โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
สวัสดีครับชาว Blog..
ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog ) ซึ่งช่วงหลัง ๆ ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์ เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์ ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ join เข้ามา ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้ เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29 พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน” มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว
ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่
สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก
3 ทาง คือ
· รายการวิทยุ
“Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 – 19.00น.
ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·
บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5
ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่”
ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์
“บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·
และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 –
13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้
และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้
Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร
คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย
รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์
บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ
น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก
เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ
หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า
ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2 (กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ University of Melbourne ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2 ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25% ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ. อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร
สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่
21 – 28 พฤษภาคม 2549 นี้
ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ. ด้วย
ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา
เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี
ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ.
สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share
กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ
ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal
คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4
แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ.
ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต
กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย
เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local
Government วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2
วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join
blog กับพวกเรา
ผมแยก Blog มาเป็น 2 Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า
“ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas
เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง
จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8
ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก
และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม
ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง
คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value
added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง
Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น
ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ
ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง”
เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2
ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7
เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน
โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร
และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?”
หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ
กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
- เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ
Concept เรื่อง HR Architecture
- มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4
ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker
เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์”
และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
- เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital
ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
- เรื่องทุนแห่งความสุข หรือ Happiness Capital
ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30
ปี
- เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ”
เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate
และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
-
ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้
Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery อะไรใหม่
ๆ
สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ
ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy
มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand
ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่
ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน
ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน
ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3
ฝ่ายร่วมมือกัน คือ
- มหาวิทยาลัย
- รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
- ภาคเอกชน
ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก
น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่
“โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
- กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation)
และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services,
และระบบการบริหารจัดการ
- เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research
หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร
จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
- เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ
มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่
และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ
และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ
ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3
เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่
เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7
habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ
และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่
3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น
ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว
ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7
Habits แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ
.................................................................
3 พฤษภาคม 2549
จีระ
หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม
ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด Blog คงต้องเรียกว่า
“ตกราง” เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง
Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่
ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์
ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง Blog มา 2
ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ
มองการเมืองและมองอะไรไกล
ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์
จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ มากขึ้น
ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้
ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch
ที่ได้เน้น :
- Execution
- Execution based on
reality
- Confronting Reality
และทำ
- และสุดท้าย ก็คือ เน้น
GTD หรือ Get Things Done กัดไม่ปล่อย
ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ
คุณชูวิทย์ กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์
เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น
เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก
เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล
ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก เมื่อผมไปบรรยายมา 4
รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา
จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย
อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้
กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2 ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18
ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ
ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้
แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช
และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์
ไปได้ดีมาก
ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน
และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้
เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google
ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น
share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ
การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้
เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic
ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ
พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from
students”
กลุ่มสุดท้าย
ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog
เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา
บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน
มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์ แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ
ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”
-------------------------------------------------
สวัสดีสมาชิกที่ติดตาม Blog
ของผม ก่อนอื่นขอขอบคุณคุณสุทัศน์ ประธานรุ่น 2 ของกลุ่มลูกศิษย์ที่
กฟผ. ที่เข้ามาร่วม Share Idea กับพวกเรา เรื่องการเข้าร่วม
“โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”
ซึ่งเน้นให้เห็นว่าวิธีการเรียนยุคใหม่
จะต้องมีการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการปะทะกันทางปัญญา
ซึ่งก็จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่เป็นประโยชน์
และเกิดพลังที่จะขับเคลื่อนให้โครงการใหม่ ๆ ต่าง ๆ
นั้นประสบความสำเร็จได้ไม่ยากนัก
การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้
เมื่อวันอังคารที่ 25
เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7
Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น)
ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง
คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ
ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ
ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป
ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่
ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม
กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น
สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง “มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้” เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน
..................................................................
สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม
และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน
เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า
วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation
ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร
ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง ,
ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4
L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก
และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า
ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย
ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22
เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2
ทุกคนตั้งใจมาก มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog ทุกคนเลย หลาย ๆ
คนเขียนได้ดี จึงสั่งการบ้านไปอีก
2 -3 เรื่อง คือ
เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation
ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22
เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR เพื่อ
Innovation
วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้
ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า
รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ
เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ
ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี
ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 %
ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ
รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 %
ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด
อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า
จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ
เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี
แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด
คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ
คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 )
ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า
Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn
เช่น ทุกวันนี้ ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป
ดังนั้น พอ ผศ. มาลี พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น
ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา
เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้
21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน
ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง
HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม
น่าจะเน้น Innovation และ HR
ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร
ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี
การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ
โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง
Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง
dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น
keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม
และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้ Innovation
เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น
ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50
น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย
เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก
สนใจรายการนี้ เพราะ Innovation
สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ
ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้ เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ Innovation ด้วย
อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม
ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร
ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น
ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป
และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง
รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture ผมด้วย
และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง
เศรษฐกิจระหว่างประเทศ
ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน
โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม
และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ
เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ
และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้ ศ.ดร.บุญทัน
ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป เพราะคนมีอำนาจ
ขาดปัญญา คนมีปัญญา ขาดอำนาจ
หาทางให้ได้พบกัน!!
........................................................................................................
วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ
เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ
แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ
แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล
ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์
ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม
นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม
.................................................................................
14 เมษายน 2549
วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีส
ยินดีที่อาจารย์เขียนblogและจะติดตามอ่านค่ะ
อัจฉรา พันธุสุนทร
เนื้อหามีประโยชน์มากค่ะ
จากรัตนา
กระผมได้อ่านทฤษฎี 4L's ในหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ของท่านอาจารย์ ดร.จีระและท่านพารณแล้วเห็นว่า เป็นทฤษฎีทางการศึกษาตลอดชีพที่คนไทยควรยึดถือเป็นค่านิยมในสังคมไทยให้ได้เพราะ กาลเวลาเป็นเครื่องพิสูจน์และยืนยันแล้วว่า เจ้าของทฤษฏีทั้งสองท่านนั้น ได้ปฎิบัติมาด้วยตนเองโดยตลอด และผลสุดท้ายที่ท่านทั้งสองได้รับก็ได้ปรากฏแก่สายตาของสาธารณชนแล้ว และไม่มีใครปฎิเสธได้ โดย L แรก ของ อาจารย์ดร.จิระนั้น คือ Learning Methodology เป็นวิธีการเรียนรู้ที่ไม่จำกัดว่าจะอยู่ ณ ที่ใด หรือด้วยวิธีการใด เช่น เรียนที่ Village, School,Industry หรือ Offiice ซึ่งตรงตามที่ท่านพารณเสนอทฤษฏี 4L's ไว้
ในประเด็นนี้กระผมยังมีความเห็นต่อไปอีกว่า คนไทยยังมีความคิดว่า การเรียนรู้นั้นมีในห้องเรียนเท่านั้นโดยจะได้ยินจากคนไทยพูดกันทั่วไปว่า "จบการศึกษา" เป็นต้น ดังนั้นเมื่อ คิดว่าตนจบการศึกษาแล้วจึงไม่ใส่ใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมอีก ซึ่งถือว่า เป็นปัญหาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยประการหนึ่ง
สำหรับ L ที่สอง คือ Learning Environment เป็นการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ในประเด็นนี้กระผมเห็นว่า หน่วยงานต่างๆในประเทศไทยไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของรัฐหรือของเอกชนก็ตาม ยังไม่สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ในองค์กรเท่าที่ควร จึงทำให้งานในแต่ละวันเป็นงานประจำ ซึ่งไม่ใช่เป็นงานนวตกรรมใหม่ๆ ดังนั้น เราจึงควรช่วยกันสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้
สำหรับ L ที่สาม คือ Learning Opportunity เป็นการให้โอกาสในการเรียนรู้ จึงเป็นทฤษฎีที่สอดคล้องกับทฤษฎี 4L'sของท่านพารณ ที่เปิดโอกาสให้มีการศึกษาเรียนรู้ทุกหนทุกแห่งและท่านยังได้นำทฤษฎี Constructionismมาใช้กับโรงเรียนประถมในต่างจังหวัดเพื่อให้เป็น Global citizen ต่อไป จึงถือได้ว่า ทฤษฎีของท่านทั้งสองสอดคล้องต้องกันเพราะ ท่านทั้งสองถือมั่นตรงกันว่า Human Capital
และสำหรับ L สุดท้าย คือ Learning Society คือ การสร้างชุมชนการเรียนรู้ ในประเด็นนี้กระผมเห็นด้วยว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องสร้างสังคมหรือชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นให้ได้ เพราะ มนุษย์เป็นสัตว์สังคม จะอยู่อย่างโดดเดี่ยวไม่ได้ จึงต้องพึ่งพาอาศัยกัน ฉะนั้น จะทำอย่างไรให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นไปในทิศทางเดียวกันให้ได้ เราจึงจำเป็นต้องสร้างชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น
สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์ ดร.จีระ กับของท่านพารณจะต่างกันแต่ทั้งสองทฤษฎีต่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน ทั้งสอดคล้องต้องกันและสนับสนุนซึ่งกันและกัน จึงสมควรที่จะยกย่องท่านทั้งสองว่า "นักทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้"
Learning society ( 4 L's ) taught by Prof. Dr. Chira Hongladarom in Champions is a part of the cycle of life-long learning . All who learn this principle are encouraged to integrate them into their lives, deepen their meanings and share their universal applications with others. The natural consequence enhances the effectiveness of people in both their personal and professional lives. Managing human capital in organization does not mean that we have only productivity but we have capital. So we have to think of and do concern its value most.
จากการอ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ (CHAMPIONS)" สามารถสรุปหลักได้ดังนี้
1. ท่านศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา ทั้งสองมองไปที่การพัฒนาคน โดยเน้นที่การวัดผล แบบความยั่งยืนระยะยาว และการแสวงความรู้ความคิดใหม่ๆ
2.องค์กรจะดีต้องมีคนเก่ง และดีมีคุณธรรม
3.ความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร
4. เน้นการมีความส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กร
5. เป็นการนำเอาความคิดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กระจายสู่สังคมให้มากขึ้น
6.การนำเอาแนวทฤษฎี Constructionism ของ Prof.Papert มาปรับใช้กับเด็กไทย คือ เก่งภาษาไทย เก่งภาษาอังกฤษ และเก่งเทคโนโลยี
7. ความแตกต่าง บนเป้าหมายเดียวกัน
- ทฤษฎี 4 L ของท่านพารณ (หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ --> โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ --> อุตสาหะกรรมแห่งการเรียนรู้ --> ประเทศแห่งการเรียนรู้ )
- ทฤษฎี 4 L ของท่านจีระ (เข้าใจการเรียนรู้ à สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ --> สร้างโอกาสในการเรียนรู้ --> สร้างชุมชนการเรียนรู้
8.คนไม่ได้ต้องการเงินทองอย่างเดียว แต่ต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย
9. งานที่จะสำเร็จได้ต้องยึดหลัก ก.)ต้องทำให้สำเร็จ ข.)ต้องมีบารมี และ ค.)ต้องยั่งยืน
ผมขอสรุปแนวคิดจากหนังสือไดดังนี้
เป็นการนำเอาความจริงมาพูด โดยการเชื่อมโยงกับข้อมูลต่าง เอามาเปรียบเทียบและยกตังอย่าง แล้วทำการสะท้องความจริงของต่างประเทศกับประเทศไทย การทำงานจะเน้นที่คุณภาพ ไม่ได้เน้นที่ปริมาณ เน้นที่ความจริงไม่ต้องรู้เยอะ แต่ต้องรู้จริง เน้นการเรียนรู้ --> เพื่อการพัฒนา --> ในการใช้ประโยชน์ ต้องเก่งภาษาอังกฤษ และเทคโนโลนยี
ดังนั้นบุคคลทั้งสองท่านคือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา เราจึงควรนำไปเป็นต้นแบบที่ดี และเอาแบบอย่างต่อไป
4 พารณ |
จีระ |
Village that Learn : หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ School that Learn |
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เป็นอาจารย์ที่มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มองจากภาพใหญ่ลงสู่ภาพเล็ก สไตล์การสอนไม่เหมือนใครและไม่มีใครเหมือน เวลาสอนเป็นกันเอง นักศึกษาไม่หลับ นักศึกษาสนใจและมีส่วนร่วมอยู่ตลอดเวลา มุ่งเน้นให้นักศึกษาคิดและวิเคราะห์ วิจารณ์ ในบทความที่อาจารย์เขียน เน้นให้นักศึกษาเกิดความรู้ และสามารถนำไปใช้งานได้โดยแบบเข้าใจ ไม่ใช่การจดจำ
นายสรศาสตร์ ศรีธัญรัตน์
นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ขออภัยเกิดความผิดพลาดในการส่ง blog ครั้งแรก
ขอความกรุณาแก้ไข
อ่านถึงโดยยึดหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพอย่างสูง
จากการเรียนวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549
ทำให้กระผมรู้จักวิธีการวิเคราะห์บทความจากหนังสือพิมพ์จากท่านอาจารย์ตลอดจนรูปแบบและเทคนิคการเขียนบทความ
นายคงฤทธิ์ กุลวงษ์
นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
จากที่ได้เรียน"นโยบายทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต"กับท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์เมื่อวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549 อาจารย์มีวิธีการสอนที่ไม่เหมือนใคร ทำให้นักศึกษาตั้งใจเรียน กระฉับกระเฉง และมีส่วนร่วมในการเรียน ทำให้รู้จักวิเคราะห์และวิจารณ์บทความ และยังได้แง่คิด แง่มุมใหม่ๆ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากหนังสือ "Champions"
กราบเรียนท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผมมีความภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสได้เรียนและศึกษาจากท่านอาจารย์ เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเปรียบเสมือนได้ประสบการณ์จริง และตรงประเด็น ผมหวังว่าจะมีโอกาสได้รับความรู้และสิ่งที่ใหม่ สด เป็นจริง ตรงประเด็น นำไปปฏิบัติได้
กตัญญู แก้วหานาม (แก่น) รป.ด.1 ม.อุบลราชธานี
ปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในยุคGlobalization
ผู้เขียนได้อ่านบทความของศ.ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์เรื่อง"สร้างการฑูตภาคประชาชนที่คุนหมิง" ที่ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับลงวันที่ 18 มีนาคม 2549 โดยตอนหนึ่งท่านได้พูดถึงการเรียนปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีว่า ได้เน้นการวิจัยที่สะท้อนภาพความเป็นจริงในภาคอีสาน และในขณะเดียวกันผู้เขียนก็ได้อ่านบทความของสเตฟาน เทอิล ในวารสารReader's Digest ฉบับประจำเดือน กุมภาพันธ์ 2549 เรื่อง "ฤายุโรปจะร้างผู้คน" ซึ่งสรุปความได้ว่า ปัจจุบันทวีปยุโรปกำลังเกิดวิกฤตด้านประชากรกล่าวคือมีพื้นที่หลายแห่งถูกทอดทิ้งจนแปรสภาพเป็นป่า ด้วยสาเหตุหลักคือ อัตราการเกิดลดลง และการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมือง จากรายงานล่าสุดของสหประชาชาติระบุว่า ในปี2573 หรืออีก 24 ปีข้างหน้า ประชากรในยุโรปจะหายไปถึง 30 ล้านคน เฉพาะในชนบทประชากรลดลงถึง 1ใน 4 ส่วนการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมืองจะยิ่งทำให้เลวร้ายยิ่งขึ้น สำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นจะกระทบทุกด้านเช่น การท่องเที่ยว ผู้สูงอายุ การอนุรักษ์ธรรมชาติ และการกำหนดนโยบายด้านการเกษตร เป็นต้น ส่วนการแก้ปัญหาในแต่ละประเทศจะไม่เหมือนเช่น อังกฤษและฝรั่งเศส มีนโยบายชะลอการลดประชากร และดึงดูดประชากรกลุ่มใหม่ให้เข้าไปตั้งถิ่นฐานแทน ซึ่งได้ผลเมื่อชนชั้นกลางนิยมมีบ้านหลังที่สองท่ามกลางเลือกสวนไร่นา หรือกรณีของอิตาลีก็ส่งเสริมให้นักลงทุนซื้อที่ดินและอาคารเก่าแก่ยุคกลางเพื่อนำมาปรับปรุงเป็นโรงแรมสำหรับนักท่องเที่ยวและนักปีนเขา เป็นต้น แต่ก็มีหลายประเทศที่ไม่มีนโยบายที่ชัดเจนในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว
จากปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์ของยุโรปข้างต้น ผู้เขียนก็อดนึกถึงประเทศไทยไม่ได้ โดยเฉพาะภาคอีสาน ไม่ว่าเราจะเดินทางไปใหนในชนบทก็มีแต่ผู้สูงอายุและเด็ก เมื่อสอบถามก็ได้รับคำตอบคล้ายกันว่า คนหนุ่มสาวซึ่งเป็นลูกของคนสูงอายุและเป็นพ่อแม่ของเด็กย้ายถิ่นฐานไปทำงานในเมืองหลวง หรือเมืองใหญ่ คงที้งให้ปู่ย่าตายายและหลานอยู่ด้วยกันตามลำพังและส่งแต่เงินทองมาให้ใช้จ่ายเท่านั้น และคนหนุ่มสาวเหล่านั้นจะกลับมาเยี่ยมบ้านอีกครั้งหนึ่งเมื่อถึงเทศกาลที่สำคัญเช่น ปีใหม่ สงกรานต์ เป็นต้นเท่านั้น
ส่วนปัญหาหรือผลกระทบแทบจะไม่มีใครรู้ว่า มีผลกระทบต่อทั้งภาคเศรษฐกิจและสังคม โดยภาคเศรษฐกิจนั้นขาดแคลนแรงงานภาคเกษตร ซึ่งมักจะได้ยินอยู่เสมอว่า มีการนำชาวต่างชาติซึ่งเป็นประเทศเพื่อนบ้านมาช่วยในการทำเกษตรอย่างผิดกฎหมายอยู่ทุกปี และการที่ไม่มีแรงงานภาคเกษตรดังกล่าวชาวไร่ชาวนาก็มักจะจ้างแรงงานทั้งต้องซื้อปุ๋ยด้วย จึงทำให้ชาวไร่ชาวนาเกิดภาวะยากจนซ้ำซากเพราะมีต้นทุนสูง และนอกจากนี้ยังเป็นการทำลายวัฒนธรรมการลงแขกที่มีมาแต่ดั้งเดิมของไทยด้วย และการย้ายถิ่นฐานเข้าสู่เมืองก็ทำให้เกิดปัญหาจราจรติดขัด เผาผลาญพลังงานโดยไม่ก่อให้เกิดผลทางเศษฐกิจแต่อย่างใด และยังเกิดปัญหาชุมชนแออัด ปัญหายาเสพติด ปัญหาอาชญากรรมต่างๆตามมา
ส่วนปัญหาด้านสังคมนั้น ทำให้เกิดปัญหาการหย่าร้าง ปัญหาภายในครอบครัวเช่น พ่อทะเลาะกับแม่ พ่อแม่ทะเลาะกับลูกเพราะแต่ละฝ่ายต่างไม่มีเวลาให้กันมุ่งแต่หาวัตุนิยมจนลืมคิดไปว่าเราเกิดมาเพื่ออะไรกัน และนอกจากนี้ปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นในภาคอีสานคือ ปัญหาทางทัศนคติหรือค่านิยมที่เปลี่ยนไปซึ่งได้แก่ ทัศนคติของสตรีชาวอีสาวที่นิยมมีสามีชาวต่างประเทศ ผู้เขียนพบว่ามีหลายหมู่บ้านในหลายจังหวัดในภาคอีสานมีเขยเป็นชาวต่างชาติ ถึงกับมีจังหวัดหนึ่งมีการตั้งชมรมเขยฝรั่งขึ้น จึงเป็นปัญหาที่น่าวิจัยเป็นอย่างยิ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้
ส่วนการแก้ปัญหานั้น ผู้เขียนยังมองไม่เห็นว่า ภาครัฐได้เอาจริงเอาจังในการแก้ไขเรื่องนี้อย่างไร จึงเป็นหน้าที่ของนักทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายที่จะต้องช่วยกันผลักดันและขับเคลื่อนให้รัฐกำหนดนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนต่อไป แม้จะใช้เวลานานสักเพียงใดก็ตาม
จากการได้อ่านบทความสร้างการทูตภาคประชาชนที่คุนหมิง จากหนังสือแนวหน้า วันเสาร์ที่ 18 มีนาคม 2549 แสดงให้เห็นว่า ดร.จีระ เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แม้จะไปถึงคุนหมิง ยังเน้นการนำเสนอทฤษฎี 4 L’s 8 K’s 5 K’s 7 Habits ตลอดจนปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ที่นำประโยชน์ทั้งชาวไทยและชาวจีนและนำไปสู่ความยั่งยืน
โดยเฉพาะ ดร.จีระ มีความฝันตั้งแต่เยาว์วัยที่จะไปเที่ยวจังหวัดศรีสะเกษ และในวันอาทิตย์ที่ 26 มีนาคม 2549 นักศึกษาปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์ รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี จะไปศึกษานอกสถานที่ที่เขาพระวิหารจังหวัดศรีสะเกษ และเป็นการเติมฝัน ดร.จีระ ให้เป็นจริงการศึกษานอกสถานที่ของนักศึกษา รปด. รุ่นที่1 ,2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ที่เขาพระวิหาร จังหวัดศรีสะเกษ พวกเราได้ศึกษาทุนทางวัฒนธรรม ที่ล้ำค่าของโลก ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นของประเทศไทย แต่จากสาเหตุใดก็ตามข้าพเจ้าคิดว่า ก่อนนั้นถ้าประเทศไทยเรามีทุนทางปัญญาที่ดี ประเทศไทยเราคงจะไม่เสียเขาพระวิหารไป ซึ่งเขาพระวิหารห่างจากตัวเมืองประมาณ 600 กม. และทางขึ้นก็อยู่ที่ฝั่งประเทศไทย จ้า และ ณ วันนี้ ดร.จีระ ฝึกอบรมที่จังหวัดขอนแก่น
ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3 ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ" และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3 อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง ดังนั้น ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 เวลา 14.00 - 16.00 น.
ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCOach ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ
และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์ เนียมสนิท ไปว่า หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance) ผมว่าจะดีมาก
สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว และความขัดแย้งส่วนรวม ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข State ที่ 2 หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข และ State ที่ 3 หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ ความล้มเหลว และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด
ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3 ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ" และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3 อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง ดังนั้น ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 เวลา 14.00 - 16.00 น.
ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCoach ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ
และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์ เนียมสนิท ไปว่า หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance) ผมว่าจะดีมาก
สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว และความขัดแย้งส่วนรวม ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข State ที่ 2 หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข และ State ที่ 3 หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ ความล้มเหลว และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด
ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3 ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ" และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3 อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง ดังนั้น ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 เวลา 14.00 - 16.00 น.
ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCoach ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ
และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์ เนียมสนิท ไปว่า หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance) ผมว่าจะดีมาก
สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว และความขัดแย้งส่วนรวม ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข State ที่ 2 หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข และ State ที่ 3 หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ ความล้มเหลว และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด
เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
กระผมได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS ของท่านอาจารย์แล้ว ต้องยอมรับว่าเป็นหนังสือที่เปิดโลกทัศน์และให้ความรู้และแนวคิดในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แก่ตัวของกระผมและผู้ที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้เป็นอย่างมาก เป็นแรงบันดาลใจในการที่จะนำไปขยายผลทั้งในด้านการเรียนรู้และการปฏิบัติในโอกาสต่อไปได้อย่างเป็นรูปธรรม ปรัชญาความคิดตลอดจนกลยุทธิ์และเทคนิคการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์ทั้งสองนับว่ามีคุณูปการและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและประเทศไทยของเราเป็นอย่างมาก ท่านได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าของคนที่เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร , ความจำเป็นที่ต้องพัฒนาคน เพื่อเข้าสู่สนามการแข่งขันในโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว, ให้หลักคิดและแนวทางในการพัฒนาคนตลอดจนแนวคิดในเรื่องการเพิ่มผลผลิตขององค์กรและของประเทศ สิ่งหนึ่งที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้แสดงออกถึงความรักชาติ รักแผ่นดินไทย ก็คือ ความมุ่งมั่นที่จะสร้างคนไทยสังคมไทยให้เป็น Global Citizen เพื่อให้แข่งขันกับชาติอื่นๆในโลกได้ ท่านทั้งสองได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าขององค์ความรู้ที่สังคมไทยและคนไทยจำเป็นต้องพัฒนาด้วยวิธีการเรียนรู้มิใช่ถูกสอนให้รู้และเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิตไม่มีที่สิ้นสุด , การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุน เพื่อทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มมิใช่เป็นการลงทุนที่สูญเปล่า เพราะการแข่งขันในโลกสมัยใหม่ที่ต้องใช้ความรู้เป็นหลัก บางครั้งเราอาจจะต้องยอมจ่ายเพื่อซื้อความรู้จากสมองและประสบการณ์ของคนอื่น เพื่อนำมาพัฒนาคนของเราให้มีความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน (Competitive Advantage) แต่ก็ถือว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะที่ผ่านมาประเทศไทยไม่ค่อยให้ความสนใจที่จะลงทุนในด้านคนเนื่องจากเราคิดไปว่าเรามีทรัพยากรธรรมชาติด้านอื่น ๆ มาก ไม่เหมือนกับประเทศที่ขาดแคลนทรัพยากรธรรมชาติ เช่น ญี่ปุ่น หรือ สิงคโปร์ ที่เขาเร่งการพัฒนาคน ผลก็คือ ประเทศเราต้องล้าหลังในเรื่องการแข่งขันทุก ๆ ด้าน โดยจะเห็นได้จาก การจัดลำดับความสามารถทางการแข่งขันของไทยประจำปี 2545 โดยสถาบัน IMD World Competitiveness Yearbook ณ เมษายน 2544และเมื่อทรัพยากรธรรมชาติของเราเหลือน้อยลง เราก็ยิ่งจะมีปัญหาเพิ่มมากขึ้น
และเมื่อพิจารณาในแง่ของหลักการสงคราม ที่เป็นยุทธศาสตร์ทหารซึ่งเป็นยุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงหนึ่งของชาติ จะพบว่า ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ปฏิบัติตามหลักการสงครามอย่างน้อย ๓ ประการ คือ
๑. หลักการดำรงความมุ่งหมาย ตัวเลข ๓๕ - ๕๖ และ ๕๕ - ๗๖ ย่อมเป็นเครื่องบ่งชี้ว่า ตลอดระยะเวลา ๒๐ ปี ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองเข้ามาเกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนาคน ได้แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่น , ศรัทธา และมีความตั้งใจอย่างแน่วแน่ในความคิดที่ว่าคนมีความสำคัญต่อองค์กรและต่อประเทศชาติจึงมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานทางด้านนี้ตลอดไป ท่านอาจารย์พารณ ฯ ถึงแม้จะเกษียณจากเครือซีเมนต์ไทยแล้ว ก็ยังมุ่งมั่นที่จะพัฒนาเยาวชนซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญของชาติในอนาคตด้วยการนำแนวคิด Constructionism มาใช้สร้าง Global Citizen ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิกขาลัย รวมทั้งขยายแนวร่วมไปยังโรงเรียนอื่น ๆ เพื่อเป็นแบบอย่างให้กับกระทรวงศึกษาธิการในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ซึ่งถึงแม้ว่าจะพ้นจากการเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ แล้วก็ตามแต่ก็ยังมุ่งมั่นในงานที่เกี่ยวกับการพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา
๒. หลักการรุก เมื่อมีความศรัทธาในเรื่องคนแล้ว ท่านอาจารย์ทั้งสองก็มิได้อยู่นิ่งเฉยคือ เอาแต่พูดแล้วก็เงียบไป แต่ท่านกลับพยายามริเริ่มและขยายผลไปสู่การปฏิบัติที่เป็นจริง ท่านอาจารย์จีระ ฯ ได้จัดตั้งสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และเข้ารับหน้าที่ผู้อำนวยสถาบัน ฯ หลายสมัยติดต่อกันและเมื่อพ้นจากหน้าที่แล้ว ท่านก็ยัง เข้าดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ในขณะที่ท่านอาจารย์พารณ ก็ได้จัดทำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรทั้งระดับผู้บริหารระดับสูง , ระดับกลาง และระดับคนงานและจัดให้มีการส่งพนักงานไปศึกษาอบรมทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นจำนวนมากในแต่ละปีสิ่งเหล่านี้เท่ากับเป็นการยืนยันถึงความมุ่งมั่นในการปฏิบัติให้เป็นจริงอย่างเป็นรูปธรรม
๓. หลักการดำเนินกลยุทธ์ จะเห็นได้ว่าในการดำเนินการพัฒนาคนของท่านอาจารย์ทั้งสองนั้น ได้มีการนำผลจากการศึกษาวิจัยและหลักวิชามาใช้เป็นตัวแบบในการดำเนินการอย่างต่อเนื่องเป็นขั้นเป็นตอน อย่างเช่น ท่านอาจารย์พารณฯ ได้นำเอาแนวทางของตะวันตกจากประสบการณ์ที่เคยทำงานในบริษัทเชลล์มาผสมผสานกับแนวทางตะวันออก ที่เคยทำงานร่วมกับญี่ปุ่นในบริษัทสยามคูโบต้ามาดำเนินการในเครือซีเมนต์ไทย และยังมีการนำเอาหลักวิชาการอื่น ๆ มาใช้อีกไม่ว่าจะเป็น TQM. QCC หรือ 5ส. และแนวคิด Constructionism มาใช้ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิขาลัย ในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ก็มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการสร้างคนของท่าน ทฤษฎีเช่น 4L’s หรือทฤษฎี 8K’s ดังนี้เป็นต้น
จึงนับได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองเป็นนักยุทธศาสตร์ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทยและของโลกอย่างแท้จริง เป็นแบบอย่างให้กับนัก HR รุ่นต่อมาได้อย่างไม่ต้องสงสัย แต่ในประเทศไทยของเรานั้นการดำเนินงานทางด้านนี้ส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จในภาคเอกชนมากกว่าในภาคราชการ ทั้งนี้ก็ด้วยเหตุปัจจัยที่หลายหลาย ยกตัวอย่างในกองทัพไทย ซึ่งกระผมรับราชการอยู่ก็ได้มีการกำหนดแนวทางที่ชัดเจนว่า จะพัฒนากองทัพ ด้วยการพัฒนาคน “โดยมีแผนลดกำลังพลแต่เพิ่มคุณภาพด้วยการฝึกศึกษา จัดหาอาวุธที่ทันสมัยและซ่อมแซมของเก่าให้ทันสมัยขึ้น กำลังพลที่ลดลงก็มีแผนจะใช้กำลังสำรองเข้ามาชดเชย” แต่เท่าที่ปรากฏ ตั้งแต่กระผมเริ่มรับราชการในปี 2522 จนถึงปัจจุบันปี 2549 รวม 27 ปี มาแล้ว กระผมก็ยังเห็นภาพของการลดกำลังพลที่ยังไม่ชัดเจน แต่สิ่งที่เห็นเป็นรูปธรรมก็คือ กองทัพมีกำลังพลในระดับชั้นยศตั้งแต่ พันเอก ขึ้นไปเกินอัตราอยู่เป็นจำนวนมากและนับวันก็เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นลักษณะ “หัวโตตัวเล็ก” ทั้ง ๆ ที่มีแผนในเรื่องการลดกำลังดังกล่าว ไว้อย่างชัดเจนแล้ว แต่ก็ทำไม่ได้ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะผู้บังคับบัญชามาแล้วก็ผ่านไป ขาดความสนใจ , มุ่งมั่นและต่อเนื่องเหมือนกับท่านอาจารย์ทั้งสอง หรืออาจจะยังไม่มีกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรฯ ที่จะนำมาใช้ดำเนินการ จึงได้แต่คาดหวังว่า กระผมคงจะได้มีโอกาสนำความรู้ที่ได้เรียนรู้โดยมีท่านอาจารย์เป็นผู้ชี้แนะ มาแก้ไขปัญหาให้กับกองทัพไทยได้ เพื่อเป็นการทดแทนบุญคุณแผ่นดิน ก่อนที่จะอำลาจากกองทัพไป
เรียน ดร.จีระที่เครพ
การบรรยายของท่านเมื่อเช้านี้ที่สวนสุนันทาให้ความรู้เรื่อง Human Resource ได้อย่างดีเยี่ยม ที่ว่าดีเยี่ยมหมายถึงให้ความรู้และกระตุ้นความอยากเรียนรู้ให้มากขึ้น
จากประสบการณ์ที่เคยเป็นผู้บริหารมาบ้าง ยังมีปัญหาอยู่บ้างกับการขยาย vision ของผู้บริหารบางคน ท่านมีอะไรจะชี้แนะในเรื่องนี้บ้างไหมคะ
ตอนนี้นอกจากงานในมหาวิทยาลัยแล้วก็มีงานวิจัยเรื่อง Knowledge Management ที่เป็นความร่วมมือระหว่าง สกว. สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาฯ และ สคส. ของคุณหมอวิจารณ์ค่ะ
Tadsanee
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
หลังจากที่กระผมได้อ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" แล้วนั้นได้รับความรู้ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ถ่ายทอดประสบการณ์ มุมมอง แง่คิดและการลงมือปฏิบัติผ่านตัวอักษร ที่เป็นประโยชน์ต่อตัวกระผมและคนที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ ทำให้ผมได้มองว่ากระแสของโลกปัจจุบันที่มีการแข่งขันกันมาก จะทำอย่างไรให้องค์กรของเราเข้มแข้งและสามารถที่จะยืนหยัดได้อย่างมั่นคง ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ได้แนะนำถึงจุดที่เราจะสามารถทำให้องค์กรของเรามั่นคงและพัฒนาระดับเป็นถึงระดับสากล และที่น่าทึ่งคือ ความคิดของ ท่านอาจารย์ที่มุ่งจะพัฒนาประเทศ อย่างแน่วแน่ ไม่ว่าต้องการจะทำให้สังคมไทยเป็นสังคมแห่งปัญญา หรือ มุ่งที่จะให้เป็น Global Citizen ที่ลงทุนกับการพัฒนาบุคลลภายในประเทศให้มีความรู้ความสามารถที่ทัดเทียมกับต่างชาติเพราะประเทศของเราทรัพยากรต่างๆ ย่อมมีทางที่จะหมดสิ้นแต่ ทรัพยากรบุคคลนั้นเราจะทำอย่างให้กลายเป็นเหมือนปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่ง ไม่ใช่แค่เรื่อง แรงงาน แต่เป็นบุคคลที่สามารถพัฒนาตนเอง จนเป็นทรัพย์สินที่มีค่า กลายเป็น Asset ขององค์กร ดูตัวอย่างง่ายๆ จาก ประเทศ สิงคโปร หรือ ญี่ปุ่น ที่มุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรของตนเองโดยไม่ได้หวังพึ่งทรัพยากรด้านธรรมชาติ เลยทำให้ประเทศของเขาเหล่านั้นได้มีการพัฒนาอย่างเป็นระบบและมั่นคง จากมุมมองที่เราได้ศึกษาจากท่านอาจราย์ว่า ทรัพยากรมนุษย์นั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าได้ แต่มีต้นทุน แต่เราจะทำอย่างไรให้เราไม่มองว่าต้นทุนที่เราลงทุนไปจะไม่สูญเปล่า เราต้องมองไปในทางระยะยาว และที่สำคัญเราต้องให้ใจ กับบุคลากร คนเราไม่ใช่ว่าจะทำงานเพราะผลกำไรหรือค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวแต่เหตุผลทางจิตใจก็มีส่วนด้วย ทำให้เกิดเป็นความภักดีต่อองค์กรหรือเกิดการมั่นคง ดูได้จาก การสมัครงานของ อเมริกา ที่ให้เซ็นสัญญาก่อนจะทำงาน คือวัดคนที่ผลของงาน แต่ ญี่ป่นต้องการ ให้เกิดความ Loyalty นั้นึคือจุดเปลี่ยนอีกอย่างที่เราสามารถมองมาที่องค์กรได้ ว่าเราต้องการแค่ผลงาน หรือความภักดีที่ซักวันจะพัฒนาตนเองเพราะเกิดจากความมีใจและมั่นคงต่อองค์กร
กระผมได้กลับมามองและพิจราณาจากหลักกการของท่านอาจารย์และได้คิดว่า มันเหมาะกับการนำมาใช้ในการวางแผนโครงสร้างองค์กรหรือกระทั่งการทำงานบริหารที่ได้ผลสัมฤทธิ์ยิ่ง
สิ่งที่เราได้รับการถ่ายทอดและเรียนรู้มา ทำให้เรามองได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองนั้นนอกจากจะเป้นผู้ที่มีความภูมิความรู้แล้วนั้น ยังนับเป็นผู้ที่ไม่ใช่ใช้แต่ความคิดแต่เป็นผู้ที่ลงมือทำ มองทุกอย่างหลายมุมมอง สามารถตีความลงมือแก้ไขปัญหา ได้ทุกทาง และการที่ได้รับทราบข้อมูลจากความรู้ของท่านอาจารย์แล้วนั้น ทำให้ทราบว่าองค์กรของเราไม่ใช่ว่าจะเติบโตได้จากผลกำไรหรือมั่นคงจากความยิ่งใหญ่ของทรัพยากร แต่มุ่งเน้นไปที่ทรัพยากรหน่วยย่อยที่เล็กและมีคุณค่ามากที่สุดคือ พัฒนาที่คนและให้คนไปพัฒนางาน จนเกิดเป็นต้นทุนความสามารถที่สำคัญ องค์กรจะเติบโตอย่างมั่นคงและมีความเสถียรภาพ นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จากการได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPION เล่มนี้ แล้ว ทำให้ตระหนักได้ว่า อาจารย์ทั้งสองท่านได้ แสดงวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในการที่เห็นถึงความสำคัญของ“คุณค่าของมนุษย์ “ ท่านมีความมุ่งมั่น ทุ่มเท และสียสละอย่างสูงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้ว่า จุดเริ่มต้นของอาจารย์ทั้งสองจะแตกต่างกัน กล่าวคือ อาจารย์พารณ จะเริ่มจากหน่วยงานที่ตัวเองรับผิดชอบก่อน คือ บมจ. ปูนซิเมนต์ไทย แล้วมุ่งสู่สังคมโดยส่วนรวม ส่วนท่านอาจารย์จีระ ท่านจะเริ่มจาก สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่เป็นหน่วยงานที่มองในภาพกว้างของประเทศโดยรวมทั้งหมดก็ตาม แต่สุดท้ายปลายทางคือ เป้าหมายเดียวกัน ในการที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศโดยรวมให้มีประสิทธิภาพ และมีความยั่งยืนสามารถแข่งขันกับอารยะประเทศได้ หนังสือ
HR. CHAMPION เล่มนี้
เป็นหนังสือที่ทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนทัศนคติจาก
สิ่งที่เคยเรียนรู้มาเกี่ยวกับ
เรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างมากมาย ตลอดระยะเวลาที่อ่านหนังสือเล่มนี้ได้รับแนวคิด
และปรัชญามากมาย รวมทั้ง
แนวทางปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมประกอบเพื่อให้เข้าใจได้มากขึ้น
และได้ชี้ให้เห็นถึงเหตุและผลของแนวคิด
พร้อมทั้งมีตัวอย่างประกอบให้เข้าใจได้ดียิ่งขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กรณีศึกษาของ บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย
ซึ่งมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรอย่างดีเยี่ยมของอาจารย์พารณ
ซึ่งสามารถนำมาเป็นแบบอย่าง หรือบรรทัดฐานให้กับบริษัทต่าง ๆ
ในภาคเอกชน หรือ
แม้แต่หน่วยงานราชการ ตลอดจนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับมหภาคของประเทศ
แนวคิดและปรัชญาที่เป็นประเด็นสำคัญที่อยากจะกล่าวถึงในหนังสือเล่มนี้
พอจะหยิบยกมาได้ดังนี้
1. แนวคิด และ ปรัชญา เรื่อง
“ คุณค่ามนุษย์ “
คำกล่าวของอาจารย์พารณ ที่ว่า
มีความเชื่อว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร
และเป็นสมบัติที่มีคุณค่าตรงข้ามกับเครื่องจักร และ
อุปกรณ์ เพราะ เครื่องจักรและอุปกรณ์ จะค่อย ๆ
เสื่อมค่าลง จากการชำรุดสึกหรอ
เมื่อผ่านการใช้งานตามกาลเวลา
แต่คุณค่าของคนกลับเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป
ในแนวคิดเรื่องนี้
เห็นด้วยกับอาจารย์พารณ เป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะ
คุณค่าของคนจะมีคุณค่ามากขึ้นเป็นเท่าทวีคูณ
เมื่อมีการพัฒนาคนอย่างมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง และยาวนานเพียงพอ
หรือ อาจจะตลอดชีวิต ดังนั้น การที่ผู้นำประเทศ หรือ
ผู้นำองค์กรไม่มีแนวคิดในเรื่องนี้ แน่นอนย่อมจะไม่เห็นความสำคัญของทรัพยากรในส่วนนี้
และท้ายที่สุดก็ย่อมแน่นอนที่จะไม่มีการพัฒนาทรัพยากรอันนี้
และในทางเดียวกันเมื่อเกิดวิกฤตกับองค์กร
สิ่งแรกที่ผู้นำองค์กรจะทำคือการตัดต้นทุนในส่วนนี้ออกให้เร็วที่สุด
และจากแนวคิดอันนี้
สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการสร้างทัศนคติที่ดีในเรื่องของมนุษย์
ว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด
และสามารถพัฒนาได้ สำหรับองค์กรสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้กับพนักงานได้ทุกระดับ
สำหรับประเทศสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้ได้ตั้งแต่กับเด็กเล็กจนถึงผู้ใหญ่ทุกคน
ซึ่งโดยรวมจะทำให้ปัญหาสังคมลดลง เพราะทุกคนเห็นคุณค่าของตนเองและคนอื่น
และคุณภาพของคนในสังคมโดยรวมจะดีขึ้น
2. แนวคิดในเรื่อง “การมองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลทุน“
คำกล่าวของอาจารย์จีระ
ที่ว่า ทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนไม่ใช่ต้นทุน
และก็ไม่ใช่เฉพาะทุนมนุษย์ (
HUMAN CAPITAL) เท่านั้น
แต่ต้องมีทุนทาปัญญา (INTELLECTUAL
CAPITAL) และทุนทางจริยธรรม
(ETHICAL CAPITAL)
ด้วย กล่าวคือ ทุนมนุษย์ คือ
การลงทุนด้านคน เช่น การลงทุนเรื่องการศึกษาให้กับประชาชน หรือ
คนในองค์กร ทุนทางปัญญาคือ ความสามารถในการคิด
วิเคราะห์ เป็น และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม อันได้แก่
การนำข้อมูล (DATA)
มาเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร (INFORMATION)
จากนั้นเป็นความรู้(KNOWLEDGE)
และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม ( VALUE ADDED)
คือนำไปสู่การวางแผน แก้ปัญหาทุนทางจริยธรรม
คือ ทุนที่เกี่ยวกับความซื่อสัตย์สุจริต
ซึ่งคนเราเกิดมาอาจมีความรู้ความสามารถ แต่ไม่มีความซื่อสัตย์สุจริต
ก็ไม่สามารถนำพาประเทศให้อยู่รอดได้
กลุ่มที่อ่อนที่สุดในทุนข้อนี้ คือ นักการเมือง กับ
ข้าราชการ
ในแนวคิดเรื่องนี้
เห็นด้วยกับอาจารย์จีระเป็นอย่างยิ่ง
การที่มองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าให้กับสินทรัพย์ขององค์กร
หรือ ประเทศชาติ เพื่อส่งผลที่ดีในระยะยาวให้กับองค์กร หรือ
ประเทศ ในการแข่งขันกับประเทศต่าง ๆ ในโลกได้
ซึ่งในที่นี้ไม่เพียงแต่นำเงินลงทุนมาพัฒนาคนให้ได้รับการศึกษา
ให้มีความรู้ความสามารถเท่านั่น แต่ต้องพัฒนาคนให้เกิดปัญญา และ
จริยธรรม ด้วยควบคู่กันไป จึงจะสมบูรณ์ ครบถ้วน
และจากแนวคิดอันนี้ สามารถนำไปต่อยอดให้กับองค์กรได้
ในเรื่องของการวางแผนด้านกำลังหนักงาน
( MAN POWER PLANNING
)
เพื่อรองรับการเจริญเติบโตขององค์กรในอนาคต
3. แนวคิด เรื่อง GLOBAL CITIZEN
แนวคิดนี้
เป็นแนวคิดของการที่จะสร้าง
หรือพัฒนาให้คนไทยก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้
นั้นต้องมีคุณสมบัติสำคัญ 3
ประการคือ
1.
ความคล่องแคล่วในภาษาไทย และอังกฤษ
2. เทคโนโลยี
3.
คุณธรรม
และที่สำคัญที่จะก้าวสู่การเป็นชาติที่มีความสามารถในการแข่งขันสูงได้นั้นต้องเป็นชาติที่มีความสามารถในการเรียนรู้เสียก่อน
คือ พัฒนาคนให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี (GOOD
LEARNER) เพราะการเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี
เมื่อมีอะไรเปลี่ยนแปลงก็สามารถเรียนรู้
และรับมือกับมันได้ และจากแนวคิดนี้ อาจารย์พารณ
ได้พัฒนาคนให้มีการเรียนรู้โดยใช้หลักการ 2
หลักการดังนี้
1.
LEARNING
ORGANIZATION
องค์กรเรียนรู้ คือ
ให้ทุกคนเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต
และสามารถปรับตัวสู่ความเป็นเลิศได้
2. CONSTRUCTIONISM
ระบบการเรียนรู้ โดยให้ “ ผู้เรียน”
เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้
- ให้คุณค่า กับ การเรียนรู้ไปด้วยกัน คือ
ครูเปลี่ยนบทบาทเป็นผู้สนับสนุน และกระตุ้นเด็ก
- ให้คุณค่ากับการใช้
ความคิดสร้างสรรค์
- ให้คุณค่ากับความจำเป็นที่ต้องเตรียมพร้อมเด็กให้เป็นพลเมืองที่ดี
มีความรู้ความสามารถ
จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นนี้ อาจารย์พารณได้มีการตั้ง
โรงเรียนดรุณสิกขาลัย ตามแนวคิดนี้อย่างเป็นรูปธรรม
ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เป็น GLOBAL CITIZEN นั้น จะต้องเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี
ภายใต้หลักการของ LEARNING ORGANIZATION และ
CONSTRUCTIONISM นั้น
นับว่าเป็นหลักการที่ดีเยี่ยมภายใต้แนวคิดที่ว่า“ผู้เรียนรู้ที่ดี “
สามารถที่จะเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงและรับมือกับมันได้
และสามารถที่จะก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้ โดยทั้ง 2
หลักการดังกล่าวข้างต้นเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน ในระยะยาวซึ่งมี
2 ประเด็นสำคัญ คือ ให้มีการเรียนรู้ตลอดเวลา
และมีการเรียนรู้โดย “ผู้เรียน”
เป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้เอง ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่เบ็ดเสร็จในตัวเอง
ภายใต้คุณสมบัติที่สำคัญ 3
ประการ คือ เรื่องของความรู้ภาษาไทยและอังกฤษ
เรื่องเทคโนโลยี และเรื่องคุณธรรม
ความคิดเห็นในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย
1. มนุษย์ จะเป็นคนดี คนเก่ง
ต้องมาจากพื้นฐานทางครอบครัวปัญหาของครอบครัวปัจจุบันนี้คือการที่พ่อแม่ต่างก็ออกไปทำมาหากินเลี้ยงดูลูกด้วยการให้เงินอย่างเดียว ขาดความอบอุ่นในครอบครัว ขาดการอบรมดูแลอย่างจริงจัง
ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของเด็ก
ที่จะเป็นอนาคตของประเทศ
โดยข้อเท็จจริงข้างต้นนี้ค่อนข้างจะตรงข้ามกับหลักการของอาจารย์พารณ
ในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์
นอกจากจะให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว
ทางด้านจิตใจก็จำเป็นต้องมีด้วย โดยการสร้างสายสัมพันธ์ที่ดี
เอาใจใส่ต่อพนักงานและครอบครัว
2. ถ้าการศึกษาให้ความรู้ คือ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญแล้ว
การพัฒนาบุคลากรเพื่อพัฒนาทางการศึกษา ได้แก่
ครู อาจารย์ เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า เพราะบุคลากรเหล่านั้นเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้ในการขับเคลื่อนอนาคตของชาติ
(เด็ก)
ทางด้านการศึกษาต่อไป
3. การสร้างความจงรักภักดีต่อประเทศ
ทรัพยากรมนุษย์ของไทย โดยเฉพาะ คนที่มีความรู้ ความสามารถ
และมีศักยภาพ ไม่เพียงแต่มี
ถ่ายโอนจากหน่วยงานหนึ่งไปหน่วยงานหนึ่ง จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่ง จากภาครัฐสู่ภาคเอกชนแล้ว
ยังมีทรัพยากรมนุษย์ที่ยังอยู่ในต่างประเทศ
ทำงานที่ต่างประเทศด้วยเหตุผลหลากหลายทั้งในเรื่องของรายได้ที่สูงมากกว่า
เบื่อระบบการเมือง ราชการของไทย
ทำอย่างไรที่จะให้มันสมองเหล่านี้ไหลกลับมาพัฒนาประเทศ
4. ทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ :
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น
จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีแนวคิด ปรัชญา
และวิธีการพัฒนา ที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง
และยาวนาน
แต่อีกสิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญเช่นกันในการขับเคลื่อน
คือ เรื่องเงินทุนในภาคเอกชน การที่ผู้บริหารองค์กรมีแนวคิด
วิธีการพัฒนาที่ถูกต้องก็สามารถ
แบ่งหรือจัดสรรเงินทุนที่มีอยู่ออกมาใช้ เช่น กรณี
บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย
ใช้เงินทุน ประมาณ 3%-4%
ของรายได้บริษัท ในการพัฒนาพนักงาน
แต่ถ้ามองในระดับมหภาคคือในระดับประเทศแล้ว
ถ้าขาดเงินทุนในการสนับสนุนส่งเสริมในเรื่องนี้ก็จะมีปัญหาในทางปฏิบัติ
อย่างมาก
ถ้าจะให้ประชาชนเป็นผู้จ่ายเงินทุนในส่วนนี้เพื่อการศึกษาของบุตรหลาน
ขณะที่ปัจจุบันนี้
ความอยู่รอดของปากท้องของประชาชนในระดับล่างยังเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าการศึกษาของบุตรหลาน
5. นโยบายทางด้านการเมืองการปกครอง :
นโยบายประชานิยม และการกระตุ้นเศรษฐกิจ ด้านเดียว
เน้นการกู้ยืมเงิน การสร้างหนี้ สร้างการใช้จ่าย
เพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจ ขณะเดียวกันก็จะได้คะแนนนิยมจากประชาชน
โดยเฉพาะระดับล่าง เพราะสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์
ทางการเมืองได้อย่างรวดเร็ว
ขณะเดียวกันการพัฒนาคนในเรื่องการศึกษา
จะต้องใช้เวลาและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว
ประกอบกับการให้ความรู้และการศึกษากับประชาชนมากขึ้นย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายประชานิยม
ของภาครัฐในระยะยาวได้
นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิ์วงค์
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ผมได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ “
ซึ่งเป็นหนังสือที่นำเสนอในรูปแบบการสนทนาโดยผู้ที่เรียกได้ว่ามีความเชี่ยวชาญทั้งในด้านวิชาการและจากประสบการณ์ที่คร่ำหวอดด้าน
HR โดยตรง นั่นคือ คุณพารณ อิศรเสนา
ณ อยุธยา และ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
ซึ่งถือได้ว่าเป็น ”คู่รู้” ที่เป็น
“ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”
หนังสือเล่มนี้มีความลึกซึ้งทั้งในแง่แนวความคิด
และบอกถึงความเป็นมาของบุคคลทั้งสองที่มีส่วนในการผลักดันทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อการวางรากฐานที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับประเทศและในระดับนานาชาติ
หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้มีประเด็นที่น่าสนใจจำนวนมาก
เช่น ประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน”
ทั้งสองท่านมองว่าปัจจัยในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ
“คน”
องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวได้จะต้องมุ่งเน้นที่การพัฒนาคน
โดยต้องมองว่าการพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุน(Cost)
แต่เป็นการลงทุน(Investment)
ซึ่งหากมองเป็นต้นทุนจะทำให้ธุรกิจพยายามหลีกเลี่ยงแต่หากมองเป็นการลงทุนจะทำให้เกิดการวางแผนอย่างเป็นระบบและมีผลตอบแทนกลับคืนจากการลงทุนนั้นได้
ดังเช่นที่คุณพารณ อิศรเสนา ณ
อยุธยาซึ่งเป็นอดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทปูนซีเมนต์ไทยจำกัดได้ลงทุนเพื่อการพัฒนาคนเป็นเงินจำนวนมากเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆในประเทศไทย
ซึ่งถือได้ว่าเป็นการวางพื้นฐานที่แข็งแกร่งให้กับปูนซีเมนต์ไทย
ผลจากแนวคิดดังกล่าวได้ส่งผลที่ชัดเจนจากการที่ปูนซีเมนต์ไทยสามารถฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจในช่วงที่ผ่านมาโดยที่มีบริษัทจำนวนมากต้องประสบปัญหาจนไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้
นอกจากประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน” และ “การลงทุนในคน” แล้ว
ยังมีประเด็นที่ชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล
ซึ่งผู้บริหารควรจัดทำ Protential List
หรือการจัดอันดับด้านศักยภาพของบุคลากร
โดยมีปัจจัยที่พิจารณา 2 ปัจจัยหลักได้แก่ 1)
ความสามารถในการทำงาน(Capability) 2)
การเป็นที่ยอมรับ(Acceptability)
โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดีที่เป็นที่ยอมรับของคนโดยทั่วไป
หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งโดยยกตัวอย่างปูนซีเมนต์ไทยที่มีนโยบายที่เรียกได้ว่าแปลกนั่นคือ
“ นโยบายเปิดประตูห้องของหัวหน้างานทุกระดับ”
ซึ่งสาระของนโยบายคือการสร้างความสัมพันธุ์ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานกับหัวหน้างาน
นอกจากนั้นยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ ศ.ดร. จีระ
หงส์ลดารมภ์ เช่นทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎี 8 K’S
, ทฤษฎี 4 L’s ซึ่งทฤษฎี 4 L’s ของศ.ดร.
จีระ หงส์ลดารมภ์ กับทฤษฎี 4 L’s
ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ
อยุธยามีความแตกต่างกันแต่มีเป้าหมายเดียวกันนั่นคือมุ่งเน้นที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
4 L’s พารณ 4 L’s จีระ
Village that learn Learning Methodology
School that learn Learning Environment
Industry that learn Learning Opportunity
Nation that learn Learning Society
หากพิจารณาทฤษฎี 4 L’s
ของทั้งสองท่านจะเห็นได้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่
จากระดับหมู่บ้าน(Village) ไปสู่ระดับประเทศ (Nation)
หรือจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (learning Methodology)
ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (learning Society)
โดยสรุปแล้วท่าน
“คู่รู้”
ทั้งสองท่านได้พยายามให้แนวคิดทั้งทางวิชาการและประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อวงการทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทย
ตลอดจนแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อวางรากฐานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งเชื่อได้ว่าหากแนวคิดดังกล่าวได้รับการสานต่อจากผู้บริหารองค์กรต่างๆและผู้บริหารของประเทศคงจะทำให้ประเทศไทยของเราสามารถที่จะแข่งขันกับประเทศอื่นๆได้
โดยที่การแข่งขันหรือ Competitiveness นั้น
ไม่ใช่เรื่องการเงิน ไม่ใช่เรื่องภาษีอากร
ไม่ใช่เรื่องการเปิดตลาด
ไม่ใช่เรื่องที่นักเศรษฐศาสตร์ในแบงค์ชาติกับสภาพัฒน์พูดกัน
แต่เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง
กฤษฎา ณ
หนองคาย
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ในทฤษฎี 8 K สิ่งที่สำคัญต่อสังคมไทยเป็นอย่างยิ่งคือ Sustainability Capital เนื่องจากทุนที่สังคมสร้างขึ้นล้วนถูกปลุกเร้าด้วยวัตถุนิยม หรือกระแสที่ไม่จีรังยั่งยืน เช่น โครงการสารพัดให้กู้ทั้งหลาย เป็นหนี้รายบุคคล เป็นหนี้ทั้งหมู่บ้าน และสุดท้ายเป็นหนี้ทั้งชาติ
ส่วนสิ่งที่คิดว่าสังคมไทยยังขาดคือ Happiness Capital and Talented Capital คุณภาพชีวิตของคนส่วนใหญ่ของประเทศยังอยู่ในระดับต่ำ ทุน Happiness Capital จึงต่ำด้วย ส่วน Talented Capital นั้นอยู่ในระดับ ต่ำ เนื่องจากระบบการเรียนรู้ของเรายังไม่ส่งเสริมให้เป็นผู้สร้างความรู้และทักษะ ชอบเป็นแต่ผู้รับ จึงเป็นเรื่องสำคัญครับ ซึ่งก็โยงไปถึงการขาด Creativity Capital, Knowledge Capital ตามไปด้วย
นายไสว ศิริทองถาวร...ตัวแทนสวนสุนันทา กลุ่ม
1
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
จากที่ได้อ่าน HR.CHAMPIONS ตามคำแนะนำของอาจารย์แล้ว รู้สึกปลื้มมากที่ได้มีโอกาสฟังคำบรรยายจากอาจารย์ผู้ที่นอกจากมีประสบการณ์ที่สูงค่าแล้ว ยังเป็นผู้รู้ที่มีจิตเมตตาต่อผู้เรียนเป็นอย่างยิ่ง การได้ศึกษาจากหนังสือเล่มนี้ทำให้เกิดแรงบันดาลใจในการศึกษาและ"การเรียนรู้ตลอดชีวิต" ด้วยการนำอาจารย์เป็นแบบอย่างที่ดี
สิ่งที่ดิฉันประทับใจคือแนวคิดของอาจารย์ทั้งสองดังนี้
1. แนวคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" อาจารย์พารณได้ให้ความสำคัญกับคุณภาพของ "คน" กับ "การเพิ่มผลผลิต" เป็นอย่างมาก ดิฉันเชื่อว่าองค์กรปูนซิเมนต์ไทยฯ ที่อาจารย์ดูแล เป็นจุดมุ่งหมายที่สำคัญและเป็นแรงบันดาลใจในการเรียนกับนักศึกษามหาวิทยาลัยในสมัยดิฉันไม่น้อย รวมทั้งตัวดิฉันด้วย ซึ่งพยายามเรียนให้ได้เกรดเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า 2.7 เพื่อที่จะได้มีสิทธิเพียงแค่สมัครเข้ารับคัดเลือกเป็นพนักงานของบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย โดยยังไม่รู้ว่าเขาจะเลือกเราหรือไม่ บุคลากรขององค์กรจึงมีแต่คนที่มีความสามารถและมีวินัย ตั้งใจทำงาน เพราะกว่าเขาจะเข้ามาทำงานที่นี่ได้ต้องใช้ความพยายามและตั้งใจมากเหลือเกิน และรุ่นพี่ ๆ ก็จะบอกต่อกันมาเสมอว่า ที่นี่มีโอกาสที่ดีให้กับพนักงานที่ทุ่มเทและมีความสามารถไม่ว่าจะเป็นการอบรมคอร์สต่าง ๆ เพื่อพัฒนาตนเอง หรือการให้ทุนการศึกษาไปยังมหาวิทยาลัยชั้นนำ ดังที่ในหนังสือเล่มนี้ได้กล่าวไว้ด้วย เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า ผู้ดูแลองค์กรคือาจารย์พารณ ท่านเป็น Learner จริง ๆ
2. แนวคิดที่ว่า "ทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ" อันเป็นแนวคิดของอาจารย์จีระ อันเป็นความสำเร็จในฐานะผู้บริหารคนแรกของสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ซึ่งอาจารย์ได้รับตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันในขณะที่อายุน้อยมาก แต่สิ่งที่อาจารย์มีมากกว่าอายุมาก ๆ ๆ ๆ ๆคือ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ คุณสมบัติเหล่านี้แหละคือบารมีของอาจารย์ มิใช่อายุแต่อย่างใด การมีสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจังมากขึ้น อีกทั้งการเข้าไปปรากฎตัวและแสดงศักยภาพในการสัมมนาระดับนานาชาติ ได้สร้างภาพลักษณ์ใหม่ให้กับสถาบันภายใต้การนำของคนหนุ่มไฟแรงอีกด้วย
3. แนวคิดของอาจารย์จีระในการ "อยากจะพลิกพีระมิด" ด้วยการเข้ามาช่วยบริหารงานให้มหาวิทยาลัยราชภัฎ ซึ่งอาจารย์บอกว่าเป็นสถานศึกษาของคนหมู่มาก ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมไทย ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้รับความรู้ ความสามารถ และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสังคมได้แล้ว คนพวกนี้ จะเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยพัฒนาประเทศได้อย่างมาก นับเป็นโชคดีมหาศาลของนักศึกษาและมหาวิทยาลัยฯค่ะอาจารย์ที่ได้รับความช่วยเหลือจากอาจารย์
เหล่านี้เป็นสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำเพื่อประเทศชาติ และแม้ว่า อาจารย์จีระจะบอกว่า ตนเองเป็นเพียงจักรกล อันหนึ่งเท่านั้น แต่จักรกลเครื่องนี้ คงเป็นจักรกลที่มีชีวิต มีจิตใจที่เมตตากรุณา และเป็นจักรกลที่มีคุณค่าที่สุดในโลกเลยค่ะ
ขอบพระคุณอาจารย์มาก ๆ ๆ ๆค่ะ
ปิยดา สามารถ
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
จากที่ได้ศึกษากับอาจารย์ในห้องเรียน Net Meeting เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมา และอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้อ่าน HR.Champions ผมได้แง่คิดดี ๆ จากหนังสือเล่มนี้มากมาย รวมทั้งได้ทราบอีกว่า บุคลากรผู้มีคุณภาพสองท่านคืออ.พารณและอ.จีระ ได้สร้างสิ่งที่มีคุณค่าให้กับสังคมไทยมากมายเหลือเกิน อาทิเช่น
1. อาจารย์พารณได้สร้างต้นแบบโรงเรียนแนว Constructionism ในลักษณะของโครงการ "ทดลองห้องเดียว" ขึ้นในระบบการศึกษาปกติ ที่โรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ และเริ่มโครงการนำร่อง ที่ "ดรุณสิกขาลัย" อันเป็น e-school แห่งแรกของเมืองไทย นับเป็นนิมิตหมายที่ดีในยุคปฏิรูปการศึกษาของเมืองไทย ที่นักเรียนจะมีโอกาสเป็นผู้มีความรู้ความสามารถในการเรียนรู้ที่ดี โดยการเรียนรู้ไม่ใช่จากโรงเรียนเท่านั้น แต่จากครอบครัวและชุมชนที่ดีด้วย
2. อาจารย์จีระ ได้ทำเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์กับอุดมศึกษา" ในการวางแผน15 ปี ของอุดมศึกษา อันเป็นการแสดงให้เห็นว่า อาจารย์เป็นนักวิชาการที่มิใช่สนใจเฉพาะศาสตร์แขนงใดแขนงหนึ่งเท่านั้น หากแต่มีความสนใจในศาสตร์หลายแขนง และเป็นคนชอบให้ความรู้กับคนโดยทั่วไป เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ายิ่งนัก
3. อาจาย์จีระเป็นผู้ผลักดันในการก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีฯ อาจารย์มีความฝันที่จะสร้างองค์กรระดับโลกที่สามารถถมช่องว่างระหว่างกลุ่มประเทศด้อยพัฒนาด้วยการใช้เทคโนโลยี และระบบการบริการจัดการลดช่องว่าง Digital Divide ทำให้ความสามารถของคนในกลุ่มประเทศที่อยู่ในฐานะเสียเปรียบ ได้รับการยกย่อง โดยอาจารย์ได้ตั้งชื่อไว้ว่า "Global Institition for Capacity Building" ซึ่งผมเชื่อว่า ในเร็ววันนี้ จากความมุ่งมั่นตั้งใจ และความสามารถเต็มร้อยของอาจารย์ ความฝันของอาจารย์ต้องเป็นจริงอย่างแน่นอน
ผมภูมิใจมากที่ได้มีโอกาสดี ๆ รับฟังคำบรรยายจากอาจารย์ แม้จะมีเวลาได้ศึกษากับอาจารย์เพียงแค่ 3 ครั้งในวิชานี้ แต่ผมจะพยายามตักตวงความรู้จากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะปฏิบัติได้ ขอให้อาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง มีความสุขมาก ๆ ครับ ขอบพระคุณครับ
ปรีชา อังศุกาญจนกุล
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
ม.อุบลราชธานี
โดย ยม
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่ 2
หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เรียน อาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
กระผมได้อ่านหนังสือ HR.Champions ที่อาจารย์ได้แนะนำให้อ่านแล้ว รู้สึกทึ่งในสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำมาตลอด 20 ปี และทึ่งในบรรดาหมวกใบต่าง ๆ ที่อาจารย์ได้สวมทั้งในอดีตและปัจจุบันมาก รวมทั้งแนวคิดและการปฏิบัติของอาจารย์ดังนี้
1. การที่อาจารย์จีระได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ ทั้งที่มีอายุแค่ 44 ปี โดยการเป็นประธานต้องเลือกตั้งจากตัวแทนแรงงาน 5 คน นายจ้าง 5 คน และผู้ทรงคุณวุฒิ 10 คน บทบาทดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่า อาจารย์จีระเป็นนักวิชาการที่ได้รับการยอมรับทั้งฝ่ายนายจ้าง และลูกจ้าง อย่างที่ไม่เคยมีนักวิชาการคนใดทำสำเร็จมาก่อน การมีกฎกระทรวง ยกเลิกการจ้างงาน ระยะสั้น ก็เป็นผลงานชิ้นโบว์แดงของสภาฯที่ปรึกษาในสมัยที่อาจารย์เป็นประธานอยู่ อีกทั้งในช่วงที่เศรษฐกิจไทยบูม อาจารย์ก็ผลักดันให้ลูกจ้างได้รับการจ้างงานที่เป็นธรรม รวมทั้งผลักดันให้เกิดกฎหมายประกันสังคม
2. อาจารย์จีระเป็นผู้มีเครือข่ายความสัมพันธ์ (Network) ทั้งในและนอกประเทศ ทำให้งานยากกลายเป็นงานง่าย ดังที่อาจารย์ได้พูดไว้ในทฤษฎี 8K's ก็คือ Social Capital คือทุนทางสังคม ซึ่งทฤษฎี 8K's ได้แก่ ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม (สำคัญมาก) ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ และทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ
3. อาจารย์พารณ เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดเรื่องการเพิ่มผลผลิต (Productivity) ให้กับประเทศไทยมากว่า 20 ปี ยังผลให้อาจารย์ได้รับรางวัลเกียรติยศ เอพีโอ ระดับประเทศ ประจำปี 2543 Asian Productivity Organization National Award 2000 ชื่อในภาษาไทยคือ "องค์การเพิ่มผลผลิตแห่งเอเชีย" ทั้งนี้อาจารย์พารณได้ริเริ่มนำแนวความคิดและผลักดันให้นำเรื่องการเพิ่มผลผลิตมาใช้ในองค์ปูนซีเมนต์ไทย จนประสบผลสำเร็จและเป็นที่ยอมรับจากสังคมวงกว้างแล้วต่อยอดความคิดส่งผ่านไปยังภาครัฐบาล จนกระทั่งได้รับรางวัลนี้
นี่เป็นเพียงบางส่วนที่อาจารย์ได้ทำประโยชน์และคุณค่าให้กับสังคมไทยเท่านั้น ยังมีอีกมากมายที่กระผมมิได้กล่าวถึง ขอบพระคุณอาจารย์แทนผู้คนในสังคม ที่อาจารย์ได้ให้สิ่งดีๆ กับสังคมนี้มากมาย ขอบพระคุณมากครับ
ชูชีพ เอื้อการณ์
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
ม.อุบลราชธานี
เจริญพร ศ.ดร.จีระ
หงส์ลดารมภ์ และผู้อ่านบทความนี้
อาตมาได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS
บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค, พารณ ศรเสนา ณ อยุธยา
และ จีระ หงส์ลดารมภ์ ชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่ามาก
ผู้อ่านทีสนใจเมื่ออ่านแล้ว จะได้รับรู้ถึง
แนวทางในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่แท้จริง
คือไม่เน้นทฤษฎีแบบฝรั่งมาก แต่เป็นเรื่องที่เรียบง่าย
ปฏิบัติแล้วได้ผล ควรอย่างยิ่งที่ผู้บริหารทั้งภาครัฐและเอกชนควรค้นหา
นำมาอ่านประดับปัญญาของตน
หนังสือ HR.
CHAMPIONS เห็นชื่อเรื่องแล้วอาจจะเหมือนยาขม
ที่หลายคนแค่เห็นชื่อเรื่องแล้วคงจะคิดว่า
ในเล่มคงจะมีเนื้อหาสาระแบบฝรั่ง คงปฏิบัติไม่ได้ในเมืองไทย
แต่หาเช่นนั้นไม่
เพราะในหนังสือดังกล่าวมีประเด็นที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ
และน่าสนใจจำนวนมาก เช่น ประเด็นในเรื่องการบริหารพัฒนา
“คน” ของ ปูนซิเมนต์ไทย โดยการสัมภาษณ์ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
ผู้ซึ่งไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR มาก่อน
แต่สามารถบริหารการพัฒนาคนได้สำเร็จจนนำพาองค์กร ปูนซิเมนต์ไทย
ฝ่าฝันอุปสรรคและประสบความสำเร็จ มาได้ด้วยดี
คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ให้สัมภาษณ์
ไว้อย่างเข้าใจง่าย โดยมี ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้สัมภาษณ์
เรียบเรียง เนื้อหาสาระมาเผยแพร่ สู่สังคม
ทั้งสองท่านมองว่าทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ
“ทรัพยากรมนุษย์(คน)” คุณพารณ มีความเชื่อ
ก่อนจะทำอะไร ต้องคิด คิดแล้วเชื่อ เชื่อว่า
องค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้ต้องอาศัย คนเก่ง และคนดี
ในหนังสือยังอธิบายว่าคนเก่ง 4 เก่ง มีอะไร คนดี 4 ดีมีอะไร
เขียนและกำหนดไว้เป็นมาตรฐาน
ฉะนั้น การมุ่งเน้นพัฒนาคน
จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวได้
การพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุนแต่เป็นสิ่งที่ต้องลงทุน
คนมีการขึ้นเงินเดือนทุกปี
ก็ควรเพิ่มูลค่าเพิ่มของคนด้วยการพัฒนา
เนื้อหาสาระในหนังสือนี้
ยังชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล
โดยการนำเอาคุณสมบัติของ”คนเก่ง” และ “คนดี” มาให้คำนิยาม
แล้วเอาไปออกแบบประเมินผล “คนเก่ง” วัดในด้าน
ความสามารถในการทำงาน(Capability) “คนดี”
วัดจากการเป็นที่ยอมรับ(Acceptability)
โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดี
ควบคู่กันไป
หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างความผูกผันในองค์กร
ด้วยการบริหารความรักความศรัทธา Management of Love ที่น่าสนใจ
การเยี่ยมเยียนผู้ใต้บังคับบัญชา
การให้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น
การร่วมรับประทานอาหารกับลูกน้องทุกคน ล้วนเป็นยุทธ์ศาสตร์
การบริหารความรัก ความศรัทธา ให้เกิดขึ้นในทรัยพากรมนุษย์
นอกจากนี้ ยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ ศ.ดร. จีระ
หงส์ลดารมภ์ อาทิเช่น ทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.
จีระ หงส์ลดารมภ์ กับทฤษฎี 4 L’s
ของคุณพารณ อิศรเสนา ณ
อยุธยามีความเหมือนที่แตกต่างกัน ที่เหมือนก็คือมีเป้าหมายเดียวกัน
ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่แตกต่างกันคือ
4 L
ของคุณพารณ 4
L ของ ดร. จีระ
Village that
learn
Learning Methodology
School that
learn
Learning Environment
Industry that
learn
Learning Opportunity
Nation that
learn
Learning Society
ทฤษฎี 4 L’s ของ คุณพารณ
ได้กล่าวไว้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่
จากระดับหมู่บ้าน(Village that learn) ไปสู่โรงเรียน(School that
learn) ไปสู่สถานประกอบการ (Industry that
learn)และนำไปสู่ระดับประเทศ (Nation that learn) ส่วนของ ดร.จีระ
เน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้
(Learning Methodology)
สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment)
สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้ (Learning Opportunity)และ
ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society)
นอกจากนี้
ยังมีอีกหลายสาระเกี่ยวกับทฤษฎีที่เรียบง่ายแต่น่าสนใจอย่างยิ่ง
แต่เนื่องจากเวลามีจำกัด อาตมา จึงเขียนมาเท่านี้ก่อน
กล่าวโดยรวมแล้วนักปราชญ์
ทั้งสองท่านเป็น HR.CHAMPIONS
เป็นนักบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ที่ประเทศไทย หรือชาวโลก
ควรจารึกไว้ ว่าทั้งสองท่านได้สร้างประโยชน์ต่อวงการพัฒนาคน
ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก ทั้งระดับองค์กร ระดับประเทศ
“คู่รู้” ทั้งสองท่านได้ให้แนวคิด
ประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
มีความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบยั่งยืน
ไม่ทำอะไรตามแฟชั่น
แนวคิดดังกล่าวควรมีการการสานต่อจากพวกเรา ลูกศิษย์
ผู้บริหารองค์กรต่างๆ ก็ควรศึกษาเป็นเยี่ยงอย่าง
ไม่ต้องไปดูใครไกลที่ไหน ที่นี่แหละ ที่ HR.CHAMPIONS
ในหนังสือเล่นนี้ คุ้มหลาย หรือไม่ก็ไปพบตัวจริงของท่าน
เพื่อเชิญท่านมาบรรยา ให้ความรู้ยังสถานที่ทำงาน
ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์การนั้น คนดีอย่างนี้
เรียกว่า สายพันธุ์แท้ ซี่งหาได้ยากยิ่งนัก
อาตมา ปิติยินดี ที่ในสังคมฆราวาส มีคนประพฤติดีมุ่งมั่นเช่นนี้
นับว่าเป็นตัวอย่างของบุคลลผู้ทำคุณประโยชน์แก่แผ่นดิน
สมควรที่จะเอาเยี่ยงอย่าง และทังสองทังก็เปี่ยมไปด้วยเมตตาธรรม
ปราถนาที่จะให้ “คน” ได้รับการพัฒนา เปรียบเสมือนพระพุทธเจ้า
ทรงโปรดสัตว์ทั้งหลาย การประพฤติธรรม
ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ประพฤติ
อาตมาจึงขออันเชิญอำนาจแห่งคุณพระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์
และอำนาจแห่งสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลาย จงดลบันดานให้ทั้ง คุณพารณ
ศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เจริญด้วย ศีล สมาธิ
สติปัญญา อายุยืน เป็นเกียรติเป็นศรีแก่สังคมประเทศชาติ ยิ่ง ๆ
ขึ้นไปเทอญ
เจริญพร
พระมหาสุรวุฒิ
คนองมาตย์
รหัส
4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก
รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ตามที่กระผมได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของอาจารย์กระผมรู้สึกว่าหนังสือเล่มนี้มีคุณประโยชน์นานัปการเป็นการสอนให้คนที่อ่านที่ศึกษาได้มีมุมมองความคิดที่แตกฉานในการมองคนเป็นประเด็นที่สำคัญ เป็นการมุ่งสอนให้มองเห็นคุณค่าของคนเป็นพื้นฐานในการดำเนินการต่างๆ ทั้งนี้เพราะในบรรดาทรัพยากรที่เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารงานภายในองค์การซึ่งเรียกว่า M ประกอบด้วยคน (Man) เงิน (money ) วัสดุอุปกรณ์ (material) และการจัดการ (management ) นั้นกระผมเห็นว่า คนนับว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการที่จะนำทรัพยากรตัวอื่นๆมาใช้ แต่การบริหารคนเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยุ่งยากซับซ้อนและละเอียดอ่อนเพราะคนเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ มีเหตุผล มีอารมณ์ มีความเฉลียวฉลาดและมีความต้องการที่แตกต่างกัน หากการบริหารคนภายในองค์กรผิดพลาดหรือการบริหารคนไม่ได้เป็นไปด้วยความยุติธรรม ผลกระทบในประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานในองค์กรก็ย่อมจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน ซึ่งในประเด็นดังกล่าวนี้ ทั้งท่านพารณและท่าน ดร.จีระ แม้จะมีวัยที่แตกต่างกัน แต่มุมมองในเรื่องคนกลับเหมือนกัน กล่าวคือ
1. ต้องมีความเชื่อความศรัทธาใน " คน" จึงเป็นที่มาของแนวคิดว่า " คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" ดังนั้นจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และเน้นให้คนแสดงความสามารถออกมาอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถโดยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาการศึกษาอย่างต่อเนื่อง ท่านพารณเน้นว่าการที่เพิ่มผลผลิตขององค์กรให้ได้สู่เป้าหมาย หัวใจหลักหรือประเด็นหลักอยู่ที่ "คน" จึงต้องมีการดูแลคนเป็นอย่างดี เพราะเป็นไปตามแนวคิดที่ว่า " คนเป็นสิ่งสำคัญที่มีค่าที่สุดขององค์กร งานจะสำเร็จได้ด้วยคน" ท่านพารณจึงนำแนวคิดนี้มาบริหารงานและมีการวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ภายใต้แนวคิด การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุนของบริษัท ที่ไม่ใช้ต้นทุน แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการดูแลเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา โดยกำหนดบทบาทของผู้บริหารในบริษัทปูนซิเมนต์ไทยฯไว้ว่า จะต้องเป็นผู้ที่ต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับองค์กร พารณจึงเป็นที่รูจักในฐานะผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์หรือคน และเป็นพันธุ์แท้ เพราะการทำงานเป็นที่รู้จักและถูกกล่าวขานตลอดเวลา
ส่วนท่านดร.จีระ ก็เฉกเช่นกัน ท่านเป็นที่รู้จักในฐานะที่เป็นท่านเป็นผู้มุ่งมั้นในการก่อตั้งหน่วยงานที่เป็นประโยชน์ เป็นผู้ที่มีศักยภาพ เป็นผู้ที่มุ่งทุ่มเทกำลังแรงใจ ต่อสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มีความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ จึงเป็นผู้บริหารคนแรกที่มีความเหมือนในความแตกต่างกัน และเป็นที่มาของแนวคิด เรื่องทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ นับว่าเป็นประโยชน์มหาศาลของประเทศไทยที่มีผู้ที่มีศักยภาพเช่นนี้ แม้จะเป็นแค่ฟันเฟืองเล็กๆ แต่ถ้าเครื่องจักรขาดแล้วเสียแล้วซึ่งฟันเฟืองอันนี้ก็หาอาจทำหใครื่องจักรทำงานต่อไปได้ไม่
2. ประเด็นเรื่องการเรียนรู้ ในหนังสือได้กล่าวว่าออกตัวไว้ว่าท่านทั้งสองไม่ใช่ปราชญ์ เพราะไม่ใช่เพราะเขาทั้งสองไม่รู้ หากแต่เพราะคนทั้งคู่เป็นผู้ใฝ่รู้เรียนรู้ยังคงกระหายกับการแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม ในความคิดของกระผม ผมคิดว่าคนจะเป็นปราชญ์หรือไม่นั้นหาสำคัญไฉน แต่สิ่งที่สำคัญเหนืออื่นใด คือการกระหายที่จะเรียนรู้เฉกเช่นท่านทั้งคู่ กระผมศรัทธา วิธีคิด แนวคิด ของทั้งสองท่าน ทั้งสองแชมป์ เพราะการใคร่กระหายที่จะเรียนรู้ตลอดเวลาเป็นสิ่งที่ล้ำค่าในสังคมไทย ต่อองค์กรต่างๆ เพระหากบุคคลใดคิดว่าตนรู้แล้ว การกระหายที่จะเรียนรู้จึงหาบังเกิดขึ้นไม่ นั้นหมายความว่าความหายนะมาเยือนหน่วยงาน หรืองค์กรนั้นแล้ว หากบุคลากรที่มีอยู่คิดเยี่ยงนี้ คนเราควรกระทำตนให้เป็นดั่งแก้วน้ำที่ที่ต้องมีการเติมเต็มตลอดเวลา หาใช่เป็นคนที่น้ำเต็มแก้วอยู่แล้ว ครั้นย้อนกลับมาดู หรือมาศึกษาถึงทฤษฎีของท่านทั้งสอง กระผมเห็นด้วยกับความแตกต่างบนเป้าหมายเดียวกัน เห็นได้ว่าบางครั้งวิถีชีวิตคนเราไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่มุมมองเราต้องมุ่งที่ที่การวัดผลต่างหากล่ะ ว่าผลสำเร็จของสิ่งที่เรามุ่งหวังคือ สิ่งใด กรณีนี้ก็เช่น แม้อาจจะเดินทางบนเส้นทางที่อาจแตกต่างกัน แต่มีจุดมุ่งหมายเดียวกันนั้นเอง กล่าวคือ " ต้องมีการเรียนรู้"
3. การเป็นคนพันธุ์แท้ของท่านทั้งสอง
คนพันธุ์แท้ มี 2 ชนิด คือ คนพันธุ์แท้ที่พัฒนา กับ คนพันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา คนพันธุ์แท้ จริงๆ คือ คนที่มีความอดทน คงทน มี Imaginative หรือมีความคิดริเริ่มใหม่ๆอยู่เรื่อยๆ และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด มี Innovation อยู่ตลอดเวลา เมื่อกระผมได้อ่านได้ศึกษาประวัติของท่านทั้งสอง กระผมคนด้วยเลยครับว่า ท่านทั้งสองคือ คนพันธุ์แท้ เป็นผู้ที่ไม่หยุดนิ่งในการที่เรียนรู้ ไม่หยุดนิ่งในการที่จะพัฒนาคน พัฒนาองค์กร ดังนิยามที่ว่า "พันธุ์แท้ คือ เราไม่หยุดและ ดร.จีระก็ไม่หยุด" ท่านพารณและท่านดร.จีระ เมื่อทำอะไรแล้วจะทำจนจบ หรือ เป็นคนที่กัดไม่ปล่อย มองผลระยะยาว ไม่ใช่วูบวาบตามกระแส เป็นที่มาของทฤษฎียั่งยืน เป็นการยืนหยัดบนเส้นทางอห่งการเรียนรู้ การพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา
กระผมภูมิใจและเป็นเกรียติที่ได้เป็นลูกศิษย์อาจารย์ และขอขอบพระคุณที่จุดประกายความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ จุดประกายให้เกิดความกระหายที่จะใฝ่ที่จะเรียนรู้ในทุกๆสิ่ง โดยเฉพาะ เรื่อง คน ในฐานะที่กระผมเป็นตำรวจ การได้ใจของลูกน้อง และเป็นเป็นคนที่อยู่ในใจผู้บังคับบัญชาเป็นสิ่งที่กระผมควรกระทำและพัฒนาต่อๆไป ขอบคุณอาจารย์นะครับ ที่สอนให้กระผมรู้จักในความเป็น คน มากขึ้น เพราะเอาใจคนมาใส่ใจเรา เรามองเขาแบบมีคุณค่าเป็นสิ่งทีสำคัญให้ทุกคนสามารถดำรตนอยู่ได้ในสังคมไทยนี้
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ก่อนอื่นต้องขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้กรุณาสละเวลามาถ่ายทอดประสบการณ์อันยาวนานในเส้นทางนักทรัพยากรมนุษย์ ให้กับพวกเราชาว ม.อุบล และยังได้กระตุ้นให้เลือดเหลืองแดงพุ่งพล่านขึ้นมาอีกครั้งหนึ่ง
จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค ซึ่งอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้พวกเราได้อ่านนั้น เมื่อหน้าสุดท้ายของหนังสือถูกปิดลงความรู้สึกที่บอกกับตัวเองก็คือ หนังสือเล่มนี้ทำให้ได้คิดอะไรหลาย ๆ อย่าง และที่สำคัญก็คือ ทำให้ดิฉันได้เข้าใจและชัดเจนยิ่งขึ้นถึงความสำคัญของคนทั้งในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กร และคนในบทบาทของการเป็นผู้ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จากเรื่องราวของทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ทั้งสองท่าน สิ่งที่ดิฉันได้รับได้เบื้องต้นก็คือ ได้เห็นว่าการศึกษาประวัติ ผลงาน แนวความคิด วิถีชีวิตของบุคคลสำคัญนั้นเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ยิ่ง เหมือนกับเราได้เรียนลัดจากเรื่องราวเหล่านั้นของท่านส่วนสาระในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์นั้น หนังสือเล่มนี้ได้แนวคิดหลักที่สำคัญสำหรับคนที่ทำงานกับสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กรไว้ในหลายประเด็นด้วยกัน ซึ่งอาจสรุปได้เป็น 3 ส่วน
1. ปรัชญาความเชื่อพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์ ซึ่งมีความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
2. หลักการ/แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในภาคปฏิบัติ
3. ข้อคิดและเกร็ดความรู้หลากหลายเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์
และที่คิดว่าเป็นประโยชน์สำหรับตนเองมากที่สุด ก็คือ หนังสือเล่มนี้ได้กระตุ้นให้ผู้อ่านกระหายที่จะแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม โดยหวังว่าจักพยายามเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพให้ได้
ขอแสดงความนับถือต่อ "กูรู" ทั้งสองท่านเป็นอย่างสูง
พลดา เดชพลมาตย์
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
สวัสดีครับท่านผู้อ่าน ผมถือว่าผมโชคดีมาก ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลราชธานี ดร.จีระ ได้แนะนำให้ศิษย์ได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ น่าทึ่งมาก ผมเองทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับพนักงาน จนถึง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ต้องยอมรับว่า หนังสือเล่มนี้ อ่านแล้วได้ความรู้และมีประโยชน์อย่างมาก อ่านแล้วเข้าใจง่าย ได้สัจจธรรม ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารตน บริหารครอบครัว บริหารองค์กร ได้อย่างดี
หนังสือ
ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังกล่าว นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก
ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย
โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก
และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่
ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา
นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ
ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม
ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ
“เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ
“ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง
แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง
คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง
จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง
“สู่การเพิ่มผลผลิต”
เนื่องจากเวลามีจำกัด
ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้
แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS
ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียน
กล่าวง่ายคือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว
ดังนี้
เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า
“คนเก่ง”
คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน
“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี
และคุณธรรมดี
ในหนังสือได้อธิบายถึงการนำแนวคิดดังกล่าว
มาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล
นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด
“คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ
สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ
HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข
คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ
ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้
เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้
เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า
มนุษย์
ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร
เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง
ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม
หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี ในหนังสือเล่มนี้
ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้
และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L
ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน
ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning
Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning
Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ
ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society)
และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร
เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
ด้วยความเชื่อที่ว่า
คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว
แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย
ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก
เรื่องของ “สองแชมป์”
ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา
ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์
ในเรื่องคน ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน
มีความรู้ที่ต่างกัน
แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์
ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน
ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้
ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ
การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร
เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน
เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”
ในหนังสือHR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า
การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ
ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ
จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ
ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน
อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน
บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้
หนังสือ
ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด
ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง
ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี
ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้
หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน
และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ
ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง
ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2
รัฐประศาสน์ศาสตร์ ม.อุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
สวัสดีครับท่านผู้อ่าน ผมถือว่าผมโชคดีมาก ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
ม.อุบลราชธานี ดร.จีระ ได้แนะนำให้ศิษย์ได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS
หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ น่าทึ่งมาก
ผมเองทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับพนักงาน จนถึง
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ต้องยอมรับว่า หนังสือเล่มนี้
อ่านแล้วได้ความรู้และมีประโยชน์อย่างมาก อ่านแล้วเข้าใจง่าย
ได้สัจจธรรม ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารตน บริหารครอบครัว
บริหารองค์กร ได้อย่างดี
หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังกล่าว นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา
นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ
ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม
ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ
“เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ
“ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง
แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง
คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง
จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง
“สู่การเพิ่มผลผลิต”
เนื่องจากเวลามีจำกัด
ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้
แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS
ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียนพูดง่าย
ๆ
คือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว
ดังนี้
เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”
ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง
ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ
ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง
มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์
เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร
ที่น่าสนใจคือ
การให้คำนิยามของคำว่า
“คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน
“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี
และคุณธรรมดี
นำจากแนวคิดดังกล่าว นำมาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล
นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ
“คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ
สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ
HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข
คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ
ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้
เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้
เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า
มนุษย์
ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร
เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง
ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม
หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี ในหนังสือเล่มนี้
ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้
และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L
ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน
ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning
Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning
Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ
ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Society)
และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน
ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
ด้วยความเชื่อที่ว่า
คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว
แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย
ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก
เรื่องของ “สองแชมป์” ในหนังสือนี้
ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ
อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ในเรื่องคน
ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน
แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์
ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน
ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้
ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ
การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร
เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน
เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”
ในหนังสือ HR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า
การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ
ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ
จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ
ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน
อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน
บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม
ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม
ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้
หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง
ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2
รัฐประศาสน์ศาสตร์ ม.อุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ ที่เคารพ
HR.Champion ที่ได้อ่านแล้ว เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นมา และความคิดที่ "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร" แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ แนวคิด วิธีการคัดสรร บุคคลเข้ามารับราชการ การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ มีรูปแบบ ขั้นตอน และมีกฎเกณฑ์ตายตัว ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า" ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสภาพ หมดไฟ ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ หากมีการปรับระบบ Career Part ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
จากการศึกษาหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค ระหว่างพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา กับ จิระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้ผู้เขียนได้รู้และเข้าใจถึงการที่จะเป็นนักบริหารทรัพยากรมนุษยืที่ดีและประสบความสำเร็จได้นั้นเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยความละเอียด และใช้ทักษะความรู้ความสามารถ และความพยายามเป็นอย่างยิ่ง ตลอดจนจะต้องเป็นผู้ที่มีจิตใฝ่คุณธรรม เสียสละประโยชน์ส่วนตนและพวกพ้องเพื่อประโยชน์ส่วนรวม และการเป็นผู้ให้อย่างแท้จริง ซึ่งเป็นคุสมบัติที่นักบริหารธุรกิจที่ต้องการความสำเร็จควรจะต้องมี เพราะจากการอ่าน เรื่องราวประสบการณ์ของการในการทำงานทั้งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ จิระ หงส์ลดารมภ์แล้ว ทำให้ผู้เขียนสามารถประมวลความรู้โดยภาพรวมแล้ว สามารถสรุปประเด็นได้ว่าเป็นเรื่องของคุณลักษณะที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และสามารถนำเอาความรู้ที่ได้จากประสบการณ์อันมีค่าเหล่านั้นนำไปใช้ในการปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์ทั้งแก่ตัวผู้เขียนเองและกับองค์กรที่ผู้เขียนสังกัดอยู่ คือ องค์การบริหารส่วนตำบลได้เป็นอย่างดี จากการอ่าน ผู้เขียนประทับ 3 ประเด็น คือ
1 . เรื่องปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ปัจจัยที่ส่งให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำเร็จ 4 ปัจจัย คือ
ปัจจัยที่ 1 คุณภาพของคน เพราะว่าเป็นการดูกันตั้งแต่ระบบการคดเลือกคนเข้าทำงานว่ามีอิสระในการคดเลือกคนเก่ง คนดี เข้ามาทำงานหรือไม่หรือยังมีความจำเป็นต้องรับเด็กเส้น เด็กฝากอยู่ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้นการพัฒนาฝึกอบรมก็คงหวังผลได้ยาก
ปัจจัยที่ 2 ผู้บริหารระดับสูง คือผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีความเชื่อว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือหลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง นอกจากจะมีความเชื่อแล้ว จะต้องมีการกระทำด้วย คือลงมาคลุกหรือลงมาดำเนินการในเรื่องการพัฒนานี้อย่างจริงจัง
ปัจจัยที่ 3 ทัศสนคติของฝ่ายจัดการ คือฝ่ายจัดการจัดการต้องเข้าใจว่า การพัฒนาฝึกอบรมไม่ใช้ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไป แต่แท้จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว
ปัจจัยที่ 4 การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง คือแม้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของ 3 ฝ่าย คือองค์กร ผู้บริหารและตัวพนักงานเอง โดยองค์กรมีนโยบายและวางแผนรวมทั้งออกค่าใช้จ่าย ส่วนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีหน้าที่คอบดูแลว่าพนักงานผู้ใดต้องพัฒนาฝึกอบรมให้เขามี value เพิ่มขึ้น ด้านพนักงานนั้น มีหน้าที่เอาใจใส่ต่อการพํมนาฝึกตนเอง หาความรู้ หาประสบการณ์จาการพัฒนาฝึกอบรมนั้นให้มากที่สุด
2. เรื่องกลยุทธ์ที่จะต้องดำเนินการเพื่อความเป็นเลิศ ซึ่งมี 7 แนว 7 แนว คือ
1) องค์กรและผู้นำจะต้องมีปรัชญาในการบริหารโดยเน้นคนเป็นสำคัญหรือหาวิธีปลูกฝังปรัชญานี้ให้เกิดขึ้น
2) จะต้องมี Vision วางแผนคนให้สอดคล้องกับอนาคตของธุรกิจอีก 10 ปีหรือยาวกว่านั้น
3) การลงทุนในการสร้างศักยภาพของคน
4) การเพิ่ม Productivity ให้องค์กร (Total Quality Management) คนจะต้องได้รับแรงจูงใจให้มีอิสรภาพในการทำงาน
5) ต้องตอบคำถามว่าจะมีการนำเอา Information and Commucation Technology มาสนับสนุนการทำงานหรือไม่
6) เรื่องของคุณภาพชีวิต จะต้องให้คนมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี มีครอบครัวที่อบอุ่น มีคุณภาพชีวิตที่ดี การทำงานและการดำรงชีวิตจะต้องไปด้วยกัน
7) ต้องสร้างบุคลากรให้เข้าไปสู่สังคมโลกาภิวัฒน์ให้ได้ด้วยการสร้าง GLOBAL KNOWLEDGE ภาษาต่างประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาษาอังกฤษ การวิเคราะห์วิจัย ความสามารถในการใช้ IT
3. เรื่องบันได้แห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น คือ
1) ลองทำอะไรที่เริ่มจาก
Good ----- Action----- สู่ผลสำเร็จ
2) อย่าทำอะไรโดยไม่มี priority ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่งมั่นให้ดี คือต้องมี FOCUS
3) ทำโดยมี Participation ของทุกคน ทุกระดับ คือ สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม
4) ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ คือมี Ownership
จากการอ่านหนังสือที่เขียนจากประสบการณ์ที่มีค่าของท่านอาจารย์ และผู้เขียนได้ประทับใจในหลักการและเทคนิคในการบริหารงานและบริหารทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์หลายประเด็น แต่ของยกมาเป็นแนวทางในการนำไปปฏิบัติได้หลัก 3 ประเด็นดังที่กล่าวมา ซึ่งคาดว่าน่าจะเป็นปรธยชน์ต่อผู้เขียนมาก เพราะผุ้เขียนเองก็ทำหน้าที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยตรงจึงทำให้สามารถนำเอาหลักการต่างจากหนังสือของท่านอาจารย์ไปใช้ได้โดยตรง และคาดว่าจะประสบผลสำเร็จได้ตามที่ท่านอาจารย์ได้ให้แนวทางไว้ จึงขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ไว้ ณที่นี้ด้วย ที่ได้แนะนำหนังดีมีประโยชน์ให้กับผู้เขียน ขอบคุณค่ะ
จากการที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาแนวคิด ความมุ่งมั่นของทั้งสองแชมป์มาก ประสบการณ์ของทั้งสองท่านเป็นสิ่งที่มีคุณค่ามหาศาลต่อแวดวงวิชาการ และหน่วยงานมาก การเป็นคนพันธุ์แท้นั้น เมื่อข้าพเจ้าได้ศึกษาแล้ว ข้าพเจ้ามีความคิดมุมมองว่า คนพันธุ์แท้นั้น ต้องทำ 3 เรื่อง คือ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องมีบารมี ต้องมีความยั่งยืน ข้าพเจ้าเป็นตำรวจการที่จะพัฒนาการทำงานในหน่วยงาน หรือหน้าที่ที่ข้าพเจ้ารับผิดชอบนั้น ก็ต้องยึดหลักแนวทางของอาจารย์เป็นพื้นฐานด้วย และจากการศึกษาหนังสือเล่มนี้ ข้าพเจ้า สรุปประเด็นแนวคิดได้เป็น 3 แนวทางดังนี้ 1. การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน ที่ไม่ใช่ต้นทุน การจะทำงานให้สำเร็จได้นั้นหากเรามีมุมมองว่าคน คือเครื่องจักรที่ต้องเร่งทำการผลิตผลผลิตออกมาให้ได้มากที่สุด เพื่อจะให้ได้มาซึ่งกำไรนั้น หากองค์กรใดมีความคิดเช่นนี้องค์การคงจะประสบความย่อยยับในไม่ช้า และคงปิดตัวลงในเร็ววันนี้ ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับแนวคิดของท่านทั้งสองที่มองคนเป็นสิ่งสำคัญ เป็นสมบัติที่มีค่า เหนือส่งอื่นใดคนต้องมาการ การคิดเช่นนี้ ไม่ช้าเร็ววันองค์การนั้นจะเติบโตเด่นและยั่งยืนนาน การมีมุมมองไปที่คน เน้นพัฒนาคน ถือเป็นการที่สนับสนุนศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ตามรัฐธรรมนูญไทยด้วย แม้การเพิ่มผลผลิตจะเป็นกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทยก็ตาม แต่กุญแจที่สำคัญที่สุด คือ คน ดังนั้นพารณกับดร.จีระ จึงถือเป็นผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุย์หรือคน และเป็นคนพันธุ์แท้ เพราะทั้งคู่เป็นที่รู้จักในฐานะผู้สร้างคนเหมือนกัน 2. การสร้าง Knowledge ให้กับบุคลากรในหน่วยงาน การสร้างองค์ความรู้ ให้กับบุคลากรหาใช่ว่า สักแต่อบรมอย่างเดียว แต่เป็นการป้อนซึ่งความรู้ต่างๆ ที่ตรงกับความสามารถอันจะทำให้สามารถพัฒนาขัดความสามารถให้ยิ่งขึ้นไป และสามารถที่จำดึงศักยภาพ ความสามารถนั้นมาปรับใช้กับองค์กรได้อย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ เต็มกำลัง ประการที่สำคัญ ด้วยความเต็มใจ มุ่งมั่นที่จะกระทำเพื่อหน่วยงาน หรือองค์กรที่ตนอยู่ อันจะสร้างความก้าวหน้า ความเจริญแก่องค์กร นอกจากนั้นพารณยังเน้นพัฒนาจิตใจของคน กล่าวคือ การมุ่งมั่น หรือการสร้างความจูงใจฝห้บุคลากรในหน่วนงานเกิดความรักใคร่ กลมเกลียว มีสานสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เป็นผลให้พัฒนาคนได้ควบคู่กับความก้าวหน้าขององค์กร เป็นการเดินไปด้วยกันอย่างมั่นคงของทั้งคู่ 3. ความจงรักภักดีต่อองค์กรและความมีวินัย เป็นการสร้างซึ่งผลผลิตที่ดีที่จะมีในลำดับต่อมา การอยู่ร่วมกันอย่างเข้าใจกันของคนในองค์กรและกระทำไปด้วยกันอย่างพร้อมเพรียง ก็จะเป็นที่มาของเป้าหมายที่ดี ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าทั้งสองท่านได้สร้างขึ้นซึ่งความเชื่อมั่นตรงนี้ โดยเห็นได้จากการที่ท่านมีความศรัทธาในคน มีการเปิดโอกาสให้เข้าพบได้ตลอดเวลา และการเน้นการมีส่วนร่วม ส่งต่างๆดังกล่าวนี้ ถือการหลักการบริหารงานที่เข้าถึง คน ได้เป็นอย่างดี การสร้างความเชื่อมั่นว่า คน นะ ไม่ใช่เครื่องจักรที่จะต้องทำการผลิตตลอดเวลา โดยไม่มีวันพัก ไม่มีวันเหนื่อย 4. หลักการยอมรับ ความสำเร็จของทั้งสองท่านคือ การที่ทั้งสองท่านได้รับการยอมรับ ทั้งจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน บุคคลภายนอก หรือ ผู้รับบริการนั้นเอง การที่สังคมไห้การยอมรับ รับรู้ รับทราบ นำแนวทาง แนวคิด ของทั้งสองท่านไปปฏิบัติ หรือ นำไปเรียนรู้ นี่คือผลสำเร็จระดับหนึ่งแล้วในหลักการยอมรับ 5. หลักการเรียนรู้ ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาต่อแนวคิดการเรียนรู้ของท่านทั้งสองจากการที่ได้ศึกษาหนังสือเล่มนี้ จริงอยู่แม้ท่านทั้งสองจะประกาศว่าท่านไม่ใช่ปราชญ์ก็ตาม แต่ในความคิดของข้าพเจ้า ท่านทั้งสองคือ ปราชญ์ในใจของข้าพเจ้า เป็นปราชญ์ที่น่านิยมยกย่องในการที่มุ่งจะเรียนรู้ โดยไม่มีวันที่จะหยุดยั้งในการเรียนรู้ กรือ คิดว่า มีความรู้เต็มเปี่ยมแล้ว ไม่จำเป็นแล้วที่จะต้องเรียนรู้อีกต่อไป ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับการใครกระหายในการเรียนรู้ เพระการเรียนรู้มันไม่มีวันจบสิ้นจนกว่าจะถึงวาระสุดท้ายของชีวิต การเรียนรู้ หรือแนวทางการเรียนรู้ทุกคนไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่สิ่งที่ควรจะเหมือนกัน คือ การเนรียนรู้ในส่งทีถูกต้อง หรือ หากเรียนรู้ก็ควรรู้ว่าสิ่งเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ผิด แต่ไม่ควรกระทำ ข้าพเจ้าว่าทฤษฎีของทั้งสองในการเรียนรู้นั้น แม้จะแตกต่างกัน แต่ท้ายที่สุดแล้วจุดมุ่งหมายก็เหมือนกัน จึงเป็นที่มาของการแตกต่างที่เหมือนกันในมุมมองข้าพเจ้า ข้าพเจ้าคิดว่า หากเรามี ความเชื่อ ความศรัทธา ความมุ่งมั่นที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้ว ความสำเร็จนั้นก็จะตามมาเอง 6. หลักการสร้างคน การสร้างสิ่งใดไม่ยิ่งใหญ่กับการได้สร้างคน จริงอยู่หากเปรียบเสมือนเราเป็นช่างเมื่อเราก่อสร้างชิ้นงานใดออกมา เมื่อเราสร้างเสร็จแล้วออกมายืนมองชื่นชมในผลงานนั้น แต่กระนั้นก็ดี หากเราได้สร้างคนออกมาแล้วยืนมองความสำเร็จของเขาน่าจะเป็นสิ่งที่ยิ่งใหญ่และน่าภูมิใจมากกว่าเหนือสิ่งอื่นใดในโลก การที่ท่านทั้งสองได้มายืนจุดนี้และได้สร้างคนมาแล้วนับหลายร้อยคนเป็นสิ่งที่ประเสริฐล้ำเลิศมาก เห็นได้จากแนวคิดของท่านอาจารย์ที่เป้นคนริเริ่มให้คนเป็นศาสตร์เป็นกลยุทธ์มากขึ้น ไม่ใช่เน้นที่มุมมองเดิมๆอย่างเช่นที่ผ่านมา ท้ายที่สุดนี้ข้าพเจ้าคิดว่า ความเชื่อความศัธทรา ในตัว คน จะเป็นที่มาของความสำเร็จในทุกประการดังเช่นแนวคิดของท่านทั้งสอง ข้าพเจ้าจะนำแนวคิด แนวปฏฺบัติที่ท่านทั้งสองได้เจตนามุ่งมั่นต่อองค์กรของท่านมาปรับใช้กับองค์กรของข้าพเจ้าอย่างเต็มกำลัง ขอขอบพระคุณในความกรุณาของอาจารย์ในการประสิทธิ์ประสาทในการให้ความรู้ ให้มุมมองแง่คิดที่หลากหลายต่อพวกเราเหล่านักศึกษาด้วยครับ
|
จากการที่กระผมได้อ่านหนังสือ “HR.CHAMPIONS
ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” แล้วนั้น
ทำให้กระผมได้รับรู้อย่างลึกซึ้งถึงความศรัทธามุ่งมั่นของวีรบุรุษพันธุ์แท้ทั้งสองท่าน
ที่มีต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย
ทำให้กระผมได้สัมผัสถึงภาพของความเป็นผู้นำ
ทั้งในทางความคิดและการปฏิบัติ ความรอบรู้ สง่างาม มีวิสัยทัศน์ยาวไกล
และมีปฏิสัมพันธ์ที่กว้างขวาง ของอาจารย์ที่ชื่อ
“ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์”
กระผมรู้สึกภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้เป็นลูกศิษย์อีกคนหนี่งของอาจารย์…..
เห็นได้ชัดเจนว่า ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา
อาจารย์ได้สร้างคุณาปการแก่สังคมและประเทศชาติไว้อย่างมาก
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความกรุณาที่มีต่อชนชั้นผู้ใช้แรงาน
ซึ่งยากยิ่งที่ชนชั้นปกครองผู้มีความรู้สูงทั้งหลาย
จะสนใจใยดีในการแก้ไขปัญหาที่เขาเหล่านั้นประสบอยู่
จากการอ่านด้วยความสนใจและจดจ่อ
กระผมเห็นว่ามีหลายสิ่งหลายอย่างที่อาจารย์ทำให้สำเร็จลงได้
และเป็นประโยชน์ยิ่งต่อคนรุ่นหลังๆ
แต่จะขอหยิบยกเพียงบางเรื่องที่ทำได้ 3 เรื่อง ดังนี้
1. ความสำเร็จในการก่อตั้ง
“สถาบันทรัพยากรมนุษย์”
ซึ่งเป็นผลพวงแห่งความมุ่งมั่น
ตั้งใจจริงของอาจารย์ในการก่อตั้งสถาบันอันทรงคุณค่าแห่งนี้
กว่าจะฟันฝ่าอุปสรรคจากยุคมืดทางการเมืองมาได้ ก็ต้องใช้ความพยายามถึง
3 ปี จนชื่อชั้นของอาจารย์ได้รับการยอมรับ
และได้รับเกียรติให้เป็นผู้อำนวยการสถาบันฯ
คนแรกโดยมติเอกฉันไม่ต้องผ่านกระบวนการพิจารณาสรรหา
และต่อมาสถาบันฯ แห่งนี้
เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง
และพัฒนาเรื่อยมาตามลำดับจนถึงปัจจุบัน
2.
วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย
เป็นจริงอย่างที่ วิชัย โถสุวรรณจินดา กล่าวไว้ ดร.จีระ
เป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย
เพราะเป็นผู้นำการศึกษาวิจัยอย่างเป็นระบบไปใช้ในการพัฒนาด้านแรงงาน
ทำให้แรงงานมีความตื่นตัวในการเรียนรู้
และรู้จักนำข้อมูลทางเศรษฐกิจไปใช้ในการเจรจาต่อรองมากขึ้น
กระผมคิดว่า
นี่ละคือความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ที่อาจารย์ได้ฝากไว้ให้เป็นเป็นที่ประจักษ์
ซึ่งสังคมได้ยึดถือเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและอนาคต
3. กลั่นประสบการณ์เป็นรอยจารึกในหนังสือ “HR.CHAMPIONS
ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”
อย่างที่อาจารย์กล่าวไว้ในอรัมภบทว่า
“ผมก้าวเดินมาบนเส้นทางของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาทั้งชีวิต
ถึงวันนี้คงได้เวลาแล้วที่จะกลั่นประสบการณ์ออกมาเป็นรอยจารึก
สำหรับแฟนพันธุ์แท้ทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังจะเกิดขึ้นต่อจากคนรุ่นผมอีกมากมาย”
นี่ละครับ..คือความเป็นจิตวิญญาณของครูผู้ให้โดยแท้..ประสบการณ์ที่อาจารย์ได้เดินผ่านมา
จะเป็นบทเรียนและความรู้อันล้ำค่าสำหรับคนรุ่นหลังดังเช่นกระผม...และเพื่อนๆ
ร.ป.ด.รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี ครับ...
พันตำรวจตรี สุรชัย สุกใส
ร.ป.ด.รุ่นที่ 2 ศูนย์ กทม.
ในฐานะที่ผมเป็นผู้หนึ่งที่ได้คลุกคลีอยู่ในวงการ HR มาเป็นเวลากว่า 10 ปี เคยได้ยินชื่อเสียงและมีโอกาสได้ฟังการบรรยายของ ท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและ ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ หลายครั้งหลายหน และในวันนี้ได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ HR Champion แล้ว ผมสามารถบอกได้อย่างเต็มปากว่าทั้งสองท่านสมกับเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้หรือ Gurus ตัวจริงแห่งวงการนี้อย่างไม่ต้องสงสัย
ด้วยความทุ่มเท และความวิริยะอุตสาห์ของทั้งสองท่าน ทำให้งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางมากขึ้นกว่าเดิมมาก โดยมาจากปรัชญาความคิดและความเชื่อมั่นของทั้งสองท่านที่คล้ายคลึงกัน โดย ท่านพารณมองว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร การเพิ่มผลผลิตกับคุณภาพของคนเป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด ในขณะที่ดร.จีระ เห็นว่า “Competitiveness เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์” ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือต้นกำเนิดเชิงกลยุทธ์ของการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรนั่นเอง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า การเพิ่มพูนความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์ให้กับองค์กรก็คือทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมนั่นเอง ซึ่งทั้งสองท่านได้ปฏิบัติให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรมผ่านหนังสือเล่มนี้
ประสบการณ์ของท่านพารณ ในฐานะนักธุรกิจอุตสาหกรรมที่
ประสบความสำเร็จมากที่สุดคนหนึ่งในแวดวงธุรกิจไทย
โดยวิสัยทัศน์ที่ให้ความสำคัญคือ
"สิ่งที่เป็นความมุ่งหมายคือการสร้างบุคคลที่เรียนรู้
สร้างสถานศึกษาที่เรียนรู้ สร้างชุมชนที่เรียนรู้
สร้างธุรกิจอุตสาหกรรมที่เรียนรู้ และสร้างชาติที่เรียนรู้"
เป็นสิ่งที่ท่านพารณแสดงออกมาอย่างเปิดเผยอยู่เสมอ
และไม่เพียงแค่ด้วยการพูด
หากเขาได้ลงมือปฏิบัติให้เกิดเป็นจริงขึ้นมาแล้ว
Constructionism ในทัศนะของท่านพารณ
ไม่ใช่เพียงแนวความคิดที่ลอกเลียนแบบจากตะวันตกโดยไม่ได้พิจารณาเชื่อมโยงกับบริบทของสังคมไทย
หากเป็นแนวความคิดที่สอดคล้องกับวิถีของพุทธศาสนาไม่น้อย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนของการวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา
และแนวทางในการแก้ไขปัญหา
สำหรับ ดร.จีระ ได้เน้นว่า
ทุนมนุษย์ต้องเอาความรู้ไปสร้างมูลค่าเพิ่ม เป็นยุคของ
data-information-knowledge-value added-wisdom
และดร.จิระยังได้ฉายภาพในระดับมหภาคให้เห็นว่า
การขับเคลื่อนของโลกในปัจจุบันเคลื่อนไปรวดเร็วมากนั้น ปี
ค.ศ.1600-1900 ความรู้เพิ่มขึ้นแค่ 1 ปี
แต่ทุกวันนี้ความรู้เพิ่มขึ้นทุก 2 ปี แรงกดดันที่เกิดขึ้นคือ
ถ้าใช้ทุนมนุษย์ไม่ถูกต้อง เราอาจจะต้องสูญเสียมูลค่าไปเป็นแสนล้าน
และเรื่องที่น่าเป็นห่วงมากและคิดว่าเป็นปัญหาในระบบการศึกษาของประเทศไทยคือคนไทยให้ความสำคัญกับเรื่องปริมาณมาก
เช่น บ้าเรียนปริญญาโทกันมาก แต่ไม่สามารถเอาไปใช้ทำงานได้จริง
แต่ความจริงกลับปรากฏว่าทุกวันนี้แรงงานด้านการผลิต (labour
productivity) ของเรากำลังมีปัญหา
ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จำเป็นต้องใช้วิธีการเรียนรู้ตามทฤษฎี
4Lsของ คือ
1.Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2.Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้ และ
4. Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
และทฤษฎีการเรียนรู้ที่สำคัญคือ "ใช้ปัญญากับความจริง"
อีกทั้งยังต้องปล่อยให้สังคมมีเสรีภาพในการใช้ความนอกกรอบ (thinking
outside the box)
และเรื่องทุนมนุษย์ที่สำคัญที่สุดและกำลังเป็นประเด็นทางสังคมที่ร้อนแรงที่สุดในขณะนี้คือการเป็นคนดี
ตัวเลข 35-56, 55-76 เป็นเครื่องยืนยันความชัดเจนได้ดีถึงการทุ่มเทกว่า 20 ปีของทั้งสองท่านในการอุทิศตนสร้างคุณูปการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยให้มีขีดความสามารถก้าวสู่ระดับสากล สำหรับชายวัยขนาดนี้ หากเป็นคนอื่นๆ ก็อาจเป็นช่วงเวลาแห่งการพักผ่อน หลังจากที่ตรากตรำมาเป็นเวลานาน แต่สำหรับ พารณ และ จิระ วันคืนที่เคลื่อนตัวผ่านเป็นไป ล้วนแต่เพื่อการเรียนรู้และคิดทำ สำหรับการสร้างสรรค์ด้วยปัญญาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด เปรียบเสมือนตะเกียงส่องสว่างให้แก่ผมและเพื่อนพ้องน้องพี่ที่ทำงานในวิชาชีพ HR หลาย ๆ คน ให้สามารถมีที่นั่งอยู่ในที่ประชุมแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างเต็มภาคภูมิ
พีรพล พฤกษมาศ
รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บมจ. ทีทีแอนด์ที
15 เมษายน 2549 (UPDATED)
วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ
เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ
แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ
แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล
ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์
ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม
นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม
4 L’s
จีระ |
Learning Methodology
: เข้าใจวิธีการเรียนรู้ Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้ Learning Society : สร้างชุมชนการเรียนรู้ |
กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก KTA Model
ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในกาฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร
ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้
· Knowledge ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น
และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน
และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
ที่ทุกองค์กรมีอยู่ในกระบวนการทำงาน
แต่การทำงานนั้นจะมีอุปสรรคที่คาดไม่ถึงเกิดขึ้น โดยทั้งมี
และไม่มีสัญญาณบอกก่อน ว่าจะเกิดปัญหาอะไรจากกระบวนการปกติ
พนักงานผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนากระบวนการคิด
เมื่อใช้อยู่เป็นประจำจะทำให้เกิดทักษะในการคิด
· Thinking Skill
ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ (Reflective Learning) กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด
(Thinking Process) ในการคำนวณ การวิเคราะห์
การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก
และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ
ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้
เมื่อคิดได้จะทำอย่างไรให้สามารถนำไปประยุกต์ในทางปฏิบัติให้เข้ากับบริบท
ของหน้าที่ภายในองค์กร
· Apply
Skill ทักษะการประยุกต์ (Applied)
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน
ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง
ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า (Value
Creation) ให้สินค้าและบริการ
เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
การพัฒนากระบวนการคิด และการประยุกต์ใช้ของดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จนเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ
และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เกิดจากความรู้
และจิตใจที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องยาวนาน
จนเกิดการตกผลึกเป็น 4L และ 8K จากการอ่าน HR.
CHAMPIONS
จาก..... พลเรือโท โรช วิภัติภูมิประเทศ
/ สมบัติ บุญญาวานิชย์
เจริญพรอาจารย์ ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
ก่อนอื่น
อาตมาต้องขออนุโมทนากับเจตนาอันเป็นบุญเป็นกุศลของอาจารย์
ที่อาจารย์เสียสละเวลาอันมีคุณค่ามาให้ความรู้แก่นักศึกษาในครั้งนี้
โดยที่อาจารย์หวังเพียงพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ลูกศิษย์)
เพื่อให้เป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของประเทศชาติต่อไป
เมื่อได้เรียนกับอาจารย์แล้วรู้สึกสบายใจ
และได้รับความรู้ใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น
โดยเฉพาะภาคเช้าวันนี้ ได้ศึกษาจากสื่อบท HR
เพื่อ Innovation แล้ว
มีความเห็นด้วยกับอาจารย์
ที่อาจารย์กล่าวว่า การเรียนระดับปริญญาเอกนั้น
ต้องเรียนรู้ข้ามศาสตร์
คือไม่เรียนเฉพาะศาสตร์ใดศาสตร์หนึ่งเพียงศาสตร์เดียว
ต้องมีการเรียนรู้ศาสตร์อื่น ๆ ด้วย
และการเรียนระดับปริญญาเอกนั้น
เพื่อเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องมองแบบภาพกว้าง
ๆ คือมองในระดับโลก ระดับประเทศชาติ ระดับภาค
ระดับองค์กร
ที่เห็นด้วยกับอาจารย์ก็เนื่องมาจากการศึกษาบทความที่ว่า Innovation ต้องมี 3
เรื่อง คือ
- มี Ideas
และความรู้ใหม่ ๆ
- นำ Ideas ไปทำให้เกิด
action
- ทำให้ action
สำเร็จ
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีในพระพุทธศาสนา
กล่าวคือ มีคำสอนในทางพระพุทธศาสนาสอนไว้ชัดเจนว่า
บุคคลจะมีคุณภาพได้ต้องตั้งอยู่ใน 3
เรื่องดังกล่าว แต่ทางพระพุทธศาสนา
ใช้ภาษาวิชาการทางศาสนาว่า
- ปริยัติ (Ideas)
- ปฏิบัติ (action)
-
ปฏิเวธ (การทำให้ action
สำเร็จ)
และอีกประเด็นหนึ่ง
ที่อาจารย์และอาจารย์ศุภชัยบอกว่าในระดับองค์กรนั้นมีปัญหา
3 เรื่อง คือ
- มี Idea ดี
แต่ไม่การมองลูกค้า มีแต่ Supply ไม่มี
Demand
- มี Idea ดี
แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea
เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
- ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
เพราะวัฒนธรรมองคืกรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural
change
พอศึกษาประเด็นนี้แล้ว
อาตมาก็มองมาที่องค์กรของตนเอง คือ องค์กรสงฆ์
จึงทราบทันทีว่า
สาเหตุที่องค์กรสงฆ์ไม่มีการพัฒนาหรือพัฒนาได้ช้า
เป็นองค์กรที่จะพบกับความเสื้อมในอนาคตอย่างแน่นอน
เพราะองค์กรสงฆ์เป็นองค์กรที่มีอุปสรรคทั้ง
3 ตามที่อาจารย์ทั้ง 2 ได้กล่าวไว้นี้
ดังนั้น
หากองค์ใดต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรให้มีคุณภาพ
องค์กรนั้นต้องป้องกันอุปสรรคดังกล่าวไม่ให้เกิดขึ้นในองค์กร
องค์กรก็จะมีแต่ความเจริญก้าวหน้าสืบไป
"มนุษย์จะเก่งเพียงใด
ถ้ามนุษย์ไร้คุณธรรม ก็เป็นมนุษย์ที่ไม่มีประโยชน์"
กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์จีระฯ แล้ว ประเด็นที่กระผมสนใจก็คือ การที่อาจารย์เสนอว่า Innovation ต้องมี ๓ เรื่องคือ
- มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ ซึ่งกระผมคิดว่าประเทศไทยของเราก็ไม่ได้ด้อยไปกว่าประเทศพัฒนาอื่น ๆ ทั้งหลาย เข้าทำนองที่ว่า กรุงศรีอยุธยาย่อมไม่สิ้นคนดี
- นำ Ideas ไปทำให้เกิด action ในข้อนี้ประเทศของเรามีปัญหาค่อนข้างจะมาก เพราะบางกรณีจะติดที่ผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นชอบ และไม่ให้การสนับสนุน หรือติดปัญหาทางการเมืองที่เข้ามาแทรกแซง เพราะต้องยอมรับว่าประเทศของเรายังคงยึดติดอยู่กับระบบอุปถัมภ์ค่อนข้างมาก
- ทำให้ action สำเร็จ ในกรณีนี้ก็เช่นเดียวกัน ประเทศเรายังขาดระบบการติดตามประเมินผลอยู่ค่อนข้างมาก ที่มีอยู่ก็เพียงระบบการรายงานผลการปฏิบัติงานเท่านั้น(โดยเฉพาะระบบราชการ) จึงทำให้เราไม่ทราบผลการปฏิบัติอย่างแท้จริงว่าประสบความสำเร็จ หรือมีปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง จะได้นำมาปรับปรุงแก้ไข หรือขยายผลความสำเร็จไปสู่พื้นที่อื่นที่อื่น ๆ ต่อไป
สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน
เมื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจหลายประเด็น ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม จะได้แนวคิดที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งหลายประเด็น ผมจะขอกล่าวเพียง 1-2 ประเด็นที่มีอยู่ในบทความดังกล่าว ดังนี้
HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ได้ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า
Village that learns
School that learns
Industry that learns
Nation that learns
ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้
ศ.ดร.จีระ
เขียนบทความนี้ให้ชื่อว่า
HR
เพื่อ Innovation
เมื่อผมศึกษาบทความนี้แล้ว เห็นว่าบทความนี้น่าสนใจมาก
น่าจะต่อท้ายชื่อของบทความนี้ไปอีกว่า
Innovation
เพื่อ HR เพราะสามารถนำมาใช้ประยุกต์
ได้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับรากหญ้า ในครอบครัว ในองค์กร
ในสังคม ไปถึงในระดับประเทศ
ในบทความ HR เพื่อ Innovation ยังมีสาระที่น่าสนใจอีกหลายประเด็น ผมขอเชิญชวนท่านที่สนใจศึกษาองค์ความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมได้ จากhttp://www.chiraacademy.com
ยม นาคสุข
นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2
หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีสวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน
มื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจมาก ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม
HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า
Village that learns
School that learns
Industry that learns
Nation that learns
ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจ
และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้
ศ.ดร.จีระ เขียนบทความนี้ให้ชื่อว่า HR เพื่อ Innovation เมื่อผมศึกษาบทความนี้แล้ว เห็นว่าบทความนี้น่าสนใจมาก น่าจะต่อท้ายชื่อของบทความนี้ไปอีกว่า Innovation เพื่อ HR เพราะสามารถนำมาใช้ประยุกต์ ได้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับรากหญ้า ในครอบครัว ในองค์กร ในสังคม ไปถึงในระดับประเทศในบทความ HR เพื่อ Innovation ยังมีสาระที่น่าสนใจอีกหลายประเด็น ผมขอเชิญชวนท่านที่สนใจศึกษาองค์ความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมได้ จากhttp://www.chiraacademy.com
ยม นาคสุข
นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2
หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จากบทความเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีประเด็นที่น่าสนใจที่สะท้อนมุมมองที่สำคัญหลายประเด็น แต่ในที่นี้จะขอยกประเด็นเรื่องที่ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ได้สัมภาษณ์ท่านอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการซึ่งเป็นผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ ประเด็นมีอยู่ว่าทั้งสองท่านมองว่าปัญหาที่เป็นอุปสรรคระดับองค์กรในการเป็นสังคมนวัตกรรมของไทยมีอยู่ 3 เรื่องด้วยกันคือ 1) มี Idea ดีแต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ Supply ไม่มี Demand 2) มี Idea ดีแต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share Idea เลยมีนายเก่งคิดอยู่คนเดียว และ 3) ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural Change จากมุมมองของทั้งสองท่านที่มีต่อปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการสร้างให้เกิดสังคมนวัตกรรมของไทยนั้นอาจกล่าวได้ว่าเป็นประเด็นปัญหาในเรื่องของมโนทัศน์ หรือ Paradigm ของบุคคล ซึ่งมโนทัศน์หรือ Paradigm นั้นเป็นเรื่องกรอบแนวคิดของบุคคลที่เกิดจากประสบการณ์ การศึกษา การอบรมเลี้ยงดู วัฒนธรรม ฯลฯ ที่กลายมาเป็นกรอบความคิดหลักในการรับรู้ หรือการเรียนรู้ของบุคคล ซึ่งบุคคลจะรับรู้และตีความทำความเข้าใจในสิ่งที่เป็นไปตามกรอบความคิดของตน มีตัวอย่างที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องมโนทัศน์ หรือ Paradigm เช่น ในอดีตมนุษย์เราเชื่อว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้หรือขึ้นไปอยู่บนท้องฟ้าได้ แต่สองพี่น้องตระกูลไรท์คิดต่างออกไปจากมโนทัศน์ของคนทั่วไปจึงได้พยายามสร้างอุปกรณ์ช่วยให้มนุษย์บินได้ ซึ่งในขณะนั้นได้รับการเยาะเย้ยถากถางอย่างมากจากผู้คนที่ทราบเรื่อง แต่ต่อมาท่านทั้งหลายคงทราบดีว่าการคิดนอกกรอบของทั้งคู่ได้ก่อให้เกิดคุณูปการมากมายต่อโลกทำให้เรามียานพาหนะที่เรียกว่า “เครื่องบิน” ที่ทำให้เราสามารถเดินทางข้ามโลกได้ในเวลาอันรวดเร็ว หากเรายังคงคิดอยู่ในกรอบที่ว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้โลกเราคงยังไม่เจริญและสะดวกสบายเท่าทุกวันนี้ แต่อย่างไรก็ตามในเรื่องของการมี Paradigm Shift หรือการคิดนอกกรอบนั้นก็ไม่ได้หมายถึงความสำเร็จเพียงอย่างเดียว ในบางครั้ง Paradigm ก็อาจจะทำให้เกิดการตัดสินใจที่ผิดพลาดได้ เช่นตัวอย่างของบริษัทยักษ์ใหญ่ในการสร้างเครื่องบินโดยสารระหว่าง Airbus กับ Boeing โดยที่ Airbus นั้นมี Paradigm เกี่ยวกับเครื่องบินโดยสารว่าทำอย่างไรจึงจะสร้างเครื่องบินที่สามารถบรรทุกผู้โดยสารได้มากที่สุดและประหยัดเชื้อเพลิงมากที่สุด โดยบรรทุกผู้โดยสารจำนวนมากไปยังเมืองใหญ่ๆหรือจุดสำคัญๆแล้วเชื่อมต่อกับสายการบินท้องถิ่นที่ใช้เครื่องบินขนาดเล็กหรือขนาดกลางขนส่งผู้โดยสารต่อไปยังจุดหมายปลายทาง จากกรอบแนวคิดดังกล่าว Airbus จึงทุ่มเทสร้างนวัตกรรมในการผลิตเครื่องบินโดยสารที่มีขนาดใหญ่และใช้วัสดุที่มีน้ำหนักเบา ในขณะที่ Boeing มี Paradigm เกี่ยวกับการเดินทางโดยเครื่องบินโดยสารว่าผู้โดยสารต้องการเดินทางโดยตรงไปยังจุดหมายโดยไม่ต้องการต่อเครื่องดังนั้นเครื่องบินโดยสารควรต้องเป็นเครื่องบินขนาดกลางที่มีอุปกรณ์อำนวยความสะดวกสบายครบครัน การออกแบบเก้าอี้นั่งที่สบายและมีรูปลักษณ์ที่ทันสมัย จาก Paradigm ที่แตกต่างกันของทั้งสองบริษัทนั้น ผลปรากฏว่ายอดจำหน่ายเครื่องบินของ Boeing ประสบความสำเร็จมากกว่า Airbus นั่นเป็นเพราะว่า Paradigm ของ Boeing สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้านั่นเองกฤษฎา ณ
หนองคาย
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก
จากที่ได้เรียนกับอาจารย์เป็นครั้งที่ 2 ในวันเสาร์ที่ 22 เม.ย. ทำให้ได้ความรู้จากอาจารย์มากขึ้น ๆ ๆ ๆและเข้าใจวิธีการสอนของอาจารย์มากขึ้น อีกทั้งอาจารย์น่ารักมาก ๆ ที่ได้สร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองทำให้บรรยากาศการเรียนเป็นไปอย่างสนุกสนาน จริงอย่างที่อาจารย์แซวว่า "วันนี้ไม่มีใครโดดเรียนเลย" แหม!!อาจารย์สอนสนุกอย่างนี้ ใครจะไม่อยากเรียนล่ะคะ
จากที่อาจารย์ให้อ่านบทความของอาจารย์ "HR เพื่อ Innovation" และสรุปประเด็นคนละประเด็นในชั้นเรียน ดิฉันชื่นชมในความตั้งใจของอาจารย์ที่จะให้ "อีสาน that learn" แม้ดิฉันมิใช่คนอีสาน ยังรู้สึกภูมิใจแทนเลยค่ะ นับเป็นโอกาสที่ดีกับสังคมอีสานที่อาจารย์กรุณาทำเพื่อชุมชนขนาดนี้ การเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาอุบลราชธานี เป็นโอกาสที่ดีของนักศึกษาทั้งสองมหาวิทยาลัยที่จะนำประสบการณ์และคำสั่งสอนจากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการศึกษา อีกทั้งมองว่า "เรา" ในฐานะนักศึกษาของมหาวิทยาลัยภูมิภาคที่โดดเด่นแห่งนี้ ควรตอบแทนมหาวิทยาลัยด้วยการศึกษา วิจัย ตอบแทนชุมชน และเป็นการนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง เพราะการเรียนปริญญาเอก ต้องทำวิจัย และการทำวิจัย ต้องทำเพื่อให้เกิดประโยชน์กับสังคม
แม้จะมีประสบการณ์น้อย และอายุน้อย ก็จะพยายามเรียนรู้และฝึกฝนให้มากที่สุดค่ะ ขอบพระคุณอาจารย์อีกครั้งที่สละเวลาอันมีค่ามาให้ความรู้ ขอบคุณฟ้าที่ทำให้ดิฉันได้พบและเรียนรู้กับอาจารย์ ขอบคุณจริง ๆ ค่ะ และอยากบอกว่า อยากเรียนกับอาจารย์อีกค่ะ
ปิยดา สามารถ
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก
จากที่ได้เรียนกับอาจารย์เป็นครั้งที่ 2 ในวันเสาร์ที่ 22 เม.ย. ทำให้ได้ความรู้จากอาจารย์มากขึ้น ๆ ๆ ๆและเข้าใจวิธีการสอนของอาจารย์มากขึ้น อีกทั้งอาจารย์น่ารักมาก ๆ ที่ได้สร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองทำให้บรรยากาศการเรียนเป็นไปอย่างสนุกสนาน จริงอย่างที่อาจารย์แซวว่า "วันนี้ไม่มีใครโดดเรียนเลย" แหม!!อาจารย์สอนสนุกอย่างนี้ ใครจะไม่อยากเรียนล่ะคะ
จากที่อาจารย์ให้อ่านบทความของอาจารย์ "HR เพื่อ Innovation" และสรุปประเด็นคนละประเด็นในชั้นเรียน ดิฉันชื่นชมในความตั้งใจของอาจารย์ที่จะให้ "อีสาน that learn" แม้ดิฉันมิใช่คนอีสาน ยังรู้สึกภูมิใจแทนเลยค่ะ นับเป็นโอกาสที่ดีกับสังคมอีสานที่อาจารย์กรุณาทำเพื่อชุมชนขนาดนี้ การเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาอุบลราชธานี เป็นโอกาสที่ดีของนักศึกษาทั้งสองมหาวิทยาลัยที่จะนำประสบการณ์และคำสั่งสอนจากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการศึกษา อีกทั้งมองว่า "เรา" ในฐานะนักศึกษาของมหาวิทยาลัยภูมิภาคที่โดดเด่นแห่งนี้ ควรตอบแทนมหาวิทยาลัยด้วยการศึกษา วิจัย ตอบแทนชุมชน และเป็นการนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง เพราะการเรียนปริญญาเอก ต้องทำวิจัย และการทำวิจัย ต้องทำเพื่อให้เกิดประโยชน์กับสังคม
แม้จะมีประสบการณ์น้อย และอายุน้อย ก็จะพยายามเรียนรู้และฝึกฝนให้มากที่สุดค่ะ ขอบพระคุณอาจารย์อีกครั้งที่สละเวลาอันมีค่ามาให้ความรู้ ขอบคุณฟ้าที่ทำให้ดิฉันได้พบและเรียนรู้กับอาจารย์ ขอบคุณจริง ๆ ค่ะ และอยากบอกว่า อยากเรียนกับอาจารย์อีกค่ะ
ปิยดา สามารถ
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.
เรียนศ.ดร.จีระ
กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action และ Action ให้สำเร็จ ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล
เรียนศ.ดร.จีระ
กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action และ Action ให้สำเร็จ ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล
4 L’s จีระ |
Learning
Methodology :
เข้าใจวิธีการเรียนรู้ Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้ Learning Society : สร้างชุมชนการเรียนรู้ |
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
จากที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ผ่านมา "HR เพื่อ Innovation" บทความที่น่าอ่านที่เขียนโดยผู้รู้ที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่งในยุคสมัยปัจจุบัน ทำให้ผมมองในฐานะวิศวกรว่า ถ้าไทยเราพัฒนาจากการเป็นผู้ทำตามORDER มาเป็นผู้คิดเทคโนโลยีซะเอง เราจะพัฒนามากกว่านี้ จริง ๆ แล้วคนไทยเป็นคนเก่ง มีปัญญา แต่อย่างที่อาจารย์กล่าวว่า "มีปัญญาแต่ไม่มีอำนาจ" "มีอำนาจแต่ไม่มีปัญญา" คนเก่งบางคนไม่มีโอกาสแสดงความสามารถเพราะไม่มีอำนาจ ถ้าองค์กรใดเปิดโอกาสให้ทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงความสามารถที่เขามีออกมาอย่างเต็มที่ องค์กรนั้นจะได้ประโยชน์อย่างมหาศาล อันจะนำมาซึ่งประโยชน์ในภาพรวมของประเทศไทย และนำพาไปสู่ "Innovation"
ขอบพระคุณอาจารย์สำหรับความรู้มาก ๆ ครับ เสาร์นี้พบกัน รับรองว่าพวกผมไม่มีใครขาดเรียนแน่ ๆ โป๊ะเชะ ครับอาจารย์
ปรีชา อังศุกาญจนกุล
รัฐประศาสนศาสตดุษฎีบัณฑิต
รุ่น 2 ศูนย์ กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้ 1. มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand 2. มี Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว 3. ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้
|
เรียน ศ.ดร.จีระ
ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้
1. มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand
2. มี Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
3. ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change
ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด
สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้
1 CONTEXT |
2 |
|
พ.อ.
สิงห์ทอง
หมีทอง
รัฐประศาสนศาตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น
2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ศูนย์กรุงเทพฯ
เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
จากการที่ได้อ่านบทความของท่านอาจารย์ในเรื่อง HR เพี่อ Innovation
นั้น มีจุดที่ตรงใจ คือ เรื่องของสังคมนวัตกรรม กล่าวคือ
ถึงประเทศไทยเป็นสังคมนวัตกรรม คงจะดีไม่น้อยเลย
เพราะนั่นแสดงว่า คนส่วนใหญ่ของประเทศ
มีความคิดเป็นและเกิดการสร้างสรรค์ขึ้นมา ซึ่งการที่คนในสังคม
จะมีความคิดเป็น และเกิดการสร้างสรรค์ได้นั้น
ผมมองว่าจะต้องมีการพัฒนาเป็นระบบ และเป็นรูปธรรม
โดยมองตั้งแต่ในระดับ Macro ลงสู่ Micro
ในประเด็นของเรื่องการทำอย่างไรให้คนคิดเป็น และคิดดีด้วย
(คิดสร้างสรรค์) จึงใครขอสรุปเป็น Flow Chart ดังนี้
INNOVATION
l
คนคิดเป็น, คิดดี l ปลูกฝังตั้งแต่เด็ก / กลุ่มผู้ใหญ่ กลุ่มเด็ก
ครอบครัว – พ่อแม่ l โรงเรียน – ครูอาจารย์ l องค์กร – ผู้บริหารระดับสูง l ประเทศ - ผู้นำประเทศ l
l l lแนวคิดเรื่องคน l - คุณค่าของคน l - คนคือสินทรัพย์ l - คนคือการลงทุน l
l
l
l
l
วิธีที่ถูกต้องเหมาะสม _
_ _ l
ทั้งระบบ
และความคิด
|
นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิวงศ์
สู่ความเป็นเลิศ
ตั้งแต่ต้นจนหน้าสุดท้าย
ผมเขียนถึงภาคอิสานในเรื่องพื้นที่ สิ่งแวดล้อม
มนุษย์เรียนรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงธรรมชาติ
การเปลี่ยนแปลงของคนที่เกิดจากการนำนวัตกรรมใหม่ๆเข้ามาเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม
จะเห็นได้ว่ามนุษย์อิสานนั้นเข้มแข็ง อดทน ต่อสู้
อยู่ง่าย กินง่าย รักถิ่น
ดังนั้นการที่เราจะให้มนุษย์อิสานสู่ความเป็นเลิศได้นั้น
ผู้ใหญ่ที่มีอำนาจ
จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาคนอิสานให้เป็นคนเก่งและดี
ไม่ใช่จะให้แต่ให้ นักวิชาการเก่งๆออกมาวาดภาพ
ชี้แนวทางแต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้เพราะขาดงบประมาณและผู้นำในทางที่จะปฏิบัติ
มนุษย์อิสาน นั้นสร้างไม่ยากหรอก เพียงแต่
เพิ่มเติมอีกนิดหน่อยเท่านั้น คือ
1. น้ำ
2. การศึกษา
3. การเรียนรู้
4. อาหาร
รับรองท่านจะได้เห็นมหัศจรรย์คนอิสาน
เผ่าพันธ์นักสู้
นายเต็มบุญ ศรีธัญรัตน์
นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
ศูนย์อุบลราชธานี
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์
wep ที่ผมขออนุญาติแนะนำให้สมาชิกชุมชนชาว gotoknow ได้แวะทดสอบกันเพื่อจะเป็นประโยชย์ ในการปรับในรายละเอียดในการพัฒนา เพิ่มศักยกันต่อไป
We developed the following assessments for various books and organizations.
From Learn More Now (John Wiley & Sons, 2004). The book also contains assessments on direction, engagement, observation, and collaboration styles.
Learning Styles Assessment This easy to use inventory can help you assess your own approach to learning and how you take in information. | |
Motivation Styles Assessment This straightforward assessment can help you determine what drives you to action and what's the reason behind why you want to learn. | |
Direction Style Assessment This short checklist can help you identify if you prefer to learn from the big-picture or in a more detailed way. | |
Engagement Style Assessment This simple quiz can help you determine how you prefer to engage with others when you learn. |
From Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice (Cambridge University Press, 2004):
Learning Culture Audit This self-audit describes the characteristics of cultures that encourage learning and those that block learning. It can help you assess how you are doing as a leader of a learning culture and your organization's orientation to learning. |
We developed this assessment for the Online University Consortium.
Online Degree Program Assessment This online assessment will help students determine if they have an aptitude for web-based learning. |
These websites feature self-assessments developed by different people and with different purposes. We link to them here because they might be able to help you get to know yourself better and might offer you insight into work, family, leadership style, relationships challenges, and even your health.
About.com: Keikama Hoter Dover does a great job linking to many learning styles assessments as part of her Adult Education guide. In her HR guide, Susan Heathfield also compiles a list of assessments, more focused on work-related issues.
Tickle offers a very large selection of online tests that help you understand most any aspect of your life. The tests are fast, fun, and always illuminating! Some of our favorite tests include:
All the Tests links you to a variety of tests that span topics including IQ, EQ, health, personality, career, knowledge, language, relationship, MCSE, SAT, GMAT, GRE, LSAT, and MCAT.
Barbarian's Online Tests This site offers and extensive collection of online intelligence, personality, and general aptitude tests.
Personality and I.Q. Tests This site is so rich in personality tests, career tests, and fun tests to take that I linked the site for your convenience and enjoyment. Some of the tests are serious online profiles; others are just for fun. Take a look.
Smarter Kids offers tests for IQ, personality, creativity and more.
Perry Buffington offers all sorts of assessments in his syndicated column, "Cheap Psychological Tricks."
What is your temperament? The Keirsey Temperament Sorter II and the Paragon Learning Style Inventory are personality tests based on the work of Carl Jung that assess introversion/ extroversion, intuition/sensation, thinking/feeling, and judging/perceiving. They are similar to the Myers-Briggs Type Indicator. In addition, the Five Factor IPIP-NEO gives you one more dimension.
More on learning styles. Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales (MIDAS) instrument, Keith Rogers' Indicator of Multiple Intelligences (RIMI), the Tickle Multiple Intelligence Test, Colin Rose's How are You Smart, and the The Multiple Intelligence Inventory are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The Index of Learning Styles (ILS) Questionnaire from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales () instrument, Keith (RIMI), the Tickle , Colin Rose's , and the are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). The Barsch Learning Style Inventory is another on-line test you can print and use for personal purposes.
What's your Real Age? Take The RealAgeฎ Test to find our the biological age of your body, based on how well you've maintained it.
What's your life color? Life Color Lite is a short test to find out what color represents your personality and what that color means to your life. Pamala Oslie has also written a book on this called Life Colors. The Pantone Color horoscope offers a light-hearted look at the role of color in your life. Tickle offers asks What's Your Signature Color?
What's your teaching style? The Teaching Styles Inventory addresses instructional planning, teaching methods, teaching environment, evaluation techniques, and educational philosophy.
What is your motivation? iVilliage offers a motivation test focused on creativity, power, and money.How happy are you? The Authentic Happiness site offers an assessment to help you improve how you view the world.
What's your eating style? The Integrative Eating Program an interactive self-test that will give you your personal eating profile. Also, Tickle has a Healthy Eater assessment.
How do you cope with trouble? Take a Coping with Trouble assessment.How well do you handle adversity? Take the Optimism assessment.
How forgiving are you? This Forgiveness assessment helps you gain an accurate sense of where you are right now.
Is spirituality empowering your life? Take this Spirituality and Well-Being assessment.
How is your organization's health? The Organization Health Survey ranks your answers about your organization against everyone else who has taken the survey in the past. Find out how your organization ranks on issues such as trust, benefits, management, leadership, communication, customer service and employee involvement.
Do the values you embrace fit the company you work for? Take the Values Audit
In addition to self-assessments, various organizations offer services and products to help you and your organization assess various factors of personality, style, and environment. Here are a few of those. Various fees apply.
About Learning, Inc. offers:
The Learning Type Measure (LTM) | |
The Hemispheric Mode Indicator. | |
The Leadership Behavior Inventory |
HRDQ offers:
What's My Style? | |
What's My Coaching Style? | |
What's My Communication Style? | |
What's My Time Style? | |
What's My Leadership Style? | |
StylePlay Card Game |
Home ::
Introductions
:: Assessments
:: Articles
:: Books
:: Make Contact
:: Join Mailing
List :: Search
ฉ Copyright 2005. Ageless
Learner. All Rights
Reserved Worldwide. |
เรียนดร.จิระ และสมาชิกผู้สนใจในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ทุกท่าน...
ผมขอแนะนำตนเองก่อนว่าเป็นผู้เข้าร่วมโครงการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง กฟผ. ร่นที่2 ที่มี ดร.จิระ เป็นผู้อำนวยการโครงการ ซึ่งมีสมาชิกร่วมรุ่นกว่า 30 ท่าน ทั้งหมดเป็นผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่าย ที่ยังมีเวลาราชการอีก 5-10 ปี ขณะนี้อยู่ในระหว่างอบรมอยู่
เข้าอบรมมาก็มากมาย ผมก็เห็นว่าโครงการของ ดร. จิระให้ความแตกต่าง ที่น่าชื่นชม อาจารย์นำ หลัก 4L ของอาจารย์มาใช้ในการจัดโครงการอย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะเป็น การพยายามจัดให้พวกเราเพิ่มมิติความรู้ในทางกว้าง เนื่องจากพวกเราส่วนใหญ่เป็นวิศวกร มีความรู้เฉพาะทางมากอยู่แล้ว แต่การเป็นผู้บริหารคงต้องรู้อะไรให้กว้างขึ้น แล้วพยายามบูรณาการมาใช้ในสิ่งที่เกี่ยวข้อง การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้สนุก อาจารย์พยายามเชิญผู้ที่เป็นเลิศในเรื่องนั้นๆ มาให้เราได้สัมผัส
ซึ่งผมคิดว่าการเชิญ Star แต่ละท่านคงเป็นสิ่งยากเย็นเอาการ ล่าสุดท่านเชิญ ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล มาเป็นองค์ปราฐก เรื่องเศรษกิจพอเพียง ทั้งๆที่คนระดับท่านซึ่งมีภารกิจมากมาย คงยากมากที่จะเรียนเชิญท่านมาพูดให้คนเพียง 30 คนเศษฟัง การได้ฟังแต่ละท่านที่หลายท่าน เป็นความสุดยอดในเรื่องนั้นๆ ให้โอกาสเราในการเรียนรู้ การได้ปะทะความคิดอะไร ทีใหม่ๆ ช่วยกระตุ้นความอยากเรียนรู้ของเราอีกครั้ง ทำให้นึกถึง สมัยจบออกมาทำงานที่ กฟผ. ใหม่ๆ ต้องมาทำงานที่ กฟผ. ที่มีเรื่องต่างๆให้เรียนรู้มากมาย สมัยนั้นมีแรง มีอารมย์ให้ค้นคว้าหาความรู้ใหม่ๆ ทั้งจากตำรา และจากการทดลองแก้ปัญหาจริงๆ โลกทำงานที่ กฟผ. ตอนนั้นสำหรับ วิศวกรใหม่ๆ มันช่างเป็น Experiment Place ที่ท้าทาย คราวนี้เรามีอารมย์อีกครั้ง แต่เป็นอารมย์ที่จะเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ ที่กว้างขวางไปกว่าการเป็นเพียงวิศวกร หากพวกเราที่เรียนช่วยกันสร้าง Learning Society L ตัวสุดท้ายของอาจารย์ได้ เราน่าจะเรียนรู้ร่วมกัน และนำไปบูรณาการ ให้เป็น Action ที่สร้างคุณค่าได้อีกมากมาย ทั้งต่อ กฟผ. และสังคมไทย
ขอบคุณ ดร.จิระ ที่ช่วยจุดบางสิ่งบางอย่างในพวกเรา
คุณค่าที่ช่วยกันสร้างทรัพยากรมนุษย์ น่าจะเป็นกุศลยิ่งใหญ่ ทีเดียว อาจารย์ครับ
โอกาสหน้าจะมาร่วม Share ใน Block ของอาจารย์อีก และยินดีแลกเปลี่ยนกับผู้ร่วม Learning Block นี้ทุกคน
สวัสดีครับ
เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า
สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม
และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน
เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า
วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation
ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร
ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง ,
ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4
L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก
และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า
ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย
ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22
เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2
ทุกคนตั้งใจมาก มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog
ทุกคนเลย หลาย ๆ คนเขียนได้ดี
จึงสั่งการบ้านไปอีก
2 -3 เรื่อง คือ
เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation
ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22
เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR
เพื่อ
Innovation
วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้
ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า
รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ
เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ
ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี
ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 %
ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ
รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 %
ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด
อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า
จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ
เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี
แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด
คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ
คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 )
ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า
Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn
เช่น ทุกวันนี้ ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป
ดังนั้น พอ ผศ. มาลี พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น
ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา
เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้
21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน
ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง
HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน
ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม
น่าจะเน้น Innovation และ HR
ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร
ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี
การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ
โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง
Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง
dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น
keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม
และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้ Innovation
เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น
ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50
น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย
เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก
สนใจรายการนี้ เพราะ Innovation
สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ
ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้ เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ Innovation ด้วย
อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม
ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร
ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น
ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป
และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง
รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture
ผมด้วย และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง
เศรษฐกิจระหว่างประเทศ
ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน
โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม
และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ
เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ
และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้
ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป
เพราะคนมีอำนาจ ขาดปัญญา
คนมีปัญญา ขาดอำนาจ
หาทางให้ได้พบกัน!!
เจริญพร โยมอาจารย์ ศ. ดร. จีระ
หงส์ลดารมภ
อาตมา พระมหาสุรวุฒิ
คนองมาตย์ (ปิยภาณี) นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต
รุ่น 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
(ศูนย์กรุงเทพฯ) เมื่อได้ศึกษากับโยมอาจารย์แล้ว
เกิดศรัทธาและมีความเชื่อมั่นว่า
โยมอาจารย์เป็นผู้ที่มีศักยภาพในการที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้แก่สังคมโลกได้เป็นอย่างดีเลิศ อาตมาจึงขออนุโมทนาและขอให้กำลังใจให้โยมอาจารย์ได้กระงานนี้สืบต่อไป
การพัฒนาทรัพยากรนุษย์ของโยมอาจารย์นี้จัดว่าเป็นการบำเพ็ญกุศลอันใหญ่ยิ่ง
เพราะเป็นการช่วยคนที่ไม่มีคุณภาพให้มีคุณภาพ
และเป็นคนที่มีคุณค่า
สร้างคุณประโยชน์ให้แก่สังคม ยังสังคมให้เกิดสันติสุขสืบไป
เมื่อโยมอาจารย์ได้บำเพ็ญกุศลเช่นนี้
อาตมาเองก็อยากจะมีส่วนร่วมกับโยมอาจารย์ด้วย
อาตมาจึงขอฝากธรรม ๒ ประการ คือ
๑. หิริ ความละอายแก่ใจ
(อายความชั่ว)
๒. โอตตัปปะ ความเกรงกลัว
(กลัวผลของความชั่ว)
ให้โยมอาจารย์นำไปพิจารณาเพื่อใช้ประกอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโอกาสต่อไป
เจริญพร
We would to like inform a valuable book to our gotoknow community is "Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice" editors by : Marcia L. Conner and James G. Clawson
Paperback: 380 pages, 3 line diagrams, 4 tables, 16 figuresCreating a Learning Culture features insightful essays from industry observers and revealing case studies of prominent corporations. Each chapter revolves around creating an environment where learning takes place each day, all day—fundamentally changing the way we think about how, what, and when we learn, and how we can apply learning to practice. Three sections address key aspects of learning culture: the modern business context and the importance of learning at every juncture; the organic and adaptive approaches organizational leaders can take to design enduring success; and the expanding role of individuals within organizations and the implications for business leaders, educators, technologists, and learners. Identifying the steps companies must take to remain competitive for years to come, this book explains how learning strategies applied to all aspects of every job can provide swift returns and lasting results.
Marcia L. Conner is managing director of Ageless Learner, a think-tank and advisory service practice, and a fellow of the Batten Institute, Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. She is the author of Learn More Now: 10 Simple Steps to Learning Better, Smarter, and Faster.
James G. Clawson is a professor at the Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. He is the co-author of Self-Assessment and Career Development and An MBA’s guide to Self-Assessment and Career Development, and he is author of Level Three Leadership: Getting Below the Surface.
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ครับ
แต่ในสังคมปัจจุบันบุคลากรที่ทำการถ่ายทอดวิชาความรู้นั้น อาจมีการการันตี ในเรื่องวุฒิการศึกษาแต่สิ่งที่สำคัญที่ไม่น่าจะมองข้ามคือการถ่ายทอดที่ดีซึ่งคนที่มีความรู้มาก ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถถ่ายทอดได้ดี ทำให้อาจเกิดการมีอคติกับวิชานั้นก็เป็นได้และอาจส่งผลทำให้บรรยากาศและโอกาสในการเรียนรู้อาจไม่เกิดขึ้น ซึ่งน่าเป็นห่วงว่าการปฏิรูปการศึกษาของไทยอาจยากที่จะสำเร็จในเร็ววัน ดังนั้นทฤษฎี 4L ในแนวทาง ของท่านอาจารย์ถ้ามีการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมจะทำให้การศึกษาของไทยพัฒนาขึ้นอย่างแน่นอนเพราะเป็นทฤษฎีที่เข้าใจได้ง่ายและท่านอาจารย์มีการแสดงให้เห็นตัวอย่างที่ดี ให้เกิดขึ้นในห้องเรียนอย่างชัดเจน นักศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันรทาต้องขอพระขอบคุณท่าน ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นอย่างสูงครับ และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้รับความรู้กับท่านอาจารย์อีกในโอกาสต่อๆ ไป
Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society : สร้างชุมชนการเรียนรู้
ถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ
ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์ เมื่อวันที่ 20 เมษายน 2549 ที่
มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา อย่างที่ตรงกับใจของผม
เมื่อมาเรียนแล้วก็ต้องการนำสิ่งที่เรียนไปใช้ให้เป็นประโยชน์
ไม่ใช่ได้กระดาษแปะฝาผนังเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งใบ
ที่ ศ.ดร.จีระ บอกไว้ว่า “ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร” จึงต้องเห็นคุณค่าของคน ในเมืองไทยนั้นแรงงานยังถูกมาก เราจะทำอย่างไรให้แรงงานเก่งแต่ไม่ถูก เพราะถ้าเรายังเป็นห่วงเรื่องของ “ต้นทุน” จะทำให้แรงงานที่ได้ถูกจริงแต่ไม่มีคุณภาพ เช่น หากเมืองไทย เราต้องมองไปที่ภาคอีสาน เมื่อไหร่ที่อีสานเปลี่ยน แรงงานไม่ถูก แต่มีคุณภาพ เมื่อนั้นเมืองไทยก็จะเปลี่ยน
มีหนังสือ 2 เล่มที่ ศ.ดร.
จีระ แนะนำให้อ่าน ผมว่าเป็นสิ่งที่น่าสนใจมาก เล่มแรกได้แก่
“100 ways to motivate
other” เขียนโดย Steve Chandler
และเล่มที่สอง “How to motivate very
employee" เขียนโดย Anne
Bruce
เราจะทำให้องค์กรมีคุณภาพได้อย่างไร?
จากธุรกิจโรงแรมที่ผมทำอยู่
จะเห็นความแตกต่างได้อย่างชัดเจนว่าทำไมโรงแรมในระดับ 5 ดาว หรือ
โรงแรมที่ใช้ Chain international จึงใช้ฝรั่งเป็น GM
อยู่เสมอ ผมเคยถามทำไม ทั้ง ๆ ที่คนไทยมี service
mind มากกว่า แต่ไม่ได้เติบโตเป็น GM
หรือมี ก็จำนวนน้อยมาก ฝรั่งซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงของเครือ
Intercontinental บอกผมว่าคนไทย ยังไม่
Create ในเรื่องการคิด หรือ ideas เช่นไม่สามารถคิดตามจิตนาการได้
แต่มักคิดตามขั้นตอน วิธีการ พูดง่าย ๆ ว่าคนไทยคิดนอกกรอบไม่เป็น
แต่จะถนัดทำงานตามขั้นตอนที่วางไว้ leadership
จึงไม่สูงแต่เป็น employee ได้ดี
ผู้ที่เป็นผู้นำหรือผู้บริหารสูงสุดขององค์กรนั้นควรจะมีความคิดอะไรที่หลากหลาย
สามารถคิดอะไรที่แตกต่างได้
ไม่จำเป็นทุกครั้งที่เราจะต้องทำตามสิ่งที่คนอื่นทำมาเสมอ
เพราะเมื่อไม่มีความแตกต่างก็ไม่มี ideas ใหม่ ๆ
คนไทยเราเน้นเรื่องขั้นตอนวิธีการ หรือ how to
เพราะตั้งแต่เด็กเราเรียนหนังสือตามระบบท่องจำ
เราต้องเรียนกวดวิชาเพื่อจะเข้ามหาวิทยาลัยได้
ในขณะที่เรียนอยู่มหาวิทยาลัยก็ควรสอนให้เราคิด
แต่เราก็ยังต้องท่องจำอีก ในขณะที่ฝรั่งเน้นเรื่องระบบความคิด
(แม้ว่าความคิดนั้นอยู่นอกกรอบ) การแสดงความคิดเห็น
(การทำงานรวมกันเป็นทีม) เราจะพบว่า ยิ่งแต่ละองค์กรขยายเติบโตขึ้น
จะยิ่งเพิ่มขั้นตอนต่าง ๆ มากมาย เป็นการสร้างกรอบหรืออีกนัยหนึ่งคือ
การปิดกั้นไม่ให้มีใครคิดอะไรมากเกินไป ในขณะที่
หากเราสามารถกล้าที่จะคิดอะไรนอกลู่นอกทางบ้างก็ยากที่จะทำให้ผู้ใหญ่ยอมรับ
เช่นเดียวกับองค์กรประเภทโรงแรมที่ผมรับผิดชอบอยู่
ผมให้คนไทยบริหารทั้งหมด เคยจ้างฝรั่งเสียเงินเดือนหลายแสน
รับผิดชอบหาบ้านพัก มีลูกเมียก็ต้องรับเลี้ยง
ซื้อตั๋วเครื่องบินไป-กลับ มีสวัสดิการมากมาย ซึ่งจริง ๆ
แล้วฝรั่งไม่ได้มีความสามารถทั้งหมดเหนือคนไทย
แต่องค์กรของไทยเราก็รับฝรั่งเข้ามา เพราะเห็นว่าระบบการคิด หรือการ
create ของเขามีมากกว่า ส่วนเรื่อง
leadership
ถูกยอมรับจากคนไทยง่ายกว่าเนื่องจากความเป็น “ฝรั่ง” คือคนไทยยอมรับฝรั่งเกิน
80% ไปแล้ว แต่สำหรับคนไทยด้วยกัน
การยอมรับจะเริ่มต้นจากหนึ่ง
เราจึงต้องพัฒนาคนของเราเพื่อให้สู้กับการบริหารในระดับโลกอีกมาก
เรามักจะพัฒนาแต่ Hardware ไม่ค่อยพัฒนา
Software
อีกประเทศหนึ่งที่มีปัญหาได้แก่ประเทศจีน
ซึ่งมีการเติบโตทางเศรษฐกิจสูง มีการขยายตัวในทุก ๆ ด้าน
แต่มีปัญหาในเรื่องของคน นักบริหารหรือคนที่จะเข้าใจเรื่อง
Leadership มีอยู่ไม่มากในองค์กรใหญ่ ๆ
เห็นได้ชัดว่าการพัฒนาเศรษฐกิจนั้นง่ายกว่าการพัฒนาคน เพราะกว่าคน
ซึ่งหากพูดถึงระดับประเทศ ย่อมไม่ได้หมายถึงคนหรือสองคน
แต่หมายถึงกลุ่มคนที่มากเพียงพอที่จะขับเคลื่อนความคิดออกมาพัฒนาประเทศได้
เหมือนอย่างที่สุภาษิตจีน เขาว่าไว้ ปลูกพืชล้มลุก 3-4 เดือน
ปลูกพืชยืนต้น 3-4 ปี
แต่การพัฒนาคนใช้เวลาทั้งชีวิต
ชูวิทย์ กมลวิศิษฏ์
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก
จากการที่ได้อ่าน HR เพื่อ Innovation ในการเรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 ผมในฐานะที่เป็นนายจ้าง มีโอกาสได้ทราบหนทางแห่งการเป็น Innovation มากขึ้นอีกทางหนึ่ง นั่นคือ นายจ้างที่ใจกว้างอยู่แล้วอย่างผมเนี่ย จะเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความสามารถในการทำงาน ในการแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนาองค์กรมากขึ้น จริง ๆ แล้วผมเองก็มีเวทีให้ลูกน้องแสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ แต่บางครั้ง เนื่องจากลูกน้องมีมาก หลายระดับของการทำงาน เขาอาจจะถูกสกัดกั้นความคิดจากลูกพี่ของเขาอีกที ผมเห็นจะต้องหาโอกาสเอาความคิดที่ดีจากลูกน้องในระดับล่าง ๆ มากขึ้น
ขอบพระคุณอาจารย์ผู้รู้ที่เก่งกาจ สามารถท่านนี้เหลือเกิน ที่ให้ทั้งความรู้ในเชิงวิชาการ และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการทำงานได้อีกด้วย
แล้วพบกันในชั้นเรียนนะครับ ดีใจมากครับที่ได้เรียนกับอาจารย์
บันลือ เครือโชติกุล
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่นที่ 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
จากการที่ได้เรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 และได้อ่าน HR เพื่อ Innovation แล้วอยากเสนอแนะความคิดเห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้น ปัจจุบันจะพัฒนาด้วยการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ไม่ จำเป็นต้องสั่งสมคุณธรรม จริยธรรม ในการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น และในการทำงานอีกด้วย จึงจะทำให้องค์กรพัฒนาสู่ Innovation ได้ ค่ะ
ยินดีมากค่ะที่ได้เรียนกับอาจารย์ คุ้มจริง ๆ กับการเดินทางไกล ๆ จากจังหวัดตราด เสาร์นี้พบกันนะคะ ขอบพระคุณค่ะ
ธมนวรรณ หวลถนอม
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
จากการที่ได้เรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549 และได้อ่าน HR เพื่อ Innovation แล้วอยากเสนอแนะความคิดเห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้น ปัจจุบันจะพัฒนาด้วยการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ไม่ จำเป็นต้องสั่งสมคุณธรรม จริยธรรม ในการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น และในการทำงานอีกด้วย จึงจะทำให้องค์กรพัฒนาสู่ Innovation ได้ ค่ะ
ยินดีมากค่ะที่ได้เรียนกับอาจารย์ คุ้มจริง ๆ กับการเดินทางไกล ๆ จากจังหวัดตราด เสาร์นี้พบกันนะคะ ขอบพระคุณค่ะ
ธมนวรรณ หวลถนอม
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ
Dear Dr. Chira I will suggest the good book to you the book is NEW THINKING FOR THE NEW MILLENNIUM by EDWARD DE BONO. This book discuss about importance of newthinking concept,how to solve problems. I am very glad to study with you.
|
Dear Dr.Chira I will submit the book to you the book is Teaching Thinking by Edward de Bono. Penguin Book. ISBN 0-14-013785-8 import by ASIA BOOK. This book is mainly about the way people can change their way of thinking,So,i recomment these the book to you ,they are very good interpretation of idea. In the end, thanks you for new thinking and idea |
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จากบทความ "HR เพื่อ Innovation" ที่อาจารย์แนะนำให้พวกเราได้อ่านและจับประเด็นกันเมื่อclass ที่แล้ว ในบทความมีสาระสำคัญที่น่าสนใจมากมาย แต่ประเด็นที่ดิฉันได้นำเสนอคือเรื่องของ สังคมแห่งการเรียนรู้ การที่จะปลูกฝังให้ทรัพยากรมนุษย์ของสังคมเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้ที่พร้อมจะสร้าง innovation ที่เป็นประโยชน์อยู่เสมอนั้น สิ่งสำคัญคือจะต้องให้เขาได้อยู่ในบรรยากาศของสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจำเป็นที่จะต้องสร้างให้มีขึ้น หากจะมองในระดับบุคคลก็ควรที่จะให้เกิดขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก เพื่อเป็นการสร้างให้เด็กได้รู้จักคิดตั้งแต่สมองกำลังเจริญเติบโต เรียกว่าเพาะนิสัยช่างคืดตั้งแต่ยังเป็นต้นอ่อน และหากจะมองในระดับสังคมก็ควรที่จะให้มีขึ้นกับสังคมตั้งแต่ระดับรากหญ้าเลยทีเดียว
นอกจากบทความที่อาจารย์ให้พวกเราได้อ่านแล้วอาจารย์ยังสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้กับพวกเราได้สัมผัสจริงด้วยเพราะทุกครั้งที่อยู่ใน class ของอาจารย์คิดว่านักศึกษาหลายคนคงจะรู้สึกเหมือนกับดิฉัน คือรู้สึกว่ามันอบอวลไปด้วยความรู้และความอยากรู้อยากเห็น
ขอแสดงความนับถือ
พลดา เดชพลมาตย์ รปด.2 ม.อุบลฯ
HR เพื่อ Innovation
จากบทความนี้เป็นความจริงทางสัจธรรม ที่ว่า สูงสุดย่อมคืนสู่สามัญ เพราะว่าคนเป็นผู้คิด ทำ สิ่งต่างบนโลกใบนี้ แต่เรามองแต่ นวัตกรรมใหม่ๆนั้นเป็นตัวผลักดัน ระบบต่างๆให้ขับเคลื่อนแต่สิ่งเหล่านี้คือ เทคโนโลยี ทั้งนั้นและเกิดจากสิ่งใดละ ดงนั้นการกลับมาสนใจในการที่พัฒนาคน ให้ความรู้คน เพื่อพัฒนาคน เพื่อให้เกิดคนที่มีคุณภาพ จึงถือว่าเป็นนวัตกรรมที่สำคัญ สอดคล้องกับบทความที่ว่า นวัตกรรมไม่ใช่เน้นแต่เพียงด้านเศรษฐศาสตร์ คนเป็นนวัตกรรมที่ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวดประเด็นปัญหาอันหลากหลายบนบทความนี้ต่างมีความเชื่อมโยง และทับซ้อนกันอันเนื่องจากคนที่เป็นต้นเหตุ การสร้างนวัตกรรมคนที่มีคุณภาพ จะสามารถตอบปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นตามบทความนี้ได้ ดังคำที่อาจารย์ว่า "คำมีอำนาจไม่มีความรู้ คนมีความรู้ไม่มีอำนาจ" ในมิติของผม คือต้องให้ ประชาชนโดยทั่วไปเป็นผู้ที่มีความรู้ เพราะว่าปัญหาที่เกิดนั้น คนเป็นผู้ผูก คนย่อมเป็นผู้แก้ และระบบ การเมืองไทยนั้นใช้ระบบตัวแทน เราจึงกลับมาที่จุดต้นเหตุแห่งปัญหา และทำให้ประชาชนที่สำคัญไปใช้อำนาจในการใช้ระบบตัวแทน ตามครรลอง ระบบประชาธิปไตย ก็จะได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถเข้าไปเป็นตัวแทนในการสร้างกฏ กติกาให้แก่สังคม กฏ กติกาก็จะมีคุณภาพ นำไปสู่การสร้าง สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ในระดับชาติที่ดี และมีพัฒนา สู่ความยั่งยืน และเป็นประโยชน์ที่สะท้อนกลับมาสู่ ประชาชน ทุกคนในชาติ
ด้วยความเคารพยิ่ง นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล
TO: Prof.Dr.Jira Hongseladarom
After I read the
papers “The Role of HR. in Strategy and Governance : Adding Value
Relative to Cultural and Organizational Contexts” by Prof.Dr.
Sanford Jacoby
It is
very interesting and important report which informed us for
the past and the trend of HR.Strategy in the future between Japan
and the United States
Especially ,
the main point that I am very interested is about the trend of HR.
in the United States reference in the paragraph that said “
Business Strategies are increasing by more dependent.
On human capital and intellectual
assets” (by Richard Stafford) which according to Professor
Jacoby who shared three developments that are influencing the power
of human resources in the United
States
1. Business strategies based on intellectual and
creative capital
2. More HR. executives are included in the senior
executive teams and involved in strategic
decisions
3. More HR. executives reporting to the CEO. ( 30%
in 1977 vs 70% today )
So, I think in the overview,
Business Strategies and HR. Strategies are both most
important
In a
near future and based on this reason HR. executives will have more
salaries and more important
That can compare with those of other top
functions in the organization
KASEMSAK LERTPRASITTHIWONG
เจริญพร
ดร.จีระ และผู้ให้ความสนใจศึกษาหาความรู้ใน เว๊ปไซด์นี้ อาตมา มีความประสงค์ที่จะแนะนำ บทความเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตามที่อาตมาส่งมาด้วยนี้ เป็นบทความเกี่ยวกับข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ของประเทศจีน เชิญท่านผู้สนใจทั้งหลาย ศึกษาดู
เจริญพร
พระมหาสุรวุฒิ
คนองมาตย์
รหัส
4821401103
นักศึกษา
ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน
ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด
ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ
ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น
ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks
ของ ศ.ดร.จีระ ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ
ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน
อย่างหาค่ามิได้
จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ
ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ “คนมีบุญ” คือ คนที่ มีความสนใจ
ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์
ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม
และของประเทศเราอย่างมาก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร
ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน
ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet
กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น
ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ
แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้
เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้
Social Capital Theory in the Context of
Japanese Children[1]
by
Cherylynn
Bassani
PhD
Candidate
University
of Calgary
e-mail the Author
About
the Author
สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน
ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด
ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ
ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น
ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks
ของ ศ.ดร.จีระ ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ
ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน
อย่างหาค่ามิได้
จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ
ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ “คนมีบุญ” คือ คนที่ มีความสนใจ
ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์
ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม
และของประเทศเราอย่างมาก
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร
ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน
ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet
กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น
ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ
แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้
เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้
Social Capital Theory in the Context of
Japanese Children[1]
by
Cherylynn
Bassani
PhD
Candidate
University
of Calgary
e-mail the Author
About
the Author
HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.
HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.
Again, employees in this position working in Hungary and India earn
significantly less annual base pay than in those in other countries
– receiving around US$57,100 and US$47,900 respectively.
Mr. Gross said, “Bonuses increase pay significantly for many
positions. Although HR directors in the US receive the highest
salaries, those in Germany are paid most in terms of annual total
cash. This reflects the value placed on HR directors in steering
their companies and dealing with the various works councils.”
|
จากที่ได้เรียนกับอาจารย์จีระ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 เป็นเวลา 6 ชั่วโมง นั้น รู้สึกประทับใจในวิธีการสอนของอาจารย์เป็นอย่างมาก และได้รับความรู้ที่อยากรู้มานาน เพื่อจะได้นำมาใช้ในการบริหารจัดการโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นไป ขอขอบพระคุณอาจารย์ ที่ตั้งใจถ่ายทอดวิชาความรู้ให้อย่างเต็มที่
จาก รัชนี พันออด รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 1 วัดแก่นเหล็ก (รัตนกะลัสอนุสรณ์) เทศบาลเมืองเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี
ดีใจมากที่มีโอกาสรับฟังการบรรยายที่มีประโยชน์ และสามารถนำไปใช้ได้จริง
จาก นางศิริรัตน์ คงอิ่ม รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด จังหวัดตราด
เป็นโอกาสที่ดีมากที่สุด ที่ได้รับฟังการบรรยายของท่าน ดร.จีระ หงษ์ลดารมณ์ ซึ่งได้ถ่ายทอดการอบรม ความรู้ได้อย่างดียิ่ง ท่านได้สร้างความตระหนัก ความเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารงานขององค์กร และการสร้างคุณธรรมในการบริหารงานบุคคล
จาก นางวนิดา รุ่งแดง รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล ๕ เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี
ท่านอาจารย์ให้ความรู้เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ดีมาก ทำให้ผู้บริหารเกิดความรู้ ความเข้าใจในหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการบริหารจัดการ เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่ มักจะหลงตัวเองเมือนท่านอาจารย์สอน มักจะไม่เข้าใจความรู้สึกของลูกน้อง และจะทำการปกครองโดยคิดถึงความคิดเห็นของตัวเองเป็นส่วนใหญ่ เมื่อได้ฟังบรรยายในครั้งนี้คิดว่าสามารถนำไปปรับใช้ในสถานศึกษาได้เป็นอย่างดี
นางจินตนา พรหมเดช รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 3 (ตลาดล่าง) เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก
วันนี้ขออนุญาตแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ดิฉันสนใจและอยากให้อาจารย์สละเวลาสักนิดมาสนใจ ไม่ทราบว่าอาจารย์เคยอ่านหรือเปล่านะคะ Feminist ค่ะ
Feminist Activism for the College Grrl |
Women Unite! Take Back the Night! The time has come. The month that many of us feminist in college look forward to all year long. It is April, Sexual Assault Awareness Month and the month of that infamous feminist march: Take Back the Night. I have heard many things about the history of Take Back the Night. I have heard that the first Take Back the Night marches occurred in Germany and they started out as marches against pornography. I have also heard that the marches first started happening in England protesting the same thing that we protest today, women’s fear of walking alone at night. What I do know for sure is that the first march to happen in the US was in San Francisco in 1978. Since then there have been marches all over the nation and organized by a multitude of various groups, including groups based out of college campuses. Take Back the Night is a particularly special event on college campuses because they tend to make feminists out of unsuspecting freshman. Many women have reported their first “click” moment happening at their first Take Back the Night march. They are also a really powerful event because it is a highly emotional experience. Rape and other forms of sexual violence is an extremely sensitive issue, and what ends us happening is Take Back the Night brings out those some of those intense emotions, and because it is intended to be empowering, the strongest emotion that can be felt at these events is anger. And anger is awesome! We should be angry that approximately one in six women will be raped in their lifetime. But the fact of the matter is that you have to be kind of careful with this march because of the anger that this issue elicits. First of all, a good Take Back the Night March will start with a rally. The rally should definitely have a keynote speaker as well as a few other people speaking on the topic so people start to get thinking about and riled up about the topic. Last year we had Amy Richards and Jennifer Baumgardner, co-authors of Manifesta and Grassroots, as the keynotes at the Take Back the Night on my campus. One thing I will say about choosing a keynote is to be very careful in your selection. Every Take Back the Night that I have attended and organized has featured a keynote speaker who was an awesome speaker, but did not really speak on the particular topic of sexual assault and Take Back the Night. Thus, my advice is to try and find a keynote speaker who specifically speaks on the issues you want addressed at your rally. This isn’t really that difficult as there is a wide range of speakers out there. I recommend scanning SoapboxInc.com for speakers. After you have your speakers covered, the sky is the limit. I’ve been to Take Back the Night rallies that featured the local chapter of a group called “The Raging Grannies,” who are a singing troop comprised of progressive women in the community who sing about political issues and social change. I’ve also been to Take Back the Night rallies that featured self defense demonstrations. A bit of a warning on self defense demonstrations, however. I’ve have heard tale of women having their post traumatic stress syndrom triggered at a Take Back the Night march that featured a self defense demonstration because of the presentation was so similar to the attack. However, I definitely recommend holding self defense trainings around Take Back the Night as part of Sexual Assault Awareness Week. At the Take Back the Night rally on my campus we always feature the Radical Cheerleaders, who are anarchafeminist cheerleaders who cheer for social justice. I want to plug joining a Radical Cheerleading squad, because it’s pretty much the most fun a feminist activist can have. If there isn’t a squad near you, I recommend you get a group of people together and start one, because they are in high demand for activist events. The Radical Cheerleaders work best at the end of the rally because they are really good at riling people up and getting some good energy going. In particularly, the Radical Cheerleaders get people in the mood to yell, chant and clap, which is exactly the mood you want your audience in at the end of the rally. Now comes the march. This part can be kind of tricky for activists in terms of organizing because traditionally Take Back the Night is a women only march. At my school we have had to jump through some serious hoops to be able to make the march officially women only because equal access and opportunity stuff applies to men as well. If you can’t get your march officially women only, you can definitely make it unofficial women only by making announcements at the rally. This also provides a great forum for explaining why the march is women only. People have many opinions on this matter but, at least for me, what it comes down to is this: this march is about proclaiming our disgust with the fact that women can’t feel safe walking at night without some protective figure present (namely, a man). It would completely defeat the purpose of the march if there were a bunch of men around, as well intentioned as they may be. A great solution to the issue of well-intentioned men who just want to be supportive of the cause is to organize a men only event to take place during the march. At my school, the men set up a candlelit vigil for when the women return and spend their time talking about the issue of sexual violence in a men’s only context. This event is led by Western Men Against Violence, which is a group on my campus whose mission is to “create a campus and community free of violence, to promote relationships based on equality and respect, to encourage positive, healthy expressions of masculinity, and to be visible, outspoken allies for all who experience prejudice and discrimination.” This group is awesome, and if there isn’t something like it on your campus, there should be. Men are essential to the success of the feminist movement. Someone great once said, “If it took only women, we would be done by now.” I just have one last word of caution for those organizing a Take Back the Night march. Perpetrators may attend your event. This is a very real probability (it has happened more than once on my campus since I’ve been here). Please have a plan for this in the event that it occurs. And remember, have fun! Take Back the Night is all about empowering women and reclaiming our right to exist free of violence. Women Unite! Take Back the Night! Promoting Take Back the Night can be activism in and of itself if you do it right. Teal ribbons are the official ribbon for Sexual Assault Awareness Month, so it’s relatively easy to get the word out simply by passing out teal ribbons all over campus. These ribbons could be fastened to a little card with a few statistics about sexual assault (to spread awareness) and the date, time, and location of your upcoming Take Back the Night march. Another good ideas is to take this concept a little further by going into the dorms and doing a little door to door with these ribbons/info cards and also passing out rape whistles. For those of you who don’t know what a rape whistle is, it’s a huge whistle that can be heard from up to a mile away and it usually has a unique sound that campus safety people can recognize so that if you’re being attacked, you can blow on it and help will be on the way. Also, blowing the whistle has also proved to deter assailants because the noise makes them scared they will get caught. If your campus does not have these, they should. Usually funding is the greatest obstacle in getting them, but when women are most likely to be raped between the ages of 18 and 25, I think it’s safe to say that it’s a wise use of campus funds. Tabling (sitting at a table in some high traffic area with all of your activism materials at hands) as a form of promotion takes all of these ideas to the next level. Not only can you have way more information available for people to take with them (brochures and pamphlets from local and on-campus organizations that work with survivors, information on how to file a on-campus sexual assault charge, detailed information on the history of Take Back the Night, and more detailed statistics are examples), but you can do some pretty powerful things in the name of getting people’s attention. One example of this is having a bunch of teal ribbons handy and a clothesline behind your table and allowing people to tie a ribbon on the line to honor a victim/survivor of sexual assault. Another idea is to have a wheel of fortune type wheel at your table with questions about sexual assault. If the participant gets the answer right, they win a piece of candy. If they get the question wrong, they gain some knowledge on sexual assault (and probably a piece of candy just for playing). There are lots of possibilities. Take Back the Night kind of goes hand in hand with Sexual Assault Awareness Month, so it’s easy to come up with enough events to fill the whole month with. Sexual assault is a really sensitive topic (I said it once, and I’ll say it again), so intimate discussion groups are really good. There are a couple of different ways to approach this. One way is a casual, intellectual discussion group. This is where you pick a topic and discuss the intellectual side of things, maybe even debate a little bit. There is usually a facilitator who is an expert on the matter and the intention is to gain greater insight into the issue. Brown bag lunches are great settings for this type of event. Whatcom County Domestic Violence and Sexual Assault Services is holding one this month on eating disorders and sexual assault, but other good topics are racialized sexual violence, rape in the queer community, and marital rape. The other side of the discussion group is the speak out, which is highly personal and somewhat reminiscent of group therapy. Every year, a group I’m involved in called Women’s Empowerment and Violence Education holds a Night of Testimony the night before Take Back the Night. We start the event off by laying down ground rules for the event such as no stereotyping, no personal attacks, what is said in this room doesn’t leave this room, and other rules to create a safe space where people can feel comfortable talking about and issue that is extremely difficult to discuss (especially with strangers). During the first hour of the event, men and women share their stories and feelings together, and then during the second hour, we split into gender specific groups. The major problem we have been having with this event is coming up with an effective way of bringing the event to a close in a way that does not trivialize the issue, but allows people to walk away without feeling totally crummy. The best idea we have come up with so far is to read an empowering poem, but I would love to hear ideas for all you savvy feminist activists out there. An easy to plan event that is sort of like the discussion group is showing a film on the topic and then holding a discussion afterwards. If you choose to show a documentary, my only caution is that you will not get very strong attendance from people not already interested in the issue. Showing a fictional film or a film based on true events may prove to be a more interesting discussion as you may have people in the room who don’t share the same views. I highly recommend checking out the film "Foxfire" starring Angelina Jolie for this type of event. Another fun and somewhat easy way to spread awareness during Sexual Assault Awareness Week is to make a zine on the topic. I will be distributing a zine featuring an academic essay I wrote last summer on why rape happens throughout the course of the month as part of my contribution to the cause. Zines are one of the best ways to get your ideas out into the public. There is no one to censor your words and you can choose to remain anonymous if you want (I usually do). A fun and not so easy event that is perfect for Sexual Assault Awareness Month is a benefit concert. This may even be a good event to plan for just after the Take Back the Night march. People really tend to want to have a dance party after Take Back the Night because the energy is so high. But no matter, a benefit concert is a good idea for anytime of the month. I always encourage feminists organizing concerts to only book all female bands, but this sometimes isn’t possible. The important thing is that your bands support your cause, and that you raise money in an effort to end rape. You can donate the money to a local organization working to end sexual violence, or you can donate to a national organization like the Rape, Abuse, and Incest National Network (RAINN). In a world where money is the stuff that makes things happen, fundraising is an essential part of feminist activism. Good luck to everyone in this upcoming month. I know that the issue is a real downer, but let the fact that you are doing you part to end this atrocity console you, and let the fact that Sexual Assault Awareness Month and Take Back the Night are nationally recognized give you hope. We are making a difference. We are making change. We just have to keep the faith. Past Feminist Activism for the College Grrl Columns: · February 2006 - Body Pride · January 2006 - V-Day 2006 is Coming! · December 2005 - Art Activism · October 2005 - October is Domestic Violence Awareness Month! · September 2005 - Back to School · August 2005 - Theoretically Speaking… · July 2005 - Summer Activism I want to hear about the feminist activism happening on your campus -- shoot me an e-mail and we'll compile a rich database of ideas for feminists to share. Brooke N. Benjestorf is a senior at Fairhaven College, an interdisciplinary concentration design program at Western Washington University in Bellingham, Washington. Her chosen concentration is Feminist Activism and it includes study in writing, film, women’s studies, and social change. When she is not being a feminist activist extraordinaire she loves to hang out with her girlfriends, make art, and take good care of her dog (her best friend), Paytah. |
ไว้วันพรุ่งนี้บ่าย จะรีบไปนั่งรอรับความรู้จากอาจารย์นะคะ
ปิยดา สามารถ
รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ศูนย์ กทม.
ม.อุบลราชธานี
เรียน อ.จีระ ที่เคารพ
จากการที่ได้ศึกษากับท่านเป็นเวลาเพียงแค่ 1 วัน นอกจากจะศึกษาเข้าใจเรื่องทฤษฎีต่าง ๆ หลายทฤษฎีแล้ว สิ่งที่ได้อีกประการหนึ่งคือ ท่านได้กระตุ้นให้กระผมไม่หยุดอยู่กับที่ต้องเรียนรู้ ต้องเข้าใจในหลาย ๆ เรื่อง ไม่ใช่รู้แต่เพียงวิชาชีพการศึกษาอย่างเดียว นอกจากนั้นต้องทำตัวให้เป็นที่ศรัทธาของชุมชนและเพื่อนร่วมงานด้วย
กระผมขอขอบพระคุณในความตั้งใจของอาจารย์ และขอยืนยันว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ได้ตามความปรารถนาของท่าน
เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง
ดิฉันเข้าอบรมหลักสูตรผู้บริหาร ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ได้รับความรู้จากอาจารย์ในหัวข้อเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้ดิฉันรู้จักคำว่า
1. ทฤษฎี ทุน
2. ทฤษฎี 5 R
3. แนวคิด 4 L'S
4. ทฤษฎี 3 วงกลม
5. Innovation
6. Human Resauce
ได้ชัดเจน และละเอียด เห็นภาพพจน์ ดียิ่งขึ้น สามารถนำความรู้ ที่ได้รับมาปรับเปลี่ยนการบริหารงานได้อย่างเหมาะสม
จาก นางบุญเสริม เทียนรุ่งโรจน์ โรงเรียนเทศบาล 3 (เทศบาลสงเคราะห์) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี
รู้สึกยินดีเป็นอย่างย่งที่มีโอกาสได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งถือได้ว่า เป็นศิษย์ของท่านคนหนึ่ง ถึงแม้จะเป็นระยะเวลาเพียง 6 ชั่วโมง ก็ตาม จากลักษณะของท่านจีระที่แสดงถึงความเป็นผู้รู้มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง กล้าพูด กล้าชื่นชมตนเองทำให้ผู้เข้ารับการอบรมตั้งใจที่ฟังด้วย ความสนใจ และพยายามเก็บเกี่ยวเอาความรู้จากท่านไว้ให้ได้มากที่สุด
จากการอบรมดูเทปและศึกษาจากบทความ HR เพื่อ Innovation แล้วนั้น ทำให้ได้รับรู้และเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5 R และการพัฒนาบุคลากร เพิ่มขึ้น ซึ่งจะได้นำไปปฏิบัติเพื่อให้องค์กรเกิดการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น โดยได้ตระหนักถึงความสำคัญของสิ่งเหล่านี้ คือ
1. การเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคลากรว่าแต่ละคนมีศักยภาพที่แตกต่างกัน
2. การสร้างความรักความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในองค์กร
3. สร้างขวัญและกำลังใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การเป็นแบบอย่างที่ดีแก่บุคลากร
5. มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม
จาก นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย โรงเรียนเทศบาล 5 (พหลโยธินรามินทรภักดี) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี
จากการศึกษาและได้รับความรู้จากการศึกษาวิชานี้ คิดว่าทำให้มีโลกทัศน์กว้างขึ้น เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพกับหน่วยงาน
จาก นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
กระผมดีใจมากที่ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาให้การอบรมโครงการพัฒนาบุคลากรท้องถิ่น หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาล) รุ่นที่ 15 ในการเข้าอบรมในครั้งนี้ กระผมได้รับความรู้ ความเช้าใจ เกิดจินตนาการ แนวคิดใหม่ๆ วิสัยทัศน์ กระบวนการบริหารการปฏิบัติจริง ทฤษฏีต่างๆ กระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการพัฒนาองค์กรเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย? โดยเชื่อว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร
ดังนั้นผู้บริหารต้องเปิดใจ เปิดกว้าง เปิดโอกาสให้บุคลากรภายใน และบุคลากรภายนอกมามีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร และรอบรู้ต่อการเปลี่ยนแปลงการเมือง สังคม เศรษฐกิจ ในยุคไอที และทำแนวคิดทฤษฏี ทุน 8 ประเภท, ทฤษฏี 5k , แนวคิด 4L's, ทฤษฏี 3 วงกลม มาพัฒนาองค์กร ตลอดจนมีการตรวจสอบตามระบบ PDCA
จาก นายสุเทพ เมฆเรือง
จากการได้ศึกษาอบรมและศึกษาเอกสารของอาจารย์เพิ่มเติมแล้วทำให้เกิดแนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ แนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ
ผู้บริหารยุคใหม่จะต้องมีความรู้ดี รู้ความเคลื่อนไหวของสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง หาหนังสือดีๆอ่านประกอบ หาคนเก่งเป็นแบบอย่างลอกเลียน เรียนรู้ IT และปฏิบัติได้ การเป็นผู้บริหารที่ดีต้องเรียนรู้ 4L's
แนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ รู้เรื่อง HR ให้เห็นว่าคนคือทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดในการบริการ ถ้าผู้บริหารที่ดีมีความรู้ สร้างศรัธทาได้ และทำให้ผู้อื่นมีความเชื่อถือ งานก็จะสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจากการศึกษา วิเคราะห์จากแนวคิดทฤษฏีทุน 8 ประเภท และทฤษฏี 5K ใหม่ ดังนั้นแนวคิดใหม่ๆ ต้องเกิดจากจินตนาการ ประสบการณ์ที่สั่งสมการศึกษาหาความรู้การพัฒนาเครือข่าย และได้ชีวิตที่ดี
กำธร ไตรบุญ
โรงเรียนเทศบาล 3 (บ้านนาตาล่วง) เทศบาลนครตรัง
จากการที่กลุ่มที่ 3 ได้อ่านบทความเรื่อง Manaing in the Information Economy :The Challenges of Managing Information,People,and Changing Organizational. นั้นกลุ่มของข้าพเจ้าได้ทราบถึงแนวคิดหรือทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของหลักการผลิต หรือเศรษฐกิจทางการผลิต ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงจากยุคของทางเศรษฐกิจการผลิต/อุตสาหกรรม เป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ยคของการบริการ เป็นการที่คนบริโภคข่าวสารกันมากขึ้นดังนั้น การบริการจึงมีบทบาทที่สำคัญมากในยุคนี้ Dr.Uday Karmarkar ได้ชี้ให้เห็นว่าดัชนีชี้วัดจะขึ้นอยู่กับ GDP หรือการเจริญเติบโตของรายได้ประชาชาติ และคุณค่าทางการเศรษฐกิจในยุคอุตสาหกรรมอยู่ที่การผลิตหรือสินค้าในขณะนั้น แต่ต่อมาเมื่อย่างเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์ การบริการเป็นสิ่งที่สำคัญมากและแทบจะไม่มีสิ่งใดในยุคไร้พรมแดนนี้ที่จะสำคัญไปกว่าการบริการ เปรียบได้เสมือนหนึ่งแม้ภูเขาที่สูงใหญ่หรือแม่น้ำจะกว้างไพศาลเพียงใดก็หาหยุดยั้งความรุดหน้าหรือความก้าวหน้าของการบริการได้ไม่ การบริโภคในด้านข้อมูลข่าวสารที่เป็นสิ่งที่ขาดเสียไม่ได้เลย และในการดำเนินการค้าแบบพลวัตรนี้ ภาษาก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นกัน และภาษาหลักๆที่ตลาดต้องการ คือภาษาจีน ภาษาอังกฤษและภาษา Hindustani ทั้งนี้เพราะว่าขณะนี้ประเทศจีนเป็นประเทศมหาอำนาจทางการค้าและเป็นประเทศแถบเอเชียที่น่าจับตามอง ปัจจุบันเราจะมีความรู้เพียงภาษาเรา หรือภาษาอังกฤษเท่านั้นแต่ต้องรู้ให้มากกว่า 2 ภาษา จะเห็นได้ว่าในยุคอุตสาหกรรมด้านบริการ ข้อมูลข่าวสาร เทคโนโลยีต่างๆมีอยู่ทั่วไปและการรับรู้ข่าวสาร ด้านการบริการของระบบธุรกิจจะเป็นรูปแบบของหลายๆมิติ หรือการกระจายแบบลูกโซ่ มีหลายๆเครือข่าย จะไม่เป็นแบบทิศทางเหมือนดั่งเช่นเมื่อก่อน ทั้งการให้บริการข้อมูลข่าวสารก็ไม่มีขอบเขตที่จำกัด และประการที่สำคัญการให้การบริการ หรือ ไอที ที่เป็นอยู่ในรูปแบบเดิมๆที่มีการผูกขาดเพียงคนเดียว หรือบริษัท ก็จะค่อยๆหมดไป หรือสลายไปเพราะจะมีการแข่งขันกันมากขึ้น คือ จะเป็นการแข่งขันโดยตัวมันเอง เพราะหากไม่มีการพัฒนาก็ต้องหยุดอยู่กับที่ตลอดไป ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดข้าพเจ้าขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับการดำเนินกิจการของธนาคาร จะเห็นได้ว่าที่ผ่านมาธนาคารจะมีบทบาทเพียงแค่ตั้งรับ คือ รับ - ฝาก-ถอน หรือปล่อยสินเชื่อให้กับลูกค้าของธนาคารที่เข้ามาติดต่อทำธุรกรรมกับทางธนาคารเอง โดยที่ธนาคารไม่ได้ขยับตัวเองเลย ครั้นต่อมาเมื่อมาสู่ยุคหนึ่งธนาคารต้องทำการปรับเปลี่ยนตัวเองเพราะมีการแข่งขันกันมากขึ้นไม่ว่าจากธนาคารพาณิชย์ด้วยกัน หรือการรุกเข้ามาของธนาคารต่างชาติ ทำให้ธนาคารแต่ละแห่งต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการดำเนินการ มีการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยเชิงรุกมีการทำการตลาด เข้าหาลูกค้า มีการประชาสัมพันธ์ มีการโฆษณา มีช่องทางที่หลากหลายมากขึ้น และที่สำคัญมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย มีการให้บริหาร ทางอินเตอร์ มีการให้บริการ อี-โฟน , อี-แบงค์ สารพัดรูปแบบเท่าที่สามารถจะทำได้ ทำให้เกิดความสะดวกสบายต่อผู้บริโภค และมีการขยายขอบเขตการทำธุรกรรมออกเปในด้านการประกันภัย การประกันชีวิต การให้สินเชื่อในรูปแบบต่างๆ นี่ก็เป็นตัวอย่างหนึ่งที่ชี้ชัดให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ Dr.Karmarkar ยังได้วิเคราะห์และทำนายไปล่วงหน้าว่าใน ปี 2007-2010 อัตราการจ้างงานจะค่อยๆลดลง ประเด็นตรงนี้จะเห็นได้ว่ามันค่อนข้างจะขัดแย้งกัน แต่เป็นที่น่ายินดีว่าผู้หญิงจะเข้ามามีบทบาทเพิ่มขึ้นในการทำงานที่ต้องใช้กำลังหรือต้องใช้แรงงาน แต่ อย่างไรก็ตาม Dr.Karmarkar เห็นว่าแม้ยุคสมัยจะเปลี่ยนแปลงไปก็ตามแต่ธุรกิจที่น่าจับตามองที่สุดในกาลข้างหน้า คือธุรกิจที่เกี่ยวกับการศึกษาของเด็ก สำหรับในประเด็นดังกล่าวนี้ข้าพเจ้ามีความเห็นด้วยอย่างยิ่งเพราะว่าหากโลกจะพัฒนาก้าวไกลขนาด ไหน เทคโนโลยีจะรุดหน้าประการใด แต่หากไม่มีการพัฒนาคนก็ไร้ประโยชน์ เป็นจะเป็นเป็นยุคของหุ่นยนต์ เพราะผู้คนจะกลายเป็นคนเห็นแก่ตัว ดังนั้นในการจะพัฒนาคน จึงควรพัฒนาตั้งแต่เด็ก โดยเริ่มต้นที่การศึกษาซึ่งจะเป็นทุนทางปัญญาต่อไป แต่ทั้งนี้ต้องไม่ลืมที่จะต้องปลูกฝังทางคุณธรรมจริยธรรมเพื่อเป็นทุนทางจริยธรรม จะไห้ทำให้เกิดเป็นทุนที่ยั่งยืนต่อไป ที่ไม่มีวันจบสิ้น จากการที่กลุ่มของข้าพเจ้าได้อ่านบทความถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกทางธุรกิจที่ค่อยๆมีวิวัฒนาการของการเปลี่ยนแปลงทำให้ย้อนมานึกถึงการเปลี่ยนแปลงของประเทศไทยที่มีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันในทางเศรษฐกิจ จะเห็นได้ว่า ในยุคอดีตที่ผ่านมาการดำเนินการทางธุรกิจจะเป็นยุคของเกษตรกรรม หรือ ยุคศักดินา เป็นยุค Exchange economy กล่าวคือ เมื่อก่อนจะมีเจ้าขุนมูลนาย และมีข้าทาสลริวาร มีการทำไร่ทำนา การแปลงเปลี่ยนกันก็จะนำสินค้าที่ตนเพาะปลูกขึ้นมามาทำการแลกเปลี่ยนกัน หรือการจ้างแรงงานเมื่อทาสทำงานให้ก็จะให้ที่ดิน บ้าง ที่นาบ้างตอบแทนไป คุณค่าจะอยู่ที่แลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน(exchange value) ครั้นต่อมาก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ยุคล่าอาณานิคมโดยที่เจ้าขุนมูลนายไปออกรบ ก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายก็นำที่ดิน ไร่ หรือทรัพย์สินไปจำนอง หรือ ขายฝากไว้กับพอ่ค้าที่ทำมาหากินอยู่ริมชายแดน หรือตามริมแม่น้ำ เมื่อออกรบก็มีล้มหายตายจากไปบ้าง หรือไม่ก็ไม่มีเงินทองหรือทรัพย์สินใดมาไถ่ที่ดิน ที่ไร่ก็ตกเป็นของพ่อค้าเมื่อมากๆเข่าพ่อค้าก็มีอำนาจในการต่อรองในการทำการค้ามากขึ้น เป็นยุคของการล่าอาณานิคมทางเศรษฐกิจของพ่อค้า รูปแบบก็จะเป็นแบบ Re-production แนวทางจะเป็นแบบ Use value อำนาจในการต่อรองมีมากขึ้น มีการเน้นไปที่ปัจจัยของการผลิตสินค้าเป็นหลัก มีการแข่งขันกันในทางอุตสาหกรรมการค้า ผู้ใดมีทุนสูง มีกำลังการผลิตเยอะก็จะมีอำนาจทางการตลาด และเกิดการผูกขาดทางการค้า หรือสินค้านั้นเกิดขึ้น การเป็นเจ้าของธุรกิจเพียงคนเดียวมากขึ้น อย่างเช่น กรณีของมือถือซึ่งในสมัยก่อนจะมีของชินวัตรที่ผูกขาดการนำเข้า หรือการขายมือถือ ต่อมาเมื่อเกิดการแข่งขันการมากขึ้น ประกอบกับการเข้าสู้โลกไร้พรมแดนทางด้านการบริโภคข่าวสาร ทำให้การผูกขาดทางการตลาดก็คลายตัวลง มีหลายๆผู้ประกอบเข้ามาเป็นตังเลือกให้กับผู้บริโภคมากขึ้น ยุคสมัยจึงเปลี่ยนไปเน้นที่การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร การบริการมากขึ้น ใครที่มีการพัฒนาการทางด้านเทคโนโลยีสูง มีการเน้นการบริการจก็จะเป็นผู้ที่ได้เปรียบในทางการทางตลาดหรือธุรกิจ เมื่อโลกเข้าสู่ทุนนิยมมากขึ้นก็เกิดความสุ่มเสี่ยงทางด้านจริยธรรมสูงมาก หากเราเหลียวกหลังกลับมาดู คน ในสังคมปัจจุบันจะเห็นได้ว่า คนขาดจริยธรรม คุณธรรมมากขึ้น มีการเอารัดเอาเปรียบกันมากขึ้น เนื่องจากการบริโภคข้อมูลข่าวสารที่ไร้ขีดจำกัดทำให้ คน พัฒนาเร็วจนขาดจิตสำนึกที่ดีงามเช่นแต่ก่อน ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าควรที่จะหันกลับมาใส่ใจ ในความเป็น คน ให้มากขึ้น เน้นปลูกฝังทางด้านจริยธรรม คูณธรรมให้มากขึ้น จะทำให้การทันสมัยไปกับโลกเทคโนโลยีมีคุณภาพมากขึ้น สุดท้ายนี้กลุ่มที่ 3 ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงที่อาจารย์ให้เกียรติมาแบ่งปันความรู้ที่มากล้นประสบการณ์ของอาจารย์ให้ให้พวกเราเหล่านักศึกษาป .เอก และพวกเราสัญญาว่าจะศึกษาเกี่ยวกับพัฒนาทรัพย์มนุษย์ โดยเฉพาะการพัฒนาที่ ตัวคน ให้มากขึ้นเพื่อตัวพวกเราเอง และองค์กร หรือหน่วยงานที่สังกัด จะได้เจริญก้าวหน้าสืบไป ขอบพระคุณค่ะ / ครับ |
เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพยิ่ง
ตามที่กระผมได้มีโอกาสอ่าน HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์แล้ว อยากจะพูดจากใจจริงว่า ท่านอาจารย์ช่างเกิดมาเป็นปราชญ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยแท้ โดยได้พยายามชี้ให้สังคมเห็นความสำคัญของ Innovation แต่ Innovation จะดี/ยั่งยืน/ถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมโลกได้ อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่ามี 3 ประเด็นหลักที่สำคัญ ซึ่งกระผมเห็นว่าเป็นประเด็นที่โป๊ะเชะ/โดนใจคือ
1. ต้องมี Idea และความรู้ใหม่ๆ หากนำประเด็นนี้เพียงแค่ประเด็นเดียวมาจับ เมื่อมามองในสภาพปัจจุบันของสังคมไทย ต้องเรียกว่าอยู่ในภาวะที่ติดกับดักติดอยู่ในภาวะที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันพัฒนาหาทางออกให้กับสังคม กล่าวคือทำอย่างไรจึงจะทำให้ทรัพยากรบุคคลของชาติไม่คิดอย่างยึดติดกรอบ/ขาดความคิดสร้างสรรค์.......ที่สำคัญต้องเริ่มตั้งแต่สถาบันครอบครัว...สถาบันครอบครัว ที่ต้องร่วมกันหาแนวทางหาทางเปิดกล่องสมองให้กับเยาวชนของชาติ
2. เมื่อมี Idea ที่ดีแล้วก็ต้องนำไปสู่การปฏิบัติหรือก่อให้เกิด Action ( ซึ่งตรงกับสุภาษิตที่ซุ่นวูเคยกล่าวไว้ว่า “คิดดี/แผนดีอย่างเดียวไม่พอต้องลงมือปฏิบัติด้วย”จึงจะสำเร็จ
3. Action ที่ดีต้องคำนึงถึง ผลกระทบที่จะมีต่อ สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ผลของ Innovation
ที่จะเกิดขึ้น
จึงจะยั่งยืนถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมและต่อมนุษยชาติ
เช่นการเจริญเติบโตของ ภาคอุตสาหกรรมจีน
หากโตอย่างก้าวกระโดดการใช้พลังงานก็จะเพิ่มหลายเท่าทวีคูณ
สุดท้ายปัญหาก็จะเกิดผลกระทบเรื่องการขาดแคลนพลังงานไปทั่วทุกมุมโลก
ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ/การเมือง/สังคม
ชูชีพ เอื้อการณ์
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
เมื่อผมได้อ่าน "HR เพื่อ Innovation" ตามคำแนะนำของอาจารย์ ทำให้ผมอดจะนำมาเปรียบเทียบกับองค์กรตำรวจที่ผมทำงานอยู่มิได้ เนื่องจากการที่องค์กรจะพัฒนาไปสู่ Innovation นอกจากคนในองค์กรจะต้องมี Idea ที่ดีแล้ว นายยังต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea ด้วย แต่ในองค์กรตำรวจนั้นเป็นลักษณะของ "นายเก่ง นายใหญ่ คิดดีอยู่คนเดียว" ลูกน้องจะยศตำแหน่งสูงแค่ไหนในสายตาคนภายนอก แต่เวลาทำงานแล้วบางตำแหน่งถูกใช้เหมือนกับทาส หรือว่าองค์กรตำรวจยังคงใช้ "ระบบทาสที่เหลืออยู่" เมื่อองค์กรเป็นเช่นนี้ ย่อมก้าวไปสู่ Innovation ได้ยาก
ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูง ที่เปิดโอกาสให้พวกเราได้แง่คิดต่าง ๆ มากมายจากการเรียน ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้ในหลายด้าน พรุ่งนี้พบกันนะครับอาจารย์!!!
พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส
รัฐประศาสนศาสตรดุษฏีบัณฑิตรุ่นที่ 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผมขอแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ผมสนใจ สัก 1 บทความนะครับ!!
A large immigration problem which has lately received little publicity is that of Burmese economic migrants to Thailand. Like many countries all over the world, Thailand is now beginning to attract more and more such migrants from neighboring countries such as Burma and Cambodia, who come seeking the job and economic opportunities which do not exist in their own countries.
Economic migration, however, is not only affecting the poor in Thailand's neighboring states. Well over one million Thais are said to have already left Thailand for other countries in search of better paying jobs, while internally several million rural migrants have flocked to the urban centers. The influx of job seekers, both legal and illegal, from Burma is quickly adding to the economic chaos which is developing.
With ASEAN's constructive engagement policy being given more and more credit for helping Burma open its doors to democracy and a market economy, the question of why more and more of Burma's labor force is leaving demands an answer.
According to Col. Abel, Burma's Minister for Economy and Development, Burma has received over US$1,000 million in investments since 1988. In the near future, the amount is expected to double. This is a tremendous increase over pre-1988 foreign investments when few companies dared place any money in an economy which had no foundation of support. If these new investments, brought about by the constructive engagement theory, were truly benefiting the people of Burma, the migration of labor out of the country should decrease rather than increase.
In March 1994, the IFFTU reported that Burma is able to attract all of this investment because of the cheap cost of labor there. Presently on average a worker earns approximately US$0.15 per day. While some foreign companies may pay more than this, it is truly doubtful that the jobs created by the 78 investment projects now functioning in Burma have brought much benefit to the working class.
Thailand estimates that at least 283,500 Burmese have now entered Thailand looking for jobs. Thai officials admit that the reason for this influx is the terrible state of Burma's local economy in which even a university teacher can not earn enough in one month to provide even the basic rice needs for a family. These workers, most of whom are illegal, are posing a serious problem for Thai immigration officials.
Burmese migrants are now being divided into five separate categories in order to find some way of dealing with this growing problem. The first category consists of migrants who entered Thailand before March 9, 1976. These laborers will be allowed to stay in Thailand to work, and will be given identity cards which allow them to remain only at the border areas where their jobs are. This category is generally called "displaced persons" by Thai officials, and numbers around 48,000.
The second category consists of approximately 33,000 laborers who arrived in Thailand after March 9, 1976. They have also been given identity cards providing some protection from arrest while working along the Thai/Burma border. A third category is the 50,000 refugees who have more recently fled the military campaigns of the Burmese army and who are waiting in Thailand for security to return to their home areas.
Students who fled the 1988 military coup make up the fourth category. According to Thai statistics, they now number around 2,500. The final category are the 1,500 people who have recently illegally crossed the border seeking daily jobs.
Burmese laborers in the first and second categories are allowed to work in four Thai provinces which border with Burma. These provinces, Ranong, Tak, Chieng Rai and Kanchanaburi, have large plantations as well as large fishing industries which require much manual labor. Getting a job in one of these provinces is not necessarily a simple process. The migrant laborer must first enter the local immigration jail where he or she is finally taken to court and charged with illegal entry. Following the charge, a Thai employer can pay the court fine of approximately US$200 and the laborer is then required to work for the employer in order to pay off the fine.
Recently, local businesses along the border have pressured the Thai government to allow more Burmese laborers to enter Thailand as there is a big need for the cheap labor they can provide. Agents are contracted to go into Burma in order to find and bring out the required workers. The agents receive US$20 for each laborer brought out. The workers will then receive from US$20 to US$60 per month as pay, depending on the nature of the work they do. The majority of them work as dish washers in restaurants, house maids, construction workers, fishermen and plantation workers. While their services were once only required in the few Thai provinces which border with Burma, they can now be found all over Thailand, including the urban center of Bangkok. Chon Buri, a province next to Bangkok, recently reported that about 100,000 Burmese were working there, most as service workers in restaurants, night clubs, etc. Many of the women are also forced to work as prostitutes.
In August of this year, the Thai Chamber of Commerce, the Ministry of Industry, and the Bank Association of Thailand, proposed to the Thai government that illegal Burmese workers be given permission to work in Thailand, and that six more provinces be added to the list of those in which Burmese labor can operate legally. While this proposal is still being debated, the Thai Ministry of Interior is calling for a careful survey of all illegal laborers presently in the country. It is possible that they will agree to provide work permits to all of these workers if they stay in the ten provinces where it is felt their labor is most needed.
Problems facing the Burmese workers include very low wages, poor living facilities, and no right to negotiate with the employers for better working conditions. They are not protected by any laws should they have a dispute with their boss.
While employers are pressuring the Thai government to allow more Burmese workers to come into the country, Thai workers are becoming more and more dissatisfied. The presence of Burmese workers who will work for very low pay, is reducing jobs for Thai men and women, and also makes it more and more difficult for Thai labor in these provinces to pressure for better pay and working conditions.
In Mae Hong Son Province of northern Thailand, Mr. Charoenporn Kukhiat, the assistant to the local labor and social service department claims that Burmese laborer in his province has ha a serious negative impact on local workers. Employers prefer the illegal workers who work for as little as US$2.40 per day compared to the US$3 to US$350 which the employers would have to pay local Thai workers.
These labor problems will not be easily solved as long as the two countries continue to push for economic development which does not take seriously the human rights of the workers, and as long as the civil war remains unsolved in Burma, more and more Burmese will leave in hopes of better jobs and a better chance of survival.
หวังว่าอาจารย์คงจะสนุกสนานกับบทความของผมนะครับ และสำหรับวันพรุ่งนี้ ผมติดภาระกิจจำเป็นเร่งด่วนไม่สามารถเข้าชั้นเรียนได้ ขออนุญาตศึกษาจากwebsite ของอาจารย์และจะติดตาม File บันทึกเสียงของอาจารย์แทนนะครับ ขอบพระคุณมากครับ
พ.ต.ต.สุรชัย สุกใส
รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพเป็นอย่างสูง
จากที่กลุ่ม 2 หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต
ม.อุบลราชธานี
รุ่นที่ 2 ศูนย์กรุงเทพมหานคร
ได้รับมอบหมายให้อ่านบทความ “Driving High Performance:
Maximizing your Return on Human Capital Investment” Presenter
: Thomas Rollins,Ph.D. By Josh Bingham นั้น
บทความชิ้นนี้ได้กล่าวถึงผลของงานวิจัย 2 ชิ้นคือ
1. The Human Capital
Index
2. The 2004/2005 Work Attitude
Survey
1. The Human Capital Index
(HCI)
ผลการวิจัยกล่าวว่า HR programs
ให้ผลลัพธ์ที่ดีแก่ผู้ถือหุ้นในบริษัท โดยผลการวิจัยในปี 1999
แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผล
(effectiveness)
ของบริษัทในการดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์
กับ ผลที่ผู้ถือหุ้นได้รับกลับมา
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ
ซึ่งเป็นไปตามความต้องการของธุรกิจ (business needs)
มีความสัมพันธ์กับผลตอบกลับทางการเงินอย่างมากและยังเพิ่ม
value ให้กับผู้ถือหุ้นด้วย
ประเด็นหลักๆ ที่พบจากการศึกษา HR practice
คือบริษัทสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้หาก...
-
การคัดเลือกพนักงานดำเนินการเร็วขึ้น
-
พิจารณาจากกลุ่มผู้สมัครที่มีความเหมาะสม
-
เป็นผู้ที่ผ่านการรับรองมาแล้ว
ทั้งนี้การคัดเลือกพนักงานที่รวดเร็วขึ้นจะช่วยลดความยุ่งยาก
วุ่นวายและการสูญเสียประสิทธิภาพในการผลิต
และการใช้การรับรองพนักงานช่วยทำให้การคัดเลือกเร็ว
และมีประสิทธิภาพ
ประเด็นเพิ่มเติม
บริษัทที่ดีที่สุดจะมีความสมดุลย์ระหว่างการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถพิเศษทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร
บริษัทที่ให้ตำแหน่งกับคนในน้อยจะให้ผลตอบกลับที่ต่ำแต่ถ้ามากเกินไปผลลัพธ์ก็จะเป็นไปในแง่ลบเช่นกัน
ทั้งนี้ HR practice
สัมพันธ์กับค่าตอบแทน และผลกำไร
อีกทั้งผลลัพธ์/ผลผลิตที่ดีของบริษัทเกี่ยวข้องกับประเด็นเหล่านี้8nv
- flatter
organization
มุ่งสู่การเติบโตที่เร็วขึ้นและผลตอบกลับสำหรับผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้น
-
ระดับของผลกำไรที่กำหนดไว้ค่อนข้างสูงกว่าตลาด เกี่ยวข้องกับ
ผลผลิตที่สูงขึ้นของบริษัท
-
บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่กำหนดฐานเงินเดือนเช่นเดียวกันกับเปอร์เซ็นของค่าตอบแทนทั้งหมด
และมีแผนการให้รางวัลตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
-
บริษัทที่ดีที่สุดจำแนกความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างการจ่ายค่าตอบแทน
-
บริษัทที่เปิดกว้างในการเลือกซื้อหุ้น จำกัด stock
plans และมีส่วนลดให้สำหรับแผนการซื้อหุ้นของพนักงาน out
perform those that do not
ดังนั้น HCI
จึงเอื้อต่อการจัดสรรทรัพยากรที่ผลลัพธ์จะก่อให้เกิด value
ให้กับองค์กร
2. Work Attitude Survey
ผลจากการวิจัย
The 2004/2005 Work Attitude Survey สรุปได้ว่า
-
บริษัทที่พนักงานมีทัศนคติในการทำงานที่ดีจะมีความอดทนต่อปัญหาทางเศรษฐกิจ
และวิกฤตการณ์อื่นๆได้ดี
- ข้อผูกพัน line of sight
ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวและการส่งเสริมความสามารถล้วนแต่
ส่งผลกระทบต่อการเงินของบริษัท
Rollin สรุปเพิ่มเติม
ถึงกระบวนการที่ผู้บริหาร HR ควรที่จะใช้ในการสร้าง value
ในองค์กร
- ศึกษาแนวทาง
กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันกับกลยุทธ์ทางด้าน HR
- ศึกษาว่า HR
จะตอบสนองหัวใจสำคัญของความต้องการของลูกค้าภายนอกอย่างไร
ทดสอบประสิทธิภาพของ HR service
และวิเคราะห์ข้อมูลในบริบทของลูกค้า
-
ทบทวนโครงสร้าง staff กระบวนการทำงาน วัฒนธรรม ผู้นำ
และความสามารถในการปรับตัวของ HR
- พัฒนา
action plan ทั้งระยะสั้นและระยะยาวด้วยการวัดความสำเร็จ
จากการศึกษาบทความข้างต้นแล้ว
ทำให้ได้แนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
ตั้งแต่กระบวนการรับเข้าทำงาน
และการดูแลพนักงานเพื่อให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กรอันเป็นการสร้าง
Value
ให้กับองค์กร
กราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ทำให้เราได้สิ่งดี
ๆ เสมอมา ขอบพระคุณครับ/ค่ะ
กลุ่มที่
3 รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่
2
ม.อุบลราชธานี ศูนย์ กทม.
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
บทความข้างต้น เป็นงานของกลุ่ม 2 ค่ะ ไม่ใช่กลุ่มที่ 3 ขออภัยค่ะ ขอบพระคุณค่ะ
Innovation กับการแก้ไขวิกฤติชาติ
เหตุการณ์ที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงมีพระราชดำรัสให้แนวทางแก่องค์ตุลาการที่จะต้องนำความรู้ มามีบทบาทในการแก้ไขวิกฤติการณ์ทางการเมือง ที่เกิดขึ้นมากว่า 3 เดือนที่ผ่านมา ทำให้ผมคิดว่าผู้ไฝ่ศึกษาทุกท่าน ควรนำบทเรียนที่ผ่านมา มาศึกษา ว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาถึงจุดที่ทรงตรัสว่าวิกฤติที่สุดในโลกได้อย่างไร ทุกฝ่ายควรมีการบ้านอะไรต่อไปจากนี้
ปัญหาการเลือกตั้งที่ดำเนินมา ถ้าพิจารณาย้อนกลับไปถึงต้นเหตุ การคัดค้านของประชาชน แท้จริงเริ่มต้นจากวิกฤติที่ประชาชน ไม่อาจยอมรับอำนาจนิยมสมัยใหม่ที่ขยายตัวเข้มแข็ง ที่มีผู้ให้นิยามว่า ระบอบทักษิณ ฟางเส้นสุดท้ายเกิดเมื่อมีการขาย Shin ให้กับต่างชาติ พร้อมกับเงื่อนงำในการขายหุ้นดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็น Ample Rich หรือประเด็นภาษี จนกระทั่งผู้คนจำนวนมาก ตั้งคำถามถึง จริยธรรม ของผู้ดำรงตำแหน่งทางการเมือง และทำให้กระแสเรียกร้องให้นายกทักษิณลาออกจากตำแหน่ง และเห็นควรให้มีการปฏิรูปการเมืองครั้งใหม่
แต่แทนที่ผู้มีอำนาจจะดำเนินการแก้ไขตรงไปตรงมา ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้มีการตรวจสอบสาธารณะ การพิจารณาว่าสมควรจะถอยจากตำแหน่งทางการเมือง การดำเนินการปฏิรูปทางการเมือง ผู้มีอำนาจกลับตัดสินใจยุบสภา และใช้การเลือกตั้งที่ตนมีความได้เปรียบ มาใช้ในการแก้ไขปัญหา ในลักษณะที่ใช้เป็นเท็คนิคในการเอาชนะคู่ต่อสู้ การเลือกตั้งที่คณะผู้พิพากษาศาลฏีกาใช้คำว่าผิดปรกติจึงเกิดขึ้น เมื่อพรรคฝ่ายค้านเลือกที่จะบอยคอตการเลือกตั้ง การพยายามที่จะลากการเลือกตั้งให้เดินหน้าจนแล้วเสร็จ ทั้งๆที่หลายคน รวมถึงผมจะมีอาการผอืดผอม กับสภาพการเลือกตั้งจึงเกิดขึ้น หลายคนที่อดทนไม่ได้ก็อาจจะใช้ วิธีอารยะขัดเขือนไปในรูปแบบต่างๆ
ต้องให้เครดิตกับนายกทักษิณที่กล้าตัดสินใจประกาศเว้นวรรคที่จะกลับมาดำรงตำแหน่งทางการเมือง หลังรับทราบคะแนนจำนวนผู้ลง No Vote ทำให้อุณหภูมิการเมืองไทยลดลง แม้ยังมีผู้สงสัยอีกว่า การประกาสเว้นวรรค เป็นเพียงยุทธวิธีในการต่อสู้หรือไม่ อย่างไรก็ดี ปัญหาความชอบธรรมของการเลือกตั้งก็ยังคงดำรงอยู่และทำให้กระแสความไม่พอใจหันไปหา กกต. มากขึ้นทุกที จนกระทั่งพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ต้องลงมาเตือนสติฝ่ายตุลาการ ให้ตระหนักในบทบาทของตน จึงเสมือน ทรงให้แสงสว่างที่ปลายอุโมง ซึ่งเราคงต้องติดตามต่อไป
กรณีที่เกิดขึ้น แต่ละฝายควรศึกษาบทเรียนของตนต่อไป ซึ่งผมมีความคิดเห็นดังนี้
คุณทักษิณ น่าจะใช้เวลาที่ห่างไกลจาก ผู้คนที่ป้อยอ รอบตัวท่าน ไปใคร่ครวญสิ่งที่ผ่านมา ด้วยความเป็นธรรมต่อท่าน ผมคิดว่าท่านได้ทำทั้งความสำเร็จ และ ความผิดพลาด ให้กับสังคมไทย เหมือนๆกับนายกคนที่ผ่านๆมา หากท่านตัดสินใจที่จะกลับมาอีกครั้ง ตามคำเสนอของลูกน้องของท่านที่เริ่มแสดงให้เห็นบ้างแล้ว ไม่ว่าจะในระยะสั้นหรือระยะยาว ท่านน่าจะเห็นว่าท่านจะเผชิญกับอะไร มันจะแตกต่างจากที่ผ่านมาแน่นอน ท่านเป็นคนฉลาด หากตัดสินใจขณะที่มีสติ ท่านคงผิดพลาดยาก ผมเชื่อมั่นอย่างนั้น
พรรคไทยรักไทยน่าจะใช้โอกาสที่จะต้องขาดผู้นำพรรค อย่างน้อยในระยะสั้น พัฒนาให้เป็นพรรคการเมืองที่แท้จริง ทุกองค์กรในโลก ต้องมีการพัฒนาผู้นำ เพื่อสืบทอดภารกิจขององค์กร พรรคซึ่งมีผู้มีความรู้ทางการบริหารมากมาย น่าจะตระหนักได้ว่าควรทำอย่างไร ผมอยากให้กำลังใจ แม้ผมเองยอมรับว่า เคยสงสัยว่าตัว ท ที่อยุ่ในชื่อ ไทยรักไทย คืออักษรย่อของ ไทย หรือ ทักษิณ
สำหรับพรรคประชาธิปัตย์ คุณอภิสิทธิ์ ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าภายใต้การนำของท่านในระยะสั้น ย่างก้าวของพรรคประชาธิปัตย์ เดินไปได้ไม่ผิดพลาด ท่านได้เลือกท่วงทำนองที่จะทำให้พรรค เติบโตขึ้น โดยเฉพาะนโยบายแนวร่วมกับคนชั้นกลาง ขบวนประชาชน แต่ท่านคงทราบดีว่าหลายๆท่าน แม้ไม่ชอบคุณทักษิณ แต่ก็ยังไม่ยอมรับคุณอภิสิทธิ์ การสร้างพรรคที่สามารถบริหารประเทศได้ ยังเป็นโจทย์สำคัญ
สำหรับนักเรียนเช่นพวกเรา เราก็มีภาระที่จะต้องติดตาม และศึกษา สำหรับผม ผมเห็นว่าพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้คณะตุลาการมีบทบาทในการชี้ขาดเรื่องการเลือกตั้ง นับเป็น INOVATION ที่นำมาสู่การแก้วิกฤติของชาติที่น่าชื่นชม ไม่ทราบว่าท่าน ดร.จิระ และท่านผู้อ่านเห็นอย่างไร
สวัสดีครับ
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
แค่เพียง 6 ชั่วโมงที่มีโอกาสได้เป็นศิษย์ของท่าน กระผมรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งถึงแม้จะเป็นช่วงระยะเวลาเพียงสั้นๆ ท่านเป็นผู้รู้ที่มีเทคนิคการถ่ายทอดความรู้ให้แก่ศิษย์ ด้วยวิธีการที่หลากหลาย ดึงดูดชวนติดตามตลอดเวลา
จากการได้รับการศึกษาอบรมหลักสูตรผู้บริหาร รุ่น 15 ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ทำให้ได้รับความรู้แนวความคิดใหม่ๆ เปิดโลกทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล ตามแนวคิดทฤษฎีที่ได้รับไม่ว่าจะเป็นเรื่องของทุนทางปัญญา 8 ประเภท, ทฤษฎี 5 K , แนวคิด 4L'S และทฤษฎี 3 วงกลม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนับได้ว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งกว่าสิ่งอื่นใด กระบวนทัศน์เหล่านี้ กระผมจะได้นำไปประยุกต์ใช้พัฒนาองค์กรในโอกาสต่อไป
นายเกรียงไกร วุฒิมานพ
โรงเรียนเทศบาลวัดเสาธงทอง เทศบาลนครนครศรีธรรมราช
โรงเรียนเทศบาล 4 (วัดมหาธาตุฯ ) เทศลบาลเมืองราชบุรี
จากการเรียนรู้ 1 วัน ได้รับความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ สามารถนำไปใช้ได้กับการทำงานในสายการบริหารได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะทฤษฎี 4L,s บางเรื่องไม่เคยรับทราบมาก่อนถือว่าเป็นกำไรที่ได้มาเรียนรู้ในครั้งนี้ ซึ่งจะได้นำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการทำงานและในชีวิตประจำวัน
ขอขอบคุณในการแนะนำเป็นอย่างมากค่ะ
สุชาดา ชุณหมุกดา
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพยิ่ง
วันนี้ผมขออนุญาตแนะนำบทความที่ผมสนใจ และอยากให้อาจารย์ลองอ่านนะครับ ขอบพระคุณครับ
Training and Active Learning
|
Involving Learners with
the Training
Process Effective teachers demonstrate more implementation of learner-centered domains of practice than less effective teachers (Fasko D. & Grubb D. J. & McCombs J. & McCombs B. L.) The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education A group of scholars of higher education were asked to derive from their knowledge of the past 50 years of research a set of principles that could be applied to improve learning. The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education was then formulated from their conclusions (Chickering & Gamson 1997):
Learner-Centered Principles for Training A set of Learner-Centered Principles for Training (Ellis, Wagner, & Longmire, 1999) were created to help with the learning process. They are based on the work of Barbara McCombs (McCombs, 1992):
The Andragogic Learning Model recognizes several facets to learning (Knowles, M.S.):
Process of Learning The three models discussed above emphasize the importance involving the learners in the training and learning process. Such a model would look similar to this: The Process of Learning Model (Laird D. 1985)
Notice how The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education, the set of Learner-Centered Principles for Training, and the Andragogic Learning Model all tie into The Process of Learning Model: A climate for learning
This is known as preframing, which is the attitudes and beliefs that learners bring into a learning environment. Preframes come from other learners, supervisors, past experience, culture, etc. With regard to learner involvement, it is important to note that the learner's expectations and past history are likely to influence their reaction to the type of training being presented. Those that have had good experiences with training that allows them to become involved will have a more positive attitude than others with negative experiences. |
|
Putting the Learning Process Into
Use A Climate for Learning Learning is enhanced when it is more like a team effort than a solo race. Good learning, like good work, is collaborative and social, not competitive and isolated. Working with others often increases involvement in learning. Sharing one’s ideas and responding to others’ improves thinking and deepens understanding. (Chickering & Gamson 1997) There are three general types of learning group: informal learning groups, formal learning groups, and study teams (Johnson, Johnson, and Smith, 1991).
Frequent student-faculty contact in and out of class is a most important factor in student motivation and involvement. Faculty concern helps students get through rough times and keep on working. Knowing a few faculty members well enhances students’ intellectual commitment and encourages them to think about their own values and plans. (Chickering & Gamson 1997) How do we know that? Mostly through large-scale corelational studies that conclude that students who have frequent contact with faculty members in and out of class are better satisfied with their educational experience, less likely to drop out, and perceive themselves to have learned more than students with less faculty contact (Pascarella & Terenzini, 1991). Some methods of mutual planning are:
Learners' Needs, Interests, and Values Many roads lead to learning. Different students bring different talents and styles to college. Brilliant students in a seminar might be all thumbs in a lab or studio; students rich in hands-on experience may not do so well with theory. Students need opportunities to show their talents and learn in ways that work for them. Then they can be pushed to learn in new ways that do not come so easily. (Chickering & Gamson 1997) The learner's needs can be met by:
Formulation of Objectives Expect more and you will get it. High expectations are important for everyone — for the poorly prepared, for those unwilling to exert themselves, and for the bright and well motivated. Expecting students to perform well becomes a self-fulfilling prophecy. (Chickering & Gamson 1997) Due to some training requirements, certain learning objectives are often required. However, by focusing in on the learner's needs, instead of the training program's needs, you can get the learners involved with the achievement of the objectives:
Designs for Learning Learning is not a spectator sport. Students do not learn much just sitting in classes listening to teachers, memorizing prepackaged assignments, and spitting out answers. They must talk about what they are learning, write reflectively about it, relate it to past experiences, and apply it to their daily lives. They must make what they learn part of themselves. (Chickering & Gamson 1997)
To help achieve the design:
Carrying out the Design Time plus energy equals learning. Learning to use one’s time well is critical for students and professionals alike. Allocating realistic amounts of time means effective learning for students and effective teaching for faculty. (Chickering & Gamson 1997) Carrying out a plan or design, if often the hardest part, but the most enjoyable:
Mutual Evaluation, Leading to Reappraisal and Revision of the Learning Objectives Knowing what you know and don’t know focuses your learning. In getting started, students need help in assessing their existing knowledge and competence. Then, in classes, students need frequent opportunities to perform and receive feedback on their performance. At various points during college, and at its end, students need chances to reflect on what they have learned, what they still need to know, and how they might assess themselves. (Chickering & Gamson 1997) Each learner differs in his or her need for achievement and how success and failure is perceived. These differences tend to affect individual motivation and persistence at a task. Individual motivation and persistence is affected by how one makes attributions for success and failure (Weiner, 1986). For example, one can attribute success to something about oneself or something about the environment. Learners who credit themselves for success, tend to have higher motivation and persist longer at tasks as they believe they have control over success or failure and thus greater persistence should lead to success. The goal of any training intervention should be to facilitate these types of attributions as they increase the desire to learn and make use of the training:
|
References Beckman, M. Collaborative Learning: Preparation for the Workplace and Democracy. College Teaching, 1990, 38(4), 128-133. Chickering, A. W. & Gamson, Z. F. (1987). Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education. The Wingspread Journal, 9(2), See also AAHE Bulletin, March, 1987. Chickering, A. W. & Ehrmann, S. C. Implementing the Seven Principles: Technology as Lever. http://www.aahe.org/technology/ehrmann.htm Collier, K. G. Peer-Group Learning in Higher Education: The Development of Higher-order Skills. Studies in Higher Education, 1980, 5(1), 55-62. Cross, K. P. What Do We Know About Student's Learning and How Do We Know It? AAHE's 1998 National Conference on Higher Education. http://www.aahe.org/nche/cross_lecture.htm Cooper, J. and Associates. Cooperative Learning and College Instruction. Long Beach: Institute for Teaching and Learning, California State University, 1990. Ellis, A. L. & Wagner, E. D. & Longmire, W. R. (1999). Managing Web-based training: How to keep your program on track and make it successful. Arlington, VA: ASTD Press. Fasko D. & Grubb D. J. (Morehead State University). McCombs J. & McCombs B. L. (Mid-continent Regional Educational Laboratory). Use of The Learner-Centered Principles Test Battery: Implications for Inservice and Preservice Professional Development. American Psychological Association [APA] & Mid-continent Regional Education Laboratory [McREL], 1993. http://www.auburn.edu/academic/education/tpi/fall97/fasko.html Goodsell, A. & Maher, M. & Tinto, V. & Associates (eds.). Collaborative Learning: A Sourcebook for Higher Education. University Park: National Center on Postsecondary Teaching, Learning, and Assessment, Pennsylvania State University, 1992. Guskey, T R. Improving Student Learning in College Classrooms. Springfield, Ill: Thomas, 1988. Johnson, D. W. & Johnson, R. T. & Smith, K. A. Cooperative Learning: Increasing College Faculty Instructional Productivity. ASHE-FRIC Higher Education Report No. 4. Washington, D.C.: School of Education and Human Development, George Washington University, 1991. Kelley, H. H. (1952). Two functions of reference groups. In Swenson, G. E., T. Knowles, M.S., ( 1973). The Adult Learner: A Neglected Species, Houston: Gulf. Kohn, A. No Contest: The Case Against Competition. Boston: Houghton Mifflin, 1986. Laird D., (1985). Approaches to Training and Development. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley. McCombs, B. L. (1992). Learner-centered psychological principles: Guidelines for school redesign and reform. Washington, D.C.: American Psychological Association and the Mid-Continent Regional Education Laboratory. McKeachie, W. J. & Pintrich, P R. & Lin, Y.-G. & Smith, D.A.F. Teaching and Learning in the College Classroom: A Review of the Research Literature. Ann Arbor: National Center for Research to Improve Postsecondary Teaching and Learning, University of Michigan, 1986. M. Newcomb & E. L. Hartley (Eds.), Readings in Social Psychology. New York: Holt, Rinehart, and Winston, pp. 410-414. Pascarella, E. T. & Terenzini, P. T. (1991). How College Affects Students. San Francisco: Jossey-Bass. Provost's Student Centered Learning. Task Force on Student-Centered Learning California State University, Chico. http://hyperion.csuchico.edu/vpaa/report.html Slavin, R. F. Cooperative Learning. Review of Educational Research, 1980, 50(2), 315-342. Slavin, R. E. When Does Cooperative Learning Increase Student Achievement? Psychological Bulletin, 1983, 94(3), 429-445. Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer-Verlag. Whitman, N. A. Peer Teaching: To Teach Is to Learn Twice. Washington, D.C.: ASHE-ERIC Higher Education Report No.4. Washington, D.C.: Association for the Study of Higher Education, 1988. |
Created May 29, 2000. Updated October 24,
2000. ISD Development Page About [email protected] http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/learning/active.html |
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผมขออนุญาตเสนอบทความที่น่าสนใจทางด้านการทหาร เผื่อท่านอาจารย์สนใจศึกษาครับ
The Good SoldierFor yielding to Hillary Clinton in the Senate race, Nita Lowey was rewarded with a key leadership role that's thrust her onto a national stage. She hasn't wasted the opportunity.
When last we encountered Nita Lowey, at least in these pages, the Westchester congresswoman was abandoning her Senate dreams as she read the handwriting (H-I-L-L-A-R-Y) on the Democratic wall. It was a gracious, if inevitable, conclusion. One by-product of her decision to stay put was that Dick Gephardt importuned her to take the helm of the Democratic Congressional Campaign Committee, which sounds like an honor and in some respects actually is -- she's the first woman and, astonishingly, the first New Yorker in its 100-odd-year history to head the group -- but mostly involves taking several hours out of already frantic work weeks to call contributors and beg.
The job also entails willingly making of oneself a lightning rod for the other side, which Lowey, who has not been known as a partisan firebreather, recently managed with aplomb. In an editorial-board interview at USA Today, she sketched out the lineaments of Democratic strategy for the 2002 midterm elections, labeling the current downturn "George Bush's recession" -- for reasons that strike me as antique in the post-Ken Starr era, those are considered fighting words in Washington -- and calling the House Republicans' stimulus package "unpatriotic."
The Gannett people found this meaty enough to plop it on their front page. Denny Hastert and Ari Fleischer fired back in how-dare-she mode. Bob Novak chimed in, and so did Fox, where Fred Barnes and Morton Kondracke called her one of the week's losers (they report, you decide). In New York, of course, the fracas barely registered -- the Times buried it, the Post took an editorial swipe but didn't give it news coverage, and the News ignored it altogether. I'd like to think this is because New York newspaper editors found her language unremarkable, but I know better. The papers haven't covered the congressional delegation, or New York's relationship to Washington, for years now. It's one of several ways in which New York's political culture is, for all the racial Sturm und Drang, really quite undeveloped. If we all lived in Chicago, where civic life is far more robust (sorry, it's true), Lowey's remarks would have been front-page news in the Tribune.
It's a meaningful point, because here we have a genuinely significant national effort being led by New Yorkers, for the first time, really, in decades -- since Roosevelt, or at least since Adam Clayton Powell chaired the committee that passed much of the Great Society legislation. They don't come much more New York than Lowey -- born in the Bronx, moved to Queens (down the street from a family called the Cuomos), then to Westchester; charming in that way that New Yorkers universally consider endearing but that people elsewhere can find aggressive. And to run the DCCC she tapped Howard Wolfson, the well-regarded communications director from Hillary's campaign (and Yonkers native, and Yankees lunatic). The assignment: Win six seats. Take back the House.
History suggests it should happen. Excepting FDR's Democrats in 1934, no sitting president's party has picked up seats in a first midterm election since the Civil War; losses average a dozen seats. Ah, but the war, you say. Turns out that war, if anything, makes matters worse for the incumbent party -- eleven months after Pearl Harbor, the Democrats lost 50 seats. Redistricting was supposed to benefit Republicans, but for a variety of reasons, it seems that redistricting, nationwide, is now a wash. So far, twelve Republicans are retiring from the House, and only six Democrats. But you can't rely on history; you need an idea. Well, Nita Lowey, what is it?
"At a time of economic recession, a time when people are making sacrifices, it's wrong and inappropriate to give corporations a tax repeal retroactive to 1986," she says. This was, Lowey says, the heart of the House GOP stimulus package, under which corporations would receive an immediate refund of $25 billion. And incidentally, which Texas-based energy company, whose chairman donated $250,000 to the GOP in the last cycle, would get about $250 million under the plan? If you said anything other than Enron, there's a ballpark in Houston whose naming rights I'd like to sell you.
This is Lowey's idea. but you might as well call it the Krugman Campaign. Few political columnists in my memory have so quickly and firmly established an identity for themselves as has Paul Krugman, the Times economic writer. Krugman has lacerated both the Bush tax cut and, more emphatically, the House stimulus bill; he has, almost single-handedly among the high pundits, kept up a substantive fusillade that has affected the national debate. And it now appears that his ideas are moving from commentary to strategy.
This week, Lowey's DCCC is rolling out ads in three congressional districts held by vulnerable Republican incumbents -- in southern Illinois, southern Indiana, and West Virginia. The text is anti-stimulus-bill populist, and the timing is designed to prick the ears of working-class parents scrimping to buy Harry Potter toys.
Lowey's success will depend on two factors. First, the Democratic effort will have to get voters to focus on the economy and not the war. "In the handling of the war," Lowey insists, "there is no difference between the parties" (the Democrats hope they can inoculate themselves against charges of dovism). Second, the economy will have to stay flat.
About either of those, who knows how things will go? But war or no war, there's no reason that Democrats shouldn't be able to attack Republicans' domestic policies. "I think what she's doing is not only appropriate but required," says Barney Frank. "Nonpartisanship and partisanship are equally important aspects of democracy. What we 'partisan bicker' about are some of the most important questions a society can debate." Lowey was probably wrong, if only tactically, to sling the U-word. Tom DeLay threw it back at the Democrats last week, and an argument on those terms is good for the GOP. Democrats can't persuade voters that Republicans are unpatriotic, but they can persuade them that they're greedy.
Lowey has always been popular. "With the possible exception of that Koch ad," says consultant Philip Friedman, "no ad in the Hillary campaign was more significant than the ad Lowey made, especially in shifting the votes of women in suburban counties."
If she can pull this off, she'll be more than popular. "It was smart of her to bring in Wolfson," says Hank Sheinkopf, "and if they do this, it brings back to New York the clout the state desperately needs and hasn't had in years." Charlie Rangel will chair Ways and Means, and Lowey herself will head an appropriations subcommittee (more important than most full committees). Who needs a Senate seat?
E-mail: [email protected]
พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง
รปด.ม.อุบลราชธานี รุ่น 2 ศูนย์กทม.
เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผมขอเสนอความเห้นเกี่ยวกับ HR เพื่อ INNOVATION ดังนี้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตเพื่อสร้างให้เป็นบุคคลแห่งการเรียนรู้ สู่สังคมแห่งการเรียนรูนั้น นอกจากเราจะผนวกความคิด ทฤษฎีแล้ว สิ่งหนึ่งที่พวกเราควรคิดและเพิ่มมูลค่าให้แก่ทรัพยากรมนุษญ์โลกคือ การหาวิธีการที่จะสร้างสังคมการเรียนรู้ที่ยี่งยืน ด้วยการคิดหานวัตกรรมใหม่ ๆ เพิ้อสร้างรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมของปัจจเจกบุคคล ทั้งเกี่ยวกับ Education และอื่น ๆ เพื่อเติมเต็มให้แก่บุคคล องค์กรและประเทศชาติต่อไป
นิคม ศิลาสูงเนิน
482100766
รป.ด(รุ้นที่ 2) ศูนย์กรุงเทพฯ
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพรัก
ขออนุญาตแนะนำบทความที่น่าสนใจครับ
Angel Green (China)
|
|
For the second part of this
international climate change roundtable, click here Don’t miss other articles in openDemocracy’s debate on the politics of climate change |
|
This article appears as part of openDemocracy‘s
online debate on the
politics of climate change. The debate was developed in
partnership with the British Council as part of their ZeroCarbonCity initiative – a two year global campaign
to raise awareness and stimulate debate around the challenges of
climate change. |
ขอบพระคุณครับ
นิคม ศิลาสูงเนิน
รปด.รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี ศูนย์กทม
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
บริหารงานในโรงเรียน ผู้บริหารควรจะคำนึงถึงบุคคลากรทุกคนโรงเรียนว่าทุกคนมีคุณค่าอย่างยิ่ง ในการบริหารงานจะเกิดผลสำเร็จได้ บุคลากรต้องมีความสมัคคี มีความรักผูกพันซึ่งกันและกัน เสียสละ ทุ่มเทการทำงาน รักงาน ผู้บริหารต้องส่งเสริมให้ครูปฏิบัติตัวตามจรรยาบรรณครู โดยผู้บริหารจะต้องเป็นแบบอย่างในด้านคุณธรรม มีความยุติธรรม การดูแล เอาใจใส่ พัฒนา อบรม ให้ความรู้ ให้กำลังใจ ยกย่อง ครูทุกคน ให้ความเมตตา มีความรักต่อครู เอื้ออาทร เอิ้อเฟื้อเผื่อแผ่จะทำให้ครูมีความนับถือ ศรัทธา พร้อมที่จะทำงานร่วมกัน การสอนครูควรนำนวัฒนกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ๆ เน้นกระบวนการการสอนให้นักเรียน คิดอย่างวิเคราะห์และเป็นระบบ สร้างจิตนาการและสนุทรียภาพให้กับนักเรียนควบคู่ไปด้วยการสอน ดนตรี นาฎศิลป์ ศิลป และพละ นอกจากนั้น ต้องส่งเสริมให้นักเรียนรักความเป็นไทย คำนึงถึงคุณค่าของภูมิปัญญาท้องถิ่น สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ ต้องคำนึงถึง ความต้องการของนักเรียน ผู้ปกครอง และให้ผู้ปกครอง นักเรียนได้มีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอนด้วย
นางอัปสร มณีรุ่ง
ผู้อำนวยการสถานศึกษาโรงเรียนเทศบาล 5 (วัดพันปี)
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15
จากการที่ได้ศึกษากับท่านอาจารย์ ทำให้ได้รับความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานมากขึ้น ได้เรียนรู้ทฤษฎี 4Ls และ 8Ks และจะได้นำทฤษฎีดังกล่าวไปประยุกต์ใช้ในการบริหารงานโรงเรียนต่อไป
วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2549
ถ้าผมจำไม่ผิด คิดว่า วันนี้ ท่าน ศ.ดร.จีระ
ได้รับเชิญไปบรรยาย ให้แก่ น.ศ.ปริญญาเอก
ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหง ผมเชื่อเหลือเกินว่า หลังจากที่
ศ.ดร.จีระ บรรยายให้แก่ บรรดา น.ศ.ปริญญาเอก ที่นั่นแล้ว
ศิษย์ที่นั่น จะเข้ามาเยี่ยมชมเว๊ปไซด์ ของ ศ.ดร.จีระ
และเข้าไปที่ We share ideas.. จาก.. Blog
Community ของท่าน เพื่อศึกษาข้อมูลต่าง ๆ
เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาและการพัฒนาองค์ความรู้
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้ที
[email protected] ... ก้าวเป็น กับ
ดร.จีระ. รายการวิทยุ. People to People
... www.chiraacademy.com/ - 136k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. 2525. -. ผศ.
วณี จงศิริวัฒน์ ... ดร. จีระ
หงส์ลดารมภ ... hri.tu.ac.th/5.1.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. ทฤษฏี 4 L's
... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แบบสบายๆ
... gotoknow.org/archive/2006/04/06/13/11/34/e22800 - 35k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์
ดร.จีระ ...
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ
... gotoknow.org/archive/2006/03/06/17/06/11/e17771 - 977k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก gotoknow.org ] |
ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 -
แสดงเป็นแบบ HTML ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 12.00 - 13.30 Luncheon Talk ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. คุณประกาย ชลหาญ ... www.m-culture.go.th/leader/051120/00.ppt - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดามภ์ การบรรยายเรื่อง
... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. วันที่ 4
กันยายน 2548 ... www.tourism.go.th/article.php?Id=439&Ntype=9 - 42k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ก้าวเป็น กับ ดร.จีระ"
ซึ่งดำเนินรายการโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ น.ส.
... www.tmd.go.th/program/activity_show.php?no=151 - 8k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดำเนินรายการโดย ดร.จีระ
หงส์ลดารมภ์ และ ... ดร.จีระ
หงษ์ลดารมภ์ และ จีรวัฒน์ ... radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ผู้ดำเนินรายการ จีระวัฒน์ ตั้งบวรพิเชษฐ์
วิทยากรประจำรายการ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์
... radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31& page=2&cat=&page_start=0&per_page=7 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
... ดร.จีระ กล่าวและว่า
... www.vcharkarn.com/snippets/board/ show_message.php?dtn=dtn20&ID=CS1588 - 54k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (บ่าย). วันที่
18 มีนาคม 2549 ... ศ.ดร. จีระ
หงส์ลดาลมภ์ ... www.mga.co.th/knowhow-36.html - 50k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 -
แสดงเป็นแบบ HTML ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ... www.m-culture.go.th/leader/051120/01.ppt - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.m-culture.go.th ] |
ดร.จีระ หงษ์ลดารมถ์ เป็นประธานเปิด
" The 2 English &ICT CAMP Intergrated English skills through
ICT ... www.tmr.ac.th/jira.html - 7k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ กล่าว ผัน Networking
สร้างมูลค่า ศ.ดร.จีระ เท้าความถึงความสำคัญของ
Networking ไว้ว่า ... www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000070126 - 68k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ กล่าวว่า สิ่งที่สำคัญ คือ
อาชีวะต้องการทุนทางปัญญามากขึ้น ทั้งความรู้
... www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000126958 - 52k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.manager.co.th ] |
... เปิดโอกาสให้คนอื่นบ้าง.
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการ
... jobbyyou.com/.../show.php&id=chira_academy& No=1127&PHPSESSID=6b52dda654f8e013cdbd51700b06a339 - 21k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
... ประวัติย่อ
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์.
ประวัติทางการศึกษา. ... ripn-mba3.tripod.com/profile.htm - 12k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ผู้อำนวยการหลักสูตรการบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (ภาคพิเศษ)
... www.natanicha.com/ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
บ้านป่าไม่เหงา มีผู้คนแวะเวียนไปเยี่ยมมิได้ขาด
วันก่อน ดร.จีระ หงส์ลดารมย์
... www.asoke.info/09Communication/ DharmaPublicize/Kid/k155/007.html - 40k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
... www.sentangonline.com/backnews/941/sn11.htm - 33k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ชนิดของไฟล์: PDF/Adobe Acrobat -
แสดงเป็นแบบ HTML ศาสตราจารย ดร. จีระ หงส ลดารมภ . เลขาธิการ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย ระหว ... www.nia.or.th/imes/documents/IME%20Brochure.pdf - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า "
การบริหารความเป็นเลิศในองค์กร ไม่ใช่แต่ปลูกข้าว
... www.thaimisc.com/freewebboard/ php/vreply.php?user=training01&topic=111 - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์.
การชุบชีวิตใหม่ให้แบรนด์ โดย คุณดลชัย บุณยะรัตเวช
... www.mga.co.th/knowhow-02.html - 42k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.mga.co.th ] |
ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์.
3. รองศาสตราจารย์ ดร.สรยุทธ มีนะพันธ์ ... www.dpu.ac.th/graduate/staff/mbe_lecturer.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จาก คอลัมน์
"สู่ศตวรรษใหม่" หนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับวันที่ 18
... www.pdamobiz.com/show_news.asp?NewsID=6239&PN=1 - 133k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
... www.tourism.go.th/article.php?Id=478&Ntype=9 - 39k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ แนะนำ ให้ต้องระลึกถึง คือ
การพูดความจริงต่อกัน ... อย่างไรก็ตาม แม้
ศ.ดร.จีระ ... www.novabizz.com/NovaAce/Networking.htm - 39k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ พัฒนาเกษตรกรที่เขาหินซ้อน
... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิฯ ... www.sentangonline.com/backnews/928/sn11.htm - 18k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.sentangonline.com ] |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คุณหญิงทิพาวดี
เมฆสวรรค์ พอ.นพ.สุรจิต สุนทรธรรม ศ.ดร. ... www.bangkokbizweek.com/20060303/ smallbiz/index.php?news=column_20155724.html - 24k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ระหว่างประเทศ
... province.prd.go.th/chiangrai/webboard/view.php?1448 - 14k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
๏ สู่ศตวรรษใหม่ ดร.จีระ
หงส์ลดารมภ์ จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า portal web in human resources
development ... olddreamz.com/allsappa/thaisappa.html - 152k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
... ศาสตราจารย์
ดร.จีระ หงส์ลด ารมภ์ [ 6 ].
ศาสตราจารย์ ... www.tosit.com/cms/web/subcolumn.php?SubColID=5& ColID=4&pageNum_RsTopic=34&PHPSESSID=20898c630... - 36k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
... ดร.
จีระ หงส์ลดารมภ์ ... www.tosit.com/cms/web/topic.php?TopID=66& SubColID=3&ColID=4&PHPSESSID=ad9bb3312d1dc48aa91c617... - 33k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.tosit.com ] |
บรรรยายเรื่อง การจัดการนวัตกรรมผลิตภัณฑ์ โดย
ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์
... www.nia.or.th/html/activities/activity_041107.htm - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 10.00 –
11.30. พักรับประทานอาหารว่าง และชมการเสนอผลงานวิทยานิพนธ์
... gs.kku.ac.th/gradresearch/news/scheduleGR8.htm - 120k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ประธานมูลนิธิการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
... www.e-hrit.com/webboard_index.asp?id=060221 - 15k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ, ดาก้อนบอล z,
ดูดวงพยากรณ์. ดิสนีย์ซี, เดอะไทคูน, ดาวโหลด ipb. ดูดวงกับอ.
... truehits.net/let/index.php?id=19&pageNum=8 - 28k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
...
พัฒนาและบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย ดร.
จีระ หงส์ลดา... http://www.chiraacademy.com/ -
... webindex.sanook.com/business/training/ - 105k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
อุปนายกสมาคม ที่ 1: มีหน้าที่กำกับดูแล ... www.debsirin.or.th/read/home3.php?id=2&a=lt - 19k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์,
Ph.D.(Economics) University of Washington, USA. 2. รศ.ดร.สมศักดิ์
เพียบพร้อม, Ph.D.(Agricultural ... www.kmitl.ac.th/afim/staff.html - 41k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ดิฉันถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา ดิฉันเห็นด้วยกับท่านที่บอกไว้ว่า “ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร” จึงต้องเห็นคุณค่าของคน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด ทำให้ดิฉันได้เข้าใจในหลักในการบริหารจัดการมากยิ่งขึ้น และเชื่อว่า การพัฒนาความคิดอ่านของผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติที่ถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์การนั้น มีความสำคัญเป็นอย่างมากกับการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี อาทิ หลักของ Good Governance (by Good Government) เน้นการมีส่วนร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมประเมิน ระหว่างรัฐและประชาสังคม ดังนั้น ความคิดอ่านในการบริหารปกครองที่ดีกว่าทีเรียกว่า “Governmentality” แบบรัฐจัดให้ในลักษณะ Provider ต้องลดหรือหมดไป หันมาเน้นบทบาทผู้สร้างความสามารถ (Enabler) สร้างให้คนในพื้นที่มีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นเจ้าของ (Local Ownership) การมุ่งสักแต่ว่าทำเพื่อประโยชน์ระยะสั้น ไม่โปร่งใส ขาดการประเมิน ตรวจสอบความได้ผล ความคุ้มค่า เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้อีกแล้ว หมดยุคสมัยของการ “สละอนาคต เพื่อปัจจุบัน เมื่อพิจารณาจากกระแสของโลกและสภาวะปัจจุบันของประเทศ การปรับเปลี่ยนความคิดอ่านในการบริหารปกครองเช่นนี้ ต้องทำโดยเร็ว อย่างจริงจัง ด้วยใจรักและศรัทธาในปรัชญาที่ว่า “พวกเราทั้งหลายมาร่วมกัน สละปัจจุบันเพื่ออนาคต กันเถอะ สร้างสังคมและองค์การที่เน้นการบริหารจัดการที่ดีเพื่อที่เราและลูกหลานของเราจะได้อยู่กินกันอย่างสุขสบายและใช้ชีวิตอย่างเต็มศักยภาพ”
ด้วยความเคารพ
นางวิสา จรัลชวนะเพท รองผู้อำนวยการสถานศึกษา
โรงเรียนเทศบาลเมืองภูเก็ต
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15
วันที่ 27 เมษายน 2549 ได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องของการเป็นผู้บริหารที่ดี โดยใช้แนวคิด 4L's เป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K และ 5 K ซึ่งน่าสนใจมาก รวมถึงคำกล่าวของท่านที่ว่า ผู้นำอย่าบ้าอำนาจตัวเอง ต้องดึงความสามารถคนอื่นเข้ามาด้วย มิฉะนั้น งานจะไม่ประสบผลสำเร็จ ประทับใจมากค่ะ
ศิษย์สวนสุนันทา หลักสูตรอบรมผู้บริหารสถานศึกษา รุ่น 15
กระผมนายศิริ ชะริโต นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา อบรมระหว่างวันที่ 24 เมษายน 2549 - 19 พฤษภาคม 2549
กระผมและผู้เข้ารับการอบรมทุกคนยังไม่ได้อ่านหนังสือของท่านเลย เพราะที่ท่านบอกว่าจะถ่ายเอกสารให้ จนวันนี้ก็ยังไม่ได้หนังสือเลย จึงขอคุยถึงเรื่องอบรมก็แล้วกัน ท่านสอนได้สนุกและได้ความรู้มากและจะนำความรู้ไปใช้ในการพัฒนาโรงเรียน พัฒนาบุคลากรในโรงเรียน
ขอขอบพระคุณท่าน ดร.เป็นอย่างสูง
ศิริ ชะริโต
นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา
วันที่ 30 เมษายน 2549
ก่อนอื่นต้องกราบขอบพระคุณ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ได้เสียสระเวลามาบรรยาย เรื่อง การปรับยุทธสตร์เชิญบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ การปรับใช้ยุทธ์ศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาองค์กรให้นักศึกษาหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
จากการที่ได้กลับมาทบทวน ถึง ทฤษฎี ไม่ว่า จะเป็น 4L’s หรือ ทฤษฎี 8K’s หรือหลาย ๆ องค์ความรู้ที่ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้ชีแนะ เข้าใจว่า ทุก ๆ ท่านที่เป็น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถเสาะหา ได้จากแหล่งเรียนรู้ต่าง ๆ ในยุก (globalization) ที่เราสามารถหาข้อมูลต่าง ๆ ได้จาก Internet หรือตามตำราได้แต่มีอยู่สิ่งหนึ่งที่อยากจะฝากเป็นข้อคิดในวันนี้ เพื่อเป็นการรับเหตุการณ์ต่าง ๆ ในการดำเนินชีวิต สิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันและอนาคตต้องมี เพื่อเป็นเครื่องมือในการรับกับเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่ถูกใจหรือไม่ถูกใจ กับผลกระทบที่เกิดขึ้นในชีวิตการทำงาน คือ ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) และวันนี้เองผมได้เห็นเพื่อนคนหนึ่งซึ่งได้แสดงเป็นผู้มีความฉลาดดังกล่าว ซึ่งทำให้บุคลผู้นั้นไม่เสียโอกาสในการได้พัฒนาตนเอง
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถ เชื่อมโยงค่านิยมและวัฒนธรรมภายในและภายนอกองค์กรได้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันควรรู้และเข้าใจว่า องค์กรทุกประเภทต้องการบุคลากรที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ แต่หากเป็นเช่นนั้นก็จะไม่มีใครฟังใคร ทุกคนจะปฏิบัติงานตามที่ตนคิดว่าถูกต้องโดยไม่รับฟังเพื่อนร่วมงาน ใช้แต่ความเห็นของตัวเป็นใหญ่ ความสามารถที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการยอมรับและทำความเข้าใจกับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงาน เพื่อความสมานฉันท์ภายในองค์กร การฝึกฝนความฉลาดทางอารมณ์ให้แก่บุคลากร มีผลต่อการพัฒนาองค์กร โดยสามารถแสดงให้เห็นได้ในทักษะดังต่อไปนี้
1. Core Communication Skills หรือทักษะการสื่อสาร เมื่อนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มี Emotional Intelligence จะเป็นบุคคลที่สามารถใช้การสื่อสาร ในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากการสื่อสารนั้นจะต้องอยู่บนพื้นฐานการยอมรับ และเข้าใจผู้ที่ตนจะสื่อสารด้วย ดังนั้นบุคคลที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถทำความเข้าใจกับผู้รับสาร และหาวิธีการสื่อสารกับแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้อง
2. Performance Appraisal and Accountability Skills หรือทักษะในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การที่เป็นบุคคลที่มี Emotional Intelligence จะส่งผลดีในด้านเสริมสร้างความเข้าใจบุคคลอื่น จึงทำให้สามารถสร้างระบบการประเมินผลที่เป็นธรรม ทำให้สามารถวัดผลงานของบุคลากรได้อย่างถูกต้อง ซึ่งจะนำไปสู่ระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และคุณภาพของการปฏิบัติงาน
3. Intercultural and Diversity Bridging Skills หรือ ทักษะการผสมผสานความแตกต่างทางวัฒนธรรม ในองค์กรจะมีบุคคลที่มีความแตกต่างกันทางมุมมองหรือมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะสามารถทำความเข้าใจและยอมรับความประพฤติ ปฏิบัติ ของเพื่อนร่วมงานที่แตกต่างไปจากตนได้ ทำให้สามารถปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี หากทุกคนเปิดใจ และร่วมกันกำหนดเป้าหมาย ทำให้สามารถร่วมงานกันอย่างเป็นกลุ่มได้ดี
4. Conflict Resolution Skills หรือ ทักษะการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรสร้างความอึดอัด และเป็นสิ่งที่คนทำงานอยากหลีกเลี่ยงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ บุคลากรที่มี Emotional Intelligence จะสามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่ยังขจัดไม่ได้โดยไม่ขยายขอบข่ายความขัดแย้งให้รุนแรงขึ้น มีการให้กำลังใจในการทำงาน โดยเรียนรู้วิธีการขจัดปัญหาส่วนตัวได้อย่างรวดเร็ว อีกทั้งยังหาวิธีการแก้ปัญหาหรือบรรเทาความขัดแย้งกับบุคคลอื่นได้ ก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อผลผลิตขององค์กร
5 Mentoring and Peer Coaching Skills หรือ ทักษะการสอนและทักษะการฝึกสอนผู้ร่วมงานการแนะแนวทางการทำงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งทำให้กระบวนการดูแลและให้ความรู้แก่เพื่อนร่วมงานเป็นไปได้อย่างเหมาะสม สามารถทำให้คนร่วมงานในองค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่ได้ตั้งไว้ และสามารถแบ่งปันประสบการณ์การทำงานได้อีกด้วย ซึ่งการแบ่งปันดังกล่าวจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด หากผู้ร่วมงานมีเป้าหมายและผลประโยชน์ที่สอดคล้องกัน
6. Support Skills หรือทักษะเพื่อสนับสนุนความต้องการของเพื่อร่วมงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence เป็นเครื่องมือเพื่อช่วยให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานขององค์กร และความสัมพันธ์นี้เอง ที่ก่อให้เกิดความเข้าใจ ความไว้วางใจ และยุทธศาสตร์อันสร้างสรรค์เพื่อสนับสนุนทักษะต่าง ๆ ของเพื่อนร่วมงานให้ประสบผลสำเร็จ โดยมีการสนับสนุนและประคับประคอง ถ้อยทีถ้อยอาศัย ซึ่งกันและกัน
การใช้ความฉลาดทางอารมณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเกิดผลให้เกิด Work Performance Satisfaction ก็คือ ความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะกระตุ้นให้บุคลากรภายในองค์กรดำเนินงานได้ตามเป้าหมาย อย่างมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินชีวิต และการพัฒนาจริยธรรมอันเป็นสิ่งสำคัญในการมีชีวิตอยู่ในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงสืบต่อไป ดังที่ Harrell (2003) ได้เสนอว่า ทัศนคตินำชีวิต ไม่ว่าในสถานการณ์เลวร้ายเพียงใด หากบุคลากรมีทัศนคติที่ดีต่อกันก็ทำให้ร่วมมือกันแก้ไขอุปสรรคทั้งปวงไปได้ แต่หากมีทัศนคติที่ไม่ดีไม่ว่าอยู่ในสถานการณ์ที่ดีเพียงใดก็จะมองเห็นแต่ความบกพร่อง ทำให้ไม่อาจร่วมมือกับผู้ใดได้
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถ เชื่อมโยงค่านิยมและวัฒนธรรมภายในและภายนอกองค์กรได้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันควรรู้และเข้าใจว่า องค์กรทุกประเภทต้องการบุคลากรที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ แต่หากเป็นเช่นนั้นก็จะไม่มีใครฟังใคร ทุกคนจะปฏิบัติงานตามที่ตนคิดว่าถูกต้องโดยไม่รับฟังเพื่อนร่วมงาน ใช้แต่ความเห็นของตัวเป็นใหญ่ ความสามารถที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการยอมรับและทำความเข้าใจกับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงาน เพื่อความสมานฉันท์ภายในองค์กร การฝึกฝนความฉลาดทางอารมณ์ให้แก่บุคลากร มีผลต่อการพัฒนาองค์กร โดยสามารถแสดงให้เห็นได้ในทักษะดังต่อไปนี้ทุกองค์กรล้วนต้องการผู้ที่มีความสามารถปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์กรได้ หากบุคลากรไม่มีความสามารถเสียเลยก็ทำให้องค์กรพัฒนาไปไม่ได้ แต่เหนือสิ่งอื่นใดบุคลากรในองค์กรต้องมีรู้เท่าทันอารมณ์และสามารถจัดการกับอารมณ์ทั้งของตนเองและของผู้อื่นได้ มิฉะนั้นองค์กรจะพัฒนาไปได้ก็จริงแต่จะประสบแต่ปัญหา อุปสรรค และความยุ่งเหยิง ไม่จบสิ้น
สุดท้ายขอกราบขอบคุณ ศ.ดร จีระ ด้วยความเคารพอย่างสูง
ณรัฐ วัฒนพานิช
นักศึกษา ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์)
รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
(ถ้าใครสนใจสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากหนังสือ Working with Emotional Intelligence.เขียนโดย Goleman, Daniel)
นางกัลยาณี เกีนรติณรงค์ 27 เม.ย. 49
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา รุ่นที่ 15 (เทศบาล)
โรงแรมแก้วเจ้าจอม มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
หลังจากได้เรียนกับอาจารย์แล้วทำให้ทราบถึงและวิธีการบริหารจัดการองค์กรที่ดีและประสบผลสำเร็จจะต้องเริ่มต้นที่คน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดขององค์กร ดิฉันจะนำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดไปใช้ในการบริหารจัการองค์กร ขอขอบคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่กรุณาสละเวลามาให้ความรู้ในครั้งนี้ ขอบพระคุณค่ะ
Vision |
Vision |
Global |
Global
|
Self &share
|
Self &share
|
Ethical |
Ethical
|
Culture |
Culture
|
Blank
|
Blank
|
การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้
เมื่อวันอังคารที่ 25
เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7
Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น)
ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง
คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ
ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ
ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป
ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่
ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม
กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น
สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง “มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้” เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน
เรียนท่าน ศ.ดร.จีระฯ ที่เคารพ กระผมขอร่วมเสนอการวิเคราะห์สถานการณ์ทางการเมืองในปัจจุบันดังนี้ครับ
กระแสพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว
HR
Innovation
Power of Innovation SCG
ขึ้นแท่นผู้นำอาเซียน
วิเคราะห์
เป็นครั้งแรกที่ผู้บริหารระดับสูงของเครือซิเมนต์ไทยสร้างบรรยากาศแถลงข่าวอย่างมีรสชาติ
!
"เราตั้งใจ เพราะปีนี้ทั้งปีเราจะใช้ธีม (theme)
อินโนเวชั่นเป็นหลัก เน้นคิด เน้นทำ...ให้ดูแปลกไปจากเดิม
"กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือ กจญ.คนใหม่ ของบริษัท ปูน
ซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) บอกกับ
"ประชาชาติธุรกิจ"
เมื่อมีการตั้งข้อสังเกตว่า การจัดงาน SCG : Power of
Innovation เมื่อ 26 เมษายน 2549
ที่ผ่านมา เนื้อหาที่ซีอีโอเลือดใหม่พยายามสื่อ
นอกจากผลประกอบการไตรมาสแรกที่ต้องเปิดเผยตามฤดูกาลแล้ว
"กานต์ ตระกูลฮุน" ยังเทน้ำหนักให้กับนโยบายการสร้างองค์กร
"ปูนใหญ่" อย่างน่าสนใจอีกด้วย
โดยเฉพาะการเน้นย้ำให้ "เครือซิเมนต์ไทย"
นับจากนี้ก้าวเข้าสู่ยุค "องค์กรแห่งนวัตกรรม"
ที่จับต้องได้
เพราะเขาเชื่อว่า นวัตกรรม (innovation)
จะเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญ
ที่จะช่วยให้วัฒนธรรมขององค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
ท้ายสุดจะเกิดผลดีต่อผลประกอบการด้วย
เหมือนเมื่อวันเปิดแถลง มีสื่อมวลชนตั้งคำถามได้กินใจว่า
"การที่ ปูนใหญ่ชูนโยบายนวัตกรรมมากๆ
จะช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้นหรือไม่"
"ช่วยได้แน่ครับ !"
กานต์รีบตอบทันทีด้วยความเชื่อมั่น
พร้อมขยายความว่า เครือซิเมนต์ไทยเป็นองค์กรเก่าแก่
มีระบบการจัดการที่ดี แต่มีพนักงานจำนวนหมื่นๆ คน
ดังนั้นยุคนี้จะต้องสร้างความคึกคักด้วยวัฒนธรรมใหม่คือเน้นคิดนอกกรอบแบบ
think out the box
เขาเชื่อว่าการคิดบ่อยๆ ทำอะไรใหม่ๆ นอกจากสร้างความกระชุ่ม
กระชวยแล้ว
"วิธีคิด"
ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานและเกิดประโยชน์ในการต่อยอดธุรกิจได้เป็นอย่างดี
นอกเหนือจากการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพคับแก้ว
ตัวอย่างนวัตกรรมที่ปูนใหญ่ภูมิใจของ 5
กลุ่มธุรกิจหลัก เช่น
กลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ได้คิดค้นเม็ดพลาสติก PE 100
ที่ไม่มีสารและกลิ่นตกค้าง
กลุ่มธุรกิจกระดาษคิดค้นกระดาษถนอมสายตาและกระดาษลูกฟูก 7
ชั้น กลุ่มธุรกิจซีเมนต์คิดค้นคอนกรีตทนกรด
และระบบจัดส่งสินค้าภายใน 24 ชั่วโมง
กลุ่มธุรกิจผลิตภัณฑ์ก่อสร้างจัดตั้งซิเมนต์ไทย รูฟฟิ่ง
เซ็นเตอร์ ศูนย์หลังคาครบวงจร คิดค้นก๊อกน้ำพอร์ชเลนที่ผลิตจากเซรามิก
และกลุ่มธุรกิจจัดจำหน่าย พัฒนาระบบซัพพลายเชน
และลงทุนพัฒนาระบบ CRM
เพื่อเพิ่มการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า
"แน่นอนว่าอินโนเวชั่นจะทำให้เราพัฒนาสินค้าที่มูลค่าสูงขึ้น
เพราะขณะนี้เราไม่ต้องการลงไปแข่งขันเรื่องราคาแน่นอน
เราพยายามพัฒนาโปรดักต์ให้เป็นระดับท็อปไลน์มาร่วม 3 ปี
และผลิตโดยเทคโนโลยีไม่เหมือนใครที่เราเป็นคนคิดค้นขึ้นเอง"
Z(บทความจากประชาชาติ)
ซึ่งกานต์ย้ำอีกว่า พนักงานระดับล่างๆ ใครก็มีสิทธิคิดได้หมด
ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับระดับบนเพียงอย่างเดียว
ขณะที่ซีอีโอเลือดใหม่จะต้องดับเบิลทิงก์นับร้อยๆ
เท่าเช่นกัน
โดยผู้บริหารระดับสูงของเครือทั้ง 7 คน
ซึ่งประกอบไปด้วย ชลณัฐ ญาณารณพ ดูแลกลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ เชาวลิต
เอกบุตร ดูแลธุรกิจกระดาษ ปราโมทย์ เตชะสุพัฒน์กุล
ดูแลธุรกิจปูนซีเมนต์ พิชิต ไม้พุ่ม
ดูแลบริษัทผลิตภัณฑ์ก่อสร้างซิเมนต์ไทย ขจรเดช แสงสุพรรณ
คุมนโยบายบริษัทค้าวัสดุซิเมนต์ไทย ดำริ ตันชีวะวงศ์
ดูแลซิเมนต์ไทยโฮลดิ้งและ รุ่งโรจน์ รังสิโยภาส เป็นผู้ช่วย กจญ.
ดูรายละเอียดเรื่องตัวเลข
ในฐานะ "ลูกหม้อ"
ที่เพิ่งเข้ามารับช่วงจากกลุ่มมืออาชีพที่เออร์ลี่รีไทร์ไป
คงต้องยอมรับกับนโยบายและร่วมมือกันสร้างภาพลักษณ์ใหม่
เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรไปพร้อมๆ กัน
เพราะอัตราการเติบโตของเครือแม้จะขยับขึ้น 12%
ในไตรมาสแรกของปี 2549
แต่อัตราการทำกำไรลดลง 5%
โดยมีกำไรสุทธิที่ 9,546 ล้านบาท
จากยอดขายรวม 64,138 ล้านบาท
ซึ่งผู้นำใหม่เองก็ย้ำเสมอว่า ผมก็ไม่กล้าประมาท
เพราะเคยผ่านช่วงตายทั้งเป็นมาแล้ว
เมื่อเครือฟื้นคืนชีพอีกครั้ง ด้วยฝีมือของ กจญ.คนเก่า (ชุมพล ณ
ลำเลียง) ยุคของเขาจึงต้องตระหนักมากๆ
ที่เดินมาถึงเส้นชัยในวันนี้
หากพูดถึงการแข่งขัน "กานต์" ยอมรับว่า ช่วง 2-3
ปีที่ผ่านมา
เครือซิเมนต์ไทยถูกลูบคมด้วยคู่แข่งยักษ์ระดับโลกอย่างประเทศจีนที่เข้ามาตีตลาดสินค้าก่อสร้างและวัสดุตกแต่งมากเป็นประวัติการณ์
ทำให้ตลาดสินค้านี้แข่งกันหนัก
ยิ่งมาเจอภาวะบรรยากาศการเมืองและเศรษฐกิจไทยที่เริ่มผันผวนด้วยแล้ว
ปูนใหญ่คงต้องทำการบ้านมากขึ้นในฐานะลีดเดอร์ชิปขององค์กรธุรกิจที่สร้างรายได้มากที่สุดของประเทศ
เขาจึงไม่กล้าประมาท จะด้วยวิธีตั้งรับหรือรุก ไม่แน่ใจ
แต่วันนี้ "ปูนใหญ่" พยายามฉีกแนวและปฏิวัติตัวเอง
เพื่อชิ่งหนีคู่แข่งประเทศมหาอำนาจอย่างจีน
โดยชูความเป็นมืออาชีพและการผลิตสินค้า "คุณภาพ"
เป็นธงนำ
"ผมยังเชื่อมั่นในศักยภาพการเติบโต
ว่าเครือซิเมนต์ไทยสามารถจะก้าวไปสู่ผู้นำในระดับอาเซียนได้"
กานต์บอกถึงเป้าหมายใหญ่
เขาสำทับว่า ในช่วงเวลานับจากนี้ไปอีก 5
ปีข้างหน้า นอกเหนือจากการลงทุนในประเทศแล้ว
เครือซิเมนต์ไทยจะขยายการลงทุนในต่างประเทศมากขึ้นด้วย
สะท้อนให้เห็นว่า ตลาดในไทยเล็กเกินไปสำหรับปูนใหญ่แล้ว
!
การผลักดันองค์กรสู่ความเป็นผู้นำในระดับอาเซียนและการจัดวางกลยุทธ์สร้างการเติบโตผ่านนโยบายการสร้างพลังจากนวัตกรรม
จึงเป็นงานที่สนุกและท้าทายมากๆ ของดรีมทีมเลือดใหม่กลุ่ม SCG
(Siam Cement Group)
การทำเรื่องอินโนเวชั่นด้วยการปลูกฝังให้พนักงานคิดสร้างสรรค์เพียงอย่างเดียวคงไม่เพียงพอ
"กานต์"บอกว่า สิ่งที่ต้องทำควบคู่กันคือเรื่องคน
ทุกวันนี้เครือซิเมนต์ไทยมีพนักงานรวมกันถึง 21,000
คน จากทั้งหมด 80 บริษัท
ที่ถือหุ้นเกินกว่า 50%
ไม่นับรวมบริษัทที่ถือหุ้นส่วนน้อย คือไม่ถึง 50%
ที่มีอยู่อีกกว่า 50 บริษัท
คิดเป็นพนักงานอีก 13,000-14,000 คน
นอกจากนี้ยังมีพนักงานที่ทำงานอยู่ในประเทศแถบอาเซียนอีกกว่า
2,000 คน จำนวนนี้กว่า 90%
เป็นคนต่างชาติ
ในแง่ของการลงทุน เขาย้ำว่า
นับจากนี้ไปสไตล์ของเครือซิเมนต์ไทยจะต้องเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่
เพื่อให้มีอำนาจในการบริหารงานในบริษัทและสามารถนำรายได้เข้ามาบันทึกในผลประกอบการของบริษัท
ขณะที่กลยุทธ์จะเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวสินค้าและบริการ
โดยเฉพาะเรื่อง "เซอร์วิส" คือสิ่งที่จะต้องเน้นมากขึ้น
ผู้บริหารจึงต้องเข้าคลาสเพื่อเรียนรู้
ต้องลงทุนเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีในการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์
รวมถึงบุคลากรที่เป็นนักวิจัยและนักออกแบบด้วย
ตั้งแต่ช่วงต้นปี "กานต์" บอกว่า เขาใช้เวลาใน 3
เดือนแรกออกเดิน
สายออกเยี่ยมเยียนลูกน้องตามโรงงานในจังหวัดต่างๆ
ซึ่งไม่ใช่แค่เข้าไปทักทายแบบผิวเผิน
แต่เขาจะพูดคุยแบบลงลึกเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลความเห็น
เหมือนเป็นการส่งสัญญาณว่า
เครือซิเมนต์ไทยพร้อมทะยานสู่ความเป็น world class
organize
เน้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ทุกคน กล้าคิด กล้าทำ กล้าพูด
กล้าริเริ่ม และกล้าเรียนรู้
เรียน อาจารย์ดอกเตอร์จีระ หงส์ลดารมภ์
ดิฉัน สุภัชชา กิ่งแก้วเจริญชัย นศ.ระดับปริญญาเอก รุ่นที่ 1 ประจำปีการศึกษา 2548 หลักสูตรดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
จากการได้อ่านหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ นั้นจัดได้ว่าเป็นคุณูปการ และเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เพราะเป็นการต่อจิ๊กซอว์ให้กับภาพความฝันที่เป็นแรงขับเคลื่อนความตั้งใจของตนเองให้มาจนถึงวันนี้ (แต่ยังไม่แน่ใจ 100%) กับคำถามที่ว่า เกิดมาทำไม เกิดมาเพื่ออะไร และจะฝากอะไรไว้ในโลกา เพราะการเกิดขึ้นคงไม่ใช่เรื่องบังเอิญ ทุกคนถูกระบุหน้าที่ความรับผิดชอบในการเกิดขึ้น เพียงแต่ว่าจะพยายามแสวงหาความเป็นตัวเองกันหรือไม่ หรือปล่อยชีวิตไปตามกระแส เหมือนท่อนไม้ที่ไหลตามน้ำไป โดยไม่สามารถแม้แต่จะทัดทาน และยิ่งต่ำแรงฉุดกระชากยิ่งแรง ให้ดำดิ่งสู่ความมืดมิดในชีวิต เช่นเดียวกันการได้เรียนปริญญาเอกในครั้งนี้ เปรียบเสมือนความบังเอิญ แต่น่าจะเป็นความตั้งใจของ …… ว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเติบโตทั้งความคิด ความเข้าใจ เพื่อจะได้สร้างประโยชน์ต่อส่วนรวมให้มากยิ่งขึ้นไป “ฉันจึงมาหาความหมาย” เป็นเสียงที่ก้องอยู่ในความคิดโดยตลอด ทุกคนย่อมมีประวัติชีวิต “อัตชีวประวัติ” โดยเฉพาะท่านอาจาย์ทั้งสองท่าน ทำให้มนุษย์ในยุคต่อมาได้เรียนรู้และดำเนินรอยตาม ท่านคือตัวอย่างที่ดีในการฟันฝ่าอุปสรรคและความพยายามผลักดันความตั้งใจพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะหลายครั้งที่ดิฉันหมดแรง และไม่เข้าใจว่าทำไมตัวเองต้องมาเป็นเป้าสำหรับให้บางท่านปาใส่ทั้งเรื่องจริงและไม่จริง ดังนั้นคำว่า “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” จึงน่าจะมีหมายความว่า นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้ซึ่งมีความปรารถนาที่จะพัฒนามนุษย์อย่างตั้งใจจริง โดยเรียนรู้วิธีและทฤษฏีต่าง ๆ เพื่อนำสู่การปฏิบัติจริงจนเห็นผล เป็นประโยชน์ต่อมนุษย์ทั้งหลาย อย่างเช่น พนักงานในกลุ่มบริษัทเครือซีเมนต์ไทย ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีจากนายใหญ่ผู้มีวิสัยทัศน์ ซึ่งเริ่มจากความเข้าใจในปรัชญา คุณค่า ความเชื่อและศรัทธาต่อความสามารถในการพัฒนาของมนุษย์ โดยใช้บันไดแห่งความเป็นเลิศให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร แต่สิ่งที่เป็นหัวใจหลักที่จะทำให้องค์กรมีความยั่งยืนและเป็นปึกแผ่น คือพนักงานมีความรักและภักดีต่อองค์กร “LOYALTY” ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็ง “Iceberg Model” มีบทบาทในการขับเคลื่อนไปในทิศทางที่ต้องการ ผ่านการขับเคลื่อนภายนอกด้วยแรงจูงใจ ทำให้เกิดพลังพัฒนาทั้งคุณภาพของคน และผลผลิตของงาน ดังนั้นจะเห็นได้ว่าเริ่มต้นจากคนส่วนน้อย ลงเอยด้วยคนได้รับประโยชน์ส่วนมาก ทั้งนี้ และทั้งนั้น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกท่าน จะต้องมีความรู้และทักษะในการนำทฤษฏีของปรมาจารย์มาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยเฉพาะ “4-L”s Theory” ซึ่งเป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับสังคมไทยได้อย่างใกล้เคียง แต่ยังคงมีอุปสรรคบ้างโดยเฉพาะการทำให้ผู้บริหารตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาคน ในอันที่จะส่งผลต่อการพัฒนาธุรกิจแบบยั่งยืน และคงไม่เหนือบ่ากว่าแรงนักสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “HRD” ถ้าเริ่มต้นด้วยทฤษฎี 8 K’s จากตนเองและแผ่ขยายสู่พนักงานและองค์กร ทำให้เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน นำพาประเทศไทยสู่ชัยชนะภายในศตวรรษนี้
ต่อความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง
สำหรับคำถามนี้นั้น ดิฉันขอย้อนยุคไปในสมัยที่พระมหากษัตริย์รัชกาลที่ 7 ที่พระองค์ทรงพยายามให้ประเทศไทยเป็นประชาธิปไตย แต่จะต้องวางรากฐานความรู้ความเข้าใจให้กับประชาชนก่อน โดยการสร้างเมืองดุสิตธานี เพื่อเป็นการ Simulation ระบบ Democracy ก่อนที่ Lauch จริง แต่พระองค์ท่านกระทำการไม่สำเร็จ เพราะมีคนอีกกลุ่มที่มีวิสัยทัศน์ว่า หากพระองค์ท่านกระทำได้ตามเป้าหมาย พวกเขาจะไม่สามารถได้รับประโยชน์อันใดต่อตนเองและครอบครัว จึงกระทำการล้มล้างโครงการนั้น ส่งผลให้ประชากรคนไทย โดยส่วนใหญ่ไม่มีความรู้เกี่ยวกับประชาธิปไตยอย่างแท้จริง จนมาถึงทุกวันนี้ เรามีประชาธิปไตยที่ล้มลุกคลุกคลานครั้งแล้ว ครั้งเล่าอย่างที่เห็นในทุกวันนี้ แต่อย่างไรก็ตาม ยังมีการพัฒนาอย่างช้า ๆ แลกด้วยความสิ้นหวังและศรัทธาต่อระบบการเมืองไทย จึงเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้การลงทุนด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าประเทศสิงคโปร์ เพราะคนไทยส่วนใหญ่ “ถูกปิดหู ปิดตา” จากผู้มีอำนาจในระบบการเมือง เพราะเป็นผู้คุมนโยบายในการบริหารประเทศ แม้กระทั่งปัจจุบันได้มีความพยายามอย่างมากมายจาก “ผู้รู้” ในการ “เปิดหู เปิดตา” ประชาชนให้ได้รับรู้ถึงความสำคัญในการพัฒนาตนเอง ซึ่งจะมีผลต่อการพัฒนาประเทศในท้ายที่สุด แต่ไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างที่ควร และโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ การไม่รวมพลังกันเอง ของเหล่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประเทศไทย เช่นเดียวกับนักเศรษฐศาสตร์ของประเทศไทย เพื่อทำให้เกิดองค์ความรู้สำหรับคนไทย และสร้างทฤษฎีใหม่ นำไปประกาศสู่ชาวโลก สร้างความภาคภูมิใจต่อประชาชน ซึ่งเป็นกระตุ้นให้เกิดบรรยากาศการใฝ่รู้ ดังนั้นการที่คนไทยไม่ได้รับการพัฒนา หรือได้รับการเห็นความสำคัญ นั้นไม่ใช่เป็นความรับผิดชอบของคนใครเพียงผู้เดียว หรือกลุ่มเดียว หากแต่เป็นความรับผิดชอบของปัญญาชน ซึ่งได้พรสวรรค์และโอกาสในการศึกษามากกว่าคนอื่น ๆ ในการรวมพลังความรู้ ความสามารถ และละทิ้งความเป็นตัวตนลง เพื่อประโยชน์ต่อส่วนรวมและประเทศชาติ จะได้ไม่ต้องมีคำถามว่าทำไม “คนไทย : ปัญญาชน” จึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง ……
เมื่อวันที่ 30 เมษายน 49 นักศึกษาหลักสูตร Ph.D. HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง ได้รับเกี่ยรติ์จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาบรรยายในหัวข้อ "การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ท่านได้มอบหนังสือ"ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" ซึ่งเป็นหนังสือที่มีคุณค่ายิ่งสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นี่คือโอกาสของการเรียนรู้ ที่รศ.ดร.โฆษิต อินทวงศ์ จัดการเรียนการสอนที่ให้ความสำคัญกับผู้เรียนในการพัฒนาองค์ความรู้ด้าน HRD โดยการใช้ 4L' s Theories หมายถึง L ที่ 1 คือ Learning methodology โดยการใช้ sharing knowledge workshop, case study and Information technology L ที่ 2 คือ Learning environment โดยการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ที่สามารถเอื้อต่อการทำ workshop จัดห้องเรียนแบบ U-shape จัดให้มีการเข้าถึงการใช้ อินเตอร์เน็ตได้ทุกที่นั่ง และที่สำคัญที่ผู้เรียนรู้ต้องการคืออาหารและเครื่องดื่มที่อำนวยการให้สามารถรับประทานกันได้ตลอดเวลา มีเจ้าหน้าที่โสตทัศนูปกรณ์คอยดูแลเรื่องการใช้ เครื่องเสียง และเครื่องมือที่อำนวยการเรียนการสอน L ที่ 3 คือ Learning Opportunity โดยเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงในแต่ละ section มาบรรยายให้เห็นการปรับใช้ทฤษฎี อย่างเช่นวันนี้ ถ้าเราไม่ได้เข้ามาศึกษาในหลักสูตรนี้ ก็คงไม่ได้มีการแลกเปลี่ยนแนวคิดกับนักปราชญ์อย่างท่าน จีระ หงศืลดารมภ์ นอกจากนี้ยังได้มีการจัดหาตำราใหม่สั่งตรงจากต่างประเทศ เช่น สิงคโปร์ ออสเตเรีย และสหรัฐอเมริกา เพื่อให้นักศึกษาได้ศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง L ที่ 4 คือ Learning communities สิ่งนี้คือหัวใจของการเรียนรู้ โอกาสคือการได้รู้จักกับวิทยากรที่มีชื่อเสียง การเป็นพันธมิตร ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางการรับส่ง E-mail การเข้ามาเป็นเพื่อนร่วมสถาบัน การสร้างสถาบันทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง และการได้มีโอกาสเขียนบทความเผยแพร่ลงในวารสาร HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหงทุกฉบับ
สำหรับวันนี้หลังจากที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสิ่งที่ได้รับคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีปรัชญาและอุดมการณ์เกี่ยวกับคุณค่าของคน เพราะคนคือทรัพย์สินขององค์กรที่มีมูลค่าเพิ่ม ยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มพูนความรู้ทักษะ โดยที่ HRD คือผู้ผลักดันให้คนสามารถขับเคลื่อนไปสู่ทิศทางที่องค์กรต้องการ ปฏิบัติงานภายใต้ฐานความรู้ที่สามารถประยุกต์ปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณภาพ เกิด นวัตกรรมทางการปฏิบัติงาน สามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ บทบาท HRD developer คือการสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร การมองจะต้องมองถึง HR เป็นยุทธศาสตร์ มากขึ้น แทนการเป็นงานบริหารบุคคล โดยแยกแยะได้ 7 แนวทางคือ 1) การสร้างปรัชญาที่ให้คุณค่าของคน เพราะคนคือหัวใจของงาน 2) จะต้องมี Vision วางแผนคนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และการธำรงรักษาคนไว้ในองค์กร 3) พัฒนาคนทุกระดับในองค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 4) การเพิ่ม Productivity โดยการจัดการที่เสริมแรงจูงใจ การมอบอำนาจและการมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ Decentralization ให้สามารถทำงานแทนกันได้ และเพิ่มผลผลิตได้และผู้บริหารจะต้องสามารถจัดการให้สามารถสร้างให้คนมีความจงรักภักดี คือ Loyalty แล้วจะสามารถปฏิบัติงานให้เพิ่มผลผลิตได้อย่างมีคุณภาพ 5) ปรับโครงสร้างองค์ให้เป็นองค์กร net work 6) เพิ่มคุณภาพชิวิต ให้กับผู้ปฏิบัติงานและครอบครัว ความสุขในครอบครัวจะสามารถช่วยให้คนทำงานอย่างเต็มความสามารถ และ7) สร้างบุคลากรให้สามารถสร้าง Global knowledge ให้เกิดนวัตกรรมจากการทำงานและงานวิจัยพัฒนา สุดท้ายสิ่งสำคัญคือการสร้างพันธะสัญญากับบุคลากร (contract/ commitment) เช่น ทำความตกลงกับบุคลากรว่า ใน 1 ปี จะสามารถสร้างผลงาน หรือนวัตกรรมอะไร นั่นคือการให้บุคลากรกำหนดเป้าประสงค์ของตนเอง ตามระยะเวลาที่กำหนด เพื่อให้บุคลากรคิดหาหนทาง คิดริเริ่มสิ่งใหม่ให้กับองค์กรเพื่อความสำเร็จในการทำงาน ตามทิศทางและนโยบายขององค์กรที่จะต้องเดินคู่กันไปมุ่งสู่ความสำเร็จในระดับสากล
แสดงความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอล และฮ่องกง
นายมานะ ศรีสุวรรณ นศ.Ph.D(HRD) ม.รามคำแหง ร่นที่ 1
เพราะเป็นด้วยระบบโครงสร้างใหญ่ที่สำคัญแต่อดีต คือ
ระบบเศรษฐกิจ ภายใต้พื้นฐานของประเทศที่กำลังพัฒนา ขาดดุลย์การค้า และความล่มสลายทางเศรษฐกิจจนเป็นหนี้ IMF
ระบบสังคมและวัฒนธรรม มีโครงสร้างหลวม (Loose Structure) มีวัฒนธรรมที่ยินยอมให้พฤติกรรมของแต่ละคนแตกต่างกันได้โดยสถานการณ์หนึ่งจะมีทางเลือกปฏิบัติหลายอย่างมีการปรับตัวง่ายเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป ขาดระเบียบวินัย ทำอะไรตามใจตนเอง เข้าใจกฏกติกาแต่ชอบฝ่าฝืนละเมิดโดยไม่ถูกลงโทษ ชอบทำงานเฉพาะกิจไม่ชอบการผูกพันธ์ระยะยาว ขาดพลังทางสังคม มีความยืดหย่นสูงจนทำให้เสียหลักการ
ระบบการเมืองการปกครอง อ่อนแอไม่เข้มแข็ง ผ้นำผ้บริหารระดับสูงวิสัยทัศน์แคบ มีการคอรัปชั่นสูง ชอบทำแต่สิ่งที่เห็นผลระยะสั้นและได้ประโยชน์ใส่ตน ไม่มีการวิจัยพัฒนา 3 พ.ค.49
แสดงความเห็นที่ได้อ่านหนังสือ HR.champions ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้.....นายมานะ ศรีสุวรรณ นศ. Ph.D. (HRD)รุ่นที่ 1 ม.รามคำแหง
C = Collaboration Constructive Discripline
ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร
H = ็็Hamony , High Achiever From Head Work
Hearing
การประสานสัมพันธ์ ,การที่จะเกิดความสำเร็จสูงต้องมาจากการใช้สมองรับฟังและค้นหาข้อเท็จจริง
I = Identify Problem Improving Creativity Integration for Manegment , Information Technology
Intensive
สามารถชี้ชัดถึงปัญหาและแก้ไขด้วยความคิดที่สร้างสรร ,บริหารการบูรณาการ ,ให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านข้อมูลข่าวสารแบบเข้มข้น
R = Radical Change
มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า
A = Avant-Grade ,Abilities Reguired for a success , Acceptance of Failure
เป็นผู้บุกเบิกเป็นแนวหน้าเป็นหัวหอก ,มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ,การยอมรับข้อผิดพลาด
ข้อสรุป โดยสังเขปจากการอ่าน HR.Champions โดยตัวแบบชื่อภาษาอังกฤษของท่านอาจารย์จีระ (CHIRA)ดังข้างต้นและจะขอนำปรัชญา แนวคิด ทฤษฏีต่าง ๆมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมตามกาละเทศะ ซึ่งต่างกรรมต่างเวลา พร้อมระลึกถึงโอวาทศาสตราจารย์ประจำรังสรรค์ แสงสุข ที่ว่า "ทุกคนต่างเป็นครูกันคนละอย่าง " และโอวาท รศ.ดร.โฆษิต อินทรวงษ์ ที่ว่า "มองตนออก บอกตนได้ ใช้ตนเป็น เห็นตนชัด มีสติรู้ตน มีปัญญารู้คิด "
แสดงความเห็นที่ได้อ่านหนังสือ HR.champions ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้.....นายมานะ ศรีสุวรรณ นศ. Ph.D. (HRD)รุ่นที่ 1 ม.รามคำแหง
C = Collaboration Constructive Discripline
ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร
H = ็็Hamony , High Achiever From Head Work
Hearing
การประสานสัมพันธ์ ,การที่จะเกิดความสำเร็จสูงต้องมาจากการใช้สมองรับฟังและค้นหาข้อเท็จจริง
I = Identify Problem Improving Creativity Integration for Manegment , Information Technology
Intensive
สามารถชี้ชัดถึงปัญหาและแก้ไขด้วยความคิดที่สร้างสรร ,บริหารการบูรณาการ ,ให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านข้อมูลข่าวสารแบบเข้มข้น
R = Radical Change
มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า
A = Avant-Grade ,Abilities Reguired for a success , Acceptance of Failure
เป็นผู้บุกเบิกเป็นแนวหน้าเป็นหัวหอก ,มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ,การยอมรับข้อผิดพลาด
ข้อสรุป โดยสังเขปจากการอ่าน HR.Champions โดยตัวแบบชื่อภาษาอังกฤษของท่านอาจารย์จีระ (CHIRA)ดังข้างต้นและจะขอนำปรัชญา แนวคิด ทฤษฏีต่าง ๆมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมตามกาละเทศะ ซึ่งต่างกรรมต่างเวลา พร้อมระลึกถึงโอวาทศาสตราจารย์ประจำรังสรรค์ แสงสุข ที่ว่า "ทุกคนต่างเป็นครูกันคนละอย่าง " และโอวาท รศ.ดร.โฆษิต อินทรวงษ์ ที่ว่า "มองตนออก บอกตนได้ ใช้ตนเป็น เห็นตนชัด มีสติรู้ตน มีปัญญารู้คิด "
การพัฒนาประเทศในปัจจุบันและอนาคต จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้อง รู้เขา รู้เรา โดยเฉพาะเมื่อโลกก้าวเข้าสู่ยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้(Knowledge Based Economy) ที่อาศัยความรู้(Knowledge) และสารสนเทศ (Information) เป็นปัจจัยสำคัญ ดังนั้นเพื่อการพัฒนาประเทศให้เติบโตอย่างมีคุณภาพ ทุกประเทศจะต้องให้ความสำคัญกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) ดังตัวอย่างเช่นประเทศอิสราเอล ที่ศักยภาพของคนในประเทศนี้สามารถเนรมิตทะเลทรายที่แห้งแล้งให้กลับมามีความชุ่มชื้นดั่งโอเอซิสกลางทะเลทรายได้เป็นผลสำเร็จ อีกทั้งประเทศอิสราเอลยังถูกจัดอันดับความสามารถด้านการศึกษาตามข้อมูลของ IMD (International Institute for Management Development) ไว้อันดับที่ 1 นั้นย่อมแสดงให้เห็นว่าประเทศนี้ มีการพัฒนาศักยภาพคนอยู่ในระดับที่สูง ส่วนฮ่องกง เกาะเล็กๆ และเป็นเขตปกครองพิเศษของจีน ภายหลังถูกส่งคืนให้จีนในปี ค.ศ.1997 ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพคน เพราะอันดับความสามารถในการแข่งขันตามข้อมูลของ IMD ก็มีอันดับต้นๆไม่แพ้ ไต้หวัน ญี่ปุ่น เกาหลี มาเลเซีย และจีน แต่เห็นจะเป็นรองอยู่ประเทศเดียวในเอเชียก็คือ ประเทศสิงค์โปร ที่มีพื้นที่เล็กกว่าเกาะภูเก็ตบ้านเราถึง 3เท่า แต่มีคำถามที่น่าสนใจ ก็คือว่าเหตุใดประเทศเล็กๆอย่างสิงคโปร์นี้จึงมีขีดความสามารถในการแข่งขันที่สูงและสามารถเทียบเท่ากับประเทศในโลกตะวันตกอย่าง สหรัฐอเมริกา หรือ กลุ่มสหภาพยุโรปได้อย่างสง่างาม (IMD จัดอันดับความสามารถในการแข่งขันปี ค.ศ. 2005 ของสิงคโปร์ไว้ในอันดับที่ 3) ดังนั้นประเทศสิงค์โปรจึงเปรียบเสมือน แจ๊คผู้ฆ่ายักษ์ในสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ในปัจจุบัน สาเหตุก็เพราะว่าสิงคโปร์เป็นประเทศที่เล็กที่สุดประชากรน้อยที่สุด และทรัพยากรธรรมชาติมีอยู่อย่างจำกัด แต่ในปัจจุบันได้รับการยอมรับว่าเป็นประเทศที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาทุกๆด้าน ถูกจัดอันดับให้เป็นประเทศที่มีความมั่นคง และมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ เป็นอันดับ 3 ของโลก (ค.ศ. 2005) และเป็นประเทศที่มีความมั่งคั่งมากที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้
การที่สิงคโปร์ประสบความสำเร็จสูงสุด เพราะสิงคโปร์มีผู้นำที่เชื่อมั่นว่าระบบการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ จะเป็นกลไกลสำคัญในการพัฒนาศักยภาพของประชากร อันจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิต และพัฒนาประเทศโดยรวม ดังนั้น การศึกษาจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด ในการพัฒนาประเทศสิงคโปร์ ดังวิสัยทัศน์การศึกษาของสิงคโปร์เพื่อตอบสนองความท้าทายที่จะมาในอนาคตคือ “โรงเรียนนักคิด ชาติแห่งการเรียนรู้” โดยมุ่งเน้นการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาศักยภาพของ “คนให้ได้สูงสุด”
สำหรับประเทศไทยบทเรียนจากการพัฒนาประเทศไทยในอดีต และการเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกยุคปัจจุบัน นำไปสู่การปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศจากเดิมตั้งแต่แผนพัฒนาฯฉบับ 1 จนถึงแผนพัฒนาฯฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2504 – 2539) เป็นเวลา 30 กว่าปีที่ผ่านมาฐานคิดในการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา มุ่งเน้นการพัฒนาเศรษฐกิจ เป็นศูนย์กลางของการพัฒนาทั้งปวง จึงส่งผลทำให้เกิดสโลแกน ที่ตอกย้ำการพัฒนาประเทศที่ว่า “เศรษฐกิจดี สังคมมีปัญหา การพัฒนาไม่ยั่งยืน” จนกระทั่งในระยะ 10 กว่าปีที่ผ่านมาเมื่อเข้าสู่ยุคของแผนพัฒนาฯฉบับที่ 8 แผนพัฒนาฯฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2540 เป็นต้นไป) ประเทศไทยได้ปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศ ที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบองค์รวมที่ยึด “คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาประเทศ” และยึดหลัก “ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง เป็นปรัชญานำทางในการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมนุษย์ (Human) สามารถเป็นทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) คือเป็นมนุษย์ที่มีทักษะซึ่งเป็นเครื่องมือ (Means) ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการเพิ่มผลผลิตได้กับสังคม โดยใช้ทุนมนุษย์ (Human Capital) มากกว่าที่การใช้ทรัพยากรทางกายภาพ (Physical Capital) หรือทรัพยากรธรรมชาติ (Natural Resources) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development) จะช่วยลดช่องว่างด้านต่างๆของสังคมลงได้ และเป็นความสามารถพื้นฐานในการแข่งขัน รวมทั้งเป็นพลังขับเคลื่อนที่สำคัญของสังคมที่ดี (People as an engine of growth) แต่อย่างไรก็ตามจุดอ่อนที่สำคัญซึ่งเป็นผลมากจากการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา พบว่า คุณภาพการศึกษาของคนไทยอยู่ในภาวะถดถอยไม่สามารถปรับตัวรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของโลก และวิทยาการสมัยใหม่ ศักยภาพของคนไทย นั้น ยังห่างไกลกับการเป็น Global Literacy คือการมีความรู้เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศ ภาษาต่างประเทศและวัฒนธรรมนานาชาติ สังคม เศรษฐกิจ การเมืองเป็นคุณสมบัติพื้นฐาน จากจุดนี้จึงทำให้เกิดปัญหาหลักที่ทำให้ขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยลดต่ำลง ก็เพราะจากศักยภาพของคนไทย ซึ่งยังอ่อนด้อยอยู่มาก ทั้งนี้เพราะคนไทยส่วนหนึ่งมีการศึกษาน้อยและยากจน จึงไม่มีทั้งทุนทรัพย์ และความสามารถในการพัฒนาทักษะผีมือไปสู่การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตได้ และสำหรับคนไทยอีกส่วนหนึ่งที่ได้รับการศึกษาสูง ก็ยังมีปัญหาเช่นกัน เนื่องจากระบบการศึกษาไทยที่ผ่านมา เป็นการสอนแบบท่องจำโดยมีครูเป็นศูนย์กลางไม่กระตุ้นให้ผู้เรียนใฝ่หาความรู้และสร้างการเรียนรู้ด้วยตนเอง จึงทำให้การศึกษาของแต่ละคนหยุดลงเมื่อจบการศึกษาตามหลักสูตร ดังนั้นเมื่อโลกพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จึงทำให้คนไทยไม่สามารถก้าวทันโลกได้ ผลที่ตามมาก็คือเกิดปัญหาวิกฤตในทุกด้าน และทุกส่วนของสังคม ดังเช่นภาพรวม ของปัญหาเด็กไทย (2546) จากรายงานโครงการวิจัย ติดตามสภาวะกรณีเด็กและเยาวชนรายจังหวัด Child Watch (สกว.) ระบุว่า เด็กไทยอ่อนแอและตายง่ายเกินไป, เด็กไทยไกลบ้าน, เด็กไทยไกลวัด, เด็กไทยติดห้าง, เด็กไทยใกล้สื่อรุนแรงและสื่อลามกมากขึ้น, เด็กไทยเข้าใกล้อบายมุขและอาชญกรรมมากขึ้น, เด็กไทยถูกโอบล้อมด้วยพื้นที่ชั่วมากกว่าพื้นที่ดี และเด็กเฉพาะกลุ่มที่อยู่ในภาวะเสียงและยังมีเด็กถูกละเมิดสิทธิ ปัญหาเด็กยกพวกตีกัน, การขายบริการทางเพศ และการทำลายทางเพศระหว่างเด็กด้วยกัน จากทั้งหมดที่กล่าวมาล้วนแล้วเป็นอุปสรรค ขัดขวางที่สำคัญต่อการพัฒนาศักยภาพคนไทยในอนาคตเพราะหากประเทศไทยต้องการจะแข่งขันเทียบรัศมีประเทศสิงคโปร์ ณ เวลานี้โดยใช้ทุนทรัพย์ (Assets) ทางสังคม ทางกายภาพ ทางธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมกับจำนวนประชากร ทุ่มการพัฒนาทั้งหมด เพื่อสร้างความได้เปรียบเชิงการแบ่งปัน (Competitiveness Advantage) สู้กับประเทศสิงคโปร์ คำตอบที่เราจะได้รับกลับมาในวันนี้ก็คือ “ฝันกลางวัน” ซึ่ง ณ วันนี้เรายังห่างไกลสิงคโปร์อยู่หลายช่วงตัว หากเราไม่รีบเร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพในเชิงของการเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจ สติปัญญา และจิตวิญญาณ ด้วยการปฏิวัติการศึกษาในบ้านเราให้คนในชาติของเราโดยเฉพาะพวกเด็กๆที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อการพัฒนาประเทศในอนาคตได้ก้าวทันโลกอย่างมั่นใจจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคคลที่เกี่ยวข้องในสังคมต้องหันกลับมามองปัญหาที่เกิดขึ้น ณ เวลานี้ โดยตั้งคำถามในอนาคตที่สำคัญ ซึ่งจะเป็นคำถามกระตุ้นการพัฒนาประเทศไทยต่อไปว่า อนาคตประเทศของเราจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้มีขีดความสามารถอยู่ระดับไหนในโลกใบนี้ ดังนั้นในการหาคำตอบ ณ วันนี้จึงต้องเริ่มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการศึกษาเพื่อเพิ่มศักยภาพของคนไทยด้วยกระบวนการ ตามทฤษฎี 4 L’s (แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์) ที่เน้นเข้าใจวิธีการเรียนรู้ (Learning Methodology) สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning Environment) สร้างโอกาสในการเรียนรู้ (Learning Opportunity) และ สร้างชุมชนการเรียนรู้ (Learning Communities) ซึ่งจะเป็นกระบวนการที่แทรกซึมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไปตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยที่เหมาะสม ณ เวลานี้คือ
1. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความก้าวหน้า ทางด้านเศรษฐกิจที่มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว
2. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ไทยได้เรียนรู้วัฒนธรรมสากล3. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยได้เรียนรู้เรื่องสุขภาพอนามัย
4. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยมีความรู้ความเข้าใจทางการเมืองการปกครอง5. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมให้คนไทยมีความสร้างสรรค์ คิดเชิงระบบ และคิดเชิงรุก
6. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักให้คนไทยเห็นความสำคัญของทรัพยากรธรรมชาติและ
สิ่งแวดล้อม8. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักในคุณค่าและประโยชน์ของสังคม คนรอบข้าง วัฒนธรรมประเพณีและแผ่นดินไทย
ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เพื่อความหวังความอยู่รอดของคนไทยในอนาคตสร้างให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ทั้งเก่ง
ทั้งดีและมีความสุขมีมุมมองเชิงรุกสู่อนาคต สามารถแข่งขัน
และร่วมมือ อีกทั้งสามารถบำเพ็ญประโยชน์ต่อโลก
มีสันติภาพกับเพื่อนร่วมชาติ ร่วมโลก
และมีสันติภาพกับธรรมชาติ
ดังนั้นคำตอบสุดท้ายที่เราหวังไว้ก็คือ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน
เพื่อให้คนไทยและสังคมไทยก้าวทันโลกแห่งอนาคตต่อไป
นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
เมื่อวันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 ผมมีโอกาสได้พบกับสุดยอดกูรูทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทยและของโลกท่านหนึ่ง ซึ่งก็คือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ โดยท่านอาจารย์ได้ให้เกียรติมาบรรยายวิชา Strategically Integrated HRD ให้นักศึกษาปริญญาเอก สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ทั้งวันเป็นเวลา กว่า 8 ชั่วโมงที่พวกเราได้อยู่ใกล้ชิดกับท่านอาจารย์ สำหรับในความรู้สึกแรกที่จะได้พบท่านอาจารย์บอกตามตรงนะครับว่า ท่านคงจะ EGO สูงปรี๊ดดดมาก เพราะชื่อเสียงเรียงนามพอเอ่ยถึงก็ไม่ต้องบรรยายอะไรกันมากมาย รู้ๆกันอยู่ว่านี่คือ สุดยอด กูรู ของแท้แน่นอนด้านHRD ไม่ว่าจะเป็นวัยวุฒิ คุณวุฒิ และวิธีการสอน แรกๆก็อึ้งๆงงๆอย่างบอกไม่ถูก แต่เมื่อลองได้สัมผัสท่านอาจารย์แล้วตลอดทั้งวัน ความคิดผมก็เปลี่ยนโดยเฉียบพลันเลยครับ เพราะท่านอาจารย์เป็นกันเองแบบสบายๆกับพวกเราทุกๆคน(19 ชีวิต) พวกเราได้รับความรู้ทางด้าน HRD จากท่านอาจารย์อย่างมากมาย ท่านอาจารย์มีทั้ง Tacit Knowledge และExplicit Knowledge เรื่อง HRD เกิน1,000,000 % เวลา 8ชั่วโมง ตักตวงความรู้อย่างไรก็ไม่หมด ผมรู้สึกประทับใจท่านอาจารย์มากๆเลยครับ กะว่าจะขอปวารณาตัวเป็นกัลยามิตรศิษย์สหาย ไปจนตาย เลยก็ว่าได้ครับ และส่วนการบ้านที่ท่านอาจารย์ให้พวกเราไปอ่านหนังสือHR.champions ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสรุปมาว่าพวกเราได้อะไรจากหนังสือเล่มนี้ สิ่งแรกที่ผมได้รับและรู้สึกแว่ปหนึ่งที่เริ่มอ่าน ก็คือ ประเทศไทยเราช่างโชคดีอะไรเช่นนี้ที่เรา มี 2 สุดยอดกูรู ด้านHRD ทั้งท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ถือได้ว่าคือสุดยอด เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ที่นำเอาความรู้ประสบการณ์งานทางด้าน HRD ออกเผยแพร่เพื่อสร้างคุณาปการแก่ประเทศไทย ผมมีมุมมองพอที่จะสรุปและเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งว่า คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดไม่ว่าจะในระดับองค์การ หรือในระดับชาติ และถือว่าคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด รอวันเค้นเอาศักยภาพที่ถูกซ่อนเร้นออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงควรเน้นที่การลงทุนไม่ว่าจะเป็นด้านการศึกษา สุขภาพอนามัยโภชนาการ แรงงาน หรือการฝึกอบรม ก็ตาม แต่สิ่งหนึ่งที่เราจะลืมไม่ได้ก็คือ เมื่อเราลงทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วทั้งในระดับมหภาค และในระดับจุลภาคเราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์เหล่านั้นได้อย่างไร เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ของเรามีทั้ง IQ EQ AQ TQ MQ เพื่อเพิ่ม Productivity ให้กับองค์การและสังคมประเทศชาติ ดังนั้นการที่เราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดให้ได้นั้นมันต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การปฏิสนธิ วัยเด็ก วัยรุ่น วัยหนุ่มสาว วัยทำงาน และวัยชรา มันเป็นกระบวนการพัฒนาตลอดทั้งชีวิต ดังนั้นผมชอบแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4L' s Theories ของท่านอาจารย์ที่เน้น Learning methodology , Learning environment , Learning Opportunity และLearning communities กับแนวคิด 4L' sของคุณพารณ ที่เน้น Village that Learn ,School that Learn ,Industry that Learn และ Nation that Learn ผมมองว่า 2แนวคิดนี้ น่าจะนำมาผสมผสานและใช้ร่วมกันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยให้ยั่งยืนได้เป็นอย่างดี โดยนำเอาแนวคิดของคุณพารณเป็นจุดหมายปลายทาง(ENDS) ที่มีแนวคิดของท่านอาจารย์เป็นวิธีการ(MEANS)การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะเป็นทุนมนุษย์ที่ยิ่งใหญ่มีลักษณะเป็น Life Long Learning ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นใคร แตกต่างกันอย่างไรก็ตาม ก็สามารถสร้างศักยภาพที่ยิ่งใหญ่ให้กับตนเอง สังคม และประเทศชาติต่อไปได้
นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
สวัสดีครับ ดร.จิระ และสมาชิกใน Block ทุกท่าน
ขอบคุณอาจารย์จิระที่กล่าวถึงลูกศิษย์ที่ กฟผ. รุ่น SEDP2 หลายวาระใน Block นี้ หลายๆคนฝากเรียนอาจารย์ว่าอยากมาร่วมกับอาจารย์ที่นี่ แต่พวกเราเป็นมนุษย์ทำงานประเภท Office Man พอกลับไปที่ทำงาน ภารกิจก็เต็มไปหมด สงสัยต้องให้อาจารย์สอนเรื่องการบริหารเวลาให้ดีกว่าที่เป็นอยู่ CEO ยักษ์ใหญ่ต่างๆ เขาทำเรื่องราวใหญ่ๆมากมายได้ ทั้งๆที่มีเวลา 24 ชม. เท่ากัน คงมีวิธีการดีๆให้เรียนรู้อีกมาก
อยากเล่าให้สมาชิกฟังสิ่งที่ ดร.จิระ พูดให้พวกเรา SEDP2 ฟัง ใน Luncheon Talk เรื่อง HR เพื่อ Innovation อาจารย์ให้แนวคิดเราว่าในมุมมองของอาจารย์ สิ่งที่ กฟผ. ควรทำในเรื่อง Innovation มี3 เรื่อง
1. มุ่งพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ เพื่อเพิ่มคุณค่าให้องค์กร
2. พัฒนาการให้บริการในด้านต่างๆ เพิ่มขึ้น
3. คิดและพัฒนา Innovation ในด้านการบริหาร
บางส่วน กฟผ. ก็มีแผนธุรกิจ ที่สอดคล้องอยู่บ้างแล้ว เช่นการนำระบบสื่อสารด้วยใยแก้วทั่วประเทศที่ กฟผ. ต้องมีเพื่อการสื่อสารและควบคุมการจ่ายกระแสไฟฟ้า มาเพิ่มคุณค่าในการให้บริการด้านการสื่อสาร ซึ่ง กฟผ.ได้จัดตั้งบริษัทEgatTelecom เพื่อดำเนินกิจการดังกล่าว การให้บริการงานเดินเครื่องและบำรุงรักษาให้กับบริษัทเอกชนภายนอก ทั้งในและต่างประเทศ การลงทุนโรงไฟฟ้าในต่างประเทศ เช่นโครงการโรงไฟฟ้าพลังน้ำในลาว พม่า การให้การอบรมด้านเท็คโนโลยีพลังงานกับเอกชนและต่างประเทศ
.ในส่วนตัวผมเองคิดว่าส่วนที่น่าสนใจคือInnovation ด้านบริหาร ที่อาจารย์แนะนำ กฟผ. เป็นองค์กรใหญ่ เกี่ยวข้องกับผู้คนมาก การบริหารจัดการที่เหมาะสม น่าจะเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งตรงนี้ ทฤษฏี 2R ของอาจารย์ Reality & Relevant ผมลองเอามาประยุกต์ กับสถานการณ์ปัจจุบันที่การปรับเปลี่ยน กฟผ.หยุดชะงักลง น่าจะเป็นความจำเป็นที่ต้องเผชิญความเป็นจริง และค้นหารูปแบบของกิจการพลังงานในประเทศที่เหมาะสม รูปแบบของ กฟผ. ที่เป็นทรัพยากรและสมบัติของประเทศ ให้เติบโตและเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความเข้มแข็งให้กับประเทศ
ปัจจุบันรูปแบบโครงสร้างกิจการไฟฟ้าของประเทศ ตั้งอยู่บนปรัชญาว่ารัฐยังต้องรับผิดชอบกิจการสาธารณูปโภค แต่ให้มีเอกชนมีส่วนร่วมอย่างเหมาะสม กำหนดให้กฟผ เป็นผู้รับซื้อไฟ ดูแลกิจการสายส่ง และมีส่วนดำเนินการผลิตไฟฟ้า 50 % เพื่อรักษาความมั่นคง ของระบบและให้เอกชนเข้ามาลงทุนอีก 50%โดยส่วนผลิตไฟฟ้าของกฟผ ต้องไม่แพงกว่าค่าไฟฟ้าของเอกชนในประเภทที่เปรียบเทียบกัน ซึ่งส่วนของการผลิตไฟฟ้าของกฟผ รวมถึงโรงไฟฟ้าที่ต้องมีไว้เพื่อการสำรอง สำหรับกรณีฉุกเฉินต่างๆ ด้วย โรงเหล่านี้ปีหนึ่งอาจเดินไม่กี่วัน ให้เอกชนลงทุนก็คงไม่มีใครทำ เดิมการแปรรูป กฟผ เป็น บมจ.กฟผ คิดว่าจะใช้รูปแบบการลงทุนในตลาดหลักทรัพย์ เพื่อเงินอีกรูปแบบหนึ่งนอกจากการกู้ โดยคิดว่าบริษัทที่รัฐถือหุ้นไม่น้อยกว่า 75 % อันจะเป็นการลดหนี้สาธารณะของรัฐลง ก็ยังคงเป็นบริษัทของรัฐ และความจริง กฟผ ยังมีเครดิตและความแข็งแรงทางการเงินที่ดีมาก หนี้ที่เห็นว่าเป็นแสนล้าน เมื่อคิดเทียบกับทุนก็เพียงประมาณ 0.7 เท่านั้น ที่ผ่านมา กฟผ ก็สามารถใช้หนี้ได้ด้วยตนเองไม่ได้กวนรัฐเลย แต่เมื่อมีคำพิพากษาของศาลปกครองสูงสุด กฟผ ก็คงต้องยอมรับ เมื่อระดมทุนจากตลาดหลักทรัพย์ไม่ได้ กฟผ ก็คงต้องไปขอความกรุณาจากกระทรวงการคลัง ในการอนุมัติการกู้เงินของ กฟผ. ความจริงหนี้สาธารณะของรัฐขณะนี้ก็ไม่ในสภาวะวิกฤติอย่างไร จากตัวเลขของ อ.ธนวรรษ ประมาณ 41% ของ GDP ซึ่งลดต่ำกว่าหลายปีที่ผ่านมา หากแก้ปัญหาระยะสั้นเหล่านี้ไปได้ ความจำเป็นในการแปรรูป กฟผ ในขณะนี้ก็หมดไป ส่วนในระยะยาวก็มีเวลาให้ไปคิดค้น Innovation กันต่อไป
ครับก็ถือโอกาสถ่ายทอดสมาชิกให้ทราบ โอกาสหน้าจะมาร่วมBlock อีก ขออภัยที่พูดเรื่องของ กฟผ.หลายท่านอาจไม่มีข้อมูล
หมายเหตุ ผมขอชื่นชมกับข้อเขียนของคุณ สมบัติ บุญญาวานิชย์ ที่พูดถึงแนวคิด Innovation ของปูนซีเมนต์ไทย ขอสนับสนุนการพัฒนา Innovation ในกิจการของคนไทย เช่นนี้
สวัสดีครับ
เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์
ผมได้เข้าฟังการบรรยายของท่านเป็นครั้งแรกเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 หัวข้อ "การพัฒนาภาวะผู้นำ" จัดที่ตึกอธิการบดี 2 มข. ขอชมว่า
ท่านบรรยายด้วยน้ำเสียง จังหวะลีลาการพูด น่าติดตามฟังอย่างตลอด เต็มเปี่ยมไปด้วยเนื้อหาจริงๆ ประเด็นที่ผมโป๊ะเซะกับเนื้อหามีหลายประเด็น แต่ขอนำเสนอบางมุมเท่านั้นนะครับ
1. "มข.ก่อเกิดเพื่อคนอิสาน แต่คนอิสานกลายไปเป็นคนขายแรงงานขั้นต่ำในเมืองหลวงจำนวนมาก"
ประเด็นนี้ มข.ควรต้องเข้าไปมีบทบาทช่วยไม่ให้คนอิสานไหลเข้ากรุง แต่ มข.ตั้งมาได้ 30 กว่าปีแล้ว ถามว่า ผลงานที่ มข.ได้ช่วยคนอิสาน มีบ้างไหม
ผมตอบได้เลยว่า มี แต่มากพอเหมาะสมกับเวลาที่เป็นอยู่ของ มข.หรือไม่นั่นคือ สิ่งที่ต้องนำมาขบคิดกัน มข.เรายังติดอยู่กับคำว่า "หอคอยงาช้าง"ที่ต้องรอให้ประชาชนเป็นฝ่ายรุกเข้ามาเรียกร้อง แต่ มข.ยังไม่ยอมเป็นฝ่ายรุกเข้าหาประชาชนบ้าง....เช่น มข.ยังไม่มีการฝึกฝนพัฒนาอาชีพเดิมของเกษตรกรให้มีผลผลิตที่ขายได้กำไร หรือ
เป็นตัวกลางในการผลิตภัณฑ์ทางการเกษตร หรือ
รับทำโรงสีกลางให้เลยก็ย่อมได้ หรือน่าจะให้ นศ.ออกเน้นออกรณรงค์ให้เกษตรกรเลิกใช้ปุ๋ยเคมี ยาฆ่าแมลงที่มีสารเคมีชนิดร้ายแรง แต่ทั้งหมดนี้ มข.ต้องไม่คิดค่าบริการที่สูงเกินไป และจะดียิ่งขึ้นหากอบรมให้ฟรี และควรไปอบรมที่หมู่บ้านโดยตรง มีการติดตามผลตลอด เมื่อผลผลิตดี มีกำไร เชื่อเถิดว่า ลูกหลานชาวอิสานไม่ไหลไปขายแรงงานตามเมืองหลวงมากมายขนาดที่เป็นอยู่ปัจจุบัน
หาก มข.เข้าถึงประชาชนได้อย่างนี้ ถึงจะเรียกว่า มข.เพื่อชาวอิสานที่แท้จริง
2. จุดที่ผมจะนำไปใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติงานจากความรู้ที่เข้าอบรมครั้งนี้ คือ จุดที่เราต้องเปลี่ยนแปลง พัฒนางาน คิดทางบวก คิดสร้างสรรมากขึ้น รู้เข้า รู้เรา จะได้ win win win เหมือนที่ท่านบอกว่า
"การปลูกต้นไม้มีเวลากำหนดความเจริญงอกงามเต็มที่ในเวลาสั้นๆ แต่การปลูกคนต้องพัฒนาไปตลอดชีวิต"
...จะติดตามอ่านคมความคิดของท่านอาจารย์ต่อไปครับ........
HOME WORK
จาการที่ได้ฟังการบรรยายการพัฒนาภาวะผู้นำ เมื่อวันที่ 3 พ.ค.2549 ณ มหาวิทยาลัยขอนแก่น พร้อมนี้ได้ให้การบ้านไว้ ดังนี้
1. เมื่อฟังแล้วเราได้อะไรที่เกี่ยวข้องกับตนเอง จะเห็นได้ว่าภาวะผู้นำที่เกิดขึ้นกับตนเอง เนื่องมาจากการเรียนสายวิชาชีพพลศึกษา ทำให้เรามีจุดแข็ง คือ ความั่นใจ การกล้าแสดงออก กล้าคิด กล้าพูด พร้อมทั้งมีเป้าหมายที่ชัดเจน จากประสบการณืตรงที่ผ่านมาผนวกกับความสนใจในการพัฒนาตนเอง ทำให้มีการเสริมสร้างบุคลิกด้านการแต่งกาย ด้านการพูหืออื่นๆ นอกจากนั้นความมุ่งมั่นความกล้าที่จะทำเป็นการต่อเนื่องที่ขับเคลื่อนให้มีภาวะผู้นำ นอกจากนั้นการวางแผนและการทำงานที่เป็นระบบเป็นเสน่ห์อีกอย่างหนึ่งที่ผู้ร่วมงานทุกคนสบายใจและที่ขาดไม่ได้ คือ ผู้นำต้องมีการสำรวจตัวเองเสมอๆและพร้อมที่จะต้องเติมเต็ม
เนื่องจากในสภาวะของตัวเองได้ผ่านงานในระดับประเทศในการที่คิดงานสร้างงาน ดังนั้น ในภาวะผู้นำที่ต้องพยายามแก้ไขคือ การควบคุมอารมณ์ เวลาที่มีตัวแปรเวลากำหนด เพราะผู้นำต้องควบคุมอารมณ์ให้นิ่งจนเป็นที่ยึดเหนี่ยวแก่ผู้ร่วมงาน หากเราควบคุมอารมณ์ไม่ได้รับรองว่าวงแตกไม่มีใครอยากร่วมงานกับเรา สรุป คือ ต้องมองตนเอง สำรวจตนเอง มีเป้าหมายชัดเจนในการทำงานแต่ละอย่าง กล้าคิดกล้าทำในสิ่งที่คนอื่นไม่ทำ
2.สำหรับในส่วนองค์กรหรือหน่วยงานที่ทำอยู่ขณะนี้ การสร้างผู้นำยังไม่เกิดหรือน้อยมาก ทุกคนจะถูกเชิดให้เป็นผู้นำเมื่อมีตำแหน่งหัวโขน บางครั้งเหมือนกับแม่ปูกับลูกปู แล้วแต่เวรแต่กรรม การเตรียมพร้อมในการสร้างวิสัยทัศน์ในการพัฒนาภาวะผู้นำไม่มี คนที่ใกล้ชิดเท่านั้นก็จะได้รับโอกาสซ้ำซากจนเป็นอาชีพหลักในการประชุมสัมมนาและอบรม ปัจจุบันยอมรับว่าเริ่มจะดีขึ้นเมื่อมีการวางแผนขับเคลื่อนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่ต้องจัดเป็นระบบและเป็นขั้นเป็นตอนให้ดี ใครจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าฯต้องได้รับการอบรมหลักสูตรอะไรมาบ้าง ไม่ใช่ใครก็ได้จับใส่หัวโขนและก็เชิดไปเชิดมา
หากมหาวิทยาลัยฯให้ความสำคัญกับพัฒนาภาวะผู้นำตั้งแต่ระดับล่าง ให้มีจิตสำนึกที่ดีเชื่อได้ว่าเราคงไม่สูญเสียค่าน้ำ ค่าไฟ หรือค่าอะไรต่ออะไรแบบสิ้นเปลืองเหมือนทุกวันนี้ หากเรายังปล่อยให้เป็นมนุษย์เงินเดือน ไม่รีบพัฒนาเขาต่อไปคนที่มีความสามารถจะโดดหนีไปอยู่ที่อื่นหมด เนื่องจากคนที่มีภาวะผู้นำที่ดีต้องมีเพื่อนร่วมงานที่มีภาวะติดตามที่ดีเช่นกัน
สรุป การได้ยินได้ฟังการบรรยายของCoach ชี้ให้เห็นว่า การส่งเสริมการทำงานเป็นทีมยังไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควรหากหน่วยงานไหนองค์กรไหนต้องการความสำเร็จต้องทำงานเป็นทีม (ทีมหลอกๆแบบเฮไหนเฮนั่นไม่ใช่ของแท้) และต้องสร้างต้องให้โอกาส และสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ให้มากกว่าเวลาราชการ
ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ได้ให้ความรู้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ หากหน่วยงานทุกหน่วยงานค่อยๆสร้างจากจุดเล็กๆต่อไปก็จะขยายใหญ่ ภาวะผู้นำไม่ได้ติดตัวทาตั้งแต่เกิด แต่เราสามารถสร้างได้ ฉะนั้น ผู้นำต้องรู้จักกาลเทสะ รู้จักสถานที่ รู้จักความเหมาะสม และรู้จักตนเอง จึงจะทำงานอย่างมีความสุข
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2549 กลุ่มของนักศึกษา HRD.มร.รู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ท่านมาให้ความรู้ ทั้งวันแม้มีอุปสรรคในตอนเช้าเนื่องจากเป็นวันเลือกตั้งสข.ของกรุงเทพฯ ช่วงเช้าท่านให้ภาพ macro ภาคบ่ายท่านให้ภาพ micro วิธีการของท่านบูรณาการความรู้และศาสตร์ ตอนแรกทุกคนเกร็งกันว่าท่านจะมาไม้ไหน แต่ตอนบ่ายและเย็นก็เข้าใจว่านั่นคือวิธีการนำเสนอของท่าน ประเภทตื่นตาตื่นใจกลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่งอาจารย์คะก่อนวันนี้กลุ่มของเราสืบค้นข้อมูลของอาจารย์เป็นการใหญ่แต่ก็ได้แต่ภาพที่เป็นข้อมูลแห้ง วันนี้สมใจและสร้างความภูมิใจให้กลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่งที่ได้พบปะท่านที่มีข้อมูลเต็มเปี่ยมและสัมผัสได้
ขอบพระคุณเป็นอย่างสูงค่ะ
นวลละออ แสงสุข
ป.ล.ท่านอาจารย์ใด้มอบหมายให้กลุ่มของเราอ่านหนังสือเรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” แล้วส่งข้อมูลถึงท่าน จึงนำเสนอดังนี้
หนังสือเล่มนี้เป็นลิขสิทธิ์ของ “พารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา จีระ หงส์ลดารมภ์” มี 306 หน้า ประกอบด้วย คำนำ คำนิยม เนื้อหาและภาคผนวก ในส่วนเนื้อหาจะแบ่งเป็นเรื่องใหญ่ซึ่งจะมีหัวเรื่องย่อยอีก ซึ่งได้แก่ เรื่องของสองแชมป์ มี 3 หัวเรื่องย่อย คัมภีร์คนพันธ์แท้ มี 5 หัวเรื่องย่อย จักรวาลแห่งการเรียนรู้มี 1 หัวเรื่องย่อยและสู่การเพิ่มผลผลิต มี 3 หัวเรื่องย่อย (พันธ์แท้: จุดตัดสินชี้ขาดอยู่ที่ว่า ของแท้จะต้องอยู่คงทน มี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์)และ(พันธ์แท้ ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่งต้องทำให้สำเร็จ สองต้องมีบารมี และสามต้องยั่งยืน)กลวิธีของหนังสือเล่มนี้จะเหมือนฟังการสนทนาทั้งของบุคคลอื่นที่กล่าวถึงท่านทั้งสองและท่านทั้งสองสนทนากันเอง
ในที่นี้จะกล่าวถึงข้อความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ที่หนังสือกล่าวถึง เช่นทฤษฎี 3 วงกลม (หน้า 119) เป็นทฤษฎีที่ถือได้ว่าเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ซึ่งผู้บริหารหรือผู้นำจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง และสามารถระบุภารกิจที่ชัดเจนได้ก่อน จึงจะนำทฤษฎี 3 วงกลมมาปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1.วงกลมที่ 1 พิจารณา Context หรือ บริบท โดยจะพิจารณาจากบริบทภายนอกและภายใน
ภายนอก ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ ภายใน ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ2. วงกลมที่ 2 พิจารณา Skills และ Competencies เน้นการพิจารณาทักษะ และศักยภาพที่จำเป็นสำหรับบุคลากรเพื่อพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะ ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. วงกลมที่ 3 พิจารณา เรื่องการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) นอกจากบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่ดี ประกอบกับการมีสถานที่ทำงานที่มีความพร้อมแล้ว สิ่งหนึ่งที่มีความจำเป็นไม่น้อยกว่า ก็คือบุคลากรจะต้องมีกำลังใจ มีความพึงพอใจ มีความตั้งใจและทัศนคติที่ดีในการทำงาน ฉะนั้น การสร้างแรงจูงใจสำหรับบุคลากรจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งทฤษฎี 8 K’s (หน้า 114, 158 -159) ทฤษฎี 8 K's ได้ให้แนวคิดไว้ว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นจะต้องมีองค์ประกอบของทุนทั้งสิ้น 8 ประการ ได้แก่1. Human Capital หรือ ทุนมนุษย์ คือ ทุนที่ได้มาจากความรู้ขั้นพื้นฐานของการศึกษาเล่าเรียนในสถาบันการศึกษาซึ่งถือว่าเป็นทุนขั้น พื้นฐานที่ทุกคนจะต้องมี
2. Intellectual Capital หรือ ทุนทางปัญญา คือ ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม บุคคลที่จบปริญญามี Human Capital ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาหรือ Intellectual Capital เสมอไป คนที่มีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่ม3. Ethical Capital หรือ ทุนทางจริยธรรม บุคคลที่มีความรู้ดี สติปัญญาดี แต่ถ้าไม่มีคุณธรรม ก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรหรือประเทศได้อย่างดี ยิ่งถ้านำเอาความรู้ ความสามารถที่ได้รับไปใช้ในสิ่งที่ไม่ถูกต้องก็ย่อมสร้างปัญหาให้กับสังคมมากยิ่งขึ้น ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝัง ทุนทางจริยธรรม ไว้ตั้งแต่เบื้องแรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญอีกส่วนหนึ่ง
4. Happiness Capital หรือ ทุนแห่งความสุข มนุษย์ทุกคนนี้ล้วนมีความปรารถนาจะทำในสิ่งที่ตนทำแล้วมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นสุขกาย หรือ สุขใจ เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะคิด หรือทำสิ่งใดก็ตามก็จะต้องคำนึงถึงความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแก่ตนเองและผู้อื่น5. Social Capital หรือ ทุนทางสังคม หมายถึงการรู้จักเข้าสังคม การรู้จักวางตัว หน้าที่และบทบาทของตนเองต่อสังคมซึ่งก็จะเป็นการสร้างให้เกิดยอมรับในสังคม
6. Sustainability Capital หรือ ทุนแห่งความยั่งยืน เป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะเนื่องจากว่าการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก หากเราไม่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้นเราก็จะไม่สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน
7. Digital Capital หรือ ทุนทางเทคโนโลยีสนเทศ โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคข่าวสาร และเทคโนโลยี เป็นโลกาภิวัตน์ ฉะนั้น ในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ สามารถที่จะพัฒนาและแข่งขันกับนานาอารยประเทศ จึงจำเป็นที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ8. Talented Capital หรือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติเป็น ทุนที่สำคัญและขาดไม่ได้สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ก็คือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ การมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Mindset) ที่ถูกต้องในการทำงาน บุคคลจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ในเรื่องที่ทั้งสองท่านสนใจจะเป็นเรื่องของการศึกษาตามทฤษฎี constructionism โดยใช้เทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือ และ learning organization
หากจะนำจากผลงานของท่านทั้งสองนับไม่ถ้วนทีเดียว ยินดีและดีใจที่ได้เป็นศิษย์ของท่าน
นวลละออ แสงสุข
นักศึกษา หลักสูตรปรัชญดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชากรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยรามคำแหง
Intellectual Quotient (IQ) is overly emphasized in all aspects of the society. This creates an imbalance human resource development. Leaders, trainers, and supervisors rely on IQ in recruiting and screening process. Many newly recruited might possess high IQ but cannot adjust into the organization. Some cannot interact with others, the community, and the environment. Many of the times, newcomers with high IQ fail in new organizations while those who have low IQ but high endurance, active in seeking knowledge succeed. We should not judge people only on their intelligence alone. Providing opportunity for everybody should be of the highest priority.
Ramkamhaeng university is a place that offers equal educational opportunities for everyone. It is positioned as an academic marketplace with excellent administration. The university networks in the international level, with its 22 campuses overseas such as in the UK and USA. The president Professor Rangsan Saengsook, Assoc. Prof. Dr. Khosit Intawongse and the team have vision in supporting all students in their learning experience. All are equal only in this place. Under the guidance of the administrators, the university promotes not only IQ development but also Emotional Quotient (EQ) and Moral Quotient (MQ) development.
As a human resource development student, I propose people, apart from IQ, need Moral Quotient (MQ) to survive in the competitive modern global environment. MQ refers to good conduct, responsibility, honesty, and integrity. It governs the ways people live. Those with high IQ but low MQ might use their IQ inappropriately because of the temptations in the environment. Religion principles are suggested as our guiding light informing good conducts that brings moral intelligence to our lives.
Narat Wattanapanit
PhD. Student (Human Resources Development.1) RU
จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน
class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์
โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์
จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย
มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก
เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด
เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น
และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์
เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา
กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก
จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”
นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ
เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ
ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว
แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี
ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้
เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ
ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี
4 L เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้
ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก
คือ
1. Lที่1 คือ Learning Methodology
วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น
workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร
PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้
ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop
และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea
ได้
2. L ที่ 2 คือ Learning Environment
การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน
เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape
เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม
มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail
และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ
Mentoring
ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd
ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด
3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้
เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ
สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน
ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49
ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
4. L ที่ 4 คือ Learning Communities
การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง
วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน
Assignment
และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง
ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
เรือตรีทวีศักดิ์ รูปสิงห์
PHD.hrd รุ่นที่ 1
ม.รามคำแหง
6
พ.ค. 49
PHD.hrd รุ่นที่ 1
ม.รามคำแหง
6
พ.ค. 49
เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
นับเป็นความภาคภูมิใจอย่างยิ่งอีกครั้งหนึ่งที่มีโอกาสได้รับฟังการบรรยายจากท่านอาจารย์
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่มหาวิทยาลัยรามคำแห่ง เมื่อวันที่
30 เมษายน 2548
ซึ่งเป็นการบรรยายมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความต้องการของหลักสูตรในระดับปรัชญาดุษฏีบัณฑิต
สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และด้วยจำนวนผู้เรียนที่น้อย
จึงทำให้ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความรู้อย่างใกล้ชิด
นอกจากนั้นบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่ได้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ
ที่อาจารย์ ดร.จีระ
ได้พยายามถ่ายทอดและจุดประกายให้กับผู้เข้าเรียนในวันนี้
โดยส่วนตัว กระผมเองเป็นศิษย์เก่าธรรมศาสตร์
และเคยทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ด้วย
จึงได้มีโอกาสติดตามความเคลื่อนไหวและเห็นผลงานของท่านอาจารย์ ดร.จีระ
อยู่บ่อยครั้ง และทึ่งในความสามารถของท่านอย่างยิ่ง
เนื่องจากท่านเองสำเร็จการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์
แต่ได้รับความไว้วางจากจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แทนที่จะเป็นผู้ที่สำเร็จทางด้านบริหารมา แต่จะอย่างไรก็แล้วแต่
เวลาได้พิสูจน์ให้สาธารณะชนเห็นแล้วว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ
หงส์ลดารมภ์
ได้สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศอย่างยิ่งในการมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ
โดยมองว่าคนเป็นผู้ใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศ
ดังนั้นคุณภาพของคนซึ่งเป็นผู้ใช้ทรัพยากรจะต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพที่เหมาะสมในการเป็นผู้ใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆ
ดังนั้นในมุ่งมองหรือทัศนะของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
ที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
โดยท่านทั้งสองมีแนวคิดและความเชื่อที่ตรงกันก็คือ
องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดีองค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี
ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” โดยที่มองว่าคุณภาพของ “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต (Productivity
Improvement)” นั้น
ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด
ในขณะเดียวกันมุมมองของนักวิชาการหลายท่านที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของท่านอาจารย์
ดร.จีระ ไปในแนวทางเดียวกันว่า
การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร
คือจะทำอย่างไรจึงจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่
คือที่มาของแนวคิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี
เปรียบเสมือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน
และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร ดังคำกล่าวที่ว่า
“Cultivation is not as important as
harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง
แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า”
พร้อมกับการวิเคราะห์ให้เห็นว่า
ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากได้สังคมไทย
เป็นเพราะเหตุผลโดยหลักใหญ่ใจความ 2
ประเด็นคือ
1. การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์
ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา
ในขณะที่คนไทยมีค่านิยมเรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า
ฉะนั้นผู้นำที่จะพัฒนาคนได้ จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่น
สามารถทำได้อย่างต่อเนื่อง และมองอนาคตได้ชัดเจน
2.
การลงทุนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน
ถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี
Demand Side
ผู้นำจึงต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร
ดังเช่น
กรณีที่องค์กรหรือหน่วยงานส่งบุคลากรไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น
ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว
จะกลับมาอยู่กับองค์กรตลอดไป
ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหน
แต่ไม่ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก สลับซับซ้อน
และเห็นผลช้า
องค์กรยังคงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่เนื่องจากประเด็นสำคัญดังนี้
1.
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น
มีการติดต่อประสานงานที่ดี 2.
เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่จะช่วยทำให้เกิดการประหยัด
ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน 3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือเข้ารับตำแหน่งใหม่
อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความเสียหายต่างๆ
ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองผิดลองถูก 4.
เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน
ในการให้ข้อมูลตอบข้อซักถาม หรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน
5.
เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
และ 6.
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้บุคคลนั้นๆ มีโอกาสได้รบความรู้
ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาองค์กรต่อไปด้วย
ประเด็นเหล่านี้คือสิ่งที่กระผมใคร่ขอมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากท่านอาจารย์
ดร.จีระ
และผู้ทรงคุณวุฒิทั้งหลายที่ร่วมกันแบ่งปันอาหารสมองที่จะก่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ในลักษณะที่ต่อเนื่องและเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต
เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง
นับเป็นความภาคภูมิใจอย่างยิ่งอีกครั้งหนึ่งที่มีโอกาสได้รับฟังการบรรยายจากท่านอาจารย์
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่มหาวิทยาลัยรามคำแห่ง เมื่อวันที่
30 เมษายน 2548
ซึ่งเป็นการบรรยายมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความต้องการของหลักสูตรในระดับปรัชญาดุษฏีบัณฑิต
สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และด้วยจำนวนผู้เรียนที่น้อย
จึงทำให้ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความรู้อย่างใกล้ชิด
นอกจากนั้นบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่ได้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ
ที่อาจารย์ ดร.จีระ
ได้พยายามถ่ายทอดและจุดประกายให้กับผู้เข้าเรียนในวันนี้
โดยส่วนตัว กระผมเองเป็นศิษย์เก่าธรรมศาสตร์
และเคยทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ด้วย
จึงได้มีโอกาสติดตามความเคลื่อนไหวและเห็นผลงานของท่านอาจารย์ ดร.จีระ
อยู่บ่อยครั้ง และทึ่งในความสามารถของท่านอย่างยิ่ง
เนื่องจากท่านเองสำเร็จการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์
แต่ได้รับความไว้วางจากจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แทนที่จะเป็นผู้ที่สำเร็จทางด้านบริหารมา แต่จะอย่างไรก็แล้วแต่
เวลาได้พิสูจน์ให้สาธารณะชนเห็นแล้วว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ
หงส์ลดารมภ์
ได้สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศอย่างยิ่งในการมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ
โดยมองว่าคนเป็นผู้ใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศ
ดังนั้นคุณภาพของคนซึ่งเป็นผู้ใช้ทรัพยากรจะต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพที่เหมาะสมในการเป็นผู้ใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆ
ดังนั้นในมุ่งมองหรือทัศนะของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
ที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
โดยท่านทั้งสองมีแนวคิดและความเชื่อที่ตรงกันก็คือ
องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดีองค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี
ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” โดยที่มองว่าคุณภาพของ “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต (Productivity
Improvement)” นั้น
ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด
ในขณะเดียวกันมุมมองของนักวิชาการหลายท่านที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของท่านอาจารย์
ดร.จีระ ไปในแนวทางเดียวกันว่า
การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร
คือจะทำอย่างไรจึงจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่
คือที่มาของแนวคิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี
เปรียบเสมือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน
และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร ดังคำกล่าวที่ว่า
“Cultivation is not as important as
harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง
แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า”
พร้อมกับการวิเคราะห์ให้เห็นว่า
ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากได้สังคมไทย
เป็นเพราะเหตุผลโดยหลักใหญ่ใจความ 2
ประเด็นคือ
1. การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์
ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา
ในขณะที่คนไทยมีค่านิยมเรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า
ฉะนั้นผู้นำที่จะพัฒนาคนได้ จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่น
สามารถทำได้อย่างต่อเนื่อง และมองอนาคตได้ชัดเจน
2.
การลงทุนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน
ถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี
Demand Side
ผู้นำจึงต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร
ดังเช่น
กรณีที่องค์กรหรือหน่วยงานส่งบุคลากรไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น
ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว
จะกลับมาอยู่กับองค์กรตลอดไป
ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหน
แต่ไม่ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก สลับซับซ้อน
และเห็นผลช้า
องค์กรยังคงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่เนื่องจากประเด็นสำคัญดังนี้
1.
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น
มีการติดต่อประสานงานที่ดี 2.
เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่จะช่วยทำให้เกิดการประหยัด
ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน 3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือเข้ารับตำแหน่งใหม่
อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความเสียหายต่างๆ
ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองผิดลองถูก 4.
เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน
ในการให้ข้อมูลตอบข้อซักถาม หรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน
5.
เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
และ 6.
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้บุคคลนั้นๆ มีโอกาสได้รบความรู้
ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาองค์กรต่อไปด้วย
ประเด็นเหล่านี้คือสิ่งที่กระผมใคร่ขอมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากท่านอาจารย์
ดร.จีระ
และผู้ทรงคุณวุฒิทั้งหลายที่ร่วมกันแบ่งปันอาหารสมองที่จะก่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ในลักษณะที่ต่อเนื่องและเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต
วันชัย ปานจันทร์
6 พ.ค. 49
เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง
แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนานโยบาย
(Policy Development)
1. Cycle
นโยบายมีลักษณะเป็นวงจร เป็นวัฏจักร
เกิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า เช่น การเมืองของไทย
ที่มีการเลือกตั้ง และเกิดการเปลี่ยนแปลง
โดยรัฐประหารแล้วกลับมาเลือกตั้งใหม่
การพัฒนาในแบบนี้เป็นการพัฒนาที่แย่ที่สุด
2. Waving
การเปลี่ยนแปลงนโยบายมีลักษณะเป็นลูกคลื่น
หมายความว่าพอมีปัญหาก็แก้ไขพอเหตุการณ์ดีขึ้นหรือคนลืม
ไม่มีใครกระตุ้นเรื่องนั้นก็กลับสู่สภาพเดิม
พอกระตุ้นก็จัดการ เช่น ปัญหาความยากจน
3. Tempo
ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงนโยบายเป็นแบบจังหวะก้าวไปตามจังหวะดนตรีที่เป็นสากล
การก้าวเดินตามจังหวะอาจไม่เท่ากัน Tempo คือนโยบายที่เป็นแบบเดินหน้า
ถอยหลัง การเปลี่ยนแปลงนโยบายบางครั้งดูก้าวหน้า
บางครั้งดูถอยหลัง
นโยบายนี้เห็นชัดมากในเรื่องของการเมืองนโยบายการเมืองหลัก
14 ตุลาคม เป็นประชาธิปไตยมาก
ต่อมามีการปฏิวัติทำให้นโยบายการเมืองถอยหลังเข้าคลอง
การวิเคราะห์ Tempo
ต้องรู้จังหวะที่ถูกต้อง
รู้ว่าเรื่องที่จะวิเคราะห์มันควรจะเป็นจังหวะอะไร (ก้าวสั้น ก้าวกลาง ก้าวยาว)
4. Higher Stage
นโยบายมีการเปลี่ยนแปลงเป็นขั้นบันได จากสิ่งที่ไม่พัฒนา ค่อย ๆ
พัฒนาไป อาจจะช้า หรือเร็วแต่มีแนวโน้มไปในทางที่ดีขึ้น
เช่น นโยบายประกันสังคม ถึงจะช้าแต่มีลักษณะเป็น
Higher Stage คือจากเดิมเราไม่มีกฎหมายประกันสังคม
แต่ปัจจุบันยังต้องมีการพัฒนาอีก
นโยบายก้าวไปในขั้นที่สูงขึ้น
การพัฒนาในแบบนี้เป็นแบบที่ดีที่สุด
โกศล อินทวงศ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต
สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1
มหาวิทยาลัยรามคำแหง
จากการที่ดิฉันได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”แล้วได้สาระที่น่าสนใจดังนี้
รูปแบบการนำเสนอ
หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นการเขียนเผยแพร่นำเสนอใน
รูปแบบของการสนทนาทั้งบทสนทนาโดยตรงจากท่านอาจารย์จีระ
หงส์ลดารมภ์และอาจารย์ พารณ
อิศรเสนาและบทสนทนาของผู้ใกล้ชิดและผู้ร่วมปฏิบัติงาน
ทำให้บรรยากาศในการอ่านเพลิดเพลินชวนติดตามเนื้อหาในแต่ละบท
ประวัติและผลงานของผู้เขียนทั้งสองท่าน
ดิฉันภูมิใจและดีใจในตัวท่านอาจารย์จีระฯ และอาจารย์พารณฯ
เพราะท่านเกิดมาในชนชั้นปกครองของสังคมเหมือนๆ กัน
สถานภาพของครอบครัวจึงบ่มเพาะความรู้ ประสบการณ์และกำลังใจ
ในการที่สร้างผลงานให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศชาติโดยเฉพาะผลงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ผลงาน อาจารย์จีระฯ
เป็นผู้ตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เมื่อ
พ.ศ.2525
นับว่าเป็นแหล่งกำเนิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยและเป็น
ผอ.4 สมัย
เป็นผู้ก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศไทย เมื่อ
พ.ศ.2539
และเป็นเลขาธิการมูลนิธิดังกล่าว
ได้ร่วมมือกับกรมวิเทศสหการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลาว เขมร
เวียดนามและพม่า ทำให้นานาประเทศยอมรับประเทศไทยมากขึ้น
ส่วนอาจารย์พารณฯ ได้ทำกิจกรรม “สู่ความฝันอันยิ่งใหญ่”
คือสร้างเด็กไทยให้พร้อมสู่การเป็น GLOBAL
CITIZEN ผ่านการเรียนรู้แบบ Constructionism ในบรรยากาศของ Learning
organization ที่ ร.ร. ดรุณสิกขาลัย และสร้างโรงเรียนต้นแบบแนว Constructionism
ในลักษณะทดลองห้องเดียวขึ้นในโรงเรียนบ้านสันกำแพง
จังหวัดเชียงใหม่เมื่อ พ.ศ. 2543 และโรงเรียนอื่นๆ
ต่อมานับสิบโรง
ทั้งนี้เพื่อให้นักเรียนไทยได้พัฒนาไปสู่สังคมการแข่งขันนานาชาติ
ด้านแนวคิด “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร”
คนที่จะนำองค์กรได้จะต้องทั้งเก่งทั้งดี เก่ง
4 คือ เก่งงาน เก่งคน
เก่งคิดและเก่งเรียน ดี 4 คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้
คู่คุณธรรม
-
หลักการที่จะทำให้คนในองค์กรมีคุณภาพ (เก่ง-
ดี) ได้ก็โดยการพัฒนาบุคลากร ซึ่งมี
หลายวิธี เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การเป็น Coach การศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น วัตถุประสงค์ก็คือ
เป็นการเพิ่มความรู้ ความสามารถ
ทักษะและทัศนคติที่ดีในการปฏิบัติงานขององค์กรให้มีคุณภาพยิ่งๆ
ขึ้นไป
ด้านความรู้ การทำงานในองค์กรให้มีคุณภาพ
เน้นการทำงานเป็นทีม สร้างผู้นำ สร้าง
ความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความรู้สร้างสรรค์
คงไว้ซึ่งคุณธรรมจริยธรรม ค่านิยม
และ
วัฒนธรรมไทยอันดีงาม โดยเฉพาะผู้นำจะต้องสร้างแรงจูงใจ( Motivation) ทั้งด้านวัตถุและจิตใจ
และผู้นำจะต้องเป็นผู้มีลักษณะพิเศษ คือ หัวถึงฟ้า
ขาติดดินจึงจะเป็นที่ยอมรับและศรัทธาของบุคลากรในองค์กร
จากแนวคิดและความรู้ดังกล่าวทำให้ผู้อ่านสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรม
สรุปเนื้อหาสาระในหนังสือ”ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”
มีคุณค่าแก่คนทุกระดับชั้นโดย แนวการเขียนแบบสัมภาษณ์
เล่าสู่กันฟังโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงด้านวิชาการ
ด้านปกครองและ
นักบริหารและโดยเฉพาะอาจารย์ทั้งสองซึ่งเป็นปราชญ์ด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แม้เกษียณอายุราชการแล้วก็ยังมุ่งมั่นจะรุกคืบไปข้างหน้าเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่หยุดยั้ง
เป็นการตอบแทนคุณแผ่นดิน
จึงสมควรยกย่องให้เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
สวัสดีครับ ดร.จิระ ที่นับถือ
ผมกลับจากต่างจังหวัด เปิด Block ของอาจารย์ ทราบการเตรียมการของอาจารย์แล้ว รู้สึกขอบคุณที่เอาใจใส่และเอาจริงกับการพัฒนาผู้บริหารของ กฟผ. รุ่น 2 เป็นอย่างมาก พวกเราก็คงต้องเอาจริงกับการเรียนรู้เช่นกัน ผมกับทีมหาข้อมูลเกี่ยวกับกิจการไฟฟ้าของรัฐวิคตอเรียเช่นกัน ก็ทราบว่ารัฐนี้ถือว่าไปสุดๆ เกี่ยวกับการแปรรูปทีเดียว คงมีเรื่องต้องแลกเปลี่ยนกันมากทีเดียว นายทุนไทยดูเหมือนจะมีความเป็นชาตินิยมน้อย และมุ่งผลประโยชน์ระยะสั้น ไม่น่าไว้วางใจเลย ก็หวังว่าจะได้ความรู้มาปรับใช้กับประเทศเรา
ความจริงแล้วทางออสเตรเลียเคยมีความสัมพันธ์ที่ดีกับ กฟผ. ไม่น้อย โดยเฉพาะด้านการทำเหมือง ซึ่งเขามีความเชี่ยวชาญ เขาเคยเข้ามาให้ความช่วยเหลือที่เหมืองแม่เมาะ ซึ่งเป็นการพัฒนาแหล่งเชื้อเพลิงในประเทศที่มีประโยชน์มาก ปัจจุบันนี้ประเทศไทยก็ได้ไฟฟ้าราคาถูกจากที่นี่ มาถ่วงดุลย์ให้ราคาไฟฟ้าของประเทศไทยให้อยู่ในระดับแข่งขันได้กับประเทศข้างเคียง ทั้งๆที่บ้านเรามีค่าเชื้อเพลิงจากก๊าซธรรมชาติแพงมาก (ประมาณสองเท่าตัวของมาเลเซียและอินโดนีเซีย )
เคยทราบว่าประเทศออสเตรเลียอยากจะเข้ามาใกล้ชิดกับเอเซีย โดยเฉพาะประเทศในอาเชียน แม้ว่าดูเหมือนจะได้รับการปฏิเสธจากมาเลเซียหรืออินโดนีเซีย อันเนื่องนโยบายระหว่างประเทศต่อประเทศมุสลิมของออสเตรเลีย ผมคิดว่าออสเตรเลียก็คงต้องพยายามสร้างความสัมพันธ์มากขึ้นกับเอเซียอย่างเลี่ยงไม่พ้น ขนาดฟุตบอลโลกครั้งหน้า ก็ต้องมาใช้โควต้าโซนเอเซียแล้ว ความเป็นไปได้ในการร่วมมือทางพลังงานกับประเทศเราโดยเฉพาะโรงไฟฟ้าถ่านหิน เป็นไปได้สูง ประเทศเราขึ้นกับก๊าซมากเกินไป มากกว่า 70% ของพลังงานไฟฟ้าจากก๊าซ คงมีความจำเป็นต้องพัฒนาโรงไฟฟ้าถ่านหินมากขึ้น แม้จะต้องทำความเข้าใจกับประชาชนมากก็ตาม ไม่เช่นนั้นก็ต้องคอยผวาไปกับราคาน้ำมันในตลาดโลกเช่นปัจจุบัน
หวังว่านอกจากโอกาสเรียนรู้ที่ออสเตรเลียแล้ว พวกเราจะได้ทำหน้าที่ของคนไทย ในการเชื่อมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างประเทศทั้งสองด้วย อย่างน้อยในสาขาพลังงาน ภายใต้การประสานงานที่ดีของอาจารย์
สวัสดีครับ
สวัสดีครับชาว Blog
ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog )
ซึ่งช่วงหลัง ๆ
ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี
ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน
หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ
วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์
เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์
ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ
join เข้ามา
ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย
ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้
เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource
Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI
ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore
Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29
พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress
เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR
คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน”
มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว
ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่
สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก
3 ทาง คือ
· รายการวิทยุ
“Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 –
19.00น. ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·
บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5
ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่”
ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์
“บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ
เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·
และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 –
13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้
และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้
Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร
คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย
รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์
บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ
น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก
เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ
หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า
ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2
(กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ
University of Melbourne
ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว
ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2
ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen
Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร
ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี
เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ
นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว
เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า
ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว
ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25%
ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ.
อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว
เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร
สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่ 21 – 28
พฤษภาคม 2549 นี้ ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ.
ด้วย ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา
เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี
ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ.
สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share
กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ
ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal
คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4
แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ.
ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต
กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย
เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local
Government
วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2
วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join
blog กับพวกเรา
สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน
เรียน ศ.ดร.จีระ ที่เคารพ
ดิฉันเป็นลูกศิษย์ DPA จากม.อุบล กลุ่มเดียวกับคุณยมค่ะ กำลังจะสอบวิชาของอาจารย์ในวันเสาร์-อาทิตย์นี้ ใกล้เปิดเทอมแล้ว ดิฉันต้องเตรียมการสอนของนักศึกษาที่จะเรียนมิถุนานี้ นับว่าอาจารย์เป็นบุคคลสำคัญที่ทำให้เทอมนี้ดิฉันกระตือรือร้นเป็นพิเศษ ทั้งการทำงานและการเรียน การอ่านหนังสือทั้งภาษาไทยและภาษาต่างประเทศ เร็ว ๆ นี้คงได้มีโอกาสไปพบอาจารย์ค่ะ ขอบพระคุณค่ะ
เรียน อ.จีระ
ต้องขอเรียนแจ้งอาจารย์ล่วงหน้าเลยว่า ก่อนหน้านี้แล้วไม่เคยรู้จักตัวอาจารย์ และ WEBSITE ของอาจารย์เลย แต่เป็นเพราะเจ้านายได้ฟังอาจารย์พูดจาก UBC จึงได้ส่งเข้าไปอบรม (17-5-49) ในครั้งแรกที่รับรู้ว่าต้องมาอบรมมีความรู้สึกไม่อยากมาเลย แต่เมื่อได้ฟังหัวข้อ และแนวคิด รวมทั้งได้อ่านข้อความใน WEBSITE ของอาจารย์แล้วรู้สึกขอบคุณเจ้านายมาก ๆ ที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้าง เพราะโดยปกติแล้วในองค์กรไม่ค่อยมีใครได้ไปฝึกอบรม
เมื่อได้ฟังอาจารย์พูดแล้วรับรู้ได้เลยว่า อาจารย์เป็นคนที่มีความรู้จริงแทบจะทุก ๆ เรื่อง แล้วก็เป็นคนที่มีความคิดทันสมัย เพราะโดยปกติคนรุ่นอาจารย์ที่คิดว่าตัวเองมีความรู้เยอะแล้ว จะไม่ค่อยขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติม จะคิดว่าความรู้ตัวเองแน่นพอแล้ว และทุกคนต้องฟัง แต่สำหรับอาจารย์ไม่ใช่ ในการสอนของอาจารย์ ๆ จะรับฟังความคิดเห็นของลูกศิษย์ และนำความรู้ของอาจารย์มาช่วยเสริมทำให้เกิดความกระจ่างมากยิ่งขึ้น
ในหนังสือที่อาจารย์แจกก็ได้อ่านบ้างแบบไม่ละเอียด แต่ชอบบทความที่อาจารย์สัมภาษณ์คุณพารณมาก เพราะงานที่ทำทุกวันนี้เป็นผู้ขายสินค้าให้กับบริษัทในเครือปูนซีเมนต์ไทยหลายโรง และได้รับรู้มาตลอดเวลาว่า พนักงานของปูนฯไทย นั้นมีประสิทธิภาพ ซื่อสัตย์ รักองค์กรจริง ๆ และไม่เคยมีปัญหาเรื่องการคอรัปชั่น ทางปูนฯไทย จะเน้นเรื่องบรรษัทภิบาล และความโปร่งใสมาก ทำให้รู้สึกเลยว่าคนที่วางระบบให้ปูนฯไทย ต้องเป็นคนดี และ เก่งมาก ๆ และเมื่อได้มาอ่านหนังสือของอาจารย์ ทำให้ถึงบางอ้อได้เลยว่าเพราะอะไรปูนฯ ไทย ถึงประสบความสำเร็จได้จนถึงทุกวันนี้
หลังจากวันนี้ไปก็ตั้งใจว่าจะเข้าไปอ่านบทความของอาจารย์ให้ละเอียด เพื่อเพิ่มพูนความรู้ และพัฒนาสมองของตัวเองให้รู้จักคิดและประมวลผลได้อย่างเป็นระบบมากขึ้นค่ะ
ขอแสดงความนับถือ/วัฒนา
วันนี้ดิฉันได้เข้าร่วม สัมมนา เรียนรู้ ผึกปฎิบัติเป็น HR พันธ์ X กับ อาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทำ workshop กับกลุ่มเพื่อน ๆผู้เข้าสัมมนาอีก 20 กว่าคน เป็นเวลากว่า 8 ชม. ได้ฟัง ได้คิด วิเคราะห์ แลกเปลี่ยน เรื่องของคนที่สัมพันธ์กับทุกสิ่งทุกอย่างที่เกิดขึ้นรอบ ๆ ตัวเรา ทั้งด้านเศรษฐกิจ การค้า สังคม การศึกษา เทคโนโลยี และอื่น ๆ อีกมากมาย
ดิฉันเป็น Non HR แต่สนใจเรื่องคนและการพัฒนา ซึ่งก่อนเข้าร่วมสัมมนา คิดว่าวันนี้คงจะได้ฟังสูตรสำเร็จ หรือ หลักการ / ประสบการณ์ ที่ท่านวิทยากรนำมา ใช้แก้ปํญหา และพัฒนาคนแบบมืออาชีพ แต่เมื่อสัมมนาจริง อาจารย์จีระ ไม่ได้ปล่อยให้ผู้เข้าร่วมสัมมนา นั่งฟัง โดยไม่คิดตาม ทุกคนต้องฟังเป็น ต้องวิเคราะห์เป็น ตื่นตัวตลอดเวลา ( จนบางครั้งดูดุ ไปบ้าง อาจเพราะอาจารย์ท่านจริงจัง ) นับว่าเป็นถ่ายทอดกลยุทธฝึกคิด วิเคราะห์ มาแบบไม่รู้ตัว แถมท่านยังให้การบ้านกลับมาอ่านและเขียน Blog อีก ทีแรกก็อ่านด้วยจำเป็น แต่พอได้อ่านประวัติ และการทำงานของสองแชมป์ ( คุณพารณ ฯ และ ดร.จีระ ) แล้ว เห็นได้จริงว่าท่าน มุ่งมั่นที่จะสร้างคนจริง ๆ และนี้เอง คือคำตอบว่า ทำไม เราถึงต้องสัมมนา แบบเรียนรู้และแลกเปลี่ยน เพราะมันเป็นพื้นฐานของการพัฒนาคน ให้รู้จักอ่าน คิด วิเคราะห์ เขียน ซึ่งน่าจะเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่ม ที่ยั่งยืน ขั้นสุดท้ายคือการนำไปประยุกต์ใช้ให้สัมฤิทธ์ผลเป็นเรื่องที่ไม่ง่าย HR เป็นเรื่องของคน หากคนนั้นมีความมุ่งมั่น จริงจัง และจริงใจ ผลสำเร็จที่ได้ประเมินค่าไม่ได้จริง ๆ คะ
พรุ่งนี้พบกันใหม่นะคะ
สวัสดีครับ
ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ผม ยม ครับ
เมื่อวานนี้(18 พ.ค.) ผมได้มีโอกาส แวะไปเยี่ยม ศ.ดร.จีระ ที่โรงแรมเรดิสัน ในฐานะลูกศิษย์ที่เรียน ป.เอก กับท่าน
วันนั้นทาง Marketing Guru จัดสัมมนา เกี่ยวกับ HR สายพันธ์ X มี ศ.ดร.จีระ เป็น Speaker และมีผู้เข้าร่วมสัมมนา หลายท่านเป็นผู้ร่วมแชร์ความรู้
ผมประทับใจมาก ที่ ศ.ดร. จีระ เปิดโอกาสให้ได้รู้จักกับผู้เข้าร่วมสัมมนาหลายท่าน และเปิดโอกาสให้ผมร่วมแชร์ความคิดกับสมาชิกผู้เข้าร่วมสัมมนาด้วย
บรรยากาศในห้องสัมมนา ครบถ้วนกระบวนการ 4L’s การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การให้รู้วิธีการเรียนรู้ การเปิดโอกาสในการเรียนรู้ และ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ครบถ้วนและเป็นธรรมชาติมาก เรียบง่าย แต่สูงส่งด้วยสาระ เหมือนกับคนที่อยู่บ้านเล็ก แต่ความคิดใหญ่และมีคุณค่ามหาศาล ต่อสังคมประเทศชาติ
ผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่าน มีส่วนร่วมในการเรียนรู้
เพราะด้วยบรรยากาศเป็นกันเอง ไม่ถือตัว สัมผัสอบอุ่น ใกล้ชิด
จริงใจ วิธีการเรียนรู้ของท่าน
ทำให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาได้ความรู้จากการให้โอกาสแห่งการเรียนรู้ของ
ศ.ดร.จีระ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ได้เกิดขึ้นในห้องสัมมนา
ทำให้ผมและผู้เข้าร่วมสัมมนา มีโอกาสพบปะ พูดคุย รู้จักกันมากขึ้น
และจะนำไปสู่ Connection มากขึ้น
สิ่งเหล่านี้เราได้จาก ศ.ดร.จีระ
ทำให้พวกเรามี ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางความสุข ทุนทางจริยธรรม ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืนจะมีมากขึ้น และเป็นที่มาแห่งทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นด้วย ทฤษฎี 8 ทุน ของ ศ.ดร.จีระ สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในครอบครัว ในชุมชน ไปถึงในระดับประเทศ และระดับโลก ถ้าคนทั้งโลก มีทุนครบทุกประการตามทฤษฎี ทุน 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ สันติสุขของโลก จะมีมหาศาล
ที่ผมประทับใจมากอีกประการหนึ่ง ก็คือ ผลการจากเรียรู้ ในชุมชนแห่งการเรียนรู้ในห้องสัมมนา นอกจากทุนทางปัญญา ทุนทางความรู้ที่ได้รับแล้ว ทำให้ผมได้มีโอกาส รู้จักกับเพื่อนใหม่ หลายท่านด้วยกัน อาทิเช่น
คุณ Somchai Ageprapal จาก บ. รอยังเปเปอร์ ฟอร์ม จำกัด
คุณไพฑูรย์ ศิริฉัตรชัยกุล จาก สมาคมอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ไทย
คุณบุญส่ง เพียรพันเลิศ จาก Millennium Microtech(Thailand) Co.,Ltd.
คุณวิภา คิดเมตตากุล จาก Mizuho Corporate Bank,Ltd.
คุณเบญจวรรณ ฤกษ์สมเด็จ จาก ACME PROMPT SERVICE
คุณจักรกฤษณ์ ทิวาศุภชัย จาก WATEVER MARKETING
คุณสุพิตรา ฟูพันธ์อนันต์ จาก Mizuho Corporate Bank
คุณอุไรรัตน์ คู่พิทักษ์ขจร จาก พีพีเสเจอรรัล รีสอร์ท
ม.ล. ชาญโชติ ชมพูนุท จาก Andaman master
และอีกหลายท่าน ที่น่าสนใจ และรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่ง ที่ได้มีโอกาสรู้จักกับพวกท่านทั้งหลาย
ผมขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน และสมาชิกผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่าน ติดตามรายการของ ศ.ดร.จีระ ทาง UBC 7 ช่วงบ่ายโมงอาทิตย์นี้ ท่านจะได้เห็นบรรยากาศการเรียนรู้ ที่ ศ.ดร.จีระ ได้มอบให้แก่ นศ.ป.เอก ม.อุบลราชธานี และ
เชิญติดตามข่าวสาร สาระน่ารู้จาก ศ.ดร.จีระ ได้จาก www.google.com โดยพิมพ์คำว่า ดร.จีระ เท่านั้น แล้วกด Enter ท่านจะได้พบกับ เว๊ปที่มีข่าวสารสาระน่ารู้ ของ ศ.ดร.จีระ อีกมากมาย เพื่อยินยันสิ่งที่ท่านได้เรียนรู้ไป และเพิ่มพูนทุนทางปัญญา ครับ
ท้ายนี้ ผมติดข้างเพื่อน ๆ ที่พบในวันสัมมนา เรื่องนามบัตรของผม จึงถือโอกาสนี้แนะนำตัวอีกครั้ง ผมชื่อ
ยม นาคสุข
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ฯ
บ.อาหารสยาม
นศ. ป. เอก มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
โทร. 01 9370144
Email: [email protected], [email protected] อย่างไรก็ตาม ผมไม่ได้ยึดมั่นถือมั่นในตำแหน่ง หน้าที่ที่ดำรงอยู่ สิ่งที่ผมยึดมั่นคือ ชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ และความปราถนาดี ที่มีกับทุกคน และความเคารพรักที่มีกับ ศ.ดร.จีระ
"ฉะนั้นถ้าเราจะคบหามี connection ต่อกัน อย่าคบผมที่ตำแหน่งเลย เพราะไม่เที่ยงแท้แน่นอน
ทุนทางจริยธรรม คุณงามความดี ต่างหาก ที่เป็นเรา เราจึงพึงมีหน้าที่มอบสิ่งดี ๆ ต่อกัน เพื่อสะสมทุนแห่งความสุข และสันติสุขจะเกิดแก่ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ แก่สังคม ขยายไปสู่ประเทศและโลกได้"
หวังว่าเราคงได้มีโอกาส แลกเปลี่ยน ปะทะกันด้านทุนต่าง ๆ ที่ ศ.ดร.จีระ สอนให้แก่พวกเรา ขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ อีกครั้งหนึ่งที่ให้แนวทางสว่างแก่พวกเราทุกคน
สวัสดีครับ
ยม
ขอขอบคุณ ศ.ดร.จีระ ที่ให้ความสนใจ ความเมตตา โทรศัพท์ถึงผมเมื่อสาย ๆ ของวันที่ 19 ในฐานะที่ท่านเป็นอาจารย์ ผู้สอนผมและเพื่อน ๆ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาตร์ดุษฎีบัณฑิต ม. อุบลราชธานี
คำสอนของอาจารย์ มีตลอดไม่หยุดนิ่งเหมือนกระแสการเปลี่ยนแปลงของโลกอยู่ตลอดเวลา ที่ผมประทับใจ ศ.ดร.จีระ มากอีกประการหนี่ง ก็คือ ท่านได้พูดต่อหน้า ผู้เข้าร่วมสัมมนาในหลักสูตร HR สายพันธ์ X ว่าท่านจะให้ความรัก ความเป็นกันเอง ต่อผมเหมือนกับที่ ท่านได้รับจาก ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ มอบให้กับท่าน ขอบคุณอาจารย์มากครับ คำกล่าวของ ศ.ดร.จีระ ผมประทับใจเป็นอย่างมาก ท่านได้เพิ่มทุนทางความสุขให้กับผม และทำให้ผม นึกถึง ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์วันนี้ ผมจึงขอเขียนเกี่ยวกับ ดร.ป๋วย ให้เพื่อน ผู้เข้าร่วมสัมมนา
HR.สายพันธ์ X
และเพื่อน ที่เรียน ป.เอก ด้วยกัน ได้รำลึกถึง ดร.ป๋วย
ดร. ป๋วย อึ๊งภากรณ์ อดีตผู้ว่าการ ธนาคาร แห่งประเทศไทย
และอดีตอธิการบดี มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ วันที่ 28 กรกฎาคม
พ.ศ.2542 อาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์ได้ถึงแก่กรรมที่บ้าน ณ
กรุงลอนดอน ประเทศอังกฤษ เนื่องจากเส้นโลหิตใหญ่ในช่องท้องโป่งแตก
(aortic aneurysm) อายุได้ 83 ปี "ตายแล้ว เผาผมเถิด อย่าฝัง
คนอื่นจะได้มีที่ดินอาศัยและทำกิน
และอย่าทำพิธีรีตองในงานศพให้วุ่นวายไป" จากข้อเขียน"คุณภาพชีวิต
ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดาถึงเชิงตะกอน" วันที่ 6
สิงหาคม พ.ศ.2542
ทางครอบครัวได้ทำการเผาศพและบรรจุอัฐินำกลับมาเมืองไทย วันที่
16 สิงหาคม และวันที่ 28 สิงหาคม บริเวณท่าเรือสัตหีบ
เรือหลวงกระบุรี แห่งราชนาวีไทยได้นำครอบครัวอึ้งภากรณ์และแขกประมาณ
200 คน มุ่งหน้าสู่เกาะครามนำอังคารของอาจารย์ป๋วยไปลอยทะเล
บุคคลผู้นี้
ไม่เคยแสวงหาอำนาจ ไม่เคยแสวงหาผลประโยชน์ใดๆ
ไม่เคยเห็นแก่อามิสสินจ้าง มีเพียง
ความชื่อสัตย์สุจริตในหน้าที่การงาน
มีเพียงความรักชาติอย่างพร้อมจะสละชีวิตเพื่อแผ่นดินแม่
มีเพียงความจริงใจ ให้แก่ประเทศอันเป็นที่รักยิ่ง
มีเพียงความกล้าหาญทางจริยธรรม ไม่ยอมก้มหัวให้แก่อำนาจ
อธรรมฝ่ายใด
มีเพียงความปรารถนาดีและความรักเพื่อนมนุษย์ผู้ทุกข์ยาก
ชายชราผมสีดอกเลาท่าทางใจดี จะเป็นตำนาน
อยู่ในใจของผู้คนไปชั่วนิรันดร์
วาทะอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์
กูชายชาญชาติเชื้อ
ชาตรี
กูเกิดมาก็ที
หนึ่งเฮ้ย
กูคาดก่อนสิ้นชี-
วาอาตม์
กูจักไว้ลายเว้ย
โลกให้แลเห็น
ป๋วย
อึ้งภากรณ์
เศรษฐศาสตร์ที่มีมนุษย์เป็นสาระ
กำลังคนสำคัญกว่ากำลังเงิน
ยิ่งนัก
เพราะการสะสมวิชาความรู้และการระดมให้วิชาแก่ประชาชนของเรานั้น
มีผลเป็นการยั่งยืนแก่อนาคต
ส่วนกำลังเงินนั้น ...(แต่)
แม้ว่าจะเดือดร้อน
ขัดสนเงินนั้น เรายังขอหยิบขอยืมผู้อื่นเขามาได้ การยืมเงินนั้นง่าย
เพราะ
เงินพูดได้ทุกภาษา แต่การยืมคน
คนพูดได้อย่างมากก็ไม่กี่ภาษา
ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเป็นความจำเป็นในการพัฒนาประเทศ,
2509
ป๋วย
อึ้งภากรณ์
วาทะของ
ดร.ป๋วย หากนำทฤษฎี 8K’s ของ ศ.ดร.จีระ
มาวิเคราะห์ จะพบว่า ดร.ป๋วย กล่าวถึง
กำลังคนสำคัญกว่ากำลังเงิน
นั่นก็คือทุนมนุษย์
ประชาชนของเรานั้นมีผลเป็นการยั่งยืนแก่อนาคต
นั่นคือ ทุนแห่งการยั่งยืน
ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเป็นความจำเป็นในการพัฒนาประเทศ
นั่นคือ ทุนทางจริยธรรม
นอกจากนี้ ดร.ป๋วย ยังเขียนบทความ “ คุณภาพชีวิต ปฏิทินแห่งความหวัง จากครรภ์มารดา ถึงเชิงตะกอน”
ข้อเขียนชิ้นนี้ปรากฎครั้งแรกเป็นภาษาอังกฤษในหนังสือพิมพ์ Bangkok Post ฉบับประจำวันที่ 18 ตุลาคม 2516 ภายใต้ชื่อเต็มรูปแบบว่าเมื่อผมอยู่ในครรภ์ของแม่
ผมต้องการให้แม่ได้รับประทานอาหารที่เป็นคุณประโยชน์
และได้รับความเอาใจใส่ และบริการอันดี
ในเรื่องสวัสดิภาพของแม่และเด็ก
ผมไม่ต้องการมีพี่น้องมากอย่างที่พ่อแม่ผมมีอยู่
และแม่จะต้องไม่มีลูกถี่นัก
พ่อกับแม่จะแต่งงานกันถูกกฎหมายหรือธรรมเนียมประเพณีหรือไม่
ไม่สำคัญ แต่สำคัญที่พ่อกับแม่ต้องอยู่
ด้วยกันอย่างสงบสุข ทำความอบอุ่นให้ผมและพี่น้อง
ในระหว่าง
2-3 ขวบแรกของผม
ซึ่งร่างกายและสมองผมกำลังเติบโตในระยะที่สำคัญ
ผมต้องการให้แม่ผมกับตัวผมได้รับประทานอาหารที่เป็นคุณประโยชน์
ผมต้องการไปโรงเรียน
พี่สาวหรือน้องสาวผมก็ต้องการไปโรงเรียน
จะได้มีความรู้หากินได้ และจะได้รู้คุณธรรมแห่งชีวิต
ถ้าผมมีสติปัญญาเรียนชั้นสูง ๆ ขึ้นไป
ก็ให้มีโอกาสเรียนได้ ไม่ว่าพ่อแม่ผมจะรวยหรือจน
จะอยู่ในเมืองหรือชนบทแร้นแค้น
เมื่อออกจากโรงเรียนแล้ว
ผมต้องการงานอาชีพที่มีความหมาย ทำให้ได้รับความพอใจ
ว่าตนได้ทำงานเป็นประโยชน์แก่สังคม
บ้านเมืองที่ผมอาศัยอยู่จะต้องมีขื่อมีแป
ไม่มีการข่มขู่ กดขี่ หรือประทุษร้ายกัน
ประเทศของผมควรจะมีความสัมพันธ์อันชอบธรรมและเป็นประโยชน์กับโลกภายนอก
ผมจะได้มีโอกาส
เรียนรู้ถึงความคิดและวิชาของมนุษย์ทั้งโลก
และประเทศของผมจะได้มีโอกาสรับเงินทุนจากต่างประเทศมาใช้เป็นประโยชน์แก่ส่วนรวม
ผมต้องการให้ชาติของผมได้ขายผลิตผลแก่ต่างประเทศด้วยราคาอันเป็นธรรม
ในฐานะที่ผมเป็นชาวนาชาวไร่
ผมก็อยากมีที่ดินของผมพอสมควรสำหรับทำมาหากิน
มีช่องทางได้กู้ยืมเงินมาขยายงาน มีโอกาสรู้วิธีทำกินแบบใหม่
ๆ มีตลาดดี และขายสินค้าได้ราคายุติธรรม
ในฐานะที่ผมเป็นกรรมกร
ผมก็ควรจะมีหุ้นมีส่วนในโรงงาน บริษัท
ห้างร้านที่ผมทำอยู่
ในฐานะที่ผมเป็นมนุษย์
ผมก็ต้องการอ่านหนังสือพิมพ์ และหนังสืออื่น ๆ
ที่ไม่แพงนัก จะฟังวิทยุ ดูโทร ทัศน์ ก็ได้
โดยไม่ต้องทนรบกวนจากการโฆษณามากนัก
ผมต้องการสุขภาพอนามัยอันดี
และรัฐบาลจะต้องให้บริการป้องกันโรคแก่ผมอย่างฟรีกับบริการการแพทย์
รักษาพยาบาลอย่างถูกอย่างดี
เจ็บป่วยเมื่อใดหาหมอหาพยาบาลได้สะดวก
ผมจำเป็นต้องมีเวลาว่างสำหรับเพลิดเพลินกับครอบครัว
มีสวนสาธารณะที่เขียวชอุ่ม สามารถมีบทบาทและชมศิลปะ วรรณคดี
นาฏศิลป์ ดนตรี วัฒนธรรมต่าง ๆ เที่ยวงานวัด
งานลอยกระทง งานนักขัตฤกษ์ งานกุศล อะไรได้พอสมควร
ผมต้องการอากาศบริสุทธิ์สำหรับหายใจ
น้ำบริสุทธิ์สำหรับดื่ม
เรื่องอะไรที่ผมทำเองไม่ได้
หรือได้แต่ไม่ดี
ผมก็จะขอความร่วมมือกับเพื่อนฝูงในรูปสหกรณ์ หรือสโมสร
หรือสหภาพ จะได้ช่วยซึ่งกันและกัน
เรื่องที่ผมเรียกร้องข้างต้นนี้
ผมไม่เรียกร้องเปล่า
ผมยินดีเสียภาษีอากรให้ส่วนรวมตามอัตภาพ
ผมต้องการโอกาสที่มีส่วนในสังคมรอบตัวผม
ต้องการมีส่วนในการวินิจฉัยโชคชะตาทางการเมือง เศรษฐกิจ
และสังคมของชาติ
เมียผมก็ต้องการโอกาสต่าง ๆ
เช่นเดียวกับผม
และเราสองคนควรจะได้รับความรู้และวิธีการวางแผนครอบครัว
เมื่อแก่
ผมและเมียก็ควรให้ประโยชน์ตอบแทนจากการประกันสังคม
ซึ่งผมได้จ่ายบำรุงตลอดมา
เมื่อจะตาย ก็ขออย่าให้ตายอย่างโง่ ๆ
อย่างบ้า ๆ คือตายในสงครามที่คนอื่นก่อให้เกิดขึ้น
ตายในสงครามกลางเมือง ตายเพราะอุบัติเหตุรถยนต์
ตายเพราะน้ำหรืออากาศเป็นพิษ หรือตายเพราะการเมืองเป็นพิษ
เมื่อตายแล้ว
ยังมีทรัพย์สมบัติเหลืออยู่เก็บไว้ให้เมียผมพอใจในชีวิตของเธอ
ถ้าลูกยังเล็กอยู่ก็เก็บไว้ เลี้ยงให้โต
แต่ลูกที่โตแล้วไม่ให้ นอกนั้นรัฐบาลควรเก็บไปหมด
จะได้ใช้เป็นประโยชน์ในการบำรุงชี วิตของคนอื่น ๆ บ้าง
ตายแล้ว เผาผมเถิด อย่าฝัง
คนอื่นจะได้มีที่ดินอาศัยและทำกิน
และอย่าทำพิธีรีตองในงานศพให้วุ่นวายไป
นี่แหละคือความหมายแห่งชีวิต
นี่แหละคือการพัฒนาที่จะควรให้เกิดขึ้นเพื่อประโยชน์ของทุกคน
สุดท้ายนี้
ขอขอบพระคุณท่านทั้งหลายที่อุตส่าห์อ่านมาจนจบ
ขอความสุขสวัสดีและสันติสุขจงเป็นของท่านทั้งหลาย
และพระท่านกล่าวไว้ดังนี้เกี่ยวกับความสวัสดี
“เราตถาคตไม่เห็นความสวัสดีอื่นใดของสัตว์ทั้งหลาย
นอกจากปัญญา เครื่องตรัสรู้ ความเพียร
ความสำเร็จอินทรีย์ และความเสียสละ”
A chronicle of hope from Womb to
Tomb
While in my mother's womb, I
want her to have good nutrition and access to
maternal and child welfare care.
I don't want to have as many brothers and sisters as my parents
had before
me, and I do not want my mother to have a child too soon after
me.
I don't care whether my mother and father are formally married;
but I need
them to live together in reasonable harmony.
I want good nutrition for my mother and for me in my first two and
three
years when my capacity for future mental and physical development
is
determined.
I want to go to school, together with my sister and learn a trade,
and to
have the school impart social values to me. If I happen to be
suitable for
higher education, that opportunity should be available.
When I leave school I want a job, a meaningful one in which I can
feel the
satisfaction of making contribution.
I want to live in a law and order society, without
molestation.
I want my country to relate effectively and equitably to the
outside world
so that I can have access to the intellectual and technical
knowledge of all
mankind, as well as to capital from overseas.
I would like my country to get a fair price for the products that I
and my
fellow citizens create.
As a farmer, I would like to have my own plot of land, with a
system which
gives me access to credit, to new agricultural technology, and to
markets,
and a fair price for my produce.
As a worker, I would want to have some share, some sense of
participation
in the factory in which I work.
As a human being, I would like inexpensive newspapers and paperback
books,
plus access to radio an TV (without too much advertisement).
I want to enjoy good health: and I expect the Government to provide
free
preventive medical services and a good, cheap, readily available
curative
service.
I need some leisure time for myself, and to enjoy my family, and I
want
access to some green parks, to the arts, and to traditional social
and
religious festivities.
I want clean air to breathe and clean water to drink.
I would like to have the security of co-operative mechanisms in
which I
join to help others do things which they cannot do alone, and they
do the
same for me.
I need the opportunity to participate in the society around me, and
to be
able to help shape the decisions of the economic and social as well
as the
political institutions that affect my life.
I want my wife to have equal opportunity with me, and I want both
of us to
have access to the knowledge and means of family planning.
In my old age, it would be nice to have some form of social
security to
which I have contributed.
When I die, if I happen to have some wealth left, after leaving an
adequate
amount for my widow, I would wish, the government to spend the rest
to make
it possible for others to enjoy life, too.
These are what life is all about, and what development should seek
to
achieve for all.
ป๋วย อึ้งภากรณ์.
ป๋วย อึ๊งภากรณ์, >, ชีวประวัติ. ชีวประวัติ ·
งานหนังสือ · บทความ ... www.geocities.com/siamintellect/ intellects/puay/biography.htm - 18k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ 2459 - 2542.
กูชายชาญชาติเชื้อ ชาตรี กูเกิดมาก็ที หนึ่งเฮ้ย
... www.geocities.com/thaifreeman/puey/puey.html - 34k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
(เปลี่ยนทางมาจาก ป๋วย อึ้งภากรณ์).
Jump to: navigation, ค้นหา ... ป๋วย
อึ้งภากรณ์ (พ.ศ. 2458-2542) ... th.wikipedia.org/wiki/ป๋วย_ อึ้งภากรณ์ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ (พ.ศ. 2458-2542).
ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ (9 มีนาคม พ.ศ.
2458 - 28 กรกฎาคม พ.ศ. ... th.wikipedia.org/wiki/ป๋วย_ อึ๊งภากรณ์ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ เกิดเมื่อวันที่ 9
มีนาคม 2459 ที่ตลาดน้อย กรุงเทพฯ เป็นบุตรคนที่ 4
... www.wetu.org/Dr_puey.htm - 23k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
Welcome to Puey Ungphakorn Library. Location : 3rd
Floor of Main the Library Building Head Librarian:Chantanee
Panishpon Telephone: (66-2)623-5178, ... library.tu.ac.th/puey/puey.html - 24k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์.
ชายชราท่าทางใจดีผู้ไม่เห็นแก่อามิสสินจ้างมี
... www.school.net.th/library/ create-web/10000/history/10000-3823.html - 2k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์. ประวัติและผลงาน
นายป๋วย อึ๊งภากรณ์ เป็นครู เป็นนักเศรษฐศาส่ตร์
... www.pt.ac.th/ptweb/studentweb/topman/bn.html - 5k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ :
ทัศนะว่าด้วยการเมือง ... ป๋วย
อึ้งภากรณ์ : ทัศนะว่าด้วยเศรษฐกิจ
... board.dserver.org/m/mbe11/00000415.html - 14k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
เว็บไซต์ที่เกี่ยวกับ ป๋วย
อึ้งภากรณ์ :: 03 May 2006, 8:29 pm. www.pixiart.com/search/ ?q=%BB%EB%C7%C2+%CD%D6%E9%A7%C0%D2%A1%C3%B3%EC - 10k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
เรื่องจากปก -- ปรีดี พนมยงค์ - ป๋วย
อึ้งภากรณ์ สองคน คนธรรมดา. ติดประกาศ Thursday 25 Nov 99
... www.sarasarn.com/ modules.php?name=News&file=article&sid=66 - 36k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
เรื่องจากปก : ปรีดี พนมยงค์ - ป๋วย
อึ้งภากรณ์ สองคน คนธรรมดา ... www.sarasarn.com/ - 70k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์
ได้ร่วมกับบุคคลในแวดวงราชการและธุรกิจเอกชนจำนวนหนึ่ง ก่อตั้ง
... www.thaingo.org/story/book_047.htm - 118k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์. โดยสถาบันป๋วย
อึ้งภา. กรณ์ ... ป๋วย อึ้งภากรณ์
เป็นรูปปั้นเต็มตัว ... www.alumni-econ-tu.com/dr_pauy/puy_victory.htm - 17k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ 9 มีนาคม 2543
มหาวิทยาลัยธรรมาศาสตร์ได้จัดงานรำลึกถึง ... www.alumni-econ-tu.com/dr_pauy/puy_04.htm - 19k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
(ป๋วย อึ้งภากรณ์,
ความรุนแรงและรัฐประหาร 6 ตุลาคม 2519) หนังสือพิมพ์ฉบับแรกๆ
... www.2519.net/autopage/show_ page.php?t=3&s_id=47&d_id=47 - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
(ป๋วย อึ้งภากรณ์); คนเก่งในอนาคต
มิใช่คนที่รู้หรือจำข้อมูลได้มากมาย ... www.correct.go.th/hrd/sara/kumkrom.htm - 92k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์
และได้รับรางวัลแมกไซไซในสาขาบริการภาครัฐเช่นเดียวกับบิดาในปี ค.
... www.thaiwac.ias.chula.ac.th/Thai/phpPickUp.php?qID=205 - 20k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ (สำนักพิมพ์วิญญูชน
2542) ... ผมตั้งชือหนังสือว่า ป๋วย
อึ้งภากรณ์ ... www.puendee.com/detail_book.asp?BookID=55 - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
poem poetry thai baanjomyut picture story freeemail
ecard webboard. www.baanjomyut.com/library/2548/thaiwriters/puay.html - 22k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ :
ประวัติและความคิด เล่ม 1 ... ป๋วย
อึ้งภากรณ์ : ทัศนะทางการเมือง เล่ม
... course.eau.ac.th/library/newbook/newbook0302.htm - 72k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์
ทัศนะว่าด้วยการศึกษา. ชื่อหนังสือ, ป๋วย อึ้งภากรณ์
... www.pantip.com/cafe/library/bookcase/preview/816.html - 11k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ อ.ปรีดี พนมยงค์
จิตร ภูมิศัก... http://www.geocities.com/thaifreeman/ -
ส่งให้เพื่อน ... webindex.sanook.com/social_and_people/biography/ - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ชื่อสินค้า :, ขายหนังสือ สารคดีฉบับพิเศษ ๙๐
ปีชาตกาล ป๋วย อึ้งภากรณ์
... www4.marketathome.com/shop/ showproduct.php?pid=211146&shopid=78 - 32k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
กูคาดก่อนสิ้นชี- วาอาตม์ กูจักไว้ลายเว้ย
โลกให้แลเห็น. ป๋วย อึ้งภากรณ์
... www.nidambe11.net/thaieconomist/biography/puay.htm - 85k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
เพื่อนร่วมชั้นของข้าพเจ้าชื่อ... จำกัด พลางกูร
ป๋วย อึ้งภากรณ์ ฯลฯ
... www.alliance-francaise.or.th/ pages/FR_magazine_special.htm - 17k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์
ซึ่งเป็นบุคคลผู้ซึ่งมีความรู้ความสามารถมากคนหนึ่ง ของประเทศไทย
... www.siamguru.com/d/105863521.html - 16k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ ครับ.
"นเรศวรวิจัย-QA-KM" จะเจริญรุ่งเรืองได้ต้องยึดหลักหรือ
... gotoknow.org/archive/2006/05/12/09/57/35/e28121 - 38k - 17 พ.ค. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน |
ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็นต้น. 52.
สุนทรภู่ : มหากวีแห่งรัตนโกสินทร์
http://www.geocities.com/Paris/Library/ ... www.pixiart.com/links/people-social/ people-social-006-02.html - 17k - |
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ
และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ผู้บริหาร
สวัสดีครับ
ยม
นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษา ปริญญาเอก
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
Email: [email protected]
01-9370144
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
วันนี้ ผมและเพื่อน ๆ ที่เรียน ป.เอก ด้วยกัน ยังอยู่ในระหว่างเรียนและเข้าร่วมโครงการ English Camp ที่ทางมหาวิทยาลัยฯจัดให้ โดยมี อาจารย์จากอเมริกา มาร่วมกิจกรรม เราเรียนภาษาอังกฤษกันเข้มข้นมาก ผมและเพื่อน ๆ ได้ใช้การเรียน กิจกรรมดังกล่าว เชิงการฑูต เพื่อให้คนอเมริกัน รู้จักคนไทย ประเทศไทย และในหลวงของเรามากขึ้น ทำการทูตภาคประชาชน คล้ายกับ ที่ ศ.ดร.จีระ ทำที่ประเทศจีน แต่พวกเรา ยังไม่ได้ครึ่งหนึ่งของท่าน
ผมได้ติดตามอ่านบทความที่ ศ.ดร.จีระ เขียน
ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า บทความ “บทเรียนจากความจริง” ซึ่ง
เมื่อวันเสาร์ที่ 27 พ.ค. ในบทความดังกล่าว ศ.ดร.จีระ
ให้เขียนบทเรียนจากความจริง เกี่ยวกับ ประเทศไทย :
เป้าของสังคมโลก ซึ่งมีสาระน่าสนใจมากครับ
ศ.ดร.จีระ นำสิ่งที่ท่านได้คิด ได้ทำ
ได้พูดจริง มาเขียนให้เรา สอดแทรกสิ่งที่เป็นสาระ เกี่ยวกับ
การบริหารเชิงกลยุทธ์ ภาวะผู้นำ และอื่น ๆ ที่ ศ.ดร.จีระ
ได้ทำไปในช่วงสัปดาห์ที่ผ่าน น่าสนใจมากครับ ผมได้ดึงข้อมูล ที่
ศ.ดร.จีระ เขียนไว้ล่าสุด มาจาก น.ส.พ.แนวหน้าให้ท่านผู้อ่านได้ศึกษา
พิจารณา นอกจากนี้ ศ.ดร.จีระ ยังมีรายการวิทยุ "Knowledge for
People” ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น.
สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. " คลื่นความคิด "
ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและพูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ ได้ในรายการดังกล่าว
ที่.. 0-2245-7097
ประเทศไทย : เป้าของสังคมโลก[1]
โดย ศ.ดร.จีระ(คัดมาจาก น.ส.พ. แนวหน้า ฉบับวันเสาร์ที่ 27 พ.ค. 2549)
ผมขอแสดงความเสียใจต่อชาวเมืองลับแล จังหวัดอุตรดิตถ์
จากอุทกภัยร้ายแรง
ผมบินมาที่เมลเบิร์นตั้งแต่คืนวันเสาร์ที่ 20 พฤษภาคม
ทำกิจกรรมที่ผมทำเป็นประจำให้การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย
ซึ่งปีที่แล้วไปทัศนศึกษาที่ University of Washington สหรัฐอเมริกา
ปีนี้ผมนำคณะผู้บริหารระดับหัวหน้าฝ่าย มาหาความรู้เพิ่มเติมที่
University of Melbourne ระหว่างที่เขียนบทความนี้ ผมอยู่บนเครื่องบิน
กำลังบินจาก Melbourne มายังกรุงเทพฯ เพื่อต่อไปยัง Ho Chi Minh
เพื่อประชุมประจำปีของ APEC HRD Working Group
หรือการประชุมประจำปีของคณะทำงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ APEC
ครั้งที่ 28 ซึ่งผมจะเล่าให้ฟังในวิทยุและบทความสัปดาห์หน้า
ท่านผู้อ่านจะได้ทราบว่าในแต่ละสัปดาห์ ว่าผมทำอะไรบ้าง
และอาจจะเป็นบทเรียนที่จะนำไปใช้ได้
เรื่องแรกที่จะเล่าให้ฟังคือ ออสเตรเลีย
มีมหาวิทยาลัยระดับโลกหลายแห่ง และผมพาคณะมาเรียน 2 วันที่ University
of Melbourne ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยอันดับหนึ่งของออสเตรเลีย เก่าแก่
มีชื่อเสียง และเป็นที่ยอมรับมาก มีผู้ได้รับรางวัล Nobel prize แล้ว
5 คน และมีศิษย์เก่าที่เป็นคนไทยเก่ง ๆ หลายคนจบจากที่นี่
คนที่ดังมากคือ คุณมีชัย วีระไวทยะ
การมาครั้งนี้เพื่อมาต่อยอดจากการเรียนของผู้บริหาร
กฟผ.จากที่กรุงเทพฯ 60 ชั่วโมง เรื่องภาวะผู้นำ และบริหารมืออาชีพ
และเน้นหลายเรื่อง
การวางกลยุทธ์แบบ Balance Scorecard
ซึ่งเน้นและเชื่อมโยงระหว่าง
- การเงิน
- ลูกค้า
- การพัฒนาคนและการเรียนรู้
- และระบบบริหารภายใน
ซึ่งเป็นการเอาความรู้ที่เราพอจะมีมา apply
กับการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ( EGAT ) ให้ได้ผลมากขึ้น
ซึ่งพบว่าจะต้องปรับปรุงเรื่องลูกค้า ครอบคลุมในมุมกว้างมากขึ้น
เช่น
- NGO
- นักการเมือง
- นักวิชาการ
- สื่อมวลชน
- ต่างประเทศ
เพราะในอดีตภาพลักษณ์ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย
ถูกมองว่าทำลายสิ่งแวดล้อม และคิดค่าไฟแพงอยู่เสมอ มีหลายเรื่องที่
ยังมีการสื่อสารไม่ชัดเจนและสื่อสารไม่ถูก ดัง concept
หนึ่งที่เรียกว่า ขาด customer Intimacy
งานของ EGAT มีความสำคัญมาก จะต้องมีไฟฟ้าเตรียมไว้ ให้คนไทย 64
ล้านได้ใช้ไฟอย่างมั่นใจว่าไม่ขาด คนในสังคมไม่ค่อยจะมองจุดแข็งของ
EGAT เช่น
- ความโปร่งใส
- การบริหารมืออาชีพ
- การทำงานเพื่อให้มีไฟฟ้าใช้อย่างไม่ดับหรือไฟตก ซึ่งผมเรียกว่า
Reliability factor
Session ต่อมาเน้นเรื่อง Human Capital ซึ่งอาจารย์ที่นี่เน้นว่า
สงครามในอนาคตคือ สงครามแย่งชิง รักษาและบริหารคนเก่ง หรือ Talent
management ทำให้ผมนึกถึงปรัชญาของคุณพารณ อิศรเสนา
ที่สร้างและปลูกฝังในบริษัทปูนซิเมนต์ไทย ว่าเรื่องคุณค่าของคน
ที่ต้องลงทุนเรื่องคนอย่างต่อเนื่อง
และต้องทำโดยเน้นมูลค่าเพิ่ม
เรื่อง HR ของ EGAT จะต้องเข้มข้นขึ้น
โดยต้องสร้างสังคมการเรียนรู้ให้ทุกระดับ สร้างภาวะผู้นำ
และมีโครงการรับและเก็บคนเก่งไว้ และค่อย ๆ
เปลี่ยนระบบวัฒนธรรมแบบผลิต เน้นวิศวกร เป็นวัฒนธรรมสังคมการเรียนรู้
เน้นการทำงานเชิงธุรกิจและสากลมากขึ้น
Session ที่ 3 เรื่องภาวะผู้นำ ในออสเตรเลีย เขาเน้น 3 เรื่อง
- ผู้นำกับผู้บริหารแตกต่างกันอย่างไร
- ผู้นำสร้างได้ แต่ต้องเก่งเรื่องงาน
มีความรักองค์กรและเพิ่มคุณค่าขององค์กร
- ผู้นำต้องเน้นวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง
และอนาคต
จะต้องมอง HR ในมุมของตลาดโลก
ในโลก จะมีการแย่งคนในระดับโลก แย่งคนเก่งข้ามประเทศมากขึ้น
เพราะคนเก่งที่รู้เรื่องไฟฟ้า จะขาดแคลนมากขึ้น
ผมคิดว่า 2 วันที่ผมพาลูกศิษย์ไปเรียนที่ University of Melbourne
พบว่าการเรียนที่เมืองไทย 60 ชั่วโมงมีประโยชน์ระดับหนึ่ง
แต่การมาหาความรู้เพิ่มเติมในต่างประเทศ
จะได้มุมมองมีโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น มีความมั่นใจในตัวเองมากขึ้น
กล้าที่จะแสดงออกกับอาจารย์ต่างประเทศมากขึ้น ได้ข้อมูลที่ละเอียด
และทำให้สร้างสังคมการเรียนรู้ที่ EGAT อย่างแท้จริง และนำไปใช้
นอกจากเรียนในมหาวิทยาลัยแล้ว
คณะของเรายังได้รับเชิญไปร่วมงานเลี้ยงรับรอง จัดโดยรัฐบาลของรัฐ
Victoria ซึ่งมีบุคคลที่สนใจเรื่องพลังงานในนคร Melbourne
ทั้งธุรกิจและภาคราชการของระดับรัฐ Victoria มาร่วมด้วย
ในฐานะที่ผมเป็นหัวหน้าโครงการ รู้สึกผมภูมิใจมากที่ตัวแทนของ EGAT
คุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ สามารถยืนพูดภาษาอังกฤษ
ถึงเรื่องงานที่จะทำต่อและความร่วมมือในอนาคต ให้คนกว่า 100 คน
ทำให้ผมเห็นว่า EGAT เต็มไปด้วยทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ
และทุกระดับจะต้อง
- สร้างความมั่นใจแก่ผู้บริหารทุกระดับ
ไม่ใช่เฉพาะระดับสูงเท่านั้น
- ให้มีการ Empowerment คือ การกระจายอำนาจ สิ่งที่สำคัญ องค์กร EGAT
ต้องค่อย ๆ ลด ขั้นตอนที่ยาวให้สั้นลง
- และต้องสร้างภาวะผู้นำทุกระดับให้กล้าตัดสินใจเอง
ผมเชื่อว่า จากการมาเยือนครั้งนี้ ทำให้ออสเตรเลียกับไทย
จะทำงานร่วมกันในอนาคต เช่น
- ซื้อถ่านหินจาก Australia ไปใช้ในโรงไฟฟ้าของไทย
- วิจัยร่วมกันถึงผลกระทบต่อมลภาวะของโรงไฟฟ้าที่ใช้ถ่านหิน
- EGAT ได้เรียนรู้วิธีและลดการใช้ก๊าซธรรมชาติ
มาใช้ถ่านหินมากขึ้น
- การวิจัย Technology ร่วมกันโดย EGAT ต้องทำ R&D มากขึ้น
นอกจากคุณสุทัศน์ พูดในนามของ EGATแล้ว
ผมในฐานะหัวหน้าทีมได้รับเชิญพูดถึง การเมืองไทยปัจจุบัน
ให้คนออสเตรเลียซึ่งเขาฟังอย่างสนใจ โดยผมเน้นให้เห็นว่า
ประเทศไทยเป็นเป้าของสายตาโลก เราไม่ใช่ประเทศเล็ก อีกต่อไป เพราะใน
3-4 เดือนที่ผ่านมา การเมืองไทยเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน
ทำให้ออสเตรเลียมองว่า
จะเป็นอุปสรรคในการร่วมมือทางเศรษฐกิจและธุรกิจผ่าน FTA ระหว่าง 2
ประเทศต่อไป
ผมสรุปในการบรรยายว่า ไม่ต้องวิตกนัก พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว
ทรงแนะนำให้ 3 ศาล มาแก้ไข และจะมีการเลือกตั้งในวันที่ 15 หรือ 29
ตุลาคม 2549 โดยพรรคฝ่ายค้านลงแข่งขันด้วย
จะมีผลกระทบต่อออสเตรเลียเพียงเรื่องเดียวคือ ต้องรอและอดทนระยะหนึ่ง
ให้มีรัฐบาลใหม่
แต่ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศยังไปได้เหมือนเดิมและยังมั่นคงอยู่
ผมบอกว่า ประเทศไทยมีหลายสถาบันที่ทำงานอยู่แล้ว
ไม่ใช่ต้องพึ่งสถาบันการเมือง ข้าราชการประจำ ระบบตุลาการ
ระบบนักวิชาการ และระบบประชาชนต้องช่วยกันให้วิกฤติลุล่วงไป
แต่ผมเน้นสิ่งที่น่าสนใจที่ผมเน้นคือ
พระปรีชาสามารถของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่
ทรงพระราชทานทางออกแก่คนไทย ทำให้ประชาธิปไตยของไทย
เติบโตขึ้นอีกระดับหนึ่ง เพราะในอดีต
เหตุการณ์เช่นนี้จะนำไปสู่การปฏิวัติ
ดังนั้นประเทศไทยจะต้องมีอนาคตที่สดใสในโลก และอยู่อย่างสง่างาม
นักการเมืองทุกคนต้องน้อมเกล้าฯรับไป
ดำเนินการให้เกิดความเป็นธรรมและถูกต้อง แต่ถ้ายังเล่นการเมือง
เพื่อตัวเองเท่านั้น โลกคงต้องเฝ้ามองเราต่อไป
นมัสการพระคุณเจ้าพระมหาสุรวุฒิ
คนองมาตย์
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ ท่านผู้อ่านทุกท่าน
ขณะนี้ โครงการ English camp ครั้งที่ 1 สำหรับ น.ศ. ป.เอก
รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ได้ผ่านพ้นไปแล้วครับ
เมื่อวานนี้ ศ.ดร.บุญทัน, ดร.สมาน ผมและเพื่อน ที่ เรียนด้วยกัน
ได้ไปส่ง อาจารย์ชาวอเมริกัน Dr.Ron และทีมงาน
ที่สนามบินดอนเมือง (กลับไปอเมริกา) ตอนค่ำและ Dinner
ด้วยกัน
ผมได้ทุนทางความรู้ด้านภาษาเพิ่มเติม ได้ทุนทางปัญญา เพราะท่าน
ศ.ดร.บุญทัน ดร.สมาน พูดคุยแบบมีสาระ เรื่องการบริหารกิจการบ้านเมือง
การพัฒนาคน แนวคิดที่นอกกรอบ นอกเหนือจากทฤษฎีของฝรั่ง
ได้แง่คิดที่ว่า สิ่งที่เราเรียกคืนกลับมาไม่ได้มี สามเรื่อง ได้แก่
หนึ่งเวลา ปล่อยเวลาให้ผ่านไปโดยไร้ค่า น่าเสียดาย สอง
โอกาส ต้องแสวงหา เมื่อพบต้องรีบดำเนินการ
สามคือเรื่องคำพูด เมื่อพูดไปแล้ว เรียกคืนไม่ได้
ฉะนั้นการเป็นนักบริหารจึงต้องระวัง
เมื่อสองวันก่อนและเมื่อเช้านี้เอง ผมได้พูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ
ทางโทรศัพท์ ตามประสา ลูกศิษย์กับอาจารย์
ผมไม่ได้พบท่านหลายวันแล้ว และผมสนใจติดตามอ่านสาระจาก ศ.ดร.จีระ
เป็นประจำ ในฐานะที่ผมทำงานด้าน HR และท่านก็เป็น HR.
สายพันธ์แท้ และเป็นอาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิ แต่สัปดาห์นี้
ยังไม่เห็นข้อความใหม่ ของท่านใน Blog นี้ จึงได้โทรไปถามทุกข์สุขท่าน
และอาจารย์จีระ ได้กรุณาโทรมาถามทุกข์สุขเช่นกัน
ขอบคุณอาจารย์เป็นอย่างมาก ที่ให้ความเป็นกันเอง กับศิษย์
ท่านเป็นอาจารย์ผู้ยิ่งใหญ่ ดังคำกล่าวที่ว่า
“คนจะใหญ่หรือไม่ ดูที่การปฏิบัติต่อผู้น้อย
ด้อยโอกาสกว่า”
ดูอย่างในหลวงของปวงชนชาวไทยทรงปฏิบัติต่อประชาชน ด้วยความรัก
ความเมตตา เป็นต้น จึงทำให้ผมรู้สึกภูมิใจที่ได้มีท่านเป็นอาจารย์
เป็นทุนทางสังคม
ที่มีคุณค่าอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสรู้จักกับท่าน
จากการได้พูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ ทางโทรศัพท์เมื่อเช้านี้ ทำให้ทราบว่า
ท่านอยู่ที่ดอนเมือง และกำลังจะบินไปต่างประเทศ เพื่อประชุม APEC
ต่อ ท่านได้แจ้งว่าในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2549 ที่จะถึงนี้
จะมีการประชุมรัฐมนตรีจากหลายประเทศในกลุ่ม APEC
เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และเรื่องที่น่าสนใจอีกหลายเรื่อง
ศ.ดร.จีระ จะเชิญชวนพวกเราเข้าร่วมกิจกรรมด้วย ศ.ดร.จีระ
ฝากแจ้งมาว่าช่วงนี้ มีภารกิจมาก จึงยังไม่ได้เขียนข้อความใหม่ลงใน
Blog และฝากความคิดถึง ไปยังลูกศิษย์ทุกคน และขอบคุณทุกท่านที่
ได้เขียนข้อมูลเข้าแลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่าน Blog ของ ศ.ดร.จีระ
ในส่วนของ พระคุณเจ้าพระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ ท่านเจ้าอาวาส
วัดบ้านดอนขวาง อ.เมือง จ.นครราชสีมา
ท่านได้ตั้งประเด็นเกี่ยวกับปัญหาคนภาคอีสาน ไว้น่าสนใจ
ผมจะร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพระคุณท่าน ใน Blog ถัดไป
ผมหวังว่า เพื่อน ๆ ผู้เข้าร่วมสัมมนากับ Marketing GuRu เกี่ยวกับ HR
สายพันธุ์ X กับ ศ.ดร.จีระ เมื่อวัน17 – 18 พ.ค. ที่ ผ่านมา
ทุกคนคงสบายดี และคงไม่ลืมความทรงจำที่ดีต่อกัน และผม
รู้สึกยินดีเป็นอยากมาก ที่ได้มีโอกาสพบกับคุณ Somchai Ageprapal จาก
บ. รอยังเปเปอร์ ฟอร์ม จำกัด คุณไพฑูรย์
ศิริฉัตรชัยกุล จาก สมาคมอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ไทย
คุณบุญส่ง เพียรพันเลิศ จาก Millennium
Microtech(Thailand) Co.,Ltd. คุณวิภา
คิดเมตตากุล จาก Mizuho Corporate Bank,Ltd.
คุณเบญจวรรณ ฤกษ์สมเด็จ จาก ACME PROMPT
SERVICE คุณจักรกฤษณ์ ทิวาศุภชัย จาก WATEVER
MARKETING คุณสุพิตรา ฟูพันธ์อนันต์ จาก
Mizuho Corporate Bank คุณอุไรรัตน์
คู่โพิทักษ์ขจร จาก พีพีเสเจอรรัล รีสอร์ท
และม.ล. ชาญโชติ ชมพูนุท จาก Andaman master
และผู้เข้าร่วมสัมมนาอีกหลายท่าน
ส่วนเพื่อน ที่ เรียน ป.เอก ด้วยกัน
ผมโชคดีที่ได้ร่วมเรียนกับท่าน สำหรับวันนี้
ผมเขียนมาเท่านี้ก่อน ขอโชคดีจงมีแด่ทุกท่าน
สวัสดีครับ
ยม นาคสุข
นศ. หลักสูตรรัฐประศาสศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
สวัสดีครับ ดร.จิระ และสมาชิกใน Block
หลังต้องรอค้างที่ Melbourne ต่ออีกคืนหนึ่ง (คืนวันอาทิตย์) เนื่องเที่ยวบินถูกยกเลิก พวกเราสมาชิกโครงการฝึกอบรมผู้บริหาร กฟผ. SEDP2 ก็กลับถึงกรุงเทพโดยสวัสดิภาพ และตอนนี้แต่ละคนคงกำลังวุ่นวายกับภารกิจที่รออยู่
สำหรับผมเวลาสัปดาห์หนึ่งที่ออสเตรเลีย ย้อนหลังกลับไปดู คิดว่าเพื่อนๆร่วมรุ่นแต่ละคน คงได้อะไรมาไม่น้อย สองวันแรกที่ มหาวิทยาลัยเมลเบอร์น ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยอันดับหนึ่งของ ออสเตรเลีย อาจารย์แต่ละท่านเตรียมตัวมาดี เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนก็นับว่า เป็นเรื่องที่ประยุกต์เอาไปใช้ที่ กฟผ. ได้ ไม่ว่าเรื่องการกำหนดและบริหารกลยุทธทั่วทั้งองค์กร ที่ต้องกำหนดให้ สอดคล้องกับ ปัจจัยภายนอก ทั้งด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคมและ เท็คโนโลยี นอกเหนือจากปัจจัยแวดล้อมขององค์กรธุรกิจโดยทั่วไป เช่นคู่แข่ง ลูกค้า คู่ค้า และอื่นๆ สำหรับ กฟผ. ซึ่งอดีตเน้นไปทาง operation exellence เรามุ่งไปทางรักษาความมั่นคงในการผลิตไฟฟ้า โดยเอาตัวเองไปเที่ยบกับนานาชาติ เช่น เทียบกับอเมริกาเหนือ ความสามารถทางเท็คโนโลยี ซึ่งหากเทียบกับประเทศในภูมิภาค เราถือเป็นผู้นำ แต่ไม่ประสบความสำเร็จในการทำความเข้าใจกับประชาชน ในอนาคต กฟผ. อาจต้องปรับทิศทางไปทาง Customer Intimacy คือเอาลูกค้าเป็นที่ตั้งมากขึ้น กรณี ลูกค้าของของ กฟผ. อาจต้องขยายความให้ครอบคลุมทั้ง Stake Holder ทั้งหมดของ กฟผ. ทั้งรัฐบาล ผู้ใช้ไฟกลุ่มต่างๆ องค์กรเอกชน สื่อมวลชน ชุมชนรอบๆหน่วยงาน กฟผ. เป็นต้น
การบริหารบุคลากร ซึ่งต้องให้ความสำคัญต่อคนเก่งและดีที่องค์กรต้องการ ต้องรู้จักคัดเลือก ดูแล ให้การตอบแทน ตลอดจนโอกาสในการสร้างความสำเร็จ สร้างสิ่งที่ฝรั่งเรียกว่า employee engagement ให้ได้ ต้องเข้าใจและเรียนรู้ความแตกต่างของคนรุ่นต่างๆ และบริหารได้ถูกต้อง
เรื่องความเป็นผู้นำและการบริหารการเปลี่ยนแปลง ความแตกต่างระหว่าง Leadership VS Management ซึ่งเป็นเรื่องทราบกันดีอยู่แล้ว แต่จุดสำคัญการเป็นผู้นำ จะสร้างได้อย่างไร ซึ่งมีกรณีศึกษาหลายกรณี แต่โดยพื้นฐาน ผู้นำต้องมีความสามารถในเรื่องของคน สร้างองค์กรที่มีperformance ที่ดีซึ่งแน่นอนต้องจูงใจให้ ทีมสามารถผนึกกำลัง และทุ่มเทความสามารถอย่างเต็มที่ เพื่อความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ และเป้าหมายขององค์กรที่กำหนด ผู้นำที่ดีต้องพร้อมสำหรับการประเมินอย่างเข้มข้น ทั้ง 360 องศา
นอกจากนั้นก็ได้เรียนรู้ถึง ทิศทางพลังงานของโลก การบริหารสิ่งแวดล้อม ซึ่งตลอดสองวัน พวกเราได้สอบถามและแลกเปลี่ยน กับอาจารย์ผู้สอนอย่างเข้มข้น เรียกว่าใช้ 4L ของ ดร.จิระ ในการเรียนรู้อย่างเข้มข้น
ต่อมาเราได้มีโอกาสไปแลกเปลี่ยนเรื่อง Privatization ของรัฐวิคตอเรีย ซึ่งเขาแปรรูปเป็นเอกชนเต็มตัว ทั้งGenerator ,Transmission ,Distributuon ,Retailer ล้วนเป็นเอกชนหมด ได้พบและแลกเปลี่ยนข้อมูลจากหลายฝ่าย ตั้งแต่เจ้าหน้าที่รัฐวิคตอเรีย บริษัทที่ดูแลตลาดซื้อขายไฟฟ้า บริษัทระบบส่ง Mayer ของเมือง Latrobe ซึ่งเป็นเมืองที่ตั้งของโรงไฟฟ้า และเหมือง ที่ป้อนไฟให้รัฐวิคตอเรีย ผู้ลงทุนโรงไฟฟ้าเอกชน สหภาพแรงงาน ทำให้ทราบข้อมูลหลายประการ เป็นประโยชน์ต่อ กฟผ. ในการปรับเปลี่ยนในอนาคต
วัตถุประสงค์หลักของรัฐวิคตอเรีย ในการแปรรูปคือเศรษฐกิจอยู่ในช่วงเกิดวิกฤต รัฐจึงต้องการขายเพื่อลดหนี้ ผลของการขายเกือบทั้งหมดตกเป็นของบริษัทต่างประเทศ ทั้งจากสหรัฐ อังกฤษ ฮ่องกง สิงคโปร์ ถ้าเป็นบ้านเราต้องโดนข้อหาขายสมบัติชาติแน่นอน แต่เท่าที่ดูคนออสเตรเลีย ไม่ค่อยสนใจประเด็นนี้เท่าไร ชาตินิยมคงไม่ถึงกับเข้มข้นในประเด็นนี้ เท่าประเทศไทย การแปรรูปของเขามีทั้งข้อดีข้อเสียให้ศึกษามากทีเดียว
ข้อดีที่เจ้าหน้าที่รัฐสรุป นอกจากลดหนี้ของรัฐ ก็คือราคาค่าไฟจากผู้ผลิตถูกลง การปกครองของออสเตรเลียแบ่งรัฐๆ เมื่อเกิด Power Pool เกิดขึ้นเกิดการซื้อขาย ข้ามรัฐ ทำให้ราคาไฟฟ้า ที่เคยแตกต่างกันระหว่างรัฐ ใกล้เคียงกันขึ้น นอกจากนั้นกำลังผลิตอยู่ในสภาพ Overcapacity จากเดิมที่แต่ละรัฐต้องสำรองของตน เกิดการแข่งขันกันสูง ราคาค่าไฟจาก Generator จึงลดลง แต่จะได้ยินเสียงบ่นจากผู้ลงทุนว่ากำไรน้อยมาก และไม่มีใครสนใจจะลงทุนโรงไฟฟ้าใหม่ อย่างไรก็ดีเมื่อตรวจสอบค่าไฟฟ้าของผู้ใช้ไฟตามบ้าน ยังคงไม่ถูกลง ประมาณ 4.50 บาทต่อหน่วย แต่ราคาของผู้ใช้ไฟรายใหญ่ เช่นอุตสาหกรรม จะได้ค่าไฟถูกลง ประมาณ 2 บาทต่อหน่วย ตรงข้ามกับบ้านเราที่ค่าไฟหว่างผู้ใช้ราคาไม่แตกต่างกัน
ข้อเสียที่ชัดเจนที่สุดคือการตกงาน และผลกระทบต่อชุมชนเมือง Latrobe ซึ่งพนักงานลดลงจาก 20,000 คน เหลือเพียงราว 8,000 คน เนื่องจากทุกบริษัทต้องลดค่าใช้จ่าย เปลี่ยนไปใช้จ้างแบบ Outsource หมด เมือง Latrobe ซึ่งเป็นเมืองที่ผู้คนเกือบทั้งหมด เกี่ยวข้องกับพลังงาน จึงได้รับผลกระทบมาก รัฐบาลซึ่งเป็นพรรคเสรีนิยม ปกครองรัฐวิคตอเรีย หลังดำเนินการแปรรูป ต้องแพ้การเลือกตั้ง สหภาพแรงงานอ้างว่าผลการแปรรูป ส่งผลกระทบชีวิตความเป็นอยู่ของชุมชน เนื่องจากตกงานมาก โดยผู้รับผลประโยชน์เป็นเพียงอุตสาหกรรม ที่ได้ค่าไฟถูกลง
การแปรรูปดำเนินการไปโดยมีรัฐวิคตอเรีย เป็นผู้นำ แต่รัฐอื่นๆ ยังคงอยู่ในขั้นตอนเพียง Coparatization ยังไม่ขายเป็นเอกชน และผลกระทบทางการเมืองของรัฐวิคตอเรีย ทำให้หลายรัฐยังคงรีรอที่จะเดินหน้าแปรรูปตาม ผลทำให้regulation ระหว่างรัฐแตกต่างกัน ผู้ลงทุนเอกชนที่รัฐวิคตอเรีย บ่นถึงปัญหาที่มี regulation หลากหลาย ซับซ้อน ผู้ลงทุนรายหนึ่งบ่น ถึงราคาของ Generator ของรัฐนิวเซาท์เวล ซึ่งยังเป็นของรัฐ และมีแหล่งถ่านหิน Black Coal ซึ่งคุณภาพดีกว่า Brown Coal ที่มีในรัฐวิคตอเรีย เข้ามาทำสัญญาขายไฟราคาต่ำ ทำให้ราคาไฟใน Pool ต่ำจนกำไรต่ำมาก
หลายคนถามถึงกิจการสายส่งซึ่งเป็นเอกชน เวลาเวนคืนที่ดินทำสายส่ง เมื่อยังเป็นของรัฐ ใช้อำนาจรัฐดำเนินการ เมื่อเป็นเอกชน จะทำอย่างไร ดูเหมือนของเดิมจะทำไว้ตอนเป็นของรัฐ ขณะนี้ยังไม่มีโครงการใหม่ๆมาก จึงยังไม่ทราบว่าจะมีปัญหาหรือไม่ เพราะจะแล้วแต่ความยินยอมของเจ้าของที่ ว่าจะขายหรือไม่ ส่วนประเด็นขายบริษัทระบบส่ง ซึ่งเดิมใช้อำนาจรัฐเวนคืน ไม่มีคนคัดค้านประเด็นนี้เหมือนในบ้านเรา ซึ่งชมรมผู้บริโภคหยิบจุดนี้ไปฟ้องศาลปกครอง ทำให้ บมจ.กฟผ ต้องกลับมาเป็น กฟผ. เช่นในเมืองไทย
ประเทศออสเตรเลียพลังงานไฟฟ้า เกือบทั้งหมดผลิตจาก ถ่านหิน ซึ่งเขามีสำรองใช้ได้เป็นหลายพันปี ต้นทุนผลิตถ่านหินยังถูกมาก สอบถามดูต้นทุน เทียบกับถ่านลิกไนต์ที่แม่เมาะ ยังถูกกว่าเรามาก ประมาณครึ่งหนึ่งของราคาแม่เมาะ แต่ปัญหาคือมลภาวะ ปริมาณคาร์บอน ใกล้ถึงเพดานทีที่กำหนดให้แต่ละประเทศตาม Kyoto Protocol รัฐจึงมีนโยบายส่งเสริมการผลิตด้วย Gas และ พลังงานหมุนเวียน แต่เท่าที่ดูมาตรการของรัฐยังไม่ Incentive มากนัก ปัญหาเรื่องนี้ต่างกับบ้านเรา กว่า 70% ผลิตจากGas มีปัญหาราคาแพง ลอยตัวตามน้ำมัน ข้างหน้าการลดสัดส่วนการผลิตจาก Gas คงต้องทำ ทางเลือกก็คือ ถ่านหิน ความร่วมมือกับ ออสเตรเลียในเรื่องนี้ จึงเป็นประโยชน์ต่ออนาคตของเมืองไทย ด้านพลังงาน
วันนี้ขออนุญาติ แลกเปลี่ยนข้อมูลที่ได้รับจากการไปศึกษาที่ออสเตรเลีย หนึ่งสัปดาห์ ยังขอไม่ออกความเห็นอะไร แต่ผมรู้สึกว่าหนึ่งสัปดาห์เป็นสัปดาห์แห่งการเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยม ไม่นับถึงโอกาสของผมที่ได้ฝึกฝนการพูด และแลกเปลี่ยนกับผู้คนในต่างประเทศ โดยใช้ภาษาอังกฤษ เพื่อนร่วมรุ่นของผมบางท่านบอกว่าเหมือนน้องๆ ไป Road Show ให้ กฟผ. ทีเดียว
ขอบคุณครับ ดร.จิระ หวังว่าจะได้พบกับอาจารย์อีกเร็วๆนี้
นมัสการพระคุณเจ้า
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
สืบเนื่องจาก พระคุณเจ้า พระมหาสุรวุฒิ
คนองมาตย์
ขอให้ผู้อ่านร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับ
ปัญหา คนภาคอีสาน ที่ถูกเอาเปรียบจากนายทุน นั้นจะแก้อย่างไร ไว้ใน
Blog Marketing GuRu
ประเด็นที่ท่านกล่าวมา
ผมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นดังนี้ครับ
ผมเห็นด้วยกับท่าน ว่า “เกษตรกรภาคอีสานบางส่วน ถูกเอารับเอาเปรียบทางสังคม
จากนายทุน” ซึ่งเป็นปัญหา มานาน
สืบเนื่องจาก
□ ประเทศเรา
เป็นประเทศเกษตรกรรม คนส่วนใหญ่ประกอบอาชีพเกษตรมาช้านาน
และ
□
เป็นประเทศที่เพิ่งมีการปกครองระบอบ ประชาธิปไตยมาไม่นาน
□
เป็นประเทศกำลังพัฒนา ทั้งระบบการเมือง เศรษฐกิจ สังคม
□
เป็นประเทศที่ใช้ระบบทุนนิยม บริหารเหมือนต่างประเทศ เช่น
อเมริกา ญี่ปุ่น ฯ
□ คนส่วนใหญ่
โดยเฉพาะเกษตรกรภาคอีสาน เป็นคนยากจน เพราะ
§
การศึกษาน้อย ด้อยโอกาสทางการศึกษา ขาดทุนทางความรู้
§
ไม่มีงานที่ดีทำ เพราะขาดทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา
§
รายได้น้อย ขาดทุนทางความรู้ และทุนทางปัญญา
สรุปได้ว่า เกษตรกรภาคอีสาน เป็นคนยากจน
เพราะตกอยู่ในวัฐจักรแห่งความจน คือ ขาดความรู้ ไม่มีงานที่ดีทำ
รายได้น้อย เพราะเลือกงานไม่ได้ อาจมีเพียงรายได้จากการทำไร่
เป็นต้น ไม่รู้เรื่องการค้า
การตลาดเหมือนนายทุนทั้งหลายที่มีทั้งความรู้และประสบการณ์ด้านการค้าและการตลาด
ประเทศของเรา เป็นประเทศกำลังพัฒนา และใช้ระบบทุนนิยม บริหารประเทศ
มีนักลงทุน เรื่องทุนทางการเงินเป็นเรื่องใหญ่ ระบบทุนนิยม
จะมีการแข่งขันทางธุรกิจสูง
ในการแข่งขันกันจะเกิด แนวคิดที่ว่า “ปลาใหญ่กินปลาเล็ก” คนโง่ตกเป็นเหยื่อ ของคนฉลาด ก็เป็นเช่นนี้มาช้านาน ประเทศไทยเราก็พบกับปัญหาประชากรบางส่วนของประเทศ ซึ่งเป็นเกษตรกร เป็นส่วนใหญ่ พบปัญหาความยากจน เป็นเสมือนปลาเล็ก จึงถูกระบบทุนนิยม มีนายทุนมาลงทุนซื้อแรง และผลผลิตของแรงงานเกษตร ในราคาถูกเพื่อนนำไปจำหน่ายในราคาที่แพง เพื่อให้ได้กำไร
แนวทางแก้ไขปัญหาเกษตรกรภาคอีสาน
อาจใช้แนวทางพุทธศาสนา อริยสัจสี่ (SWOT Analysis)
มาหาทางแก้ไขปัญหาได้ หาเหตุแห่งทุกข์ ของเกษตรกรอีสาน
หาแนวทางในการดับทุกข์
เลือกแนวทางที่ดีที่สุดมาปฏิบัติการดับทุกข์
และประเมินผลการปฏิบัติ ทั้งให้มีการพัฒนาแนวทาง วิธีการแก้ไข
ป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ครับ
เท่าที่ผมทราบ เกษตรกรภาคอีสาน
ประสบปัญหาความยากจน เพราะ
o
ขาดความรู้ ขาดโอกาสทางการศึกษา
ขาดทุนความรู้ รัฐบาลก็ควรมียุทธ์ศาสตร์ในการเพิ่มทุนทางความรู้ให้แก่
เกษตรกรภาคอีสาน
o
ไม่มีงานทำ ว่างงาน เพราะไม่มีวุฒิการศึกษาสูง ๆ
ไปสมัครงานที่ไหน ขาดทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา รัฐบาล
พยายามแก้โดยการให้มีการส่งเสริมอาชีพ ให้มีสินค้า โอท๊อป
หนึ่งผลิตภัณฑ์หนึ่งตำบล โครงการส่งเสริมเกษตรต่าง ๆ ของรัฐ เป็นต้น
o
มีรายได้น้อย ถึงไม่มีรายได้
เมื่อไม่มีงานที่มีรายได้ดีทำ ก็ขาดรายได้ประจำที่แน่นอน
หรือมีรายได้น้อย ไม่มีเงินเพียงพอที่จะซื้อเครื่องอุปโภค บริโภคที่
ไม่มีเงินส่งให้ลูกหลานเรียนสูง ๆ ความยากจน ขยายต่อไปถึงลูกหลาน
เป็นต้น
ที่กล่าวมา เป็นวงเวียน วัฐจักร แห่งความจน ปัญหาเกษตรกรภาคอีสาน ถูกเอารัดเอาเปรียบที่กล่าวมานั้น รากหญ้าปัญหา อยู่ที่ตัวเกษตรกรอีสานเองเป็นคนยากจน จนด้วยสาเหตุย่อย ๆ ดังที่กล่าวมา การแก้ไขปัญหาจึงต้องแก้ที่ตัวเกษตรกร ซึ่งเป็นทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่ของภาคอีสาน
นโยบายของรัฐบาลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน ควรเน้นความยั่งยืน เช่น ยุทธ์ศาสตร์การเพิ่มทุนมนุษย์ ให้กับทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน เมื่อเกษตรกรอีสาน มีความรู้ ก็จะมีปัญญา มีโอกาสหางานดี มีรายได้สูง ๆ มีทุนทางปัญญา ในการบริหารจัดการตนเอง และครอบครัว เกษตรกรอีสานก็จะมีทุนทางปัญญาในการส่งเสริมให้ลูกหลานได้มีการศึกษา มีทุนมนุษย์ ที่ดี ปัญหาเกษตรอีสานถูกเอารัดเอาเปรียบจะค่อย ๆ ลดลงไป ซึ่งต้องใช้เวลานานมากครับ ผมเชื่อว่า รัฐบาบที่ผ่านมา และรัฐบาลปัจจุบันได้พยายามแก้ไขอยู่
ในช่วงนี้ ผมขอแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพียงเท่านี้ก่อน
และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าข้อความที่กล่าวมา
จะเป็นประโยชน์ต่อพระคุณเจ้าไม่มากก็น้อยน๊ะครับ
และขอเชิญชวนผู้อ่านทุกท่าน ชาว Marketing
GuRu / HR สายพันธ์ X
และลูกศิษย์ของ ศ.ดร.จีระ ทุกท่านที่สนใจ
ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในประเด็นนี้
เพื่อชี้แนะแนวทางให้กับพระคุณเจ้า พระผู้แสวงหาความรู้
เพื่อนำความรู้ไปพัฒนาพุทธศาสนา
รักษาเยียวยาปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอีสาน
ร่วมกันทำบุญด้วยทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา
ด้วยการร่วมแสดงความคิดเห็นให้กับพระคุณเจ้า
สวัสดีครับ
ยม นาคสุข/YOM
น.ศ. ป.เอก
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.รุ่นที่ 2)
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ผมได้พบ ข่าวเกี่ยวกับ การจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์ ซึ่งเป็นการสัมมนาวิชาการระหว่างประเทศของเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์ เพื่อเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนในการส่งเสริมความมั่นคงของมนุษย์และการพัฒนาของโลก (HSN’s International Symposium on Building and Synergizing Partnership for Global Human Security and Development) ซึ่งปีนี้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพจัดงานระหว่างวันที่ 30 – 31 พฤษภาคม 2549 ที่โรงแรมดุสิตธานี โดยมีผู้เข้าร่วมสัมมนาจากเครือข่าย 14 ประเทศ (ประกอบด้วย ออสเตรเลีย แคนาดา ชิลี คอสตาริกา กรีซ ไอร์แลนด์ จอร์แดน มาลี เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สโลวีเนีย แอฟริกาใต้ สวิตเซอร์แลนด์ และไทย)
สำหรับหัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ
3 ประเด็น คือ
ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์
ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล
ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม
ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์
และความมั่นคงด้านสุขภาพ
ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาติ เช่น
โรคซาร์ส โรคเอดส์
และโรคไข้หวัดนก
ในความเห็นส่วนตัวของผม การสัมมนาดังกล่าว น่าจะมีการสัมมาให้ครอบคลุมเกี่ยวกับความมั่นคงด้านทุนมนุษย์ระหว่างประเทศด้วย ตามแนวคิดทฤษฎี 8K's ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความรู้ ทุนทางความสุข ทุนทาง IT ทุนทางสังคม ของ ศ.ดร.จีระ เพราะเป็นสิ่งที่ยั่งยืนกว่า ความมั่นคงทางด้านกายภาพของมนุษย์
ข่าวเกี่ยวกับการจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์ ผมคัดมา แชร์ไอเดีย กันมีอยู่ตอนท้ายนี้
สวัสดีครับ
ยม
น.ศ. ป.เอก
รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม.)2
ไทยจัดประชุมความมั่นคงมนุษย์[1]
หัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ 3 ประเด็น คือ ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์ ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์ และความมั่นคงด้านสุขภาพ ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาตินายกันตธีร์ ศุภมงคล
รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศ
กล่าวสุนทรพจน์ในการสัมมนาวิชาการระหว่างประเทศของเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์
เพื่อเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนในการส่งเสริมความมั่นคงของมนุษย์และการพัฒนาของโลก
(HSN’s International Symposium on Building and
Synergizing Partnership for Global Human Security and
Development)
ซึ่งปีนี้ประเทศไทยเป็นเจ้าภาพจัดงานระหว่างวันที่ 30
– 31 พฤษภาคม 2549 ที่โรงแรมดุสิตธานี
โดยมีผู้เข้าร่วมสัมมนาจากเครือข่าย 14 ประเทศ
(ประกอบด้วย ออสเตรเลีย แคนาดา ชิลี คอสตาริกา
กรีซ ไอร์แลนด์ จอร์แดน มาลี เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สโลวีเนีย
แอฟริกาใต้ สวิตเซอร์แลนด์ และไทย)
นายกันตธีร์ กล่าวว่า
ความมั่นคงของมนุษย์ถือเป็นเรื่องสำคัญต่อประชาคมโลก
โดยในส่วนของประเทศไทยได้ให้ความสำคัญในเรื่องยุทธศาสตร์การพัฒนาที่ประชาชนเป็นศูนย์กลาง
โดยในปี 2545
ไทยได้จัดตั้งกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
เพื่อสร้างความเป็นเอกภาพของนโยบายด้านความมั่นคงของมนุษย์
และเพื่อแก้ไขปัญหา
รวมทั้งแก้ไขอุปสรรคต่อการเสริมสร้างความมั่นคงของมนุษย์ อาทิ
โรคติดต่อร้ายแรง เอดส์ ไข้หวัดนก ยาเสพติด และการค้ามนุษย์
ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
นายกันตธีร์ กล่าวว่า
การเสริมสร้างความเป็นหุ้นส่วนระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน เช่น
องค์กรเอกชน กลุ่มชุมชนท้องถิ่น ถือเป็นสิ่งจำเป็น
เพื่อให้การแก้ไขปัญหาดำเนินไปอย่างถูกต้องและเกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม
การจัดการสัมมนาทางวิชาการระหว่างประเทศครั้งนี้
นับเป็นครั้งแรกที่จัดขึ้นในภูมิภาคเอเชีย
โดยเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์
ซึ่งเป็นความคิดริเริ่มของไทยในฐานะประธานเครือข่าย
มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความตระหนักในเรื่องการเชื่อมโยงระหว่างความมั่นคงของมนุษย์
และการเข้าถึงสันติภาพ
เพื่อประเมินความก้าวหน้าและอุปสรรคในการส่งเสริมหุ้นส่วนความมั่นคงของมนุษย์
และเพื่อเสนอแนะข้อคิดเห็นจากการสัมมนาต่อที่ประชุมรัฐมนตรีเครือข่ายความมั่นคงของมนุษย์
ครั้งที่ 8
ที่จะมีขึ้นในวันพรุ่งนี้
สำหรับหัวข้อการสัมมนาครอบคลุมประเด็นที่สำคัญ
3 ประเด็น คือ ความมั่นคงด้านกายภาพของมนุษย์
ภัยของมนุษย์ที่เกิดจากอาวุธ และทุ่นระเบิดสังหารบุคคล
ความมั่นคงด้านสิ่งแวดล้อม
ความท้าทายที่เกิดจากความหายนะทางธรรมชาติและมนุษย์
และความมั่นคงด้านสุขภาพ
ความท้าทายต่อความมั่นคงของมนุษย์ที่เกิดจากโรคระบาดข้ามชาติ เช่น
โรคซาร์ส โรคเอดส์ และโรคไข้หวัดนก
นมัสการพระคุณเจ้า พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้ท่านทุกท่าน
ผมขอขอบคุณ พระคุณเจ้า ที่ได้ส่ง ข้อคิด หรือคำเทศนา มาทาง internet นี้ นับว่าเป็นประโยชน์ กับผู้อ่านเป็นอย่างมาก ในมงคล 38 ประการ ที่พุทธศาสนาบัณญัติไว้ มีประการหนึ่งบอกไว้ว่า การได้ฟังธรรมตามกาล เป็นมงคลอย่างยิ่ง
ในยุคนี้ผมคิดว่าน่าจะเพิ่มว่า การได้ฟัง ได้อ่าน ได้เห็นธรรมตามกาล เป็นมงคลอย่างยิ่ง ฉะนั้นผู้อ่านท่านใดได้อ่านข้อความของท่าน อย่างคนมีบุญ คือ สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ ก็จะเป็นมงคลอย่างยิ่ง ตามปรัชญาของ่ท่านพุทธทาสที่กล่าวไว้ว่า "คนมีบุญ= เป็นคนที่มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ ต่อสิ่งนั้น ๆ "
หวังว่าท่านยังจำได้ว่า ผมเคยกราบเรียนปรึกษากับท่านเกี่ยวกับการส่งเสริมทุนทางจริยธรรม ให้แก่สังคม เพื่อเป็นกิจกรรมหนึ่งในการรณรงค์ การทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา ศ.ดร.จีระ ได้สอนเราในเรื่องทฤษฎี 8 K's ซึ่งกล่าวถึง "ทุนทางจริยธรรม" เป็นหนึ่งในแปดทุน ในขณะเดียวกัน บ้านเมืองเรา กำลังมีปัญหา "โรคบกพร่องทางจริยธรรม" ประกอบกับในวโรกาสที่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงครองราชย์สมบัติครบ 60 ปี เราได้หารือกันว่า เราจะทำความดีถวายแด่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว และจะระลึกถึงคำสอนของ ศ.ดร.จีระ ด้วยการ promote ทุนทางด้านจริยธรรม ผ่านเว๊ปไซด์ใด เว๊ปไซด์หนึ่ง ผมคิดว่า Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ จะเป็นการดี เท่ากับเราได้ร่วมแสดงความจงรักภักดีต่อในหลวงของเรา และเราได้ตอบแทนคุณแผ่นดินด้วยการเผยแพร่จริยธรรม และตอบแทนคุณของอาจารย์ ที่ได้สอนสิ่งที่เป็นแก่นสาระของมนุษย์
นอกจากนี้การส่งเสริมจริยธรรมผ่านเว๊ป จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน ทั้งผู้อ่านเอง ก็สามารถร่วมแลกเปลี่ยนความรู้ จะได้ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ไปด้วย แนวทางการดำเนินการในช่วงแรก เช่นเดียวกับที่ท่านส่งข้อความมาเมื่อวันที่ 3 มิ.ย. ใน Blog นี้ ผมและผู้สนใจ จะได้มีโอกาส ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะความรู้ด้านจริยธรรม ศาสนา เท่ากับเป็นการเผยแพร่พุทธศาสนา ไปด้วย ครับ
ผมเคยพูดคุยกับ ศ.ดร.จีระ เกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า Blogของอาจารย์น่าจะมี Blog เกี่ยวกับพระองค์ท่าน ให้ผู้สนใจเข้ามาแลกเปลี่ยนสิ่งที่เราประทับใจที่มีต่อพระองค์ท่าน และให้ลูกศิษย์และหรือผู้อ่าน ได้ร่วมแสดงความจงรักภักดี ต่อองค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของเรา ผ่านเว๊ปของท่าน ให้ผู้อ่าน ผู้สนใจ ได้ร่วม แสดงความมุ่งมั่น ว่า จะทำความดีเพื่อพระองค์ท่านอย่างไร ผ่านเว๊ป ของ ศ.ดร.จีระ เป็นต้น เป็นการส่งเสริม ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางสังคม ได้อีกด้วย ในโอกาสนี้ ผมขอเชิญชวนเพื่อน ๆ นักศึกษา ลูกศิษย์ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน มีส่วนร่วมในกิจกรรมส่งเสริม จริยนธรรมนี้ ผ่านทางเว๊ปนี้ ครับ
ผมขอกราบขอบพระคุณ พระคุณเจ้าอีกครั้งหนึ่ง ที่ท่านมีจิตเมตตา เผยแพร่ธรรม ผ่านมาทางเว็ปนี้ และนี่คือหลักฐานแห่งความมุ่งมั่นทำความดี ที่ ศ.ดร.จีระ ได้สอนให้พวกเรา ได้เกิดปัญญา คิดสิ่งเหล่านี้ ขอขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ อาจารย์ผู้มีจิตใจปราถนาดีกับศิษย์ และมุ่งมั่นปราถนาดี ต่อทรัพยากรมนุษย์ ของชาติ
สวัสดีครับ
ยม
น.ศ.ปริญญาเอก
รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม รุ่น 2)
|
|
สืบเนื่องจากการเข้าอบรมสัมนาในหัวข้อที่ว่า Team Branding the Stamford Team Building Strategy เมื่อวันอังคารที่ 10 ตุลาคม 2549 โดย คุณมาโนชน์ เป็นวิทยกร
จากการได้เข้าสัมนาในครั้งนั้น ซึ่งเป็นครั้งแรกในการจัดให้มีการสัมนาร่วมกันขึ้นเป็นครั้งแรกตั้งแต่ ดิฉันได้เข้ามาทำงานที่ มหาวิทยาลัยนานาชาติ แสตมฟอร์ด (ระยะเวลาในการเข้าทำงานของข้าพเจ้ายังไม่ถึงปี) เห็นด้วยอย่างมากเลยกับการที่เราชาวแสตมฟอร์ดจะมาร่วมมือร่วมใจกันทำงานเป็นทีม เพื่อสร้าง Brand Stamford ขึ้นมา ถึงจะไม่เห็นผลภายในปัจจุบันทันที แต่เราต้องเห็นผลภายในเวลาอันใกล้นี้อย่างแน่นอน เพราะแน่นอนที่สุด องค์กร ไม่สามารถขับเคลื่อนไปได้ในทิศทางที่ดีได้ ด้วยคนใดคนหนึ่งอย่างแน่นอน ถ้าดิฉันจะเป็นองค์กรเป็นอะไรสักอย่าง ดิฉันจะเปลี่ยบเป็นรถยนต์ สัก 1 คัน เพราะรถยนต์จะขับเคลื่อนไปไม่ได้เลยถ้าขาดซึ่งน้ำมัน หรือถ้ารถยนต์คันนี้ มีน้ำมัน แต่ขาดซื่งล้อข้างไดข้างหนึ่งไป รถยนต์ก็ไม่สามารถขับเคลือนไปได้
ดังนั้น การร่วมมื่อร่วมใจกันสามารถทำทุกอย่างให้ประสบซึ่งผลสำเร็จได้ อย่างที่เราตั้งใจ และการสัมนาครั้งจะประสบผลสำเร็จได้ดีเมื่อมีการพัฒนาระบบการทำงานให้ทันสมัยมากกว่านี้ และหว้งเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้การพัฒนายิ่งๆ ขึ้นไปจากทีมผู้บริหาร
ด้วยความเคารพอย่างสูง
จากการได้รับฟังการบรรยายในหัวข้อ TEAM BRANDING แล้ว ดิฉันรู้สึกเป็นประโยชน์อย่างมาก และสามารถนำไปพัฒนารวมทั้งปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้นไปอีก เพื่อเป็นแนวทางไปสู่ความสำเร็จ และดิฉันคิดว่าควรจะมีการจัดสัมมนาเพื่อพัฒนาเป็นการเพิ่มความรู้ให้กับพนักงาน เพื่อที่จะได้นำไปปรับใช้ในหน้าที่งานที่ทำอยู่เพื่อให้เกิดประสทธิภาพมากยิ่ง
ขอแสดงความนับถืออย่างสูงสุด
เรียน ศ.ดร จีระ หงส์ลดารมภ์
เมื่อวันอังคารที่ 10 ตุลาคม 2549 ดิฉัน ได้ไปสัมมนา ที่ HUA HIN CAMPUS ในหัวข้อ TEAM BRANDING The Stamford Team Building Strategy เป็นเวลา ถึง 13 ชม. โดย Mr. Manoch Bhesayanavin เป็นวิทยากร ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ดิฉัน ได้ไปสัมมนาตั้งแต่เข้ามาทำงานที่นี้ เป็นการเริ่มต้นที่ดี ที่จะได้เรียนรู้และแลกเปลียนความคิดและได้ทำ Work Shop กับเพื่อนๆ และได้เรียนรู้ เรื่องของการร่วมมือร่วมใจ ที่จะสร้าง Branding Stamford ขึ้นมา ซึ่งดิฉันก็เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง ที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถยิ่งขั้น เพราะถ้าองค์กรใดที่ขาดพนักงานที่ไม่มีความรู้ความสามารถและร่วมมือร่วมใจกัน องค์กรก็ไม่สามารถที่จะไปสู่เป้าหมายได้เป็นอย่างดี และในวันนั้นดิฉันก็ได้รับฟังการบรรยายจากท่านด้วยดิฉันได้รับฟังการบรรยายจากเป็นครั้งแรกเหมือนกัน ดิฉันรู้สึกว่าท่านเป็นบุคคคลที่มีความรู้ความสามารถมาก ๆ และประสพผลสำเร็จอย่างดีเยี่ยม ฉนั้นก็เป็นโอกาสที่ดีของมหาวิทยาลัยที่มีท่านเป็นนายยกสภา และดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่ามหาวิทยาลัยจะประสพผลสำเร็จในเร็ววันนี้
ขอแสดงความเคารพอย่างสูง
วรรณา นพรัตน์
มหาวิทยาลัยนเรศวร กรุงเทพมหานคร (มหาวิทยาลัยรัฐ) เปิดรับสมัครเรียนปริญญาโท นานาชาติ สาขา MBA สาขาการจัดการโรงแรมและทีองเที่ยว รับปริญญาจาก 2 มหาวิทยาลัย ร่วมกันมหาวิทยาลัย Southern cross ออสเตรเลีย มีสาขาต่างๆ พลังงานทดแทน รัฐศาสตร์ รปม บริหารการศึกษา เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตสารสนเทศ IIT เรียนที่อาคารเวฟเพลส (เชื่อมต่อสถานีรถไฟฟ้าเพลินจิต) ถนนวิทยุ – เพลินจิต โทร 02 655 3700 www.nubkk.nu.ac.th มีทุนการศึกษา
ศูนย์วิทยบริการ-กรุงเทพมหานคร มหาวิทยาลัยนเรศวร
Naresuan University -Bangkok Campus
เปิดรับสมัครนิสิตทุกสาขาวิชา
เข้าศึกษาต่อทั้งหลักสูตรไทยและนานาชาติ
หลักสูตรไทย
1. ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยว
2. บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต
3. วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตและสารสนเทศ
4. วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาพลังงานทดแทน
5. ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา
6. รัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะ
หลักสูตรนานาชาติ (Dual degree ม.นเรศวร ร่วมมือกับ southern cross university, australia สำเร็จการศึกษาได้รับปริญญาจาก 2 สถาบัน)
1. การจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยวนานาชาติ ( MITHM-Master of International Tourism and Hotel Management)
2. บริหารธุรกิจ ( MBA)
สถานที่เรียน ศูนย์วิทยบริการ – กรุงเทพมหานคร
(อาคารเชื่อมสถานีรถไฟฟ้าเพลินจิต)
ชั้น 8 อาคารเวฟเพลส (ตึกโฮมโปร ถ.วิทยุ-เพลินจิต
เรียนภาคพิเศษ จันทร์-ศุกร์ (18.00 - 21.00น.) หรือ เสาร์-อาทิตย์ (09.00 - 20.00 น.)
สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ 0-2655-3700 (ถึง 03)
www.nubkk.nu.ac.th
อยากจะบอกว่า ดีใจมากค่ะที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์
เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ผมชื่อนายภาสกร ศิระพัฒนานนท์ นักวิชาการศึกษาประจำภาควิชาพยาบาลศาสตร์ คณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล ผมเป็นอีกคนหนึ่งทีมีความชื่นชอบและหาความรู้ในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมาก และตอนนี้ผมกำลังจะเข้าเรียนในระดับดุษฎีบัณฑิตวิชาเอกพัฒนาทรัพยากมนุษย์ และผมมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยมากๆ ครับซึ่งมีหลายประเด็นครับ ประเด็นแรกคือ นโยบายหรือตัวบทที่เป็นเข็มทิศในการกำหนดแนวทางในการพัฒนาทรัพยากมนุษย์ของประเทศคือ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติใช่หรือไม่ครับหรือว่ามีนโยบายอื่นๆ ที่นอกเหนือครับ ประเด็นที่สองหากแผนพัฒน์ ฯ คือตัวบทในการกำหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้ว นโยบายดังกล่าวเหมาะกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับไหน กลุ่มไหน ใครคือผู้นำลงสู่การปฏิบัติ เพราะเห็นชัดเจนว่าในทุกภูมิภาคส่วนของประเทศ ประชาชนโดยเฉพาะภาคเกษตรกร ซึ่งถือว่าเป็นชนกลุ่มใหญ่ของประเทศก็ว่าได้ ไม่เห็นได้รับการพัฒนาเลยหากมีก็น้อยมาก เลยไม่เข้าใจว่านโยบายดังกล่าวเป็นนโยบายสำหรับชนกลุ่มไหนครับ ประเด็นที่สามหากมีผู้นำนโยบายลงสู่การปฏิบัติสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยในชนบท ใครคือผู้มีบทบาทมากที่สุดในการดำเนินการพัฒนาครับ เพราะในขณะนี้เท่าที่ผมรับรู้มาว่าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยหลายหน่วยงานหลายองค์กรมุ่งที่การฝึกอบรม (Training)ซึ่งผมกลับมองว่าในความเป็นจริง เรื่องของการเรียนรู้(Learnig)มีความสำคัญมากกว่าการฝึกอบรมเพราะหากมนุษย์มีการเรียนรู้ หรือได้รับแรงจูงใจในการเรียน มีการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ตลอดเวลา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับการพัฒนาประเทศจะประสบผลสำเร็จได้ง่ายยิ่งขึ้น ผมรบกวนท่านอาจารย์ช่วยตอบข้อสงสัยด้วยครับจะเป็นพระคุณยิ่ง สำหรับการศึกษาต่อไป VNVnE
เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
จากผู้เข้าอบรมผู้นำสหกรณ์ขั้นสูงรุ่นที่ 3 ขณะนี้มีการเสนอให้แก้ไข พ.ร.บ.สหกรณ์2542 ในตัวบทมีการกำหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือมีผลกระทบต่อการพัฒนาบุคคลที่เกี่ยวข้องในขบวนการสหกรณ์ที่เพิ่มขึ้นอย่างไร