On the Job Training (OJT)

507 83006 38

มยุรี พัฒนเศรษฐพงษ์

 

เรื่อง  On the Job Training (OJT)

 เกร็ดความรู้On the job training means having a person learn a job by actually doing it.  The most familiar type of on-the-job-training is the coaching or understudying method.  At low levels, trainees may acquire skills by observing the supervisor.  But this technique is widely used at top-management levels too.  A potential CEO might spend a year as assistant to the current CEO for instant, Job Rotation, in which an employee (usually a management trainee) moves from job to job at planned intervals, is another OJT technique. OJT has several advantages.  It is relatively inexpensive;  trainees learn while producing; an there is no need for expensive off-site facilities like classrooms or programmed learning devices.  The method also facilitates learning, since trainees learn by doing and get quick feedback on their performance.  But there are several points to note when using OJT. Most important, don’t take the success of an OJT training program for granted.  Carefully train the trainers themselves, and provide the necessary training materials.  Trainers should know, for instance, the principles of learning and perhaps the four-steps job instruction technique that follows.  Low expectations on the trainer’s part may translate into poorer trainee performance ( a phenomenon researchers have called “the golem effect”.  Those training others should thus emphasize the high expectations they have for their trainers’ success. (Ref:  Human Resource Management , Gary Dessler, Prentice Hall International Editions Ninth Edition, Page 192)  On the job training  เป็นการพัฒนาพนักงานที่มีลักษณะเป็นการถ่ายทอดตัวต่อตัว หัวหน้างานหหรือผู้ฝึกจะสามารถชี้แนะ สั่งสอน ถ่ายทอดความรู้และเทคนิคต่างๆ ให้แก่พนักงานได้อย่างละเอียดโดยตรง หัวหน้างานหรือผู้ฝึกและพนักงานจึงมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด มีความสนิทสนมและไว้วางใจกัน ทั้งช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานด้วย   การมุ่งพัฒนาพนักงานด้วย OJT นั้น หัวหน้างานหรือผู้ฝึกนอกจากต้องเข้าใจในบทบาทหน้าที่ของตนที่ต้องอบรมชี้แนะพนักงานแล้วยังต้องปฏิรูปความคิดของตนให้สามารถทำความเข้าใจพนักงาน ซึ่งอาจมีความแตกต่าง ทางด้านอายุ การศึกษา และประสบการณ์ให้ได้ ทั้งต้องพยายามสร้างความรู้สึกให้ผู้เข้าฝึกอบรมกระตือรืนร้นอยากทำงาน สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน และเพิ่มขีดความสามารถในการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้นด้วย จึงจะทำให้การฝึกอบรมในงานประสบความสำเร็จ

"font-size: 14pt; color: #333333; font-family: 'Angsana New'">เทคนิค OJT ใช้กับ Job Instruction Training (JIT), Job Rotation, Coaching และ Mentoring

หลักการ

1.  Do & Check2.  Coaching & Feedback 

ข้อดี

1. ประหยัดค่าใช้จ่าย
2. ได้ฝีกในสถานการณ์จริง (Work-based Training) ทำให้เข้าใจถึงกระบวนการและขั้นตอนต่างๆ
3. การได้รับ feedback และการแก้ปัญหา

 

ข้อเสีย

1.        อาจเกิดความเสียหาย เนื่องจากพนักงานยังไม่มีความเข้าใจและความชำนาญ2.        อาจทำมีผลต่อคุณภาพงาน และ ความพึงพอใจของลูกค้า3.        ความปลอดภัย ซึ่งอาจส่งผลต่อตัวเองและผู้อื่น ข้อควรระวังในการใช้ OJTคุณสมบัติของผู้ฝึก  จะต้องเป็นผู้มีความสามารถในการทำงาน เข้าใจวิธีการ และวิธีปฏิบัติอย่างถูกต้อง สามารถถ่ายทอดและให้ feedback ได้ และ ที่สำคัญต้องมีทัศนคติที่ดีของการทำงานและต่อองค์กร และผู้ฝึกควรได้รับการอบรมมาอย่างดีในการถ่ายทอดความรู้และทักษะ ความสนใจในการใช้ OJT มาลดปัญหาในองค์กรแนวทางซึ่งบริษัทฯ ได้นำ OJT มาลดปัญหาช่องว่างระหว่างการปฏิบัติงานของแต่ละส่วนงานซึ่งจะต้องส่งมอบงานต่อให้ส่วนงานถัดไป และทำงานกันเป็นทีมมากขึ้น ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นมักจะมาจากกรอบความรับผิดชอบ (Scope of Work) ของแต่ละส่วนงาน เช่น   ในบริษัทขายเครื่องปรับอากาศแห่งหนึ่งฝ่ายขาย                                   รับผิดขอบยอดขาย ติดต่อประสานงานกับลูกค้าจนได้งานฝ่ายออกแบบ                           ออกแบบตามความต้องการของลูกค้า และ ความเป็นไปได้ ตามมาตร   ฐานผลิตภัณฑ์ผ่ายติดตั้ง                                 รับผิดชอบการติดตั้งให้สำเร็จตรงตามมาตรฐานผลิตภัณฑ์ และที่ตกลงไว้กับลูกค้า                                                ภายใต้งบประมาณที่บริษัทฯ กำหนดฝ่ายซ่อมบำรุง                          ดูแลบริการหลังการขาย ซึ่งรับมอบงานจากฝ่ายติดตั้ง Classic Case :1.        ฝ่ายออกแบบ ต้องแก้แบบหลายครั้ง ทำให้ลูกค้าไม่พอใจ เพราะ รับข้อมูลไม่ครบถ้วนจากฝ่ายขาย 2.        ฝ่ายติดตั้งโดนลูกค้าตำหนิว่าไม่ทำตามแบบ เนื่องจาก ฝ่ายออกแบบไม่ได้ระบุข้อมูลที่ลูกค้าขอเปลี่ยนแปลง เนื่องจากฝ่ายขายได้ข้อมูลจากลูกค้าแล้วไม่แจ้งให้ผู้เกี่ยวข้องทราบ3.        ฝ่ายซ่อมบำรุงมีปัญหาต้องแก้งานซึ่งฝ่ายติดตั้งติดตั้งไว้ไม่เรียบร้อย4.        ฝ่ายบัญชีเก็บเงินจากลูกค้าไม่ได้เพราะฝ่ายขายไม่ให้รายละเอียดหรือทำสัญญาไว้ไม่ครอบคลุม 5.        ฝ่ายค่าจ้างโดยตำหนิเรื่องจ่ายค่านายหน้าล่าช้า เพราะฝ่ายบัญชีไม่ส่งยอดขาย 6.        ทุกฝ่ายถูก CEO ตำหนิ 

เหล่านี้คือปัญหาที่ทุกองค์กรประสบอยู่ 

ในองค์กรที่ผู้ทำรายงานทำงานอยู่ นอกจากจะนำ OJT มาใช้ในการฝึกอบรมพนักงานให้ทราบกระบวนการและวิธีปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง ยังได้นำแนวคิดเรื่อง OJT มาช่วยแก้ปัญหาดังกล่าว โดยในช่วงเริ่มต้น ได้เริ่มที่ กลุ่มพนักงานใหม่และพนักงานที่มีการโยกย้ายตำแหน่งงาน ที่เข้ามาทำงานในส่วนที่ต้องติดต่อประสานงานกับลูกค้า เช่น ฝ่ายขาย, ติดตั้งม ซ่อมบำรุง ฯลฯ  ที่จะต้องผ่านการอบรม OJT ในทุกส่วนงาน เป็นเวลา 3 เดือน ส่วน trainer ที่ได้รับมอบหมายแต่ละส่วนงานจะทุ่มเทการสอนงานเป็นอย่างดี เนื่องจากมีส่วนได้ส่วนเสียกับความสำเร็จของผู้ฝึกอบรม และเป็นความหวังเพื่อช่วยแก้ปัญหาที่ตัว trainer เองประสบอยู่ ทั้งนี้เพื่อวัตถุประสงค์ให้สร้างความเข้าใจถึงความสำคัญของทุกรายละเอียดในแต่ละ process ซึ่งจะทำให้พนักงานตระหนักถึง ผลกระทบ อุปสรรค และการสร้างความพึงพอใจให้เกิดขึ้น และเป็นการส่งเสริม Total Quality Management ให้เกิดขึ้นในองค์กร ด้วยวิธีนี้  OJT ช่วยให้พนักงานมีความเข้าใจในงาน.  สร้าง team work ที่แข็งแกร่ง ทำให้พนักงานมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน  และสร้าง accountability  ซึ่งช่วยลดปัญหาลงได้อย่างมาก ที่สำคัญ พนักงานทำงานด้วยความเห็นอกเห็นใจกันและช่วยกันแก้ปัญหา   

[neoindust]

citrus say:

ยังเขียนไม่เสร็จใช่ไหมคะ แต่อยากให้ความเห็นไว้ก่อน เพราะมีบันทึกที่ถาโถมเข้ามาในช่วงเข้าพรรษาเยอะมาก จนอ่านไม่ทันค่ะ

• ในส่วนของตอนต้นที่เป็นภาษาอังกฤษ เนื่องจากยาวมาก ถ้าอยากใส่เพื่อให้ความรู้ ใช้วิธีทำเป็นไฟล์ word แล้วนำไปใส่ในหมวดไฟล์อัลบั้ม จากนั้นจึง copy address link มา paste ในบันทึก
• อาจจะต้องปรับแต่งบันทึกใหม่ อ่านยากไปหน่อยค่ะ จัดวรรคตอนใหม่
• โปรดอย่าลืม ค้นเรื่อง step หรือ process ของการทำ OJT และลองหา best practice ของการทำ OJT มาแสดง (อาจจะคิดไว้อยู่แล้วใช่ไหมคะ)

[ภู่]

ยังเขียนไม่เสร็จใช่ไหมเอ่ย ยังไงรบกวนขอรายละเอียดของหลักการทำ OJTเพิ่มด้วยค่ะ แล้วจะแวะเข้ามาดูใหม่อีกครั้งนะคะ สู้ๆๆ ค่า

[พี่อุค่ะ]

พี่หนูคะ ปรับรูปแบบหน่อยนะคะ อ่านยากค่ะ สว.สู้ๆ

อุไรวรรณ ทองเจริญค่ะ

[ปอม]

ไม่ทราบว่ามีตัวอย่างการทำในองค์การของตนเองไหมคะ แล้วใน OJT เคยมีเนื้อหาอื่นๆที่นอกเหนือจากการทำงานหรือเปล่า เช่น การทิ้งขยะที่ถูกวิธี การปฏิบัติตัวเมื่อเกิดอัคคีภัย(การอพยพหนีไฟ) หรือในกรณีโรงงาน ในไลน์การผลิตมีข้อกำหนดที่ต้องปฏิบัติตามในการสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันอันตรายส่วนบุคคล หรือเรื่องอื่นๆที่หัวหน้างานต้องตรวจสอบและประเมินในใบ OJT บ้างหรือเปล่าคะ

[ออมเอง]

OJT ที่บริษัทออมอ่ะค่ะ นายจะดูก่อนว่าในหน้าที่ของเราเรามีอะไร่โดดเด่นต้องส่งเสริม และมีอะไรที่ยังไม่ดีพอต้องพัฒนา แล้วก็จะหมอบหมายงานเพื่อเป็นการพัฒนาตนเอไปในตัวน่ะค่ะ เช่น ออมมีความคิดสร้างสรรค์ ก็จะให้เข้าประชุมทุกประชุมเลย ในช่วงแรกอ่ะ ทุกประชุมจริงๆ ให้เข้าไปชวยคิด ให้เราฝึกคิด ในทางกลับกันออมไม่ละเอียด คือบรรเจิดจนฟุ้ง นายก็จะให้งานที่ออกฟิลด์จริง เห็นของจริง จะได้คิดอะไรที่มันอยู่บนพื้นฐานความเป็นจริง และเก็บรายละเอยดปลีกย่อยของงานด้วยค่ะ เป็นตัวอย่างหนึ่งของojtได้ไหมคะพี่หนูที่รัก ออมชอบนะมันดูไม่บังคับดี และทำให้เราเก่งขึ้น รู้มากขึ้นด้วย เหอๆๆ

[แป๋ม]

ขอแชร์ประสบการณ์ด้วยค่ะ การเรียนรู้งานแบบ OJT ที่เคยผ่านมา จำได้ว่าช่วงแรกๆ ตื่นเต้นมาก เพราะงานต้องพบกับลูกค้าโดยตรง บางทีวันไหนต้องประกบคู่กับพนักงานรุ่นพี่ที่หน้าตานิ่งมากๆ ยิ่งเครียด ไม่รู้จะถามดีมั้ย ฉันทำถูกหรือยัง   แต่จริงๆ แล้วก็เป็นวิธีการเรียนรู้งานที่ดีนะคะ   เพราะเราจะจำได้และเกิดความชำนาญกันขึ้นเรื่อยๆ   เพราะแม้มีการเรียน การอบรมกันในห้องเรียนกันแน่นปึ้กแค่ไหน ก็ต้องลงมือปฏิบัติจริง เจอปัญหาจริงๆ ถึงจะเข้าใจ

ข้อเสียที่มี ก็เห็นด้วยกับพี่หนูค่ะ คือพนักงานยังไม่มีความรู้ ความชำนาญ อาจทำให้ลูกค้าไม่ค่อยพอใจได้ เพราะบางทีการที่บริษัทให้เหตุผลว่า พนักงานใหม่ๆ เยอะ ลูกค้าก็คงไม่ได้แฮปปี้กับข้ออ้างนี้กันทุกครั้งไป

แป๋ม

 

[ยุทธินัย Tong Tongie ยั่งเจริญ]

คล้ายออมเหมือนกัน

 

งานมันจะเริ่มสอนขึ้นเรื่อย ดูเหมือนไม่สิ้นสุดเลยเนอะ

 

อย่างองค์กรของผมเอง ผมก็จะพยายามเรียนรู้หลายๆ อย่างจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน

 

เพื่อที่จะพัฒนาตนเองเป็น One stop service ให้ได้นะครับ ขอบคุณที่เขียนให้อ่านนะครับ

[Bubp]

เจ๊หนู

พอดีมีตัวอย่าบางส่วนของวิธีการทำ OJT ที่ทำอยู่มาประสมโรงด้วย หน่วยงานของบุปต้องทำ OJT คนละ 1 เรื่องต่อปีค่ะ และมีผลต่อการ Promotion ด้วย

1.   วัตถุประสงค์ ( Purpose )1.       เพื่อให้ระบบการสอนงาน ด้วยวิธีการ On the Job Training ในบริษัทฯ เป็นไปในแนวทางเดียวกันทั่วทั้งองค์กร2.       เพื่อให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง ในการสอนงานด้วยวิธีการ On the Job Training ทราบถึงขั้นตอนการสอนงานตามที่ได้กำหนดไว้2.   ขอบเขต ( Scope )กล่าวถึง วิธีการกำหนดวัตถุประสงค์ ในการเรียน ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับ รวมถึง การกำหนดขั้นตอนหลัก จุดเน้น จุดสำคัญ และข้อควรระวัง ในการสอนงาน จนกระทั่ง การตรวจสอบความรู้ของผู้เรียนเมื่อทำการสอนงานเสร็จสิ้นแล้ว3.   หลักการ ( Principle )1.       การสอนงานด้วยวิธีการ On the Job Training หมายถึง การที่ผู้บังคับบัญชา สอนงานที่อยู่ในความรับผิดชอบ โดยเฉพาะงานทางด้านเทคนิค หรืองานภายในสายวิชาชีพ (Technical Knowledge) แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในเบื้องต้นก่อนลงมือปฏิบัติจริง2.       ผู้บังคับบัญชาทุกคน ต้องผ่านการเรียนรู้วิธีการสอนงาน OJT และทำการสอนงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน3.       การสอนงาน ด้วยวิธีการ On the Job Training เกิดขึ้นเมื่อ3.1. พนักงานเข้าใหม่ ที่ยังไม่มีความรู้ หรือทักษะ3.2. พนักงานโอนย้าย และ/หรือ ไม่เคยปฏิบัติงานนั้นๆ มาก่อน3.3. เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิต หรือเปลี่ยนเครื่องมือ อุปกรณ์ หรือวิธีการปฏิบัติงานไปจากเดิม3.4. เมื่องานที่อยู่ในความรับผิดชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดปัญหาในการทำงานบ่อยครั้ง3.5. เมื่อผู้บังคับบัญชาไม่ต้องการให้เกิดความผิดพลาดในการทำงานขึ้น เพราะจะส่งกระทบต่อการทำงานมาก3.6. เมื่อผู้บังคับบัญชาต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนส่วนใหญ่ สามารถปฏิบัติงานแทนกันได้ ถึงแม้ว่าจะยังไม่อยู่ในความรับผิดชอบของเขาในปัจจุบันก็ตาม เพ่อความคล่องตัวในการบริหาร3.7. เมื่อผู้บังคับบัญชาต้องการมอบหมายงานที่อยู่นอกเหนือความรับผิดชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาในปัจจุบัน เพื่อเป็นการพัฒนาตัวผู้ใต้บังคับบัญชาเอง4.       ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ร่วมกับผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัดของผู้เข้าร่วมโครงการ รับผิดชอบในการดำเนินการให้ความรู้ OJT ทั้ง 3 Phase 5.       การดำเนินการให้ความรู้ OJT ทั้ง 3 Phase ประกอบด้วยPhase 1 ขั้นตอนการเตรียมเนื้อหา และวิธีการในการสอนPhase 2 ขั้นตอนการทดลองสอนPhase 3 ขั้นตอนการสอนงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา6.   ใน Phase 2 จะดำเนินการสอนในห้องประชุมเท่านั้น7.   ใน Phase 3 จะดำเนินการสอนในห้องประชุม หรือที่ที่ปฏิบัติงานจริง

8.   ผู้บังคับบัญชา ตั้งแต่ระดับแผนกขึ้นไป ให้การส่งเสริมและสนับสนุน อีกทั้งให้ความช่วยเหลือและแนะนำในการสอนงาน รวมถึงการตรวจเนื้อหาในการสอนของผู้ใต้บังคับบัญชา

4.      ขั้นตอนการปฏิบัติ ( Procedure )

1. ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ส่งหนังสือแจ้งกำหนดการให้ความรู้การสอนงานด้วยวิธีการ On the Job Training แก่ฝ่ายงานต้นสังกัด
2. ฝ่ายงานต้นสังกัด ส่งรายชื่อผู้เข้าร่วมโครงการให้ความรู้การสอนงานด้วยวิธีการ On the Job Training แก่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
3. ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการให้ความรู้ แก่ผู้เข้าร่วมโครงการใน Phase 1 โดยให้ผู้เข้าร่วมโครงการดำเนินการ ดังนี้

3.1.    กำหนดปัญหา หรือการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา ที่เป็นสาเหตุให้ต้องทำการสอน OJT แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาตน3.2.    กำหนดเรื่องที่ต้องทำการสอนผู้ใต้บังคับบัญชา3.3.    เขียนวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมในการสอนเรื่องนั้นๆ 3.4.    เขียนประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับในการเข้าเรียน ซึ่งส่งผลถึงหน่วยงานและองค์กร3.5.    นำเสนอ ชื่อเรื่อง วัตถุประสงค์ และประโยชน์ที่จะทำการสอน3.6.    เขียนลำดับขั้นตอนหลักๆ ที่จะสอน โดยขั้นตอนหลักนั้นต้องขึ้นต้นด้วยคำกริยา3.7.    เขียนจุดเน้น จุดสำคัญ และข้อควรระวัง ในการทำขั้นตอนทีละขั้นตอน โดยจุดเน้น จะต้องขึ้นต้นด้วยคำว่า ต้อง3.8.    เขียนเหตุผลของจุดเน้น จุดสำคัญ และข้อควรระวังของแต่ละขั้นตอน โดยเหตุผลนั้นต้องขึ้นต้นด้วยคำว่า เพื่อ เพราะว่า หรือเนื่องจาก3.9.    เขียนเทคนิคการสอน หรืออุปกรณ์ที่จะใช้ในการสอนแต่ละขั้นตอน3.10.    กำหนดเวลาที่จะใช้ในการสอนแต่ละขั้นตอน3.11.    นำเสนอขั้นตอนหลัก จุดเน้น จุดสำคัญ และข้อควรระวัง เหตุผล เทคนิคการสอน และเวลาที่ใช้ในการสอน

ทั้งนี้ ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และผู้จัดการฝ่ายต้นสังกัด จะร่วมกันให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะ เพื่อการปรับปรุง 

4.   ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อธิบายวิธีการเตรียมการใน Phase 2 และสอนงานให้ผู้เข้าร่วมโครงการดูเป็นตัวอย่าง

5.   ผู้เข้าร่วมโครงการ เตรียมเนื้อหาและอุปกรณ์การสอน เพื่อทำการสอนใน Phase 2

6.   ผู้เข้าร่วมโครงการ สอนงานใน Phase 2 ตามขั้นตอน ดังนี้6.1.  บอกชื่อเรื่อง6.2.  บอกวัตถุประสงค์ในการสอน6.3.  บอกประโยชน์ในการสอน6.4.  สอบถามความรู้พื้นฐานของผู้เรียนในเบื้องต้น6.5.  บอกขั้นตอนหลักทั้งหมดที่จะทำการสอน6.6.  เปิดโอกาสให้ผู้เรียนซักถาม6.7.  กำหนดพื้นที่ของผู้เรียน เพื่อให้การสอนเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ6.8.  บอกให้ผู้เรียนทราบว่า เรื่องที่จะสอนเป็นขั้นตอนย่อยๆ ในขั้นตอนหรือกระบวนการหลักอะไร6.9.  ดำเนินการสอนตามเนื้อหาทีละขั้นตอน โดยให้ระบุจุดเน้น จุดสำคัญ และข้อควรระวัง รวมถึงเหตุผลอย่างละเอียด6.10.  ตรวจสอบความรู้ของผู้เรียนหลังจากสอนจบทีละขั้นตอน6.11.  สรุปเนื้อหาและจุดสำคัญของขั้นตอนนั้น ก่อนขึ้นขั้นตอนใหม่6.12.  สรุปขั้นตอนหลักทุกขั้นตอน เมื่อสอนจบ6.13.  เปิดโอกาสให้ผู้เรียนซักถามในเรื่องที่สงสัย 6.14.  ตรวจสอบความรู้ของผู้เรียน หลังจากสอนจบทุกขั้นตอนแล้ว เพื่อให้ทราบผู้เรียนเข้าใจเนื้อหาที่สอนเพียงใด6.15.  กล่าวปิดการสอน และขอบคุณผู้เรียน7.   ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยงานการบุคคล สำนักงานเหมือง ผู้เข้าร่วมโครงการ และผู้บังคับบัญชาของผู้สอนงาน ร่วมกันให้ข้อเสนอแนะขณะสอนงาน  เพื่อการพัฒนาและปรับปรุง ทั้งในเรื่องของเนื้อหาการสอน และเทคนิคการสอนต่างๆ8.   ผู้เข้าร่วมโครงการ ปรับปรุงแผนการสอน และเนื้อหาการสอนตามที่ได้รับข้อเสนอแนะ9.   ผู้เข้าร่วมโครงการ สอนงานในเรื่องที่เตรียมมา แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ใน Phase 310.   ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยงานการบุคคล สำนักงานเหมือง ผู้เข้าร่วมโครงการ และผู้บังคับบัญชาของผู้สอนงาน ร่วมกันให้ข้อเสนอแนะ หลังจากสอนผู้ใต้บังคับบัญชาเสร็จเรียบร้อยแล้ว  เพื่อการพัฒนาและปรับปรุงต่อไป11.   ผู้เข้าร่วมโครงการ ปรับปรุงแผนการสอน และเนื้อหาการสอนตามที่ได้รับข้อเสนอแนะ

12.   ส่งแผนการสอน เนื้อหาและอุปกรณ์การสอนต่างๆ (Training Material) ให้แก่ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือหน่วยงานการบุคคล สำนักงานเหมือง เพื่อเก็บรวบรวมไว้ในห้องสมุด เพื่อใช้อ้างอิงและใช้ประโยชน์ต่อไป

จัดหน้าไม่ค่อยเป็น ดูลำบากหน่อนนะจ๊ะ

บุป

[ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว]

oJT ตอนทำคงต้องคิดถึงทั้งข้อดีและเสียคงต้องใช้ให้เหมาะกับงานอย่างงานที่ต้องไปพบลูกค้าอย่างที่พี่แป๋มบอก ลุกค้าอาจมองเราว่าไม่ใช่มืออาชีพ หรือมองว่างานของเค้าไม่ใช่ของเล่นๆที่จะเอาเด็กมาลองหรือฝึกได้...ซึ่งตรงนี้คิดว่าน่าจะต้องคิดดีๆหรือปรับให้เข้ากับงานไป   และอีกเรื่องที่คิดว่าเป็นเรื่องดีที่ให้พนักงานที่เป็น trainer มีส่วนได้เสียกับความสำเร็จเพราะจะทำให้เค้ามีแรงจูงใจที่จะสอนจริงๆ.........และขอบคุณพี่บุปที่นำตัวอย่างขั้นตอนการทำแชร์ให้ดู

             จะติดตามอ่านต่อตอนแก้เสร็จนะครับ

ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆที่นำมาแบ่งปัน

[อาฟ]

อันนี้ยังไม่เสร็จใช่เปล่า สว.หนู การทำOJTเนี่ยถ้ามันมีความสัมพันธ์ในการทำงานของแต่ละหน่วยงานมันก็ดีนะ อาฟว่า แต่ที่เคยเจอจะเป็นกรณีที่พนักงานตำแหน่งนั้นขาดคนไปพอดีก็เลยมีความจำเป็นที่จะต้อง OJTมันเลยทำให้พนักงานไม่รู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรแบบแนวทางนี้เท่าใด อยากขอกรณีตัวอย่างเพิ่มเติมได้มั้ยคะ ว่าการนำเอา OJT ไปใช้แล้วให้ผลที่ดีกว่าการTrainแบบอื่นรึป่าว แต่ก็ขอแนะนำสำหรับการสอนงานแบบที่เป็นองค์กรไม่ใหญ่มากนะว่าจะให้ผลดีทีเดียวจากประสบการณ์นะ เพราะว่าองค์กรขนาดเล็กจำเป็นที่จะต้องมีพนักงานทำได้หลายหน้าที่เพื่อความคล่องตัว แต่อยากได้ความรู้เพิ่มเติมว่ากรณที่เป็นองค์กรใหญ่จะสามารถนำไปเชื่อมโยงอย่างไรได้บ้าง ขอบคุณสำหรับความรู้คะ 

[nkojung IO Phy]

        OJT เป็นการฝึกอบรมโดยให้ผู้รับการฝึกอบรมลงมือปฏิบัติงานจริงๆ  ในสถานที่ทำงานจริง  ภายใต้การดูแลของผู้ที่ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง  โดยแสดงวิธีการปฏิบัติงานพร้อมทั้งอธิบายประกอบ  จากนั้นให้ปฏิบัติตาม  พี่เลี้ยงจะคอยดูแลให้คำปรึกษาหากมีปัญหาเกิดขึ้น

         แล้วก้อเลยสงสัยอยู่อย่างนึงอ่ะค่ะ  แล้วเรื่อง JOB  SHADOWING นี่มันเหมือนกับ OJT มั้ยคะ  มีความรู้สึกว่ามันคล้ายกันมากจนเหมือนจะเป็นเรื่องเดียวกันเลยอ่ะค่ะ ^v^

นันทน์

[โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก]

ปัญหาของงาน OJT ที่เคยเห็นนะคะ คือ พี่เลี้ยงไม่พยายาม หรือไม่เต็มใจที่จะสอนงานน้องใหม่อย่างเต็มที่เนื่องจากกลัวว่าน้องใหม่จะเก่งและมีประสบการณ์มากกว่าตัวเองทำให้มีผลงานเป็นที่พอใจมากกว่าได้ ในกรณีนี้จากประสบการณ์ของพี่น้องหนู พี่คิดว่าควรจะจัดการอย่างไรดีคะ เพราะโบว์คอกว่ามีองค์กรไม่มากก็น้อยที่ต้องประสบกับปัญหาเหล่านี้อยู่อย่างแน่นอนเลยค่ะ

ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับคำตอบนะคะ เดี๋ยวจะมาเชียร์เรื่อยๆค่ะ สู้ๆสู้ตาย :)

 ปล.นี่ไม่ใช่ปัญหาที่โบว์เคยเจอนะคะ โบว์โชคดีค่ะได้พี่เลี้ยงที่ดีมากๆเลย ถึงตอนนี้จะทำงานมาซัพักใหญ่ๆแล้ว พี่เค้าก็ยังคอยเป็นพี่เลี้ยงให้โบว์อยู่ตลอดเลยค่ะ หุ ๆ ๆ

[neoindust]

OJT หากสามารถทำได้ถือว่าเป็นสิ่งที่ดีมาก ๆ เลย เพราะอย่างน้อยจะได้รับรู้ Feedback อย่างชัดเจน แต่ภาพความเป็นจริงตัวเองไม่สามารถทำ OJTแบบตัวต่อตัวได้ เพราะติดขัดด้วยเงื่อนไขบางประการ เช่น งานเยอะ ไม่มีเวลา ผู้รับการถ่ายทอดไม่เปิดใจ ทำให้เกิดความล้มเหลวสูญเปล่าเหมือนการ Coaching อยากเห็นทฤษฎีหรือ Case เพื่อเป็นแนวทางให้ตัวเองบ้าง ขอบคุณค่ะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

[neoindust]

ของบริษัทผม OJT ส่วนใหญ่จะอยู่ในสายงานSpecialist เช่น นักวิจัย ซึ่งก็มีปัญหาเกิดขึ้น คือ มีการจ้างชาวต่างชาติมาทำงานวิจัย(จ้างเป็นพนักงานประจำ) แต่เจ้าตัวไม่ค่อยยอมเอาความรู้ที่ตนเองวิจัยได้ออกมาให้กับบริษัท(ประมาณว่ากั๊ก) บริษัทจึงส่งพนักงานคนไทยไปประกบเพื่อเรียนรู้งานและความรู้ต่างๆที่มีออกมาให้ได้(ไม่แน่ใจว่าใช้OJTผิดประเภทหรือปล่าว)ซึ่งก็ได้ความรู้ต่างๆกลับมาพอสมควร และอีกกรณี คือ ตำแหน่งพนักงานบุคคล ที่ต้องทำเงินเดือน จะไม่มีการส่งไปอบรม โดยจะใช้ OJT อย่างเดียว ซึ่งบางครั้งผมก็มองว่าเป็นสิ่งที่น่าจะทำให้เป็นรูปธรรมมากกว่านี้ เพราะการทำเงินเดือนเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน แต่พอได้ลองลงไมทำจริงๆก็พบว่า ไม่ก็ทำได้และไม่ยากมากนักหากมีพี่เลี้ยงที่ดี และตัวเราเองต้องตั้งใจให้มากๆ

บอย

[Pink]

การอบรมหรือสอนงานในลักษณะนี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมาก เพราะเป็นการเรียนรู้จากของจริง โดยผู้มีประสบการณ์หรือหัวหน้างานสอนงานขณะปฏิบัติงานจริง (Work-based Training) พนักงานจะเห็นสถานการณ์ต่าง ๆ เอื้อให้เกิดประโยชน์ ตลอดจนการค้นพบแนวทางการแก้ไขปัญหา จากความหลากหลายของสถานการณ์ได้ นอกจากนั้นแล้วการทำงานเป็นทีมก็จะได้ผลดีมากขึ้น เกิดการประสานพลังระหว่างสมาชิกในทีมงานสำหรับที่บริษัทนั้น จะเห็นลักษณะของ OJT ได้ชัดเจนโดยเฉพาะในงานด้านการขายและการตลาด

[ปิยฉัตร (นิว)]

ในความคิดแล้ว รู้สึกว่าOJT ไม่ได้เหมาะกับงานทุกประเภทค่ะ แล้วก็มันมีข้อเสียตรงที่มันไม่เป็นระบบชัดเจนอ่ะคะ ไม่ทราบพี่น้องหนูคิดยังไงค่ะ 

[เบญ]

อ่านต่อไม่ไหวแล้วอะค่ะ ตามันจะปิดให้ได้

ไว้เข้ามาอ่านใหม่แล้วจะคอมเมนท์นะคะ  อยากฝากกำลังใจให้ทุกคน สู้ๆๆๆ ค่ะ

[ชุษา(เป็ด)]

สวัสดีค่ะ...พี่หนู

ที่ทำงานเก่าเป็ดนะ ฮิตมากเรื่องOJT เพราะต้องใช้อย่างแรง ข้อดีก็คือ สามารถย่นเวลาในการเรียนรู้ พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้เร็ว เพราะเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง เมื่อมีข้อสงสัยหรือปัญหาสามารถแก้ไขได้ทันที ส่วนข้อเสียนะคะ บางครั้งพี่เลี่ยงสอนงานไม่มีคุณภาพ เช่น ไม่แม่นเรื่องมาตรฐานวิธีการปฏิบัติงาน ไม่เต็มใจสอน ชอบใส่อารมณ์ตอนสอน ทำให้พนักงานที่เข้ามาใหม่กลัว รู้สึกไม่ดีกับองค์กรตั้งแต่ครั้งแรก โอกาสturn overก็สูง สุดท้ายสิ่งที่มีส่วนช่วยในการทำOJTให้ประสบผลสำเร็จก็ต้องกลับไปที่การเลือกพี่เลี้ยงสอนงานอีกครั้งใช่ไหมคะ

[DNA.......]

หวัดดีครับทุกๆคน.......

ผมเป็นน้องใหม่เพิ่งเข้าสู่วงการ Training ยังไม่มีความรู้ความเข้าใจในงานที่ทำมากนัก เนื่องจากหน่วยงานที่ผมทำมันเป็นหน่วยงาน

พิเศษที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาใหม่อีกที โดยซ่อนตัวอยู่ภายในแผนกหนึ่ง แต่ผมมีความต้องการที่จะเรียนรู้งานและระบบของการ Training

ทั้งหมดว่า เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม เขารับผิดชอบอะไรทำงานอะไรกันบ้าง รวมถึงระบบTraining โดยตรงทั้งหมด แต่ตอนนี้ผมดันทำ

อะไรไม่ได้ เพราะเขามีหน่วยงาน Training ของเขาซึ่งอยู่ในแผนก HR ทำเรื่องนี้อยู่แล้วถ้าผมเข้าไปก็จะเป็นการก้าวก่ายหน้าที่ของ

เขาหรือไม่ ในส่วนของผมเองจะเป็นหน่วยงานที่ไปสนับสนุนงานของ Safty แทน ซึ่งตำแหน่งของผมคือ เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม เหมือน

กัน แต่ไม่ได้ขึ้นตรงกับ HR งานของผมก็คือการ สำรวจความต้องการการอบรมของพนักงานว่าในโรงงาน ( เฉพาะฝ่ายผลิต ) มี

การทำงานที่ปลอดภัยแล้วหรือไม่ ถ้ายังเราจะมีวิธีการอย่างไรที่จะทำให้เขาได้รับความปลอดภัยในการทำงาน แล้วผมก็จัดทำ

อุปกรณ์ที่จะทำการอบรม เตรียมพื้นที่ และทำแผนการอบรมว่าจะเริ่มเมื่อไร เสร็จตอนไหน อะไรทำนองนี้นะครับ เสร็จแล้วก็ไป

รายงานหัวหน้าว่าที่ทำไปทั้งหมดเสร็จตามเป้าหมายหรือไม่ หลังการอบรมแล้วติดตามผลว่าเกิดอุบัติเหตุหรือไม่แล้วก็มารายงานผล

อะไรประมาณนี้นะครับ นอกนั้นก็จะเป็นการทำงานที่เป็น Job Job ไปเมื่อไรหัวหน้ามีงานให้ทำก็ทำ ถ้าไม่มีก็ว่าง แต่ตัวผม

เองอยากเรียนรู้งานในส่วนของเจ้าหน้าที่ฝึกอบรมมากๆเลยว่าเขาทำอะไรกันบ้าง มีการจัดฝึกอบรมภายนอกภายใน มีการจัดเก็บ

บันทึกผลการอบรมในระบบโดยทำอย่างไรใช้โปรแกรมอะไร และต้องมีการทำ ISO ด้วยคืออย่างไรผมอยากรู้มากๆ แต่ไม่สามารถ

เข้าถึงได้ เพราะจะเป็นการก้าวก่ายหน้าที่กัน ตามที่หัวหน้าบอกมานะครับ เขาจะพูดเสมอว่า มีคนทำส่วนนี้อยู่แล้ว อย่าเลยๆ อะไร

ประมาณนี้ซึ่งผมก็รับฟังและทำตาม แต่ผมอึดอัดมากๆๆเหมือนน้ำท่วมปาก อยากพูดในสิ่งที่พูดก็พูดไม่ได้ อยากทำในสิ่งที่ทำก็ทำ

ไม่ได้ เคยคิดจะเปลี่ยนงาน ไปเป็น จนท ฝึกอบรม ที่อยู่ใน HR แบบเต็มตัวเหมือนกัน แต่เราไม่ได้มีความรู้ด้านนั้นเลย จะทำอย่าง

ไรดี ไปแล้วไม่รู้ต้องไปเจอกับอะไรบ้าง ไม่อยากไปทำตัวเด็กอยู่ตลอดเวลาเพื่อที่จะให้ผู้ใหญ่เอ็นดู+สอนงานให้ บางทีเราก็อยาก

เป้นตัวของตัวเองบ้าง แต่เป้นตัวเองเกินไปผู้ใหญ่ก็ไม่ชอบอีก รับไม่ได้บ้าง พาลไม่อยากคุยกะเราไปเลยก็มี ประมาณว่าถ้าจะมาเก่ง

เกินก็ทำเอง ชั้นไม่สอนเธอประมาณนั้น...............ใครมีคำชี้เเนะอะไรช่วยเเนะนำด้วยนะครับ

ขอบคุณครับ.....

[sompong wimolsug]

ตามประสบการณ์นะ ถือว่าใช้ได้ดีที่เดียว เมื่อประมาณปี 36 ผู้เขียนเคยผ่านอบเทคนิคการสอนงาน 6 ขั้นตอน 1 การเตรียมความพร้อมผู้สอนผู้เรียน 2 อธิบายให้ฟัง 3 ปฏิบัติให้ดู 4 ให้ทดลองปฏิบัติ 5 มอบหมายงาน 6 ติดตามผล ให้คำแนะนำปรับปรุงแก้ไข ปัจจุบัน มีการพัฒนาและประยุกต์ใช้กับ compenency ( มีการจัดทำแผนการสอนงาน รายตำแหน่ง )

[มาย]

สวัสดีพี่ๆทุกคนนะคะ หนูเป็นนักศึกษา กำลังฝึกงานแผนกพัฒนาทรอยู่คะ แล้วต้องทำโครงการชิ้นนึง หนูจะทำเรื่อง OJT คะ คือตอนนี้หน่วยงานหนูมีปัญหาตรงที่ เราส่งใบ OJT ไปแล้ว แต่ทางต้นสังกัดเค้าไปส่งใบคืนตามที่เรากำหนดคะ อยากขอคำแนะนำว่าเราจะทำยังไงได้บ้างคะ เพื่อที่จะได้รับใบ OJT คือตามกำหนดคะ