ชีวิตจริงของอินเทอร์น : ได้รู้จักแล้วจะรัก...ปูนฯแก่งคอย
ฉากแรก เปิดขึ้นเมื่องานมหกรรมจัดการความรู้แห่งชาติ ครั้งที่ ๓ ดิฉันได้เข้าไปฟังประสบการณ์ความรู้จากหนุ่มปูนซิเมนต์ไทย นำโดยคุณทวีสินในห้องย่อย และได้บันทึกเคล็ดวิชาที่ได้รับในครั้งนั้นไว้ดังนี้
- สร้างเวทีในการพัฒนา
- สร้างบุคคลเรียนรู้
- สร้าง ownership ให้เกิดขึ้นกับพนักงาน
- กล้าเสี่ยงให้ลูกน้องทดลองทำ
- ยอมรับผลที่เกิดขึ้น
- ตัวชี้วัดคือความสุขในการทำงานที่สัมผัสได้จากแววตา
- การตัดสินว่า “ใช่ – ไม่ใช่” “เอา – ไม่เอา” ขาดความเป็นมนุษย์ แต่ต้องยอมรับนับถือทุกความคิด
- ทุกคนมีสิทธิ์จะนำเสนอความคิดโดยใช้ idea tank เป็นวิธีการหนึ่งในการรวบรวม
- มีเครื่องมือไว้ให้พร้อม รอให้คนมีชีวิตชีวา
- การเข้ามาร่วมงานกับปูนฯ เป็นการร่วมทางกันไปตลอดชีวิต ทำให้มี turn over น้อยที่สุด การมีคนออกแต่ละครั้งถือเป็นเรื่องใหญ่ ต้องนัดทานข้าว นัดพูดคุยกันหลายครั้ง และทำ exit interview เพื่อหาสาเหตุที่แท้จริง จะได้นำมาปรับปรุงแก้ไขปัญหาขององค์กร
หากคิดหยาบๆ แล้วก็น่าแปลกใจที่โรงงานอุตสาหกรรมที่ทำงานอยู่กับก้อนหิน(ปูน) จะมีการบริหารงานโดยมีมุมคิดที่เป็นมนุษย์นิยมเยี่ยงนี้ได้
ฉากที่สอง เปิดขึ้นเมื่อทางส่วนงานบุคคลของบริษัทปูนซิเมนต์ไทย ติดต่อมายังโรงเรียนเพลินพัฒนาว่าขอนำคณาจารย์ระดับอาชีวศึกษา จากสระบุรีมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เรื่องประสบการณ์ในการจัดกระบวนการเรียนรู้ที่เอื้อให้ผู้เรียนสร้างความรู้เอง
ดิฉันในฐานะวิทยากรในวันนั้น สังเกตเห็นได้ชัดว่าบุคลากรของปูนฯทุกท่าน ได้ให้ความสนใจในทุกรายละเอียด ทำให้ดิฉันรู้สึกว่าได้พบกับเพื่อนร่วมทางที่รักในเรื่องของกระบวนการเรียนรู้ และเอาจริงเอาจังกับเรื่องนี้เหมือนๆกัน แม้ว่าเราจะอยู่ต่างบริบทกันก็ตาม
ฉากที่สาม เปิดขึ้นเมื่อกลุ่มผู้บริหารและครูจากโรงเรียนเพลินพัฒนา ๑๑ คน เดินทางไปแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับคนปูนฯ ที่โรงงานแก่งคอย เป้าหมายที่ตั้งไว้แต่แรกคือการไปดูผู้ใหญ่ประยุกต์ใช้โปรแกรม microworld ในงาน และการไปศึกษาเรื่องการใช้ competency ซึ่งดิฉันเข้าใจเอาว่าเป็นหลักสูคร C-Cement ที่จัดให้กับพนักงาน แล้วให้พวกเราเข้าไปร่วมสังเกตการณ์
แต่ที่จริงแล้วคุณปริญชนก และคุณสมเศก ได้ประสานงานให้กลุ่มเราได้เรียนรู้กันแบบ tailor made โดยมีพี่น้อง พี่ตู่ และพี่เรวัต 3 Facilitator(s) ของ Learner ชาวปูนแก่งคอย มาถ่ายทอดประสบการณ์ในทุกแง่มุมให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนกันอย่างเข้มข้น ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องขอขอบพระคุณ sponsor คือ คุณคมกฤช ณ นคร ที่เอื้อเฟื้อให้กับพวกเราชาวเพลินฯอย่างเต็มที่
ประเด็นที่ได้เรียนรู้ที่สำคัญคือ
- เรื่องการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กร เพื่อให้เกิดพลังชีวิต จากการทำให้มนุษย์งาน กลายเป็นบุคคลเรียนรู้ โดยใช้โครงการ C-Cement เป็นเบ้าหลอมให้ทุกคน See – Cement ให้ชัด ว่าเป้าหมายขององค์กรอยู่ที่ไหน รู้ว่าคุณลักษณะที่ต้องการคืออะไร และเราจะเป็นเช่นนั้นได้อย่างไร ผ่านการลงมือปฏิบัติ
- เรื่องการออกแบบให้สิ่งที่ได้เรียนรู้ในห้วงเวลาของการอบรมซึ่งเป็นเวลาที่จัดขึ้นเฉพาะ ซึ่งใช้วิธีการและกิจกรรมที่หลากหลาย แต่มีเป้าหมายเดียว คือเพื่อสร้างบุคคลเรียนรู้ให้กับองค์กร และสังคม
- วิธีการขยายผลให้ลงสู่การปฏิบัติในวิถีชีวิตจริง ซึ่งก็คือการทำให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร นั่นเอง
ความเห็น (13)
- เยี่ยมเลยครับครูใหม่
- ผมและคุณทวีสิน
- พูดถึงคุณครูใหม่บ่อยๆๆ
- สะอึกบ้างไหมครับ
- ฮ่าๆๆ
- สวัสดีค่ะอาจารย์ขจิต ขอบคุณที่แวะมาทักทายค่ะ ไม่ได้เห็นอาจารย์เสียนาน เปลี่ยนรูปใหม่แล้วหรือคะ...ยินดีที่ได้พบกันอีกค่ะ
- วันที่ ๑๑ กันยายน คุณทวีสินจะแวะไปฟังอาจารย์วรภัทร์ พูดเรื่องความคิดเชิงระบบ ที่โรงเรียนเพลินพัฒนาค่ะ อาจารย์จะตามไปสมทบไหมคะ...ถ้าอาจารย์สะดวกก็ขอเรียนเชิญนะคะ
- กำลังจะไปทำวิจัยที่อเมริกา 1 ปี
- กำลังยุ่งๆๆเลยครับ
- ขอบคุณครับที่เชิญ
- ไม่ทราบว่าอาจารย์จะไปทำวิจัยในหัวข้ออะไรคะ
- ถึงจะอยู่ไกลแต่ก็ยังจะแวะเข้ามา ลปรร.กับชาว Gotoknow ใช่ไหมคะ
- ขอให้อาจารย์โชคดีนะคะ
- ขอบคุณครับ
- ทำวิจัยเรื่อง Project based learning ครับผม
สวัสดีค่ะ
เป็นบันทึกที่ให้ความรู้ดีค่ะ
แต่ขอความกระจ่าง ข้อค่ะ
มีเครื่องมือไว้ให้พร้อม รอให้คนมีชีวิตชีวา ------ข้อนี้ เราควรรอได้นานแค่ไหนคะ
และถ้ารอนานไป เราจะกระตุ้นเสียเองได้ไหมคะ
อยากแลกเปลี่ยนความคิดเห็นค่ะ
ขอบคุณค่ะ
สวัสดีค่ะคุณsasinanda
ขอตอบเรียงตามลำดับจากประสบการณ์ และความเข้าใจที่ได้รับจากชาวปูนฯ นะคะ หากท่านใดมีประเด็นเพิ่มเติมจากที่ว่าไว้ก็ยินดีค่ะ
- การสร้าง ownership นั้นทำได้หลายทาง แต่ของปูนฯ เริ่มจากการให้วิสัยทัศน์องค์กร ให้ความรู้ แล้วจึงให้อำนาจในการตัดสินใจ เพื่อให้ทุกคนช่วยกันขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางเดียวกันจากจุดเล็กๆที่ตนรับผิดชอบอยู่
- การสร้าง ownership ของบริษัทญี่ปุ่น เริ่มตั้งแต่การให้พนักงานดูแลรักษาเครื่องจักรให้สะอาด เพื่อสร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ ตั้งแต่ตัวปัจจัยการผลิตเลยค่ะ
- กล้าเสี่ยงให้ลูกน้องทดลองทำ ขอยกตัวอย่างประโยคที่กรรมการบริหารโรงเรียนเพลินพัฒนาที่กล่าวไว้ ว่า " หากใครคิดว่าสามารถทำในสิ่งที่เราร่วมฝันกันเอาไว้ได้ ก็มาขายไอเดียกัน ถ้าทำผิดไม่มีการลงโทษ แต่ต้องเรียนรู้ และก่อนทำต้องไตร่ตรองให้ดีก่อน" หากทุกคนที่เกี่ยวข้องร่วมกันกลั่นกรองแล้วว่าดี ความผิดพลาดก็น้อยลงไปค่ะ
- หากไม่รับความคิดกัน คงต้องเริ่มจากหลักการ และมุ่งไปที่ผลของตัวงาน ไม่ใช่ตัวคนค่ะ หากทำอย่างนี้ได้จริง "วัฒนธรรมการเสียหน้า"ก็จะไม่มีที่อยู่ไปเองค่ะ
- รอให้คนมีชีวิตชีวา หมายถึงการสร้างบรรยากาศ การกระตุ้นด้วยเทคนิคต่างๆ เช่นการชี้ให้เห็นความสำเร็จ การให้คำชม การสร้างเวทีให้เกิดการขยายดีที่มีอยู่ เป็นต้น
- หวังว่าคงจะได้ประโยชน์นะคะ :)
สวัสด้ครับ อาจารย์
- ขอบคุณมากครับที่ตามมาอธิบายเพิ่มเคิม
- เป็นประโยขน์มาครับ
สวัสดีค่ะ
- มาเยี่ยมเยียนตามคำแนะนำของ อ.วิจารณ์ ค่ะ
- เป็นความรู้ที่ดีจริงๆ ขออนุญาตนำเข้าร่วม planet เครือข่าย KM กรมอนามัย นะคะ