารถ Click เข้ามาที่ www.chiraacademy.com ได้อีกทางหนึ่งด้วย อันที่จริงผมยังอยากให้ศิษย์เก่ารุ่น 3 ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่นทำ Blog และมาเชื่อมโยงกัน หวังว่าเราจะได้ Share ข้อมูลที่เป็นประโยชน์กันมากขึ้นต่อไป
            สุดท้ายต้องถือโอกาสนี้ขอบคุณการวิจารณ์หนังสือของกลุ่มปริญญาเอกรุ่น 3 ที่เรียนที่กรุงเทพฯ ลูกศิษย์ กฟผ. รุ่นที่ 2 และลูกศิษย์ระดับคณบดีของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาที่หลายคนเริ่มให้ความสนใจและพยายามที่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ที่นี่

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 16 เมษายน 2006 15:37 น. ()

15 เมษายน 2549 (UPDATED)

พลเรือโท โรช วิภัติภูมิประเทศ / สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 18 เมษายน 2006 12:32 น. ()

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารมีความฝันที่อยากให้องค์กรที่ตนเองรับผิดชอบนั้น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

4 L’s จีระ

Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society : สร้างชุมชนการเรียนรู้

กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก KTA Model ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในกาฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้
·        Knowledge ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ที่ทุกองค์กรมีอยู่ในกระบวนการทำงาน แต่การทำงานนั้นจะมีอุปสรรคที่คาดไม่ถึงเกิดขึ้น โดยทั้งมี และไม่มีสัญญาณบอกก่อน ว่าจะเกิดปัญหาอะไรจากกระบวนการปกติ พนักงานผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนากระบวนการคิด เมื่อใช้อยู่เป็นประจำจะทำให้เกิดทักษะในการคิด
·        Thinking Skill ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ (Reflective Learning) กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด (Thinking Process) ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้ เมื่อคิดได้จะทำอย่างไรให้สามารถนำไปประยุกต์ในทางปฏิบัติให้เข้ากับบริบท ของหน้าที่ภายในองค์กร
·        Apply Skill ทักษะการประยุกต์ (Applied) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า (Value Creation) ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
การพัฒนากระบวนการคิด และการประยุกต์ใช้ของดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จนเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เกิดจากความรู้ และจิตใจที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องยาวนาน จนเกิดการตกผลึกเป็น 4L และ 8K จากการอ่าน HR. CHAMPIONS
จาก..... พลเรือโท โรช วิภัติภูมิประเทศ / สมบัติ บุญญาวานิชย์

กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในกาฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้· ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายที่ทุกองค์กรมีอยู่ในกระบวนการทำงาน แต่การทำงานนั้นจะมีอุปสรรคที่คาดไม่ถึงเกิดขึ้น โดยทั้งมี และไม่มีสัญญาณบอกก่อนว่าจะเกิดปัญหาอะไรจากกระบวนการปกติ พนักงานผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนากระบวนการคิด เมื่อใช้อยู่เป็นประจำจะทำให้เกิดทักษะในการคิด· ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้เมื่อคิดได้จะทำอย่างไรให้สามารถนำไปประยุกต์ในทางปฏิบัติให้เข้ากับบริบท ของหน้าที่ภายในองค์กร· ทักษะการประยุกต์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียการพัฒนากระบวนการคิด และการประยุกต์ใช้ของดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จนเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เกิดจากความรู้ และจิตใจที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องยาวนาน จนเกิดการตกผลึกเป็น 4และจากการอ่าน จาก.....สมบัติ บุญญาวานิชย์

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เขียนเมื่อ 22 เมษายน 2006 13:21 น. ()

เจริญพรอาจารย์ ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

       ก่อนอื่น อาตมาต้องขออนุโมทนากับเจตนาอันเป็นบุญเป็นกุศลของอาจารย์ ที่อาจารย์เสียสละเวลาอันมีคุณค่ามาให้ความรู้แก่นักศึกษาในครั้งนี้ โดยที่อาจารย์หวังเพียงพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ลูกศิษย์) เพื่อให้เป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของประเทศชาติต่อไป เมื่อได้เรียนกับอาจารย์แล้วรู้สึกสบายใจ และได้รับความรู้ใหม่ ๆ  เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะภาคเช้าวันนี้ ได้ศึกษาจากสื่อบท HR เพื่อ Innovation แล้ว มีความเห็นด้วยกับอาจารย์ ที่อาจารย์กล่าวว่า  การเรียนระดับปริญญาเอกนั้น ต้องเรียนรู้ข้ามศาสตร์ คือไม่เรียนเฉพาะศาสตร์ใดศาสตร์หนึ่งเพียงศาสตร์เดียว ต้องมีการเรียนรู้ศาสตร์อื่น ๆ ด้วย และการเรียนระดับปริญญาเอกนั้น เพื่อเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องมองแบบภาพกว้าง ๆ คือมองในระดับโลก ระดับประเทศชาติ ระดับภาค ระดับองค์กร ที่เห็นด้วยกับอาจารย์ก็เนื่องมาจากการศึกษาบทความที่ว่า  Innovation  ต้องมี  3 เรื่อง คือ
     - มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
     - นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
     - ทำให้ action สำเร็จ
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีในพระพุทธศาสนา กล่าวคือ  มีคำสอนในทางพระพุทธศาสนาสอนไว้ชัดเจนว่า บุคคลจะมีคุณภาพได้ต้องตั้งอยู่ใน  3 เรื่องดังกล่าว   แต่ทางพระพุทธศาสนา ใช้ภาษาวิชาการทางศาสนาว่า
     - ปริยัติ (Ideas)
     - ปฏิบัติ  (action)
     - ปฏิเวธ  (การทำให้ action สำเร็จ)
     และอีกประเด็นหนึ่ง ที่อาจารย์และอาจารย์ศุภชัยบอกว่าในระดับองค์กรนั้นมีปัญหา 3 เรื่อง คือ
     - มี Idea ดี แต่ไม่การมองลูกค้า มีแต่ Supply ไม่มี Demand
     - มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
     - ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองคืกรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural change
     พอศึกษาประเด็นนี้แล้ว อาตมาก็มองมาที่องค์กรของตนเอง คือ องค์กรสงฆ์ จึงทราบทันทีว่า สาเหตุที่องค์กรสงฆ์ไม่มีการพัฒนาหรือพัฒนาได้ช้า เป็นองค์กรที่จะพบกับความเสื้อมในอนาคตอย่างแน่นอน เพราะองค์กรสงฆ์เป็นองค์กรที่มีอุปสรรคทั้ง 3  ตามที่อาจารย์ทั้ง 2 ได้กล่าวไว้นี้
     ดังนั้น หากองค์ใดต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรให้มีคุณภาพ องค์กรนั้นต้องป้องกันอุปสรรคดังกล่าวไม่ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรก็จะมีแต่ความเจริญก้าวหน้าสืบไป
     "มนุษย์จะเก่งเพียงใด ถ้ามนุษย์ไร้คุณธรรม ก็เป็นมนุษย์ที่ไม่มีประโยชน์"

พล.ต. ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

เขียนเมื่อ 22 เมษายน 2006 13:47 น. ()

กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์จีระฯ แล้ว ประเด็นที่กระผมสนใจก็คือ การที่อาจารย์เสนอว่า Innovation ต้องมี ๓ เรื่องคือ

- มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ ซึ่งกระผมคิดว่าประเทศไทยของเราก็ไม่ได้ด้อยไปกว่าประเทศพัฒนาอื่น ๆ ทั้งหลาย เข้าทำนองที่ว่า กรุงศรีอยุธยาย่อมไม่สิ้นคนดี

- นำ Ideas ไปทำให้เกิด action ในข้อนี้ประเทศของเรามีปัญหาค่อนข้างจะมาก เพราะบางกรณีจะติดที่ผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นชอบ และไม่ให้การสนับสนุน หรือติดปัญหาทางการเมืองที่เข้ามาแทรกแซง เพราะต้องยอมรับว่าประเทศของเรายังคงยึดติดอยู่กับระบบอุปถัมภ์ค่อนข้างมาก

- ทำให้ action สำเร็จ ในกรณีนี้ก็เช่นเดียวกัน ประเทศเรายังขาดระบบการติดตามประเมินผลอยู่ค่อนข้างมาก ที่มีอยู่ก็เพียงระบบการรายงานผลการปฏิบัติงานเท่านั้น(โดยเฉพาะระบบราชการ) จึงทำให้เราไม่ทราบผลการปฏิบัติอย่างแท้จริงว่าประสบความสำเร็จ หรือมีปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง จะได้นำมาปรับปรุงแก้ไข หรือขยายผลความสำเร็จไปสู่พื้นที่อื่นที่อื่น ๆ ต่อไป

บุษกร นางงามสำโรง นศ.ปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตร์ รุ่น 2 กทม.

เขียนเมื่อ 22 เมษายน 2006 16:45 น. ()

สรุปสาระสำคัญทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
“บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค”
เสนอ    ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
ภาคเรียนที่ 2/2549     มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
-----------------------------------------------------------------------------
                    โดย นางบุษกร   นางงามสำโรง รหัสนักศึกษา 4821400805
จากเล่มดิฉันได้อ่านหนังสือและศึกษาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ “บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค” รู้สึกชื่นชมในคุณงามความดีของบรรพบุรุษของไทยที่ได้สั่งสมให้มีทรัพยากรมนุษย์ดั่งเช่นอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์    และดิฉันก็อดภูมิใจไม่ได้
ที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ จากการศึกษาเนื้อหาในเล่มดิฉันขอสรุปสาระสำคัญโดยสังเขป    ดังนี้
1.      ทางชีวิตสองแชมป์ เป็นเรื่องของความมุ่งมั่นและความตั้งใจของผู้ที่มีแนวคิดและประสบการณ์ที่กว้างไกล และท่านทั้งสองได้มองเห็นว่ามนุษย์คือกลไกที่สำคัญ เป็นฟันเฟือนในการพัฒนา   ดิฉันได้เรียนรู้ประวัติด้านผลงานการทำงานและประสบการณ์ของท่านทั้งสอง ทั้งแง่มุมแนวคิดและแนวทางการทำงานของท่าน ทำให้รู้สึกว่า องค์กรนั้นเป็นสิ่งมีชีวิต เพราะองค์กรประกอบด้วยคนเป็นตัวจักรที่สำคัญในการนำพาความเจริญ และการพัฒนามาสู่องค์กร ดั่งคำกล่าวของท่านอาจารย์ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร”
2.      ศาสตร์แห่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   เป็นการกล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในทางปรัชญาทรัพยากรมนุษย์ ที่ว่าคน เป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญ และถือว่าคนเป็นทุนมนุษย์ เพราะในตัวคนมีประสบการณ์ที่ก่อให้เกิดความชำนาญการ ซึ่ง คนที่ประสบการณ์จะเป็นผู้ที่มีทุนความรู้ และการทำให้คนที่มีความรู้นำความรู้นั้นไปใช้ประโยชน์ ทั้งต่อตนเอง องค์กร และสังคม
3.      คนที่สามารถนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จจะต้องทั้งเก่งทั้งดี   กล่าวคือ “เก่ง 4 ดี 4” เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน    สำหรับ เก่งดี   ได้แก่ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม
4.      การพัฒนาการเรียนรู้ ทุนทางปัญญา นั่นคือ ความสามารถในการคิด วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม   โดย ดร.จีระ กล่าวเสมอว่า “ข้อมูล จะต้องเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร จากนั้นเป็นความรู้ และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม คือนำไปสู่การวางแผน การแก้ปัญหา การคิดค้นสิ่งแปลกใหม่” การพัฒนามนุษย์ให้ประสบความสำเร็จ ประกอบด้วย 4 ปัจจัยหลัก คือ คุณภาพของคน   ผู้บริหารระดับสูง ทัศนคติของฝ่ายจัดการ และการปลูกฝังให้มีการพัฒนาตนเอง
5.      การเรียนรู้โดยการปฏิบัติจริง นี้คือปรัชญาศาสนาพุทธแท้ ๆ โดยแนวคิดนี้เชื่อว่า จะทำให้เขารู้จริงและซึมซับเข้าไปในจิตใจของเขา
6.      หัวใจของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เป็นการกล่าวถึงว่า การที่เราจะทำอะไรสักอย่าง เราต้องมีหัวใจกับสิ่งนั้นอย่างเต็มที่ มีความศรัทธาและความเชื่อต่อสิ่งที่เราจะทำอย่างไม่สั่นคลอน เพราะสิ่งเหล่านั้นจะเป็นแรงผลักดันให้เราทำงานสำเร็จได้เป็นอย่างดี
------------------------------------------------------------

ยม

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 07:00 น. ()

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

เมื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจหลายประเด็น ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม จะได้แนวคิดที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งหลายประเด็น ผมจะขอกล่าวเพียง 1-2 ประเด็นที่มีอยู่ในบทความดังกล่าว ดังนี้

HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ได้ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า

Village that learns

School that learns

Industry that learns

Nation that learns

ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้

ศ.ดร.จีระ เขียนบทความนี้ให้ชื่อว่า HR เพื่อ Innovation เมื่อผมศึกษาบทความนี้แล้ว เห็นว่าบทความนี้น่าสนใจมาก น่าจะต่อท้ายชื่อของบทความนี้ไปอีกว่า Innovation เพื่อ HR เพราะสามารถนำมาใช้ประยุกต์ ได้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับรากหญ้า ในครอบครัว ในองค์กร ในสังคม ไปถึงในระดับประเทศ

ในบทความ HR เพื่อ Innovation ยังมีสาระที่น่าสนใจอีกหลายประเด็น ผมขอเชิญชวนท่านที่สนใจศึกษาองค์ความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมได้ จากhttp://www.chiraacademy.com

ยม นาคสุข

นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ยม

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 07:08 น. ()

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

มื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจมาก ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม

HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า

Village that learns

School that learns

Industry that learns

Nation that learns

ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจ

และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้

ยม นาคสุข

นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

กฤษฎา ณ หนองคาย

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 09:23 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                  จากบทความเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีประเด็นที่น่าสนใจที่สะท้อนมุมมองที่สำคัญหลายประเด็น แต่ในที่นี้จะขอยกประเด็นเรื่องที่ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ได้สัมภาษณ์ท่านอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการซึ่งเป็นผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ ประเด็นมีอยู่ว่าทั้งสองท่านมองว่าปัญหาที่เป็นอุปสรรคระดับองค์กรในการเป็นสังคมนวัตกรรมของไทยมีอยู่ 3 เรื่องด้วยกันคือ 1) มี Idea ดีแต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ Supply ไม่มี Demand 2) มี Idea ดีแต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share Idea เลยมีนายเก่งคิดอยู่คนเดียว และ 3) ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural Change จากมุมมองของทั้งสองท่านที่มีต่อปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการสร้างให้เกิดสังคมนวัตกรรมของไทยนั้นอาจกล่าวได้ว่าเป็นประเด็นปัญหาในเรื่องของมโนทัศน์ หรือ Paradigm ของบุคคล ซึ่งมโนทัศน์หรือ Paradigm นั้นเป็นเรื่องกรอบแนวคิดของบุคคลที่เกิดจากประสบการณ์ การศึกษา การอบรมเลี้ยงดู วัฒนธรรม ฯลฯ ที่กลายมาเป็นกรอบความคิดหลักในการรับรู้ หรือการเรียนรู้ของบุคคล ซึ่งบุคคลจะรับรู้และตีความทำความเข้าใจในสิ่งที่เป็นไปตามกรอบความคิดของตน มีตัวอย่างที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องมโนทัศน์ หรือ Paradigm เช่น ในอดีตมนุษย์เราเชื่อว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้หรือขึ้นไปอยู่บนท้องฟ้าได้   แต่สองพี่น้องตระกูลไรท์คิดต่างออกไปจากมโนทัศน์ของคนทั่วไปจึงได้พยายามสร้างอุปกรณ์ช่วยให้มนุษย์บินได้ ซึ่งในขณะนั้นได้รับการเยาะเย้ยถากถางอย่างมากจากผู้คนที่ทราบเรื่อง แต่ต่อมาท่านทั้งหลายคงทราบดีว่าการคิดนอกกรอบของทั้งคู่ได้ก่อให้เกิดคุณูปการมากมายต่อโลกทำให้เรามียานพาหนะที่เรียกว่า “เครื่องบิน” ที่ทำให้เราสามารถเดินทางข้ามโลกได้ในเวลาอันรวดเร็ว หากเรายังคงคิดอยู่ในกรอบที่ว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้โลกเราคงยังไม่เจริญและสะดวกสบายเท่าทุกวันนี้   แต่อย่างไรก็ตามในเรื่องของการมี Paradigm Shift หรือการคิดนอกกรอบนั้นก็ไม่ได้หมายถึงความสำเร็จเพียงอย่างเดียว ในบางครั้ง Paradigm ก็อาจจะทำให้เกิดการตัดสินใจที่ผิดพลาดได้ เช่นตัวอย่างของบริษัทยักษ์ใหญ่ในการสร้างเครื่องบินโดยสารระหว่าง Airbus กับ Boeing   โดยที่ Airbus นั้นมี Paradigm เกี่ยวกับเครื่องบินโดยสารว่าทำอย่างไรจึงจะสร้างเครื่องบินที่สามารถบรรทุกผู้โดยสารได้มากที่สุดและประหยัดเชื้อเพลิงมากที่สุด โดยบรรทุกผู้โดยสารจำนวนมากไปยังเมืองใหญ่ๆหรือจุดสำคัญๆแล้วเชื่อมต่อกับสายการบินท้องถิ่นที่ใช้เครื่องบินขนาดเล็กหรือขนาดกลางขนส่งผู้โดยสารต่อไปยังจุดหมายปลายทาง จากกรอบแนวคิดดังกล่าว Airbus จึงทุ่มเทสร้างนวัตกรรมในการผลิตเครื่องบินโดยสารที่มีขนาดใหญ่และใช้วัสดุที่มีน้ำหนักเบา   ในขณะที่ Boeing มี Paradigm เกี่ยวกับการเดินทางโดยเครื่องบินโดยสารว่าผู้โดยสารต้องการเดินทางโดยตรงไปยังจุดหมายโดยไม่ต้องการต่อเครื่องดังนั้นเครื่องบินโดยสารควรต้องเป็นเครื่องบินขนาดกลางที่มีอุปกรณ์อำนวยความสะดวกสบายครบครัน การออกแบบเก้าอี้นั่งที่สบายและมีรูปลักษณ์ที่ทันสมัย   จาก Paradigm ที่แตกต่างกันของทั้งสองบริษัทนั้น   ผลปรากฏว่ายอดจำหน่ายเครื่องบินของ Boeing ประสบความสำเร็จมากกว่า Airbus   นั่นเป็นเพราะว่า Paradigm ของ Boeing สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้านั่นเอง
                  สุดท้ายนี้มีเรื่องเล่าชวนคิดเกี่ยวกับ Paradigm เรื่องมีอยู่ว่า    มีชายหนุ่มคนหนึ่งขับรถยนต์สปอร์ตเปิดประทุนมาด้วยความเร็วสูงผ่านทางโค้งแห่งหนึ่ง    ทันใดนั้นก็มีรถยนต์อีกคันขับรถแฉลบมาเกือบจะชนรถของเขาแต่โชคดีที่เขาหักหลบทันและมองเห็นว่าสุภาพสตรีแสนสวยเป็นผู้ขับ ในขณะเดียวกันนั้นเองเธอก็ได้ตะโกนดังลั่นใส่หน้าเขาว่า “ควาย” เขาได้ยินดังนั้นก็รู้สึกโกรธเป็นอย่างมาก    คิดว่าถือดีอย่างไรจึงมาตะโกนด่าเขาว่า “ควาย” ทั้งๆที่เกือบจะขับรถมาชนเขา ดังนั้นเพื่อเป็นการตอบโต้เขาจึงตะโกนด่าสวนกลับไปว่า “แรด” และนึกกระหยิ่มในใจว่าคนอย่างเขาไม่เคยให้ใครด่าฟรี   คำว่า “ควาย” สงวนไว้ให้ภรรยาผู้เดียวเท่านั้นที่สามารถใช้กับตนได้   แล้วเขาก็เร่งเครื่องด้วยความเร็วสูงจากไป   จนไปชนเข้ากับฝูงควายที่กำลังเดินข้ามถนนเข้าอย่างจัง
                    เรื่องเล่านี้เป็นบทเรียนที่ดีสำหรับผู้ที่ไม่คิดให้รอบด้าน ไม่ยอมคิดนอกกรอบ   คิดโดยอาศัยประสบการณ์ ความรู้เดิมๆ ซึ่งอาจทำให้เกิดความเสียหายได้    ดังนั้นหากต้องการให้เกิดสังคมนวัตกรรมจึงควรต้องสร้างสิ่งที่เรียกว่า Paradigm Shift ให้เกิดขึ้นในสังคมไทยโดยควรทำให้เกิดขึ้นในทุกระดับ    ไม่ว่าจะเป็นระดับครอบครัว ระดับชุมชน ระดับสถานศึกษา    หรือระดับองค์กร    โดยควรสร้างบรรยากาศแห่งการเปิดโอกาส การยอมรับและสนับสนุนความคิดเห็นที่แตกต่างกันจึงจะทำให้สังคมไทยก้าวสู่การเป็นสังคมนวัตกรรมได้

กฤษฎา ณ หนองคาย
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 12:03 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์เป็นครั้งที่ 2 ในวันเสาร์ที่ 22 เม.ย. ทำให้ได้ความรู้จากอาจารย์มากขึ้น ๆ ๆ ๆและเข้าใจวิธีการสอนของอาจารย์มากขึ้น อีกทั้งอาจารย์น่ารักมาก ๆ ที่ได้สร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองทำให้บรรยากาศการเรียนเป็นไปอย่างสนุกสนาน จริงอย่างที่อาจารย์แซวว่า "วันนี้ไม่มีใครโดดเรียนเลย" แหม!!อาจารย์สอนสนุกอย่างนี้ ใครจะไม่อยากเรียนล่ะคะ

จากที่อาจารย์ให้อ่านบทความของอาจารย์ "HR เพื่อ Innovation" และสรุปประเด็นคนละประเด็นในชั้นเรียน ดิฉันชื่นชมในความตั้งใจของอาจารย์ที่จะให้ "อีสาน that learn" แม้ดิฉันมิใช่คนอีสาน ยังรู้สึกภูมิใจแทนเลยค่ะ นับเป็นโอกาสที่ดีกับสังคมอีสานที่อาจารย์กรุณาทำเพื่อชุมชนขนาดนี้ การเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาอุบลราชธานี เป็นโอกาสที่ดีของนักศึกษาทั้งสองมหาวิทยาลัยที่จะนำประสบการณ์และคำสั่งสอนจากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการศึกษา อีกทั้งมองว่า "เรา" ในฐานะนักศึกษาของมหาวิทยาลัยภูมิภาคที่โดดเด่นแห่งนี้ ควรตอบแทนมหาวิทยาลัยด้วยการศึกษา วิจัย ตอบแทนชุมชน และเป็นการนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง เพราะการเรียนปริญญาเอก ต้องทำวิจัย และการทำวิจัย ต้องทำเพื่อให้เกิดประโยชน์กับสังคม

แม้จะมีประสบการณ์น้อย และอายุน้อย ก็จะพยายามเรียนรู้และฝึกฝนให้มากที่สุดค่ะ ขอบพระคุณอาจารย์อีกครั้งที่สละเวลาอันมีค่ามาให้ความรู้ ขอบคุณฟ้าที่ทำให้ดิฉันได้พบและเรียนรู้กับอาจารย์ ขอบคุณจริง ๆ ค่ะ และอยากบอกว่า อยากเรียนกับอาจารย์อีกค่ะ

ปิยดา สามารถ

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 12:22 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก

ปิยดา สามารถ

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 12:59 น. ()

เรียนศ.ดร.จีระ

กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action และ Action ให้สำเร็จ ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 13:00 น. ()

เรียนศ.ดร.จีระ

กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action และ Action ให้สำเร็จ ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 13:11 น. ()

ทรัพยากรมนุษย์จะเป็นสินทรัพย์ หรือต้นทุนขององค์กร ย่อมจำเป็นต้องมีการลงทุนอย่างต่อเนื่อง ดังคำว่า “Human Capital”ที่ GARY S.BECKER นักเศรษฐศาสตร์ชื่อดังเคยพูด
“Human Capital” เป็น 1 ใน 8 K’s (K-Kapital) ซึ่ง Karl Mark บิดาแห่งเศรษฐกิจสังคมนิยมเขียนไว้ในหนังสือ “Das Kapital” ถึงทุนทางเศรษฐศาสตร์ ว่าประกอบด้วย ทุน 6 ทุนอันได้แก่
1. K1 – Human Capital            ทุนมนุษย์
2. K2 – Intellectual Capital      ทุนทางปัญญา
3. K3 – Ethical Capital            ทุนทางจริยธรรม
4. K4 – Happiness Capital       ทุนแห่งความสุข
5. K5 – Social Capital             ทุนทางสังคม (สำคัญที่สุด)
6. K6 – Sustainable Capital     ทุนแห่งความยั่งยืน
          ดร.จีระได้ค้นพบว่า ยังมีอีก 2 ทุน ที่มากับกระแสโลกาภิวัตน์ นั่นคือ
7. K7 – Digital Capitalทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ IT
8. K8 – Talented Capital ทุนทางความรู้,ทักษะ และทัศนคติ
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารมีความฝันที่อยากให้องค์กรที่ตนเองรับผิดชอบนั้น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ครับ

4 L’s จีระ

Learning Methodology       : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment       : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity        : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society              : สร้างชุมชนการเรียนรู้

กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก KTA Model ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในการสอน ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้
·        Knowledge ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
·        Thinking Skill ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ (Reflective Learning) กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด (Thinking Process) ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้
·        Apply Skill ทักษะการประยุกต์ (Applied) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า (Value Creation) ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
          จากการที่ได้เรียนรู้กระบวนการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของท่าน ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ กับพลวัตของโลกยุคใหม่ที่เรียกว่า โลกาภิวัตน์ ในการบริบทของการค้าเสรี ประกอบด้วยแบบการคิดของท่านอาจารย์ประกอบด้วย 8 K, 4 L และ 5 K ซึ่งแต่ละ Model ประกอบด้วย
5 K’s
Innovation Capital
Creativity Capital
Knowledge Capital
Cultural Capital
Emotional Capital
การให้ทำกรณีศึกษา สร้างการทูตภาคประชาชนที่คุณหมิง และ HR เพื่อ Innovation โดยให้โอกาสทุกท่านได้อ่านแล้วแสดงความคิดเห็นให้มีความแตกต่างในประเด็นของมุมมองแต่ละคน หลังจากนั้นให้ทุกท่านส่งข้อคิดเห็นที่ได้แสดงภายในห้อง ใน Blog Community ซึ่งเป็นการเปิดโอกาสให้ทุกท่านได้ตกผลึก ทบทวนในการระดมความคิด ความรู้และประสบการณ์เดิม กับแนวทางตามแบบของ อ.ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้เกิดการตกผลึกทางความคิดอีกครั้งเพื่อให้เกิดความเข้าใจ 4 L
พัฒนาการเรียนรู้ในการศึกษา
1. ทบทวนกระบวนการให้เข้าใจ แนวคิดในการสร้างความรู้ร่วมกันในวิธีการเรียนรู้แบบ 4L ให้ลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น(CONCENTRATION)
2. ให้ผู้ศึกษาได้เรียนรู้ถึงระบบ(SYSTEMS)สร้างวิธีการเรียนรู้ของ 4 L
3. ความรู้ใหม่ใดๆ ที่จะนำไปใช้ขจัดอุปสรรคจะต้องผ่านกระบวนการกระบวนการลงมือปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง (PRACTICE) นี้ยิ่งปฏิบัติซ้ำมากรอบก็จะทำให้ การพัฒนานั้นชัดเจนมากยิ่งขึ้นกระบวนการของ 4L’s เมื่อจะนำไปใช้ต้องเริ่มต้นจากการสร้างชุมชนการเรียนรู้ (Learning Society) และให้สมาชิกของชุมชนถามตัวเองก่อนว่าพรอ้มที่จะเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนการเรียนรู้ด้วยการให้คำตอบกับตนเองง่ายๆดังต่อไปนี้
1.     I want to contribute.
2.     I can make a difference.
3.     I want to be a part of the team.
4.     I’m somebody.
5.     I want to have fun working.
และให้สมาชิกของชุมชนถามตัวเองคำถามพื้นฐานง่านๆดังนี้
6.     Who am I?
7.     What is my strength?
8.     How do I work to achieve my goal?
9.     What is my value?
หลังจากนั้นให้ทุกท่านกำหนดประเด็นที่เป็น จุดอ่อน (W) จุดแข็ง (S) อุปสรรค (T) และโอกาส (O) ของชุมชน (Society)นั้น ให้สมาชิกในชุมชน(Society)ได้เห็นแต่ละประเด็นที่ถูกต้องตรงกัน ด้วยการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ (Learning Environment)เปิดโอกาส (Opportunity)ให้สมาชิกในชุมชนได้ผ่านกระบวนการเริ่มอ่านร่วมกัน คิด เขียน พูดและทำ เพื่อให้สมาชิกของชุมชนได้เห็นพลังแห่งการเรียนรู้ของชุมชน(Learning Society)เมื่อนั้นจะเกิดความเชื่อมั่น ศรัทธา (Belief) ความเชื่อถือศักยภาพของชุมชน     เข้าถึงวิธีการเรียนรู้ (Learning Methodology) ในรูปแบบต่างๆ ที่สามารถสร้างองค์ความรู้ให้หลายหลายวิธีเช่น
1. Evolution :การวิวัฒนาการให้เกิดความก้าวหน้าด้วยการค่อยๆ ปรากฏขึ้นจากกระบวนการที่ทำซ้ำบ่อย ๆ
2. Synthesis : การสังเคราะห์ คิดคำนวณ
3. Revolution: การเปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่เคยทำมาอย่างสิ้นเชิง มาเป็นวิธีการใหม่
4. Reapplication : การเก็บเกี่ยวประสบการณ์ ความคิด ความรู้ และทักษะจากสมาชิกในชุมชน
5. Changing Direction การเปลี่ยนทิศทางในการคิด ให้ปรับไปคิดในมุมมองใหม่ๆ ในปัญหาเดิม
ในกระบวนการชุมชนจะต้องมีการ CONCENTRATION โดยเอาบทความ “การสร้างทูตภาคประชาชนที่คุนหมิง และ HR เพื่อ Innovation” มาเป็นประเด็นในการศึกษา เพื่อที่จะให้ทุกท่านเข้าใจ เข้าถึง และพัฒนาการเรียนรู้แบบ 4 L’s และเหนืออื่นใด การสร้างการทูตภาคประชาชนที่คุนหมิงได้นำเอาวิธีกาเรียนรู้แบบ 4 L’s เป็นเครื่องมือในการสร้างความสัมพันธ์ภาคประชาชนของทั้งสองประเทศ
ทำให้เกิดเครือข่าย (Networking) ภาคประชาชน จากแนวความคิดทางวิชาการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง จากนักวิชาการชาวไทยที่มีนามว่า ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์
โดย สมบัติ บุญญาวานิชย์

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 15:08 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ผ่านมา "HR เพื่อ Innovation" บทความที่น่าอ่านที่เขียนโดยผู้รู้ที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่งในยุคสมัยปัจจุบัน ทำให้ผมมองในฐานะวิศวกรว่า ถ้าไทยเราพัฒนาจากการเป็นผู้ทำตามORDER มาเป็นผู้คิดเทคโนโลยีซะเอง เราจะพัฒนามากกว่านี้ จริง ๆ แล้วคนไทยเป็นคนเก่ง มีปัญญา แต่อย่างที่อาจารย์กล่าวว่า "มีปัญญาแต่ไม่มีอำนาจ" "มีอำนาจแต่ไม่มีปัญญา" คนเก่งบางคนไม่มีโอกาสแสดงความสามารถเพราะไม่มีอำนาจ ถ้าองค์กรใดเปิดโอกาสให้ทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงความสามารถที่เขามีออกมาอย่างเต็มที่ องค์กรนั้นจะได้ประโยชน์อย่างมหาศาล อันจะนำมาซึ่งประโยชน์ในภาพรวมของประเทศไทย และนำพาไปสู่ "Innovation"

ขอบพระคุณอาจารย์สำหรับความรู้มาก ๆ ครับ เสาร์นี้พบกัน รับรองว่าพวกผมไม่มีใครขาดเรียนแน่ ๆ โป๊ะเชะ ครับอาจารย์

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

รัฐประศาสนศาสตดุษฎีบัณฑิต

รุ่น 2 ศูนย์ กทม.

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 15:53 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ

ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้

1. มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand

2. มี Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว

3. ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change

ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด

สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 15:54 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ

              ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้

   1. มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand

   2.  มี Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว

   3.   ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change

     ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด

            สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 16:49 น. ()

28.พ.อ.สิงห์ทอง   หมีทอง เมื่อ พ. 19 เม.ย.49 11:30 เขียนว่า
                เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปแล้วว่า คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด (The most Valuable asset) เพราะคนสามารถเป็นได้ทั้งผู้สร้าง,ผู้พัฒนา และผู้ทำลาย หากประเทศใดมีผู้ริเริ่มจัดให้มีระบบการบริหารจัดการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ขึ้นมาได้อย่างเป็นรูปธรรมแล้วน่าที่จะได้เห็นผลเลิศในการพัฒนาประเทศให้เจริญรุ่งเรืองได้อย่างรวดเร็ว แล้วนำไปสู่ความผาสุกของประชาชนในประเทศนั้นๆได้อย่างดียิ่ง
                หนังสือ HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดนักปฏิบัติแห่งยุค ของ อจ.พารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นหนังสือที่เปรียบเสมือนเปลวเทียนส่องแสง เป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในทุกๆด้านได้จริง โดยที่ท่านทั้งสองได้กำหนดทฤษฎีขึ้นมาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากระดับรากหญ้าสู่ระดับประเทศ ได้แก่
           1.ทฤษฎี 4L’s พารณ
             1.1 Village that learn
             1.2 School that learn
             1.3 Industry that learn
             1.4 Nation that learn
          2. ทฤษฎี 4L’s จีระ
                    2.1 Learning Methodology
             2.2 Learning Environment
             2.3 Learning Opportunity
             2.4 Learning Society
          เป็นทฤษฎีที่ทั้งสองท่านเน้นการพัฒนาเริ่มจากจัดให้มีสังคมแห่งการเรียนรู้ตั้งแต่ระดับ หมู่บ้าน,โรงเรียน ,องค์กรและระดับชาติ หรือการทำความเข้าใจถึงวิธีการเรียนรู้ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learn Society)
          ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีความรู้และเครือข่ายที่กว้างขวาง(Network)สามารถรวบรวมทั้งความรู้และประสบการณ์ที่มีอยู่ ทำให้งานยากกลายเป็นงานง่าย ได้กำหนดแนวคิดทฤษฎี 8k’s ขึ้นมาก็คือ Social capital แปลว่า ทุนทางสังคมซึ่งทฤษฎี 8k’s ได้แก่ ทุนมนุษย์ (Human capital),ทุนทางปัญญา (Intellectual capital),ทุนทางจริยะธรรม(Ethical capital),ทุนแห่งความสุข(Happiness capital),ทุนทางสังคม(Social capital),ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability capital),ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ(Digital capital)และทุนทางความรู้ทักษะและทัศนคติ(Talented capital)
          และอีกทฤษฎีหนึ่งที่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน ได้แก่ ทฤษฎี 3 วงกลม กล่าวคือ

1
CONTEXT

2
COMPETENCIES

3 MOTIVATION

          วงกลมที่ 1เรื่อง context พูดถึงเรื่อง IT ว่ามีความสำคัญ เพราะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องใช้ระบบสารสนเทศมากขึ้น
               วงกลมที่ 2 เรื่องภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา(Competencies)เป็นทฤษฎีเพิ่มศักยภาพของคน
               วงกลมที่ 3 เรื่อง Motivation คนเราจะสำเร็จในงานได้ ต้องมีแรงบันดาลใจ ต้องมองว่างานทุกอย่าง เป็นงานที่ท้าทาย
               กล่าวโดยสรุปแล้ว ทฤษฎีต่างๆที่ได้กล่าวมาในข้างต้นนั้น มีความสำคัญและเหมาะสมอย่างยิ่งที่จะนำเข้าไปสู่การส่งเสริมและสนับสนุนแนวคิดทฤษฎีเหล่านั้นในระดับรัฐบาล โดยกำหนดเป็นวาระแห่งชาติว่าด้วยดารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต่อไปอย่างจริงจังและเป็นรูปธรรม

                                                                                          พ.อ. สิงห์ทอง หมีทอง
                                                                               รัฐประศาสนศาตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2
     มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ

พ.อ. สิงห์ทอง หมีทอง รัฐประศาสนศาตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ

นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิวงศ์

เขียนเมื่อ 24 เมษายน 2006 22:50 น. ()

เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการที่ได้อ่านบทความของท่านอาจารย์ในเรื่อง HR เพี่อ Innovation นั้น มีจุดที่ตรงใจ คือ เรื่องของสังคมนวัตกรรม กล่าวคือ ถึงประเทศไทยเป็นสังคมนวัตกรรม คงจะดีไม่น้อยเลย เพราะนั่นแสดงว่า คนส่วนใหญ่ของประเทศ มีความคิดเป็นและเกิดการสร้างสรรค์ขึ้นมา ซึ่งการที่คนในสังคม จะมีความคิดเป็น และเกิดการสร้างสรรค์ได้นั้น ผมมองว่าจะต้องมีการพัฒนาเป็นระบบ และเป็นรูปธรรม โดยมองตั้งแต่ในระดับ Macro ลงสู่ Micro ในประเด็นของเรื่องการทำอย่างไรให้คนคิดเป็น และคิดดีด้วย (คิดสร้างสรรค์) จึงใครขอสรุปเป็น Flow Chart ดังนี้

INNOVATION

คนคิดเป็น, คิดดี

ปลูกฝังตั้งแต่เด็ก

กลุ่มผู้ใหญ่ กลุ่มเด็ก

ครอบครัว – พ่อแม่ l

โรงเรียน – ครูอาจารย์ l

องค์กร – ผู้บริหารระดับสูง l

ประเทศ - ผู้นำประเทศ l

l l

แนวคิดเรื่องคน l

- คุณค่าของคน l

- คนคือสินทรัพย์ l

- คนคือการลงทุน l

l l

วิธีที่ถูกต้องเหมาะสม _ _ _ l

ทั้งระบบ และความคิด

นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิวงศ์

พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 13:00 น. ()

1. พ.อ.สิงห์ทอง    หมีทอง เมื่อ 0.23 เม.ย.49 22:20เขียนว่า
              บทความสู่ศตวรรษใหม่ “HR เพื่อ Innovation”   ของ อจ.จีระ
หงส์ลดารมภ์ นั้นต้องการเน้น Innovation และ HRไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร ซึ่งอาจารย์ประสงค์ที่จะให้ลูกศิษย์เอาจริงกับ Innovation เพราะเป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ ต้องเข้าใจความหมาย   ต้องทำให้เกิดความสำเร็จเกิดประโยชน์ ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation ซึ่งเน้นว่า Innovation ต้องมี 3 เรื่อง คือ
              - มี Ideas และความรู้ใหม่ๆ
             - นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
              - ทำ action ให้สำเร็จคือมีลูกค้าทั้งทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง
              ดังนั้นการทำ action ให้สำเร็จทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง จึงต้องอาศัยความคิดใหม่ๆและให้ความคิดใหม่นั้นเกิดผลในทางปฏิบัติ
              ผมอ่านข้อความของอาจารย์ทั้งหมดแล้วจะเป็นประโยชน์ในทุก ๆ มิติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะข้อความที่กล่าวถึงว่า”รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภาจะต้องทำใจเพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ”
              คำกล่าวนี้น่าจะสะท้อนให้เราได้เห็นว่าถึงเวลาแล้วหรือไม่ ที่เราจะกำหนดให้มีความคิดใหม่ๆเกี่ยวกับการเลือกตั้ง สว. โดยตรง โดยกำหนดกันใหม่ว่า สว. ควรจะมาจากการเลือกตั้งสักครึ่งหนึ่งและแต่งตั้งอีกครึ่งหนึ่ง จะสามารถแก้ปัญหาการถูกครอบงำจากพรรคการเมืองใหญ่ได้หรือไม่ เมื่อเรามี Ideas ใหม่แล้ว สามารถผลักดันให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรมได้ ความคิดนี้ก็จะสามารถแก้ปัญหาทางด้านการเมืองได้ เป็นต้น
                                                                                       พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง
                                                                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ

อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 13:57 น. ()

เรียน ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จากบทความ HR เพื่อ Innovation ถือได้ว่าเป็นบทความที่ดีอีกบทความหนึ่งที่ท่านอาจารย์มี ความตั้งใจที่จะให้นักศึกษาได้อ่านได้ศึกษาวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวคิดการพัฒนาภายใต้อิทธิพลโลกาภิวัตน์ ใน มุมมองของการบริหารจัดการภายใต้องค์กรที่ “นายมี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share Idea เลยมีนายเก่งอยู่คนเดียว” หรือแม้ว่าในความเป็นจริงจะเปิดโอกาสให้มีการผู้ร่วมงานแสดงความคิดเห็น แต่ผลสรุป ในส่วนของสาระสำคัญก็ยังคงเป็นความคิดเห็นของเจ้าของหรือผู้บริหาร นอกจากนี้การชี้วัดผลงานก็มักจะเปรียบ เทียบกับความสำเร็จของตนเองในอดีตเป็นสำคัญ ซึ่งพบว่าการบริหารจัดการในลักษณะดังกล่าว ไม่ก่อให้เกิด Value Added และความยั่งยืนของผู้ร่วมงานแต่อย่างใด ยังคงมีอัตราการการเข้า-ออก(Turn Over) สูง เพราะฉะนั้นนวัตกรรมของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีแนวคิดของการทำงานเป็นทีม (Team) การมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงานในการออกความเห็น การเรียนรู้ในรูปแบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) กล่าวคือทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างเสริมพลังความคิด ความศรัทธา ความ สามัคคี การให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน รวมถึงการนำหลักธรรมทางพุทธศาสนา “กรุณา” ซึ่งหมายถึงความ ยินดีด้วยในความสำเร็จขององค์กรและผู้ร่วมงาน (Win-win Situation) นอกจากนี้การกำหนด ตัวชี้วัดก็ควรที่จะส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานมีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดด้วยเช่นกัน ซึ่งจะเป็นการกำหนดแนวทาง การพัฒนาของตนเอง การกำหนดตัวชี้วัดที่น่าสนใจตัวหนึ่งที่เรียกว่า “Balance Score Card (BSC) หมายถึงการประเมินผล 4 ทิศทาง ได้แก่ มุมมองด้านการเรียนรู้ มุมมองด้านการจัดการเงิน มุมมองด้านลูกค้า และมุมมองด้านการเงิน มาบูรณาการเข้าด้วยกันในลักษณะของห่วงโซ่คุณภาพ (Value Chain) ซึ่งจะ สามารถจูงใจ (Motivation) ให้ผู้ร่วมงานได้สร้างผลงานอย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดต่อ องค์กร
อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

เต็มบุญ ศรีธัญรัตน์

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 14:13 น. ()

มหัศจรรย์คนอีสานเผ่าพันธุ์นักสู้
ปัญหาหลักของภาคอิสาน
            1. ทรัพยากรทางธรรมชาติถูกทำลาย ทำให้สภาวะ ดิน ฟ้า อากาศ เกิดการเปลี่ยนแปลง สิ่งแวดล้อมที่มากไปด้วยความอุดมสมบูรณ์ก็เปลี่ยนไป ทำให้แผ่นดินเกิดความแห้งแล้ง ไม่สามารถประกอบอาชีพหลักได้เนื่องจากปัญหาการขาดน้ำ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของคนอิสาน
                2. ทรัพยากรมนุษย์ มีความเข้มแข็งทั้งทางสังคมและวัฒนธรรม เกิดความอ่อนล้า ขาดการศึกษา ขาดการเอาใจใส่ โดยเฉพาะทางการพัฒนาตามสภาวะโลก ทำให้ชนบทซึ่งเป็นพื้นฐานของความแข็งแกร่งทางสังคมอ่อนแอและล้าหลัง
                3. เกิดปัญหาทางสังคม เนื่องจากการละทิ้งถิ่นฐานของคนเพื่อการเอาชีวิตรอดทำให้ครอบครัวเกิดการแตกแยก เยาวชนขาดการดูแลเอาใจใส่ ขาดการศึกษา คนขาดคุณภาพ ขาดคุณธรรม ขาดจริยธรรม
                4. นโยบายภาครัฐไม่เอื้ออำนวย ขาดศักยภาพ ขาดแนวทางการพัฒนาที่ถูกต้องและเป็นจริง ไม่รู้จริงถึงแนวทางการแก้ปัญหา มุ่งแต่คอรัปชั่น นโยบายภาครัฐเป็นนโยบายที่เรียกว่า เกาไม่ถูกที่คัน
                5. ตัวแทนของประชาชนทุกระดับ ตั้งแต่ส.ว. ส.ส. ส.จ. ส.ท. มุ่งแต่เข้ามากอบโกย ขาดความรู้ ความสามารถในการทำงาน   เพื่อตอบสนองความความต้องการของแผ่นดินและพี่น้องประชาชน
                6.ตัวแทนของประชาชน เป็นผู้ที่ขาดปัญญา คือรู้ปัญหาแต่ไม่แก้ หวังจะให้แก้ก็แก้แบบคนไร้ปัญญา
          7. สำคัญ คือ ขาดน้ำและหิว
                จากประวัติศาสตร์ความเป็นมาของภาคอิสานและมนุษย์ที่อาศัยอยู่ในภาคอิสานมาแล้วนั้นจะเห็นว่ามนุษย์ในภาคอิสานได้อาศัยอยู่ในแผ่นดินอิสานอย่างยาวนานและต่อเนื่องมาเป็นเวลานับหมื่นปี ตั้งแต่สังคมล่าสัตว์ จนกระทั่งถึงเกษตรกรรม ซึ่งเป็นอาชีพหลักของคนอิสาน คนอิสานอยู่บนพื้นแผ่นคงที่ราบสูงที่อุดมสมบูรณ์ จากสิ่งแวดล้อมไม่ว่าจะเป็นแม่น้ำทั้งสามสาย ป่าเขาลำเนาไพร และที่ราบลุ่มแม่น้ำโขง มูล ทำให้เรามองเห็นถึงความอุดมสมบูรณ์ของภูมิภาคอิสานเมื่อก่อนนั้น
                ต่อมาเมื่อธรรมชาติเปลี่ยนแปลง มนุษย์อิสานซึ่งเป็นคนรักถิ่นก็ต้องปรับตัวเรียนรู้ ในสิ่งที่ธรรมชาติเปลี่ยนแปลงไปจากที่เคยอุดมสมบูรณ์ไปสู่ความแห้งแล้ง ทำให้การเปลี่ยนแปลงนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของมนุษย์ในอิสานด้วยเช่นกัน จะเห็นได้ว่ามนุษย์ในภาคอิสาน จะมีสังคมแบบรวมหมู่คณะ เช่นประเพณีลงแขกเกี่ยวข้าว หรือวัฒนธรรมฮีต 12 คลอง 14 ซึ่งทำให้กลายเป็นพื้นฐานของการพัฒนาวัฒนธรรมทางจิตใจเป็นอย่างสูง และก่อให้เกิด มนุษย์อิสานพันธ์นักสู้ ซึ่งเป็นพันธ์รักสันติ รักคุณธรรม รักหมู่คระไม่เบียดเบียนเอาเปรียบ ไม่ก่อความเดือดร้อนและความรุนแรงใดๆ ทำงานหนักสู้งาน กินอยู่อย่างง่ายๆ ที่สำคัญคือรักแผ่นดินเกิด และมนุษย์อิสานยังยึดมั่นในชาติ ศาสนา มหากษัตริย์อย่างมั่นคง ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้ ติดตัวจนกลายเป็นสัญลักษณ์ของคนอิสานไปแล้ว ดังจะเห็นว่ามีกองทัพแรงงานจากอิสานบุกไปทั่วโลกแบบไม่กลัวอด กลัวตายทั้งๆที่ ต้องจากแหล่งที่ตัวเองรัก ก็เพราะอะไรจะทำให้ชีวิตครอบครัวและตนอยู่รอดหรือการเชี่ยวชาญในการรักษาชีวิตรอดของมนุษย์อิสาน กองทัพอิสานเป็นคนสู้งาน เมื่อก่อนคนอิสานกินแมลงคนภาคอื่นออกอาการยี้ แต่เดี๋ยวนี้ แมลงที่คนอิสานกินกันมาเป็นพันๆปีมีการอัดกระป๋องขายไปทั่งโลก กองทัพแรงงานอิสานบุกไปทั่วไทยโดยมนุษย์ในภาคอื่นต้องยอมรับในคุณสมบัติ คุณภาพของกองทัพแรงงานเหล่านั้นบุกไปภาคใต้หาเงินเลี้ยงชีพจนกลายเป็นมนุษย์ลูกผสมไปแล้ว หน้าอิสานแต่พูดสำเนียงออกใต้แต่พวกเค้าก็ได้นำเอาวัฒนธรรมและประเพณี จากภาคอิสานสู่ดินแดนต่างๆที่กองทัพอิสานไปเยือน ขณะนี้ความเจริญทำให้มนุษย์เปลี่ยนแปลงไปมากแต่มนุษย์อีสานยังไม่เปลี่ยนคุณลักษณะตัวเองไม่ว่าจะเป็นคุณสมบัติ คุณภาพ วัฒนธรรม ประเพณี จะเห็นได้จากเมื่อก่อนเถ้าแก่จะทำเองทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นสูตรลับไม่ลับ แต่ขณะนี้รุ่นลูกรุ่นหลานของเถ้าแก่ให้คนอิสานทำเกือบหมด
                ทำให้มนุษย์อิสานเพิ่มพูนความรู้ ประสบการณ์มีความเชี่ยวชาญ ในการทำงานในทุกเรื่องตั้งแต่ล้างจานจนไปถึงปรุงอาหารและเก็บเงิน เมื่อก่อนตรุษจีนอาปะปิดร่นพาบุตรหลายไปเที่ยวในสมัยนี้สงกรานต์หรือวันประเพณีต่างๆของอสาน พวกเราหาข้าวกินลำบากมากขึ้นเนื่องจากกองทัพแรงงานจากอิสานพากันกลับแผ่นดินเก่าของตนเอง
                ก็เพราะความดีตามคุณสมบัติของมนุษย์อิสานดังกล่าวมาแล้วนั้นจึงทำให้ถูกละเลยในการพัฒนา ถูกดูถูกกล่าวหาในอดีตว่าเป็นพวกลาวตาขาว โง่ สกปรก กินแต่ปลาแดก จึงทำให้เกิดการเยาะเย้ยถากถางถึงเวลาเลือกตั้งก็มักจะเอาอามิสสินจ้างทั้งเป็นตัวเงินหรือสิ่งของมาให้ ทำเหมือนเราเป็นผัก ปลา แต่เชื่อหรือไม่ครับ ว่าล้นเกล้า ร.5 ได้ยกย่องคนอิสานว่าเป็นพวกหนักเอาเบาสู้ ไม่ก่อความเดือดร้อนและจะเป็นคนที่สามารถทดแทนการทำงานแบบคนจีนคือทำงานหนักรู้จักค้าขาย(บุญทัน ดอกไธสง,การบริหารอำนาจ,หน้า 493)
          ปัจจุบันมนุษย์อิสานตกอยู่ในภาวะปากกัดตีนถีบ ซึ่งสืบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางธรรมชาติ เกิดจากนวัตกรรมใหม่ๆ หรือแม้แต่เกิดจากนโยบายภาครัฐที่ผิดพลาดและความไร้ซึ่งปัญญาของตัวแทนของพี่น้องประชาชนในภาคอิสาน ในคราวเคราะห์ก็ต้องมีสิ่งที่ดีตามมา มีมืดก็ต้องมีสว่าง ผมได้ศึกษาในระดับปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีได้รับความรู้ในเรื่องนโยบายสาธารณะและทรัพยากรมนุษย์จากท่านศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสงและศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คนแรกลูกอิสานโดยกำเนิดเลยมีความคิดที่จะปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ของภาคอิสาน เห็นแนวทางในการที่จะพัฒนามนุษย์ภาคอิสานให้โดดเด่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการบริโภคที่ถูกหลักอนามัยหรือการให้การศึกษาที่ถูกต้อง
                คนที่ 2 ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ คนภาคกลางแต่มองทะลุถึงทรัพยากรมนุษย์อิสานว่ามีคุณสมบัติ คุณภาพ เหมาะสมในการที่จะขัดเกลาเพิ่มเติมความรู้ โดยท่านมีแนวทางที่จะนำเอาความรู้ในเรื่อง 4L’s มาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอิสานโดยมุ่งเน้นในเรื่องของการเรียนรู้ โดย
1.    Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2.    Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.    Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
4.    Learning Societe : สร้างสังคมการเรียนรู้
ใน 4L’s ของท่านจีระนี้ ท่านมองเห็นถึงความสำคัญทางการเรียนรู้ของมนุษย์ ซึ่งจะต้อง
เรียนรู้ตั้งแต่เกิดจนตายและเรียนรู้จะเป็นการสร้างประสบการณ์ เป็นการสร้างองค์ความรู้ให้แก่มนุษย์ในภาคอิสานเพื่อเพิ่มศักยภาพหรือคุณภาพให้แก่มนุษย์ในภาคอิสาน อย่างที่ท่านตั้งใจและท่านได้มองเช่นเดียวกันกับ ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง คือมองที่การศึกษาท่านศ.ดร.จีระ ท่านได้ให้ความสำคัญต่อกระบวนการเรียนรู้เป็นอย่างมากโดยเฉพาะท่านมีความเชื่อว่า การจะทำให้ทรัพยากรมนุษย์ได้ผลมีคุณภาพก็ต้องเสียโอกาสการบริโภควันนี้ เพื่อที่จะได้รับผลการตอบแทนในวันหน้า
ความหมายของมันคือ การจะปั้นคนให้สวยได้ดั่งใจ ควรจะทำให้มีคุณภาพ การจะทำให้คนเป็นคนเก่งและดีนั้น จะต้องใจเย็นๆ ต้องค่อยเป็นค่อยไป ค่อยๆปั้น ค่อยๆแต่งต้องยอมเสียโอกาสเพื่อผลกำไร ในวันข้างหน้าที่เราได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ามีคุณภาพ ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรหรือประเทศของเรา ดังนั้นเราควรจะต้องมีขบวนการปั้นมนุษย์อย่างถูกต้องและเป็นระบบ

วิธีการทำให้มนุษย์อิสานสู่ความเป็นเลิศ
            ผมเองเป็นมนุษย์อิสาน 1 ใน 21 ล้านคน มีอาชีพค้าขาย ประวัติการเรียนหนังสือผมเองเรียนที่อุบลราชธานีจนจบชั้นประถมต้น เข้าเรียนต่อที่โรงเรียน ภปร.ราชวิทยาลัย จบกฎหมายจากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จบรัฐประศาสนศาสตร์จากนิด้า ครอบครัวค้าขาย และทำงานทางการเมือง ผมเองเข้าวงการทางการเมืองตั้งแต่ ปี 2518 จนกระทั่งปัจจุบัน เคยเป็น สท. และเทศมนตรี เทศบาลอุบลฯมาหลายครั้ง ที่ผมบอกเล่าประวัติส่วนตัวนั้นก็เพราะว่าต้องการที่จะนำเสนอแนวความคิดส่วนตัวจากการที่ได้สัมผัสกับมนุษย์อิสานมามากและทำให้รู้ถึงแนวคิดวัฒนธรรม ประเพณี ความเป็นอยู่ และแนวทางที่น่าจะพัฒนามนุษย์อิสานให้สู่ความเป็นเลิศได้ ผมเป็นนักการเมือง ทำงานในพื้นที่มาก จึงทำให้รู้จักคนรู้จักพื้นที่ได้เห็นชีวิตความเป็นอยู่ของชุมชนทำให้สามารถมองเห็นถึงอุปนิสัย ใจคอ ชีวิต ความเป็นอยู่ ปัญหา ความต้องการของมนุษย์อิสานได้พอสมควร ดังนั้นพอจะสังเกตพฤติกรรมของมนุษย์อิสานได้ดังนี้
คุณสมบัติของมนุษย์อิสาน
1.    ใจดี มีคุณธรรม เชื่อคนง่าย โกรธแล้วมักลืมง่าย รักแผ่นดิน รักความจริง
2.    มีพรรค มีพวก เฮไหน โฮด้วยชอบร่าเริงสนุกสนาน
3.    เป็นสังคมครอบครัวใหญ่อยู่กันเป็นกลุ่มเป้าหมาย เช่น ย้ายจากบ้านนิกอยูในเมืองก็มักอยู่ในชุมชนเดียวกัน
4.    อดทน ขยันหากิน เอาตัวรอด อยู่ง่ายกินง่าย
5.    มีวัฒนธรรมและประเพณีของตัวเองและผูกพัน
6.    มีวัฒนธรรมสำคัญอีกอย่างหนึ่งคือ พยายามหลีกเลี่ยงปัญหาที่จะทำให้ความเดือดร้อน เช่นใครทำอะไรก็ทำไป อย่าทำให้ใครเดือดร้อน
จากประสบการณ์ทางการเมือง 3 ปี จะพัฒนาคนอิสานอย่างไรตามแนวคิดของเต็มบุญจะพัฒนาดังนี้
1.    ขบวนการ กล่อมเกลาทางสังคม Socialization process มีความหมายว่า
กระบวนการทางสังคมกับจิตวิทยาซึ่งมีผลทำให้บุคคลมีบุคลิกภาพตามแนวทางที่สังคมต้องการ เช่น เราควรจะมีขบวนการหรือมุ่งเน้นในการสร้างคนโดยให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา กระทรวงสาธารณสุขที่จะต้องมุ่งเน้นเรื่องการบริโภคอาหารอย่างถูต้อง ซึ่งทั้ง 3 ส่วนมีความสัมพันธ์กันอย่างกลมกลืนเพื่อปั้นคนให้เป็นมนุษย์
2.    ส่งเสริมขบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ในภาคอิสาน
3.    ส่งเสริมให้การศึกษาอย่างเป็นระบบคือดูแลแก่ขั้นตอน ก่อนแต่งงาน ตั้งท้อง ครอบครัวให้กาศึกษา
4.    ส่งเสริมด้านการโภชนาการ การบริโภคที่ถูกต้อง
5.    ส่งเสริมพัฒนาอาชีพ สร้างมูลค่าเพิ่มเติมให้แก่คนและสินค้า
6.    ส่งเสริมให้เห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมและประเพณีดั้งเดิมของอิสานและดำรง
ไว้ซึ่งวัฒนธรรมและประเพณีที่ดีงาม
7.    ที่สำคัญที่สุด คืออิสานต้องการน้ำ ควรส่งเสริมให้มีระบบการใช้น้ำการกักเก็บน้ำให้
กระจายทั่วภาคอิสานเพื่อให้มนุษย์อิสานได้มีชีวิตอยู่ในแผ่นดินอิสานอย่างมีความสุขผลิตภัณฑ์ที่มนุษย์อิสานเชี่ยวชาญคือเกษตรกรรม เช่นข้าวหอมมะลิที่ดีที่สุดในโลก พืชผัก ผลไม้มนุษย์อิสานจะเก่งมาก แต่ขาดน้ำ ทำให้เกิดปัญหาติดตามมาอย่างมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องขาดแคลนอาหาร ปัญหาครอบครัวแตกแยก ปัญหาสังคมก็ต้องตามมาปัญหาคนขาดคุณธรรมจริยธรรมก็เกิดจากเรื่องท้องไม่อิ่ม ดังนั้นมนุษย์อิสานก็ต้องดิ้นรนเพื่อชีวิตและครอบครัว เกิดการย้ายถิ่นฐานทั้งๆที่เป็นมนุษย์รักถิ่นหวงแหนถิ่นอาศัย
                ดังนั้นจะเห็นได้ว่าการจะแก้ไขหรือพัฒนาปรับปรุงมนุษย์อิสานนั้น อันดับแรกขอให้พิจารณาเรื่องน้ำ ต้องอย่าลืมมนุษย์อิสานมีคุณลักษณะที่ดีอยู่แล้วเหมาะในการที่จะพัฒนาให้มนุษย์อิสานเป็นบุคคลที่สังคมต้องการได้อย่างง่ายๆ คือเป็นคนเก่ง-คนดีของประเทศและองค์กร
กรอบแนวความคิดของขบวนการพัฒนามนุษย์อิสานมี 2 ระยะ
ระยะสั้น
1.    ฝึกอบรมและพัฒนาคนและข้าราชการ
2.    ส่งเสริมการศึกษาระยะสั้นๆและให้ความรู้
3.    ออกนโยบายที่มุ่งเน้นในการให้ความรู้แก่คน
4.    สร้างอาชีพ สร้างงาน สร้างคน
ระยะยาว
1.    ส่งเสริมพัฒนาและวัดหาระบบเครือข่ายบายพาสส่งน้ำทั่วภาคอิสาน เรามีน้ำมากมายมหาศาล โขง ชี มูล แต่เราไม่สามารถนำน้ำเหล่านี้กระจายไปให้ทั่วถึงทุกพื้นที่
2.    ส่งเสริมและพัฒนาการศึกษาให้เหมาะกับคนและภูมิภาค
3.    ส่งเสริมการกินและสุขภาพ
4.    ส่งเสริมและสร้างการเรียนรู้ ในรูปแบบ 4L’s ของศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์เพื่อนำไปสู่สังคมแห่งปัญญา
5.    ฝึกอบรมประเมินผลอย่างต่อเนื่อง
6.    สร้างงาน สร้างอาชีพที่ยืนอยู่บนลำแข้งมนุษย์อิสานเอง
7.    ต้องต่อเนื่องและยั่งยืนโดยอยู่ในหลักการของคุณธรรม วัฒนธรรม ประเพณี และที่สำคัญ สามารถอื่นอยู่บนโลกสมัยใหม่ได้
8.    พยายามสร้างความอิ่มท้องให้มนุษย์อิสาน
สรุป
                        ประเทศไทยมีทรัพยากรมนุษย์ที่เด่นๆอยู่มาก ไม่ว่าจะเป็นด้านบริหารจัดการด้วยทรัพยากรมนุษย์ ฯลฯ แต่ทุกวันนี้พวกเค้าเหล่านั้นก็ทำได้แค่เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ผุ้นำขององค์กรเอกชน NGO บางท่าน หรือเป็นผู้บริหารระดับกลาง เราขาดผู้นำที่เอาจริงเอาจังในการแก้ไขปัญหา ผมยังยืนยันว่าประเทศไทยไม่ขาดคนเก่งละคนดี มองดูรอบตัวเราซิครับ เป็นเมืองขึ้นเค้าหมด แต่ประเทศเราไม่เป็นก็สืบเนื่องจากคนไทยนั่นเอง เพียงแต่ว่าเราจะทำอย่างไรที่จะเฟ้นเอาตัวตนจริง ๆ ของคนไทยออกมาให้ได้ และให้ความรู้การศึกษาและแนวทางที่ถูกต้อง ควบคู่กับการให้ความรู้ด้านคุณธรรม จริยธรรม เราเดินตามรอยอารยธรรมต่างชาติมากเกินไปหรือไม่ทำให้คนเราเปลี่ยนไป ทำไมเราไม่กลับสู่ความเป็นไทยที่แท้จริง ทำไมเราไม่รู้จักคำว่า “พอดี”

สู่ความเป็นเลิศ
                                ตั้งแต่ต้นจนหน้าสุดท้าย   ผมเขียนถึงภาคอิสานในเรื่องพื้นที่ สิ่งแวดล้อม มนุษย์เรียนรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงธรรมชาติ การเปลี่ยนแปลงของคนที่เกิดจากการนำนวัตกรรมใหม่ๆเข้ามาเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม จะเห็นได้ว่ามนุษย์อิสานนั้นเข้มแข็ง อดทน ต่อสู้ อยู่ง่าย กินง่าย รักถิ่น ดังนั้นการที่เราจะให้มนุษย์อิสานสู่ความเป็นเลิศได้นั้น ผู้ใหญ่ที่มีอำนาจ   จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาคนอิสานให้เป็นคนเก่งและดี ไม่ใช่จะให้แต่ให้ นักวิชาการเก่งๆออกมาวาดภาพ   ชี้แนวทางแต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้เพราะขาดงบประมาณและผู้นำในทางที่จะปฏิบัติ
                                มนุษย์อิสาน นั้นสร้างไม่ยากหรอก เพียงแต่ เพิ่มเติมอีกนิดหน่อยเท่านั้น คือ
1.    น้ำ
2.    การศึกษา
3.    การเรียนรู้
4.    อาหาร
รับรองท่านจะได้เห็นมหัศจรรย์คนอิสาน เผ่าพันธ์นักสู้

นายเต็มบุญ ศรีธัญรัตน์

นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ศูนย์อุบลราชธานี มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 15:28 น. ()

เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์

wep ที่ผมขออนุญาติแนะนำให้สมาชิกชุมชนชาว gotoknow ได้แวะทดสอบกันเพื่อจะเป็นประโยชย์ ในการปรับในรายละเอียดในการพัฒนา เพิ่มศักยกันต่อไป

We developed the following assessments for various books and organizations.

From Learn More Now (John Wiley & Sons, 2004). The book also contains assessments on direction, engagement, observation, and collaboration styles.

	Learning Styles Assessment This easy to use inventory can help you assess your own approach to learning and how you take in information.
	Motivation Styles Assessment This straightforward assessment can help you determine what drives you to action and what's the reason behind why you want to learn.
	Direction Style Assessment This short checklist can help you identify if you prefer to learn from the big-picture or in a more detailed way.
	Engagement Style Assessment This simple quiz can help you determine how you prefer to engage with others when you learn.

From Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice (Cambridge University Press, 2004):

Learning Culture Audit This self-audit describes the characteristics of cultures that encourage learning and those that block learning. It can help you assess how you are doing as a leader of a learning culture and your organization's orientation to learning.

We developed this assessment for the Online University Consortium.

Online Degree Program Assessment This online assessment will help students determine if they have an aptitude for web-based learning.

Other Personal Self-Assessments

These websites feature self-assessments developed by different people and with different purposes. We link to them here because they might be able to help you get to know yourself better and might offer you insight into work, family, leadership style, relationships challenges, and even your health.

These first few sites offer extensive collections of assessments.

About.com: Keikama Hoter Dover does a great job linking to many learning styles assessments as part of her Adult Education guide. In her HR guide, Susan Heathfield also compiles a list of assessments, more focused on work-related issues.

Tickle offers a very large selection of online tests that help you understand most any aspect of your life. The tests are fast, fun, and always illuminating! Some of our favorite tests include:

	What's Your True Talent?
	What's Your Best Quality?
	What's Your Emotional IQ?
	Are You a Natural Leader?
	What are You Afraid of?
	Where Are You Most at Home?
	Do You Have a Balanced Lifestyle?
	How Passionate Are You?
	What's Your Driving Alter Ego?

All the Tests links you to a variety of tests that span topics including IQ, EQ, health, personality, career, knowledge, language, relationship, MCSE, SAT, GMAT, GRE, LSAT, and MCAT.

Barbarian's Online Tests This site offers and extensive collection of online intelligence, personality, and general aptitude tests.

Personality and I.Q. Tests This site is so rich in personality tests, career tests, and fun tests to take that I linked the site for your convenience and enjoyment. Some of the tests are serious online profiles; others are just for fun. Take a look.

Smarter Kids offers tests for IQ, personality, creativity and more.

Perry Buffington offers all sorts of assessments in his syndicated column, "Cheap Psychological Tricks."

These sites offer specific assessments, primarily for personal development.

What is your temperament? The Keirsey Temperament Sorter II and the Paragon Learning Style Inventory are personality tests based on the work of Carl Jung that assess introversion/ extroversion, intuition/sensation, thinking/feeling, and judging/perceiving. They are similar to the Myers-Briggs Type Indicator. In addition, the Five Factor IPIP-NEO gives you one more dimension.

More on learning styles. Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales (MIDAS) instrument, Keith Rogers' Indicator of Multiple Intelligences (RIMI), the Tickle Multiple Intelligence Test, Colin Rose's How are You Smart, and the The Multiple Intelligence Inventory are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The Index of Learning Styles (ILS) Questionnaire from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales () instrument, Keith (RIMI), the Tickle , Colin Rose's , and the are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). The Barsch Learning Style Inventory is another on-line test you can print and use for personal purposes.

What's your Real Age? Take The RealAgeฎ Test to find our the biological age of your body, based on how well you've maintained it.

What's your life color? Life Color Lite is a short test to find out what color represents your personality and what that color means to your life. Pamala Oslie has also written a book on this called Life Colors. The Pantone Color horoscope offers a light-hearted look at the role of color in your life. Tickle offers asks What's Your Signature Color?

What's your teaching style? The Teaching Styles Inventory addresses instructional planning, teaching methods, teaching environment, evaluation techniques, and educational philosophy.

What is your motivation? iVilliage offers a motivation test focused on creativity, power, and money.

How happy are you? The Authentic Happiness site offers an assessment to help you improve how you view the world.

What's your eating style? The Integrative Eating Program an interactive self-test that will give you your personal eating profile. Also, Tickle has a Healthy Eater assessment.

How do you cope with trouble? Take a Coping with Trouble assessment.

How well do you handle adversity? Take the Optimism assessment.

How forgiving are you? This Forgiveness assessment helps you gain an accurate sense of where you are right now.

Is spirituality empowering your life? Take this Spirituality and Well-Being assessment.

Organizational Assessments

How is your organization's health? The Organization Health Survey ranks your answers about your organization against everyone else who has taken the survey in the past. Find out how your organization ranks on issues such as trust, benefits, management, leadership, communication, customer service and employee involvement.

Do the values you embrace fit the company you work for? Take the Values Audit

For-fee Assessments

In addition to self-assessments, various organizations offer services and products to help you and your organization assess various factors of personality, style, and environment. Here are a few of those. Various fees apply.

About Learning, Inc. offers:

	The Learning Type Measure (LTM)
	The Hemispheric Mode Indicator.
	The Leadership Behavior Inventory

HRDQ offers:

	What's My Style?
	What's My Coaching Style?
	What's My Communication Style?
	What's My Time Style?
	What's My Leadership Style?
	StylePlay Card Game

Home :: Introductions :: Assessments :: Articles :: Books :: Make Contact :: Join Mailing List :: Search
Read our books: Learn More Now | Creating a Learning Culture

This site is licensed under a Creative Commons License.

This site powered by the good folks at No Hassle Hosting.

ฉ Copyright 2005. Ageless Learner. All Rights Reserved Worldwide.
Last Updated: August 23, 2005

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 20:16 น. ()

เรียนดร.จิระ และสมาชิกผู้สนใจในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ทุกท่าน...

ผมขอแนะนำตนเองก่อนว่าเป็นผู้เข้าร่วมโครงการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง กฟผ. ร่นที่2 ที่มี ดร.จิระ เป็นผู้อำนวยการโครงการ ซึ่งมีสมาชิกร่วมรุ่นกว่า 30 ท่าน ทั้งหมดเป็นผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่าย ที่ยังมีเวลาราชการอีก 5-10 ปี ขณะนี้อยู่ในระหว่างอบรมอยู่

เข้าอบรมมาก็มากมาย ผมก็เห็นว่าโครงการของ ดร. จิระให้ความแตกต่าง ที่น่าชื่นชม อาจารย์นำ หลัก 4L ของอาจารย์มาใช้ในการจัดโครงการอย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะเป็น การพยายามจัดให้พวกเราเพิ่มมิติความรู้ในทางกว้าง เนื่องจากพวกเราส่วนใหญ่เป็นวิศวกร มีความรู้เฉพาะทางมากอยู่แล้ว แต่การเป็นผู้บริหารคงต้องรู้อะไรให้กว้างขึ้น แล้วพยายามบูรณาการมาใช้ในสิ่งที่เกี่ยวข้อง การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้สนุก อาจารย์พยายามเชิญผู้ที่เป็นเลิศในเรื่องนั้นๆ มาให้เราได้สัมผัส

ซึ่งผมคิดว่าการเชิญ Star แต่ละท่านคงเป็นสิ่งยากเย็นเอาการ ล่าสุดท่านเชิญ ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล มาเป็นองค์ปราฐก เรื่องเศรษกิจพอเพียง ทั้งๆที่คนระดับท่านซึ่งมีภารกิจมากมาย คงยากมากที่จะเรียนเชิญท่านมาพูดให้คนเพียง 30 คนเศษฟัง การได้ฟังแต่ละท่านที่หลายท่าน เป็นความสุดยอดในเรื่องนั้นๆ ให้โอกาสเราในการเรียนรู้ การได้ปะทะความคิดอะไร ทีใหม่ๆ ช่วยกระตุ้นความอยากเรียนรู้ของเราอีกครั้ง ทำให้นึกถึง สมัยจบออกมาทำงานที่ กฟผ. ใหม่ๆ ต้องมาทำงานที่ กฟผ. ที่มีเรื่องต่างๆให้เรียนรู้มากมาย สมัยนั้นมีแรง มีอารมย์ให้ค้นคว้าหาความรู้ใหม่ๆ ทั้งจากตำรา และจากการทดลองแก้ปัญหาจริงๆ โลกทำงานที่ กฟผ. ตอนนั้นสำหรับ วิศวกรใหม่ๆ มันช่างเป็น Experiment Place ที่ท้าทาย คราวนี้เรามีอารมย์อีกครั้ง แต่เป็นอารมย์ที่จะเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ ที่กว้างขวางไปกว่าการเป็นเพียงวิศวกร หากพวกเราที่เรียนช่วยกันสร้าง Learning Society L ตัวสุดท้ายของอาจารย์ได้ เราน่าจะเรียนรู้ร่วมกัน และนำไปบูรณาการ ให้เป็น Action ที่สร้างคุณค่าได้อีกมากมาย ทั้งต่อ กฟผ. และสังคมไทย

ขอบคุณ ดร.จิระ ที่ช่วยจุดบางสิ่งบางอย่างในพวกเรา

คุณค่าที่ช่วยกันสร้างทรัพยากรมนุษย์ น่าจะเป็นกุศลยิ่งใหญ่ ทีเดียว อาจารย์ครับ

โอกาสหน้าจะมาร่วม Share ใน Block ของอาจารย์อีก และยินดีแลกเปลี่ยนกับผู้ร่วม Learning Block นี้ทุกคน

สวัสดีครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 21:02 น. ()

25 เมษายน 2549(UPDATED)

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า

การมาเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ผมตั้งใจจะให้เป็น อีสาน that learn จึงดีใจมากที่กลุ่ม key ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประกอบด้วย ดร.ชุมพล พรประภา ประธานมูลนิธิฯ คุณวริมา โพธิสมบัติ คุณวัลภา บุรุษพัฒน์ คุณพัฒนศักย์ ฮุ่นตระกูล และคุณสยาม เศรษฐบุตร ทำเรื่องความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่องระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s เน้นคุณธรรม จริยธรรมและความโปร่งใส น่าจะไปได้ดีและทำกับพันธมิตรหลาย ๆ ด้าน

Education
Capacity Building
Social Safety Net หรือ
Labor and employment issue

น่าจะเน้น Innovation และ HR ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร
           ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
            เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้ Innovation เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50 น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
            ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก สนใจรายการนี้ เพราะ Innovation

เป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ
ต้องเข้าใจความหมาย
ต้องทำให้เกิดความสำเร็จ เกิดประโยชน์
ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation

สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ

มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
ทำให้ action สำเร็จ คือ มีลูกค้า ทั้งทาง เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง

ให้การศึกษาไทย มีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มี Innovation ก็ไม่เกิด
ในระดับองค์กร ไม่ว่าราชการ ไม่ว่าเอกชน จะต้องมีการบริหารจัดการความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่ความสำเร็จ อาจารย์ศุภชัยกับผมก็เลยบอกว่าในระดับองค์กรมีอุปสรรค 3 เรื่อง
มี Idea ดี แต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ supply ไม่มี demand
มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า Cultural change

หาทางให้ได้พบกัน!!

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เขียนเมื่อ 25 เมษายน 2006 22:54 น. ()

เจริญพร โยมอาจารย์ ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ
     อาตมา พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ (ปิยภาณี) นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (ศูนย์กรุงเทพฯ) เมื่อได้ศึกษากับโยมอาจารย์แล้ว เกิดศรัทธาและมีความเชื่อมั่นว่า โยมอาจารย์เป็นผู้ที่มีศักยภาพในการที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้แก่สังคมโลกได้เป็นอย่างดีเลิศ  อาตมาจึงขออนุโมทนาและขอให้กำลังใจให้โยมอาจารย์ได้กระงานนี้สืบต่อไป
     การพัฒนาทรัพยากรนุษย์ของโยมอาจารย์นี้จัดว่าเป็นการบำเพ็ญกุศลอันใหญ่ยิ่ง เพราะเป็นการช่วยคนที่ไม่มีคุณภาพให้มีคุณภาพ และเป็นคนที่มีคุณค่า สร้างคุณประโยชน์ให้แก่สังคม  ยังสังคมให้เกิดสันติสุขสืบไป
     เมื่อโยมอาจารย์ได้บำเพ็ญกุศลเช่นนี้ อาตมาเองก็อยากจะมีส่วนร่วมกับโยมอาจารย์ด้วย อาตมาจึงขอฝากธรรม ๒ ประการ  คือ
     ๑. หิริ ความละอายแก่ใจ (อายความชั่ว)
     ๒. โอตตัปปะ ความเกรงกลัว (กลัวผลของความชั่ว)
ให้โยมอาจารย์นำไปพิจารณาเพื่อใช้ประกอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโอกาสต่อไป

เจริญพร

พีรพล พฤกษมาศ

เขียนเมื่อ 26 เมษายน 2006 00:46 น. ()

จากที่ได้อ่านคอลัมน์สู่ศตวรรษใหม่ ในหัวข้อ HR เพื่อ Innovation ของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แล้ว ผมมีความเห็นว่า มีหลาย ๆ ประเด็นที่มีสำคัญมากต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยในอนาคตเพื่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางกระแสโลกาภิวัฒน์ โดยการก้าวสู่สังคมนวัตกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่ท่านศ.ดร.จีระ กล่าวว่า "หากต้องการให้ประเทศไทยเป็นสังคมนวัตกรรม เราต้องเน้นให้การศึกษาไทยมีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มีสิ่งเหล่านี้เป็นพื้นฐาน Innovation ก็จะไม่เกิด" ซึ่งผมเห็นด้วยอย่างยิ่งกับประเด็นนี้ และขออนุญาต Share Idea เพิ่มเติมในประเด็นนี้ กล่าวคือ ต้องเปลี่ยนวิธีการแบบเดิม ๆ จาก Traditional Education Approach มาเป็น Problem Based Learning Approach โดยต้องเอาจริงเอาจังอย่างเข้มข้น เช่น ต้องเน้นที่ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ ต้องเปลี่ยนการ Transfer Knowledge มาเป็น Acquire Knowledge ผู้สอนต้องเปลี่ยนจากผู้ให้คำตอบเป็นผู้ตั้งคำถาม กระตุ้นให้มีการปะทะกันทางความคิด ผู้เรียนต้องเปลี่ยนจาการนั่งฟังเฉย ๆ มาเป็นการ Interact กับผู้สอนและเพื่อน ๆ ในชั้นเรียน ต้องมีความสามารถในการหาความรู้ได้ด้วยตนเอง (Self Study) และที่สำคัญที่สุดคือ ความรู้ต้อง Holistic & Integrated หลายท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้ คงอาจสงสัยเหมือนผมว่า ตอนนี้การศึกษาไทยของเราอยู่ตรงไหน? จำเป็นหรือไม่ที่เราต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยไปในแนวทางที่ท่าน ศ.ดร.จีระกล่าวไว้ ? ถ้าบางท่าน(โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในกระทรวงที่มีหน้าที่โดยตรง)คิดว่าไม่จำเป็น ก็ต้องแน่ใจนะครับว่า เราสามารถปิดประเทศและอยู่อย่างลำพังโดดเดี่ยว ไม่ต้องพึ่งพา ค้าขายกับใคร เราก็สามารถอยู่ได้โดยไม่เดือดร้อน แต่ถ้าท่านไม่แน่ใจ ผมคิดว่าถึงเวลาแล้วที่พวกเราทุกคนต้องช่วยกันคนละไม้คนละมือ ต้องใช้ความอดทน มุ่งมั่นเกินร้อย อย่าปล่อยให้วันคืนผ่านไปอย่างไร้ประโยชน์ หรือปล่อยให้เป็นหน้าที่ของท่าน ศ.ดร.จีระ แค่คนเดียวเลยครับท่าน!! พีรพล พฤกษมาศ นักศึกษาป.เอก รุ่น 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 26 เมษายน 2006 08:39 น. ()

We would to like inform a valuable book to our gotoknow community is "Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice" editors by : Marcia L. Conner and James G. Clawson

Paperback: 380 pages, 3 line diagrams, 4 tables, 16 figures
Publisher: Cambridge University Press; September 2004
ISBN: 0521537177 (pbk) 0521830176 (hbk)

Creating a Learning Culture features insightful essays from industry observers and revealing case studies of prominent corporations. Each chapter revolves around creating an environment where learning takes place each day, all day—fundamentally changing the way we think about how, what, and when we learn, and how we can apply learning to practice. Three sections address key aspects of learning culture: the modern business context and the importance of learning at every juncture; the organic and adaptive approaches organizational leaders can take to design enduring success; and the expanding role of individuals within organizations and the implications for business leaders, educators, technologists, and learners. Identifying the steps companies must take to remain competitive for years to come, this book explains how learning strategies applied to all aspects of every job can provide swift returns and lasting results.

Marcia L. Conner is managing director of Ageless Learner, a think-tank and advisory service practice, and a fellow of the Batten Institute, Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. She is the author of Learn More Now: 10 Simple Steps to Learning Better, Smarter, and Faster.

James G. Clawson is a professor at the Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. He is the co-author of Self-Assessment and Career Development and An MBA’s guide to Self-Assessment and Career Development, and he is author of Level Three Leadership: Getting Below the Surface.

นักศึกษาโครงการรัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

เขียนเมื่อ 26 เมษายน 2006 17:00 น. ()

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ครับ

Learning Methodology       : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment       : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity        : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society              : สร้างชุมชนการเรียนรู้

แต่ในสังคมปัจจุบันบุคลากรที่ทำการถ่ายทอดวิชาความรู้นั้น อาจมีการการันตี ในเรื่องวุฒิการศึกษาแต่สิ่งที่สำคัญที่ไม่น่าจะมองข้ามคือการถ่ายทอดที่ดีซึ่งคนที่มีความรู้มาก ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถถ่ายทอดได้ดี ทำให้อาจเกิดการมีอคติกับวิชานั้นก็เป็นได้และอาจส่งผลทำให้บรรยากาศและโอกาสในการเรียนรู้อาจไม่เกิดขึ้น ซึ่งน่าเป็นห่วงว่าการปฏิรูปการศึกษาของไทยอาจยากที่จะสำเร็จในเร็ววัน ดังนั้นทฤษฎี 4L ในแนวทาง ของท่านอาจารย์ถ้ามีการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมจะทำให้การศึกษาของไทยพัฒนาขึ้นอย่างแน่นอนเพราะเป็นทฤษฎีที่เข้าใจได้ง่ายและท่านอาจารย์มีการแสดงให้เห็นตัวอย่างที่ดี ให้เกิดขึ้นในห้องเรียนอย่างชัดเจน นักศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันรทาต้องขอพระขอบคุณท่าน ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นอย่างสูงครับ และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้รับความรู้กับท่านอาจารย์อีกในโอกาสต่อๆ ไป

ชูวิทย์ กมลวิศิษฏ์

เขียนเมื่อ 26 เมษายน 2006 18:37 น. ()

ถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์ เมื่อวันที่ 20 เมษายน 2549 ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา อย่างที่ตรงกับใจของผม เมื่อมาเรียนแล้วก็ต้องการนำสิ่งที่เรียนไปใช้ให้เป็นประโยชน์ ไม่ใช่ได้กระดาษแปะฝาผนังเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งใบ

ที่ ศ.ดร.จีระ บอกไว้ว่า “ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร” จึงต้องเห็นคุณค่าของคน ในเมืองไทยนั้นแรงงานยังถูกมาก เราจะทำอย่างไรให้แรงงานเก่งแต่ไม่ถูก เพราะถ้าเรายังเป็นห่วงเรื่องของ “ต้นทุน” จะทำให้แรงงานที่ได้ถูกจริงแต่ไม่มีคุณภาพ เช่น หากเมืองไทย เราต้องมองไปที่ภาคอีสาน เมื่อไหร่ที่อีสานเปลี่ยน แรงงานไม่ถูก แต่มีคุณภาพ เมื่อนั้นเมืองไทยก็จะเปลี่ยน

มีหนังสือ 2 เล่มที่ ศ.ดร. จีระ แนะนำให้อ่าน ผมว่าเป็นสิ่งที่น่าสนใจมาก เล่มแรกได้แก่ “100 ways to motivate other” เขียนโดย Steve Chandler และเล่มที่สอง “How to motivate very employee" เขียนโดย Anne Bruce

       เราจะทำให้องค์กรมีคุณภาพได้อย่างไร? จากธุรกิจโรงแรมที่ผมทำอยู่ จะเห็นความแตกต่างได้อย่างชัดเจนว่าทำไมโรงแรมในระดับ 5 ดาว หรือ โรงแรมที่ใช้ Chain international จึงใช้ฝรั่งเป็น GM อยู่เสมอ ผมเคยถามทำไม ทั้ง ๆ ที่คนไทยมี service mind มากกว่า แต่ไม่ได้เติบโตเป็น GM หรือมี ก็จำนวนน้อยมาก ฝรั่งซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงของเครือ Intercontinental บอกผมว่าคนไทย ยังไม่ Create ในเรื่องการคิด หรือ ideas เช่นไม่สามารถคิดตามจิตนาการได้ แต่มักคิดตามขั้นตอน วิธีการ พูดง่าย ๆ ว่าคนไทยคิดนอกกรอบไม่เป็น แต่จะถนัดทำงานตามขั้นตอนที่วางไว้ leadership จึงไม่สูงแต่เป็น employee ได้ดี
        ผู้ที่เป็นผู้นำหรือผู้บริหารสูงสุดขององค์กรนั้นควรจะมีความคิดอะไรที่หลากหลาย สามารถคิดอะไรที่แตกต่างได้ ไม่จำเป็นทุกครั้งที่เราจะต้องทำตามสิ่งที่คนอื่นทำมาเสมอ เพราะเมื่อไม่มีความแตกต่างก็ไม่มี ideas ใหม่ ๆ
คนไทยเราเน้นเรื่องขั้นตอนวิธีการ หรือ how to เพราะตั้งแต่เด็กเราเรียนหนังสือตามระบบท่องจำ เราต้องเรียนกวดวิชาเพื่อจะเข้ามหาวิทยาลัยได้ ในขณะที่เรียนอยู่มหาวิทยาลัยก็ควรสอนให้เราคิด แต่เราก็ยังต้องท่องจำอีก ในขณะที่ฝรั่งเน้นเรื่องระบบความคิด (แม้ว่าความคิดนั้นอยู่นอกกรอบ) การแสดงความคิดเห็น (การทำงานรวมกันเป็นทีม) เราจะพบว่า ยิ่งแต่ละองค์กรขยายเติบโตขึ้น จะยิ่งเพิ่มขั้นตอนต่าง ๆ มากมาย เป็นการสร้างกรอบหรืออีกนัยหนึ่งคือ การปิดกั้นไม่ให้มีใครคิดอะไรมากเกินไป ในขณะที่ หากเราสามารถกล้าที่จะคิดอะไรนอกลู่นอกทางบ้างก็ยากที่จะทำให้ผู้ใหญ่ยอมรับ เช่นเดียวกับองค์กรประเภทโรงแรมที่ผมรับผิดชอบอยู่ ผมให้คนไทยบริหารทั้งหมด เคยจ้างฝรั่งเสียเงินเดือนหลายแสน รับผิดชอบหาบ้านพัก มีลูกเมียก็ต้องรับเลี้ยง ซื้อตั๋วเครื่องบินไป-กลับ มีสวัสดิการมากมาย ซึ่งจริง ๆ แล้วฝรั่งไม่ได้มีความสามารถทั้งหมดเหนือคนไทย แต่องค์กรของไทยเราก็รับฝรั่งเข้ามา เพราะเห็นว่าระบบการคิด หรือการ create ของเขามีมากกว่า ส่วนเรื่อง leadership ถูกยอมรับจากคนไทยง่ายกว่าเนื่องจากความเป็น “ฝรั่ง” คือคนไทยยอมรับฝรั่งเกิน 80% ไปแล้ว แต่สำหรับคนไทยด้วยกัน การยอมรับจะเริ่มต้นจากหนึ่ง
         เราจึงต้องพัฒนาคนของเราเพื่อให้สู้กับการบริหารในระดับโลกอีกมาก เรามักจะพัฒนาแต่ Hardware ไม่ค่อยพัฒนา Software อีกประเทศหนึ่งที่มีปัญหาได้แก่ประเทศจีน ซึ่งมีการเติบโตทางเศรษฐกิจสูง มีการขยายตัวในทุก ๆ ด้าน แต่มีปัญหาในเรื่องของคน นักบริหารหรือคนที่จะเข้าใจเรื่อง Leadership มีอยู่ไม่มากในองค์กรใหญ่ ๆ เห็นได้ชัดว่าการพัฒนาเศรษฐกิจนั้นง่ายกว่าการพัฒนาคน เพราะกว่าคน ซึ่งหากพูดถึงระดับประเทศ ย่อมไม่ได้หมายถึงคนหรือสองคน แต่หมายถึงกลุ่มคนที่มากเพียงพอที่จะขับเคลื่อนความคิดออกมาพัฒนาประเทศได้ เหมือนอย่างที่สุภาษิตจีน เขาว่าไว้ ปลูกพืชล้มลุก 3-4 เดือน ปลูกพืชยืนต้น 3-4 ปี แต่การพัฒนาคนใช้เวลาทั้งชีวิต

ชูวิทย์ กมลวิศิษฏ์

นายบันลือ เครือโชติกุล

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 13:24 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก

จากการที่ได้อ่าน HR เพื่อ Innovation ในการเรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ผมในฐานะที่เป็นนายจ้าง มีโอกาสได้ทราบหนทางแห่งการเป็น Innovation มากขึ้นอีกทางหนึ่ง นั่นคือ นายจ้างที่ใจกว้างอยู่แล้วอย่างผมเนี่ย จะเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความสามารถในการทำงาน ในการแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนาองค์กรมากขึ้น จริง ๆ แล้วผมเองก็มีเวทีให้ลูกน้องแสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ แต่บางครั้ง เนื่องจากลูกน้องมีมาก หลายระดับของการทำงาน เขาอาจจะถูกสกัดกั้นความคิดจากลูกพี่ของเขาอีกที ผมเห็นจะต้องหาโอกาสเอาความคิดที่ดีจากลูกน้องในระดับล่าง ๆ มากขึ้น

ขอบพระคุณอาจารย์ผู้รู้ที่เก่งกาจ สามารถท่านนี้เหลือเกิน ที่ให้ทั้งความรู้ในเชิงวิชาการ และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการทำงานได้อีกด้วย

แล้วพบกันในชั้นเรียนนะครับ ดีใจมากครับที่ได้เรียนกับอาจารย์

บันลือ เครือโชติกุล

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่นที่ 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ

นางธมนวรรณ หวลถนอม

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 13:42 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

จากการที่ได้เรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 และได้อ่าน HR เพื่อ Innovation แล้วอยากเสนอแนะความคิดเห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้น ปัจจุบันจะพัฒนาด้วยการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ไม่ จำเป็นต้องสั่งสมคุณธรรม จริยธรรม ในการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น และในการทำงานอีกด้วย จึงจะทำให้องค์กรพัฒนาสู่ Innovation ได้ ค่ะ

ยินดีมากค่ะที่ได้เรียนกับอาจารย์ คุ้มจริง ๆ กับการเดินทางไกล ๆ จากจังหวัดตราด เสาร์นี้พบกันนะคะ ขอบพระคุณค่ะ

ธมนวรรณ หวลถนอม

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ

รุ่นที่ 15 แก้วเจ้าจอม (นายนิคม แก้วมณี)

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 13:52 น. ()

ทดสอบการส่ง Blog

นางธมนวรรณ หวลถนอม

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 14:02 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

ธมนวรรณ หวลถนอม

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 15:10 น. ()

Dear Dr. Chira

I will suggest the good book to you the book is NEW THINKING FOR THE NEW MILLENNIUM by EDWARD DE BONO. This book discuss about importance of newthinking concept,how to solve problems.

I am very glad to study with you.

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 15:30 น. ()

Dear Dr.Chira

I will submit the book to you the book is Teaching Thinking by Edward de Bono. Penguin Book. ISBN 0-14-013785-8 import by ASIA BOOK.

This book is mainly about the way people can change their way of thinking,So,i recomment these the book to you ,they are very good interpretation of idea.

In the end, thanks you for new thinking and idea

พลดา เดชพลมาตย์

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 19:04 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากบทความ "HR เพื่อ Innovation" ที่อาจารย์แนะนำให้พวกเราได้อ่านและจับประเด็นกันเมื่อclass ที่แล้ว ในบทความมีสาระสำคัญที่น่าสนใจมากมาย แต่ประเด็นที่ดิฉันได้นำเสนอคือเรื่องของ สังคมแห่งการเรียนรู้ การที่จะปลูกฝังให้ทรัพยากรมนุษย์ของสังคมเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้ที่พร้อมจะสร้าง innovation ที่เป็นประโยชน์อยู่เสมอนั้น สิ่งสำคัญคือจะต้องให้เขาได้อยู่ในบรรยากาศของสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจำเป็นที่จะต้องสร้างให้มีขึ้น หากจะมองในระดับบุคคลก็ควรที่จะให้เกิดขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก เพื่อเป็นการสร้างให้เด็กได้รู้จักคิดตั้งแต่สมองกำลังเจริญเติบโต เรียกว่าเพาะนิสัยช่างคืดตั้งแต่ยังเป็นต้นอ่อน และหากจะมองในระดับสังคมก็ควรที่จะให้มีขึ้นกับสังคมตั้งแต่ระดับรากหญ้าเลยทีเดียว

นอกจากบทความที่อาจารย์ให้พวกเราได้อ่านแล้วอาจารย์ยังสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้กับพวกเราได้สัมผัสจริงด้วยเพราะทุกครั้งที่อยู่ใน class ของอาจารย์คิดว่านักศึกษาหลายคนคงจะรู้สึกเหมือนกับดิฉัน คือรู้สึกว่ามันอบอวลไปด้วยความรู้และความอยากรู้อยากเห็น

ขอแสดงความนับถือ

พลดา เดชพลมาตย์ รปด.2 ม.อุบลฯ

นาย ประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 19:39 น. ()

HR เพื่อ Innovation

จากบทความนี้เป็นความจริงทางสัจธรรม ที่ว่า สูงสุดย่อมคืนสู่สามัญ เพราะว่าคนเป็นผู้คิด ทำ สิ่งต่างบนโลกใบนี้ แต่เรามองแต่ นวัตกรรมใหม่ๆนั้นเป็นตัวผลักดัน ระบบต่างๆให้ขับเคลื่อนแต่สิ่งเหล่านี้คือ เทคโนโลยี ทั้งนั้นและเกิดจากสิ่งใดละ ดงนั้นการกลับมาสนใจในการที่พัฒนาคน ให้ความรู้คน เพื่อพัฒนาคน เพื่อให้เกิดคนที่มีคุณภาพ จึงถือว่าเป็นนวัตกรรมที่สำคัญ สอดคล้องกับบทความที่ว่า นวัตกรรมไม่ใช่เน้นแต่เพียงด้านเศรษฐศาสตร์ คนเป็นนวัตกรรมที่ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวดประเด็นปัญหาอันหลากหลายบนบทความนี้ต่างมีความเชื่อมโยง และทับซ้อนกันอันเนื่องจากคนที่เป็นต้นเหตุ การสร้างนวัตกรรมคนที่มีคุณภาพ จะสามารถตอบปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นตามบทความนี้ได้ ดังคำที่อาจารย์ว่า "คำมีอำนาจไม่มีความรู้ คนมีความรู้ไม่มีอำนาจ" ในมิติของผม คือต้องให้ ประชาชนโดยทั่วไปเป็นผู้ที่มีความรู้ เพราะว่าปัญหาที่เกิดนั้น คนเป็นผู้ผูก คนย่อมเป็นผู้แก้ และระบบ การเมืองไทยนั้นใช้ระบบตัวแทน เราจึงกลับมาที่จุดต้นเหตุแห่งปัญหา และทำให้ประชาชนที่สำคัญไปใช้อำนาจในการใช้ระบบตัวแทน ตามครรลอง ระบบประชาธิปไตย ก็จะได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถเข้าไปเป็นตัวแทนในการสร้างกฏ กติกาให้แก่สังคม กฏ กติกาก็จะมีคุณภาพ นำไปสู่การสร้าง สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ในระดับชาติที่ดี และมีพัฒนา สู่ความยั่งยืน และเป็นประโยชน์ที่สะท้อนกลับมาสู่ ประชาชน ทุกคนในชาติ

ด้วยความเคารพยิ่ง นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล

KASEMSAK LERTPRASITTHIWONG

เขียนเมื่อ 27 เมษายน 2006 23:54 น. ()

TO: Prof.Dr.Jira Hongseladarom

        After I read the papers “The Role of HR. in Strategy and Governance : Adding Value Relative to Cultural and Organizational Contexts” by Prof.Dr. Sanford Jacoby
        It is very interesting and important report which informed us for the past and the trend of HR.Strategy in the future between Japan and the United States
        Especially , the main point that I am very interested is about the trend of HR. in the United States reference in the paragraph that said “ Business Strategies are increasing by more dependent. On human capital and intellectual assets” (by Richard Stafford) which according to Professor Jacoby who shared three developments that are influencing the power of human resources in the United States
1.       Business strategies based on intellectual and creative capital
2.       More HR. executives are included in the senior executive teams and involved in strategic decisions
3.       More HR. executives reporting to the CEO. ( 30% in 1977 vs 70% today )

So, I think in the overview, Business Strategies and HR. Strategies are both most important
In a near future and based on this reason HR. executives will have more salaries and more important
That can compare with those of other top functions in the organization

KASEMSAK LERTPRASITTHIWONG

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 07:57 น. ()

เจริญพร

ดร.จีระ และผู้ให้ความสนใจศึกษาหาความรู้ใน เว๊ปไซด์นี้ อาตมา มีความประสงค์ที่จะแนะนำ บทความเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตามที่อาตมาส่งมาด้วยนี้ เป็นบทความเกี่ยวกับข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ของประเทศจีน เชิญท่านผู้สนใจทั้งหลาย ศึกษาดู

A New World with Chinese Characteristics[1]
[shanhuang]Posted at 2006-04-12 18:56:45
China is once again at the center of Asia, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium. Yet for the majority of Westerners, China is either a museum or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China as a living matrix of a civilization which is already shaping our time.

A NEW WORLD WITH CHINESE CHARACTERISTICS

By David Gosset
Apr 7, 2006

Not one single day goes by without news, debates and comments on China: business deals, trade negotiations, diplomatic summits, political events, state visits, financial ups and downs, societal trends ... the list goes on. Conferences, forums, seminars, provocative articles, new papers and the latest books keep China-watchers very busy; but confronting such a profusion, one risks taking short-term variations or insignificant fluctuations for long-term tendencies and losing any sense of pattern.

One question might help us to focus on what really matters: Are Westerners ready to adjust to the Chinese civilization's re-emergence as one of the main sources of global order? In other words, is the West prepared for a world with Chinese characteristics?

This question reflects on qualitative dimensions (values and identity) more than on quantitative parameters. If, in the 21st-century global village, Sinicization does not mechanically mean de-Westernization - because of their purely quantitative territorial element, various national liberations did engender decolonization - it certainly means that the world society will have Western and Chinese characteristics. Complex and mainly invisible, these dynamics provide a stimulating framework to make sense of China's opening-up and globalization.

No 'China fever', no 'China threat' but a 'China factor'

Fourteen years after the collapse of the Qing Dynasty (1644-1911), the writer Lu Xun was asking: "When are we going to stop bringing new bricks to the Great Wall?" (May 11, 1925, Essays). A defensive construction built and consolidated through the centuries to protect the empire from the invasions of the nomads, the Great Wall could also be seen as the symbol of an immured Chinese mind.

Prague's genius Franz Kafka, who did not know much about China but experienced the depth of humans' labyrinthic soul, captured this aspect in his The Great Wall of China. In 1949, China recovered its sovereignty; in 1978, Beijing adopted the opening-up policy - today, the Great Wall is a tourist attraction.

In a process of unprecedented magnitude, one-fifth of mankind, different from the mainstream (the West), is entering the world stage. Czarist Russia's emergence in the 18th-century European system and the respective rises of Germany and Japan at the end of the 19th century were comparatively of far less magnitude. While Western scientific and economic modernity will continue to have influence on China - Beijing's overall strategic goal is modernization - the Chinese world will have considerable quantitative and qualitative impact on the global village - in its civilizational expression carried by the Chinese people, China cannot be diluted in the globalization process.

Americanization was a distinctive feature of the 20th century; the 21st-century global citizen's identity will have Chinese characteristics. The West, on the rise since the 15th century and which, through its American version, still dominates world affairs, will have difficulty conceiving and accepting that it will not anymore unilaterally dictate the global agenda; that it will have to adjust.

Can we non-Chinese look at China without passion? The Marco Polo syndrome - "one feels like in paradise in Quinsai" (today's Hangzhou in the province of Zhejiang) as reported by the citizen of Venice in his Description of the World - an ancestor of the "China fever", or the "yellow peril" announcing current hysteria around the "China threat" theme, do not facilitate our relation with the Chinese world.

In "Does China matter?" Gerald Segal asserted that "at best, China is a second-rank middle power that has mastered the art of diplomatic theater" (Foreign Affairs, September-October 1999). At the Carnegie Endowment for International Peace in Washington, DC, Pei Minxin saw China as being on a "Long March to nowhere", stagnating in a "trapped transition" (Financial Times, February 24). In Chinese universities or think-tanks, it is not rare to meet Chinese scholars who deride the "China fever" of some Western - business, diplomatic but also academic - circles.

True, the People's Republic of China is a developing country that is, as such, facing considerable challenges. China's population - more than 1.3 billion - is approximately the population of the European Union plus the entire African continent, or more than four times the US population. If one focuses exclusively on what has yet to be done to catch up with the developed world or on the various visible signs of Westernization within China, the idea of serious Chinese influence on the global village can appear illusory.

However, if one considers the scope of post-imperial China's metamorphosis (the collapse of the Roman Empire in the 5th century was followed by at least 300 years of disorder in Western Europe) the speed of its transformation since 1978 - per capita income increased 10 times and foreign trade has boomed from US$20 billion to the current $1 trillion - while keeping in mind the Chinese empire's past cultural, economic and political centrality in Asia, the question of the Sinicization of the world makes sense. It is not feverish speculation or another version of 18th-century European "chinoiserie" - reconstruction of China disconnected from reality - but a phenomenon already at work in the global community.

The presupposition of the "China threat" leitmotif is precisely China's capacity to influence on a massive scale our world system, but it is also assuming that this impact will be negative. Between two extremes, "China fever" or "China threat", the analyst should stay rationally within the limits of what can be called the "China factor": China's opening-up means, to a certain extent, Sinicization of the world, a process that has to be integrated and explained and not adored or condemned a priori.

In any case, let us not take short-term variations (positive or negative) for long-term tendencies. China's foreseeable future will be made of successes, failures and crises, but the play's plots will take place on a stage whose backdrop is Chinese civilization's re-emergence.

When modernization does not mean cultural alienation

How could the global citizen be in any way Sinicized if tomorrow's China is radically Westernized?

Looking at the young people in Dalian, Beijing, Shanghai, Shenzhen or Chongqing, it seems that Westernization is China's future. It gives Chinese students "face" to speak some English - more "face" if it is American English. On campus they practice sports popular in the West, and after graduation they would opt preferably for a career in a joint venture where the corporate culture is supposed to be Western - and the pay higher.

But it is necessary to put these trends into historical perspective. In China, where the present is to a certain extent history, snapshots can be misleading; discourses should integrate different "clocks" and be attentive, behind shorter developments or even ephemeral fashions, to very slow movements, what Fernand Braudel (1902-85) called the longue duree.

Past interactions between China and what was foreign to it show the unique resilience of Chinese civilization: it has the ability to change without losing itself; it could even be defined by this singular capacity of renewal. It is why China's unequaled civilizational duration stands as a challenge to Paul Valery's comment inspired by the European tragedy of World War I: "We civilizations now know that we are mortal."

The Yuan Dynasty (1277-1367) and the Qing Dynasty (1644-1911) were established respectively by Mongols and Manchus (about 2 million Manchus took power over 120 million Han Chinese in the first half of the 17th century). However, the only way for the "barbarians" - non-Han - to rule the empire was to adopt largely elements of the Chinese tradition. Immutable China is a myth - the long history of China is a succession of clearly distinct periods - but absolute discontinuity from one time to another is also a narrative. Revolutionary discourse on a new regime for a new China was the most abstract intellectual construction; in fact, China's history is a continuity of relative discontinuities - it combines permanent (Chinese characters for example) and changing features.

Buddhism and Christianity have also been testing Chinese civilization's capacity to absorb exogenous elements. Entering under the Han Dynasty (Eastern Han, AD 25-220), Buddhism penetrated deeply into the Chinese world under the Tang Dynasty (618-907); but this penetration has seen the transformation of original Buddhism to fit Chinese philosophical and linguistic context.

Moreover, Song Dynasty neo-Confucianism represented by Zhu Xi (1130-1200) was a magisterial reinterpretation of the Chinese classics in reaction against a Buddhist vision of the world. Zhu Xi's scholasticism has been the core of imperial state orthodoxy until the end of the examination system in 1905.

In the age of European expansion, Christian missionaries spared no effort to convert Chinese people. The Jesuits' approach initiated by Matteo Ricci (1552-1610) was to engage as much as possible with China's elites; no one has ever understood the Chinese world better than the sinologists of the Company of Jesus, but genuine European intellectual excellence failed to change radically the Chinese mind. How can one seriously believe that current superficial material Westernization in China - related with food or clothes, the introduction of managerial skills, the instrumental use of English, etc - is going to affect essentially Chinese culture?

China's technical and economic modernization does not mean cultural alienation. China is once again translating into its own context foreign practices and theories. Democratization might be unavoidable for the Chinese world - in fact, the process has already begun - but it will be a democratization with high Chinese characteristics.

Some external forms of the translation process can be a surprising accumulation of heterogeneous pieces. Look at a Sichuan-cuisine restaurant with Rococo furniture or at a Shanghai middle-class home where reproductions of European impressionists co-exist on the same wall with Chinese calligraphy. The sociologist observing China's megasociety can interpret these unusual combinations as parts of a gigantic assimilation. One can also enjoy completed translations where the "original" fits perfectly in the evolving Chinese context; it is often the case in architecture, in urbanism or in design.

The resilience of Chinese culture cannot be separated from China's demographic vitality; they reinforce each other in what constitutes a virtuous circle. The very fact that China is the most populous country in the world is highly significant. China's population has always represented a quarter to a fifth of the global population.

This constant feature of the Chinese world is linked with invisible and almost immemorial principles. The great and unorthodox Dutch sinologist Robert H Van Gulik (1910-67) concluded his work Sexual Life in Ancient China (1961) by remarks on Chinese vitality: "It was primarily the careful balancing of the male and female elements that caused the permanence of Chinese race and culture. It was this balance that engendered the intense vital power that from remote antiquity to the very present has ever sustained and renewed the Chinese race."

In the global community, fundamentally optimistic and life-oriented China will interact with various Western forms of nihilism; life will quietly prevail.

China and globalization

China absorbs, translates and regenerates itself vigorously. Last year, from Beijing to Singapore, Chinese people celebrated the 600th anniversary of the navigator Zheng He's (1371-1433) first travel. These celebrations of the Ming Dynasty explorer, Asia's Christopher Columbus, were also indicative of China's current mindset: Chinese people can also be extrovert and do not intend to witness passively, beyond the Great Wall, the reconfiguration of the world.

Forty years after the beginning of the Cultural Revolution nightmare, 28 years after Deng Xiaoping's decision to reform and to open the People's Republic of China (gaige kaifang), Chinese people are embarking on their "Age of Discovery" - which might well announce, as it did for 14th-century Europe, a time of Renaissance.

In January 2004, Parisians looked at a red Eiffel Tower in honor of Chinese President Hu Jintao's visit, which coincided with the "Year of China in France". The event "China in London 2006" is the largest celebration of Chinese culture ever seen in the British capital. In 2007, Russia will hold its "Year of China". It seems that the world is preparing for a Chinese century. French journalist Erik Izraelewicz can write a book titled When China Changes the World (Quand la Chine change le monde, 2005). China is succeeding in having non-Chinese framing the debate in a way that is advantageous to it.

Already 30 million non-Chinese are learning Mandarin. Beijing has opened Confucius Institutes (following the example of the Alliance Francaise, Goethe Institutes or British Councils) both to teach Chinese and to explain Chinese culture throughout the world. Chinese is already the second language on the Internet, with more than 100 million Chinese netizens.

A global audience greets Chinese artists. Movie director Zhang Yimou, composer Tan Dun and cellist Ma Yoyo (born in Paris and educated in the US) are internationally acclaimed for their talent and creativity. Gong Li, Zhang Ziyi and Maggie Cheung have penetrated European or American imagination. Chinese design is enriching fashion. The idea behind Shanghai Tang founded by Hong Kong businessman David Tang Wing-Cheung is to "create the first global Chinese lifestyle brand by revitalizing Chinese designs".

Chinese brands such as Lenovo, Haier and Huawei are largely recognized worldwide. In the 2004-05 academic year, China sent more than 115,000 students abroad (62,000 in the United States). The World Tourism Organization predicts that by 2020, 100 million Chinese tourists will travel the world: the global tourism industry will have to adapt to Chinese characteristics.

China's direct investment overseas is rising rapidly. Up to the end of 2004, China made $45 billion direct investment in more than 160 countries; in 2004 alone, China's direct investment overseas reached $5.5 billion, surging 93% over 2003. The 2008 Beijing Summer Olympics and the 2010 Shanghai World Expo will reinforce this momentum. Almost exactly 100 years after of the end of the Qing Dynasty (1911), China will be once again at the center of Asia, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium.

The Chinese world is not only made of the 22 provinces - nine of them more populous than France, with obviously many subcultures - five autonomous regions, four municipalities, two special administrative regions (Hong Kong and Macau) of the People's Republic of China, Taiwan and the highly Sinicized Singapore - the city-state can certainly be considered a part of Greater China - but it also includes in its largest extension a Chinese diaspora active worldwide.

The "Sons of the Yellow Emperor" - in reference to Lynn Pan's History of the Chinese Diaspora (1990) - estimated at 40 million people, are not just about Chinese restaurants (although food and cooking are key elements of culture) or Chinatowns (perfect examples of Chinese culture resilience far away from the Yellow River or the Yangzi); the notion of Chinese diaspora indicates that China is not only a political entity related to a territory but, above all, a cultural expression already having global reach.

Co-architect of the 21st-century new world order?

For the West, necessary adjustment to the re-emergence of the Chinese civilization requires modesty and intellectual curiosity. Are we Westerners ready to learn from Chinese civilization as Chinese people are ready to learn from the West? This is the precondition of a genuinely cooperative relationship.

Seriously engaging China is to accept the very possibility of Sinicization. The West, in a position of scientific and economic superiority since the Industrial Revolution, is used to treating China as a product of orientalism. For the majority of Westerners, China is either a museum - hence the surprise of many foreigners in China: "I was expecting something else!" - or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China as a living matrix of a civilization that is already shaping our time.

If China proves to be an integrator factor in a world plagued by morally unacceptable exclusive globalization, if China proves to be a laboratory where cultures can cross-fertilize in a world threatened by hatred between civilizations, one should rejoice to find a co-architect of the 21st-century new world order.

http://www.atimes.com/atimes/China/HD07Ad01.html

เจริญพร

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

[1] http://bbs.people.com.cn/bbs/ReadFile?whichfile=100971&typeid=15

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 09:11 น. ()

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน

ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน อย่างหาค่ามิได้

จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ “คนมีบุญ” คือ คนที่ มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์ ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม และของประเทศเราอย่างมาก

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน

ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้ เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้

Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary
e-mail the Author
About the Author

Abstract
This paper is a theoretical discussion of popular American based theories of social capital in the context of Japanese children. Over the last two decades the use of social capital theory within Western family studies has flourished, though scholars have recognized the theory's mono-cultural setting as a fundamental limitation (Fine, 2001; Lin, 2001). The theoretical arguments made in this paper seek not only to add to the development of the theory itself by examining social capital theory in a non-Western context, but also aim to invigorate Japanese family studies by incorporating a new theoretical model into the literature that can possibly help to explain and understand changes in children's well-being.

Introduction
When applied to children, social capital theory (SCT) becomes a powerful framework that can be used to understand how children and the social networks that they are a part of, such as the family, school, and community, interact to define a child's well-being. Social capital theory, though still under considerable formation, enables theorists to bring a 'social' meaning to the child's world, hence facilitating the contextual understanding of the child. The application of SCT in the Japanese context is of vital significance, for major social changes have been occurring within the Japanese family over the last couple of decades. Problems plaguing children have been of central importance to academic and governmental researchers alike. Namely, ijime (bullying) and refusal to attend school, often in response to ijime, have become key concerns. In addition, research on Japanese academic values and achievement has been mapped over the last two decades among national and international scholars and governments. At present, SCT is not used within Japanese family studies − though it truly has much to add to the understanding of children and the development of the field in general.
In this theory, social capital is used as a predefining indicator of well-being, thus is an important topic of study if we wish to be proactive in the lives of our children and future generations. In the past, family theories have held an overbearing reliance on economic and macro forces in their understanding of children's well-being. Generally, social capital theory takes a holistic approach by examining the values and social interactions within networks, in addition to the traditional economic indicators that have been used to theorize children's well-being in the past.
Within family studies, SCT has remained within North American and European academic confines. Concerns have been notably voiced as to the Western exclusivity of the theory (Fine, 2001; Lin, 2001). Challenges have been made by numerous scholars to push the theory into non-Western contexts, though within family studies Asia has not yet been explored. As such, this paper adds to the development of the field in a variety of ways.
Part I: An Overview of Social Capital Theory
What is Social Capital Theory?
Within family scholarship, social capital is a resource that aids or deters the present and future well-being of the child. Coleman (1988), the forefather of SCT in family studies, defines social capital as:
... a particular kind of resource available to an actor, comprising a variety of entities which contains two elements: they all consist of some aspect of social structures, and they facilitate certain actions of actors ... within the structure.
(Coleman, 1988: 98)
A fundamental relationship between the child and his or her social network(s) is held, therefore. For it is through the interplay of the individual and the group, that social capital can be created and actualized, thereby potentially increasing one's well-being. It should be noted, that well-being can be defined by any of a number of indicators. In the literature, academic achievement is typically used to measure well-being, though more recently children's behaviours and life aspirations have been increasingly addressed.
In his later work, Coleman more specifically defines social capital in terms of children by stating:
What I mean by social capital in the raising of children are the norms, the social networks, and the relationships between adults and children that are of value for the child's growing up. Social capital exists within the family, but also outside the family.
(Coleman, 1990: 334)
Here, Coleman makes a couple of important statements. First, he clearly distinguishes norms or values within the social network as having a fundamental impact on the development of social capital. He then emphasizes vital relationships, through which social capital is built, stating that these relations exist not only between children and family members, but with adults outside the family as well. An important relationship that Coleman did not discuss is that between peers and siblings, both of which have impacts on the child's well-being.
These key points that Coleman illustrates are what distinguishes SCT from other family theories. Values, although a fundamental component of social reality, have often been disregarded by theorists in the social sciences due to the positivistic paradigm that controlled theory and research up until recently. It has only been over the last few decades that the re-incorporation of values into family research has been promoted. Values are highly context laden, both within and across any social group, thus theorization of social life must consider this imperative contextual concept. As a result, the values that underlie societal and family groups will invariably be unique to each culture. This contextual cornerstone, which promotes an ecological perspective of the individual, is an undisputable advantage of social capital theory.
It is important to recognize at the outset of our discussion that social capital is a latent concept. It is intangible, though fundamental to the understanding and mapping of social reality, children's well-being in this case. Lin (2001) provides an invaluable discussion on social capital and nicely maps its relationship to well-being.
Figure 1: Source: Lin (2001): 246
It is beyond the purpose of this paper to discuss Lin's model in any depth, though permit me to expand on some key areas that will facilitate the readers' understanding of social capital. Lin provides a good summary of the formation and utilization of social capital. Within society an uneven distribution of social capital develops through the combination of individual (one's position in society) and group (shared assets that are accessed via participation in social networks) capital. This formula accounts for the disparity of social capital between individuals, for social capital is uniquely constructed based on the specific circumstances. Inequality, a fundamental component of the theory, is important to point out here, for any social theory that wishes to understand and explain people's well-being must take such pertinent information into account.
In this model, children and their families are seen as adapting to their unique life circumstances; some families continually persevere to further the child's social capital while others are not so tenacious in their efforts. Reacting to their circumstances, children and their families may construct or destruct social capital. Social capital theory does not make the naïve assumption that families with more access to social capital will actualize this invaluable commodity. For example, high education levels among parents, especially mothers, have been shown to positively impact the child's well-being (ie. academic achievement and behaviour). Higher education is on average associated with higher incomes, and families with higher incomes typically live in up-scale neighbourhoods that may be rich in community development. If a child in these life circumstances is living in a home that has "structural or functional deficiencies" (Coleman, 1988), social capital that is in a potential state (i.e. education, income, neighbourhood) will have little bearing on the child's development, and thus well-being, because the social capital has not been mobilized. Mobilization is hence rudimentary to the construction of the child's social capital. It is only after mobilization, that returns, or social capital itself is developed, thereby leading to instrumental (material) and expressive (relational) measures of well-being.
Lin makes a significant contribution to the literature with his sensible discussion of social capital. Perhaps because it is difficult to theorize and thus measure, theorists in the field typically do not discuss the concept of mobilization, even though it is a fundamental precursor to social capital. A major strength of SCT is thus its ability to map complex social relationships that are more representative of reality than past family theories that tend to dummy-down and often neglect the importance of intervening social forces which impact the child's well-being.
How the Theory Works: Basic Premises
The basic premises of SCT fluidly permeate cross-culturally. The foundations of the theory are not culturally bound, thus this section is not conducive to change when applied to the Japanese case. What will change however, when applied to the Japanese case is the individual importance of concepts in the heuristic model. These transformations will be discussed in a Part II. The purpose of the present section is to familiarize the reader with the theory's major premises and to present theoretical extensions to other scholar's work.
The Heuristic Model
In the North American and European literature, a number of scholars in the social sciences work with SCT, consequently a variety of forms of the theory exist. Currently, the literature places social capital within a framework with two other distinct concepts; economic and cultural capital. Figure 1 represents the traditional conceptualization of the theory. Although obviously inter-related, social, cultural and economic capitals are seen as three separate components that determine an individual's well-being.
Figure 2. Traditional Theoretical Relationship Between Social, Cultural, and Economic Capital
As a heuristic model, I contend that this does not represent the pattern of well-being of an individual, but the development of the concept of 'capital' in the social sciences over the last two centuries. In the late 1800s Marx and his contemporaries are seen developing the concept of economic capital within the social sciences. Through to the 1960s researchers used economic capital theory to illustrate the well-being of societies, families, as well as the individual. When Bourdieu presented the concept of cultural capital in the 1980s, he did so in an era of modernistic backlash. The 'cultural' had been a long omitted, though fundamental concept in understanding the social world. This era saw the rapid procurement of 'corrected knowledge' about families around the world, which placed staunch emphasis on rejecting the linear Western developmental model that had previously triumphed (Goody, 1990).
Over the next twenty years, further disenchantment within family studies and social sciences in general grew, producing post-modern dialectics within the scholarship. It is here that we see the development of social capital theory, adding the needed contextual emphasis to the study of Childhood and Family Sociology. Instead of a new theory of social capital developing, an amalgamated theory developed. This ideology can not accurately model reality, for as I will show, numerous components of the family and the individual's life are left unknown in the traditional theory. In addition, because social capital is in fact a latent concept, it necessarily draws from a variety of attributes that together form the child's life circumstances. I agree with Fine, in his argument that the economic and social are part of the same entity; "capital is an economic category and, in reality is itself social" (Fine, 2001: 15). Fine maintains that the social sciences have created an oxymoron in its naming 'social capital', for all capital is social in essence.
Along the lines of Fine's argument, I believe social capital to be a latent concept that is derived from six main attributes that family scholars typically recognize. As shown in Figure 3, social capital is uniquely formed based on the child's physical, human, cultural, and material capital, shared values, and social interaction between the child and the networks that he or she belongs to. Because Coleman (1988, 1990) extenuates the importance of family members and closed social networks I see physical capital as representing the quantity of relationships that are held within a social network, as in figure 3 below. In this theory, an intact nuclear family for example, would have maximized physical capital with full closure, for both parents are present in the family. Although Coleman refers to this form of capital and its structural cohesiveness, theorists of social capital have omitted the concept.
Figure 3. The Latent Concept of Social Capital
The next component of social capital is human capital, which I suggest can be broken into two categories: attributed and acquired. Human capital that is attributed to the individual is capital that an individual is born into. This includes, but is not limited to, socio-economic status, neighbourhoods, and biological features of the individual. Acquired human capital on the other hand can be further broken into two types: formal and informal. Formal human capital is often theorized in terms of educational attainment of the individual. Most family studies address this form of capital, though less frequently discussed is informal capital, which is acquired via lived experiences such as on the job training, travelling, and prior work, community, and personal relationships. This is an important form of social capital that has not been extensively theoretically examined in the general literature to this point.
Cultural capital, the third indicator of social capital is taken from Bourdieu's work, and is defined as knowledge of the dominant culture, in the realm of the arts, fashion, language, and etiquette. As discussed in the previous sub-section, cultural capital has been theoretically presented over the last two decades, though it has only recently been carried into family scholarship. The fourth form of capital that composes social capital is the material. This represents any homemade or store bought material object that aids in the individual's development. For the child, this could include flash cards, puzzles, books, computers and the like. Over the last decade, the concept of material capital has come into prominence within scholarship, as researchers have theorized about the quality of neighbourhoods and schools.
The role of values is also pertinent, for shared values within a network, such as the family, enhance the development and retention of social capital. This important contribution made by Coleman (1988) is seen as the core of any social network because it allows for individuals to be in intimately linked due to feelings of trust and obligation. It is always important to remember that values differ not only across groups in a society, but also between societies. As will be later discussed, we see that societal values play a crucial role in determining whether individuals opt to attain a multitude of weak group ties or limit themselves to a smaller number of strong group ties.
Social interaction, the last predictor of social capital is defined as the interaction between individuals in a social network. This factor has been increasingly theorized and researched over the past decade, though not necessarily within the premise of social capital theory. Typically, scholars use this form of capital to capture the latent concept of social capital.
I assert however, that taken together, these six indicators form the latent concept, social capital, that is available to the child in each of the social networks in which they belong. Each component of social capital is highly interwoven, and as such they can not be realistically pulled apart.
Where does Social Capital Come From?
Within a child's social network he or she may attain social capital directly or indirectly via an adult or his or her peers. The younger the child, the more likely that he or she will depend on indirect forms of social capital which are brought into the child's social networks by adults, for children do not have the social or economic resources that are essential for the creation of social networks. As children enter into adolescence, they are exposed to more social networks due to their own social exploration of their community and peers. This expansion is also influenced by their ability to legally work, and as a result increases their social and economic resources that may in turn influence the creation of social capital. Peers play a fundamental role in accessing forms of social capital, for children learn and are socialized by peers in addition to the adults in the networks to which they belong.
Adults who are intimately tied to the child, such as parents, family members, and teachers, also use their social capital to help encourage the development of the child. As previously stated, social capital can indirectly be passed through to the child via these adults.
A difference must be made between who uses social capital and who holds it. A debate in the literature exists in regards to the formation of social capital; Some theorists argue that social capital is held within the group while others concur that it can also be held by the individual as well (Lin, 2001; Putnam, 2000). Most theorists would agree, as Lin (2001) argues, that social capital is held at both the individual and group level. Although each person's social capital is unique, we naturally live in a social world, thus ultimately all reality exists at the group level (Szreter, 2000). Similar to language or culture, social capital can not be formed independently by the individual, though depending on one's ontological stance, it can be held, or embedded, within the group, individual, or by both. It is my premise that all forms of social capital can be developed within a group, however the formation of human, material, and cultural capital are all quite unique to the individual. As Lin's diagram (figure 1 above) illustrates, not all forms of social capital are shared equally in the group, thus social capital is a unique feature which varies between individuals, regardless of whether they are in the same social network. In this way, the individual brings distinct forms of social capital into the group, which may or may not necessarily be shared with or by others. Orr (1999) in her discussion of 'black social capital', for example, shows the difficulty in transferring intra-group into inter-group social capital. She maintains that subgroups in society, such as African-Americans, have conflicting forms of social capital that do not equate with the forms of social capital found in the dominant American society. As a result, individuals who come from marginalized subgroups of society will have a more difficult time transferring and attaining social capital in dominant society. Recent scholarship discusses group variations of social capital in society, which represents an important breakthrough, for earlier accounts of SCT did not take social stratification into consideration, though it is an essential determinant of social capital (Astone et al, 1999; Dyk & Wilson, 1999; Hagan et al, 1996; Sanders & Nee, 1996; Stanton-Salazar, 1997).
Where Do Children Find Social Capital?
Figure 4. Micro-Mezzo-Macro Networks that Impact the Child
Figure 4 models the three basic levels of social networks which the child may develop in: the micro, mezzo, and macro. Each of these networks can be studied in and of themselves, though they are intricately intertwined and interdependent on one another. Irrespective of the country or culture that the child is born into, these three basic levels of theorization always exist. The child and his or her family comprise the micro level network; the family can also be viewed as one of the five mezzo networks that influence the child's well-being, as it interacts with other families in its mezzo level network, which consists of the community, the school, parental work, and leisure networks. Holding together the mezzo sphere are the macro networks, which include: government, tradition, and media. These three levels of social networks are perpetually flowing inward in a cyclical motion, influencing, reproducing, and minimally transforming the micro, mezzo, and macro networks on a continual basis. Due to space limitations, the focus of social capital in this paper will be between restricted to the micro and mezzo levels of theorization.
The Closed Network
A rudimentary premise of social capital is the concept of closure, which is based on the idea that "actors and actions are to be viewed as interdependent rather than dependent" entities (Schuller et al, 2000: 19). In this way, groups-such as the family or school are thought to function best when individual adults and children operate in cohesive ways that will facilitate the acquisition and retention of social capital within that group.
In Coleman's (1988) study of social capital, he discusses closure as being the most important attribute that affects all forms of a child's social capital. He argues, that in order to attain the maximum benefit from the family, or any group, it is important to form closure. Social networks vary on a heuristic scale from open to closed, both of which play a fundamental role in the development of social capital. Figure 5 displays social capital and the open network. The angle represents the social network, and the arrows signify the movement of social capital. Heuristically, when the angle is slightly or completely closed to make a triangle, the social network is seen to have closure. In such a case, optimum social capital is retained within the social network; increasing the density of social capital. Coleman (1988) argues that the transmission of social capital is maximized in families that have a high degree of closure. If social capital is not optimized due to a limited degree of closure, or because of limited social capital within the network itself, the social capital is weak.
Figure 5. The Open Network
Figure 5 illustrates a network that has no closure. Because the angle is not enclosed, potential social capital is able to escape from the group and individual, unutilized. In such a case, a child may be in a family or other group, such as a school or community, which is structurally or functionally deficient. Related to Lin's model in Figure 1, such an individual is unable to mobilize social capital because its access is being hindered.
As previously discussed, social capital has six components: physical, human, material and cultural capital in addition to values and social interaction, all of which interdependently form social capital. Figure 6 shows a simplistic illustration of social capital in a closed network.
Figure 6. Forms of Social Capital in the Closed Network
Note the angles are now closed, so that social capital can be retained within the network. When combing all forms of capital, the individual's social capital can be assessed. Figure 7 depicts this relationship.
Looking back at Figure 4, the middle star represents the five closed angles that are presented in Figure 6, illustrating optimum closure within the family. This middle star represents the child and it is more clearly defined in Figure 7 below.
Figure 7. Closure in the Family Network
Values, the sixth component, overlay this network, influencing each of the other five components. The pentagon surrounding the star signifies full family closure in each of the six areas of social capital. In this ideal situation, social capital is accessible and mobilized and it is in this type of group that social capital will have its highest returns.
Recall that the child is held at the centre of this model. These six indicators influence the social capital and hence well-being of the child cross-culturally, though not necessarily at standard rates. Within any given culture, the number and type of social networks which influence the child will vary from child to child. Cross culturally, the definition of these indicators will necessarily change. Cultural capital for example is different in Canada than in Japan, as forms of etiquette vary greatly between these two countries. Take noodle slurping for example; in Japan it is typical and considered good manners to slurp one's noodles while eating. Etiquette in Canada however frowns on such behaviour, and it would be viewed as quite rude to make such noises in a restaurant or in the home. It is important then to understand the Japanese culture so that definitions of each of these six indicators can be correctly theorized and thus operationalized. Let me not forget to mention that this is also true for ideas of 'well-being', for what may be considered a high level of well-being in Canada may not necessarily be considered such in Japan. This conceptual difference is illustrated in studies that look at academic achievement of students in America and Japan (Fuligni & Stevenson, 1995; Fuller et al, 1986; Stevenson et al, 1993). While American parents tend to be happy with their children's 'average' academic achievement, Japanese parents expect much higher academic performance from their children. As a result, the concept of the 'average' student varies cross-culturally. More recently, this cultural difference has been seen in the Japanese media and the Ministry of Education, Sports and Technology (MEXT). Although Japanese students have consistently ranked at the top in terms of mathematics scores in the developed world, national math scores have nevertheless slightly decreased over the last decade. This has caused much debate and concern among the Japanese Ministry and the public, even though their scores are considerably higher than their international peers (OECD, 2000).
Ideally, children who are centred in a closed network, as in Figure 7, will have the greatest closure and density, thus the greatest returns from social capital. In other words, these children are more likely to have higher achievement: get higher grades, have lower incidences of behaviour problems, and so forth. When the family is enclosed physically with the presence of both parents and children, and when the mother and father have shared norms, social capital is able to grow. Though Coleman (1988) did not expand greatly on the role of shared norms and values between the parents, it was clearly an important factor in his 'closed' family model. In this model he argues that the mother and father are productively relating and communicating with one another because they share common norms. This is fundamental for the maintenance of a closed family network, for if two parents do not share similar values, their parenting strategies and relationship with one another will be conflicting; potentially creating disunity and family discord. Although this argument of intact families has come under harsh criticism, recent studies have embraced the notion that children in intact nuclear families fair better than those children in other family types (Jeynes, 2002; Parcel and Dufur, 2001).
This hypothesis functions cross-culturally, for one culture is not used as a benchmark for the other. Rather, shared values, regardless of their contextual meaning, are the key criterion of closure. In the closed family network, both parents are aware of their family's and children's situation, thus are able to interact and react to situations better than those families that do not have closure.
The closed system is clearly an ideal type. Coleman (1988) discusses two main 'deficiencies' that will hinder social capital in the family network. Other authors, such as Astone et al (1999), mirror Coleman's dichotomy, emphasizing the importance of these network deficiencies. The first is what Coleman terms 'structural deficiency.' This represents the physical absence of family members in the household (physical capital), as seen in the case of single parent families. Similarly, the absence of grandparents and other family members may also diminish potential family capital (Bengtson, 2001). In Japan, where the extended family acts as a key social and economic support, this form of deficiency is likely to be exceedingly prevalent in hindering the child's well-being.
Structural deficiencies can be traced across all five of the six forms of social capital. Deficits in human capital may be seen in the absence of formal education or work experiences of the parent; deficiencies in cultural capital might mean that children have not been exposed to the culture norms of the dominant society or within sub-groups of society that they are a part of; a shortage of material capital may equate with the child's lack of contact with material learning devices; and lastly value deficiencies will be felt in the child's social network if the parents do not hold the same values as wider society or with each other.
'Functional deficiencies' are the second detraction of social capital. This type of deficiency accounts for the absence of strong relationships within the network, even when the family is structurally intact. Coleman gives the example of mothers and fathers who reside in the same household together, though their family communication is limited. Functional deficiencies in social interaction can occur between any individuals within a network. In addition, these deficiencies can manifest in any of the six forms of social capital, as the form of capital may be present, though not utilized to its potential. An example of this might be a family who owns a computer. When the computer was first purchased it was continually being used, though after a few months of ownership, the computer is now left relatively unused. This is an important point to recognize and stress, for just because a dense closed network may exist, this does not mean that its development potential will be actualized. Again, this emphasizes the contribution that Lin (2001) has made in the field in discussing the mobilization of social capital.
Because the definition of the six indicators of social capital vary cross-culturally, so too will the meanings of structural and functional deficiency. The next section will address this issue in the case of the family relations and their impact on the child's social capital.
Not all authors agree that closed dense networks ultimately benefit the individual. In recent years, theorists have maintained that weak ties, in opposition to strong ties, play a larger role in the development of social capital within the micro-mezzo-macro network (Lin, 2001; Szreter, 2000). Scholars looking at social capital in ethnic communities, especially immigrant groups, suggest that closed, strong social networks, both within the family and community, often choke out non-familial social capital due to the tight-knit density of these groups (Stanton-Salazar, 1997). Stanton-Salazar (1997) argues that familial social capital may work together with factors outside the family barriers, such as structural inequality, to hinder the interaction and thus the development of well-being among minority children.
As Lin explains, "to argue that closure or density is a requirement for social capital is to deny the significance of bridges and weaker ties" (Lin, 2001: 27). Network theorists have written extensively on the positive effects of bridging social networks; namely the increased number of social networks that one is associated with and thus the increased flow of information and influence through these ties which translates to social capital. Weak ties are therefore viewed as opportunities to develop one's social capital, although strong ties also need to be maintained within some networks to act as a grounding board to build off of. It is apparent though, that an individual with all weak ties will be disadvantaged in comparison to those with exceedingly strong ties to one or two social networks, such as the family or ethnic community.
Despite these arguments, I theorize that children benefit the most from an increased number of strong ties both within and outside the family, especially in Confucian based cultures, such as Japan. Children's behaviours and interactions are much different than those of adults. Due to the child's life-stage, the growth of strong meaningful relationships is imperative for their psychological development and overall well-being. Unlike adults who have been socialized in ways to communicate and form relationships, children are still in the process of such socialization. A problem with past theorization is that the development of SCT itself has assumed adults as the centre of analysis. A theory that places children in the centre of analysis must reconsider the assumptions of the theory to accurately reflect and understand the child's experiences. As a result, SCT, as it pertains to children's well-being, must logically theorize that children are most impacted by strong ties; provided that these ties are not so strong that they become unhealthy and detrimental to the child, as is discussed in Stanton-Salazar's (1997) research.
Also, as suggested, Confucian centred cultures such as Japan value strong ties due to their value system which is based on concepts of honour, familial piety, and extreme tight-nit relations that are built on indentured trust. In the Japanese case then, there is no debate as to which type of tie is most beneficial in the formulation of a child's social capital.
Western Theoretical Assumptions
Now that the foundations of SCT have been examined, the ethnocentric approach that scholars have taken becomes apparent. While not purposively seeking to create such bias, this is perhaps more harmful, for Western scholars typically do not consider other cultures when theorizing; choosing to think in their own cultural paradigm. The problem of SCT lies in the fact that the premises of how children's social capital and well-being function are based on Western concepts of family, which do not consider alternative social contexts. Such research has a definite necessity, since it is fundamental to the development of Western family studies, policy matters, and the like.
Cross-cultural family research, especially theoretical development, needs to be expanded. Japanese scholars repeatedly show how norms surrounding the family are dissimilar from that found in the West (Ho, 1994; Kumagai, 1995; Morley, 1999; Ochiai, 1994). While many of the theoretical assumptions of SCT can be transferred to the Japanese case, there are others that must be altered to suit the context of the Japanese culture. The preceding pages have briefly mentioned such changes. This paper concurs that although SCT is not directly translatable, it is transformable. This does not berate the theory in any aspect, but illustrates a fundamental point; that European and North American hypotheses linking concepts of social capital to the child's well-being are necessarily contextual. Social capital theory is highly useful in explaining and aiding in the development of children's well-being. With the dramatic changes that have been taking place in the Japanese family and amongst Japanese children, its incorporation into Japanese studies is of a timely manner. Policy analysts in both academic and government sectors have much to gain by using SCT to facilitate their understanding of increased rates of bullying, elevated high school drop out and absentee rates in addition to the overall changing behavior of Japanese children.
Part II: Differences between Western and Japanese Children's Mezzo Networks in the Formulation of Social Capital
Similar to the Western family, Japanese families do not have closure. Because closure is purely a theoretical concept it is impossible to attain in any culture, though the child's social network in Japan lacks closure on different grounds than in the West. What follows examines this difference by looking at the five mezzo networks that impact on the child's social capital.
Table 1 shows the relationship between the six forms of social capital and the five mezzo networks that affect the child. The table addresses changes in Japanese children's social capital over the last two decades, as suggested by past research.
Table 1: Relationship Between Social Capital and Inside and Outside the Family Networks
The Family
Similar to the West, the family is the densest social network that the Japanese child is a part of. As Table 1 indicates, within this network, children are both directly and indirectly affected by its members.
Past research indicates that physical and cultural capitals, as well as social interaction with the mother are decreasing, (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993; Iwasawa, 2000; Kumagai, 1995 & 1996; Retherford et al, 1999; Retherford et al, 1996; Tsuya, 1994), thus social capital from these sources are necessarily decreasing as well. According to SCT, structural deficiencies caused by divorce, children born outside of marriage, declines in extended family living, as well as decreased birth rates have all combined to create a decline of physical capital within the home (Kumagai, 1996; Iwasawa, 2000; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). Reductions in cultural capital available to Japanese children is thought to be attributed to a combination of factors: the infiltration of the Western culture, lack of time that parents have to spend with children at cultural events, and the distance that most families are from extended family members, that might otherwise help to acculturate the children. These declines are thought to be heavily linked to decreases in community activism over the past few generations (Bassani, 2003). As a side note, the lack of community involvement that Japanese adults maintain is quite astonishing. Baer (2001) and Curtis et al (2001), researchers in international community activism, cite Japan as having one of the lowest volunteer rates in the 30 plus countries that he examined.
Due to these time constraints placed on the family, in addition to national migration trends, which leave families with limited family support networks, social interaction also appears to be declining between family members. This is a difficult relationship to hypothesize however, for interaction appears to be increasing in some areas, though declining in others. To begin with, family sizes have been decreasing, therefore the child has fewer siblings to develop relationships with, thus fewer people to access social capital from. In addition, increases in divorce and childbirth out of wedlock have restricted social interaction between the child and the absent parent. These social restrictions have been traditionally enforced, though since The Occupation legal changes surrounding divorce have undoubtedly impacted the parent (ex-spouse)-child relationship due to the creation of 'fault' based divorce laws, which make it easy for the spousal 'victim' to control child-parent interaction with the ex-spouse.
As Table 1 illustrates, within the family it is necessary to examine mothers' and fathers' interaction with their children independently, for different trends have emerged over the last few decades in regards to family roles (Bassani, 2001; Fujimura-Fanselow, 1993; Fuller et al, 1996; Tsuya, 1994). As discussed in previous research, the value of individualism can be seen impacting on mothers and fathers quite differently; an increasing number of women have been liberated by gaining higher educations and entry into career jobs, while men on the other hand have been liberated by gaining what they lacked, closer social relations with their family as opposed to the traditional economic relations that they have been traditionally trapped in (Bassani, 2003; Retherford et al, 1999).
Over the past 20 years, a trend has been occurring where mothers' time spent in personal work and leisure pursuits are competing with time that had been spent with their children (Bassani, 2003; Kumagai, 1995; Smith, 1995). For mothers, interaction with children and thus physical capital has declined due to their personal career development. This is without a doubt strongly linked to the professionalization of the mother-centred roles, such as teaching the child cultural and academic knowledge in addition to increased leisure activity with friends. As a result, the density of social capital contributed by mothers has necessarily decreased in the family.
An entirely different situation is found among Japanese fathers. The infiltration of individualism in society has affected men in much different ways than it has women. Men's liberation has allowed them ultimately to increase the quality and quantity of time spent with their children and wives (Bassani, 2002 & 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). Due to changing attitudes towards and responsibilities of fatherhood, shortened work-weeks, and love-based marriages, the father's physical capital in the family has increased, thereby enhancing the interaction with his children and spouse. The father's increased contribution to social capital in the family is challenged however by the mother's decreased contribution; it seems doubtful however that both are changing at equal rates that cancel each other out. In comparison to mothers however, fathers appear to be still spending less time with their children (Bassani, 2003; MEXT, 2003). Over all, it would seem that the increased time spent with fathers is not large enough to compensate for the decrease in time spent with mothers. This is difficult to argue however, for research in this area has not been conducted. Family researchers theorize that families are spending more time together (Kumagai, 1995; Ochiai, 1997) though, qualitative research seems to maintain that it is not the time that is increasing, but the quality of time spent together (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). I contend with the latter notion, for parents that I have interviewed in past years uniformly explain that children are actually spending less time with their families on a daily basis due to changes in family patterns, though the time families do spend together, on vacations or group outings, are of a richer quality and quantity in comparison to 20 plus years ago.
Human, along with material capital on the other hand are thought to have been increasing in the family. Changing human capital can be attributed to increased educational attainment levels of women and life experiences of both sexes (Iwasawa, 2000; Morely, 1999; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). As a result of these experiences, children are exposed to richer forms of social capital in the home. Material capital appears to have dramatically increased over the last two decades. The breadth of learning supplies now available to the family is extraordinary. As illustrated in the Japanese report on the Programme for International Student Assessment by the Organization for Economic Cooperation and Development, material capital within Japanese family households is quite high (OECD, 2000.) Parents have access to various educational devices sent home from school and juku. In addition, parents can purchase supplies; ranging from study books, flash cards, and text books to personal computers. The rise of juku itself signifies important leaps in the development of social capital, especially formal human capital (Bassani, 1998).
Values that parents hold also appear to be changing, as are shown in the nation's family related demographics. Throughout society, behaviours of youth have radically changed over the last two decades (MEXT, 2003; Shields, 1995; Smith et al, 1999). These behaviours are believed to be indicators of value shifts that are occurring within society. Traditional family values that were incorporated by the ie system (stem family) in the 1800s include: supremacy of father in the family and males in society, women's role at home to care for and educate her children, and marriage as an institute of procreation, thereby carrying on the male's family name and well-being of the ancestral lineage.
In contrast, the modern family, or "the Japanese-style modern family" as Ochiai (1997: 82) defines it, is thought to hold a plethora of new values, which have been imported from outside the society and combined with traditional ie values.
I do not purport that a shift in values equates with the breakdown or demise of social capital in the family. What matters according to Coleman (1988) at the family level, is that values are shared by spouses. Differing values between spouses will however create dissention within the family network, causing social capital to be stunted. This could potentially be very damaging for the child, for parental interaction would be functionally frayed. This type of network would eventually collapse, perhaps leading to divorce and therefore structural deficiencies in physical capital. If families remain intact, though continue in their dysfunctional behaviour, the social capital built in the family would be severely limited, leading to possible psychological damage of all family members concerned.
Parental values that change together enforce solidarity within the family and thus represent a structurally and functionally strong family network. The Japanese component of the World Values Survey, a longitudinal examination of societal values over 15 years, shows that changes in family related values appear to have consistently changed across men and women; illustrating familial value changes in Japan, though at a fairly constant rate between the sexes (Bassani, 2001). As a result, these value changes do not necessarily harm the social capital built in the family unit, because men's and women's values are seen as changing together in the same direction, thus promoting the development of social capital in the family.
To summarize, Japanese children should benefit from the present family form; the "modern Japanese family" social network is structurally breaking down, or transforming rather, because mothers' time is increasingly career and leisure orientated. In addition, a lack of extended family interaction and community participation together limit the social capital formed in the family as well as the community.
The School
In Japan, the role that school plays in the proliferation of the child's social capital is quite different from that found in the West. Though the education system plays a fundamental role in the socialization of norms and the development of social capital in all societies, in Japan Confucian values have traditionally given great authority to the educational system and more specifically to the teacher (Ho, 1994). As a result, the school tremendously aids the child's accessibility and mobilization of social capital, perhaps acting as a buffer against the increasing 'openness' of the family and non-family networks that the child is a part of (MESSC, 2000a; Sheilds, 1995). For this reason, the role of the school in Japan is extremely different than that found in Western countries. As a result, SCT in the family context must focus more attention on school than has been traditionally given in the Western literature. This is a fundamental difference in the application of the theory cross-culturally, that must be addressed.
A tremendous amount of camaraderie and community is developed at each school, which is extremely hierarchical; the school is unified by class, grade and then school body itself against other schools (Iwama, 1995; Shields, 1995). The structure differs depending on elementary or middle school, but in either case close bonds are forged between student and homeroom teacher. The bond between homeroom teacher and student is so strong that, if students fall into trouble outside of school, homeroom teachers may be informed prior to the parents (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Iwama, 1995; Tobin et al, 1995). Children are able and encouraged to turn to their teacher for advice and support, two key attributes that are intricately enmeshed in the latent concept of social capital.
The Japanese school is truly student centred. Interaction and friendships are encouraged by the school through mandatory participation in extracurricular activities (Iwana, 1995; Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). Administrators understand the importance of building strong friendships for children, so they enact formal and informal programs that foster such relations. In fact, it is common practice in some schools to dissuade strong contacts with students from other schools (Fukuzawa & LeTendre, 2000).
Of all the factors outside the family networks, school has the strongest link to the child. Direct strong links are forged at school through the teacher-student relationship that is specific to Japan, in addition to the development of close peer relations. Researchers claim that the development of strong friendships in elementary and middle school is the most important social network for children (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Tobin et al, 1995), for not only do such friendships foster healthy development, but also aid the development of networks that will be needed when 'examination hell' starts in high school.
Teachers and the school itself play a fundamental role in the development of a child's social capital. Suggested in Table 1, all forms of capital available to the child have all increased over the past few decades in the school (Fukuzawa & Le Tendre, 2000; Shields, 1995). In terms of physical capital, schools have been staffed with more teachers and administrative staff per capita over the last fifty years (MESSC, 2000b). Although class sizes are still large by Western standards, they have been dramatically reduced in size, thus giving teachers more time with individual students. Some educational scholars however, argue that large class sizes are a fundamental for groupism, a key value held in Japanese society (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). With the decline in family sizes, some Japanese scholars assert that decreasing class sizes will negatively affect children by spoiling them with too much attention. Theorists in this area argue that the role of the teacher is not to 'mother' the students, but to act as an authority figure. For some scholars, smaller classes are thought to interfere with the teacher's role because teachers become too emotionally involved with the students and visa versa, hence students are not able to learn and develop to their fullest potential. As a result of this perspective the impact of class size on the student is not entirely clear. I am hesitant to argue either way; on the one side, I do not want to carelessly enforce Western educational standards (the concept of small class sizes) in this theoretical framework, but on the other had, the role of the teacher has been changing, thus it is difficult to argue whether these responses to smaller class sizes are merely a refutation of role changes. Exploration into this area needs to be further conducted before theoretical arguments regarding physical capital and its impact on the child's social capital can be firmly made.
Human capital is also increasing within the school as longer and more intense teacher education training programs have emerged in current years (MEXT, 2003, Shimahara, 1995). In addition, teaching methods have greatly changed, thereby placing the child at the centre opposed to the traditional teacher-centred learning. Gruelling exams, which test the knowledge of potential teachers, ensure that only the most socially and institutionally educated candidates will become certified. Increased education coupled with the expanded scope of knowledge that teachers must attain prior to being hired ensures quality instruction and training, thereby increasing the students' human capital. Although teacher certification is required in Western countries, entrance examinations are not common practice as they are in Japan. The entire process of certification from start to finish appears to be much more arduous than that found in Canada and the United States.
The age and experience of the teacher is theorized as impacting the student's learning and social capital. According to some researchers, older teachers are believed to help students in their academic achievement, and thus academic well-being more so than younger teachers (Sheilds, 1995). Younger teachers are thought to teach in a more functional framework, which 'gives up on students' who are streamed non-academically. Older teachers on the other hand who did not personally experience the competitiveness of 'examination hell' in their own education are seen as encouraging all students to achieve. Known as 'gambaru', it is a rudimentary value which is based on neo-Confucian ethics surrounding education. It is possible that Western styles of teaching that have infiltrated the Japanese curriculum and teacher training have tried to distance themselves from the gambaru ethic in an effort to decrease the stresses of the Japanese high school curriculum.
As Japan has globalized to become a major economic contender in world trade, the amount of cultural and material capital available to students via the school has also increased. Western conceptions of cultural capital permeate the school system, however national, prefectural, and school level policies and programs guarantee that students will learn cultural capital that is native to Japan such as the tea ceremony and traditional music and martial art lessons. These types of programs appear to have increased in the last decade, enforcing the value of Japanese culture first and 'Western culture' second. In Japan the national school system is the formative promoter of cultural capital, much greater than any other network that the child is directly or indirectly associated with. Though space limitations do not allow for a deeper discussion of this topic, it is important to mention the fundamental link that school curriculum has with national efforts to enhance 'social education' (a term that is virtually synonymous with what I have been referring to as cultural capital) as is clearly outlined by MEXT (2003).
With the success of the nation and the rapid advancement of technology, Japan has increased its material capital astronomically. As MESSC (2000b) and MEXT (2003) indicate, compared to only a generation ago, students are greatly facilitated with various forms of material capital. Educational supplies, not only computers and software, but cards and vibrant readers have replaced the old text learning style, which was based completely on rote learning. Such materials help to enhance the child to learn by holding their interest. Let me also point out that material capital is thought to increase social interaction with teachers, students, and administrators because such capital is interactive by nature.
Researchers have addressed this issue, making a valid argument as to the positive and negative effects that teachers can potentially have on students. If teachers have not been adequately trained in one-on-one teaching, or they are mediocre in their teaching abilities, the consequence of increased interactions with students is thought to actually hinder students' achievement and development (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995).
With all of these positive changes that have been happening in schools, new values have likely emerged surrounding the role of the teacher, the state and the responsibility of the parents in the child's formal and informal school education. Again let me reiterate, this paper's aim is to summarize the sources of the child's social capital so that the reader can have a better understanding of the explanatory power of social capital theory. Separate papers that look exclusively at each of these mezzo networks could very well be written, and would in fact add much to the literature. It is obviously beyond the scope of this paper to make such explanations, though I encourage scholars in the field to address these issues.
It is my theoretical claim that value changes have affected the interaction between teacher-student and teacher-family negatively, for authority traditionally held by the teacher, such as family counselling, has been professionalized and as a result the teacher no longer has the intense tie to the child and thus the family. While interaction between these groups is still regarded high by Western standar

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 09:20 น. ()

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน

Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary
e-mail the Author
About the Author

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 10:32 น. ()

Human resources directors

HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.

Again, employees in this position working in Hungary and India earn significantly less annual base pay than in those in other countries – receiving around US$57,100 and US$47,900 respectively.

Mr. Gross said, “Bonuses increase pay significantly for many positions. Although HR directors in the US receive the highest salaries, those in Germany are paid most in terms of annual total cash. This reflects the value placed on HR directors in steering their companies and dealing with the various works councils.”

Human resources directors
Country	Annual base salary (US$)	Annual total cash (US$)
US	175,000	219,000
UK	161,900	202,500
Germany	160,500	227,500
Hong Kong	149,500	186,600
Italy	148,800	178,200
Canada	145,805	188,600
Brazil	134,900	200,000
France	130,300	147,500
Australia	124,400	143,400
Spain	124,200	147,400
Singapore	120,800	155,700
Poland	96,100	111,200
Hungary	57,100	71,800
India	47,900	55,700

นางรัชนี พันออด

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 12:51 น. ()

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์จีระ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 เป็นเวลา 6 ชั่วโมง นั้น รู้สึกประทับใจในวิธีการสอนของอาจารย์เป็นอย่างมาก และได้รับความรู้ที่อยากรู้มานาน เพื่อจะได้นำมาใช้ในการบริหารจัดการโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นไป ขอขอบพระคุณอาจารย์ ที่ตั้งใจถ่ายทอดวิชาความรู้ให้อย่างเต็มที่

จาก รัชนี พันออด รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 1 วัดแก่นเหล็ก (รัตนกะลัสอนุสรณ์) เทศบาลเมืองเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี

นางศิริรัตน์ คงอิ่ม

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 12:54 น. ()

ดีใจมากที่มีโอกาสรับฟังการบรรยายที่มีประโยชน์ และสามารถนำไปใช้ได้จริง

จาก นางศิริรัตน์ คงอิ่ม รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด จังหวัดตราด

นางวนิดา รุ่งแดง

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 12:58 น. ()

เป็นโอกาสที่ดีมากที่สุด ที่ได้รับฟังการบรรยายของท่าน ดร.จีระ หงษ์ลดารมณ์ ซึ่งได้ถ่ายทอดการอบรม ความรู้ได้อย่างดียิ่ง ท่านได้สร้างความตระหนัก ความเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารงานขององค์กร และการสร้างคุณธรรมในการบริหารงานบุคคล

จาก นางวนิดา รุ่งแดง รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล ๕ เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

นางจินตนา พรหมเดช

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 13:03 น. ()

ท่านอาจารย์ให้ความรู้เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ดีมาก ทำให้ผู้บริหารเกิดความรู้ ความเข้าใจในหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการบริหารจัดการ เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่ มักจะหลงตัวเองเมือนท่านอาจารย์สอน มักจะไม่เข้าใจความรู้สึกของลูกน้อง และจะทำการปกครองโดยคิดถึงความคิดเห็นของตัวเองเป็นส่วนใหญ่ เมื่อได้ฟังบรรยายในครั้งนี้คิดว่าสามารถนำไปปรับใช้ในสถานศึกษาได้เป็นอย่างดี

นางจินตนา พรหมเดช รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 3 (ตลาดล่าง) เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 13:10 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก

วันนี้ขออนุญาตแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ดิฉันสนใจและอยากให้อาจารย์สละเวลาสักนิดมาสนใจ ไม่ทราบว่าอาจารย์เคยอ่านหรือเปล่านะคะ Feminist ค่ะ

Feminist Activism for the College Grrl
By Brooke N. Benjestorf

April 2006
Women Unite! Take Back the Night!
The time has come. The month that many of us feminist in college look forward to all year long. It is April, Sexual Assault Awareness Month and the month of that infamous feminist march: Take Back the Night.
I have heard many things about the history of Take Back the Night. I have heard that the first Take Back the Night marches occurred in Germany and they started out as marches against pornography. I have also heard that the marches first started happening in England protesting the same thing that we protest today, women’s fear of walking alone at night. What I do know for sure is that the first march to happen in the US was in San Francisco in 1978. Since then there have been marches all over the nation and organized by a multitude of various groups, including groups based out of college campuses.
Take Back the Night is a particularly special event on college campuses because they tend to make feminists out of unsuspecting freshman. Many women have reported their first “click” moment happening at their first Take Back the Night march. They are also a really powerful event because it is a highly emotional experience. Rape and other forms of sexual violence is an extremely sensitive issue, and what ends us happening is Take Back the Night brings out those some of those intense emotions, and because it is intended to be empowering, the strongest emotion that can be felt at these events is anger. And anger is awesome! We should be angry that approximately one in six women will be raped in their lifetime. But the fact of the matter is that you have to be kind of careful with this march because of the anger that this issue elicits.
First of all, a good Take Back the Night March will start with a rally. The rally should definitely have a keynote speaker as well as a few other people speaking on the topic so people start to get thinking about and riled up about the topic. Last year we had Amy Richards and Jennifer Baumgardner, co-authors of Manifesta and Grassroots, as the keynotes at the Take Back the Night on my campus. One thing I will say about choosing a keynote is to be very careful in your selection. Every Take Back the Night that I have attended and organized has featured a keynote speaker who was an awesome speaker, but did not really speak on the particular topic of sexual assault and Take Back the Night. Thus, my advice is to try and find a keynote speaker who specifically speaks on the issues you want addressed at your rally. This isn’t really that difficult as there is a wide range of speakers out there. I recommend scanning SoapboxInc.com for speakers.
After you have your speakers covered, the sky is the limit. I’ve been to Take Back the Night rallies that featured the local chapter of a group called “The Raging Grannies,” who are a singing troop comprised of progressive women in the community who sing about political issues and social change. I’ve also been to Take Back the Night rallies that featured self defense demonstrations. A bit of a warning on self defense demonstrations, however. I’ve have heard tale of women having their post traumatic stress syndrom triggered at a Take Back the Night march that featured a self defense demonstration because of the presentation was so similar to the attack. However, I definitely recommend holding self defense trainings around Take Back the Night as part of Sexual Assault Awareness Week.
At the Take Back the Night rally on my campus we always feature the Radical Cheerleaders, who are anarchafeminist cheerleaders who cheer for social justice. I want to plug joining a Radical Cheerleading squad, because it’s pretty much the most fun a feminist activist can have. If there isn’t a squad near you, I recommend you get a group of people together and start one, because they are in high demand for activist events. The Radical Cheerleaders work best at the end of the rally because they are really good at riling people up and getting some good energy going. In particularly, the Radical Cheerleaders get people in the mood to yell, chant and clap, which is exactly the mood you want your audience in at the end of the rally.
Now comes the march. This part can be kind of tricky for activists in terms of organizing because traditionally Take Back the Night is a women only march. At my school we have had to jump through some serious hoops to be able to make the march officially women only because equal access and opportunity stuff applies to men as well. If you can’t get your march officially women only, you can definitely make it unofficial women only by making announcements at the rally. This also provides a great forum for explaining why the march is women only. People have many opinions on this matter but, at least for me, what it comes down to is this: this march is about proclaiming our disgust with the fact that women can’t feel safe walking at night without some protective figure present (namely, a man). It would completely defeat the purpose of the march if there were a bunch of men around, as well intentioned as they may be.
A great solution to the issue of well-intentioned men who just want to be supportive of the cause is to organize a men only event to take place during the march. At my school, the men set up a candlelit vigil for when the women return and spend their time talking about the issue of sexual violence in a men’s only context. This event is led by Western Men Against Violence, which is a group on my campus whose mission is to “create a campus and community free of violence, to promote relationships based on equality and respect, to encourage positive, healthy expressions of masculinity, and to be visible, outspoken allies for all who experience prejudice and discrimination.” This group is awesome, and if there isn’t something like it on your campus, there should be. Men are essential to the success of the feminist movement. Someone great once said, “If it took only women, we would be done by now.”
I just have one last word of caution for those organizing a Take Back the Night march. Perpetrators may attend your event. This is a very real probability (it has happened more than once on my campus since I’ve been here). Please have a plan for this in the event that it occurs. And remember, have fun! Take Back the Night is all about empowering women and reclaiming our right to exist free of violence. Women Unite! Take Back the Night!
Promoting Take Back the Night can be activism in and of itself if you do it right. Teal ribbons are the official ribbon for Sexual Assault Awareness Month, so it’s relatively easy to get the word out simply by passing out teal ribbons all over campus. These ribbons could be fastened to a little card with a few statistics about sexual assault (to spread awareness) and the date, time, and location of your upcoming Take Back the Night march. Another good ideas is to take this concept a little further by going into the dorms and doing a little door to door with these ribbons/info cards and also passing out rape whistles. For those of you who don’t know what a rape whistle is, it’s a huge whistle that can be heard from up to a mile away and it usually has a unique sound that campus safety people can recognize so that if you’re being attacked, you can blow on it and help will be on the way. Also, blowing the whistle has also proved to deter assailants because the noise makes them scared they will get caught. If your campus does not have these, they should. Usually funding is the greatest obstacle in getting them, but when women are most likely to be raped between the ages of 18 and 25, I think it’s safe to say that it’s a wise use of campus funds.
Tabling (sitting at a table in some high traffic area with all of your activism materials at hands) as a form of promotion takes all of these ideas to the next level. Not only can you have way more information available for people to take with them (brochures and pamphlets from local and on-campus organizations that work with survivors, information on how to file a on-campus sexual assault charge, detailed information on the history of Take Back the Night, and more detailed statistics are examples), but you can do some pretty powerful things in the name of getting people’s attention. One example of this is having a bunch of teal ribbons handy and a clothesline behind your table and allowing people to tie a ribbon on the line to honor a victim/survivor of sexual assault. Another idea is to have a wheel of fortune type wheel at your table with questions about sexual assault. If the participant gets the answer right, they win a piece of candy. If they get the question wrong, they gain some knowledge on sexual assault (and probably a piece of candy just for playing). There are lots of possibilities.
Take Back the Night kind of goes hand in hand with Sexual Assault Awareness Month, so it’s easy to come up with enough events to fill the whole month with. Sexual assault is a really sensitive topic (I said it once, and I’ll say it again), so intimate discussion groups are really good. There are a couple of different ways to approach this. One way is a casual, intellectual discussion group. This is where you pick a topic and discuss the intellectual side of things, maybe even debate a little bit. There is usually a facilitator who is an expert on the matter and the intention is to gain greater insight into the issue. Brown bag lunches are great settings for this type of event. Whatcom County Domestic Violence and Sexual Assault Services is holding one this month on eating disorders and sexual assault, but other good topics are racialized sexual violence, rape in the queer community, and marital rape. The other side of the discussion group is the speak out, which is highly personal and somewhat reminiscent of group therapy. Every year, a group I’m involved in called Women’s Empowerment and Violence Education holds a Night of Testimony the night before Take Back the Night. We start the event off by laying down ground rules for the event such as no stereotyping, no personal attacks, what is said in this room doesn’t leave this room, and other rules to create a safe space where people can feel comfortable talking about and issue that is extremely difficult to discuss (especially with strangers). During the first hour of the event, men and women share their stories and feelings together, and then during the second hour, we split into gender specific groups. The major problem we have been having with this event is coming up with an effective way of bringing the event to a close in a way that does not trivialize the issue, but allows people to walk away without feeling totally crummy. The best idea we have come up with so far is to read an empowering poem, but I would love to hear ideas for all you savvy feminist activists out there.
An easy to plan event that is sort of like the discussion group is showing a film on the topic and then holding a discussion afterwards. If you choose to show a documentary, my only caution is that you will not get very strong attendance from people not already interested in the issue. Showing a fictional film or a film based on true events may prove to be a more interesting discussion as you may have people in the room who don’t share the same views. I highly recommend checking out the film "Foxfire" starring Angelina Jolie for this type of event.
Another fun and somewhat easy way to spread awareness during Sexual Assault Awareness Week is to make a zine on the topic. I will be distributing a zine featuring an academic essay I wrote last summer on why rape happens throughout the course of the month as part of my contribution to the cause. Zines are one of the best ways to get your ideas out into the public. There is no one to censor your words and you can choose to remain anonymous if you want (I usually do).
A fun and not so easy event that is perfect for Sexual Assault Awareness Month is a benefit concert. This may even be a good event to plan for just after the Take Back the Night march. People really tend to want to have a dance party after Take Back the Night because the energy is so high. But no matter, a benefit concert is a good idea for anytime of the month. I always encourage feminists organizing concerts to only book all female bands, but this sometimes isn’t possible. The important thing is that your bands support your cause, and that you raise money in an effort to end rape. You can donate the money to a local organization working to end sexual violence, or you can donate to a national organization like the Rape, Abuse, and Incest National Network (RAINN). In a world where money is the stuff that makes things happen, fundraising is an essential part of feminist activism.
Good luck to everyone in this upcoming month. I know that the issue is a real downer, but let the fact that you are doing you part to end this atrocity console you, and let the fact that Sexual Assault Awareness Month and Take Back the Night are nationally recognized give you hope. We are making a difference. We are making change. We just have to keep the faith.
Past Feminist Activism for the College Grrl Columns:
·         February 2006 - Body Pride
·         January 2006 - V-Day 2006 is Coming!
·         December 2005 - Art Activism
·         October 2005 - October is Domestic Violence Awareness Month!
·         September 2005 - Back to School
·         August 2005 - Theoretically Speaking…
·         July 2005 - Summer Activism

I want to hear about the feminist activism happening on your campus -- shoot me an e-mail and we'll compile a rich database of ideas for feminists to share.
Brooke N. Benjestorf is a senior at Fairhaven College, an interdisciplinary concentration design program at Western Washington University in Bellingham, Washington. Her chosen concentration is Feminist Activism and it includes study in writing, film, women’s studies, and social change. When she is not being a feminist activist extraordinaire she loves to hang out with her girlfriends, make art, and take good care of her dog (her best friend), Paytah.

ไว้วันพรุ่งนี้บ่าย จะรีบไปนั่งรอรับความรู้จากอาจารย์นะคะ

ปิยดา สามารถ

รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.

ม.อุบลราชธานี

นายวิชิต แก้วจินดา

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 14:41 น. ()

เรียน อ.จีระ ที่เคารพ

จากการที่ได้ศึกษากับท่านเป็นเวลาเพียงแค่ 1 วัน นอกจากจะศึกษาเข้าใจเรื่องทฤษฎีต่าง ๆ หลายทฤษฎีแล้ว สิ่งที่ได้อีกประการหนึ่งคือ ท่านได้กระตุ้นให้กระผมไม่หยุดอยู่กับที่ต้องเรียนรู้ ต้องเข้าใจในหลาย ๆ เรื่อง ไม่ใช่รู้แต่เพียงวิชาชีพการศึกษาอย่างเดียว นอกจากนั้นต้องทำตัวให้เป็นที่ศรัทธาของชุมชนและเพื่อนร่วมงานด้วย

กระผมขอขอบพระคุณในความตั้งใจของอาจารย์ และขอยืนยันว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ได้ตามความปรารถนาของท่าน

นางบุญเสริม เทียนรุ่งโรจน์

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 14:46 น. ()

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

ดิฉันเข้าอบรมหลักสูตรผู้บริหาร ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ได้รับความรู้จากอาจารย์ในหัวข้อเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้ดิฉันรู้จักคำว่า

1. ทฤษฎี ทุน

2. ทฤษฎี 5 R

3. แนวคิด 4 L'S

4. ทฤษฎี 3 วงกลม

5. Innovation

6. Human Resauce

ได้ชัดเจน และละเอียด เห็นภาพพจน์ ดียิ่งขึ้น สามารถนำความรู้ ที่ได้รับมาปรับเปลี่ยนการบริหารงานได้อย่างเหมาะสม

จาก นางบุญเสริม เทียนรุ่งโรจน์ โรงเรียนเทศบาล 3 (เทศบาลสงเคราะห์) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 14:53 น. ()

รู้สึกยินดีเป็นอย่างย่งที่มีโอกาสได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งถือได้ว่า เป็นศิษย์ของท่านคนหนึ่ง ถึงแม้จะเป็นระยะเวลาเพียง 6 ชั่วโมง ก็ตาม จากลักษณะของท่านจีระที่แสดงถึงความเป็นผู้รู้มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง กล้าพูด กล้าชื่นชมตนเองทำให้ผู้เข้ารับการอบรมตั้งใจที่ฟังด้วย ความสนใจ และพยายามเก็บเกี่ยวเอาความรู้จากท่านไว้ให้ได้มากที่สุด

จากการอบรมดูเทปและศึกษาจากบทความ HR เพื่อ Innovation แล้วนั้น ทำให้ได้รับรู้และเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5 R และการพัฒนาบุคลากร เพิ่มขึ้น ซึ่งจะได้นำไปปฏิบัติเพื่อให้องค์กรเกิดการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น โดยได้ตระหนักถึงความสำคัญของสิ่งเหล่านี้ คือ

1. การเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคลากรว่าแต่ละคนมีศักยภาพที่แตกต่างกัน

2. การสร้างความรักความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

3. สร้างขวัญและกำลังใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

4. การเป็นแบบอย่างที่ดีแก่บุคลากร

5. มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

จาก นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย โรงเรียนเทศบาล 5 (พหลโยธินรามินทรภักดี) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 14:55 น. ()

จากการศึกษาและได้รับความรู้จากการศึกษาวิชานี้ คิดว่าทำให้มีโลกทัศน์กว้างขึ้น เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพกับหน่วยงาน

จาก นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15

นายสุเทพ เมฆเรือง

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 15:07 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กระผมดีใจมากที่ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาให้การอบรมโครงการพัฒนาบุคลากรท้องถิ่น หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาล) รุ่นที่ 15 ในการเข้าอบรมในครั้งนี้ กระผมได้รับความรู้ ความเช้าใจ เกิดจินตนาการ แนวคิดใหม่ๆ วิสัยทัศน์ กระบวนการบริหารการปฏิบัติจริง ทฤษฏีต่างๆ กระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการพัฒนาองค์กรเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย? โดยเชื่อว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร

ดังนั้นผู้บริหารต้องเปิดใจ เปิดกว้าง เปิดโอกาสให้บุคลากรภายใน และบุคลากรภายนอกมามีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร และรอบรู้ต่อการเปลี่ยนแปลงการเมือง สังคม เศรษฐกิจ ในยุคไอที และทำแนวคิดทฤษฏี ทุน 8 ประเภท, ทฤษฏี 5k , แนวคิด 4L's, ทฤษฏี 3 วงกลม มาพัฒนาองค์กร ตลอดจนมีการตรวจสอบตามระบบ PDCA

จาก นายสุเทพ เมฆเรือง

นายกำธร ไตรบุญ

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 15:18 น. ()

จากการได้ศึกษาอบรมและศึกษาเอกสารของอาจารย์เพิ่มเติมแล้วทำให้เกิดแนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ แนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ

ผู้บริหารยุคใหม่จะต้องมีความรู้ดี รู้ความเคลื่อนไหวของสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง หาหนังสือดีๆอ่านประกอบ หาคนเก่งเป็นแบบอย่างลอกเลียน เรียนรู้ IT และปฏิบัติได้ การเป็นผู้บริหารที่ดีต้องเรียนรู้ 4L's

แนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ รู้เรื่อง HR ให้เห็นว่าคนคือทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดในการบริการ ถ้าผู้บริหารที่ดีมีความรู้ สร้างศรัธทาได้ และทำให้ผู้อื่นมีความเชื่อถือ งานก็จะสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจากการศึกษา วิเคราะห์จากแนวคิดทฤษฏีทุน 8 ประเภท และทฤษฏี 5K ใหม่ ดังนั้นแนวคิดใหม่ๆ ต้องเกิดจากจินตนาการ ประสบการณ์ที่สั่งสมการศึกษาหาความรู้การพัฒนาเครือข่าย และได้ชีวิตที่ดี

กำธร ไตรบุญ

โรงเรียนเทศบาล 3 (บ้านนาตาล่วง) เทศบาลนครตรัง

กลุ่มที่ 3 รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 18:49 น. ()

จากการที่กลุ่มที่ 3 ได้อ่านบทความเรื่อง Manaing in the Information Economy :The Challenges of Managing Information,People,and Changing Organizational. นั้นกลุ่มของข้าพเจ้าได้ทราบถึงแนวคิดหรือทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของหลักการผลิต หรือเศรษฐกิจทางการผลิต ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงจากยุคของทางเศรษฐกิจการผลิต/อุตสาหกรรม เป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ยคของการบริการ เป็นการที่คนบริโภคข่าวสารกันมากขึ้นดังนั้น การบริการจึงมีบทบาทที่สำคัญมากในยุคนี้ Dr.Uday Karmarkar ได้ชี้ให้เห็นว่าดัชนีชี้วัดจะขึ้นอยู่กับ GDP หรือการเจริญเติบโตของรายได้ประชาชาติ และคุณค่าทางการเศรษฐกิจในยุคอุตสาหกรรมอยู่ที่การผลิตหรือสินค้าในขณะนั้น แต่ต่อมาเมื่อย่างเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์ การบริการเป็นสิ่งที่สำคัญมากและแทบจะไม่มีสิ่งใดในยุคไร้พรมแดนนี้ที่จะสำคัญไปกว่าการบริการ เปรียบได้เสมือนหนึ่งแม้ภูเขาที่สูงใหญ่หรือแม่น้ำจะกว้างไพศาลเพียงใดก็หาหยุดยั้งความรุดหน้าหรือความก้าวหน้าของการบริการได้ไม่ การบริโภคในด้านข้อมูลข่าวสารที่เป็นสิ่งที่ขาดเสียไม่ได้เลย และในการดำเนินการค้าแบบพลวัตรนี้ ภาษาก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นกัน และภาษาหลักๆที่ตลาดต้องการ คือภาษาจีน ภาษาอังกฤษและภาษา Hindustani ทั้งนี้เพราะว่าขณะนี้ประเทศจีนเป็นประเทศมหาอำนาจทางการค้าและเป็นประเทศแถบเอเชียที่น่าจับตามอง ปัจจุบันเราจะมีความรู้เพียงภาษาเรา หรือภาษาอังกฤษเท่านั้นแต่ต้องรู้ให้มากกว่า 2 ภาษา

จะเห็นได้ว่าในยุคอุตสาหกรรมด้านบริการ ข้อมูลข่าวสาร เทคโนโลยีต่างๆมีอยู่ทั่วไปและการรับรู้ข่าวสาร ด้านการบริการของระบบธุรกิจจะเป็นรูปแบบของหลายๆมิติ หรือการกระจายแบบลูกโซ่ มีหลายๆเครือข่าย จะไม่เป็นแบบทิศทางเหมือนดั่งเช่นเมื่อก่อน ทั้งการให้บริการข้อมูลข่าวสารก็ไม่มีขอบเขตที่จำกัด และประการที่สำคัญการให้การบริการ หรือ ไอที ที่เป็นอยู่ในรูปแบบเดิมๆที่มีการผูกขาดเพียงคนเดียว หรือบริษัท ก็จะค่อยๆหมดไป หรือสลายไปเพราะจะมีการแข่งขันกันมากขึ้น คือ จะเป็นการแข่งขันโดยตัวมันเอง เพราะหากไม่มีการพัฒนาก็ต้องหยุดอยู่กับที่ตลอดไป ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดข้าพเจ้าขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับการดำเนินกิจการของธนาคาร จะเห็นได้ว่าที่ผ่านมาธนาคารจะมีบทบาทเพียงแค่ตั้งรับ คือ รับ - ฝาก-ถอน หรือปล่อยสินเชื่อให้กับลูกค้าของธนาคารที่เข้ามาติดต่อทำธุรกรรมกับทางธนาคารเอง โดยที่ธนาคารไม่ได้ขยับตัวเองเลย ครั้นต่อมาเมื่อมาสู่ยุคหนึ่งธนาคารต้องทำการปรับเปลี่ยนตัวเองเพราะมีการแข่งขันกันมากขึ้นไม่ว่าจากธนาคารพาณิชย์ด้วยกัน หรือการรุกเข้ามาของธนาคารต่างชาติ ทำให้ธนาคารแต่ละแห่งต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการดำเนินการ มีการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยเชิงรุกมีการทำการตลาด เข้าหาลูกค้า มีการประชาสัมพันธ์ มีการโฆษณา มีช่องทางที่หลากหลายมากขึ้น และที่สำคัญมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย มีการให้บริหาร ทางอินเตอร์ มีการให้บริการ อี-โฟน , อี-แบงค์ สารพัดรูปแบบเท่าที่สามารถจะทำได้ ทำให้เกิดความสะดวกสบายต่อผู้บริโภค และมีการขยายขอบเขตการทำธุรกรรมออกเปในด้านการประกันภัย การประกันชีวิต การให้สินเชื่อในรูปแบบต่างๆ นี่ก็เป็นตัวอย่างหนึ่งที่ชี้ชัดให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้ Dr.Karmarkar ยังได้วิเคราะห์และทำนายไปล่วงหน้าว่าใน ปี 2007-2010 อัตราการจ้างงานจะค่อยๆลดลง ประเด็นตรงนี้จะเห็นได้ว่ามันค่อนข้างจะขัดแย้งกัน แต่เป็นที่น่ายินดีว่าผู้หญิงจะเข้ามามีบทบาทเพิ่มขึ้นในการทำงานที่ต้องใช้กำลังหรือต้องใช้แรงงาน แต่ อย่างไรก็ตาม Dr.Karmarkar เห็นว่าแม้ยุคสมัยจะเปลี่ยนแปลงไปก็ตามแต่ธุรกิจที่น่าจับตามองที่สุดในกาลข้างหน้า คือธุรกิจที่เกี่ยวกับการศึกษาของเด็ก สำหรับในประเด็นดังกล่าวนี้ข้าพเจ้ามีความเห็นด้วยอย่างยิ่งเพราะว่าหากโลกจะพัฒนาก้าวไกลขนาด ไหน เทคโนโลยีจะรุดหน้าประการใด แต่หากไม่มีการพัฒนาคนก็ไร้ประโยชน์ เป็นจะเป็นเป็นยุคของหุ่นยนต์ เพราะผู้คนจะกลายเป็นคนเห็นแก่ตัว ดังนั้นในการจะพัฒนาคน จึงควรพัฒนาตั้งแต่เด็ก โดยเริ่มต้นที่การศึกษาซึ่งจะเป็นทุนทางปัญญาต่อไป แต่ทั้งนี้ต้องไม่ลืมที่จะต้องปลูกฝังทางคุณธรรมจริยธรรมเพื่อเป็นทุนทางจริยธรรม จะไห้ทำให้เกิดเป็นทุนที่ยั่งยืนต่อไป ที่ไม่มีวันจบสิ้น

จากการที่กลุ่มของข้าพเจ้าได้อ่านบทความถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกทางธุรกิจที่ค่อยๆมีวิวัฒนาการของการเปลี่ยนแปลงทำให้ย้อนมานึกถึงการเปลี่ยนแปลงของประเทศไทยที่มีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันในทางเศรษฐกิจ จะเห็นได้ว่า ในยุคอดีตที่ผ่านมาการดำเนินการทางธุรกิจจะเป็นยุคของเกษตรกรรม หรือ ยุคศักดินา เป็นยุค Exchange economy กล่าวคือ เมื่อก่อนจะมีเจ้าขุนมูลนาย และมีข้าทาสลริวาร มีการทำไร่ทำนา การแปลงเปลี่ยนกันก็จะนำสินค้าที่ตนเพาะปลูกขึ้นมามาทำการแลกเปลี่ยนกัน หรือการจ้างแรงงานเมื่อทาสทำงานให้ก็จะให้ที่ดิน บ้าง ที่นาบ้างตอบแทนไป คุณค่าจะอยู่ที่แลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน(exchange value) ครั้นต่อมาก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ยุคล่าอาณานิคมโดยที่เจ้าขุนมูลนายไปออกรบ ก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายก็นำที่ดิน ไร่ หรือทรัพย์สินไปจำนอง หรือ ขายฝากไว้กับพอ่ค้าที่ทำมาหากินอยู่ริมชายแดน หรือตามริมแม่น้ำ เมื่อออกรบก็มีล้มหายตายจากไปบ้าง หรือไม่ก็ไม่มีเงินทองหรือทรัพย์สินใดมาไถ่ที่ดิน ที่ไร่ก็ตกเป็นของพ่อค้าเมื่อมากๆเข่าพ่อค้าก็มีอำนาจในการต่อรองในการทำการค้ามากขึ้น เป็นยุคของการล่าอาณานิคมทางเศรษฐกิจของพ่อค้า รูปแบบก็จะเป็นแบบ Re-production แนวทางจะเป็นแบบ Use value อำนาจในการต่อรองมีมากขึ้น มีการเน้นไปที่ปัจจัยของการผลิตสินค้าเป็นหลัก มีการแข่งขันกันในทางอุตสาหกรรมการค้า ผู้ใดมีทุนสูง มีกำลังการผลิตเยอะก็จะมีอำนาจทางการตลาด และเกิดการผูกขาดทางการค้า หรือสินค้านั้นเกิดขึ้น การเป็นเจ้าของธุรกิจเพียงคนเดียวมากขึ้น อย่างเช่น กรณีของมือถือซึ่งในสมัยก่อนจะมีของชินวัตรที่ผูกขาดการนำเข้า หรือการขายมือถือ ต่อมาเมื่อเกิดการแข่งขันการมากขึ้น ประกอบกับการเข้าสู้โลกไร้พรมแดนทางด้านการบริโภคข่าวสาร ทำให้การผูกขาดทางการตลาดก็คลายตัวลง มีหลายๆผู้ประกอบเข้ามาเป็นตังเลือกให้กับผู้บริโภคมากขึ้น ยุคสมัยจึงเปลี่ยนไปเน้นที่การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร การบริการมากขึ้น ใครที่มีการพัฒนาการทางด้านเทคโนโลยีสูง มีการเน้นการบริการจก็จะเป็นผู้ที่ได้เปรียบในทางการทางตลาดหรือธุรกิจ เมื่อโลกเข้าสู่ทุนนิยมมากขึ้นก็เกิดความสุ่มเสี่ยงทางด้านจริยธรรมสูงมาก หากเราเหลียวกหลังกลับมาดู คน ในสังคมปัจจุบันจะเห็นได้ว่า คนขาดจริยธรรม คุณธรรมมากขึ้น มีการเอารัดเอาเปรียบกันมากขึ้น เนื่องจากการบริโภคข้อมูลข่าวสารที่ไร้ขีดจำกัดทำให้ คน พัฒนาเร็วจนขาดจิตสำนึกที่ดีงามเช่นแต่ก่อน ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าควรที่จะหันกลับมาใส่ใจ ในความเป็น คน ให้มากขึ้น เน้นปลูกฝังทางด้านจริยธรรม คูณธรรมให้มากขึ้น จะทำให้การทันสมัยไปกับโลกเทคโนโลยีมีคุณภาพมากขึ้น

สุดท้ายนี้กลุ่มที่ 3 ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงที่อาจารย์ให้เกียรติมาแบ่งปันความรู้ที่มากล้นประสบการณ์ของอาจารย์ให้ให้พวกเราเหล่านักศึกษาป .เอก และพวกเราสัญญาว่าจะศึกษาเกี่ยวกับพัฒนาทรัพย์มนุษย์ โดยเฉพาะการพัฒนาที่ ตัวคน ให้มากขึ้นเพื่อตัวพวกเราเอง และองค์กร หรือหน่วยงานที่สังกัด จะได้เจริญก้าวหน้าสืบไป ขอบพระคุณค่ะ / ครับ

ชูชีพ เอื้อการณ์

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 22:25 น. ()

เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพยิ่ง

ตามที่กระผมได้มีโอกาสอ่าน HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์แล้ว อยากจะพูดจากใจจริงว่า ท่านอาจารย์ช่างเกิดมาเป็นปราชญ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยแท้ โดยได้พยายามชี้ให้สังคมเห็นความสำคัญของ Innovation แต่ Innovation จะดี/ยั่งยืน/ถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมโลกได้ อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่ามี 3 ประเด็นหลักที่สำคัญ ซึ่งกระผมเห็นว่าเป็นประเด็นที่โป๊ะเชะ/โดนใจคือ

1. ต้องมี Idea และความรู้ใหม่ๆ หากนำประเด็นนี้เพียงแค่ประเด็นเดียวมาจับ เมื่อมามองในสภาพปัจจุบันของสังคมไทย ต้องเรียกว่าอยู่ในภาวะที่ติดกับดักติดอยู่ในภาวะที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันพัฒนาหาทางออกให้กับสังคม กล่าวคือทำอย่างไรจึงจะทำให้ทรัพยากรบุคคลของชาติไม่คิดอย่างยึดติดกรอบ/ขาดความคิดสร้างสรรค์.......ที่สำคัญต้องเริ่มตั้งแต่สถาบันครอบครัว...สถาบันครอบครัว ที่ต้องร่วมกันหาแนวทางหาทางเปิดกล่องสมองให้กับเยาวชนของชาติ

2. เมื่อมี Idea ที่ดีแล้วก็ต้องนำไปสู่การปฏิบัติหรือก่อให้เกิด Action ( ซึ่งตรงกับสุภาษิตที่ซุ่นวูเคยกล่าวไว้ว่า “คิดดี/แผนดีอย่างเดียวไม่พอต้องลงมือปฏิบัติด้วย”จึงจะสำเร็จ

3. Action ที่ดีต้องคำนึงถึง ผลกระทบที่จะมีต่อ สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ผลของ Innovation

ที่จะเกิดขึ้น จึงจะยั่งยืนถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมและต่อมนุษยชาติ เช่นการเจริญเติบโตของ ภาคอุตสาหกรรมจีน หากโตอย่างก้าวกระโดดการใช้พลังงานก็จะเพิ่มหลายเท่าทวีคูณ สุดท้ายปัญหาก็จะเกิดผลกระทบเรื่องการขาดแคลนพลังงานไปทั่วทุกมุมโลก ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ/การเมือง/สังคม

ชูชีพ เอื้อการณ์

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 22:54 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

เมื่อผมได้อ่าน "HR เพื่อ Innovation" ตามคำแนะนำของอาจารย์ ทำให้ผมอดจะนำมาเปรียบเทียบกับองค์กรตำรวจที่ผมทำงานอยู่มิได้ เนื่องจากการที่องค์กรจะพัฒนาไปสู่ Innovation นอกจากคนในองค์กรจะต้องมี Idea ที่ดีแล้ว นายยังต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea ด้วย แต่ในองค์กรตำรวจนั้นเป็นลักษณะของ "นายเก่ง นายใหญ่ คิดดีอยู่คนเดียว" ลูกน้องจะยศตำแหน่งสูงแค่ไหนในสายตาคนภายนอก แต่เวลาทำงานแล้วบางตำแหน่งถูกใช้เหมือนกับทาส หรือว่าองค์กรตำรวจยังคงใช้ "ระบบทาสที่เหลืออยู่" เมื่อองค์กรเป็นเช่นนี้ ย่อมก้าวไปสู่ Innovation ได้ยาก

ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูง ที่เปิดโอกาสให้พวกเราได้แง่คิดต่าง ๆ มากมายจากการเรียน ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้ในหลายด้าน พรุ่งนี้พบกันนะครับอาจารย์!!!

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

รัฐประศาสนศาสตรดุษฏีบัณฑิตรุ่นที่ 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์กทม.

วรรณี แก้วเจียมวงศ์

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 23:07 น. ()

วรรณี แก้วเจียมวงศ์
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาลรุ่นที่ 15) ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา
ยินดีที่ได้รับฟังการบรรยาย เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R:การพัฒนาบุคลากร และการวัดประเมินผลการปฏิบัติงานจากท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ชอบมากที่สุดตรงที่ได้ปะทะสังสรรค์ทางความคิด จุดประกายความแปลกใหม่ที่ได้เปิดสมองนำความคิดมา share กันด้วยเหตุผล และความเป็นไปได้ที่จะนำไป Apply ใช้ในองค์การของตนที่รับผิดชอบ
ประเด็นหลักในการพัฒนาโรงเรียน โดยใช้ทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องมือ
1.       ยอมรับความสำคัญของมนุษย์ทุกระดับจากบน-ล่าง เห็นคุณค่าความเป็นคน ทุกคนมีความสามารถตามศักยภาพของตน ต้องให้ทุกคนเกิดความภาคภูมิใจในตนเอง คนยิ่งมีอายุมากขึ้นจะยิ่งเพิ่มคุณค่าสั่งสมประสบการณ์มากขึ้น และนำมาใช้ในการทำงานได้ ตรงกันข้ามกับวัตถุสิ่งของใช้ไปนานๆ ยิ่งเก่าเสื่อมค่าลงต้องส่งซ่อมบำรุง
2.       บริหารองค์กรโดยใช้ระบบคุณธรรม ผู้บริหารต้องตั้งมั่นในคุณธรรมมิใช่บ้าอำนาจ พยายามสร้างคุณธรรมให้เป็นระบบสืบต่อกันตั้งแต่ระดับสูงถึงระดับล่าง สร้างความรักความศรัทธาให้เกิดขึ้นเป็นวงจรต่อกัน จนถึงรักในองค์กร ทำงานแบบมีส่วนร่วม ทุกคนเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน
3.       การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการปฏิบัติงานจะเป็นในรูปการนำระบบ IT มาใช้ในการจัดการเรียนการสอน รวมถึงการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนแบบใหม่ โดยสอนแบบโครงงานในทุกกลุ่มสาระวิชา การตั้งคำถามปลายเปิดให้เด็กตอบ เพื่อให้เกิดทักษะการคิดวิเคราะห์ เลิกใช้คำถามแบบใช่-ไม่ใช่ ถูก-ผิด บุคลากรต้องมีการพัฒนาตนเองเพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงของโลกปัจจุบันเพราะการศึกษาต้องพัฒนาอยู่ตลอดเวลา

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 23:26 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

ผมขอแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ผมสนใจ สัก 1 บทความนะครับ!!

Burmese Labour in Thailand Today

by Ms. Lalor

A large immigration problem which has lately received little publicity is that of Burmese economic migrants to Thailand. Like many countries all over the world, Thailand is now beginning to attract more and more such migrants from neighboring countries such as Burma and Cambodia, who come seeking the job and economic opportunities which do not exist in their own countries.

Economic migration, however, is not only affecting the poor in Thailand's neighboring states. Well over one million Thais are said to have already left Thailand for other countries in search of better paying jobs, while internally several million rural migrants have flocked to the urban centers. The influx of job seekers, both legal and illegal, from Burma is quickly adding to the economic chaos which is developing.

With ASEAN's constructive engagement policy being given more and more credit for helping Burma open its doors to democracy and a market economy, the question of why more and more of Burma's labor force is leaving demands an answer.

According to Col. Abel, Burma's Minister for Economy and Development, Burma has received over US$1,000 million in investments since 1988. In the near future, the amount is expected to double. This is a tremendous increase over pre-1988 foreign investments when few companies dared place any money in an economy which had no foundation of support. If these new investments, brought about by the constructive engagement theory, were truly benefiting the people of Burma, the migration of labor out of the country should decrease rather than increase.

In March 1994, the IFFTU reported that Burma is able to attract all of this investment because of the cheap cost of labor there. Presently on average a worker earns approximately US$0.15 per day. While some foreign companies may pay more than this, it is truly doubtful that the jobs created by the 78 investment projects now functioning in Burma have brought much benefit to the working class.

Thailand estimates that at least 283,500 Burmese have now entered Thailand looking for jobs. Thai officials admit that the reason for this influx is the terrible state of Burma's local economy in which even a university teacher can not earn enough in one month to provide even the basic rice needs for a family. These workers, most of whom are illegal, are posing a serious problem for Thai immigration officials.

Burmese migrants are now being divided into five separate categories in order to find some way of dealing with this growing problem. The first category consists of migrants who entered Thailand before March 9, 1976. These laborers will be allowed to stay in Thailand to work, and will be given identity cards which allow them to remain only at the border areas where their jobs are. This category is generally called "displaced persons" by Thai officials, and numbers around 48,000.

The second category consists of approximately 33,000 laborers who arrived in Thailand after March 9, 1976. They have also been given identity cards providing some protection from arrest while working along the Thai/Burma border. A third category is the 50,000 refugees who have more recently fled the military campaigns of the Burmese army and who are waiting in Thailand for security to return to their home areas.

Students who fled the 1988 military coup make up the fourth category. According to Thai statistics, they now number around 2,500. The final category are the 1,500 people who have recently illegally crossed the border seeking daily jobs.

Burmese laborers in the first and second categories are allowed to work in four Thai provinces which border with Burma. These provinces, Ranong, Tak, Chieng Rai and Kanchanaburi, have large plantations as well as large fishing industries which require much manual labor. Getting a job in one of these provinces is not necessarily a simple process. The migrant laborer must first enter the local immigration jail where he or she is finally taken to court and charged with illegal entry. Following the charge, a Thai employer can pay the court fine of approximately US$200 and the laborer is then required to work for the employer in order to pay off the fine.

Recently, local businesses along the border have pressured the Thai government to allow more Burmese laborers to enter Thailand as there is a big need for the cheap labor they can provide. Agents are contracted to go into Burma in order to find and bring out the required workers. The agents receive US$20 for each laborer brought out. The workers will then receive from US$20 to US$60 per month as pay, depending on the nature of the work they do. The majority of them work as dish washers in restaurants, house maids, construction workers, fishermen and plantation workers. While their services were once only required in the few Thai provinces which border with Burma, they can now be found all over Thailand, including the urban center of Bangkok. Chon Buri, a province next to Bangkok, recently reported that about 100,000 Burmese were working there, most as service workers in restaurants, night clubs, etc. Many of the women are also forced to work as prostitutes.

In August of this year, the Thai Chamber of Commerce, the Ministry of Industry, and the Bank Association of Thailand, proposed to the Thai government that illegal Burmese workers be given permission to work in Thailand, and that six more provinces be added to the list of those in which Burmese labor can operate legally. While this proposal is still being debated, the Thai Ministry of Interior is calling for a careful survey of all illegal laborers presently in the country. It is possible that they will agree to provide work permits to all of these workers if they stay in the ten provinces where it is felt their labor is most needed.

Problems facing the Burmese workers include very low wages, poor living facilities, and no right to negotiate with the employers for better working conditions. They are not protected by any laws should they have a dispute with their boss.

While employers are pressuring the Thai government to allow more Burmese workers to come into the country, Thai workers are becoming more and more dissatisfied. The presence of Burmese workers who will work for very low pay, is reducing jobs for Thai men and women, and also makes it more and more difficult for Thai labor in these provinces to pressure for better pay and working conditions.

In Mae Hong Son Province of northern Thailand, Mr. Charoenporn Kukhiat, the assistant to the local labor and social service department claims that Burmese laborer in his province has ha a serious negative impact on local workers. Employers prefer the illegal workers who work for as little as US$2.40 per day compared to the US$3 to US$350 which the employers would have to pay local Thai workers.

These labor problems will not be easily solved as long as the two countries continue to push for economic development which does not take seriously the human rights of the workers, and as long as the civil war remains unsolved in Burma, more and more Burmese will leave in hopes of better jobs and a better chance of survival.

หวังว่าอาจารย์คงจะสนุกสนานกับบทความของผมนะครับ และสำหรับวันพรุ่งนี้ ผมติดภาระกิจจำเป็นเร่งด่วนไม่สามารถเข้าชั้นเรียนได้ ขออนุญาตศึกษาจากwebsite ของอาจารย์และจะติดตาม File บันทึกเสียงของอาจารย์แทนนะครับ ขอบพระคุณมากครับ

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2

ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.

กลุ่มที่ 3 รปด.รุ่น 2 กทม.

เขียนเมื่อ 28 เมษายน 2006 23:47 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพเป็นอย่างสูง

                จากที่กลุ่ม 2 หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต        ม.อุบลราชธานี รุ่นที่ 2 ศูนย์กรุงเทพมหานคร ได้รับมอบหมายให้อ่านบทความ “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment” Presenter : Thomas Rollins,Ph.D. By Josh Bingham นั้น บทความชิ้นนี้ได้กล่าวถึงผลของงานวิจัย 2 ชิ้นคือ
1.       The Human Capital Index
2.       The 2004/2005 Work Attitude Survey

2 2 “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment” Presenter : Thomas Rollins,Ph.D. By Josh Bingham21. The Human Capital Index 2. The 2004/2005 Work Attitude Survey

1. The Human Capital Index (HCI)
ผลการวิจัยกล่าวว่า HR programs ให้ผลลัพธ์ที่ดีแก่ผู้ถือหุ้นในบริษัท โดยผลการวิจัยในปี 1999             แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผล   (effectiveness)   ของบริษัทในการดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์           กับ    ผลที่ผู้ถือหุ้นได้รับกลับมา       โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ    ซึ่งเป็นไปตามความต้องการของธุรกิจ (business needs) มีความสัมพันธ์กับผลตอบกลับทางการเงินอย่างมากและยังเพิ่ม value ให้กับผู้ถือหุ้นด้วย
ประเด็นหลักๆ ที่พบจากการศึกษา HR practice คือบริษัทสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้หาก...
-          การคัดเลือกพนักงานดำเนินการเร็วขึ้น
-          พิจารณาจากกลุ่มผู้สมัครที่มีความเหมาะสม
-          เป็นผู้ที่ผ่านการรับรองมาแล้ว
ทั้งนี้การคัดเลือกพนักงานที่รวดเร็วขึ้นจะช่วยลดความยุ่งยาก วุ่นวายและการสูญเสียประสิทธิภาพในการผลิต และการใช้การรับรองพนักงานช่วยทำให้การคัดเลือกเร็ว และมีประสิทธิภาพ
ประเด็นเพิ่มเติม บริษัทที่ดีที่สุดจะมีความสมดุลย์ระหว่างการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถพิเศษทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร บริษัทที่ให้ตำแหน่งกับคนในน้อยจะให้ผลตอบกลับที่ต่ำแต่ถ้ามากเกินไปผลลัพธ์ก็จะเป็นไปในแง่ลบเช่นกัน ทั้งนี้     HR practice   สัมพันธ์กับค่าตอบแทน และผลกำไร   อีกทั้งผลลัพธ์/ผลผลิตที่ดีของบริษัทเกี่ยวข้องกับประเด็นเหล่านี้8nv
-          flatter organization มุ่งสู่การเติบโตที่เร็วขึ้นและผลตอบกลับสำหรับผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้น
-          ระดับของผลกำไรที่กำหนดไว้ค่อนข้างสูงกว่าตลาด เกี่ยวข้องกับ ผลผลิตที่สูงขึ้นของบริษัท
-          บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่กำหนดฐานเงินเดือนเช่นเดียวกันกับเปอร์เซ็นของค่าตอบแทนทั้งหมด และมีแผนการให้รางวัลตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
-          บริษัทที่ดีที่สุดจำแนกความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างการจ่ายค่าตอบแทน
-          บริษัทที่เปิดกว้างในการเลือกซื้อหุ้น จำกัด stock plans   และมีส่วนลดให้สำหรับแผนการซื้อหุ้นของพนักงาน out perform those that do not
ดังนั้น HCI จึงเอื้อต่อการจัดสรรทรัพยากรที่ผลลัพธ์จะก่อให้เกิด value ให้กับองค์กร

2. Work Attitude Survey
ผลจากการวิจัย The 2004/2005 Work Attitude Survey สรุปได้ว่า
- บริษัทที่พนักงานมีทัศนคติในการทำงานที่ดีจะมีความอดทนต่อปัญหาทางเศรษฐกิจ
   และวิกฤตการณ์อื่นๆได้ดี
- ข้อผูกพัน line of sight ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวและการส่งเสริมความสามารถล้วนแต่
   ส่งผลกระทบต่อการเงินของบริษัท
Rollin สรุปเพิ่มเติม ถึงกระบวนการที่ผู้บริหาร HR ควรที่จะใช้ในการสร้าง value ในองค์กร
-          ศึกษาแนวทาง กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันกับกลยุทธ์ทางด้าน HR
-          ศึกษาว่า HR จะตอบสนองหัวใจสำคัญของความต้องการของลูกค้าภายนอกอย่างไร ทดสอบประสิทธิภาพของ HR service และวิเคราะห์ข้อมูลในบริบทของลูกค้า
-          ทบทวนโครงสร้าง staff กระบวนการทำงาน วัฒนธรรม ผู้นำ และความสามารถในการปรับตัวของ HR
-          พัฒนา action plan ทั้งระยะสั้นและระยะยาวด้วยการวัดความสำเร็จ

จากการศึกษาบทความข้างต้นแล้ว ทำให้ได้แนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ตั้งแต่กระบวนการรับเข้าทำงาน และการดูแลพนักงานเพื่อให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กรอันเป็นการสร้าง Value ให้กับองค์กร
กราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ทำให้เราได้สิ่งดี ๆ เสมอมา ขอบพระคุณครับ/ค่ะ

กลุ่มที่ 3 รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.

กลุ่ม 2 รปด.รุ่น 2 ม.อุบลฯ ศูนย์ กทม.

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 00:22 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

บทความข้างต้น เป็นงานของกลุ่ม 2 ค่ะ ไม่ใช่กลุ่มที่ 3 ขออภัยค่ะ ขอบพระคุณค่ะ

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 12:58 น. ()

Innovation กับการแก้ไขวิกฤติชาติ

เหตุการณ์ที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงมีพระราชดำรัสให้แนวทางแก่องค์ตุลาการที่จะต้องนำความรู้ มามีบทบาทในการแก้ไขวิกฤติการณ์ทางการเมือง ที่เกิดขึ้นมากว่า 3 เดือนที่ผ่านมา ทำให้ผมคิดว่าผู้ไฝ่ศึกษาทุกท่าน ควรนำบทเรียนที่ผ่านมา มาศึกษา ว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาถึงจุดที่ทรงตรัสว่าวิกฤติที่สุดในโลกได้อย่างไร ทุกฝ่ายควรมีการบ้านอะไรต่อไปจากนี้

ปัญหาการเลือกตั้งที่ดำเนินมา ถ้าพิจารณาย้อนกลับไปถึงต้นเหตุ การคัดค้านของประชาชน แท้จริงเริ่มต้นจากวิกฤติที่ประชาชน ไม่อาจยอมรับอำนาจนิยมสมัยใหม่ที่ขยายตัวเข้มแข็ง ที่มีผู้ให้นิยามว่า ระบอบทักษิณ ฟางเส้นสุดท้ายเกิดเมื่อมีการขาย Shin ให้กับต่างชาติ พร้อมกับเงื่อนงำในการขายหุ้นดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็น Ample Rich หรือประเด็นภาษี จนกระทั่งผู้คนจำนวนมาก ตั้งคำถามถึง จริยธรรม ของผู้ดำรงตำแหน่งทางการเมือง และทำให้กระแสเรียกร้องให้นายกทักษิณลาออกจากตำแหน่ง และเห็นควรให้มีการปฏิรูปการเมืองครั้งใหม่

แต่แทนที่ผู้มีอำนาจจะดำเนินการแก้ไขตรงไปตรงมา ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้มีการตรวจสอบสาธารณะ การพิจารณาว่าสมควรจะถอยจากตำแหน่งทางการเมือง การดำเนินการปฏิรูปทางการเมือง ผู้มีอำนาจกลับตัดสินใจยุบสภา และใช้การเลือกตั้งที่ตนมีความได้เปรียบ มาใช้ในการแก้ไขปัญหา ในลักษณะที่ใช้เป็นเท็คนิคในการเอาชนะคู่ต่อสู้ การเลือกตั้งที่คณะผู้พิพากษาศาลฏีกาใช้คำว่าผิดปรกติจึงเกิดขึ้น เมื่อพรรคฝ่ายค้านเลือกที่จะบอยคอตการเลือกตั้ง การพยายามที่จะลากการเลือกตั้งให้เดินหน้าจนแล้วเสร็จ ทั้งๆที่หลายคน รวมถึงผมจะมีอาการผอืดผอม กับสภาพการเลือกตั้งจึงเกิดขึ้น หลายคนที่อดทนไม่ได้ก็อาจจะใช้ วิธีอารยะขัดเขือนไปในรูปแบบต่างๆ

ต้องให้เครดิตกับนายกทักษิณที่กล้าตัดสินใจประกาศเว้นวรรคที่จะกลับมาดำรงตำแหน่งทางการเมือง หลังรับทราบคะแนนจำนวนผู้ลง No Vote ทำให้อุณหภูมิการเมืองไทยลดลง แม้ยังมีผู้สงสัยอีกว่า การประกาสเว้นวรรค เป็นเพียงยุทธวิธีในการต่อสู้หรือไม่ อย่างไรก็ดี ปัญหาความชอบธรรมของการเลือกตั้งก็ยังคงดำรงอยู่และทำให้กระแสความไม่พอใจหันไปหา กกต. มากขึ้นทุกที จนกระทั่งพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ต้องลงมาเตือนสติฝ่ายตุลาการ ให้ตระหนักในบทบาทของตน จึงเสมือน ทรงให้แสงสว่างที่ปลายอุโมง ซึ่งเราคงต้องติดตามต่อไป

กรณีที่เกิดขึ้น แต่ละฝายควรศึกษาบทเรียนของตนต่อไป ซึ่งผมมีความคิดเห็นดังนี้

คุณทักษิณ น่าจะใช้เวลาที่ห่างไกลจาก ผู้คนที่ป้อยอ รอบตัวท่าน ไปใคร่ครวญสิ่งที่ผ่านมา ด้วยความเป็นธรรมต่อท่าน ผมคิดว่าท่านได้ทำทั้งความสำเร็จ และ ความผิดพลาด ให้กับสังคมไทย เหมือนๆกับนายกคนที่ผ่านๆมา หากท่านตัดสินใจที่จะกลับมาอีกครั้ง ตามคำเสนอของลูกน้องของท่านที่เริ่มแสดงให้เห็นบ้างแล้ว ไม่ว่าจะในระยะสั้นหรือระยะยาว ท่านน่าจะเห็นว่าท่านจะเผชิญกับอะไร มันจะแตกต่างจากที่ผ่านมาแน่นอน ท่านเป็นคนฉลาด หากตัดสินใจขณะที่มีสติ ท่านคงผิดพลาดยาก ผมเชื่อมั่นอย่างนั้น

พรรคไทยรักไทยน่าจะใช้โอกาสที่จะต้องขาดผู้นำพรรค อย่างน้อยในระยะสั้น พัฒนาให้เป็นพรรคการเมืองที่แท้จริง ทุกองค์กรในโลก ต้องมีการพัฒนาผู้นำ เพื่อสืบทอดภารกิจขององค์กร พรรคซึ่งมีผู้มีความรู้ทางการบริหารมากมาย น่าจะตระหนักได้ว่าควรทำอย่างไร ผมอยากให้กำลังใจ แม้ผมเองยอมรับว่า เคยสงสัยว่าตัว ท ที่อยุ่ในชื่อ ไทยรักไทย คืออักษรย่อของ ไทย หรือ ทักษิณ

สำหรับพรรคประชาธิปัตย์ คุณอภิสิทธิ์ ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าภายใต้การนำของท่านในระยะสั้น ย่างก้าวของพรรคประชาธิปัตย์ เดินไปได้ไม่ผิดพลาด ท่านได้เลือกท่วงทำนองที่จะทำให้พรรค เติบโตขึ้น โดยเฉพาะนโยบายแนวร่วมกับคนชั้นกลาง ขบวนประชาชน แต่ท่านคงทราบดีว่าหลายๆท่าน แม้ไม่ชอบคุณทักษิณ แต่ก็ยังไม่ยอมรับคุณอภิสิทธิ์ การสร้างพรรคที่สามารถบริหารประเทศได้ ยังเป็นโจทย์สำคัญ

สำหรับนักเรียนเช่นพวกเรา เราก็มีภาระที่จะต้องติดตาม และศึกษา สำหรับผม ผมเห็นว่าพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้คณะตุลาการมีบทบาทในการชี้ขาดเรื่องการเลือกตั้ง นับเป็น INOVATION ที่นำมาสู่การแก้วิกฤติของชาติที่น่าชื่นชม ไม่ทราบว่าท่าน ดร.จิระ และท่านผู้อ่านเห็นอย่างไร

สวัสดีครับ

นายเกรียงไกร วุฒิมานพ

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 13:10 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

แค่เพียง 6 ชั่วโมงที่มีโอกาสได้เป็นศิษย์ของท่าน กระผมรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งถึงแม้จะเป็นช่วงระยะเวลาเพียงสั้นๆ ท่านเป็นผู้รู้ที่มีเทคนิคการถ่ายทอดความรู้ให้แก่ศิษย์ ด้วยวิธีการที่หลากหลาย ดึงดูดชวนติดตามตลอดเวลา

จากการได้รับการศึกษาอบรมหลักสูตรผู้บริหาร รุ่น 15 ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ทำให้ได้รับความรู้แนวความคิดใหม่ๆ เปิดโลกทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล ตามแนวคิดทฤษฎีที่ได้รับไม่ว่าจะเป็นเรื่องของทุนทางปัญญา 8 ประเภท, ทฤษฎี 5 K , แนวคิด 4L'S และทฤษฎี 3 วงกลม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนับได้ว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งกว่าสิ่งอื่นใด กระบวนทัศน์เหล่านี้ กระผมจะได้นำไปประยุกต์ใช้พัฒนาองค์กรในโอกาสต่อไป

นายเกรียงไกร วุฒิมานพ

โรงเรียนเทศบาลวัดเสาธงทอง เทศบาลนครนครศรีธรรมราช

สุชาดา ชุณหมุกดา

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 18:04 น. ()

โรงเรียนเทศบาล 4 (วัดมหาธาตุฯ ) เทศลบาลเมืองราชบุรี

จากการเรียนรู้ 1 วัน ได้รับความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ สามารถนำไปใช้ได้กับการทำงานในสายการบริหารได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะทฤษฎี 4L,s บางเรื่องไม่เคยรับทราบมาก่อนถือว่าเป็นกำไรที่ได้มาเรียนรู้ในครั้งนี้ ซึ่งจะได้นำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการทำงานและในชีวิตประจำวัน

ขอขอบคุณในการแนะนำเป็นอย่างมากค่ะ

สุชาดา ชุณหมุกดา

ชูชีพ เอื้อการณ์

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 19:30 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพยิ่ง

วันนี้ผมขออนุญาตแนะนำบทความที่ผมสนใจ และอยากให้อาจารย์ลองอ่านนะครับ ขอบพระคุณครับ

Training and Active Learning

Learning Outline
Involving Learners with the Training Process

	The Seven Principles for Good Practice
	Learner-Centered Principles for Training
	Andragogy
	Process of Learning

Putting the Learning Process Into Use

	A Climate for Learning
	Mutual Planning
	Learners' Needs
	Formulation of Objectives
	Designs for Learning
	Carrying out the Design
	Mutual Evaluation

References

People by nature desire to know - Aristotle

Involving Learners with the Training Process
Effective teachers demonstrate more implementation of learner-centered domains of practice than less effective teachers (Fasko D. & Grubb D. J. & McCombs J. & McCombs B. L.)
The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education
A group of scholars of higher education were asked to derive from their knowledge of the past 50 years of research a set of principles that could be applied to improve learning. The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education was then formulated from their conclusions (Chickering & Gamson 1997):

Encourage contacts between students and faculty.
Develop reciprocity and cooperation among students.
Use active learning techniques.
Give prompt feedback.
Emphasize time on task.
Communicate high expectations.
Respect diverse talents and ways of learning.

Learner-Centered Principles for Training
A set of Learner-Centered Principles for Training (Ellis, Wagner, & Longmire, 1999) were created to help with the learning process. They are based on the work of Barbara McCombs (McCombs, 1992):

	Learning does not occur in a vacuum. Learners discover and construct meaning from information and experience based on their unique perceptions, thoughts and feelings.
	More information doesn't necessarily mean more learning. Learners seek to create meaningful uses of knowledge regardless of the quantity and quality information presented.
	Learners link new knowledge to existing information in ways that make sense to the learner. The remembering of new knowledge is facilitated when it can be tied to a learner's current knowledge.
	Personality influences learning. Learners have varying degrees of self-confidence and differ in the clarity of their personal goals and expectations for success and failure.
	Learners want to learn. Individuals are naturally curious and enjoy learning, but personal insecurity and fear of failure often get in the way.
	Learners like challenges. Learners are most creative when learning is challenging and meets their individual needs.
	Learners are individuals. Not all learners are at the same stage of physical, intellectual, emotional, and social development. Learners also differ in their cultural backgrounds. Although the basic principles of learning apply to all learners regardless of these differences, trainers must take into account such differences between learners.
	The learning environment is important. Learners learn best in a friendly, socially interactive and diverse environment.
	Learners like positive reinforcement. Learning environments that support the self-esteem and respect of the individual learner tend to be more successful.
	Past Experience Matters. Personal beliefs and impressions from prior learning color learners' world views and their approach to learning.

Andragogy
The Andragogic Learning Model recognizes several facets to learning (Knowles, M.S.):

	They are problem centered rather than content centered.
	The permit and encourage the active participation of the learner.
	They encourage the learner to introduce past experiences into the process in order to reexamine that experience in the light of new data.
	The climate of learning must be collaborative (instructor-to-learner and learner-to-learner) as opposed to authority-oriented.
	The learning environment (planning, conducting, evaluating) is a mutual activity between learner and instructor.
	Evaluation leads to appraisal of needs and interests and therefore to to redesign and new learning activities.
	Activities are experimental, not "transmittal and absorption."

Thus, the primary function of the trainer is to become a guide to the process of learning, not a manager of content. The "learning guide" uses two-way communication to establish the objectives and methods of the learning process.
Process of Learning
The three models discussed above emphasize the importance involving the learners in the training and learning process. Such a model would look similar to this:

The Process of Learning Model (Laird D. 1985)

A learning organization is a place where people are continually discovering how they create their reality. And how they can change it. - Peter Senge

Notice how The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education, the set of Learner-Centered Principles for Training, and the Andragogic Learning Model all tie into The Process of Learning Model:
A climate for learning

	Develops reciprocity and cooperation among students (Seven Principles)
	Learning does not occur in a vacuum (Learner-Centered Principles)
	Learners want to learn (Learner-Centered Principles)
	The learning environment is important (Learner-Centered Principles)
	They encourage the learner to introduce past experiences into the process in order to reexamine that experience in the light of new data (Andragogic Learning Model)

A structure for mutual planning

	Encourages contacts between students and Faculty (Seven Principles)
	Personality influences learning (Learner-Centered Principles)
	Learners like challenges (Learner-Centered Principles)
	The learning environment (planning, conducting, evaluating) is a mutual activity between learner and instructor (Andragogic Learning Model)

Learners' needs, interests, and values

	Respects diverse talents and ways of learning (Seven Principles)
	Learners link new knowledge to existing information in ways that make sense to the learner (Learner-Centered Principles)
	Learners are individuals (Learner-Centered Principles)
	They are problem centered rather than content centered (Andragogic Learning Model)

Formulation of objectives

	Communicates high expectations (Seven Principles)
	The climate of learning must be collaborative (instructor-to-learner and learner-to-learner) as opposed to authority-oriented (Andragogic Learning Model)

Designs for learning

	Uses active learning techniques (Seven Principles)
	Past Experience Matters (Learner-Centered Principles)
	Activities are experimental, not "transmittal and absorption" (Andragogic Learning Model)

Carrying out the design

	Emphasizes time on task (Seven Principles)
	More information doesn't necessarily mean more learning (Learner-Centered Principles)
	The permit and encourage the active participation of the learner (Andragogic Learning Model)

Mutual evaluation, leading to reappraisal and revision of the learning objectives

	Gives prompt feedback (Seven Principles)
	Learners like positive reinforcement (Learner-Centered Principles)
	Evaluation leads to appraisal of needs and interests and therefore to to redesign and new learning activities (Andragogic Learning Model)

This process of learner involvement differs quite differently from conventional instruction that is based on a hierarchical model in which those who know teach those who do not know.

Most of us only know how to be taught, we haven't learned how to learn. - Malcom Knowles

This learning involvement is not only a new experience for many trainers, it is also a new experience for most learners. Since most learners will never have encountered this type of learning or might have had a prior negative experiences, special attention needs to be paid. For example, one study found that learners respond differently to a visiting instructor simply based on receiving information prior to the lecture that indicated if the instructor was a "cold" or a "warm" person (Kelley, 1952). While everyone experienced the same event in the same room at the same time (the lecture by the instructor), those who had been primed to expect a warm instructor participated more in the discussion and subsequently rated the instructor more positively than those who had expected a cold person. This finding suggests that individuals look for evidence to confirm their prior expectations.
This is known as preframing, which is the attitudes and beliefs that learners bring into a learning environment. Preframes come from other learners, supervisors, past experience, culture, etc. With regard to learner involvement, it is important to note that the learner's expectations and past history are likely to influence their reaction to the type of training being presented. Those that have had good experiences with training that allows them to become involved will have a more positive attitude than others with negative experiences.

If it was so, it might be; and if it were so, it would be; but as it isn't, it ain't. That's logic. - Lewis Carroll

Putting the Learning Process Into Use
A Climate for Learning
Learning is enhanced when it is more like a team effort than a solo race. Good learning, like good work, is collaborative and social, not competitive and isolated. Working with others often increases involvement in learning. Sharing one’s ideas and responding to others’ improves thinking and deepens understanding. (Chickering & Gamson 1997)
There are three general types of learning group: informal learning groups, formal learning groups, and study teams (Johnson, Johnson, and Smith, 1991).

	Informal learning groups are "off the cuff" clustering of learners within a single class session, e.g. asking the learners to turn to a neighbor and spend two minutes discussing a question you have posed. These informal groups are formed to check on the learners' understanding of the material, to give them an opportunity to apply what they are learning, or to provide a change of pace.
	Formal learning groups are established to complete a specific task, such as perform a lab experiment, write a report, carry out a project, or prepare a position paper. These groups may complete their work in a single class session or over several weeks. The learners work together until the task is finished.
	Study teams are long-term groups with stable membership whose primary responsibility is to provide members with support, encouragement, and assistance in completing course requirements and assignments. Study teams also inform their members about lectures and assignments when someone has missed a session. The larger the class and the more complex the subject matter, the more valuable study teams can be.

Also, the process that these learning group uses falls into two different camps:

	Cooperative learning involves the more conventional notion of cooperation, in that learners work in small groups on an assigned project or problem under the guidance of the trainer who monitors the groups, making sure the learners are staying on task and are coming up with the correct answers (if there is a right or a best answer).
	Collaborative learning is a more radical departure. It involves learners working together in small groups to develop their own answer through interaction and reaching consensus, not necessarily a known answer. Monitoring the groups or correcting "wrong" impressions is not the role of the trainer since there is no authority on what the answer should be.

Achieving a climate for learning can be accomplished by:

	Breaking the class into small groups.
	Keep people moving around from group to group/person to person.
	Have activities and projects outside the classroom for group participation
	Developing teams.
	Peer tutoring.
	Encouraging the learners to study together.
	Encouraging the learners to answer each other's questions instead of answering them yourself.
	Have learners teach all or part of a lesson.
	Be a model by asking questions and displaying good listening behaviors.

A Structure for Mutual Planning
Frequent student-faculty contact in and out of class is a most important factor in student motivation and involvement. Faculty concern helps students get through rough times and keep on working. Knowing a few faculty members well enhances students’ intellectual commitment and encourages them to think about their own values and plans. (Chickering & Gamson 1997)
How do we know that? Mostly through large-scale corelational studies that conclude that students who have frequent contact with faculty members in and out of class are better satisfied with their educational experience, less likely to drop out, and perceive themselves to have learned more than students with less faculty contact (Pascarella & Terenzini, 1991).
Some methods of mutual planning are:

	Using a one-on-one approach to assessing the learner's requirements.
	Personalize feedback on learner assignment - ask questions.
	Open door policy.
	E-mail.
	Stick around for after class conversations.
	Mentoring.
	Learn student's names.
	Telephone access.
	Frequent question & answer periods.

Learners' Needs, Interests, and Values
Many roads lead to learning. Different students bring different talents and styles to college. Brilliant students in a seminar might be all thumbs in a lab or studio; students rich in hands-on experience may not do so well with theory. Students need opportunities to show their talents and learn in ways that work for them. Then they can be pushed to learn in new ways that do not come so easily. (Chickering & Gamson 1997)
The learner's needs can be met by:

	Utilizing multimedia presentations that engage the learners (see, hear, and do or visual, auditory, kinesthetic/tactile).
	Provide outside of the classroom activities (fieldtrips).
	Give the learners a problem to solve that has multiple solutions.
	Change the media or delivery method frequently.
	Identify a variety of learning opportunities for each module.
	Explain theory from "practical approach" first, then add the structural approach.

Formulation of Objectives
Expect more and you will get it. High expectations are important for everyone — for the poorly prepared, for those unwilling to exert themselves, and for the bright and well motivated. Expecting students to perform well becomes a self-fulfilling prophecy. (Chickering & Gamson 1997)
Due to some training requirements, certain learning objectives are often required. However, by focusing in on the learner's needs, instead of the training program's needs, you can get the learners involved with the achievement of the objectives:

	Although a lot of learning is developmental and cannot be easily defined, work with each learner to set as complete a learning goal or objective as possible - what is the task to be learned, how will it be learned, how will you know it has been learned.
	Assign realistic time values for each objective or learning point. If the total time is greater than the time you have, adjust accordingly (suggest self-study for the less critical learning points).

Designs for Learning
Learning is not a spectator sport. Students do not learn much just sitting in classes listening to teachers, memorizing prepackaged assignments, and spitting out answers. They must talk about what they are learning, write reflectively about it, relate it to past experiences, and apply it to their daily lives. They must make what they learn part of themselves. (Chickering & Gamson 1997)

The U.S. Department of Education and the National Institute of Education highlighted student involvement as one of three critical conditions for excellence in education, noting that:
"It is only the amount of time one can allocate for learning but the quality of effort within that time makes the difference...quality of effort refers to the extent to which learning is active rather than passive and colleges clearly can control the conditions of active learning by expecting students to be participants in, rather than spectators of, the learning process." (U.S. Department of Education 1984:18-19)

"Students learn best when they are actively involved in the process. Researchers report that, regardless of the subject matter, students working in small groups tend to learn more of what is taught and retain it longer than when the same content is presented in other instructional formats. Students who work in collaborative groups also appear more satisfied with their classes." (Cross, K.P cited these sources: Beckman, 1990; Chickering and Gamson, 1991; Collier, 1980; Cooper and Associates, 1990; Goodsell, Maher, Tinto, and Associates, 1992; Johnson, Johnson, and Smith, 1991; Kohn, 1986; McKeachie, Pintrich, Lin, and Smith, 1986; Slavin, 1980, 1983; Whitman, 1988)
To help achieve the design:

	Set up problem solving activities in small groups and have each group discuss with class.
	Get feedback on what activities help the students to learn.
	Encourage reflection (e.g. learning journals).
	Encourage learners to challenge (challenging is not flaming each other) ideas, the ideas of other students, or those presented in readings or other course materials.
	Give learners concrete, real-life situations to analyze.
	Encourage students to suggest new readings, projects, or course activities. The learning environment needs to be dynamic, not passive.

Carrying out the Design
Time plus energy equals learning. Learning to use one’s time well is critical for students and professionals alike. Allocating realistic amounts of time means effective learning for students and effective teaching for faculty. (Chickering & Gamson 1997)
Carrying out a plan or design, if often the hardest part, but the most enjoyable:

	Ensure that time spent on a task is real learning, not busy work.
	Understand that there will be problems and changes along the way - plan for them.
	Identify key concepts and how those will be taught.
	Active learning, not passive, should always be stressed.
	Expect learners to participate (preframing).
	Try to make the assignments interesting. The more interesting, the more involved the learners become.
	Blend two types of knowledge: theoretical and everyday-lived.
	Ask learners to comment on what they are doing. This helps to reinforce the learning experience.

Mutual Evaluation, Leading to Reappraisal and Revision of the Learning Objectives
Knowing what you know and don’t know focuses your learning. In getting started, students need help in assessing their existing knowledge and competence. Then, in classes, students need frequent opportunities to perform and receive feedback on their performance. At various points during college, and at its end, students need chances to reflect on what they have learned, what they still need to know, and how they might assess themselves. (Chickering & Gamson 1997)
Each learner differs in his or her need for achievement and how success and failure is perceived. These differences tend to affect individual motivation and persistence at a task. Individual motivation and persistence is affected by how one makes attributions for success and failure (Weiner, 1986). For example, one can attribute success to something about oneself or something about the environment. Learners who credit themselves for success, tend to have higher motivation and persist longer at tasks as they believe they have control over success or failure and thus greater persistence should lead to success.
The goal of any training intervention should be to facilitate these types of attributions as they increase the desire to learn and make use of the training:

	Grade on a criteria based system by using a range of test questions (using a curve is ok).
	Provide constructive criticism when necessary, but provide praise/input as often as possible.
	Provide plenty of question and answer sessions.
	Use exams that give fast feedback.
	Relate lessons to real life experiences.
	Videos can be used to help the learner critique his or her own performance.
	The trainer or other students can react to a writer’s draft using the “hidden text” option available in word processors: Turned on, the “hidden” comments spring up; turned off, the comments recede and the writer’s prized work is again free of “red ink.”
	Celebrate in-class success!

References
Beckman, M. Collaborative Learning: Preparation for the Workplace and Democracy. College Teaching, 1990, 38(4), 128-133.
Chickering, A. W. & Gamson, Z. F. (1987). Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education. The Wingspread Journal, 9(2), See also AAHE Bulletin, March, 1987.
Chickering, A. W. & Ehrmann, S. C. Implementing the Seven Principles: Technology as Lever. http://www.aahe.org/technology/ehrmann.htm
Collier, K. G. Peer-Group Learning in Higher Education: The Development of Higher-order Skills. Studies in Higher Education, 1980, 5(1), 55-62.
Cross, K. P. What Do We Know About Student's Learning and How Do We Know It? AAHE's 1998 National Conference on Higher Education. http://www.aahe.org/nche/cross_lecture.htm
Cooper, J. and Associates. Cooperative Learning and College Instruction. Long Beach: Institute for Teaching and Learning, California State University, 1990.
Ellis, A. L. & Wagner, E. D. & Longmire, W. R. (1999). Managing Web-based training: How to keep your program on track and make it successful. Arlington, VA: ASTD Press.
Fasko D. & Grubb D. J. (Morehead State University). McCombs J. & McCombs B. L. (Mid-continent Regional Educational Laboratory). Use of The Learner-Centered Principles Test Battery: Implications for Inservice and Preservice Professional Development. American Psychological Association [APA] & Mid-continent Regional Education Laboratory [McREL], 1993. http://www.auburn.edu/academic/education/tpi/fall97/fasko.html
Goodsell, A. & Maher, M. & Tinto, V. & Associates (eds.). Collaborative Learning: A Sourcebook for Higher Education. University Park: National Center on Postsecondary Teaching, Learning, and Assessment, Pennsylvania State University, 1992.
Guskey, T R. Improving Student Learning in College Classrooms. Springfield, Ill: Thomas, 1988.
Johnson, D. W. & Johnson, R. T. & Smith, K. A. Cooperative Learning: Increasing College Faculty Instructional Productivity. ASHE-FRIC Higher Education Report No. 4. Washington, D.C.: School of Education and Human Development, George Washington University, 1991.
Kelley, H. H. (1952). Two functions of reference groups. In Swenson, G. E., T.
Knowles, M.S., ( 1973). The Adult Learner: A Neglected Species, Houston: Gulf.
Kohn, A. No Contest: The Case Against Competition. Boston: Houghton Mifflin, 1986.
Laird D., (1985). Approaches to Training and Development. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.
McCombs, B. L. (1992). Learner-centered psychological principles: Guidelines for school redesign and reform. Washington, D.C.: American Psychological Association and the Mid-Continent Regional Education Laboratory.
McKeachie, W. J. & Pintrich, P R. & Lin, Y.-G. & Smith, D.A.F. Teaching and Learning in the College Classroom: A Review of the Research Literature. Ann Arbor: National Center for Research to Improve Postsecondary Teaching and Learning, University of Michigan, 1986.
M. Newcomb & E. L. Hartley (Eds.), Readings in Social Psychology. New York: Holt, Rinehart, and Winston, pp. 410-414.
Pascarella, E. T. & Terenzini, P. T. (1991). How College Affects Students. San Francisco: Jossey-Bass.
Provost's Student Centered Learning. Task Force on Student-Centered Learning California State University, Chico. http://hyperion.csuchico.edu/vpaa/report.html
Slavin, R. F. Cooperative Learning. Review of Educational Research, 1980, 50(2), 315-342.
Slavin, R. E. When Does Cooperative Learning Increase Student Achievement? Psychological Bulletin, 1983, 94(3), 429-445.
Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer-Verlag.
Whitman, N. A. Peer Teaching: To Teach Is to Learn Twice. Washington, D.C.: ASHE-ERIC Higher Education Report No.4. Washington, D.C.: Association for the Study of Higher Education, 1988.

Created May 29, 2000. Updated October 24, 2000.
ISD Development Page
About
[email protected]
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/learning/active.html

พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 19:41 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

ผมขออนุญาตเสนอบทความที่น่าสนใจทางด้านการทหาร เผื่อท่านอาจารย์สนใจศึกษาครับ

The Good Soldier

For yielding to Hillary Clinton in the Senate race, Nita Lowey was rewarded with a key leadership role that's thrust her onto a national stage. She hasn't wasted the opportunity.

By Michael Tomasky

When last we encountered Nita Lowey, at least in these pages, the Westchester congresswoman was abandoning her Senate dreams as she read the handwriting (H-I-L-L-A-R-Y) on the Democratic wall. It was a gracious, if inevitable, conclusion. One by-product of her decision to stay put was that Dick Gephardt importuned her to take the helm of the Democratic Congressional Campaign Committee, which sounds like an honor and in some respects actually is -- she's the first woman and, astonishingly, the first New Yorker in its 100-odd-year history to head the group -- but mostly involves taking several hours out of already frantic work weeks to call contributors and beg.

The job also entails willingly making of oneself a lightning rod for the other side, which Lowey, who has not been known as a partisan firebreather, recently managed with aplomb. In an editorial-board interview at USA Today, she sketched out the lineaments of Democratic strategy for the 2002 midterm elections, labeling the current downturn "George Bush's recession" -- for reasons that strike me as antique in the post-Ken Starr era, those are considered fighting words in Washington -- and calling the House Republicans' stimulus package "unpatriotic."

The Gannett people found this meaty enough to plop it on their front page. Denny Hastert and Ari Fleischer fired back in how-dare-she mode. Bob Novak chimed in, and so did Fox, where Fred Barnes and Morton Kondracke called her one of the week's losers (they report, you decide). In New York, of course, the fracas barely registered -- the Times buried it, the Post took an editorial swipe but didn't give it news coverage, and the News ignored it altogether. I'd like to think this is because New York newspaper editors found her language unremarkable, but I know better. The papers haven't covered the congressional delegation, or New York's relationship to Washington, for years now. It's one of several ways in which New York's political culture is, for all the racial Sturm und Drang, really quite undeveloped. If we all lived in Chicago, where civic life is far more robust (sorry, it's true), Lowey's remarks would have been front-page news in the Tribune.

It's a meaningful point, because here we have a genuinely significant national effort being led by New Yorkers, for the first time, really, in decades -- since Roosevelt, or at least since Adam Clayton Powell chaired the committee that passed much of the Great Society legislation. They don't come much more New York than Lowey -- born in the Bronx, moved to Queens (down the street from a family called the Cuomos), then to Westchester; charming in that way that New Yorkers universally consider endearing but that people elsewhere can find aggressive. And to run the DCCC she tapped Howard Wolfson, the well-regarded communications director from Hillary's campaign (and Yonkers native, and Yankees lunatic). The assignment: Win six seats. Take back the House.

History suggests it should happen. Excepting FDR's Democrats in 1934, no sitting president's party has picked up seats in a first midterm election since the Civil War; losses average a dozen seats. Ah, but the war, you say. Turns out that war, if anything, makes matters worse for the incumbent party -- eleven months after Pearl Harbor, the Democrats lost 50 seats. Redistricting was supposed to benefit Republicans, but for a variety of reasons, it seems that redistricting, nationwide, is now a wash. So far, twelve Republicans are retiring from the House, and only six Democrats. But you can't rely on history; you need an idea. Well, Nita Lowey, what is it?

"At a time of economic recession, a time when people are making sacrifices, it's wrong and inappropriate to give corporations a tax repeal retroactive to 1986," she says. This was, Lowey says, the heart of the House GOP stimulus package, under which corporations would receive an immediate refund of $25 billion. And incidentally, which Texas-based energy company, whose chairman donated $250,000 to the GOP in the last cycle, would get about $250 million under the plan? If you said anything other than Enron, there's a ballpark in Houston whose naming rights I'd like to sell you.

This is Lowey's idea. but you might as well call it the Krugman Campaign. Few political columnists in my memory have so quickly and firmly established an identity for themselves as has Paul Krugman, the Times economic writer. Krugman has lacerated both the Bush tax cut and, more emphatically, the House stimulus bill; he has, almost single-handedly among the high pundits, kept up a substantive fusillade that has affected the national debate. And it now appears that his ideas are moving from commentary to strategy.

This week, Lowey's DCCC is rolling out ads in three congressional districts held by vulnerable Republican incumbents -- in southern Illinois, southern Indiana, and West Virginia. The text is anti-stimulus-bill populist, and the timing is designed to prick the ears of working-class parents scrimping to buy Harry Potter toys.

Lowey's success will depend on two factors. First, the Democratic effort will have to get voters to focus on the economy and not the war. "In the handling of the war," Lowey insists, "there is no difference between the parties" (the Democrats hope they can inoculate themselves against charges of dovism). Second, the economy will have to stay flat.

About either of those, who knows how things will go? But war or no war, there's no reason that Democrats shouldn't be able to attack Republicans' domestic policies. "I think what she's doing is not only appropriate but required," says Barney Frank. "Nonpartisanship and partisanship are equally important aspects of democracy. What we 'partisan bicker' about are some of the most important questions a society can debate." Lowey was probably wrong, if only tactically, to sling the U-word. Tom DeLay threw it back at the Democrats last week, and an argument on those terms is good for the GOP. Democrats can't persuade voters that Republicans are unpatriotic, but they can persuade them that they're greedy.

Lowey has always been popular. "With the possible exception of that Koch ad," says consultant Philip Friedman, "no ad in the Hillary campaign was more significant than the ad Lowey made, especially in shifting the votes of women in suburban counties."

If she can pull this off, she'll be more than popular. "It was smart of her to bring in Wolfson," says Hank Sheinkopf, "and if they do this, it brings back to New York the clout the state desperately needs and hasn't had in years." Charlie Rangel will chair Ways and Means, and Lowey herself will head an appropriations subcommittee (more important than most full committees). Who needs a Senate seat?

E-mail: [email protected]

พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง

รปด.ม.อุบลราชธานี รุ่น 2 ศูนย์กทม.

นิคม ศิลาสูงเนิน

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 20:09 น. ()

เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

ผมขอเสนอความเห้นเกี่ยวกับ HR เพื่อ INNOVATION ดังนี้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตเพื่อสร้างให้เป็นบุคคลแห่งการเรียนรู้ สู่สังคมแห่งการเรียนรูนั้น นอกจากเราจะผนวกความคิด ทฤษฎีแล้ว สิ่งหนึ่งที่พวกเราควรคิดและเพิ่มมูลค่าให้แก่ทรัพยากรมนุษญ์โลกคือ การหาวิธีการที่จะสร้างสังคมการเรียนรู้ที่ยี่งยืน ด้วยการคิดหานวัตกรรมใหม่ ๆ เพิ้อสร้างรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมของปัจจเจกบุคคล ทั้งเกี่ยวกับ Education และอื่น ๆ เพื่อเติมเต็มให้แก่บุคคล องค์กรและประเทศชาติต่อไป

นิคม ศิลาสูงเนิน

482100766

รป.ด(รุ้นที่ 2) ศูนย์กรุงเทพฯ

นิคม ศิลาสูงเนิน

เขียนเมื่อ 29 เมษายน 2006 20:40 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก

ขออนุญาตแนะนำบทความที่น่าสนใจครับ

Angel Green (China)
Like India and Brazil, China is a fast-growing economic power. It has experienced severe energy shortages in recent years, as demand has been increasing by as much as 15% a year but generation only by around 12%.
The Chinese economy, with its huge consumption of steel and chemicals and all the associated industries, is highly energy intensive. More than 70% of China’s greenhouse gas emissions come from industry. The country’s economic output per unit of energy used is only 20% that of the United States and 14% that of Japan per unit output.
China’s economic boom increases the probability of severe environmental crisis. Pan Yue, deputy director of China’s State Environment Protection Administration (Sepa), rightly noted this in an interview published on openDemocracy.
In early 2005, Sepa halted thirty projects that had illegally started construction work without environment impact evaluation, among them nineteen coal-fired power plants. In face of the energy shortage, many local governments had panicked about their ability to supply electricity to factories that needed it in order to operate fully. If this kind of illegal construction continues, a decarbonisation path for China will be a “mission impossible”. So Sepa’s actions are, in this case, a good, small step.


	For the second part of this international climate change roundtable, click here Don’t miss other articles in openDemocracy’s debate on the politics of climate change

China’s government is already aware of the direct impact of the coal burning that fuels about two-thirds of the country’s electricity supply. 30% of the nation’s land has been eroded, and five Chinese cities are among the ten most polluted cities in the world.
The government also recognises that it faces increasing external pressures about the amounts of emission the Chinese economy produces. On “Kyoto day”, the deputy general director of the National Development and Reform Committee, Liu Jiang, said that China must prepare well both for post-Kyoto negotiations and for China’s own sustainable development.
There are some signs of progress. The government has recently released its first renewable energy utility law. It is going to release its first renewable state plan and state wind resource assessment later in 2005. In June it will publish China’s first national strategy on tackling climate change under the United Nations Framework on Climate Change (UNFCCC).
At the 2004 Conference of the Parties (COP 10), the Chinese government sent out a clear signal that if industrialised countries intend to create technology-transfer mechanisms, it will be ready to talk about an emission cap. It is arguable that among the Group of 77 (G77) developing countries, China is now taking the leading role.
The challenge is still huge. In order to prevent the most severe climate change, really new institutions are needed. This will require some “global wisdom”, quite apart from “national interest”.
Clifford Polycarp (Centre for Science and Environment, India)
Political leaders in India view climate change as a strategic issue rather than a fundamental problem that could have unforeseeable socio-economic consequences. They speak in catastrophic terms of the impacts of climate change when it suits them politically, without necessarily believing what they say.
Scepticism of some of the more extreme claims may be in order. But India cannot afford to belittle the challenge that climate change poses. Agricultural, coastal fishing and forest-dwelling communities – the great a majority of a national population now exceeding one billion people – are extremely vulnerable to shifts in weather systems and ecosystems resulting from climate change.
A sizeable proportion of India’s poor already face threats to their survival, which could be exacerbated by climate change. In 150 of the country’s poorest districts, drought is a perennial feature (these mostly tribal-dominated districts contain some 40% of India’s forest resources). Moreover, India’s long coastline is threatened by unexpected natural calamities like the cyclone in Orissa in 1999 and the tsunami in December 2004.
Indian governments have taken a strong moral stand on climate change in the past. More recently, the government has seen it more as a business opportunity. There seem to be two preoccupations: milking the Clean Development Mechanism (CDM) cow, and avoiding any legally binding limits on its emissions.
The government still makes the right noises. The Indian environment and forests minister, A Raja, has emphasised the need for industrialised countries to reduce their emissions – most recently at December 2004’s Argentina meeting and at a New Delhi event marking the entry into force of the Kyoto Protocol.
Yet India is relatively uncritical of the policy of the United States administration, and has been drawn into two US-led voluntary initiatives to combat climate change: the Carbon Sequestration Leadership Forum (CSLFMethane to Markets Initiative.
The biggest challenge for civil society groups in India is not getting their government to take a rhetorical position internationally; it is persuading the government to take stronger action at home.
Rubens Born & Mark Lutes (Vitae Civilis, Brazil)
The challenge of climate change has particular features from a Brazilian perspective. Around 70% of Brazil’s greenhouse gas emissions result from deforestation, and there has been very limited progress in addressing this problem over the past decade. By contrast Brazil’s energy matrix – power generation and transport – has relatively low greenhouse gas emissions because of the extensive use of hydroelectricity and biomass energy sources such as alcohol and charcoal.
Brazil has played an active and constructive role in international negotiations. Brazil presented the original proposal for a clean development fund that became the Clean Development Mechanism (CDM) in Kyoto, and continues to be very active in the Group of 77 (G-77) and elsewhere. Brazil also plays key roles in several United Nations forums and a leadership role in Latin America.
Domestically, the government established a Brazilian Climate Change Forum (FBMC) to engage business, academia, trade unions and NGO representatives in the debate of national policies and CDM criteria. The ministry of foreign affairs has invited representatives from diverse sectors of society to meetings prior to each international negotiation. We think these meetings offer civil society a real opportunity to influence the process even though they are organised presentations of government positions. Civil society representatives have also been included in the Brazilian delegation to negotiations for the climate regime. Vitae Civilis, our NGO, has been participating both in the FBMC and in the Brazilian delegation to several conferences of the parties (COPs) since Kyoto.
Brazil has a very rich set of civil society networks. Brazilian NGOs, and the Social Movements Forum for Environment and Development (FBOMS), a coalition founded in 1990 to facilitate the participation of NGOs and social movements in the 1992 Earth Summit is recognised even by the government as a “partner” and as a key focus for dialogue. FBOMS, to which more than 300 organisations are affiliated, has obtained the right to have representatives in several multi-institutional national policy-making and advisory committees.
In our view, civil society participation in domestic processes and in Brazilian delegations to multilateral forums also serves to encourage other countries within and beyond Latin America to take similar measures.
The FBOMS includes issue-oriented working groups focusing on climate change, energy, and forests. Its coordinating committee comprises representatives of regional or thematic networks such as the Atlantic Forest Network (RMA, with 230 NGOs), the Amazon Working Group (GTA, with 400 organisations), and the Federation of Trade Unions (CUT, with more than 1,000 member unions). Other networks deal with issues related either to climate change or international processes, such as the Climate Observatory and the Brazilian Network for Multilateral Financial Institutions.
Public opinion and media coverage in Brazil is overwhelmingly in favour of action to prevent climate change. The small number of “climate sceptics” has very little influence. But there has been little public debate of what form Brazil’s eventual emission-reduction commitments may take, and the government’s negotiating strategy – in line with the G-77 position – has been to resist any formal discussion of this issue. The overwhelming role of deforestation in Brazil’s emissions makes it likely that this question will be central to future negotiations of Brazil’s role in the emerging global emissions-reduction regime.
Negotiations over climate change offer civil society groups a venue for pursuing more democratic global governance, and a chance to frame this debate in terms of sustainable development ideas. They can help us to link global governance to values and actions that can promote equity, and social and environmental justice.
We in the Brazilian networks hope to work with others to expand the participation of civil society groups in climate change negotiations, both nationally and globally. This will add more political force to the effort of making these negotiations secure lasting progress.

This article appears as part of openDemocracy‘s online debate on the politics of climate change. The debate was developed in partnership with the British Council as part of their ZeroCarbonCity initiative – a two year global campaign to raise awareness and stimulate debate around the challenges of climate change.

ขอบพระคุณครับ

นิคม ศิลาสูงเนิน

รปด.รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี ศูนย์กทม

นางอัปสร มณีรุ่ง

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 00:59 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

บริหารงานในโรงเรียน ผู้บริหารควรจะคำนึงถึงบุคคลากรทุกคนโรงเรียนว่าทุกคนมีคุณค่าอย่างยิ่ง ในการบริหารงานจะเกิดผลสำเร็จได้ บุคลากรต้องมีความสมัคคี มีความรักผูกพันซึ่งกันและกัน เสียสละ ทุ่มเทการทำงาน รักงาน ผู้บริหารต้องส่งเสริมให้ครูปฏิบัติตัวตามจรรยาบรรณครู โดยผู้บริหารจะต้องเป็นแบบอย่างในด้านคุณธรรม มีความยุติธรรม การดูแล เอาใจใส่ พัฒนา อบรม ให้ความรู้ ให้กำลังใจ ยกย่อง ครูทุกคน ให้ความเมตตา มีความรักต่อครู เอื้ออาทร เอิ้อเฟื้อเผื่อแผ่จะทำให้ครูมีความนับถือ ศรัทธา พร้อมที่จะทำงานร่วมกัน การสอนครูควรนำนวัฒนกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ๆ เน้นกระบวนการการสอนให้นักเรียน คิดอย่างวิเคราะห์และเป็นระบบ สร้างจิตนาการและสนุทรียภาพให้กับนักเรียนควบคู่ไปด้วยการสอน ดนตรี นาฎศิลป์ ศิลป และพละ นอกจากนั้น ต้องส่งเสริมให้นักเรียนรักความเป็นไทย คำนึงถึงคุณค่าของภูมิปัญญาท้องถิ่น สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ ต้องคำนึงถึง ความต้องการของนักเรียน ผู้ปกครอง และให้ผู้ปกครอง นักเรียนได้มีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอนด้วย

นางอัปสร มณีรุ่ง

ผู้อำนวยการสถานศึกษาโรงเรียนเทศบาล 5 (วัดพันปี)

หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15

สุรศักดิ์ จำปาหอม โรงเรียนเทศบาล 3 บ้านเหล่า เทศบาลนครอุดรธานี

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 08:08 น. ()

จากการที่ได้ศึกษากับท่านอาจารย์ ทำให้ได้รับความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานมากขึ้น ได้เรียนรู้ทฤษฎี 4Ls และ 8Ks และจะได้นำทฤษฎีดังกล่าวไปประยุกต์ใช้ในการบริหารงานโรงเรียนต่อไป

ยม นาคสุข

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 14:22 น. ()

สวัสดีครับ ศ.ดร. จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2549

ถ้าผมจำไม่ผิด คิดว่า วันนี้ ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้รับเชิญไปบรรยาย ให้แก่ น.ศ.ปริญญาเอก ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหง ผมเชื่อเหลือเกินว่า หลังจากที่ ศ.ดร.จีระ บรรยายให้แก่ บรรดา น.ศ.ปริญญาเอก ที่นั่นแล้ว ศิษย์ที่นั่น จะเข้ามาเยี่ยมชมเว๊ปไซด์ ของ ศ.ดร.จีระ และเข้าไปที่ We share ideas.. จาก.. Blog Community ของท่าน เพื่อศึกษาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาและการพัฒนาองค์ความรู้

ผมจึงถือโอกาสนี้ แนะนำ ท่านผู้อ่าน และ น.ศ. ปริญญาเอก จาก ม.รามคำแหง ว่า ศ.ดร. จีระ ยังมีแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับ ศ.ดร.จีระ ให้ศึกษาอีกมากมาย โดยท่านสามารถเข้าไปที่ www.google.co.th แล้วพิมพ์คำว่า ดร.จีระ จากนั้นท่านก็ Enter เข้าไป ท่านจะพบว่า มีความรู้ ข่าวสาร เกี่ยวกับสิ่งที่ ศ.ดร.จีระ ทำไว้มากมายประมาณ 16 หน้าแต่ละหน้ามีประมาณ 9-10 รายการที่ท่านสามารถเข้าไปศึกษาหาความรู้ได้ อันจะเป็นประโยชน์อย่างมาก ในการติดตามหาความรู้เกี่ยวกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ HR Innovation และอื่น ๆ อีกมากมายเกี่ยวกับสิ่ง ที่ ศ.ดร.จีระ ได้สอนไว้และได้ฝากผลงานและชื่อเสียงไว้กับสังคมประเทศชาติ
ผมได้นำตัวอย่างเว๊ปไซด์ เกี่ยวกับ ศ.ดร.จีระ ซึ่งได้มาจากการเข้าไปค้นหาใน www.google.co.th ดังนี้
chiraacademy.com ...

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้ที [email protected] ... ก้าวเป็น กับ ดร.จีระ. รายการวิทยุ. People to People ...
www.chiraacademy.com/ - 136k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

งานวิจัย ลำดับที่ ชื่อผลงานวิจัย ...

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. 2525. -. ผศ. วณี จงศิริวัฒน์ ... ดร. จีระ หงส์ลดารมภ ...
hri.tu.ac.th/5.1.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ทฤษฏี 4 L's ของท่าน ศ.ดร.จีระ ...

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. ทฤษฏี 4 L's ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แบบสบายๆ ...
gotoknow.org/archive/2006/04/06/13/11/34/e22800 - 35k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

We share ideas - ทุนมนุษย์กับดร.จีระ - GotoKnow.org

สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์ ดร.จีระ ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ ...
gotoknow.org/archive/2006/03/06/17/06/11/e17771 - 977k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก gotoknow.org ]

[PPT] Click to add title

ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 - แสดงเป็นแบบ HTML
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 12.00 - 13.30 Luncheon Talk ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. คุณประกาย ชลหาญ ...
www.m-culture.go.th/leader/051120/00.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

สำนักงานพัฒนาการท่องเทียว

ดร.จีระ หงส์ลดามภ์ การบรรยายเรื่อง ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. วันที่ 4 กันยายน 2548 ...
www.tourism.go.th/article.php?Id=439&Ntype=9 - 42k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

The Meteorological Department

ก้าวเป็น กับ ดร.จีระ" ซึ่งดำเนินรายการโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ น.ส. ...
www.tmd.go.th/program/activity_show.php?no=151 - 8k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

คลื่นความคิด 96.5 fm : ลับความคิดให้คม ...

ดำเนินรายการโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ ... ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ และ จีรวัฒน์ ...
radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

คลื่นความคิด 96.5 fm : ลับความคิดให้คม ...

ผู้ดำเนินรายการ จีระวัฒน์ ตั้งบวรพิเชษฐ์ วิทยากรประจำรายการ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ...
radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31& page=2&cat=&page_start=0&per_page=7 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

เว็บไซต์ด้านการศึกษา แลกลิงค์กับ ...

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ... ดร.จีระ กล่าวและว่า ...
www.vcharkarn.com/snippets/board/ show_message.php?dtn=dtn20&ID=CS1588 - 54k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Marketing Guru Association

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (บ่าย). วันที่ 18 มีนาคม 2549 ... ศ.ดร. จีระ หงส์ลดาลมภ์ ...
www.mga.co.th/knowhow-36.html - 50k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT] ภาพนิ่ง 1

ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 - แสดงเป็นแบบ HTML
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.m-culture.go.th/leader/051120/01.ppt - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.m-culture.go.th ]

ศ.ดร.จิระ หงษ์ลดารมถ์ ...

ดร.จีระ หงษ์ลดารมถ์ เป็นประธานเปิด " The 2 English &ICT CAMP Intergrated English skills through ICT ...
www.tmr.ac.th/jira.html - 7k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Weekly - Manager Online

ดร.จีระ กล่าว ผัน Networking สร้างมูลค่า ศ.ดร.จีระ เท้าความถึงความสำคัญของ Networking ไว้ว่า ...
www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000070126 - 68k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Weekly - Manager Online

ดร.จีระ กล่าวว่า สิ่งที่สำคัญ คือ อาชีวะต้องการทุนทางปัญญามากขึ้น ทั้งความรู้ ...
www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000126958 - 52k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.manager.co.th ]

งาน หางาน สมัครงาน หาคน ...

... เปิดโอกาสให้คนอื่นบ้าง. ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการ ...
jobbyyou.com/.../show.php&id=chira_academy& No=1127&PHPSESSID=6b52dda654f8e013cdbd51700b06a339 - 21k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Manegerial Economics RIPN_MBA3

... ประวัติย่อ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. ประวัติทางการศึกษา. ...
ripn-mba3.tripod.com/profile.htm - 12k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

www.Natanicha.Com

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผู้อำนวยการหลักสูตรการบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (ภาคพิเศษ) ...
www.natanicha.com/ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

บ้านป่า นาดอย โดย...จำลอง ศรีเมือง

บ้านป่าไม่เหงา มีผู้คนแวะเวียนไปเยี่ยมมิได้ขาด วันก่อน ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ...
www.asoke.info/09Communication/ DharmaPublicize/Kid/k155/007.html - 40k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

เทิดพระเกียรติ ...

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.sentangonline.com/backnews/941/sn11.htm - 33k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[PDF] ก าวทันโลก !!

ชนิดของไฟล์: PDF/Adobe Acrobat - แสดงเป็นแบบ HTML
ศาสตราจารย ดร. จีระ หงส ลดารมภ . เลขาธิการ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย ระหว ...
www.nia.or.th/imes/documents/IME%20Brochure.pdf - หน้าที่คล้ายกัน

พัฒนาการสู่บุคลากรสายพันธุ์ใหม่ ...

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า " การบริหารความเป็นเลิศในองค์กร ไม่ใช่แต่ปลูกข้าว ...
www.thaimisc.com/freewebboard/ php/vreply.php?user=training01&topic=111 - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Marketing Guru Association

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. การชุบชีวิตใหม่ให้แบรนด์ โดย คุณดลชัย บุณยะรัตเวช ...
www.mga.co.th/knowhow-02.html - 42k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.mga.co.th ]

Graduate School , DPU

ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 3. รองศาสตราจารย์ ดร.สรยุทธ มีนะพันธ์ ...
www.dpu.ac.th/graduate/staff/mbe_lecturer.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

PDAMobiz.com - ข่าวสาร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จาก คอลัมน์ "สู่ศตวรรษใหม่" หนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับวันที่ 18 ...
www.pdamobiz.com/show_news.asp?NewsID=6239&PN=1 - 133k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

สำนักงานพัฒนาการท่องเทียว

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.tourism.go.th/article.php?Id=478&Ntype=9 - 39k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Nova Ace

ดร.จีระ แนะนำ ให้ต้องระลึกถึง คือ การพูดความจริงต่อกัน ... อย่างไรก็ตาม แม้ ศ.ดร.จีระ ...
www.novabizz.com/NovaAce/Networking.htm - 39k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

เทิดพระเกียรติ ...

ดร.จีระ พัฒนาเกษตรกรที่เขาหินซ้อน ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิฯ ...
www.sentangonline.com/backnews/928/sn11.htm - 18k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.sentangonline.com ]

Biz Week Web Site, Business and General news in Thai language

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ พอ.นพ.สุรจิต สุนทรธรรม ศ.ดร. ...
www.bangkokbizweek.com/20060303/ smallbiz/index.php?news=column_20155724.html - 24k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

เว็ปบอร์ด MSN

ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ระหว่างประเทศ ...
province.prd.go.th/chiangrai/webboard/view.php?1448 - 14k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Thaisappa

๏ สู่ศตวรรษใหม่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า portal web in human resources development ...
olddreamz.com/allsappa/thaisappa.html - 152k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

::::::: To-Sit ::::::: Kinduem ออกทัวร์

... ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลด ารมภ์ [ 6 ]. ศาสตราจารย์ ...
www.tosit.com/cms/web/subcolumn.php?SubColID=5& ColID=4&pageNum_RsTopic=34&PHPSESSID=20898c630... - 36k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

::::::: To-Sit ::::::: Kinduem ...

... ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ...
www.tosit.com/cms/web/topic.php?TopID=66& SubColID=3&ColID=4&PHPSESSID=ad9bb3312d1dc48aa91c617... - 33k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.tosit.com ]

National Innovation Agency [ Activity Update ]

บรรรยายเรื่อง การจัดการนวัตกรรมผลิตภัณฑ์ โดย ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ...
www.nia.or.th/html/activities/activity_041107.htm - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

รายงานผู้เสนอผลงานวิทยานิพนธ์ ...

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 10.00 – 11.30. พักรับประทานอาหารว่าง และชมการเสนอผลงานวิทยานิพนธ์ ...
gs.kku.ac.th/gradresearch/news/scheduleGR8.htm - 120k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Welcome to e-hrit.com : Deliver Technology Through HR

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ประธานมูลนิธิการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.e-hrit.com/webboard_index.asp?id=060221 - 15k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Truehits.net

ดร.จีระ, ดาก้อนบอล z, ดูดวงพยากรณ์. ดิสนีย์ซี, เดอะไทคูน, ดาวโหลด ipb. ดูดวงกับอ. ...
truehits.net/let/index.php?id=19&pageNum=8 - 28k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Sanook.com - Webindex

... พัฒนาและบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย ดร. จีระ หงส์ลดา... http://www.chiraacademy.com/ - ...
webindex.sanook.com/business/training/ - 105k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Debsirin Alumni Association

ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อุปนายกสมาคม ที่ 1: มีหน้าที่กำกับดูแล ...
www.debsirin.or.th/read/home3.php?id=2&a=lt - 19k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Staff :: Master of Business Administration

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์, Ph.D.(Economics) University of Washington, USA. 2. รศ.ดร.สมศักดิ์ เพียบพร้อม, Ph.D.(Agricultural ...
www.kmitl.ac.th/afim/staff.html - 41k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่า ข้อมูลข้างต้น จะเป็นประโยชน์ ต่อเพื่อน ๆ ซึ่งเรียน ป.เอก กับ ศ.ดร.จีระ ถึงแม้ว่าจะต่างมหาวิทยาลัยกัน แต่ถ้าหากท่าน สนใจใฝ่หาความรู้และแชร์ไอเดียใน Blog นี้ เท่ากับว่าเราเป็นเพื่อน ร่วมอุดมการณ์เดียวกัน เป็นผู้ที่ปรารถนาจะเห็นบ้านเมืองของเรา เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ และมีทรัพยากรมนุษย์ ที่มีทุนทางปัญญา และทุนอื่น ๆ ตาม ทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ สวัสดีครับ
ยม นาคสุข
น.ศ. ปริญญาเอก หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

วิสา จรัลชวนะเพท รอง ผอ. เทศบาล 5 ภูเก็ต

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 15:15 น. ()

ดิฉันถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา ดิฉันเห็นด้วยกับท่านที่บอกไว้ว่า “ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร” จึงต้องเห็นคุณค่าของคน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด ทำให้ดิฉันได้เข้าใจในหลักในการบริหารจัดการมากยิ่งขึ้น และเชื่อว่า การพัฒนาความคิดอ่านของผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติที่ถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์การนั้น มีความสำคัญเป็นอย่างมากกับการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี อาทิ หลักของ Good Governance (by Good Government) เน้นการมีส่วนร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมประเมิน ระหว่างรัฐและประชาสังคม ดังนั้น ความคิดอ่านในการบริหารปกครองที่ดีกว่าทีเรียกว่า “Governmentality” แบบรัฐจัดให้ในลักษณะ Provider ต้องลดหรือหมดไป หันมาเน้นบทบาทผู้สร้างความสามารถ (Enabler) สร้างให้คนในพื้นที่มีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นเจ้าของ (Local Ownership) การมุ่งสักแต่ว่าทำเพื่อประโยชน์ระยะสั้น ไม่โปร่งใส ขาดการประเมิน ตรวจสอบความได้ผล ความคุ้มค่า เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้อีกแล้ว หมดยุคสมัยของการ “สละอนาคต เพื่อปัจจุบัน เมื่อพิจารณาจากกระแสของโลกและสภาวะปัจจุบันของประเทศ การปรับเปลี่ยนความคิดอ่านในการบริหารปกครองเช่นนี้ ต้องทำโดยเร็ว อย่างจริงจัง ด้วยใจรักและศรัทธาในปรัชญาที่ว่า “พวกเราทั้งหลายมาร่วมกัน สละปัจจุบันเพื่ออนาคต กันเถอะ สร้างสังคมและองค์การที่เน้นการบริหารจัดการที่ดีเพื่อที่เราและลูกหลานของเราจะได้อยู่กินกันอย่างสุขสบายและใช้ชีวิตอย่างเต็มศักยภาพ”

ด้วยความเคารพ

นางวิสา จรัลชวนะเพท รองผู้อำนวยการสถานศึกษา

โรงเรียนเทศบาลเมืองภูเก็ต

หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15

วันเพ็ญ พานพิกุล เทศบาลตำบลท่าเรือ จ.พระนครศรีอยุธยา

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 19:23 น. ()

วันที่ 27 เมษายน 2549 ได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องของการเป็นผู้บริหารที่ดี โดยใช้แนวคิด 4L's เป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K และ 5 K ซึ่งน่าสนใจมาก รวมถึงคำกล่าวของท่านที่ว่า ผู้นำอย่าบ้าอำนาจตัวเอง ต้องดึงความสามารถคนอื่นเข้ามาด้วย มิฉะนั้น งานจะไม่ประสบผลสำเร็จ ประทับใจมากค่ะ

ศิษย์สวนสุนันทา หลักสูตรอบรมผู้บริหารสถานศึกษา รุ่น 15

นายศิริ ชะริโต

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 21:37 น. ()

กระผมนายศิริ ชะริโต นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา อบรมระหว่างวันที่ 24 เมษายน 2549 - 19 พฤษภาคม 2549

กระผมและผู้เข้ารับการอบรมทุกคนยังไม่ได้อ่านหนังสือของท่านเลย เพราะที่ท่านบอกว่าจะถ่ายเอกสารให้ จนวันนี้ก็ยังไม่ได้หนังสือเลย จึงขอคุยถึงเรื่องอบรมก็แล้วกัน ท่านสอนได้สนุกและได้ความรู้มากและจะนำความรู้ไปใช้ในการพัฒนาโรงเรียน พัฒนาบุคลากรในโรงเรียน

ขอขอบพระคุณท่าน ดร.เป็นอย่างสูง

ศิริ ชะริโต

นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา

ณรัฐ วัฒนพานิช

เขียนเมื่อ 30 เมษายน 2006 22:10 น. ()

วันที่ 30 เมษายน 2549

ก่อนอื่นต้องกราบขอบพระคุณ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ได้เสียสระเวลามาบรรยาย เรื่อง การปรับยุทธสตร์เชิญบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ การปรับใช้ยุทธ์ศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาองค์กรให้นักศึกษาหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

จากการที่ได้กลับมาทบทวน ถึง ทฤษฎี ไม่ว่า จะเป็น 4L’s หรือ ทฤษฎี 8K’s หรือหลาย ๆ องค์ความรู้ที่ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้ชีแนะ เข้าใจว่า ทุก ๆ ท่านที่เป็น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถเสาะหา ได้จากแหล่งเรียนรู้ต่าง ๆ ในยุก (globalization) ที่เราสามารถหาข้อมูลต่าง ๆ ได้จาก Internet หรือตามตำราได้

แต่มีอยู่สิ่งหนึ่งที่อยากจะฝากเป็นข้อคิดในวันนี้ เพื่อเป็นการรับเหตุการณ์ต่าง ๆ ในการดำเนินชีวิต สิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันและอนาคตต้องมี เพื่อเป็นเครื่องมือในการรับกับเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่ถูกใจหรือไม่ถูกใจ กับผลกระทบที่เกิดขึ้นในชีวิตการทำงาน คือ ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) และวันนี้เองผมได้เห็นเพื่อนคนหนึ่งซึ่งได้แสดงเป็นผู้มีความฉลาดดังกล่าว ซึ่งทำให้บุคลผู้นั้นไม่เสียโอกาสในการได้พัฒนาตนเอง

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถ เชื่อมโยงค่านิยมและวัฒนธรรมภายในและภายนอกองค์กรได้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันควรรู้และเข้าใจว่า องค์กรทุกประเภทต้องการบุคลากรที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ แต่หากเป็นเช่นนั้นก็จะไม่มีใครฟังใคร ทุกคนจะปฏิบัติงานตามที่ตนคิดว่าถูกต้องโดยไม่รับฟังเพื่อนร่วมงาน ใช้แต่ความเห็นของตัวเป็นใหญ่ ความสามารถที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการยอมรับและทำความเข้าใจกับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงาน เพื่อความสมานฉันท์ภายในองค์กร การฝึกฝนความฉลาดทางอารมณ์ให้แก่บุคลากร มีผลต่อการพัฒนาองค์กร โดยสามารถแสดงให้เห็นได้ในทักษะดังต่อไปนี้

1. Core Communication Skills หรือทักษะการสื่อสาร เมื่อนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มี Emotional Intelligence จะเป็นบุคคลที่สามารถใช้การสื่อสาร ในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากการสื่อสารนั้นจะต้องอยู่บนพื้นฐานการยอมรับ และเข้าใจผู้ที่ตนจะสื่อสารด้วย ดังนั้นบุคคลที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถทำความเข้าใจกับผู้รับสาร และหาวิธีการสื่อสารกับแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้อง

2. Performance Appraisal and Accountability Skills หรือทักษะในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การที่เป็นบุคคลที่มี Emotional Intelligence จะส่งผลดีในด้านเสริมสร้างความเข้าใจบุคคลอื่น จึงทำให้สามารถสร้างระบบการประเมินผลที่เป็นธรรม ทำให้สามารถวัดผลงานของบุคลากรได้อย่างถูกต้อง ซึ่งจะนำไปสู่ระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และคุณภาพของการปฏิบัติงาน

3. Intercultural and Diversity Bridging Skills หรือ ทักษะการผสมผสานความแตกต่างทางวัฒนธรรม ในองค์กรจะมีบุคคลที่มีความแตกต่างกันทางมุมมองหรือมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะสามารถทำความเข้าใจและยอมรับความประพฤติ ปฏิบัติ ของเพื่อนร่วมงานที่แตกต่างไปจากตนได้ ทำให้สามารถปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี หากทุกคนเปิดใจ และร่วมกันกำหนดเป้าหมาย ทำให้สามารถร่วมงานกันอย่างเป็นกลุ่มได้ดี

4. Conflict Resolution Skills หรือ ทักษะการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรสร้างความอึดอัด และเป็นสิ่งที่คนทำงานอยากหลีกเลี่ยงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ บุคลากรที่มี Emotional Intelligence จะสามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่ยังขจัดไม่ได้โดยไม่ขยายขอบข่ายความขัดแย้งให้รุนแรงขึ้น มีการให้กำลังใจในการทำงาน โดยเรียนรู้วิธีการขจัดปัญหาส่วนตัวได้อย่างรวดเร็ว อีกทั้งยังหาวิธีการแก้ปัญหาหรือบรรเทาความขัดแย้งกับบุคคลอื่นได้ ก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อผลผลิตขององค์กร

5 Mentoring and Peer Coaching Skills หรือ ทักษะการสอนและทักษะการฝึกสอนผู้ร่วมงานการแนะแนวทางการทำงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งทำให้กระบวนการดูแลและให้ความรู้แก่เพื่อนร่วมงานเป็นไปได้อย่างเหมาะสม สามารถทำให้คนร่วมงานในองค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่ได้ตั้งไว้ และสามารถแบ่งปันประสบการณ์การทำงานได้อีกด้วย ซึ่งการแบ่งปันดังกล่าวจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด หากผู้ร่วมงานมีเป้าหมายและผลประโยชน์ที่สอดคล้องกัน

6. Support Skills หรือทักษะเพื่อสนับสนุนความต้องการของเพื่อร่วมงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence เป็นเครื่องมือเพื่อช่วยให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานขององค์กร และความสัมพันธ์นี้เอง ที่ก่อให้เกิดความเข้าใจ ความไว้วางใจ และยุทธศาสตร์อันสร้างสรรค์เพื่อสนับสนุนทักษะต่าง ๆ ของเพื่อนร่วมงานให้ประสบผลสำเร็จ โดยมีการสนับสนุนและประคับประคอง ถ้อยทีถ้อยอาศัย ซึ่งกันและกัน

การใช้ความฉลาดทางอารมณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเกิดผลให้เกิด Work Performance Satisfaction ก็คือ ความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะกระตุ้นให้บุคลากรภายในองค์กรดำเนินงานได้ตามเป้าหมาย อย่างมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินชีวิต และการพัฒนาจริยธรรมอันเป็นสิ่งสำคัญในการมีชีวิตอยู่ในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงสืบต่อไป ดังที่ Harrell (2003) ได้เสนอว่า ทัศนคตินำชีวิต ไม่ว่าในสถานการณ์เลวร้ายเพียงใด หากบุคลากรมีทัศนคติที่ดีต่อกันก็ทำให้ร่วมมือกันแก้ไขอุปสรรคทั้งปวงไปได้ แต่หากมีทัศนคติที่ไม่ดีไม่ว่าอยู่ในสถานการณ์ที่ดีเพียงใดก็จะมองเห็นแต่ความบกพร่อง ทำให้ไม่อาจร่วมมือกับผู้ใดได้

ทุกองค์กรล้วนต้องการผู้ที่มีความสามารถปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์กรได้ หากบุคลากรไม่มีความสามารถเสียเลยก็ทำให้องค์กรพัฒนาไปไม่ได้ แต่เหนือสิ่งอื่นใดบุคลากรในองค์กรต้องมีรู้เท่าทันอารมณ์และสามารถจัดการกับอารมณ์ทั้งของตนเองและของผู้อื่นได้ มิฉะนั้นองค์กรจะพัฒนาไปได้ก็จริงแต่จะประสบแต่ปัญหา อุปสรรค และความยุ่งเหยิง ไม่จบสิ้น

สุดท้ายขอกราบขอบคุณ ศ.ดร จีระ ด้วยความเคารพอย่างสูง

ณรัฐ วัฒนพานิช

นักศึกษา ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

(ถ้าใครสนใจสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากหนังสือ Working with Emotional Intelligence.เขียนโดย Goleman, Daniel)

นางกัลยาณี เกียรติณรงค์

เขียนเมื่อ 1 พฤษภาคม 2006 09:00 น. ()

นางกัลยาณี เกีนรติณรงค์ 27 เม.ย. 49

หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา รุ่นที่ 15 (เทศบาล)

โรงแรมแก้วเจ้าจอม มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

หลังจากได้เรียนกับอาจารย์แล้วทำให้ทราบถึงและวิธีการบริหารจัดการองค์กรที่ดีและประสบผลสำเร็จจะต้องเริ่มต้นที่คน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดขององค์กร ดิฉันจะนำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดไปใช้ในการบริหารจัการองค์กร ขอขอบคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่กรุณาสละเวลามาให้ความรู้ในครั้งนี้ ขอบพระคุณค่ะ

นางสาวรุ่งฤดี กิจควร

เขียนเมื่อ 1 พฤษภาคม 2006 10:16 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เรื่อง การมองเห็นของฉัน (Self Visible) ในการสร้าง“Trf ⁶ L to L Model”

ที่มาของแนวคิดในการมองเห็น

            วันอาทิตย์ ที่ 30 เมษายน 2549 ในวันนี้ก็เป็นการเรียนการสอนอีกวันหนึ่งที่มีผู้รู้เข้ามาให้มุมมองใหม่ๆในการเรียนรู้ให้ดิฉันเปิดโลกทัศน์ของตนเองกว้างมากขึ้น โดยในวันนี้ประเด็นหลักก็คือ 1) มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านมหภาค 2) มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านจุลภาค 3) การบูรณาการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านมหภาคและจุลภาค ซึ่งจากประเด็นทั้ง 3 ข้อดังกล่าวที่อาจารย์ได้ถ่ายทอดมาเป็นความรู้นั้น มีหลากหลายทฤษฎีแต่ดิฉันจะขอยก “ทฤษฎี 4L’ s” มาเป็น “ทฤษฎีต้นแบบ”ในการสร้าง “แนวคิดต่อยอด” และ “ปรับใช้จริง” และดิฉันขอเรียกแนวคิดต่อยอดและจะนำไปปรับใช้จริงนี้ว่า “แนวทางการปฏิรูปการเรียนรู้สู่การเรียนรู้ (Transformation Learning to Learning Approach: L to L)” ซึ่ง L to L จะเป็น ดังนี้คือ
            Transformation ¹:         Learning to Vision link Vision to Learning
                                    เรียนรู้อย่างมีวิสัยทัศน์และเชื่อมโยงวิสัยทัศน์ในการเรียนรู้
            Transformation ²:         Learning to Global link Global to Learning
                                    เรียนรู้อย่างเท่าทันโลกและเชื่อมโยงความเท่าทันสร้างนวัตกรรม
            Transformation ³:         Learning to Self & Share Link Self & Share to Learning
เรียนรู้ด้วยความเป็นตนเองอีกทั้งแบ่งปันความรู้และเชื่อมโยงตนเองให้แบ่งปันความรู้สู่ผู้อื่น
            Transformation ⁴:         Learning to Ethical link Ethical to Learning
เรียนรู้อย่างมีจริยธรรมและเชื่อมโยงจริยธรรมสู่ความรู้เพื่อใช้ความรู้ในทางที่ถูกที่ควร
Transformation ⁵:         Learning to Cultural link Cultural to Learning
เรียนรู้อย่างรู้ซึ้งคุณค่าของวัฒนธรรมอันดีงามและเชื่อมโยงการรู้ ซึ้งคุณค่าของวัฒนธรรมอันดีงามสู่การสร้างจุดแข็งและโอกาส
            Transformation ⁶:         Learning to Blank link Blank to Learning
                                    เรียนรู้ด้วยการเหลือช่องว่างและเชื่อมโยงช่องว่างสู่การแสวงหา
                                    การเติมเต็มความรู้ใหม่ตลอดเวลา
จาก“แนวทางการปฏิรูปการเรียนรู้สู่การเรียนรู้ (Transformation Learning to Learning Approach: L to L) ดังกล่าวสามารถสร้างรูปแบบ “Trf ⁶ L to L Model” ได้ดังนี้

Vision

Transformation ¹: Learning to

Vision

to Learning

Global

Transformation ²: Learning to

Self &share

to Learning

Self &share

Transformation ³: Learning to
to Learning

Ethical

Transformation ⁴: Learning to

Ethical

Culture

to Learning

Culture

Transformation ⁵: Learning to

Blank

to Learning

Blank

            Transformation ⁶:         Learning to
                                                                                                             to Learning

ข้อสรุปของแนวคิดในการมองเห็น
            ขอขอบคุณอาจารย์ (Best Practice and Role Model) ที่มีทฤษฎีต้นแบบ (4L’s) ให้ดิฉันเกิดมุมมองใหม่ๆ และมีแนวทางในการต่อยอดสร้างมุมมองใหม่ๆให้ตนเอง และนำไปเผยแพร่ให้ผู้อื่นรับรู้ในสิ่งที่ดีๆนี้ต่อไป
ข้อสรุปที่แท้จริงในการมองเห็น
            การสร้าง“Trf ⁶ L to L Model” ดังกล่าวมีรากมุมมองแง่ดี (Positive Vision Root) จาก 1) สถาบันครอบครัวที่อบอุ่น ได้แก่ ก๋ง คุณยาย พ่อ แม่ น้องชายและน้องสาว 2) สถาบันการศึกษา ได้แก่ คุณครูทุกท่านที่ได้ให้ความรู้ เพื่อนในโรงเรียนทุกคน 3) สถาบันแห่งการนำความรู้สู่การปฏิบัติ ได้แก่ ผู้นำทุกคน และเพื่อนร่วมงานทุกคน
            จากรากฐานในการดูแล เกื้อกูล สนับสนุน จากทุกสถาบันดังที่กล่าวมาทำให้ “ดิฉันเห็นตนเองตัวว่าเป็นบุคคล คนหนึ่งที่เล็กเท่ามด หรือเล็กกว่านั้น ที่มีมุมมองแง่บวกเล็กๆ และจะขยายแง่บวกเล็กๆของฉัน สู่สังคมที่ดีงามอันยิ่งใหญ่”
                                                            นางสาวรุ่งฤดี กิจควร
                                                นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
                                                            มหาวิทยาลัยรามคำแหง

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 1 พฤษภาคม 2006 11:10 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ จากนักศึกษา รปด.รุ่น2ม.อุบล ศูนย์กทม.นะคะ พอดีวันนี้มีประชุมที่มหาวิทยาลัยฯ และเห็นว่าเป็นวันจันทร์ อาจารย์อาจจะยุ่ง เลยขออนุญาตโทรศัพท์หาอาจารย์วันหลังนะคะ ช่วงนี้กำลังพยายามอ่านหนังสือให้ได้ใจความมากที่สุดตามที่อาจารย์แนะนำ (โป๊ะเชะ) โดยเฉพาะภาษาอังกฤษค่ะ ขอบพระคุณอาจารย์สำหรับความรู้และคำแนะนำดี ๆ ค่ะ

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 1 พฤษภาคม 2006 12:44 น. ()

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 26 ช่วงเช้า

กิจกรรมแรก คือ วันที่ 27 เมษายน 2549 บรรยาย เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R: การพัฒนาบุคลากร การวัด การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสร้างแรงจูงใจให้กับครูเทศบาล
กิจกรรมที่สอง คือ วันที่ 28 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่ “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”ช่วง “Luncheon Talk” หัวข้อ “HR เพื่อ Innovation”
กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ
กิจกรรมสุดท้ายในสัปดาห์นี้คือ วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยรามคำแหง หัวข้อ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาองค์กร”

พล.ต.ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

เขียนเมื่อ 1 พฤษภาคม 2006 16:02 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร.จีระฯ ที่เคารพ กระผมขอร่วมเสนอการวิเคราะห์สถานการณ์ทางการเมืองในปัจจุบันดังนี้ครับ

กระแสพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว
               เมื่อเวลา ๑๗.๔๒ น. วันที่ ๒๕ เมษายน ๒๕๔๙ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ได้พระราชทานพระบรมราชวโรกาสให้นายอักขราทร จุฬารัตน์ ประธานศาลปกครองสูงสุดนำตุลาการศาลปกครองสูงสุด เข้าเฝ้าทูลละออง
ธุลีพระบาท เพื่อถวายสัตย์ปฏิญาณก่อนเข้ารับตำแหน่งหน้าที่ตุลาการศาลปกครองสูงสุด และผู้พิพากษาประจำศาล ณ พระตำหนักเปี่ยมสุข วังไกลกังวล อำเภอหัวหิน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์
               จากนั้นได้พระราชทานพระบรมราชวโรกาสให้นายชาญชัย ลิขิตจิตถะ ประธานศาลฎีกา นำผู้พิพากษาประจำศาล สำนักงานศาลยุติธรรม เฝ้าทูลละอองธุลีพระบาทเพื่อถวายสัตย์ปฏิญาณก่อนเข้ารับตำแหน่งหน้าที่ ทั้งนี้ได้พระราชทานพระบรมราโชวาทเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่แก่คณะบุคคลทั้งสองคณะ ทั้งนี้พระองค์ทรงมีพระราชดำรัสเกี่ยวกับมาตรา ๗ และปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศไทยด้วย
               สำหรับความแตกแยกของสังคมไทยในขณะนี้สรุปได้ว่าสังคมไทยได้แบ่งแยกออกเป็น ๒ กลุ่ม คือ
กลุ่มหนึ่ง ที่นำโดยพันธมิตรประชาชนเพื่อประชาธิปไตย ได้มุ่งยึดแนวทางการปกครองที่ดีเป็นหลักแต่
ในขณะที่อีกกลุ่มหนึ่ง คือกลุ่มของพรรคไทยรักไทยที่มุ่งยึดแนวทางการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเหนียวแน่น
โดยไม่ให้ความสนใจกับหลักการปกครองที่ดีของกลุ่มแรกแต่อย่างใด แต่ในกระแสพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ที่ทรงตรัสว่า หลักการปกครองที่จะทำให้ประเทศไทยไปรอดได้คือ การปกครองในระบอบประชาธิปไตย และการปกครองในระบอบประชาธิปไตยที่ดีจะต้องยึดทั้งหลักกฎหมายและหลักการปกครองที่ดี
               ปัญหาที่เป็นอยู่ในขณะนี้ก็คือ สังคมแตกแยกแบ่งเป็นสองฝ่าย ต่างฝ่ายต่างก็คิดว่าฝ่ายของตนคิดและทำถูกต้อง เมื่อไม่มีผู้ตัดสินก็เลยมุ่งมาหาพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ โดยพยามจะตีความตามมาตรา ๗   ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช ๒๕๔๐ ให้เข้ากับแนวคิดของฝ่ายตนแล้วกราบบังคมทูลเสนอให้พระองค์ท่านทำนอกเหนือจากที่รัฐธรรมนูญกำหนด   ซึ่งพระองค์ท่านตรัสว่า การกระทำดังกล่าวนี้เท่ากับว่าพระองค์ท่านทำเกินหน้าที่ มิใช่เป็นการปกครองในระบอบประชาธิปไตยและก็ยังไม่ถึงเวลาที่พระองค์ท่านจะต้องทำ เพราะยังมีศาลทั้งหลายที่เป็นสถาบันหลักหนึ่งของบ้านเมืองที่สามารถจะเข้ามาแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ จึงขอให้สถาบันศาลไปปรึกษาหารือกันก่อนและกำหนดแนวทางแก้ไข   ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถจะทำได้โดยรวดเร็วเพื่อแก้ไขปัญหาวิกฤตของชาติบ้านเมืองก่อนที่จะเกิดความเสียหายตามมา ก็คือการพิจารณาตัดสินให้การเลือกตั้งเมื่อ
๒ เมษายน ๒๕๔๙ นั้น เป็นโมฆะหรือไม่ ด้วยเหตุผลดังนี้
               ๑) ระยะเวลาที่กำหนดให้มีการเลือกตั้งเสร็จสิ้นภายใน ๓๐ วัน เร่งรัดเกินไปและทำไม่สำเร็จ เกิดฝ่ายที่ได้เปรียบ (รัฐบาล) และฝ่ายเสียเปรียบ (ฝ่ายค้าน) ทำให้พรรคฝ่ายค้านบอยคอตการเลือกตั้งครั้งนี้ ซึ่งขัดกับหลักความเสมอภาคในระบอบประชาธิปไตย
               ๒) การที่มีพรรคการเมืองใหญ่ลงสมัครเพียงพรรคเดียว และมีเขตเลือกตั้งเป็นจำนวนมากที่มีผู้สมัครจากพรรคใหญ่เพียงคนเดียว ไม่น่าจะสอดคล้องกับหลักประชาธิปไตย ในเรื่องที่ผู้ถูกปกครองย่อมมีสิทธิเลือก
ผู้ปกครอง
               ๓) มีผู้ที่ได้รับการเลือกตั้งจำนวนมาก ได้รับคะแนนเสียงต่ำกว่าผู้ไม่ประสงค์จะลงคะแนน และบางคนได้คะแนนต่ำกว่าจำนวนบัตรเสีย ซึ่งน่าจะขัดกับหลักการปกครองด้วยเสียงข้างมากในระบอบประชาธิปไตย อีกเช่นกัน
               ๔) มีหลายเขตเลือกตั้งที่มีผู้ได้คะแนนเสียงไม่ถึงร้อยละ ๒๐ ของจำนวนผู้มีสิทธิออกเสียงเลือกตั้ง ทำให้ต้องจัดให้มีการเลือกตั้งใหม่หลายครั้ง ซึ่งก็ยังไม่ทราบว่าจะได้รับคะแนนเสียงเกินกว่าร้อยละ ๒๐ หรือไม่
               ด้วยเหตุดังกล่าวนี้ สถาบันศาลที่เกี่ยวข้อง จึงควรที่จะปรึกษาหารือกันว่าสมควรที่จะสั่งให้การเลือกตั้งทั่วไป เมื่อ ๒ เมษายน ๒๕๔๙ เป็นโมฆะตามที่ กลุ่มพันธมิตรประชาชนเพื่อประชาธิปไตย ได้ยื่นฟ้องต่อศาลปกครองสูงสุดไว้หรือไม่ เพราะถึงแม้ว่าการกระทำดังกล่าวนี้จะทำให้ต้องสูญเสียงบประมาณในการจัดการเลือกตั้งใหม่เป็นจำนวนมาก แต่เทียบไม่ได้กับความสูญเสียที่เกิดจากความแตกแยกของคนในชาติ และความสูญเสียด้านอื่นๆ ที่จะตามในอนาคต
               หลังจากนั้น ศาลควรจะได้เรียกทุกฝ่ายมาร่วมปรึกษาหารือกัน เพื่อกำหนดความพร้อมในการลงสมัครรับเลือกตั้งครั้งใหม่ โดยอาจจะขยายระยะเวลาการเลือกตั้งออกไปเป็น ๖๐ วันตามที่กฎหมายกำหนด และไม่ต้องยึดติดกับกำหนดการจัดงานวันฉลองสิริสมบัติครบ ๖๐ ปี เพราะงานพระราชพิธีดังกล่าว รัฐบาลที่ทำหน้าที่อยู่ในปัจจุบันก็ได้ดำเนินการอยู่แล้ว ซึ่งเป็นคนละส่วนกับการดำเนินการสรรหารัฐบาลชุดใหม่
               และเมื่อทุกฝ่ายมีความพร้อมแล้วจึงให้รัฐบาลเสนอ พ.ร.ฏ. กำหนดวันเลือกตั้งขึ้นมาใหม่ดังนี้ ก็จะทำให้มี
พรรคการเมืองที่มีความพร้อมเข้าสู่สนามการเลือกตั้งมากขึ้น มีความหลากหลาย สอดคล้องกับแนวทางการปกครองในระบอบประชาธิปไตย และเมื่อได้ ส.ส. ครบตามจำนวน ๕๐๐ คนแล้ว จึงดำเนินการเสนอ พ.ร.ฏ.
ขอเปิดสภาเพื่อเลือกประธานรัฐสภาและสรรหานายกรัฐมนตรีเข้ามาบริหารประเทศ หลังจากนั้นรัฐบาลก็ดำเนินการสรรหาและแต่งตั้งคณะกรรมการกลาง เพื่อมาพิจารณาแก้ไขรัฐธรรมนูญให้สอดคล้องกับความต้องการของมหาชนต่อไป
               หากปฏิบัติตามขั้นตอนดังกล่าวนี้ จึงจะนับได้ว่าทุกฝ่ายได้น้อมนำกระแสพระราชดำรัสใส่เกล้าใส่กระหม่อม และนำไปปฏิบัติให้เกิดผลอย่างจริงจัง สังคมไทยก็จะได้ยุติความแตกแยกแบ่งฝักฝ่ายลงไปได้ และเท่ากับว่าคนไทยทุกหมู่เหล่า ได้ร่วมกันแสดงออกถึงความจงรักภักดีถวายแด่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ
ในวโรกาสที่ทรงครองราชสิริราชสมบัติครบ ๖๐ ปี อย่างแท้จริง
               จะเห็นได้ว่าพระราชดำรัสดังกล่าว ได้แสดงออกถึงพระอัจฉริยภาพที่ทรงไว้ซึ่งความยุติธรรม (Justice)
เป็นอย่างยิ่ง   โดยทรงชี้ให้เห็นถึงแนวทางการวินิจฉัย กรณีที่เกิดขึ้นว่าเป็นการยุติความขัดแย้งในสังคม เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม (ความสงบเรียบร้อย) ในสังคม (Social Equity) ได้เป็นอย่างดี เพราะทุกฝ่ายต่างก็ได้รับผลอย่าง
เท่าเทียมกันไม่มีฝ่ายใดแพ้หรือชนะ ฝ่ายใดผิดหรือถูก ทรงนำความคิดของทุกฝ่ายมาหลอมรวมเป็นหลักการปกครองบ้านเมืองที่ดี   ซึ่งถ้าหากทุกฝ่าย ยึดมั่น และกระทำตามแนวพระราชดำรัสแล้วเชื่อว่าสังคมจะยุติความแตกแยก เกิดความสมานฉันท์ และสันติสุขได้อย่างแท้จริง
- - - - - - - - - -

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เขียนเมื่อ 2 พฤษภาคม 2006 10:28 น. ()

HR Innovation
Power of Innovation SCG ขึ้นแท่นผู้นำอาเซียน

วิเคราะห์

เป็นครั้งแรกที่ผู้บริหารระดับสูงของเครือซิเมนต์ไทยสร้างบรรยากาศแถลงข่าวอย่างมีรสชาติ !

"เราตั้งใจ เพราะปีนี้ทั้งปีเราจะใช้ธีม (theme) อินโนเวชั่นเป็นหลัก เน้นคิด เน้นทำ...ให้ดูแปลกไปจากเดิม "กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือ กจญ.คนใหม่ ของบริษัท ปูน ซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) บอกกับ "ประชาชาติธุรกิจ"

เมื่อมีการตั้งข้อสังเกตว่า การจัดงาน SCG : Power of Innovation เมื่อ 26 เมษายน 2549 ที่ผ่านมา เนื้อหาที่ซีอีโอเลือดใหม่พยายามสื่อ นอกจากผลประกอบการไตรมาสแรกที่ต้องเปิดเผยตามฤดูกาลแล้ว

"กานต์ ตระกูลฮุน" ยังเทน้ำหนักให้กับนโยบายการสร้างองค์กร "ปูนใหญ่" อย่างน่าสนใจอีกด้วย

โดยเฉพาะการเน้นย้ำให้ "เครือซิเมนต์ไทย" นับจากนี้ก้าวเข้าสู่ยุค "องค์กรแห่งนวัตกรรม" ที่จับต้องได้

เพราะเขาเชื่อว่า นวัตกรรม (innovation) จะเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญ ที่จะช่วยให้วัฒนธรรมขององค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ท้ายสุดจะเกิดผลดีต่อผลประกอบการด้วย

เหมือนเมื่อวันเปิดแถลง มีสื่อมวลชนตั้งคำถามได้กินใจว่า "การที่ ปูนใหญ่ชูนโยบายนวัตกรรมมากๆ จะช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้นหรือไม่"

"ช่วยได้แน่ครับ !" กานต์รีบตอบทันทีด้วยความเชื่อมั่น

พร้อมขยายความว่า เครือซิเมนต์ไทยเป็นองค์กรเก่าแก่ มีระบบการจัดการที่ดี แต่มีพนักงานจำนวนหมื่นๆ คน ดังนั้นยุคนี้จะต้องสร้างความคึกคักด้วยวัฒนธรรมใหม่คือเน้นคิดนอกกรอบแบบ think out the box

เขาเชื่อว่าการคิดบ่อยๆ ทำอะไรใหม่ๆ นอกจากสร้างความกระชุ่ม กระชวยแล้ว

"วิธีคิด" ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานและเกิดประโยชน์ในการต่อยอดธุรกิจได้เป็นอย่างดี นอกเหนือจากการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพคับแก้ว

ตัวอย่างนวัตกรรมที่ปูนใหญ่ภูมิใจของ 5 กลุ่มธุรกิจหลัก เช่น กลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ได้คิดค้นเม็ดพลาสติก PE 100 ที่ไม่มีสารและกลิ่นตกค้าง กลุ่มธุรกิจกระดาษคิดค้นกระดาษถนอมสายตาและกระดาษลูกฟูก 7 ชั้น กลุ่มธุรกิจซีเมนต์คิดค้นคอนกรีตทนกรด และระบบจัดส่งสินค้าภายใน 24 ชั่วโมง

กลุ่มธุรกิจผลิตภัณฑ์ก่อสร้างจัดตั้งซิเมนต์ไทย รูฟฟิ่ง เซ็นเตอร์ ศูนย์หลังคาครบวงจร คิดค้นก๊อกน้ำพอร์ชเลนที่ผลิตจากเซรามิก และกลุ่มธุรกิจจัดจำหน่าย พัฒนาระบบซัพพลายเชน และลงทุนพัฒนาระบบ CRM เพื่อเพิ่มการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า

"แน่นอนว่าอินโนเวชั่นจะทำให้เราพัฒนาสินค้าที่มูลค่าสูงขึ้น เพราะขณะนี้เราไม่ต้องการลงไปแข่งขันเรื่องราคาแน่นอน เราพยายามพัฒนาโปรดักต์ให้เป็นระดับท็อปไลน์มาร่วม 3 ปี และผลิตโดยเทคโนโลยีไม่เหมือนใครที่เราเป็นคนคิดค้นขึ้นเอง"

Z(บทความจากประชาชาติ)
ซึ่งกานต์ย้ำอีกว่า พนักงานระดับล่างๆ ใครก็มีสิทธิคิดได้หมด ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับระดับบนเพียงอย่างเดียว ขณะที่ซีอีโอเลือดใหม่จะต้องดับเบิลทิงก์นับร้อยๆ เท่าเช่นกัน

โดยผู้บริหารระดับสูงของเครือทั้ง 7 คน ซึ่งประกอบไปด้วย ชลณัฐ ญาณารณพ ดูแลกลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ เชาวลิต เอกบุตร ดูแลธุรกิจกระดาษ ปราโมทย์ เตชะสุพัฒน์กุล ดูแลธุรกิจปูนซีเมนต์ พิชิต ไม้พุ่ม ดูแลบริษัทผลิตภัณฑ์ก่อสร้างซิเมนต์ไทย ขจรเดช แสงสุพรรณ คุมนโยบายบริษัทค้าวัสดุซิเมนต์ไทย ดำริ ตันชีวะวงศ์ ดูแลซิเมนต์ไทยโฮลดิ้งและ รุ่งโรจน์ รังสิโยภาส เป็นผู้ช่วย กจญ. ดูรายละเอียดเรื่องตัวเลข

ในฐานะ "ลูกหม้อ" ที่เพิ่งเข้ามารับช่วงจากกลุ่มมืออาชีพที่เออร์ลี่รีไทร์ไป คงต้องยอมรับกับนโยบายและร่วมมือกันสร้างภาพลักษณ์ใหม่ เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรไปพร้อมๆ กัน

เพราะอัตราการเติบโตของเครือแม้จะขยับขึ้น 12% ในไตรมาสแรกของปี 2549

แต่อัตราการทำกำไรลดลง 5% โดยมีกำไรสุทธิที่ 9,546 ล้านบาท จากยอดขายรวม 64,138 ล้านบาท ซึ่งผู้นำใหม่เองก็ย้ำเสมอว่า ผมก็ไม่กล้าประมาท เพราะเคยผ่านช่วงตายทั้งเป็นมาแล้ว

เมื่อเครือฟื้นคืนชีพอีกครั้ง ด้วยฝีมือของ กจญ.คนเก่า (ชุมพล ณ ลำเลียง) ยุคของเขาจึงต้องตระหนักมากๆ ที่เดินมาถึงเส้นชัยในวันนี้

หากพูดถึงการแข่งขัน "กานต์" ยอมรับว่า ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา เครือซิเมนต์ไทยถูกลูบคมด้วยคู่แข่งยักษ์ระดับโลกอย่างประเทศจีนที่เข้ามาตีตลาดสินค้าก่อสร้างและวัสดุตกแต่งมากเป็นประวัติการณ์ ทำให้ตลาดสินค้านี้แข่งกันหนัก

ยิ่งมาเจอภาวะบรรยากาศการเมืองและเศรษฐกิจไทยที่เริ่มผันผวนด้วยแล้ว ปูนใหญ่คงต้องทำการบ้านมากขึ้นในฐานะลีดเดอร์ชิปขององค์กรธุรกิจที่สร้างรายได้มากที่สุดของประเทศ

เขาจึงไม่กล้าประมาท จะด้วยวิธีตั้งรับหรือรุก ไม่แน่ใจ แต่วันนี้ "ปูนใหญ่" พยายามฉีกแนวและปฏิวัติตัวเอง เพื่อชิ่งหนีคู่แข่งประเทศมหาอำนาจอย่างจีน โดยชูความเป็นมืออาชีพและการผลิตสินค้า "คุณภาพ" เป็นธงนำ

"ผมยังเชื่อมั่นในศักยภาพการเติบโต ว่าเครือซิเมนต์ไทยสามารถจะก้าวไปสู่ผู้นำในระดับอาเซียนได้" กานต์บอกถึงเป้าหมายใหญ่

เขาสำทับว่า ในช่วงเวลานับจากนี้ไปอีก 5 ปีข้างหน้า นอกเหนือจากการลงทุนในประเทศแล้ว เครือซิเมนต์ไทยจะขยายการลงทุนในต่างประเทศมากขึ้นด้วย

สะท้อนให้เห็นว่า ตลาดในไทยเล็กเกินไปสำหรับปูนใหญ่แล้ว !

การผลักดันองค์กรสู่ความเป็นผู้นำในระดับอาเซียนและการจัดวางกลยุทธ์สร้างการเติบโตผ่านนโยบายการสร้างพลังจากนวัตกรรม จึงเป็นงานที่สนุกและท้าทายมากๆ ของดรีมทีมเลือดใหม่กลุ่ม SCG (Siam Cement Group)

การทำเรื่องอินโนเวชั่นด้วยการปลูกฝังให้พนักงานคิดสร้างสรรค์เพียงอย่างเดียวคงไม่เพียงพอ "กานต์"บอกว่า สิ่งที่ต้องทำควบคู่กันคือเรื่องคน

ทุกวันนี้เครือซิเมนต์ไทยมีพนักงานรวมกันถึง 21,000 คน จากทั้งหมด 80 บริษัท ที่ถือหุ้นเกินกว่า 50% ไม่นับรวมบริษัทที่ถือหุ้นส่วนน้อย คือไม่ถึง 50% ที่มีอยู่อีกกว่า 50 บริษัท คิดเป็นพนักงานอีก 13,000-14,000 คน

นอกจากนี้ยังมีพนักงานที่ทำงานอยู่ในประเทศแถบอาเซียนอีกกว่า 2,000 คน จำนวนนี้กว่า 90% เป็นคนต่างชาติ

ในแง่ของการลงทุน เขาย้ำว่า นับจากนี้ไปสไตล์ของเครือซิเมนต์ไทยจะต้องเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ เพื่อให้มีอำนาจในการบริหารงานในบริษัทและสามารถนำรายได้เข้ามาบันทึกในผลประกอบการของบริษัท ขณะที่กลยุทธ์จะเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวสินค้าและบริการ

โดยเฉพาะเรื่อง "เซอร์วิส" คือสิ่งที่จะต้องเน้นมากขึ้น ผู้บริหารจึงต้องเข้าคลาสเพื่อเรียนรู้ ต้องลงทุนเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีในการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ รวมถึงบุคลากรที่เป็นนักวิจัยและนักออกแบบด้วย

ตั้งแต่ช่วงต้นปี "กานต์" บอกว่า เขาใช้เวลาใน 3 เดือนแรกออกเดิน สายออกเยี่ยมเยียนลูกน้องตามโรงงานในจังหวัดต่างๆ ซึ่งไม่ใช่แค่เข้าไปทักทายแบบผิวเผิน แต่เขาจะพูดคุยแบบลงลึกเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลความเห็น

เหมือนเป็นการส่งสัญญาณว่า เครือซิเมนต์ไทยพร้อมทะยานสู่ความเป็น world class organize

เน้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ทุกคน กล้าคิด กล้าทำ กล้าพูด กล้าริเริ่ม และกล้าเรียนรู้

สุภัชชา กิ่งแก้วเจริญชัย

เขียนเมื่อ 2 พฤษภาคม 2006 23:22 น. ()

เรียน อาจารย์ดอกเตอร์จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉัน สุภัชชา กิ่งแก้วเจริญชัย นศ.ระดับปริญญาเอก รุ่นที่ 1 ประจำปีการศึกษา 2548 หลักสูตรดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

จากการได้อ่านหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ นั้นจัดได้ว่าเป็นคุณูปการ และเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เพราะเป็นการต่อจิ๊กซอว์ให้กับภาพความฝันที่เป็นแรงขับเคลื่อนความตั้งใจของตนเองให้มาจนถึงวันนี้ (แต่ยังไม่แน่ใจ 100%) กับคำถามที่ว่า เกิดมาทำไม เกิดมาเพื่ออะไร และจะฝากอะไรไว้ในโลกา เพราะการเกิดขึ้นคงไม่ใช่เรื่องบังเอิญ ทุกคนถูกระบุหน้าที่ความรับผิดชอบในการเกิดขึ้น เพียงแต่ว่าจะพยายามแสวงหาความเป็นตัวเองกันหรือไม่ หรือปล่อยชีวิตไปตามกระแส เหมือนท่อนไม้ที่ไหลตามน้ำไป โดยไม่สามารถแม้แต่จะทัดทาน และยิ่งต่ำแรงฉุดกระชากยิ่งแรง ให้ดำดิ่งสู่ความมืดมิดในชีวิต เช่นเดียวกันการได้เรียนปริญญาเอกในครั้งนี้ เปรียบเสมือนความบังเอิญ แต่น่าจะเป็นความตั้งใจของ …… ว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเติบโตทั้งความคิด ความเข้าใจ เพื่อจะได้สร้างประโยชน์ต่อส่วนรวมให้มากยิ่งขึ้นไป “ฉันจึงมาหาความหมาย” เป็นเสียงที่ก้องอยู่ในความคิดโดยตลอด ทุกคนย่อมมีประวัติชีวิต “อัตชีวประวัติ” โดยเฉพาะท่านอาจาย์ทั้งสองท่าน ทำให้มนุษย์ในยุคต่อมาได้เรียนรู้และดำเนินรอยตาม ท่านคือตัวอย่างที่ดีในการฟันฝ่าอุปสรรคและความพยายามผลักดันความตั้งใจพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะหลายครั้งที่ดิฉันหมดแรง และไม่เข้าใจว่าทำไมตัวเองต้องมาเป็นเป้าสำหรับให้บางท่านปาใส่ทั้งเรื่องจริงและไม่จริง ดังนั้นคำว่า “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” จึงน่าจะมีหมายความว่า นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้ซึ่งมีความปรารถนาที่จะพัฒนามนุษย์อย่างตั้งใจจริง โดยเรียนรู้วิธีและทฤษฏีต่าง ๆ เพื่อนำสู่การปฏิบัติจริงจนเห็นผล เป็นประโยชน์ต่อมนุษย์ทั้งหลาย อย่างเช่น พนักงานในกลุ่มบริษัทเครือซีเมนต์ไทย ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีจากนายใหญ่ผู้มีวิสัยทัศน์ ซึ่งเริ่มจากความเข้าใจในปรัชญา คุณค่า ความเชื่อและศรัทธาต่อความสามารถในการพัฒนาของมนุษย์ โดยใช้บันไดแห่งความเป็นเลิศให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร แต่สิ่งที่เป็นหัวใจหลักที่จะทำให้องค์กรมีความยั่งยืนและเป็นปึกแผ่น คือพนักงานมีความรักและภักดีต่อองค์กร “LOYALTY” ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็ง “Iceberg Model” มีบทบาทในการขับเคลื่อนไปในทิศทางที่ต้องการ ผ่านการขับเคลื่อนภายนอกด้วยแรงจูงใจ ทำให้เกิดพลังพัฒนาทั้งคุณภาพของคน และผลผลิตของงาน ดังนั้นจะเห็นได้ว่าเริ่มต้นจากคนส่วนน้อย ลงเอยด้วยคนได้รับประโยชน์ส่วนมาก ทั้งนี้ และทั้งนั้น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกท่าน จะต้องมีความรู้และทักษะในการนำทฤษฏีของปรมาจารย์มาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยเฉพาะ “4-L”s Theory” ซึ่งเป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับสังคมไทยได้อย่างใกล้เคียง แต่ยังคงมีอุปสรรคบ้างโดยเฉพาะการทำให้ผู้บริหารตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาคน ในอันที่จะส่งผลต่อการพัฒนาธุรกิจแบบยั่งยืน และคงไม่เหนือบ่ากว่าแรงนักสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “HRD” ถ้าเริ่มต้นด้วยทฤษฎี 8 K’s จากตนเองและแผ่ขยายสู่พนักงานและองค์กร ทำให้เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน นำพาประเทศไทยสู่ชัยชนะภายในศตวรรษนี้

ต่อความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง

สำหรับคำถามนี้นั้น ดิฉันขอย้อนยุคไปในสมัยที่พระมหากษัตริย์รัชกาลที่ 7 ที่พระองค์ทรงพยายามให้ประเทศไทยเป็นประชาธิปไตย แต่จะต้องวางรากฐานความรู้ความเข้าใจให้กับประชาชนก่อน โดยการสร้างเมืองดุสิตธานี เพื่อเป็นการ Simulation ระบบ Democracy ก่อนที่ Lauch จริง แต่พระองค์ท่านกระทำการไม่สำเร็จ เพราะมีคนอีกกลุ่มที่มีวิสัยทัศน์ว่า หากพระองค์ท่านกระทำได้ตามเป้าหมาย พวกเขาจะไม่สามารถได้รับประโยชน์อันใดต่อตนเองและครอบครัว จึงกระทำการล้มล้างโครงการนั้น ส่งผลให้ประชากรคนไทย โดยส่วนใหญ่ไม่มีความรู้เกี่ยวกับประชาธิปไตยอย่างแท้จริง จนมาถึงทุกวันนี้ เรามีประชาธิปไตยที่ล้มลุกคลุกคลานครั้งแล้ว ครั้งเล่าอย่างที่เห็นในทุกวันนี้ แต่อย่างไรก็ตาม ยังมีการพัฒนาอย่างช้า ๆ แลกด้วยความสิ้นหวังและศรัทธาต่อระบบการเมืองไทย จึงเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้การลงทุนด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าประเทศสิงคโปร์ เพราะคนไทยส่วนใหญ่ “ถูกปิดหู ปิดตา” จากผู้มีอำนาจในระบบการเมือง เพราะเป็นผู้คุมนโยบายในการบริหารประเทศ แม้กระทั่งปัจจุบันได้มีความพยายามอย่างมากมายจาก “ผู้รู้” ในการ “เปิดหู เปิดตา” ประชาชนให้ได้รับรู้ถึงความสำคัญในการพัฒนาตนเอง ซึ่งจะมีผลต่อการพัฒนาประเทศในท้ายที่สุด แต่ไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างที่ควร และโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ การไม่รวมพลังกันเอง ของเหล่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประเทศไทย เช่นเดียวกับนักเศรษฐศาสตร์ของประเทศไทย เพื่อทำให้เกิดองค์ความรู้สำหรับคนไทย และสร้างทฤษฎีใหม่ นำไปประกาศสู่ชาวโลก สร้างความภาคภูมิใจต่อประชาชน ซึ่งเป็นกระตุ้นให้เกิดบรรยากาศการใฝ่รู้ ดังนั้นการที่คนไทยไม่ได้รับการพัฒนา หรือได้รับการเห็นความสำคัญ นั้นไม่ใช่เป็นความรับผิดชอบของคนใครเพียงผู้เดียว หรือกลุ่มเดียว หากแต่เป็นความรับผิดชอบของปัญญาชน ซึ่งได้พรสวรรค์และโอกาสในการศึกษามากกว่าคนอื่น ๆ ในการรวมพลังความรู้ ความสามารถ และละทิ้งความเป็นตัวตนลง เพื่อประโยชน์ต่อส่วนรวมและประเทศชาติ จะได้ไม่ต้องมีคำถามว่าทำไม “คนไทย : ปัญญาชน” จึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง ……

น.ต.หญิง สุดารัตน์ ครุฑกะ

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 07:20 น. ()

เมื่อวันที่ 30 เมษายน 49 นักศึกษาหลักสูตร Ph.D. HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง ได้รับเกี่ยรติ์จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาบรรยายในหัวข้อ "การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ท่านได้มอบหนังสือ"ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" ซึ่งเป็นหนังสือที่มีคุณค่ายิ่งสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นี่คือโอกาสของการเรียนรู้ ที่รศ.ดร.โฆษิต อินทวงศ์ จัดการเรียนการสอนที่ให้ความสำคัญกับผู้เรียนในการพัฒนาองค์ความรู้ด้าน HRD โดยการใช้ 4L' s Theories หมายถึง L ที่ 1 คือ Learning methodology โดยการใช้ sharing knowledge workshop, case study and Information technology L ที่ 2 คือ Learning environment โดยการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ที่สามารถเอื้อต่อการทำ workshop จัดห้องเรียนแบบ U-shape จัดให้มีการเข้าถึงการใช้ อินเตอร์เน็ตได้ทุกที่นั่ง และที่สำคัญที่ผู้เรียนรู้ต้องการคืออาหารและเครื่องดื่มที่อำนวยการให้สามารถรับประทานกันได้ตลอดเวลา มีเจ้าหน้าที่โสตทัศนูปกรณ์คอยดูแลเรื่องการใช้ เครื่องเสียง และเครื่องมือที่อำนวยการเรียนการสอน L ที่ 3 คือ Learning Opportunity โดยเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงในแต่ละ section มาบรรยายให้เห็นการปรับใช้ทฤษฎี อย่างเช่นวันนี้ ถ้าเราไม่ได้เข้ามาศึกษาในหลักสูตรนี้ ก็คงไม่ได้มีการแลกเปลี่ยนแนวคิดกับนักปราชญ์อย่างท่าน จีระ หงศืลดารมภ์ นอกจากนี้ยังได้มีการจัดหาตำราใหม่สั่งตรงจากต่างประเทศ เช่น สิงคโปร์ ออสเตเรีย และสหรัฐอเมริกา เพื่อให้นักศึกษาได้ศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง L ที่ 4 คือ Learning communities สิ่งนี้คือหัวใจของการเรียนรู้ โอกาสคือการได้รู้จักกับวิทยากรที่มีชื่อเสียง การเป็นพันธมิตร ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางการรับส่ง E-mail การเข้ามาเป็นเพื่อนร่วมสถาบัน การสร้างสถาบันทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง และการได้มีโอกาสเขียนบทความเผยแพร่ลงในวารสาร HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหงทุกฉบับ

สำหรับวันนี้หลังจากที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสิ่งที่ได้รับคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีปรัชญาและอุดมการณ์เกี่ยวกับคุณค่าของคน เพราะคนคือทรัพย์สินขององค์กรที่มีมูลค่าเพิ่ม ยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มพูนความรู้ทักษะ โดยที่ HRD คือผู้ผลักดันให้คนสามารถขับเคลื่อนไปสู่ทิศทางที่องค์กรต้องการ ปฏิบัติงานภายใต้ฐานความรู้ที่สามารถประยุกต์ปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณภาพ เกิด นวัตกรรมทางการปฏิบัติงาน สามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ บทบาท HRD developer คือการสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร การมองจะต้องมองถึง HR เป็นยุทธศาสตร์ มากขึ้น แทนการเป็นงานบริหารบุคคล โดยแยกแยะได้ 7 แนวทางคือ 1) การสร้างปรัชญาที่ให้คุณค่าของคน เพราะคนคือหัวใจของงาน 2) จะต้องมี Vision วางแผนคนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และการธำรงรักษาคนไว้ในองค์กร 3) พัฒนาคนทุกระดับในองค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 4) การเพิ่ม Productivity โดยการจัดการที่เสริมแรงจูงใจ การมอบอำนาจและการมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ Decentralization ให้สามารถทำงานแทนกันได้ และเพิ่มผลผลิตได้และผู้บริหารจะต้องสามารถจัดการให้สามารถสร้างให้คนมีความจงรักภักดี คือ Loyalty แล้วจะสามารถปฏิบัติงานให้เพิ่มผลผลิตได้อย่างมีคุณภาพ 5) ปรับโครงสร้างองค์ให้เป็นองค์กร net work 6) เพิ่มคุณภาพชิวิต ให้กับผู้ปฏิบัติงานและครอบครัว ความสุขในครอบครัวจะสามารถช่วยให้คนทำงานอย่างเต็มความสามารถ และ7) สร้างบุคลากรให้สามารถสร้าง Global knowledge ให้เกิดนวัตกรรมจากการทำงานและงานวิจัยพัฒนา สุดท้ายสิ่งสำคัญคือการสร้างพันธะสัญญากับบุคลากร (contract/ commitment) เช่น ทำความตกลงกับบุคลากรว่า ใน 1 ปี จะสามารถสร้างผลงาน หรือนวัตกรรมอะไร นั่นคือการให้บุคลากรกำหนดเป้าประสงค์ของตนเอง ตามระยะเวลาที่กำหนด เพื่อให้บุคลากรคิดหาหนทาง คิดริเริ่มสิ่งใหม่ให้กับองค์กรเพื่อความสำเร็จในการทำงาน ตามทิศทางและนโยบายขององค์กรที่จะต้องเดินคู่กันไปมุ่งสู่ความสำเร็จในระดับสากล

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 10:33 น. ()

จีระ หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม

ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด Blog คงต้องเรียกว่า “ตกราง” เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่ ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง Blog มา 2 ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ มองการเมืองและมองอะไรไกล ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์ จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ มากขึ้น ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้ ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch ที่ได้เน้น :
-        Execution
-        Execution based on reality
-        Confronting Reality และทำ
-        และสุดท้าย ก็คือ เน้น GTD หรือ Get Things Done กัดไม่ปล่อย

ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ คุณชูวิทย์ กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์ เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก เมื่อผมไปบรรยายมา 4 รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้

          กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2 ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18 ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้ แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์ ไปได้ดีมาก ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้ เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้ เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from students”
          กลุ่มสุดท้าย ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน
          มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์ แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ
          ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”

นายมานะ ศรีสุวรรณ

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 14:39 น. ()

แสดงความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอล และฮ่องกง

นายมานะ ศรีสุวรรณ นศ.Ph.D(HRD) ม.รามคำแหง ร่นที่ 1

เพราะเป็นด้วยระบบโครงสร้างใหญ่ที่สำคัญแต่อดีต คือ

ระบบเศรษฐกิจ ภายใต้พื้นฐานของประเทศที่กำลังพัฒนา ขาดดุลย์การค้า และความล่มสลายทางเศรษฐกิจจนเป็นหนี้ IMF

ระบบสังคมและวัฒนธรรม มีโครงสร้างหลวม (Loose Structure) มีวัฒนธรรมที่ยินยอมให้พฤติกรรมของแต่ละคนแตกต่างกันได้โดยสถานการณ์หนึ่งจะมีทางเลือกปฏิบัติหลายอย่างมีการปรับตัวง่ายเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป ขาดระเบียบวินัย ทำอะไรตามใจตนเอง เข้าใจกฏกติกาแต่ชอบฝ่าฝืนละเมิดโดยไม่ถูกลงโทษ ชอบทำงานเฉพาะกิจไม่ชอบการผูกพันธ์ระยะยาว ขาดพลังทางสังคม มีความยืดหย่นสูงจนทำให้เสียหลักการ

ระบบการเมืองการปกครอง อ่อนแอไม่เข้มแข็ง ผ้นำผ้บริหารระดับสูงวิสัยทัศน์แคบ มีการคอรัปชั่นสูง ชอบทำแต่สิ่งที่เห็นผลระยะสั้นและได้ประโยชน์ใส่ตน ไม่มีการวิจัยพัฒนา 3 พ.ค.49

นายมานะ ศรีสุวรรณ

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 14:39 น. ()

แสดงความเห็นที่ได้อ่านหนังสือ HR.champions ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้.....นายมานะ ศรีสุวรรณ นศ. Ph.D. (HRD)รุ่นที่ 1 ม.รามคำแหง

C = Collaboration Constructive Discripline

ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร

H = ็็Hamony , High Achiever From Head Work

Hearing

การประสานสัมพันธ์ ,การที่จะเกิดความสำเร็จสูงต้องมาจากการใช้สมองรับฟังและค้นหาข้อเท็จจริง

I = Identify Problem Improving Creativity Integration for Manegment , Information Technology

Intensive

สามารถชี้ชัดถึงปัญหาและแก้ไขด้วยความคิดที่สร้างสรร ,บริหารการบูรณาการ ,ให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านข้อมูลข่าวสารแบบเข้มข้น

R = Radical Change

มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า

A = Avant-Grade ,Abilities Reguired for a success , Acceptance of Failure

เป็นผู้บุกเบิกเป็นแนวหน้าเป็นหัวหอก ,มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ,การยอมรับข้อผิดพลาด

ข้อสรุป โดยสังเขปจากการอ่าน HR.Champions โดยตัวแบบชื่อภาษาอังกฤษของท่านอาจารย์จีระ (CHIRA)ดังข้างต้นและจะขอนำปรัชญา แนวคิด ทฤษฏีต่าง ๆมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมตามกาละเทศะ ซึ่งต่างกรรมต่างเวลา พร้อมระลึกถึงโอวาทศาสตราจารย์ประจำรังสรรค์ แสงสุข ที่ว่า "ทุกคนต่างเป็นครูกันคนละอย่าง " และโอวาท รศ.ดร.โฆษิต อินทรวงษ์ ที่ว่า "มองตนออก บอกตนได้ ใช้ตนเป็น เห็นตนชัด มีสติรู้ตน มีปัญญารู้คิด "

นายมานะ ศรีสุวรรณ

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 14:48 น. ()

C = Collaboration Constructive Discripline

ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร

H = ็็Hamony , High Achiever From Head Work

Hearing

I = Identify Problem Improving Creativity Integration for Manegment , Information Technology

Intensive

R = Radical Change

มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า

A = Avant-Grade ,Abilities Reguired for a success , Acceptance of Failure

นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 15:57 น. ()

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย : ทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญน้อยกว่าประเทศอื่นๆ

การพัฒนาประเทศในปัจจุบันและอนาคต จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้อง รู้เขา รู้เรา โดยเฉพาะเมื่อโลกก้าวเข้าสู่ยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้(Knowledge Based Economy) ที่อาศัยความรู้(Knowledge) และสารสนเทศ (Information) เป็นปัจจัยสำคัญ ดังนั้นเพื่อการพัฒนาประเทศให้เติบโตอย่างมีคุณภาพ ทุกประเทศจะต้องให้ความสำคัญกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) ดังตัวอย่างเช่นประเทศอิสราเอล ที่ศักยภาพของคนในประเทศนี้สามารถเนรมิตทะเลทรายที่แห้งแล้งให้กลับมามีความชุ่มชื้นดั่งโอเอซิสกลางทะเลทรายได้เป็นผลสำเร็จ อีกทั้งประเทศอิสราเอลยังถูกจัดอันดับความสามารถด้านการศึกษาตามข้อมูลของ IMD (International Institute for Management Development) ไว้อันดับที่ 1 นั้นย่อมแสดงให้เห็นว่าประเทศนี้ มีการพัฒนาศักยภาพคนอยู่ในระดับที่สูง ส่วนฮ่องกง เกาะเล็กๆ และเป็นเขตปกครองพิเศษของจีน ภายหลังถูกส่งคืนให้จีนในปี ค.ศ.1997 ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพคน เพราะอันดับความสามารถในการแข่งขันตามข้อมูลของ IMD ก็มีอันดับต้นๆไม่แพ้ ไต้หวัน ญี่ปุ่น เกาหลี มาเลเซีย และจีน แต่เห็นจะเป็นรองอยู่ประเทศเดียวในเอเชียก็คือ ประเทศสิงค์โปร ที่มีพื้นที่เล็กกว่าเกาะภูเก็ตบ้านเราถึง 3เท่า แต่มีคำถามที่น่าสนใจ ก็คือว่าเหตุใดประเทศเล็กๆอย่างสิงคโปร์นี้จึงมีขีดความสามารถในการแข่งขันที่สูงและสามารถเทียบเท่ากับประเทศในโลกตะวันตกอย่าง สหรัฐอเมริกา หรือ กลุ่มสหภาพยุโรปได้อย่างสง่างาม (IMD จัดอันดับความสามารถในการแข่งขันปี ค.ศ. 2005 ของสิงคโปร์ไว้ในอันดับที่ 3) ดังนั้นประเทศสิงค์โปรจึงเปรียบเสมือน แจ๊คผู้ฆ่ายักษ์ในสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ในปัจจุบัน สาเหตุก็เพราะว่าสิงคโปร์เป็นประเทศที่เล็กที่สุดประชากรน้อยที่สุด และทรัพยากรธรรมชาติมีอยู่อย่างจำกัด แต่ในปัจจุบันได้รับการยอมรับว่าเป็นประเทศที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาทุกๆด้าน ถูกจัดอันดับให้เป็นประเทศที่มีความมั่นคง และมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ เป็นอันดับ 3 ของโลก (ค.ศ. 2005) และเป็นประเทศที่มีความมั่งคั่งมากที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

การที่สิงคโปร์ประสบความสำเร็จสูงสุด เพราะสิงคโปร์มีผู้นำที่เชื่อมั่นว่าระบบการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ จะเป็นกลไกลสำคัญในการพัฒนาศักยภาพของประชากร อันจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิต และพัฒนาประเทศโดยรวม ดังนั้น การศึกษาจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด ในการพัฒนาประเทศสิงคโปร์ ดังวิสัยทัศน์การศึกษาของสิงคโปร์เพื่อตอบสนองความท้าทายที่จะมาในอนาคตคือ “โรงเรียนนักคิด ชาติแห่งการเรียนรู้” โดยมุ่งเน้นการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาศักยภาพของ “คนให้ได้สูงสุด”

สำหรับประเทศไทยบทเรียนจากการพัฒนาประเทศไทยในอดีต และการเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกยุคปัจจุบัน นำไปสู่การปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศจากเดิมตั้งแต่แผนพัฒนาฯฉบับ 1 จนถึงแผนพัฒนาฯฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2504 – 2539) เป็นเวลา 30 กว่าปีที่ผ่านมาฐานคิดในการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา มุ่งเน้นการพัฒนาเศรษฐกิจ เป็นศูนย์กลางของการพัฒนาทั้งปวง จึงส่งผลทำให้เกิดสโลแกน ที่ตอกย้ำการพัฒนาประเทศที่ว่า “เศรษฐกิจดี สังคมมีปัญหา การพัฒนาไม่ยั่งยืน” จนกระทั่งในระยะ 10 กว่าปีที่ผ่านมาเมื่อเข้าสู่ยุคของแผนพัฒนาฯฉบับที่ 8 แผนพัฒนาฯฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2540 เป็นต้นไป) ประเทศไทยได้ปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศ ที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบองค์รวมที่ยึด “คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาประเทศ” และยึดหลัก “ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง เป็นปรัชญานำทางในการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมนุษย์ (Human) สามารถเป็นทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) คือเป็นมนุษย์ที่มีทักษะซึ่งเป็นเครื่องมือ (Means) ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการเพิ่มผลผลิตได้กับสังคม โดยใช้ทุนมนุษย์ (Human Capital) มากกว่าที่การใช้ทรัพยากรทางกายภาพ (Physical Capital) หรือทรัพยากรธรรมชาติ (Natural Resources) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development) จะช่วยลดช่องว่างด้านต่างๆของสังคมลงได้ และเป็นความสามารถพื้นฐานในการแข่งขัน รวมทั้งเป็นพลังขับเคลื่อนที่สำคัญของสังคมที่ดี (People as an engine of growth) แต่อย่างไรก็ตามจุดอ่อนที่สำคัญซึ่งเป็นผลมากจากการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา พบว่า คุณภาพการศึกษาของคนไทยอยู่ในภาวะถดถอยไม่สามารถปรับตัวรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของโลก และวิทยาการสมัยใหม่ ศักยภาพของคนไทย นั้น ยังห่างไกลกับการเป็น Global Literacy คือการมีความรู้เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศ ภาษาต่างประเทศและวัฒนธรรมนานาชาติ สังคม เศรษฐกิจ การเมืองเป็นคุณสมบัติพื้นฐาน จากจุดนี้จึงทำให้เกิดปัญหาหลักที่ทำให้ขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยลดต่ำลง ก็เพราะจากศักยภาพของคนไทย ซึ่งยังอ่อนด้อยอยู่มาก ทั้งนี้เพราะคนไทยส่วนหนึ่งมีการศึกษาน้อยและยากจน จึงไม่มีทั้งทุนทรัพย์ และความสามารถในการพัฒนาทักษะผีมือไปสู่การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตได้ และสำหรับคนไทยอีกส่วนหนึ่งที่ได้รับการศึกษาสูง ก็ยังมีปัญหาเช่นกัน เนื่องจากระบบการศึกษาไทยที่ผ่านมา เป็นการสอนแบบท่องจำโดยมีครูเป็นศูนย์กลางไม่กระตุ้นให้ผู้เรียนใฝ่หาความรู้และสร้างการเรียนรู้ด้วยตนเอง จึงทำให้การศึกษาของแต่ละคนหยุดลงเมื่อจบการศึกษาตามหลักสูตร ดังนั้นเมื่อโลกพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จึงทำให้คนไทยไม่สามารถก้าวทันโลกได้ ผลที่ตามมาก็คือเกิดปัญหาวิกฤตในทุกด้าน และทุกส่วนของสังคม ดังเช่นภาพรวม ของปัญหาเด็กไทย (2546) จากรายงานโครงการวิจัย ติดตามสภาวะกรณีเด็กและเยาวชนรายจังหวัด Child Watch (สกว.) ระบุว่า เด็กไทยอ่อนแอและตายง่ายเกินไป, เด็กไทยไกลบ้าน, เด็กไทยไกลวัด, เด็กไทยติดห้าง, เด็กไทยใกล้สื่อรุนแรงและสื่อลามกมากขึ้น, เด็กไทยเข้าใกล้อบายมุขและอาชญกรรมมากขึ้น, เด็กไทยถูกโอบล้อมด้วยพื้นที่ชั่วมากกว่าพื้นที่ดี และเด็กเฉพาะกลุ่มที่อยู่ในภาวะเสียงและยังมีเด็กถูกละเมิดสิทธิ ปัญหาเด็กยกพวกตีกัน, การขายบริการทางเพศ และการทำลายทางเพศระหว่างเด็กด้วยกัน จากทั้งหมดที่กล่าวมาล้วนแล้วเป็นอุปสรรค ขัดขวางที่สำคัญต่อการพัฒนาศักยภาพคนไทยในอนาคตเพราะหากประเทศไทยต้องการจะแข่งขันเทียบรัศมีประเทศสิงคโปร์ ณ เวลานี้โดยใช้ทุนทรัพย์ (Assets) ทางสังคม ทางกายภาพ ทางธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมกับจำนวนประชากร ทุ่มการพัฒนาทั้งหมด เพื่อสร้างความได้เปรียบเชิงการแบ่งปัน (Competitiveness Advantage) สู้กับประเทศสิงคโปร์ คำตอบที่เราจะได้รับกลับมาในวันนี้ก็คือ “ฝันกลางวัน” ซึ่ง ณ วันนี้เรายังห่างไกลสิงคโปร์อยู่หลายช่วงตัว หากเราไม่รีบเร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพในเชิงของการเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจ สติปัญญา และจิตวิญญาณ ด้วยการปฏิวัติการศึกษาในบ้านเราให้คนในชาติของเราโดยเฉพาะพวกเด็กๆที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อการพัฒนาประเทศในอนาคตได้ก้าวทันโลกอย่างมั่นใจจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคคลที่เกี่ยวข้องในสังคมต้องหันกลับมามองปัญหาที่เกิดขึ้น ณ เวลานี้ โดยตั้งคำถามในอนาคตที่สำคัญ ซึ่งจะเป็นคำถามกระตุ้นการพัฒนาประเทศไทยต่อไปว่า อนาคตประเทศของเราจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้มีขีดความสามารถอยู่ระดับไหนในโลกใบนี้ ดังนั้นในการหาคำตอบ ณ วันนี้จึงต้องเริ่มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการศึกษาเพื่อเพิ่มศักยภาพของคนไทยด้วยกระบวนการ ตามทฤษฎี 4 L’s (แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์) ที่เน้นเข้าใจวิธีการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning Environment) สร้างโอกาสในการเรียนรู้ (Learning Opportunity) และ สร้างชุมชนการเรียนรู้ (Learning Communities) ซึ่งจะเป็นกระบวนการที่แทรกซึมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไปตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยที่เหมาะสม ณ เวลานี้คือ

1. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความก้าวหน้า ทางด้านเศรษฐกิจที่มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว

2. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ไทยได้เรียนรู้วัฒนธรรมสากล

3. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยได้เรียนรู้เรื่องสุขภาพอนามัย

4. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยมีความรู้ความเข้าใจทางการเมืองการปกครอง

5. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมให้คนไทยมีความสร้างสรรค์ คิดเชิงระบบ และคิดเชิงรุก

6. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักให้คนไทยเห็นความสำคัญของทรัพยากรธรรมชาติและ

สิ่งแวดล้อม
7. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยรู้เท่าทันเทคโนโลยีสารสนเทศ

8. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักในคุณค่าและประโยชน์ของสังคม คนรอบข้าง วัฒนธรรมประเพณีและแผ่นดินไทย

ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เพื่อความหวังความอยู่รอดของคนไทยในอนาคตสร้างให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ทั้งเก่ง ทั้งดีและมีความสุขมีมุมมองเชิงรุกสู่อนาคต สามารถแข่งขัน และร่วมมือ อีกทั้งสามารถบำเพ็ญประโยชน์ต่อโลก มีสันติภาพกับเพื่อนร่วมชาติ ร่วมโลก และมีสันติภาพกับธรรมชาติ ดังนั้นคำตอบสุดท้ายที่เราหวังไว้ก็คือ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน เพื่อให้คนไทยและสังคมไทยก้าวทันโลกแห่งอนาคตต่อไป
นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 16:52 น. ()

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 ผมมีโอกาสได้พบกับสุดยอดกูรูทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทยและของโลกท่านหนึ่ง ซึ่งก็คือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ โดยท่านอาจารย์ได้ให้เกียรติมาบรรยายวิชา Strategically Integrated HRD ให้นักศึกษาปริญญาเอก สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ทั้งวันเป็นเวลา กว่า 8 ชั่วโมงที่พวกเราได้อยู่ใกล้ชิดกับท่านอาจารย์ สำหรับในความรู้สึกแรกที่จะได้พบท่านอาจารย์บอกตามตรงนะครับว่า ท่านคงจะ EGO สูงปรี๊ดดดมาก เพราะชื่อเสียงเรียงนามพอเอ่ยถึงก็ไม่ต้องบรรยายอะไรกันมากมาย รู้ๆกันอยู่ว่านี่คือ สุดยอด กูรู ของแท้แน่นอนด้านHRD ไม่ว่าจะเป็นวัยวุฒิ คุณวุฒิ และวิธีการสอน แรกๆก็อึ้งๆงงๆอย่างบอกไม่ถูก แต่เมื่อลองได้สัมผัสท่านอาจารย์แล้วตลอดทั้งวัน ความคิดผมก็เปลี่ยนโดยเฉียบพลันเลยครับ เพราะท่านอาจารย์เป็นกันเองแบบสบายๆกับพวกเราทุกๆคน(19 ชีวิต) พวกเราได้รับความรู้ทางด้าน HRD จากท่านอาจารย์อย่างมากมาย ท่านอาจารย์มีทั้ง Tacit Knowledge และExplicit Knowledge เรื่อง HRD เกิน1,000,000 % เวลา 8ชั่วโมง ตักตวงความรู้อย่างไรก็ไม่หมด ผมรู้สึกประทับใจท่านอาจารย์มากๆเลยครับ กะว่าจะขอปวารณาตัวเป็นกัลยามิตรศิษย์สหาย ไปจนตาย เลยก็ว่าได้ครับ และส่วนการบ้านที่ท่านอาจารย์ให้พวกเราไปอ่านหนังสือHR.champions ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสรุปมาว่าพวกเราได้อะไรจากหนังสือเล่มนี้ สิ่งแรกที่ผมได้รับและรู้สึกแว่ปหนึ่งที่เริ่มอ่าน ก็คือ ประเทศไทยเราช่างโชคดีอะไรเช่นนี้ที่เรา มี 2 สุดยอดกูรู ด้านHRD ทั้งท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ถือได้ว่าคือสุดยอด เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ที่นำเอาความรู้ประสบการณ์งานทางด้าน HRD ออกเผยแพร่เพื่อสร้างคุณาปการแก่ประเทศไทย ผมมีมุมมองพอที่จะสรุปและเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งว่า คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดไม่ว่าจะในระดับองค์การ หรือในระดับชาติ และถือว่าคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด รอวันเค้นเอาศักยภาพที่ถูกซ่อนเร้นออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงควรเน้นที่การลงทุนไม่ว่าจะเป็นด้านการศึกษา สุขภาพอนามัยโภชนาการ แรงงาน หรือการฝึกอบรม ก็ตาม แต่สิ่งหนึ่งที่เราจะลืมไม่ได้ก็คือ เมื่อเราลงทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วทั้งในระดับมหภาค และในระดับจุลภาคเราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์เหล่านั้นได้อย่างไร เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ของเรามีทั้ง IQ EQ AQ TQ MQ เพื่อเพิ่ม Productivity ให้กับองค์การและสังคมประเทศชาติ ดังนั้นการที่เราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดให้ได้นั้นมันต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การปฏิสนธิ วัยเด็ก วัยรุ่น วัยหนุ่มสาว วัยทำงาน และวัยชรา มันเป็นกระบวนการพัฒนาตลอดทั้งชีวิต ดังนั้นผมชอบแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4L' s Theories ของท่านอาจารย์ที่เน้น Learning methodology , Learning environment , Learning Opportunity และLearning communities กับแนวคิด 4L' sของคุณพารณ ที่เน้น Village that Learn ,School that Learn ,Industry that Learn และ Nation that Learn ผมมองว่า 2แนวคิดนี้ น่าจะนำมาผสมผสานและใช้ร่วมกันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยให้ยั่งยืนได้เป็นอย่างดี โดยนำเอาแนวคิดของคุณพารณเป็นจุดหมายปลายทาง(ENDS) ที่มีแนวคิดของท่านอาจารย์เป็นวิธีการ(MEANS)การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะเป็นทุนมนุษย์ที่ยิ่งใหญ่มีลักษณะเป็น Life Long Learning ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นใคร แตกต่างกันอย่างไรก็ตาม ก็สามารถสร้างศักยภาพที่ยิ่งใหญ่ให้กับตนเอง สังคม และประเทศชาติต่อไปได้

นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

นายประชา ตันเสนีย์

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 19:39 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
                จากการได้เข้าฟังคำบรรยาย เมื่อ วันที่ 30 เมษายน 2549 ทำให้ผมได้รับความรู้ ในเรื่องของการเป็น “นักพัฒนาทรัพยากร” ในอีกแง่มุมมองหนึ่ง รวมทั้งการได้ทราบถึงแนวคิด 4L's ซึ่งเป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K จึงเป็นสิ่งที่จุดประกาย ให้ผมต้องรีบกลับมาอ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” เล่มนี้ โดยเห็นว่าทฤษฎีที่ท่านอาจารย์ได้บรรยายนั้นเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึง
                นอกจากนี้ผมมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับบางประเด็นที่เกี่ยวกับ แนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า เพื่อการสร้างความเป็นผู้นำของโลกธุรกิจนั้น ต้องมีการสร้างความเป็นผู้นำและการได้เปรียบคู่แข่งโดยการนำเทคโนโลยี การบริหารงานในรูปแบบใหม่ๆมาใช้กันมากขึ้น โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงทางด้านการสื่อสารและโทรคมนาคมต่างๆ ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่สำคัญในทางธุรกิจว่าจะเป็นในรูปแบบใด โดยพอสรุปการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ 4 ประเด็น คือ
1.การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรศาสตร์ (Demographic Change) ซึ่งเป็นแง่ของความต้องการและการสู่ตลาดแรงงานในอนาคต อัตราความเจริญของแรงงาน (Work Force) ในประเทศที่กำลังพัฒนาแล้วและประเทศอุตสาหกรรมทั้งหลายยังคงมีความเจริญอยู่ในอัตราต่ำและลดลง ในขณะประเทศที่กำลังพัฒนาซึ่งรวมถึงประเทศไทยนั้นจะมีแนวโน้มความเจริญของแรงงานเพิ่มสูงขึ้น แม้มีอัตราการเจริญทางเศรษฐกิจจะลดลงจากเดิม นอกจากนี้มีจุดที่ควรคิดสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างหนึ่งคือ เรื่องรายละเอียดเกี่ยวกับด้านประชากรศาสตร์สำหรับแรงงานในอนาคต มีอายุ เฉลี่ยในตลาดแรงงานจะมีทรัพยากรบุคคลทีมีอายุเพิ่มสูงขึ้นกล่าวคือ

รายละเอียดช่วงอายุของประชากรที่อยู่ในวัยทำงาน
ประเทศ                      ร้อยละวัยทำงาน              ร้อยละวัยทำงาน
                                                                  ที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี                ที่มีอายุมากกว่า 65 ปี
                                                   พ.ศ.2528                 พ.ศ.2543                พ.ศ.2528                พ.ศ.2543
** ประเทศกำลังพัฒนา         60.7                   54.9                            4.2                            5.1
ไทย                                                62.8                        55.2                              3.9                              5.2
** ประเทศพัฒนาแล้ว                46.9              40.7               11.2           13.3
สหรัฐอเมริกา             50.4      39.5               12.3           12.9

แหล่งข้อมูล ปรับปรุงจากองค์การแรงงานชาติ ประชากรแรงงานศาสตร์ (Economically Active Population 1950-2025) ละสถิติแรงงานประจำปี (Yearbook of Labor Statistics 1988)

ประเด็นที่ผู้สูงอายุไม่ได้เกิดเฉพาะประเทศไทย แต่เกิดกับหลายๆประเทศทั่วโลก ซึ่งพบว่าวัยทำงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี กำลังลดลง ขณะที่วัยทำงานที่มีอายุมากกว่า 65 ปีเพิ่มขึ้น สืบเนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นเด็กในยุค Babyboom Generation ที่เกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ที่ต้องการประชากรเพิ่มขึ้นนั่นเอง
ดังนั้นนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องสนองต่อกลุ่มผู้สูงอายุในองค์กรมากขึ้น การฝึกอบรมพัฒนาจะต้องคำนึงถึงช่องว่างระหว่างวัยที่ห่างมากขึ้น เพราะองค์กรมีช่วงอายุที่แตกต่างกันมากขึ้น และองค์กรต้องมีระบบสวัสดิการให้ครอบคลุมในทุกกลุ่มเหล่านี้
                2.การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี (Technological Change) ซึ่งมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานแต่ละคน มีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาสนับสนุนการทำงาน ทำให้ช่วยเราเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ง่ายและสะดวก ทำให้โลกในยุคปัจจุบันนี้แคบลงเสมือนโลกเป็นสังคมเดียวกัน และพบว่าหลายองค์กรมีการนำหุ่นยนต์มาใช้งานแทนแรงงานคนในโรงงาน เช่น โรงงานประกอบรถยนต์ ฯลฯ
                ด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัยเหล่านี้ในอนาคตจะมีผลต่อการทำงานของบุคลากรในแต่ละระดับไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง และระดับปฏิบัติงาน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับกลางจะมีบทบาทและความสำคัญลดลง ซึ่งอาจจะไม่มีความจำเป็นในบางลักษณะงาน เพราะคอมพิวเตอร์สามารถที่จะเชื่อมระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานระดับปฏิบัติการได้ทันที โดยผู้บริหารระดับสูงสามารถกำกับดูแลการปฏิบัติงาน การควบคุม ประเมินผลและตรวจสอบด้วยคอมพิวเตอร์ ซึ่งเป็นสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึงอย่างมาก โดยเฉพาะการให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารความเครียด (Stress Management) และการบริหารเวลา(Time Management)ให้มากขึ้นในปัจจุบัน
                3.การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง (Structural Change) จากผลกระทบตามข้อ 2 นั้นย่อมส่งผลต่อโครงสร้างขององค์กร เพราะบุคลากรสามารถใช้เทคโนโลยีติดต่อสื่อสารมายังสำนักงาน หรือองค์กรที่ตนทำงานอย่างสะดวกรวดเร็ว รูปแบบองค์กรจะเป็นลักษณะแนวราบลงจากเดิม ซึ่งจะมีการตัดหน้าที่งานที่ฟุ่มเฟื่อยลงไป และด้วยสภาพการแข่งขันทางธุรกิจแบบไร้พรมแดน คู่แข่งขันทางธุรกิจจะมีทั้งในและต่างประเทศ ที่มีมาตรฐานการค้าที่ดี องค์กรต่างๆจำเป็นต้องปรับตัวตามกระแสโลกธุรกิจ จากเดิมที่มีโครงสร้างเพียง ส่วนงานที่มีการดำเนินการด้านการผลิต การขาย การตลาดและการบริการ แต่ในทศวรรษหน้า จะต้องเน้นหนักงานด้านการวิจัยและการพัฒนา โดยต้องสร้างธุรกิจนเชิงสร้างสรรค์มีนวัตกรรมที่มีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยข้อมูลจากการวิจัยและการพัฒนาที่ตนมีอยู่ ดังนั้นการวางแผนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเข้ามีบทบาทช่วยสนับสนุนในการออกแบบโครงสร้างขององค์กร
                อนึ่งแม้ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้วแต่สิ่งหนึ่งที่ต้องคำนึงในส่วนบุคลากรคือ ทัศนคติในการเพิ่มประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องไปพร้อมกับการจูงใจและค่าตอบแทน เพื่อสร้างความพึงพอใจ มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน ดังนั้นผู้บริหารแม้สามารถพัฒนาระบบและทำโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้ว ต้องเข้าใจว่าพนักงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กร โดยต้องพัฒนาให้เกิดจิตสำนึกที่มีความรักต่อองค์กร ด้วย
4.การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษา (Educational Change) คุณภาพทางวิชาการและเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัฒน์ องค์กรทางธุรกิจต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มีทักษะสูงสามารถปับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีต่างๆ รวมทั้งทักษะในด้านการจัดการ การสร้างสรรค์สิ่งประดิษฐ์ใหม่ รวมทั้งการติดต่อสื่อสาร ทุกองค์กรต่างคาดวังว่าจะได้รับคนที่มีความรู้และความสามารถในระดับสูงเข้ามาทำงาน
                การเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ศึกษาต่อ โดยองค์กรควรผ่อนผันหรือยืดหยุ่น เพราะพวกเค้าเหล่านั้นจะเป็นผู้ที่นำความรู้ที่ทันสมัยจากการได้ศึกษามาพัฒนาต่อองค์กรได้ และในมุมมองระดับจุลภาค องค์กรต้องสนับสนุนจัดมีการศึกษา ฝึกอบรมและดูงานทั้งภายในและภายนอกองค์กร ปัจจุบันในบางองค์กรได้มีภารกิจก้าวเลยไปจากอดีตโดยอาจมีงบประมาณเพื่อช่วยเหลือด้านการเงินไปยังบุตรของพนักงานที่กำลังศึกษาอยู่ในสถานศึกษาต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร เกิดความจงรักภักดี ซึ่งจะมีผลระยะยาวได้

นายประชา ตันเสนีย์

เขียนเมื่อ 3 พฤษภาคม 2006 19:55 น. ()

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เขียนเมื่อ 4 พฤษภาคม 2006 10:21 น. ()

สวัสดีครับ ดร.จิระ และสมาชิกใน Block ทุกท่าน

ขอบคุณอาจารย์จิระที่กล่าวถึงลูกศิษย์ที่ กฟผ. รุ่น SEDP2 หลายวาระใน Block นี้ หลายๆคนฝากเรียนอาจารย์ว่าอยากมาร่วมกับอาจารย์ที่นี่ แต่พวกเราเป็นมนุษย์ทำงานประเภท Office Man พอกลับไปที่ทำงาน ภารกิจก็เต็มไปหมด สงสัยต้องให้อาจารย์สอนเรื่องการบริหารเวลาให้ดีกว่าที่เป็นอยู่ CEO ยักษ์ใหญ่ต่างๆ เขาทำเรื่องราวใหญ่ๆมากมายได้ ทั้งๆที่มีเวลา 24 ชม. เท่ากัน คงมีวิธีการดีๆให้เรียนรู้อีกมาก

อยากเล่าให้สมาชิกฟังสิ่งที่ ดร.จิระ พูดให้พวกเรา SEDP2 ฟัง ใน Luncheon Talk เรื่อง HR เพื่อ Innovation อาจารย์ให้แนวคิดเราว่าในมุมมองของอาจารย์ สิ่งที่ กฟผ. ควรทำในเรื่อง Innovation มี3 เรื่อง

1. มุ่งพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ เพื่อเพิ่มคุณค่าให้องค์กร

2. พัฒนาการให้บริการในด้านต่างๆ เพิ่มขึ้น

3. คิดและพัฒนา Innovation ในด้านการบริหาร

บางส่วน กฟผ. ก็มีแผนธุรกิจ ที่สอดคล้องอยู่บ้างแล้ว เช่นการนำระบบสื่อสารด้วยใยแก้วทั่วประเทศที่ กฟผ. ต้องมีเพื่อการสื่อสารและควบคุมการจ่ายกระแสไฟฟ้า มาเพิ่มคุณค่าในการให้บริการด้านการสื่อสาร ซึ่ง กฟผ.ได้จัดตั้งบริษัทEgatTelecom เพื่อดำเนินกิจการดังกล่าว การให้บริการงานเดินเครื่องและบำรุงรักษาให้กับบริษัทเอกชนภายนอก ทั้งในและต่างประเทศ การลงทุนโรงไฟฟ้าในต่างประเทศ เช่นโครงการโรงไฟฟ้าพลังน้ำในลาว พม่า การให้การอบรมด้านเท็คโนโลยีพลังงานกับเอกชนและต่างประเทศ

.ในส่วนตัวผมเองคิดว่าส่วนที่น่าสนใจคือInnovation ด้านบริหาร ที่อาจารย์แนะนำ กฟผ. เป็นองค์กรใหญ่ เกี่ยวข้องกับผู้คนมาก การบริหารจัดการที่เหมาะสม น่าจะเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งตรงนี้ ทฤษฏี 2R ของอาจารย์ Reality & Relevant ผมลองเอามาประยุกต์ กับสถานการณ์ปัจจุบันที่การปรับเปลี่ยน กฟผ.หยุดชะงักลง น่าจะเป็นความจำเป็นที่ต้องเผชิญความเป็นจริง และค้นหารูปแบบของกิจการพลังงานในประเทศที่เหมาะสม รูปแบบของ กฟผ. ที่เป็นทรัพยากรและสมบัติของประเทศ ให้เติบโตและเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความเข้มแข็งให้กับประเทศ

ปัจจุบันรูปแบบโครงสร้างกิจการไฟฟ้าของประเทศ ตั้งอยู่บนปรัชญาว่ารัฐยังต้องรับผิดชอบกิจการสาธารณูปโภค แต่ให้มีเอกชนมีส่วนร่วมอย่างเหมาะสม กำหนดให้กฟผ เป็นผู้รับซื้อไฟ ดูแลกิจการสายส่ง และมีส่วนดำเนินการผลิตไฟฟ้า 50 % เพื่อรักษาความมั่นคง ของระบบและให้เอกชนเข้ามาลงทุนอีก 50%โดยส่วนผลิตไฟฟ้าของกฟผ ต้องไม่แพงกว่าค่าไฟฟ้าของเอกชนในประเภทที่เปรียบเทียบกัน ซึ่งส่วนของการผลิตไฟฟ้าของกฟผ รวมถึงโรงไฟฟ้าที่ต้องมีไว้เพื่อการสำรอง สำหรับกรณีฉุกเฉินต่างๆ ด้วย โรงเหล่านี้ปีหนึ่งอาจเดินไม่กี่วัน ให้เอกชนลงทุนก็คงไม่มีใครทำ เดิมการแปรรูป กฟผ เป็น บมจ.กฟผ คิดว่าจะใช้รูปแบบการลงทุนในตลาดหลักทรัพย์ เพื่อเงินอีกรูปแบบหนึ่งนอกจากการกู้ โดยคิดว่าบริษัทที่รัฐถือหุ้นไม่น้อยกว่า 75 % อันจะเป็นการลดหนี้สาธารณะของรัฐลง ก็ยังคงเป็นบริษัทของรัฐ และความจริง กฟผ ยังมีเครดิตและความแข็งแรงทางการเงินที่ดีมาก หนี้ที่เห็นว่าเป็นแสนล้าน เมื่อคิดเทียบกับทุนก็เพียงประมาณ 0.7 เท่านั้น ที่ผ่านมา กฟผ ก็สามารถใช้หนี้ได้ด้วยตนเองไม่ได้กวนรัฐเลย แต่เมื่อมีคำพิพากษาของศาลปกครองสูงสุด กฟผ ก็คงต้องยอมรับ เมื่อระดมทุนจากตลาดหลักทรัพย์ไม่ได้ กฟผ ก็คงต้องไปขอความกรุณาจากกระทรวงการคลัง ในการอนุมัติการกู้เงินของ กฟผ. ความจริงหนี้สาธารณะของรัฐขณะนี้ก็ไม่ในสภาวะวิกฤติอย่างไร จากตัวเลขของ อ.ธนวรรษ ประมาณ 41% ของ GDP ซึ่งลดต่ำกว่าหลายปีที่ผ่านมา หากแก้ปัญหาระยะสั้นเหล่านี้ไปได้ ความจำเป็นในการแปรรูป กฟผ ในขณะนี้ก็หมดไป ส่วนในระยะยาวก็มีเวลาให้ไปคิดค้น Innovation กันต่อไป

ครับก็ถือโอกาสถ่ายทอดสมาชิกให้ทราบ โอกาสหน้าจะมาร่วมBlock อีก ขออภัยที่พูดเรื่องของ กฟผ.หลายท่านอาจไม่มีข้อมูล

หมายเหตุ ผมขอชื่นชมกับข้อเขียนของคุณ สมบัติ บุญญาวานิชย์ ที่พูดถึงแนวคิด Innovation ของปูนซีเมนต์ไทย ขอสนับสนุนการพัฒนา Innovation ในกิจการของคนไทย เช่นนี้

สวัสดีครับ

ไวทฤทธิ์ อริยกิจพงศ์

เขียนเมื่อ 4 พฤษภาคม 2006 10:26 น. ()

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์

ผมได้เข้าฟังการบรรยายของท่านเป็นครั้งแรกเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 หัวข้อ "การพัฒนาภาวะผู้นำ" จัดที่ตึกอธิการบดี 2 มข. ขอชมว่า

ท่านบรรยายด้วยน้ำเสียง จังหวะลีลาการพูด น่าติดตามฟังอย่างตลอด เต็มเปี่ยมไปด้วยเนื้อหาจริงๆ ประเด็นที่ผมโป๊ะเซะกับเนื้อหามีหลายประเด็น แต่ขอนำเสนอบางมุมเท่านั้นนะครับ

1. "มข.ก่อเกิดเพื่อคนอิสาน แต่คนอิสานกลายไปเป็นคนขายแรงงานขั้นต่ำในเมืองหลวงจำนวนมาก"

ประเด็นนี้ มข.ควรต้องเข้าไปมีบทบาทช่วยไม่ให้คนอิสานไหลเข้ากรุง แต่ มข.ตั้งมาได้ 30 กว่าปีแล้ว ถามว่า ผลงานที่ มข.ได้ช่วยคนอิสาน มีบ้างไหม

ผมตอบได้เลยว่า มี แต่มากพอเหมาะสมกับเวลาที่เป็นอยู่ของ มข.หรือไม่นั่นคือ สิ่งที่ต้องนำมาขบคิดกัน มข.เรายังติดอยู่กับคำว่า "หอคอยงาช้าง"ที่ต้องรอให้ประชาชนเป็นฝ่ายรุกเข้ามาเรียกร้อง แต่ มข.ยังไม่ยอมเป็นฝ่ายรุกเข้าหาประชาชนบ้าง....เช่น มข.ยังไม่มีการฝึกฝนพัฒนาอาชีพเดิมของเกษตรกรให้มีผลผลิตที่ขายได้กำไร หรือ

เป็นตัวกลางในการผลิตภัณฑ์ทางการเกษตร หรือ

รับทำโรงสีกลางให้เลยก็ย่อมได้ หรือน่าจะให้ นศ.ออกเน้นออกรณรงค์ให้เกษตรกรเลิกใช้ปุ๋ยเคมี ยาฆ่าแมลงที่มีสารเคมีชนิดร้ายแรง แต่ทั้งหมดนี้ มข.ต้องไม่คิดค่าบริการที่สูงเกินไป และจะดียิ่งขึ้นหากอบรมให้ฟรี และควรไปอบรมที่หมู่บ้านโดยตรง มีการติดตามผลตลอด เมื่อผลผลิตดี มีกำไร เชื่อเถิดว่า ลูกหลานชาวอิสานไม่ไหลไปขายแรงงานตามเมืองหลวงมากมายขนาดที่เป็นอยู่ปัจจุบัน

หาก มข.เข้าถึงประชาชนได้อย่างนี้ ถึงจะเรียกว่า มข.เพื่อชาวอิสานที่แท้จริง

2. จุดที่ผมจะนำไปใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติงานจากความรู้ที่เข้าอบรมครั้งนี้ คือ จุดที่เราต้องเปลี่ยนแปลง พัฒนางาน คิดทางบวก คิดสร้างสรรมากขึ้น รู้เข้า รู้เรา จะได้ win win win เหมือนที่ท่านบอกว่า

"การปลูกต้นไม้มีเวลากำหนดความเจริญงอกงามเต็มที่ในเวลาสั้นๆ แต่การปลูกคนต้องพัฒนาไปตลอดชีวิต"

...จะติดตามอ่านคมความคิดของท่านอาจารย์ต่อไปครับ........

ชำนาญ บัวทวน

เขียนเมื่อ 4 พฤษภาคม 2006 15:59 น. ()

HOME WORK

จาการที่ได้ฟังการบรรยายการพัฒนาภาวะผู้นำ เมื่อวันที่ 3 พ.ค.2549 ณ มหาวิทยาลัยขอนแก่น พร้อมนี้ได้ให้การบ้านไว้ ดังนี้

1. เมื่อฟังแล้วเราได้อะไรที่เกี่ยวข้องกับตนเอง จะเห็นได้ว่าภาวะผู้นำที่เกิดขึ้นกับตนเอง เนื่องมาจากการเรียนสายวิชาชีพพลศึกษา ทำให้เรามีจุดแข็ง คือ ความั่นใจ การกล้าแสดงออก กล้าคิด กล้าพูด พร้อมทั้งมีเป้าหมายที่ชัดเจน จากประสบการณืตรงที่ผ่านมาผนวกกับความสนใจในการพัฒนาตนเอง ทำให้มีการเสริมสร้างบุคลิกด้านการแต่งกาย ด้านการพูหืออื่นๆ นอกจากนั้นความมุ่งมั่นความกล้าที่จะทำเป็นการต่อเนื่องที่ขับเคลื่อนให้มีภาวะผู้นำ นอกจากนั้นการวางแผนและการทำงานที่เป็นระบบเป็นเสน่ห์อีกอย่างหนึ่งที่ผู้ร่วมงานทุกคนสบายใจและที่ขาดไม่ได้ คือ ผู้นำต้องมีการสำรวจตัวเองเสมอๆและพร้อมที่จะต้องเติมเต็ม

เนื่องจากในสภาวะของตัวเองได้ผ่านงานในระดับประเทศในการที่คิดงานสร้างงาน ดังนั้น ในภาวะผู้นำที่ต้องพยายามแก้ไขคือ การควบคุมอารมณ์ เวลาที่มีตัวแปรเวลากำหนด เพราะผู้นำต้องควบคุมอารมณ์ให้นิ่งจนเป็นที่ยึดเหนี่ยวแก่ผู้ร่วมงาน หากเราควบคุมอารมณ์ไม่ได้รับรองว่าวงแตกไม่มีใครอยากร่วมงานกับเรา สรุป คือ ต้องมองตนเอง สำรวจตนเอง มีเป้าหมายชัดเจนในการทำงานแต่ละอย่าง กล้าคิดกล้าทำในสิ่งที่คนอื่นไม่ทำ

2.สำหรับในส่วนองค์กรหรือหน่วยงานที่ทำอยู่ขณะนี้ การสร้างผู้นำยังไม่เกิดหรือน้อยมาก ทุกคนจะถูกเชิดให้เป็นผู้นำเมื่อมีตำแหน่งหัวโขน บางครั้งเหมือนกับแม่ปูกับลูกปู แล้วแต่เวรแต่กรรม การเตรียมพร้อมในการสร้างวิสัยทัศน์ในการพัฒนาภาวะผู้นำไม่มี คนที่ใกล้ชิดเท่านั้นก็จะได้รับโอกาสซ้ำซากจนเป็นอาชีพหลักในการประชุมสัมมนาและอบรม ปัจจุบันยอมรับว่าเริ่มจะดีขึ้นเมื่อมีการวางแผนขับเคลื่อนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่ต้องจัดเป็นระบบและเป็นขั้นเป็นตอนให้ดี ใครจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าฯต้องได้รับการอบรมหลักสูตรอะไรมาบ้าง ไม่ใช่ใครก็ได้จับใส่หัวโขนและก็เชิดไปเชิดมา

หากมหาวิทยาลัยฯให้ความสำคัญกับพัฒนาภาวะผู้นำตั้งแต่ระดับล่าง ให้มีจิตสำนึกที่ดีเชื่อได้ว่าเราคงไม่สูญเสียค่าน้ำ ค่าไฟ หรือค่าอะไรต่ออะไรแบบสิ้นเปลืองเหมือนทุกวันนี้ หากเรายังปล่อยให้เป็นมนุษย์เงินเดือน ไม่รีบพัฒนาเขาต่อไปคนที่มีความสามารถจะโดดหนีไปอยู่ที่อื่นหมด เนื่องจากคนที่มีภาวะผู้นำที่ดีต้องมีเพื่อนร่วมงานที่มีภาวะติดตามที่ดีเช่นกัน

สรุป การได้ยินได้ฟังการบรรยายของCoach ชี้ให้เห็นว่า การส่งเสริมการทำงานเป็นทีมยังไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควรหากหน่วยงานไหนองค์กรไหนต้องการความสำเร็จต้องทำงานเป็นทีม (ทีมหลอกๆแบบเฮไหนเฮนั่นไม่ใช่ของแท้) และต้องสร้างต้องให้โอกาส และสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ให้มากกว่าเวลาราชการ

ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ได้ให้ความรู้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ หากหน่วยงานทุกหน่วยงานค่อยๆสร้างจากจุดเล็กๆต่อไปก็จะขยายใหญ่ ภาวะผู้นำไม่ได้ติดตัวทาตั้งแต่เกิด แต่เราสามารถสร้างได้ ฉะนั้น ผู้นำต้องรู้จักกาลเทสะ รู้จักสถานที่ รู้จักความเหมาะสม และรู้จักตนเอง จึงจะทำงานอย่างมีความสุข

นางสาวสุพินดา ธีระวราพิชญ์

เขียนเมื่อ 4 พฤษภาคม 2006 16:08 น. ()

วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 นี้ ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ โดยท่านให้เกียรติมาสอนวิชา Strategically Integrated HRD ซึ่งท่านอาจารย์เป็นบุคคลที่มีชื่อเสียง ได้รับการยกย่อง ว่าเป็นสุดยอดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย และมีชื่อเสียงระดับโลกด้วย ประมาณว่าถ้าพูดถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องนึกถึงท่านเลย ดังนั้นจึงตื่นเต้นมากๆ ที่จะได้เรียน ได้เห็น อย่างใกล้ชิด อยากรู้ว่าท่านอาจารย์จะสอนอย่างไร สอนอะไรบ้าง แต่พอได้เรียนกับท่านอาจารย์แล้วสนุกมากๆ ทั้งวิธีการสอนของอาจารย์ทำให้ได้ความรู้ ความคิดใหม่ๆ เหมือนการกระตุ้นความคิด ทำให้เราได้คิดตามโดยที่ไม่เบื่อ เหมือนไม่ใช่การมานั่งเรียน แต่เหมือนกับความรู้ความคิดมันแล่นเข้าไปในสมองได้เอง ชอบการเรียนแบบนี้มากๆ ตลอดเวลา 8 ชั่วโมงที่ท่านอาจารย์สละเวลามาสอนแล้ว มีแต่ความสนุกค่ะ แต่เป็นความสนุกจากการเรียนที่มีเนื้อหาสาระล้วนๆนะค่ะ ไม่ใช่แนวตลกโปกฮา ซึ่งดิฉันถือว่าเป็นเรื่องแปลกมาก ตั้งแต่เคยเรียนหนังสือมาเลยก็ว่าได้ และท่านอาจารย์ยังได้แนะนำหนังสือให้อ่าน คือหนังสือ “HR.Champions ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ซึ่งพอได้อ่านแล้วชอบมากๆ อ่านหนังสือเล่มนี้แล้วสนุกมาก รู้สึกว่าตัวเองโชคดีที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ และเป็นโชคดีของเมืองไทย ประเทศไทยของเราที่มีบุคคลระดับสุดยอดในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อย่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งเป็นการถ่ายทอดประสบการณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ชัดเจนมาก พอสรุปได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นสำคัญที่ผู้บริหารต้องเห็นความสำคัญ เห็นคุณค่า
ของคนว่าคนสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างคุณค่าเพิ่มได้ และการผลิตคนคือผลกำไร
ต้องพัฒนาทั้งในระดับจุลภาคและมหภาค เพื่อให้เกิดเป็นเครือข่ายในการพัฒนา เพราะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และตลอดชีวิต ซึ่งพออ่านไปเจอทฤษฎี 4 L ของทั้ง 2 ท่านแล้วเหมือนเห็นคำตอบของโลกแห่งการเรียนรู้อยู่ข้างหน้า เพราะทฤษฎีของคุณพารณ 4 L ได้แก่ Village that Learn , School that Learn , Industry that learn และ Nation that Learn เป็นดั่งแผนที่จะไปสู่โลกแห่งการเรียนรู้ ส่วนทฤษฎีของท่านอาจารย์จีระได้แก่ Learning Methodology, Learning Environment , Learning Opportunity และ Learning Societyเป็นวิธีการที่ทำให้แผนงานที่วางไว้สำเร็จ และจากการอ่านหนังสือทำให้เข้าใจการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนมากขึ้น อาทิ
1.      ผู้บริหารในสังคมไทยนั้น ต้องเป็นคนที่เก่ง ดีและสร้างความอบอุ่นให้กับพนักงานในองค์กรได้(ให้กำลังใจลูกน้อง ชื่นชมในสิ่งที่ลูกน้องทำ และชมต่อหน้าคนอื่น)
2.      การบริหารงานต้องให้พนักงานได้มีส่วนร่วมเพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กรไม่ใช่เจ้านายสั่งอย่างเดียว ต้องคุยกัน
3.      ผู้บริหารนั้นต้องเป็นทั้งผู้สอนและพี่เลี้ยงให้กับพนักงาน โดยเจ้านายจะต้องเป็นคนที่กระตุ้นและดึงความสามารถและศักยภาพของลูกน้องออกมาได้
4.      ต้นแบบที่ดีของ “คน” นั้นมี 4 เรื่อง คือ
·       “คนเก่งคนดี” ซึ่งเป็น “เก่ง 4 ดี 4” นั้น ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิดและเก่งเรียนนั้น ดิฉันคิดว่าน่าจะมีอีก 1 เก่งคือ เก่งดำเนินชีวิตด้วย ส่วนดี 4 นั้นได้แก่ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้คู่คุณธรรม
·       “เชื่อในคุณค่าของคน” ว่าคนต้องพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ ไม่ปล่อยทิ้งไว้ แล้วต้องรักษาคนเหล่านั้นไว้ให้ได้
·       “คน ต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย” สวัสดิการที่ดีและความมีน้ำใจของผู้บริหารในองค์กรถือเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะเป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร
·       การทำงานเป็นทีม

เรียกได้ว่ายิ่งอ่านยิ่งประทับใจในหนังสือเล่มนี้ และรู้สึกอิ่มเอมใจกับคุณค่าที่ได้ เหมือนได้ของถูกใจมากๆ ขอขอบพระคุณท่านอาจารย์มากๆค่ะ
สุพินดา ธีระวราพิชญ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

ผกาพันธ์ อินตะแก้ว

เขียนเมื่อ 5 พฤษภาคม 2006 00:01 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง / ขอเล่าถึงบรรยากาศในการเรียนที่ได้มีโอกาศเป็นลูกศิษย์ของท่านเมื่อ วันที่ 30 เมษายน 2549 ในวันนั้นว่า :
                จากการได้เข้าฟังคำบรรยาย ทำให้ดิฉันได้รับความรู้ และความภาคภูมิใจในการที่จะเป็น   “นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รุ่นใหม่” ตอนแรกก็คิดในใจว่าจะรอดกับการเรียนวันนี้ได้อย่างไรการเตรียมตัวในการเรียนวันนี้ก็ไม่ได้เตรียมตัวเลย และอาจารย์ก็มากับคำว่า Global Citizen รู้สึกสงสารประเทศไทย และเสียใจกับองค์กร ถ้ามีบุคลากรอย่างเรา ตั้งสติและมองตาเพื่อนคนหนึ่ง เอาละเราคือ 10% ของประเทศนี้ที่จะต้องนำความรู้ที่ได้ไปพัฒนาองค์กรและประเทศ เริ่มมอง ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ใหม่ ประกอบกับท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ พูดมาอยู่ประโยคหนึ่ง มีความหมายเหมือนว่า การที่จะเป็นผู้นำที่ดี คือ Coach ที่ดี จะต้องเข้าใจจุดอ่อน จุดแข็งของลูกน้อง คือต้องมองลูกน้องให้ทะลุ แล้วดิฉันจึงคิดคำตอบอยู่ในใจว่านี้ไม่ไช่หรือที่เราต้องการ ตลอดเวลาที่เรียนหลักสูตรนี้ท่าน รศ.ดร.โฆษิต   อินทรวงษ์ ได้ขัดเกลาและพัฒนาสติปัญญาเราไว้ว่า (K U S A VA ) คือ Knowledge, Understand, Skill, Attitude, Value Added แต่อย่างไรก็ตามสิ่งที่จะลืมไม่ได้เตือนตัวเองตลอดเวลาคือจะต้อง "มองตนออก บอกตนได้ ใช้ตนเป็น เห็นตนชัด มีสติรู้ตน มีปัญญารู้คิด " อยู่เสมอท่องอยู่ในใจ   จึงเริ่มสนใจท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ มากขึ้น พยายามเก็บเกี่ยวความรู้จากท่านให้มากที่สุด ตลอดเวลาที่เรียน ถึงจะเป็นระยะเวลาแค่ 6 ชั่วโมง แต่สิ่งที่ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้ไว้ ไม่ว่าจะเป็นคำคมๆ ที่ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ พูดถึงมีความหมายมาก ตลอดจนเอกสาร การสอน หนังสือทรัพกรมนุษย์พันธ์แท้ที่ท่านเขียน และทฤษฏีที่ให้ไว้
1.       7 HR Architecture“ทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Architecture)
2.       ทฤษฎี 4 L’s
3.       ทฤษฎี มูลค่าเพิ่ม
4.       ทฤษฎี 4 L’s
5.       ทฤษฎี วงกลม
ก็สามารถหาศึกษาจาก บล็อกของท่านได้ซึ่งมีความรู้อื่นๆ อีกมากมาย แต่ก่อนที่จะนำ ทฤษฎี ต่างๆ ของท่านมาปรับใช้นั้น ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านไม่ได้พูดถึงเนื้อหาที่เจาะลึกทฤษฎี ต่างๆในการเรียนครั้งนี้มากนักคงต้องการให้เราคงต้องการให้เราเข้าไปเที่ยวในบล็อกของท่านมากก่าว ท่านให้อ่านหนังสือทรัพกรมนุษย์พันธ์แท้ ซึ่งดิฉันได้อ่านแล้วก็เป็นจริงอย่างที่ท่านแน่นำว่าดีมาก ซึ่งเนื้อหาทั้งหมดก็คือคำตอบของ แนวคิด การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ การปรับใช้ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาองค์กร ที่ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ ต้องการ สร้างทรัพยากรมนุษย์คนพันธ์แท้ เพื่อสร้างชาติไทยให้แกร่งพร้อมยืนหยัดอยู่บนโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างมีชัยชนะนั้นเอง แต่สิ่งที่ดิฉันประทับใจนอกจากความหมายของคำว่า “ คน ” ที่ไม่คิดว่าจะมีผู้ใหญ่ในประเทศนี้บ้านเมื่องนี้เห็นคุณค่าของ “ คน ” ตั้งใจเอาจริงเอาจังต่อเนื่องมาเป็นระยะเวลายาวนานขนาดนี้และส่งผลถึงความมี Value Added ของคนรุ่นลูกรุ่นหลานในประเทศนี้ต่อไป และยังพร้อมที่จะพัฒนาคนอย่างจริงจัง จึงนำประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนา “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” ที่ทำอย่างต่อเนื่อง ณ วันนี้ มาถ่ายทอด ได้อย่างเห็นภาพดังในหนังสือเล่มนี้ ดีใจที่ได้อ่านและถือว่ามีคุณค่าที่สุด สิ่งที่ชอบนอกเหนือจากความรู้ในการแก้ปัญหาและพัฒนาคนแล้วดิฉันขอเก็บคำคมๆที่เกี่ยวกับการดูแลชีวิตคนทั้งเครือปูนซีเมนต์ไทยของ ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ เขียนไว้มาฝากเพื้อนๆ คนพันธ์แท้ ที่ยังไม่ได้อ่านได้เก็บไว้คิดเล่นๆ ดังนี้
1. สิ่งสำคัญที่จะนำทฤษฏีต่างๆ มาใช้ ทั้งผู้บริหารองค์กรและบุคลากรทุกคนในองค์กรจะต้องมีความเชื่อถือและศรัทธา เชื่อมันในคุณภาพของ “คน” ก่อนจึงจะทำงานสำเร็จได้
2. เครื่องจักรนานๆไปก็เสื่อม แต่“คน” ทะนุบำรุง พัฒนายิ่งนานยิ่งเก่งกล้า แต่ถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อมเร็วกว่าวัตถุเสียอีก
3. การเป็นผู้ใหญ่ผู้บริหารต้องให้กำลังใจลูกน้อง ลูกน้องก็จะเจริญเติบโตเร็วและลูกน้องก็จะยืดถือเป็นต้นแบบปฏิบัติสืบทอดต่อไป
4. การดูแลพนักงานต้องดูแลตั้งแต่เดินเข้าบริษัท มาเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมเอาใจใส่ดูแลจนกระทั่งวันที่เขาเกษียณอายุออกไปเพราะผมเชื่อว่าองค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและไม่ดี จึงเป็นที่มาของ “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร”
                5. กุญแจแห่งความสำเร็จของ ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา คือ 1. การเพิ่มผลผลิตอย่างมีคุณภาพควบคู่ไปกับ 2. การพัฒนาคนอย่างจริงจัง เมื่อมีกุญแจ 2 ดอกนี้แล้ว การทำงานก็มีประสิทธิภาพการเกิดความเสียหายก็น้อยลง ปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพคือ ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กรทุกคนมีส่วนร่วมในการทำงานทำงานอย่างพร้อมเพรียงงานก็จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างรวดเร็ว
                6. หลักการมีส่วนร่วมในการบริหารคนทุกๆเรื่องต้องคุยให้รู้เรื้องเพราะประตูระดับหัวหน้างานทุกคนจะต้องเปิดตลอดเวลาเพื่อให้ลูกน้องได้พบปะปรึกษาหารือถือเสเมือนคนในครอบครัวเดียวกันเป็นการสร้างบรรยากาศความร่มเย็นให้กับองค์กร เพราะบทบาทของผู้บริหารจะต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับขององค์กรเป็นทั้งครูฝึกและพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา
                7. การค้นหาคนเก่ง4 และคนดี4 ชั่งเป็นเรื่องที่น่าภาคภูมิใจที่ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา สามารถค้นหามาและเป็นความรู้ถึงลูกหลานในรุ่นต่อๆไป คือ เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน โดยท่านเรียกว่า Capability การประเมินความเก่งของคนแต่ถ้าคนไม่เก่งองค์กรสามารถเสริมและอบรมได้ แต่ คนดี Acceptability ฝึกยากเป็นสิ่งที่คุณจะต้องสร้างสมขึ้นมาเอง 4 ดี คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม ทั้งหมดจึงเป็นเป้าหมายของพนักงานปูนฯทุกคนและที่สำคัญ ผู้บริการทำเป็นตัวอย่างก่อน จนกลายเป็น อุดมการณ์การทำธุรกิจของเครือซีเมนต์ไทย จากควาชื่อที่ว่า “ บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด บริษัทก็เจริญได้ด้วยจรินธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น”
                8. การพัฒนาคนในระดับMicro เครือซิเมนต์ไทยถือเป็นการลงทุนที่ก่อให้เกิดผลตอบแทนระยะยาว ดังนั้นพนักงานทุกคนจะได้รับการฝึกอบรมทั้งการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน และความรู้ในงานข้างเคียง และมีการวางโปรแกรมการพัฒนา 3 ระดับดังนี้ ระดับMDP การขึ้นสู่ระดับผู้บริหาร ระดับ BCD ระดับหัวหน้าแผนกทุกคน ระดับ ABC ระดับพนักงานบริหารที่เข้าใหม่มีประสบการณ์มาแล้ว 2 ถึง 3 ปี บริษัทจึงมีทิศทางในการส่งเสริมพัฒนาคนฝ่ายต่างๆจึงคิดคำขัวญในแต่ละปี เพื่อเป็นแนวทางในการทำงานอย่างเช่น                                                    “ เป็นผู้ผลิตที่มีต้นทุนต่ำสุด”                                                                                                        “ วินัยคือปัจจัยแห่งประสิทธิภาพ”                                                                                                             “ ทำงานเหมือนหนึ่งเป็นคนในครอบครัวเดียวกัน”                                                                            “มุ่งคุณภาพเด่น เน้นการประหยัด รวบรัดขั้นตอน แน่นนอนตรงเวลา”
9. สุดท้ายท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้มอบบันไดแห่งความป็นเลิศไว้ 4 ขั้นง่ายๆ ดังนี้
  1. ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Good ideas      Action      สู่ผลสำเร็จ (คือ Plan, DO Check , Act )
   2. อย่าทำอะไรโดยไม่มี Priorit ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่มมั่นให้ดี (คือ ต้องมี Focus )
    3. ทำโดยให้มี Participation ของทุกคน ทุกระดับ( คือสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)
    4. ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ (คือ Ownership)
                ทั้งนี้การบริหารจัดการ HRD and non HRD   คงจะมีความยากง่ายไม่เหมือนกัน และไม่มีสูตรสำเร็จรูป ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมวัฒธรรมองค์กรและบรรยากาศต่างๆในการทำงานและในขณะที่เราต้องต่อสู้ทางเศรษฐกิจให้คนเก่งด้วยการแข่งขันแล้ว เราต้องไม่ลืมถึงผลกระทบต่อคนที่เสียเปรียบในทางสังคมด้วย เพื่อก้าวสู่การพัฒนาที่สมอุดย์อันเป็นปลายทางสู่การแข่งขันที่แท้จริง นั้นหมายถึงคุรภาพชีวิตเรื่องแรงงานหญิงและเด็ก เรื่องความปลอดภัยในการทำงานดั่งท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ใด้ให้คำคมทิ้งท้ายไว้ให้คิดในหนังสือเล่มนี้ ดิฉันจึงขอแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมหลังจากที่ได้เรียนรู้จากท่าน ในวันนั้นดังนี้
ในยุคที่ก่อให้เกิดการเปลียนแปลงครั้งใหญ่ ในระบบเศรษฐกิจข้ามชาติ โลกานุวัตน์ (Globalization) ซึ่งเป็นยุคเปิดเขตเศรษฐกิจเสรี (Free Trade Area : FTA) สะท้อนความสามารถในการแข่งขันอย่างรุนแรงมากยิ่งขึ้น ผลที่เกิดคือ ผู้ซื้อรายใหญ่ในตลาดโลก ได้เปลี่ยนพฤติกรรมการซื้อใหม่ โดยแทนที่จะสั่งซื้อกระจ่ายไปในหลายๆประเทศ   ของผู้ขายตามโควต้าแบบเดิม   ก็จะเปลี่ยนเป็นการเลือกซื้อในประเทศ    ที่มีความพร้อมมากที่สุดมีสิ้นค้าที่ให้เลือกหลากหลาย ตลอดจนมี คุณภาพและราคาที่ต่ำ จึงเป็นประเด็นที่ทำให้เกิดแรงกดดันส่งผลต่อการแข่งขันปรับปรุงการผลิตสิ้นค้าให้มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น   ตรงกับความต้องการของลูกค้าเพื่อแย่งชิงการครอบครอง ตลาดผู้ซื้อ ในโลกให้มากที่สุด
เพื่อเป็นการขับเคลื่อนขีดความรู้ความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และสนับสนุน กลยุทธทางธุรกิจขององค์กร ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน บทบาทดังกล่าวเป็นบทบาทที่องค์กรกำลังเรียกหาจาก นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นหุ้นส่วนธุรกิจเชิงกลยุทธ์ ( Strategic Business Partner ) เพื่อให้การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างคุ้มค่าสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจตามที่ต้องการ
ในฐานะบทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หุ่นส่วน ธุรกิจเชิงกลยุทธ์ ( Strategic Business Partner ) จะต้องเป็นผู้ที่ สามารถศึกษายุทธศาสตร์วิเคาระห์ สังเคราะห์ การพัฒนาโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรม พัฒนาขีดความรู้ความสามารถในการแข่งขั้นในทางธุรกิจที่ยั้งยืน ที่สอดคล้องกับความต้องการตามสภาวะในปัจจุบัน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผล อันจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร และประเทศชาติต่อไป .
สุดท้ายนี้ต้องขอขอบพระคุณท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ที่ได้ให้มีโอกาศได้อ่านหนังสือดีๆอย่างนี้และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะติดตามผลงานของท่านอีกตลอดไปอย่างไม่รู้จบตราบนานเท่านาน
ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

นวลละออ แสงสุข

เขียนเมื่อ 5 พฤษภาคม 2006 15:35 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2549 กลุ่มของนักศึกษา HRD.มร.รู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ท่านมาให้ความรู้ ทั้งวันแม้มีอุปสรรคในตอนเช้าเนื่องจากเป็นวันเลือกตั้งสข.ของกรุงเทพฯ ช่วงเช้าท่านให้ภาพ macro ภาคบ่ายท่านให้ภาพ micro วิธีการของท่านบูรณาการความรู้และศาสตร์ ตอนแรกทุกคนเกร็งกันว่าท่านจะมาไม้ไหน แต่ตอนบ่ายและเย็นก็เข้าใจว่านั่นคือวิธีการนำเสนอของท่าน ประเภทตื่นตาตื่นใจกลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่ง

อาจารย์คะก่อนวันนี้กลุ่มของเราสืบค้นข้อมูลของอาจารย์เป็นการใหญ่แต่ก็ได้แต่ภาพที่เป็นข้อมูลแห้ง วันนี้สมใจและสร้างความภูมิใจให้กลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่งที่ได้พบปะท่านที่มีข้อมูลเต็มเปี่ยมและสัมผัสได้

ขอบพระคุณเป็นอย่างสูงค่ะ

นวลละออ แสงสุข

ป.ล.ท่านอาจารย์ใด้มอบหมายให้กลุ่มของเราอ่านหนังสือเรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” แล้วส่งข้อมูลถึงท่าน จึงนำเสนอดังนี้

หนังสือเล่มนี้เป็นลิขสิทธิ์ของ “พารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา จีระ หงส์ลดารมภ์” มี 306 หน้า ประกอบด้วย คำนำ คำนิยม เนื้อหาและภาคผนวก ในส่วนเนื้อหาจะแบ่งเป็นเรื่องใหญ่ซึ่งจะมีหัวเรื่องย่อยอีก ซึ่งได้แก่ เรื่องของสองแชมป์ มี 3 หัวเรื่องย่อย คัมภีร์คนพันธ์แท้ มี 5 หัวเรื่องย่อย จักรวาลแห่งการเรียนรู้มี 1 หัวเรื่องย่อยและสู่การเพิ่มผลผลิต มี 3 หัวเรื่องย่อย (พันธ์แท้: จุดตัดสินชี้ขาดอยู่ที่ว่า ของแท้จะต้องอยู่คงทน มี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์)และ(พันธ์แท้ ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่งต้องทำให้สำเร็จ สองต้องมีบารมี และสามต้องยั่งยืน)

กลวิธีของหนังสือเล่มนี้จะเหมือนฟังการสนทนาทั้งของบุคคลอื่นที่กล่าวถึงท่านทั้งสองและท่านทั้งสองสนทนากันเอง

ในที่นี้จะกล่าวถึงข้อความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ที่หนังสือกล่าวถึง เช่น

ทฤษฎี 3 วงกลม (หน้า 119) เป็นทฤษฎีที่ถือได้ว่าเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ซึ่งผู้บริหารหรือผู้นำจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง และสามารถระบุภารกิจที่ชัดเจนได้ก่อน จึงจะนำทฤษฎี 3 วงกลมมาปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1.วงกลมที่ 1 พิจารณา Context หรือ บริบท โดยจะพิจารณาจากบริบทภายนอกและภายใน

ภายนอก ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ ภายใน ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ

2. วงกลมที่ 2 พิจารณา Skills และ Competencies เน้นการพิจารณาทักษะ และศักยภาพที่จำเป็นสำหรับบุคลากรเพื่อพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะ ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. วงกลมที่ 3 พิจารณา เรื่องการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) นอกจากบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่ดี ประกอบกับการมีสถานที่ทำงานที่มีความพร้อมแล้ว สิ่งหนึ่งที่มีความจำเป็นไม่น้อยกว่า ก็คือบุคลากรจะต้องมีกำลังใจ มีความพึงพอใจ มีความตั้งใจและทัศนคติที่ดีในการทำงาน ฉะนั้น การสร้างแรงจูงใจสำหรับบุคลากรจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งทฤษฎี 8 K’s (หน้า 114, 158 -159) ทฤษฎี 8 K's ได้ให้แนวคิดไว้ว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นจะต้องมีองค์ประกอบของทุนทั้งสิ้น 8 ประการ ได้แก่

1. Human Capital หรือ ทุนมนุษย์ คือ ทุนที่ได้มาจากความรู้ขั้นพื้นฐานของการศึกษาเล่าเรียนในสถาบันการศึกษาซึ่งถือว่าเป็นทุนขั้น พื้นฐานที่ทุกคนจะต้องมี

2. Intellectual Capital หรือ ทุนทางปัญญา คือ ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม บุคคลที่จบปริญญามี Human Capital ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาหรือ Intellectual Capital เสมอไป คนที่มีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

3. Ethical Capital หรือ ทุนทางจริยธรรม บุคคลที่มีความรู้ดี สติปัญญาดี แต่ถ้าไม่มีคุณธรรม ก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรหรือประเทศได้อย่างดี ยิ่งถ้านำเอาความรู้ ความสามารถที่ได้รับไปใช้ในสิ่งที่ไม่ถูกต้องก็ย่อมสร้างปัญหาให้กับสังคมมากยิ่งขึ้น ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝัง ทุนทางจริยธรรม ไว้ตั้งแต่เบื้องแรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญอีกส่วนหนึ่ง

4. Happiness Capital หรือ ทุนแห่งความสุข มนุษย์ทุกคนนี้ล้วนมีความปรารถนาจะทำในสิ่งที่ตนทำแล้วมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นสุขกาย หรือ สุขใจ เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะคิด หรือทำสิ่งใดก็ตามก็จะต้องคำนึงถึงความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแก่ตนเองและผู้อื่น

5. Social Capital หรือ ทุนทางสังคม หมายถึงการรู้จักเข้าสังคม การรู้จักวางตัว หน้าที่และบทบาทของตนเองต่อสังคมซึ่งก็จะเป็นการสร้างให้เกิดยอมรับในสังคม

6. Sustainability Capital หรือ ทุนแห่งความยั่งยืน เป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะเนื่องจากว่าการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก หากเราไม่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้นเราก็จะไม่สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน

7. Digital Capital หรือ ทุนทางเทคโนโลยีสนเทศ โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคข่าวสาร และเทคโนโลยี เป็นโลกาภิวัตน์ ฉะนั้น ในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ สามารถที่จะพัฒนาและแข่งขันกับนานาอารยประเทศ จึงจำเป็นที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

8. Talented Capital หรือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติเป็น ทุนที่สำคัญและขาดไม่ได้สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ก็คือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ การมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Mindset) ที่ถูกต้องในการทำงาน บุคคลจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ในเรื่องที่ทั้งสองท่านสนใจจะเป็นเรื่องของการศึกษาตามทฤษฎี constructionism โดยใช้เทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือ และ learning organization

หากจะนำจากผลงานของท่านทั้งสองนับไม่ถ้วนทีเดียว ยินดีและดีใจที่ได้เป็นศิษย์ของท่าน

นวลละออ แสงสุข

นักศึกษา หลักสูตรปรัชญดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชากรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยรามคำแหง

NARAT WATTANAPANIT

เขียนเมื่อ 5 พฤษภาคม 2006 15:53 น. ()

Intellectual Quotient (IQ) is overly emphasized in all aspects of the society. This creates an imbalance human resource development. Leaders, trainers, and supervisors rely on IQ in recruiting and screening process. Many newly recruited might possess high IQ but cannot adjust into the organization. Some cannot interact with others, the community, and the environment. Many of the times, newcomers with high IQ fail in new organizations while those who have low IQ but high endurance, active in seeking knowledge succeed. We should not judge people only on their intelligence alone. Providing opportunity for everybody should be of the highest priority.

Ramkamhaeng university is a place that offers equal educational opportunities for everyone. It is positioned as an academic marketplace with excellent administration. The university networks in the international level, with its 22 campuses overseas such as in the UK and USA. The president Professor Rangsan Saengsook, Assoc. Prof. Dr. Khosit Intawongse and the team have vision in supporting all students in their learning experience. All are equal only in this place. Under the guidance of the administrators, the university promotes not only IQ development but also Emotional Quotient (EQ) and Moral Quotient (MQ) development.

As a human resource development student, I propose people, apart from IQ, need Moral Quotient (MQ) to survive in the competitive modern global environment. MQ refers to good conduct, responsibility, honesty, and integrity. It governs the ways people live. Those with high IQ but low MQ might use their IQ inappropriately because of the temptations in the environment. Religion principles are suggested as our guiding light informing good conducts that brings moral intelligence to our lives.

Narat Wattanapanit

PhD. Student (Human Resources Development.1) RU

นายอัมพร ปัญญา

เขียนเมื่อ 6 พฤษภาคม 2006 14:07 น. ()

อาจารย์จีระที่เคารพครับใน Blog Community ผมประเมินได้ประมาณ ๙๕ % ที่วิพากษ์หนังสือ HR CHAMPIONS และเขียนในมุมมองเดียวกัน แต่สำหรับผมจะขอวิพากษ์ข้อเขียนของอาจารย์ในบทความ " สู่ศตวรรษใหม่" ในหัวข้อ "น้อมเกล้ารับพระราชดำรัส" เป็นประเด็นไปนะครับ
ประเด็นแรก ผมชื่นชมในความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา เจาะลึก วิเคราะห์จากข้อมูลฐานความรู้ที่เป็น explicit knowledge ทึ่แม่นยำ เที่ยงตรง ผู้อ่านจะรู้ได้ว่า กลุ่มต่อต้าน (รัฐบาล)ควรจะทำอะไรต่อ กลุ่มพลังควรจะแค่ไหน กลุ่มคัดค้านการเมืองเกินไปหรือเปล่า ผมเองก็เป็นนักอ่านหนังสือเหมือนกับหลายๆท่าน บางท่านทนงตนว่าเป็น Gura วิพากษ์อย่างเดียว แต่ไม่ชึ้แนะให้ผู้อ่านเห็นข้อเท็จจริงหรือรู้วิธีแก้ปัญหา ดูเหมือนจะเป็นอย่างฝ่ายค้านปัจจุบันชูนโยบายไม่เอาระบอบทักษิณฯ แต่ก็ไม่บอหประชาชนให้รู้ว่าไม่เอาแล้ว จะให้เอาระบอบอะไร หรือจะให้นโยบายอะไรแก่เขา ที่จะให้ประโยชน์มากกว่า แต่ไม่....
ประเด็นต่อมา การปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญฉบับปัจจุบัน การเลือกตั้งสมาชิกสภาผู้แทนราษฎร (สส.) ก็ไม่ได้เขียนไว้ว่ามีผู้สมัครคนเดียวพรรคเดียวไม่ได้ และยังเขียนไว้อย่างชัดแจ้ง ถ้ามีผู้สมัครคนเดียวพรรคเดียว ต้องได้คะแนนเสียงมากกว่า 20% ของผู้มีสิทธิ์ออกเสียง จึงจะได้รับเลือก เมื่อเป็นเช่นนี้การเลือกตั้งเมื่อ 2 เมษายน ที่ผ่านมาไม่ขัดรัฐธรรมนูญ ซึ่งเป็นมุมมองตามตัวบทกฎหมาย แต่ไม่ใช่ผลของการใช้กฎหมาย
ประเด็นสุดท้าย พิจารณาด้านคุณธรรม จริยธรรม ผมมองว่า Case ของการสมัครลงรับเลือกตั้ง ทางพรรคการเมืองเป็นหน้าที่ (Function) หรือบทบาท (Role) หรือเป็นแค่แผน (Plan) ถ้ามองเป็น Plan ไม่ทำก็ได้ ถ้าเอา"จริยธรรม" มาจับตรง Plan ยังไงก็ต้องลงสมัครรับเลือกตั้ง ทางพรรคการเมืองไม่ส่งผู้สมัคร จริยธรรมของพวกเขาอยู่ตรงไหน
ทั้ง 3 ประเด็น ท่านผู้อ่านไปวิเคราะห์ดู จะเป็นการชี้ช่องให้ท่านผู้อ่านวิพากษ์ได้ชัดเจนขึ้น น่าจะมีประโยชน์และจะเห็นว่ากลุ่มใดก๊วนใดมีพฤติกรรมอย่างไร
AMPHORN PANYA
HRD RAMKHAMHAEANG UNIVERSITY

เรือตรีทวีศักดิ์ รูปสิงห์

เขียนเมื่อ 6 พฤษภาคม 2006 16:52 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กระผม เรือตรี ทวีศักดิ์ รูปสิงห์ นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง ( PHD.hrd )
                 จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก
                   จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ
                   ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L's เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ
                1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้
                2. L ที่ 2 คือ Learning Environment การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด
               3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ   สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
                 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
                                                                                              เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กระผม เรือตรี ทวีศักดิ์ รูปสิงห์ นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง ( PHD.hrd )

                 จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก
                   จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ
                   ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ
                1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้
                2. L ที่ 2 คือ Learning Environment การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด
               3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ   สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
                 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
                                                                                              เรือตรีทวีศักดิ์ รูปสิงห์
                                                                                               PHD.hrd รุ่นที่ 1
                                                                                               ม.รามคำแหง
                                                                                                6 พ.ค. 49
                                                                                              PHD.hrd รุ่นที่ 1
                                                                                               ม.รามคำแหง
                                                                                                6 พ.ค. 49

จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ 1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้ 2. L ที่ 2 คือ Learning Environment การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด 3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น PHD.hrd รุ่นที่ 1 ม.รามคำแหง 6 พ.ค. 49 PHD.hrd รุ่นที่ 1 ม.รามคำแหง 6 พ.ค. 49

เขียนเมื่อ 6 พฤษภาคม 2006 16:54 น. ()

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

นับเป็นความภาคภูมิใจอย่างยิ่งอีกครั้งหนึ่งที่มีโอกาสได้รับฟังการบรรยายจากท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่มหาวิทยาลัยรามคำแห่ง เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2548 ซึ่งเป็นการบรรยายมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความต้องการของหลักสูตรในระดับปรัชญาดุษฏีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และด้วยจำนวนผู้เรียนที่น้อย จึงทำให้ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความรู้อย่างใกล้ชิด นอกจากนั้นบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่ได้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่อาจารย์ ดร.จีระ ได้พยายามถ่ายทอดและจุดประกายให้กับผู้เข้าเรียนในวันนี้
                โดยส่วนตัว กระผมเองเป็นศิษย์เก่าธรรมศาสตร์ และเคยทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ด้วย จึงได้มีโอกาสติดตามความเคลื่อนไหวและเห็นผลงานของท่านอาจารย์ ดร.จีระ อยู่บ่อยครั้ง และทึ่งในความสามารถของท่านอย่างยิ่ง เนื่องจากท่านเองสำเร็จการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์ แต่ได้รับความไว้วางจากจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แทนที่จะเป็นผู้ที่สำเร็จทางด้านบริหารมา แต่จะอย่างไรก็แล้วแต่ เวลาได้พิสูจน์ให้สาธารณะชนเห็นแล้วว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศอย่างยิ่งในการมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ โดยมองว่าคนเป็นผู้ใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศ ดังนั้นคุณภาพของคนซึ่งเป็นผู้ใช้ทรัพยากรจะต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพที่เหมาะสมในการเป็นผู้ใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆ
                ดังนั้นในมุ่งมองหรือทัศนะของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ โดยท่านทั้งสองมีแนวคิดและความเชื่อที่ตรงกันก็คือ องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดีองค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” โดยที่มองว่าคุณภาพของ “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)” นั้น ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด
                ในขณะเดียวกันมุมมองของนักวิชาการหลายท่านที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของท่านอาจารย์ ดร.จีระ ไปในแนวทางเดียวกันว่า การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร คือจะทำอย่างไรจึงจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่ คือที่มาของแนวคิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี เปรียบเสมือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร ดังคำกล่าวที่ว่า “Cultivation is not as important as harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า” พร้อมกับการวิเคราะห์ให้เห็นว่า ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากได้สังคมไทย เป็นเพราะเหตุผลโดยหลักใหญ่ใจความ 2 ประเด็นคือ
                1. การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ในขณะที่คนไทยมีค่านิยมเรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า ฉะนั้นผู้นำที่จะพัฒนาคนได้ จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่น สามารถทำได้อย่างต่อเนื่อง และมองอนาคตได้ชัดเจน
                2. การลงทุนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน ถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี Demand Side ผู้นำจึงต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร ดังเช่น กรณีที่องค์กรหรือหน่วยงานส่งบุคลากรไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว จะกลับมาอยู่กับองค์กรตลอดไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหน
                แต่ไม่ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก สลับซับซ้อน และเห็นผลช้า องค์กรยังคงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่เนื่องจากประเด็นสำคัญดังนี้ 1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น มีการติดต่อประสานงานที่ดี 2. เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่จะช่วยทำให้เกิดการประหยัด ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน 3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือเข้ารับตำแหน่งใหม่ อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความเสียหายต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองผิดลองถูก 4. เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ในการให้ข้อมูลตอบข้อซักถาม หรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน 5. เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน และ 6. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้บุคคลนั้นๆ มีโอกาสได้รบความรู้ ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาองค์กรต่อไปด้วย
                ประเด็นเหล่านี้คือสิ่งที่กระผมใคร่ขอมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากท่านอาจารย์ ดร.จีระ และผู้ทรงคุณวุฒิทั้งหลายที่ร่วมกันแบ่งปันอาหารสมองที่จะก่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ในลักษณะที่ต่อเนื่องและเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต

วันชัย ปานจันทร์

เขียนเมื่อ 6 พฤษภาคม 2006 17:03 น. ()

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

วันชัย ปานจันทร์

6 พ.ค. 49

นางสาวสุพินดา ธีระวราพิชญ์

เขียนเมื่อ 6 พฤษภาคม 2006 18:06 น. ()

ทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าในอิสราเอล สิงคโปร์และฮ่องกง
สิ่งที่ทั้ง 3 คืออิสราเอล สิงคโปร์และฮ่องกงต่างมีทรัพยากรที่สำคัญคือมนุษย์ แต่มีทรัพยกรทางธรรมชาติน้อยมาก ดังเช่น อิสราเอลมีระบบการเพาะปลูกแบบไม่ต้องใช้ดิน มีเทคโนโลยีการเกษตรที่ทันสมัย ทั้งๆที่ภูมิประเทศเป็นทะเลทราย ส่วนสิงคโปร์และฮ่องกงนั้นต่างเป็นเกาะ และมีพื้นที่เล็กมากๆถ้าเทียบกับประเทศไทย แต่ทั้ง 2 แห่งนี้ต่างได้ชื่อว่าเป็นแหล่งการค้าการลงทุนการท่องเที่ยวที่สำคัญของโลก ทั้งๆแทบจะไม่มีวัตถุดิบที่ใช้สำหรับการผลิตสินค้า แม้แต่น้ำดื่มยังต้องสั่งซื้อ อาหาร เครื่องอุปโภคบริโภคเกือบทุกอย่างต้องสั่งซื้อจากประเทศเพื่อนบ้าน หรือแม้แต่แหล่งท่องเที่ยวตามธรรมชาติที่สวยงาม ทั้งสิงคโปร์และฮ่องกงต่างต้องสร้างแหล่งท่องเที่ยวขึ้นมา แต่ทั้ง 3 ต่างตระหนักเหมือนกันว่าทรัพยากรเดียวที่ตนเองมีอยู่เหมือนกับนานาประเทศ คือทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้น น่าจะเป็นไปได้ที่จะต้องพัฒนาและลงทุนกับทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เกิดผลกำไรจากทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งทรัพยากรมนุษย์นั้นมีข้อแตกต่างที่สำคัญจากทรัพยากรประเภทอื่นๆ คือ ยิ่งพัฒนา ยิ่งใช้ ยิ่งคุ้ม และยิ่งสามารถต่อยอดต่อไปได้เรื่อยๆไม่มีวันหมดสิ้น ไม่เหมือนทรัพยากรประเภทอื่นๆที่ใช้แล้วมีแต่จะหมดไป เสื่อมสภาพไป ซึ่งถือได้ว่าทั้ง 3 ทำสำเร็จสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ซึ่งแตกต่างจากประเทศไทยเรา มีทรัพยากรทางธรรมชาติที่สมบูรณ์ ในน้ำมีปลาในนามีข้าว มีแหล่งท่องเที่ยวที่สวยงาม เรามีพร้อมด้านทรัพยากรทางธรรมชาติต่างๆมากมาย และแน่นอนว่าเราก็มีทรัพยากรมนุษย์เหมือนชาติอื่นๆ แต่ต่างกันที่เราจะหลงระเริงอยู่กับการมีทรัพยากรทางธรรมชาติที่อุดมสมบูรณ์ของเรามากเกินไปจนลืมที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เปรียบเสมือนเป็นฟันเฟืองขับเคลื่อนให้เกิดการใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆอย่างคุ้มค่า ดังจะเห็นได้ว่าประเทศไทยเพิ่งจะเริ่มตระหนักเห็นความสำคัญเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถ้าศึกษาจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติที่ผ่านๆมา จะเห็นว่าเริ่มจะมีแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เข้ามาอยู่ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจ ฯในช่วงหลังๆ และดูเหมือนว่าเราต้องเร่งพัฒาทรัยากรมนุษย์ ซึ่งผู้นำและผู้บริหารประเทศ รวมไปถึงผู้บริหารองค์กร สถาบันการศึกษาทั้งหลายไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน จะต้องร่วมมือกันที่จะวางแผนและพัฒนาระบบการศึกษาไทยอย่างจริงจังและเร่งด่วน เพื่อให้หลักสูตร การเรียนการสอนไม่ว่าจะในสถาบันการศึกษาหรือในองค์กรต่างๆนั้นสอดรับกันกับความต้องการมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพเหมาะสมและพอเพียงต่อการพัฒนาองค์กรและประเทศต่อไปได้ โดยต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวมและพัฒนาไปพร้อมๆกับทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาคเพื่อให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเครือข่าย จะได้ไม่มีการกระจุกตัวในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ จากที่ผ่านมาประเทศไทยมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนๆพัฒนาเฉพาะด้านเกินไปทำให้แต่ละส่วนที่ได้รับการพัฒนานั้นเกิดความเหลื่อมล้ำกัน และนำไปสู่การเกิดช่องว่างในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ส่งผลต่อการพัฒนาประเทศในอนาคต
สุพินดา ธีระวราพิชญ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

นางสาวบงกช ลิมปะพันธุ์

เขียนเมื่อ 7 พฤษภาคม 2006 01:14 น. ()

บงกชตกผลึก ศิษย์รามคำแหง
ตอนที่ 1
กราบเรียน ท่านอาจารย์จีระ
            ดิฉัน น.ส. บงกช ลิมปะพันธุ์ นักศึกษาปริญญาเอก สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ขอกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์เป็นอย่างสูงที่โทรศัพท์มาเป็นกำลังใจให้ดิฉันสามารถรวบรวมความกล้าหาญนำความคิดของตนเองขึ้น blog ที่อุดมไปด้วยผู้รู้ มาแลกเปลี่ยนตามพาดหัวของ blog “ We Share idea “ มิฉะนั้นแล้ว ความตั้งใจแรกของดิฉัน หลังจากติดตาม blog มาเป็นเวลา 3-4 วัน คือ ไม่ส่งงานอาจารย์จีระน่าจะดีกว่า หรือ ถ้าส่ง ขอใช้นามแฝงแล้วแอบ SMS ไปบอกอาจารย์ว่านามแฝงนี้เป็นของดิฉัน
            การส่งงานช้าเป็นกลยุทธ์อย่างหนึ่งในการเรียนรู้ (ขอใช้คำว่าเรียนรู้แทนการศึกษา เพราะ การศึกษาเป็นกิจกรรมอันก่อให้เกิดอาการง่วงนอน ตามประสาเด็กขี้เกียจ) ในสังคมไทยในมุมมองของดิฉัน ดูแล้วอาจเป็นการเข้าข้างความเกียจคร้านของตัวเองไปซักหน่อย แต่ในสังคมปริญญาเอก ที่เค้าว่ากันว่าเป็นสังคมอุดมปัญญา เวลอาจารย์ท่านสั่งงาน ถ้าไม่เข้าใจนักศึกษามักไม่กล้าถาม ดิฉันบางครั้งถามก็ไม่ได้เข้าใจในคำถามมากขึ้น เลยใช้วิธีส่งงานช้า เพื่อหน่วงเวลา หน่วงความคิด ให้ตกตะกอน รอพิจารณาผลงานของท่านอื่นๆ ไม่ใช่เพื่อเป็นแนวทางในการเขียนงานของตนเอง นั่นไม่ใช่บงกช แน่นอน ดิฉันอ่านของท่านอื่นๆพิจารณามุมมอง พิจารณาแนวคิด แล้ววิเคราะห์ ถ้าไม่ตรงกับความเข้าใจของดิฉันก็ไม่เป็นไร จากนั้นก็ตกผลึกแนวคิดของตนออกมาเป็นงานส่งอาจารย์ ดิฉันเติบโตมาในแวดวงธุรกิจ การวิเคราะห์คู้แข่งเป็นสิ่งสำคัญ ต่อให้ผลิตชิ้นงานดีเลิศขนาดไหน แต่คู่แข่งคุณเค้าใช้เทคโนโลยีล้ำหน้า In Trend ลดต้นทุนการผลิต ตอบสนองลูกค้ารวดเร็ว ตรงใจ คุณก็ไม่มีทางชนะได้ในธุรกิจ ในแวดวงการศึกษา อาจดูแตกต่างกับแวดวงธุรกิจแต่แท้จริง ดิฉันเห็นว่า ใช้หลักการเดียวกันในการบริหารจัดการ แต่คนละมุมมอง อาจารย์เหมือนลูกค้า ต้องวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าอย่างอาจารย์เป็นสำคัญ ว่าท่านชอบแนวไหน แบบไหน ถ้าทำงาน ตอบข้อสอบได้ตรงใจ ก็รับไปเลยเอเห็นๆ แต่จะเรียนจบหรือไม่นั้นก็คอยดูกันตอนต่อไป
จากอารัมภบทที่ไม่เกี่ยวกับ 4 L หรือ 8 K ของท่านอาจารย์จีระเลยแม้แต่น้อย คงทำให้ท่านผู้อ่านเริ่ม Share Idea ของท่านกับดิฉันแล้วใช่มั้ยล่ะว่า..นังเด็กคนนี้ เพ้อเจ้ออะไร ไม่เห็นมันเข้าเรื่องซักที แต่ดิฉันถือคติว่า We Share because We care ก่อนที่เราจะแบ่งปันอะไรซักอย่าง เราต้องใส่ใจกับสิ่งนั้นๆก่อน พรรณนาโวหารของดิฉันข้างต้นคงทำให้ท่านๆเห็นตัวตนของดิฉันและเริ่มใส่ใจความเป็นบงกชขึ้นมาบ้างแล้ว
การเปิดตัวท่านอาจารย์จีระในชีวิตของดิฉัน เริ่มด้วยความหงุดหงิด ที่ถูกบังคับให้ทำตามกติกาของเวลามาเรียน ให้มาฟังบรรยายในหัวข้อที่แสนจะยาว และต้องตื่นตั้งแต่มาเรียนให้ทันแปดโมงเช้า ทั้งที่เมื่อคืนดิฉันนอนตีสาม ปกติดิฉันมาสายเป็นประจำ เพราะชอบที่จะตกผลึกความคิด ตอนตีหนึ่งขึ้นไป ไม่อ่านหนังสือ ก็หาข้อมูลเพื่อธุรกิจสร้างความล่ำซำให้ครอบครัว เพื่อนๆและอาจารย์มักคิดเสมอว่าดิฉันเมาค้างเลยมาสาย ก็แล้วแต่ความคิดเห็นของคนที่จะมอง เพราะความเห็นมาจากฐานคิด ฐานคิดของคนจะสะท้อนออกมาในทุกๆเรื่องๆที่คุณคิด หรือ กระทำ ดิฉันไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดของคนอื่น เพราะนั่นเท่ากับท่านเปลี่ยนฐานคิดของเค้า ซึ่งยากที่จะเปลี่ยนและเป็นไปไม่ได้ในการกระทำ อาจารย์ที่คณะบอกดิฉันว่า ท่านอาจารย์จีระเป็นกูรูทางด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คราวนี้อาจารย์ซีเรียสกว่าทุกครั้งที่บังคับดิฉัน อาจารย์ท่านก็เอ็นดู และอดทนกับความดื้อรั้น แหกกฎกติกาของดิฉันอยู่เป็นประจำ แต่ครั้งนี้อาจารย์ท่านบังคับแบบหาเรื่องจริงๆถ้าดิฉันไม่ปฏิบัติตามท่านคงไม่เอ็นดูดิฉันอีกต่อไป ดิฉันเลยต้องมาเรียนให้ทัน พอมาถึงท่านอาจารย์จีระก็กำลังจัดการกับเพื่อนร่วมชั้นเรียนของดิฉัน พี่ๆในชั้นเรียนกระซิบกระซาบกับดิฉันว่าอาจารย์ดุมากกกกกกกกกกกกก ดิฉันจ้องตาอาจารย์ทันที เพราะอาจารย์ที่ดุด้วยการแสดงออกท่านมักดีใจหายกับลูกศิษย์ของท่านเสมอ ไม่เหมือนบางท่านยิ้มๆนิ่งๆแต่เชือดนิ่มๆเรียนไม่จบกันมานักต่อนัก บรรยากาศเริ่มตึงเครียดเมื่ออาจารย์ตะคอกใส่ไมค์ แต่ดิฉันชอบเพราะไม่ง่วง ดีกว่าฟังเสียงแบบโมโนโทนเหมือนฟัง Enya พานักศึกษาหลับพร้อมกันทั้งชั้นโดยมิได้นัดหมาย ท่านอาจารย์จีระสอนแนวร็อคแอนด์โรล มีกระแทกกระทั้น แทรกสไตล์ละติน ลุ่มลึก คมสะบัด เบิกดวงตากลมโตของดิฉันให้เบิกโพลงได้ตลอดเวลา (ตกผลึก ในความหมายของดิฉัน คือ ผลลัพธ์จากกระบวนการเรียนรู้ของตนเอง ทั้งในเชิงบวกและลบ ถ้าคิดไม่จบก็ยังไม่ตกผลึก แต่ดิฉันเองตกผลึกได้เรื่อยๆ ถ้าเปรียบกับถ้ำคงเหมือนหินงอกหินย้อย เพราะการเรียนรู้ไม่สิ้นสุด การตกผลึกจึงทับถมกันไปไม่รู้จักจบสิ้น)
ดิฉันฟังท่านอาจารย์เพราะเป็นหน้าที่ที่ต้องตื่นมาฟังบรรยาย ประมาณครึ่งชั่วโมง จนท่านอาจารย์บรรยายทฤษฎี 4 L ของท่าน ทุกท่านที่อดทนอ่านมาถึงบรรทัดนี้คงทราบกันดีอยู่แล้วว่า 4 L รวมทั้งตัวอย่างการประยุกต์ใช้ ถึงขนาดท่องขึ้นใจตามประสาศิษย์เอก ดร.จีระ กันอยู่แล้ว ดิฉันคงไม่ต้องทบทวนคล้ายกับสำนวน เอามะพร้าวห้าวไปขายสวน หรือ สอนจระเข้ให้ว่ายน้ำ แต่ดิฉันคงจะแลกเปลี่ยนความเห็นตามวัตถุประสงค์ของ Blog “We Share idea” มิใช่ “We Share Lecture” เพื่อเสนอแนวคิดอันตกผลึกจากการฟังผู้รู้ ที่มิได้รู้แต่ในตำรา เพราะท่านได้นำมาปฏิบัติจริง เผชิญอุปสรรคจริง แก้ปัญหาในสถานการณ์จริง เคยพบความผิดพลาด ก่อนจะประสบความสำเร็จ
1 ใน 4 L ที่ทำให้ดิฉันเริ่มเปิดใจ ใช้สมองและสติ ฟังท่านอาจารย์จีระ และเริ่มหาใบสมัครเป็นสาวก Chira Academy เพราะความโป๊ะเช๊ะ ของแนวคิดของท่านอาจารย์ในเรื่อง “การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้” (Learning Environment) ที่ดิฉันเองยกให้เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกที่ควรคำนึงถึง เพราะด้วยตัวดิฉันเอง เมื่อต้องการตกผลึกในเรื่องใด ดิฉันจะสร้างบรรยากาศรอบตัวก่อนเสมอ เพื่อสร้างความพร้อมที่จะ เพื่อให้เกิดความใส่ใจในสิ่งเหล่านั้น ในฐานะผู้ที่ศึกษาต่อในระดับปริญญาเอก ในสาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การได้ศึกษาทฤษฎีเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) ทำให้ทราบถึงลักษณะการเรียนรู้ในทางทฤษฎี และในชีวิตจริงต่อให้วิทยากรเก่งกาจขนาดไหนแต่ไม่ได้สร้างบรรยากาศที่ดีในห้องบรรยาย ผู้เข้าอบรมก็จะงีบหลับ หรือฟังไปเพลินๆซะมากกว่า
ในการบรรยายครั้งนี้ ท่านอาจารย์จีระให้ความสำคัญกับบรรยากาศการเรียนในชั้นเรียน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการจัดที่นั่งที่ทางคณะจัดเป็น U-Shape ซึ่งท่านอาจารย์ให้ความเห็นว่าควรเป็นแบบโต๊ะประชุม คือ ทุกคนในชั้นเรียนสามารถเห็นหน้าคนอื่นๆได้ ซึ่งสืบเนื่องมาจากแนวคิดที่ท่านอาจารย์ให้ความเห็นว่าการที่ท่านมาบรรยายท่านอยากจะเรียนรู้จากลูกศิษย์ของท่าน เช่นเดียวกับ Peter Drucker ท่านอาจารย์อยากเรียนรู้จากนักศึกษาทั้ง 19 คน (เป็นไปได้อย่างไร..ในใจดิฉันแอบคัดค้าน แต่ก็ภาวนาให้เป็นจริง) พอถึงช่วงเบรกท่านอาจารย์ใส่ใจในการพูดคุยกับนักศึกษา สร้างความเป็นกันเองให้เกิดขึ้น ท่านอาจารย์ถูกสร้างกิตติศัพท์ก่อนจะมาบรรยายท่านคงไม่ทราบ แต่ท่านอาจารย์ก็สามารถทำลายกำแพงเหล่านั้นได้อย่างรวดเร็ว สมแล้วที่เป็นเจ้าของทฤษฎี และที่เหลือร้ายที่สุดคงเป็นเรื่องที่ท่านอาจารย์กล่าวถึงเรื่องการจิบกาแฟ กับการสร้างบรรยากาศในการเรียนเรื่องนี้โป๊ะเชะมากๆ สถานศึกษา หรือ ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดฝึกอบรมต่างๆ มีหลักการในการสร้างบรรยากาศตามลักษณะของห้องเรียนหรือ ห้องจัดประชุมสัมมนาท่านๆคงพอนึกภาพออกห้องสี่เหลี่ยม มีจอสี่เหลี่ยมตรงกลางห้อง โต๊ะวิทยากร โพเดียมผู้ดำเนินการสัมมนา และดอกไม้ที่โรงแรมแถมมาให้สร้างบรรยากาศความสดชื่น ดิฉันเองตั้งคำถามในใจตลอด บางครั้งมีถามเสียงดังกับท่านอื่นๆ ว่าทำไมไม่ไปสัมนากันที่ริมสระน้ำ หรือบาร์เบียร์ เพราะเห็นพอประชุมกันเสร็จก็มีงานเลี้ยงต่อเปลืองจริงๆ ก็มักได้รับคำตอบในเรื่องความเหมาะสมในแต่ละมิติ ตามประเพณีนิยม ดิฉันฝากท่านอื่นๆแสดงความเห็นในประเด็นนี้เพื่อแลกเปลี่ยน ตัวดิฉันเองฝากให้ทุกท่านอ่านเล่นๆ แต่ให้นำไปคิดจริงๆ ว่าทำไมโรงเรียนกวดวิชาส่วนใหญ่ถึงตั้งอยู่ในสยามสแควร์? ดูแล้วอาจไม่เกี่ยวกับประเด็นเรื่องห้องสัมมนา แต่จริงๆแล้วดิฉันเห็นว่ามีความคล้ายคลึงกันในเรื่องของกลุ่มเป้าหมาย ทำไมผู้ปกครองและบุตรหลานต้องไปต่อคิวจองที่เรียนที่สยามมากกว่าสาขาอื่น? ทำไมหลักสูตรการสัมมนาประเด็นฮอตฮิตไม่ต้องต่อคิวจอง บางหลักสูตรฟรี เชิญกันไปเรียน แถมรถรับส่ง ยังไม่มีพนักงานไปร่วมประชุม? ดิฉันขอไม่ตอบในการเขียนครั้งนี้ เพราะไม่อยากเขียนBlog นี้เป็นครั้งแรกและครั้งสุดท้าย อยากให้ท่านๆที่อ่านBlog ส่งความเห็น พวกเราชาว Chira Academy จะได้แลกเปลี่ยนกันในครั้งต่อไป
ดิฉันคิดว่าเรื่องราวของการพบกันครั้งแรกของดิฉันและท่านอาจารย์ยังไม่จบเพียงเท่านี้ ดิฉันเพียงแค่เปิดใจรับฟัง เริ่มหาใบสมัครแต่ ยังไม่ได้สมัครเป็นสาวกชาว Chira Academy นี่ยังแค่ช่วงเช้าก่อนเบรคของการบรรยาย ขอให้ทุกท่านติดตามตอนต่อไป สำหรับครั้งนี้เป็นเพียงแค่ฉบับปฐมฤกษ์เพื่อทดลองตลาด แนวการเขียนของดิฉันเป็นแนวทดลอง เป็นการเปลี่ยนรูปจากผลึกในสมองโดยไม่ผ่านการกลั่นกรองจากกฎของสถาบันใด สู่ Blog ของท่านอาจารย์จีระ ไม่ใช่บทความวิชาการซึ่งดิฉันคิดว่ามีมหาศาลอยู่แล้ว หากท่านใดนึกพิศมัยหรือ ชิงชัง ก็แลกเปลี่ยนเรียนรู้ผ่าน Blog นี้ได้ ถ้าได้รับการตอบรับจากพี่น้องชาว Chira Academy ก็จะวางแผนที่ Blog นี้ทุกวันที่เท่าไรของเดือนก็แล้วแต่ท่านอาจารย์จะสั่งมา
ตัวอย่างตอนต่อไป :
§       มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากมหภาคสู่จุลภาคตามแบบฉบับท่านอาจารย์จีระ
§       ทุนความสุขแท้..ดูแลไม่ได้
§       ศ.ดร.จีระ VS ดร.โฆษิต
§       หนังสือที่ท่านอาจารย์แนะนำ (...และให้ส่งความเห็นเป็นการบ้าน)
§       แนวคิด Chira Academy Fantasia

โกศล อินทวงศ์

เขียนเมื่อ 7 พฤษภาคม 2006 07:52 น. ()

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนานโยบาย (Policy Development)
        1.    Cycle นโยบายมีลักษณะเป็นวงจร เป็นวัฏจักร เกิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า เช่น การเมืองของไทย ที่มีการเลือกตั้ง และเกิดการเปลี่ยนแปลง โดยรัฐประหารแล้วกลับมาเลือกตั้งใหม่   การพัฒนาในแบบนี้เป็นการพัฒนาที่แย่ที่สุด
        2.    Waving การเปลี่ยนแปลงนโยบายมีลักษณะเป็นลูกคลื่น หมายความว่าพอมีปัญหาก็แก้ไขพอเหตุการณ์ดีขึ้นหรือคนลืม ไม่มีใครกระตุ้นเรื่องนั้นก็กลับสู่สภาพเดิม พอกระตุ้นก็จัดการ เช่น ปัญหาความยากจน
        3.    Tempo ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงนโยบายเป็นแบบจังหวะก้าวไปตามจังหวะดนตรีที่เป็นสากล การก้าวเดินตามจังหวะอาจไม่เท่ากัน Tempo คือนโยบายที่เป็นแบบเดินหน้า ถอยหลัง การเปลี่ยนแปลงนโยบายบางครั้งดูก้าวหน้า บางครั้งดูถอยหลัง   นโยบายนี้เห็นชัดมากในเรื่องของการเมืองนโยบายการเมืองหลัก 14 ตุลาคม เป็นประชาธิปไตยมาก ต่อมามีการปฏิวัติทำให้นโยบายการเมืองถอยหลังเข้าคลอง   การวิเคราะห์ Tempo   ต้องรู้จังหวะที่ถูกต้อง รู้ว่าเรื่องที่จะวิเคราะห์มันควรจะเป็นจังหวะอะไร (ก้าวสั้น ก้าวกลาง ก้าวยาว)
        4.   Higher Stage นโยบายมีการเปลี่ยนแปลงเป็นขั้นบันได จากสิ่งที่ไม่พัฒนา ค่อย ๆ พัฒนาไป อาจจะช้า หรือเร็วแต่มีแนวโน้มไปในทางที่ดีขึ้น เช่น นโยบายประกันสังคม ถึงจะช้าแต่มีลักษณะเป็น Higher Stage คือจากเดิมเราไม่มีกฎหมายประกันสังคม แต่ปัจจุบันยังต้องมีการพัฒนาอีก นโยบายก้าวไปในขั้นที่สูงขึ้น การพัฒนาในแบบนี้เป็นแบบที่ดีที่สุด

โกศล อินทวงศ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

สมศรี เพชรโชติ นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต

เขียนเมื่อ 7 พฤษภาคม 2006 11:03 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
จากการที่ดิฉันได้ดูเทป แล้วดิฉันมีความเห็นว่าองค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้นั้นผู้บริหารองค์กรต้องมีความเชื่อหรือศรัทธาในเรื่องคน โดยเฉพาะ Value ของคนในองค์กร ตั้งแต่ระดับล่างสุดขององค์กร (พนักงานทำความสะอาด) ผู้บริหารต้องเคารพให้เกียรติ และเข้าถึงบุคลากรในสายงานต่าง ๆ เพราะงานทุกชนิด จะสำเร็จได้ด้วยคน ถึงแม้ว่าบางองค์กรหรือบริษัทจะใช้เครื่องจักมากกว่า คนก็ตามแต่ก็ยังต้องมีคนควบคุม และดูแลอยู่ดี ดิฉันจะขอยก case ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง ในฐานะที่เป็นบุคลากรคนหนึ่งของรามคำแหง ในเรื่องการบริหารจัดการภายในองค์กร (Administration) โดยผู้บริหารคือ อธิการบดีรังสรรค์ แสงสุข ในระยะสิบกว่าปีที่ผ่านมา มหาวิทยาลัยรามคำแหง เจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว องค์กรมีการขยายตัวเป็นอันมาก มีการบริหารจัดการภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลต่อภายนอกองค์กร (ลูกค้า) มีความพึงพอใจ จึงสามารถขยายสาขาไปเกือบทุกจังหวัดทั้งนี้รวมถึง
            -การสื่อสาร (communication) ที่มีประสิทธิภาพรวดเร็วทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก โดยมีเครือข่ายเชื่อมโยงไปทุกสาขา (network)
            -การฝึกอบรมและพัฒนาคน เพื่อให้สามารถทำงาน ในแต่ละ สายงานได้ เช่น บุคลากรสาย ข และ ค (เจ้าหน้าที่)ที่มีความรู้ความสามารถ สามารถปรับเปลี่ยนสายงานเป็นสาย ก (อาจารย์) ได้
            -การนำเทคโนโลยีมาใช้ประกอบการเรียนการสอน เช่นบทเรียน (e-learning)   การใช้ e-testing เป็นต้น
            นอกจากนั้นระบบการทำงานของทุกสายงานจะต้องได้รับการประเมินทั้งบุคลากรและองค์กร (SSR และ SAR) เพื่อนำข้อมูลมาปรับปรุงและพัฒนาการทำงานให้ก้าวหน้า และมีคุณภาพในการปฏิบัติงานยิ่ง ๆ ขึ้นไป
            ผู้บริหาร เป็นผู้มีวิสัยทัศน์ในการ Retrain คน ดังนั้นบุคลากร ของมหาวิทยาลัยจึงอยู่ในองค์กรยาวนาน และมีความรักและผูกพันธ์กับองค์กรสิ่งเหล่านั้นก็คือ นโยบายและนำไปสู่การปฏิบัติของของท่านอธิการบดีที่ใช้ Relationship Career Paht ให้ความรักดูแลทั้งเรื่องสวัสดิการ ใช้การปกครองด้วยคุณธรรม จริยธรรม และการทำงานเป็นทีม จึงทำให้มหาวิทยาลัยรามคำแหง เป็นที่รู้จักของคนทั่วไป และได้รับความไว้วางใจในการเป็นแหล่งการเรียนรู้ที่มีลูกค้ามากที่สุดสถาบันหนึ่งในประเทศไทย

สมศรี เพชรโชติ

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต
สาขาวิชาการ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 8 พฤษภาคม 2006 08:04 น. ()

สวัสดีครับชาว Blog
            ผมแยก Blog มาเป็น 2 Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
            อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8 ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2 ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7 เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?” หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
            ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
            - เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ Concept เรื่อง HR Architecture
            - มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4 ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์” และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
                        - เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
                        - เรื่องทุนแห่งความสุข หรือHappiness Capital ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30 ปี
                        - เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ” เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
            - ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้ Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery อะไรใหม่ ๆ
            สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่ ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3 ฝ่ายร่วมมือกัน 8nv
            - มหาวิทยาลัย
            - รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
            - ภาคเอกชน
            ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
            สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่ “โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
            - กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation) และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services, และระบบการบริหารจัดการ
            - เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
            - เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
            ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่ และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
            ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3 เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่ เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7 habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7 Habits แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ

จรัสศรี รัตตมาน

เขียนเมื่อ 10 พฤษภาคม 2006 10:18 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                จากการที่ดิฉันได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”แล้วได้สาระที่น่าสนใจดังนี้
รูปแบบการนำเสนอ หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นการเขียนเผยแพร่นำเสนอใน
รูปแบบของการสนทนาทั้งบทสนทนาโดยตรงจากท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์และอาจารย์ พารณ อิศรเสนาและบทสนทนาของผู้ใกล้ชิดและผู้ร่วมปฏิบัติงาน ทำให้บรรยากาศในการอ่านเพลิดเพลินชวนติดตามเนื้อหาในแต่ละบท
                ประวัติและผลงานของผู้เขียนทั้งสองท่าน ดิฉันภูมิใจและดีใจในตัวท่านอาจารย์จีระฯ และอาจารย์พารณฯ เพราะท่านเกิดมาในชนชั้นปกครองของสังคมเหมือนๆ กัน สถานภาพของครอบครัวจึงบ่มเพาะความรู้ ประสบการณ์และกำลังใจ ในการที่สร้างผลงานให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศชาติโดยเฉพาะผลงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
              ผลงาน อาจารย์จีระฯ เป็นผู้ตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เมื่อ พ.ศ.2525 นับว่าเป็นแหล่งกำเนิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยและเป็น ผอ.4 สมัย เป็นผู้ก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศไทย เมื่อ พ.ศ.2539 และเป็นเลขาธิการมูลนิธิดังกล่าว ได้ร่วมมือกับกรมวิเทศสหการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลาว เขมร เวียดนามและพม่า ทำให้นานาประเทศยอมรับประเทศไทยมากขึ้น ส่วนอาจารย์พารณฯ ได้ทำกิจกรรม       “สู่ความฝันอันยิ่งใหญ่” คือสร้างเด็กไทยให้พร้อมสู่การเป็น GLOBAL CITIZEN ผ่านการเรียนรู้แบบ Constructionism ในบรรยากาศของ Learning organization ที่ ร.ร. ดรุณสิกขาลัย และสร้างโรงเรียนต้นแบบแนว Constructionism ในลักษณะทดลองห้องเดียวขึ้นในโรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่เมื่อ พ.ศ. 2543 และโรงเรียนอื่นๆ ต่อมานับสิบโรง ทั้งนี้เพื่อให้นักเรียนไทยได้พัฒนาไปสู่สังคมการแข่งขันนานาชาติ
                ด้านแนวคิด “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” คนที่จะนำองค์กรได้จะต้องทั้งเก่งทั้งดี เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิดและเก่งเรียน ดี 4 คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม
-          หลักการที่จะทำให้คนในองค์กรมีคุณภาพ (เก่ง- ดี) ได้ก็โดยการพัฒนาบุคลากร ซึ่งมี
หลายวิธี เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การเป็น Coach การศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น วัตถุประสงค์ก็คือ เป็นการเพิ่มความรู้ ความสามารถ ทักษะและทัศนคติที่ดีในการปฏิบัติงานขององค์กรให้มีคุณภาพยิ่งๆ ขึ้นไป
ด้านความรู้ การทำงานในองค์กรให้มีคุณภาพ เน้นการทำงานเป็นทีม สร้างผู้นำ สร้าง
ความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความรู้สร้างสรรค์ คงไว้ซึ่งคุณธรรมจริยธรรม ค่านิยม และ              วัฒนธรรมไทยอันดีงาม โดยเฉพาะผู้นำจะต้องสร้างแรงจูงใจ( Motivation) ทั้งด้านวัตถุและจิตใจ และผู้นำจะต้องเป็นผู้มีลักษณะพิเศษ คือ หัวถึงฟ้า ขาติดดินจึงจะเป็นที่ยอมรับและศรัทธาของบุคลากรในองค์กร จากแนวคิดและความรู้ดังกล่าวทำให้ผู้อ่านสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรม
                สรุปเนื้อหาสาระในหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” มีคุณค่าแก่คนทุกระดับชั้นโดย แนวการเขียนแบบสัมภาษณ์ เล่าสู่กันฟังโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงด้านวิชาการ ด้านปกครองและ       นักบริหารและโดยเฉพาะอาจารย์ทั้งสองซึ่งเป็นปราชญ์ด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้เกษียณอายุราชการแล้วก็ยังมุ่งมั่นจะรุกคืบไปข้างหน้าเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่หยุดยั้ง เป็นการตอบแทนคุณแผ่นดิน จึงสมควรยกย่องให้เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

นางสาวจรัสศรี รัตตะมาน
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 1
หลักสูตรดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
มหาวิทยาลัยรามคำแหง

นางสาวจรัสศรี รัตตะมาน

เขียนเมื่อ 10 พฤษภาคม 2006 14:48 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
                จากการที่ดิฉันได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”แล้วได้สาระที่น่าสนใจดังนี้
รูปแบบการนำเสนอ หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นการเขียนเผยแพร่นำเสนอใน
รูปแบบของการสนทนาทั้งบทสนทนาโดยตรงจากท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์และอาจารย์ พารณ อิศรเสนาและบทสนทนาของผู้ใกล้ชิดและผู้ร่วมปฏิบัติงาน ทำให้บรรยากาศในการอ่านเพลิดเพลินชวนติดตามเนื้อหาในแต่ละบท
                ประวัติและผลงานของผู้เขียนทั้งสองท่าน ดิฉันภูมิใจและดีใจในตัวท่านอาจารย์จีระฯ และอาจารย์พารณฯ เพราะท่านเกิดมาในชนชั้นปกครองของสังคมเหมือนๆ กัน สถานภาพของครอบครัวจึงบ่มเพาะความรู้ ประสบการณ์และกำลังใจ ในการที่สร้างผลงานให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศชาติโดยเฉพาะผลงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
              ผลงาน อาจารย์จีระฯ เป็นผู้ตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เมื่อ พ.ศ.2525 นับว่าเป็นแหล่งกำเนิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยและเป็น ผอ.4 สมัย เป็นผู้ก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศไทย เมื่อ พ.ศ.2539 และเป็นเลขาธิการมูลนิธิดังกล่าว ได้ร่วมมือกับกรมวิเทศสหการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลาว เขมร เวียดนามและพม่า ทำให้นานาประเทศยอมรับประเทศไทยมากขึ้น ส่วนอาจารย์พารณฯ ได้ทำกิจกรรม       “สู่ความฝันอันยิ่งใหญ่” คือสร้างเด็กไทยให้พร้อมสู่การเป็น GLOBAL CITIZEN ผ่านการเรียนรู้แบบ Constructionism ในบรรยากาศของ Learning organization ที่ ร.ร. ดรุณสิกขาลัย และสร้างโรงเรียนต้นแบบแนว Constructionism ในลักษณะทดลองห้องเดียวขึ้นในโรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่เมื่อ พ.ศ. 2543 และโรงเรียนอื่นๆ ต่อมานับสิบโรง ทั้งนี้เพื่อให้นักเรียนไทยได้พัฒนาไปสู่สังคมการแข่งขันนานาชาติ
                ด้านแนวคิด “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” คนที่จะนำองค์กรได้จะต้องทั้งเก่งทั้งดี เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิดและเก่งเรียน ดี 4 คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม
-          หลักการที่จะทำให้คนในองค์กรมีคุณภาพ (เก่ง- ดี) ได้ก็โดยการพัฒนาบุคลากร ซึ่งมี
หลายวิธี เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การเป็น Coach การศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น วัตถุประสงค์ก็คือ เป็นการเพิ่มความรู้ ความสามารถ ทักษะและทัศนคติที่ดีในการปฏิบัติงานขององค์กรให้มีคุณภาพยิ่งๆ ขึ้นไป
ด้านความรู้ การทำงานในองค์กรให้มีคุณภาพ เน้นการทำงานเป็นทีม สร้างผู้นำ สร้าง
ความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความรู้สร้างสรรค์ คงไว้ซึ่งคุณธรรมจริยธรรม ค่านิยม และ              วัฒนธรรมไทยอันดีงาม โดยเฉพาะผู้นำจะต้องสร้างแรงจูงใจ( Motivation) ทั้งด้านวัตถุและจิตใจ และผู้นำจะต้องเป็นผู้มีลักษณะพิเศษ คือ หัวถึงฟ้า ขาติดดินจึงจะเป็นที่ยอมรับและศรัทธาของบุคลากรในองค์กร จากแนวคิดและความรู้ดังกล่าวทำให้ผู้อ่านสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรม
                สรุปเนื้อหาสาระในหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” มีคุณค่าแก่คนทุกระดับชั้นโดย แนวการเขียนแบบสัมภาษณ์ เล่าสู่กันฟังโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงด้านวิชาการ ด้านปกครองและ       นักบริหารและโดยเฉพาะอาจารย์ทั้งสองซึ่งเป็นปราชญ์ด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้เกษียณอายุราชการแล้วก็ยังมุ่งมั่นจะรุกคืบไปข้างหน้าเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่หยุดยั้ง เป็นการตอบแทนคุณแผ่นดิน จึงสมควรยกย่องให้เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
                                                                                                นางสาวจรัสศรี รัตตะมาน
                                                                                                นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 1
หลักสูตรดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
มหาวิทยาลัยรามคำแหง

เขียนเมื่อ 12 พฤษภาคม 2006 17:23 น. ()

<img>http://www.watpon.com/image/ojigi.gif</img>

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เขียนเมื่อ 14 พฤษภาคม 2006 10:06 น. ()

สวัสดีครับ ดร.จิระ ที่นับถือ

ผมกลับจากต่างจังหวัด เปิด Block ของอาจารย์ ทราบการเตรียมการของอาจารย์แล้ว รู้สึกขอบคุณที่เอาใจใส่และเอาจริงกับการพัฒนาผู้บริหารของ กฟผ. รุ่น 2 เป็นอย่างมาก พวกเราก็คงต้องเอาจริงกับการเรียนรู้เช่นกัน ผมกับทีมหาข้อมูลเกี่ยวกับกิจการไฟฟ้าของรัฐวิคตอเรียเช่นกัน ก็ทราบว่ารัฐนี้ถือว่าไปสุดๆ เกี่ยวกับการแปรรูปทีเดียว คงมีเรื่องต้องแลกเปลี่ยนกันมากทีเดียว นายทุนไทยดูเหมือนจะมีความเป็นชาตินิยมน้อย และมุ่งผลประโยชน์ระยะสั้น ไม่น่าไว้วางใจเลย ก็หวังว่าจะได้ความรู้มาปรับใช้กับประเทศเรา

ความจริงแล้วทางออสเตรเลียเคยมีความสัมพันธ์ที่ดีกับ กฟผ. ไม่น้อย โดยเฉพาะด้านการทำเหมือง ซึ่งเขามีความเชี่ยวชาญ เขาเคยเข้ามาให้ความช่วยเหลือที่เหมืองแม่เมาะ ซึ่งเป็นการพัฒนาแหล่งเชื้อเพลิงในประเทศที่มีประโยชน์มาก ปัจจุบันนี้ประเทศไทยก็ได้ไฟฟ้าราคาถูกจากที่นี่ มาถ่วงดุลย์ให้ราคาไฟฟ้าของประเทศไทยให้อยู่ในระดับแข่งขันได้กับประเทศข้างเคียง ทั้งๆที่บ้านเรามีค่าเชื้อเพลิงจากก๊าซธรรมชาติแพงมาก (ประมาณสองเท่าตัวของมาเลเซียและอินโดนีเซีย )

เคยทราบว่าประเทศออสเตรเลียอยากจะเข้ามาใกล้ชิดกับเอเซีย โดยเฉพาะประเทศในอาเชียน แม้ว่าดูเหมือนจะได้รับการปฏิเสธจากมาเลเซียหรืออินโดนีเซีย อันเนื่องนโยบายระหว่างประเทศต่อประเทศมุสลิมของออสเตรเลีย ผมคิดว่าออสเตรเลียก็คงต้องพยายามสร้างความสัมพันธ์มากขึ้นกับเอเซียอย่างเลี่ยงไม่พ้น ขนาดฟุตบอลโลกครั้งหน้า ก็ต้องมาใช้โควต้าโซนเอเซียแล้ว ความเป็นไปได้ในการร่วมมือทางพลังงานกับประเทศเราโดยเฉพาะโรงไฟฟ้าถ่านหิน เป็นไปได้สูง ประเทศเราขึ้นกับก๊าซมากเกินไป มากกว่า 70% ของพลังงานไฟฟ้าจากก๊าซ คงมีความจำเป็นต้องพัฒนาโรงไฟฟ้าถ่านหินมากขึ้น แม้จะต้องทำความเข้าใจกับประชาชนมากก็ตาม ไม่เช่นนั้นก็ต้องคอยผวาไปกับราคาน้ำมันในตลาดโลกเช่นปัจจุบัน

หวังว่านอกจากโอกาสเรียนรู้ที่ออสเตรเลียแล้ว พวกเราจะได้ทำหน้าที่ของคนไทย ในการเชื่อมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างประเทศทั้งสองด้วย อย่างน้อยในสาขาพลังงาน ภายใต้การประสานงานที่ดีของอาจารย์

สวัสดีครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

เขียนเมื่อ 14 พฤษภาคม 2006 15:21 น. ()

สวัสดีครับชาว Blog
ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog ) ซึ่งช่วงหลัง ๆ ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์ เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์ ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ join เข้ามา ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้ เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29 พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน” มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว
ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่ สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก 3 ทาง คือ
·         รายการวิทยุ “Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 – 19.00น. ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·         บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5 ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่” ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·         และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 – 13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้ และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้ Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า
ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2 (กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ University of Melbourne ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2 ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25% ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ. อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร
สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่ 21 – 28 พฤษภาคม 2549 นี้ ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ. ด้วย ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ. สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4 แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ. ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต
กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local Government
วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2 วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join blog กับพวกเรา
สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน

ปิยดา สามารถ

เขียนเมื่อ 17 พฤษภาคม 2006 13:25 น. ()

เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ

ดิฉันเป็นลูกศิษย์ DPA จากม.อุบล กลุ่มเดียวกับคุณยมค่ะ กำลังจะสอบวิชาของอาจารย์ในวันเสาร์-อาทิตย์นี้ ใกล้เปิดเทอมแล้ว ดิฉันต้องเตรียมการสอนของนักศึกษาที่จะเรียนมิถุนานี้ นับว่าอาจารย์เป็นบุคคลสำคัญที่ทำให้เทอมนี้ดิฉันกระตือรือร้นเป็นพิเศษ ทั้งการทำงานและการเรียน การอ่านหนังสือทั้งภาษาไทยและภาษาต่างประเทศ เร็ว ๆ นี้คงได้มีโอกาสไปพบอาจารย์ค่ะ ขอบพระคุณค่ะ

นส.วัฒนา ผาสุกพูนผล

เขียนเมื่อ 17 พฤษภาคม 2006 21:51 น. ()

เรียน อ.จีระ

ต้องขอเรียนแจ้งอาจารย์ล่วงหน้าเลยว่า ก่อนหน้านี้แล้วไม่เคยรู้จักตัวอาจารย์ และ WEBSITE ของอาจารย์เลย แต่เป็นเพราะเจ้านายได้ฟังอาจารย์พูดจาก UBC จึงได้ส่งเข้าไปอบรม (17-5-49) ในครั้งแรกที่รับรู้ว่าต้องมาอบรมมีความรู้สึกไม่อยากมาเลย แต่เมื่อได้ฟังหัวข้อ และแนวคิด รวมทั้งได้อ่านข้อความใน WEBSITE ของอาจารย์แล้วรู้สึกขอบคุณเจ้านายมาก ๆ ที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้าง เพราะโดยปกติแล้วในองค์กรไม่ค่อยมีใครได้ไปฝึกอบรม

เมื่อได้ฟังอาจารย์พูดแล้วรับรู้ได้เลยว่า อาจารย์เป็นคนที่มีความรู้จริงแทบจะทุก ๆ เรื่อง แล้วก็เป็นคนที่มีความคิดทันสมัย เพราะโดยปกติคนรุ่นอาจารย์ที่คิดว่าตัวเองมีความรู้เยอะแล้ว จะไม่ค่อยขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติม จะคิดว่าความรู้ตัวเองแน่นพอแล้ว และทุกคนต้องฟัง แต่สำหรับอาจารย์ไม่ใช่ ในการสอนของอาจารย์ ๆ จะรับฟังความคิดเห็นของลูกศิษย์ และนำความรู้ของอาจารย์มาช่วยเสริมทำให้เกิดความกระจ่างมากยิ่งขึ้น

ในหนังสือที่อาจารย์แจกก็ได้อ่านบ้างแบบไม่ละเอียด แต่ชอบบทความที่อาจารย์สัมภาษณ์คุณพารณมาก เพราะงานที่ทำทุกวันนี้เป็นผู้ขายสินค้าให้กับบริษัทในเครือปูนซีเมนต์ไทยหลายโรง และได้รับรู้มาตลอดเวลาว่า พนักงานของปูนฯไทย นั้นมีประสิทธิภาพ ซื่อสัตย์ รักองค์กรจริง ๆ และไม่เคยมีปัญหาเรื่องการคอรัปชั่น ทางปูนฯไทย จะเน้นเรื่องบรรษัทภิบาล และความโปร่งใสมาก ทำให้รู้สึกเลยว่าคนที่วางระบบให้ปูนฯไทย ต้องเป็นคนดี และ เก่งมาก ๆ และเมื่อได้มาอ่านหนังสือของอาจารย์ ทำให้ถึงบางอ้อได้เลยว่าเพราะอะไรปูนฯ ไทย ถึงประสบความสำเร็จได้จนถึงทุกวันนี้

หลังจากวันนี้ไปก็ตั้งใจว่าจะเข้าไปอ่านบทความของอาจารย์ให้ละเอียด เพื่อเพิ่มพูนความรู้ และพัฒนาสมองของตัวเองให้รู้จักคิดและประมวลผลได้อย่างเป็นระบบมากขึ้นค่ะ

ขอแสดงความนับถือ/วัฒนา

จิรวรรณ จีนาพันธ์

เขียนเมื่อ 18 พฤษภาคม 2006 00:06 น. ()

วันนี้ดิฉันได้เข้าร่วม สัมมนา เรียนรู้ ผึกปฎิบัติเป็น HR พันธ์ X กับ อาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทำ workshop กับกลุ่มเพื่อน ๆผู้เข้าสัมมนาอีก 20 กว่าคน เป็นเวลากว่า 8 ชม. ได้ฟัง ได้คิด วิเคราะห์ แลกเปลี่ยน เรื่องของคนที่สัมพันธ์กับทุกสิ่งทุกอย่างที่เกิดขึ้นรอบ ๆ ตัวเรา ทั้งด้านเศรษฐกิจ การค้า สังคม การศึกษา เทคโนโลยี และอื่น ๆ อีกมากมาย

ดิฉันเป็น Non HR แต่สนใจเรื่องคนและการพัฒนา ซึ่งก่อนเข้าร่วมสัมมนา คิดว่าวันนี้คงจะได้ฟังสูตรสำเร็จ หรือ หลักการ / ประสบการณ์ ที่ท่านวิทยากรนำมา ใช้แก้ปํญหา และพัฒนาคนแบบมืออาชีพ แต่เมื่อสัมมนาจริง อาจารย์จีระ ไม่ได้ปล่อยให้ผู้เข้าร่วมสัมมนา นั่งฟัง โดยไม่คิดตาม ทุกคนต้องฟังเป็น ต้องวิเคราะห์เป็น ตื่นตัวตลอดเวลา ( จนบางครั้งดูดุ ไปบ้าง อาจเพราะอาจารย์ท่านจริงจัง ) นับว่าเป็นถ่ายทอดกลยุทธฝึกคิด วิเคราะห์ มาแบบไม่รู้ตัว แถมท่านยังให้การบ้านกลับมาอ่านและเขียน Blog อีก ทีแรกก็อ่านด้วยจำเป็น แต่พอได้อ่านประวัติ และการทำงานของสองแชมป์ ( คุณพารณ ฯ และ ดร.จีระ ) แล้ว เห็นได้จริงว่าท่าน มุ่งมั่นที่จะสร้างคนจริง ๆ และนี้เอง คือคำตอบว่า ทำไม เราถึงต้องสัมมนา แบบเรียนรู้และแลกเปลี่ยน เพราะมันเป็นพื้นฐานของการพัฒนาคน ให้รู้จักอ่าน คิด วิเคราะห์ เขียน ซึ่งน่าจะเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่ม ที่ยั่งยืน ขั้นสุดท้ายคือการนำไปประยุกต์ใช้ให้สัมฤิทธ์ผลเป็นเรื่องที่ไม่ง่าย HR เป็นเรื่องของคน หากคนนั้นมีความมุ่งมั่น จริงจัง และจริงใจ ผลสำเร็จที่ได้ประเมินค่าไม่ได้จริง ๆ คะ

พรุ่งนี้พบกันใหม่นะคะ

ยม

เขียนเมื่อ 19 พฤษภาคม 2006 14:13 น. ()

สวัสดีครับ

ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

ผม ยม ครับ

เมื่อวานนี้(18 พ.ค.) ผมได้มีโอกาส แวะไปเยี่ยม ศ.ดร.จีระ ที่โรงแรมเรดิสัน ในฐานะลูกศิษย์ที่เรียน ป.เอก กับท่าน

วันนั้นทาง Marketing Guru จัดสัมมนา เกี่ยวกับ HR สายพันธ์ X มี ศ.ดร.จีระ เป็น Speaker และมีผู้เข้าร่วมสัมมนา หลายท่านเป็นผู้ร่วมแชร์ความรู้

ผมประทับใจมาก ที่ ศ.ดร. จีระ เปิดโอกาสให้ได้รู้จักกับผู้เข้าร่วมสัมมนาหลายท่าน และเปิดโอกาสให้ผมร่วมแชร์ความคิดกับสมาชิกผู้เข้าร่วมสัมมนาด้วย

บรรยากาศในห้องสัมมนา ครบถ้วนกระบวนการ 4L’s การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การให้รู้วิธีการเรียนรู้ การเปิดโอกาสในการเรียนรู้ และ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ครบถ้วนและเป็นธรรมชาติมาก เรียบง่าย แต่สูงส่งด้วยสาระ เหมือนกับคนที่อยู่บ้านเล็ก แต่ความคิดใหญ่และมีคุณค่ามหาศาล ต่อสังคมประเทศชาติ

ผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่าน มีส่วนร่วมในการเรียนรู้ เพราะด้วยบรรยากาศเป็นกันเอง ไม่ถือตัว สัมผัสอบอุ่น ใกล้ชิด จริงใจ วิธีการเรียนรู้ของท่าน ทำให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาได้ความรู้จากการให้โอกาสแห่งการเรียนรู้ของ ศ.ดร.จีระ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ได้เกิดขึ้นในห้องสัมมนา ทำให้ผมและผู้เข้าร่วมสัมมนา มีโอกาสพบปะ พูดคุย รู้จักกันมากขึ้น และจะนำไปสู่ Connection มากขึ้น สิ่งเหล่านี้เราได้จาก ศ.ดร.จีระ

ทำให้พวกเรามี ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางความสุข ทุนทางจริยธรรม ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืนจะมีมากขึ้น และเป็นที่มาแห่งทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นด้วย ทฤษฎี 8 ทุน ของ ศ.ดร.จีระ สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในครอบครัว ในชุมชน ไปถึงในระดับประเทศ และระดับโลก ถ้าคนทั้งโลก มีทุนครบทุกประการตามทฤษฎี ทุน 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ สันติสุขของโลก จะมีมหาศาล

ที่ผมประทับใจมากอีกประการหนึ่ง ก็คือ ผลการจากเรียรู้ ในชุมชนแห่งการเรียนรู้ในห้องสัมมนา นอกจากทุนทางปัญญา ทุนทางความรู้ที่ได้รับแล้ว ทำให้ผมได้มีโอกาส รู้จักกับเพื่อนใหม่ หลายท่านด้วยกัน อาทิเช่น

คุณ Somchai Ageprapal จาก บ. รอยังเปเปอร์ ฟอร์ม จำกัด

คุณไพฑูรย์ ศิริฉัตรชัยกุล จาก สมาคมอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ไทย

คุณบุญส่ง เพียรพันเลิศ จาก Millennium Microtech(Thailand) Co.,Ltd.

คุณวิภา คิดเมตตากุล จาก Mizuho Corporate Bank,Ltd.

คุณเบญจวรรณ ฤกษ์สมเด็จ จาก ACME PROMPT SERVICE

คุณจักรกฤษณ์ ทิวาศุภชัย จาก WATEVER MARKETING

คุณสุพิตรา ฟูพันธ์อนันต์ จาก Mizuho Corporate Bank

คุณอุไรรัตน์ คู่พิทักษ์ขจร จาก พีพีเสเจอรรัล รีสอร์ท

ม.ล. ชาญโชติ ชมพูนุท จาก Andaman master

และอีกหลายท่าน ที่น่าสนใจ และรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่ง ที่ได้มีโอกาสรู้จักกับพวกท่านทั้งหลาย

ผมขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน และสมาชิกผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่าน ติดตามรายการของ ศ.ดร.จีระ ทาง UBC 7 ช่วงบ่ายโมงอาทิตย์นี้ ท่านจะได้เห็นบรรยากาศการเรียนรู้ ที่ ศ.ดร.จีระ ได้มอบให้แก่ นศ.ป.เอก ม.อุบลราชธานี และ

เชิญติดตามข่าวสาร สาระน่ารู้จาก ศ.ดร.จีระ ได้จาก www.google.com โดยพิมพ์คำว่า ดร.จีระ เท่านั้น แล้วกด Enter ท่านจะได้พบกับ เว๊ปที่มีข่าวสารสาระน่ารู้ ของ ศ.ดร.จีระ อีกมากมาย เพื่อยินยันสิ่งที่ท่านได้เรียนรู้ไป และเพิ่มพูนทุนทางปัญญา ครับ

ท้ายนี้ ผมติดข้างเพื่อน ๆ ที่พบในวันสัมมนา เรื่องนามบัตรของผม จึงถือโอกาสนี้แนะนำตัวอีกครั้ง ผมชื่อ

ยม นาคสุข

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ฯ

บ.อาหารสยาม

นศ. ป. เอก มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

โทร. 01 9370144

Email: [email protected], [email protected] อย่างไรก็ตาม ผมไม่ได้ยึดมั่นถือมั่นในตำแหน่ง หน้าที่ที่ดำรงอยู่ สิ่งที่ผมยึดมั่นคือ ชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ และความปราถนาดี ที่มีกับทุกคน และความเคารพรักที่มีกับ ศ.ดร.จีระ

"ฉะนั้นถ้าเราจะคบหามี connection ต่อกัน อย่าคบผมที่ตำแหน่งเลย เพราะไม่เที่ยงแท้แน่นอน

ทุนทางจริยธรรม คุณงามความดี ต่างหาก ที่เป็นเรา เราจึงพึงมีหน้าที่มอบสิ่งดี ๆ ต่อกัน เพื่อสะสมทุนแห่งความสุข และสันติสุขจะเกิดแก่ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ แก่สังคม ขยายไปสู่ประเทศและโลกได้"

หวังว่าเราคงได้มีโอกาส แลกเปลี่ยน ปะทะกันด้านทุนต่าง ๆ ที่ ศ.ดร.จีระ สอนให้แก่พวกเรา ขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ อีกครั้งหนึ่งที่ให้แนวทางสว่างแก่พวกเราทุกคน

สวัสดีครับ

ยม

ยม นาคสุข น.ศ.ป.เอก รัฐประศาสนศาตร์ ม.อุบลฯ(กทม.)

เขียนเมื่อ 20 พฤษภาคม 2006 07:27 น. ()

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน

ขอขอบคุณ ศ.ดร.จีระ ที่ให้ความสนใจ ความเมตตา โทรศัพท์ถึงผมเมื่อสาย ๆ ของวันที่ 19 ในฐานะที่ท่านเป็นอาจารย์ ผู้สอนผมและเพื่อน ๆ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาตร์ดุษฎีบัณฑิต ม. อุบลราชธานี

คำสอนของอาจารย์ มีตลอดไม่หยุดนิ่งเหมือนกระแสการเปลี่ยนแปลงของโลกอยู่ตลอดเวลา ที่ผมประทับใจ ศ.ดร.จีระ มากอีกประการหนี่ง ก็คือ ท่านได้พูดต่อหน้า ผู้เข้าร่วมสัมมนาในหลักสูตร HR สายพันธ์ X ว่าท่านจะให้ความรัก ความเป็นกันเอง ต่อผมเหมือนกับที่ ท่านได้รับจาก ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ มอบให้กับท่าน ขอบคุณอาจารย์มากครับ คำกล่าวของ ศ.ดร.จีระ ผมประทับใจเป็นอย่างมาก ท่านได้เพิ่มทุนทางความสุขให้กับผม และทำให้ผม นึกถึง ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์
ผม ศรัทธา ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็นอย่างมาก จากผลงานที่ท่านทำไว้ กับประเทศชาติ บทความต่าง ๆ ของท่าน ผมสนใจอ่านตั้งแต่ เรียน ป.ตรี ที่ มศว.ประสานมิตร ทำให้ผมสนใจสอบเข้าเรียนต่อที่สำนักบัณฑิตอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ซึ่งสมัยนั้นขึ้นอยู่กับคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และได้มีโอกาสศึกษาเกี่ยวกับ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ และวิถีชีวิตในชนบท (ทุนทางสังคม)มากขึ้น

วันนี้ ผมจึงขอเขียนเกี่ยวกับ ดร.ป๋วย ให้เพื่อน ผู้เข้าร่วมสัมมนา HR.สายพันธ์ X และเพื่อน ที่เรียน ป.เอก ด้วยกัน ได้รำลึกถึง ดร.ป๋วย
ดร. ป๋วย อึ๊งภากรณ์ อดีตผู้ว่าการ ธนาคาร แห่งประเทศไทย และอดีตอธิการบดี มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ วันที่ 28 กรกฎาคม พ.ศ.2542 อาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์ได้ถึงแก่กรรมที่บ้าน ณ กรุงลอนดอน ประเทศอังกฤษ เนื่องจากเส้นโลหิตใหญ่ในช่องท้องโป่งแตก (aortic aneurysm) อายุได้ 83 ปี "ตายแล้ว เผาผมเถิด อย่าฝัง คนอื่นจะได้มีที่ดินอาศัยและทำกิน และอย่าทำพิธีรีตองในงานศพให้วุ่นวายไป" จากข้อเขียน"คุณภาพชีวิต ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดาถึงเชิงตะกอน" วันที่ 6 สิงหาคม พ.ศ.2542 ทางครอบครัวได้ทำการเผาศพและบรรจุอัฐินำกลับมาเมืองไทย วันที่ 16 สิงหาคม และวันที่ 28 สิงหาคม บริเวณท่าเรือสัตหีบ เรือหลวงกระบุรี แห่งราชนาวีไทยได้นำครอบครัวอึ้งภากรณ์และแขกประมาณ 200 คน มุ่งหน้าสู่เกาะครามนำอังคารของอาจารย์ป๋วยไปลอยทะเล
บุคคลผู้นี้ ไม่เคยแสวงหาอำนาจ ไม่เคยแสวงหาผลประโยชน์ใดๆ ไม่เคยเห็นแก่อามิสสินจ้าง มีเพียง ความชื่อสัตย์สุจริตในหน้าที่การงาน มีเพียงความรักชาติอย่างพร้อมจะสละชีวิตเพื่อแผ่นดินแม่ มีเพียงความจริงใจ ให้แก่ประเทศอันเป็นที่รักยิ่ง มีเพียงความกล้าหาญทางจริยธรรม ไม่ยอมก้มหัวให้แก่อำนาจ อธรรมฝ่ายใด มีเพียงความปรารถนาดีและความรักเพื่อนมนุษย์ผู้ทุกข์ยาก ชายชราผมสีดอกเลาท่าทางใจดี จะเป็นตำนาน อยู่ในใจของผู้คนไปชั่วนิรันดร์

วาทะอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์

กูชายชาญชาติเชื้อ        ชาตรี
กูเกิดมาก็ที                     หนึ่งเฮ้ย
กูคาดก่อนสิ้นชี-               วาอาตม์
กูจักไว้ลายเว้ย                 โลกให้แลเห็น
ป๋วย อึ้งภากรณ์

     เศรษฐศาสตร์ที่มีมนุษย์เป็นสาระ กำลังคนสำคัญกว่ากำลังเงิน ยิ่งนัก
เพราะการสะสมวิชาความรู้และการระดมให้วิชาแก่ประชาชนของเรานั้น
มีผลเป็นการยั่งยืนแก่อนาคต ส่วนกำลังเงินนั้น ...(แต่) แม้ว่าจะเดือดร้อน
ขัดสนเงินนั้น เรายังขอหยิบขอยืมผู้อื่นเขามาได้ การยืมเงินนั้นง่าย เพราะ
เงินพูดได้ทุกภาษา แต่การยืมคน คนพูดได้อย่างมากก็ไม่กี่ภาษา


  ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเป็นความจำเป็นในการพัฒนาประเทศ, 2509
ป๋วย อึ้งภากรณ์
วาทะของ ดร.ป๋วย หากนำทฤษฎี 8K’s ของ ศ.ดร.จีระ มาวิเคราะห์ จะพบว่า ดร.ป๋วย กล่าวถึง กำลังคนสำคัญกว่ากำลังเงิน นั่นก็คือทุนมนุษย์
ประชาชนของเรานั้นมีผลเป็นการยั่งยืนแก่อนาคต นั่นคือ ทุนแห่งการยั่งยืน
ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเป็นความจำเป็นในการพัฒนาประเทศ นั่นคือ ทุนทางจริยธรรม

นอกจากนี้ ดร.ป๋วย ยังเขียนบทความ “ คุณภาพชีวิต ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดา ถึงเชิงตะกอน”

ข้อเขียนชิ้นนี้ปรากฎครั้งแรกเป็นภาษาอังกฤษในหนังสือพิมพ์ Bangkok Post ฉบับประจำวันที่ 18 ตุลาคม 2516 ภายใต้ชื่อเต็มรูปแบบว่า

“The Quality of Life of a South East Asian : A Chronicle of Hope from Womb to Tomb”

เป็นการเผยแพร่สู่สาธารณะหลังจากผู้เขียนเสนอต่อคณะกรรมการที่ปรึกษาการพัฒนาเอเชียตะวันออกไกล (SEADAG) ครั้นเมื่อมีชื่อเสียงได้รับการอ้างอิงมากขึ้น ข้อเขียนชิ้นนี้รู้จักกันในนาม...

“From Womb to Tomb”

เช่นกันกับในภาคภาษาไทยจากชื่อเต็มที่มีว่า... “คุณภาพแห่งชีวิต ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดาถึงเชิงตะกอน”.ในบทความนี้ ถ้านำทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ มาวิเคราะห์เชื่อมโยง จะพบ สาระเกี่ยวกับ “ทุนมนุษย์ ทุนทางสังคม ทุนทางความรู้ ทุนแห่งความสุข ทุนแห่งความยั่งยืนฯ ทำให้เข้าใจทฤษฎี ของ ศ.ดร.จีระ ได้ง่ายขึ้นเป็นอย่างดี ผมจึงนำบทความนี้ ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ มาเผยแพร่ในที่นี้ หวังว่าจะเป็นประโยชน์ ต่อ ท่านผู้อ่าน และหากดวงวิญญาณ ของท่าน ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ ยังคงอยู่ ท่านคงปราบปรื้ม ปิติยินดี ที่ ศ.ดร.จีระ มุ่งมั่นทำประโยชน์แก่สังคมประเทศชาติ แก่โลก มุ่งมั่นที่จะสร้างลูกศิษย์ ให้เข้มแข็ง เพื่อมีส่วนร่วมในการพัฒนาประเทศชาติของเรา ดังที่ ดร.ป๋วย ท่านได้มีวาทะไว้ว่า
กูชายชาญชาติเชื้อ        ชาตรี
กูเกิดมาก็ที                     หนึ่งเฮ้ย
กูคาดก่อนสิ้นชี-               วาอาตม์
กูจักไว้ลายเว้ย                 โลกให้แลเห็น
เชิญท่านผู้อ่าน ติดตาม สาระของ บทความ “คุณภาพแห่งชีวิต ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดาถึงเชิงตะกอน”. ของ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ ดังนี้
ภาคภาษาไทย

เมื่อผมอยู่ในครรภ์ของแม่ ผมต้องการให้แม่ได้รับประทานอาหารที่เป็นคุณประโยชน์ และได้รับความเอาใจใส่ และบริการอันดี ในเรื่องสวัสดิภาพของแม่และเด็ก ผมไม่ต้องการมีพี่น้องมากอย่างที่พ่อแม่ผมมีอยู่ และแม่จะต้องไม่มีลูกถี่นัก

พ่อกับแม่จะแต่งงานกันถูกกฎหมายหรือธรรมเนียมประเพณีหรือไม่ ไม่สำคัญ แต่สำคัญที่พ่อกับแม่ต้องอยู่ ด้วยกันอย่างสงบสุข ทำความอบอุ่นให้ผมและพี่น้อง

ในระหว่าง 2-3 ขวบแรกของผม ซึ่งร่างกายและสมองผมกำลังเติบโตในระยะที่สำคัญ ผมต้องการให้แม่ผมกับตัวผมได้รับประทานอาหารที่เป็นคุณประโยชน์

ผมต้องการไปโรงเรียน พี่สาวหรือน้องสาวผมก็ต้องการไปโรงเรียน จะได้มีความรู้หากินได้ และจะได้รู้คุณธรรมแห่งชีวิต ถ้าผมมีสติปัญญาเรียนชั้นสูง ๆ ขึ้นไป ก็ให้มีโอกาสเรียนได้ ไม่ว่าพ่อแม่ผมจะรวยหรือจน จะอยู่ในเมืองหรือชนบทแร้นแค้น

เมื่อออกจากโรงเรียนแล้ว ผมต้องการงานอาชีพที่มีความหมาย ทำให้ได้รับความพอใจ ว่าตนได้ทำงานเป็นประโยชน์แก่สังคม

บ้านเมืองที่ผมอาศัยอยู่จะต้องมีขื่อมีแป ไม่มีการข่มขู่ กดขี่ หรือประทุษร้ายกัน

ประเทศของผมควรจะมีความสัมพันธ์อันชอบธรรมและเป็นประโยชน์กับโลกภายนอก ผมจะได้มีโอกาส เรียนรู้ถึงความคิดและวิชาของมนุษย์ทั้งโลก และประเทศของผมจะได้มีโอกาสรับเงินทุนจากต่างประเทศมาใช้เป็นประโยชน์แก่ส่วนรวม

ผมต้องการให้ชาติของผมได้ขายผลิตผลแก่ต่างประเทศด้วยราคาอันเป็นธรรม ในฐานะที่ผมเป็นชาวนาชาวไร่ ผมก็อยากมีที่ดินของผมพอสมควรสำหรับทำมาหากิน มีช่องทางได้กู้ยืมเงินมาขยายงาน มีโอกาสรู้วิธีทำกินแบบใหม่ ๆ มีตลาดดี และขายสินค้าได้ราคายุติธรรม

ในฐานะที่ผมเป็นกรรมกร ผมก็ควรจะมีหุ้นมีส่วนในโรงงาน บริษัท ห้างร้านที่ผมทำอยู่

ในฐานะที่ผมเป็นมนุษย์ ผมก็ต้องการอ่านหนังสือพิมพ์ และหนังสืออื่น ๆ ที่ไม่แพงนัก จะฟังวิทยุ ดูโทร ทัศน์ ก็ได้ โดยไม่ต้องทนรบกวนจากการโฆษณามากนัก

ผมต้องการสุขภาพอนามัยอันดี และรัฐบาลจะต้องให้บริการป้องกันโรคแก่ผมอย่างฟรีกับบริการการแพทย์ รักษาพยาบาลอย่างถูกอย่างดี เจ็บป่วยเมื่อใดหาหมอหาพยาบาลได้สะดวก

ผมจำเป็นต้องมีเวลาว่างสำหรับเพลิดเพลินกับครอบครัว มีสวนสาธารณะที่เขียวชอุ่ม สามารถมีบทบาทและชมศิลปะ วรรณคดี นาฏศิลป์ ดนตรี วัฒนธรรมต่าง ๆ เที่ยวงานวัด งานลอยกระทง งานนักขัตฤกษ์ งานกุศล อะไรได้พอสมควร

ผมต้องการอากาศบริสุทธิ์สำหรับหายใจ น้ำบริสุทธิ์สำหรับดื่ม

เรื่องอะไรที่ผมทำเองไม่ได้ หรือได้แต่ไม่ดี ผมก็จะขอความร่วมมือกับเพื่อนฝูงในรูปสหกรณ์ หรือสโมสร หรือสหภาพ จะได้ช่วยซึ่งกันและกัน

เรื่องที่ผมเรียกร้องข้างต้นนี้ ผมไม่เรียกร้องเปล่า ผมยินดีเสียภาษีอากรให้ส่วนรวมตามอัตภาพ

ผมต้องการโอกาสที่มีส่วนในสังคมรอบตัวผม ต้องการมีส่วนในการวินิจฉัยโชคชะตาทางการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมของชาติ

เมียผมก็ต้องการโอกาสต่าง ๆ เช่นเดียวกับผม และเราสองคนควรจะได้รับความรู้และวิธีการวางแผนครอบครัว

เมื่อแก่ ผมและเมียก็ควรให้ประโยชน์ตอบแทนจากการประกันสังคม ซึ่งผมได้จ่ายบำรุงตลอดมา

เมื่อจะตาย ก็ขออย่าให้ตายอย่างโง่ ๆ อย่างบ้า ๆ คือตายในสงครามที่คนอื่นก่อให้เกิดขึ้น ตายในสงครามกลางเมือง ตายเพราะอุบัติเหตุรถยนต์ ตายเพราะน้ำหรืออากาศเป็นพิษ หรือตายเพราะการเมืองเป็นพิษ

เมื่อตายแล้ว ยังมีทรัพย์สมบัติเหลืออยู่เก็บไว้ให้เมียผมพอใจในชีวิตของเธอ ถ้าลูกยังเล็กอยู่ก็เก็บไว้ เลี้ยงให้โต แต่ลูกที่โตแล้วไม่ให้ นอกนั้นรัฐบาลควรเก็บไปหมด จะได้ใช้เป็นประโยชน์ในการบำรุงชี วิตของคนอื่น ๆ บ้าง

ตายแล้ว เผาผมเถิด อย่าฝัง คนอื่นจะได้มีที่ดินอาศัยและทำกิน และอย่าทำพิธีรีตองในงานศพให้วุ่นวายไป

นี่แหละคือความหมายแห่งชีวิต นี่แหละคือการพัฒนาที่จะควรให้เกิดขึ้นเพื่อประโยชน์ของทุกคน

สุดท้ายนี้ ขอขอบพระคุณท่านทั้งหลายที่อุตส่าห์อ่านมาจนจบ ขอความสุขสวัสดีและสันติสุขจงเป็นของท่านทั้งหลาย และพระท่านกล่าวไว้ดังนี้เกี่ยวกับความสวัสดี

“เราตถาคตไม่เห็นความสวัสดีอื่นใดของสัตว์ทั้งหลาย นอกจากปัญญา เครื่องตรัสรู้ ความเพียร ความสำเร็จอินทรีย์ และความเสียสละ”

ภาคภาษาอังกฤษ[1]

A chronicle of hope from Womb to Tomb

While in my mother's womb, I want her to have good nutrition and access to
maternal and child welfare care.

I don't want to have as many brothers and sisters as my parents had before
me, and I do not want my mother to have a child too soon after me.

I don't care whether my mother and father are formally married; but I need
them to live together in reasonable harmony.

I want good nutrition for my mother and for me in my first two and three
years when my capacity for future mental and physical development is
determined.

I want to go to school, together with my sister and learn a trade, and to
have the school impart social values to me. If I happen to be suitable for
higher education, that opportunity should be available.

When I leave school I want a job, a meaningful one in which I can feel the
satisfaction of making contribution.

I want to live in a law and order society, without molestation.

I want my country to relate effectively and equitably to the outside world
so that I can have access to the intellectual and technical knowledge of all
mankind, as well as to capital from overseas.

I would like my country to get a fair price for the products that I and my
fellow citizens create.

As a farmer, I would like to have my own plot of land, with a system which
gives me access to credit, to new agricultural technology, and to markets,
and a fair price for my produce.

As a worker, I would want to have some share, some sense of participation
in the factory in which I work.

As a human being, I would like inexpensive newspapers and paperback books,
plus access to radio an TV (without too much advertisement).
I want to enjoy good health: and I expect the Government to provide free
preventive medical services and a good, cheap, readily available curative
service.

I need some leisure time for myself, and to enjoy my family, and I want
access to some green parks, to the arts, and to traditional social and
religious festivities.

I want clean air to breathe and clean water to drink.

I would like to have the security of co-operative mechanisms in which I
join to help others do things which they cannot do alone, and they do the
same for me.

I need the opportunity to participate in the society around me, and to be
able to help shape the decisions of the economic and social as well as the
political institutions that affect my life.

I want my wife to have equal opportunity with me, and I want both of us to
have access to the knowledge and means of family planning.

In my old age, it would be nice to have some form of social security to
which I have contributed.

When I die, if I happen to have some wealth left, after leaving an adequate
amount for my widow, I would wish, the government to spend the rest to make
it possible for others to enjoy life, too.

These are what life is all about, and what development should seek to
achieve for all.

หากท่านผู้อ่านสนใจ ศึกษาชีวประวัติ และผลงานของ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ ท่านสามารถเข้าไปค้นหาได้ที่ www.google.co.th แล้วพิมพ์คำว่า ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ ท่านก็จะพบเว๊ป เกี่ยวกับ ดร.ป๋วย ดังตัวอย่างท้ายนี้ ขอให้ท่านผู้อ่านโชคดี สวัสดีครับ
ป๋วย อึ้งภากรณ์ - ชีวประวัติ

ป๋วย อึ้งภากรณ์. ป๋วย อึ๊งภากรณ์, >, ชีวประวัติ. ชีวประวัติ · งานหนังสือ · บทความ ...
www.geocities.com/siamintellect/ intellects/puay/biography.htm - 18k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์

ป๋วย อึ้งภากรณ์ 2459 - 2542. กูชายชาญชาติเชื้อ ชาตรี กูเกิดมาก็ที หนึ่งเฮ้ย ...
www.geocities.com/thaifreeman/puey/puey.html - 34k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ๊งภากรณ์ - วิกิพีเดีย

(เปลี่ยนทางมาจาก ป๋วย อึ้งภากรณ์). Jump to: navigation, ค้นหา ... ป๋วย อึ้งภากรณ์ (พ.ศ. 2458-2542) ...
th.wikipedia.org/wiki/ป๋วย_ อึ้งภากรณ์ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ๊งภากรณ์ - วิกิพีเดีย

ป๋วย อึ้งภากรณ์ (พ.ศ. 2458-2542). ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ (9 มีนาคม พ.ศ. 2458 - 28 กรกฎาคม พ.ศ. ...
th.wikipedia.org/wiki/ป๋วย_ อึ๊งภากรณ์ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

รำลึกถึงท่านอาจารย์ป๋วย อึ๊งภากรณ์

ป๋วย อึ้งภากรณ์ เกิดเมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2459 ที่ตลาดน้อย กรุงเทพฯ เป็นบุตรคนที่ 4 ...
www.wetu.org/Dr_puey.htm - 23k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Puey Ungphakorn Library (Faculty of Economics)

Welcome to Puey Ungphakorn Library. Location : 3rd Floor of Main the Library Building Head Librarian:Chantanee Panishpon Telephone: (66-2)623-5178, ...
library.tu.ac.th/puey/puey.html - 24k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์

ป๋วย อึ้งภากรณ์. ชายชราท่าทางใจดีผู้ไม่เห็นแก่อามิสสินจ้างมี ...
www.school.net.th/library/ create-web/10000/history/10000-3823.html - 2k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ประวัติและผลงาน ...

ป๋วย อึ้งภากรณ์. ประวัติและผลงาน นายป๋วย อึ๊งภากรณ์ เป็นครู เป็นนักเศรษฐศาส่ตร์ ...
www.pt.ac.th/ptweb/studentweb/topman/bn.html - 5k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ทฤษฎีลูกโป่งของดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์

ป๋วย อึ้งภากรณ์ : ทัศนะว่าด้วยการเมือง ... ป๋วย อึ้งภากรณ์ : ทัศนะว่าด้วยเศรษฐกิจ ...
board.dserver.org/m/mbe11/00000415.html - 14k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์

เว็บไซต์ที่เกี่ยวกับ ป๋วย อึ้งภากรณ์ :: 03 May 2006, 8:29 pm.
www.pixiart.com/search/ ?q=%BB%EB%C7%C2+%CD%D6%E9%A7%C0%D2%A1%C3%B3%EC - 10k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

สาระสาร - เรื่องจากปก -- ปรีดี ...

เรื่องจากปก -- ปรีดี พนมยงค์ - ป๋วย อึ้งภากรณ์ สองคน คนธรรมดา. ติดประกาศ Thursday 25 Nov 99 ...
www.sarasarn.com/ modules.php?name=News&file=article&sid=66 - 36k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

สาระสาร

เรื่องจากปก : ปรีดี พนมยงค์ - ป๋วย อึ้งภากรณ์ สองคน คนธรรมดา ...
www.sarasarn.com/ - 70k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ศักยภาพและบทบาทของ ...

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ได้ร่วมกับบุคคลในแวดวงราชการและธุรกิจเอกชนจำนวนหนึ่ง ก่อตั้ง ...
www.thaingo.org/story/book_047.htm - 118k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

การจัดตั้งอนุสาวรีย์ ศาสตร์จารย์ ...

ป๋วย อึ้งภากรณ์. โดยสถาบันป๋วย อึ้งภา. กรณ์ ... ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็นรูปปั้นเต็มตัว ...
www.alumni-econ-tu.com/dr_pauy/puy_victory.htm - 17k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

สถาบันป๋วย อื้งพากร

ป๋วย อึ้งภากรณ์ 9 มีนาคม 2543 มหาวิทยาลัยธรรมาศาสตร์ได้จัดงานรำลึกถึง ...
www.alumni-econ-tu.com/dr_pauy/puy_04.htm - 19k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

www.2519.net

(ป๋วย อึ้งภากรณ์, ความรุนแรงและรัฐประหาร 6 ตุลาคม 2519) หนังสือพิมพ์ฉบับแรกๆ ...
www.2519.net/autopage/show_ page.php?t=3&s_id=47&d_id=47 - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

คำคม

(ป๋วย อึ้งภากรณ์); คนเก่งในอนาคต มิใช่คนที่รู้หรือจำข้อมูลได้มากมาย ...
www.correct.go.th/hrd/sara/kumkrom.htm - 92k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

:: สังคมโลก ::

ป๋วย อึ้งภากรณ์ และได้รับรางวัลแมกไซไซในสาขาบริการภาครัฐเช่นเดียวกับบิดาในปี ค. ...
www.thaiwac.ias.chula.ac.th/Thai/phpPickUp.php?qID=205 - 20k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

สำนักพิมพ์เพื่อนดี

ป๋วย อึ้งภากรณ์ (สำนักพิมพ์วิญญูชน 2542) ... ผมตั้งชือหนังสือว่า ป๋วย อึ้งภากรณ์ ...
www.puendee.com/detail_book.asp?BookID=55 - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์ :: นักคิด นักเขียน ...

poem poetry thai baanjomyut picture story freeemail ecard webboard.
www.baanjomyut.com/library/2548/thaiwriters/puay.html - 22k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

รายการหนังสือเข้าใหม่ ประจำเดือน ...

ป๋วย อึ้งภากรณ์ : ประวัติและความคิด เล่ม 1 ... ป๋วย อึ้งภากรณ์ : ทัศนะทางการเมือง เล่ม ...
course.eau.ac.th/library/newbook/newbook0302.htm - 72k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ทัศนะว่าด้วยการศึกษา

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ทัศนะว่าด้วยการศึกษา. ชื่อหนังสือ, ป๋วย อึ้งภากรณ์ ...
www.pantip.com/cafe/library/bookcase/preview/816.html - 11k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Sanook.com - Webindex

ป๋วย อึ้งภากรณ์ อ.ปรีดี พนมยงค์ จิตร ภูมิศัก... http://www.geocities.com/thaifreeman/ - ส่งให้เพื่อน ...
webindex.sanook.com/social_and_people/biography/ - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

oriental book square : ขายหนังสือ ...

ชื่อสินค้า :, ขายหนังสือ สารคดีฉบับพิเศษ ๙๐ ปีชาตกาล ป๋วย อึ้งภากรณ์ ...
www4.marketathome.com/shop/ showproduct.php?pid=211146&shopid=78 - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์

กูคาดก่อนสิ้นชี- วาอาตม์ กูจักไว้ลายเว้ย โลกให้แลเห็น. ป๋วย อึ้งภากรณ์ ...
www.nidambe11.net/thaieconomist/biography/puay.htm - 85k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

LE MAGAZINE - NUMERO COURANT

เพื่อนร่วมชั้นของข้าพเจ้าชื่อ... จำกัด พลางกูร ป๋วย อึ้งภากรณ์ ฯลฯ ...
www.alliance-francaise.or.th/ pages/FR_magazine_special.htm - 17k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

SIAMGURU.COM A premier Search Site OF Thailand

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ซึ่งเป็นบุคคลผู้ซึ่งมีความรู้ความสามารถมากคนหนึ่ง ของประเทศไทย ...
www.siamguru.com/d/105863521.html - 16k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

นเรศวรวิจัย-QA-KM : Shared values ...

ป๋วย อึ้งภากรณ์ ครับ. "นเรศวรวิจัย-QA-KM" จะเจริญรุ่งเรืองได้ต้องยึดหลักหรือ ...
gotoknow.org/archive/2006/05/12/09/57/35/e28121 - 38k - 17 พ.ค. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

ประวัติบุคคลสำคัญ Biography

ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็นต้น. 52. สุนทรภู่ : มหากวีแห่งรัตนโกสินทร์ http://www.geocities.com/Paris/Library/ ...
www.pixiart.com/links/people-social/ people-social-006-02.html - 17k -

ยม นาคสุข น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาตร์ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลราชธานี

เขียนเมื่อ 21 พฤษภาคม 2006 10:51 น. ()

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

วันนี้ วันอาทิตย์ที่ 21 พ.ค. ขณะที่ผมเขียนข้อความนี้ ผมกำลังเรียน ป.เอก วิชานโยบายศาสตร์ โดยมี ศ. ดร.บุญทัน ดอกไทยสง เป็นผู้สอน เรียนทั้งวัน ครับ จึงไม่มีโอกาสได้ ชมรายการทีวี ของ ศ.ดร.จีระ วันนี้ทาง UBC 7 เวลาประมาณบ่ายโมง เพื่อน ๆ ที่สัมมนา HR สายพันธุ์ X ถ้าได้ชมรายการนี้ ช่วย เขียนมาเล่าให้กันฟังบ้างจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง
ผมจำได้ว่าเมื่อวันที่ 18 พ.ค. ในห้องสัมมนาจัด โดย Marketing GuRu เรื่อง HR สายพันธุ์ X เรามีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเรื่อง Happiness Capital   คุณภาพของผู้นำ การสร้างแรงจูงใจกับทีมงาน ซึ่งเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร ผมแชร์ความรู้เกี่ยวกับวิธีการสร้างแรงจูงใจ ที่อาจนำไปประยุกต์ใช้กับ ลูกหลานที่บ้านและลูกน้องที่ทำงานได้ ดังนี้ครับตัวอย่างบางส่วน ในการสร้างแรงจูงใจ ใช้ได้ทั้งกับลูกหลานที่บ้านและ ลูกน้องที่ทำงาน
®    การชมเชย
®    การยกย่องให้เกียรติและให้การยอมรับ
®    การให้ความเป็นมิตร
®    การให้ความเป็นธรรม
®    การให้ร่วมคิด
®    การร่วมทำงาน กิจกรรมต่าง ๆ
®    การจัดงาน จัดกิจกรรมให้เหมาะสมกับคน, อายุ เพศ วัย วุฒิภาวะ ฯ เวลาและสถานที่ ที่เหมาะสม
®    การมีอุปกรณ์ที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานหรือการทำกิจกรรมต่าง ๆ
®    การสร้างบรรยากาศในการทำงานหรือทำกิจกรรมร่วมกัน
®    การให้รางวัล เมื่อทำกิจกรรมได้ดี
®    การทดสอบ เพื่อให้มั่นใจว่ากิจกรรมที่ทำ บรรลุผลตามที่คาดหวัง
นอกจากนี้ เรายังแชร์กันเรื่อง ผู้บริหาร กับ ผู้นำ ในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า ความแตกต่างระหว่างหัวหน้า(ผู้บริหาร)และผู้นำ มีดังนี้ครับ

ผู้บริหาร

มีความเป็นทางการ มีพิธีรีตรอง
ความสำเร็จของงานเกิดจากการใช้อำนาจควบคุม
อำนาจเกิดจากกฎระเบียบหรือตามสายบังคับบัญชา ขาดบารมี
เน้นการใช้ระเบียบ กฎหมายเป็นเครื่องมือ ( ใช้พระเดช )
สนใจแต่เฉพาะเรื่องงาน ไม่สนใจเรื่องส่วนตัว
บุคลิกภาพไม่สำคัญ (มีแต่ความรู้ก็เป็นได้
ตัดสินใจเพียงผู้เดียว ไม่ฟังความคิดเห็น
ไม่ค่อยสนใจ ความรู้สึกของผู้อื่น มุ่งงานไม่มุ่งคนประกอบการตัดสินใจ
ความสำเร็จของหน่วยงานอยู่ที่ความสามารถของผู้บริหาร

ผู้นำ

มีความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ
ความสำเร็จของงานเกิดจากความเต็มใจของผู้ร่วมงานด้วย
อำนาจเกิดจากการยอมรับ และความ มีบารมี
เน้นการสร้างความเข้าใจ ชี้แนะให้ทำในสิ่งที่ถูกต้องเหมาะสม ( ใช้ทั้งพระเดชและพระคุณ )
สนใจทุกข์สุข ส่วนตัว
บุคลิกภาพน่าเลื่อมใส ศรัทธา เป็นแบบอย่างที่ดี
รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น นำมา ประกอบการตัดสินใจ
ความสำเร็จของงานขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำและสมาชิกของทีม

ท้ายนี้ ขอย้ำอีกครั้งว่า วันนี้ ทาง UBC 7 ช่วงบ่ายโมงประมาณนี้ จะมีรายการของ ศ.ดร.จีระ ที่น่าสนใจ มีองค์ความรู้ทางการบริหารที่เข้าใจได้ง่าย น่าติดตาม และในรายการวันนี้ ทราบว่าเป็นการถ่ายบรรยากาศการสอน ป.เอก และ มี นศ.ป.เอก ที่เรียนร่วมกัน แสดงความคิดเห็นที่น่าสนใจ หากใครได้ชม ช่วยเขียนมาเล่าสู่กันฟังบ้าง เพราะ นศ. ป.เอก ทุกคนวันนี้มีเรียนทั้งวัน ไม่มีโอกาส ได้ชมรายการดังกล่าว

สวัสดีครับ

ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษา ปริญญาเอก หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
Email: [email protected]
01-9370144

ยม (YOM NARKSOOK)

เขียนเมื่อ 28 พฤษภาคม 2006 16:15 น. ()

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

วันนี้ ผมและเพื่อน ๆ ที่เรียน ป.เอก ด้วยกัน ยังอยู่ในระหว่างเรียนและเข้าร่วมโครงการ English Camp ที่ทางมหาวิทยาลัยฯจัดให้ โดยมี อาจารย์จากอเมริกา มาร่วมกิจกรรม เราเรียนภาษาอังกฤษกันเข้มข้นมาก ผมและเพื่อน ๆ ได้ใช้การเรียน กิจกรรมดังกล่าว เชิงการฑูต เพื่อให้คนอเมริกัน รู้จักคนไทย ประเทศไทย และในหลวงของเรามากขึ้น ทำการทูตภาคประชาชน คล้ายกับ ที่ ศ.ดร.จีระ ทำที่ประเทศจีน แต่พวกเรา ยังไม่ได้ครึ่งหนึ่งของท่าน

ผมได้ติดตามอ่านบทความที่ ศ.ดร.จีระ เขียน ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า บทความ “บทเรียนจากความจริง” ซึ่ง เมื่อวันเสาร์ที่ 27 พ.ค. ในบทความดังกล่าว ศ.ดร.จีระ ให้เขียนบทเรียนจากความจริง เกี่ยวกับ ประเทศไทย : เป้าของสังคมโลก ซึ่งมีสาระน่าสนใจมากครับ ศ.ดร.จีระ นำสิ่งที่ท่านได้คิด ได้ทำ ได้พูดจริง มาเขียนให้เรา สอดแทรกสิ่งที่เป็นสาระ เกี่ยวกับ การบริหารเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นำ และอื่น ๆ ที่ ศ.ดร.จีระ ได้ทำไปในช่วงสัปดาห์ที่ผ่าน น่าสนใจมากครับ ผมได้ดึงข้อมูล ที่ ศ.ดร.จีระ เขียนไว้ล่าสุด มาจาก น.ส.พ.แนวหน้าให้ท่านผู้อ่านได้ศึกษา พิจารณา นอกจากนี้ ศ.ดร.จีระ ยังมีรายการวิทยุ "Knowledge for People” ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. " คลื่นความคิด " ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและพูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ ได้ในรายการดังกล่าว ที่.. 0-2245-7097

ประเทศไทย : เป้าของสังคมโลก[1]

โดย ศ.ดร.จีระ(คัดมาจาก น.ส.พ. แนวหน้า ฉบับวันเสาร์ที่ 27 พ.ค. 2549)

ผมขอแสดงความเสียใจต่อชาวเมืองลับแล จังหวัดอุตรดิตถ์ จากอุทกภัยร้ายแรง
ผมบินมาที่เมลเบิร์นตั้งแต่คืนวันเสาร์ที่ 20 พฤษภาคม ทำกิจกรรมที่ผมทำเป็นประจำให้การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ซึ่งปีที่แล้วไปทัศนศึกษาที่ University of Washington สหรัฐอเมริกา ปีนี้ผมนำคณะผู้บริหารระดับหัวหน้าฝ่าย มาหาความรู้เพิ่มเติมที่ University of Melbourne ระหว่างที่เขียนบทความนี้ ผมอยู่บนเครื่องบิน กำลังบินจาก Melbourne มายังกรุงเทพฯ เพื่อต่อไปยัง Ho Chi Minh เพื่อประชุมประจำปีของ APEC HRD Working Group หรือการประชุมประจำปีของคณะทำงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ APEC ครั้งที่ 28 ซึ่งผมจะเล่าให้ฟังในวิทยุและบทความสัปดาห์หน้า
ท่านผู้อ่านจะได้ทราบว่าในแต่ละสัปดาห์ ว่าผมทำอะไรบ้าง และอาจจะเป็นบทเรียนที่จะนำไปใช้ได้
เรื่องแรกที่จะเล่าให้ฟังคือ ออสเตรเลีย มีมหาวิทยาลัยระดับโลกหลายแห่ง และผมพาคณะมาเรียน 2 วันที่ University of Melbourne ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยอันดับหนึ่งของออสเตรเลีย เก่าแก่ มีชื่อเสียง และเป็นที่ยอมรับมาก มีผู้ได้รับรางวัล Nobel prize แล้ว 5 คน และมีศิษย์เก่าที่เป็นคนไทยเก่ง ๆ หลายคนจบจากที่นี่ คนที่ดังมากคือ คุณมีชัย วีระไวทยะ
การมาครั้งนี้เพื่อมาต่อยอดจากการเรียนของผู้บริหาร กฟผ.จากที่กรุงเทพฯ 60 ชั่วโมง เรื่องภาวะผู้นำ และบริหารมืออาชีพ และเน้นหลายเรื่อง
การวางกลยุทธ์แบบ Balance Scorecard ซึ่งเน้นและเชื่อมโยงระหว่าง
- การเงิน
- ลูกค้า
- การพัฒนาคนและการเรียนรู้
- และระบบบริหารภายใน
ซึ่งเป็นการเอาความรู้ที่เราพอจะมีมา apply กับการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ( EGAT ) ให้ได้ผลมากขึ้น ซึ่งพบว่าจะต้องปรับปรุงเรื่องลูกค้า ครอบคลุมในมุมกว้างมากขึ้น เช่น
- NGO
- นักการเมือง
- นักวิชาการ
- สื่อมวลชน
- ต่างประเทศ
เพราะในอดีตภาพลักษณ์ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ถูกมองว่าทำลายสิ่งแวดล้อม และคิดค่าไฟแพงอยู่เสมอ มีหลายเรื่องที่ ยังมีการสื่อสารไม่ชัดเจนและสื่อสารไม่ถูก ดัง concept หนึ่งที่เรียกว่า ขาด customer Intimacy
งานของ EGAT มีความสำคัญมาก จะต้องมีไฟฟ้าเตรียมไว้ ให้คนไทย 64 ล้านได้ใช้ไฟอย่างมั่นใจว่าไม่ขาด คนในสังคมไม่ค่อยจะมองจุดแข็งของ EGAT เช่น
- ความโปร่งใส
- การบริหารมืออาชีพ
- การทำงานเพื่อให้มีไฟฟ้าใช้อย่างไม่ดับหรือไฟตก ซึ่งผมเรียกว่า Reliability factor
Session ต่อมาเน้นเรื่อง Human Capital ซึ่งอาจารย์ที่นี่เน้นว่า สงครามในอนาคตคือ สงครามแย่งชิง รักษาและบริหารคนเก่ง หรือ Talent management ทำให้ผมนึกถึงปรัชญาของคุณพารณ อิศรเสนา ที่สร้างและปลูกฝังในบริษัทปูนซิเมนต์ไทย ว่าเรื่องคุณค่าของคน ที่ต้องลงทุนเรื่องคนอย่างต่อเนื่อง และต้องทำโดยเน้นมูลค่าเพิ่ม
เรื่อง HR ของ EGAT จะต้องเข้มข้นขึ้น โดยต้องสร้างสังคมการเรียนรู้ให้ทุกระดับ สร้างภาวะผู้นำ และมีโครงการรับและเก็บคนเก่งไว้ และค่อย ๆ เปลี่ยนระบบวัฒนธรรมแบบผลิต เน้นวิศวกร เป็นวัฒนธรรมสังคมการเรียนรู้ เน้นการทำงานเชิงธุรกิจและสากลมากขึ้น
Session ที่ 3 เรื่องภาวะผู้นำ ในออสเตรเลีย เขาเน้น 3 เรื่อง
- ผู้นำกับผู้บริหารแตกต่างกันอย่างไร
- ผู้นำสร้างได้ แต่ต้องเก่งเรื่องงาน มีความรักองค์กรและเพิ่มคุณค่าขององค์กร
- ผู้นำต้องเน้นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง และอนาคต
จะต้องมอง HR ในมุมของตลาดโลก
ในโลก จะมีการแย่งคนในระดับโลก แย่งคนเก่งข้ามประเทศมากขึ้น เพราะคนเก่งที่รู้เรื่องไฟฟ้า จะขาดแคลนมากขึ้น
ผมคิดว่า 2 วันที่ผมพาลูกศิษย์ไปเรียนที่ University of Melbourne พบว่าการเรียนที่เมืองไทย 60 ชั่วโมงมีประโยชน์ระดับหนึ่ง แต่การมาหาความรู้เพิ่มเติมในต่างประเทศ จะได้มุมมองมีโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น มีความมั่นใจในตัวเองมากขึ้น กล้าที่จะแสดงออกกับอาจารย์ต่างประเทศมากขึ้น ได้ข้อมูลที่ละเอียด และทำให้สร้างสังคมการเรียนรู้ที่ EGAT อย่างแท้จริง และนำไปใช้
นอกจากเรียนในมหาวิทยาลัยแล้ว คณะของเรายังได้รับเชิญไปร่วมงานเลี้ยงรับรอง จัดโดยรัฐบาลของรัฐ Victoria ซึ่งมีบุคคลที่สนใจเรื่องพลังงานในนคร Melbourne ทั้งธุรกิจและภาคราชการของระดับรัฐ Victoria มาร่วมด้วย
ในฐานะที่ผมเป็นหัวหน้าโครงการ รู้สึกผมภูมิใจมากที่ตัวแทนของ EGAT คุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ สามารถยืนพูดภาษาอังกฤษ ถึงเรื่องงานที่จะทำต่อและความร่วมมือในอนาคต ให้คนกว่า 100 คน ทำให้ผมเห็นว่า EGAT เต็มไปด้วยทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และทุกระดับจะต้อง
- สร้างความมั่นใจแก่ผู้บริหารทุกระดับ ไม่ใช่เฉพาะระดับสูงเท่านั้น
- ให้มีการ Empowerment คือ การกระจายอำนาจ สิ่งที่สำคัญ องค์กร EGAT ต้องค่อย ๆ ลด ขั้นตอนที่ยาวให้สั้นลง
- และต้องสร้างภาวะผู้นำทุกระดับให้กล้าตัดสินใจเอง
ผมเชื่อว่า จากการมาเยือนครั้งนี้ ทำให้ออสเตรเลียกับไทย จะทำงานร่วมกันในอนาคต เช่น
- ซื้อถ่านหินจาก Australia ไปใช้ในโรงไฟฟ้าของไทย
- วิจัยร่วมกันถึงผลกระทบต่อมลภาวะของโรงไฟฟ้าที่ใช้ถ่านหิน
- EGAT ได้เรียนรู้วิธีและลดการใช้ก๊าซธรรมชาติ มาใช้ถ่านหินมากขึ้น
- การวิจัย Technology ร่วมกันโดย EGAT ต้องทำ R&D มากขึ้น
นอกจากคุณสุทัศน์ พูดในนามของ EGATแล้ว ผมในฐานะหัวหน้าทีมได้รับเชิญพูดถึง การเมืองไทยปัจจุบัน ให้คนออสเตรเลียซึ่งเขาฟังอย่างสนใจ โดยผมเน้นให้เห็นว่า
ประเทศไทยเป็นเป้าของสายตาโลก เราไม่ใช่ประเทศเล็ก อีกต่อไป เพราะใน 3-4 เดือนที่ผ่านมา การเมืองไทยเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทำให้ออสเตรเลียมองว่า จะเป็นอุปสรรคในการร่วมมือทางเศรษฐกิจและธุรกิจผ่าน FTA ระหว่าง 2 ประเทศต่อไป
ผมสรุปในการบรรยายว่า ไม่ต้องวิตกนัก พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงแนะนำให้ 3 ศาล มาแก้ไข และจะมีการเลือกตั้งในวันที่ 15 หรือ 29 ตุลาคม 2549 โดยพรรคฝ่ายค้านลงแข่งขันด้วย จะมีผลกระทบต่อออสเตรเลียเพียงเรื่องเดียวคือ ต้องรอและอดทนระยะหนึ่ง ให้มีรัฐบาลใหม่ แต่ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศยังไปได้เหมือนเดิมและยังมั่นคงอยู่ ผมบอกว่า ประเทศไทยมีหลายสถาบันที่ทำงานอยู่แล้ว ไม่ใช่ต้องพึ่งสถาบันการเมือง ข้าราชการประจำ ระบบตุลาการ ระบบนักวิชาการ และระบบประชาชนต้องช่วยกันให้วิกฤติลุล่วงไป
แต่ผมเน้นสิ่งที่น่าสนใจที่ผมเน้นคือ พระปรีชาสามารถของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ ทรงพระราชทานทางออกแก่คนไทย ทำให้ประชาธิปไตยของไทย เติบโตขึ้นอีกระดับหนึ่ง เพราะในอดีต เหตุการณ์เช่นนี้จะนำไปสู่การปฏิวัติ
ดังนั้นประเทศไทยจะต้องมีอนาคตที่สดใสในโลก และอยู่อย่างสง่างาม นักการเมืองทุกคนต้องน้อมเกล้าฯรับไป ดำเนินการให้เกิดความเป็นธรรมและถูกต้อง แต่ถ้ายังเล่นการเมือง เพื่อตัวเองเท่านั้น โลกคงต้องเฝ้ามองเราต่อไป

......................................................

วันนี้ ผมยังอยู่ในโครงการ English camp ของหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลฯ (กทม) อยู่ จึงขอแชร์ไอเดียเพียงเท่านี้ก่อนครับ

โชคดีจงเป็นของทุกท่าน สวัสดีครับ

ยม

น.ศ. ป.เอก

ม.อุบลราชธานี (กทม.)

[1] http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97

ยม นาคสุข น.ศ. ป.เอก มหาวิยาลัยอุบลราชธานี(กทม.)

เขียนเมื่อ 30 พฤษภาคม 2006 15:12 น. ()

นมัสการพระคุณเจ้าพระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

ขณะนี้ โครงการ English camp ครั้งที่ 1 สำหรับ น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ได้ผ่านพ้นไปแล้วครับ เมื่อวานนี้ ศ.ดร.บุญทัน, ดร.สมาน ผมและเพื่อน ที่ เรียนด้วยกัน ได้ไปส่ง อาจารย์ชาวอเมริกัน Dr.Ron และทีมงาน ที่สนามบินดอนเมือง (กลับไปอเมริกา) ตอนค่ำและ Dinner ด้วยกัน

English camp ครั้งที่ 1 2 , Dr.Ron ( Dinner

ผมได้ทุนทางความรู้ด้านภาษาเพิ่มเติม ได้ทุนทางปัญญา เพราะท่าน ศ.ดร.บุญทัน ดร.สมาน พูดคุยแบบมีสาระ เรื่องการบริหารกิจการบ้านเมือง การพัฒนาคน แนวคิดที่นอกกรอบ นอกเหนือจากทฤษฎีของฝรั่ง ได้แง่คิดที่ว่า สิ่งที่เราเรียกคืนกลับมาไม่ได้มี สามเรื่อง ได้แก่ หนึ่งเวลา ปล่อยเวลาให้ผ่านไปโดยไร้ค่า น่าเสียดาย สอง โอกาส ต้องแสวงหา เมื่อพบต้องรีบดำเนินการ สามคือเรื่องคำพูด เมื่อพูดไปแล้ว เรียกคืนไม่ได้ ฉะนั้นการเป็นนักบริหารจึงต้องระวัง

เมื่อสองวันก่อนและเมื่อเช้านี้เอง ผมได้พูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ ทางโทรศัพท์ ตามประสา ลูกศิษย์กับอาจารย์ ผมไม่ได้พบท่านหลายวันแล้ว และผมสนใจติดตามอ่านสาระจาก ศ.ดร.จีระ เป็นประจำ ในฐานะที่ผมทำงานด้าน HR และท่านก็เป็น HR. สายพันธ์แท้ และเป็นอาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิ แต่สัปดาห์นี้ ยังไม่เห็นข้อความใหม่ ของท่านใน Blog นี้ จึงได้โทรไปถามทุกข์สุขท่าน และอาจารย์จีระ ได้กรุณาโทรมาถามทุกข์สุขเช่นกัน ขอบคุณอาจารย์เป็นอย่างมาก ที่ให้ความเป็นกันเอง กับศิษย์ ท่านเป็นอาจารย์ผู้ยิ่งใหญ่ ดังคำกล่าวที่ว่า “คนจะใหญ่หรือไม่ ดูที่การปฏิบัติต่อผู้น้อย ด้อยโอกาสกว่า” ดูอย่างในหลวงของปวงชนชาวไทยทรงปฏิบัติต่อประชาชน ด้วยความรัก ความเมตตา เป็นต้น จึงทำให้ผมรู้สึกภูมิใจที่ได้มีท่านเป็นอาจารย์ เป็นทุนทางสังคม ที่มีคุณค่าอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสรู้จักกับท่าน

จากการได้พูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ ทางโทรศัพท์เมื่อเช้านี้ ทำให้ทราบว่า ท่านอยู่ที่ดอนเมือง และกำลังจะบินไปต่างประเทศ เพื่อประชุม APEC ต่อ ท่านได้แจ้งว่าในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2549 ที่จะถึงนี้ จะมีการประชุมรัฐมนตรีจากหลายประเทศในกลุ่ม APEC เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และเรื่องที่น่าสนใจอีกหลายเรื่อง ศ.ดร.จีระ จะเชิญชวนพวกเราเข้าร่วมกิจกรรมด้วย ศ.ดร.จีระ ฝากแจ้งมาว่าช่วงนี้ มีภารกิจมาก จึงยังไม่ได้เขียนข้อความใหม่ลงใน Blog และฝากความคิดถึง ไปยังลูกศิษย์ทุกคน และขอบคุณทุกท่านที่ ได้เขียนข้อมูลเข้าแลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่าน Blog ของ ศ.ดร.จีระ

ในส่วนของ พระคุณเจ้าพระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ ท่านเจ้าอาวาส วัดบ้านดอนขวาง อ.เมือง จ.นครราชสีมา ท่านได้ตั้งประเด็นเกี่ยวกับปัญหาคนภาคอีสาน ไว้น่าสนใจ ผมจะร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพระคุณท่าน ใน Blog ถัดไป

ผมหวังว่า เพื่อน ๆ ผู้เข้าร่วมสัมมนากับ Marketing GuRu เกี่ยวกับ HR สายพันธุ์ X กับ ศ.ดร.จีระ เมื่อวัน17 – 18 พ.ค. ที่ ผ่านมา ทุกคนคงสบายดี และคงไม่ลืมความทรงจำที่ดีต่อกัน และผม รู้สึกยินดีเป็นอยากมาก ที่ได้มีโอกาสพบกับคุณ Somchai Ageprapal จาก บ. รอยังเปเปอร์ ฟอร์ม จำกัด คุณไพฑูรย์ ศิริฉัตรชัยกุล จาก สมาคมอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ไทย คุณบุญส่ง เพียรพันเลิศ จาก Millennium Microtech(Thailand) Co.,Ltd. คุณวิภา คิดเมตตากุล จาก Mizuho Corporate Bank,Ltd. คุณเบญจวรรณ ฤกษ์สมเด็จ จาก ACME PROMPT SERVICE คุณจักรกฤษณ์ ทิวาศุภชัย จาก WATEVER MARKETING คุณสุพิตรา ฟูพันธ์อนันต์ จาก Mizuho Corporate Bank คุณอุไรรัตน์ คู่โพิทักษ์ขจร จาก พีพีเสเจอรรัล รีสอร์ท และม.ล. ชาญโชติ ชมพูนุท จาก Andaman master และผู้เข้าร่วมสัมมนาอีกหลายท่าน

ส่วนเพื่อน ที่ เรียน ป.เอก ด้วยกัน ผมโชคดีที่ได้ร่วมเรียนกับท่าน สำหรับวันนี้ ผมเขียนมาเท่านี้ก่อน ขอโชคดีจงมีแด่ทุกท่าน
สวัสดีครับ
ยม นาคสุข
นศ. หลักสูตรรัฐประศาสศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เขียนเมื่อ 1 มิถุนายน 2006 17:16 น. ()

สวัสดีครับ ดร.จิระ และสมาชิกใน Block

หลังต้องรอค้างที่ Melbourne ต่ออีกคืนหนึ่ง (คืนวันอาทิตย์) เนื่องเที่ยวบินถูกยกเลิก พวกเราสมาชิกโครงการฝึกอบรมผู้บริหาร กฟผ. SEDP2 ก็กลับถึงกรุงเทพโดยสวัสดิภาพ และตอนนี้แต่ละคนคงกำลังวุ่นวายกับภารกิจที่รออยู่

สำหรับผมเวลาสัปดาห์หนึ่งที่ออสเตรเลีย ย้อนหลังกลับไปดู คิดว่าเพื่อนๆร่วมรุ่นแต่ละคน คงได้อะไรมาไม่น้อย สองวันแรกที่ มหาวิทยาลัยเมลเบอร์น ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยอันดับหนึ่งของ ออสเตรเลีย อาจารย์แต่ละท่านเตรียมตัวมาดี เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนก็นับว่า เป็นเรื่องที่ประยุกต์เอาไปใช้ที่ กฟผ. ได้ ไม่ว่าเรื่องการกำหนดและบริหารกลยุทธทั่วทั้งองค์กร ที่ต้องกำหนดให้ สอดคล้องกับ ปัจจัยภายนอก ทั้งด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคมและ เท็คโนโลยี นอกเหนือจากปัจจัยแวดล้อมขององค์กรธุรกิจโดยทั่วไป เช่นคู่แข่ง ลูกค้า คู่ค้า และอื่นๆ สำหรับ กฟผ. ซึ่งอดีตเน้นไปทาง operation exellence เรามุ่งไปทางรักษาความมั่นคงในการผลิตไฟฟ้า โดยเอาตัวเองไปเที่ยบกับนานาชาติ เช่น เทียบกับอเมริกาเหนือ ความสามารถทางเท็คโนโลยี ซึ่งหากเทียบกับประเทศในภูมิภาค เราถือเป็นผู้นำ แต่ไม่ประสบความสำเร็จในการทำความเข้าใจกับประชาชน ในอนาคต กฟผ. อาจต้องปรับทิศทางไปทาง Customer Intimacy คือเอาลูกค้าเป็นที่ตั้งมากขึ้น กรณี ลูกค้าของของ กฟผ. อาจต้องขยายความให้ครอบคลุมทั้ง Stake Holder ทั้งหมดของ กฟผ. ทั้งรัฐบาล ผู้ใช้ไฟกลุ่มต่างๆ องค์กรเอกชน สื่อมวลชน ชุมชนรอบๆหน่วยงาน กฟผ. เป็นต้น

การบริหารบุคลากร ซึ่งต้องให้ความสำคัญต่อคนเก่งและดีที่องค์กรต้องการ ต้องรู้จักคัดเลือก ดูแล ให้การตอบแทน ตลอดจนโอกาสในการสร้างความสำเร็จ สร้างสิ่งที่ฝรั่งเรียกว่า employee engagement ให้ได้ ต้องเข้าใจและเรียนรู้ความแตกต่างของคนรุ่นต่างๆ และบริหารได้ถูกต้อง

เรื่องความเป็นผู้นำและการบริหารการเปลี่ยนแปลง ความแตกต่างระหว่าง Leadership VS Management ซึ่งเป็นเรื่องทราบกันดีอยู่แล้ว แต่จุดสำคัญการเป็นผู้นำ จะสร้างได้อย่างไร ซึ่งมีกรณีศึกษาหลายกรณี แต่โดยพื้นฐาน ผู้นำต้องมีความสามารถในเรื่องของคน สร้างองค์กรที่มีperformance ที่ดีซึ่งแน่นอนต้องจูงใจให้ ทีมสามารถผนึกกำลัง และทุ่มเทความสามารถอย่างเต็มที่ เพื่อความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ และเป้าหมายขององค์กรที่กำหนด ผู้นำที่ดีต้องพร้อมสำหรับการประเมินอย่างเข้มข้น ทั้ง 360 องศา

นอกจากนั้นก็ได้เรียนรู้ถึง ทิศทางพลังงานของโลก การบริหารสิ่งแวดล้อม ซึ่งตลอดสองวัน พวกเราได้สอบถามและแลกเปลี่ยน กับอาจารย์ผู้สอนอย่างเข้มข้น เรียกว่าใช้ 4L ของ ดร.จิระ ในการเรียนรู้อย่างเข้มข้น

ต่อมาเราได้มีโอกาสไปแลกเปลี่ยนเรื่อง Privatization ของรัฐวิคตอเรีย ซึ่งเขาแปรรูปเป็นเอกชนเต็มตัว ทั้งGenerator ,Transmission ,Distributuon ,Retailer ล้วนเป็นเอกชนหมด ได้พบและแลกเปลี่ยนข้อมูลจากหลายฝ่าย ตั้งแต่เจ้าหน้าที่รัฐวิคตอเรีย บริษัทที่ดูแลตลาดซื้อขายไฟฟ้า บริษัทระบบส่ง Mayer ของเมือง Latrobe ซึ่งเป็นเมืองที่ตั้งของโรงไฟฟ้า และเหมือง ที่ป้อนไฟให้รัฐวิคตอเรีย ผู้ลงทุนโรงไฟฟ้าเอกชน สหภาพแรงงาน ทำให้ทราบข้อมูลหลายประการ เป็นประโยชน์ต่อ กฟผ. ในการปรับเปลี่ยนในอนาคต

วัตถุประสงค์หลักของรัฐวิคตอเรีย ในการแปรรูปคือเศรษฐกิจอยู่ในช่วงเกิดวิกฤต รัฐจึงต้องการขายเพื่อลดหนี้ ผลของการขายเกือบทั้งหมดตกเป็นของบริษัทต่างประเทศ ทั้งจากสหรัฐ อังกฤษ ฮ่องกง สิงคโปร์ ถ้าเป็นบ้านเราต้องโดนข้อหาขายสมบัติชาติแน่นอน แต่เท่าที่ดูคนออสเตรเลีย ไม่ค่อยสนใจประเด็นนี้เท่าไร ชาตินิยมคงไม่ถึงกับเข้มข้นในประเด็นนี้ เท่าประเทศไทย การแปรรูปของเขามีทั้งข้อดีข้อเสียให้ศึกษามากทีเดียว

ข้อดีที่เจ้าหน้าที่รัฐสรุป นอกจากลดหนี้ของรัฐ ก็คือราคาค่าไฟจากผู้ผลิตถูกลง การปกครองของออสเตรเลียแบ่งรัฐๆ เมื่อเกิด Power Pool เกิดขึ้นเกิดการซื้อขาย ข้ามรัฐ ทำให้ราคาไฟฟ้า ที่เคยแตกต่างกันระหว่างรัฐ ใกล้เคียงกันขึ้น นอกจากนั้นกำลังผลิตอยู่ในสภาพ Overcapacity จากเดิมที่แต่ละรัฐต้องสำรองของตน เกิดการแข่งขันกันสูง ราคาค่าไฟจาก Generator จึงลดลง แต่จะได้ยินเสียงบ่นจากผู้ลงทุนว่ากำไรน้อยมาก และไม่มีใครสนใจจะลงทุนโรงไฟฟ้าใหม่ อย่างไรก็ดีเมื่อตรวจสอบค่าไฟฟ้าของผู้ใช้ไฟตามบ้าน ยังคงไม่ถูกลง ประมาณ 4.50 บาทต่อหน่วย แต่ราคาของผู้ใช้ไฟรายใหญ่ เช่นอุตสาหกรรม จะได้ค่าไฟถูกลง ประมาณ 2 บาทต่อหน่วย ตรงข้ามกับบ้านเราที่ค่าไฟหว่างผู้ใช้ราคาไม่แตกต่างกัน

ข้อเสียที่ชัดเจนที่สุดคือการตกงาน และผลกระทบต่อชุมชนเมือง Latrobe ซึ่งพนักงานลดลงจาก 20,000 คน เหลือเพียงราว 8,000 คน เนื่องจากทุกบริษัทต้องลดค่าใช้จ่าย เปลี่ยนไปใช้จ้างแบบ Outsource หมด เมือง Latrobe ซึ่งเป็นเมืองที่ผู้คนเกือบทั้งหมด เกี่ยวข้องกับพลังงาน จึงได้รับผลกระทบมาก รัฐบาลซึ่งเป็นพรรคเสรีนิยม ปกครองรัฐวิคตอเรีย หลังดำเนินการแปรรูป ต้องแพ้การเลือกตั้ง สหภาพแรงงานอ้างว่าผลการแปรรูป ส่งผลกระทบชีวิตความเป็นอยู่ของชุมชน เนื่องจากตกงานมาก โดยผู้รับผลประโยชน์เป็นเพียงอุตสาหกรรม ที่ได้ค่าไฟถูกลง

การแปรรูปดำเนินการไปโดยมีรัฐวิคตอเรีย เป็นผู้นำ แต่รัฐอื่นๆ ยังคงอยู่ในขั้นตอนเพียง Coparatization ยังไม่ขายเป็นเอกชน และผลกระทบทางการเมืองของรัฐวิคตอเรีย ทำให้หลายรัฐยังคงรีรอที่จะเดินหน้าแปรรูปตาม ผลทำให้regulation ระหว่างรัฐแตกต่างกัน ผู้ลงทุนเอกชนที่รัฐวิคตอเรีย บ่นถึงปัญหาที่มี regulation หลากหลาย ซับซ้อน ผู้ลงทุนรายหนึ่งบ่น ถึงราคาของ Generator ของรัฐนิวเซาท์เวล ซึ่งยังเป็นของรัฐ และมีแหล่งถ่านหิน Black Coal ซึ่งคุณภาพดีกว่า Brown Coal ที่มีในรัฐวิคตอเรีย เข้ามาทำสัญญาขายไฟราคาต่ำ ทำให้ราคาไฟใน Pool ต่ำจนกำไรต่ำมาก

หลายคนถามถึงกิจการสายส่งซึ่งเป็นเอกชน เวลาเวนคืนที่ดินทำสายส่ง เมื่อยังเป็นของรัฐ ใช้อำนาจรัฐดำเนินการ เมื่อเป็นเอกชน จะทำอย่างไร ดูเหมือนของเดิมจะทำไว้ตอนเป็นของรัฐ ขณะนี้ยังไม่มีโครงการใหม่ๆมาก จึงยังไม่ทราบว่าจะมีปัญหาหรือไม่ เพราะจะแล้วแต่ความยินยอมของเจ้าของที่ ว่าจะขายหรือไม่ ส่วนประเด็นขายบริษัทระบบส่ง ซึ่งเดิมใช้อำนาจรัฐเวนคืน ไม่มีคนคัดค้านประเด็นนี้เหมือนในบ้านเรา ซึ่งชมรมผู้บริโภคหยิบจุดนี้ไปฟ้องศาลปกครอง ทำให้ บมจ.กฟผ ต้องกลับมาเป็น กฟผ. เช่นในเมืองไทย

ประเทศออสเตรเลียพลังงานไฟฟ้า เกือบทั้งหมดผลิตจาก ถ่านหิน ซึ่งเขามีสำรองใช้ได้เป็นหลายพันปี ต้นทุนผลิตถ่านหินยังถูกมาก สอบถามดูต้นทุน เทียบกับถ่านลิกไนต์ที่แม่เมาะ ยังถูกกว่าเรามาก ประมาณครึ่งหนึ่งของราคาแม่เมาะ แต่ปัญหาคือมลภาวะ ปริมาณคาร์บอน ใกล้ถึงเพดานทีที่กำหนดให้แต่ละประเทศตาม Kyoto Protocol รัฐจึงมีนโยบายส่งเสริมการผลิตด้วย Gas และ พลังงานหมุนเวียน แต่เท่าที่ดูมาตรการของรัฐยังไม่ Incentive มากนัก ปัญหาเรื่องนี้ต่างกับบ้านเรา กว่า 70% ผลิตจากGas มีปัญหาราคาแพง ลอยตัวตามน้ำมัน ข้างหน้าการลดสัดส่วนการผลิตจาก Gas คงต้องทำ ทางเลือกก็คือ ถ่านหิน ความร่วมมือกับ ออสเตรเลียในเรื่องนี้ จึงเป็นประโยชน์ต่ออนาคตของเมืองไทย ด้านพลังงาน

วันนี้ขออนุญาติ แลกเปลี่ยนข้อมูลที่ได้รับจากการไปศึกษาที่ออสเตรเลีย หนึ่งสัปดาห์ ยังขอไม่ออกความเห็นอะไร แต่ผมรู้สึกว่าหนึ่งสัปดาห์เป็นสัปดาห์แห่งการเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยม ไม่นับถึงโอกาสของผมที่ได้ฝึกฝนการพูด และแลกเปลี่ยนกับผู้คนในต่างประเทศ โดยใช้ภาษาอังกฤษ เพื่อนร่วมรุ่นของผมบางท่านบอกว่าเหมือนน้องๆ ไป Road Show ให้ กฟผ. ทีเดียว

ขอบคุณครับ ดร.จิระ หวังว่าจะได้พบกับอาจารย์อีกเร็วๆนี้

ยม นาคสุข น.ศ.ป.เอก มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม.รุ่น 2)

เขียนเมื่อ 2 มิถุนายน 2006 22:27 น. ()

นมัสการพระคุณเจ้า
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

สืบเนื่องจาก พระคุณเจ้า พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
ขอให้ผู้อ่านร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับ ปัญหา คนภาคอีสาน ที่ถูกเอาเปรียบจากนายทุน นั้นจะแก้อย่างไร ไว้ใน Blog Marketing GuRu

ประเด็นที่ท่านกล่าวมา ผมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นดังนี้ครับ
ผมเห็นด้วยกับท่าน ว่า “เกษตรกรภาคอีสานบางส่วน ถูกเอารับเอาเปรียบทางสังคม จากนายทุน” ซึ่งเป็นปัญหา มานาน สืบเนื่องจาก
□         ประเทศเรา เป็นประเทศเกษตรกรรม คนส่วนใหญ่ประกอบอาชีพเกษตรมาช้านาน และ
□         เป็นประเทศที่เพิ่งมีการปกครองระบอบ ประชาธิปไตยมาไม่นาน
□         เป็นประเทศกำลังพัฒนา ทั้งระบบการเมือง เศรษฐกิจ สังคม
□         เป็นประเทศที่ใช้ระบบทุนนิยม บริหารเหมือนต่างประเทศ เช่น อเมริกา ญี่ปุ่น ฯ
□         คนส่วนใหญ่ โดยเฉพาะเกษตรกรภาคอีสาน เป็นคนยากจน เพราะ
§          การศึกษาน้อย ด้อยโอกาสทางการศึกษา ขาดทุนทางความรู้
§          ไม่มีงานที่ดีทำ เพราะขาดทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา
§          รายได้น้อย ขาดทุนทางความรู้ และทุนทางปัญญา
สรุปได้ว่า เกษตรกรภาคอีสาน เป็นคนยากจน เพราะตกอยู่ในวัฐจักรแห่งความจน คือ ขาดความรู้ ไม่มีงานที่ดีทำ รายได้น้อย เพราะเลือกงานไม่ได้ อาจมีเพียงรายได้จากการทำไร่ เป็นต้น ไม่รู้เรื่องการค้า การตลาดเหมือนนายทุนทั้งหลายที่มีทั้งความรู้และประสบการณ์ด้านการค้าและการตลาด

ประเทศของเรา เป็นประเทศกำลังพัฒนา และใช้ระบบทุนนิยม บริหารประเทศ มีนักลงทุน เรื่องทุนทางการเงินเป็นเรื่องใหญ่ ระบบทุนนิยม จะมีการแข่งขันทางธุรกิจสูง

ในการแข่งขันกันจะเกิด แนวคิดที่ว่า “ปลาใหญ่กินปลาเล็ก” คนโง่ตกเป็นเหยื่อ ของคนฉลาด ก็เป็นเช่นนี้มาช้านาน ประเทศไทยเราก็พบกับปัญหาประชากรบางส่วนของประเทศ ซึ่งเป็นเกษตรกร เป็นส่วนใหญ่ พบปัญหาความยากจน เป็นเสมือนปลาเล็ก จึงถูกระบบทุนนิยม มีนายทุนมาลงทุนซื้อแรง และผลผลิตของแรงงานเกษตร ในราคาถูกเพื่อนนำไปจำหน่ายในราคาที่แพง เพื่อให้ได้กำไร

แนวทางแก้ไขปัญหาเกษตรกรภาคอีสาน อาจใช้แนวทางพุทธศาสนา อริยสัจสี่ (SWOT Analysis) มาหาทางแก้ไขปัญหาได้ หาเหตุแห่งทุกข์ ของเกษตรกรอีสาน หาแนวทางในการดับทุกข์ เลือกแนวทางที่ดีที่สุดมาปฏิบัติการดับทุกข์ และประเมินผลการปฏิบัติ ทั้งให้มีการพัฒนาแนวทาง วิธีการแก้ไข ป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ครับ

เท่าที่ผมทราบ เกษตรกรภาคอีสาน ประสบปัญหาความยากจน เพราะ
o         ขาดความรู้ ขาดโอกาสทางการศึกษา ขาดทุนความรู้ รัฐบาลก็ควรมียุทธ์ศาสตร์ในการเพิ่มทุนทางความรู้ให้แก่ เกษตรกรภาคอีสาน
o         ไม่มีงานทำ ว่างงาน เพราะไม่มีวุฒิการศึกษาสูง ๆ ไปสมัครงานที่ไหน ขาดทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา รัฐบาล พยายามแก้โดยการให้มีการส่งเสริมอาชีพ ให้มีสินค้า โอท๊อป หนึ่งผลิตภัณฑ์หนึ่งตำบล โครงการส่งเสริมเกษตรต่าง ๆ ของรัฐ เป็นต้น
o         มีรายได้น้อย ถึงไม่มีรายได้ เมื่อไม่มีงานที่มีรายได้ดีทำ ก็ขาดรายได้ประจำที่แน่นอน หรือมีรายได้น้อย ไม่มีเงินเพียงพอที่จะซื้อเครื่องอุปโภค บริโภคที่ ไม่มีเงินส่งให้ลูกหลานเรียนสูง ๆ ความยากจน ขยายต่อไปถึงลูกหลาน เป็นต้น

ที่กล่าวมา เป็นวงเวียน วัฐจักร แห่งความจน ปัญหาเกษตรกรภาคอีสาน ถูกเอารัดเอาเปรียบที่กล่าวมานั้น รากหญ้าปัญหา อยู่ที่ตัวเกษตรกรอีสานเองเป็นคนยากจน จนด้วยสาเหตุย่อย ๆ ดังที่กล่าวมา การแก้ไขปัญหาจึงต้องแก้ที่ตัวเกษตรกร ซึ่งเป็นทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่ของภาคอีสาน

นโยบายของรัฐบาลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน ควรเน้นความยั่งยืน เช่น ยุทธ์ศาสตร์การเพิ่มทุนมนุษย์ ให้กับทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน เมื่อเกษตรกรอีสาน มีความรู้ ก็จะมีปัญญา มีโอกาสหางานดี มีรายได้สูง ๆ มีทุนทางปัญญา ในการบริหารจัดการตนเอง และครอบครัว เกษตรกรอีสานก็จะมีทุนทางปัญญาในการส่งเสริมให้ลูกหลานได้มีการศึกษา มีทุนมนุษย์ ที่ดี ปัญหาเกษตรอีสานถูกเอารัดเอาเปรียบจะค่อย ๆ ลดลงไป ซึ่งต้องใช้เวลานานมากครับ ผมเชื่อว่า รัฐบาบที่ผ่านมา และรัฐบาลปัจจุบันได้พยายามแก้ไขอยู่

ในช่วงนี้ ผมขอแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพียงเท่านี้ก่อน และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าข้อความที่กล่าวมา จะเป็นประโยชน์ต่อพระคุณเจ้าไม่มากก็น้อยน๊ะครับ และขอเชิญชวนผู้อ่านทุกท่าน ชาว Marketing GuRu / HR สายพันธ์ X และลูกศิษย์ของ ศ.ดร.จีระ ทุกท่านที่สนใจ ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในประเด็นนี้ เพื่อชี้แนะแนวทางให้กับพระคุณเจ้า พระผู้แสวงหาความรู้ เพื่อนำความรู้ไปพัฒนาพุทธศาสนา รักษาเยียวยาปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน ร่วมกันทำบุญด้วยทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ด้วยการร่วมแสดงความคิดเห็นให้กับพระคุณเจ้า

สวัสดีครับ

ยม นาคสุข/YOM

น.ศ. ป.เอก

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.รุ่นที่ 2)

ยม นาคสุข "ไทยจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์"

เขียนเมื่อ 3 มิถุนายน 2006 11:31 น. ()

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

ผมได้พบ ข่าวเกี่ยวกับ การจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์ ซึ่งเป็นการสัมมนาวิชาการระหว่างประเทศของเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์ เพื่อเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนในการส่งเสริมความมั่นคงของมนุษย์และการพัฒนาของโลก (HSN’s International Symposium on Building and Synergizing Partnership for Global Human Security and Development) ซึ่งปีนี้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพจัดงานระหว่างวันที่ 30 – 31 พฤษภาคม 2549 ที่โรงแรมดุสิตธานี โดยมีผู้เข้าร่วมสัมมนาจากเครือข่าย 14 ประเทศ (ประกอบด้วย ออสเตรเลีย แคนาดา ชิลี คอสตาริกา กรีซ ไอร์แลนด์ จอร์แดน มาลี เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สโลวีเนีย แอฟริกาใต้ สวิตเซอร์แลนด์ และไทย)

สำหรับหัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ 3 ประเด็น คือ ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์ ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์ และความมั่นคงด้านสุขภาพ ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาติ เช่น โรคซาร์ส โรคเอดส์ และโรคไข้หวัดนก

ในความเห็นส่วนตัวของผม การสัมมนาดังกล่าว น่าจะมีการสัมมาให้ครอบคลุมเกี่ยวกับความมั่นคงด้านทุนมนุษย์ระหว่างประเทศด้วย ตามแนวคิดทฤษฎี 8K's ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความรู้ ทุนทางความสุข ทุนทาง IT ทุนทางสังคม ของ ศ.ดร.จีระ เพราะเป็นสิ่งที่ยั่งยืนกว่า ความมั่นคงทางด้านกายภาพของมนุษย์

ข่าวเกี่ยวกับการจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์ ผมคัดมา แชร์ไอเดีย กันมีอยู่ตอนท้ายนี้

สวัสดีครับ

ยม

น.ศ. ป.เอก

รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม.)2

ไทยจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์[1]

หัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ 3 ประเด็น คือ ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์ ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์ และความมั่นคงด้านสุขภาพ ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาติ

นายกันตธีร์ ศุภมงคล รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศ กล่าวสุนทรพจน์ในการสัมมนาวิชาการระหว่างประเทศของเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์ เพื่อเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนในการส่งเสริมความมั่นคงของมนุษย์และการพัฒนาของโลก (HSN’s International Symposium on Building and Synergizing Partnership for Global Human Security and Development) ซึ่งปีนี้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพจัดงานระหว่างวันที่ 30 – 31 พฤษภาคม 2549 ที่โรงแรมดุสิตธานี โดยมีผู้เข้าร่วมสัมมนาจากเครือข่าย 14 ประเทศ (ประกอบด้วย ออสเตรเลีย แคนาดา ชิลี คอสตาริกา กรีซ ไอร์แลนด์ จอร์แดน มาลี เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สโลวีเนีย แอฟริกาใต้ สวิตเซอร์แลนด์ และไทย)

นายกันตธีร์ กล่าวว่า ความมั่นคงของมนุษย์ถือเป็นเรื่องสำคัญต่อประชาคมโลก โดยในส่วนของประเทศไทยได้ให้ความสำคัญในเรื่องยุทธศาสตร์การพัฒนาที่ประชาชนเป็นศูนย์กลาง โดยในปี 2545 ไทยได้จัดตั้งกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ เพื่อสร้างความเป็นเอกภาพของนโยบายด้านความมั่นคงของมนุษย์ และเพื่อแก้ไขปัญหา รวมทั้งแก้ไขอุปสรรคต่อการเสริมสร้างความมั่นคงของมนุษย์ อาทิ โรคติดต่อร้ายแรง เอดส์ ไข้หวัดนก ยาเสพติด และการค้ามนุษย์ ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

นายกันตธีร์ กล่าวว่า การเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน เช่น องค์กรเอกชน กลุ่มชุมชนท้องถิ่น ถือเป็นสิ่งจำเป็น เพื่อให้การแก้ไขปัญหาดำเนินไปอย่างถูกต้องและเกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม การจัดการสัมมนาทางวิชาการระหว่างประเทศครั้งนี้ นับเป็นครั้งแรกที่จัดขึ้นในภูมิภาคเอเชีย โดยเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์ ซึ่งเป็นความคิดริเริ่มของไทยในฐานะประธานเครือข่าย มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความตระหนักในเรื่องการเชื่อมโยงระหว่างความมั่นคงของมนุษย์ และการเข้าถึงสันติภาพ เพื่อประเมินความก้าวหน้าและอุปสรรคในการส่งเสริมหุ้นส่วนความมั่นคงของมนุษย์ และเพื่อเสนอแนะข้อคิดเห็นจากการสัมมนาต่อที่ประชุมรัฐมนตรีเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์ ครั้งที่ 8 ที่จะมีขึ้นในวันพรุ่งนี้

สำหรับหัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ 3 ประเด็น คือ ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์ ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์ และความมั่นคงด้านสุขภาพ ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาติ เช่น โรคซาร์ส โรคเอดส์ และโรคไข้หวัดนก

[1] http://www.reporter.co.th/index.php?option=com_content&task=view&id=1736&Itemid=36

ยม "ส่งเสริมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรมและทุนทางสังคม"

เขียนเมื่อ 7 มิถุนายน 2006 10:13 น. ()

นมัสการพระคุณเจ้า พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้ท่านทุกท่าน

ผมขอขอบคุณ พระคุณเจ้า ที่ได้ส่ง ข้อคิด หรือคำเทศนา มาทาง internet นี้ นับว่าเป็นประโยชน์ กับผู้อ่านเป็นอย่างมาก ในมงคล 38 ประการ ที่พุทธศาสนาบัณญัติไว้ มีประการหนึ่งบอกไว้ว่า การได้ฟังธรรมตามกาล เป็นมงคลอย่างยิ่ง

ในยุคนี้ผมคิดว่าน่าจะเพิ่มว่า การได้ฟัง ได้อ่าน ได้เห็นธรรมตามกาล เป็นมงคลอย่างยิ่ง ฉะนั้นผู้อ่านท่านใดได้อ่านข้อความของท่าน อย่างคนมีบุญ คือ สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ ก็จะเป็นมงคลอย่างยิ่ง ตามปรัชญาของ่ท่านพุทธทาสที่กล่าวไว้ว่า "คนมีบุญ= เป็นคนที่มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ ต่อสิ่งนั้น ๆ "

หวังว่าท่านยังจำได้ว่า ผมเคยกราบเรียนปรึกษากับท่านเกี่ยวกับการส่งเสริมทุนทางจริยธรรม ให้แก่สังคม เพื่อเป็นกิจกรรมหนึ่งในการรณรงค์ การทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา ศ.ดร.จีระ ได้สอนเราในเรื่องทฤษฎี 8 K's ซึ่งกล่าวถึง "ทุนทางจริยธรรม" เป็นหนึ่งในแปดทุน ในขณะเดียวกัน บ้านเมืองเรา กำลังมีปัญหา "โรคบกพร่องทางจริยธรรม" ประกอบกับในวโรกาสที่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงครองราชย์สมบัติครบ 60 ปี เราได้หารือกันว่า เราจะทำความดีถวายแด่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว และจะระลึกถึงคำสอนของ ศ.ดร.จีระ ด้วยการ promote ทุนทางด้านจริยธรรม ผ่านเว๊ปไซด์ใด เว๊ปไซด์หนึ่ง ผมคิดว่า Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ จะเป็นการดี เท่ากับเราได้ร่วมแสดงความจงรักภักดีต่อในหลวงของเรา และเราได้ตอบแทนคุณแผ่นดินด้วยการเผยแพร่จริยธรรม และตอบแทนคุณของอาจารย์ ที่ได้สอนสิ่งที่เป็นแก่นสาระของมนุษย์

นอกจากนี้การส่งเสริมจริยธรรมผ่านเว๊ป จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน ทั้งผู้อ่านเอง ก็สามารถร่วมแลกเปลี่ยนความรู้ จะได้ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ไปด้วย แนวทางการดำเนินการในช่วงแรก เช่นเดียวกับที่ท่านส่งข้อความมาเมื่อวันที่ 3 มิ.ย. ใน Blog นี้ ผมและผู้สนใจ จะได้มีโอกาส ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะความรู้ด้านจริยธรรม ศาสนา เท่ากับเป็นการเผยแพร่พุทธศาสนา ไปด้วย ครับ

ผมเคยพูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ เกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า Blogของอาจารย์น่าจะมี Blog เกี่ยวกับพระองค์ท่าน ให้ผู้สนใจเข้ามาแลกเปลี่ยนสิ่งที่เราประทับใจที่มีต่อพระองค์ท่าน และให้ลูกศิษย์และหรือผู้อ่าน ได้ร่วมแสดงความจงรักภักดี ต่อองค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของเรา ผ่านเว๊ปของท่าน ให้ผู้อ่าน ผู้สนใจ ได้ร่วม แสดงความมุ่งมั่น ว่า จะทำความดีเพื่อพระองค์ท่านอย่างไร ผ่านเว๊ป ของ ศ.ดร.จีระ เป็นต้น เป็นการส่งเสริม ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางสังคม ได้อีกด้วย ในโอกาสนี้ ผมขอเชิญชวนเพื่อน ๆ นักศึกษา ลูกศิษย์ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน มีส่วนร่วมในกิจกรรมส่งเสริม จริยนธรรมนี้ ผ่านทางเว๊ปนี้ ครับ

ผมขอกราบขอบพระคุณ พระคุณเจ้าอีกครั้งหนึ่ง ที่ท่านมีจิตเมตตา เผยแพร่ธรรม ผ่านมาทางเว็ปนี้ และนี่คือหลักฐานแห่งความมุ่งมั่นทำความดี ที่ ศ.ดร.จีระ ได้สอนให้พวกเรา ได้เกิดปัญญา คิดสิ่งเหล่านี้ ขอขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ อาจารย์ผู้มีจิตใจปราถนาดีกับศิษย์ และมุ่งมั่นปราถนาดี ต่อทรัพยากรมนุษย์ ของชาติ

สวัสดีครับ

ยม

น.ศ.ปริญญาเอก

รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม รุ่น 2)

เรียน นายชาญชัย ประธานศาลฎีกา

เขียนเมื่อ 13 มิถุนายน 2006 15:39 น. ()

เรียน นายชาญชัย ลิขิตจิตถะ – ผมขอแสดงความเห็นแย้งกับคุณครับ เรียน นายชาญชัย ลิขิตจิตถะ – ผมขอแสดงความเห็นแย้งกับคุณครับ

ไม่ใช่การท้าทายอำนาจศาล เพราะผมวิจารณ์บันทึกของคุณที่เขียนเท่านั้น ขอให้คุณและวิญญูชนโปรดอ่าน และร่วมกันกระทำการใด ๆ ที่จะช่วยกันไม่ให้ประเทศชาติตกต่ำและเศร้าหมองไปกว่านี้อีกเลย

ประเด็น ที่ 1: การตีความรัฐธรรมนูญ

ชาญชัย: “ในวันที่ 31 พฤษภาคม 2549 เวลา 09.30 น. ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่ารัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540 มาตรา 138 (2) บัญญัติให้เป็นอำนาจหน้าที่ของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาที่จะพิจาณาสรรหาผู้สมควรเป็นกรรมการการเลือกตั้งเสนอต่อประธานวุฒิสภา จึงเป็นกรณีที่ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาพิจารณาดำเนินการได้เองตามที่เห็นสมควร ทั้งนี้ รัฐธรรมนูญมิได้บัญญัติให้ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาต้องดำเนินการตามที่มีการร้องขอ”

โรดัก: ทำไมคุณถึงมองในแง่อย่างนี้ มาตรา 138 (2) ระบุไว้ชัดเจนว่า “ให้ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาพิจารณาสรรหาผู้สมควรเป็นกรรมการ การเลือกตั้งจำนวนห้าคนเสนอต่อประธานวุฒิสภา โดยต้องเสนอพร้อม ความยินยอมของผู้ได้รับการเสนอชื่อนั้น” ในรัฐธรรมนูญ ระบุชัดขนาดนี้ ประธานวุฒิสภา ก็ทำหนังสือมาถึงคุณอย่างชัดเจน หรือต้องให้รัฐธรรมนูญระบุไว้เลยว่า “ศาลฎีกาต้องดำเนินการตามที่มีการร้องขอ” ทั้งที่ระบุไว้แล้วว่า “ให้ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาพิจารณาสรรหาผู้สมควรเป็นกรรมการ การเลือกตั้งจำนวนห้าคนเสนอต่อประธานวุฒิสภา”

การตีความของคุณเช่นนี้ ผมไม่เห็นด้วย และรู้สึกว่าน่าจะไม่สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของรัฐธรรมนูญ

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 2: ศาลฎีกาไม่ได้มีอำนาจเหนืออำนาจอื่น

ชาญชัย: “แต่ในเวลาที่ประเทศตกอยู่ในภาวะว่างเว้นรัฐสภา และคณะรัฐมนตรีต้องพ้นจากตำแหน่งเพราะเหตุที่มีการยุบสภาผู้แทนราษฎร หากมีเหตุจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องสงวนรักษาระบอบการปกครองและความสงบสุขแห่งราชอาณาจักรไว้ พระมหากษัตริย์ย่อมทรงใช้อำนาจอธิปไตยโดยผ่านทางศาลได้ ตามรัฐธรรมนูญ มาตรา 3 ดังที่ทรงมีพระราชดำรัสแก่ประธานศาลปกครองสูงสุดและประธานศาลฎีกา เมื่อวันที่ 25 เมษายน 2549 ดังนั้น การปฏิบัติภารกิจของศาลตามที่ได้รับใส่เกล้าใส่กระหม่อมมา จึงเป็นไปโดยชอบด้วยรัฐธรรมนูญ”

โรดัก: คุณพูดได้อย่างไร มาตรา 3 ระบุไว้ว่า “อำนาจอธิปไตยเป็นของปวงชนชาวไทย พระมหากษัตริย์ผู้ ทรง เป็นประมุขทรงใช้อำนาจนั้นทางรัฐสภา คณะรัฐมนตรี และศาล ตามบทบัญญัติ แห่งรัฐธรรมนูญนี้” ไม่ได้ระบุไว้อย่างที่คุณพูดเลย

1. เราไม่ได้ว่างเว้นรัฐสภา นายสุชนและคณะสมาชิกวุฒิสภา ก็ยังทำหน้าที่ คุณก็ยังตอบหนังสือนายสุชนอยู่เลย

2. ครม. แม้ลาออก ก็ยังรักษาการอยู่ ไม่ได้ตกเครื่องบินตายทั้งคณะสักหน่อย

การที่คุณอ้างอย่างนี้ เป็นการทำให้อำนาจศาลฎีกา ก้าวก่ายอำนาจของศาลอื่น ของฝ่ายนิติบัญญัติ (สภา) และของฝ่ายบริหารหรือไม่ ขอให้คุณทบทวนให้ดี และลำพังเพียงมาตรา 3 ที่มีข้อความสั้นที่สุดและชัดเจนที่สุดเช่นนี้ ยังมีการตีความเป็นอื่นไปได้ ผมจึงเกรงว่า การนี้อาจทำให้คุณเสียความมีสง่าราศรีได้

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 3: คำปฏิญาณไม่ได้มีไว้ละเมิดอำนาจอื่น

ชาญชัย: ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาได้พิจารณาการสรรหาผู้สมควรเป็นกรรมการเลือกตั้งแทนตำแหน่งที่ว่างจำนวน 2 คน แล้วเห็นว่า ในการพิจารณาดังกล่าวที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาต้องคำนึงถึงเจตนารมณ์ของรัฐธรรมนูญที่ต้องธำรงคงไว้ซึ่งระบอบประชาธิปไตยและนำมาซึ่งความผาสุกของอาณาประชาราษฎร ทั้งต้องคำนึงถึงพันธกิจของผู้พิพากษาและตุลาการตามรัฐธรรมนูญ ซึ่งปรากฏในคำถวายสัตย์ปฏิญาณก่อนเข้ารับหน้าที่ตามมาตรา 252…”

โรดัก: ผมรู้สึกคุณอ้างรัฐธรรมนูญอยู่หลายหนแล้ว มาลองดูนะครับ มาตรา 252 ระบุไว้ว่า “ก่อนเข้ารับหน้าที่ ผู้พิพากษาและตุลาการต้องถวาย สัตย์ปฏิญาณต่อพระมหากษัตริย์ด้วยถ้อยคำดังต่อไปนี้ ‘ข้าพระพุทธเจ้า (ชื่อผู้ปฏิญาณ) ขอถวายสัตย์ปฏิญาณว่า ข้าพระพุทธเจ้าจะจงรักภักดีต่อพระมหากษัตริย์ และจะปฏิบัติหน้าที่ ในพระปรมาภิไธยด้วยความซื่อสัตย์สุจริต โดยปราศจากอคติทั้งปวง เพื่อให้เกิดความยุติธรรมให้แก่ประชาชนและความสงบสุขแห่งราช อาณาจักร ทั้งจะรักษาไว้และปฏิบัติตามซึ่งการปกครองระบอบ ประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุขตามรัฐธรรมนูญ แห่งราชอาณาจักรไทยและกฎหมายทุกประการ’”

นี่เป็นคำปฏิญาณที่ผู้มีอาชีพเป็นผู้พิพากษา คุณเอามาอ้างอิงได้อย่างไร ในอาชีพอื่นที่เป็นข้าราชการในพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เช่น ทหาร ก็มีคำปฏิญาณ เช่นกัน คำปฏิญาณนี้มีความหมายลึกซึ้งสุดประมาณสำหรับผู้พิพากษาเพื่อให้เที่ยงธรรม ซึ่อตรง แต่ไม่ได้ระบุไว้เลยว่า ให้คุณมีอำนาจล่วงล้ำอำนาจอื่น ผมเห็นว่า คุณไม่ควรนำคำปฏิญาณศักดิ์สิทธิ์นี้มาอ้างอิงเพื่อสนับสนุนความเห็นของคุณแต่อย่างใด

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 4: คุณอย่าใช้ความรู้สึก

ชาญชัย: “ดังนั้น เมื่อปัจจุบันประเทศตกอยู่ในภาวะวิกฤตทางการเมือง ประชาชนแบ่งแยกเป็นฝักฝ่าย ไม่รับฟังเหตุผลซึ่งกันและกัน มีผลกระทบกระเทือนต่อการปกครองระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุขและความผาสุกของอาณาประชาราษฎรอย่างรุนแรง จึงนับเป็นสถานการณ์พิเศษที่ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาต้องพิจารณาด้วยความสุขุมรอบคอบ โดยมองผลที่จะตามมาในอนาคตด้วย”

โรดัก: เป็นธรรมดาที่คนมีความเห็นต่างกันนะครับ แต่ไม่ได้วิกฤติอะไรที่ไหน ชาวบ้านก็อยู่กันตามปกติ การเลือกตั้งที่ผ่านมา คุณอาจเห็นว่าไม่ถูกต้อง แต่คงเป็นไปไม่ได้นะครับว่า รัฐบาลโกง โปรดเกรงใจเสียงส่วนใหญ่ 16 ล้านเสียง ที่เหนือ เสียง 8 ล้านเสียงที่ “no vote” บ้างนะครับ คนส่วนใหญ่ล้วนเลือกคุณทักษิณและ ทรท. ขณะนี้ถือว่าประเทศชาติสามัคคีกันที่สุดก็ว่าได้ สมัยก่อนเลือกตั้งไม่มีเลยที่พรรคใดจะชนะใจประชาชนได้เท่านี้ มีเพียงยุคสมัยของคุณทักษิณนี่แหละที่คนไทยสามัคคีกันอย่างที่สุด

คุณควรทบทวนให้ดีว่า คนไทยไม่ได้แตกแยกเป็นก๊กเป็นฝ่ายเหมือนสมัยกรุงศรีอยุธยาแตก และถ้าเป็นในต่างประเทศ แม้ชนะกันเพียงเฉียดฉิวเช่นสมัย บุช กับ อัลกอร์ แล้วล่ะก็ บุช ก็ยังได้รับเลือกเลยครับ และคุณควรดีใจที่ประชาชนส่วนใหญ่ที่มีสิทธิออกเสียงและออกมาเลือกตั้งถึงสองในสามที่เลือกคุณทักษิณ (16 ล้านเสียง : 8 ล้านเสียง)

ประเด็นที่ 5: การให้ร้าย กกต.

ชาญชัย: “….การที่ศาลรัฐธรรมนูญวินิจฉัยว่า คณะกรรมการการเลือกตั้งดำเนินการจัดหรือจัดให้มีการเลือกตั้งที่ไม่เที่ยงธรรม หมายความว่าไม่ตั้งตรงใจความเป็นธรรม ซึ่งหมายความอยู่ในตัวว่าคณะกรรมการการเลือกตั้งที่ประกอบด้วย พลตำรวจเอกวาสนา เพิ่มลาภ นายปริญญา นาคฉัตรีย์ นายวีระชัย แนวบุญเนียร และพลเอกจารุภัทร เรืองสุวรรณ ไม่มีความเป็นกลางทางการเมือง ย่อมขาดคุณสมบัติที่จะเป็นกรรมการการเลือกตั้งตามรัฐธรรมนูญ มาตรา 136…”

โรดัก: ในคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญ ที่ 9/2549 ลว. 8 พฤษภาคม 2549 หน้า 52 (http://www.concourt.or.th/04decis/contents/decis49/center9_49.pdf) ระบุไว้ชัดเจนเรื่องการกำหนดวันเลือกตั้ง และการหันคูหาออกเท่านั้นว่าผิด โดยพิพากษาด้วยคะแนน (8 : 6) ศาลรัฐธรรมนูญ ไม่ได้ระบุเลยว่า กกต. เข้าข้างใครเลย คุณชาญชัย ทำไมคุณถึงกล้าตีความถึงขนาดว่า กกต. “ไม่มีความเป็นกลางทางการเมือง ย่อมขาดคุณสมบัติที่จะเป็นกรรมการการเลือกตั้งตามรัฐธรรมนูญ มาตรา 136…” คุณอ้างรัฐธรรรมนูญ ม.136 ออกมาใช้ผิดกาละเทศะ และเป็นการให้ร้ายผู้อื่นเช่นนี้ได้อย่างไร

กกต. ทั้ง 3 ท่านที่คุณกล่าวถึง ได้รับการเลือกตั้งมาอย่างถูกต้อง (ไม่เคยมีคำครหา เช่น กรณีคุณหญิงจารุวรรณ) และได้รับพระมหากรุณาธิคุณแต่งตั้งถูกต้องตามกฎหมายทุกอย่าง การกล่าวเช่นนี้ของคุณ ควรได้รับการทบทวนไหมครับ นอกจากนี้ที่ผ่านมา กกต. ก็ทำหน้าที่อย่างโปร่งใส ซื่อตรง ให้ใบแดงแก่ทุกฝ่าย เพียงแค่ครั้งนี้ที่หันหน่วยเลือกตั้งออกมา (ตามที่ประเทศอื่นก็ทำ) ก็จะหาว่า กกต. ผิดจนต้องลาออกเลยหรือครับ

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 6: คุณอ้างรัฐธรรมนูญในมาตราที่ไม่เกี่ยวข้อง (อีกแล้ว)

ชาญชัย: “ซึ่งจะต้องมีความเป็นกลางทางการเมืองและมีความซื่อสัตย์สุจริตเป็นที่ประจักษ์คำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญดังกล่าวเป็นเด็ดขาด มีผลผูกพันรัฐสภา คณะรัฐมนตรี ศาล และองค์กรอื่นของรัฐ ตามมาตรา 268”

โรดัก: มาตรา 268 ระบุว่า “คำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญให้เป็นเด็ดขาด มีผลผูกพันรัฐสภา คณะรัฐมนตรี ศาล และองค์กรอื่นของรัฐ” ผมขอโทษนะครับ ผมว่าคุณอ้างรัฐธรรมนูญค่อนข้างเปลืองเกินไปโดยไม่จำเป็นนะครับ อาจทำให้ผู้คนเข้าใจเป็นอื่นได้ ในทำนองที่ชาวบ้านเรียกว่า “ชักแม่น้ำทั้งห้า”

ศาลรัฐธรรมนูญวินิจฉัยอย่างไรถือว่าเด็ดขาด ข้อนี้แน่นอนเลยครับ แต่กรณีนี้ไม่ได้วินิจฉัยเลยว่า กกต. ต้องออก | แต่คุณจะให้ กกต. ออก นี่แสดงว่าคุณก้าวล่วงอำนาจของศาลรัฐธรรมนูญหรือไม่ครับ | คุณกำลังพูดในสิ่งที่คุณไม่มีอำนาจใช่ไหมครับ

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 7: คิดแบบ “ศาลเตี้ย”

ชาญชัย: “หากบุคคลดังกล่าวที่เหลืออีก 3 คน ยังคงใช้อำนาจหน้าที่ของกรรมการการเลือกตั้งต่อไป การดำเนินการและการกระทำต่างๆ ก็จะมีปัญหาความชอบด้วยกฎหมายอย่างไม่สิ้นสุด การที่ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาจะเสนอชื่อผู้สมควรเป็นกรรมการการเลือกตั้ง กระทั่งที่สุดมีการแต่งตั้งกรรมการการเลือกตั้งเพิ่มเติมอีก 2 คน ย่อมไม่สามารถเยียวยาปัญหาความชอบด้วยกฎหมายดังกล่าวได้”

โรดัก: ผมคงต้องขอให้คุณกลับไปอ่านรัฐธรรมนูญ ม.141 นะครับว่า กกต. จะออกได้ในกรณีใด | ถ้าศาลไม่ได้พิพากษาว่าให้ กกต. ออก กกต. ก็ไม่ต้องออก | การพิพากษาว่า การดำเนินการไม่ถูกต้อง ไม่ได้หมายความว่า กกต. ต้องออกนะครับ และนี่คือสาเหตุที่ทำไมที่ประชุม 3 ศาลจึงใช้คำ “ขอร้อง” ให้ “ลาออก” เพราะความจริง ไม่สามารถมีอำนาจบังคับให้ออกได้ เป็นการก้าวก่าย ก้าวล่วงอำนาจส่วนอื่นของพระมหากษัตริย์

------------------------------------------------------------------------------

ประเด็นที่ 8: ผู้ถูกฟ้องร้อง ผิดก่อนคำตัดสินหรือครับ

ชาญชัย: “จน (กกต.) ถูกฟ้องเป็นคดีอาญาหลายคดี ทั้งในกรุงเทพมหานครและต่างจังหวัด ซึ่งขณะนี้บางศาลได้ไต่สวนมูลฟ้องแล้วและมีคำสั่งว่าคดีมีมูล ประทับรับฟ้องไว้พิจารณาจึงเห็นได้ว่ากรรมการการเลือกตั้งที่เหลืออยู่ 3 คนนี้ มิได้อยู่ในฐานะที่สมควรจะได้รับความไว้วางใจที่จะให้ทำหน้าที่ต่อไป ที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาจึงไม่อยู่ในฐานะที่จะให้การสนับสนุนการดำเนินการของบุคคลทั้งสามนี้ได้”

ปิยภาณีภิกขุ

เขียนเมื่อ 13 กันยายน 2006 07:09 น. ()

เจริญพร         โยมอาจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
                        โยมพี่ยม และสาธุชนคนรักการเรียนรู้ทุกท่าน
            นานแล้วที่พระไม่ได้ส่งข้อความมาร่วมแสดงความคิดเห็นในประเด็นต่าง ๆ เนื่องจากพระได้นั่งทบทวนบทบาทของตนว่า ที่เข้าร่วมแสดงความคิดเห็นที่บล็อกของโยมอาจารย์นั้นเหมาะสมหรือไม่ โดยความคิดเห็นส่วนตัวของพระเอง พระเห็นว่าคงไม่ใช่เรื่องเสียหาย เพราะเป็นสิ่งที่ไม่ได้ผิดหลักศีลธรรมแต่อย่างใด แต่เพื่อความสบายใจ วันนี้พระจึงขอฟังความคิดเห็นจากโยมอาจารย์ โยมพี่ยม และสาธุชนคนรักการเรียนรู้ทุกท่านว่า ที่พระเข้ามาร่วมแสดงความคิดเห็นหรือส่งข้อความผ่านบล็อกของโยมอาจารย์เช่นนี้ เหมาะสมหรือไม่ประการใด เจริญพรปิยภาณีภิกขุ(พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์)

นางสาวอุษณีย์ สุนิวัชรานุพงษ์

เขียนเมื่อ 11 ตุลาคม 2006 17:38 น. ()

จากที่ได้เข้าฟังสัมมนาข้าพเจ้าคิดว่าเป็นเรื่องสำคัญสำหรับมหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ดมากที่เราต้องรวมตัวกันเพื่อที่จะแก้ปัญหาต่างๆ ที่ทางมหาลัยฯ กำลังจะประสบอยู่ทุกวันนี้ จากระบบการทำงานหลาย ๆ ด้านทั้งทางด้านบริการนักศึกษา ซึ่งเป็นปัญจัยสำคัญขององค์การและด้านอื่น ๆ ที่ยังทำงานระบบ Manual ข้าพเจ้าคิดว่าต้องนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้เพื่อให้ระบบงานทันสมัยและรวดเร็วแม่นยำ ซึ่งช่วยทำให้องค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายได้หลาย ๆ ด้าน ในองค์การต้องช่วยกันพัฒนาระบบการทำงานก่อน เพื่อที่จะไม่ให้เกิดการโยกย้ายงานกันบ่อยนัก ซื่งทำให้ผู้ร่วมงานคนใหม่ที่เข้ามาเบื่อระบบการทำงานอีก หนูคิดว่าถ้าพวกเราแก้ปัญหาจากระบบการทำงานนี้ได้จะทำให้งานที่ออกมามีความน่าเชื่อถือมากยิ่งขึ้นทุกคนต้องช่วยกันระดมความคิดว่าจะทำอย่างไรที่จะให้ระบบการทำงานดีกว่านี้ หนูยินดีที่จะพัฒนาให้ดีขึ้นนะค่ะแต่ต้องร่วมมือกันหลาย ๆ ฝ่ายเพื่อให้องค์กรเรามีประสิทธิภาพมายิ่งขึ้นค่ะ

Miss Kwenreon TepNarong (StamFord)

เขียนเมื่อ 12 ตุลาคม 2006 13:35 น. ()

สืบเนื่องจากการเข้าอบรมสัมนาในหัวข้อที่ว่า Team Branding the Stamford Team Building Strategy เมื่อวันอังคารที่ 10 ตุลาคม 2549 โดย คุณมาโนชน์ เป็นวิทยกร

จากการได้เข้าสัมนาในครั้งนั้น ซึ่งเป็นครั้งแรกในการจัดให้มีการสัมนาร่วมกันขึ้นเป็นครั้งแรกตั้งแต่ ดิฉันได้เข้ามาทำงานที่ มหาวิทยาลัยนานาชาติ แสตมฟอร์ด (ระยะเวลาในการเข้าทำงานของข้าพเจ้ายังไม่ถึงปี) เห็นด้วยอย่างมากเลยกับการที่เราชาวแสตมฟอร์ดจะมาร่วมมือร่วมใจกันทำงานเป็นทีม เพื่อสร้าง Brand Stamford ขึ้นมา ถึงจะไม่เห็นผลภายในปัจจุบันทันที แต่เราต้องเห็นผลภายในเวลาอันใกล้นี้อย่างแน่นอน เพราะแน่นอนที่สุด องค์กร ไม่สามารถขับเคลื่อนไปได้ในทิศทางที่ดีได้ ด้วยคนใดคนหนึ่งอย่างแน่นอน ถ้าดิฉันจะเป็นองค์กรเป็นอะไรสักอย่าง ดิฉันจะเปลี่ยบเป็นรถยนต์ สัก 1 คัน เพราะรถยนต์จะขับเคลื่อนไปไม่ได้เลยถ้าขาดซึ่งน้ำมัน หรือถ้ารถยนต์คันนี้ มีน้ำมัน แต่ขาดซื่งล้อข้างไดข้างหนึ่งไป รถยนต์ก็ไม่สามารถขับเคลือนไปได้

ดังนั้น การร่วมมื่อร่วมใจกันสามารถทำทุกอย่างให้ประสบซึ่งผลสำเร็จได้ อย่างที่เราตั้งใจ และการสัมนาครั้งจะประสบผลสำเร็จได้ดีเมื่อมีการพัฒนาระบบการทำงานให้ทันสมัยมากกว่านี้ และหว้งเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้การพัฒนายิ่งๆ ขึ้นไปจากทีมผู้บริหาร

ด้วยความเคารพอย่างสูง

คุณภัทร ยโสธรศรีกุล

เขียนเมื่อ 12 ตุลาคม 2006 19:19 น. ()

จากการได้รับฟังการบรรยายในหัวข้อ TEAM BRANDING แล้ว ดิฉันรู้สึกเป็นประโยชน์อย่างมาก และสามารถนำไปพัฒนารวมทั้งปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้นไปอีก เพื่อเป็นแนวทางไปสู่ความสำเร็จ และดิฉันคิดว่าควรจะมีการจัดสัมมนาเพื่อพัฒนาเป็นการเพิ่มความรู้ให้กับพนักงาน เพื่อที่จะได้นำไปปรับใช้ในหน้าที่งานที่ทำอยู่เพื่อให้เกิดประสทธิภาพมากยิ่ง

ขอแสดงความนับถืออย่างสูงสุด

MRS.WANNA NOPPARAT

เขียนเมื่อ 12 ตุลาคม 2006 19:32 น. ()

เรียน ศ.ดร จีระ หงส์ลดารมภ์

เมื่อวันอังคารที่ 10 ตุลาคม 2549 ดิฉัน ได้ไปสัมมนา ที่ HUA HIN CAMPUS ในหัวข้อ TEAM BRANDING The Stamford Team Building Strategy เป็นเวลา ถึง 13 ชม. โดย Mr. Manoch Bhesayanavin เป็นวิทยากร ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ดิฉัน ได้ไปสัมมนาตั้งแต่เข้ามาทำงานที่นี้ เป็นการเริ่มต้นที่ดี ที่จะได้เรียนรู้และแลกเปลียนความคิดและได้ทำ Work Shop กับเพื่อนๆ และได้เรียนรู้ เรื่องของการร่วมมือร่วมใจ ที่จะสร้าง Branding Stamford ขึ้นมา ซึ่งดิฉันก็เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง ที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถยิ่งขั้น เพราะถ้าองค์กรใดที่ขาดพนักงานที่ไม่มีความรู้ความสามารถและร่วมมือร่วมใจกัน องค์กรก็ไม่สามารถที่จะไปสู่เป้าหมายได้เป็นอย่างดี และในวันนั้นดิฉันก็ได้รับฟังการบรรยายจากท่านด้วยดิฉันได้รับฟังการบรรยายจากเป็นครั้งแรกเหมือนกัน ดิฉันรู้สึกว่าท่านเป็นบุคคคลที่มีความรู้ความสามารถมาก ๆ และประสพผลสำเร็จอย่างดีเยี่ยม ฉนั้นก็เป็นโอกาสที่ดีของมหาวิทยาลัยที่มีท่านเป็นนายยกสภา และดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่ามหาวิทยาลัยจะประสพผลสำเร็จในเร็ววันนี้

ขอแสดงความเคารพอย่างสูง

วรรณา นพรัตน์

น่าเบื่อ

เขียนเมื่อ 3 มีนาคม 2007 10:46 น. ()

ก็แค่เอาทฤษฎีใน textbook ฝรั่งมายำรวม แต่หาแก่นสารไม่ได้ แล้วเที่ยวมาพรีเซ้นต์ตัวเองเป็นด๊อกเตอร์ สังคมไทยดีแต่ยึดติดกับรูปแบบแบบนี้แหละ โอ้คนนีด๊อกเตอร์นะ แล้วก็ยกยอกันเองในหมู่คนที่เรียกตัวเองว่าปัญญาชน

กาญจนา

เขียนเมื่อ 14 มีนาคม 2008 15:03 น. ()

มหาวิทยาลัยนเรศวร กรุงเทพมหานคร (มหาวิทยาลัยรัฐ) เปิดรับสมัครเรียนปริญญาโท นานาชาติ สาขา MBA สาขาการจัดการโรงแรมและทีองเที่ยว รับปริญญาจาก 2 มหาวิทยาลัย ร่วมกันมหาวิทยาลัย Southern cross ออสเตรเลีย มีสาขาต่างๆ พลังงานทดแทน รัฐศาสตร์ รปม บริหารการศึกษา เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตสารสนเทศ IIT เรียนที่อาคารเวฟเพลส (เชื่อมต่อสถานีรถไฟฟ้าเพลินจิต) ถนนวิทยุ – เพลินจิต โทร 02 655 3700 www.nubkk.nu.ac.th มีทุนการศึกษา

ศูนย์วิทยบริการ-กรุงเทพมหานคร มหาวิทยาลัยนเรศวร
Naresuan University -Bangkok Campus

เปิดรับสมัครนิสิตทุกสาขาวิชา
เข้าศึกษาต่อทั้งหลักสูตรไทยและนานาชาติ

หลักสูตรไทย
1. ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยว
2. บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต
3. วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตและสารสนเทศ
4. วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาพลังงานทดแทน
5. ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา
6. รัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะ

หลักสูตรนานาชาติ (Dual degree ม.นเรศวร ร่วมมือกับ southern cross university, australia สำเร็จการศึกษาได้รับปริญญาจาก 2 สถาบัน)
1. การจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยวนานาชาติ ( MITHM-Master of International Tourism and Hotel Management)
2. บริหารธุรกิจ ( MBA)

สถานที่เรียน ศูนย์วิทยบริการ – กรุงเทพมหานคร
(อาคารเชื่อมสถานีรถไฟฟ้าเพลินจิต)
ชั้น 8 อาคารเวฟเพลส (ตึกโฮมโปร ถ.วิทยุ-เพลินจิต
เรียนภาคพิเศษ จันทร์-ศุกร์ (18.00 - 21.00น.) หรือ เสาร์-อาทิตย์ (09.00 - 20.00 น.)

สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ 0-2655-3700 (ถึง 03)
www.nubkk.nu.ac.th

29 สิงหาคม 2551

เขียนเมื่อ 30 สิงหาคม 2008 01:04 น. ()

อยากจะบอกว่า ดีใจมากค่ะที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์

ภาสกร ศิระพัฒนานนท์

เขียนเมื่อ 3 ตุลาคม 2008 11:06 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผมชื่อนายภาสกร ศิระพัฒนานนท์ นักวิชาการศึกษาประจำภาควิชาพยาบาลศาสตร์ คณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล ผมเป็นอีกคนหนึ่งทีมีความชื่นชอบและหาความรู้ในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมาก และตอนนี้ผมกำลังจะเข้าเรียนในระดับดุษฎีบัณฑิตวิชาเอกพัฒนาทรัพยากมนุษย์ และผมมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยมากๆ ครับซึ่งมีหลายประเด็นครับ ประเด็นแรกคือ นโยบายหรือตัวบทที่เป็นเข็มทิศในการกำหนดแนวทางในการพัฒนาทรัพยากมนุษย์ของประเทศคือ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติใช่หรือไม่ครับหรือว่ามีนโยบายอื่นๆ ที่นอกเหนือครับ ประเด็นที่สองหากแผนพัฒน์ ฯ คือตัวบทในการกำหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้ว นโยบายดังกล่าวเหมาะกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับไหน กลุ่มไหน ใครคือผู้นำลงสู่การปฏิบัติ เพราะเห็นชัดเจนว่าในทุกภูมิภาคส่วนของประเทศ ประชาชนโดยเฉพาะภาคเกษตรกร ซึ่งถือว่าเป็นชนกลุ่มใหญ่ของประเทศก็ว่าได้ ไม่เห็นได้รับการพัฒนาเลยหากมีก็น้อยมาก เลยไม่เข้าใจว่านโยบายดังกล่าวเป็นนโยบายสำหรับชนกลุ่มไหนครับ ประเด็นที่สามหากมีผู้นำนโยบายลงสู่การปฏิบัติสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยในชนบท ใครคือผู้มีบทบาทมากที่สุดในการดำเนินการพัฒนาครับ เพราะในขณะนี้เท่าที่ผมรับรู้มาว่าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยหลายหน่วยงานหลายองค์กรมุ่งที่การฝึกอบรม (Training)ซึ่งผมกลับมองว่าในความเป็นจริง เรื่องของการเรียนรู้(Learnig)มีความสำคัญมากกว่าการฝึกอบรมเพราะหากมนุษย์มีการเรียนรู้ หรือได้รับแรงจูงใจในการเรียน มีการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ตลอดเวลา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับการพัฒนาประเทศจะประสบผลสำเร็จได้ง่ายยิ่งขึ้น ผมรบกวนท่านอาจารย์ช่วยตอบข้อสงสัยด้วยครับจะเป็นพระคุณยิ่ง สำหรับการศึกษาต่อไป VNVnE

surawongse wannapak

เขียนเมื่อ 16 มกราคม 2009 10:31 น. ()

เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากผู้เข้าอบรมผู้นำสหกรณ์ขั้นสูงรุ่นที่ 3 ขณะนี้มีการเสนอให้แก้ไข พ.ร.บ.สหกรณ์2542 ในตัวบทมีการกำหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือมีผลกระทบต่อการพัฒนาบุคคลที่เกี่ยวข้องในขบวนการสหกรณ์ที่เพิ่มขึ้นอย่างไร

ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

We share ideas

14 พฤษภาคม 2549 (UPDATED)

"สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน"

------------------------------------

7 พฤษภาคม 2549

สวัสดีครับชาว Blog

1 พฤษภาคม 2549

เขียนเมื่อวันที่ 26 ช่วงเช้า

กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ

25 เมษายน 2549

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า

15 เมษายน 2549

ความเห็น (189)

อัจฉรา

รัตนา

ประสิทธิ์ ดวงตะวงษ์

payu nawakura

Temboon Sritanyarat

ชาย โพพิพัฒน์

นางขวัญฤดี จันทิมา

นายสรศาตร์ ศรีธัญรัตน์

คุณขวัญฤดี จันทิมา

bobby jones

นายคงฤทธิ์ กุลวงษ์

ภัทริน วิรารัตน์

kathanyoo kaewhanam

Temboon Sritanyarat

Prasit Duangtawong

kwanrudee Jantima

ขวัญฤดี จันทิมา

naigod

ชำนาญ บัวทวน

ชำนาญ บัวทวน

ชำนาญ บัวทวน

พล.ต.ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

Tadsanee

นาย ประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิ์วงค์

กฤษฎา ณ หนองคาย

นายไสว ศิริทองถาวร

นายบันลือ เครือโชติกุล

อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล

ปิยดา สามารถ

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

ยม นาคสุข

ชูชีพ เอื้อการณ์

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

พลดา เดชพลมาตย์

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

ยม นาคสุข

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

ยม นาคสุข

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

ธมนวรรณ หวลถนอม

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส

นายนิคม ศิลาสูงเนิน

นายนิคม ศิลาสูงเนิน

นักศึกษาปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต (รป.ด.) รุ่นที่ 2

นายพีรพล พฤกษมาศ

จีระ หงส์ลดารมภ์

จีระ หงส์ลดารมภ์

พลเรือโท โรช วิภัติภูมิประเทศ / สมบัติ บุญญาวานิชย์

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

พล.ต. ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

บุษกร นางงามสำโรง นศ.ปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตร์ รุ่น 2 กทม.

ยม

ยม

กฤษฎา ณ หนองคาย

ปิยดา สามารถ

ปิยดา สามารถ

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล

สมบัติ บุญญาวานิชย์

ปรีชา อังศุกาญจนกุล