การจัดการทุนมนุษย์..กับการเรียนปริญญาเอกที่สวนสุนันทา


 19 สิงหาคม 2550
มีต่อ
นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา

 

การจัดการทุนมนุษย์ให้สามารถอยู่รอดได้ในยุคโลกาภิวัตน์
ความสามารถในการแข่งขันที่ก่อให้เกิดวิถีแห่งความสำเร็จนั่นก็คือส่วนหนึ่งของการสร้างนวัตกรรม  เราต้องมีคำว่า นวัตกรรม ซึ่งการนำเอาวิธีเก่าๆ ของเก่าๆ โดยการทำเหมือนกัน กติกาบอกว่า ผู้ชนะคือผู้คิดเกมใหม่ใครเล่นตามคนอื่นก็แค่เสมอตัว ส่วนใหญ่แล้วแพ้ การจะคิดเกมใหม่ได้ต้องสร้างนวัตกรรมอยู่เรื่อยๆ นวัตกรรมจึงเป็นเรื่องสำคัญ ในการพัฒนาชาติบ้านเมืองนั้น ระบบการบริหารสมัยใหม่ต้องการความรวดเร็วในการแข่งขันทางเศรษฐกิจ (Economy of Speed) ไม่ใช่ใช้แต่เพียง การแข่งขันเชิงปริมาณ (Economy of Scale) เหมือนอย่างในอดีตที่ผ่านมา  ต่อไปนี้ต้องแข่งขันในเชิงของคุณภาพและ แข่งขันในวิธีทางการตลาดมากกว่า เช่นเรื่องของช่องทางการตลาดต่างๆที่ประเทศของเรายังไม่ได้พัฒนา ความสามารถในการสร้างผลผลิต ซึ่งเกิดจากการที่ประเทศใช้ประโยชน์จากการใช้ทรัพยากรมนุษย์และทรัพยากรธรรมชาติในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศเพื่อนำไปสู่ความมั่งคั่ง สามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value Add) ในสินค้าและบริการโดยตอบสนองต่อตลาดการค้าต่างประเทศ ภายใต้การค้าเสรีที่เป็นธรรม ในขณะที่ยังสามารถรักษาระดับและขยายฐานรายได้ที่แท้จริงของประชากรด้วยความยั่งยืน และความรุ่งเรืองไว้ได้ในระยะยาว
การที่โลกของเราเป็นโลกไร้พรมแดนขึ้นมาในโลกยุคใหม่ที่เรียกว่า Borderless World ทำให้จินตนาการเห็นได้เลยว่าเกิดการที่เขาเรียกว่า Free Flow คือการไหลเวียนของสินค้า เงิน คน มีความคล่องตัวมากขึ้น ในอนาคตข้างหน้ามองไม่เห็นเลยว่ากรมศุลกากรจะเก็บภาษีได้จากทางไหน แทบเก็บไม่ได้เลย เพราะมันจะเป็น Free Trade แต่ละประเทศก็เก็บภาษีของตนเองในประเทศไป เช่น ภาษีสรรพสามิต ภาษีสรรพากร ภาษีรายได้ส่วนบุคคล เราจะได้ยินคำว่า Market Force หรือการใช้กลไกตลาดเป็นตัวขับดันให้โลกไร้พรมแดนมีความหมายมากยิ่งขึ้น มีความเร็ว มีความเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น คือเรื่อง IT technology และคอมพิวเตอร์กับการสื่อสาร หรือ ICT เรื่องของ Fast Capital Flow เพราะผลจากการที่ประเทศต่างๆเริ่มเปิดเสรีมากขึ้นนั่นเอง แต่ด้วยเทคโนโลยีที่เปลี่ยนเร็วอาจทำให้ประเทศไทยปรับตัวไม่ทัน ก็จะเจอปัญหาต่อไปอีก เราไม่พร้อมก็ต้องรับสภาพเพราะเราไม่ได้มองล่วงหน้าไปในอนาคต การที่จะเข้าไปอยู่ในพหุภาคี เช่น WTO หรือ APEC เกิดการตกลงร่วมกันว่าทุกประเทศต้องปรับตัวเอง แต่มันมีความแตกต่างกันในด้านสถานะทางเศรษฐกิจของแต่ละประเทศ ทำให้ประเทศใหญ่ๆพยายามที่จะอุ้มประเทศเล็กๆอย่างเรา อีกทั้งมีกติกาทั้งหลายมากมายที่ถูกลบทิ้ง ทำให้โลกทั้งโลกเสียเปรียบก็เกิดขึ้นมาแล้ว ทำให้เราต้องมามองถึงเรื่อง Human Capacity Building (การสร้างศักยภาพของมนุษย์) หรือ HCB สำหรับประเทศไทยคงต้องสร้างเรื่องของ Culturenomic หรือวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจเสียใหม่เพื่อ ความหวังในการพลิกฟื้นประเทศไทย
     เกิดช่องว่างของวัย ช่องว่างของวัฒนธรรมมากขึ้น การรับรู้ของเด็กรุ่นใหม่ไม่เหมือนรุ่นก่อนๆ เราจึงต้องตั้งรับด้วยการพัฒนาความรู้ความสามารถของมนุษย์ให้มากขึ้น ทำให้คนมีความรู้ สามารถวิเคราะห์ข้อมูลเป็น ตัดสินใจบนข้อมูลที่มีอยู่หลังจากนั่งวิเคราะห์ เพราะโลกกำลังเข้าสู่ยุคของ Knowledge Base Economy หากินโดยใช้สมอง เมื่อก่อนความสำเร็จอยู่ที่ผลิตภัณฑ์ แต่ปัจจุบันอยู่ที่สมองของผู้บริหาร ที่จะคิด ที่จะปรับตัว โลกยุคใหม่ทำให้เราต้องเปลี่ยนจาก Standardized เป็น Mass Customization คือต้องไปถามลูกค้าว่าอยากได้สินค้าแบบไหน แล้วเราจึงไปผลิตมาขายให้  การกระจายสินค้าก็ต้องปรับให้เป็นแบบ Networking alliance (พันธมิตรเครือข่าย) เพื่อความรวดเร็วในการกระจายสินค้า  เน้นในเรื่องของการส่งออก Export และ การทำความเข้าใจกับต่างชาติให้มากๆ เพื่อสร้างความเชื่อมั่นให้ต่างชาติมาลงทุนในประเทศไทยคือการสร้าง Multi National Communication หากเกิดกรณีอย่างที่กระทรวงการคลังออกมาตรการกันสำรอง 30% ก็อาจส่งผลกระทบให้ต่างชาติเกิดความสับสนและยังไม่ตัดสินใจลงทุนในประเทศไทยอย่างที่ผ่านมา และกระทบไปยังดัชนีตลาดหลักทรัพย์ทำให้หุ้นตกไปหลายจุดอย่างน่าใจหาย  หากประเทศไทยมีการขนส่งที่หลากหลายระดับเป็น Multi level transportation ตลอดจนการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพด้าน  Logistics ก็จะเป็นผลดีต่อการค้าและเศรษฐกิจยิ่งขึ้น แต่การที่เรามีแรงงานไร้ฝีมือ Unskill labors อยู่เป็นจำนวนมาก ทำให้การแข่งขันประสบความสำเร็จได้ยากขึ้นเพราะเราเสียเปรียบ ต่างชาติอาจย้ายฐานการผลิตจากเราไปเวียดนาม หรือ จีน ก็เป็นไปได้ รัฐบาลจึงควรให้ความสำคัญและระมัดระวังในเรื่องของการออกนโยบาย ทางการเงินและการคลัง  Fiscal & monetary policy ด้วยตลอดจน  FTA Contact การที่รัฐบาลไทยส่งทีมไปเจรจาตกลงเรื่องการทำการค้าเสรีนั้นที่ไม่มีความสามารถพอจึงเสียเปรียบ การค้าเสรีนั้นไทยควรศึกษาตัวอย่างที่ดีของประเทศออสเตรเลียให้มาก อีกทั้งเรื่องของ interest rate ที่บ้านเราเป็นเรื่องที่แปลกเพราะว่า อัตราดอกเบี้ยที่เหมาะสมน่าจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อประมาณ 2 % เช่น หากเงินเฟ้ออยู่ที่ 3% ดอกเบี้ยฝากควรเป็น 4-5% และปล่อยกู้ที่ 6-7% จึงจะเหมาะสมอย่างเช่นที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์   กลยุทธ์การรวมกลุ่มแบบ cluster และการสนับสนุนเรื่องของสาธารณูปโภคด้านต่างๆเช่น Basic infrastructure Technological infrastructure   Scientific infrastructure ความมั่งคั่งของประเทศ Prosperity  เช่น มาเลย์เซีย สิงคโปร์  ที่สิงคโปร์มีสวัสดิการการดูแลด้านการรักษาพยาบาลคนของเขาได้ดีมาก หากเจ็บป่วยสามารถใช้บริการโรงพยาบาลที่ดีได้เลยเพราะประเทศเขามีความมั่งคั่งนำภาษีมาดูแลคนในประเทศได้อย่างดี  ตลอดจนการเป็น Medical hub ส่วนเรื่องของภาคผู้ประกอบการ Enterpreneurs  ประเทศไทยต้องเสริมสร้างอาวุธทางปัญญาให้กับผู้ประกอบการไทยเพื่อไปแข่งขันบนเวทีโลกได้อย่างงดงาม ด้วยการมีสินค้าที่ได้มาตรฐาน Standardization  เป็นที่ยอมรับของเวทีโลก ในโลกยุคใหม่นี้การปรับตัวต้องเร็วเหมือนที่ Jack Welch พูดว่า Change before we are forced to change. ต้องเปลี่ยนก่อนถูกบังคับให้เปลี่ยน การจำนนต้องเปลี่ยนมันอันตรายกว่า มันไม่มีความสุข เพราะฉะนั้นเราจึงต้องมีความรอบรู้เพื่อเป็นทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ เป็นทรัพยากรอันมีค่าของประเทศต่อไป
อาจาร์ค่ะการบ้านที่มอบหมายได้จัดทำไว้เป็น แผนภาพด้วยแต่ไม่สามารถส่งทาง Blog ได้จึงขอส่งทาง e-mail ด้วยนะคะ..
สวัสดีนักศึกษาปริญญาเอกสวนสุนันทาและชาว Blog ทุกท่าน                    
             ผมได้เปิด Blog ของ ปริญญาเอกสวนสุนันทาเรียบร้อยแล้ว หลังจากสอนไป 1 ครั้ง เมื่อวันเสาร์ที่ 16 ที่ผ่านมา มีความรู้สึกว่าคนเรียนปริญญาเอกที่นี่ ก็มีความสนใจในการ Share ความรู้กันเป็นอย่างมาก            
          เสาร์นี้ผมได้รับเชิญจาก มหาวิทยาลัยศิลปากร จึงได้ให้อาจารย์ประกาย ชลหาญ มาแทน ท่านเคยเป็นผู้บริหารระดับสูงของ GE มาก่อนมีประสบการณ์สูง จะเน้นเรื่อง Micro เน้นระดับองค์กรมากหน่อย แต่ผมอยากให้นักศึกษามาปรับใช้ระดับ Macro ระดับประเทศ หรือโลกาภิวัตน์ได้            
             การบ้านที่ผมจะขอให้ส่งทาง Blog คือ ท่านมีความเห็นว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐและเอกชนเป็นอย่างไร                                    
               จีระ  หงส์ลดารมภ์
โลกาภิวัตน์  ทำให้เกิดผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์อย่างไร ? เมื่อโลกปัจจุบันเป็นสังคมไร้พรมแดน  เกิดการไหลบ่าอย่างรวดเร็วของข้อมูลข่าวสาร  สินค้า  บริการ  เงินทุน  นวัตกรรมทางความคิด  และด้านอื่นๆมากมาย  สภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา  ทุกคนถือเสมือนเป็นพลโลก  (global citizen)  ผลกระทบโดยตรงต่อคน  ต่อองค์กร  และต่อประเทศมีดังนี้ ด้าน  supply sideประเทศเกษตรกรรมมีการพัฒนาขึ้นเป็นประเทศอุตสาหกรรมการเกษตร  และมีการทำอุตสาหกรรมหนักมากขึ้น  มีการทำงานในภาคบริการมากยิ่งขึ้นในเวลาต่อมา  บางส่วนทำงานในภาครัฐบาล  และมีผู้ที่ประกอบอาชีพอิสระ  คือเป็นผู้ประกอบการขนาดเล็กและขนาดปานกลาง    สังคมมีการเปลี่ยนรูปแบบ  มีการอพยพเคลื่อนย้ายจากชนบทสู่เมืองใหญ่  รวมทั้งการอพยพเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศ ทั้งแรงงานที่ถูกกฎหมายและแรงงานเถื่อน  ก่อให้เกิดเกิดปัญหาทางสังคมมากมายทั้งชุมชนแออัด  อาชญากรรม  คนเร่ร่อน  โสเภณีเด็ก  การศึกษาต่ำกว่ามาตรฐาน  การคมนาคมขนส่ง  การสาธารณสุข  เป็นต้น  และต้องตระหนักถึงการอพยพเคลื่อนย้ายของผู้มีความรู้  ความสามารถ  มีโอกาสในสังคม  โดยเฉพาะวิชาชีพพิเศษเช่น  แพทย์  พยาบาล  วิศวกร  นักวิทยาศาสตร์  ผู้ประกอบการต้องมีข้อมูลที่ถูกต้องเพียงพอในการวางแผนกำลังคน อาทิเช่นต้องการคนจากภายในประเทศ  หรือจากต่างประเทศ  ช่วงอายุ  เพศ  ระดับการศึกษา  จากสถาบันการศึกษาใด  สุขภาพ  บุคลิกภาพ  พื้นฐานทางครอบครัว  ความสามารถในเชิงเทคนิคและเทคโนโลยี    และการทดแทนของแรงงานในอนาคตด้วยเครื่องจักรที่ทันสมัย  ทั้งนี้ต้องคำนึงถึงวัฒนธรรมขององค์กรเป็นอย่างมาก  โดยมีการสื่อสารกับคนที่ประสงค์จะเข้าทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ  เข้าสู่กระบวนการสรรหาบุคลากร  เพื่อพร้อมเป็นคนขององค์กรต่อไป  ซึ่งจะต้องคำนึงถึงว่าเมื่อใดที่จะต้องการคน  จำนวนคน  และค่าใช้จ่ายที่จะลงทุน  (invest)  กับ  คนเก่งเหล่านั้น  ประเด็นที่ต้องพิจารณาพร้อมไปด้วยก็คือการแย่งชิงแรงงานคนที่เราต้องการจากคู่แข่งในธุรกิจเดียวกันหรือใกล้เคียง ด้าน  demand side เมื่อ  คนเก่ง  เข้าสู่กระบวนการทำงาน  องค์กรก็ต้องมีวิธีการที่จะทำให้เขาเหล่านั้นเป็น  คนดี  ด้วยการทำให้เขามีความรับผิดชอบ  มีความภักดี ปฏิบัติตามกฏระเบียบ มีความสามารถเพิ่มพูนขึ้น  มีเส้นทางความก้าวหน้าเติบโตในสายงานอาชีพ  มีการจ้างงานระยะยาว  มีค่าจ้าง  เงินเดือน  สวัสดิการที่ดีสำหรับเขาและครอบครัว  มีการจูงใจให้ทำงานได้อย่างมีความสุข  มีการอบรมให้ความรู้อย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ  อาจเป็นภายในหรือภายนอกองค์กร  มีการทำให้บรรยากาศในการทำงานเหมะสม  และทำให้พวกเขามีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันในองค์กรในทุกระดับและทุกโอกาส  สิ่งที่ควรตระหนักก็คือการถูกคู่แข่งขันชิงตัว  คนดี  เหล่านี้ออกไป  ทั้ง คนเก่ง  และ  คนดี  เหล่านี้จะนำพาให้องค์กรบรรลุจุดหมายอันได้แก่  การแข่งขันได้  อยู่รอดอย่างยั่งยืน  มีความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ  มีความรับผิดชอบต่อทุกภาคส่วนในสังคม  มีความเป็นผู้นำในธุรกิจในด้านการบริหารจัดการ  ซึ่งจุดมุ่งหมายขององค์กรก็มีการปรับเปลี่ยนไปตามสภาพแวดล้อมของสังคมโลกาภิวัตน์  คนขององค์กรจึงต้องตื่นตัว  ปรับตัว  ทำตัวให้พร้อม  และต้องเตรียมพร้อมล่วงหน้า จากข้อมูลที่มีในปัจจุบัน เมื่อวันที่  คน  ได้ทำงานให้กับองค์กรมาจนบั้นปลายของการทำงาน  ถึงวัยที่ได้พักผ่อน  องค์กรต้องมีระบบที่ทำให้คนเหล่านี้มีชีวิตในวัยเกษียณอายุได้อย่างมีความสุข  เช่นเดียวกับในสมัยที่ทำงานอยู่ด้วยกัน  และถ้าเป็นคนที่มีคุณค่ายิ่งต้องเชิญเป็นที่ปรึกษา  เพราะล้วนเป็นปูมความรู้ที่มีชีวิต  จิตวิญญาณ  อย่าให้กลายเป็นสิ่งที่องค์กรไม่เห็นคุณค่า  แต่คู่แข่งกลับเห็นว่าเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่ายิ่ง  อันตรายมาก   สรุป  โลกาภิวัตน์  ทำให้เกิดผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์ทั้งด้าน  demand side  และด้าน  supply side  ทั้งต่อองค์กรและต่อปัจเจกบุคคล  เพราะสิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ต่างๆเป็นพลวัตร  (dynamic)  คนและองค์กรตั้งอยู่บนสังคมแห่งความรู้และปัญญา  การปรับตัวจึงต้องทำตลอดเวลา  ต้องทำในในทุกๆมิติ  การทำให้คู่แข่งขันเปลี่ยนสภาพมาเป็น  พันธมิตร  (alliance)  หรือเป็น  เครือข่าย  (network)  จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อทั้งคน  ต่อทั้งองค์กร  ซึ่งจะเป็นคุณูปการยิ่งต่อประเทศอันเป็นที่รักของคนทุกคน                                                                               กฤษฎา  สังขมณีMr. Krisada  Sungkhamanee หมายเหตุ  ท่านอาจารย์ครับ ผมได้พยายามเต็มที่แล้วในการส่งแผนภาพ  แต่ไม่สามารถส่งได้  ต้องกราบขอประทานโทษเป็นอย่างสูง  และขออนุญาตส่งในลักษณะที่เป็นข้อความ  ส่วนแผนภาพขอส่งในวันที่ท่านอาจารย์มาสอนพวกเราที่สวนสุนันทาครับ
นางสาวดวงสมร ฟักสังข์

HR Architecture 

   สำหรับแรงผลักของแรงงานนอกจากปัจจัยด้านการศึกษา สุขภาพ โภชนาการ ครอบครัว และสื่อต่างๆ แล้ว ข้าพเจ้าคิดว่ายังมีปัจจัยอื่นๆ ที่เป็นแรงผลักคือ เพศ (Gender Issue): ส่งผลต่อการตัดสินใจ,อายุ (Age) : ส่งผลต่อความกล้าได้กล้าเสีย, ทักษะ (Skill) : สิ่งที่แต่ละบุคคลทำได้ดีและสามารถฝึกฝนให้เกิดความชำนาญได้, ความรู้ (Knowledge) : ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล, ทัศนคติ (Attitude) : มีทัศนคติในแง่บวก,ความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง (Self-concept) : เป็นสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็นอย่างนั้น เช่น คนที่มีความเชื่อมั่นสูงจะเชื่อว่าตนสามารถแก้ไขปัญหาได้, ภาวะผู้นำ และความน่าเชื่อถือ (Leadership & Credibility) : จะสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้, แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) : เป็นความตั้งใจของบุคคลที่จะกระทำให้สำเร็จตามที่มุ่งหวัง, จริยธรรม และซื่อสัตย์ (Integrity & Honesty) : ทำให้เกิดการจงรักภักดีในองค์กร, การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise), มนุษยสัมพันธ์และการติดต่อประสานงาน (Human Relationship &

Communication-Coordination) : ต้องมีเทคนิคในการ    สื่อสารกับคนในองค์กร องค์กรจึงเป็นองค์กรการเรียนรู้

                 สำหรับองค์กรนอกจากพิจารณาแง่ของความสามารถในการแข่งขันและความยั่งยืนแล้ว ข้าพเจ้าคิดว่าควรพิจารณาด้านความรับผิดชอบต่อสังคมควบคู่ไปด้วยองค์กรจึงจะยั่งยืน ซึ่งจากการพิจาณาสิ่งต่างๆ ที่กล่าวมานี้ องค์กรจำเป็นต้องมีปัจจัยเหล่านี้ประกอบ คือ สมรรถนะขององค์กร (Competencies)  คือสิ่งที่องค์กรทำได้ดีที่สุดเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายทางยุทธศาสตร์, ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness) คือมีความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ขององค์กร การวิจัยและพัฒนา คุณภาพของสินค้า ยี่ห้อ ต้นทุน กำไร ส่วนแบ่งทางการตลาด จังหวะเวลาในการออกนวัตกรรม  เทคโนโลยี การจัดการองค์ความรู้  (Knowledge Management) การสร้างทีม (Teamwork)  และการใส่ใจในธุรกิจ (Business Mind) , การพัฒนาความก้าวหน้าของอาชีพ (Develop Career Path) ,ระบบค่าตอบแทนและรางวัล, ความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรม เพื่อให้เกิดการประหยัดต้นทุน อาจมีการรวมกลุ่มในรูปคลัสเตอร์, การลงโทษ (Punishment)  เป็นระบบในการควบคุมคน, คุณภาพชีวิต (Quality of Work Life)  ทำบรรยากาศการทำงานให้มีความสุข, และระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation) เป็นกระบวนการในการปรับปรุงพัฒนาทั้งแง่ของบุคคลและทีม           ในแง่ของภาคการผลิตก็ได้รับผลกระทบอันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม และเทคโนโลยี ฯลฯ ในขณะที่       คู่แข่งขันก็มีผลต่อการดำเนินกิจกรรมขององค์กร

                เมื่อบุคคลได้สั่งสมความรู้ ความชำนาญ อันเกิดจากการที่องค์กรได้ให้ความสำคัญกับบุคคลในฐานะเป็นหุ้นส่วนขององค์กรแล้ว บุคคลนั้นก็จะกลายเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญของระบบต่อไปในรูปของที่ปรึกษาทางธุรกิจภายหลังจากเกษียณอายุ

การจัดการทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์           กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่างๆ มากมาย ซึ่งส่งผลกระทบต่อ HR ทั้ง Supply Side และ Demand Side โดยแรงงานในปัจจุบันมิใช่ใช้แต่แรงเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว เนื่องจากปัจจุบันเป็นยุคของฐานความรู้เป็นโลกที่ไร้พรมแดน โดยจะทำให้เกิดความแตกต่าง1.  ด้านประชากรศาสตร์ องค์กรในยุคนี้จำเป็นต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และศึกษาบุคคลที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรก่อน อีกทั้งยังต้องมีการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและวัฒนธรรมในต่างประเทศ และมีการวางแผนการจ่ายค่าตอบแทนในกรณีที่ส่งพนักงานไปต่างประเทศ2.  ด้านวัฒนธรรม ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อทัศนคติที่มีต่องาน ความสมดุลในเรื่องของงานและครอบครัว เป็นต้น 3. แรงงานในภาคอุตสาหกรรมจะมีอัตราการขยายตัวที่ต่ำ เมื่อเทียบกับแรงงานภาคบริการ จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาแรงงานภาคบริการให้เพิ่มขึ้น4. ด้านกฎหมาย และการดำเนินธุรกิจ ทำให้ได้คู่ค้าทางธุรกิจใหม่ องค์กรสามารถทำธุรกิจได้ทุกที่ ทุกเวลา ในรูป E-Commerce นอกจากนี้ยังส่งผลดีทำให้ลดการกีดกันทางด้านการค้าและกำแพงภาษี ก่อให้เกิดความร่วมมือในรูปแบบต่างๆ อาทิ NAFTA, EU, WTO 5. การสร้างความได้เปรียบให้กับองค์กร (Competitiveness) - มีการก้าวสู่ความเป็นโลกาภิวัตน์ (Globalization) การขยายการผลิตออกสู่ตลาดในต่างประเทศ หรือการลงทุนในต่างประเทศ- มีการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Management Change) องค์กรจะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ทันเวลา โดยมีความพยายามในการคิดใหม่ การจัดรูปแบบการทำงานใหม่ให้สอดคล้องกับสภาพการเปลี่ยนแปลง โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น- มีการลงทุนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital) เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวบุคคล เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้  คือการผลักดันให้บุคคลมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความชำนาญมากขึ้น อันจะทำให้บุคคลนั้นเกิดความชำนาญเฉพาะทาง ทำให้ได้ประสบการณ์ในระยะยาว และสามารถขยายการพัฒนาออกไปได้ในอนาคต ดังนั้นคนในยุคใหม่จึงเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ หรือหุ้นส่วนความรู้ขององค์กร- มีการรวมเทคโนโลยีใหม่ๆ (Technology) การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในรูปของ Knowledge Management เพื่อนำไปใช้ในการปฏิบัติตามที่ได้รับมอบหมาย รวมถึงนำไปใช้ในการวางแผน การตัดสินใจ และการแก้ปัญหา อีกทั้งยังนำเทคโนโลยีไปใช้ในรูปของ E-Commerce ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการได้ตลอดเวลา- มีการแสดงความรับผิดชอบต่อกลุ่มตลาด (Market Responsiveness) องค์กรจะต้องเข้าใจถึงความต้องการและความจำเป็นของลูกค้า มีการตอบสนองที่ตรงจุดและทันเวลา พร้อมทั้งสามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันในตลาด และมีการออกนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับตลาด - มีการจำกัดต้นทุน (Cost Containment) ทำได้โดยการปรับลดขนาดองค์กร(Downsizing) หรือการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก (Outsourcing)

 

นางสาวชารวี บุตรบำรุง
 
โลกาภิวัตน์ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์อย่างไร
HR  Architecture  (นางสาวชารวี  บุตรบำรุง)
 
     ณ ปัจจุบันสังคมโลกเรา เป็นยุคของโลกาภิวัตน์ (Globalization) เป็นศัพท์ที่เกิดขึ้นในโลกยุคที่ 3 ซึ่งโลกยุคแรกเป็นโลกสังคมการเกษตร ยุคที่ 2 เป็นโลกอุตสาหกรรม และโลกยุคที่ 3 โลกาภิวัตน์ มีการแพร่กระจายไปทั่วโลก ไม่ว่าจะอยู่ จุดใด ประชาคมโลกสามารถรับรู้ สัมพันธ์ หรือรับผลกระทบจากสิ่งที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วกว้างขวาง ทั้งทางด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม มีการถ่ายโอนหรือถ่ายทอดไปยังอีกซีกโลกได้ ด้วยความรวดเร็วโดยอาศัยเครื่องมือและเทคโนโลยีทางการสื่อสาร การขนส่ง คมนาคม การเจริญเติบโตด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับปัจเจกบุคคล สังคม ธุรกิจและการเมือง ทั่วโลก
     โลกาภิวัตน์ยังเกี่ยวข้องกับบรรษัทข้ามชาติ รวมทั้งสถาบันระหว่างประเทศที่มีอิทธิพลด้านเศรษฐกิจและการเงินการธนาคาร อีกด้วย ดังนั้น เรา ทุกคน จำเป็นต้องเรียนรู้และปรับตัว เพื่อทันต่อกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เพราะโลกาภิวัตน์ส่งผลกระทบทั้งทางบวกและลบ ทางลบจะเห็นได้จากการค้ายาเสพติด อาชญากรข้ามชาติ โรคระบาด การอพยพย้ายถิ่นที่ผิดกฎหมาย ทางบวกเป็นการเปลี่ยนแปลงแบ่งปันเทคโนโลยี ความรู้ เงินลงทุน ทรัพยากร คุณค่าทางจริยธรรม ค่านิยม สิ่งที่เห็นชัดคือ การไหลเวียนของเงินลงทุน การค้า ฯลฯ ซึ่งไม่ว่าจะเป็นผลกระทบทางบวก หรือทางลบก็ตาม ย่อมเกี่ยวข้องสัมพันธ์โดยตรงกับคนในสังคม ประเทศชาติ ดังนั้นเราจะบริหารจัดการ โครงสร้างทุนมนุษย์อย่างไร ในด้านSupply side และ Demand side จากเดิมประเทศไทยเราเป็นประเทศเกษตรกรรม วิถีชีวิตความเป็นอยู่บนพื้นฐานความเรียบง่าย ต่อมาพัฒนาเป็นประเทศอุตสาหกรรมและโลกาภิวัตน์ ส่งผลให้วิถีชีวิตเปลี่ยนไป จากสังคมชนบทสู่ความเป็นสังคมเมือง มีการแข่งขันด้านต่างๆเข้ามาเกี่ยวข้องทั้ง การศึกษา ทักษะ เพศ อายุ สุขอนามัย กลายมาเป็นดัชนีชี้วัดการทำงาน ความสำเร็จมากขึ้น มีการอพยพเคลื่อนย้ายถิ่นฐาน แรงงาน จากชนบทสู่เมือง จากต่างชาติ เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ เทคโนโลยี วัฒนธรรม มีการติดต่อสื่อสาร มีการลงทุนการค้าระหว่างประเทศ เหล่านี้คือผลกระทบจากโลกาภิวัตน์ทั้งสิ้น
     ดังนั้นทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ต้องมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับคนซึ่งเป็นทุนมนุษย์ เพราะถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุด ในการขับเคลื่อนขององค์กรและประเทศชาติ โดยเริ่มตั้งแต่การสรรหาบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ เข้ามาเป็นทรัพยากร มีการพัฒนาองค์ความรู้ สร้างนวัตกรรม(Innovation)อยู่เสมอ ฝึกอบรม สร้างแรงจูงใจ ปลูปฝังความรักความซื่อสัตย์ต่อองค์กร รวมทั้งหาพันธมิตรหรือ Networking Alliance เพื่อสร้างอำนาจต่อรอง และสิ่งสำคัญอีกประการ คือ ความเป็นคนดี มีคุณธรรมจริยธรรม  บนพื้นฐานของวัฒนรรมไทย ยึดแนวทางปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ เพื่อนำพาประเทศไทยของเราให้มีความเจริญรุ่งเรืองต่อไปอย่างยั่งยืน
     ฉะนั้น เมื่อโลกาภิวัตน์ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์ เราควรรับและเรียนรู้ได้ โดยรู้ให้มากในหลายๆศาสตร์และรู้ให้จริง นำมาปรับใช้ ให้สอดคล้องแต่ต้องไม่ลืมอารยธรรมความเป็นไทย
(อาจารย์ค่ะ  เนื่องจาก HR Architecture ไม่สามารถส่งได้ ดังนั้นจึงขอส่งเป็นE-Mailนะคะ) ขอบคุณค่ะ 
     
นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์
สวัสดีครับ  ท่าน ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์                    จากคำถาม......เราจะจัดการทุนมนุษย์อย่างไร    ให้สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ ?                   เป็นที่ประจักษ์กันดีอยู่แล้วว่าปัจจุบันเป็นยุคโลกาภิวัฒน์ หรือที่เรียกว่าโลกไร้พรมแดน(Globalization)  นั่นคือทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรภาครัฐ  หรือภาคเอกชน  ย่อมตระหนักถึงความสำคัญด้านการแข่งขันด้านทรัพยากร  โดยเฉพาทรัพยากรที่เป็นบุคคล ที่เรียนว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นอันดับแรก และจากคำกล่าวที่ว่า  ถ้าเราหยุดนิ่งอยู่กับที่  ในขณะที่คู่แข่งขันก้าวไปหนึ่งก้าว   เปรียบเสมือนว่าเราได้ก้าวถอยหลังไปแล้วก้าวหนึ่งเช่นกัน  เป็นผลให้การแข่งขันด้านทุนมนุษย์ ยิ่งทวีความรุนแรงมากยิ่งขึ้น                   ในเบื้องต้นการจัดการทุนมนุษย์ ถ้าองค์กรได้บุคลากรที่มีทุนขั้นพื้นฐานดี (Cost of Basic) ซึ่งคงต้องเริ่มต้นตั้งแต่ครอบครัว (Family) มาสู่ระบบการเรียนการสอนที่ดี (Education) เข้าสู่สังคมหรืองค์กร  ก็จะเป็นการต่อยอดทุนมนุษย์   สร้างมูลค่าเพิ่ม (Value add) ให้กับตนเอง  สังคม  องค์กร และประเทศชาติได้เป็นอย่างดี    สำคัญแต่........เมื่อองค์กร หรือสังคมได้บุคลากรที่ดีตามที่องค์กรต้องการแล้ว  จะต้องมีการบริหารจัดการ และพัฒนาให้ทุนมนุษย์ดังกล่าวเปี่ยมไปด้วยความเก่งและความดีให้ได้ในเวลาเดียวกัน  ทั้งนี้เพราะโลกยุคโลกาภิวัฒน์นี้ มีหลายอย่างที่สวนกระแส  โดยเฉพาะอย่างในประเทศไทยแล้ว   มีผลกระทบมากทีเดียว   อาทิเช่น                     1. ประเทศไทยเป็นประเทศเกษตรกรรม  แต่ในภาพรวมรัฐสนับสนุนด้านอุตสาหกรรมมากกว่า  ทำให้มีการอพยพย้ายถิ่นฐานจากชนบท เข้ามาหางานทำในเมืองใหญ่กันมากขึ้น  สิ่งที่ตามมา และกระทบกับทุนมนุษย์นั่นคือ อารยธรรม (Civilization) ที่จะค่อย ๆ เลือนหายไป   พร้อมกับมีวัฒนธรรมแปลก ๆ ใหม่ ๆ  ที่จะเข้ามาแทนที่                     2. การอพยพของแรงงานต่างด้าว (Foreign Labor) ที่เข้ามาค้าแรงงานในประเทศไทยเป็นจำนวนมาก   ด้วยค่าแรงที่ต่ำว่าแรงงานขั้นต่ำของคนไทย ทำให้ผู้ใช้แรงงานของไทยบางส่วนตกงาน สิ่งที่ตามมาและกระทบต่อทุนมนุษย์ก็คือ ภาวะวิกฤตเกี่ยวกับค่าครองชีพ  เกิดเป็นปัญหาของสังคม มากมาย  เช่น  ปัญหาอาชญากรรม  ปัญหาการค้าประเวณี  เป็นต้น                      3. ความพยายามและการผลักดันให้ประเทศไทยก้าวทันอารยประเทศในด้านต่าง ๆ ทำให้มีผลกระทบต่อทุนมนุษย์ นั่นคือความฟุ้งเฟ้อ  ทะเยอทะยาน  เห่อของนอก   รวมทั้งการเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน และพวกพ้อง  มากกว่าประโยชน์ส่วนรวมขององค์กร สังคม และประเทศชาติ                       จากกรณีผลกระทบดังกล่าวข้างต้น  เราจึงควรจัดการกับทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์  เพื่อให้สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้  ด้วยแนวคิดดังต่อไปนี้                      1. เสริมคุณค่าทุนมนุษย์ด้วยหลักคุณธรรม  จริยธรรม (Ethics)                     2. ยึดหลักเศรษฐกิจพอเพียง (Sufficiency Economy) ในการดำเนินชีวิต  เพื่อความสุขที่แท้จริง                      3. ศึกษาโครงสร้างประชากรไทย และให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ที่มีอยู่  โดยใช้หลักแนวคิดที่ว่าสนับสนุนคนเก่ง  รักษาคนดีให้คงอยู่ในองค์กร  โดยยึดหลักธรรมาภิบาล (Good governance)                   ทั้งนี้  การจัดการทุนมนุษย์ต้องเน้นที่การพัฒนา  เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง  ต้องคิดนอกกรอบ  ต้องคิดในเชิงสร้างสรรค์  เพื่อก่อให้เกิดเป็น องค์ความรู้ $$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$ สำหรับภาพจะนำมาส่งในวันเสาร์  เนื่องจากไม่สามารถส่งผ่านระบบนี้ได้ครับ                                                        นายสิทธิชัย    ธรรมเสน่ห์                                                        Mr.Sittichai   Thammasane
HR Architecture1. จุดอ่อนของภาพ  HR Architecture / สิ่งที่ประสงค์จะเพิ่มเติม                Population         นโยบายทางสังคม

                                              คุณภาพชีวิต

                                             (อายุขัยเฉลี่ย

                                              ความปลอดภัยในชีวิต)

                                                             Education   Health  

                                                             Nutrition   Family   Media

Labor force       วัฒนธรรม ค่านิยม ทัศนคติ

                             การร่วมมือ/ การแบ่งปันAgri  / Ind                                          วิถีชุมชน การพึ่งพาตนเอง                ..............................................................................................................................................Ser / Gov

                                Productive          นโยบายทางเศรษฐกิจ  

                                                              (Otop  SME  Productivity 

                                                               Intellectual)

                                Sector                  นโยบายต่างประเทศ

                                                              (ข้อตกลงทางการค้า)                                                               นโยบายการค้า การลงทุน                                                                นโยบายการเงินการคลัง

                      Competitiveness           Competency  

                                                               Competitiveness  

                                                               Occupation

                                    &                       Wage    Ind. Relation   & 

                                                              CollaborationSustainability      Knowledge Management

                                                              Network  เครือข่าย

                                                             พันธมิตร

                                                             Innovation (value added  

                                                             value creation  brandname)                                                             Ethic                                                             Standard                                Life after            WealthRetirement         Social Paticipation                              สวัสดิการ1.1  จุดอ่อนด้าน  Supply Side   จุดอ่อนด้านนี้คือ  การศึกษา  และการสาธารณสุข  ซึ่งมักมีความเหลื่อมล้ำ ความไม่เสมอภาคในสังคม โดยเฉพาะการเข้าถึงบริการจากภาครัฐและเนื่องจากประเด็นของ  Education   Health   Nutrition   Family   Media  ยังไม่เพียงพอต่อการดูแลพัฒนา HR ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :-                - นโยบายทางสังคม  ซึ่งจะสามารถบริหารจัดการด้าน HR ครอบคลุมได้ดียิ่งขึ้นทั้งในด้านคุณภาพชีวิต อายุขัยโดยเฉลี่ยของประชากร  ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน สุขภาพอนามัย อาชญากรรม  ซึ่งจะเป็นการเชื่อมโยงในระดับนโยบายกับด้านการศึกษา และสาธารณสุขที่เป็นจุกอ่อนได้ดียิ่งขึ้น                - วัฒนธรรม  และวิถีชุมชน    ซึ่งจะทำให้การดูแลประชาชนได้ตามความสอดคล้องและกลมกลืนกับวัฒนธรรมและวิถีชุมชน อันจะทำให้ได้รับความร่วมมือจากประชากรและสังคมได้ในระดับหนึ่ง1.2  จุดอ่อนด้าน Demand Side   ได้แก่   Competitiveness   Wage    และ Ind. Relation   โดยภาคอุตสาหกรรมมีขีดความสามารถในการแข่งขันลดลงอย่างต่อเนื่อง ส่วนค่าจ้างแรงงานที่ไม่ได้จ่ายโดยยึดหลักความสามารถ ตลอดจนการขาดความร่วมมือในระหว่างมวลหมู่ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :-                -  นโยบายทางเศรษฐกิจ (Otop  SME  Productivity  Intellectual)  เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพด้านแรงงาน กระบวนการผลิต และการจัดการภาคอุตสาหกรรม ทั้งนี้เนื่องจากการเพิ่มผลิตภาพที่ผ่านมามักเป็นการขยายในเรื่อง Capital และการขยายจำนวนการจ้างงานเป็นหลัก                - นโยบายการค้า การลงทุน  ที่ต้องอยู่บนพื้นฐานและศักยภาพความสามารถของประเทศ                - Network  เครือข่ายพันธมิตร  เพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจและความอยู่รอด (หาพวก)                - Innovation (value added   value creation  brandname)  เพื่อผลิตสินค้า บริการ ที่ตรงกับความต้องการของตลาด- Knowledge Management  เพื่อเพิ่มปัญญาให้กับแรงงานและภาคการผลิต 2. โลกาภิวัตน์กระทบต่อ  HR Architecture  อย่างไร2.1  โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Supply Side                  - ผลกระทบต่อประชากรและสังคม :-   ทางด้านการศึกษา  ที่ต้องปรับเปลี่ยนระบบการเรียนการสอนให้เป็นสากล ภาษา (language) และเทคโนโลยี (Technology)   เข้ามามีส่วนสำคัญที่สังคมต้องปรับเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อสร้างปัญญาและความอยู่รอด  ทางด้านวัฒนธรรม  เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ค่านิยม และพฤติกรรมทั้งที่เป็นทางบวกและทางลบสร้างปัญหาให้กับสังคม  ทางด้านวิถีชุมชน   เปลี่ยนแปลงจากสังคมชนบทที่มีการร่วมมือ แบ่งปัน มาเป็นสังคมเมืองที่ยึดวัตถุนิยม                - ผลกระทบต่อแรงงาน :-   ทางด้านโครงสร้างแรงงาน จากภาคเกษตรมาเป็นแรงงงานภาคอุตสาหกรรมเกิดการละทิ้งถิ่นฐานเพื่อขายแรงงาน ตลอดจนการเกิดแรงงานไร้ฝีมือเพิ่มมากขึ้น  ด้านการเคลื่อนย้ายแรงงาน  เกิดการหลั่งไหลแรงงานไร้ฝีมือจากประเทศเพื่อนบ้านที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานในประเทศไทย2.2   โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Demand Side                  - ผลกระทบต่อ Production Sector  :-  ด้านการค้าการลงทุน เกิดข้อตกลงทางการค้าในระดับต่าง ๆ จนทำให้เกิดความได้เปรียบเสียเปรียบทางการค้า และการกีดกันทางการค้าในรูปแบบต่าง ๆ  ด้านการเงินการคลัง เกิดการเคลื่อนย้ายทุน การเก็งกำไรการซื้อขายล่วงหน้าที่เกิดผลกระทบต่อฐานะทางการเงินของเกษตรกรและผู้ผลิต                  - ผลกระทบต่อ Competency และ Sustainability :-  ทางด้านการเรียนรู้  ภาษา และเทคโนโลยี กลายเป็นทั้งสิ่งที่เอื้อและสิ่งที่เป็นอุปสรรค ต่อการแสวงหาความรู้  ทางด้านรูปแบบการดำเนินธุรกิจ จำเป็นที่ทุกคนจะต้องเร่งหาพันธมิตร และเกิดบรรษัทข้ามชาติที่เข้ามาแข่งขันกับภาคการผลิตของคนไทย   ทางด้าน Innovation  เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในวงจรผลิตภัณฑ์อย่างรวดเร็วผู้ผลิตจำเป็นต้องเร่งรัดพัฒนาให้เกิดนวัตกรรม หรือการสร้างมูลค่าเพิ่มหรือการสร้างคุณค่าให้กับบริการและสินค้า                ดังนั้น การจัดการทุนมนุษย์เพื่อให้อยู่รอดและแข่งขันได้  ทุกภาคส่วนตั้งแต่ปัจเจกบุคคล องค์การ และสังคม จะต้องยอมรับที่จะปรับเปลี่ยน และเปลี่ยนแปลง โดยอาศัยแนวทางต่าง ๆ ตามที่เสนอมาข้างต้น
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
HR Architecture1. จุดอ่อนของภาพ  HR Architecture / สิ่งที่ประสงค์จะเพิ่มเติม       1.1  จุดอ่อนด้าน  Supply Side   จุดอ่อนด้านนี้คือ  การศึกษา  และการสาธารณสุข  ซึ่งมักมีความเหลื่อมล้ำ ความไม่เสมอภาคในสังคม โดยเฉพาะการเข้าถึงบริการจากภาครัฐและเนื่องจากประเด็นของ  Education   Health   Nutrition   Family   Media  ยังไม่เพียงพอต่อการดูแลพัฒนา HR ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :-                - นโยบายทางสังคม  ซึ่งจะสามารถบริหารจัดการด้าน HR ครอบคลุมได้ดียิ่งขึ้นทั้งในด้านคุณภาพชีวิต อายุขัยโดยเฉลี่ยของประชากร  ความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน สุขภาพอนามัย อาชญากรรม  ซึ่งจะเป็นการเชื่อมโยงในระดับนโยบายกับด้านการศึกษา และสาธารณสุขที่เป็นจุกอ่อนได้ดียิ่งขึ้น                - วัฒนธรรม  และวิถีชุมชน    ซึ่งจะทำให้การดูแลประชาชนได้ตามความสอดคล้องและกลมกลืนกับวัฒนธรรมและวิถีชุมชน อันจะทำให้ได้รับความร่วมมือจากประชากรและสังคมได้ในระดับหนึ่ง1.2  จุดอ่อนด้าน Demand Side   ได้แก่   Competitiveness   Wage    และ Ind. Relation   โดยภาคอุตสาหกรรมมีขีดความสามารถในการแข่งขันลดลงอย่างต่อเนื่อง ส่วนค่าจ้างแรงงานที่ไม่ได้จ่ายโดยยึดหลักความสามารถ ตลอดจนการขาดความร่วมมือในระหว่างมวลหมู่ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม ดังนั้นจึงขอเพิ่มประเด็น ดังนี้ :-                -  นโยบายทางเศรษฐกิจ (Otop  SME  Productivity  Intellectual)  เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพด้านแรงงาน กระบวนการผลิต และการจัดการภาคอุตสาหกรรม ทั้งนี้เนื่องจากการเพิ่มผลิตภาพที่ผ่านมามักเป็นการขยายในเรื่อง Capital และการขยายจำนวนการจ้างงานเป็นหลัก                - นโยบายการค้า การลงทุน  ที่ต้องอยู่บนพื้นฐานและศักยภาพความสามารถของประเทศ                - Network  เครือข่ายพันธมิตร  เพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจและความอยู่รอด (หาพวก)                - Innovation (value added   value creation  brandname)  เพื่อผลิตสินค้า บริการ ที่ตรงกับความต้องการของตลาด- Knowledge Management  เพื่อเพิ่มปัญญาให้กับแรงงานและภาคการผลิต 2. โลกาภิวัตน์กระทบต่อ  HR Architecture  อย่างไร2.1  โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Supply Side                  - ผลกระทบต่อประชากรและสังคม :-   ทางด้านการศึกษา  ที่ต้องปรับเปลี่ยนระบบการเรียนการสอนให้เป็นสากล ภาษา (language) และเทคโนโลยี (Technology)   เข้ามามีส่วนสำคัญที่สังคมต้องปรับเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อสร้างปัญญาและความอยู่รอด  ทางด้านวัฒนธรรม  เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ค่านิยม และพฤติกรรมทั้งที่เป็นทางบวกและทางลบสร้างปัญหาให้กับสังคม  ทางด้านวิถีชุมชน   เปลี่ยนแปลงจากสังคมชนบทที่มีการร่วมมือ แบ่งปัน มาเป็นสังคมเมืองที่ยึดวัตถุนิยม                - ผลกระทบต่อแรงงาน :-   ทางด้านโครงสร้างแรงงาน จากภาคเกษตรมาเป็นแรงงงานภาคอุตสาหกรรมเกิดการละทิ้งถิ่นฐานเพื่อขายแรงงาน ตลอดจนการเกิดแรงงานไร้ฝีมือเพิ่มมากขึ้น  ด้านการเคลื่อนย้ายแรงงาน  เกิดการหลั่งไหลแรงงานไร้ฝีมือจากประเทศเพื่อนบ้านที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานในประเทศไทย2.2   โลกาภิวัตน์กระทบต่อด้าน Demand Side                  - ผลกระทบต่อ Production Sector  :-  ด้านการค้าการลงทุน เกิดข้อตกลงทางการค้าในระดับต่าง ๆ จนทำให้เกิดความได้เปรียบเสียเปรียบทางการค้า และการกีดกันทางการค้าในรูปแบบต่าง ๆ  ด้านการเงินการคลัง เกิดการเคลื่อนย้ายทุน การเก็งกำไรการซื้อขายล่วงหน้าที่เกิดผลกระทบต่อฐานะทางการเงินของเกษตรกรและผู้ผลิต                  - ผลกระทบต่อ Competency และ Sustainability :-  ทางด้านการเรียนรู้  ภาษา และเทคโนโลยี กลายเป็นทั้งสิ่งที่เอื้อและสิ่งที่เป็นอุปสรรค ต่อการแสวงหาความรู้  ทางด้านรูปแบบการดำเนินธุรกิจ จำเป็นที่ทุกคนจะต้องเร่งหาพันธมิตร และเกิดบรรษัทข้ามชาติที่เข้ามาแข่งขันกับภาคการผลิตของคนไทย   ทางด้าน Innovation  เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในวงจรผลิตภัณฑ์อย่างรวดเร็วผู้ผลิตจำเป็นต้องเร่งรัดพัฒนาให้เกิดนวัตกรรม หรือการสร้างมูลค่าเพิ่มหรือการสร้างคุณค่าให้กับบริการและสินค้า                ดังนั้น การจัดการทุนมนุษย์เพื่อให้อยู่รอดและแข่งขันได้  ทุกภาคส่วนตั้งแต่ปัจเจกบุคคล องค์การ และสังคม จะต้องยอมรับที่จะปรับเปลี่ยน และเปลี่ยนแปลง โดยอาศัยแนวทางต่าง ๆ ตามที่เสนอมาข้างต้น      
นายปลื้มใจ สินอากร
 

     Home work # 1June, 16, 07 Human Resource ManagementHuman Resource Architecture  Pleumjai SinarkornSubmit toProf. Dr. Chira Hongladarom                    1.เพิ่มเติม Human Capital Architecture (Supply-Demand) Supply          Population- Education & Awareness;

รัฐจะต้องจัดให้มีการศึกษา การฝึกอบรมแก่ประชาชนให้มีความรู้และภูมิปัญญาทั้งวิชาสามัญและวิชาชีพ  มีภูมิปัญญาทั้ง EQ,IQ และ MQ เพื่อให้ประชาชนนั้นสามารถที่จะประกอบอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นที่ยอมรับของสังคม

- Health &Welfare;

รัฐจะต้องการเรื่องของสุขภาพและสวัสดิการให้แก่ประชาชนให้มีสุขภาพทั้งร่างกายและจิตใจที่ดี  ตลอดจนสวัสดิการที่อยู่อาศัย  เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค  และการป้องกันดูแลการระบาดของโรค

- Infrastructure in Communities;

รัฐจะต้องจัดให้บริการสาธารณูปโภคให้แก่ชุมชน การขนส่ง ถนนหนทาง ยานพาหนะ  ไฟฟ้า น้ำประปา การขจัดขยะมูลฝอย  การสื่อสารโทรคมนาคมทั้งภายนอกและภายในชุมชนรวมถึงข้อมูลข่าวสารต่างๆ

- Nutrition;

ประชาชนจะต้องได้รับอาหารที่ดีมีคุณค่าทางโภชนาการ  สะอาดและเพียงพอแก่การบริโภค

- Family;

ประชาชนมีครอบครัวที่มีความสุขและความอบอุ่น

- Media & Social;

ประชาชนเป็นสังคมสื่อสาร  ไดัรับความรู้จากสังคมและสื่อ

 

Labor Force

- Age, Sex, Race, Hispanic origin, Marital status, Family Relationship, Veteran status;การจัดเตรียมบุคคลเข้าสู่ตลาดแรงงานจะต้องคำนึงถึง อายุ เพศ ที่เหมาะสมกับงาน   เชื้อชาติ ภาษาวัฒนธรรมดั่งเดิม สภาพการสมรส ครอบครัว ญาติพี่น้อง รวมถึงผู้ที่ผ่านประสบการณ์- Occupation, Industry, Class of work, Hour of work, full or part-time status;

ต้องคำนึงถึงลักษณะงาน ประเภทของงาน ชั่วโมงการทำงาน การทำงานล่วงเวลาอาจทำให้ประสิทธิการทำงานลดลง

Work  experience, Occupatiional  mobility, Job security,Education  Level & enrollment  of  works;

ความชำนาญการ การเปลี่ยนงานบ่อย ความมั่นคงของงาน ระดับการศึกษา สภาพแวดล้อมของงานจะต้องนึกถึง 

 

-----------------------------------------------------------------

 Demand

Productive Sector

- Labor Competencies / Knowledge / Training Technology;

แรงงานต้องมีความเชี่ยวชาญความรู้ และเทคโนโลยี

- Wages, Insurance Benefits;

แรงงานจะต้องได้รายได้ที่พอเหมาะกับความรู้ความเชี่ยวชาญตามความสามารถ มีการประกันรายได้หรือสวัสดิการ

- Natural Resources, Environmental Factors;

แรงงานจะต้องได้รับ และเข้าถึงธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อมที่ดีรวมถึงบรรยากาศในสถานที่ทำงาน

- Disability, sickness, pregnancy for women, vacations, tacking care of family members;

แรงงานจะต้องได้สวัสดิการ และชดเชยในการได้รับบาดเจ็บทุพลภาพ, สำหรับหญิงที่มีครรภ์ หรือการพักผ่อน และดูแลครอบครัว

 Competitiveness - Business Environment, Physically / knowledge Infrastructure;

การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารของธุรกิจที่เกี่ยวข้อง รวมถึงความรู้ในเรื่องสาธารณูปโภคพื้นฐาน

- Business Performance, Labor Supply, and Social & Political situation;

นโยบายของรัฐในเรื่องของการจัดหาแรงงาน สังคม จะต้องชัดเจน

 Sustainability          - Environmental Sustainability;

มีสิ่งแวดล้อมที่ยั่งยืน

            - Economic Sustainability / stable;

เศรษฐกิจที่ยั่งยืน / เสถียรภาพ

            - Political;

การเมืองควรมีเสถียรภาพ และมีความยั่งยืน

 Life After Retirement            - Activities;

ให้ผู้เกษียณอยู่อย่างมีชีวิตชีวา

            - Health & Leisure;

มีสุขภาพที่ดี และมีความสุข

            - “Life after retirement is a social heritage not a social burden”;

คนที่ชีวิตหลังเกษียณเป็นมรดกทางสังคมไม่ใช่ปัญหาของสังคม

 Impact of the Human Capital to globalization

            ในโลกโลกาภิวัฒน์มีผลกระทบต่อการจัดการทุนมนุษย์ทั้ง Supply and Demand

 Supply          - Population;

ใน globalization โลกที่ไร้พรมแดนมีการเคลื่อนย้ายคน และแรงงานรวมถึงทรัพยากร

ปัญหา

- ด้านทรัพยากรธรรมชาติมีการใช้จ่ายทรัพยากรอย่างฟุ่มเฟือย

- มีการก่อให้เกิดมลภาวะ

- มีการระบาดของโรค สุขภาพ อนามัย

- การใช้ภาษาที่แตกต่างกันเป็นปัญหาในการสื่อสาร

- ศิลปวัฒนธรรม มีการทำลายศิลปวัฒนธรรมท้องถิ่น

- การจัดเตรียมการศึกษาเพื่อรองรับโลกาภิวัตน์ยังไม่เพียงพอ

           

            - Labor force;

ปัญหา

- มีการเคลื่อนย้ายแรงงาน มีการค้าแรงงาน และใช้แรงงานในวัยที่ไม่เหมาะสม

- มีการจ้างงานในราคาที่ต่ำ

- แรงงานไม่ได้รับสวัสดิการที่เพียงพอ

- รัฐไม่ได้เตรียมแนวทางในการผลิตกำลังคนให้สนองตอบต่อความต้องการของตลาดแรงงาน เช่น ทางด้านวิทยาศาสตร์

 Demand- มีการใช้แรงงานที่ไร้ฝีมือต่างชาติ (แรงงานไร้ฝีมือ, แรงงานอพยพ) ทำให้คุณภาพของการผลิตต่ำ นอกจากนี้ยังมีการเร่งรัดคนให้คนเข้าทำงานที่ต่ำกว่าวัย เช่น แรงงานเด็ก

- ต้องจัดให้มีสวัสดิการสำหรับคนงานต่างชาติ

- ต้องมีการรักษาพยาบาลคนต่างชาติ

- รัฐควรมีมาตรการความปลอดภัยของประเทศชาติในการใช้แรงงานต่างชาติ

- ควรมีการนำเทคโนโลยีต่างชาติเข้ามาใช้อย่างมากมายทั้งที่มีประโยชน์ และซื้อมาโดยใช้ประโยชน์ไม่คุ้มค่าเงินที่จัดหามา  
Human Capital Architecture ( Demand – Supply)          ในโลกแห่งการแข่งขัน   มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบัน   โดยเฉพาะโลกของการแข่งขันในปัจจุบันด้วยแล้ว  การแข่งขันได้ทวีความรุนแรงดุเดือดมากขึ้นทุกขณะ  อันสืบเนื่องมาจากโลกในปัจจุบันเป็นโลกของ                                -  Globalization                        -  New Economic                        -  Technology Revolutionซึ่งสิ่งเหล่านี้มีผลทำให้เกิด                        -  มีความไม่แน่นอนมากขึ้น                        -  แข่งขันทวีความรุนแรงมากยิ่งขึ้น                        -  ความซับซ้อนในการแข่งขันเพิ่มมากขึ้น                        -  มีทางเลือกหลากหลายมากยิ่งขึ้น            สิ่งที่เกิดขึ้นเหล่านี้จึงมีผลกระทบโดยตรงกับทรัพยากรมนุษย์  เป็นเหตุให้ต้องมีการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง และพัฒนาให้สอดคล้องกับสภาวะการแข่งขันในโลกปัจจุบันตลอดจนถึงโลกในอนาคต  ที่ทรัพยากรมนุษย์มีการเคลื่อนตัวอย่างรวดเร็ว  เพื่อชิงความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive  Advantage )            ด้วยเหตุผลเพราะคู่แข่งในปัจจุบันไม่เหมือนคู่แข่งในอดีต  ที่เป็นคนในพื้นที่เดียวกัน  ความรู้ความสามารถ  เทคนิค เงินทุน ฝีไม้ลายมือ ก็พอๆกัน  การแข่งขันจึงไม่ถึงกับเอาเป็นเอาตายกันไปข้างหนึ่ง   ตรงกันข้ามกับปัจจุบันที่คู่แข่งยังมีความสามารถต่างชั้นกันมากในหลายๆด้าน             มองคู่แข่งอ่อนแอกว่า  เพราะมีทรัพยากรมากกว่าทั้งด้านเงินทุน  ความรู้ความสามารถ  เทคโนโลยีที่ก้าวหน้าและทันสมัย  ทำให้มีความเสี่ยงน้อย  มีกำไรมาก  ที่สำคัญคือ ไม่สนใจคู่แข่งว่าจะเสียหาย  จะตาย  หรือตกอยู่ในสภาพเช่นไร              เมื่อเป็นเช่นนี้   จึงต้องมาพิจารณาว่าเราจะบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เรามีอยู่อย่างไรให้สอดคล้องและทันกับสภาวการณ์ดังกล่าว  เพราะสิ่งต่างๆเหล่านี้ย่อมมีผลกระทบทั้งทางตรง และทางอ้อมกับโครงสร้างงาน  กระบวนการผลิต  แรงงานในระดับต่างๆ  วัฒนธรรม  และกฎหมายที่จะต้องนำมาบังคับใช้เป็นต้น 

รัฐจึงมีความจำเป็นต้องมีการพิจารณาสนับสนุนในด้านต่างๆดังนี้

Supply Side            ประชากร ( Population )            รัฐต้องเพิ่มโอกาสในการศึกษาเรียนรู้ให้กับประชากร   โดยเฉพาะการทำให้ประชากรมีความรู้พื้นฐานให้สูงขึ้น  และต้องสนับสนุนให้คนของเราได้รู้ลึก  รู้จริงในสิ่งที่ทำ  ที่สำคัญต้องสนับสนุนให้ สามารถปรับปรุงพัฒนาสิ่งที่รู้ให้ทันกับสภาวะการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ  เพื่อให้คนของเรารอบรู้อย่างเฉลียวฉลาดทันกับสภาวการณ์ในปัจจุบัน   ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  โดยเฉพาะการเพิ่มช่องทางการเรียนรู้และการสนับสนุน  ส่งเสริมให้ได้เรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ  เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  และเรียนรู้ตลอดชีวิต  อย่าให้ช่องทางการเรียนรู้ถูกปิดกั้นด้วยความยากจน  ทั้งความรู้นอกห้องเรียน  และความรู้ที่เป็นภูมิปัญญาท้องถิ่น  อันมีคุณค่าที่เราสืบทอดมาจากบรรพบุรุษ   ซึ่งนับว่าเป็นความได้เปรียบของเรา  ต้องรู้จักนำมาส่งเสริม พัฒนาให้คนของเราได้สืบทอด   และพัฒนาไปสู่จุดแข็งในการแข่งขัน          นอกจากนั้นรัฐต้องดูแลในด้านสวัสดิการ  และสาธารณูปโภคขั้นพื้นฐานของประชากร  เพื่อเพิ่มความพร้อมให้กับประชาชน  โดยเฉพาะความต้องการด้านปัจจัยสี่   ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐาน คือ  มีที่พักอาศัยในระดับที่เหมาะสม  มีโรงพยาบาลหรือสาธารณสุขที่พอเหมาะกับชุมชนหรือท้องถิ่นนั้นๆ   มีสิ่งแวดล้อมที่ดีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับการทำงาน  และการดำรงชีวิตอยู่ของประชากร          สาธารณูปโภคต่างๆ   เช่น  ถนน ไฟฟ้า  น้ำประปา  โทรศัพท์  และสภาพแวดล้อมธรรมชาติที่เหมาะสมโดยเฉพาะความเขียวขจีของต้นไม้  อันจะนำมาซึ่งความพร้อมในคุณภาพและประสิทธิภาพของคนที่มีสิ่งแวดล้อมดี  จากสาธารณูปโภคขั้นพื้นฐาน  ซึ่งก็หมายรวมถึงมลภาวะต่างๆที่อยู่ในพื้นที่นั้นๆว่าต้องมีสภาพที่เหมาะสมจากการจัดการที่ดีของรัฐด้วย          อีกสิ่งหนึ่งที่ถือว่าเป็นปัญหามายาวนาน  และมีผลต่อคุณภาพของคนคือ          ด้าน   Nutrition    รัฐต้องให้ความรู้ด้านโภชนาการ ที่ถูกต้องกับประชากรชนิด   เข้าใจ  เข้าถึง ประชากรทุกระดับ  เพื่อให้เรามีทรัพยากรมนุษย์ที่มีสุขภาพร่างกายแข็งแรงสมบูรณ์   เพราะวัฒนธรรมการกินที่ผิดๆจากความเชื่อของคนในท้องถิ่น  นำมาซึ่งโรคภัยไข้เจ็บหรือการได้รับสารอาหารไม่ครบถ้วน  ทำให้ต้องเสียโอกาสต่างๆหลายอย่างอันเนื่องมาจากคุณภาพคนของเราต่ำกว่ามาตรฐาน    เพราะขาดความรู้ทางด้านโภชนาการที่ดี               ด้านครอบครัว และสังคมข้อมูลข่าวสาร   ลักษณะครอบครัวในอดีตของเราไม่ค่อยได้มีการพูดคุยกัน  วัฒนธรรมภายในครอบครัวไม่ค่อยมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน   โดยเฉพาะสังคม

บ้านเมืองเราเป็นสังคมอาวุโส  คือ  ผู้น้อยต้องฟังและทำตามผู้ใหญ่   จึงเป็นลักษณะการสื่อสารทางเดียวมากกว่าสองทาง   เมื่อมาถึงปัจจุบันสังคมมีการแข่งขันที่เข้มข้น  เศรษฐกิจรัดตัวมากยิ่งขึ้น  เป็นสังคมปากกัดตีนถีบ  หัวยัน  แขนดึง  หลังพิงฝา..  เวลา  ที่คนในครอบครัวจะมีให้กันก็น้อยลง  ทำให้สังคมภายในครอบครัวยิ่งขาดความอบอุ่นและการหล่อหลอมที่มีคุณภาพ

          ในด้านสังคมข้อมูลข่าวสาร  มีทั้งในส่วนที่เข้าไม่ถึงข้อมูลข่าวสาร   และการไม่พยายามที่จะเข้าให้ถึงแม้ว่าจะเป็นข้อมูลที่ดีและมีประโยชน์  ปล่อยสิ่งที่ดีๆเหล่านั้นให้ตายไปกับคนคนนั้นไปเสีย   เพราะธรรมชาติสังคมบ้านเราจะยอมเปิดรับรู้เฉพาะข้อมูลที่ตัวเองชอบ  และสนใจเท่านั้น    เคล็ดลับข้อมูลต่างๆที่ดีมีคุณค่า  จึงไม่ได้เอามาต่อยอดและในที่สุดก็สูญหายไปอย่างน่าเสียดาย                         ปัญหาด้านแรงงาน  ในด้านแรงงานคุณภาพ   เพราะบางคนเรียนไปทำงานไป   ทำให้เรียนก็เรียนได้ไม่ค่อยดีทำงานก็ทำงานไม่ค่อยเต็มที่เต็มความสามารถ   หรือบางคนก็มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ไม่ดีพอ   เนื่องมาจากการเปลี่ยนงานบ่อย   เรียนรู้งานยังไม่ลึกซึ้งแน่ชัดก็เปลี่ยนงานใหม่เสียอีกแล้ว   เลยทำให้ไม่รู้อะไรจริงจังสักเรื่อง    บางคนก็มีประสบการณ์น้อยเกินไป  เป็นแรงงานที่สดจริงๆ  คือเรียนมาตลอดชีวิตจบแล้วก็ทำงานเลย   จึงไม่มีประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับผู้อื่น  ไม่มีประสบการณ์ในการแก้ปัญหาจริงๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน   อีกทั้งไม่รู้วิธีเผชิญและรับมือกับปัญหาและสภาวะแรงเสียดทานที่เกิดขึ้นรอบด้าน   จึงขาดความพร้อมเพื่อก้าวสู่การเป็นผู้นำ  ในการต่อสู้เชิงกลยุทธ์และความได้เปรียบในการแข่งขันDemand Side       ภาคการผลิต  ( Product Sectors )          แรงงาน (Labor) นับว่า เป็นหัวใจในการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ  เพราะต้องใช้แรงงานคุณภาพเช่นเดียวกัน   เราจึงต้องพยายามสร้างคนให้มี Competency สูงด้วยการ Training และ Education  ซึ่งผลพวงจากการทำเช่นนี้จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของเรามีคุณลักษณะ   ที่เป็น  Unique Asset  ทำให้เกิดความเชื่อร่วมกัน  ที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นสิ่งที่ลอกเลียนได้ยาก   ซึ่งแตกต่างจากสินทรัพย์ประเภทสินค้าทั่วไป ( Generic Asset )  ที่สามารถใช้เทคโนโลยีทันสมัยลอกเลียนแบบได้ไม่ยาก    ซึ่ง Individual Competency นี้ เมื่อผนวกกับ Core Competency, Managerial Competency และ Functional Competency แล้ว   ก็จะทำให้เกิดเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง (Height Performance Organization)  อันเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้องค์กรมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive Advantage)             และเพื่อให้เขาทำงานได้อย่างมีความมั่นใจ  ในการที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่  ต้องให้เขาทำงานด้วยความไม่รู้สึกโดดเดี่ยว  สิ้นหวัง และไร้อนาคต  สิ่งใดที่จะช่วยสร้างแรงจูงใจได้ต้องพึงกระทำ  ทั้งในส่วนของ  การทำประกันชีวิต  และอุบัติเหตุทุพพลภาพ   การสร้างวัฒนธรรมการออมทรัพย์ที่มีองค์กรเป็นแกนหลัก  การสร้างแรงจูงใจและล่อใจด้วยผลประโยชน์ตอบแทนที่น่าสนใจทั้งในส่วนโบนัส , การให้เป็นผู้ถือหุ้น , ผลตอบแทนในรูปแบบต่างๆ  ตลอดจนการประเมินผลอย่างเป็นธรรม  เพื่อก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น       สิ่งแวดล้อมและบรรยากาศที่ดีในการทำงาน   โดยเฉพาะสถานที่ทำงานต้องเอื้อต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งในเรื่องแสงสว่างเหมาะสม  อากาศถ่ายเทดี  มีความเป็นระเบียบเรียบร้อย  สะอาดถูกสุขลักษณะ  ร่มรื่น  และมีความปลอดภัยในการทำงาน   และเมื่อเกิดภัยจากการทำงาน  จนทำให้ถึงขั้นทุพลภาพ  เขาเหล่านั้นก็ต้องมั่นใจได้ว่าจะได้รับการปกป้องดูแลจากองค์กรของรัฐอย่างเอาใจใส่อย่างแท้จริง

          และด้วยสังคมของเราเป็นสังคมแบบครอบครัวที่มีความผูกพันกันมายาวนานแต่บรรพบุรุษ  ทำให้มีวัฒนธรรม  ประเพณีที่เกื้อหนุนให้สังคมแบบครอบครัวของเราได้มี   โอกาสปฏิสัมพันธ์กันในรูปแบบของวัฒนธรรมประเพณีต่างๆมายาวนาน  อาทิ   ประเพณีสงกรานต์  ลอยกระทง ปีใหม่ ฯลฯ  เขาเหล่านั้นจึงต้องการวันหยุดในเทศกาลดังกล่าวเพื่อรักษาขนบธรรมเนียมนี้ไว้ตลอกไป

ความสามารถในการแข่งขัน ( Competitiveness )          -  ต้องพิจารณาจากสภาพธุรกิจของตนเองว่ามีความสามารถ  และมีความพร้อมมากน้อยเพียงใดในการแข่งขัน  รวมทั้งต้องพิจารณาคู่แข่งขันด้วยว่า  มีความต่างชั้นกันมากหรือน้อยเท่าไร  ทั้งในด้านเทคโนโลยี  ความรู้ความสามารถ  การเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร  เงินทุน  ตลอดจนการเข้าถึงแหล่งอำนาจทางการเมืองที่จะทำให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน            เมื่อพิจารณาจนรู้แน่ชัดแล้ว  ว่าธุรกิจของเราอ่อนด้อยในเรื่องใด  ต้องเร่งรีบจัดการพัฒนาให้มีความพร้อมเสียก่อน  ก่อนที่จะไปแข่งขันกับคนอื่น  เรียกว่าต้องรู้เราให้แน่ชัด  และรู้เขาให้แน่ใจ จะได้ไม่เพลี่ยงพล้ำในการแข่งขัน            -  การเตรียมความพร้อมเรื่องทรัพยากรบุคคล  จึงเป็นสิ่งที่ต้องทำก่อนสิ่งอื่นใด  เราต้องมีมีคนซึ่งมีความพร้อมทั้งในด้าน                        >  ความรู้ความสามารถ                        >  สุขภาพแข็งแรง                        >  มีคุณลักษณะเหมาะกับงาน                        >  มีภูมิต้านทานแรงเสียดทานได้ดี

                        >  ต้องการมีส่วนร่วมในการแข่งขัน และชัย ชนะ เป็นต้น

              -  เราจึงต้องมีคนที่มีคุณภาพมาให้คัดเลือกอย่างพอเพียง ( Labor Supply)

            -  ภาครัฐเองก็ต้องมีนโยบาย  และทิศทางที่ชัดเจน  เพื่อจะช่วยเหลือเป็นเข็มทิศให้กับภาคเอกชน  ว่าควรจะลงทุนในด้านใด  เพื่อให้สอดคล้องกับการสนับสนุนของภาครัฐ

ความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน ( Sustainability )            -  ด้วยมนุษย์เป็นสัตว์สังคม  ต้องอยู่รวมกันเป็นกลุ่มก้อน  เราต้องทำให้สังคมของเราเป็นสังคมที่ยั่งยืน  ด้วยการสร้างสังคมระบบตัวแทน   ในระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข   ตัวแทนที่เราคัดเลือกมาจึงต้องผ่านกระบวนการเลือกตั้งอย่างโปร่งใส  ตรวจสอบได้  และเป็นตัวแทนที่มีความรู้ความสามารถ  มีคุณธรรม  จริยธรรม   ซึ่งจะส่งผลทำให้มีภาคการเมืองที่ยั่งยืน ( Political Sustainability)            -  มีสิ่งแวดล้อมที่ยั่งยืน  ( Environmental Sustainability) เพื่อจะทำให้ชุมชนสามารถพึ่งตนเองได้ด้วยการพึ่งพาอาศัยสิ่งแวดล้อมที่มีคุณภาพ ทั้งป่าไม้ แหล่งน้ำ สภาพภูมิอากาศ ตลอดจนวัฒนธรรมท้องถิ่นอันมีค่าที่เป็นมรดกตกทอดมาแต่ดั้งเดิม            -  มีเศรษฐกิจที่ยั่งยืน ( Economic Sustainability) โดยยึดหลักเศรษฐกิจพอเพียง คือ                        >  การรู้จักประมาณตน                        >  ความมีเหตุผล                        >  การสร้างภูมิคุ้มกัน            -  มีสังคมที่ยั่งยืน มั่นคง  ( Social Sustainability) เป็นสังคมที่เราต้องการคือ                        >  สังคมคุณภาพ คนมีงานทำ ประชากรมีรายได้ มีความเป็นอยู่ดี                        >  สังคมความรู้และภูมิปัญญา                        >  สังคมสมานฉันท์ และเอื้ออาทรต่อกันซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ดีของสังคมไทย เรามายาวนานกล่าวคือ  เป็นสังคมที่คนหนึ่งยอมรับผิด  และอีกคนหนึ่งยอมให้    อันทำให้สังคมเราอยู่กัน อย่างร่มเย็นเป็นสุขอย่างยั่งยืนยาวนานมาจนถึงปัจจุบันชีวิตหลังเกษียณ ( Life After Retirement )เราต้องพยายามสร้างให้ผู้มีชีวิตหลังเกษียณ  เป็นชีวิตที่มีคุณค่า  เป็นประโยชน์ต่อสังคม   เฉกเช่นตำรวจระดับสัญญาบัตรของสำนักงานตำรวจแห่งชาติ  ที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ  อาทิ                        -  มีความรู้ความสามารถในด้านการสืบสวนสอบสวน                        -  มีความรู้ความสามารถในการจู่โจมจับกุม                        -  มีความรู้ความสามารถด้านนิติวิทยาศาสตร์                        -  มีความรู้ความสามารถในด้านกฎหมาย  ฯลฯ               สำนักงานตำรวจแห่งชาติได้เชิญผู้มีความรู้ความสารถเหล่านี้  มาเป็นที่ปรึกษา  ให้คำแนะนำแก่ตำรวจรุ่นหลัง  หลังจากที่เขาเหล่านั้นปลดเกษียณไปแล้ว   โดยจัดที่ทำงาน  ห้องประชุม  และงบประมาณสนับสนุนไว้ให้  เพื่อไม่ให้ความรู้ความสามารถที่เป็นเลิศ  ความสามารถในด้านเทคนิคต่างๆอันล้ำค่า ซึ่งมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อสังคม ต้องสูญเสียไปพร้อมกับการปลดเกษียณอายุราชการของนายตำรวจเหล่านั้น   ทำให้นายตำรวจเหล่านี้รู้สึกว่าตนเองยังมีคุณค่าต่อสังคม   มิใช่ปัญหาของสังคมอย่างที่เคยปฏิบัติกันมาในอดีต                เพราะฉะนั้นเราต้องยกย่อง  ต่อยอด  และรักษาทรัพยากรบุคคลอันทรงคุณค่านี้ไว้  ให้เขามีชีวิตที่มีความสุข  เป็นมรดกทางความรู้  และภูมิปัญญา  มาก กว่าทิ้งไว้ให้เป็นปัญหาของสังคม                โลกาภิวัตน์มีผลต่อการพัฒนาทุนมนุษย์      เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันมาจาก                                    >  Globalization                                    >  New Economic                                    >  Technology Revolution      ทำให้มีการแข่งขันที่สูง  เมื่อการแข่งขันสูงขึ้นก็ทำให้เกิด                                    >  More Uncertainly                                    >  More Complexity                                    >  More Competitive                                    >  More Choice                ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบโดยตรงต่อการพัฒนาทุนมนุษย์  เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง               -  ด้านโครงสร้างงาน                แต่เดิมเคยทำงานอยู่กับที่ใช้แรงงานเป็นหลัก  ปัจจุบันคนเริ่มทำงานเป็น Job มากขึ้น จึงต้องใช้ความรู้  ความสามารถและทักษะมากขึ้น               -  ด้านการผลิต               จากเดิมที่ทำการผลิตอยู่ภายในประเทศนั้นๆ   ปัจจุบันมีการขยายฐานการผลิตไปในหลายประเทศ  ในขณะเดียวกันแรงงานบางส่วนก็ทำงานเป็นลักษณะ  Work at home ด้วยการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงานทั้งที่บ้านและที่ทำงาน  ดังนั้นจึงทำให้เกิดแนวคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันมากยิ่งขึ้นด้วยการ                                    >  Training                                    >  Education                                    >  Development  และเกิดการเรียนรู้ร่วมกัน คือการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization) เพื่อเป็นการสร้างและปลูกฝังให้คนของเรามีการเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง  ซึ่งในต่างประเทศเขาให้ความสนใจในการพัฒนาส่งเสริมในเรื่องของทุนมนุษย์เป็นอย่างมาก  ด้วยการส่งคนของเขาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆในที่ต่างๆ   นับว่าเป็นการลงทุนสร้างประชากรของเขาให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า  สอดคล้องกับภาวการณ์แข่งขัน  เป็นการปรับกลยุทธ์ตามกระแสโลกาภิวัตน์   ซึ่งยังคงมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่งตลอดเวลา               อย่างไรก็ตามโลกาภิวัตน์เป็นโลกที่ช่วยเพิ่มโอกาส และความได้เปรียบให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ   ตลอดจนความพร้อมในทุกด้าน  ให้ได้เปรียบในการแข่งขัน  เมื่อเป็นเช่นนี้การเพิ่มศักยภาพให้กับทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้  หลายองค์กรจึงมุ่งเน้นในการลงทุน  เพิ่มศักยภาพคนด้วยการให้ความรู้และทักษะ  ยิ่งมีการแข่งขันมากขึ้นเท่าไร  การติดอาวุธทางปัญญาก็ยิ่งทวีความเข้มข้นมากขึ้นเท่านั้น                  โลกโลกาภิวัตน์จึงเป็นส่วนผลักดันอันสำคัญที่ทำให้คนแข่งขันกันในทุกวิถีทาง  เพื่อให้ได้มาซึ่งชัยชนะ  จึงทำให้เกิดภาพที่ไม่โปร่งใส ไม่เป็นธรรมในสังคมของเราอยู่เนืองๆ  จริยธรรม คุณธรรม ความมีน้ำใจที่ดีของสังคมไทย  ที่ถูกปลูกฝังหล่อหลอมมายาวนาน  กำลังถูกทำลายลงไปทุกขณะ  สิ่งที่เราต้องหันกลับมามองก็คือ  บาดแผล รอยบอบช้ำจากการแข่งขันแบบทุนนิยมที่มือใครยาวสาวได้สาวเอา  หรือการเหยียบผู้อื่นเพื่อตนจะได้ขึ้นที่สูงกว่า  การที่จะดึงเอาศีลธรรมความดีงาม  คุณธรรม จริยธรรม ให้กลับมาอยู่ในใจของคนไทยอีกครั้งหนึ่งจึงต้องทำไปพร้อมๆกับการพัฒนาคนให้ก้าวไปข้างหน้าในการแข่งขันที่เป็นธรรม  และโปร่งใส อย่างมีคุณธรรม และจริยธรรม และมีจิตสำนึกความรับผิดชอบต่อสังคม.นายพนม ปีย์เจริญ ( Mr. Panom Peecharoen) 
 
   
ชัยธนัตถ์กร ภวิศพิริยะกฤติ

            ผมขอเสนอความคิดเห็นจาก Model ของท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ ในโครงการปริญญาเอก วิชาการจัดการทุนมนุษย์ : นายชัยธนัตถ์กร    

ภวิศพิริยะกฤติ                        ถ้าผมเป็นผู้จัดการสร้างสรรค์ทรัพยากรมนุษย์ แล้วจะเห็นด้วยกับรูปแบบของอาจารย์ ยิ่งด้วยมีทั้งระบบความต้องการคนของคนในระบบโดยรวม และความต้องการคนในส่วนของการทำงานในองค์การในภาพรวมแล้วไม่ว่าเป็นความต้องการในมุมของซัพพลายไซด์ที่ต้องการคนที่มีคุณภาพ คนเก่ง คนดี ผลิตออกสู่สังคมด้วยระบบกลไกทางสังคมต่าง ๆ มากมาย ก็จะเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือสังคมที่จะคิดสร้างคนที่เข้ากับสภาพของงาน ระบบและวัฒนธรรมได้ดี จึงเป็นไปได้เสมอว่าสังคมจะผลิตคนที่มีคุณภาพที่หลากหลายเต็มไปหมด แต่ก็จะมีคนในสังคมกลุ่มหนึ่งที่จะสอดคล้องกับตลาดที่ตรงกับความต้องการ และมีหลายส่วนที่จะเป็นส่วนเกินในตลาด และเป็นคนด้อยคุณภาพที่จะบริโภคทรัพยากรของโลกโดยมีผลผลิตที่ต่ำกว่าเกณฑ์            สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้โดยภาพรวมแล้วทุกสังคมก็จะพยายามสร้างทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพสูงสุด เพื่อจะได้เป็นทุนในสังคมให้ได้พัฒนา เติบโต ก้าวหน้า สร้างความเจริญรุ่งเรืองในสังคมนั้น ๆ ต่อไป จึงเห็นได้เสมอว่าประเทศที่เจริญ สังคมที่เจริญล้วนแล้วแต่มีทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ ชั่วโมงการทำงานต่อวันน้อยมีผลผลิตสูง มีความสุขในการดำรงชีวิตในสังคม และคิดสร้างสรรค์ คนจะฉลาด ดูดี มีความสุข ซึ่งก็เป็นที่คาดหวังของวิศวกรทางสังคมที่จะไปให้ถึงจุดนี้ให้ได้            แต่ด้วยระบบของแต่ละสังคมมีความแตกต่างทั้งชาติพันธุ์ ระบบการศึกษา วัฒนธรรม ประเพณี เทคโนโลยี ความมั่งคั่งในทรัพยากร ฯลฯ ทำให้วิศวกรเหล่านี้ไม่อาจผลิตทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าได้ตามต้องการ ซึ่งทำให้มีการเคลื่อนย้ายของโลกาภิวัตน์เกิดขึ้น ที่ใดเจริญ ที่ใดมีระบบ ที่ใดมีคุณภาพ ที่ใดเศรษฐกิจดี องค์ประกอบเหล่านี้ก็จะเคลื่อนย้ายคนไปเพื่อแสวงหาโอกาสและสิ่งที่ดีในที่ต่าง ๆ ทั้งโลก ทุนมนุษย์ซึ่งมีความสำคัญ ประเทศใด ภูมิภาคได้มีทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพก็จะมีโอกาสในการสร้างความมั่งคั่งได้อย่างแน่นอน  เพราะทุนมนุษย์มีคุณภาพจะส่งผลถึงประชากรในแต่ละทุกระดับอายุ มีการศึกษาดี เมื่อเข้าสู่ระบบการทำงานก็จะเป็นแรงงานที่มีคุณภาพ สร้างผลผลิตที่มีคุณภาพ ต้นทุนต่ำ ทำให้สามารถแข่งขันได้และพัฒนาไปอย่างต่อเนื่องยั่งยืนมีความสุข เมื่อต้องออกจากวงจรของแรงงานก็จะมีการสะสมทุนระหว่างงานไว้เลี้ยงชีพในปั้นปลาย ทำให้แรงงานคุณภาพเหล่านี้สามารถจะวางแผนอาชีพ หน้าที่การงาน และอนาคตได้อย่างเหมาะสม            เมื่อเป็นวิศวกรสร้างทุนมนุษย์ผมเห็นว่าพื้นฐานที่สำคัญที่สุดก็ได้แก่ระบบการศึกษา ตราบได้ที่นโยบายของผู้มีอำนาจระบุไว้แต่ในหนังสือตอนแถลงนโยบายว่าจะเน้นทุนมนุษย์ สร้างคนที่มีคุณภาพ   คนดี คนเก่งในซัพพลายไซด์ในทางกลับกันไม่มีรูปแบบใดที่เป็นรูปธรรมในการสร้างทุนมนุษย์ให้สอดคล้องได้ตั้งแต่ครูผู้สอนก็มีความรู้ที่ล้าหลัง มีทัศนคติแบบเดิม มีวิถีปฏิบัติแบบป้อนอาหารเด็กอ่อน มีหลักสูตรที่ไม่ทันสมัยและสอดคล้องกับโลกที่เป็นจริง แหล่งภูมิปัญญา ห้องสมุด สื่อการสอน ฐานข้อมูลก็เก่าล้าสมัย รวมถึงการบริหารจัดการสถานศึกษาเสมือนทำธุรกิจที่ลงทุนน้อยแต่เน้นกำไรมาก นอกเหนือจากนี้ยังมีกระบวนการผลิตทุนมนุษย์ที่คิด ตัดสินใจไม่เป็น ได้แต่เพียงท่องจำ เลียนแบบไปเรื่อย ๆ จึงส่งผลให้ทุนมนุษย์ที่ผลิตขึ้นมาในระบบนี้ขาดคุณภาพแต่มากด้วยปริมาณ จึงพบเห็นได้เสมอในดีมานไซด์จะขาดแคลนเสมอ ต้องสั่งเข้าผู้เชี่ยวชาญต่าง ๆ จากต่างประเทศมาใช้งานเพื่อสนองตอบดีมานไซด์ที่ขาดแคลน            ทุนมนุษย์ที่ผลิตได้ในระบบนี้จึงเป็นทุนมนุษย์ที่มีความเก่งต่ำกว่าเกณฑ์ ความกล้าคิด กล้าทำน้อย คิดสร้างสรรค์ไม่ค่อยเป็น ซึ่งเห็นได้ในสังคมเต็มไปหมดโดยเฉพาะประเทศที่ด้อยพัฒนาหรือกำลังพัฒนา ซึ่งสมควรต้องมาคิดระบบการผลิตทุนมนุษย์กันใหม่ทั้งระบบเสียทีจะได้ทุนมนุษย์ที่เป็นคนเก่ง คนดี คนมีคุณภาพ
วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาวิชา การจัดการทุนมนุษย์ ( Human Capital Management )เสนอ :  ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ข้อ1  จุดอ่อนที่ต้องการเพิ่มเติมใน HR Achitecture                    จากโครงสร้างทุนมนุษย์เดิม มีประเด็นของหัวข้อที่ต้องการเพิ่มเติม  ดังนี้Supply  Side                      ด้านประชากร            (Population)  นอกเหนือจากการให้การศึกษา(Education)  แก่ประชากรแล้ว                          ควรเพิ่มเติมในเรื่องของการให้ความรอบรู้  ความเฉลียวฉลาด(Awareness)แก่ประชากรซึ่งความรอบรู้นี้ คือทรัพย์สินทางปัญญา ที่เป็นทุนมนุษย์ในการบริหารจัดการองค์กรสมัยใหม่ที่ต้องวางรากฐานในการส่งเสริมนอกเหนือจากการให้การศึกษา(Education)-  สุขภาพ (Health)  นอกจากการให้บริการด้านสุขภาพ  ควรเพิ่มเติมในเรื่องของความปลอดภัยและความผาสุก (Safty& Welfare) ประชากรควรได้รับความปลอดภัยและความผาสุก จากรัฐสวัสดิการ (Welfare State)  ตัวอย่างเช่นในกรณีที่เกิดโรคระบาดไข้หวัดนกและมีนกบินมาตายในบ้านทำให้คนในบ้านติดโรคไข้หวัดนก  ประชากรควรได้รับสวัสดิการการรักษาพยาบาลฟรี รวมถึงการได้รับเงินชดเชยค่าเสียหายและค่าตอบแทนต่างๆ  หรือในกรณีที่รัฐจ่ายค่าชดเชยค่าเสียหายในเรื่องของเวลา ที่รถไฟไม่สามารถให้บริการประชาชนที่จะเดินทางไปยังภาคใต้ได้เนื่องจากมีขบวนรถไฟตกรางหรือเกิดอุบัติเหตุ   สาธารณูปโภคของชุมชน (Infrastructure in communities)  รัฐควรมีหน้าที่จัดสวัสดิการขั้นพื้นฐานให้แก่ชุมชนทุกชุมชน โดยไม่ต้องให้ประชาชนเป็นฝ่ายเรียกร้องหรือร้องขอ-  โภชนาการ (Nutrition)  ประชากรทั่วประเทศต้องได้รับความรู้และบริการด้านโภชนาการที่ถูกสุขลักษณะอนามัยตามหลักโภชนาการโดยเสมอภาคกัน-  สื่อ (Media)  นอกจากการให้บริการด้านสื่อแล้ว จะต้องคำนึงถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (Social) ด้วยด้านแรงงาน ( Labor Force) อายุ (Age) เพศ (Sex) เชื้อชาติ (Race) คนต่างด้าว (Hispanic Origin) มีผลกระทบต่อแรงงานทั้งสิ้น  เช่นชาวพม่า ที่เข้ามาขายแรงงานใน

ประเทศไทยเป็นจำนวนมาก ทำให้มีผลกระทบต่ออาชีพและแรงงานของคนไทย

สถานภาพการสมรส (Marital  Status) เช่นหญิงมีครรภ์ ซึ่งไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ความสัมพันธ์และการให้ความสำคัญของคนในครอบครัว(Family Relationship) บางครอบครัวต้องการให้ผู้หญิงอยู่บ้านมากกว่าที่จะออกไปทำงาน  การเกณฑ์ทหาร (Veteran Status) นับว่ามีผลกระทบต่อแรงงานที่ลดลง ระดับของแรงงาน (Class of worker) เช่นคนมีความรู้ความสามารถแต่อาจไม่มีโอกาสได้งานที่ดีหรือการได้รับค่าตอบแทนที่แตกต่างจากความสามารถ การทำงานเป็นกะ (Full orpart-time status) แรงงานไม่สามารถถูกนำมาใช้ได้เต็มที่ หรืออาจทำให้ความสามารถในการนำแรงงานมาใช้น้อยลงส่งผลกระทบต่อทุนมนุษย์  การเปลี่ยนงานบ่อย(Occupational Mobility) รวมถึงการขาดความมั่นคงของงาน (Job security) เช่นการขาดแรงจูงใจในเรื่องสวัสดิการ สิ่งต่างๆ เหล่านี้ล้วนส่งผลกระทบต่อแรงงานซึ่งรัฐควรเอาใจใส่และนำมาวางแผนกลยุทธ์ต่อไปDemand Side                       ด้านผลผลิต (Productive Sectors)   ปัจจุบัน ประชาชนคาดหวังในเรื่องของแรงงาน (Labor) และประสิทธิภาพ(Competencies) จากรัฐ  สังคมทุกวันนี้ต้องเป็นสังคมของการเรียนรู้แสวงหาความรู้(Knowledge) มีภาวะผู้นำ (Leadership)  มีโลกทัศน์และความคิดเชิงนวัตกรรม (Positive Thinking) มีการให้ความรู้และฝึกอบรม (Training) มีงานรองรับ(Trends in the nature of work)  มีการประกันสุขภาพ(Insurance Benefits) มีสิ่งแวดล้อมที่ดีในการทำงาน (Environmental Factors) และมีทรัพยากรรองรับ(Natural Resources) เช่นการรื้อแฟลตดินแดง ควรมีนโยบายและแผนรองรับที่ชัดเจนเพื่อให้ประชาชนไม่ได้รับความเดือดร้อน                        ด้านการแข่งขัน (Competitiveness)  ต้องการเข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่ทันโลก(Business Environment)ต้องการมีสภาพสังคม และสถานภาพทางการเมือง (Social&Political situation) ที่มั่นคง เช่นมีนโยบายที่ชัดเจนและต้องการให้มีการจัดการด้านธุรกิจที่ดี (BusinessPerformance) เช่นต้องการทราบสถานภาพขององค์กรว่าอยู่ในลำดับใด                        ด้านความยั่งยืน (Sustainability) ต้องการความมั่นคงยั่งยืนในด้านเศรษฐกิจ (EconomicSustainability) เช่น สภาวะของการปรับอัตราค่าเงินสกุลต่างๆ ที่ส่งผลกระทบต่อค่าเงินบาท  ต้องการความมั่นคงยั่งยืนในด้านสังคม ศาสนาและวัฒนธรรม (Social Religion & Culture Sustainability) สังคมและวัฒนธรรมในปัจจุบันมุ่งสู่สังคมและวัฒนธรรมในภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น (Industrial Culture) การสืบทอดวัฒนธรรมและทรัพย์สินทางปัญญาที่เอื้อต่อวัฒนธรรมที่มั่นคงยั่งยืนจึงเป็นสิ่งคาดหวังของประชาชนที่พึงมีต่อรัฐ   และต้องการความมั่นคงยั่งยืนในด้านการเมือง (Political Sustainability)                         ชีวิตหลังเกษียณ (Life After Retirement) ต้องการสุขภาพที่ดี (Healthy) มีเวลาว่างสบายๆ (Leisure) และคืนกำไรให้กับสังคมบ้างตามวัยและกำลังที่สามารถทำได้ด้วยความสุขและความเพลิดเพลินข้อ2   ผลกระทบของโลกาภิวัตน์ (Globalization)ที่มีต่อ HR Architecture Supply Side            ประชากร (Population)                             -   ขาดความฉลาดเฉลียว (Awareness)เนื่องจากโลกาภิวัตน์เป็นโลกของการสื่อสารที่ไร้พรมแดน ทำให้ประชาชนได้รับข้อมูลข่าวสารความรู้ได้รวดเร็วและและกว้างขวาง แต่ขาดการนำมาวิเคราะห์กลั่นกรองและเลือกใช้ให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของตนเอง  จึงทำให้คนขาดความฉลาดเฉลียว (Awareness) เช่นคน(มนุษย์เงินเดือน) จำนวนมากลาออกจากงาน เพื่อต้องการทำธุรกิจของตนเองโดยมิได้ตระหนักถึงภูมิปัญญา สภาพคล่องทางการเงินและประสบการณ์ที่ยังมีไม่เพียงพอ จึงทำให้ไม่สามารถประสบความสำเร็จในชีวิตหน้าที่การงานและส่งผลกระทบถึงครอบครัว-  ขาดโภชนาการ (Nutrition) ที่ดีด้วยชีวิตประจำวัน เป็นชีวิตที่ต้องเร่งรีบและมีการแข่งขันสูง จึงทำให้การบริโภคอาหารต้องปรับ

เปลี่ยนรูปแบบของการประหยัดเวลา หรืออาหารบางประเภทรับประทานตามกระแสนิยม จึงทำให้

ขาดหลักโภชนาการ อันส่งผลเสียต่อสุขภาพ (Health)

-  สื่อ (Media) และสังคม (Social)จากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้คนสามารถรับข้อมูลสื่อสารได้อย่างรวดเร็ว จึงขาดการพิจารณากลั่นกรองในการรับ-ส่งข้อมูล และสื่อยังถูกใช้เป็นเครื่องมือในการทำลายเพื่อนมนุษย์และคุกคามสิทธิส่วนบุคคล เช่น การถ่ายคลิปวีดีโอและนำออกเผยแพร่โดยไม่ได้มีการขออนุญาตจากเจ้าของภาพ หรือต้องการสร้างความเสื่อมเสียให้แก่บุคคลและสังคม  เป็นต้นด้านแรงงาน  (Labor Force)  โลกาภิวัตน์ส่งผลกระทบต่ออัตราการว่างงาน ในขณะที่คนก็เลือกงานมากขึ้น เนื่องจากขาดความฉลาดเฉลียว (Awareness) จึงทำให้มีการเปลี่ยนงานบ่อย(Occupational Mobility) Demand Side   ด้านผลผลิต (Productive Sectors)                             เศรษฐกิจสังคมและการเมืองในยุคโลกาภิวัตน์ในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอันเนื่องมาจากอิทธิพลความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้คนไทยให้ความสนใจต่ออาชีพเกษตรกรน้อยลง (จากข้อมูล GDP. ของประเทศไทยมีมูลค่า 6 ล้านล้านบาท แบ่งเป็นต้นทุนของภาคเกษตรประมาณร้อยละ 10 ของGDP.) และมุ่งสู่อาชีพอุตสาหกรรมมากขึ้น  จนกลายเป็นเหตุผลและความจำเป็นที่องค์กรต่างๆทั้งภาครัฐและเอกชนต้องมีการปรับโครงสร้าง ทิศทางการดำเนินงานเพื่อความอยู่รอดโดยไม่ค่อยคำนึงถึงความรับผิดชอบที่ควรมีต่อสังคม (Social)  โดยนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้แทนคน   ทั้งนี้เพื่อลดต้นทุนและปัญหาในเรื่องของกฎหมายแรงงาน อันส่งผลกระทบให้เกิดอัตราการว่างงานมากขึ้น  จากการประมาณการตัวเลขต้นทุนการผลิตของภาคอุตสาหกรรมโดยธนาคารโลกสรุปรวมไว้ว่า   หากบริษัทสามารถลดต้นทุนการผลิตได้ร้อยละ1 จะสามารถทำให้ส่วนแบ่งตลาดเพิ่มขึ้นร้อยละ 5 และหากประเทศใดสามารถลดต้นทุนการผลิตได้ถึงร้อยละ 10 จะสามารถเพิ่มการค้ารวมได้ถึงร้อยละ 20 จึงเป็นเหตุผลของการสนับสนุนให้มีการลดต้นทุนโดยการนำเทคโนโลยีมาใช้แทนคนมากขึ้นด้านความยั่งยืน  (Sustainability) คนในยุคโลกาภิวัตน์ได้รับผลกระทบทำให้ขาดความมั่นคงยั่งยืนในด้านต่างๆ ดังนี้ 1.   ด้านสิ่งแวดล้อม (Environment Sustainability) เช่น คนต่างจังหวัดพากันอพยพเข้ากรุงเทพฯเพื่อมาทำงานในโรงงาน ทำให้ผู้คนต้องมาแออัดกันในกรุงเทพฯ ส่งผลกระทบถึงการจราจรที่ติดขัด สร้างมลพิษ  ในขณะที่บางคนขายที่ทำสวน ทำไร่เพื่อเปลี่ยนเป็นบ้านจัดสรรพร้อมอุปกรณ์สิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ  เช่นจังหวัดนนทบุรีเดิมเคยเป็นสวนทุเรียน แต่ปัจจุบันกลายเป็นบ้านจัดสรรไปเกือบหมดแล้ว2. ด้านเศรษฐกิจ (Economic Sustainability) ทุกประเทศต้องปรับกลยุทธ์เพื่อให้เป็นไปตามกระแสของเศรษฐกิจยุคโลกาภิวัตน์ เนื่องจากแนวโน้มการบริโภคของประชากรมีการเปลี่ยนแปลงตามค่านิยมในยุคโลกาภิวัตน์สูงขึ้นเรื่อยๆ เช่น ค่านิยมของคนที่ชอบเปลี่ยนโทรศัพท์มือถือรุ่นใหม่ๆ ตลอดเวลา ซึ่งถือเป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มค่า 3.  ด้านสังคม (Social Sustainability)  เริ่มเป็นสังคมที่อ่อนแอ ขาดความมั่นคงยั่งยืน  คนสามารถฆ่าผู้อื่นตายได้เพียงเพื่อต้องการโทรศัพท์มือถือเพียงเครื่องเดียว  สมาชิกในครอบครัวมีเวลาให้กันน้อยลงเนื่องจากต้องแบ่งเวลาไปกับการเล่นเกมส์คอมพิวเตอร์  คุยกันผ่านอินเตอร์เน็ต ฯลฯ                                             4. ด้านการเมือง (Political Sustainability) จากสังคมที่อ่อนแอ ส่งผลกระทบถึงสถานภาพ

                                    ทางการเมืองในยุคโลกาภิวัตน์ที่ขาดความมั่นคง ผู้นำคำนึงถึงประโยชน์ส่วนตนเป็นหลักมากกว่า

                                    คำนึงถึงประเทศชาติ เนื่องจากคนเน้นวัตถุนิยมมากกว่าจิตใจ ทำให้ขาดคุณธรรม จริยธรรม(Ethics)                                           ชีวิตหลังเกษียณ  (Life After Retirement)                               ผลกระทบของโลกาภิวัตน์มีผลต่อแนวคิดที่ว่าชีวิตหลังเกษียณคือมรดกสังคมไม่ใช่ปัญหาของสังคม                   ศุภรา   เจริญภูมิ     21  มิ.ย. 50
นางเครือวัลย์ สมณะ
Human Capital Architecture ( Demand – Supply) การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital) ยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) คือ ยุคที่โลกไร้พรมแดน เป็นความสามารถของมันสมองมนุษย์ที่ได้พัฒนาระบบสื่อสารที่ให้มวลมนุษยชาติสามารถทราบข้อมูลข่าวสารทั่วทุกมุมโลกได้เพียงไม่กี่วินาที  ด้วยระบบสารสนเทศ (Information Communication and Technology : ICT) ซึ่งให้คุณอนันต์ หากนำมาใช้ถูกต้องจะเกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมอย่างมหาศาล  หากคนในสังคมใดไม่มีความพร้อมที่จะรองรับการเปลี่ยนแปลงของโลกอย่างรวดเร็วได้นั้น จะเป็นผู้เสียเปรียบทั้งทางด้านเศรษฐกิจ  ความรอบรู้ของเทคโนโลยีเพื่ออุตสาหกรรมต่างๆ เรื่องสังคม  การศึกษา  และคุณภาพชีวิตก็จะด้อยกว่าสังคมที่มีการตื่นตัว และมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต   การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital)  จึงมีบทบาทอันสำคัญยิ่งในการพัฒนาสังคม หรือพัฒนาประเทศในทุกๆ ด้าน  การลงทุนมหภาค (Macro) จึงควรเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารประเทศและองค์กรใหญ่ๆ ส่วนระดับจุลภาค (Micro) เป็นการลงทุนของผู้นำหน่วยงานนั้นๆ  ซึ่งการจะพัฒนาทุนมนุษย์ต้องให้สอดคล้องกับความต้องการของสังคมได้นั้น  ต้องคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและทรัพยากรของประเทศ Population  ปัจจัยที่จะให้ได้ทุนมนุษย์ที่ดีมีคุณภาพนั้น ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม เช่น-          การศึกษา  เป็นการลงทุนที่คุ้มค่ามากที่สุด ซึ่งทางรัฐได้จัดให้เด็กไทยทุกคนเรียนฟรี 12 ปี สำหรับขั้นพื้นฐาน แต่ยังไม่เพียงพอที่จะผลิตทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ มีความสามารถทำงานได้อย่างมืออาชีพ  จึงจำเป็นต้องสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต  อีกทางเลือกหนึ่งคือ การใช้ระบบ ICT คนไทยทุกคนมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่เป็นสาธารณะได้เท่าเทียมกัน  รัฐจำเป็นต้องมีหน่วยงานที่เป็นศูนย์กลางรวบรวมบูรณาการข้อมูลข่าวสารที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมโดยรวม  ซึ่งเกี่ยวกับชีวิตประจำวันและสิ่งที่ต้องการเรียนรู้ คือ            e-Education, e-Commerce, e-Government, e-Industry และ e-Society และอื่นๆ อีกมากไว้บริการประชาชน  สร้างให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge Base Society) เพื่อจะได้มีโอกาสศึกษาพัฒนาตนเอง ศาสนาพุทธถือว่าเมื่อใดคนมีความต้องการที่เรียกว่า  ฉันทะ  สังคมนั้นย่อมรุ่งเรืองมีอารยธรรม (Civilization) เพราะคนในสังคมจะมี วิริยะ คือความเพียร  ตามด้วย  จิตตะ  คือ พยายามขวนขวายใฝ่รู้ ใฝ่เรียน ใฝ่สร้างสรรค์ เพื่อให้เกิด  วิมังสา คือ การสร้างงานที่จะเกิดประโยชน์ต่อสังคมอย่างมีประสิทธิภาพ-          Health ทรัพยากรมนุษย์จะมีประสิทธิภาพเมื่อปราศจากโรคภัยไข้เจ็บ  มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรง ทั้งมีสุขภาพจิตดี จะสามารถนำองค์ความรู้และภูมิปัญญาที่มีอยู่ไปสร้างผลผลิตอันจะเป็นประโยชน์ต่อมนุษย์ และมีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าเดิม-          Nutrition  เรื่องอาหารเป็นปัจจัยหลักสำคัญยิ่ง  มนุษย์จะมีชีวิตอยู่รอดและสุขภาพดี ต้องรับประทานอาหารครบหมวดหมู่ ถูกต้องตามหลักโภชนาการ ปัจจุบันคนในสังคมส่วนใหญ่ต้องการใช้ชีวิตคืนสู่ธรรมชาติ  โดยเฉพาะอาหารไทยมีคุณประโยชน์ต่อร่างกายเพราะใช้วัตถุดิบจากธรรมชาติ พืช ผัก ผลไม้สด บวกกับศิลปะของคนไทยสามารถปรุงแต่งอาหารได้อร่อยหลากหลายรสชาติ ครบถ้วนทางโภชนาการจนเป็นที่ยอมรับ  ถูกจัดให้อยู่ในอันดับต้นๆ ของสากล  ประเทศไทยจึงนับว่าเป็นแหล่งผลิตอาหารเลี้ยงชาวโลก หรือ เป็น ครัวของโลก ซึ่งกำลังจะถูกต่างชาติทำลายภาพพจน์ด้วยการอ้างชื่อเป็นร้านอาหารไทย แต่วัตถุดิบและรสชาติของอาหารไม่ใช่เป็นอาหารไทย คนปรุงอาหารไทยขาดความรู้  หน่วยงานที่รับผิดชอบควรเร่งแก้ไข หรือมีมาตรการป้องกัน-          Labor Forceข้อมูลจากสำนักสถิติพยากรณ์ สำนักงานสถิติแห่งชาติ1.  กำลังแรงงานปัจจุบัน                                 36,741,600  คน     1.1  ผู้มีงานทำ                                            36,267,300  คน            ทำงาน                                                 35,723,000  คน            ไม่ทำงานแต่มีงานประจำ                         634,300  คน     1.2  ผู้ว่างงาน                                                  484,300  คน            หางานทำ                                                    83,100  คน            ไม่หางานทำ / พร้อมที่จะทำงาน              401,000  คน           แรงงานไทย 36 ล้านคน  ยังไม่สามารถสร้างอุตสาหกรรมที่มีนวัตกรรม (Innovation)ใหม่ของตนเอง  หรือที่มีวิทยาการสูงและมีวิทยาการใหม่ๆ ทางด้านเทคโนโลยีมากเท่าที่ควร  ส่วนใหญ่จะเป็นการใช้แรงงานไร้ฝีมือมากที่สุด  ซึ่งไม่สามารถสร้างผลิตผลที่มีมูลค่าเพิ่มได้  บัณฑิตจบใหม่บางสาขาไม่สามารถนำองค์ความรู้มาใช้ทำงานแบบมืออาชีพได้ครบวงจร คอยแต่จะพึ่งพาผู้อื่น ขาดการรับผิดชอบในหน้าที่ และไม่ขยันขวนขวายหาความรู้หรือพัฒนาตนเองให้เป็นแรงงานที่มีทักษะและศักยภาพ   การศึกษา  การฝึกอบรมจึงเป็นปัจจัยหลักสำคัญ  รัฐและองค์กรใหญ่จะต้องมีมาตรการส่งเสริม  เปิดโอกาสแรงงานมีสถานศึกษา ฝึกอบรมทั้งทางภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติในสายงานที่เป็นจุดแข็งของคนไทย  เช่น  อุตสาหกรรมทางด้านบริการ  การแพทย์  การเกษตร  การสร้างงานศิลปะ  อาหารสำเร็จรูป  เป็นจุดแข็งที่มีต้นทุนมนุษย์สูง สามารถเพิ่มมูลค่าได้ทันที-          Productive Sectorประเทศไทยมีต้นทุนมนุษย์ดังกล่าวข้างต้น  แต่ยังขาดการถ่ายทอดองค์ความรู้เพื่อต่อยอดทางด้านเทคโนโลยีในการผลิตเป็นอุตสาหกรรมโดยมีต้นทุนทางวัตถุดิบภายในประเทศ เช่น บริการท่องเที่ยวมีทรัพยากรธรรมชาติสวยงามหลายแห่ง  คนไทยมีจิตใจงามและเอื้ออาทรต่อกัน  มีขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรมที่ไม่เหมือนชาติอื่นมีแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ  ชำนาญการเฉพาะด้านในการดูแลรักษาผู้ป่วยจนเป็นที่ยอมรับทั้งในประเทศ และต่างประเทศ  อุตสาหกรรมสิ่งทอ  ผลิตอะไหล่รถต่างๆ และการประกอบรถยนต์  ซอฟต์แวร์สมองกลฝังใน (Embedded Software) ใช้กับอุปกรณ์เครื่องไฟฟ้าในชีวิตประจำวัน  และการผลิตอาหารสำเร็จรูป  ควรลงทุนให้ทรัพยากรเหล่านี้มีสถาบันเรียนรู้ และฝึกอบรมแรงงานให้มีศักยภาพ  มีความเป็นเลิศของแต่ละอุตสาหกรรมที่กล่าวเป็นตัวอย่าง  เมื่อใดมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ  ได้รับการถ่ายทอด Technology Tranfer พอเพียงต่ออุตสาหกรรมในสาขาเป็นเลิศ  มีประสบการณ์มีความคิดสร้างสรรค์ Creative ในนวัตกรรมใหม่ Innovation  ผู้ประกอบการจะเป็นผู้ลงทุนทั้งคนไทยและต่างชาติจะหลั่งไหลเข้ามาร่วมลงทุน Join Venture ในฐานะเท่าเทียมกัน-          Competitivenessยุคโลกาภิวัฒน์ ทำให้มนุษย์สามารถหาข้อมูลข่าวสารและการศึกษาหาความรู้ในตลาดโลกเพื่อมาวิเคราะห์เปรียบเทียบได้ง่ายกว่าในอดีตมาก โอกาสแข่งขันมากขึ้น  การแข่งขันเป็นเรื่องธรรมดาต้องมีแพ้และชนะ  แต่เป็นเวทีที่ได้แสดงความสามารถและหาประสบการณ์  เพื่อให้ทุนมนุษย์เข้มแข็งยิ่งขึ้น  ยิ่งมีความรู้ มีประสบการณ์สามารถสร้างผลิตภัณฑ์ (Product Thai Brand Name) ของคนไทยเองได้ไม่ด้อยกว่าชาติอื่น  จะนำไปสู่ความสมดุลเพื่อการพัฒนาแบบยั่งยืน (Sustainability) ต่อไป-          Life After Retirementคนหลังเกษียณ จะเป็นกลุ่มทุนที่มีคุณค่าสูง  มีประสบการณ์มาก  มีความซาบซึ้งถึงปัญหาต่างๆ แก้ปัญหาได้ตรงประเด็น ควรจะได้นำทรัพยากรเหล่านี้มาช่วยพัฒนาองค์กร หรือพัฒนาประเทศตามสายงานที่เชี่ยวชาญชำนาญการได้อย่างครบวงจร  ทุนไม่สูญเปล่าและยังหลีกเลี่ยงความเสี่ยงได้  อย่างเห็นผล เกิดผลประโยชน์ต่อส่วนรวมมหาศาล  ไม่ต้องลงทุนสร้างใหม่ ลดเวลาฝึก เพิ่มโอกาสให้อุตสาหกรรมสามารถผลิตทุนมนุษย์รุ่นใหม่ให้มีศักยภาพได้โดยเร็ว ความอยู่รอดและสามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ยุคโลกาภิวัฒน์  มนุษย์ในสังคมปัจจุบันคงหลีกเลี่ยงหรือปฏิเสธไม่ได้  โดยเฉพาะเรื่องของสารสนเทศ (ICT) เข้ามามีบทบาทในการดำเนินชีวิตประจำวันของเกือบทุกครัวเรือน ประเทศไทยอยู่ในภาวะพหุวัฒนธรรม (Multicalturalism)  การศึกษาของประเทศไทยได้ปรับตัวตามไปโดยไม่ได้คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และทรัพยากรที่มีอยู่  การศึกษามิได้สนับสนุนในสิ่งที่เรามีต้นทุนพร้อมอยู่แล้วให้พัฒนาสู่ระดับเป็นเลิศในสาขาที่พร้อม  นโยบายและยุทธศาสตร์ของชาติไม่ชัดเจน สถาบันการศึกษาเป็นแหล่งบ่มเพาะ ทรัพยากรมนุษย์เน้นแต่ปริมาณ  ไม่เน้นคุณภาพ  ควรจะปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับความต้องการของสังคม เปิดโอกาสให้คนที่มีความสามารถศึกษาต่ออย่างเสรี  ตามสาขาที่ตนเองถนัด รัก ชอบ จึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า ประเทศที่ปกครองในระบอบประชาธิปไตยเท่านั้น  จึงจะสานผลประโยชน์และกระจายทรัพยากรของชาติระหว่างบุคคลและสังคมได้อย่างเป็นธรรม  การจัดการทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐาน  จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับชาติที่ต้องลงทุนโดยผ่านสถาบันการศึกษา และมียุทธศาสตร์ที่ชัดเจนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีภูมิปัญญา  มีความรู้คู่คุณธรรม  มีจริยธรรม และมีจิตสำนึกที่ดีต่อสาธารณะ  มีทักษะและศักยภาพเพียงพอในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ  นำความเจริญรุ่งเรืองและความสุขมาสู่องค์กรและสังคม  เพื่อให้เป็นสังคมที่เข้มแข็ง พร้อมที่จะแข่งขันกับนานาอารยประเทศอย่างมั่นใจ และนำไปสู่ความสมดุลและความยั่งยืน ((Sustainable) และความอยู่รอดอย่างมีศักดิ์ศรีได้ดีในยุคโลกาภิวัฒน์
Human Capital Management Homework. โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ 1.       ใน HR Architecture มีอะไรที่ควรเพิ่มเติม (จุดอ่อน)1.1.     ในแรงผลักดันด้าน Supply Side นอกจาก Education, Health, Nutrition, Family, และ Media แล้วผมยังเห็นว่าควรมีแรงผลักดันเพิ่มเติมดังต่อไปนี้1.1.1.  วัฒนธรรม (Culture) เนื่องจากวัฒนธรรม, ความเชื่อ และวิถีชีวิต เป็นสิ่งที่หยั่งรากลึกอยู่ในการดำเนินชีวิตและเป็นตัวกำหนดกรอบความคิดของบุคคลที่อยู่ในวัฒนธรรมนั้น ๆ ในส่วนต่างๆ ของโลกมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน เช่นวัฒนธรรมตะวันตก วัฒนธรรมจีน วัฒนธรรมญี่ปุ่น วัฒนธรรมฮินดู วัฒนธรรมอิสลาม วัฒนธรรมตะวันออก วัฒนธรรมคริตส์ตะวันออก วัฒนธรรมละตินอเมริกา เป็นต้นซึ่งเป็นทั้งตัวเสริมและตัวสร้างอุปสรรคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ยกตัวอย่างเช่นในตะวันออกกลางวัฒนธรรมอิสลาม สตรีมักจะไม่ได้รับการศึกษาทำให้สตรีส่วนใหญ่ในตะวันออกกลางเป็นแรงงานไร้ฝีมือ หรือวัฒนธรรมญี่ปุ่น วิถีชีวิตของคนญี่ปุ่นที่มักดูแลสุขภาพตนเอง และมีบุตรน้อยทำให้มีผู้สูงอายุจำนวนมากส่วนคนวัยทำงานน้อยลง เป็นต้น1.1.2.  สภาพทางภูมิศาสตร์ (Geography) เช่น สภาพภูมิอากาศ หรือ ภูมิประเทศ เช่นหากมีสภาพภูมิประเทศที่มีอากาศหนาวเย็นในปีหนึ่งๆ ทำงานหรือทำเกษตรกรรมได้เพียงไม่กี่เดือน ทำให้ต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ รวดเร็ว รวมทั้งรู้จักการวางแผน หรือหากอยู่ในภูมิประเทศที่เหมาะแก่การเพาะปลูกสามารถทำเกษตรกรรมและปศุสัตว์ได้ ก็จะมีอาหารเก็บไว้กินตลอดไม่ต้องไปล่าสัตว์ ทำให้มีเวลาฝึกฝนตนเองคิดค้นความรู้ใหม่ และพัฒนาสิ่งประดิษฐ์เพื่อสร้างความเจริญได้ 1.2.     ในแรงผลักดันด้าน Demand Side ในส่วน Macro นอกจาก Agriculture, Industry, Service, และ Government แล้วผมยังเห็นว่าควรมีแรงผลักดันเพิ่มเติมดังต่อไปนี้1.2.1.  Technology เนื่องจากยุคนี้เป็นยุคที่ 3 คือยุคข้อมูลข่าวสาร (Information Age) ซึ่งถัดมาจากยุคเกษตรกรรม และอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นยุคที่มีการให้ความสำคัญกับทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset ) แทนที่จะนับเอาแต่ทรัพย์สินที่มีตัวตนเพียงอย่างเดียว และดูเหมือนเวลาจะเดินเร็วกว่ายุคเดิม ๆ อย่างมาก ในปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นตัวขับเคลื่อนและเร่งความเร็วในการทำสิ่งต่าง ๆได้อย่างมาก ดังนั้น Technology จึงเป็นแรงผลักดันที่มองข้ามไม่ได้ ยกตัวอย่างเช่นประเทศที่ใช้เทคโนโลยีเป็นตัวผลักดันการพัฒนาคน หรือพัฒนาสิ่งต่างๆ จะทิ้งห่างประเทศอื่นๆ แบบไม่เห็นฝุ่น ทำให้เกิดช่องว่างที่กว้างขึ้นเรื่อย ๆ เช่น คนจนจะจนลงเรื่อย ๆ ในขณะที่คนรวยยิ่งรวยขึ้น ๆ ซึ่งใน HR Architecture นี้ Technology จะทำให้เกิดช่องว่างของทุนมนุษย์ (Human Capital Gap) ขึ้นได้เช่นกัน คือ มีความแตกต่างกันในเรื่องความสามารถของคนในการทำสิ่งที่ซับซ้อนอย่างมาก แรงงานที่ใช้เทคโนโลยี จะได้ค่าตอบแทนสูงกว่าแรงงานไร้ฝีมือหลายเท่าตัว โดยเฉพาะเทคโนโลยีสารสนเทศเป็นเครื่องมือในการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ที่สำคัญมาก เนื่องจากความรู้เป็นทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ที่ไม่เหมือนปัจจัยการผลิตอื่นๆ ที่ใช้แล้วหมดไป แต่ความรู้ใช้เท่าไรก็ไม่หมด1.2.2.  Innovation นวัตกรรม มักสามารถพลิกสถานการณ์ (Turn Around) สิ่งต่าง ๆ ได้อยู่เสมอและมีส่วนร่วมในประวัติศาสตร์มนุษยชาติตลอดเวลา เช่น การคิดค้นเครื่องจักรไอน้ำทำให้โลกเปลี่ยนจากยุคเกษตรกรรมเป็นยุคอุตสาหกรรม และการคิดค้น คอมพิวเตอร์ทำให้โลกเปลี่ยนไปสู่ยุคข้อมูลข่าวสาร การปฏิวัติสู่ยุคต่างๆ ดังกล่าวล้วนส่งผลต่อโครงสร้างทุนมนุษย์ และพฤติกรรมของแรงงานอย่างยิ่งยวด เช่นการพลิกสถานการณ์ทางด้านแรงงาน ในประเทศอินเดียโดยแรงงานทางด้านสารสนเทศได้รับความรู้และค่าตอบแทนที่ดีขึ้นมากเนื่องจากการจ้างงานจากต่างประเทศโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศติดต่อสื่อสารกัน เช่น บริการระบบ Call Center และการรับแก้ปัญหา Y2K ให้กับประเทศที่มีค่าจ้างแพงกว่าในคุณภาพงานที่เท่ากันแต่ค่าจ้างถูกกว่าเป็นต้น นับเป็นนวัตกรรมที่ใช้เทคโนโลยีป็นเครื่องมือที่ทำให้อินเดียอาจขึ้นสู่ผู้นำในเอเชียได้ 2.       ผลกระทบของ Globalization ต่อ HR Architecture ทั้งใน Demand Side และ Supply Side ในความคิดของผมสามารถสรุปผลกระทบของ Globalization ต่อ HR Architecture ได้ดังต่อไปนี้2.1.     เกิดการเคลื่อนย้ายถ่ายเทปัจจัยและแรงผลักดันทุนมนุษย์ ในด้านต่างๆ เช่น แรงงาน ความรู้ เทคโนโลยี เงินตรา วัฒนธรรม สื่อ ฯลฯ ทำให้โครงสร้างของทุนมนุษย์ถูกปรับเปลี่ยนไปตามสิ่งที่ถูกถ่ายเทไป-มา เหมือนกับการผสมสี ขึ้นอยู่กับสีใดเข้มข้นกว่าการถ่ายเทก็จะไปสู่สิ่งที่มีแรงผลักที่แข็งแรงกว่า2.2.     ดูเหมือนว่าโลกราบเรียบและหมุนเร็วขึ้น โลกาภิวัฒน์จะทำให้การติดต่อสื่อสารและการรับรู้ข่าสารมีความต่อเนื่องไม่สะดุด สภาพทางภูมิศาสตร์ไม่เป็นอุปสรรคอีกต่อไปทำให้เกิดความเท่าเทียมกันในการรับรู้ความรู้ด้านต่างๆ มีการพัฒนาสิ่งต่างๆ อย่างรวดเร็ว2.3.     เกิดช่องว่างระหว่างทุนมนุษย์มากขึ้น ระหว่างทุนมนุษย์ที่สามารถตามกระแสการเปลี่ยนแปลงและไม่สามารถตามกระแสการเปลี่ยนแปลง เช่นคนจน จนลงๆ คนรวยจะรวยขึ้นๆ 2.4.     เกิดการแข่งขันกันอย่างรุนแรงของผู้ที่ตามกระแสทัน (คนส่วนน้อย)โดยทิ้งผู้ที่ตามกระแสไม่ทัน(คนส่วนใหญ่) อยู่เบื้องหลัง แต่ในการแข่งขันนี้ทุกคนจะได้รับผลกระทบหมดไม่ว่าจะตามกระแสทั้นหรือไม่  ซึ่งการแข่งขันนี้อาจนำมาซึ่งการล่มสลายในหลายๆ ด้าน จากความคิดเห็นข้างต้นดูเหมือนว่า ทุนมนุษย์ที่พัฒนาแล้วก็พัฒนาต่อไปเรื่อยๆ ในอัตราเร่งที่เร็วขึ้น ส่วนที่ยังล้าหลังก็ไม่ค่อยพัฒนา และดูเหมือนว่าจะมีช่องว่างห่างกันขึ้นเรื่อย ๆ เราต้องกลับมานิยามคำว่าทุนมนุษย์ใหม่ ว่าทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพต้องหมายความรวมถึง คุณธรรมและจริยธรรม ที่ดีด้วยหรือไม่เพื่อป้องกันความล่มสลาย ทุนมนุษย์ที่ล้าหลังอาจมีคุณธรรมและจริยธรรมสูงแต่การศึกษาและรายได้ต่ำ เพียงแต่เขามี ความพอเพียง เท่านั้นเอง ส่วนทุนมนุษย์ที่พัฒนาแล้วแต่ขาดคุณธรรมและจริยธรรมก็เหมือนกับยื่นอาวุธให้ผู้ก่อการร้าย ดังนั้นเราต้องพัฒนาคุณธรรมและจริยธรรมรวมทั้งรู้จักแบ่งปันผู้ที่ยังอยู่ในวังวนความล้าหลังเนื่องจากขาดปัจจัยหรือแรงผลักดัน ดังที่ปรากฎใน HR Architecture หากมีผู้ที่ฉุดเขาขึ้นมาจากวังวนนั้นได้ โลกก็จะพัฒนาได้อย่างเท่าเทียมเพราะสังคมอยู่ได้ เราทุกคนอยู่ได้ สังคมล่มสลายเราก็ล่มสลายไปด้วยไม่ว่าจะพัฒนาไปมากเท่าใดก็ตาม

ตอบคำถามข้อที่ 1

โลกาภิวัฒน์มีผลกระทบต่อการจัดการทุนมนุษย์ ผลกระทบจาการเปลี่ยนแปลที่เกิดขึ้นในยุคโลกาภิวัฒน์ ที่มีต่อ HR Architecture มีมากมาย ในฐานะที่เป็นพยาบาลจะขอยกประเด็นที่ใกล้ตัวที่สุดคือการบริหารจัดการของโรงพยาบาลทุกแห่งทั้งภาครัฐและเอกชนต่างตื่นตัวในการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาลเพื่อต้องการยกระดับโรงพยาบาลโดยการนำมาตรฐานโรงพยาบาลคุณภาพ (HA) มาใช้ในการบริหารงาน โรงพยาบาลทุกแห่งต่างก็กำหนด วิสัยทัศน์ พันธกิจ ไว้อย่างเลิศหรู แล้วก็กำหนดเข็มมุ่งเป็นแนวทางในการดำเนินงานเพื่อหวังว่าจะได้ไปถึงเส้นชัย นั่นคือได้รับการประเมินและผ่านการรับรองว่าได้เป็นโรงพยาบาลที่ได้มาตรฐาน แต่เนื่องจากผู้บริหารทั้งหลายไม่ใส่ใจหรือไม่สนใจว่าสิ่งที่กำหนดให้ผู้ร่วมงานซึ่งเป็นนักปฏิบัติมืออาชีพอย่างพวกเราต้องหมดเรี่ยวแรง และหมดความอดทนในการที่ต้องฝืนใจทำงานในสิ่งที่ตนเองไม่มีความรู้ ต้องเบียดบังเวลาทั้งส่วนตัวและครอบครัว  ต้องควักกระเป๋าตัวเองทั้ง ๆที่รายได้ก็น้อยเงินเดือนก็ตันชนิดที่ชนเพดานประมาณ 50% และในช่วงเวลา3-5 ปีนี้ จำนวนการลาออกของพยาบาลสูงมาก ซึ่งไม่เคยปรากฏเหตุการณ์เช่นนี้มาก่อน เป็นเพราะไม่มีการเตรียมความพร้อมให้แก่บุคลากรก่อนการปรับเปลี่ยนแม้จะเขียนกลยุทธ์ไว้อย่างสวยงามแต่ไม่พัฒนาศักยภาพของคนองค์กรก็มีแต่ความมืดมน  แต่ผู้บริหารกลับไม่เห็นคุณค่าแห่งการเสียสละเหล่านี้  อาจจะมีบ้างคำหวานหูล้วนแต่เป็นภาพลวงตาทั้งสิ้น ก็ต้องเรียกว่าทำงานไปตามที่ผู้บริหารให้ทำเช่นการเก็บตัวชี้วัดต่าง ๆ ขนาดผ่านการรับรองและการ Re-accredit แล้วก็ตามถ้าลองเดินไปชนเจ้าหน้าที่ในโรงพยาบาลระดับนี้ (ได้ HA)แล้ว และถามเรื่องตัวชี้วัดว่าเก็บไปทำอะไรรับรองเป็นบทพิสูจน์ได้เลย....สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าองค์ความรู้เป็นสิ่งจำเป็นและสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าความต้องการขั้นพื้นฐาน ในทางกลับกัน การเพิ่มศักยภาพของบุคลากรให้ครอบคลุมในทุกมิติที่ทันต่อเหตุการณ์และความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วจะส่งผลให้องค์กรประสบความสำเร็จ บุคลากรต่างมีความภาคภูมิใจเกิดการจงรักภักดีกับองค์กร พร้อมที่จะให้ความร่วมมืออย่างเต็มใจในความเป็นจริงมนุษย์ทุกคนต่างมีความต้องการพื้นฐานหลักที่สำคัญอยู่แล้วเมื่อใดที่มีการเติมเต็มในเรื่องนี้สิ่งดี ๆก็จะตามมา เพราะเชื่อในความต้องการขั้นพื้นฐาน (Basic need) ของคนเป็นสิ่งสำคัญต้องมีความมั่นคง (Firmness) ก่อนจึงจะส่งผลให้เกิดการพัฒนาของคนซึ่งเป็นรากฐานการForm ในเรื่องของทุนมนุษย์ (Human Capital) ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการให้ความรู้โดยการเปิดโอกาส ให้โอกาสและส่งเสริมสนับสนุนบุคลากรในการศึกษาหาความรู้ มีสวัสดิการและค่าตอบแทนที่เหมาะสม มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน สามัคคี ปรองดองร่วมแรงร่วมใจในการทำงาน ทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีมีความสุขในการทำงาน เกิดขวัญและกำลังใจแต่การมีความรู้ต้องมีศีลธรรม มีคุณธรรม จริยธรรมด้วยเพื่อมิให้ความคิดมันฟุ้งซ่านแตกกระจายออกไป ทำให้คิดเป็นระบบ มีความสุข พอใจ ไม่โลภ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่ถือตนและจะเป็นผู้มีประโยชน์ต่อสังคมโลกและที่สำคัญคือให้เป็นคนดีเพราะถ้าเป็นคนดีแล้วจะเก่งได้เอง แต่คนเก่งจะมุ่งแต่จะเอาความรู้อย่างเดียว ขาดคุณธรรม จริยธรรม ทำให้เห็นแก่ตัว วัฒนธรรมองค์กรในการช่วยเหลือเกื้อกูลกันก็ไม่เกิดสังคมโลกอันแคบในปัจจุบันนี้คนที่ดี มีคุณภาพตรงต่อเวลา รับผิดชอบ ก็จะเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน ตั้งแต่ระดับหน่วยงาน องค์กร ประเทศและระดับโลก ส่งผลทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ ยกตัวอย่างในเชิงบวกยุคโลกาภิวัฒน์ ถ้าในทางวิทยาศาสตร์เปรียบเสมือนตัวเร่งในปฏิกิริยาทางเคมีในการพัฒนาการของมนุษย์ในเรื่องการศึกษา โดยอาศัยข้อมูลที่เป็นจริงซึ่งปัจจุบันมีความสะดวกในการเข้าถึงข้อมูล และดูแนวโน้มทางด้าน Demand แม้แต่ทางด้านสุขภาพก็มีการเข้าถึงบริการได้สะดวกขึ้น มีสิทธิและมีอิสระในการเลือกผู้ที่จะทำการรักษาหรือปฏิเสธการรักษา แต่ถ้ามองในเชิงลบในมุมเดียวกันก็อาจทำให้ตามไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงอย่ารวดเร็วเกิดความเครียดในการทำงาน มีปัญหาทางสุขภาพจิต ไม่มีความสุข อัตราการลาออกโอนย้ายสูง ภาครัฐอาจขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะทางเนื่องจากได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าภาคเอกชน เกิดมลภาวะทางธรรมชาติทั้งหมดนี้เป็นเพียงเสี้ยวหรือจุดหนึ่งหนึ่งของการจัดการทุนมนุษย์ที่นับวันยิ่งดูเหมือนว่าจะไม่สมดุลระหว่าง Demand &Supply ที่เห็นได้ชัดเจนในอาชีพที่ต้องใช้Tacit knowledge เพราะกว่าจะได้มาต้องใช้เวลาในการสั่งสม ความรอบรู้ความชำนาญและเมื่อมีความสามารถเต็มที่ก็ถึงเวลาต้องเกษียณ.....ช่างน่าเสียดาย........ที่สังคมเปิดโอกาสให้ผู้เกษียณน้อยไป เพราะความจริงแล้วผู้เกษียณนั้นเปรียบเสมือนมรดกที่สำคัญ           

อรพินท์   มณีรัตน์

[email protected] 
          

ตอบคำถามข้อที่ 1

HR Architecture
กล่องข้อความ: Supply side
Family NutritionWelfare /InfrastructureHealthEnvironmentEducation Media & social    
Population & migration
          

Status family Relationship

Class of workerSocial ability work ExperienceOccupational mobility      
                                                 

Labor force

                                                                                                  

Agriculture

Industry

  

Service

Government

                                                  

Competencies

Competitiveness

Occupational

Wage Natural ResourcesCulture /PublicTechnologyEnvironmentDisability 
กล่องข้อความ: Demand side                                               
Productive sectors  
                                           

                                           

     Competitiveness

&
       Sustainability
Life after retirement
อรพินท์   มณีรัตน์[email protected] 
 
หรรษา คล้ายจันทร์พงษ์
  
HR Architecture
-         Education-         Health-         Nutrition-         Family-         Media-         Achievement-         Attitude-          
     

 

                                        Population  

 

                                        Labor force

-   Valuable

-   Rarity-   Imitable-   Organization
 

 

                                   Productive Sectors      

 

                             Human Resource Capital              Human Resource  Practices -         Knowledge                         - Training-         Skill                 -         Ability    

 

                                            Sustainable                                           Competitive                                            Advent age                                                   In

Globalization

 

 

โลกาภิวัฒน์กระทบกับรูปนี้คือ ปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเราจะทำอย่างไรให้สามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงหรือสารถดำรงค์อยู่ได้ในโลกนี้ การจัดทรัพยากรมนุษย์นับว่ามีส่วนสำคัญอย่ายิ่งไม่ว่าจะเป็น ประชากรก็จะสัมพันธ์กับ การศึกษา สุขภาพ ครอบครัว ทัศนคติ สมอง และความทะเยอทะยานความมุ่งมั่นต่างก็เป็นส่วนประกอบที้งสิ้น แรงงาน ก็มีแรงงานภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการและอาชีพอิสระ ทุนมนุษย์มี องค์ความรู้ ความชำนาญ ความสามารถ ระบบการบริหารการจัดการ มีการฝึกอบรม การสร้างทักษะต่างๆ สิ่งต่างเหล่านี้มันก็จะทำให้เกิดองค์ที่ยั่งยืน สามารถต่อสู้กับคู่แข่งขันได้และจะมีผลในทางบวกมากขึ้นแล้วจึงนำไปสู่ระดับชาติได้   ดังนั้นจากรูปภาพของอาจารย์จึงถือว่ามีผลกระทบต่อโลกาภิวัฒน์และอาจนำไปสู่ นวัตกรรมที่ดีที่จะเกิดขึ้นในโลกนี้

    


เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ

      เนื่องหนูได้ส่งการบ้านเป็น flow chart มาให้ท่านอาจารย์แต่ปรากฎว่าส่งไม่ได้ดังนั้นหนูขอส่งเป็นเอกสารที่พิมพ์ให้อาจารย์ในวันเสาร์ที่ 23 มิ.ย.นี้นะคะ

                          ขอขอบพระคุณอย่างสูง                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Homework 1. จุดอ่อนที่มองเห็นจาก Diagram และให้เพิ่มเติมข้อที่ยังเห็นว่าขาดเข้าไปใน Diagram

ประชากร (Population)
||   ครอบครัว (Family)
||   การเลี้ยงดู (Nutrition)
||   สุขภาพ (Health)
||   การศึกษา (Education)
||   การได้รับข้อมูลข่าวสารต่างๆ(Media)
||
||
สังคมและสิ่งแวดล้อม (Socialability and Environment)  <== ข้อสิ่งที่ผมเพิ่มเข้าไป
||
||
แรงงาน  (Labor Force)
||
||
ภาคการผลิต (Productive Sectors)
||  ภาคเกษตร (Agriculture)
||  ภาคอุตสาหกรรม (Industrial)
||  ภาคการบริการ (Services)
||  ภาครัฐ (Government)
||
||
ความสามารถในการแข่งและอยู่รอด (Competitiveness and Sustainability)
||  จุดขายหลัก (Competencies)
||  แข่งขันได้ (Competitiveness)
||  อาชีพ (Occupation)
||  รายได้ (Wage)
||  อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง(Industrial Relation)
||
||
ระดับคุณภาพชีวิตที่ดี  (Human Security)
||  รายได้มั่นคง
||  เงินออม
||  เวลาพักผ่อน / ท่องเที่ยว
||
||
คืนกำไรให้สังคม



จุดอ่อนใน HR Architecture ; Supply Side
สังคมและสิ่งแวดล้อม  (Socialability and Environment)
เนื่องจากมนุษย์หรือคนเป็น สัตว์สังคม อยู่รวมกันเป็นกลุ่มเป็นก้อน คนเราเกิดมาต้องมีสังคม,
ต้องมีชีวิตและอยู่ร่วมกันในสังคม ก่อนที่จะกลายเป็นแรงงานในภาคเกษตร, อุตสาหกรรม,
บริการ หรือ ภาครัฐ   สังคมและสิ่งแวดล้อม ที่เขาร่วมนั้นล้วนเข้ามามีบทบาท ไม่น้อยไปกว่าครอบครัว,
ฐานะความเป็นอยู่, การเลี้ยงดู, สุขภาพ, การศึกษา และสามารถในการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร


จุดอ่อนใน HR Architecture ; Demand Side
ระดับคุณภาพชีวิตที่ดี  (Human Security)
ระดับคุณภาพชีวิตที่ดี ล้วนเป็นสิ่งที่ทุกคนปรารถนา เมื่อประชากรในประเทศมีระดับคุณภาพชีวิตที่ดี
ก็จะส่งผลให้เกิด Innovation ใหม่ๆ คืนกำไรให้สังคมใน Diagram ที่ผมเพิ่มเติมลงไป
เปลี่ยนจาก ชีวิตหลังเกษียณ (Life After Retirement) หากต้องการให้เกิด Innovation อย่างยั่งยืน
ขอชี้ชัดลงไปว่าต้องเป็น การคืนกำไรให้สังคม เนื่องจากเราทุกคนใช้ชีวิตอยู่ในสังคมร่วมกันช่วยเหลือเกื้อกูลกัน
เมื่อเรามีระดับคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น สบายขึ้น จำเป็นที่จะต้องนำความรู้ความสามารถต่างๆ ช่วยการพัฒนาสังคม
ช่วยเหลือสังคม ร่วมกันรับผิดชอบต่อสังคมที่เราอยู่   ต้อง Value Chain กับ สังคมและสิ่งแวดล้อม
การช่วยกันคืนกำไรให้สังคมและสิ่งแวดล้อม เป็นการต่ออายุแก่โลกใบนี้  ให้ลูกหลานพวกเราได้อยู่กันต่อไป


Homework 2. ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture
Supply Side
ประชากร (Population)
- IQ ถูกทำลายด้วยความยากจน (Difficult) เนื่องไม่รับอาหารตามหลักโภชนาการ, ชีวิตประจำวันที่เร่งรีบต้องแข่งขัน
- ไร้ที่อยู่อาศัย เนื่องจากปัญหาการย้ายถิ่นฐาน เข้ามาอยู่อย่างแออัดในเมืองใหญ่
- ปัญหาการศึกษา ไม่ทั่วถึง หรือ ไม่มีคุณภาพ
- ปัญหาครอบครัว เนื่องจากเศรษฐกิจรัดตัว สมาชิกในครอบครับไม่มีเวลาให้กัน และสั่งสอนดูแลบุตร.

สังคมและสิ่งแวดล้อม (Socialability and Environment)
- อาชญากรรมต่อชีวิตและทรัพย์  ไม่เพียงเท่านั้นการถาโถมเข้ามาของกระแสโลกาภิวัฒน์
อาชญากรรมทางอิเล็กทรอนิกซ์  ความเป็นส่วนตัวน้อยลงเหมือนมีใครบางคนเฝ้ามองเราอยู่ตลอดเวลา.
- ปัญหาการเสื่อมถอยทางวัฒนธรรมเนื่องจาก Internet เป็นหนึ่งในกระแสโลกาภิวัฒน์
ที่ทำให้เกิดการติดต่อสื่อสารอย่างไร้พรหมแดน ตัวอย่างการเสื่อมถอยทางวัฒนธรรม
เช่น การแพร่กระจายของสื่อลามก , ภาพโป๊ , Clip VDO และเกิดการเรียนแบบอย่างเป็นวงกว้าง.
- ปัญหาสิ่งแวดล้อม ผลจากความเจริญด้านเทคโนโลยีของโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดปัญหาดังนี้ เช่น ปัญหาโลกร้อน,
ปรากฏการณ์เอลนินโย, Tsunami.
- ปัญหาขาดแคลนทรัพยากรธรรมชาติ เรื่องจากความเจริญของกระแสโลกาภิวัตน์ ทำให้เราใช้ทรัพยากธรรมชาติอย่างขาดการยั้งคิด.

แรงงาน (Labor Force)
- เกิดอัตราการว่างงาน  เนื่องจากการเข้ามาแทนที่ของเครื่องจักรอุตสาหกรรม มาแทนแรงงานคน.
- แรงงานต่างด้าวค่าแรงถูก ที่อพยบเข้ามากแย้งงานคนในประเทศ.

Demand Side
การผลิต
- ผลิตสินค้าได้มากขึ้นเนื่องจากกระแสโลกาภิวัฒน์นำมาซึ่งความเจริญทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมีเครื่องจักรที่ทันสมัย

ความสามารถในการแข่งและอยู่รอด  (Competitiveness and Sustainability)
-ผู้มีส่วนได้ ส่วนเสีย (Stackholder) คนขาดจริยธรรมในการทำงาน ประกอบธุรกิจ ทำทุกอย่างเพื่อความอยู่รอดและให้แข่งขันได้
โดยไม่สนใจว่าใครจะได้รับผลกระทบอย่างไร
-การไหลเข้ามาของกระแสโลกาภิวัฒน เช่นการทำเขตการค้าเสรี (FTA : Free Trade Area), FTA จีนกับอินเดีย,
FTA  ซื้อขายสินค้าเกษตรล่วงหน้า ซึ่งไทยเสียผลประโยชนเนองจากการทะลักเข้ามาของผักผลไม้จากจีนที่ราคาถูกว่า
ผลผลิตการเกษตรในประเทศไทย

ระดับคุณภาพชีวิตที่ดี  (Human Security)
- คุณภาพชีวิตความเป็นแย่ลง.
- ไม่มีเวลาพักผ่อน, ท่องเที่ยว

คืนกำไรให้สังคม
- ไม่มีการคืนกำไรสู่สังคม, เพราะคิดแต่ตัวเองมากขึ้น
- กระโลกาภิวัตน์ นำมาซึ่งความเจริญทางด้านวัตถุเป็นหลัก, แต่มิได้นำมาซึ่งความเจริญทางด้านจิตใจ

จากรูปแบบ HR Architecture

1.      มีอะไรเพิ่มเติม หรือ มีอะไร หรือมีอะไรเป็นจุดอ่อนบ้าง

2.      โลกาภิวัฒน์มีอะไรกระทบต่อรูปแบบนี้บ้าง

 จากรูปแบบ HR Architecture ไม่มีจุดอ่อนแต่ขอเพิ่มเติมตามความคิดเห็นว่า ในเรื่องทุนมนุษย์นั้นเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเสริมสร้างให้เป็นทุนที่มีคุณค่า เพื่อไปทำให้ประเทศเกิดผลผลิตที่เป็นผลผลิตที่มีทั้งคุณค่าและมูลค่า ทั้งในสังคมชุมชนท้องถิ่น ชุมชนเมือง ให้อยู่รอดพึ่งตนเอองได้ แข่งขันได้อย่างมีคุณธรรม จริยธรรม ดังนั้นเป้าหมายของเสริมสร้างทุนมนุษย์ คือ

1.      ให้มนุษย์เป็นทุนของการพัฒนาประเทศให้เข้มแข็ง พึ่งตนเองได้

2.      ให้มีทุนมนุษย์ที่ทำให้ท้องถิ่นเป็นชุมชนเข้มแข็งพึ่งตนเองได้

3.      ให้มีคนในครอบครัวที่ทำให้ครอบครัวอบอุ่น พึ่งตนเองได้

ซึ่งความหมายของคำว่า เข้มแข็ง นั้น คือ เกิดสิ่งเหล่านี้ขึ้นในสังคม คือ

1.      เศรษฐกิจของครอบครัวและชุมชนดี พอกินพอใจเป็นพื้นฐานเป็นบันไดไปสู่ความร่ำรวย

2.      คนในสังคมมีจิตใจเมตตา เสียสละ

3.      ครอบครัวมีความรักความเข้าใจความมีเหตุผล สนใจ ใฝ่เรียนรู้ อยู่ร่วมกันอย่างอบอุ่น

4.      ชุมชนทำงานร่วมกัน ทำกิจกรรมเพื่อส่วนรวม

5.      คนมีสุขภาพแข็งแรง ทั้งกาย ใจ และจิตวิญญาณ

6.      สิ่งแวดล้อมดี

7.      มีวัฒนธรรม วิถีชีวิตที่ร้อยรัดให้คนอยู่ร่วมกันอย่างพึ่งพาอาศัยกัน มีความรัก ความสามัคคี มีความเข้าใจกัน

ชุมชนเข้มแข็ง เป็นชุมชนที่ทำให้เกิดการพัฒนาอย่างเป็นองค์รวมไม่แยกส่วน เป็นรากฐานของการเป็นประชาธิปไตยที่ยั่งยืน ที่เป็นความต้องการของคนไทย ในขณะนี้ ที่เรียกร้องคืนประชาธิปไตยให้คนในประเทศไม่มีใครคืนสิ่งเหล่านี้ให้ นอกจากคนในสังคมจะช่วยกันสร้างขึ้นมาจากทุนมนุษย์

การเสริมสร้างทุนมนุษย์นำไปสู่เป้าหมาย

ในด้านการศึกษานั้น ในลักษณะของการให้การศึกษาแก่คนในสังคมไทยต้องปรับเปลี่ยนการให้การศึกษาเป็นการจัดกระบวนการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดการนำความรู้ไปสู่การปฏิบัติจนเกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ผู้ให้การศึกษาปรับบทบาทเป็นผู้จัดกระบวนการเรียนรู้ เป็นการจัดกระบวนการเรียนรู้ทั้งในระบบโรงเรียนและนอกระบบโรงเรียน ซึ่งในระบบนอกโรงเรียนนั้นเป็นการสร้างทุนมนุษย์ที่สำคัญ เพราะเป็นจำนวนประชากรที่มากกว่าอยู่ในระบบโรงเรียนและเป็นคนที่อยู่ในภาคเกษตร อุตสาหกรรม  หน่วยงานองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ที่ต้องมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต และที่สำคัญคือ คนที่อยู่ในชนบท ภาคเกษตร คนในภาคแรงงานอุตสาหกรรม ชุมชนเมือง ที่สร้างกระบวนการเรียนรู้ให้เป็นคนที่มีความรู้เพื่อให้ตนเองรอดก่อนสังคมไปรอด เป็นบันไดขั้นแรก สร้างฐานให้แข็งแรงต่อยอดให้แข็งแรงและไม่ล้ม การจัดกระวนการเรียนรู้ โดยการแยกกลุ่มเป้าหมาย เพราะจุดประสงค์ของการให้การเรียนรู้ของแต่ละกลุ่มจะแตกต่างกัน แต่ไปสู่เป้าหมายเดียวกัน หากเริ่มต้นที่การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ทุกเรื่องที่เป็นปัจจัยสำคัญของการสร้างทุนมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของสุขภาพอนามัย การดูแลครอบครัว การมีระดับการศึกษาที่สูงขึ้นอย่างมีคุณค่า การมีอาชีพที่สร้างรายได้อย่างพอเพียงกับชีวิต เพื่อไปทำให้เกิดปัจจัย 4 ที่พอเพียงกับการดำเนินชีวิต ก็จะเกิดขึ้นและการดำเนินชีวิตตามแนวทางของปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงพึ่งตนเอง

ในส่วนของความต้องการผลผลิต สังคมโลกวันนี้มีความต้องการเรื่องการเกษตรแน่นอน เพราะเกี่ยวข้องกับเรื่องการบริโภค และเป็นความต้องการที่ไม่วันจะหมดความสำคัญ นอกจากจะเกี่ยวกับเรื่องอาหารแล้วยังเกี่ยวข้องไปถึงอุตสาหกรรมที่ต้องใช้การเกษตรเป็นวัตถุดิบ เกี่ยวกับการท่องเที่ยวเชิงเกษตร หากภาคเกษตรเป็นคนที่มีการเรียนรู้ ใฝ่รู้ นำความรู้ เทคโนโลยีที่เหมาะสมต่อยอดูมิปัญญาจะเกิดนวัตกรรมใหม่ๆที่หลากหลาย ประเทศไทยจะหลีกเลี่ยงการแข่งขันที่เราไม่สามารถสู้ประเทศที่พัฒนาแล้วได้ แต่เราสามารถนำความหลากหลายทางภูมิปัญญาคนไทยมาเพิ่มมูลค่าได้ เป็นการแข่งขันที่อยู่บนฐานความสมดุล  ความพอประมาณ ไม่เบียดเบียนผู้อื่น การเสริมให้เกิดการนำทุนทางปัญญา เป็นจุดของการสร้างฐานการแข่งขันเช่นนี้ทำให้เกิดการสร้างงานสร้างอาชีพ ที่หลากหลาย เพราะไม่ใช่จำมาทำเลียนแบบแต่เกิดจากการเสริมสร้างกระบวนการคิดเชิงศิลปวัฒธรรม ความเป็นเอกลักษณ์  ความเป็นวิถีชีวิตเข้าไปด้วย อุตสาหกรรมของประเทศไทยจะมาจากฐานความหลากหลายของแต่ละชุมชนท้องถิ่นที่แตกต่างกัน อาจจะเริ่มต้นจากวิสาหกิจชุมชน ขยับขึ้นเป็นธุรกิจชุมชน เริ่มจากอุตสาหกรรมครัวเรือนเป็นอุตสาหกรรมระดับชุมชน  ระดับภูมิภาค ระดับประเทศ แต่สิ่งที่สำคัญคือต้องมีการสร้างเครือข่าย ที่ทำให้เกิดการเชื่อมโยงความหลากหลายให้เป็นหนึ่งตามลักษณะของธรรมชาติ ที่หมายถึงความหลากหลาย(ในป่ามาใช่มีแต่ต้นไม้) เมื่อส่วนการผลิตสอดคล้องกับความต้องการ ทุนมนุษย์มีที่ปัญญาที่สามารถพึ่งตนเองได้  ที่เกิดจากการสร้างการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ความยั่งยืนก็เกิดขึ้น ส่งผลให้ชีวิตของผู้คนมีความสุขสังคมไม่ทอทิ้งกัน มีการดูแลช่วยเหลือกันมีการจัดตั้งเป็นสวัสดิการของชุมชน เพื่อดูแลช่วยเหลือกันตั้งแต่เกิดจนตาย นี่คือการเสริมสร้างให้ชุมชนเข้มแข็งพึ่งตนเองได้ ชีวิตทุกวัยไม่เฉพาะวัยหลังเกษียนเท่านั้นที่จะมีอยู่ในสังคมได้อย่างมีคุณค่า มีความหมาย

แต่อย่างไรก็ตาม โลกของเราเป็นโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่ฟ้าบ่กั้น ให้คนรู้เท่าทันกันหมด(แต่อาจรู้ได้ไม่เท่ากัน) แต่เพียงการรู้ แต่ขาดภูมิคุ้มกันที่ดี ก็จะนำความรู้นั้นมาใช้ในทางที่เป็นผลเสียหายได้ วันนี้ประเทศไทยมีผลกระทบจากความเป็นโลกาภิวัฒน์อยู่มาก ทั้งด้านบวกและด้านลบ ด้านบวกนั้น คือ การมีเทคโนโลยี การมีเครื่องมือ เครื่องทุนแรง ที่ทันสมัย สร้างความสะดวกสบายให้ผู้คน ทำให้การทำงานสะดวกขึ้น รวดเร็วขึ้น ทำงานได้มากขึ้น มีการสื่อสารรวดเร็ว รู้ทันเหตุการณ์บ้านเมืองอย่างรวดเร็ว การเปิดตลาดเสรีทางการค้ามีสินค้าราคาถูกเข้ามาให้เราได้บริโภคกันมากขึ้น แต่มีด้านบวกก็มีด้านลบ แม้กระทั่งในด้านบวกเองก็มีด้านลบด้วย แต่ดูเหมือนว่าวันนี้ประเทศไทยจะพบกับผลกระทบด้านลบของยุคโลกาภิวัตน์เสียมากกว่า ยกตัวอย่างเช่น

การเป็นวังคมบริโภคนิยม ขาดภูมิคุ้มกัน การคิดตัดสินใจใช้จ่ายอย่างมีความพอประมาณ เพราะโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการสื่อสารสะดวกรวดเร็ว การขาดการปลูกฝังเรื่องการคิด อย่างมีข้อมูล วิเคราะห์ให้เป็น สังเคราะห์ความรู้ให้ได้ให้กับคนในสังคมมาตั้งแต่เล็ก เมื่อมีสื่อโฆษณาที่ทำซ้ำๆ ทุกวัน คนในสังคมก็ถูกสื่อบังคับให้ตัดสินใจคล้อยตาม ซื้อเพราะความอยากมากกว่าความจำเป็น ยิ่งวิทยาศาสตร์พัฒนาไปมาก สินค้าจากภาคอุตสาหกรรมก็มีมากขึ้น เมื่อตัวผลิตภัณฑ์มีมากก็ต้องการจำหน่ายให้มาก ธุรกิจการโฆษณาประชาสัมพันธ์มีมากขึ้น คนไทยก็จนลงมากขึ้นเงินไหลออกนอกประเทศมากขึ้น ยิ่งพัฒนาคนรวยกับคนจนยิ่งมีช่องว่างมากขึ้นหรือมีภาพเป็นรวยกระจุก จนกระจาย

ตัวอย่างที่เห็นชัดอีกตัวอย่างของด้านลบโลกาภิวัฒน์ คือ สภาพการใช้ชีวิตในสังคมของกลุ่มที่มีช่วงอายุระหว่างเรียนระดับมัธยมศึกษาถึงอุดมศึกษา(หมายถึงวัยของช่วงที่เรียนในระดับโรงเรียน) กระแสโลกาภิวัฒน์ที่ฟ้าบ่กั้นนี้เอง วัฒนธรรมตางประเทศ(คือไม่เฉพาะวัฒนธรรมตะวันตกเท่านั้นเดี๋ยวนี้มีวัฒนธรรมเกาหลี ญี่ปุ่น)ได้เข้ามาเป็นกระแสความนิยมของวัยรุ่นวัยดังกล่าว  การขาดภูมิคุ้มกันนี้เองที่สะท้อนออกมาเป็นการแต่กายที่ไม่รู้จักกาลเทศะ การใช้สินค้าฟุ่มเฟือยตามกระแสโฆษณาบ้าเลือด การบ้าดาราอย่างขาดความละอาย ความอ่อนโยนทางจิตใจซึ่งเป็นนิสัยของคนไทยมาแต่บรรพบุรุษ ขณะนี้ค่อยๆ เปลี่ยนไปเป็นไม่เห็นใจผู้อื่นไม่เคารพผู้อาวุโสกว่า เห็นแก่ตนเองแข่งขันเพื่อเอาชนะ โดยจะทำร้ายจิตใจใครหรือเบียดเบียนใครไม่สนใจขอให้ตัวเองได้ผลประโยชน์ สภาพเหล่านี้มีให้เห็นมากขึ้นมนสังคมไทย ทั้งนี้เพราะในการศึกษาขาดการสร้างกระบวนการให้เกิดการเรียนรู้ที่ใช้ข้อมูลที่มีผลต่อชีวิตมาวิเคราะห์ สังเคราะห์  ให้รู้จักตัวเองรู้จักสังคม อย่างมีปัญญา

แต่อย่างไรก็ตามถึงแม้กระแสโลกาภิวัฒน์จะทำให้เกิดผลเสียในหลายประการ แต่ก็มีสิ่งที่เป็นจุดแข็ง เป็นโอกาสให้กับสังคมไทยได้ไม่น้อย เหรียญมีสองด้านเสทอ จะใช้ด้านใดอยู่ที่คนจะใช้ วันนี้โลกเห็นวิกฤตที่เกิดขึ้นกับธรรมชาติ โลกร้อนขึ้น คนเป็นโรคที่มาจากการกินอาหารไม่ถูกต้องมากขึ้นคนหันมามองเรื่องชีวิตที่อยู่กับธรรมชาติ กินอาหารที่ปลอดภัย การออกกำลังกาย การมีแพทย์ทางเลือก การใช้สมุนไพร กันมากขึ้น สังคมโลกมีแนวโน้มจะพูดเรื่องGDH มากกว่า GDP กันมากขึ้น นี่เป็นโอกาสของประเทศไทยเพราะไทยยังมีธรรมชาติที่สวยงาม คนไทยอยู่ในภาคเกษตรมากที่สุด และยังมีโอกาสที่จะทำให้เกษตรที่เป็นเกษตรเชิงเดี่ยวหันมาเป็นเกษตรที่หลากหลายกันมากขึ้น เปลี่ยนวิธีการผลิตที่มุ่งเชิงปริมาณมาเป็นเชิงคุณภาพ ประเทศไทยประกาศตัวเป็นครัวของโลก หากได้มีการสร้างพื้นฐานสังคมให้เข้มแข็ง มีการเสริมสร้างทุนมนุษย์ให้เป็นนักคิดนักสร้างนวัตกรรมจากการประกาศว่าเป็นครัวของโลก จะเกิดอาชีพหลากหลาย สร้างงานสร้างอาชีพ ที่ทำให้เกิดเครือข่ายวิสาหกิจชุมชน ใช้กระแสโลกาภิวัฒน์มาเป็นโอกาสสร้างความเข้มแข็งให้กับชุมชนให้ประเทศได้ ขอแต่เพียงทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้องจะมีการปรับกระบวนทัศน์และลงมือปฏิบัติให้เป็นไปเพื่อความยั่งยืนและการใช้ชีวิตอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข ตั้งแต่เด็กแรกเกิดจนถึงวัยหลังเกษียณร่วมกันได้เพียงใด

 อุษา  เทียนทอง

กฤตพงษ์ พัชรภิญโญพงศ์

1.สิ่งที่ต้องการเพิ่มใน diagram.

ประชากร => มีงานทำ => สินค้า,บริการ,ผลิต => อยู่รอดและแข่งขันได้ => รายได้มั่นคง => ชีวิตหลังเกษียณ

 

 

2.ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture.

Supply Side

- IQ ถูกทำลาย เนื่องจากไม่ได้คุณค่าทางโภชนา

- EQถูกทำลาย จากการเลี้ยงดูที่ไม่ดี

- การศึกษาต่ำ เนื่องจากยากจน

- ครอบครัวไม่มีเวลาให้กัน

 

Demand Side

- คุณภาพชีวิตแย่ลง

- ผู้คนไร้จริยธรรม

- การประกอบอาชีพแข่งขันการมากขึ้น

- หลังเกษียณไม่มีเงินเก็บ

  

                                                                                                                                                                กฤตพงษ์   พัชรภิญโญพงศ์

ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ

1.สิ่งที่ต้องการเพิ่มใน diagram.

- ประชากร

- มีงานทำ

- ภาคการผลิต

- อยู่รอดและแข่งขันได้

- คุณภาพชีวิตดีขึ้น

- ความปลอดภัยในชีวิต

- ชีวิตหลังเกษียณ

 

2.ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture.

Supply Side

- IQ ต่ำ ไม่ได้รับอาหารครบ 5 หมู่

- ครอบครัวหย่าร้าง

- การศึกษาไม่มีคุณภาพ ไม่มีความรู้เท่าวุฒิที่ได้รับ

- ปัญหาเชื้อชาติ

 

Demand Side

- มีการแข่งกันมากขึ้น

- การว่างงานสูง

- แบ่งแยกสีผิว

- แบ่งแยกชนชั้น

- แบ่งแยกชุมชุน ที่อยู่อาศัย

- ครอบครัวแตกแยก เนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจรัดตัว

- ความเสรีด้านเพศ (Free Sex)

- ความเสรีด้านความคิด

- ความเสรีในการแสดงความคิดเห็น

- คุณภาพชีวิตแย่ลง

- ผู้คนไร้จริยธรรม

- หลังเกษียณมีเงินเก็บน้อยลง

 

                                                                                                                ทรงศรี   ด่านพัฒนาภูมิ

นายรักษ์เกชา แฉ่ฉาย

สถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture) ซึ่งเชื่อมโยงทั้งทางด้าน Supply Side  และ Demand Side นั้น ปริมาณและคุณภาพของประชากรเป็นเรื่องสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อระดับปริมาณและคุณภาพของแรงงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

 ปัญหาทางด้านSupply Side นั้น การพัฒนาประชากรของไทย ยังเกิดความไม่เท่าเทียมกันในหลายมิติ คุณภาพชีวิตในด้านต่างๆ ยังไม่ดีพอ ถึงแม้ว่าจะมีพัฒนาการไปมากก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการศึกษา สาธารณสุข โภชนาการ ซึ่งได้มีการกล่าวถึงแล้วใน HR Architicture ที่อาจารย์นำเสนอ

รายงานการพัฒนาคนของประเทศไทย ปี 2550 ซึ่งจัดทำโดยโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) พบว่า ในภาพรวมคนไทยมีสุขภาพดี แต่ก็ยังมีปัญหาสำคัญ 3 ประการ ประการแรก ประชากรบางกลุ่มกลายเป็นกลุ่มด้อยโอกาสเพราะอ่อนไหวเปราะบางเนื่องด้วยสาเหตุความยากจนหรือปัญหาพิเศษ เช่น สูงอายุ หรือพิการ ประการที่สอง คนไทยถูกคุกคามจากปัญหาสุขภาพทั้งเก่าและใหม่ ซึ่งเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและโลกาภิวัตน์ อาทิ ไข้หวัดนก โรคเอดส์ โรคจากการดื่มแอลกอฮอล์ (ซึ่งเหตุนี้เองจึงนำไปสู่วัฎจักรแห่งความจน (vicious cycle) ดังเช่นที่เห็นในโฆษณาทีวีว่า "จน เครียด กินเหล้า" พอกินเหล้าแล้วก็จะจนต่อ เป็นต้น -ผู้เขียน) ประการที่สาม สังคมไทยยังขาดความเสมอภาคด้านบริการสุขภาพ

ปัญหาทุโภชนาการ รวมทั้งปัญหาสุขภาพของแม่และเด็กยังคงเกิดขึ้นในหลายพื้นที่ พบว่าร้อยละ 8 ของเด็กอายุต่ำกว่า 5 ปี ประสบปัญหาทุโภชนาการ และในจำนวนเด็กที่เกิดพันคน 24 คนตายก่อนมีอายุครบ 1 ปี และอีก 28 คน เสียชีวิตก่อนอายุ 5 ปี อัตราการตายของมารดา คือ 13.7 ต่อการเกิดช่วงแสนคนในปี 2543

ในรายงานดังกล่าวยังได้กล่าวถึงเรื่องการศึกษาว่า ถึงแม้จะมีโอกาสมากขึ้น แต่ก็ยังไม่เพียงพอ และยังมีคำถามเกี่ยวกับโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาคุณภาพการศึกษา ระดับการศึกษาของแรงงานไทย ความไม่สอดคล้องกันระหว่างการศึกษากับตลาดแรงงาน ซึ่งพบว่า ในปี 2548 แรงงานที่มีการศึกษาสูงกว่าระดับประถมศึกษาคิดเป็นร้อยละ 36.4 ซึ่งต่ำกว่าเป้าหมายของชาติ คือร้อยละ 50   การที่แรงงานมีทักษะและประสิทธิภาพต่ำทำให้เป็นอุปสรรคสำคัญต่อความพยายามที่จะยกระดับความสามารถในการแข่งขันของประเทศ

สิ่งต่างๆ ที่กล่าวถึงเหล่านี้ ล้วนเป็นปัญหาที่จะต่อเนื่องไปสู่ปริมาณและคุณภาพของแรงงาน (Labour Force) ที่จะเข้าสู่ภาคการผลิต เพราะทำให้เกิดการเสียเปรียบในการแข่งขัน ท้ายที่สุดก็อาจจะถูกโดดเดี่ยว ซึ่งแน่นอนว่าจะขาดความยั่งยืนและการมีชีวิตหลังเกษียณที่ดี

นอกจากปัญหาของตนเองแล้ว ในส่วนของ Supply Side ที่ประเทศไทยยังต้องประสบกับปัญหาแรงงาน แต่ยังไม่ได้มีการระบุถึงใน HR Architecture ข้างต้นก็คือการอพยพเคลื่อนย้าย (Migration)ของแรงงานต่างด้าวที่เข้ามาสู่ประเทศไทย ซึ่งจากสถิติข้อมูลในเอกสารรายงานการพัฒนาคนของประเทศไทย พบว่า ในปี 2547 กระทรวงมหาดไทยได้จดทะเบียนแรงงานต่างด้าว จำนวน 1,280,920 คน จากประเทศลาว กัมพูชา และพม่า ในปี 2549 แรงงานต่างด้าว 700,098 คน ได้ลงทะเบียนเพื่อขอรับใบอนุญาตทำงานจากกระทรวงแรงงาน โดยเสียค่าธรรมเนียม 3,800 บาทต่อคนรวมค่าประกันสุขภาพ แต่อย่างไรก็ตามประมาณการว่ามีแรงงานต่างด้าวอีก 1.5 ล้านคนที่ไม่ได้จดทะเบียนกับทางราชการและไม่ปรากฎในสถิติใดๆ ของทางราชการ

การเคลื่อนย้ายแรงงานด้งกล่าว นอกจากจะแย่งงานหรืออาชีพบางอย่างของคนไทยแล้ว ก็อาจจะสร้างผลกระทบและภาระในเรื่องของความเป็นอยู่ สุขภาพอนามัย โรคระบาดชนิดต่างๆ ด้วย ซึ่งเป็นปัญหาที่ท้าทายการบริหารจัดการของบุคคลและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างยิ่ง

คำถามก็คือ......เราจะจัดการทุนมนุษย์อย่างไรให้สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัตน์

กระแสโลกาภิวัตน์เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในทางตรงข้ามเราต้องอยู่กับมัน เป็นเป็นปัญหาท้าทายว่าเราจะทำอย่างไรให้ "อยู่รอด" และ "แข่งขันได้"

ในการที่จะอยู่รอดนั้น เราต้องรู้จักตนเองก่อนคือรู้จักประมาณตนว่าเรามีข้อดีข้อเสียทางด้านไหน เช่น ประเทศไทยมีโครงสร้างทางการเกษตรที่ใหญ่และเป็นภาคการผลิตหลัก รวมทั้งมีวัฒนธรรมที่ดีงามที่ถือเป็เอกลักษณ์ ดังนั้น เราจึงต้องเน้นในเรื่องนี้ โดยพัฒนาทุนมนุษย์ในภาคเกษตร และภาควัฒนธรรมให้แข็งแกร่ง เพื่อเป็นฐานสำหรับการแข่งขันในอนาคตต่อไป สินค้าวัฒนธรรมที่อยากยกตัวอย่าง ก็คือสินค้าที่เกี่ยวกับการต้อนรับขับสู้ทั้งหลาย (Hospitality) เพราะคนไทยมีมิตรไมตรีและนิสัยใจคอที่ดี เราไม่ควรมุ่งสู่ความเป็นสากลในเรื่องใด ๆ ก็ตามในขณะที่เราไม่พร้อม จริงอยู่ที่กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ๆ ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย แต่ก็ใช่ว่าจะมีแต่ประโยชน์อย่างเดียว ต้องมีการแลกเปลี่ยน เราต้องตระหนักว่า การค้าเสรีในขณะที่คู่ค้ามีกำลังไม่เท่ากันนั้น ย่อมไม่เกิดความเป็นธรรม ประสบการณ์ของไทยในเรื่องการเปิดเสรีทางด้านการเงินก่อนเกิดวิกฤตในปี 2540 เป็นตัวอย่างของความหายนะที่ควรจดจำและจะต้องป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีก นั่นคือเราจะต้องสร้างภูมิคุ้มกัน และหาทางเตรียมพร้อมว่าจะรองรับอย่างไรเมื่อเกิดปัญหาขึ้น ซึ่งสิ่งที่กล่าวมานี้ก็คือแนวทางตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของในหลวงของเรานั่นเอง

อย่างไรก็ตาม ความมีเหตุผล ความพอประมาณและการมีภูมิคุ้มกันตามแนวทางเศรษฐกิจพอเพียงนั้นจะต้องมีเงื่อนไขของความรู้และคุณธรรมประกอบด้วย  ซึ่งในการจัดการทุนมนุษย์ก็จะต้องเน้นในเรื่องการพัฒนาศึกษาและให้ความรู้ เพื่อให้เกิดการใช้สติปัญญาและการคิดวิเคราะห์ในทางที่ถูกที่ควร การพัฒนาองค์ความรู้อย่างต่อเนื่องโดยการวิจัยจึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในโลกยุคโลกาภิวัตน์ และที่ยิ่งไปกว่านั้นก็คือการสร้างทุนทางจริยธรรมให้เกิดขึ้นหรือประทับอยู่ในตัวทุนมนุษย์ เพื่อให้เป็นคนเก่งดีที่ไม่โกงไม่ใช่ดีแต่โกง

ในความเห็นของผู้เขียนแล้ว การจัดการทุนมนุษย์มีลักษณะเป็นพลวัตร (dynamic) ซึ่งจะต้องมีการปรับปรุงพัฒนาให้เหมาะสมสอดคล้องกับสถานการณ์อยู่เสมอ ทั้งทางด้าน supply side และ  demand side ที่กล่าวมาทั้งหมดเป็นเพียงกรอบการวิเคราะห์ที่น่าจะเป็นพื้นฐานหรือหลักการที่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็น (necessary condition) แต่ไม่ใช่เงื่อนไขที่เพียงพอ (sufficient condition) แต่ก็เชื่อว่าหากปฏิบัติตามแนวทางข้างต้นแล้วน่าจะช่วยสร้างความสมดุลย์ให้เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน และมีคุณูปการต่อชีวิตหลังเกษียณของทุนมนุษย์ในลักษณะที่อยู่รอดและแข่งขันได้

จุดอ่อนที่ใน HR Architecture

Supply Side

    1. ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม(Natural Resources and Environment)
    2. การเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม ย่อมส่งผลต่อ HR เช่น การใช้และการทำลายทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมของมนุษย์อย่างไม่ระมัดระวัง

      2. สังคม ศาสนา และวัฒนธรรม(Society Religion and Culture)

      สังคม สภาพทางสังคมที่เต็มไปด้วยภัยต่าง ๆ เช่น ภัยก่อการร้าย โจรภัย หรือสังคมที่เอารัดเอาเปรียบ ขาดน้ำใจ ตัวใครตัวมัน

      ศาสนา คำสั่งสอนและความเชื่อทางศาสนาในบางเรื่องของบางศาสนา เช่น ในเรื่องการออม ความประหยัด พออยู่พอเพียง

      วัฒนธรรม เช่นวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องการให้อิสระทางความคิดและอิสระในการทำงาน หรือการทำงานแบบตัวใครตัวมัน วัฒนธรรม

      สิ่งเหล่านี้ย่อมส่งผลต่อ HR ทั้งสิ้น

Demand Side

ชีวิตหลังเกษียณ คือ ได้ทำในสิ่งที่อยากทำ เช่น พักผ่อน / ท่องเที่ยว (Vacation/ Travel)

ช่วยเหลือสังคม (Dividend) หรือ แสวงบุญ เป็นต้น

โลกาภิวัตน์ ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างการจัดการทุนมนุษย์อย่างไร

อิทธิพลของโลกาภิวัตน์ ส่งผลกระทบต่อ HR ในหลาย ๆ เรื่อง ดังตัวอย่างต่อไปนี้

    1. การถ่ายโอนทรัพยากรมนุษย์จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่งเกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย ที่ใดให้ผลตอบแทนดีกว่าลูกจ้างที่ไม่จงรักภักดี(Loyalty) ย่อมเลือกที่นั่น ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อความมั่นคงขององค์กรอย่างมาก
    2. เกิดการแย่งงานจากคนต่างด่าว เช่นครูสอนภาษาต่างประเทศ แรงงานชาวพม่า ลาว และเขมร ในประเทศไทย

3. การรับรู้ข้อมูลข่าวสารมีความสะดวกและรวดเร็ว ส่งผลให้การพัฒนาในด้านความรู้และทักษะต่าง ๆ

เกิดขึ้นได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น เป็นต้น

การจัดการทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์

อธิบายสาเหตุในการเพิ่มเติมข้อมูลในแผนภูมิ

ด้านSupply Side

กระบวนการขัดเกลาทางสังคม  มนุษย์มีวิถีชีวิตอยู่ร่วมกันเป็นสังคม  ชุมชน  และมีความหลากหลายทางด้านการภาพ  หากแต่ความหลากหลายนี้เองทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ของบุคคลก่อนที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพต้องผ่านกระบวนการเรียนรู้  การศึกษา  จารีตประเพณี  กฎหมาย  วัฒนธรรม  เรียนรู้บทบาทหน้าที่ของตนเองก่อนเข้าสู่ระบบแรงงาน

เทคโนโลยี  การวิวัฒนาการของสังคมก่อให้เกิดเทคโนโลยีขึ้นอย่างมากมาย  ทำให้วิถีชีวิตเปลี่ยนไป  ส่งผลต่อกิจกรรมการดำเนินชีวิต  และก่อให้เกิดนวัตกรรมสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ

ด้านDemand Side

การบริหารพัฒนาและการถ่ายทอดความรู้  มีการพัฒนาศักยภาพจากความรู้  ประสบการณ์  เรียนรู้สิ่งถูกผิดเพื่อปรับปรุงการทำงานให้มีความชำนาญและเชี่ยวชาญในศาสตร์ของตนและความสำเร็จอีกขั้นคือการถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่น

คุณภาพชีวิต/ความสุข/ความภาคภูมิใจ  ถ้าบุคคลในชาติบ้านเมืองมีคุณภาพชีวิตที่ดีก้จะส่งผลโดยภาพรวมในการพัฒนาประเทศให้เป็นสังคมที่มีความสุขเป็นตัวนำ

การครองสื่อ  ในสภาพสังคมปัจจุบันภาครัฐและเอกชน  ผู้ครอบครองสื่ออาทิหนังสือพิมพ์  วิทยุ  โทรทัศน์ย่อมมีอำนาจการต่อรองทางยุทธศาสตร์ได้เหนือกว่า

ผลกระทบของโลการภิวัฒน์ด้าน Supply Side

ประชากร 

-ให้ความสนใจในด้านวัตถุมากกว่าทางด้านจิตใจ

-มีปัญหาขัดแย้งในสังคมโดยยึดประโยชน์ส่วนตนเป็นที่ตั้ง  ผลมาจากความเจริญทางด้านวัตถุมากจนเกินไป

-บริโภคสื่อเกินความจำเป็น

กระบวนการขัดเกลาทางสังคม

-แปรเปลี่ยนจากการเรียนรู้จากบุคคลสู่บุคคลเป็นเรียนรู้จากสื่อแห้ง เช่น เด็กเรียนรู้จากTV เกมคอมพิวเตอร์  สั่งสมให้เกิดการแก้ปัญหาด้วยความรุนแรง

-บิดามารดาเดิมเคยเลี้ยงดูบุตรด้วยตนเอง  ปัจจุบันต้องมีภาระด้านอาชีพ  วิถีชีวิตแปรเปลี่ยน  ทำให้ครอบครัวขาดความอบอุ่น

เทคโนโลยี ก่อให้เกิดการเปลี่ยนเเปลงทางด้านนวัตกรรม สิ่งประดิษฐ์ใหม่ ทำให้กระบวนการผลิตเปลี่ยนไป คนเริ่มลดบทบาทลงและมีการใช้เทคโนโลยีเข้ามาแทนที่  ก่อให้เกิดปัญหาการว่างงาน

แรงงาน

-คนตกงานมากขึ้นเนื่องจากถูกแทนที่ด้วยความสามารถทางด้านเทคโนโลยี

-เกิดการไหลบ่าเข้าสู่ประเทศของแรงงานต่างด้าว  ส่งผลกระทบต่อความมมั่นคง

ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ด้านDemand Side

-การครอบครองสื่อ  ผู้ใดมีอำนาจในการครอบครองสื่อมากกว่า  ผู้นั้นมีอำนาจเหนือคู่แข่งขัน

-ความสามารถในการแข่งขันเป็นไปด้วยความยากลำบาก  เนื่องจากเทคโนโลยีชั้นยอดทำให้อุตสาหกรรมที่ปรับตัวไม่ทันต้องปิดตัวลง

-ธุรกิจขนาดย่อมไม่สามารถเติบโตได้เนื่องจากผู้ผลิตยักษ์ใหญ่ปิดช่องทางทางการค้าโดยใช้กลยุทธ์ทางด้านราคา

-คุณภาพชีวิตบุคคลต้องพึ่งพาเทคโนโลยีมากจนเกินไป  ทำให้หลงว่าเทคโนโลยีคือคุณภาพชีวิต  แต่ในทางกลับกันเทคโนโลยีก็เป็นตัวบั่นทอนชีวิตเช่นกัน

ในสถานการณ์ของโลกที่แคบลงด้วยระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรง และขยายวงกว้างมากขึ้น ที่หลายท่านรู้จักดีว่า โลกาภิวัตน์ (Globalization)  ส่งผลต่อองค์ในทุกมิติของสังคมไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้                         ดังเห็นได้จากสถาปัตยกรรมทางทรัพยากรมนุษย์ พบว่า

1.       ประชากรของประเทศ (Population)

1.1   ประชากรในชนบท ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ทำให้เกิดการย้ายแหล่งหาที่ทำกิน โดยทิ้งสังคมเกษตรกรรม เข้าสู่สังคมเมือง เพื่อหาเลี้ยงชีพด้วยการรับจ้างในโรงงานอุตสาหกรรม         หวังว่าจะทำให้ชีวิตของครอบครัวมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น แต่บางรายกลับมาสร้างปัญหาสังคม

1.2   ประชากรในสังคมเมือง ต่างก็หาเลี้ยงชีพ โดยไม่ได้สนใจสังคมรอบบ้านด้าน ทำให้ความสัมพันธ์ทั้งคนภายในบ้าน และในหมู่บ้านขาดหายไป กลายเป็นสังคมต่าง ๆ ต่างสนใจตัวเองเป็นหลัก

2.       ด้านกลุ่มแรงงาน (Labor Force)

แรงงานคนมีความสำคัญน้อยลงเมื่อระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมีการพัฒนามากขึ้น แรงงานไร้ฝีมือ                             ก็จะมีความต้องการที่ลดลง และใช้เทคโนโลยีมาแทนที่ ในขณะที่แรงงานฝีมือที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะ           โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ จะเป็นที่ต้องการ และค่าตอบแทนที่สูง

3.       กลุ่มผลผลิตต่าง ๆ  (Productive Sectors)

กลุ่มองค์การทั้งภาครัฐและเอกชน ต่างมีการปรับแนวทางการบริหารจัดการแนวใหม่ ทำงานเพื่อมุ่งเน้นผลลัพธ์ (result based management)  ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผล คุณภาพการบริการ ประสิทธิภาพ และการพัฒนาองค์การ โดยเน้นสมรรถนะของทรัพยากรคนมากขึ้น โดยพยายามหาสิ่งจูงใจ เพื่อให้ทรัพยากรคนทำงานเต็มความสามารถ ขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององค์การ

4.       การแข่งขัน และความยั่งยืน (Competitiveness and sustainability)

ในยุคโลกาภิวัตน์ ทำให้เกิดการค้าเสรี ที่เกิดการหลังไหลเงินทุนของกลุ่มนายทุน เพื่อแสวงหาผลประโยชน์  ดังนั้น เมื่อกลุ่มทุน หรือนักธุรกิจต่างจ้องแสวงหาผลประโยชน์ในบางธุรกิจที่มีมูลค่าสูง ย่อมเกิดการแข่งขันเพื่อช่วงชิงผลประโยชน์นั้น ไม่ว่าจะต้องใช้กลยุทธ์ใดเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์นั้น  ซึ่งสภาพการแข่งขันที่รุนแรงในยุคโลกาภิวัตน์นี้ ทำให้เกิดการกีดกันทางการค้าในหลายรูปแบบ เช่น การเรียกร้องมาตรฐาน     การรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม เป็นต้น ดังนั้น องค์การต่าง ๆจึงพยายามสร้างขีดความสามารถขององค์การอย่างยั่งยืน โดยใช้ทรัพยากรคนที่มีคุณภาพขององค์การเป็นทรัพย์สินเชิงกลยุทธ์ เพื่อสร้างนวัตกรรมทางสินค้า และนวัตกรรมองค์การ

5.       ชีวิตหลังเกษียณอายุ (Life After Retirement)

เมื่อโลกาภิวัตน์มีการสร้างเทคโนโลยีทางการแพทย์ที่ทันสมัยมากขึ้น ทำให้ช่วงชีวิตของคนยืนยาวขึ้น ทำให้พบว่า สังคมในอนาคตจะเป็นสังคมแห่งผู้สูงอายุมากขึ้น เนื่องจากอัตราการเกิดน้อยลง และอัตราการตายก็น้อยลงด้วย ในทางตรงข้ามรัฐบาลกลับไม่ได้มีการเตรียมการรองรับกับกลุ่มผู้สูงอายุกลุ่มนี้เท่าที่ควร
กฤษณา ปลั่งเจริญศรี

การที่โลกของเราเป็นโลกที่ไร้พรมแดน การใช้กลไกตลาดเป็นตัวแทนในการผลักดันโลกไร้พรมแดนให้มีความหมาย มีความเร็ว มีความเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น คือ เรื่องของ IT

                เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว ทำให้ประเทศไทยปรับตัวไม่ทัน แต่มีความแตกต่างในด้านเศรษฐกิจ ทำให้ประเทศใหญ่อุ้มประเทศเล็กๆอย่างเราไว้

                เมื่อเป็นเช่นนี้ เราจะบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) ให้สอดคล้องและทันเหตุการณ์ ทั้งทางตรงและทางอ้อม

Supply Side

ผลกระทบทางด้าน

  • การศึกษา
  • บรรยากาศ
  • โอกาส
  • การรวมกลุ่ม หรือ การสร้างชุมชน

การศึกษา มีองค์การเรียนรู้ที่ต้องรับฟังความคิดเห็นข้อเสนอแนะของกลุ่มชนทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดยอาศัยการสื่อสารแบบพวงองุ่น รับฟังความคิดเห็นจากผู้ร่วมงาน

                อันดับต่อมา ต้องมีการศึกษาเพิ่มเติม เป็นผู้ใฝ่หาความรู้ โดยนำข้อมูลปัญหาที่ได้รับ มาศึกษาหาข้อคิดเห็น

บรรยากาศ ในการศึกษาต้องมีการสร้างบรรยากาศทั้งผู้เรียนและผู้สอน โดยที่ผู้สอนต้องเตรียมความพร้อมหลายๆด้านในการเข้าห้องดำเนินการสอน ส่วนผู้เรียนก็ต้องเตรียมความพร้อม โดยการศึกษาค้นคว้าหาข้อมูลมาล่วงหน้า เพื่อที่จะได้สื่อสารในการเรียนการสอนได้ดียิ่งขึ้น และสร้างบรรยากาศภายในห้องเรียน ให้สนุกสนาน และประทับใจในการเรียนการสอนมากยิ่งขึ้น

โอกาส การศึกษาใฝ่หาความรู้ เริ่มต้นมาจากแต่ละครอบครัวมีการเจริญเติบโตที่แตกต่างกัน เช่น ครอบครัวที่มาจากสลัมพวกเขาเหล่านั้นส่วนใหญ่จะด้อยการศึกษา ขาดโอกาสด้วยประการทั้งปวง เริ่มตั้งแต่ครอบครัวไม่มีความอบอุ่น ขาดความอบอุ่น มีพ่อแต่ไม่มีแม่ มีแม่แต่ไม่มีพ่อ ไม่มีงานจะทำ ขาดอาหารที่จะไปบำรุงการเจริญเติบโต ทั้งทางด้านสมอง IQ,EQ

                การเจริญเติบโตทางร่างกาย ผอมแห้งแรงน้อย รูปร่างเล็ก แคระแกน อ่อนแอ ขี้โรค ร่างกายของพวกเขาเหล่านั้นจะไม่แข็งแรงเหมือนกับครอบครัวที่อยู่อย่างสมบูรณ์ อบอุ่น

การรวมกลุ่ม หรือ การสร้างชุมชน ทำให้ประชาชน หรือประชากร มีการศึกษามีรายได้เกื้อหนุนครอบครัว เช่น การศึกษานอกโรงเรียน, การอบรมวิชาชีพ ให้ความรู้ทางด้านสุขภาพ, การอยู่อาศัย ทำให้มีรายได้ และครอบครัวอบอุ่น อยู่กินอย่างมีความสุข มีร่างกายสมบูรณ์ สุขภาพแข็งแรง ผู้น้อยรับฟังและทำตามคำสั่งของผู้ใหญ่ที่ได้รับมอบหมายเอาไว้

                ทางด้านสังคมและข่าวสาร มีทั้งเข้าถึงข่าวสารและเข้าไม่ถึงข่าวสาร และไม่ยอมเข้าถึงข้อมูลข่าวสารที่ดี และมีประโยชน์

                Demand Side

แรงงานมนุษย์ เกี่ยวกับอดีตที่ผ่านมา แรงงานที่ไปทำงานตามโรงงานอุตสาหกรรม ไม่มีความสามารถ เริ่มมาจาดศูนย์ เพราะไม่มีการอบรมมาก่อน หรือการเตรียมความพร้อมที่จะเข้าไปทำงาน เพื่อให้เกิดงานที่มีคุณภาพ และมีประสิทธิภาพ พร้อมที่จะนำไปเปิดตัวขายในตลาดต่อไป และพนักงานต้องมาสมัครด้วยตนเองที่โรงงานเท่านั้น แต่สมัยปัจจุบัน พนักงานต้องสมัครกับบริษัทที่จัดหางานโดยเฉพาะ และ บริษัทจัดหางานจะเป็นผู้จัดส่งพนักงานไปตามโรงงานอุตสาหกรรมต่างๆ ที่มีความต้องการพนักงาน โดยพนักงานที่ถูกส่งตัวไปทำงานยังโรงงานอุตสาหกรรมนั้นจะถูกตัดหัวคิวจากบริษัทจัดหางาน หรือเรียกง่ายๆว่า หากินบนหลังคน เมื่อเกิดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน โรงงานอุตสาหกรรมก็ไม่ต้องรับผิดชอบ เพราะเป็นแรงงานที่มาจากบริษัทจัดหางาน โดยการจ้างคนงานจะคิดเป็นรายวัน หรือรายสัปดาห์ เนื่องจากเศรษฐกิจปัจจุบันไม่คล่องตัว โรงงานบางแห่งไม่มีค่าแรงจ่าย, บางแห่งจ่ายค่าจ้างเพียงครึ่งเดือน พนักงานผู้ใดสนใจที่จะทำต่อก็ทำต่อไป ส่วนพนักงานผู้ใดที่ไม่ต้องการรับค่าจ้างเพียงน้อยนิด ก็ขอเชิญลาออกไปจากบริษัท โดยที่ทางบริษัทไม่คำนึงถึงพนักงานเหล่านั้นว่า พวกเขาเหล่านั้นก็ต้องการเงินที่มาจะจุนเจือครอบครัว เพราะทางบริษัทคิดว่าเขามีคนมามาสมัครงานมากมาย ไม่จำเป็นต้องง้อ ต้องยอมใดๆทั้งสิ้น

สิ่งแวดล้อม และบรรยากาศในการทำงาน โรงงานอุตสาหกรรมต่างๆต้องก่อสร้างโรงงาน โดยมีการวางแผนโรงงานอุตสาหกรรม มีกฎหมายอุตสาหกรรม ตามพระราชบัญญัติโรงงาน พระราชบัญญัติการก่อสร้างอาคาร พระราชบัญญัติสิ่งแวดล้อม พระราชบัญญัติสาธารณสุข กฎหมายแรงงาน สวัสดิการ และสังคม

                ปัจจุบันมีกฎกติกา ที่โรงงานอุตสาหกรรมต้องทำตาม ถ้าไม่ปฏิบัติตามคงจะลำบากในการก่อตั้งโรงงานอุตสาหกรรม เพราะมี ก.น.อ. การนิคมอุตสาหกรรม มีไว้เพื่อให้โรงงานอุตสาหกรรมเข้าไปก่อสร้างในนิคมอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น นิคมอุตสาหกรรมบางปู, นิคมอุตสาหกรรมอมตะ, นิคมอุตสาหกรรมเวลโกล์, นิคมอุตสาหกรรมมาบตาพุด เป็นต้น

บรรยากาศในการทำงาน ปัจจุบันจากการที่ได้พานักศึกษาไปเยี่ยมชมตามโรงงานอุตสาหกรรมหลายๆแห่ง เช่น

โรงงานน้ำตาลไทยที่จังหวัดนครสวรรค์ บรรยากาศในการทำงาน ไม่ปลอดภัยเท่าที่ควร เนื่องมาจาก มีฝุ่นในการบดต้นอ้อยมาก ทำให้เกิดการระเคืองตามร่างกาย, ระบบทางเดินหายใจเดินไม่สะดวก ขัดข้อง และเคืองลูกนัยน์ตา

โรงงานผลิต คริสตัลส่งออกของนิคมอุตสาหกรรมในจังหวัดระยอง ความปลอดภัยก็มีน้อย อันเนื่องมาจาก พนักงานผู้ที่ทำการเป่าแก้วด้วยไฟ ไม่สวมใส่แว่นเพื่อป้องกันแสงไฟ ที่อาจจะเข้าตาได้

ข้อดีของพนักงานในโรงงาน คือ จัดให้มีการแข่งขันกีฬา เพื่อสร้างมนุษย์สัมพันธ์ และความสามัคคี เป็นการแข่งขันกันระหว่างผู้บริหาร และพนักงานระดับล่างลงมา มีการเปลี่ยนการทำงาน คือการ Rotate การทำงานตามการสื่อสารองค์การโดย ทั่วๆไป

  • แสงสว่าง
  • ห้องน้ำ, ห้องสุขา
  • ห้องพยาบาล
  • โรงอาหาร
 
ธนภน วัฒนกุล(Thanapon vattanakul)
สถาปัตยกรรมทุนมนุษย์HUMAN RESOURCE ARCHITECTURE  ทุกสรรพสิ่งย่อมมีการเปลี่ยนแปลง   เป็นวลีที่เป็นอมตะ ตั้งแต่ครั้งพุทธกาล มาจนถึงปัจจุบัน                สังคมไทยเป็นสังคมที่เกิดขึ้นจากชุมชนเล็กๆ แคว้นเล็กๆ เป็นเมืองเล็กๆ และขยับขยายเป็นเมืองใหญ่ พัฒนาสู่การเป็นประเทศ มีการปกครองแบบครอบครัว  พ่อปกครองลูก   สู่การเป็นรัฐ และรัฐชาติ การเปลี่ยนแปลงทางสังคมทางการปกครองล้วนเกิดจากคนในท้องถิ่นดั้งเดิมสู่การเป็นราษฎร ประชาชน และพลเมืองของประเทศ จากคนที่มีอยู่จำนวนน้อยในอดีตได้ขยายครอบครัวเป็นพลเมืองจำนวนมาก เกิดจากการเปลี่ยนทั้งภายในและภายนอก  ภายในเกิดจากวัฒนธรรมดั้งเดิม ประเพณีดั้งเดิม สู่การเปลี่ยนแปลงจากภายนอก ด้วยการขับเคลื่อนทางวัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้าน ประเทศแถบตะวันตก  เมื่อครั้งยุคการล่าอาณานิคมเพื่อการครอบครองทรัพยากรธรรมชาติ สู่การล่าทรัพยากรข้ามชาติข้ามเผ่าพันธุ์ เหล่านี้ล้วนมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่มีการแข่งขันอย่างเข้มข้น เมื่อโลกตะวันออก ตะวันตก ยุโรปและแทบทุกภาคส่วนของโลกได้แข่งขัน ในการช่วงชิงทรัพยากรทางธรรมชาติ ตลอดจนทรัพยากรทางวัฒนธรรม  โดยมีคนของแต่ละชนชาติ เป็นผู้ขับเคลื่อน ในแต่ละภูมิภาค  สังคมไทยได้เริ่มตระหนักและเห็นความสำคัญของคน ซึ่งถือเป็นทรัพยากรสำคัญของชาติ เพราะคนเป็นต้นทุนที่สำคัญของการพัฒนาประเทศ เป็นการปรับตัวสู่การดำรงความเป็นรัฐชาติที่มั่นคง ด้วยการส่งเสริมให้พลเมืองของรัฐได้ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization)  ยุคเศรษฐกิจใหม่ (New Economic) และยุคการใช้เทคโนโลยี (Technology Revolution)  โดยรัฐต้องคำนึงถึงการรักษา  และพัฒนาประยุกต์ใช้ทรัพยากรทางวัฒนธรรมของชาติให้ดำรงอยู่คู่ไปกับการพัฒนาและส่งเสริม  พลเมืองสู่การเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ และพร้อมรับการแข่งขันกับโลกภายนอกได้ดังนี้รัฐต้องให้การสนับสนุน (Supply Side) ในด้าน :-    1. ประชากร (Population) รัฐต้องให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัว (Family) เพราะสถาบันครอบครัวเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญของสังคม การเลี้ยงดูของประชากรในครอบครัวที่ขาดความอบอุ่น และขาดปัจจัยพื้นฐานในการดำรงอยู่ของชีวิต ย่อมสร้างบุคคลากรที่เป็นผู้ติดยาเสพติด ขาดความสำนึกรับผิดชอบต่อสังคม นำมาซึ่งรายจ่ายของรัฐในการป้องกันและปราบปรามรัฐต้องให้ความสำคัญกับการเลี้ยงดู(Nutrition)ให้ประชากรของประเทศได้รับการบริการเชิงรัฐสวัสดิการเพื่อเพิ่มคุณภาพด้านกาย สติปัญญา โดยการบริโภคที่ถูกหลักโภชนาการตั้งแต่แรกเกิดจนถึงวัยเรียน วัยรุ่น จนกระทั่งถึงวัยชราให้ได้รับปัจจัยขั้นพื้นฐานอย่างเพียงพอรัฐต้องให้ความสำคัญด้านการศึกษา(Education)การศึกษาเป็นหัวใจสำคัญที่สุดที่รัฐต้องลงทุนด้วยความจริงจัง ต้องให้ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดด้วยการให้ได้รับการศึกษาทุกระดับชั้นอย่างเสรี ทั้งคนที่อยู่ในวัยเด็ก วัยเรียน วัยหนุ่มสาวตลอดจนวัยทำงาน ต้องให้ประชาชนเข้าถึงการศึกษาทุกระบบ รัฐต้องลงทุนตลอดเวลา ต้องสร้างสังคมไทยให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ ต้องให้เป็นสังคมแห่งภูมิปัญญา ด้วยการศึกษารัฐต้องให้ความสำคัญด้านสุขภาพ (Health)เพราะปัญหาด้านสุขภาพถือเป็นรายรับรายจ่ายที่มีผลต่อการพัฒนาของประเทศ นับวันรัฐต้องเสียค่าใช้จ่ายกับการรักษาประชากรของประเทศเป็นจำนวนมหาศาล โดยเฉพาะการนำเข้าทางด้านการแพทย์จากยาและอุปกรณ์การแพทย์ ตลอดจนเทคโนโลยี รัฐควรส่งเสริมสุขภาพของประชากรตั้งแต่วัยเยาว์ถึงวัยชรา ต้องคิดและลงทุนด้านการป้องกันมากกว่าด้านการรักษา ต้องสนับสนุนให้มีการรักษาภูมิปัญญาท้องถิ่นในเรื่องแพทย์แผนโบราณ แพทย์ทางเลือกให้มากกว่าในปัจจุบัน เมื่อประชากรของชาติมีสุขภาพแข็งแรง รัฐก็จะมีรายจ่ายด้านการรักษาลดลง ทำให้รายได้ของประเทศเพิ่มขึ้นอีกทั้งยังส่งผลให้แรงงานที่มีอยู่มีคุณภาพตามมา รัฐต้องให้ความสำคัญด้านวัฒนธรรมชุมชน (Culture community)เพราะวัฒนธรรมชุมชนเป็นรากฐานของความเป็นชนชาติ เป็นแก่น เป็นโครงสร้างที่จะรักษาไม่ให้วัฒนธรรมต่างชาติดเข้ามามีบทบาทได้อย่างรวดเร็ว ปัจจุบันสังคมไทยเป็นสังคมบริโภควัตถุ เพราะรัฐขาดการรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมของชุมชนเช่น การที่รัฐให้ธุรกิจค้าปลีกรายใหญ่ ทั้งจากในประเทศและต่างประเทศเข้ามาตั้งอยู่ในชุมชน ทำให้ร้านค้าระดับโชห่วยหายไปจากชุมชน สิ่งที่ตามคือชุมชนขาดการสื่อสารแบบธรรมชาติ ขาดความรักใครกลมเกลียวในระบบธรรมชาติ ขาดการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ เป็นการทำลายสังคมอย่างสิ้นเชิงรัฐต้องให้ความสำคัญในการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร (Media)เพราะข้อมูลข่าวสารเป็นสิ่งสำคัญในปัจจุบันของโลกที่มีการแข่งขัน การที่รัฐไม่เปิดเผยข้อมุลและให้ประชาชนได้เข้าถึงแหล่งข้อมูลย่อมทำให้เกิดการเสียเปรียบโดยเฉพาะกับคู่แข่งต่างชาติ การที่ประชากรไทยรู้ข้อมูลข่าวสารช้ากว่าย่อมเสียเปรียบในการสร้างต้นทุนที่สูง รัฐต้องสร้างให้สังคมไทยกลายเป็นสังคมข่าวสาร เป็นสังคมที่ประชาชนพร้อมเข้าถึงทุกๆด้านของการสื่อสาร เพื่อลดต้นทุนและทันต่อเหตุการณ์ของการเปลี่ยนแปลง 2.สังคม วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม(Social ability, Culture & Environment) รัฐต้องสร้างสังคมให้เป็นสังคมที่มีวัฒนธรรมเป็นของตนเอง ทั้งวัฒนธรรมในเชิงวิถีชีวิต วัฒนธรรมของการมีวินัย วัฒนธรรมของการบริโภค ต้องรู้จักบริโภคทรัพยากรของท้องถิ่นเพื่อรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติดให้สืบต่อไป ทั้งยังเป็นการลดต้นทุนของสังคมรัฐต้องรักษาวัฒนธรรมทางศีลธรรม จริยธรรมให้กับพลเมืองของชาติ เพราะหากพลเมืองขาดศีลธรรม จริยธรรมก็จะก่อให้เกิดผลเสียตามมา เป็นการไม่นับถือผู้อาวุโส เมื่อเกิดปัญหาการขัดแย้งขึ้นก็จะใช้อำนาจทางกำลังเข้าแก้ไข หากระบบอาวุโสแข็งแรงก็จะลดปัญหาเหล่านี้ลงได้ และการขาดขริยธรรมก็จะนำมาซี่งการฉ่อราษฏร์บังหลวงโดยไม่รู้ว่าเกิดผลเสียต่อส่วนรวมของประเทศ3.แรงงาน(Labor Force)จากปัจจัยดังกล่าวข้างต้น หากรัฐขาดการสนับสนุนตั้งแต่สถาบันครอบครัว(Family) การเลี้ยงดู(Nutrition) การศึกษา(Education) การดูแลสุขภาพ(Health) การรักษาวัฒนธรรมชุมชน(Social ability, Culture & Environment) และการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร(Media) ย่อมทำให้ประชากรของประเทศเป็นทรัพยากรด้านแรงงานที่ต่ำ สร้างรายได้จากแรงงานล้วนๆ เป็นแรงงานที่ขาดความรู้ ความสามารถ ย่อมทำให้ไม่สามารถรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติและทรัพยากรทางวัฒนธรรมไว้ได้ และในที่สุดก็จะนำมาซึ่งการเสียเปรียบทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง จะเห็นได้จากการที่ ผู้ประกอบการของไทยที่ลงทุนในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ด้วยทุนจำนวนมากกับเทคโนโลยีและอุปกรณ์จากต่างประเทศ โดยใช้แรงงานจากแรงงานขั้นต่ำภายในประเทศ กล่าวได้ว่ารายได้ที่เข้ารัฐมีเพียงรายได้ที่ได้จากแรงงาน นอกเหนือจากนั้นก็คือต้องเสียให้แก่ต่างชาติ โดยถือเป็นค่ามันสมองที่เขามีความคิด และสติปัญญาเหนือคนในชาติของเรา    จากการแข่งขันกับโลกภายนอกและการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของสังคม ทำให้สังคมและทรัพยากรมนุษย์มีความต้องการ(Demand size) 1.ภาคการผลิต(Productive Sectors)การผลิตมีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศเพราะเป็นการสร้างรายได้ให้รัฐและกับประชาชนในประเทศ การผลิตที่มีดุลภาพนำมาซึ่งรายได้ที่สูง ดังนั้นประชากรที่เป็นทรัพยากรของประเทศต้องมีการให้การอบรม(Training) การศึกษา (Education) อยู่ตลอดเวลา เพื่อเป็นการสร้างขีดความสามารถ (Competency) เพื่อการแข่งขันได้ (Competitiveness) ทั้งนี้เพื่อให้แต่ละอาชีพ (Occupation) มีความหลากหลายและเป็นการสร้างความถนัดของแต่ละบุคคลให้ดำรงอยู่ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างรายได้ (wage) ให้กับรัฐและประชากรของประเทศผู้ใช้แรงงานยังต้องการสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานด้วย (Environment mental Factors) เพราะสิ่งแวดล้อมที่ดีจะช่วยลดการเจ็บป่วย (Disability) เป็นการลดค่าใช้จ่ายของตนเองและภาครัฐ อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง (Industrial Relation) ย่อมมีส่วนในการเสริมสร้างรายได้ของบุคคลและชุมชนจึงตองอาศัยการพัฒนาบุคคลากรตลอดเวลา 2.ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness)                เพื่อเป็นการสร้างความสามารถการในการแข่งขัน สภาพแวดล้อมที่ดี และการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอย่างสม่ำเสมอ เป็นการสร้างการบริหารจัดการที่ดีตามมา เพราะมีทรัพยากรที่มีคุณภาพเป็นพื้นฐาน                รัฐตองมีการสนับสนุนอย่างชัดเจน และมีจูงใจเพื่อการพัฒนาร่วมกันทั้งภาครัฐและผู้ประกอบการและผู้ใช้แรงงาน 3.ความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน(Sustainability)                การที่บุคลากรของประเทศมีความพร้อมขั้นพื้นฐานทั้งพื้นฐานครอบครัวที่ดี สู่การศึกษาที่ดีและศึกษาได้ตลอดเวลา มีสุขภาพแข็งแรง มีรัฐเชิงสวัสดิการคอยให้การสนับสนุน อีกทั้งรัฐยังช่วยรักษาวัฒนธรรมของท้องถิ่น ของชาติ ให้ดำรงอยู่ ก็จะก่อให้ประชากรของประเทศมีความสุขในการทำงาน เป็นการสร้างรายได้ที่มั่นคง โดยเฉพาะการสร้างงานของบุคคลากรกับการรักษาทรัพยากรธรรมชาติดและทางวัฒนธรรมเป็นการสร้างความสุขที่ยั่งยืนควบคู่ไปกับการสร้างผลผลิคให้รัฐ                แต่รัฐยังจะต้องสร้างสภาวะแวดล้อมและสร้างสำนึกให้ผู้ประกอบการตลอดจนประชากรของรัฐให้เป็นผลเมืองที่ดำเนินวิถีชีวิตแบบรู้จักประมาณตน(ดำเนินชีวิตแบบพอเพียง) รู้จักออม รู้จักหา รู้จักใช้ สร้างให้เป็นสังคมสมานฉันท์ เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง 4.คุณภาพชีวิต (Human Security)การสร้างให้ประชากรรู้จักการดำเนินวิถีชีวิตแบบพอเพียง แบบรักษาทุนทางธรรมชาติเพื่อสร้างคุณภาพทุนมนุษย์ของสังคม ย่อมทำให้ทุนมนุษย์ของชาติมีคุณภาพชีวิตตามมาในที่สุด 5.ตอบแทนสังคม                การที่ประชากรของประเทศดำเนินวิถีชีวิตมาอย่างมีคุณภาพ ตั้งแต่รัฐให้สิทธิขั้นพื้นฐานแห่งรัฐ ตลอดจนช่วยสนับสนุนให้บุคลากรของประเทศมีคุณภาพนั้น ย่อมหมายถึงการเป็นทรัพยากรด้านแรงงานของประเทศทั้งทางร่างกายและสมอง เมื่อเครียดจากการทำงาน(Life After Retirement) มีความสุขตลอดจนคนที่อยู่ในวัยทำงาน เมื่อทำงานอย่างมีความสุข รัฐต้องสร้างบรรยากาศ และสร้างสำนึกให้คนในชาติร่วมกันตอบแทนคุณสังคม แต่รัฐจะทำให้ง่ายลงเพราะเมื่อบุคลากรที่เป็นทุนมนุษย์ของสังคมทำงานอย่างมีความสุข มีรายได้ที่มั่นคง ก็ย่อมต้องการมีส่วนมรการคืนทุนทางรายได้ให้กับการพัฒนาประเทศเพื่อตนเองและลูกหลายจะได้อยู่ในสังคมที่มีความสุข ความมีเสถียรภาพ ทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง 
ธนภน วัฒนกุล(Thanapon vattanakul)

สถาปัตยกรรมทุนมนุษย์

HUMAN RESOURCE ARCHITECTURE

 

 

 

 

 

ทุกสรรพสิ่งย่อมมีการเปลี่ยนแปลง   เป็นวลีที่เป็นอมตะ ตั้งแต่ครั้งพุทธกาล มาจนถึงปัจจุบัน

 

สังคมไทยเป็นสังคมที่เกิดขึ้นจากชุมชนเล็กๆ แคว้นเล็กๆ เป็นเมืองเล็กๆ และขยับขยายเป็นเมืองใหญ่ พัฒนาสู่การเป็นประเทศ มีการปกครองแบบครอบครัว  พ่อปกครองลูก   สู่การเป็นรัฐ และรัฐชาติ การเปลี่ยนแปลงทางสังคมทางการปกครองล้วนเกิดจากคนในท้องถิ่นดั้งเดิมสู่การเป็นราษฎร ประชาชน และพลเมืองของประเทศ

 

จากคนที่มีอยู่จำนวนน้อยในอดีตได้ขยายครอบครัวเป็นพลเมืองจำนวนมาก เกิดจากการเปลี่ยนทั้งภายในและภายนอก  ภายในเกิดจากวัฒนธรรมดั้งเดิม ประเพณีดั้งเดิม สู่การเปลี่ยนแปลงจากภายนอก ด้วยการขับเคลื่อนทางวัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้าน ประเทศแถบตะวันตก  เมื่อครั้งยุคการล่าอาณานิคมเพื่อการครอบครองทรัพยากรธรรมชาติ สู่การล่าทรัพยากรข้ามชาติข้ามเผ่าพันธุ์

 

เหล่านี้ล้วนมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่มีการแข่งขันอย่างเข้มข้น เมื่อโลกตะวันออก ตะวันตก ยุโรปและแทบทุกภาคส่วนของโลกได้แข่งขัน ในการช่วงชิงทรัพยากรทางธรรมชาติ ตลอดจนทรัพยากรทางวัฒนธรรม  โดยมีคนของแต่ละชนชาติ เป็นผู้ขับเคลื่อน ในแต่ละภูมิภาค  สังคมไทยได้เริ่มตระหนักและเห็นความสำคัญของคน ซึ่งถือเป็นทรัพยากรสำคัญของชาติ เพราะคนเป็นต้นทุนที่สำคัญของการพัฒนาประเทศ เป็นการปรับตัวสู่การดำรงความเป็นรัฐชาติที่มั่นคง ด้วยการส่งเสริมให้พลเมืองของรัฐได้ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization)  ยุคเศรษฐกิจใหม่ (New Economic) และยุคการใช้เทคโนโลยี (Technology Revolution)  โดยรัฐต้องคำนึงถึงการรักษา  และพัฒนาประยุกต์ใช้ทรัพยากรทางวัฒนธรรมของชาติให้ดำรงอยู่คู่ไปกับการพัฒนาและส่งเสริม

 

 

 

 

พลเมืองสู่การเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ และพร้อมรับการแข่งขันกับโลกภายนอกได้ดังนี้

รัฐต้องให้การสนับสนุน (Supply Side) ในด้าน :

 

 

1. ประชากร (Population)

รัฐต้องให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัว (Family) เพราะสถาบันครอบครัวเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญของสังคม การเลี้ยงดูของประชากรในครอบครัวที่ขาดความอบอุ่น และขาดปัจจัยพื้นฐานในการดำรงอยู่ของชีวิต ย่อมสร้างบุคคลากรที่เป็นผู้ติดยาเสพติด ขาดความสำนึกรับผิดชอบต่อสังคม นำมาซึ่งรายจ่ายของรัฐในการป้องกันและปราบปราม

รัฐต้องให้ความสำคัญกับการเลี้ยงดู(Nutrition)

ให้ประชากรของประเทศได้รับการบริการเชิงรัฐสวัสดิการเพื่อเพิ่มคุณภาพด้านกาย สติปัญญา โดยการบริโภคที่ถูกหลักโภชนาการตั้งแต่แรกเกิดจนถึงวัยเรียน วัยรุ่น จนกระทั่งถึงวัยชราให้ได้รับปัจจัยขั้นพื้นฐานอย่างเพียงพอ

รัฐต้องให้ความสำคัญด้านการศึกษา(Education)

การศึกษาเป็นหัวใจสำคัญที่สุดที่รัฐต้องลงทุนด้วยความจริงจัง ต้องให้ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดด้วยการให้ได้รับการศึกษาทุกระดับชั้นอย่างเสรี ทั้งคนที่อยู่ในวัยเด็ก วัยเรียน วัยหนุ่มสาวตลอดจนวัยทำงาน ต้องให้ประชาชนเข้าถึงการศึกษาทุกระบบ รัฐต้องลงทุนตลอดเวลา ต้องสร้างสังคมไทยให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ ต้องให้เป็นสังคมแห่งภูมิปัญญา ด้วยการศึกษา

รัฐต้องให้ความสำคัญด้านสุขภาพ (Health)

เพราะปัญหาด้านสุขภาพถือเป็นรายรับรายจ่ายที่มีผลต่อการพัฒนาของประเทศ นับวันรัฐต้องเสียค่าใช้จ่ายกับการรักษาประชากรของประเทศเป็นจำนวนมหาศาล โดยเฉพาะการนำเข้าทางด้านการแพทย์จากยาและอุปกรณ์การแพทย์ ตลอดจนเทคโนโลยี รัฐควรส่งเสริมสุขภาพของประชากรตั้งแต่วัยเยาว์ถึงวัยชรา ต้องคิดและลงทุนด้านการป้องกันมากกว่าด้านการรักษา ต้องสนับสนุนให้มีการรักษาภูมิปัญญาท้องถิ่นในเรื่องแพทย์แผนโบราณ แพทย์ทางเลือกให้มากกว่าในปัจจุบัน เมื่อประชากรของชาติมีสุขภาพแข็งแรง รัฐก็จะมีรายจ่ายด้านการรักษาลดลง ทำให้รายได้ของประเทศเพิ่มขึ้นอีกทั้งยังส่งผลให้แรงงานที่มีอยู่มีคุณภาพตามมา

รัฐต้องให้ความสำคัญด้านวัฒนธรรมชุมชน (Culture community)

เพราะวัฒนธรรมชุมชนเป็นรากฐานของความเป็นชนชาติ เป็นแก่น เป็นโครงสร้างที่จะรักษาไม่ให้วัฒนธรรมต่างชาติดเข้ามามีบทบาทได้อย่างรวดเร็ว ปัจจุบันสังคมไทยเป็นสังคมบริโภควัตถุ เพราะรัฐขาดการรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมของชุมชนเช่น การที่รัฐให้ธุรกิจค้าปลีกรายใหญ่ ทั้งจากในประเทศและต่างประเทศเข้ามาตั้งอยู่ในชุมชน ทำให้ร้านค้าระดับโชห่วยหายไปจากชุมชน สิ่งที่ตามคือชุมชนขาดการสื่อสารแบบธรรมชาติ ขาดความรักใครกลมเกลียวในระบบธรรมชาติ ขาดการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ เป็นการทำลายสังคมอย่างสิ้นเชิง

รัฐต้องให้ความสำคัญในการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร (Media)

เพราะข้อมูลข่าวสารเป็นสิ่งสำคัญในปัจจุบันของโลกที่มีการแข่งขัน การที่รัฐไม่เปิดเผยข้อมุลและให้ประชาชนได้เข้าถึงแหล่งข้อมูลย่อมทำให้เกิดการเสียเปรียบโดยเฉพาะกับคู่แข่งต่างชาติ การที่ประชากรไทยรู้ข้อมูลข่าวสารช้ากว่าย่อมเสียเปรียบในการสร้างต้นทุนที่สูง รัฐต้องสร้างให้สังคมไทยกลายเป็นสังคมข่าวสาร เป็นสังคมที่ประชาชนพร้อมเข้าถึงทุกๆด้านของการสื่อสาร เพื่อลดต้นทุนและทันต่อเหตุการณ์ของการเปลี่ยนแปลง

 

2.สังคม วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม(Social ability, Culture & Environment)

รัฐต้องสร้างสังคมให้เป็นสังคมที่มีวัฒนธรรมเป็นของตนเอง ทั้งวัฒนธรรมในเชิงวิถีชีวิต วัฒนธรรมของการมีวินัย วัฒนธรรมของการบริโภค ต้องรู้จักบริโภคทรัพยากรของท้องถิ่นเพื่อรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติดให้สืบต่อไป ทั้งยังเป็นการลดต้นทุนของสังคม

รัฐต้องรักษาวัฒนธรรมทางศีลธรรม จริยธรรมให้กับพลเมืองของชาติ เพราะหากพลเมืองขาดศีลธรรม จริยธรรมก็จะก่อให้เกิดผลเสียตามมา เป็นการไม่นับถือผู้อาวุโส เมื่อเกิดปัญหาการขัดแย้งขึ้นก็จะใช้อำนาจทางกำลังเข้าแก้ไข หากระบบอาวุโสแข็งแรงก็จะลดปัญหาเหล่านี้ลงได้ และการขาดขริยธรรมก็จะนำมาซี่งการฉ่อราษฏร์บังหลวงโดยไม่รู้ว่าเกิดผลเสียต่อส่วนรวมของประเทศ

 

3.แรงงาน(Labor Force)

จากปัจจัยดังกล่าวข้างต้น หากรัฐขาดการสนับสนุนตั้งแต่สถาบันครอบครัว(Family) การเลี้ยงดู(Nutrition) การศึกษา(Education) การดูแลสุขภาพ(Health) การรักษาวัฒนธรรมชุมชน(Social ability, Culture & Environment) และการเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร(Media) ย่อมทำให้ประชากรของประเทศเป็นทรัพยากรด้านแรงงานที่ต่ำ สร้างรายได้จากแรงงานล้วนๆ เป็นแรงงานที่ขาดความรู้ ความสามารถ ย่อมทำให้ไม่สามารถรักษาทรัพยากรทางธรรมชาติและทรัพยากรทางวัฒนธรรมไว้ได้ และในที่สุดก็จะนำมาซึ่งการเสียเปรียบทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง จะเห็นได้จากการที่ ผู้ประกอบการของไทยที่ลงทุนในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ด้วยทุนจำนวนมากกับเทคโนโลยีและอุปกรณ์จากต่างประเทศ โดยใช้แรงงานจากแรงงานขั้นต่ำภายในประเทศ กล่าวได้ว่ารายได้ที่เข้ารัฐมีเพียงรายได้ที่ได้จากแรงงาน นอกเหนือจากนั้นก็คือต้องเสียให้แก่ต่างชาติ โดยถือเป็นค่ามันสมองที่เขามีความคิด และสติปัญญาเหนือคนในชาติของเรา

 

 

 

 

จากการแข่งขันกับโลกภายนอกและการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของสังคม ทำให้สังคมและทรัพยากรมนุษย์มีความต้องการ(Demand size)

 

1.ภาคการผลิต(Productive Sectors)

การผลิตมีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศเพราะเป็นการสร้างรายได้ให้รัฐและกับประชาชนในประเทศ การผลิตที่มีดุลภาพนำมาซึ่งรายได้ที่สูง ดังนั้นประชากรที่เป็นทรัพยากรของประเทศต้องมีการให้การอบรม(Training) การศึกษา (Education) อยู่ตลอดเวลา เพื่อเป็นการสร้างขีดความสามารถ (Competency) เพื่อการแข่งขันได้ (Competitiveness) ทั้งนี้เพื่อให้แต่ละอาชีพ (Occupation) มีความหลากหลายและเป็นการสร้างความถนัดของแต่ละบุคคลให้ดำรงอยู่ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างรายได้ (wage) ให้กับรัฐและประชากรของประเทศ

ผู้ใช้แรงงานยังต้องการสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานด้วย (Environment mental Factors) เพราะสิ่งแวดล้อมที่ดีจะช่วยลดการเจ็บป่วย (Disability) เป็นการลดค่าใช้จ่ายของตนเองและภาครัฐ

อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง (Industrial Relation) ย่อมมีส่วนในการเสริมสร้างรายได้ของบุคคลและชุมชนจึงตองอาศัยการพัฒนาบุคคลากรตลอดเวลา

2.ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness)

เพื่อเป็นการสร้างความสามารถการในการแข่งขัน สภาพแวดล้อมที่ดี และการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอย่างสม่ำเสมอ เป็นการสร้างการบริหารจัดการที่ดีตามมา เพราะมีทรัพยากรที่มีคุณภาพเป็นพื้นฐาน

 

รัฐต้องมีการสนับสนุนอย่างชัดเจน และมีจูงใจเพื่อการพัฒนาร่วมกันทั้งภาครัฐและผู้ประกอบการและผู้ใช้แรงงาน

 

3.ความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน(Sustainability)

การที่บุคลากรของประเทศมีความพร้อมขั้นพื้นฐานทั้งพื้นฐานครอบครัวที่ดี สู่การศึกษาที่ดีและศึกษาได้ตลอดเวลา มีสุขภาพแข็งแรง มีรัฐเชิงสวัสดิการคอยให้การสนับสนุน อีกทั้งรัฐยังช่วยรักษาวัฒนธรรมของท้องถิ่น ของชาติ ให้ดำรงอยู่ ก็จะก่อให้ประชากรของประเทศมีความสุขในการทำงาน เป็นการสร้างรายได้ที่มั่นคง โดยเฉพาะการสร้างงานของบุคคลากรกับการรักษาทรัพยากรธรรมชาติดและทางวัฒนธรรมเป็นการสร้างความสุขที่ยั่งยืนควบคู่ไปกับการสร้างผลผลิคให้รัฐ

 

แต่รัฐยังจะต้องสร้างสภาวะแวดล้อมและสร้างสำนึกให้ผู้ประกอบการตลอดจนประชากรของรัฐให้เป็นผลเมืองที่ดำเนินวิถีชีวิตแบบรู้จักประมาณตน(ดำเนินชีวิตแบบพอเพียง) รู้จักออม รู้จักหา รู้จักใช้ สร้างให้เป็นสังคมสมานฉันท์ เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง

 

4.คุณภาพชีวิต (Human Security)

การสร้างให้ประชากรรู้จักการดำเนินวิถีชีวิตแบบพอเพียง แบบรักษาทุนทางธรรมชาติเพื่อสร้างคุณภาพทุนมนุษย์ของสังคม ย่อมทำให้ทุนมนุษย์ของชาติมีคุณภาพชีวิตตามมาในที่สุด

 

5.ตอบแทนสังคม

การที่ประชากรของประเทศดำเนินวิถีชีวิตมาอย่างมีคุณภาพ ตั้งแต่รัฐให้สิทธิขั้นพื้นฐานแห่งรัฐ ตลอดจนช่วยสนับสนุนให้บุคลากรของประเทศมีคุณภาพนั้น ย่อมหมายถึงการเป็นทรัพยากรด้านแรงงานของประเทศทั้งทางร่างกายและสมอง เมื่อเครียดจากการทำงาน(Life After Retirement) มีความสุขตลอดจนคนที่อยู่ในวัยทำงาน เมื่อทำงานอย่างมีความสุข รัฐต้องสร้างบรรยากาศ และสร้างสำนึกให้คนในชาติร่วมกันตอบแทนคุณสังคม แต่รัฐจะทำให้ง่ายลงเพราะเมื่อบุคลากรที่เป็นทุนมนุษย์ของสังคมทำงานอย่างมีความสุข มีรายได้ที่มั่นคง ก็ย่อมต้องการมีส่วนมรการคืนทุนทางรายได้ให้กับการพัฒนาประเทศเพื่อตนเองและลูกหลายจะได้อยู่ในสังคมที่มีความสุข ความมีเสถียรภาพ ทั้งทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง

 

Dear Prof. Chira,

I am re-sending my homework as discussed.

Thank you very much.

Best regards,

Sarah

SSRU/DM Student

Human Capital Architecture(Demand – Supply)  Supply         Population                                      Education & Awareness;       Quality in providing education to all different levels of population is part of the essential infrastructure in the communities. Create awareness of importance of education, learning from all mass media, newspaper, news etc. also part of “quality of life”.  Both IQ and EQ are also important for people to live in the communities.  Moral & Ethical are key points of awareness in living together in the society.              Health & Welfare (Housing etc.);     Looking after people in providing standard healthcare with welfare which are of direct benefit to people in all communities. To provide health care & dental care programs to communities.              Infrastructure in communities;          Including water, ecology, electricity/power, roads, public park, awareness of decent environment in all communities. Government’s role in providing the basic infrastructure and to also maintain the level of services to all villages, and communities.                                                                                                                                 Nutrition;                                            Educate & create awareness to people with healthy nutrition to all ages. Government must has the policy in educating people in all communities of how to live a healthy life.             Family;                                                Good family is a strong infrastructure to community. Value and quality of life in individual person is basically an impact from family background.             Media & Social;                                 It’s necessary for government to create awareness in obtaining & providing information/news from  mass media. Healthy social among each communities is a good beginning in enlarging to other communities.                                                                                                                Labor Force-                        Age, Sex, Race, Hispanic origin, Marital status, Family relationship, & Veteran status;                                                                                    These are important factors in creating a strong team for labor force. Different industry required different type of workers. Family obligation also part of lack of support in career aspect.              Occupation, industry, class of worker, hours of work, full- or part-time status;                                                                                                     Different type of industry, market require the wide diversity of workers. There are different requirements which has both direct and indirect impact to type of industry/market.             Work experience, occupational mobility, job security, Educational Level, & school enrollment of workers.                                                                        These are also important factors in building up a strong team in the market.   ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Demand            Productive Sectors-                                 Labor;              Each market requires labor at different level & type and different competencies. Knowledge and training increase the skill in career. Other factors which has direct & indirect impact to labor market are also including of -:                                        Technology;                                    Wages, Insurance Benefits, including Accident Insurance;                                     Natural Resources;                                    Environmental Factors;                                     Disability, sickness, pregnancy for women, vacations, taking care of family members and;                                    Culture.              Competitiveness-                                                                                We must know the “Business Environment”. Able to know your competitive in the same market can increase the focus in fulfill the need for your own market.  Other factors which have direct & indirect impact are also including of -:                                    Physically/Knowledge Infrastructure;                                    Business Performance;  Self assessment is a must in all type of business. Learning the                                         strength & weaknesses in your business organization can verify the status of where you are                                 stand in the market.                                    Labor Supply; and                                     Social & Politic situation.             Sustainability –                                     Factors which have impact to the sustainability in all market type of  business world including the local & international aspect, namely:-                                    Environmental Sustainability;                                    Economic Sustainability;                                    Social Sustainability;                                     Political Sustainability                                     Industrial Culture; and                                    Intellectual Property                                                Life After Retirement -                                                                      “Life after retirement is a social heritage not a social burden”. In our Asian culture are should have innovative thinking on the retirement people. The retirement people can also maintain the activities to the social for their individual benefit and also to the society.                                    Activities with the family members, friends, communities which suitable to their age; and                                    Health, Leisure & Happiness are main factors for retirement life.                                                  Impact of the Human Capital to Globalization                                           In the globalization aspect, innovation thinking is essential in particularly “Human Capital” topic.  Human Capital has direct impact to -:                                     Global Economy, i.e. Switzerland, Finland, and Sweden are world most competitive economics. Their governments have strong & maintain with persistent activities in doing the investment of their people. The country has become success in the global & worldwide aspect.  Other innovation strategies on Human Capital can also involved -:                                     Need of Global Society.  Awareness of the economic world situation;                                      International Relations;                                     Politic Situation;                                    Global Economic Reform; and                                     Create the conditions for rapid and sustained productivity growth. Comparing and learning from the local market within the country can cause the lack of efficiency. It’s government role in encourage and establish the international linkage. The growth & productivity can be enlarged and extended to other countries.  The globalization is also has the impact to the society crisis. There are more competitive in the market which causing people has lack of responsible in terms of moral and ethic in the local society.   Siriporn (Na Pombhejara) AllapachSubmission Date 20 June, 2007                                     

 

ถึง  นักศึกษาปริญญาเอกสวนสุนันทาทุกท่าน      
        ขณะที่ผมเขียน Blog อยู่นี้ เป็นเวลา 5 โมงเย็น ช่วงนี้ ผมได้ตรวจสอบข้อมูลที่นักศึกษาส่งมาแล้ว ขอชื่นชมการบ้านของทุกคนที่ส่งมาก ทำได้ดี แม้ว่าค่อนข้างยาก โดยเฉพาะเรื่อง HR Architecture ซี่งทุกคนทำได้ดีอย่างเช่นการวิเคราะห์จุดอ่อนและจุดแข็ง  การมองภาพ Macro ก็ดีครับ มีประโยชน์      
          ส่วนเรื่องที่สองที่ผมอยากชื่นชมคือ นักศึกษารุ่นนี้มี ทุนที่เรียกว่า Digital Capital ดี ส่งมาเกือบทุกคนแล้ว      
          ส่วนเรื่องที่สาม ถ้าใครอยากจะส่งภาษาต่างประเทศ ผมก็มีความยินดี เพราะว่านักศึกษาจะได้ฝึกภาษาไปด้วย      
          สิ่งสำคัญที่ผมอยากฝากไว้คืออยากให้นักศึกษา Link ระหว่าง Macro และ Micro ให้ได้  ซึ่งการมีทุนมนุษย์นั้นไม่ได้เกิดจากการเรียนหรืออยู่ในองค์กรเท่านั้น แต่ เกิดจากวัยเด็ก ประกอบกับประสบการณ์ ซึ่งวิธีการเรียนรู้ของสังคมปัจจุบัน จะเห็นว่าการศึกษานั้นอ่อนแอมาก ไม่มีทุนทางปัญญา ผมจึงอยากให้นักศึกษาทุกคนคิดให้เป็นนอกจากที่จะเรียนเอาปริญญาอย่างเดียว       
        สุดท้าย ผมขอขอบคุณที่ทุกท่านส่งการบ้านมาที่ Blog ผมครับ                       
                จีระ  หงส์ลดารมภ์
นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา

การบ้านวิชาทุนมนุษย์ ครั้งที่ 2 (อ.ประกาย ชลหาญ)

 

HR Strategy &Management Overview
 
ความสามารถในการบริหารงานนั้นต้องเก่งเรื่อง บริหารคนกับเรื่องบริหารการเงิน  Jack Welch  ผู้บริหาร GE บอกว่าคนที่เก่งนั้นจะต้องมี 4 E’s คือ Energy พลังในการทำงาน, Energize ต้องกระตุ้นให้คนอื่นมีพลังด้วย,  Edge ต้องเหนือกว่าคนอื่น, Execute ต้องทำงานให้ประสบควาสำเร็จและ Ethic คุณธรรมซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมากเกี่ยวกับ Corporate governance และ Corporate value ซึ่งคนต่างประเทศ จะมีสูงและถูกปลูกฝังให้อยู่ในสายเลือด Ethic is in the blood.และมี Self discipline สูง
              Human Performance Framework  ทั้งหลายทั้งปวงทีอธิบายเกี่ยวกับด้าน Organization  ด้าน Strategy และด้าน Environment ในที่สุดแล้วก็เป็นการเน้นไปที่การบริหารคนที่ต้องให้เกิดปัจจัย 2 ตัวคือ Ability และ Motivation เพื่อนำไปสู่ Performance ในการบริหารทุนมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพ
              ในชีวิตจริงเราก็ต้องให้ความสำคัญกับจุดแข็งขององค์กร นั่นคือการConcentrate on Strength หมายความว่าเราต้องทุ่มเททรัพยากรให้กับคนเก่งแต่ในขณะเดียวกันก็ต้องไม่ทอดทิ้งคนในองค์กรที่อ่อนแอกว่า
 
เกี่ยวกับเรื่อง HR Strategy & Management สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับมหภาคในการบริหารงานบุคคลดังนี้ หากการบริหารงานบุคคลไม่ดีพอจะมีปัญหาด้านของ คุณภาพและประสิทธิภาพของ Human capital ซึ่งก็จะส่งผลด้านลบไปยังภาคการผลิต ทำให้มี แรงงานไร้ฝีมือ (Unskill labor) คุณภาพของพนักงานต่ำ ไม่มีความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) การผลิตไม่มี Productivity ไม่มีมูลค่าเพิ่ม (Value add) กรณีศึกษาที่เห็นได้ชัดและกระทบไปยังมหภาค คือ Free Trade Area Contact การที่รัฐบาลไทยส่งทีมไปเจรจาตกลงเรื่องการทำการค้าเสรีนั้นทีมเจรจาไม่มีความสามารถเพียงพอจึงทำให้ประเทศไทยเสียเปรียบ การค้าเสรีนั้นไทยควรศึกษาตัวอย่างที่ดีของประเทศออสเตรเลียให้มาก
ข้าพเจ้าไม่ได้หมายความว่า กรอบการทำเขตการค้าเสรี (Free Trade Area) เป็นเรื่องที่ไม่น่าสนใจ ไม่ควรทำ เพราะไม่มีประโยชน์ เปล่าเลยแต่เรื่องนี้อยู่ที่ทีมเจรจาเป็นอีกปัจจัยที่มีความสำคัญในการไปเจรจา
 
เกี่ยวกับเรื่อง HR Strategy & Management สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับจุลภาคในการบริหารงานบุคคลได้โดย มุ่งเน้นไปที่ตัวของผู้นำองค์กรเป็นอันดับแรก Peter Drucker  ได้เขียนไว้ในไดอารี่ส่วนตัวเป็นดังบทความที่จะขอนำเสนอ ได้สรุปจากหนังสือเรื่อง The Daily Drucker แต่งโดย Peter Drucker ปรมาจารย์ทางด้านการบริหารจัดการระดับโลกว่าด้วยเรื่องความเป็นผู้นำ มีใจความสำคัญ ดังนี้
การคัดเลือกบุคคลากรเพื่อมาดำรงตำแหน่งผู้นำหรือผู้บริหาร มี         
หลักเกณฑ์ดังต่อไปนี้
1.    บุคคลนั้นจะต้องมีผลงานที่โดดเด่น เช่น สามารถสร้างรายได้และลดรายจ่ายให้แก่
       องค์กร ช่วยตอกย้ำวัฒนธรรมขององค์กรในกลุ่มลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน รู้จัก 
       ทำงานเป็นทีม และสามารถสร้างแรงดลบันดาลใจให้บุคคลรอบข้างได้
2.    มีจุดแข็งหรือจุดเด่นที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
3.    เป็นคนดีคุณธรรมมากเพียงพอ ในระดับที่เราสามารถไว้วางใจให้ลูกหลานของเรา  
       ร่วมงานด้วยได้
4.    เป็นบุคคลที่ทุกคนอยากทำงานด้วย
 ผู้นำที่มีบุญญาบารมีควรมีคุณสมบัติ ดังต่อไปนี้
1)    สามารถนำเอาศักยภาพของเพื่อนร่วมงานและลูกน้องมาใช้ให้เกิดประโยชน์ เพื่อทำให้เป้าหมายขององค์กรประสบความสำเร็จ และสามารถสร้างแรงดลบันดาลใจแก่คนรอบข้าง
 
เพื่อให้เขาเหล่านั้นเกิดกำลังใจ สามารถทำในสิ่งที่เขาเคยคิดว่า เขาไม่สามารถทำได้ นอกจากนั้น ผู้นำที่มีบุญญาบารมีจะต้องมองแต่จุดแข็งของลูกน้องและพยายามส่งเสริมจุดแข็งเหล่านั้นให้มีความโดดเด่น สามารถนำไปสร้างประโยชน์ให้แก่องค์กได้
2)    มีหลักการในการทำงานที่ชัดเจน เช่น สามารถบอกได้ว่า สิ่งที่เราคาดหวังจากลูกน้องมีอะไรบ้าง เป็นต้น มีมาตรฐานสูงในการวัดความสามารถของทุกคนรวมทั้งของตนเอง มีความยุติธรรมในการปูนบำเหน็จรางวัล และมีบทลงโทษที่ชัดเจนและเที่ยงธรรม
3)    เป็นผู้ฟังและนักสื่อความที่ดี การเป็นผู้ฟังที่ดีทำให้เราเข้าใจความรู้สึกของอีกฝ่ายหนึ่งได้อย่างชัดเจน และการเป็นนักสื่อความที่ดี ในที่นี้หมายถึง ความสามารถในการบอกลูกน้องได้อย่างชัดเจนและตรงประเด็นว่า เป้าหมายขององค์กรคืออะไร และสิ่งที่ฝ่ายบริหารต้องการจากลูกน้องคืออะไร เป็นต้น ซึ่งขอแนะนำว่า ควรเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรมากกว่าบอกกล่าวด้วยคำพูด
4)    เน้นผลงานเป็นหลัก
5)    สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่า องค์กรจะเกิดวิกฤตเมื่อไร เพราะเหตุใด สินค้าของเราจะอยู่ในตลาดได้อีกนานแค่ไหน หรือสินค้าตัวใดควรรักษาไว้ สินค้าตัวใดควรตัดทิ้ง เป็นต้น
 
ผู้นำที่ ไม่มี  คุณธรรมและจริยธรรม มีลักษณะดังนี้
1.    สนใจจุดอ่อนของผู้อื่นมากกว่าจุดแข็ง
2.    ชอบจับผิด และคอยชี้ถูกชี้ผิดอยู่ตลอดเวลา โดยไม่สนใจว่า เรื่องเหล่านั้น   
      จะมีแก่นสารสาระหรือไม่
3.    เน้นเรื่องสติปัญญา ความเฉลียวฉลาด และผลกำไรมากกว่าคุณธรรม
4.    กลัวว่าลูกน้องจะเก่งกว่า
5.    ตั้งมาตรฐานของตนเองให้ต่ำไว้ก่อน เพื่อป้องกันการครหานินทา
      ส่วนเรื่องการคัดเลือกบุคลากรนั้นเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา ฝ่ายบริหารต้องพิจารณาอย่างรอบคอบที่สุดก่อนการตัดสินใจ เพราะถ้าเลือกคนผิดจะทำให้องค์กรเกิดความระส่ำระสาย อีกทั้งยังสร้างปัญหามากมายทำให้เสียเวลาในการแก้ไขสิ่งต่าง ๆ ให้กลับมาดีดังเดิม อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าเราจะพิจารณาแล้ว แต่ยังคงเลือกคนผิด สิ่งที่ฝ่ายบริหารจะต้องทำให้เร็วที่สุดคือ รีบปลดบุคคลนั้นออก จากตำแหน่งโดยทันที ในจุดนี้เชื่อว่า การที่เราปลดบุคคลที่เราไม่ต้องการออกไปนั้น ไม่ได้หมายความว่า คน ๆ นั้นจะเป็นคนที่ไร้ความสามารถ แต่หากเกิดจากการขาดวิจารญาณที่ดีของฝ่ายจัดการที่ไม่สามารถมอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถของลูกน้องได้
 
Case study micro
     Dollar General Company เป็นบริษัทค้าขายของปลีก มีสาขามากมายในสหรัฐอเมริกา สามารถทำกำไรได้ถึง ห้าพันล้านเหรียญต่อปี เรามาดูกันว่าบริษัทนี้มีลักษณะที่ดีตามคุณสมบัติที่กล่าวไว้ในหนังสือ What’s really works อย่างไร
           1. Culture พนักงานทุกคนต้องทำงานหนัก มีความภูมิใจในหน้าที่ของตนเอง มีความเคารพลูกค้า มีการทำให้เป็นที่ยอมรับในชุมชน โดยมีศูนย์การเรียนรู้ของชุนชน สอนการพูด อ่าน เขียน ทำให้ลูกค้ามีความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า
          2. Structure ทำให้องค์กรมีขนาดเล็ก บริหารงานและปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ได้โดยง่ายตลอดเวลาซึ่งจะมีผลทำให้ต้นทุนลด
          3. Talent ให้ผลประโยชน์ตอบแทนทางการเงินแก่พนักงานทีเก่ง มีสวัสดิการที่ดีมีการฝึกอบรมและมีระบบส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กร
          4. Leadership เปลี่ยนผู้บริหารที่ไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ออกเป็นจำนวนมาก เป็นต้น
 
ในกรณีที่เราสามารถคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมได้แล้ว ในช่วงแรก ฝ่ายบริหารไม่ควรมอบหมายงานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างนวัตกรรมใหม่ให้แก่บุคคลเหล่านั้น เพราะจะเป็นที่เพ่งเล็งของพนักงานหน้าเก่าที่คอยจะลองภูมิผู้บริหารมือใหม่อยู่ตลอดเวลา  ทำให้งานที่ออกมาอาจจะล่าช้าหรือมีคุณภาพไม่ค่อยดีนัก ฉะนั้น งานที่ฝ่ายบริหารควรมอบหมายคือ งานทั่ว ๆ ไป ที่มีมาตรฐานในการประเมินคุณภาพที่ชัดเจน เพื่อใช้เป็นตัวพิสูจน์ความสามารถของพนักงานที่เราคัดเลือกมาดำรงตำแหน่งดังกล่าว
ขอฝากข้อคิดเป็นกลอนสัมผัสให้ผู้นำที่ไร้ภาวะผู้นำ ไว้ว่า......
         เคร่งครัดเจ้าระเบียบหาเปรียบยาก
              อยู่ลำบากน้อยผู้คนจะทนไหว
                   คนแช่งชักหักกระดูกทุกวันไป
                         ไม่มีใครอยากอยู่ด้วยช่วยทำงาน ..........

Dear Prof. Chira,

Please find my 2nd assignment on "HR Strategy & Management Overview". The instructor was AJ. Prakai Cholahan.

Best regards,

Sarah (NaPombhejara) Allapach

SSRU/DM

HR Strategy & Management Overview2nd Assignment  Saturday 23 June, 2007 as our 2nd week on "Human Capital" class, we had an opportunity to meet with AJ. Prakai Cholahan, Director of ACAP Advisory PCL. AJ Prakai is a man with high experiences. He shared his knowledge and experiences with class particularly on "HR Strategy & Management Overview".  I felt that 3 hours of class were not sufficient to cover the essentials which he has to share with us. He started class with the introduction of Jack Welch, the CEO of Century. I learnt that HR Strategy has 2 key factors which are-:             - Employee; and            - Financial AJ Prakai referred to Jack Welch's book that the way of thinking in the HR matter is all about "individual person".  There are 4 E in Mr. Welch's theory, there are-:             1. Energy                      Ability to act or work with strength and eagerness;             2. Energize                    Giving full energy & enthusiasm;            3. Edge                         Able to perform better than others; and            4. Executed                   Perform & carry out to reach the goal. However, the class had a chance to share on the "Ethics" which they felt that it should be added into this category. AJ Prakai explained that Jack Welch described the “Ethics” issue in the "Corporate Value".   I learnt that the 3 parts in the organization must involve leader, follower, and environment.  The Reality is the linkage in between these 3 main parts.  One of the most interesting part which I learnt was the leaders have most important task to contribute to their organization. The leader's role must develop the ability and motivation to all employees.  Joseph M. Juran, father of quality has stated on his HR model which focus on “ability improvement” that leaders in the organization responsible for building awareness of the need and opportunity for improvement, set goals for improvement and organize to reach them, carry out projects to solve problems, report progress, provide training, give recognition, communicate results maintain momentum by making improvement part of the regular systems and processes of the company. Abraham Moslow’s  Theory of Human Motivation has described from his studied and observations of humans' natural curiosity. Moslow’s theory contended that as human/employee meet 'basic needs', they seek to satisfy successively. Motivation is a must for all as a human. Other factors in making ability & motivation to individual employee which includes the followings -: ·                Structure          Organization Chart is needed to verify roles, responsible, duties of all employees. Each position must know their job description, authority, their team & tasks of what they have to do to reach the organization's goal.  This is also road map of how to set for individual/department's compensation, wages, including benefit package, insurance etc. ·                Resourcing      Manage in putting the right man into the right job. Numbers of each department is relevant to the tasks, not too much staff or under staff. Over staff or under staff cause problem within the team, department and as a whole organization. ·                Performance Management      Evaluation/self assessment is a must for all organizations.  The leader, management level including manager level are responsible for informing the staff of the evaluation, objectives, what are the KQI, what type of job assignment etc. The performance review is a tool in verifying the competencies of staff. The diligence & outstanding staffs can be recognized and also revert to the opposite performance.  Evaluation is recommended to do on a regular basis throughout the year. It's not a one time job. Development, training and discipline will be verified from this task. ·                Train/Know Support    This also apply to technical/hard skill, management skill and soft skill. Technology support is also a must with all type of organization.  At this point, I learnt that there are 3 ways of management support. Management Up, Management Down and Side Way support.  Management Up is how to have the right interaction with your supervisor. How to get support from supervisors etc. Side way is how to manage the teamwork. Management Down is how to have the interaction with your subordinates in the proper, constructive ways. ·                Performance Support  Providing of working facilities, improving of working environment, activities among the team or as the whole organization. This can also reply to benefit packages to staff. ·                Leadership                  Leader must be a “Role Model” to all employees. Leader has 4 main roles, namely -                                    1.         Pathfinder          Create a clear vision, direction to all employee;            2.         Aligning All employee must be on the same road and in the same team, direction. Leader's must be able to communicate to  their employees in making sure that everyone is on the same direction;            3.         Empower           Good leader must support their subordinates, encourage staff under their supervisor to be able to take risk at the affordable level, decision making, able to assist supervisor in all aspect;            4.         Role Model        Set out the good sample, become the good leader and fully respect & acceptable to all employee.              Leadership is a must for all organizations. Leader is also a corporate brand. Leader should also create & encourage not only technical skill but they should also create the activities in the soft skill areas, i.e., CSR Activities etc. Leader can make different to their organization. Leader has to "do the right things". Manager has to "do the things right". ·                Communication           Each organization requires good communication system, including setting up a good manual, process handbook. Informing the information to the right person, right timing is essential.  "Information is Power".  Communication can benefit and damage to the organization. It is very important for the leader/management level to set the sufficient planning in communicating with all employees. Regular meeting, post the announcement(s), internal newsletter etc.   ·                Culture                         Corporate Value can become a success with a good culture in the organization. All employees must know and understand the corporate culture. Loyalty, sense of belonging will also happen and together is a success of "Corporate Value". The culture can also help the employees to be on the same direction.As the class discussion went along, AJ Prakai pointed out the key factors of the innovation way in running the business. One of the key factor is the leader’s role. The importance of having a good leader or role model must start from small society, i.e. family, work place etc. Family is a strong infrastructure to individual person.  If they have a good sample at home, they will extend their well behavior to the small society at school, work place and to larger society. I’m currently holding a position of Marketing & Communications Manager at Baker & McKenzie, Bangkok office. My organization has worldwide network. Leaders of the organization in both global & regional offices are standing at leaders with innovative thinking. There are several rewards we have awarded with under the lead of our Managing Partner. For example -:“Our firm in New York, March 28, 2006 – For the second consecutive year, Baker & McKenzie was nominated “Law Firm of the Year” by Institutional Investor’s Securitization News.  The nomination honors the Firm’s global securitization team for “a number of significant and innovative transactions” in 2005, including its key role as special New York counsel on behalf of Marvel Enterprises, Inc. in connection with its film slate financing, which is also nominated for New Asset Class Deal of the Year.  Award winners were announced in New York City on Thursday, April 27, 2006; andWashington, D.C., October 17, 2005 – Baker & McKenzie LLP is pleased to announce that it was named Pro Bono Law Firm of the Year by the Capital Area Immigrants’ Rights (CAIR) Coalition, a prominent immigrants’ rights group in Washington, D.C.  The award acknowledges the Firm’s pro bono work and charitable contributions to advance the recognition of rights for immigrants to the United States”.Nominations for each category were based on feedback from leading industry professionals. Based upon their recommendations and the publication’s survey of rating agencies, bankers, financial firms and others in the field, the editorial staff reviews each nomination for a final determination of the winners.These are two honor rewards which the firm has received as an outstanding law firm. With the vision of our innovative way of thinking and management. Our top leaders have made the firm’s position to be at the top ranking with the teamwork under same vision, mission and receiving the goal in the global aspect.  Looking at our achievement in different offices, our leadership approaches are based on many factors beyond country culture, including personality, role, competitive in the same area of industry, and individual company values. B&M leaders or management level are working together with managers level to define and ability to develop a vision or direction for the firm.  They are also together with employees to implement the vision in organizational terms and ensure that things happen according to the plan.  These are our management’s focus.Henry Mintzberg’s Theory stated clearly on the “Leader Roles” that leader is the heart of the manager-subordinate relationship and managerial power and persistent where subordinates are involved even where perhaps the relationship is not directly interpersonal. The leader or manager must - :·         defines the structures and environments within which sub-ordinates work and are motivated. ·         oversees and questions activities to keep them alert. ·         selects, encourages, promotes and disciplines. Leaders and manager must able to maintain balance between subordinate and organizational needs for efficient operations.On the country level, I feel strongly that leader has influence to all aspects. The Nature of Leadership looks at the universal qualities of great contemporary leaders as well as those historical figures such as Abraham Lincoln, George Washington, and Dr. Martin Luther King, Jr. whose leadership still continuing in this modern society. In civilized societies, the quality and competency of leadership are a pre-requisite to economic, social and political development, as those activities will largely depend on the decision -making of the leadership. Generally speaking, good leadership should have the following qualifications: 1.       Should possess a clear and constructive vision both for short and long terms for the interests and benefits of the people and the country as a whole;2.       Should be able to establish specific poling measurers to be implemented appropriately;3.       Should be a decent person with good personality; must be able to establish and maintain strong relationship with other sectors of societies, so that the majority of the people will give full support to him;4.       Must have a strong determination to suppress all activities which are against the interests of the Nation and its people, such as corruption and other political wrong doing and;5.       Must maintain a high standard of morality integrity, and ethics at all time. As we can see, Thailand is still lacking a good leadership in its efforts to develop the country.  As a result, there has been political turbulent from time to time.  This has a far-reaching impact upon the growth of the economy.  At present, some Asian countries are having better leaderships than Thailand.  And as a result, their economies are going much a head of us.   To solve this problem, seeking a good leadership should be declared a national agenda.  Efforts must be made to educate people to understand the importance of having good leaderships based on the above-mentioned qualifications, so that Thailand would have an opportunity to stand proudly in the world. Vietnam can be one of the good example for rapid growth of the country under the efficiency of their leaders. Prime Minister of Vietnam expressed that “As a Vietnamese saying goes: "As fire tests gold, hardship tests will" we have every reason to believe that ASEAN will be able to address those challenges and soon tide over, continue to develop in a sustainable and equitable manner. Drawing up lessons of experience on the crisis, we need to strengthen the fundamentals for sustainable economic development in harmony with social and cultural development, making use of the human factor, improving the ecological environment, eradicating social evils, especially the drug issue and the HIV/AIDS threat which are growing at an alarming rate in some countries of our region”. (Keynote Address by H.E. Mr. Phan Van Khai, Prime Minister of Vietnam, United Nation Summit Conference 15 December, 1989. Hanoi).  Vietnam’s leaders are not only focus on economic growth but together with social equity and stability as well as to improve ecological environment and achieve sustainable development. Agriculture including forestry and fishery, plays an important role in almost all regional countries. They also believe that together within the region, Asian countries can help meet the nutrition needs which are becoming urgent in the world. They have also able to set up the mechanism measurements in warning, preventing and handling with the corruption issue. The country is also strongly exchange of experience in macroeconomic management.                            Siriporn (Na Pombhejara) Allapach 

26 June, 2007

การบ้านครั้งที่  2เรียนวันเสาร์ที่  23  มิถุนายน  2550  กับท่านอาจารย์  ประกาย  ชลหาญ องค์ความรู้ที่ได้รับประกอบด้วย แนวความคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แต่เดิมมีความสำคัญน้อยมาก  มักเรียกว่าstaff  services  department  ที่ทำหน้าที่ทั่วๆไปเท่านั้น  พัฒนาการในช่วงเวลาต่อมาจึงมีความสำคัญมากขึ้น  จนในที่สุดทุกองค์กรเชื่อกันว่า  คนคือทรัพยากรหรือสินทรัพย์ที่มีค่ามากที่สุดแนวคิดของ  Jack Welch  ซึ่งเป็น  Chief Executive Officer  ของบริษัท  General Electric  เชื่อว่าผู้บริหารที่เก่งและประสบความสำเร็จ  จะต้องเก่งใน  2  ด้านคือ  เก่งในการบริหารคน  และเก่งในการบริหารเงิน  ซึ่งจะนำพาให้องค์กรประสบความสำเร็จและอยู่รอดในระยะยาวได้  Jack Welch  มีปรัชญาความเชื่อใน  4 E’s ได้แก่1.             Energy  อันหมายถึงพลังที่คนทุ่มเทให้กับองค์กร  มีความมุ่งมั่นตั้งใจทำงานอย่างเต็มที่  2.             Energize  อันหมายถึงมีการอัดฉีด  เติมพลัง  เพื่อให้คนแสดงความสามารถให้สูงขึ้น  ทั้งนี้โดยที่ผู้บริหารองค์กรต้องมีความสนใจและเอาใจใส่ในสิ่งต่างๆทั้งปัจจัยที่เป็นตัวเงินและสวัสดิการอื่นๆ  ซึ่งอาจรวมถึงการมีบรรยากาศที่ดีในสถานที่ทำงานด้วย3.             Edge  อันหมายถึงการทำให้คนหรือพนักงานมีสมรรถนะ  ความสามารถที่เหนือกว่าคนอื่นด้วยกระบวนการพัฒนาคนที่องค์กรได้จัดเตรียมไว้ให้อย่างเหมาะสม4.             Execution  อันหมายถึงการทำให้งานที่มอบหมายให้ปฏิบัติ  ทำได้อย่างประสบความสำเร็จหรือบรรลุประสิทธิผล  และมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานนั้นนอกจาก  4 E’s   ผมยังคิดว่าน่าจะมี  E  ตัวที่  5  คือ  Ethics  อันหมายถึงจะต้องมีจริยธรรมในการทำงานและในองค์กรในทุกระดับ  ซึ่งต้องเริ่มจากระดับบนเพื่อเป็น  Role  Model  องค์กรต้องมีและให้ความสำคัญในเรื่อง  Integrity,  Honesty  เป็นอย่างยิ่งเพื่อให้คนมีคุณธรรม  จริยธรรม  และองค์กรมีการดำเนินงานที่เรียกว่าบรรษัทภิบาล  (Good Corporate Governance)  มีความรับผิดชอบต่อสังคมทุกภาคส่วน  (Corporate Social Responsibility : C.S.R.)  การที่จะมี  E     ตัวที่  5  นี้เราเชื่อว่าต้องใส่ให้กับคนตั้งแต่เด็ก  โดยทำผ่านสถาบันครอบครัว  สถาบันการศึกษา  สถานที่ทำงาน  และต้องมุ่งมั่นที่จะทำอย่างจริงจังและต่อเนื่องอีกประเด็นที่ควรต้องพิจารณา  Jack Welch  ได้กล่าวว่าในทุกองค์กรจะมีเสมือนวงกลม  3  วง  ซึ่งได้แก่  ส่วนของ  Leader  ส่วนของ  Follower  และส่วนของ  Environment  ที่  Reality  จึงเป็นหน้าที่ที่ผู้บริหารจะต้องทำให้ส่วนที่ซ้อนทับกันนั้น  ร่วมกันผลักดันให้องค์กรมุ่งสู่เป้าหมายที่ต้องการให้ได้ต่อไป Human Performance Frameworkในระดับ  Organization  หน้าที่หลักของผู้นำคือ  ต้องทำให้คนมี  Ability  ทั้งความรู้  ความสามารถ  ทักษะ  ประสบการณ์  โดยผ่านกระบวนการ  Motivation ทั้งการกระตุ้น  ปลุกเร้า  จูงใจ  และเสริมแรง  ในรูปแบบที่เหมาะสม  ดังนี้1. Structure  องค์กรต้องมีโครงสร้างที่ดีมีความเหมาะสม  มีโครงสร้างองค์กรและสายการบังคับบัญชาที่ชัดเจน  กระชับ  กำหนดคุณลักษณะผู้ทำงานในตำแหน่งนั้นๆ  มี  job description  ที่ละเอียด  ชัดเจน  มีการกำหนดบทบาทหน้าที่  ความรับผิดชอบ  ในทุกตำแหน่งว่ามีเพียงใด  ซึ่งที่สุดแล้วก็จะผูกพันไปถึง  การจ่ายค่าตอบแทนให้แต่ละตำแหน่งนั่นเองตัวอย่างในระดับชาติก็คือ  อำนาจฝ่ายบริหาร  กำหนดให้มี  20  กระทรวง  แต่ละกระทรวงมีงานที่รับผิดชอบในระดับกรม  กอง  แผนก  ฝ่าย  ก็ต้องมีผู้ทำหน้าที่ในแต่ละระดับซึ่งมีคุณสมบัติที่ระบุไว้ชัดเจนว่าต้องมีความรู้  ความสามรถ  ประสบการณ์  การฝึกอบรมใดมาบ้างครองตำแหน่งมาไม่น้อยกว่าเท่าใด  และต้องทำสิ่งใดบ้าง  บังคับบัญชาใครบ้างเป็นต้น  ในระดับองค์กร  เช่นสาขาของธนาคารก็ต้องมีโครงสร้างการทำงานที่แบ่งชัดเจนว่า  แบ่งเป็น  5  ฝ่าย  ประกอบด้วยฝ่ายเงินฝาก  ฝ่ายสินเชื่อ  ฝ่ายบัญชีธุรการ  ฝ่ายต่างประเทศ  ฝ่ายนิติกรรมสัญญาและเร่งรัดหนี้สิน  มีผู้จัดการที่มีความรู้ตั้งแต่ระดับปริญญาตรีขึ้นไป  มีความสามารถ  มีประสบการณ์ในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการมาแล้วไม่น้อยกว่า  3  ปี  และผ่านการอบรมหลักสูตรผู้จัดการสาขา  10  วันมาแล้วทำหน้าที่บริหารงานสาขา  มีผู้ช่วยผู้จัดการ  1  คน  ก็ต้องมีการกำหนดคุณสมบัติที่ละเอียด  และชัดเจนเช่นเดียวกัน  เป็นต้น2. Resourcing  ต้องมีระบบการบริหารคนให้ดี  มีความเหมาะสม  มีการวางแผนอัตรากำลังให้พอดีในแต่ละช่วงเวลา  ให้เกิดความสมดุลของปริมาณคนกับปริมาณงาน  จัดคนให้เหมาะสมกับงาน  (put the right man into the right job)  เช่นกระทรวงสาธารณสุขขาดแคลนแพทย์  และ  พยาบาล  ก็ต้องให้มหาวิทยาลัยซึ่งมีโรงเรียนแพทย์  ทำการผลิตบัณฑิตให้มีคุณสมบัติที่ต้องการ  ปริมาณที่เหมาะสม  ในช่วงเวลาที่เหมาะสม  เป็นต้น  ในขณะเดียวกันก็จัดให้มีโครงการร่วมใจจากของข้าราชการกระทรวงกลาโหม  ตามนโยบายลดกำลังพล  เพราะมีนายพลล้นกองทัพ3.  Performance  Management  ต้องมีระบบการประเมินที่ดี  เป้าหมายสำคัญก็คือเพื่อการพัฒนาคนนั่นเอง  จึงต้องมีระบบและเครื่องมือวัดที่ยุติธรรม  ต้องวัดในสิ่งที่มอบหมายให้ปฏิบัติ  ต้องมีการสื่อสารที่ชัดเจนตั้งแต่เริ่มมอบงานให้  อาจเริ่มตั้งแต่ต้นปีงบประมาณว่ามีเกณฑ์ในการวัดอย่างไรบ้าง  มีการประเมินเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมเช่นทุกๆ  3  เดือน  และทุกครั้งที่ประเมินจะต้องแจ้งผลให้ทราบพร้อมเสนอแนวทางปรับปรุงแก้ไข  รับทราบปัญหาอุปสรรคไปในเวลาเดียวกัน4.  Culture  องค์กรต้องมีวัฒนธรรมองค์กร  และค่านิยมร่วมกันที่ชัดเจน  คนต้องเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมปฏิบัติงานกัน  พึ่งพาอาศัยกัน  ช่วยกันผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายให้สำเร็จตามที่ได้ร่วมกันกำหนดไว้  เช่นกระทรวงวัฒนธรรมซึ่งเป็นกระทรวงตั้งใหม่เมื่อปี  พ.ศ. 2545  มีหลายหน่วยงานที่มาจากกระทรวงศึกษาธิการ  เช่น  กรมการศาสนา  กรมศิลปากร  สำนักงานคณะกรรมการวัฒนธรรมแห่งชาติ  สำนักงานศิลปวัฒนธรรมร่วมสมัย  ศูนย์มานุษยวิทยาสิริธร  ก็ต้องสร้างให้มีค่านิยมร่วมกัน  หรือบริษัท  ไอทีวี  ที่ก่อตั้งขึ้นเมื่อปี  พ.ศ.  2535  ก็มีค่านิยมร่วมกันในการเป็นสื่อที่ทำหน้าที่เสนอข่าวสารที่เจาะลึกอย่างเสรี  ซึ่งค่านิยมร่วมนี้จะมีการแสดงออกเห็นได้ชัดเจนมากในช่วงที่จะถูกปิดสถานี  องค์กรขนาดใหญ่เช่นบริษัทข้ามชาติที่มีคนมาจากหลากหลายเชื้อชาติ  วัฒนธรรม  ค่านิยมร่วมเป็นสิ่งที่จำเป็นมาก5.  Training / Knowledge support  องค์กรต้องมีการฝึกอบรม  ให้ความรู้ที่ทันสมัยอย่างต่อเนื่องกับพนักงานในทุกระดับ  ทั้งด้าน  technical,  ด้าน  management &  leadership,  ด้าน  soft skills  ซึ่งทำได้หลายรูปแบบเช่น  การศึกษาดูงาน  การสนับสนุนการศึกษาต่อ  การทำ  on the job training  เป็นต้น  เช่นการฝึกภาคสนามของกองทัพไทยกับหลายประเทศในรหัส  Cobra gold  6.  Performance  support  เป็นการจัดการที่เอื้อให้คนในองค์กรเกิดความสะดวก  บรรยากาศเหมาะสมในการปฏิบัติงาน  มีเครื่องมือที่ทันสมัยและเหมาะสม  ปราศจากการรบกวนของแสง  เสียง  อุณหภูมิ  ระยะทางระหว่างพนักงาน  ที่จะทำให้งานไม่ราบรื่น  รวมถึงการดูแลในเรื่องห้องสุขา  สถานที่จอดรถ  ระบบบำบัดของเสีย7.  Leadership  องค์กรต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ  ซึ่งจะขับเคลื่อนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรรวมได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ดังที่กล่าวกันว่า  “Do the right things”  ผู้นำจึงต้องมีลักษณะและความสามารถที่ทำให้ผู้อื่นมีความเชื่อมั่น  ศรัทธา  เลื่อมใส  อาทิเช่น  สมเด็จพระนเรศวรมหาราช  สมเด็จพระเจ้าตากสินมหาราช  สมเด็จพระปิยะมหาราช  พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวรัชกาลปัจจุบัน  ถ้าในระดับองค์กรเช่น  คุณ พารณ  อิศรเสนา    อยุธยา  ของ  บมจ .ปูนซิเมนต์ไทย    คุณประเสริฐ  บุญสัมพันธ์  ของบมจ.  ปตท.  และ  คุณ  กิตติรัตน์    ระนอง  อดีตกรรมการผู้จัดการตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย  เป็นต้น8.  Communication  ในองค์กรต้องมีระบบการสื่อสารภายในองค์กรที่ดี  อย่าให้เกิดความเข้าใจผิดหรือคลาดเคลื่อนไปจากสิ่งที่ต้องการสื่อออกไป  หัวใจของการสื่อสารก็คือ  ต้องให้พนักงานรู้ในสิ่งที่จำเป็น  รู้ในเวลาที่เหมาะสม  และให้รู้เฉพาะคนที่ควรรู้  องค์กรสามารถทำได้โดยการติดป้ายประกาศ  ออกประกาศเสียงตามสาย  จัดให้มีวารสารภายในทุกเดือน  การจัดประชุมอย่างสม่ำเสมอทุกเช้าวันจันทร์  เป็นต้น    ในระดับ  Operations  องค์กรต้องมี  1.  Process  กระบวนการทำงานที่เหมาะสม  โดยที่คำนึงถึง  ลักษณะของงาน  สถานที่ทำงาน  ผู้ปฏิบัติงานหลักและผู้ปฏิบัติงานร่วม  เครื่องมืออุปกรณ์ที่เหมาะ  เวลาที่เกิดประสิทธิภาพ  ภายใต้ข้อจำกัดด้านงบประมาณ2.  Technology  ในการปฏิบัติงานต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงาน  มีการรับรู้  เรียนรู้  และเข้าถึง  อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ  เช่นโรงพยาบาลศิริราชจัดให้แพทย์มีการเรียนรู้  ฝึกปฏิบัติ  และใช้เครื่องมือสมัยใหม่ในการผ่าตัดเปลี่ยนหัวใจ  ขณะที่โรงงานขนาดเล็กที่ตั้งในเขตที่  3  ในการรับการส่งเสริมการลงทุนก็จัดให้พนักงานเรียนรู้และใช้อุปกรณ์ที่เหมาะสมทันสมัย  อาทิเช่นใช้รถ  Fork lift  หรือ  Conveyer belt  แทนการใช้แรงงานคนในการเคลื่อนย้ายสิ่งของซึ่งเป็นวัตถุดิบ  หรือสินค้าสำเร็จรูป3.  Physical Setting  ก็ต้องจัดให้สอดคล้องกับ  Process  ผู้ปฏิบัติก็จะทำงานได้โดยราบรื่น  สะดวก  ลดระยะเวลา  ประหยัดต้นทุน  เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น  ตัวอย่างเช่นการที่ธนาคารแห่งประเทศไทยมีสาขาอยู่ในจังหวัดศูนย์กลางในแต่ละภาค  ทำให้การติดตามภาวะเศรษฐกิจและการเงิน  เช่นภาวะเงินเฟ้อ  อัตราดอกเบี้ย  แม้กระทั่งการแก้ปัญหาธนบัตรปลอมทำได้ดีขึ้น ในระดับ  Srategy    องค์กรต้องจัดให้มี1.  Corporate Vision  เช่นในสมัย  พล.อ. ชาติชาย  ชุณหวัณ  เป็นนายกรัฐมนตรี  มีความต้องการให้ไทยมีการเติบโตทางเศรษฐกิจสูงติดอันดับ  1  ใน  5  ของเอเชีย  สำหรับบมจ.  ปตท.กำหนดว่า เป็นบริษัทพลังงานของไทย ที่ประกอบธุรกิจก๊าซธรรมชาติและน้ำมันครบวงจร และธุรกิจปิโตรเคมีที่เน้นการใช้ก๊าซธรรมชาติเป็นหลัก รวมทั้งธุรกิจต่อเนื่อง มุ่งไปสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศ (High Performance Organization) และเป็นผู้นำในภูมิภาค ด้วยความรับผิดชอบ เป็นธรรม และให้ผลประโยชน์ตอบแทนที่เหมาะสมต่อผู้มีส่วนได้เสีย2.  Corporate  Strategy  พล.อ. ชาติชาย  ก็ดำเนินนโยบายเปลี่ยนสนามรบเป็นสนามการค้า  หรือตลาดการค้าในเวลาต่อมา    สำหรับบมจ.  ปตท.กำหนดว่า  การบริหารคุณภาพ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม มีความสำคัญและจำเป็นต่อธุรกิจ โดยมุ่งมั่นส่งเสริมให้ทุกหน่วยงานในองค์กรดำเนินงานอย่างจริงจังและต่อเนื่อง ควบคู่ไปกับการพัฒนาองค์กรเพื่อมุ่งสู่ความเป็นเลิศ 3.  Corporate Values  บมจ.  ปตท.  จะดำเนินธุรกิจเชิงพาณิชย์ ให้มีการเจริญเติบโตและมีกำไรอย่างยั่งยืน โดยคำนึงถึงการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนที่ดี  จะสร้างความพึงพอใจแก่ลูกค้า โดยผ่านการนำเสนอผลิตภัณฑ์และ บริการที่มีคุณภาพสูงในระดับมาตรฐานสากล ด้วยราคายุติธรรม  จะสนับสนุนการพัฒนาความสามารถการทำงานระดับมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง ให้ความมั่นใจในคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานทัดเทียมบริษัทชั้นนำ  จะรับผิดชอบและมีส่วนร่วมในการพัฒนาสิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตที่ดีแก่สังคมชุมชน  จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดี เพื่อเอื้อประโยชน์ร่วมกันต่อคู่ค้าในระดับ  Environment  องค์กรต้องมีการพิจารณาถึง1. Economic  ทั้งภาวะการเงิน  ภาวะการคลัง  อัตราดอกเบี้ย  อัตราแลกเปลี่ยน  ราคาน้ำมันในตลาดโลก  ราคาทองคำ  ค่าแรงงาน  ค่าสาธารณูปโภค  2.  Regulatory  ในแง่กฎ  ระเบียบ  ระดับนานาชาติ  ระดับภูมิภาค  ระดับประเทศ  โดยเฉพาะธุรกิจผูกขาด  ธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับความมั่นคง  ธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับยาสูบและแอลกอฮอล์3.  Physical  ในแง่ภูมิศาสตร์  ภูมิอากาศ  ภูมิประเทศ  เพื่อความสะดวกและลดต้นทุนว่าควรตั้งอยู่ใกล้แหล่งวัตถุดิบ  ใกล้ตลาด  ใกล้ศูนย์กลางการกระจายสินค้า  ใกล้สถานที่เก็บสินค้า  เช่น  การที่รัฐบาลสหรัฐอเมริกาในอดีตยุคสงครามเวียดนาม  มีการตั้งฐานทัพในหลายประเทศในเอเชีย  การที่กลุ่มบริษัทเครือเจริญโภคภัณฑ์ไปลงทุนในหลายมณฑลของจีน  เวียดนาม  และอีกหลายประเทศ4.  Social  ในแง่สังคมที่องค์กรขนาดใหญ่เช่นประเทศ  จะมีหลายเผ่าพันธุ์  เชื้อชาติ  ศาสนา  วัฒนธรรม  ซึ่งมีความแตกต่างกันในการรับรู้และการดำรงชีวิต  ระดับบริษัทก็ไม่ต่างกันที่มีคนหลากหลายกลุ่ม  การบริหารต้องคำนึงถึงสิ่งเหล่านี้อันเนื่องจากเป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อน  มิเช่นนั้นอาจเกิดปัญหาดังเช่น  3  จังหวัดภาคใต้  5.  Technological  ในแง่ความทันสมัย  ความรู้ความเข้าใจในการใช้งาน  การซ่อมแซมบำรุงรักษา  เช่นการมีและใช้งานเครื่อง  CTX  ของสนามบินสุวรรณภูมิ  การเลี้ยงสัตว์ปีกโดยระบบฟาร์มปิด  การใช้พลังงานจากพืชธรรมชาติ  ทั้งสบู่ดำ  มันสำปะหลัง  น้ำมันพืชใช้แล้ว  เป็นต้น    นอกจากนี้เมื่อไปศึกษาเอกสารเพิ่มเติม  ก็พบว่ามีทฤษฎีองค์กรอันเกี่ยวกับวงจรการบริหารคนที่กล่าวว่า  เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากสิ่งต่างๆ  เช่น  การแข่งขัน  โลกาภิวัตน์  กฎระเบียบ  ผู้บริหารองค์กรต้องมีข้อมูลเพื่อการวางแผนกำลังคนเพื่อให้เขาเข้ามาทำงานให้องค์กรประสบความสำเร็จ  มีระบบการคัดเลือกคนที่ดี  มีการออกแบบงานและโครงสร้างองค์กรที่เหมาะสม  เพื่อให้คนทำงานแล้วมีความก้าวหน้า  มีการให้การศึกษาอบรมความรู้ที่ทันสมัยอย่างต่อเนื่อง  มีการทบทวนและประเมินผลงานเป็นระยะๆ  มีการติดตามดูแลให้คำปรึกษา  ซึ่งก็จะทำให้บริหารคนได้อย่างเหมาะสมกับความสามารถของเขา  การจ่ายผลตอบแทน  การตระหนักในความสำคัญ  และการให้รางวัลก็จะเป็นไปอย่างยุติธรรม  คนทำงานก็จะเกิดความสุข  มีเวลาที่ให้กับงานอย่างเต็มที่ในขณะเดียวกันก็มีชีวิตส่วนตัวที่ดีด้วย อาจสรุปเป็นวลีได้ว่า   “right structure  right process  right people  right information  right decisions  right reward”  สำหรับ  Performance Management Architecture : Mixed Models  กล่าวถึง  จะต้องผสมผสานในการบริหารคนระหว่างการพิจารณาว่า  เขาได้ทำงานที่มอบหมายให้ทำ  แล้วเสร็จเป็นจำนวนกี่ชิ้น  ในช่วงเวลาที่กำหนด  ถ้าทำได้สำเร็จก็มีการปูนบำเหน็จรางวัล  กับการพิจารณาว่าเขาทำงานที่มอบหมายได้อย่างไร  แล้วทำได้ตรงตามคุณภาพที่ต้องการ  ซึ่งต้องใช้ช่วงเวลาที่นานกว่าวิธีแรก  เป็นการมุ่งที่พัฒนาการของคนเป็นสำคัญ  ผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำต้องคำนึงทั้ง  2  แนวทางไปพร้อมๆกัน   เปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอดีต  จะใช้ความรู้สึกพึงพอใจในตัวพนักงานในการทำงานร่วมกัน  ซึ่งอาจมีการรับเด็กฝากโดยมิได้พิจารณาที่ความรู้ความสามารถ  ผู้บริหารจะเน้นการควบคุม  สั่งการตามสายการบังคับบัญชาตามอำนาจทางการบริหาร (do the things right)  การเติบโตก้าวหน้าเป็นไปตามขั้นตอน  เน้นระบบอาวุโส  รวมถึงการให้ผลตอบแทนเป็นไปอย่างสม่ำเสมอ  มิได้เน้นที่ผลหรือคุณภาพของงานในปัจจุบัน  องค์กรสมัยใหม่ที่ดีจะมีกระบวนการคัดเลือกคนหรือพนักงานโดยเน้นที่ความรู้สามารถเป็นสำคัญ  ผู้บริหารจะใช้การกระจายอำนาจมากขึ้น  โครงสร้างองค์กรจะแบนราบ  สายการบังคับบัญชาสั้นลง  มุ่งที่ความเป็นผู้นำ  (do the right things)  กรณีที่มีผลงานดีเด่นก็พร้อมที่จะสนับสนุนให้ก้าวหน้าได้  ระบบอาวุโสยังคงมีแต่มิใช่เป็นปัจจัยหลักอันเนื่องจากเน้นที่ความสามารถ  ดังนั้นการให้ผลตอบแทนก็จะเป็นไปตามความสามารถของพนักงานกล่าวได้ว่าองค์กรสมัยใหม่มีความเห็นว่า การลงทุนในตัวพนักงานล้วนเป็นสิ่งที่ต้องกระทำอย่างจริงจัง  เพราะจะทำให้เขามีขีดความสามารถ  หรือสมรรถนะที่สูงขึ้น    ซึ่งจะส่งผลให้ความสามารถขององค์กรสูงขึ้นด้วยอันเนื่องจากพนักงานสามารถนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้สำเร็จ  เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะสม  เกิดการทำงานอย่างช่วยเหลือเกื้อกูลกัน  ก้าวทันความเป็นสากลของโลกาภิวัตน์  รวมถึงการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบต่อสังคมด้วยนั่นเอง     สรุปได้ว่า  มุมมองของผู้บริหารต่อพนักงานในอดีตจะพิจารณาที่หน้าที่ที่มอบหมายให้หลัก  จ่ายผลตอบแทนตามระดับของตำแหน่ง  พนักงานจะทำงานแบบต่างคนต่างทำ  จึงมักมีทักษะเพียงด้านเดียว  ไม่มีความคล่องตัว  มีแนวคิดของการเป็นผู้ตาม  ชอบทำงานตามสั่ง  หลีกเลี่ยงการเผชิญกับปัญหา  ส่วนมุมมองของผู้บริหารในปัจจุบันต่อพนักงานก็คือ  จะพิจารณาที่ลักษณะของงานที่มีผลต่อธุรกิจองค์รวม  การจ่ายค่าตอบแทนพิจารณาจากความสามารถ  มุ่งให้ร่วมมือกันทำงาน  สร้างให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย  มีความคล่องตัว  ปฏิบัติหน้าที่ได้หลายด้าน  สร้างให้เขามีความคิดริเริ่มในการทำงาน  และกล้าที่จะเผชิญปัญหาได้อย่างมั่นใจ สำหรับความท้าทายในการทำธุรกิจ  ในมุมมองของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี  2007  ก็คือ  องค์กรต้องเน้นที่ลูกค้าเป็นหัวใจในการทำงาน  คนต้อ
สรุปได้ว่า  มุมมองของผู้บริหารต่อพนักงานในอดีตจะพิจารณาที่หน้าที่ที่มอบหมายให้หลัก  จ่ายผลตอบแทนตามระดับของตำแหน่ง  พนักงานจะทำงานแบบต่างคนต่างทำ  จึงมักมีทักษะเพียงด้านเดียว  ไม่มีความคล่องตัว  มีแนวคิดของการเป็นผู้ตาม  ชอบทำงานตามสั่ง  หลีกเลี่ยงการเผชิญกับปัญหา  ส่วนมุมมองของผู้บริหารในปัจจุบันต่อพนักงานก็คือ  จะพิจารณาที่ลักษณะของงานที่มีผลต่อธุรกิจองค์รวม  การจ่ายค่าตอบแทนพิจารณาจากความสามารถ  มุ่งให้ร่วมมือกันทำงาน  สร้างให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย  มีความคล่องตัว  ปฏิบัติหน้าที่ได้หลายด้าน  สร้างให้เขามีความคิดริเริ่มในการทำงาน  และกล้าที่จะเผชิญปัญหาได้อย่างมั่นใจ สำหรับความท้าทายในการทำธุรกิจ  ในมุมมองของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี  2007  ก็คือ  องค์กรต้องเน้นที่ลูกค้าเป็นหัวใจในการทำงาน  คนต้องมีความคิดแบบโลกาภิวัตน์และนำมาปฏิบัติได้ในระดับส่วนย่อย  (think global act local)  องค์กรจะอยู่อย่างมีกำไรได้ต้องมีการเติบโตของรายได้และต้องสามารถควบคุมต้นทุนได้  มีความทันสมัยก้าวทันเทคโนโลยี  สามารถค้นหา  เอาชนะ  เพิ่มพูน  และธำรงรักษาความสามารถพิเศษเอาไว้ในองค์กรให้ได้  รวมทั้งทำให้ธุรกิจของเรามีความแตกต่างจากในอดีตและต่างจากคู่แข่งไปพร้อมๆกัน คือการสร้างนวัตกรรม นั่นเอง ประเด็นสุดท้ายในการศึกษาเพิ่มเติมก็คือ  ความคาดหวังต่อผู้ทำหน้าที่ผู้บริหารระดับสูง  ก็คือ  1.       ทำในสิ่งที่สมควรทำได้อย่างเหมาะสมเมื่ออยู่ในยามคับขัน2.       มุ่งเน้นการบริหารงาน  บริหารคน  อย่างมีจริยธรรม3.       ทำให้เกิดบรรยากาศในการทำงานที่ต้องมีความซื่อสัตย์เป็นบรรทัดฐาน  4.       ให้ความสนใจและก้าวทันกับสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร5.        พยายามสร้างนวัตกรรมใหม่ให้องค์กร6.       จัดลำดับความสำคัญของงานได้เป็นอย่างดี7.       ให้ความสนใจในการแก้ปัญหาไปพร้อมกับการรับรู้ว่ามีปัญหา8.       สามารถทำงานร่วมกับผู้บริหารอื่นได้เป็นอย่างดี                                                                                                                         กฤษฎา  สังขมณี                                                                                                         Mr. Krisada  Sungkhamanee
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
( ปรด.นวัตกรรมการจัดการ รภ.สวนสุนันทา/น.ส. นพมาศ ช่วยนุกล ส่งการบ้านครั้งที่ 2 การจัดการทุนมนุษย์)  1. ได้อะไรจากการเรียนวันนี้ (23 มิถุนายน พ.ศ. 2550)        การเรียนวันนี้ทำให้ได้รับความรู้ในหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทุนมนุษย์ โดยขอนำเสนอความรู้เป็นหัวข้อย่อย ๆ ดังนี้ 1.1  จากคำกล่าวของ Jack Welch (ผู้ซึ่งได้รับการ vote ให้เป็น CEO of the Century) ที่ว่า คนเท่านั้นที่เป็นสิ่งสำคัญที่สุด  และอีกคำพูดหนึ่งของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขอองค์การ และจากการค้นคว้าเอกสารเพิ่มเติมพบว่ามีนักวิชาการหลายท่าน อาทิ ดร. ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้ให้ความสำคัญกับ HR ว่าเป็นเรื่องที่สำคัญและปัจจุบัน งาน HR เป็นKey Function  ที่นำองค์การไปสู่ทิศทางตามเป้าหมาย    1.2  ผู้บริหารที่เก่งและประสบความสำเร็จ  จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเก่งในเรื่องคนและเรื่องเงิน เพื่อนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายตามที่กล่าวข้างต้น โดยผู้บริหารจะต้องมีเวลาให้กับลูกน้องของตนและต้องพัฒนา/สอนให้ลูกน้องเก่ง เพื่อให้เขาสามารถทำงานให้องค์กรได้อย่างมีคุณภาพ กล่าวคือผู้บริหารมีหน้าที่ในการพัฒนาคน สร้างคน 1.3  คุณลักษณะของผู้ที่ประสบความสำเร็จ ต้องประกอบด้วย 4E + 1E  คือ เป็นผู้ที่มีพลัง (Energy)  สามารถกระตุ้นผู้อื่นได้ (Energizer) มีความเหนือกว่าคนอื่น (Edge) สามารถทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ (Execute) และจริยธรรม (Ethic) หรืออาจกล่าวว่าผู้นำต้องพัฒนาให้คนเก่งโดยใช้ระบบคุณธรรม 1.4 การบริหารจัดการคนจะต้องใช้หลักผสมผสานที่อยู่บนพื้นฐานของความจริงและความตรงประเด็น (Reality & Relevancy) และจากการค้นคว้าเพิ่มเติมพบว่า งาน HR มีผลกระทบใน 2 ระดับ คือ ผลที่เกิดกับองค์การ และผลที่เกิดกับบุคลากรขององค์การ  1.5 ภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบ 3 ส่วนได้แก่ ผู้นำ (Leader)  ผู้ตาม (Follower) และสภาพแวดล้อม (Environment) ซึ่งสัดส่วนขององค์ประกอบทั้ง 3 ประการนี้จะขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การ และการพิจารณาควรยึดการมองแบบครบกระบวนการ (Holistic)  1.6 Human Performance Framework   งาน HR ต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง? เป้าหมายของงานด้านนี้คือ ทำให้คนมีผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์การ ซึ่งการทำให้คนเกิดผลการปฏิบัติงานตรงนี้ได้จะต้องทำให้คนมีความรู้ และมีแรงจูงใจ ควบคู่กันไป กล่าวคือฝ่าย HR จะต้อง Support ในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้  1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure) กล่าวคือองค์การจะต้องมีความชัดเจนในเรื่องอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และบทบาทของส่วนต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรได้ทราบว่าตนเองต้องทำอะไร   2) การจัดการคน (Resourcing) คือต้องมีการพิจารณางานและคนให้เกิดความเหมาะสม พอดี เพื่อมิให้งานล้น คนเกิน เพราะทุกอย่างคือการลงทุน  3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  คือต้องมีระบบการประเมินผลที่ดีเพื่อนำไปสู่การให้รางวัลคนทำดี มีระบบลงโทษที่เหมาะสม และนำไปสู่การพัฒนาบุคลากร โดยที่หลักการประเมินผลนั้นเราต้องทำการประเมินผลในสิ่งที่มอบหมายให้เขาทำ และต้องบอกผู้ถูกประเมินให้ทราบล่วงหน้าว่าเราจะประเมินเขาด้วยงานอะไร  และการประเมินผลต้องทำเป็นระยะ ๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ  รวมทั้งสามารถบอกบอกจุดอ่อน จุดแข็งเพื่อให้เขาพัฒนาปรับปรุงตนเองได้  ประเด็นสำคัญของการทำการประเมินคือ การนำผลไปใช้ในการพัฒนาคน   4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  เพื่อให้คนสามารถปฏิบัติงานได้ ซึ่งควรพัฒนาทั้งทางสายงาน (Technical / Hard skill) การจัดการรวมทั้งการพัฒนาทาง Soft skill (5) การสนับสนุน (Performance Support) ทั้งนี้เพื่อให้เอื้อต่อการทำงานเช่น เรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงาน  6) ภาวะผู้นำ (Leadership) เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดภาวะผู้นำในทุก ๆ ระดับ  7) การสื่อสาร (Communication) ซึ่งควรมีการสร้างระบบการสื่อสารที่ดีในองค์การ เพื่อสื่อให้ทุกคนได้รู้ในสิ่งที่เขาควรรู้ โดยยึดหลักการรู้ในสิ่งที่จำเป็น ในเวลาที่เหมาะสม กับคนที่เหมาะสม  และ 8) วัฒนธรรม (Culture) การสร้างและทำให้คนเข้าใจวัฒนธรรมองค์การจะทำให้คนคิดไปในทิศทางเดียวกัน และมีความผูกพันกับองค์การ        อย่างไรก็ตาม เนื่องจากองค์กรต้องอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อม ที่ประกอบด้วยมิติต่าง ๆ อย่างหลากหลายได้แก่ สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม ทางกายภาพ ความเจริญทางเทคโนโลยี และกฎระเบียบต่าง ๆ  ดังนั้น การพัฒนาคนนอกจากการมองถึงปัจจัยสำคัญ 8 ประการที่กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว ยังต้องนำสภาพแวดล้อมในมิติต่าง ๆ มาประกอบให้เกิดความเหมาะสมกันด้วย  ทั้งนี้เพื่อให้คนเกิดความรู้ความสามารถและมีแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย และองค์การก็สมารถขับเคลื่อนต่อไปได้ตามที่มุ่งหวัง 2. การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro และ  Micro (สรุปประเด็น  ยกตัวอย่าง  Case Study) 2.1  การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro               นับจากประเทศต้องเผชิญวิกฤตเศรษฐกิจเมื่อ ปี 2540 ทำให้เห็นพลังทุนทางสังคมที่เป็นตาข่ายรองรับคนและสังคม การมีระบบเครือญาติและความเข้มแข็งชุมชนและพื้นฐานวัฒนธรรมที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ทันทางสังคมเหล่านี้ได้แสดงพลังช่วยชาติรอดพ้นจากสถานการณ์เลวร้ายและลดทอนผลกระทบจากวิกฤตต่ำกว่าที่คาดหมายไว้ ทุนทางสังคมจึงเป็นทุนที่สำคัญในการพัฒนาประเทศได้อย่างยั่งยืน  จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นทำให้แผนฯ ฉบับที่ 10 (2545-2549) บรรจุกรอบแนวคิดทุนทางสังคมที่เหมาะสมกันสังคมไทยรวมทั้งมีการต่อยอดความคิดและพัฒนาทุนทางสังคมไว้ในแผนฯ ฉบับที่ 10  (2550-2554) ด้วย  ทุนทางสังคมเกิดจากการรวมตัว ร่วมคิด ร่วมทำบนฐานความไว้วางใจและวัฒนธรรมอันดีงาม ผ่านระบบความสัมพันธ์ในองค์ประกอบหลัก ได้แก่ คน สถาบัน วัฒนธรรม และองค์ความรู้  ส่วนการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนานั้นได้มุ่งเน้นให้รู้จักการนำทุนทางสังคมที่มีอยู่มาพัฒนาต่อยอดเพิ่มพูนมูลค่า และคุณค่า ทางเศรษฐกิจและสังคม ให้ความสำคัญกับการจัดการองค์ความรู้ทั้งในระดับท้องถิ่น และรพดับประเทศ โดยองค์ความรู้นี้ครอบคลุมทั้งภูมิปัญญาท้องถิ่นและความรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ โดยอาศัยแผนที่ทุนทางสังคมเป็นเครื่องมือในการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ  การเชื่อมโยงฐานข้อมูลทุนทางสังคมอย่างทุกระดับจะสามารถนำไปกำหนดและบริหารจัดการยุทธศาสตร์และนโยบายการพัฒนาของหน่วยงานต่าง ๆ ให้เกิดผลในทางปฏิบัติ ซึ่งการจัดทำเครื่องมือดังกล่าวยึดหลักการพื้นฐาน 3 ประการคือ การมีส่วนร่วม การเชื่อมโยงเครือข่ายร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการใช้ประโยชน์อย่างกว้างขวางและเป็นระบบ   ซึ่งแผนที่ดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาพข้อเท็จจริงจึงต้องมีการปรับปรุงเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง  ความสำเร็จในการพัฒนาประเทศต้องเกิดขึ้นจากความสมดุลในทุกมิติของการดำรงชีพที่เชื่อมโยงกัน ทั้งการมีสุขภาพอนามัยที่ดี  การมีงานทำอย่างทั่วถึง มีรายได้พอเพียงต่อการดำรงชีพ มีครอบครัวที่อบอุ่น มีสภาพแวดล้อมที่ดี และอยู่ภายใต้การบริหารจัดการที่ดีทั้งภาครัฐและเอกชน รวมไปถึงภาคประชาชนให้มีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนพัฒนาและบริหารจัดการสังคมไทย ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาศักยภาพของคนให้มีคุณภาพ  คุณภาพของคนจึงเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาประเทศ อย่างไรก็ตามการพัฒนาคนซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของประเทศ จะไม่สามารถพัฒนาไปได้โดยลำพังและปราศจากความสอดคล้องของบริบท  ทั้งนี้ เนื่องจากบริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปไม่ว่าเป็นผลมาจาก  กระแสโลกาภิวัตน์  การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรของโลก  การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภคกลุ่มใหม่  ปัญหาด้านทรัพยากรและสิ่งแวดล้อม  ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงกฏระเบียบเพื่อปกป้องผลประโยชน์ ซึ่งแต่ละด้านมีตัวบ่งชี้และทิศทางการปรับตัว ดังนี้  กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization)   มีตัวบ่งชี้คือ การบูรณาการเศรษฐกิจระหว่างประเทศ (Economic Integration)  การเชื่อมโยงเครือข่ายทางสังคม (Social Networking)  การติดต่อสื่อสารผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology Connectivity)  และการบูรณาการทางการเมือง (Political Integration) ส่วนการปรับตัวของประเทศต่าง ๆ คือ  1)  จะต้องรักษาเอกลักษณ์ความเป็นท้องถิ่นวัฒนธรรมประเพณี พึ่งพาตนเองทางเศรษฐกิจให้มากขึ้นและเชื่อมโยงระบบเศรษฐกิจ การเงิน สังคม การเมืองระดับมหภาคของโลกภายนอก  2) ข้อตกลงทางการค้าและการประนีประนอมระหว่งคู่สัญญา (Bilateral  Half-measure) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และต้องให้ความสนใจในเรื่อง NTB และการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันตลอดจนการคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา  3) สังคมเศรษฐกิจ (Homo Economics)  โยประเทศที่พัฒนาแล้วจะมีความได้เปรียบในเรื่องเศรษฐกิจและการค้า มีการขยายการจ้างงาน การผลิตไปยังประเทศโลกที่สามเพื่อสร้างความได้เปรียบในเรื่องแรงงานและทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของประชากรโลก (Demographics) จะเห็นได้ว่าอัตราการเกิดของประชากรในประเทศพัฒนามีแนวโน้มลดลงในขณะที่อายุขัยโดยเฉลี่ยยาวนามขึ้น ซึ่งในอนาคตประเทศเหล่านี้จะมีประชากรที่มีอายุสูงในจำนวนมาก ดังนั้นจำเป็นต้องหาหนทางการเพิ่มผลผลิต (Productivity) โดยประชาชนที่อยู่ในวัยทำงานจะต้องมีความสามารถในการผลิตที่สูงขึ้น ซึ่งตัวบ่งชี้ที่สำคัญ ได้แก่  ช่วงอายุและขนาดการเติบโตของประชากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตจากภาคเกษตรมาเป็นภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น ความเจริญทางเทคโนโลยีและการแพทย์ ประชากรวัยทำงานลดลงมีคนสูงวัยมากขึ้น  และการอพยพของแรงงาน การปรับตัว 1) กลุ่มคนจะมีภาระหนักขึ้น (Restless masses) ประชาชนในประเทศพัฒนาจะเหนื่อยมากขึ้นเพื่อสร้างรายได้ให้เพียงพอต่อค่าครองชีพ แรงงงานทักษะอพยพไปแสวงหางานในประเทศที่มีรายได้สูงกว่า  2) การอพยพแรงงาน (Immigration queue) ประเทศพัฒนาแล้วต้องการแรงงานเข้ามาทดแทนแรงงานในประเทศของตน เช่น สหรัฐ แต่มักจะจำกัดเฉพาะแรงงานที่มีทักษะสูงและการศึกษาสูง  ผู้บริโภคกลุ่มใหม่ (The New Consumer)  การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของการบริโภคในลักษณะของกลุ่มผู้บริโภค และมีการบริโภคตามกระแสโลกาภิวัตน์โดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมใหม่ เช่นจีน อินเดีย จนกลายเป็นประเทศที่มีอำนาจซื้อมากขึ้นและเข้ามาทดแทนประเทศในแถบอเมริกาและญี่ปุ่น ตัวบ่งชี้ ได้แก่ วิวัฒนาการของระบบตลาด กลุ่มประเทศที่มีอำนาจซื้อสินค้าบริโภค อายุของกลุ่มบริโภคและกลุ่มผู้บริโภควัยทำงาน การคิดค้นผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และบรรทัดฐานทางสังคมโลกเปลี่ยน   การปรับตัว 1) สินค้ามีคุณภาพและราคาถูก (Rice& Beans) หากอัตราการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจโลกค่อย ๆ ลดลงกลุ่มผู้บริโภคในระดับกลาง (วัยทำงาน) มีมากขึ้น ธุรกิจจึงควรเตรียมพร้อมที่จะหาสินค้าที่มีคุณภาพแต่ราคาไม่สูงมากนักเพื่อตอบสนองตลาด รวมทั้งแสวงหาตลาดในต่างประเทศโดยอาศัยวิธีการขยายหรือพัฒนาตราสินค้า หรือร่วมทุนกับบริษัทที่มีตราสินค้าในภูมิภาค  2) ตลาดการค้าขยายตัวทั่วโลกหากเศรษฐกิจโลกยังเติบโตมั่นคงความต้องการของผู้บริโภคก็มีโอกาสขยายวงกว้าง บริษัทที่มีการแบ่งกลุ่มลูกค้าเฉพาะก็จะมีความได้เปรียบ ส่วนบริษัทใหม่ที่ต้องการขยายตลาดต้องกำหนดกลยุทธ์หาผลิตภัณฑ์ที่มีราคาถูกมานำเสนอ และการใช้เทคโนโลยีจะมีความสำคัญ เช่นการค้าผ่านทางอินเทอร์เน็ท  ปัญหาด้านทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (Natural Resources & The Environment) ตัวบ่งชี้ที่สำคัญได้แก่ การขาดแคลนน้ำในการผลิต อุปโภค บริโภค และมลพิษทางน้ำ  การใช้พลังงานมีสูงขึ้น และการใช้พลังงานหมุนเวียนยังมีน้อย  และเกิดการเปลี่ยนแปลงอุณหภูมิขิงโลก การปรับตัว 1) พลังงานมีจำกัด (Constrained Energy) ประเทศที่มีพลังงานเป็นทรัพยากรก็จะสงวนไว้ ในขณะที่ผู้บริโภคพลังงานสูงก็จะพยายามหาแหล่งพลังงานใหม่ ๆ รวมทั้งการใช้พลังงานทดแทนเพื่อลดมลภาวะ 2) นวัตกรรมที่มีความจำเป็น (Necessary Innovation)  การพัฒนาระบบใหม่ ๆ เพื่อค้นหาพลังงานและอาจมีระเบียบในการควบคุมการใช้พลังงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3) พลังงานเพื่อการพัฒนา (Fuel for Growth)  การวางระเบียบกฎเกณฑ์ และการเรียกร้องเพื่อปกป้องผลประโยชน์  (Regulation & Activism) ตัวบ่งชี้ ได้แก่ การกระจายอำนาจ การขาดผู้นำหรือผู้กำหนดนโยบายที่มีวิสัยทัศน์ การเกิดความร่วมมือในระหว่างประเทศเพิ่มมากขึ้น  การปรับตัว 1) ภาครัฐจะมีการลดบทบาท โดยจะเป็นผู้กำกับควบคุมนโยบายเพื่อปกป้องไม่ให้เกิดความเสียหายต่อเศรษฐกิจของประเทศ 2) การควบคุมเพียงบางส่วน โดยอาจเปิดโอกาสให้เอชนดำเนินธุรกิจอย่างเสรีมากขึ้น  3) ภาคเอกชนและประชาสังคมเข้มแข็งละมีบทบาทมากขึ้น ธุรกิจจะดึงกลุ่มประชาสังคมเข้ามาเป็นพันธมิตรและร่วมมือกันมากขึ้น  สรุปประเด็น  บริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปอันเนื่องมาจากปัจจัยสำคัญ 5 ประการที่กล่าวมาข้างต้น ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่จะต้องนำมาประกอบการพิจารณากำหนดนโยบายการพัฒนาประเทศ หรืออาจสรุปได้ว่า การพัฒนาในระดับมหภาค นอกจากจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน (เพื่อให้คนมีความรู้ ความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนเองให้บรรลุผลสัมฤทธ์ตามเป้าหมาย) แล้ว  ยังต้องพัฒนามิติทางเศรษฐกิจ สังคม กฏระเบียบ อย่างสอดคล้องควบคู่กันไปด้วย  มิฉะนั้นแล้ว การกำหนดทิศทางการพัฒนาหรือนโยบายที่ออกมาก็จะไม่สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง และไม่สอดคล้องกับความจริงของสังคมโลก เป็นนโยบายที่ไม่พึงปรารถนาและอาจไม่บรรลุผลสำเร็จเมื่อนำไปปฏิบัติ 2.2 การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Micro เมื่อกล่าวถึงองค์การ (Organization)  อาจบ่งบอกความชัดเจนได้ถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเป้าหมาย หรือบางครั้งเรียกว่า Vision Mission Objective Goal และการที่องค์การเป็นระบบสังคม (Social System) กิจกรรมขององค์การจึงถูกกำหนดด้วยกฏเกณฑ์และระเบียบสังคม ดังนั้นการศึกษาคนในองค์การจึงต้องทำความเข้าใจกับระบบสังคมในองค์การนั้น ๆ นอกจากองค์การจะเป็นระบบสังคมแล้ว ยังเป็นแหล่งผลประโยชน์ร่วมกัน กล่าวคือ คนต้องการองค์การ และองค์การต้องการคน ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ในลักษณะพึ่งพาซึ่งกันและกัน ตราบใดที่ 2 ส่วนนี้ประสานผลประโยชน์กันได้ องค์การก็สามารถขับเคลื่อนต่อไปได้ แต่หากเกิดการขัดผลประโยชน์องค์การอาจประสบปัญหาและล้มเหลวได้ในที่สุด  ดังนั้น องค์การจึงต้องพัฒนาคน เพื่อให้คนมีผลการปฏิบัติงานในทิศทางที่องค์การต้องการ ซึ่งการพัฒนาคนให้มี Perform ตรงนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาให้คนเกิดความรู้ (Ability) และ แรงจูงใจ (Motivation) ซึ่งการวางแผนในด้าน HR  เพื่อให้คนมีความรู้และแรงจูงใจ จำเป็นต้องพิจารณาถึงปัจจัย  ต่าง ๆ 8 ประการคือ 1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure)   2) การจัดการคน (Resourcing) 3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  5) การสนับสนุน (Performance Support)   6) ภาวะผู้นำ (Leadership)   7) การสื่อสาร (Communication)  และ 8) วัฒนธรรม (Culture)  ซึ่งรายละเอียดแต่ละปัจจัยปรากฏตามข้อ 1  สรุปประเด็น การนำปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้มาใช้ประโยชน์ มาสนับสนุน เป็นแนวทาง ในการจัดทำแผน HR  ขององค์การ  ก็จะทำให้เชื่อได้ว่าคนขององค์การจะมีศักยภาพในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้  และอาจสรุปได้ว่า  การวางแผนพัฒนา HR และการปฏิบัติตามแผนโดยยึดความครอบคลุม สอดคล้องของปัจจัยต่าง ๆ ข้างต้น จะเป็นการเตรียมความพร้อมของคนและองค์การให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม         ความรู้ในเรื่อง HR สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในระดับ Macro และ Micro โดยในระดับ Macro   นำไปประยุกต์ใช้ในการกำหนด/ ปรับ นโยบายการพัฒนาในภาพรวม เช่น นโยบายหรือยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ รวมทั้งการชี้แนะ กำกับ การพัฒนา HR (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และสภาพแวดล้อมในมิติ  ต่าง ๆ ) สำหรับในระดับ Micro นำไปประยุกต์ใช้ในการพิจารณาเพื่อวางแผน HR ในระดับองค์การ เช่น วางแผนพัฒนา HR ในภาคอุตสาหกรรม (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และองค์การ) ยกตัวอย่าง/ Case Study ยุทธศาสตร์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม 1. ความเป็นมา  รัฐบาลได้ให้ความสำคัญกับการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจเนื่องจากประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจระยะสั้นและปัญหาโครงสร้าง เช่น ความสามารถในการส่งออกลดลง พึ่งพาวัตถุดิบโดยเฉพาะน้ำมัน และเทคโนโลยีจากต่างประเทศ แต่มีการเพิ่มมูลค่าน้อย จึงจำเป็นต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกประกอบด้วยการเชื่อมโยงเศรษฐกิจและการเงินโลก การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี สังคมยุคคนชรา ปัญหาทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และพฤติกรรมการบริโภคที่เปลี่ยนแปลง  ทั้งนี้ เมื่อวันที่ 11 มกราคม 2548 ครม. เห็นชอบกรอบการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคม (2548-2551) และวันที่ 12 เมษายน 2548 มอบหมายให้ สศช. และกระทรวงอุตสาหกรรม จัดทำแนวทางการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม   2. แนวคิดและเครื่องมือในการวิเคราะห์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม    2.1 แนวคิด  วิวัฒนาการองค์ความรู้ทางเทคโนโลยีสารสนเทศนอกจากจะทำให้เกิดระบบเครือข่ายเศรษฐกิจระบบพาณิชย์-อิเล็กทรอนิกส์ แล้วยังทำให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ด้านเทคโนโลยีชีวภาพ เทคโนโลยีวัสดุ และนาโนเทคโนโลยี ได้รวดเร็วขึ้นจนทำให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ที่ใช้องค์ความรู้ชั้นสูง เกิดการแข่งขันในรูปแบบใหม่ ๆ  ประเทศไทยจำเป็นต้องปรับโครงสร้างอุตสาหกรรมเพื่อยกระดับการพัฒนาอุตสาหกรรมสู่ฐานความรู้ ซึ่งในปัจจุบันประเทศต้องเผชิญปัญหาเกี่ยวกับการสูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขัน ทำให้ไม่สามารถผลิตสินค้าอุตสาหกรรมบนฐานปัจจัยการผลิตเป็นหลักได้อีกแล้ว   นอกจากนั้นไทยยังมีความอ่อนแอในด้านโครงสร้างพื้นฐาน โดยเฉพาะทางวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรม อีกทั้ง เป็นการใช้แรงงานที่มีมีทักษะและเป็นฐานการผลิตให้กับต่างชาติที่ปราศจากการพัฒนาแบบพึ่งพาตนเอง จึงส่งผลให้ขีดความสามารถในภาพรวมของไทยลดน้อยลง    2.2 เครื่องมือในการวิเคราะห์และศึกษา  เครื่องมือกลุ่มที่ 1 การพัฒนา Thailand Competitiveness Matrix (TCM) ขึ้นมาเป็นเครื่องมือในการจัดกลุ่มอุตสาหกรรม  ซึ่งผลการจัดกลุ่มแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มคือกลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Potential Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่อเพิ่มศักยภาพ (Improving Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่ออยู่รอด (Survival Industry)  และกลุ่มเพื่ออนาคต (New Wave Industry)   เครื่องมือกลุ่มที่ 2 เป็นการใช้เครื่องมือกรอง (Screening Tools) ในการวิเคราะห์ซึ่งประกอบด้วย (1) ความสมดุลและความผสมผสานระหว่างฐานการผลิตทางกายภาพ (Physical based production) และการผลิตฐานภูมิปัญญาและความรู้ (Wisdom based production) เพื่อนำไปสู่การวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ของประเทศและการสร้างมูลค่า  (2)  ความสมดุลของการพึ่งพาเศรษฐกิจภายในประเทศและเศรษฐกิจต่างประเทศรวมถึงรูปแบบการค้า (Trade & Investment Pattern) เพื่อวิเคราะห์กระบวนการผลิตและตลาด รวมทั้งลดการพึ่งพาเทคโนโลยี/ วัตถุดิบจากต่างประเทศ  (3) การกระจายความมั่นคง เท่าเทียมและความยั่งยืนในการใช้ทรัพยากร รวมทั้งการสร้างความเชื่อมโยงภาคเกษตร อุตสาหกรรมและบริการเพื่อสร้างความเข้มแข็งของระบบเศรษฐกิจในประเทศโดยพิจารณาสมรรถนะหลักของไทยคือสินค้าเกษตรและการสร้างมูลค่าเพิ่ม  (4) การวิเคราะห์ภาพอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ตลาดและผลิตภัณฑ์ ซึ่งไทยยังขาดการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบทำให้เป็นจุกอ่อนต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ  (5) การวิเคราะห์ปัจจัยสนับสนุน (Enabling factors) ที่เป็นปัจจัยแวดล้อมสำคัญต่อกระบวนการผลิตซึ่งนำไปสู่การกำหนดบาบาทของภาครัฐและเอกชนได้อย่างชัดเจน  (6) การวิเคราะห์เชื่อมโยงระหว่างมหภาค สาขา และหน่วยธุรกิจ รวมทั้งความร่วมมือภาครัฐและเอกชน (Cooperate) เพื่อศึกษาสถานภาพของสมรรถนะหลักเพื่อหาความต้องการในส่วนที่ค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง (Incremental Change) หรือการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Radical change)  (7) นวัตกรรมและสมรรถนะหลัก (Innovation & Core Competency) ที่ต้องทำความเข้าใจสมรรถนะหลักในทุก ๆ ห่วงโซ่มูลค่าในแต่ละสาขา รวมทั้งบทบาทของมหาวิทยาลัย สถาบันวิจัย เพื่อสร้างเครือข่ายวิจัยและพัฒนารวมทั้งการใช้ประโยชน์จากสิทธิบัตรเพื่อขับเคลื่อนเศรษฐกิจ 2.3 ข้อเสนอ กลยุทธ์การขับเคลื่อนอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพและอุตสาหกรรมเพื่ออนาคต  การกำหนดกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนอุตสาหกรรม โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยง Macro-Sector-Cooperate พร้อมทั้งเวลา ซึ่งนำไปสู่เงื่อนไขและสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปรับเปลี่ยนของผู้ประกอบการ ดังนี้ 2.3.1  กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับมหภาค ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การพัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1)  พัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านการวิจัยและพัฒนาและการสร้างผู้ประกอบการให้มีความรู้ความสามารถและทักษะระดับสากล (2) พัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี นวัตกรรมให้มีความพร้อมต่อยอดองค์ความรู้ใหม่ ๆ (3) สร้างผู้ประกอบการใหม่ด้านพลังงานชีวภาพ วัสดุศาสตร์  2) การวิจัยพัฒนาและนวัตกรรม (4) พัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เช่น อุทยานวิทยาศาสตร์ (5)  ส่งเสริมการต่อยอดภูมิปัญญาและความเป็นไปที่สอดคล้องกับการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม ระยะกลางและระยะยาว กำหนดดังนี้ (1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีโดยเฉพาะอุตสาหกรรมชีวภาพรวมทั้งการบริหารจัดการนวัตกรรม (2) เพิ่มเติมและพัฒนาหลักสูตรในระดับอาชีวศึกษา อุดมศึกษาให้มีวิชาการบริหารจัดการนวัตกรรม เพื่อปลูกฝังแนวคิดและวิธีคิดในการนำผลการศึกษาวิจัยไปสู่เชิงพาณิชย์ (3) ปรับปรุงกฎหมาย ระเบียบเพื่อจูงใจให้เกิดการวิจัยพัฒนาผสมผสานความรู้ระหว่างวัสดุ- ไบโอเทค-นาโนเทคโนโลยี 2.3.2 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับสาขา       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (1) ส่งเสริมการสร้างตราสินค้าและตลาดรองรับ (2) ดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศที่มีเทคโนโลยีความรู้สูงกว่าเพื่อสร้างความต่อเนื่องในการถ่ายทอดเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมการลงทุนและถ่ายทอดเทคโนโลยีตลอดห่วงโซ่อุปทาน  ระยะกลางและระยะยาว (1) พัฒนาเครื่องจักรอุปกรณ์ในการผลิตที่ประหยัดพลังงานและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม (2) วิจัยพัฒนาผลิตภัณฑ์ และวัตถุดิบใหม่ ๆ โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมอื่น  (3) วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ใช้วัตถุดิบภายในประเทศและให้มีมูลค่าเพิ่มสูงและส่งเสริมเป็น Product Champion  2.3.3 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับผู้ประกอบการ       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1) สนับสนุนการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (2) พัฒนาและฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะแรงงานด้านมาตรฐานการผลิต การเจรจาต่อรองเพื่อเข้าถึงนวัตกรรมขององค์การที่มีศักยภาพทางเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมพนักงานให้มีวิสัยทัศน์ให้เข้าใจในการบริหารจัดการนวัตกรรม คัสเตอร์และลอจิสติกส์ 2) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (4) สร้างปัจจัยแวดล้อมให้เกิดบรรยากาศในการทำงานเป็นทีม (5) พัฒนาระบบมาตรฐานการผลิต ระยะกลางและระยะยาว (1) สร้างกระบวนการเรียนรู้ภายในองค์การและแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้จากบุคคลสู่ความรู้ขององค์การ (2) พัฒนาความสามารถของบุคลากรให้มีขีดความสามารถในการดูดซับ และพัฒนาต่อยอดความรู้เพื่อสร้างความแตกต่างที่ตรงกับความต้องการของตลาด (3) สร้างกลไกและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาบุคลากรให้เป็นนวัตกรรม
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
( ปรด.นวัตกรรมการจัดการ รภ.สวนสุนันทา/น.ส. นพมาศ ช่วยนุกล ส่งการบ้านครั้งที่ 2 การจัดการทุนมนุษย์)  1. ได้อะไรจากการเรียนวันนี้ (23 มิถุนายน พ.ศ. 2550)        การเรียนวันนี้ทำให้ได้รับความรู้ในหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทุนมนุษย์ โดยขอนำเสนอความรู้เป็นหัวข้อย่อย ๆ ดังนี้ 1.1  จากคำกล่าวของ Jack Welch (ผู้ซึ่งได้รับการ vote ให้เป็น CEO of the Century) ที่ว่า คนเท่านั้นที่เป็นสิ่งสำคัญที่สุด  และอีกคำพูดหนึ่งของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขอองค์การ และจากการค้นคว้าเอกสารเพิ่มเติมพบว่ามีนักวิชาการหลายท่าน อาทิ ดร. ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้ให้ความสำคัญกับ HR ว่าเป็นเรื่องที่สำคัญและปัจจุบัน งาน HR เป็นKey Function  ที่นำองค์การไปสู่ทิศทางตามเป้าหมาย    1.2  ผู้บริหารที่เก่งและประสบความสำเร็จ  จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเก่งในเรื่องคนและเรื่องเงิน เพื่อนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายตามที่กล่าวข้างต้น โดยผู้บริหารจะต้องมีเวลาให้กับลูกน้องของตนและต้องพัฒนา/สอนให้ลูกน้องเก่ง เพื่อให้เขาสามารถทำงานให้องค์กรได้อย่างมีคุณภาพ กล่าวคือผู้บริหารมีหน้าที่ในการพัฒนาคน สร้างคน 1.3  คุณลักษณะของผู้ที่ประสบความสำเร็จ ต้องประกอบด้วย 4E + 1E  คือ เป็นผู้ที่มีพลัง (Energy)  สามารถกระตุ้นผู้อื่นได้ (Energizer) มีความเหนือกว่าคนอื่น (Edge) สามารถทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ (Execute) และจริยธรรม (Ethic) หรืออาจกล่าวว่าผู้นำต้องพัฒนาให้คนเก่งโดยใช้ระบบคุณธรรม 1.4 การบริหารจัดการคนจะต้องใช้หลักผสมผสานที่อยู่บนพื้นฐานของความจริงและความตรงประเด็น (Reality & Relevancy) และจากการค้นคว้าเพิ่มเติมพบว่า งาน HR มีผลกระทบใน 2 ระดับ คือ ผลที่เกิดกับองค์การ และผลที่เกิดกับบุคลากรขององค์การ  1.5 ภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบ 3 ส่วนได้แก่ ผู้นำ (Leader)  ผู้ตาม (Follower) และสภาพแวดล้อม (Environment) ซึ่งสัดส่วนขององค์ประกอบทั้ง 3 ประการนี้จะขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การ และการพิจารณาควรยึดการมองแบบครบกระบวนการ (Holistic)  1.6 Human Performance Framework   งาน HR ต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง? เป้าหมายของงานด้านนี้คือ ทำให้คนมีผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์การ ซึ่งการทำให้คนเกิดผลการปฏิบัติงานตรงนี้ได้จะต้องทำให้คนมีความรู้ และมีแรงจูงใจ ควบคู่กันไป กล่าวคือฝ่าย HR จะต้อง Support ในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้  1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure) กล่าวคือองค์การจะต้องมีความชัดเจนในเรื่องอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และบทบาทของส่วนต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรได้ทราบว่าตนเองต้องทำอะไร   2) การจัดการคน (Resourcing) คือต้องมีการพิจารณางานและคนให้เกิดความเหมาะสม พอดี เพื่อมิให้งานล้น คนเกิน เพราะทุกอย่างคือการลงทุน  3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  คือต้องมีระบบการประเมินผลที่ดีเพื่อนำไปสู่การให้รางวัลคนทำดี มีระบบลงโทษที่เหมาะสม และนำไปสู่การพัฒนาบุคลากร โดยที่หลักการประเมินผลนั้นเราต้องทำการประเมินผลในสิ่งที่มอบหมายให้เขาทำ และต้องบอกผู้ถูกประเมินให้ทราบล่วงหน้าว่าเราจะประเมินเขาด้วยงานอะไร  และการประเมินผลต้องทำเป็นระยะ ๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ  รวมทั้งสามารถบอกบอกจุดอ่อน จุดแข็งเพื่อให้เขาพัฒนาปรับปรุงตนเองได้  ประเด็นสำคัญของการทำการประเมินคือ การนำผลไปใช้ในการพัฒนาคน   4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  เพื่อให้คนสามารถปฏิบัติงานได้ ซึ่งควรพัฒนาทั้งทางสายงาน (Technical / Hard skill) การจัดการรวมทั้งการพัฒนาทาง Soft skill (5) การสนับสนุน (Performance Support) ทั้งนี้เพื่อให้เอื้อต่อการทำงานเช่น เรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงาน  6) ภาวะผู้นำ (Leadership) เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดภาวะผู้นำในทุก ๆ ระดับ  7) การสื่อสาร (Communication) ซึ่งควรมีการสร้างระบบการสื่อสารที่ดีในองค์การ เพื่อสื่อให้ทุกคนได้รู้ในสิ่งที่เขาควรรู้ โดยยึดหลักการรู้ในสิ่งที่จำเป็น ในเวลาที่เหมาะสม กับคนที่เหมาะสม  และ 8) วัฒนธรรม (Culture) การสร้างและทำให้คนเข้าใจวัฒนธรรมองค์การจะทำให้คนคิดไปในทิศทางเดียวกัน และมีความผูกพันกับองค์การ        อย่างไรก็ตาม เนื่องจากองค์กรต้องอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อม ที่ประกอบด้วยมิติต่าง ๆ อย่างหลากหลายได้แก่ สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม ทางกายภาพ ความเจริญทางเทคโนโลยี และกฎระเบียบต่าง ๆ  ดังนั้น การพัฒนาคนนอกจากการมองถึงปัจจัยสำคัญ 8 ประการที่กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว ยังต้องนำสภาพแวดล้อมในมิติต่าง ๆ มาประกอบให้เกิดความเหมาะสมกันด้วย  ทั้งนี้เพื่อให้คนเกิดความรู้ความสามารถและมีแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย และองค์การก็สมารถขับเคลื่อนต่อไปได้ตามที่มุ่งหวัง 2. การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro และ  Micro (สรุปประเด็น  ยกตัวอย่าง  Case Study) 2.1  การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro               นับจากประเทศต้องเผชิญวิกฤตเศรษฐกิจเมื่อ ปี 2540 ทำให้เห็นพลังทุนทางสังคมที่เป็นตาข่ายรองรับคนและสังคม การมีระบบเครือญาติและความเข้มแข็งชุมชนและพื้นฐานวัฒนธรรมที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ทันทางสังคมเหล่านี้ได้แสดงพลังช่วยชาติรอดพ้นจากสถานการณ์เลวร้ายและลดทอนผลกระทบจากวิกฤตต่ำกว่าที่คาดหมายไว้ ทุนทางสังคมจึงเป็นทุนที่สำคัญในการพัฒนาประเทศได้อย่างยั่งยืน  จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นทำให้แผนฯ ฉบับที่ 10 (2545-2549) บรรจุกรอบแนวคิดทุนทางสังคมที่เหมาะสมกันสังคมไทยรวมทั้งมีการต่อยอดความคิดและพัฒนาทุนทางสังคมไว้ในแผนฯ ฉบับที่ 10  (2550-2554) ด้วย  ทุนทางสังคมเกิดจากการรวมตัว ร่วมคิด ร่วมทำบนฐานความไว้วางใจและวัฒนธรรมอันดีงาม ผ่านระบบความสัมพันธ์ในองค์ประกอบหลัก ได้แก่ คน สถาบัน วัฒนธรรม และองค์ความรู้  ส่วนการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนานั้นได้มุ่งเน้นให้รู้จักการนำทุนทางสังคมที่มีอยู่มาพัฒนาต่อยอดเพิ่มพูนมูลค่า และคุณค่า ทางเศรษฐกิจและสังคม ให้ความสำคัญกับการจัดการองค์ความรู้ทั้งในระดับท้องถิ่น และรพดับประเทศ โดยองค์ความรู้นี้ครอบคลุมทั้งภูมิปัญญาท้องถิ่นและความรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ โดยอาศัยแผนที่ทุนทางสังคมเป็นเครื่องมือในการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ  การเชื่อมโยงฐานข้อมูลทุนทางสังคมอย่างทุกระดับจะสามารถนำไปกำหนดและบริหารจัดการยุทธศาสตร์และนโยบายการพัฒนาของหน่วยงานต่าง ๆ ให้เกิดผลในทางปฏิบัติ ซึ่งการจัดทำเครื่องมือดังกล่าวยึดหลักการพื้นฐาน 3 ประการคือ การมีส่วนร่วม การเชื่อมโยงเครือข่ายร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการใช้ประโยชน์อย่างกว้างขวางและเป็นระบบ   ซึ่งแผนที่ดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาพข้อเท็จจริงจึงต้องมีการปรับปรุงเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง  ความสำเร็จในการพัฒนาประเทศต้องเกิดขึ้นจากความสมดุลในทุกมิติของการดำรงชีพที่เชื่อมโยงกัน ทั้งการมีสุขภาพอนามัยที่ดี  การมีงานทำอย่างทั่วถึง มีรายได้พอเพียงต่อการดำรงชีพ มีครอบครัวที่อบอุ่น มีสภาพแวดล้อมที่ดี และอยู่ภายใต้การบริหารจัดการที่ดีทั้งภาครัฐและเอกชน รวมไปถึงภาคประชาชนให้มีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนพัฒนาและบริหารจัดการสังคมไทย ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาศักยภาพของคนให้มีคุณภาพ  คุณภาพของคนจึงเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาประเทศ อย่างไรก็ตามการพัฒนาคนซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของประเทศ จะไม่สามารถพัฒนาไปได้โดยลำพังและปราศจากความสอดคล้องของบริบท  ทั้งนี้ เนื่องจากบริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปไม่ว่าเป็นผลมาจาก  กระแสโลกาภิวัตน์  การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรของโลก  การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภคกลุ่มใหม่  ปัญหาด้านทรัพยากรและสิ่งแวดล้อม  ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงกฏระเบียบเพื่อปกป้องผลประโยชน์ ซึ่งแต่ละด้านมีตัวบ่งชี้และทิศทางการปรับตัว ดังนี้  กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization)   มีตัวบ่งชี้คือ การบูรณาการเศรษฐกิจระหว่างประเทศ (Economic Integration)  การเชื่อมโยงเครือข่ายทางสังคม (Social Networking)  การติดต่อสื่อสารผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology Connectivity)  และการบูรณาการทางการเมือง (Political Integration) ส่วนการปรับตัวของประเทศต่าง ๆ คือ  1)  จะต้องรักษาเอกลักษณ์ความเป็นท้องถิ่นวัฒนธรรมประเพณี พึ่งพาตนเองทางเศรษฐกิจให้มากขึ้นและเชื่อมโยงระบบเศรษฐกิจ การเงิน สังคม การเมืองระดับมหภาคของโลกภายนอก  2) ข้อตกลงทางการค้าและการประนีประนอมระหว่งคู่สัญญา (Bilateral  Half-measure) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และต้องให้ความสนใจในเรื่อง NTB และการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันตลอดจนการคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา  3) สังคมเศรษฐกิจ (Homo Economics)  โยประเทศที่พัฒนาแล้วจะมีความได้เปรียบในเรื่องเศรษฐกิจและการค้า มีการขยายการจ้างงาน การผลิตไปยังประเทศโลกที่สามเพื่อสร้างความได้เปรียบในเรื่องแรงงานและทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของประชากรโลก (Demographics) จะเห็นได้ว่าอัตราการเกิดของประชากรในประเทศพัฒนามีแนวโน้มลดลงในขณะที่อายุขัยโดยเฉลี่ยยาวนามขึ้น ซึ่งในอนาคตประเทศเหล่านี้จะมีประชากรที่มีอายุสูงในจำนวนมาก ดังนั้นจำเป็นต้องหาหนทางการเพิ่มผลผลิต (Productivity) โดยประชาชนที่อยู่ในวัยทำงานจะต้องมีความสามารถในการผลิตที่สูงขึ้น ซึ่งตัวบ่งชี้ที่สำคัญ ได้แก่  ช่วงอายุและขนาดการเติบโตของประชากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตจากภาคเกษตรมาเป็นภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น ความเจริญทางเทคโนโลยีและการแพทย์ ประชากรวัยทำงานลดลงมีคนสูงวัยมากขึ้น  และการอพยพของแรงงาน การปรับตัว 1) กลุ่มคนจะมีภาระหนักขึ้น (Restless masses) ประชาชนในประเทศพัฒนาจะเหนื่อยมากขึ้นเพื่อสร้างรายได้ให้เพียงพอต่อค่าครองชีพ แรงงงานทักษะอพยพไปแสวงหางานในประเทศที่มีรายได้สูงกว่า  2) การอพยพแรงงาน (Immigration queue) ประเทศพัฒนาแล้วต้องการแรงงานเข้ามาทดแทนแรงงานในประเทศของตน เช่น สหรัฐ แต่มักจะจำกัดเฉพาะแรงงานที่มีทักษะสูงและการศึกษาสูง  ผู้บริโภคกลุ่มใหม่ (The New Consumer)  การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของการบริโภคในลักษณะของกลุ่มผู้บริโภค และมีการบริโภคตามกระแสโลกาภิวัตน์โดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมใหม่ เช่นจีน อินเดีย จนกลายเป็นประเทศที่มีอำนาจซื้อมากขึ้นและเข้ามาทดแทนประเทศในแถบอเมริกาและญี่ปุ่น ตัวบ่งชี้ ได้แก่ วิวัฒนาการของระบบตลาด กลุ่มประเทศที่มีอำนาจซื้อสินค้าบริโภค อายุของกลุ่มบริโภคและกลุ่มผู้บริโภควัยทำงาน การคิดค้นผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และบรรทัดฐานทางสังคมโลกเปลี่ยน   การปรับตัว 1) สินค้ามีคุณภาพและราคาถูก (Rice& Beans) หากอัตราการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจโลกค่อย ๆ ลดลงกลุ่มผู้บริโภคในระดับกลาง (วัยทำงาน) มีมากขึ้น ธุรกิจจึงควรเตรียมพร้อมที่จะหาสินค้าที่มีคุณภาพแต่ราคาไม่สูงมากนักเพื่อตอบสนองตลาด รวมทั้งแสวงหาตลาดในต่างประเทศโดยอาศัยวิธีการขยายหรือพัฒนาตราสินค้า หรือร่วมทุนกับบริษัทที่มีตราสินค้าในภูมิภาค  2) ตลาดการค้าขยายตัวทั่วโลกหากเศรษฐกิจโลกยังเติบโตมั่นคงความต้องการของผู้บริโภคก็มีโอกาสขยายวงกว้าง บริษัทที่มีการแบ่งกลุ่มลูกค้าเฉพาะก็จะมีความได้เปรียบ ส่วนบริษัทใหม่ที่ต้องการขยายตลาดต้องกำหนดกลยุทธ์หาผลิตภัณฑ์ที่มีราคาถูกมานำเสนอ และการใช้เทคโนโลยีจะมีความสำคัญ เช่นการค้าผ่านทางอินเทอร์เน็ท  ปัญหาด้านทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (Natural Resources & The Environment) ตัวบ่งชี้ที่สำคัญได้แก่ การขาดแคลนน้ำในการผลิต อุปโภค บริโภค และมลพิษทางน้ำ  การใช้พลังงานมีสูงขึ้น และการใช้พลังงานหมุนเวียนยังมีน้อย  และเกิดการเปลี่ยนแปลงอุณหภูมิขิงโลก การปรับตัว 1) พลังงานมีจำกัด (Constrained Energy) ประเทศที่มีพลังงานเป็นทรัพยากรก็จะสงวนไว้ ในขณะที่ผู้บริโภคพลังงานสูงก็จะพยายามหาแหล่งพลังงานใหม่ ๆ รวมทั้งการใช้พลังงานทดแทนเพื่อลดมลภาวะ 2) นวัตกรรมที่มีความจำเป็น (Necessary Innovation)  การพัฒนาระบบใหม่ ๆ เพื่อค้นหาพลังงานและอาจมีระเบียบในการควบคุมการใช้พลังงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3) พลังงานเพื่อการพัฒนา (Fuel for Growth)  การวางระเบียบกฎเกณฑ์ และการเรียกร้องเพื่อปกป้องผลประโยชน์  (Regulation & Activism) ตัวบ่งชี้ ได้แก่ การกระจายอำนาจ การขาดผู้นำหรือผู้กำหนดนโยบายที่มีวิสัยทัศน์ การเกิดความร่วมมือในระหว่างประเทศเพิ่มมากขึ้น  การปรับตัว 1) ภาครัฐจะมีการลดบทบาท โดยจะเป็นผู้กำกับควบคุมนโยบายเพื่อปกป้องไม่ให้เกิดความเสียหายต่อเศรษฐกิจของประเทศ 2) การควบคุมเพียงบางส่วน โดยอาจเปิดโอกาสให้เอชนดำเนินธุรกิจอย่างเสรีมากขึ้น  3) ภาคเอกชนและประชาสังคมเข้มแข็งละมีบทบาทมากขึ้น ธุรกิจจะดึงกลุ่มประชาสังคมเข้ามาเป็นพันธมิตรและร่วมมือกันมากขึ้น  สรุปประเด็น  บริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปอันเนื่องมาจากปัจจัยสำคัญ 5 ประการที่กล่าวมาข้างต้น ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่จะต้องนำมาประกอบการพิจารณากำหนดนโยบายการพัฒนาประเทศ หรืออาจสรุปได้ว่า การพัฒนาในระดับมหภาค นอกจากจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน (เพื่อให้คนมีความรู้ ความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนเองให้บรรลุผลสัมฤทธ์ตามเป้าหมาย) แล้ว  ยังต้องพัฒนามิติทางเศรษฐกิจ สังคม กฏระเบียบ อย่างสอดคล้องควบคู่กันไปด้วย  มิฉะนั้นแล้ว การกำหนดทิศทางการพัฒนาหรือนโยบายที่ออกมาก็จะไม่สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง และไม่สอดคล้องกับความจริงของสังคมโลก เป็นนโยบายที่ไม่พึงปรารถนาและอาจไม่บรรลุผลสำเร็จเมื่อนำไปปฏิบัติ 2.2 การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Micro เมื่อกล่าวถึงองค์การ (Organization)  อาจบ่งบอกความชัดเจนได้ถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเป้าหมาย หรือบางครั้งเรียกว่า Vision Mission Objective Goal และการที่องค์การเป็นระบบสังคม (Social System) กิจกรรมขององค์การจึงถูกกำหนดด้วยกฏเกณฑ์และระเบียบสังคม ดังนั้นการศึกษาคนในองค์การจึงต้องทำความเข้าใจกับระบบสังคมในองค์การนั้น ๆ นอกจากองค์การจะเป็นระบบสังคมแล้ว ยังเป็นแหล่งผลประโยชน์ร่วมกัน กล่าวคือ คนต้องการองค์การ และองค์การต้องการคน ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ในลักษณะพึ่งพาซึ่งกันและกัน ตราบใดที่ 2 ส่วนนี้ประสานผลประโยชน์กันได้ องค์การก็สามารถขับเคลื่อนต่อไปได้ แต่หากเกิดการขัดผลประโยชน์องค์การอาจประสบปัญหาและล้มเหลวได้ในที่สุด  ดังนั้น องค์การจึงต้องพัฒนาคน เพื่อให้คนมีผลการปฏิบัติงานในทิศทางที่องค์การต้องการ ซึ่งการพัฒนาคนให้มี Perform ตรงนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาให้คนเกิดความรู้ (Ability) และ แรงจูงใจ (Motivation) ซึ่งการวางแผนในด้าน HR  เพื่อให้คนมีความรู้และแรงจูงใจ จำเป็นต้องพิจารณาถึงปัจจัย  ต่าง ๆ 8 ประการคือ 1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure)   2) การจัดการคน (Resourcing) 3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  5) การสนับสนุน (Performance Support)   6) ภาวะผู้นำ (Leadership)   7) การสื่อสาร (Communication)  และ 8) วัฒนธรรม (Culture)  ซึ่งรายละเอียดแต่ละปัจจัยปรากฏตามข้อ 1  สรุปประเด็น การนำปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้มาใช้ประโยชน์ มาสนับสนุน เป็นแนวทาง ในการจัดทำแผน HR  ขององค์การ  ก็จะทำให้เชื่อได้ว่าคนขององค์การจะมีศักยภาพในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้  และอาจสรุปได้ว่า  การวางแผนพัฒนา HR และการปฏิบัติตามแผนโดยยึดความครอบคลุม สอดคล้องของปัจจัยต่าง ๆ ข้างต้น จะเป็นการเตรียมความพร้อมของคนและองค์การให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม         ความรู้ในเรื่อง HR สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในระดับ Macro และ Micro โดยในระดับ Macro   นำไปประยุกต์ใช้ในการกำหนด/ ปรับ นโยบายการพัฒนาในภาพรวม เช่น นโยบายหรือยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ รวมทั้งการชี้แนะ กำกับ การพัฒนา HR (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และสภาพแวดล้อมในมิติ  ต่าง ๆ ) สำหรับในระดับ Micro นำไปประยุกต์ใช้ในการพิจารณาเพื่อวางแผน HR ในระดับองค์การ เช่น วางแผนพัฒนา HR ในภาคอุตสาหกรรม (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และองค์การ) ยกตัวอย่าง/ Case Study ยุทธศาสตร์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม 1. ความเป็นมา  รัฐบาลได้ให้ความสำคัญกับการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจเนื่องจากประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจระยะสั้นและปัญหาโครงสร้าง เช่น ความสามารถในการส่งออกลดลง พึ่งพาวัตถุดิบโดยเฉพาะน้ำมัน และเทคโนโลยีจากต่างประเทศ แต่มีการเพิ่มมูลค่าน้อย จึงจำเป็นต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกประกอบด้วยการเชื่อมโยงเศรษฐกิจและการเงินโลก การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี สังคมยุคคนชรา ปัญหาทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และพฤติกรรมการบริโภคที่เปลี่ยนแปลง  ทั้งนี้ เมื่อวันที่ 11 มกราคม 2548 ครม. เห็นชอบกรอบการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคม (2548-2551) และวันที่ 12 เมษายน 2548 มอบหมายให้ สศช. และกระทรวงอุตสาหกรรม จัดทำแนวทางการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม   2. แนวคิดและเครื่องมือในการวิเคราะห์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม    2.1 แนวคิด  วิวัฒนาการองค์ความรู้ทางเทคโนโลยีสารสนเทศนอกจากจะทำให้เกิดระบบเครือข่ายเศรษฐกิจระบบพาณิชย์-อิเล็กทรอนิกส์ แล้วยังทำให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ด้านเทคโนโลยีชีวภาพ เทคโนโลยีวัสดุ และนาโนเทคโนโลยี ได้รวดเร็วขึ้นจนทำให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ที่ใช้องค์ความรู้ชั้นสูง เกิดการแข่งขันในรูปแบบใหม่ ๆ  ประเทศไทยจำเป็นต้องปรับโครงสร้างอุตสาหกรรมเพื่อยกระดับการพัฒนาอุตสาหกรรมสู่ฐานความรู้ ซึ่งในปัจจุบันประเทศต้องเผชิญปัญหาเกี่ยวกับการสูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขัน ทำให้ไม่สามารถผลิตสินค้าอุตสาหกรรมบนฐานปัจจัยการผลิตเป็นหลักได้อีกแล้ว   นอกจากนั้นไทยยังมีความอ่อนแอในด้านโครงสร้างพื้นฐาน โดยเฉพาะทางวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรม อีกทั้ง เป็นการใช้แรงงานที่มีมีทักษะและเป็นฐานการผลิตให้กับต่างชาติที่ปราศจากการพัฒนาแบบพึ่งพาตนเอง จึงส่งผลให้ขีดความสามารถในภาพรวมของไทยลดน้อยลง    2.2 เครื่องมือในการวิเคราะห์และศึกษา  เครื่องมือกลุ่มที่ 1 การพัฒนา Thailand Competitiveness Matrix (TCM) ขึ้นมาเป็นเครื่องมือในการจัดกลุ่มอุตสาหกรรม  ซึ่งผลการจัดกลุ่มแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มคือกลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Potential Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่อเพิ่มศักยภาพ (Improving Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่ออยู่รอด (Survival Industry)  และกลุ่มเพื่ออนาคต (New Wave Industry)   เครื่องมือกลุ่มที่ 2 เป็นการใช้เครื่องมือกรอง (Screening Tools) ในการวิเคราะห์ซึ่งประกอบด้วย (1) ความสมดุลและความผสมผสานระหว่างฐานการผลิตทางกายภาพ (Physical based production) และการผลิตฐานภูมิปัญญาและความรู้ (Wisdom based production) เพื่อนำไปสู่การวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ของประเทศและการสร้างมูลค่า  (2)  ความสมดุลของการพึ่งพาเศรษฐกิจภายในประเทศและเศรษฐกิจต่างประเทศรวมถึงรูปแบบการค้า (Trade & Investment Pattern) เพื่อวิเคราะห์กระบวนการผลิตและตลาด รวมทั้งลดการพึ่งพาเทคโนโลยี/ วัตถุดิบจากต่างประเทศ  (3) การกระจายความมั่นคง เท่าเทียมและความยั่งยืนในการใช้ทรัพยากร รวมทั้งการสร้างความเชื่อมโยงภาคเกษตร อุตสาหกรรมและบริการเพื่อสร้างความเข้มแข็งของระบบเศรษฐกิจในประเทศโดยพิจารณาสมรรถนะหลักของไทยคือสินค้าเกษตรและการสร้างมูลค่าเพิ่ม  (4) การวิเคราะห์ภาพอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ตลาดและผลิตภัณฑ์ ซึ่งไทยยังขาดการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบทำให้เป็นจุกอ่อนต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ  (5) การวิเคราะห์ปัจจัยสนับสนุน (Enabling factors) ที่เป็นปัจจัยแวดล้อมสำคัญต่อกระบวนการผลิตซึ่งนำไปสู่การกำหนดบาบาทของภาครัฐและเอกชนได้อย่างชัดเจน  (6) การวิเคราะห์เชื่อมโยงระหว่างมหภาค สาขา และหน่วยธุรกิจ รวมทั้งความร่วมมือภาครัฐและเอกชน (Cooperate) เพื่อศึกษาสถานภาพของสมรรถนะหลักเพื่อหาความต้องการในส่วนที่ค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง (Incremental Change) หรือการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Radical change)  (7) นวัตกรรมและสมรรถนะหลัก (Innovation & Core Competency) ที่ต้องทำความเข้าใจสมรรถนะหลักในทุก ๆ ห่วงโซ่มูลค่าในแต่ละสาขา รวมทั้งบทบาทของมหาวิทยาลัย สถาบันวิจัย เพื่อสร้างเครือข่ายวิจัยและพัฒนารวมทั้งการใช้ประโยชน์จากสิทธิบัตรเพื่อขับเคลื่อนเศรษฐกิจ 2.3 ข้อเสนอ กลยุทธ์การขับเคลื่อนอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพและอุตสาหกรรมเพื่ออนาคต  การกำหนดกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนอุตสาหกรรม โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยง Macro-Sector-Cooperate พร้อมทั้งเวลา ซึ่งนำไปสู่เงื่อนไขและสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปรับเปลี่ยนของผู้ประกอบการ ดังนี้ 2.3.1  กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับมหภาค ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การพัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1)  พัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านการวิจัยและพัฒนาและการสร้างผู้ประกอบการให้มีความรู้ความสามารถและทักษะระดับสากล (2) พัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี นวัตกรรมให้มีความพร้อมต่อยอดองค์ความรู้ใหม่ ๆ (3) สร้างผู้ประกอบการใหม่ด้านพลังงานชีวภาพ วัสดุศาสตร์  2) การวิจัยพัฒนาและนวัตกรรม (4) พัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เช่น อุทยานวิทยาศาสตร์ (5)  ส่งเสริมการต่อยอดภูมิปัญญาและความเป็นไปที่สอดคล้องกับการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม ระยะกลางและระยะยาว กำหนดดังนี้ (1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีโดยเฉพาะอุตสาหกรรมชีวภาพรวมทั้งการบริหารจัดการนวัตกรรม (2) เพิ่มเติมและพัฒนาหลักสูตรในระดับอาชีวศึกษา อุดมศึกษาให้มีวิชาการบริหารจัดการนวัตกรรม เพื่อปลูกฝังแนวคิดและวิธีคิดในการนำผลการศึกษาวิจัยไปสู่เชิงพาณิชย์ (3) ปรับปรุงกฎหมาย ระเบียบเพื่อจูงใจให้เกิดการวิจัยพัฒนาผสมผสานความรู้ระหว่างวัสดุ- ไบโอเทค-นาโนเทคโนโลยี 2.3.2 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับสาขา       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (1) ส่งเสริมการสร้างตราสินค้าและตลาดรองรับ (2) ดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศที่มีเทคโนโลยีความรู้สูงกว่าเพื่อสร้างความต่อเนื่องในการถ่ายทอดเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมการลงทุนและถ่ายทอดเทคโนโลยีตลอดห่วงโซ่อุปทาน  ระยะกลางและระยะยาว (1) พัฒนาเครื่องจักรอุปกรณ์ในการผลิตที่ประหยัดพลังงานและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม (2) วิจัยพัฒนาผลิตภัณฑ์ และวัตถุดิบใหม่ ๆ โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมอื่น  (3) วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ใช้วัตถุดิบภายในประเทศและให้มีมูลค่าเพิ่มสูงและส่งเสริมเป็น Product Champion  2.3.3 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับผู้ประกอบการ       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1) สนับสนุนการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (2) พัฒนาและฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะแรงงานด้านมาตรฐานการผลิต การเจรจาต่อรองเพื่อเข้าถึงนวัตกรรมขององค์การที่มีศักยภาพทางเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมพนักงานให้มีวิสัยทัศน์ให้เข้าใจในการบริหารจัดการนวัตกรรม คัสเตอร์และลอจิสติกส์ 2) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (4) สร้างปัจจัยแวดล้อมให้เกิดบรรยากาศในการทำงานเป็นทีม (5) พัฒนาระบบมาตรฐานการผลิต ระยะกลางและระยะยาว (1) สร้างกระบวนการเรียนรู้ภายในองค์การและแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้จากบุคคลสู่ความรู้ขององค์การ (2) พัฒนาความสามารถของบุคลากรให้มีขีดความสามารถในการดูดซับ และพัฒนาต่อยอดความรู้เพื่อสร้างความแตกต่างที่ตรงกับความต้องการของตลาด (3) สร้างกลไกและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาบุคลากรให้เป็นนวัตกรรม
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
( ปรด.นวัตกรรมการจัดการ รภ.สวนสุนันทา/น.ส. นพมาศ ช่วยนุกล ส่งการบ้านครั้งที่ 2 การจัดการทุนมนุษย์)  1. ได้อะไรจากการเรียนวันนี้ (23 มิถุนายน พ.ศ. 2550)        การเรียนวันนี้ทำให้ได้รับความรู้ในหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทุนมนุษย์ โดยขอนำเสนอความรู้เป็นหัวข้อย่อย ๆ ดังนี้ 1.1  จากคำกล่าวของ Jack Welch (ผู้ซึ่งได้รับการ vote ให้เป็น CEO of the Century) ที่ว่า คนเท่านั้นที่เป็นสิ่งสำคัญที่สุด  และอีกคำพูดหนึ่งของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขอองค์การ และจากการค้นคว้าเอกสารเพิ่มเติมพบว่ามีนักวิชาการหลายท่าน อาทิ ดร. ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้ให้ความสำคัญกับ HR ว่าเป็นเรื่องที่สำคัญและปัจจุบัน งาน HR เป็นKey Function  ที่นำองค์การไปสู่ทิศทางตามเป้าหมาย    1.2  ผู้บริหารที่เก่งและประสบความสำเร็จ  จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเก่งในเรื่องคนและเรื่องเงิน เพื่อนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายตามที่กล่าวข้างต้น โดยผู้บริหารจะต้องมีเวลาให้กับลูกน้องของตนและต้องพัฒนา/สอนให้ลูกน้องเก่ง เพื่อให้เขาสามารถทำงานให้องค์กรได้อย่างมีคุณภาพ กล่าวคือผู้บริหารมีหน้าที่ในการพัฒนาคน สร้างคน 1.3  คุณลักษณะของผู้ที่ประสบความสำเร็จ ต้องประกอบด้วย 4E + 1E  คือ เป็นผู้ที่มีพลัง (Energy)  สามารถกระตุ้นผู้อื่นได้ (Energizer) มีความเหนือกว่าคนอื่น (Edge) สามารถทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ (Execute) และจริยธรรม (Ethic) หรืออาจกล่าวว่าผู้นำต้องพัฒนาให้คนเก่งโดยใช้ระบบคุณธรรม 1.4 การบริหารจัดการคนจะต้องใช้หลักผสมผสานที่อยู่บนพื้นฐานของความจริงและความตรงประเด็น (Reality & Relevancy) และจากการค้นคว้าเพิ่มเติมพบว่า งาน HR มีผลกระทบใน 2 ระดับ คือ ผลที่เกิดกับองค์การ และผลที่เกิดกับบุคลากรขององค์การ  1.5 ภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบ 3 ส่วนได้แก่ ผู้นำ (Leader)  ผู้ตาม (Follower) และสภาพแวดล้อม (Environment) ซึ่งสัดส่วนขององค์ประกอบทั้ง 3 ประการนี้จะขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์การ และการพิจารณาควรยึดการมองแบบครบกระบวนการ (Holistic)  1.6 Human Performance Framework   งาน HR ต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง? เป้าหมายของงานด้านนี้คือ ทำให้คนมีผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์การ ซึ่งการทำให้คนเกิดผลการปฏิบัติงานตรงนี้ได้จะต้องทำให้คนมีความรู้ และมีแรงจูงใจ ควบคู่กันไป กล่าวคือฝ่าย HR จะต้อง Support ในเรื่องต่าง ๆ ดังนี้  1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure) กล่าวคือองค์การจะต้องมีความชัดเจนในเรื่องอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และบทบาทของส่วนต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรได้ทราบว่าตนเองต้องทำอะไร   2) การจัดการคน (Resourcing) คือต้องมีการพิจารณางานและคนให้เกิดความเหมาะสม พอดี เพื่อมิให้งานล้น คนเกิน เพราะทุกอย่างคือการลงทุน  3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  คือต้องมีระบบการประเมินผลที่ดีเพื่อนำไปสู่การให้รางวัลคนทำดี มีระบบลงโทษที่เหมาะสม และนำไปสู่การพัฒนาบุคลากร โดยที่หลักการประเมินผลนั้นเราต้องทำการประเมินผลในสิ่งที่มอบหมายให้เขาทำ และต้องบอกผู้ถูกประเมินให้ทราบล่วงหน้าว่าเราจะประเมินเขาด้วยงานอะไร  และการประเมินผลต้องทำเป็นระยะ ๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ  รวมทั้งสามารถบอกบอกจุดอ่อน จุดแข็งเพื่อให้เขาพัฒนาปรับปรุงตนเองได้  ประเด็นสำคัญของการทำการประเมินคือ การนำผลไปใช้ในการพัฒนาคน   4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  เพื่อให้คนสามารถปฏิบัติงานได้ ซึ่งควรพัฒนาทั้งทางสายงาน (Technical / Hard skill) การจัดการรวมทั้งการพัฒนาทาง Soft skill (5) การสนับสนุน (Performance Support) ทั้งนี้เพื่อให้เอื้อต่อการทำงานเช่น เรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงาน  6) ภาวะผู้นำ (Leadership) เพื่อมุ่งเน้นให้เกิดภาวะผู้นำในทุก ๆ ระดับ  7) การสื่อสาร (Communication) ซึ่งควรมีการสร้างระบบการสื่อสารที่ดีในองค์การ เพื่อสื่อให้ทุกคนได้รู้ในสิ่งที่เขาควรรู้ โดยยึดหลักการรู้ในสิ่งที่จำเป็น ในเวลาที่เหมาะสม กับคนที่เหมาะสม  และ 8) วัฒนธรรม (Culture) การสร้างและทำให้คนเข้าใจวัฒนธรรมองค์การจะทำให้คนคิดไปในทิศทางเดียวกัน และมีความผูกพันกับองค์การ        อย่างไรก็ตาม เนื่องจากองค์กรต้องอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อม ที่ประกอบด้วยมิติต่าง ๆ อย่างหลากหลายได้แก่ สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม ทางกายภาพ ความเจริญทางเทคโนโลยี และกฎระเบียบต่าง ๆ  ดังนั้น การพัฒนาคนนอกจากการมองถึงปัจจัยสำคัญ 8 ประการที่กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว ยังต้องนำสภาพแวดล้อมในมิติต่าง ๆ มาประกอบให้เกิดความเหมาะสมกันด้วย  ทั้งนี้เพื่อให้คนเกิดความรู้ความสามารถและมีแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย และองค์การก็สมารถขับเคลื่อนต่อไปได้ตามที่มุ่งหวัง 2. การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro และ  Micro (สรุปประเด็น  ยกตัวอย่าง  Case Study) 2.1  การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Macro               นับจากประเทศต้องเผชิญวิกฤตเศรษฐกิจเมื่อ ปี 2540 ทำให้เห็นพลังทุนทางสังคมที่เป็นตาข่ายรองรับคนและสังคม การมีระบบเครือญาติและความเข้มแข็งชุมชนและพื้นฐานวัฒนธรรมที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ทันทางสังคมเหล่านี้ได้แสดงพลังช่วยชาติรอดพ้นจากสถานการณ์เลวร้ายและลดทอนผลกระทบจากวิกฤตต่ำกว่าที่คาดหมายไว้ ทุนทางสังคมจึงเป็นทุนที่สำคัญในการพัฒนาประเทศได้อย่างยั่งยืน  จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นทำให้แผนฯ ฉบับที่ 10 (2545-2549) บรรจุกรอบแนวคิดทุนทางสังคมที่เหมาะสมกันสังคมไทยรวมทั้งมีการต่อยอดความคิดและพัฒนาทุนทางสังคมไว้ในแผนฯ ฉบับที่ 10  (2550-2554) ด้วย  ทุนทางสังคมเกิดจากการรวมตัว ร่วมคิด ร่วมทำบนฐานความไว้วางใจและวัฒนธรรมอันดีงาม ผ่านระบบความสัมพันธ์ในองค์ประกอบหลัก ได้แก่ คน สถาบัน วัฒนธรรม และองค์ความรู้  ส่วนการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนานั้นได้มุ่งเน้นให้รู้จักการนำทุนทางสังคมที่มีอยู่มาพัฒนาต่อยอดเพิ่มพูนมูลค่า และคุณค่า ทางเศรษฐกิจและสังคม ให้ความสำคัญกับการจัดการองค์ความรู้ทั้งในระดับท้องถิ่น และรพดับประเทศ โดยองค์ความรู้นี้ครอบคลุมทั้งภูมิปัญญาท้องถิ่นและความรู้ที่เกิดขึ้นใหม่ โดยอาศัยแผนที่ทุนทางสังคมเป็นเครื่องมือในการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ  การเชื่อมโยงฐานข้อมูลทุนทางสังคมอย่างทุกระดับจะสามารถนำไปกำหนดและบริหารจัดการยุทธศาสตร์และนโยบายการพัฒนาของหน่วยงานต่าง ๆ ให้เกิดผลในทางปฏิบัติ ซึ่งการจัดทำเครื่องมือดังกล่าวยึดหลักการพื้นฐาน 3 ประการคือ การมีส่วนร่วม การเชื่อมโยงเครือข่ายร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการใช้ประโยชน์อย่างกว้างขวางและเป็นระบบ   ซึ่งแผนที่ดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาพข้อเท็จจริงจึงต้องมีการปรับปรุงเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง  ความสำเร็จในการพัฒนาประเทศต้องเกิดขึ้นจากความสมดุลในทุกมิติของการดำรงชีพที่เชื่อมโยงกัน ทั้งการมีสุขภาพอนามัยที่ดี  การมีงานทำอย่างทั่วถึง มีรายได้พอเพียงต่อการดำรงชีพ มีครอบครัวที่อบอุ่น มีสภาพแวดล้อมที่ดี และอยู่ภายใต้การบริหารจัดการที่ดีทั้งภาครัฐและเอกชน รวมไปถึงภาคประชาชนให้มีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนพัฒนาและบริหารจัดการสังคมไทย ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาศักยภาพของคนให้มีคุณภาพ  คุณภาพของคนจึงเป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาประเทศ อย่างไรก็ตามการพัฒนาคนซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของประเทศ จะไม่สามารถพัฒนาไปได้โดยลำพังและปราศจากความสอดคล้องของบริบท  ทั้งนี้ เนื่องจากบริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปไม่ว่าเป็นผลมาจาก  กระแสโลกาภิวัตน์  การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรของโลก  การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภคกลุ่มใหม่  ปัญหาด้านทรัพยากรและสิ่งแวดล้อม  ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงกฏระเบียบเพื่อปกป้องผลประโยชน์ ซึ่งแต่ละด้านมีตัวบ่งชี้และทิศทางการปรับตัว ดังนี้  กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization)   มีตัวบ่งชี้คือ การบูรณาการเศรษฐกิจระหว่างประเทศ (Economic Integration)  การเชื่อมโยงเครือข่ายทางสังคม (Social Networking)  การติดต่อสื่อสารผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology Connectivity)  และการบูรณาการทางการเมือง (Political Integration) ส่วนการปรับตัวของประเทศต่าง ๆ คือ  1)  จะต้องรักษาเอกลักษณ์ความเป็นท้องถิ่นวัฒนธรรมประเพณี พึ่งพาตนเองทางเศรษฐกิจให้มากขึ้นและเชื่อมโยงระบบเศรษฐกิจ การเงิน สังคม การเมืองระดับมหภาคของโลกภายนอก  2) ข้อตกลงทางการค้าและการประนีประนอมระหว่งคู่สัญญา (Bilateral  Half-measure) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และต้องให้ความสนใจในเรื่อง NTB และการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันตลอดจนการคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา  3) สังคมเศรษฐกิจ (Homo Economics)  โยประเทศที่พัฒนาแล้วจะมีความได้เปรียบในเรื่องเศรษฐกิจและการค้า มีการขยายการจ้างงาน การผลิตไปยังประเทศโลกที่สามเพื่อสร้างความได้เปรียบในเรื่องแรงงานและทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของประชากรโลก (Demographics) จะเห็นได้ว่าอัตราการเกิดของประชากรในประเทศพัฒนามีแนวโน้มลดลงในขณะที่อายุขัยโดยเฉลี่ยยาวนามขึ้น ซึ่งในอนาคตประเทศเหล่านี้จะมีประชากรที่มีอายุสูงในจำนวนมาก ดังนั้นจำเป็นต้องหาหนทางการเพิ่มผลผลิต (Productivity) โดยประชาชนที่อยู่ในวัยทำงานจะต้องมีความสามารถในการผลิตที่สูงขึ้น ซึ่งตัวบ่งชี้ที่สำคัญ ได้แก่  ช่วงอายุและขนาดการเติบโตของประชากร การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตจากภาคเกษตรมาเป็นภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น ความเจริญทางเทคโนโลยีและการแพทย์ ประชากรวัยทำงานลดลงมีคนสูงวัยมากขึ้น  และการอพยพของแรงงาน การปรับตัว 1) กลุ่มคนจะมีภาระหนักขึ้น (Restless masses) ประชาชนในประเทศพัฒนาจะเหนื่อยมากขึ้นเพื่อสร้างรายได้ให้เพียงพอต่อค่าครองชีพ แรงงงานทักษะอพยพไปแสวงหางานในประเทศที่มีรายได้สูงกว่า  2) การอพยพแรงงาน (Immigration queue) ประเทศพัฒนาแล้วต้องการแรงงานเข้ามาทดแทนแรงงานในประเทศของตน เช่น สหรัฐ แต่มักจะจำกัดเฉพาะแรงงานที่มีทักษะสูงและการศึกษาสูง  ผู้บริโภคกลุ่มใหม่ (The New Consumer)  การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของการบริโภคในลักษณะของกลุ่มผู้บริโภค และมีการบริโภคตามกระแสโลกาภิวัตน์โดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมใหม่ เช่นจีน อินเดีย จนกลายเป็นประเทศที่มีอำนาจซื้อมากขึ้นและเข้ามาทดแทนประเทศในแถบอเมริกาและญี่ปุ่น ตัวบ่งชี้ ได้แก่ วิวัฒนาการของระบบตลาด กลุ่มประเทศที่มีอำนาจซื้อสินค้าบริโภค อายุของกลุ่มบริโภคและกลุ่มผู้บริโภควัยทำงาน การคิดค้นผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และบรรทัดฐานทางสังคมโลกเปลี่ยน   การปรับตัว 1) สินค้ามีคุณภาพและราคาถูก (Rice& Beans) หากอัตราการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจโลกค่อย ๆ ลดลงกลุ่มผู้บริโภคในระดับกลาง (วัยทำงาน) มีมากขึ้น ธุรกิจจึงควรเตรียมพร้อมที่จะหาสินค้าที่มีคุณภาพแต่ราคาไม่สูงมากนักเพื่อตอบสนองตลาด รวมทั้งแสวงหาตลาดในต่างประเทศโดยอาศัยวิธีการขยายหรือพัฒนาตราสินค้า หรือร่วมทุนกับบริษัทที่มีตราสินค้าในภูมิภาค  2) ตลาดการค้าขยายตัวทั่วโลกหากเศรษฐกิจโลกยังเติบโตมั่นคงความต้องการของผู้บริโภคก็มีโอกาสขยายวงกว้าง บริษัทที่มีการแบ่งกลุ่มลูกค้าเฉพาะก็จะมีความได้เปรียบ ส่วนบริษัทใหม่ที่ต้องการขยายตลาดต้องกำหนดกลยุทธ์หาผลิตภัณฑ์ที่มีราคาถูกมานำเสนอ และการใช้เทคโนโลยีจะมีความสำคัญ เช่นการค้าผ่านทางอินเทอร์เน็ท  ปัญหาด้านทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม (Natural Resources & The Environment) ตัวบ่งชี้ที่สำคัญได้แก่ การขาดแคลนน้ำในการผลิต อุปโภค บริโภค และมลพิษทางน้ำ  การใช้พลังงานมีสูงขึ้น และการใช้พลังงานหมุนเวียนยังมีน้อย  และเกิดการเปลี่ยนแปลงอุณหภูมิขิงโลก การปรับตัว 1) พลังงานมีจำกัด (Constrained Energy) ประเทศที่มีพลังงานเป็นทรัพยากรก็จะสงวนไว้ ในขณะที่ผู้บริโภคพลังงานสูงก็จะพยายามหาแหล่งพลังงานใหม่ ๆ รวมทั้งการใช้พลังงานทดแทนเพื่อลดมลภาวะ 2) นวัตกรรมที่มีความจำเป็น (Necessary Innovation)  การพัฒนาระบบใหม่ ๆ เพื่อค้นหาพลังงานและอาจมีระเบียบในการควบคุมการใช้พลังงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด 3) พลังงานเพื่อการพัฒนา (Fuel for Growth)  การวางระเบียบกฎเกณฑ์ และการเรียกร้องเพื่อปกป้องผลประโยชน์  (Regulation & Activism) ตัวบ่งชี้ ได้แก่ การกระจายอำนาจ การขาดผู้นำหรือผู้กำหนดนโยบายที่มีวิสัยทัศน์ การเกิดความร่วมมือในระหว่างประเทศเพิ่มมากขึ้น  การปรับตัว 1) ภาครัฐจะมีการลดบทบาท โดยจะเป็นผู้กำกับควบคุมนโยบายเพื่อปกป้องไม่ให้เกิดความเสียหายต่อเศรษฐกิจของประเทศ 2) การควบคุมเพียงบางส่วน โดยอาจเปิดโอกาสให้เอชนดำเนินธุรกิจอย่างเสรีมากขึ้น  3) ภาคเอกชนและประชาสังคมเข้มแข็งละมีบทบาทมากขึ้น ธุรกิจจะดึงกลุ่มประชาสังคมเข้ามาเป็นพันธมิตรและร่วมมือกันมากขึ้น  สรุปประเด็น  บริบทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปอันเนื่องมาจากปัจจัยสำคัญ 5 ประการที่กล่าวมาข้างต้น ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่จะต้องนำมาประกอบการพิจารณากำหนดนโยบายการพัฒนาประเทศ หรืออาจสรุปได้ว่า การพัฒนาในระดับมหภาค นอกจากจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน (เพื่อให้คนมีความรู้ ความสามารถที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนเองให้บรรลุผลสัมฤทธ์ตามเป้าหมาย) แล้ว  ยังต้องพัฒนามิติทางเศรษฐกิจ สังคม กฏระเบียบ อย่างสอดคล้องควบคู่กันไปด้วย  มิฉะนั้นแล้ว การกำหนดทิศทางการพัฒนาหรือนโยบายที่ออกมาก็จะไม่สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง และไม่สอดคล้องกับความจริงของสังคมโลก เป็นนโยบายที่ไม่พึงปรารถนาและอาจไม่บรรลุผลสำเร็จเมื่อนำไปปฏิบัติ 2.2 การนำไปประยุกต์ใช้ในระดับ Micro เมื่อกล่าวถึงองค์การ (Organization)  อาจบ่งบอกความชัดเจนได้ถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเป้าหมาย หรือบางครั้งเรียกว่า Vision Mission Objective Goal และการที่องค์การเป็นระบบสังคม (Social System) กิจกรรมขององค์การจึงถูกกำหนดด้วยกฏเกณฑ์และระเบียบสังคม ดังนั้นการศึกษาคนในองค์การจึงต้องทำความเข้าใจกับระบบสังคมในองค์การนั้น ๆ นอกจากองค์การจะเป็นระบบสังคมแล้ว ยังเป็นแหล่งผลประโยชน์ร่วมกัน กล่าวคือ คนต้องการองค์การ และองค์การต้องการคน ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ในลักษณะพึ่งพาซึ่งกันและกัน ตราบใดที่ 2 ส่วนนี้ประสานผลประโยชน์กันได้ องค์การก็สามารถขับเคลื่อนต่อไปได้ แต่หากเกิดการขัดผลประโยชน์องค์การอาจประสบปัญหาและล้มเหลวได้ในที่สุด  ดังนั้น องค์การจึงต้องพัฒนาคน เพื่อให้คนมีผลการปฏิบัติงานในทิศทางที่องค์การต้องการ ซึ่งการพัฒนาคนให้มี Perform ตรงนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาให้คนเกิดความรู้ (Ability) และ แรงจูงใจ (Motivation) ซึ่งการวางแผนในด้าน HR  เพื่อให้คนมีความรู้และแรงจูงใจ จำเป็นต้องพิจารณาถึงปัจจัย  ต่าง ๆ 8 ประการคือ 1) โครงสร้าง/ลักษณะองค์การ (Structure)   2) การจัดการคน (Resourcing) 3) การประเมินผลงาน (Perform Management)  4) การอบรมและพัฒนา (Training/Knowledge Support)  5) การสนับสนุน (Performance Support)   6) ภาวะผู้นำ (Leadership)   7) การสื่อสาร (Communication)  และ 8) วัฒนธรรม (Culture)  ซึ่งรายละเอียดแต่ละปัจจัยปรากฏตามข้อ 1  สรุปประเด็น การนำปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้มาใช้ประโยชน์ มาสนับสนุน เป็นแนวทาง ในการจัดทำแผน HR  ขององค์การ  ก็จะทำให้เชื่อได้ว่าคนขององค์การจะมีศักยภาพในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้  และอาจสรุปได้ว่า  การวางแผนพัฒนา HR และการปฏิบัติตามแผนโดยยึดความครอบคลุม สอดคล้องของปัจจัยต่าง ๆ ข้างต้น จะเป็นการเตรียมความพร้อมของคนและองค์การให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม         ความรู้ในเรื่อง HR สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในระดับ Macro และ Micro โดยในระดับ Macro   นำไปประยุกต์ใช้ในการกำหนด/ ปรับ นโยบายการพัฒนาในภาพรวม เช่น นโยบายหรือยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ รวมทั้งการชี้แนะ กำกับ การพัฒนา HR (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และสภาพแวดล้อมในมิติ  ต่าง ๆ ) สำหรับในระดับ Micro นำไปประยุกต์ใช้ในการพิจารณาเพื่อวางแผน HR ในระดับองค์การ เช่น วางแผนพัฒนา HR ในภาคอุตสาหกรรม (เป็นส่วนผสมระหว่าง คน และองค์การ) ยกตัวอย่าง/ Case Study ยุทธศาสตร์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม 1. ความเป็นมา  รัฐบาลได้ให้ความสำคัญกับการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจเนื่องจากประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจระยะสั้นและปัญหาโครงสร้าง เช่น ความสามารถในการส่งออกลดลง พึ่งพาวัตถุดิบโดยเฉพาะน้ำมัน และเทคโนโลยีจากต่างประเทศ แต่มีการเพิ่มมูลค่าน้อย จึงจำเป็นต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกประกอบด้วยการเชื่อมโยงเศรษฐกิจและการเงินโลก การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี สังคมยุคคนชรา ปัญหาทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม และพฤติกรรมการบริโภคที่เปลี่ยนแปลง  ทั้งนี้ เมื่อวันที่ 11 มกราคม 2548 ครม. เห็นชอบกรอบการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคม (2548-2551) และวันที่ 12 เมษายน 2548 มอบหมายให้ สศช. และกระทรวงอุตสาหกรรม จัดทำแนวทางการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม   2. แนวคิดและเครื่องมือในการวิเคราะห์การปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม    2.1 แนวคิด  วิวัฒนาการองค์ความรู้ทางเทคโนโลยีสารสนเทศนอกจากจะทำให้เกิดระบบเครือข่ายเศรษฐกิจระบบพาณิชย์-อิเล็กทรอนิกส์ แล้วยังทำให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ด้านเทคโนโลยีชีวภาพ เทคโนโลยีวัสดุ และนาโนเทคโนโลยี ได้รวดเร็วขึ้นจนทำให้เกิดอุตสาหกรรมใหม่ ๆ ที่ใช้องค์ความรู้ชั้นสูง เกิดการแข่งขันในรูปแบบใหม่ ๆ  ประเทศไทยจำเป็นต้องปรับโครงสร้างอุตสาหกรรมเพื่อยกระดับการพัฒนาอุตสาหกรรมสู่ฐานความรู้ ซึ่งในปัจจุบันประเทศต้องเผชิญปัญหาเกี่ยวกับการสูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขัน ทำให้ไม่สามารถผลิตสินค้าอุตสาหกรรมบนฐานปัจจัยการผลิตเป็นหลักได้อีกแล้ว   นอกจากนั้นไทยยังมีความอ่อนแอในด้านโครงสร้างพื้นฐาน โดยเฉพาะทางวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และนวัตกรรม อีกทั้ง เป็นการใช้แรงงานที่มีมีทักษะและเป็นฐานการผลิตให้กับต่างชาติที่ปราศจากการพัฒนาแบบพึ่งพาตนเอง จึงส่งผลให้ขีดความสามารถในภาพรวมของไทยลดน้อยลง    2.2 เครื่องมือในการวิเคราะห์และศึกษา  เครื่องมือกลุ่มที่ 1 การพัฒนา Thailand Competitiveness Matrix (TCM) ขึ้นมาเป็นเครื่องมือในการจัดกลุ่มอุตสาหกรรม  ซึ่งผลการจัดกลุ่มแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มคือกลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Potential Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่อเพิ่มศักยภาพ (Improving Industry)  กลุ่มที่ต้องปรับตัวเพื่ออยู่รอด (Survival Industry)  และกลุ่มเพื่ออนาคต (New Wave Industry)   เครื่องมือกลุ่มที่ 2 เป็นการใช้เครื่องมือกรอง (Screening Tools) ในการวิเคราะห์ซึ่งประกอบด้วย (1) ความสมดุลและความผสมผสานระหว่างฐานการผลิตทางกายภาพ (Physical based production) และการผลิตฐานภูมิปัญญาและความรู้ (Wisdom based production) เพื่อนำไปสู่การวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ของประเทศและการสร้างมูลค่า  (2)  ความสมดุลของการพึ่งพาเศรษฐกิจภายในประเทศและเศรษฐกิจต่างประเทศรวมถึงรูปแบบการค้า (Trade & Investment Pattern) เพื่อวิเคราะห์กระบวนการผลิตและตลาด รวมทั้งลดการพึ่งพาเทคโนโลยี/ วัตถุดิบจากต่างประเทศ  (3) การกระจายความมั่นคง เท่าเทียมและความยั่งยืนในการใช้ทรัพยากร รวมทั้งการสร้างความเชื่อมโยงภาคเกษตร อุตสาหกรรมและบริการเพื่อสร้างความเข้มแข็งของระบบเศรษฐกิจในประเทศโดยพิจารณาสมรรถนะหลักของไทยคือสินค้าเกษตรและการสร้างมูลค่าเพิ่ม  (4) การวิเคราะห์ภาพอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ตลาดและผลิตภัณฑ์ ซึ่งไทยยังขาดการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบทำให้เป็นจุกอ่อนต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ  (5) การวิเคราะห์ปัจจัยสนับสนุน (Enabling factors) ที่เป็นปัจจัยแวดล้อมสำคัญต่อกระบวนการผลิตซึ่งนำไปสู่การกำหนดบาบาทของภาครัฐและเอกชนได้อย่างชัดเจน  (6) การวิเคราะห์เชื่อมโยงระหว่างมหภาค สาขา และหน่วยธุรกิจ รวมทั้งความร่วมมือภาครัฐและเอกชน (Cooperate) เพื่อศึกษาสถานภาพของสมรรถนะหลักเพื่อหาความต้องการในส่วนที่ค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง (Incremental Change) หรือการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Radical change)  (7) นวัตกรรมและสมรรถนะหลัก (Innovation & Core Competency) ที่ต้องทำความเข้าใจสมรรถนะหลักในทุก ๆ ห่วงโซ่มูลค่าในแต่ละสาขา รวมทั้งบทบาทของมหาวิทยาลัย สถาบันวิจัย เพื่อสร้างเครือข่ายวิจัยและพัฒนารวมทั้งการใช้ประโยชน์จากสิทธิบัตรเพื่อขับเคลื่อนเศรษฐกิจ 2.3 ข้อเสนอ กลยุทธ์การขับเคลื่อนอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพและอุตสาหกรรมเพื่ออนาคต  การกำหนดกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนอุตสาหกรรม โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยง Macro-Sector-Cooperate พร้อมทั้งเวลา ซึ่งนำไปสู่เงื่อนไขและสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปรับเปลี่ยนของผู้ประกอบการ ดังนี้ 2.3.1  กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับมหภาค ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การพัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1)  พัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านการวิจัยและพัฒนาและการสร้างผู้ประกอบการให้มีความรู้ความสามารถและทักษะระดับสากล (2) พัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี นวัตกรรมให้มีความพร้อมต่อยอดองค์ความรู้ใหม่ ๆ (3) สร้างผู้ประกอบการใหม่ด้านพลังงานชีวภาพ วัสดุศาสตร์  2) การวิจัยพัฒนาและนวัตกรรม (4) พัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เช่น อุทยานวิทยาศาสตร์ (5)  ส่งเสริมการต่อยอดภูมิปัญญาและความเป็นไปที่สอดคล้องกับการปรับโครงสร้างอุตสาหกรรม ระยะกลางและระยะยาว กำหนดดังนี้ (1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีโดยเฉพาะอุตสาหกรรมชีวภาพรวมทั้งการบริหารจัดการนวัตกรรม (2) เพิ่มเติมและพัฒนาหลักสูตรในระดับอาชีวศึกษา อุดมศึกษาให้มีวิชาการบริหารจัดการนวัตกรรม เพื่อปลูกฝังแนวคิดและวิธีคิดในการนำผลการศึกษาวิจัยไปสู่เชิงพาณิชย์ (3) ปรับปรุงกฎหมาย ระเบียบเพื่อจูงใจให้เกิดการวิจัยพัฒนาผสมผสานความรู้ระหว่างวัสดุ- ไบโอเทค-นาโนเทคโนโลยี 2.3.2 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับสาขา       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (1) ส่งเสริมการสร้างตราสินค้าและตลาดรองรับ (2) ดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศที่มีเทคโนโลยีความรู้สูงกว่าเพื่อสร้างความต่อเนื่องในการถ่ายทอดเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมการลงทุนและถ่ายทอดเทคโนโลยีตลอดห่วงโซ่อุปทาน  ระยะกลางและระยะยาว (1) พัฒนาเครื่องจักรอุปกรณ์ในการผลิตที่ประหยัดพลังงานและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม (2) วิจัยพัฒนาผลิตภัณฑ์ และวัตถุดิบใหม่ ๆ โดยคำนึงถึงความเชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมอื่น  (3) วิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ใช้วัตถุดิบภายในประเทศและให้มีมูลค่าเพิ่มสูงและส่งเสริมเป็น Product Champion  2.3.3 กลยุทธ์ขับเคลื่อนการพัฒนาอุตสาหกรรมในระดับผู้ประกอบการ       ประเด็นการพัฒนา การสร้างองค์ความรู้และพัฒนานวัตกรรม  ในระยะสั้น กำหนดดังนี้ 1) พัฒนากำลังคนด้านวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและนวัตกรรม (1) สนับสนุนการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (2) พัฒนาและฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะแรงงานด้านมาตรฐานการผลิต การเจรจาต่อรองเพื่อเข้าถึงนวัตกรรมขององค์การที่มีศักยภาพทางเทคโนโลยี (3) ส่งเสริมพนักงานให้มีวิสัยทัศน์ให้เข้าใจในการบริหารจัดการนวัตกรรม คัสเตอร์และลอจิสติกส์ 2) การวิจัยและพัฒนาการคิดริเริ่มสร้างสรรค์และการออกแบบ (4) สร้างปัจจัยแวดล้อมให้เกิดบรรยากาศในการทำงานเป็นทีม (5) พัฒนาระบบมาตรฐานการผลิต ระยะกลางและระยะยาว (1) สร้างกระบวนการเรียนรู้ภายในองค์การและแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้จากบุคคลสู่ความรู้ขององค์การ (2) พัฒนาความสามารถของบุคลากรให้มีขีดความสามารถในการดูดซับ และพัฒนาต่อยอดความรู้เพื่อสร้างความแตกต่างที่ตรงกับความต้องการของตลาด (3) สร้างกลไกและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาบุคลากรให้เป็นนวัตกรรม
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
เอกสารอ้างอิง       1. วารสารเศรษฐกิจและสังคม ปีที่ 43 ฉบับที่ 2 เมษายน-มิถุนายน 2549 2. วารสารเศรษฐกิจและสังคม ปีที่ 43 ฉบับที่ 4 ตุลาคม-ธันวาคม 2549 3. การพัฒนาองค์กรเพื่อการเปลี่ยนแปลง  2549  ประเวศน์  มหารัตน์สกุล 4. การบริหาราชการแนวใหม่ บริบทและเทคนิควิธี 2549 ทศพร ศิริสัมพันธ์

การบ้านครั้งที่ 2 / Human Capital / Aj. Prakai Cholahan

HR Strategy & Management Overview

จากการได้เข้าเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 เป็นการเรียนครั้งที่ 2 ของเรื่อง “ Human Capital กับอาจารย์ประกาย ชลหาญ

การได้เรียนกับท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ นับว่าเป็นความโชคดีของนักศึกษาเป็นอย่างยิ่ง เพราะท่านอาจารย์เป็นผู้มีความสามารถรอบด้าน โดยเฉพาะในเรื่องของการจัดการทุนมนุษย์ นอกจากนั้นท่านอาจารย์ยังได้เปิดกว้างให้ทุกคนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนแนวคิดต่างๆเกี่ยวกับ Human Capital

   อาจารย์ประกายได้เปิดฉากในการสนทนาด้วยการนำแนวคิดของ JACK WELCH ที่กล่าวว่า “ Business is about people In fact life is only people ,family ,friend ,colleagues ,bosses ,teachers , coaches , neighbors , At the end of the day , It s only people that matter

และได้กล่าวถึงแนวคิดอีกแนวหนึ่งที่เกี่ยวกับ Human Capital ของคุณภารณ อิศรเสนา “ Human Capital is the most valuable asset in any Organization

  อาจารย์ประกายบอกว่า ถ้าเราต้องการเติบโตในองค์กร เราต้องเรียนรู้ สองเรื่องหลักซึ่งถือว่าเป็นหัวใจในการทำงานคือ เรื่องการจัดการคน และเรื่องการเงิน คือรู้ทั้งเรื่องการบริหารทางการเงิน และการจัดการทางการเงิน ต่อจากนั้นอาจารย์ได้กล่าวถึงแนวคิดของ JACK WELCH ที่พูดถึงเรื่องของผู้นำว่า ผู้นำที่ดีต้องมี 4 E คือ

1. มี Energy = มีความกระตือรือร้น

2. มี Energize = มีพลังเหนือคนอื่น

3. มี Edge = มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น

4. มี Executed = ต้องทำให้สำเร็จที่เหนือกว่าคนอื่น

นักศึกษาในห้องได้แลกเปลี่ยนทัศนะในห้องว่า น่าจะมีอีกหนึ่ง E คือ E ที่ 5 ในเรื่องของ

“ Ethics ” คือเรื่องของจริยธรรม คุณธรรม ของผู้นำ แต่อาจารย์ก็ให้แนวคิดว่า JACK WELCH ใส่เรื่อง Ethics ไว้ใน “ Corporate Value ” แล้ว

นอกจากแนวคิดนี้ พวกเรายังได้เรียนรู้เรื่อง สามสิ่งที่เกี่ยวข้องกันในองค์กร กล่าวคือ ในองค์กรจะต้องมี

- ผู้นำ Leader

- ผู้ตาม Follower

- สิ่งแวดล้อม Environment

 ซึ่งเป็นลักษณะของ วงกลม 3 วง ที่เกี่ยวข้องกัน และจุดที่วงกลมทั้งสามตัดกันนั้นเป็นความจริงขององค์กร ต่อจากนั้นพวกเราได้เรียนรู้ถึงภาระที่ผู้นำจะต้องให้ความสำคัญ ในการสร้างคนให้มีความรู้ ความสามารถ และมีประสิทธิภาพ โดยที่ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิดแรงจูงใจ Motivation และ Ability หรือ Competency ให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรของตนให้จงได้ ซึ่งก็ต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้เกิด Ability และ Motivation ในองค์กรดังต่อไปนี้

1. Structure

โครงสร้างขององค์กรที่ดีจะต้อง ถูกออกแบบมาอย่างมีประสิทธิภาพ และมี Job Description ที่ชัดเจน เพราะจะทำให้สามารถกำหนดภาระหน้าที่ของแต่ละคนได้ว่า ใครมีหน้าที่อะไร รับผิดชอบเกี่ยวกับสิ่งใดบ้าง แต่ละคนต้องรู้ภาระหน้าที่ของตนเอง และต้องรู้ระดับความยากง่ายของงานที่ตนเองรับผิดชอบด้วย เพราะความยากง่าย และความซับซ้อนของงานที่ทำนั้นจะไปสอดคล้องกับค่าตอบแทนต่างๆ ( Compensation ) ด้วย ค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับงานที่รับผิดชอบ จะช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ในการเรียนรู้งาน และการพัฒนาตนเอง ในการสร้างผลงานที่จะตามมาด้วย

เพราะฉะนั้นการให้ผลตอบแทนที่ดีควรยึดหลักเกณฑ์การจ่าย 7 ประการดังนี้

1. ความพอเพียง

2. ความเป็นธรรม

3. ความสมดุล

4. ความมั่นคง

5. มีประสิทธิภาพ

6. สามารถสร้างแรงจูงใจได้

7. เป็นที่ยอมรับของผู้รับ

           2. Resourcing

เป็นการจัดคนให้เหมาะกับหน้าที่ และจัดคนให้พอดีกับงาน อย่าให้คนมากเกินไปหรือน้อยไปกว่างานที่มี เพราะจะทำให้เกิดปัญหามากมายตามมาภายหลัง ถ้าคนมากกว่างาน ค่าใช้จ่ายก็จะสูงเกินเหตุ แต่ถ้าคนน้อยกว่างานความเครียดก็จะเกิดกับคนทำงาน เพราะคนต้องแบกภาระการทำงานที่หนักขึ้น และรู้สึกว่าองค์กรกำลังเอาปรียบอยู่

   3. Performance Management

ต้องมีระบบการประเมินผลที่ดี โดยไม่ใช่ระบบการให้ผลประโยชน์เท่าๆกัน ซึ่งจะให้ผลเสียมากกว่าให้ผลดี ต้องมีกระบวนการในการพิจารณา กำหนด และประเมินว่า งานแต่ละงานมีคุณค่าและความสำคัญอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับงานอื่นๆ ในองค์กรเดียวกัน โดยไม่คำนึงถึงตัวบุคคลผู้ปฏิบัติงาน เพื่อประโยชน์ในการจ่ายค่าตอบแทน ( Compensation )

การประเมินผล Job Evaluation จะต้องประกอบด้วย

- การวิเคราะห์งาน ( Job Analysis )

- กำหนดปัจจัยที่เป็นค่าของงาน ( Compensable Factors )

- กำหนดวิธีการที่เหมาะสม ในการประเมินคุณค่า และความสำคัญของงาน

- แยกประเภทและลำดับที่ของงาน

ทำให้เกิดผลดีจากการประเมินคือ

* ทำให้ทราบว่า งานตำแหน่งใด ควรใช้คนคุณสมบัติอย่างไร

* ผู้ใดทำงานได้ผลตามความมุ่งหมาย

* ผู้ใดมีคุณสมบัติสูงขึ้น ควรเลื่อนขั้นให้ตรงกับความเป็นจริง

* จัดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนให้สอดคล้องความเป็นจริง

* มีประโยชน์ในการคัดเลือก บรรจุแต่งตั้ง โยกย้าย ฝึกอบรม ประเมินความดีความชอบ เลื่อนขั้น หรือให้ค่าตอบแทน* ผู้ใดต้องการพัฒนาความรู้เพิ่มเติม เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น

   เพราะฉะนั้น ผู้บริหารต้องรู้ว่า หลังการประเมินผลแล้ว จะเอาผลจากการประเมินไปใช้ทำประโยชน์อะไรได้บ้าง ซึ่งจากการประเมินผลที่ดีนั้นต้องทำดังนี้

1. ต้องวัดจากสิ่งที่เรามอบหมายให้เขาทำ เราจึงควรบอกเขาตั้งแต่ต้นว่า เราจะประเมินหรือวัดเขาจากอะไร

2. ต้องมีการประเมินหรือวัดเป็นระยะๆ หลังจากการประเมินควรบอกเขาด้วยว่า เขามีจุดอ่อนจุดแข็งอะไร

3. ต้องใช้การประเมินผลไปในทางที่พัฒนาคน และควรให้ความใส่ไจผลการประเมินที่จุดแข็ง เพื่อจะได้ส่งเสริมสนับสนุนเขาให้ดียิ่งขึ้นไป ทั้งด้าน ความรู้ ทักษะ งบประมาณ ทรัพยากร แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นก็ไม่ควรมองข้ามจุดอ่อน ซึ่งเราต้องนำมาพิจารณาปรับปรุงแก้ไขด้วย

      4. Training / Knowledge Support

เราต้องมีระบบในการสนับสนุนทางด้าน Training และทางด้านเทคนิคต่างๆ เช่น เทคนิคการทำงานเป็นทีม การอยู่ร่วมกัน การบริหารจัดการในทุกระดับ เพราะฉะนั้นเราต้องพัฒนาคนทั้ง 2 ด้าน คือด้าน

IQ ( Intelligence Quotient )

EQ ( Emotion Quotient ) หรือ

EI ( Emotion Intelligence ) คือความฉลาดรู้ทางอารมณ์

เพราะผู้บริหารจำเป็นต้องพัฒนาทักษะทางด้านความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence ) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ และ บรรลุผลสำเร็จให้มากที่สุด

 GOLE MAN ( 1995 ) ได้ชี้ให้เห็นถึงแนวความคิดพื้นฐานของความฉลาดทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ที่ผู้บริหารต้องทราบไว้ดังนี้

1. ความสามารถในการรู้เท่าทันตนเอง ( Self Awareness )

2. ความสามารถในการควบคุมตนเอง ( Self Control )

3. ความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้แก่ตนเอง ( self Motivation )

ดังนั้นการพิจารณาทักษะทางอารมณ์ของผู้บริหารจึงต้องพึงปฏิบัติให้ได้ทั้ง 5 ด้าน

1. ผู้บริหารต้องรู้อารมณ์ตนเอง

2. ผู้บริหารต้องรู้จักควบคุมอารมณ์ตนเอง

3. ผู้บริหารจำเป็นต้องรู้จักเรียนรู้การจูงใจอารมณ์ตนเอง

4. ผู้บริหารต้องฝึกฝนให้เข้าใจความรู้สึกของเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา

5. ผู้บริหารต้องรู้จักตอบสนองต่อสัมพันธภาพที่บุคคลอื่นมอบให้ตนอย่างเหมาะสม

และต้องเรียนรู้เรื่อง Management Skill ทั้ง 3 ด้านคือ

1. Management Up

2. Management Down

3. Management Side Way

ซึ่งการบริหารจัดการ Management Down จะง่ายที่สุดเมื่อเทียบกับทั้ง 3 ทาง เพราะเรามีหัวโขนแห่งอำนาจสวมอยู่ ส่วนการ Management Up จะยากที่สุดเพราะต้องใช้ฝีมือมากพอสมควรที่จะหาวิธีใช้นายให้เป็นประโยชน์ ในขณะเดียวกันการที่จะเปลี่ยนแปลงผู้เป็นนายนั้น เป็นเรื่องยากมิใช่น้อย ด้าน Management Side Way ก็เป็นเรื่องของการทำงานเป็นทีม และการประสานงานก็เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความสามารถไม่น้อยเช่นกัน

        5. Performance Support

เป็นการสนับสนุนให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งทางด้าน

- สิ่งแวดล้อม

- เทคโนโลยี และเครื่องมือที่ทันสมัย

- บรรยากาศที่ดีในการทำงาน

              6. Leadership

การมีผู้นำที่ดี จะช่วยสร้างภาพพจน์ที่ดีแก่องค์กร ตลอดจนช่วยส่งเสริม สนับสนุน ให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีขวัญ กำลังใจ และมีความก้าวหน้า ดังนั้นผู้นำจึงต้องมี 4 บทบาทดังนี้

1. Pathfinder ชี้ทางให้คนเดินๆปในทางที่ถูกต้อง หมายถึงการกำหนดนโยบายต้องมีความชัดเจน

2. Aligning All ผู้นำต้องชี้ให้ทุกคนเดินไปในทิศทางเดียวกัน

3. Empower ผู้นำต้องรู้จักการกระจายอำนาจให้ลูกน้อง รู้จักคิดเอง ทำเอง ตัดสินใจเอง รับผิดชอบเอง และต้องรู้จักเสี่ยง

4. Role Model เป็นแบบอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง จนได้รับการเคารพ และการยอมรับนับถือจากพนักงานทุกคน และต้องเข้าใจให้ถูกต้องระหว่างผู้นำ ( Leader ) กับผู้จัดการ ( Manager )

เพราะ Leader คิดในสิ่งที่ถูก “ Do the right thing ” แต่ Manager หรือผู้จัดการนั้น “ Do the thing right ” คือทำงานให้ถูกต้อ

จึงได้กล่าวไว้ในเบื้องต้นแล้วว่า ผู้นำคือภาพพจน์ที่ดีขององค์กรอันสำคัญยิ่ง

          7. Communication

การสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารที่ดีในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ เพราะจะทำให้เกิดบรรยากาศการทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข และความสุขในการทำงานจะช่วยทำให้ประสิทธิผลของงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ดังนั้นการมีการสื่อสารที่ดีในองค์กร จะต้องมีระบบที่ดี ต้องรู้ว่าข้อมูลใดที่พนักงานต้องรู้ ควรรู้ และน่ารู้ นอกจากนั้นต้องรู้ด้วยว่า การให้ข้อมูลข่าวสารใดๆ ต้องให้ข้อมูล ถูกคน ถูกเวลา และถูกสถานที่ ด้วยการพิจารณาเฉพาะเจาะจงลงไปว่า ต้องให้ข้อมูลที่เหมาะสม กับคนที่เหมาะสม และในเวลาที่เหมาะสม เพราะข้อมูลที่มีประโยชน์แก่องค์กรก็อาจมีผลร้ายแก่องค์กรเช่นเดียวกัน

องค์กรจะต้องมีการสื่อสารหลายๆทาง ในหลายๆกลุ่มอาทิ

- การทำบอร์ดข่าว

- มีการประชุมปรึกษาหารือ หรือแจ้วข่าวสาร

- มีการส่งข้อมูลข่าวสารในด้านต่างๆ เช่น email

นอกจากนั้นควรให้มีการจัดทำคู่มือในการทำงานไว้ เพื่อให้คนอื่นที่จะมารับงานต่อ สามารถเรียนรู้วิธีทำงานจากคู่มือได้ เพราะฉะนั้นจะเห็นได้ว่า “ Information is Power ” ไม่ได้เป็นคำกล่าวที่เกินเลยไปแต่อย่างใด คนที่มีข้อมูลอยู่ในมือ ย่อมมีอำนาจเหนือคนอื่น และเป็นที่ยอมรับของคนรอบข้าง

            8. Culture

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะทำให้คนในองค์กรเกิดการยึดโยงซึ่งกันและกัน มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน อันทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด ด้วยการสร้างให้เกิดวัฒนธรรม- การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง มีการ

Share Vision และ Information Sharing

- การทำงานเป็นทีมด้วย Empowerment และ Trust

    ปัจจุบันผมดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหาร บริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็บริษัทที่นำเข้าสินค้าเพื่อสุขภาพ และเป็นตัวแทนจำหน่ายสินค้าระบบสมาชิกเครือข่าย ที่มีสมาชิกเป็นตัวแทนของบริษัทในระดับต่างๆทั่วประเทศนับแสนคน

เราจึงมี Leader ในระดับต่างๆ ที่ช่วยบริหารจัดการ 3 ระดับคือ Director , Manager , Supervisor ทั้ง 3 ระดับจะมีภาระหน้าที่ ที่รับผิดชอบชัดเจนจากการกำหนด Policy และการกำหนดโครงสร้างการบริหารของบริษัทฯ โดยพยายามปลูกฝังผู้นำในระดับต่างๆให้บริหารงานอย่างมี จริยธรรม คุณธรรม โปร่งใส โดยยึดหลัก 4 ประการ

1. Participation

2. Transparency

3. Responsibility

4. Accountability

เพื่อให้ทีมแต่ละทีมอยู่กันอย่างเข้าใจ เข้าถึง และไว้วางใจซึ่งกันและกัน การทำงานและการอยู่ร่วมกันจึงเป็นบรรยากาศที่สนุกสนาน กระตือรือร้น มีสิ่งใดที่ข้องใจสงสัยก็สามารถตรวจสอบได้ เพราะเราเปิดประตูให้พบผู้บริหารทุกระดับได้ตลอดเวลา และตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา บริษัทฯได้ปลูกฝังให้ผู้นำทุกระดับมี

1. มีความรู้ความสามารถในการบังคับบัญชา และอำนวยการได้ในทุกสถานการณ์ ( Direction and Leadership )

2. ให้เป็นผู้สนับสนุน อำนวยความสะดวกในการตัดสินใจของกลุ่ม ( Facility Group Decision Making )

ในบริษัทของเราเน้นการทำงานเป็นทีมเป็นหลักสำคัญ เมื่อเป็นเช่นนี้ Leader จึงเป็นหัวใจสำคัญที่จะผลักดันให้เกิดการ Chare Idea , Chare Vision เกิดการแลกเปลี่ยนแนวความคิดใหม่ๆซึ่งกันและกันซึ่งจะได้แนวทางใหม่ๆในการทำงาน และการอยู่ร่วมกันของทีม ซึ่งดีกว่าคอยทำตามที่ผู้นำคิด ผู้นำสั่งอย่างเดียว

3. เป็นผู้กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ ( Motivation) ผู้นำจะต้องมีข้อมูลเพียงพอในการกระตุ้นจูงใจให้ทำงาน ผู้บริหารในแต่ละระดับจะถูกฝึกอบรมในเรื่องการนำเสนอ , เทคนิคการจูงใจ , โดยการจูงใจนั้นต้องอยู่บนรากฐานของข้อมูลความจริง ห้ามสัญญาว่าจะให้ในสิ่งที่ไม่สามารถให้ได้ เช่น การให้ผลประโยชน์สำหรับนักขายในระดับต่างๆ บริษัทจะยึดถือการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน ที่ยึดหลักการจ่ายอยู่ 2-3 ประการเช่น

  จ่ายตามหลัก Variable Pay Program คือจ่ายให้ตามผลของ การปฏิบัติงาน เช่น

- จ่ายตามจำนวนชิ้นของสินค้าแต่ละชนิดที่เขาขายได้ โดยกำหนดไว้ว่าสินค้าแต่ละชิ้น

เราให้ค่าตอบแทนเท่าใด

- จ่ายตามเป้าที่กำหนด เป็นการตั้งเป้าหมายเอาไว้ ถ้าผู้ใดทำยอดขายได้ถึงแต่ละ เป้าหมาย ก็จะได้รับเป็นเงิน หรือรางวัลต่างๆ หรือได้รับเป็นโบนัสพิเศษ

- จ่ายตามผลกำไร ผลตอบแทนนี้จะจ่ายให้ในระดับ Director เพราะถือว่าได้ทำหน้าที่ ช่วยบริหารงาน ใกล้ชิดกับบริษัท กลุ่มนี้ไม่ต้องทำหน้าที่ขายสินค้า แต่ต้องบริหารลูกทีมในทุกระดับในสังกัดของตนเอง

ส่วนในระดับสมาชิกใหม่ ( Member ) ทางบริษัทจ่ายให้โดยยึดหลัก

Comparable Worth คือจ่ายแบบทำยอดได้เท่าใดก็ได้รับผลตอบตามเงื่อนไขแทนเท่านั้น ไม่มี Bonus หรือรางวัลอื่นใด จนกว่าจะได้ขึ้นตำแหน่งต่างๆเสียก่อน อย่างไรก็ตามบริษัทของเราก็ยึดหลักในการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน ตามเกณฑ์การจ่ายดังกล่าวข้างต้นคือ

- จ่ายให้อย่างมีความเป็นธรรม ในทุกระดับ มีความสมเหตุสมผลในแต่ละระดับชั้นของความรับผิดชอบ และความสามารถในการทำงาน บริษัทจะไม่ให้ผลตอบแทนที่จูงใจผิดๆ เพื่อจูงใจให้ทำงาน แล้วเมื่อถึงท้ายที่สุดต่างคนต่างก็อยู่ไม่ได้

- จ่ายให้อย่างพอเพียง บริษัทจะไม่เอาเปรียบคนทำงาน ด้วยเพราะถือว่ามีอำนาจเหนือกว่า เพราะถ้าทำเช่นนั้นเมื่อถึงวันหนึ่งอีกฝ่ายรู้สึกว่าถูกเอาเปรียบ เขาก็ไม่สามารถอยู่ร่วมกับเราได้ท้ายสุดก็จะไม่มีคนเก่ง คนดี อยู่ร่วมชายคาเดียวกันกับเรา

- จ่ายอย่างมั่นคง คือจ่ายตรงเวลาในวันที่กำหนดไม่ผัดผ่อนหรือไม่มีความแน่นอน หรือจ่ายไม่ครบ หรือถ้าจ่ายครบต้องมีเงื่อนไข อย่างนี้ก็จะไม่ได้รับความไว้วางใจ

- การจ่ายสามารถสร้างแรงจูงใจได้ บริษัทคำนึงถึงอยู่เสมอว่า จะจ่ายอย่างไรเพื่อให้เขาวิ่ง แทนที่จะเดิน นั่นคือการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทนสามารถกระตุ้นให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญต้องเป็นที่ยอมรับของผู้รับด้วย นี่คือหลักการจ่ายผลตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทจะไม่ใช้หลักโฆษณาชวนเชื่อ หรือวาดฝัน ในสิ่งที่ไม่สามารถเป็นไปได้ หรือมีส่วนที่จะเป็นไปได้ในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำเกินไป

4. มีความสามารถในการประสานเรื่องความขัดแย้ง ( Conflict Resolution )

การอยู่รวมกันจำนวนมากย่อมมีปัญหาหรือมีความขัดแย้ง กันบ้างเป็นเรื่องปกติ แต่เป็นเรื่องปกติที่ต้องได้รับการแก้ไขจากผู้นำทีมในแต่ละระดับ ดังนั้นผู้นำจะต้องสมารถแก้ไขสถานการณ์ให้อยู่ในระดับปกติโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ ในส่วนของบริษัทฯจะมี Meetingในระดับผู้บริหารเพื่อแลกเปลี่ยนแนวคิดในการแก้ไขปัญหาอย่างสม่ำเสมอ ก่อนที่จะมีการกำหนดนโยบายใดๆลงไป

5. การสร้างความเป็นเอกภาพของทีม ( Team Unification ) การพบลูกทีมอยู่เสมอๆเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้นำสามารถสร้างความเข้าใจที่ดีแก่แม่ทีม เพราะฉะนั้นผู้นำต้องใช้โอกาสที่ทีมงานมารวมตัวกัน แลกเปลี่ยนแนวคิดซึ่งกันและกัน หล่อหลอมให้เกิดเอกภาพของทีมอย่างสม่ำเสมอ

6. สามารถจัดการและเชื่อมโยงกับผู้บริหารในระดับสูง

หรือมีการเชื่อมโยงสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บริหาร ( Top Management Linkage ) ผู้นำที่ดีต้องเป็นตัวเชื่อมโยงที่ดีในอันที่จะสร้างความเป็นปึกแผ่น และเข้มแข็งให้กับองค์กร ทำให้ผู้บริหารระดับบนเข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาระดับล่าง และทำให้ผู้ปฏิบัติงานระดับล่างเข้าใจผู้บริหารระดับบน การสื่อสารที่ดี ( Communication ) ของผู้นำจึงมีส่วนสำคัญที่จะสร้างความเข้าใจอันดีแก่คนทุกระดับ

เพราะฉะนั้นผู้นำจึงต้องคำนึงถึงการสื่อสารใน 3 ระดับคือ

1. พูดเพื่อให้รู้ ให้เข้าใจ

2. พูดเพื่อให้เขาเชื่อ

3. พูดเพื่อให้เขาปฏิบัติตาม

   ซึ่งต้องอาศัยการเรียนรู้ฝึกฝน ในเรื่องของเทคนิคการนำเสนอของผู้นำ อันเป็นสิ่งที่ฝึกฝนได้ เพราะคำพูดของผู้นำมีความหมายทุกคำทุกประโยคต่อคนรอบข้าง บริษัทฯได้ใช้หลักการต่างๆเหล่านี้มาเป็นส่วนหนึ่ง ในการสร้างความเติบโตให้กับองค์กรมาเกือบ 20 ปี ถึงแม้องค์กรของเราไม่ใหญ่โตมากมายนัก แต่เราก็เติบโตขึ้นในระดับที่เราพอใจ และภาคภูมิใจ ในความมีคุณธรรม จริยธรรม โดยใช้หลักธรรมาภิบาล ในการบริหารองค์กร

ถึงทุกวันนี้บริษัทฯ ก็ยังยึดนโยบาย เป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ ทุกครั้งที่มี Meeting หรือ Training พนักงานในทุกระดับ บริษัทก็จะปลูกฝังสิ่งเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา และให้ยึดถือแบบอย่างของคณะผู้บริหารขององค์กรเป็นแบบอย่างหลัก ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องแสดงตน หรือปรากฏตัวให้เป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา

    ในระดับมหาภาคก็เช่นเดียวกัน ผู้นำ ของประเทศก็ต้องยึดถือในหลัก ธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือมีคุณธรรม จริยธรรม โปร่งใส และตรวจสอบได้ ที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับประชาชน เยาวชน คนไทยในทุกระดับชั้นด้วย

   ที่ผ่านมาผู้นำในบ้านเมืองเรา โดยเฉพาะรัฐบาลที่แล้วผู้นำของเรานั้น ความมีคุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารบ้านเมืองก็หาความโปร่งใสลำบากเหลือเกิน เพราะเกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายอยู่เป็นเนืองนิตย์ ในขณะเดียวกันรัฐมนตรีที่เป็นคนใกล้ชิด ก็สร้างความเสียหายให้กับบ้านเมืองด้วยการคอรัปชั่นไม่รู้กี่โครงการด้วยกัน นับกันไม่หวาดไม่ไหว แม้แต่ตัวผู้นำเอง ก็นำทางประชาชนไปในทางที่ผิด ด้วยการเอาหลักประชานิยมนำหน้า โดยไม่คำนึงถึงผลที่จะตามมาภายหลัง ไม่ว่าจะเป็นโครงการ หนึ่งล้านหนึ่งหมู่บ้าน โครงการถนนแฟชั่น โครงการวัวล้านตัว โครงการแปลงสินทรัพย์เป็นทุน ฯลฯ

   เหล่านี้ล้วนเป็นการแสดงให้เห็นถึงการใช้เงินของชาติ ไปในการเพื่อสร้างฐานเสียงไว้เพื่อการเลือกตั้งในโอกาสต่อไปทั้งนั้น โครงการเหล่านี้เหมือนเป็นการลงทุนไปเพื่อการสูญเปล่า จะพูดไปอีกนัยหนึ่งเป็นการใช้เงินของรัฐไปในทางมิชอบ ในการสร้างประชานิยมให้กับพรรคของตนนั่นเอง

โครงการต่างๆเหล่านี้ตะกุยตะกายไปข้างหน้าอย่างเดียว ไม่เคยมีโครงการใดมีการประเมินผลเพื่อหาข้อดีข้อเสีย เพื่อนำมาพัฒนาปรับปรุงแม้แต่โครงการเดียว เสมือนหนึ่งตั้งใจโยนเงินลงไปในพื้นที่เพื่อให้เศษเงินที่ชาวบ้านได้รับ เป็นสิ่งช่วยสกัดกั้นอารมณ์ และสายตาที่จับตามองของชาวบ้านให้พร่ามัว และมองไม่เห็นจุดดำบนสีขาวของรัฐบาลนั้น การกระทำของผู้นำที่ขาดความจริงใจ และการเป็นแบบอย่างที่ไม่ดีแก่คนรอบข้าง อาจทำให้ผู้นำคนนั้นร่ำรวย มีทรัพย์สินมหาศาล ในขณะที่ประเทศชาติและประชาชนส่วนใหญ่อยู่ในภาวะย่ำแย่ลงไปทุกขณะ แต่ท้ายที่สุดก็หาความยั่งยืนใดๆไม่ได้

   ประเทศชาติถือเป็นองค์กรขนาดใหญ่ การมีผู้นำที่ขาดคุณธรรม จริยธรรม ขาดการบริหารที่โปร่งใสถึงจะเป็นผู้นำที่มี Vision ก็ไม่อาจสร้างความเจริญเติบโต (Growth) อย่างมีเสถียรภาพ ( Stability) และมีความยั่งยืน ( Sustainable ) ให้กับประเทศชาติได้

เพราะฉะนั้นการเป็นผู้นำที่ดี มีความโปร่งใส ใช้หลักธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือ

1. มีความซื่อสัตย์สุจริต

2. เปิดเผยโปร่งใส

3. ความรับผิดชอบที่ตรวจสอบได้

4. ความชอบธรรมและยุติธรรม

5. ความมีคุณภาพและประสิทธิภาพ

6. ความมีคุณธรรม และจริยธรรม

นี่คือบรรทัดฐานในการเลือกผู้นำของประเทศในโอกาสอันใกล้นี้.

:) นายพนม ปีย์เจริญ

 Mr.Panom Peecharoen .

เมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิ.ย.50 นักศึกษาปริญญาเอก วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ได้มีโอกาสฟังบรรยาย แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์จากท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ในหัวข้อ HR Strategy & Management   อาจารย์ประกายได้แนะนำหนังสือชื่อThe Winnig ของ Jack Welch  ซึ่งถือได้ว่าเป็น Guru ที่ทำให้บริษัท General Electric ก้าวไปสู่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่   โดยองค์ประกอบสำคัญส่วนหนึ่งที่นำองค์กรสู่ความสำเร็จได้แก่การบริหารคนให้มีคุณลักษณะของ 4 E’s คือ 1. Energy พลังในการทำงาน  2.Energizeการกระตุ้นและนำพลังงานมาใช้ให้เกิดประโยชน์  3.Edgeความได้เปรียบหรือสิ่งที่ทำให้เหนือกว่าผู้อื่น  และ4.Executed การปฏิบัติให้ได้ผลหรือทำให้ประสบความสำเร็จ นอกจาก  4 E’s แล้วสิ่งที่ต้องมุ่งเน้นและช่วยกันปลูกฝังให้คนมี Ethics จริยธรรม ควบคู่ไปกับการเจริญเติบโตตั้งแต่วัยเด็ก การที่คนมีคุณลักษณะของ 4 E’s แต่เพียงอย่างเดียวโดยขาดจริยธรรมนั้นจะทำให้องค์กร สังคมและประเทศชาติไปไม่รอด - การบริหารองค์กร จะมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใดย่อมขึ้นอยู่กับบทบาทของผู้นำในการจัดการเกี่ยวกับคนหรือผู้ร่วมงาน เพื่อทำให้เขาเหล่านั้นเกิด Competency หรือ Ability และ Motivation  อันจะนำไปสู่ประสิทธิภาพPerformance ในการบริหารทุนมนุษย์  หน้าที่ของผู้นำยังต้องพยายามทำให้งานและคนไปในทิศทางเดียวกัน  John Kotter (1990) แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด กล่าวว่า ผู้นำมีหน้าที่กำหนดทิศทาง Vision ขององค์กร  ผลักดันความคิดสร้างสรรค์Creativity และความร่วมมือของทีมงานโดยการกระตุ้นส่งเสริมกำลังใจให้เข้ามาร่วมทำงาน Ability to Motivate Others และสร้างความมั่นใจให้แก่สมาชิก  โดยการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น  ตัวอย่าง ของผู้นำในด้านการสร้างความเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีให้เห็นในประเทศสหรัฐอเมริกาสมัยประธานาธิบดี บิล คลินตัน และรองประธานาธิบดี อัลกอร์ ได้มีการจัดตั้งองค์กรขึ้นรับรองมีชื่อเรียกว่า The National Performance Review (NPR) หรือที่เรียกกันว่า Reinventing Government Initiative ขึ้นในปี ค.ศ.1992 (Ronald C.Moe 1992) โดยมีจุดเน้นที่จะปรับรื้อโครงสร้างองค์กรของรัฐบาลกลางจากเดิมในลักษณะของรัฐบาลในเชิงราชการ Bureaucratic Government ไปสู่รัฐบาลในเชิงประกอบการ Enterpreneurial Government  เพื่อการเปลี่ยนแปลงการบริหารงานภาครัฐไปสู่ความเป็นเลิศในการประกอบการ Entrepreneurial Excelence ถ้าจะเปรียบเทียบการบริหารองค์กรระหว่างภาครัฐและเอกชน นั้นจะเห็นได้ว่าไม่มีความแตกต่างกันในเรื่องของปัจจัยสนับสนุนหลักที่เป็นตัวผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จ โดยปัจจัยดังกล่าวมีองค์ประกอบ ดังนี้1. โครงสร้างองค์กรStructure ต้องมีโครงสร้างของตำแหน่งOrganization Chart และภาระงาน Job Description ที่ชัดเจน ซึ่งต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับค่าตอบแทนCompensation ด้วย 2.มีการบริหารอัตรากำลังคนที่ดี Resourcing จัดคนให้พอดีกับงานคือไม่มากไปและไม่น้อยไป  จัดคนให้เหมาะสมกับงาน put the right man to the right job 3.มีระบบการประเมินผลที่ดี Performance Management คือต้องประเมินผลจากสิ่งที่มอบหมายให้ทำ  ประเมินเป็นระยะๆ และต้องใช้การประเมินไปในทางที่พัฒนาคน 4.สนับสนุนด้านการฝึกอบรม และให้ความรู้Training/Knowledge Support แก่พนักงานทุกระดับทั้งในด้านการใช้อุปกรณ์ และเทคโนโลยีต่างๆTechnical, ความรู้ด้านการบริหารจัดการManagement และศิลปะการอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข Soft  Skills  5.เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรร่วมกันCulture ถ้าคนในองค์กรมีค่านิยมองค์กรเดียวกัน  จะเป็นตัวยึดเหนี่ยวให้สมาชิกองค์กรเกิดความผูกพัน และความจงรักภักดีต่อองค์กรRoyality 6.สนับสนุนให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพPerformance Support เป็นการให้ความสะดวกที่เอื้อต่อการทำงาน เช่นมีสิ่งแวดล้อมที่ดี  มีอุปกรณ์ที่ทันสมัย ฯลฯ 7.ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำLeadership โดยมีบทบาทดังนี้ 1)กำหนดแนวทางและนโยบายขององค์กรที่ชัดเจนPathfinder 2)ชี้นำให้ทุกคนในองค์กรขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกันAlign  3)กระจายอำนาจEmpowerให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้จักตัดสินใจและเสี่ยงในระดับที่สามารถปฏิบัติได้ 4)เป็นต้นแบบที่ดีRole Model ให้แก่พนักงาน 8.สร้างระบบการสื่อสารCommunicationที่ดีภายในองค์กร เพื่อป้องกันการสื่อสารที่ทำให้เกิดความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน โดยการจัดทำคู่มือ  จัดประชุม ติดป้ายประกาศ ฯลฯ การสื่อสารที่ดีจะต้องคำนึงถึงการให้พนักงานได้รู้ในสิ่งที่เหมาะสม  ในเวลาที่เหมาะสม และให้รู้เฉพาะคนที่ควรรู้  เพราะInformation is Power ”

จากปัจจัยดังกล่าวทั้งหมด ดิฉันใคร่ขอสรุปในประเด็นของภาวะผู้นำซึ่งมีบทบาทสำคัญเนื่องจากบทบาทของผู้นำมีอิทธิพลที่ส่งผลกระทบไปยังองค์ประกอบอื่นๆ หากจะให้เหตุผลเพื่อเป็นการสนับสนุนความคิดเห็นดังกล่าวแล้ว จะขออ้างถึงการให้คะแนนประเมินผลในหมวดต่างๆของเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ เพื่อองค์กรที่เป็นเลิศ Thailand Quality Award มีการกำหนดคะแนนในหมวดการนำองค์กรโดยผู้นำระดับสูงมากกว่าในหมวดอื่นๆ  ในอดีตลักษณะผู้นำที่ดีและเข้มแข็งนั้น จะมองเพียงในด้านกายภาพ  บุคลิกภาพ  ความรู้ความสามารถ ความมั่งคั่ง และบารมี  แต่สำหรับในปัจจุบันที่เกิดการเปลี่ยนแปลงด้านสภาพแวดล้อมตลอดเวลา  ผู้นำที่ดีและเข้มแข็ง ยังต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล  มีการติดต่อสื่อสารในองค์กรที่ดี ฯลฯ ความเป็นผู้นำถูกมองว่าเป็นพลวัตรdynamic เป็นกระบวนการที่มีปฏิกริยาจาก 3 มิติด้วยกัน คือ1.ผู้นำLeader 2.ผู้ตามFollowers และ3.สถานการณ์Situation ในแต่ละมิติจะมีอิทธิพลต่อมิติอื่นๆ เพราะในขณะที่ดำเนินการให้บรรลุจุดประสงค์นั้นไม่เพียงแต่ขึ้นกับความชอบส่วนบุคคลของผู้นำเท่านั้น แต่ขึ้นกับความต้องการของผู้ตามและชนิดของสถานการณ์ด้วย ตัวอย่างเช่น การที่ผู้นำของประเทศไทยในปัจจุบันคือท่านนายกรัฐมนตรี พล.อ.สุรยุทธ์  จุลานนท์  เสนอแนะให้นำคำวินิจฉัยต่อยอดไปสู่วิชาการเสริมสร้างประชาธิปไตยในสถานศึกษา ที่ทางครม.หารือร่วมกับกระทรวงศึกษาธิการที่จะนำคำพิพากษาคดียุบพรรคมาบรรจุในการเรียนการสอนทุกระดับ และเตรียมพร้อมจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อทำการหารือร่วมกับนักวิชาการด้านกฎหมายและครูผู้สอนให้มีความเหมาะสมในแต่ละระดับชั้น  ซึ่งอาจออกมาในลักษณะวิชาอิสระหรือสอดแทรกในรายวิชาอื่น  สำหรับแนวคิดที่ว่านี้หากสามารถนำมาดำเนินการได้อย่างเป็นรูปธรรมนับเป็นการส่งเสริมรูปแบบการสอนที่เน้นหนักที่วิธีการคิดThinking Teaching อันเป็นทักษะสำคัญซึ่งประเทศพัฒนาแล้วต่างมุ่งเน้นที่จะส่งเสริมและปูพื้นฐานให้กับคนของเขาตั้งแต่ในวัยศึกษาเล่าเรียน เช่นเดียวกับการปลูกฝังเรื่องจริยธรรมEthics ตั้งแต่วัยเด็ก แต่บ้านเรากลับไม่ได้มุ่งเน้นและให้ความสำคัญมากนัก  แต่กลับเข้มงวดเอาจริงเอาจังก็ต่อเมื่อก้าวสู่วัยทำงาน เห็นได้จากองค์กรต่างๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนที่มีการประเมินผล วัดค่าสมรรถนะหรือความสามารถCompetencyในหลากหลายมิติ รวมทั้งด้านการคิดทั้งการคิดเชิงสร้างสรรค์Creative Thinking การคิดวิเคราะห์Analytical Thinking การคิดเชิงวิพากษ์Critical Thinking และการคิดเชิงบูรณาการSystems Thinking ซึ่งผลการประเมินที่ออกมาในบ้างครั้งก็สร้างปัญหาให้กับผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินและภาพรวมขององค์กรได้เช่นกัน  อย่างไรก็ตามในการพัฒนาหลักสูตรหรือแบบเรียนเพื่อเสริมสร้างประชาธิปไตยที่ว่านี้  เป็นแนวคิดที่ริเริ่มโดยผู้นำรัฐบาลปัจจุบัน เมื่อมีการเลือกตั้งรัฐบาลใหม่ในสมัยหน้า สถานการณ์เปลี่ยนแปลงไปไม่แน่ใจว่าแนวคิดนี้จะมีผู้นำหรือผู้ตามมาสานต่อได้หรือไม่ ดิฉันได้มีโอกาสอ่านบทความ”Doing the Right Thing Rights” ซึ่งได้ยกตัวอย่างกรณีศึกษาเรื่องภาวะผู้นำ  เห็นว่าน่าจะเป็นบทสรุปของภาวะผู้นำได้  จึงขอนำมาอ้างอิงดังนี้ เมื่อ Merill Lynch Credit Corpotation (MLCC) ย้ายมาจาก Stamford สู่ Jacksonville ใน ค.ศ.1989 มีพนักงานเพียง 55 คนและขายสินค้าอย่างเดียว  ปัจจุบันMLCC.มีพนักงานกว่า 850 คน ซึ่งรู้กันภายในบริษัทว่าเปรียบเสมือนหุ้นส่วนPartnersมีสำนักงานใน29เขต โดยสำนักงานJacksonvillเป็นสำนักงานใหญ่  หุ้นส่วนเหล่านี้ขายความหลากหลายของสินค้าทางเครดิตแก่ลูกค้าผ่านเครือข่าย MLCC.การดำเนินธุรกิจของ MLCC.ใช้กระบวนการวางแผนธุรกิจโดยผู้นำอาวุโส  โดยการสร้างทิศทางสำหรับบริษัทอย่างเป็นธรรม ในกระบวนการต่างๆประกอบด้วยกิจกรรม7อย่าง เพื่ออธิบายว่าผู้นำได้รับการคาดหวังว่าควรทำอะไร และหลักการต่างๆที่อธิบายว่าเขาควรทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ ได้แก่ 1.การผูกพันและการรวมความสำคัญ 2.องค์กรและการวางแผน 3.การศึกษาและฝึกอบรม 4.การวัดระดับและการจัดลำดับ 5.การติดต่อสื่อสารและการร่วมมือ 6.การจัดการปัญหาและป้องกัน 7.การเห็นคุณค่าและการให้รางวัล  การทำธุรกิจของ MLCC ผ่านกระบวนการวางแผนทางธุรกิจ MLCCพบวิธีปรับปรุงและประเมินทุกสิ่งที่ทำ คือไม่เพียงสัมผัสลูกค้าภายนอกเท่านั้นแต่พนักงานบริษัทหรือหุ้นส่วนได้รับความสนใจเช่นเดียวกัน  และให้อำนาจในการปรับปรุงงานของพวกเขา เพราะเขารู้ว่าเขาควรทำอะไรและเพิ่มคุณค่าแก่องค์กรได้อย่างไร •• ศุภรา เจริญภูมิSuppara Charoenpoom ••

กฤตพงษ์ พัชรภิญโญพงศ์
ภาคเอกชนของไทยยังดำเนินธุรกิจด้วย Detroit Model ซึ่งต้องพึ่งพาและดึงดูดเงินลงทุนจากต่างประเทศเข้ามาลงทุน เพื่อสร้างงานหากต่างชาติถอนเงินลงทุนออก หรือเกิดความผันผวนของตลาดหลักทรัพย์ขึ้นจะสร้างความเสียหายให้กับประเทศชาติดังที่เคยเป็นมา เศรษฐกิจในลักษณะนี้เรียกว่า เศรษฐกิจที่มีฐานการลงทุน (investment base หรือ investment driven economy) ซึ่งต้องอาศัยการมีเงินทุน (Capital) นำไปลงทุน (investment) เพื่อสร้างงาน (job) ทำให้เกิดความมั่งคั่ง (wealth) เพื่อการลงทุนที่ต่อเนื่องเป็นวัฏจักร โดยมีโครงสร้างทางกายภาพ (physical infrastructure) เป็นตัวสนับสนุน                อย่างไรก็ตาม เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน ภาคเอกชนจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนไปสู่เศรษฐกิจที่มีฐานนวัตกรรม (innovation base) ผ่านการสร้างคุณค่าเพื่อมุ่งสู่ value creation economy (เศรษฐกิจที่เกิดจากการสร้างคุณค่า ผู้เรียบเรียง) ด้วยการสร้างบุคลากรที่เป็นแรงงานใช้ความรู้และปัญญา (knowledge worker) เป็นผู้มีวุฒิสามารถ (talent) นำไปสู่การคิดพัฒนาสิ่งใหม่ที่สร้างคุณค่าและความมั่งคั่ง (wealth) การพัฒนาดังกล่าวต้องมีสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้คิด (constructive environment) และใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคม (Information Communication Technology ICT) เป็นตัวสนับสนุน ภาคเอกชนจะต้องเปลี่ยนจากการใช้ทรัพยากรและปัจจัยผลิตจำนวนมาก ในขณะที่ได้ผลผลิตหรือผลกำไรเพียงเล็กน้อย (less from more) ไปสู่ more from less ทำน้อย ใช้สมอง แต่ได้มาก และเปลี่ยนจากการเน้น resource based ที่ใช้แต่แรงงานที่ไร้ทักษะ ไปสู่ knowledge based มากขึ้น มีการสร้างเครือข่ายความร่วมมือ หรือ Cluster                 ภาครัฐมีหน้าที่สร้างสภาพแวดล้อมที่กระตุ้นและส่งเสริมการสร้างคุณค่า (value creation) ให้เกิดขึ้นในภาคเอกชน โดย1.       ปรับเปลี่ยนระเบียบ กฎเกณฑ์ต่าง ๆ (regulatory framework หรือ institutional framework) เพื่อลดการผูกขาด (monopoly) สนับสนุนให้มีการแข่งขันในลักษณะ healthy competition ที่ไม่รุนแรงเกินไปจนกิจการอยู่ไม่ได้2.       ผลักดันกฎหมายที่เอื้ออำนวยให้เกิดความสะดวกในการทำธุรกิจของภาคเอกชน3.       เอกชนเป็นคนนำในขณะที่รัฐทำหน้าที่สนับสนุน ทั้งด้านโครงสร้างพื้นฐานที่จะเกิดขึ้นในทิศทางซึ่งสนับสนุนกลไกการสร้างขีดความสามารถของภาคเอกชน รวมถึงโครงการริเริ่มจัดตั้งกองทุนวิจัยและพัฒนา4.       การสร้างสังคมผู้ประกอบการ (smart entrepreneurial society) กระตุ้นและส่งเสริมให้เกิด entrepreneurial spirit กล้าคิดกล้าทำ ไม่พอใจกับสิ่งที่เป็นอยู่ (irrational) สร้างจิตสำนึก มีความกระตือรือร้น และต้องการรู้แนวทางและวิธีการเพื่อบรรลุถึงเป้าหมาย                                                                                                                                                                                 จากการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ทั้งของภาคเอกชนและภาครัฐดังกล่าว ก่อให้เกิดสังคมที่สามารถสร้างคุณค่า (value creation) ได้การสร้างสังคมผู้ประกอบการในองค์การภาคเอกชนนี้ เป็นตัวขับเคลื่อนภายในเล็ก ๆ แต่มีพลังที่เรียกว่า innovation driven enterprise ขับเคลื่อนองค์การด้วยนวัตกรรม เพื่อนำการเปลี่ยนผ่านไปสู่ value creation economy ที่สร้างสรรค์ ผู้ประกอบการที่เข้มแข็งแต่ละรายเป็นผู้ขับเคลื่อนระบบเศรษฐกิจของประเทศให้พัฒนาไปโดยใช้นวัตกรรมเป็นฐาน                                                                                                  สรุป:                                                                                                                                                                                              ในโลกยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงสูง โดยเฉพาะเทคโนโลยีข้อมูลสารสนเทศ ซึ่งนำมาสู่การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ มากมาย จนถือกันว่าเป็นยุค สังคมฐานความรู้ (Knowledge Base) ชี้ให้เห็นว่าโลกยุคใหม่ที่คนทั้งโลกติดต่อทำธุรกรรมต่างๆ ร่วมกันได้ภายในเครือข่ายไอที โดยเวลาและสถานที่ไม่ได้เป็นปัญหาอีกต่อไป ทำให้ปัจจัยด้าน คน กับ ปัญญาความรู้ และทักษะความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ ถูกชูขึ้นเป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพของการทำงาน และขับเคลื่อนองค์กรให้รุกเติบโตอย่างมั่นคง                ถึงวันนี้เห็นได้ชัดว่า การเปลี่ยนแปลงยังคงดำเนินไปรวดเร็วและไม่หยุดยั้ง ทำให้องค์การธุรกิจทั้งหลาย ต้องก้าวเดินไปสู่อนาคตด้วยยุทธศาสตร์ใหม่ ๆ หรือกระแสการตกลงการค้า FTA ทำให้อุตสาหกรรมยักษ์ใหญ่บางชนิด สามารถสร้างเครือข่ายการผลิตไปยังหลายประเทศ ทำให้เกิดการรวมกลุ่มเศรษฐกิจตามภูมิภาค (Regionalized)                 สภาพโลกาภิวัตน์ยังสะท้อนว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถึงเวลาต้องปรับตัว และต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ภารกิจและหน้าที่อขงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตที่ HR Professionals จะต้องสนใจและเตรียมไว้ หน้าที่หลักของการบริหารปัจจัยด้าน คน ยังคงเหมือนเดิม คือ ต้องจัดการสิ่งต่าง ๆ ที่จำเป็นเกี่ยวกับคน ทั้งการสรรหาคน จูงใจ รักษาคน แต่ที่ต้องดูเพิ่มมากขึ้นคือ ต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับวิธีการเลี้ยงดูพนักงานให้อยู่ได้ รวมทั้งมุ่งเน้นพัฒนาความรู้ให้กับพนักงานมากขึ้น เพื่อให้สามารถเติบโตในสายงาน หรือเติบโตได้ในส่วนอื่น ๆ ขององค์กร

                การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถึงเวลาต้องปรับตัว ต้องคิด วิเคราะห์ และวางแผน โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน และตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

การเรียนในวันที่  23  มิถุนายน  2550  เรื่อง  ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร  โดยอาจารย์ประกาย  ชลาหาญ  เป็นผู้สอน  ได้บทเรียนรู้  ดังนี้

1.      ความคาดหวังในการเรียน จากการได้เรียนถึงเรื่องความสำคัญของทุนมนุษย์  ในสัปดาห์แรกทำให้เห็นว่าการเสริมสร้างให้คนทุกระดับเป็นทุนที่สำคัญขององค์กรเป็นเรื่องที่มีความสำคัญที่ต้องดำเนินการเป็นอันดับแรกของการพัฒนา  ดังนั้นตัวของเราเองซึ่งเป็นบุคคลที่ได้เข้ามาเรียนรู้ในเรื่องนี้  การจัดการทุนมนุษย์  ต้องเป็นผู้ที่สามารถจัดการให้มนุษย์เป็นทุนที่ดีได้  ดังนั้น  ความคาดหวังคือต้องได้รับความจากอาจารย์ผู้สอน  ทั้งด้านทฤษฎีจากนักบริหารในทุกระดับ  จากประสบการณ์จริงของคนไทยในทุกระดับ  ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับเพื่อนร่วมเรียนรู้  ในมุมของการจัดการองค์กรต่างๆ ที่หลากหลาย  เพื่อเสริมสร้างความรู้ให้กับตนเองที่จะนำไปปฏิบัติในองค์กรที่ตนเองเกี่ยวข้องทั้งในฐานะบทบาทที่เป็นผู้นำทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในชุมชนและในบทบาทของผู้ตามในองค์กรของตนเอง2.      ผลจากการเรียน  ความรู้และความเข้าใจ  ได้ความรู้จากการเรียนร่วมกันว่าการจะเสริมสร้างให้คนเป็นทุนมนุษย์ได้นั้นเป็นเรื่องที่ใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์  เพราะคนเป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติ  ต้องให้สอดคล้องกับวิถีที่เป็นธรรมชาติคือการบริหารจัดการให้มีความสัมพันธ์กันอย่างเป็นองค์รวม   ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ  มี  2  อย่างที่สำคัญคือ  คนต้องมีความรู้มีความสามารถ  และมีแรงจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ  จึงเป็นโจทย์ที่องค์กรต้องบริหาร    จัดการ

การบริหารจัดการจึงสัมพันธ์กับการจัดทำโครงสร้างองค์กรที่มีการทำงานอย่างเป็นระบบทีเชื่อมต่อกันในองค์กร  มีการจัดคนให้เหมาะกับงานที่ทำงานในระบบที่วางไว้  มีการพัฒนาให้คนสามารถทำงานได้อย่างมีคุณภาพ   ประสิทธิภาพ   มีค่านิยมในองค์การ  เพื่อทำให้งานที่วางไว้ขับเคลื่อนไปได้  ต้องมีการประเมินผลการทำงานของจุดต่างๆขอบงระบบอย่างเป็นระยะๆ  เพื่อพัฒนาและการปรับปรุงแก้ไข  มีการให้การสนับสนุนให้ระบบทำงานได้เป็นอย่างดีไม่ติดขัดทั้งในด้านเทคโนโลยีที่เหมาะสม  การจัดสวัสดิการให้กับคนในองค์กร ซึ่งในองค์กรก็ต้องมีในเรื่องของการสื่อสารที่ทำให้คนรู้ในเรื่องที่ต้องรู้  ควรรู้  และอยากรู้  เพื่อสร้างสังคมความรู้และขจัดปัญหาการรู้ไม่จริงแล้วสร้างปัญหา  และในองค์กรอย่าลืมเรื่องของความแตกต่างของวัฒนธรรม วิถีชีวิตของคนที่มาอยู่ร่วมกัน แต่สร้างความเป็นหนึ่งความมีพลัง  ร่วมกันได้ถ้าในองค์กรมีการร่วมสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน  มีเป้าหมายร่วมกัน  โดยทุกส่วนขององค์กรมีความสำคัญเท่ากันในบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันรวมเป็นหนึ่งช่วยกันขับเคลื่อนให้องค์กรเดินไปสู่เป้าหมายที่สร้างร่วมกันเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน

แต่องค์กรที่มีได้อยู่เพียงลำพังตัวขององค์กรเองได้ยังมีปัจจัยภายนอกมากระทบหรือองค์กรไปสัมพันธ์กับปัจจัยภายนอกด้วย  ซึ่งความสัมพันธ์กับปัจจัยภายนอกนั้นจะมีผลต่อบุคคลในองค์กร ผลผลิตขององค์กร  ทั้งมีส่วนเสริมให้แข็งแรงขึ้น แต่ถ้าภูมิคุ้มกันขององค์กรไม่ดีก็มีผลต่อความแข็งแรงขึ้นขององค์กรได้  หากได้มีการจัดการให้ระบบขององค์กรทำงานเชื่อมต่อ  โดยมีคนในองค์กรที่มีใจร่วมกันส่งเสริมในส่วนที่เป็นจุดแข็งให้เข้มแข็งยิ่งขึ้น  จุดแข็งจะช่วยลดจุดอ่อนขององค์กรลงได้บ้าง  โดยไม่ทอดทิ้งการแก้ปัญหาที่เป็นจุดอ่อนขององค์กรลงได้บ้าง  โดยไม่ทอดทิ้งการแก้ปัญหาที่เป็นจุดอ่อนขององค์กร  มีการสร้างเครือข่ายสัมพันธ์กับองค์กรต่างๆ ภายนอก  เพื่อสร้างเสริมซึ่งกันและกัน  โลกยุคปัจจุบันและอนาคตคือการเป็นเครือข่ายกันจึงอยู่รอดทำไมวันนี้จึงมีความรู้อย่างมีความเข้าใจ

1. มีบรรยากาศการเรียนที่ไม่เคร่งเครียด  มีการสอดแทรกเรื่องราวสร้างอารมณ์ขำขันให้เกิดขึ้นให้เกิดขึ้นในห้องเรียน มีการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นของผู้เรียนกับอาจารย์ได้อย่างเป็นกันเอง

2. นำเนื้อหาที่เรียนนั้นเปรียบเทียบกับร่างกายของมนุษย์ที่ธรรมชาติมีความมหัศจรรย์  สร้างระบบการทำงานของมนุษย์เชื่อมต่อกันของอวัยวะต่างๆ อย่างมีความสมดุลย์  เจ้าของร่างกายก็ต้องจัดการให้การทำงานของอวัยวะต่างๆ ทำงานเพื่อไม่ให้ส่วนใดส่วนหนึ่งของระบบเสียเพราะจะมีผลต่อร่างกาย  ต้องดูแลจัดการทั้งภายในภายนอก  เสริมสร้างป้องกันมิให้ภัยจากภายนอกมากระทบต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดของระบบ  ร่างกาย  มีทั้งป้องกันและรักษา

3.      เรียนไปก็คิดไปว่าองค์กรตนเอง  หรือ งานที่คนเองดูแลเกี่ยวกับองค์นั้น  เป็นอย่างดีเรียนในวันนี้หรือไม่  จะทำให้เป็นอย่างที่เรียนได้อย่างไรดังถามว่าวันนี้เรียนแล้วอะไร สิ่งที่ได้จึงเป็นไปตามที่คาดหวังและได้บทเรียนรู้ให้กับ     ตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องอยู่โดยตรง1.  การนำไปใช้กับองค์กรที่ทำงาน คือที่ศูนย์การศึกษานอกโรงเรียนภาคกลาง ซึ่งมี           ผู้อำนวยการศูนย์ฯ เป็นผู้บริหาร บทบาทหน้าที่ตนเองจะไปดำเนินการก็จะเป็นบทบาทของคนหนึ่งในองค์กร เป็นระบบหนึ่งขององค์กร จะทำระบบหนึ่งนี้ให้ไปมีผลกระทบกับระบบอื่นๆ ใน      องค์กรอย่างไร  เป็นโจทย์ที่ตนเองจะลองทดลองปฏิบัติดู  (อาจจะเป็นวิจัยเล็กๆ )สภาพขององค์กรในวันนี้ดูเหมือนคนในองค์กรแต่ละคนมีความรู้  ความสามารถ  แต่ขาดแรงจูงใจในการทำงาน  ขาดจุดร่วมของความสำเร็จ  ไม่เคยกำหนดความสำเร็จผลผลิตขององค์กรร่วมกัน  ไม่มีค่านิยมองค์กรร่วมกัน  ต่างคนต่างทำในงานที่ตนเองได้รับมอบหมายแต่โชคดีที่ตนเองมีหน้าที่รับผิดชอบในงานด้านการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถในการปฏิบัติการจัดการเรียนรู้  การศึกษานอกระบบให้กับสถานศึกษานอกระบบโรงเรียนในเขตภาคกลาง  และการฝึกอบรมข้าราชการครูและข้าราชการพลเรือนทุกคนในเขตภาคกลางด้วย  ซึ่งกำหนดในวันที่ 3 4  และ 17 18  กรกฎาคม  2550  จึงเป็นโอกาสที่จะได้นำความรู้ในการเรียนวันนี้ไปดำเนินการ  ในวันอบรมข้าราชการจึงได้คิดกำหนดการไว้แล้ว  แต่จะนำเรื่องของการเสริมสร้างทุนมนุษย์นี้ไปสอดแทรกในเนื้อหาที่ดำเนินการ1.     จะให้กลุ่มผู้เข้ารับการอบรม  กำหนดเป้าหมายองค์กรร่วมกัน  อยากเห็นองค์กรเป็นอย่างไร2.     วิเคราะห์จุดอ่อน  จุดแข็ง  ขององค์การขณะนี้  เป็นอย่างไรทำไมจึงเป็นจุดแข็ง  ทำไมจึงเป็นจุดอ่อน3.   จะเสริมสร้างให้คนนในองค์กรเป็นทุนที่สำคัญขององค์กรให้องค์กรเข้มแข็งอย่างไร  ต้องไปจัดการระบบองค์กรอย่างไรให้องค์มีจุดแข็งเพิ่มขึ้นไปสู่ความสำเร็จขององค์กรที่ตั้ง         เป้าหมายร่วมกัน4.   จะมีวิธีการติดตามประเมินผลร่วมกันอย่างไรหลักจากผ่านกระบวนการเข้ารับการ    อบรมในครั้งนี้แล้ว ตนเองจะทำหน้าที่นำผลที่คิดร่วมกันนี้มาดำเนินการต่อเนื่อง โดยการใช้          ข้อตกลงเรื่องการติดตามผล  ประเมินผล  มาเป็นช่องทางในการขับเคลื่อนองค์กรให้เข้มแข็งต่อไป  และอีกบทบาทหนึ่งของตนเองคือ  การเสริมสร้างองค์กรภาคประชาชนในตำบลต่างๆ ให้เข้มแข็ง  ขับเคลื่อนกลุ่มวิสาหกิจชุมชน  ในแผนแม่บทชุมชนซึ่งขณะนี้อยู่ในขั้นตอนของการให้  ผู้นำของตำบลนำข้อมูลกลุ่มองค์กรต่างๆ  ในตำบลมาแลกเปลี่ยนกันถึงการดำเนินการของแต่ละกลุ่ม  ให้กรรมการของกลุ่มองค์กรร่วมกันวิเคราะห์จุดอ่อน  จุดแข็งของกลุ่มของตนเอง  แล้วแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับกลุ่มอื่น แล้ววางแผนที่จะพัฒนาองค์กรของตนให้เข้มแข็งขึ้นอย่างไร  จากความรู้ที่ได้ในวันนี้  จะทำ  Human Performance  Framwork  นี้ไปเป็นโจทย์ประเด็นให้คณะกรรมการในองค์กรต่างๆ  ร่วมกันคิด  จะจัดระบบองค์กรของตนเองให้เป็นเช่นนี้อย่างไร  โดยจะเริม่จากการสร้างแรงจูงใจให้เห็นความสำคัญของการมีองคืกรที่เข้มแข็ง  แล้วเกิดประโยชน์อย่างไรกับตนเอง  กับชุมชนเพราะกลุ่มองค์กรภาคประชาชนนี้  เป็นกลุ่มองค์กรที่มาทำงานร่วมกัน  โดยไม่มีเงินเดือนแต่มาเพราะถูกหน่วยราชการไปจัดตั้งให้มีบ้าง จากการต้องการรวมกันเองบ้างแต่ยังขาดการจัดการที่ดี  ในกระบวนการสร้างแรงจูงใจอาจจะทำหลายวิธี เช่น การพาไปศึกษาดูงานแล้วถอดบทเรียนรู้    การให้การยกย่อง  การทำหนังสือประชาสัมพันธ์ผลงาน

จัดเวทีการเรียนรู้ร่วมกันในการกำหนดอนาคตเป้าหมายขององค์กร  การกำหนดโครงสร้างองค์กร  การเสริมสร้างความสามารถของคนในองค์กร  การพัฒนาคนในระบบงานขององค์กร  การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรร่วมกัน  การติดตามประเมินผลร่วมกันโดยการนำหลักการเสริมสร้างทุนมนุษย์ไปใช้ในการสร้างการเรียนรู้ให้กับกลุ่มองค์กรที่ตนเอง  มีส่วนส่งเสริมคงจะทำให้องค์กรเหล่านั้นเป็นองค์กรที่เข้มแข็งของชุมชนได้อย่างแท้จริง

                                                                               อุษา   เทียนทอง  
นางเครือวัลย์ สมณะ
ภาพรวมขององค์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรHR Strategy of Management  Overviewby  Prakai  CholahanDirector, ACAP Advisory PCL.                 สิ่งที่ได้เรียนรู้จากอาจารย์ประกาย ชลหาญ  ผู้สอนซึ่งมากด้วยประสบการณ์ได้ถ่ายทอดความรู้ และได้ย้ำถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ สามารถนำไปใช้เป็นบรรทัดฐานในการปฏิบัติงานได้ในองค์กรของตนที่รับผิดชอบอย่างมั่นใจ และเป็นรูปธรรมในหลายเรื่อง สิ่งแรกสำคัญที่สุดมี 2 เรื่อง คือ                 1.  คน : ในองค์กรต้องมีคนที่มีศักยภาพเป็นกลไกที่สำคัญที่สุด คนเท่านั้นที่จะผลักดันในการดำเนิน งานให้สัมฤทธิผล  ตามวิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ และเป้าหมายขององค์กร                2.   การเงิน :  เป็นปัจจัยหลักในการดำเนินงาน  สร้างแรงจูงใจ จึงดึงดูดคนเก่ง (Talent) คนดีเข้าสู่องค์กร                อาจารย์ได้ยกตัวอย่างถึง Mr. Jack Welch เป็น CEO ของบริษัท GE เป็นบุคคลที่โลกยอมรับในความสามารถบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นผู้ประสบความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ในศตวรรษเกี่ยวกับความสามารถบริหารจัดการทุนมนุษย์โดยยึดหลัก 4 Es                1.  Energy             :  พลังกำลังความสามารถ                2.  Energize           :  การกระตุ้นให้เกิดพลังทำงาน                3.  Edge                 :  ข้อได้เปรียบ                4.  Execute            :  ดำเนินการให้บรรลุผลสำเร็จ                การบริหารจัดการในองค์กรนอกจากจะต้องตั้งกฎเกณฑ์ ระเบียบวินัยแล้วจำเป็นต้องมีจริยธรรม (Ethic) ศีลธรรมและจรรยาบรรณ พร้อมทั้งได้รับความร่วมมือจากทุกๆ คนในองค์กรด้วย  การที่จะทำให้บรรลุผลตามเป้าหมายได้  ภายในองค์กรอย่างน้อยต้องมี 3 ส่วนที่สำคัญคือ                1.  ผู้นำ (Leadership) do the right thing                2.  ผู้ตาม (Follower) do the thing right                3.  สภาพแวดล้อม (Environment Reality)                 ข้อสำคัญได้เห็นภาพชัดเจนจากแผนภูมิของอาจารย์ “Human Performance Framework” เรื่องมนุษย์จะสัมฤทธิผลหรือไม่อยู่ที่ปัจจัยหลักคือ Ability และ Motivation ความสามารถและแรงดลใจ  หรือการกระตุ้นแรงจูงใจ เมื่อมีทุนมนุษย์แล้วจะต้องฝึกอบรมให้รู้จักความรับผิดชอบตามอำนาจหน้าที่ (Empower) บทบาทที่ได้รับมอบหมายโดยมีโครงสร้างขององค์กร Organization Chart ที่ชัดเจน    สายบังคับบัญชาในระดับต่าง ๆ ทุกๆ คน ทุกระดับต้องเข้าใจในกรอบงาน (Job Description) ที่ตนเองรับผิดชอบ ต้องปฏิบัติ ด้วยความเข้าใจตรงกัน มีเอกภาพในการดำเนินกิจการให้ก้าวไปข้างหน้าในแนวทิศทางเดียวกัน ทุกภาคส่วนในองค์กรต้องมีการพัฒนา EQ และ IQ อย่างน้อย 3 ด้าน 1.     Technical                                         2.  Management                                   3.  Soft Skillอย่างต่อเนื่อง และต้องมีการประเมินผลงาน ก่อนอื่นต้องแจ้งเงื่อนไขสิ่งที่ต้องการประเมินและวิธีการประเมินให้พนักงานทราบล่วงหน้า โดยเฉพาะตัวชี้วัดการประเมินผลงานของแต่ละคน แต่ละหน่วยงาน ให้ประเมินเป็นระยะๆ เพื่อวัดความรู้ความสามารถในการทำงาน เพื่อให้ได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม และเป็นธรรม  การพิจารณาและจัดการบริหารตำแหน่งงานต้อง  Put the right man into the right job  เพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กร ทรัพยากรมนุษย์ในทุกองค์กร มีทั้งคนเก่งและคนไม่เก่ง คนเก่งประมาณ 20% ต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก ต้องลงทุนพัฒนาใส่ความต้องการขององค์กรให้รู้จริง ลงทุนให้คนเก่งมีความ สามารถยิ่งขึ้นเพื่อไปเป็นตัวแทนเผยแพร่พัฒนา ฝึกอบรมและดูแลผู้ที่มีคุณภาพน้อยกว่าอีก 80%  ให้สามารถทำงานร่วมกันได้ตามเป้าประสงค์ที่องค์กรได้กำหนดไว้                 ผู้ปฏิบัติทุกระดับต้องรู้จักการบริหารจัดการให้เป็น  อย่างน้อย 3 ระดับ                1.  Management Up ให้รู้จักการบริหารบุคคลที่มีอำนาจหน้าที่รับผิดชอบในระดับสูงกว่า  รู้จักวิธีใช้นายให้เป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม  เกิดปัญหารีบแจ้งนาย                2.  Management Down รู้หลักการจัดการกับผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเกิดประโยชน์สูงสุดต่องานที่รับผิดชอบ                3.  Management Sideway เป็นการบริหารจัดการบุคลากรระนาบเดียวกันในองค์กรให้มีประสิทธิ ภาพเพื่อทำงานให้เป็นคณะ (Team Work)  และให้บรรลุวิสัยทัศน์  ยุทธศาสตร์  และภารกิจที่มอบหมายตามเป้าหมายถึงที่สุด                ในองค์กรจำเป็นต้องสร้างภาวะผู้นำ (Leadership) ทุกระดับต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล Pathfinder และมีแนวคิดอุดมการณ์ไปในทิศทางเดียวกัน ผู้นำจะเป็นที่ยอมรับเมื่อมีอัธยาศัย พฤติกรรมที่ดี ปฏิบัติตัวและกระทำแต่ความดีงามเป็นนิจสินในทุกกาละเป็นตัวอย่างที่ดีในทุก ๆ ด้าน                เรื่องการสื่อสาร (Communication) ภายในองค์กรมีความสำคัญยิ่ง หากการสื่อสารแต่ละขั้นตอนไม่ถูกต้อง ไม่ถูกคน ไม่ถูกเวลา จะนำความเสียหายให้แก่องค์กรอย่างคาดไม่ถึง การได้รับข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้องตามข้อเท็จจริง  จึงมีความสำคัญมาก “Information is Power” คนที่มีข้อมูลข่าวสารมากทันต่อเหตุการณ์จะเป็นผู้สามารถตัดสินใจได้ถูกต้องและเกิดประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุด จึงจำเป็นต้องมีการประชุมแจ้งข่าวสารให้ทุกคนทราบตรงกัน การฝึกอบรมบ่มเพาะให้พนักงานในองค์กรมีวัฒนธรรมในการมีส่วนร่วม  และทำงานในสิ่งที่สร้างสรรค์ด้วยการมีจิตสำนึกที่ดี มีความรับผิดชอบเสมือนหนึ่งเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging) ในองค์กรที่ตนเองสังกัด จึงเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าที่สุด “Human Capital is the most Valuable asset in every Organization”  และขอเสริมว่านอกจากการพัฒนาทุนมนุษย์ในทุกด้านแล้ว ข้อสำคัญโครงสร้างภายในองค์กรต้องมีกรอบและลักษณะงานของทุกคน  ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่า มีอำนาจหน้าที่รับผิดชอบระดับใด เพียงใด ทุกคนสามารถทำงานแทนกันได้ทันที  ด้วยความเข้าใจบทบาทที่ตรงกัน เป็นเอกภาพเดียวกัน  “ One step by 100 persons is better than 100 steps by one person  โดย : Khoichi Tsukamoto  กรณีศึกษา  (Case Study)ของบริษัท เบคไทย กรุงเทพอุปกรณ์เคมีภัณฑ์ จำกัด                 กรณีศึกษานี้เป็นบริษัทที่จัดจำหน่ายเครื่องมือและอุปกรณ์วิทยาศาสตร์และการแพทย์สำหรับใช้ในห้อง ปฏิบัติการทดลองค้นคว้าและวิจัย (Laboratory) เป็นเวลาประมาณ 30 ปี โดยกำหนดกรอบการดำเนินการ 3 หัวข้อหลัก คือ1.       นโยบายของบริษัท เบคไทยฯ-          จะเป็นผู้นำทางด้านการค้าวิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี-          จะใช้หลักคุณธรรมนำการขาย-          จะไม่สนับสนุนการฉ้อราษฎร์บังหลวง2.       วัตถุประสงค์ของบริษัท เบคไทยฯ-      ดำเนินธุรกิจการขายบริการ , ขายเทคนิค-      ขายเพื่อให้ได้มาซึ่งกำไรสูงสุด อย่างสมเหตุสมผล และยุติธรรม-      นำผลกำไรที่ได้รับมานั้น ช่วยสร้างสรรค์ความเจริญรุ่งเรืองแก่บริษัทและพนักงานต่อไป3.     ปรัชญาของบริษัท เบคไทยฯ                -      ให้บริการลูกค้าให้ดีที่สุด                -      ยุติธรรมต่อลูกค้า                -      รับผิดชอบและทำประโยชน์ต่อสังคม                 ทันทีที่ได้เผยแพร่สู่ธารณะ  ถูกกล่าวหาว่าเจ้าของบริษัทมีความคิดที่ฝักใฝ่เป็นคอมมิวนิสต์  ซึ่งเป็นเรื่องร้ายแรงมากในยุคสมัยนั้น โชคดีที่สังคมไทยเป็นพหุนิยมจึงยังมีลูกค้าที่เป็นนักวิชาการและนักวิจัยกลับพอใจจะติดต่อกับนักธุรกิจที่มีอุดมการณ์ เนื่องจากเครื่องมือวิทยาศาสตร์มีวิทยาการชั้นสูง จึงเป็นอาชีพกึ่งวิชาการ คนไทยยังไม่สามารถผลิตได้ จำต้องนำเข้าเกือบทั้งหมด ทั้งที่ต้นทุนวัตถุดิบในการผลิตมีมูลค่าต่ำ แต่เป็นค่าทางภูมิปัญญาสูง (Know how) เป็นเรื่องของ  high technology ราคาจึงแพงมาก ๆ หากผู้ดำเนินธุรกิจทางด้านนี้ไม่มีจริยธรรมและจรรยาบรรณที่ดี จะทำให้ประเทศชาติเสียหาย ไม่สามารถใช้เครื่องมือทำการวิเคราะห์วิจัยได้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งเป้าหมายไว้ ผลงานที่ได้รับไม่เท่าทันกับนานาชาติและไม่คุ้มทุน เพราะผู้ซื้อไม่สามารถรู้เท่าทันผู้ขายและผู้ขายบางรายมักจะไม่ซื่อสัตย์ต่อลูกค้า มีการฉ้อฉลในหลายรูปแบบ ยึดส่วนประกอบมาตรฐานไว้ขายภายหลัง จนถึงขั้นติดสินบนผู้ซื้อจึงเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้งานวิจัยสายวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของไทยล้าหลังกว่าประเทศเพื่อนบ้าน  ทั้งๆ ที่มีนักวิจัยไทยที่มีสมองเป็นเลิศในหลากหลายสาขา แต่มีอุปสรรคได้งบประมาณน้อย ไม่ได้รับการสนับสนุนเท่าที่ควร แล้วยังประสบกับความไม่โปร่งใสในการจัดซื้อ จึงเป็นต้นเหตุที่น่าเห็นใจนักวิชาการซึ่งขาดการให้ความสำคัญจากผู้บริหารระดับ สูงในสมัยนั้น ปัจจุบันเหตุการณ์ได้คลี่คลายลง งบประมาณได้รับเพิ่มมากขึ้นแต่เรื่องความโปร่งใสในการจัดซื้อจัดหา  นับวันกลับยิ่งแย่ลง บริษัท เบคไทยฯ  ไม่ร่วมกิจกรรมในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง ผิดคุณธรรมและไม่สอดคล้องกับนโยบายของบริษัท ยังยึดมั่นในอุดมการณ์อย่างเหนียวแน่นจึงถูกโดดเดี่ยวจากเพื่อนร่วมอาชีพ  การมีนโยบายเป็นที่ยอมรับของสังคม แต่สวนทางตรงกันข้ามกับสภาพสังคมที่มีการปฏิบัติจริง บางหน่วย งานปฏิเสธไม่ยอมซื้อสินค้าของบริษัท ถูกกลั่นแกล้ง  ผู้นำจึงต้องเข้มแข็งยึดมั่นในหลักการและอุดมการณ์ตลอดเวลา                 ทุนมนุษย์จึงเป็นปัญหาใหญ่ของบริษัทที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้ได้ดังวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสามารถหลักของพนักงาน (Core Competency)  ตามปรัชญาของบริษัทที่กำหนดไว้  ตั้งแต่การสรรหาคนดีมีอุดมการณ์ มีความรู้คู่ความสามารถ ตรงกับสายอาชีพ มีการปฐมนิเทศ ฝึกอบรม และส่งไปดูงานทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ  พัฒนาวิธีการทำงานทุกขั้นตอนพร้อมทั้งใส่อุดมการณ์ขององค์กรให้เข้าใจอย่างซาบซึ้ง เป็นการลงทุน ลงแรง ที่มีค่าใช้จ่ายสูง  การฝึกอบรมอย่างมีหลักการ ใช้เวลานานในการสร้างทุนมนุษย์ ใช้ทุกวิธีในการรักษาคนดีมีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรนานๆ มีการพัฒนาให้มีความรู้เท่าทันโลกตลอดเวลา สุดท้ายก็ยังแพ้สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กรระดับมหภาค (Macro) ซึ่งนอกเหนือการควบคุม เมื่อค่านิยมของสังคมเปลี่ยนไป แนวโน้มวัตถุนิยมสูงขึ้นเรื่อยๆ นายทุนต่างชาติหรือคู่แข่งที่เข้มแข็งกว่า มักจะมาแย่งบุคลากรที่ดีมีฝีมือ  ซึ่งได้รับการฝึกอบรมมาแล้วเป็นอย่างดีมีประสบการณ์ไป  ด้วยการเสนอค่าตัวสูง ๆ  ส่วนใหญ่มักจะหลีกเลี่ยงไม่พ้นต่อวงจรอุบาทว์ ที่ต้องเสียบุคลากรให้แก่องค์กรที่มีฐานะยิ่งใหญ่กว่าเสมอ  อีกทั้งเมื่อขายได้ดี  นายทุนต่างชาติที่เป็นผู้ผลิตก็ยึดการเป็นตัวแทน (Agent) ในการจัดจำหน่ายคืน นำไปทำเอง เพื่อกอบโกยผลประโยชน์ เงินทองของไทยกลับสู่ประเทศของตน ปลาใหญ่กินปลาเล็ก   ก็คงเป็นไปตามทฤษฎีแรงจูงใจของ  Abraham Maslow  นักจิตวิทยา  เรื่องความต้องการของมนุษย์               Humans “Basic Needs”  5 ขั้น1.          Physiology need                                                         2.     Safety3.        Social                                                                            4.     Esteem5.          Self Actualization             ทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่บริษัทได้ลงทุนฝึกอบรมให้เป็น Knowledge Worker เป็นการลงทุนที่เสียค่าใช้จ่ายแพงมาก  แต่ก็ยังประสบกับปัญหาคนย้ายงานทั้งๆ ที่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนหลายทฤษฎีและวิธี การบวกกับประสบการณ์ของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  เรื่องการรักษาบุคลากรที่ดีมีคุณภาพไว้ให้อยู่กับองค์กรนั้น ก็ยังไม่สามารถแก้ปัญหาหรือช่วยตัวเองได้ ณ ขณะนี้ จึงยังมีข้อสงสัยและกังขาอยู่ว่า  น่าจะมีวิธีหรือทฤษฎีอื่นๆ ที่สามารถแก้ปัญหาทุนมนุษย์ในระดับจุลภาค (Micro)  คงต้องใช้ทฤษฎีของศาสตราจารย์ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ทฤษฎี 2 R’s1.  Reality  มองความจริง                                                    2.  Relevance  ตรงประเด็นการที่บริษัทได้ลงทุนฝึกอบรมพนักงานจนเป็นแรงงานที่มีทักษะมีศักยภาพมีประสบการณ์ที่ดี เป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวมตามที่คาดหวังและที่ลงทุนไปนั้น  ควรจะได้รับความเป็นธรรมบ้าง  จึงเป็นกรณีที่น่าศึกษา (Case Study) เกี่ยวกับการจัดการทุนมนุษย์              อย่างไรก็ตามสังคมยังไม่โหดร้ายนัก ยังมีพนักงานที่ดีมีอุดมการณ์ยึดมั่นในเรื่องคุณธรรมและจริยธรรมเหลืออยู่  ประกอบกับมีลูกค้าที่เชื่อมั่นในความซื่อสัตย์สุจริตของบริษัท  ให้การอุปการะอุดหนุน ซื้อสินค้ามาตลอดระยะเวลาเกือบ 30 ปียังไม่เปลี่ยนแปลง  และยังมีบางหน่วยงานของสังคมได้เห็นความดี เช่น หอการค้าไทย ได้มอบรางวัล  องค์กรที่มีจรรยาบรรณดีเด่นให้แก่บริษัท  จึงเป็นความภาคภูมิใจของคนในองค์กร สรุป               การดำเนินธุรกิจแบบที่เรียกว่าทวนกระแส  แต่สังคมยอมรับว่าเป็นเรื่องดีมีประโยชน์ จึงยอมเป็น  ปลาเป็นว่ายทวนน้ำ  ดีกว่าเป็นปลาตายไหลตามน้ำ  ถึงแม้จะเป็นเรื่องยากและลำบากมาก  คนในองค์กร ก็มีความเชื่อมั่นและภาคภูมิใจที่ได้ทำงานในสิ่งที่สังคมโดยทั่วไปยอมรับว่า เป็นเรื่องที่สร้างสรรค์ การมีตำแหน่งสูง  ค่าตอบแทนมาก รับผิดชอบมาก ย่อมถูกกดดันมาก มนุษย์จะมีความสุขที่แท้จริงหรือไม่ (Happiness)? หรือ การทำงานตามอุดมการณ์ที่ตนเองชอบ พอใจ ได้รับค่าตอบแทนตามฐานานุภาพขององค์กร  แต่ได้รับความเป็นธรรม  มีความเป็นอยู่ดีกว่าความจำเป็นขั้นพื้นฐานของมนุษย์ทั่วไปในสังคมเดียวกัน  สังคมอยู่เย็นเป็นสุขร่วมกัน  มนุษย์จะมีความสุขที่แท้จริงหรือไม่ (Happiness)? คงหาคำตอบยาก เพราะมนุษย์มีความต้องการไม่มีที่สิ้นสุด  ทุกสิ่งทุกอย่างในโลกย่อมมีความสมดุลตามธรรมชาติ (Balance of Nature) คงต้องยึดหลัก  ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง เป็นสรณะในการดำเนินชีวิตต่อไป 

                                            โดย  เครือวัลย์  สมณะ

                                                      28  มิถุนายน  2550
นายปลื้มใจ สินอากร
การเรียนวันที่ 23 มิถุนายน 2550 เวลา 9.00 12.00 น.หัวข้อ HR Strategy & Management Overviewโดย อาจารย์  ประกาย  ชลหาญ (AJ. Prakai Cholahan)ได้บรรยายกรอบ Human Performance Framework ผู้นำองค์กรให้มองธุรกิจเป็นการมองในภาพกว้างเป็นกระบวนการ            องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะต้องมีการบริหารคน และบริหารเงิน การบริหารคนให้มีประสิทธิภาพจะต้องประกอบด้วย            Human Performance Framework            การบริหารคนให้ Performance             1. Individual                         1.1  Ability คนจะต้องมีความรู้ความสามารถ มีประสบการณ์ มีความถนัด                        1.2  Motivation จะต้องมีการจูงใจ แรงผลักดัน ถ้ามีคนเก่งต้อง motivate แต่ถ้ามีคนโง่ต้องให้ความรู้            2. Organization                         2.1  Structure องค์กรจะต้องมีโครงสร้างที่ดี มี Job description มีระดับการทำงาน มีการแบ่งงานดีแต่ยังมี gray area กำหนดความรับผิดชอบ ของข่ายการทำงานให้ชัดเจน                        2.2  Resourcing การวางแผนการใช้คนให้เหมาะสมกับงาน การให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม ปริมาณคนให้พอเหมาะ คนมากเกิดปัญหาเกี่ยงงาน2.3  Performance management ต้องมีการประเมินผลงาน การให้ค่าตอบแทน หรือรางวัลเท่ากันทั้งหน่วยงานเป็นการทำลายคนเก่ง คนขยัน การประเมินต้องไปโยงกับการพัฒนาคน การประเมินผลงานต้องบอกล่วงหน้า และบอกให้ชัดเจนว่าจะประเมินอะไร และผลเป็นอย่างไร เมื่อการประเมินเสร็จสิ้น เพื่อให้พนักงานได้รับทราบ เพื่อการปรับปรุงตัวเอง การประเมินต้องประเมินบ่อยๆ เพื่อการพัฒนาคน2.4  Training / Knowledge supportควรจะสนับสนุนการทำงานโดยนำเทคโนโลยีมาฝึกอบรมให้นำไปใช้ในองค์กร การพัฒนาจะต้องพัฒนาทั้ง EQ และ IQ ไปด้วยกันทั้ง 2 ด้าน2.5  Performance Support เพื่อจะให้คนทำงานมีประสิทธิภาพจะต้องมีการสนับสนุนในเรื่องเครื่องมือเครื่องใช้ สวัสดิการ สถานที่ทำงาน2.6  Leadershipภาวะผู้นำ ผู้บริหารจะต้องมีภาวะผู้นำ2.7  Communicationการสื่อสารภายใน และภายนอกองค์กรเรื่องใดที่ควรจะรู้จะต้องให้รับการรับรู้ในเวลาที่เหมาะสม เรื่องใดที่ไม่ควรจะรับรู้ Information is power ผู้ที่รับทราบข่าวสารจะเป็นผู้มีอำนาจ Manual เป็นเรื่องสำคัญในการเผยแพร่ข่าวสาร การเลิกจ้างต้อง Take care คนอยู่มากกว่าคนไป เพราะ (1) ความผูกพันจะลดน้อยลงต่อองค์กร (2) ปริมาณงานจะเพิ่มขึ้น  หัวหน้างานที่มารับทราบข่าวสารจะต้องถ่ายทอดให้ผู้ร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา  ให้ดีCulture ต้องมีวัฒนธรรมองค์กร ถ้าองค์กรใดไม่มีวัฒนธรรมจะทำให้ไม่มีความรัก ความผูกพัน ขาดความมีค่านิยมองค์กร Royalty วัฒนธรรมองค์กรเหมือนกับ DNA ผู้บริหารระดับสูงเมื่อเข้าไปในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรจะต้องมีการศึกษาและเรียนรู้องค์กรจะต้องคำนึงถึง3. Environment  ต้องคำนึงถึงสภาพแวดล้อมด้านต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปได้แก่ด้าน              (1)  Economic (การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางด้านเศรษฐกิจ)            (2)  Regulatory  (เรื่องข้อบังคับหรือตัวบทกฎหมาย)            (3)  Physical  (เรื่องสภาพแวดล้อมทางกายภาพทั่วไป)            (4)  Social  (ด้านสังคม)            (5)  Technological  (ด้านเทคโนโลยี)4. Strategy  หรือกลยุทธ์ที่ใช้ในการทำ HR. Performance  ได้แก่            (1)  Corporate Vision              (2)  Corporate Strategy            (3)  Corporate Valuesนอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงความเป็นผู้นำหรือภาวะผู้นำที่ดีของผู้บริหาร ซึ่งจะต้องมีคุณสมบัติต่างๆ ได้แก่1.) Pathfinder vision และกำหนดทิศทางขององค์กร2.) Aligning โดยให้คนทุกคนมองไปทิศทางเดียวกัน ถ้าทุกคนร่วมใจกัน มุ่งมั่นไปในทิศทางเดียวกัน จะทำให้องค์กรมีพลัง3.) Empower  ต้องมีการกระจายอำนาจให้ลูกน้องทำงาน และมีความรับผิดชอบ4.) Role Model หรือผู้บริหารต้องเป็นตัวอย่างที่ดีเป็นที่ยอมรับของผู้ร่วมงานอาจารย์ได้อ้างถึง Jack Welch ได้เขียนหนังสือให้ข้อคิดถึงการบริหารคน HR ซึ่งเป็นเรื่องเฉพาะตัว ซึ่งมีทฤษฎี 4 E, There are 4 E in Mr. Welch theory1. Energy พลัง ผู้บริหารต้องมีพลัง2. Energize ถ่ายทอด Communication3. Edge ต้องมีผลงานเหนือผู้อื่น4. Executed ประสบความสำเร็จสมาชิกในห้องได้มีการโต้เถียงกันว่า Jack Welch ไม่ได้พูดถึงเรื่องจริยธรรม (Ethics) แต่ที่จริงแล้วคนอเมริกาเขามีจริยธรรมอยู่ตั้งแต่เด็ก และมีตลอดเวลาอยู่แล้วเป็นส่วนใหญ่   Case studyบริษัท ไออาร์พีซี จำกัด (มหาชน)บริษัท IRPC  เดิมชื่อ  TPI  จดทะเบียนเป็นนิติบุคคลเมื่อ พ.ศ. 2521 โดยกลุ่มเลียวไพรัตน์ จดทะเบียนแปรสภาพบริษัทมหาชนเมื่อ 10 ตุลาคม 2537 และจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย เมื่อ 17 มีนาคม 2538 บริษัทเริ่มผลิตเม็ดพลาสติก ตั้งแต่ปี 2525  หลังก่อตั้งในปี 2521 และได้ขยายเม็ดพลาสติกชนิดต่างๆ เพิ่มขึ้น รวมทั้งขยายโรงงานและสร้างสาธารณูปโภคพื้นฐานสำหรับอุตสาหกรรมปิโตรเคมีครบวงจรเมื่อปี 2540 หลังจากรัฐบาลไทยปล่อยค่าเงินบาทลอยตัวทำให้บริษัทประสบภาวะวิกฤติทางการเงินและเข้าสู่กระบวนการฟื้นฟูกิจการเมื่อปี 2543 และประสบความสำเร็จในการฟื้นฟูกิจการเมื่อ วันที่ 26 เมษายน 2549ปัจจุบันบริษัทและบริษัทในเครือเป็นผู้ประกอบอุตสาหกรรมปิโตรเคมีครบวงจรแห่งแรกของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ มีโรงงานตั้งอยู่ในจังหวัดระยองซึ่งเป็นเขตประกอบการนิคมอุตสาหกรรมภายใต้การจัดการของบริษัทพร้อมสาธารณูปโภคที่สนับสนุนการดำเนินอุตสาหกรรม ปิโตรเคมีครบวงจร เช่น ท่าเรือน้ำลึก คลังน้ำมัน โรงผลิตกระแสไฟฟ้าบริษัทมีโครงสร้างการบริหารคณะกรรมการบริหารคณะกรรมการตรวจสอบกรรมการผู้จัดการใหญ่สายการบริหาร สายการเงิน สายพาณิชย์และการตลาด สายปฏิบัติการปฏิบัติการบริษัทมีโครงสร้างการบริหารและ job description ที่ชัดเจน ทำให้การปฏิบัติงานไปซับซ้อน ผู้บริหารของ IRPC เป็นผู้บริหารที่มีความสามารถมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล มีผู้ปฏิบัติงานถึง 7,000  คน มีระบบการสื่อสาร communication ทั้งภายในและภายนอกที่ดีเป็นที่เชื่อมั่น มี motivation ให้พนักงานทำงานอย่างเป็นสุขมีการรักษาวัฒนธรรมประเพณีของไทย และดูแลทรัพยากรธรรมชาติให้เกิดประโยชน์สูงสุดผลการดำเนินงาน ในปี 2549            รายได้                           205,360  ล้านบาท            กำไรสุทธิ                           6,823  ล้านบาทเหตุที่กำไรลดลงเนื่องจากผลกระทบปัจจัยภายนอกขององค์การ เรื่องค่ากลั่นน้ำมันที่ลดลง และบริษัทอยู่ในลักษณะปรับปรุงโครงสร้างหนี้ และปิดซ่อมโรงกลั่นน้ำมัน ที่มา: ข้อมูลจากรายงานประจำปีของบริษัท IRPC                         
นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์
    เรียน  ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์                                                                         ( Homework   2)           สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาเรื่อง  HR.  Strategy  & Management  Overview  กับท่าน อ.ประกาย  ชลหาญ  เมื่อวันเสาร์ที่ 23  มิถุนายน 2550  โดยสรุปได้ดังนี้           Jack  Welch in WINNING ตอนหนึ่งระบุว่า “Business is about people…..…At the eng of the day, its only people that matter.”     จะเน้นให้เห็นความสำคัญของคนซึ่งถือเป็นทรัพยากรหลักขององค์กร                          -  องค์กรที่สามารถบริหารงานให้เจริญเติบโตและมีความก้าวหน้าได้ จะต้องมุ่งให้ความสำคัญ ใน 2 เรื่อง  นั่นคือ  การบริหารคน  และบริหารเงิน                          -  ในอดีตฝ่ายบุคคล ว่า Staff  Service                         -  หน้าที่หลักของผู้บริหารองค์กร  คือ  การสอนคนให้เก่ง > สร้างคน  และสุดท้ายต้องให้คนเป็นคนที่มีคุณธรรม และจริยธรรม                         -  ผู้นำที่ดี  ควรมี  4 E                             1.  Energy   มีพลัง                             2.  Energizer   ให้การกระตุ้นบุคคลอื่น                             3.  Edge   การทำให้โดดเด่น เหนือคู่แข่งขัน     4.  Execute  ทำให้สำเร็จ                           ซึ่งปัจจุบันควรเพิ่มอีก  1 E  นั่นคือ   Ethic  การมีจริยธรรม                -  วัฒนธรรมองค์กร  เป็นสิ่งที่ผู้บริหารพึงสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรของตน                -  ความเป็น Leadership  อาจจะทำให้องค์กร / สังคม / ประเทศชาติ เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น หรือแย่ลงก็ได้                -  การบริหาร HR   มีสิ่งที่เกี่ยวข้อง  3  ส่วน  ได้แก่                                 1.  Leader  (ผู้นำ)         2.  Follower  (ผู้ตาม)       3. Environment (สิ่งแวดล้อม)                 จากภาพรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย์  จะประกอบด้วยสิ่งต่าง ๆ ดังนี้                1.  ผู้ที่จะบริหารบุคคลที่มีได้จะต้องมี Individual  เฉพาะตัวนั่นคือมี                                1.1  Ability   ความรู้สามารถ                                1.2  Motivation   ความสามารถในการจูงใจคนให้ทำงาน                2.  ทั้งนี้องค์กร  Organization   ต้องมีส่วนประกอบเหล่านี้                                2.1  Structure   โครงสร้างที่ดี  มีความชัดเจนในบทบาทหน้าที่                                2.2  Resourcing  การบริหารจัดการคนที่ดี  จัดคนให้เหมาะสมกับงาน                                2.3  Perform  Mgmt  มีระบบการประเมินที่ดี  ประเมินจากสิ่งที่มอบหมายให้ทำ  ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า  และต้องชัดเจน  โปร่งใส                                2.4  Train / Know  Support  ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ และการฝึกอบรมที่ดี ต้องพัฒนาคนให้เกิดทั้ง EQ และ IQ                                2.5  Performance Support   ส่งเสริมให้เกิดการทำงานที่ดี มีความสุขในการทำงาน  มีความพร้อมในทุกด้านที่ก่อให้เกิดผลดีกับงาน                                2.6  Leadership   การมีภาวะผู้นำที่ดี                                2.7  Communications การติดต่อสื่อสารที่ดี  มีประสิทธิภาพ  รับรู้ในทิศทางเดียวกัน มีการติดต่อสื่อสาร  2  ทาง ( Two way communication)                                2.8  Culture  สร้างให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดี                3.  อีกทั้งต้องมีกระบวนการจัดการ Operations   ซึ่งได้แก่                                3.1  Process   ขั้นตอนการดำเนินงานที่เป็นระบบ                                3.2  Technology  เทคโนโลยีที่ทันสมัย                                3.3  Physical  Setting  สิ่งแวดล้อมที่เอื้อประโยชน์                4.  สิ่งที่สำคัญที่จะต้องนำมาประยุกต์ใช้นั่นคือ  กลยุทธ์  Strategy   ประกอบด้วย                                4.1  Corporate Vision         มุมมองของคณะ                                4.2  Corporate Strategy     กลยุทธ์ของคณะ                                4.3  Corporate Values        ค่านิยมของคณะ                5.  สิ่งแวดล้อม  Environment   ที่มีผลกระทบต่อการบริหาร HR  ได้แก่                                5.1  Economic                      เศรษฐกิจ                                5.2  Regulatory                    กฎระเบียบ                                5.3  Physical                         สิ่งแวดล้อม                                5.4  Social                             สังคม                                5.5  Technological               เทคโนโลยี ผลจากการศึกษา  จะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในภาพ  Micro  และ Macro  ได้ดังนี้                Micro  >  ด้วยเป็นบุคลากรในองค์กรขนาดใหญ่  มีบุคลากรจำนวนมาก  (กว่า 80 คน)  และเจอปัญหาด้าน HR  เป็นประจำ  สิ่งที่จะนำไปประยุกต์ใช้ได้แก่ด้านบุคคล  :        1.  Ethic   จริยธรรมของผู้นำ  ในทุกระดับ  เพื่อความสุขในภาพรวมขององค์กร                                2.  Edge    การสร้างความโดดเด่นเหนือคู่แข่งขัน  ด้วยการทำงานที่ทำแบบขอไปวัน ๆ ของหลายต่อหลายคน  จึงควรสร้างจิตสำนึกในการพัฒนาผลิตภัณฑ์/งาน  ให้มีความโดดเด่น และเป็นที่ประจักษ์ทั้งภายในและภายนอกขององค์กร                                3.  Ability   เพิ่มขีดความสามารถให้กับบุคลากรทุกคน  โดยเฉพาะพนักงานใหม่ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในงาน และปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นด้านองค์กร  :       1.  Structure       โครงสร้างองค์กร  ที่ยังไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่ของบางตำแหน่งงาน                                2.  Resourcing    การบริหารจัดการที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น  โดยคำนึงถึงส่วนรวมเป็นหลัก                                3.  Perform Mgmt   ระบบการประเมินที่ยังไม่มีรู้แบบชัดเจน / เป็นธรรม ซึ่งต้องเร่งปรับปรุง  เพื่อให้หลังจากประเมินผลแล้ว  จะมีความรู้สึกที่ดีในทุกฝ่าย                                4.  Culture   วัฒนธรรมองค์กร  ที่ให้อิสระในการทำงานมากเกินไปในบางครั้งจนทำให้บางคน  ขาดระเบียบ  ไม่ปฏิบัติจามกฎกติกาที่วางไว้ด้านกลยุทธ์  :      ระดับผู้บริหาร  ควรหากลยุทธ์ / ยุทธศาสตร์  เพื่อสร้างความเป็นหนึ่งให้เกิดขึ้นกับองค์กร  และความรักของบุคลากรที่มีต่อผู้บริหาร / องค์กร                 ในระดับ Macro   ผมคิดว่าปัญหาคงไม่แตกต่างจากระดับ Micro ที่ผมเจอในองค์กรมากนัก  ดังนั้นสิ่งที่ควรนำมาประยุกต์ใช้กับ HR จึงน่าจะได้แก่ด้านบุคคล :         1.  Motivation  ความสามารถในการหาสิ่งจูงใจ  ให้คนคล้อยตามและทำงานให้กับประเทศชาติอย่างเต็มความสามารถ  ด้วยความบริสุทธิ์ใจ                                2.  Ethic   รับเป็นสิ่งที่สำคัญมากในยุคปัจจุบัน เพราะภาพรวมจะดูเหมือนว่าคนเราขาดจริยธรรมและคุณธรรม มากทีเดียวด้านองค์กร :        1.  Leadership  การมีภาวะผู้นำที่ดี  ทั้งนี้จะมองในศักยภาพโดยรวม                                2.  Communication   การสื่อสาร  2  ทาง  น่าจะเป็นสิ่งที่ได้ประโยชน์สูงสุดของการติดต่อสื่อสาร                                3.  Culture   ควรปลูกฝังให้คนในชาติมีใจรักชาติ  โดยให้ถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรด้านกระบวนการจัดการ : Process ขั้นตอน / การดำเนินงานที่เป็นระบบ  ซึ่งต้องปรับอย่างเร่งด่วน โดยเฉพาะใน  3  จังหวัดชายแดนภาคใต้ด้านกลยุทธ์  :   ต้องจัดหากลยุทธ์ในทุกด้าน   เพื่อให้ประเทศชาติเข้าสู่ความสงบโดยเร็วไม่ว่าจะเป็นเรื่องการรวมตัวกันของม๊อบที่ท้องสนามหลวง  หรือในอีกบางจังหวัดของไทยต้องใช้กลยุทธ์ในการโน้มน้าวจิตใจของประชาชนให้เกิดขึ้นและคล้อยตามมากที่สุดด้านสิ่งแวดล้อม :   ภาพรวมของประกาศเราไม่อาจปฏิเสธได้ว่า  สิ่งแวดล้อมเป็นสิ่งสำคัญมากที่สุดด้านหนึ่งที่จะเป็นตัวแปรทำให้ทั้งเศรษฐกิจ , สังคม , การเมือง เปลี่ยนแปลงไปอาจจะแง่บวก/แง่ลบ  ก็ได้                และไม่ว่าจะเป็นในระบบ  Micro หรือ Macro   สภาพที่ทุกองค์กรควรตระหนักถึงความสำคัญของ HR ให้มาก  เพราะถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดของทุกองค์กร                                                                                                                                 ขอบคุณครับ                                                                                                                    นายสิทธิชัย   ธรรมเสน่ห์

          HR Strategy & Management Overview

          ในทรรศนะของข้าพเจ้าที่ได้เรียนวิชาHuman Capital กับท่านอ.ประการ  ชลหาญ  มีความรู้สึกว่าท่านสามารถถ่ายทอดความรู้จากการกลั่นกรองประสบการณสู่วิธีการสอนได้อย่างน่าสนใจ  และมีการเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้แสดงความคิดเห็นได้อย่างกว้างขวาง

          จากหลักการที่ท่านอาจารย์ได้แนะนำวิธีการคิด  ในทรรศนะของข้าพเจ้าพอที่จะสรุปประเด็นได้คือ  ในองค์กรไม่ว่าจะเป็นระดับใดก็ตาม  คน  ถือว่ามีความสำคัญที่สุด  เพราะคนเป็นตัวกำหนดว่าองค์กรจะดำเนินไปในทิศทางใดจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว  เพราะฉะนั้นทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญต่อเรื่องของ คน มาเป็นอันดับแรก  ซึ่งจะเห็นได้ว่าองค์กรใดก็ตามเน้นความสำคัญในเรื่องของบุคคลตั้งแต่ขั้นตอนการรับบุคคลเข้าทำงาน  การพัฒนาบุคลากรให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นเป็นเรื่องที่ยาก  แต่สิ่งที่ยากยิ่งกว่าคือการทำนุบำรุงคนดีและคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานที่สุดและมีความภักดีต่อองค์กร  และสิ่งที่สำคัญไม่น้อยไปกว่าเรื่องคนก็คือเรื่องการเงิน  เพราะไม่ว่าคนจะทำงานเก่งเพียงใดหากไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่ายทางด้านการเงินมิได้แล้ว องค์กรก็มิสามารถอยู่รอดได้

          ระบบคุณธรรมก็เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรจะละเลยมิได้  ถ้าองค์กรมีคนเก่ง  มีการบริหารจัดการที่ดี  ทำกำไรได้มาก  แต่ไม่มีคุณธรรม องค์กรนั้นก็ไม่สามารถดำรงอยู่ต่อไปได้

          Human Capital จะให้ความสำคัญกับผู้นำเพราะผู้นำเป็นตัวชี้วัดว่าองค์กรจะเจริญก้าวหน้า  ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว  สิ่งเหล่านี้มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการนำพาองค์กรทุกสถานการณ์

         ผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติ 4 ประการ

1. มีความกระตือรือร้น  

2. มีพลัง  

3. มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น 

4. ต้องทำให้ประสบความสำเร็จเหนือคนอื่น

5. มีคุณธรรม

           หลักการคิด

- คนเท่านั้นที่สำคัญ

- ผู้นำต้องมีเวลาให้แก่ลูกน้อง

- สอนลูกน้องให้โตขึ้น

- ทำให้คนเก่ง  ทำให้คนฉลาด  ทำให้คนมีคุณธรรม

         หน้าที่หลักของผู้นำ คือ การทำให้บุคคลปฏิบัติงาน/หน้าที่ให้ได้ตามที่องค์กรตั้งเป้าหมายไว้  โดยมีองค์ประกอบ 2 ส่วนที่สำคัญ

- ความสามารถ  ผู้นำต้องสามารถดึงความสามารถของบุคคลออกมาให้ได้อย่างเหมาะสม และมีการเพิ่มเติมศักยภาพทางด้านการคิด เทคนิคปฏิบัติต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

-แรงจูงใจ   ผู้นำต้องมีความสามารถในการจูงใจผู้ปฏิบัติให้ผู้ที่มีความสามารถ คนเก่ง คนดี มีแรงจูงใจที่จะอยู่กับองค์กรให้ได้นานที่สุด ไม่ว่าจะเป็นทางด้านความเจริญก้าวหน้า เกียรติยศ ความภูมิใจ ค่าตอบแทนที่เหมาะสม เป็นหน้าที่ของผู้นำที่ต้องคิดระบบและหากระบวนการในการรักษาสถานภาพบุคคลที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรให้ได้

          ความแตกต่างระหว่างผู้นำกับผู้จัดการ

 ผู้นำ        -   เลือกสิ่งที่ถูกทำ

 ผู้จัดการ  -   ทำสิ่งที่เป็นให้ถูกต้อง

          บทบาทของผู้นำ 4 บทบาท

1.  ชี้ทางให้ลูกน้องเดินในทางที่ถูกต้อง

2.  ทุกคนต้องไปทางเดียวกัน

3. กระจายอำนาจด้วยระบบคุณธรรม

4. เป็นแบบอย่างที่ดี

          ในองค์กรมีองค์ประกอบหลัก 3 ประการ

- ผู้นำ

- ผู้ตาม

- สภาพแวดล้อม

          ในความเห็นของข้าพเจ้าจากการที่ท่านอาจารย์ได้ชี้ให้เห็นภาพรวมขององค์กรและผู้นำ ทำให้ตระหนักถึง

          ภาวะผู้นำองค์กร  หลักการคือการทำให้ผู้ปฏิบัติสามารถผลิตผลงานตรงตามเป้าประสงค์ขององค์กรและมีทิศทางในความคิดเป็นไปในทางเดียวกัน รู้สึกตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรถ้าองค์กรก้าวหน้าเราก็จะก้าวหน้าด้วยรวมทั้งมีพลังในการคิดสร้างสรรค์เพื่อองค์กรที่ตนสังกัดอยู่ และมีความภูมิใจ สร้างเอกลักษณ์ขององค์กรให้เกิดขึ้น เหล่านี้เป็นหน้าที่ของผู้นำและเป็นบทพิสูจน์ภาวะผู้นำ ผู้นำต้องเป็นผู้แสวงหาโอกาสและเป็นผู้พลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส ดังคำกล่าวของขงเบ้งที่ว่า

"เพราะแสวงหา   มิใช่เพราะรอคอย

เพราะเชี่ยวชาญ  มิใช่เพราะโอกาส

เพราะสามารถ      มิใช่เพราะโชคช่วย

ดั่งนี้แล้วลิขิตฟ้าหรือจะสู้มานะตน" 

 ประเด็นที่2 การประยุกต์ใช้ในระดับ MICRO

            ในส่วนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น  จากการที่ได้เรียนวิชา HUMAN CAPITALทำให้ได้ตระหนักถึงความสำคัญของคนมากยิ่งขึ้นเพราะคนเท่านั้นที่สำคัญที่สุดแต่ก็ยังต้องมีองค์ประกอบอื่นที่เกี่ยวข้องเช่นระบบการเงินการบัญชีและสิ่งที่จะลืมไม่ได้คือระบบคุณธรรม

          ในการบริหารจัดการองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นผู้นำถือว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารเราพะผู้นำท้องถิ่นสามารถกำหนดนโยบาย ทิศทางในการพัฒนาโดยใช้ทรัพยากรการบริหาร และมีศักยภาพในการตัดสินใจได้ไนระดับคล่องตัว

          ผู้บริหารท้องถิ่นซึ่งมาจากการเลือกตั้งของประชาชนมีหน้าที่ในการบริหารความต้องการของประชาชน ประมวลผลสู่การกำหนดเป็นนโยบายในการบริหาร ผ่านกระบวนการเช่น ด้านงบประมาณ ด้านการจัดเก็บรายได้ ด้านการบริหาร ด้านการพัฒนาท้องถิ่นออกข้อบัญญัติเพื่อบังคับใช้โดยการตราเป็นกฏหมาย เหล่านี้เป็นเครื่องมือทางด้านการบริหารพัฒนาท้องถิ่น

          แนวคิดเชิงประยุกต์ด้านบทบาทผู้นำ

- ผู้นำท้องถิ่นมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะชี้แนะแนวทางให้ประชาชนได้มองเห็นความจำเป็นในการอยู่ร่วมกันต้องร่วมกันพัฒนาท้องถิ่นของตนเอง พัฒนาบ้านเกิดให้ประชาชนมองภาพให้ออกว่าท้องถิ่นของ๖นเองมีจุดอ่อนจุดแข็งอย่างไรเช่นมีศักยภาพในการผลิตสินค้าบริโภคผู้นำมีหน้าที่ในการดึงจุดแข็งขึ้นมาและคิดระบบในการจัดการเพื่อให้สิ่งนั้นโดดเด่นและเป็นสัญลักษณ์ให้ได้ทำให้ทุกคนเกิดความภูมิใจในเอกลักษณ์นั้น รู้จักกระจายความคิดของตนสู่ผู้นำรุ่นต่อไปให้เห็นความสำคัญของที่ทำและสิ่งที่ต้องพัฒนาอันจะนำสู่แนวคิดร่วมจะทำให้แปรความคิดเป็นพลังประชาชน

- ผู้นำมีหน้าที่ในการทำให้ทุกคนมีจุดร่วมเดียวกันถ้าประชาชนได้รับรู้ว่าผูนำคิดและทำเพื่อประโยชน์ของประชาชนโดยส่วนรวมมิใช่เพื่อประโยชน์ส่วนตน สามารถนำแนวคิดสู่การอธิบายเพื่อประโยชน์สาธารณะให้เห็นถ฿งวิสัยทัศน์ในการพัฒนาและดึงความคิดเห็นของประชาชนทั้งความคิดเชิงเห็นด้วยและความเห็นต่างมาบูรณาการสานความคิดต่อยอดเชื่อว่าคนถ้าได้มีส่วนร่วมในการคิดเวลาปฏิบัติไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมใดก็ตามประชาชนจะให้ความร่วมมือและมองเห็นปรโยชน์ร่วมในทางเดียวกัน

- ผู้นำต้องมีการกระจายอำนาจเพราะการรวมศุนย์อำนาจที่ตัวผู้นำเพียงคนเดียวย่อมไม่สามารถดูรายละเอียดได้อย่างทั่วถึง ต้องมีผู้นำผู้ตัดสินใจในลำดับถัดลงมาและผู้นำต้องให้อำนาจในการตัดสินใจตามลำดับขั้นและมีความชัดเจนในการมอบอำนาจ ใช้ระบบคุณธรรมในการบริหาร  ทั้งนี้เป็นการฝึกผู้นำในระดับรองลงมาได้เป็นอย่างดี  จะเป็นสังคมที่มีวินัยและรู้จักเรียนรู้การตัดสินใจ  ทุกคนจะมีหน้าที่ของตนและได้รับอำนาจตามลำดับหน้าที่ของตนเอง

- ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่ผู้ตาม  ต้องเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์  กล้าตัดสินใจ  สร้างแรงจูงใจให้เป็นที่ยอมรับและมีคุณธรรม

         ในระดับมหภาค

        จากภาวะเศรษฐกิจที่ผ่านมา  อาจมีหลายครั้งหลายหนที่ประเทศต้องเผชิญกับภาวะวิกฤตนานาประการ   ส่วนหนึ่งที่ทำให้ประเทศชาติรอดพ้นจากวิกฤตต้องยกให้เป็นเครดิตของผู้นำประเทศ  นับถึงปัจจุบันก็มีนายกรัฐมนตรี 24 คน  ภาวะวิกฤตเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นทำให้ประเทศไทยต้องหันกลับมาทบทวนถึงแนวทางในการพัฒนาประเทศและเดินให้ถูกทางตามพระราชดำริเศรษฐกิจพอเพียง  รู้จักใช้จุดแข็งของประเทศให้เกิดประโยชน์  รู้จักใช้จุดแข็งของชุมชนให้เกิดประโยชน์  รู้จักใช้จุดแข็งของตนเองให้เกิดประโยชน์   ไม่พึ่งพาทรัพยากรจากภายนอกมากจนเกินไป  โดยใช้ทรัพยากรภายในให้เกิดประโยชน์สูงสุด  สามารถพึ่งพาตนเองได้  เรียนรู้ข้อผิดพลาดจากประสบการณ์  และสานผลงานให้เกิด  พอใจในสิ่งที่ตนเองมีและภูมิใจในสิ่งที่ตนเองเป็น  ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ผู้นำต้องตระหนัก

          ผู้นำที่ดีนอกจากต้องมีความสามารถอย่างเต็มเปี่ยมแล้ว  สิ่งสำคัญที่เหนือกว่านั้นก็คือ คุณธรรม  ซึ่งถือเป็นจุดสูงสุดของผู้นำ

                                            

                                                  สรณิต  พุ่มพฤกษ์

 

            

 

 

นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์

   เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์                                                                        ( Homework   2)สิ่งที่ได้รับจากการศึกษาเรื่อง HR. Strategy & Management  Overview  กับท่าน อ.ประกาย  ชลหาญ  เมื่อวันเสาร์ที่ 23  มิถุนายน 2550  โดยสรุปได้ดังนี้

Jack  Welch in WINNING ตอนหนึ่งระบุว่า “Business is about people…..…At the eng of the day, its only people that matter.”    จะเน้นให้เห็นความสำคัญของคนซึ่งถือเป็นทรัพยากรหลักขององค์กร  -  องค์กรที่สามารถบริหารงานให้เจริญเติบโตและมีความก้าวหน้าได้ จะต้องมุ่งให้ความสำคัญ ใน 2 เรื่อง  นั่นคือ  การบริหารคน  และบริหารเงิน  -  ในอดีตฝ่ายบุคคล ว่า Staff  Service  -  หน้าที่หลักของผู้บริหารองค์กร  คือ  การสอนคนให้เก่ง > สร้างคน  และสุดท้ายต้องให้คนเป็นคนที่มีคุณธรรม และจริยธรรม  -  ผู้นำที่ดี  ควรมี  4 E

      1.  Energy   มีพลัง  

      2.  Energizer   ให้การกระตุ้นบุคคลอื่น

      3.  Edge   การทำให้โดดเด่น เหนือคู่แข่งขัน 

      4.  Execute  ทำให้สำเร็จ  ซึ่งปัจจุบันควรเพิ่มอีก  1 E  นั่นคือ   Ethic  การมีจริยธรรม   -  วัฒนธรรมองค์กร  เป็นสิ่งที่ผู้บริหารพึงสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรของตน  -  ความเป็น Leadership  อาจจะทำให้องค์กร / สังคม / ประเทศชาติ เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น หรือแย่ลงก็ได้  -  การบริหาร HR   มีสิ่งที่เกี่ยวข้อง  3  ส่วน  ได้แก่    1. Leader  (ผู้นำ)     2.  Follower  (ผู้ตาม)      3. Environment (สิ่งแวดล้อม)  จากภาพรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย์  จะประกอบด้วยสิ่งต่าง ๆ ดังนี้  1.  ผู้ที่จะบริหารบุคคลที่มีได้จะต้องมี Individual  เฉพาะตัวนั่นคือมี  1.1  Ability   ความรู้สามารถ  1.2  Motivation   ความสามารถในการจูงใจคนให้ทำงาน  2.  ทั้งนี้องค์กร  Organization   ต้องมีส่วนประกอบเหล่านี้  2.1  Structure   โครงสร้างที่ดี  มีความชัดเจนในบทบาทหน้าที่  2.2  Resourcing  การบริหารจัดการคนที่ดี  จัดคนให้เหมาะสมกับงาน  2.3  Perform  Mgmt  มีระบบการประเมินที่ดี  ประเมินจากสิ่งที่มอบหมายให้ทำ  ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า  และต้องชัดเจน  โปร่งใส  2.4  Train / Know  Support  ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ และการฝึกอบรมที่ดี ต้องพัฒนาคนให้เกิดทั้ง EQ และ IQ  2.5  Performance Support   ส่งเสริมให้เกิดการทำงานที่ดี มีความสุขในการทำงาน  มีความพร้อมในทุกด้านที่ก่อให้เกิดผลดีกับงาน  2.6  Leadership   การมีภาวะผู้นำที่ดี  2.7  Communications การติดต่อสื่อสารที่ดี  มีประสิทธิภาพ  รับรู้ในทิศทางเดียวกัน มีการติดต่อสื่อสาร  2  ทาง ( Two way communication)  2.8  Culture  สร้างให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดี 3.  อีกทั้งต้องมีกระบวนการจัดการ Operations   ซึ่งได้แก่  3.1  Process   ขั้นตอนการดำเนินงานที่เป็นระบบ  3.2  Technology  เทคโนโลยีที่ทันสมัย  3.3  Physical  Setting  สิ่งแวดล้อมที่เอื้อประโยชน์  4.  สิ่งที่สำคัญที่จะต้องนำมาประยุกต์ใช้นั่นคือ  กลยุทธ์  Strategy   ประกอบด้วย  4.1  Corporate Vision         มุมมองของคณะ  4.2  Corporate Strategy     กลยุทธ์ของคณะ  4.3  Corporate Values        ค่านิยมของคณะ  5.  สิ่งแวดล้อม  Environment   ที่มีผลกระทบต่อการบริหาร HR  ได้แก่   5.1  Economic                      เศรษฐกิจ   5.2  Regulatory                    กฎระเบียบ   5.3  Physical                         สิ่งแวดล้อม  5.4  Social                             สังคม  5.5  Technological               เทคโนโลยีผลจากการศึกษา  จะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งในภาพ  Micro  และ Macro  ได้ดังนี้  Micro  >  ด้วยเป็นบุคลากรในองค์กรขนาดใหญ่  มีบุคลากรจำนวนมาก  (กว่า 80 คน)  และเจอปัญหาด้าน HR  เป็นประจำ  สิ่งที่จะนำไปประยุกต์ใช้ได้แก่ด้านบุคคล  :        1.  Ethic   จริยธรรมของผู้นำ  ในทุกระดับ  เพื่อความสุขในภาพรวมขององค์กร  2.  Edge    การสร้างความโดดเด่นเหนือคู่แข่งขัน  ด้วยการทำงานที่ทำแบบขอไปวัน ๆ ของหลายต่อหลายคน  จึงควรสร้างจิตสำนึกในการพัฒนาผลิตภัณฑ์/งาน  ให้มีความโดดเด่น และเป็นที่ประจักษ์ทั้งภายในและภายนอกขององค์กร  3.  Ability   เพิ่มขีดความสามารถให้กับบุคลากรทุกคน  โดยเฉพาะพนักงานใหม่ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในงาน และปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นด้านองค์กร  :       1.  Structure       โครงสร้างองค์กร  ที่ยังไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่ของบางตำแหน่งงาน  2.  Resourcing    การบริหารจัดการที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น  โดยคำนึงถึงส่วนรวมเป็นหลัก 3.  Perform Mgmt   ระบบการประเมินที่ยังไม่มีรู้แบบชัดเจน / เป็นธรรม ซึ่งต้องเร่งปรับปรุง  เพื่อให้หลังจากประเมินผลแล้ว  จะมีความรู้สึกที่ดีในทุกฝ่าย  4.  Culture   วัฒนธรรมองค์กร  ที่ให้อิสระในการทำงานมากเกินไปในบางครั้งจนทำให้บางคน  ขาดระเบียบ  ไม่ปฏิบัติจามกฎกติกาที่วางไว้ด้านกลยุทธ์  :      ระดับผู้บริหาร  ควรหากลยุทธ์ / ยุทธศาสตร์  เพื่อสร้างความเป็นหนึ่งให้เกิดขึ้นกับองค์กร  และความรักของบุคลากรที่มีต่อผู้บริหาร / องค์กร  ในระดับ Macro   ผมคิดว่าปัญหาคงไม่แตกต่างจากระดับ Micro ที่ผมเจอในองค์กรมากนัก  ดังนั้นสิ่งที่ควรนำมาประยุกต์ใช้กับ HR จึงน่าจะได้แก่ด้านบุคคล :         1.  Motivation  ความสามารถในการหาสิ่งจูงใจ  ให้คนคล้อยตามและทำงานให้กับประเทศชาติอย่างเต็มความสามารถ  ด้วยความบริสุทธิ์ใจ 2.  Ethic   รับเป็นสิ่งที่สำคัญมากในยุคปัจจุบัน เพราะภาพรวมจะดูเหมือนว่าคนเราขาดจริยธรรมและคุณธรรม มากทีเดียวด้านองค์กร :        1.  Leadership  การมีภาวะผู้นำที่ดี  ทั้งนี้จะมองในศักยภาพโดยรวม 2.  Communication   การสื่อสาร  2  ทาง  น่าจะเป็นสิ่งที่ได้ประโยชน์สูงสุดของการติดต่อสื่อสาร 3.  Culture   ควรปลูกฝังให้คนในชาติมีใจรักชาติ  โดยให้ถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กรด้านกระบวนการจัดการ : Process ขั้นตอน / การดำเนินงานที่เป็นระบบ  ซึ่งต้องปรับอย่างเร่งด่วน โดยเฉพาะใน  3  จังหวัดชายแดนภาคใต้ด้านกลยุทธ์  :   ต้องจัดหากลยุทธ์ในทุกด้าน   เพื่อให้ประเทศชาติเข้าสู่ความสงบโดยเร็วไม่ว่าจะเป็นเรื่องการรวมตัวกันของม๊อบที่ท้องสนามหลวง  หรือในอีกบางจังหวัดของไทยต้องใช้กลยุทธ์ในการโน้มน้าวจิตใจของประชาชนให้เกิดขึ้นและคล้อยตามมากที่สุดด้านสิ่งแวดล้อม :   ภาพรวมของประกาศเราไม่อาจปฏิเสธได้ว่า  สิ่งแวดล้อมเป็นสิ่งสำคัญมากที่สุดด้านหนึ่งที่จะเป็นตัวแปรทำให้ทั้งเศรษฐกิจ , สังคม , การเมือง เปลี่ยนแปลงไปอาจจะแง่บวก/แง่ลบ  ก็ได้  และไม่ว่าจะเป็นในระบบ  Micro หรือ Macro   สภาพที่ทุกองค์กรควรตระหนักถึงความสำคัญของ HR ให้มาก  เพราะถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดของทุกองค์กร                                                                                                                              ขอบคุณครับ นายสิทธิชัย   ธรรมเสน่ห์   
ชัยธนัตถ์กร ภวิศพิริยะกฤติ
นายชัยธนัตถ์กร  ภวิศพิริยะกฤติ(ปรด. นวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา นายชัยธนัตถ์กร ภวิศพิริยะกฤติ การบ้านครั้งที่ 2) ได้อะไรจากการเรียนในวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550             โดยภาพรวมของจัดการทุนมนุษย์เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการ           ถ้าเป็นองค์การทางราชการก็พบกับการบรรลุเป้าหมาย/การให้บริการที่ดี/การแก้ปัญหาของชนชาติ             ถ้าเป็นองค์การเอกชนก็จะบรรลุเป้าหมายยอดขายเพิ่ม กำไรเพิ่ม บริการที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นองค์การธุรกิจหรือราชการ เมื่อการจัดการบรรลุผลย่อมก่อให้เกิดการขยายตัวในด้านโครงสร้าง กำลังคน กำลังการผลิต กำลังเงิน ซึ่งปัจจัยหลักที่สำคัญก็คือคนหรือมนุษย์นั่นเองจะได้รับผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อม การสร้างทุนมนุษย์ให้เข้มแข็งจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นที่สุดขององค์การ ได้แก่  1 การสร้างความสามารถให้คน 2 การสร้างแรงจูงใจคน สองสิ่งนี้นับว่าเป็นหัวใจของการทำงานเกี่ยวกับคนเพื่อให้เกิด 3 คุณภาพชีวิตของการทำงาน สามสิ่งนี้จะทำให้คนทำงานได้อย่างมีคุณภาพ ตัวผู้บริหารจำเป็นต้องมีความรู้ความสามารถมองทะลุมิติต่าง ๆ ได้ แจ๊ค เวลซ์ ได้บอกว่าผู้นำต้องมี 1 พลังที่จะอยากทำ 2 ต้องกระตุ้นให้คนอื่นร่วมทำ 3 มีปัญญาเหนือคน 4 มุ่งทำงานสำเร็จ 5 มีคุณธรรม ซึ่งจะเป็นตัวแบบที่จะผลักดันให้ลูกน้องได้พัฒนาตนเอง การทำงานที่ดีจึงต้องทำงานเป็นทีม (สร้างทีม) สอนแนะและมีจิตวิญญาณเพื่อองค์การ            การจัดการทุนมนุษย์ในยุคใหม่ระดับหน่วยต้องเน้นกลยุทธ์

1 การจัดสายงาน

เน้นนวัตกรรม ความยืดหยุ่น งานที่ครอบคลุม แผนปรับปรุงตลอดเวลา
2 การจัดหาคน เน้นหาจากภายนอก มีระบบการสอนแนะ ประยุกต์ให้เหมาะกับวัฒนธรรมองค์การ
3 การเข้าออก เน้นคนเหมาะกับปริมาณ รับเมื่อจำเป็น เน้นเป็นส่วนบุคคล นโยบายจ้างตามความจำเป็น
4 การประเมิน เน้นลูกค้าประเมิน ใช้เครื่องมือพัฒนาความสามารถ ประเมินโดยใช้หลักวิชา
5 การพัฒนา เน้นทีมงาน ทำงานได้หลาย ๆ หน้าที่ อบรมภายนอก ฝึกฝนทักษะแบบยืดหยุ่น
6 ค่าตอบแทน เน้นจ่ายหลายระบบตามประสิทธิภาพของบุคคล จ่ายตามผลสัมฤทธ์ นโยบายกระจายอำนาจตัดสินใจจ่าย
             ทั้งหกข้อนี้เป็นการจัดการทุนมนุษย์ในภาพแคบที่มีความหลากหลายในกลยุทธ์เพื่อให้ทุนมนุษย์สามารถตอบโจทย์ของตัวเองว่าจะเป็นคนที่มีผลิตภาพแค่ไหน อย่างไร ซึ่งระบบกลยุทธ์                  จะสนองตอบเพื่อให้คนมีความสามารถเพิ่มและสร้างแรงจูงใจ สนับสนุนควรมีหลัก
1 โครงสร้าง แบ่งหน้าที่ ความรับผิดชอบให้ชัดเจน เหมาะสม อำนาจหน้าที่ การมอบอำนาจ การกระจายอำนาจ จะทำให้คนรู้สึกมีคุณค่า
2 ทรัพยากร ต้องพอเพียงและสนับสนุนการทำงานของคนได้อย่างเหมาะสมทั้งเครื่องมือ เทคโนโลยี สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมกำลังใจให้คนเกิดแรงจูงใจ
3 การประเมิน มีคุณภาพ ประเมิน 360 องศา มีเกณฑ์ และวิธีการที่ตอบโจทย์ ทำดีได้ดี  ทำมากได้มาก ทำใหม่ได้ใหม่ เป็นธรรมและเป็นรูปธรรม
4 การพัฒนา ต้องเสริมสร้างทักษะ ทัศนคติ ประสบการณ์ ความรู้ใหม่ให้สอดคล้องกับงาน อันเป็นการเพิ่มความรู้ความสามารถ
5 สนับสนุนการทำงานให้เกิดผลสัมฤทธ์และตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลและส่วนรวม
6 สร้างภาวะผู้นำในทุกระดับเพื่อให้มีวิสัยทัศน์ มีความรู้ มีความมั่นคง มีคุณค่า มีทักษะการนำ / การตาม อันจะทำให้ง่ายต่อการบริหารคนในหลาย ๆ ระดับ
7 การสื่อสาร นับว่าสำคัญที่สุด เพราะคนจะเข้าใจและเรียนรู้ในสิ่งที่ผิดเสมอ เมื่อเขาไม่ได้รับข้อมูลหรือให้การสื่อสารที่ผิดพลาด ทำให้เกิดปัญหา
             องค์ประกอบทั้ง 7 นี้ก็จะช่วยสนับสนุนให้ทุนมนุษย์เกิดแรงจูงใจและมีคุณภาพอันจะนำไปสู่ความสัมฤทธ์ผลชององค์การ            การจัดการทุนมนุษย์ในภาพใหญ่จะเห็นได้ว่ามีการเคลื่อนย้ายแรงงานในทุกระดับไปสู่ตลาดแรงงานที่ได้ค่าตอบแทนสูง ถึงแม้จะขาดระบบที่มีคุณภาพหรือคุณธรรมก็ตาม เช่น ประชาชนจีนในชนบทได้เคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือและกึ่งฝีมือสู่เขตเมืองที่เป็นระบบเศรษฐกิจพิเศษ ที่มีค่าแรงสูงขึ้น แต่ระบบโรงงานนรกก็ยังคงมีอยู่ในยุคปัจจุบัน ทำให้แรงงานเหล่านี้เสี่ยงต่อภัยในงานสูง การพัฒนาคุณภาพและแรงจูงใจนอกจากเงินก็ไม่มี แต่คนเหล่านี้ทางเลือกน้อยทำให้เกิดปัญหาในระบบแรงงานจีนที่คนมีอุบัติเหตุระหว่างงาน/เป็นโรคเกี่ยวกับงาน/คุณภาพชีวิตที่ย่ำแย่ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าเจ้าของ            หรือนายทุนธุรกิจก็ยังมองคนเป็นแค่วัตถุหรือเครื่องจักรผลิตกำไรเท่านั้น คงต้องไปพัฒนาคุณภาพจิตใจของนายทุนให้มีมุมมองใหม่ หรือในโลกตะวันออกที่เปลี่ยนแปลงตามกระแสโลกาภิวัฒน์ก็จะมีความหลากหลายในแรงงานที่มีทั้งคนตะวันตก คนตะวันออก คนมีความรู้ คนด้อยความรู้                        ในตลาดแรงงาน ในบรรดาแรงงานเหล่านี้คนมีความรู้ความสามารถสูงก็ยังคงเป็นที่ต้องการของตลาดและมีคุณภาพงานและชีวิตที่ดีแต่แรงงานทักษะ กึ่งทักษะหรือใช้ฝีมือยังคงอยู่ในวงเวียนแห่งการกดขี่ด้วยระบบ โครงสร้าง สภาพแวดล้อม แรงจูงใจ การพัฒนา ฯลฯ ยังคงไม่สอดคล้องและส่งเสริมพัฒนาคนเหล่านี้ให้มี quality of work life ที่ดี            การจัดการทุนมนุษย์ในภาพใหญ่จึงจำเป็นต้องอาศัยกฎหมายความรับผิดชอบของนายทุน เทคโนโลยีใหม่ ๆ ระบบสังคมที่เห็นใจกันมากกว่านี้ในอันที่จะยกระดับให้คนหรือทุนมนุษย์ในโลกได้พัฒนาและสร้างผลผลิตที่เหมาะสม            การที่โลกจะมุ่งเน้นทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพจึงไม่อาจละเลย 1 ระบบการศึกษา 2 ระบบกฎหมาย 3 ระบบทุนนิยม 4 ระบบการเมือง 5 ระบบเศรษฐกิจ 6 ระบบสังคม ในแต่ละภูมิภาค                      ซึ่งก็ยังคงมีความหลากหลายในด้านของความเสมอภาค การกีดกัน การทำร้ายหรือการเหยียดสีผิว/ชาติพันธุ์ ซึ่งเป็นอุปสรรคของทุนมนุษย์ในการพัฒนาและเคลื่อนย้าย ในการบริหารทุนมนุษย์ในยุคต่อไป จึงเห็นได้ว่าจะเน้นองค์การที่สนองตอบลูกค้า/มองระดับกว้างทำเป็นจุดเน้น ความคุ้มค่าใช้จ่าย                  ให้สอดคล้องกับรายได้ที่เติบโต ความสามารถในการใช้เทคโนโลยี หาคนเก่ง เอาชนะ รักษาไว้ให้ได้ และสร้างความแตกต่าง จึงจะอยู่รอดได้ในอนาคต            การบริหารทุนมนุษย์ทั้งในภาพแคบและภาพกว้างจึงไม่สามารถละเลยความเป็นส่วนบุคคล                ที่จะต้องสร้างคนที่มีคุณภาพ มีความสามารถ มีแรงจูงใจให้ทำงาน ให้อยู่ ให้คิด และพัฒนาโดยมีสภาพแวดล้อมขององค์การที่จะสนับสนุนทุนมนุษย์ให้สามารถใช้พลังความสามารถและจูงใจให้สร้างผลิตภาพที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจที่สร้างวิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ และคุณค่าให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมขององค์การอันจะทำให้การจัดการทุนมนุษย์มีผลิตภาพสูงสุด
เรียน อ.ดร.จีระ สรุปการบรรยายโดยอ.ประกาย ชลหาญ วันที่ 23 มิถุนายน 2550 และงานครั้งที่ 2  ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร(HR Strategy & management Overview) อาจารย์เปิดประเด็นในภาพกว้างว่าการประเมินขนาดขององค์กรจะดูจากยอดขาย หรือรายได้ต่อปีแล้วทั้งในประเทศและต่างประเทศ แต่สองสิ่งสำหรับคนเก่งในการบริหารองค์กร ได้แก่-          คน-          การเงินการที่องค์กรจะเจริญก้าวหน้าสิ่งสำคัญคือการมีผู้นำ (Leadership) ที่เก่งและดี มีความรู้ความสามารถ อ.ยกตัวอย่างผู้นำระดับโลกในหนังสือที่เขียนถึง  Jack Welch ที่สอนการสร้างและการพัฒนาคน  ผู้ที่ประสบความสำเร็จประกอบด้วย 4E1.       Energy การมีพลังในการทำงาน2.       Energize มีกำลังความสามารถ มีความคิดสร้างสรรค์3.       Edge ต้องมีความเหนือคนอื่น แบบ Multi disciplinary4.       Executed สามารถทำให้ประสบความสำเร็จ  ฟอร์มงานได้จากการแลกเปลี่ยนความคิดกันสรุปว่าสำหรับประเทศไทยคงต้องเพิ่มอีก 1 E: Ethics คือเรื่องคุณธรรม จริยธรรม อย่างไรก็ตามภาวะผู้นำจะต้องประกอบด้วย 3 ส่วนดังภาพ             ซึ่งจะต้องมองแบบHolistic 

 Leader

 
 

Follow

Environment(Reality)
    
หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญคือผู้นำองค์กร มีส่วนในการผลักดันการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถ(Ability) และจูงใจ (Motivation) ให้ปฏิบัติตาม (ให้ทำงาน) และมีปัจจัยอื่น ๆที่ทำให้เกิด Ability and Motivation ดังนี้Organization Structure : มีโครงสร้างการบริหารงานที่ดีและชัดเจน เช่นมีการจัด แบ่งระดับการทำงานตามความรู้ความสามารถ เพื่อการให้ค่าจ้าง ค่าตอบแทนResourcing : การจัดบริหารบุคลากรในตำแหน่งที่เหมาะสม พอดีกับงานPerformance Management : ต้องประเมินให้เห็นความต่างระหว่างคนทำงานกับคนไม่ทำงานเพราะปรัชญาของระบบการประเมิน คือต้องรู้ว่าประเมินแล้วจะเอาไปทำอะไรต่ออาจนำไปพัฒนา หรือนำไปจัดระบบการทำงานใหม่ ระบบการประเมินที่ดีมีดังนี้1.       ต้องวัดในสิ่งที่มอบหมายและมีการบอกล่วงหน้า2.       ต้องทำเป็นระยะ ๆ ทั้งประเมินแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตามวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสิ่งสำคัญต้องระบุจุดอ่อนและจุดแข็งของผู้ถูกประเมินเพื่อการพัฒนา3.       ต้องใช้ Performance ในการพัฒนาคน เช่นส่งเสริม สนับสนุนคนที่เก่ง แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ทอดทิ้งคนที่อ่อน เพราะ Performance จะสร้าง Ability and MotivationTrain /Know Support : ต้องสนับสนุนหาอุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ให้พอเพียง พัฒนา 3 ด้านคือ                              _ Technical                _ Management : Mgmt Up , Mgmt down and Mgmt site way                _ Soft skillPerformance Support  เน้นเรื่องสวัสดิการต่าง ๆLeadership  จะต้องมีผู้นำที่ดีในทุกระดับการบริหารงานในองค์กรCommunication ต้องระบบการสื่อสารต่าง ๆเช่นการประชุม ติดประกาศ ทางระบบสารสนเทศ และมี คู่มือการปฏิบัติงาน ที่สำคัญคือการให้ในเวลาที่เหมาะสมจะมีคุณค่ามากCulture มีค่านิยมในองค์กรที่ชัดเจน ต้องเน้นเพื่อการป้องกันการแตกแยก การกระจายเพื่อให้เกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร เช่นการปฐมนิเทศเมื่อมีบุคลากรใหม่ ดังนั้นผู้นำเป็นผู้จะทำให้เกิดนวัตกรรมต่าง ๆในองค์กร อย่างไรก็ตามการแลกเปลี่ยนกันในห้องว่าการเป็นผู้นำจะต้องเริ่มจากครอบครัวเช่น ถ้าหัวหน้าครอบครัวดีก็พาให้ครอบครัวอบอุ่น มั่นคง จากครอบครัวก็เป็นในที่ทำงาน และในสังคมอื่น ๆสิ่งเหล่านี้จะหล่อหลอมให้เป็น Role Model ที่ดี สรุปบทบาทที่ดีของผู้นำ 4 อย่างดังนี้1.       Pathfinder โดยกำหนดวิสัยทัศน์2.       Alignment  กำหนดทางเดินหรือเข็มมุ่งเพื่อให้คิดเหมือนกัน หรือทางเดียวกัน3.       Empowerment  ให้อำนาจ กระจายอำนาจ ให้รับผิดชอบ4.       Role Model  เช่นการตรงต่อเวลา Operation : มีกระบวนการบริหารงานที่ชัดเจน (Process) มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย (Technology) และมี Physical settingStrategy : Corporate vision , Corporate strategy , Corporate valueEnvironment :Economic ,Regulatory ,Physical ,Social and Technological  การประยุกต์ใช้ในมิติจุลภาคเริ่มจากการบริหารจัดการบุคลากร (Personal Management) ทั้งแพทย์ พยาบาล เจ้าหน้าที่ต่าง ๆ ทุกระดับ เริ่มตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือกคน (Recruit) ตำแหน่งต่าง ๆให้เหมาะสม เพียงพอ มีการพัฒนาศักยภาพและสร้างผู้นำเพื่อจัดโครงสร้างการบริหารแบบมีส่วนร่วมโดยการกำหนดนโยบายและแผนยุทธศาสตร์ สร้างเครือข่ายเพื่อติดตามความก้าวหน้าพัฒนาระบบการให้บริการเพื่อตอบสนองนโยบายหลักของประเทศ (มหภาค) ที่ต้องการพัฒนาระบบราชการเพื่อระโยชน์สุขของประชาชน ถ้ามองในมิติสุขภาพได้ดังนี้                             แพทย์                      บุคลากร              พยาบาล                 สร้างเครือข่ายติดตามการพัฒนา                           เจ้าหน้าที่อื่น ๆ           (มีส่วนร่วมในการบริหาร)                                                                                                      ภาควิชา /ฝ่าย                                                             โรงพยาบาล                                           (กำหนดยุทธศาสตร์การบริหารงาน) กรณีศึกษา สภาอุสาหกรรมเล็งเห็นคุณค่าของคนจึงกำหนดมาตรฐานการดูแลคุณภาพชีวิตในสถานประกอบการ เพื่อเพิ่มศักยภาพการทำงานของคน ให้คนทำงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี โดยการดูแลใน 4 มิติ เช่นเดียวกับการดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลซึ่งให้การรักษาพยาบาลแบบองค์รวม (Holistic Care)  การพัฒนาคุณภาพในโรงงานต่างมุ่งเน้นในเรื่องของมาตรฐานการผลิต โดยการนำเครื่องมือคุณภาพต่าง ๆมากมาย เช่น 7 QC Tools ,ISO ,PSO ,Zero defect , Six Sigma ,TQA ,MBNQA เพียงเพื่อหวังผลการผลิตที่คุ้มทุน หรือผลกำไรเท่านั้นแต่สุดท้ายก็ต้องปรับเปลี่ยนวามคิดใหม่  เพราะถึงแม้เครื่องจักรจะสามารถผลิตสินค้าได้อย่างมีมาตรฐานเพียงใด แต่ก็อยู่ภายใต้การควบคุมการดูแลของคน บริษัทราชาเซรามิค ก็เช่นเดียวกันพบปัญหาการจ้างงาน เพราะพนักงานจะทำงานได้ไม่นาน มีการลาออก ย้ายงานอยู่เสมอ ทำให้เกิดวามเสียหายแก่องค์กร ผู้นำของบริษัทมองเห็นปัญหา จึงได้นำมาตรฐานการดูแล พนักงานเพื่อตอบสนองและเติมเต็มในด้านความต้องการพื้นฐาน ตามที่ มาสโลว์ กล่าวไว้เพราะเชื่อว่าถ้าคนมีปัจจัยพื้นฐานที่ดีจะส่งผลให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีด้วย และแน่นอน ย่อมมีแรงจูงใจในการทำงานให้แก่องค์กร อย่างมีประสิทธิภาพ มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ผลจากการศึกษาของบริษัทภายหลังการนำมาตรฐานการดูแลคุณภาพชีวิตมาใช้ ภายใน 2 ปี พบว่าอัตราการลาออกลดลงจาก 7% เหลือ 4%                                                                                                     อรพินท์ มณีรัตน์  

เรียน ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ (การบ้านครั้งที่ 2)

Human Resource Strategy & Management Overview                  ท่านอาจารย์ประกาย ได้แนะนำหนังสือดีดีของ Jack Welch ซึ่งเป็น CEO บริษัท GE เป็น Guru ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และได้รับเกียรติให้เป็น The CEO of Century และท่านอาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่าบริษัทใหญ่ๆ ในต่างประเทศ เช่น GE, Microsoft, Wall Mart, Citibank หรือแม้แต่บริษัทในประเทศ เช่น ปตท., ปูนซีเมนต์ไทย, CP โดยบริษัทเหล่านี้ผู้บริหารมีการบริหารคนและบริหารเงินที่ดีจึงทำให้บริษัทประสบความสำเร็จได้ในปัจจุบันอย่างคุณพารณ  อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่บริหารคนให้บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย ได้ประสบความสำเร็จ เป็นต้น                การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอดีตนั้นเรียกว่าเป็นการให้บริการพนักงาน (Staff Service) การบริหารงานบุคคล (Personal Management) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ในการจัดการทุนมนุษย์นั้นท่านอาจารย์ได้แนะนำหนังสือดีดี The Secret เป็นการแนะนำการบริหารคนโดยหัวหน้าต้องพัฒนาลูกน้องของตัวเองให้เก่งและมีจริยธรรมควบคู่ไปด้วย โดยวิธีจะทำให้คนเก่งได้นั้นใช้หลัก 4 Es คือ                 1. Energy มีพลังในการทำงาน                2. Energizer รู้จักกระตุ้นให้คนอื่นทำงาน                3. Edge มีความได้เปรียบคนอื่น/เหนือคนอื่น/เก่งกว่าคนอื่น                4. Execute ทำให้ประสบความสำเร็จ/มุ่งมั่นที่จะทำให้ได้ท่านอาจารย์ยังได้เสนอ E ตัวที่ 5 คือ Ethic มีจริยธรรม ซึ่งประเด็นของ Ethic นี้ผู้เรียนก็ได้มีการตั้งประเด็นว่าทำไมผู้เขียนหนังสือถึงไม่ใส่ Ethic ลงไปเป็น 5 Es จากประเด็นความคิดเห็นต่างๆ ท่านอาจารย์จึงสรุปว่าน่าจะเป็นเพราะบริษัทใหญ่ๆ ในต่างประเทศที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมีวัฒนธรรมองค์กรที่จะกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง เน้นเรื่องของ Integrity (ซึ่งคนในสังคมได้ถูกอบรมมาแต่เด็กๆ แล้ว) โดยจะอยู่ในรูปของ Corporate Social Responsibility : CSR เช่น บริษัทยักษ์ใหญ่อย่างไมโครซอฟต์ที่มีการบริจาคเงินเพื่อการกุศล ปัจจุบันนี้เรื่อง CSR นั้นกำลังตื่นตัวอย่างมากในบริษัทใหญ่ๆ ทั้งต่างประเทศและในประเทศ ซึ่งเป็นเสมือนการให้สัญญากับสังคมว่าจะทำธุรกิจอย่างมีจริยธรรมควบคู่กับการพัฒนาเศรษฐกิจโดยเริ่มต้นจากภายในองค์กรสู่สังคม นอกจากความรับผิดชอบแล้วภาพลักษณ์ก็มีส่วนที่จะทำให้เกิด CSR เพราะตอนนี้ในต่างประเทศมีการจัดอันดับเป็นกลุ่มดัชนี Down Jones Sustenity Index โดยจะพิจารณาการจัดการองค์กรครอบคลุม 3 ด้านคือ 1. การดำเนินงานทางด้านสังคม 2. การดำเนินงานด้านสิ่งแวดล้อม 3. การเงิน ซึ่งจะมีการจัดอันดับบริษัทที่บริหารงานเข้าคุณสมบัติทั้ง 3 ด้านจากทั่วโลกกว่าพันแห่ง คัดออกมา 300 แห่ง และมีบริษัทของไทยติดอันดับด้วยคือ บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) (ที่มา: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ) ท่านอาจารย์เสนอว่าทฤษฎีเรียนรู้ได้แต่นำมาปรับประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยพิจารณาว่าอะไรที่ผิดอะไรที่ถูก มิใช่ใครผิดใครถูก กล่าวคือนำสิ่งที่ดีของคนอื่นมาปรับใช้กับองค์กรตนเอง โดยมีปัจจัยอยู่ 3 ส่วนที่เกี่ยวข้องกันคือ Leadership (ผู้นำ) Follower (ผู้ตาม) และ Environment (สิ่งแวดล้อม) จากปัจจัย 3 ส่วนนี้จะมีส่วนที่ซ้อนทับกันตรงส่วนนี้จะเป็น Reality (ความเป็นจริง) ฉะนั้นการมองให้มองครบทุกด้านอย่ามองเป็นจุดๆ ผู้นำที่ดีต้องทำให้คน Performance และคนจะ Performance ได้ต้องมี                1. Ability หรือ Competency (ความรู้ความสามารถ/สมรรถนะ) ในเรื่อง Competency นี้ Devid C.McCleland คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ในปัจเจกบุลคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี  หรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ มีองค์ประกอบของ Competency 5 ประการคือ 1) ทักษะ (Skills): เป็นสิ่งที่แต่ละบุคคลทำได้ดี และสามารถฝึกฝนให้เกิดความชำนาญได้ เช่น ทักษะของแม่ครัวที่สามารถทำอาหารได้อย่างรวดเร็ว 2) ความรู้ (Knowledge): หมายถึงความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ทางด้านกฎหมาย ความรู้ทางด้านบัญชีเป็นต้น 3) ทัศนคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง (Self-concept): เป็นสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความเชื่อมั่นในตนเองสูงจะเชื่อว่าตนเองสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้  4) บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (Trait): เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น ความเป็นผู้นำ ความน่าเชื่อถือ เป็นต้น  และ 5) แรงขับภายในของแต่ละบุคคล (Motive): เป็นสิ่งที่จะทำให้บุคคลแต่ละบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น บุคคลที่มุ่งผลสำเร็จ ย่อมจะมีแรงผลักดันให้ตนเองทำสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยเป้าหมายดังกล่าวมักจะมีความท้าทาย                2. Motivation (แรงจูงใจ) องค์กรต้องมีสร้างแรงจูงใจพนักงาน โดยในเรื่องแรงจูงใจนั้น สามารถนำทฤษฎีความต้องการของ Maslow มาประยุกต์ใช้ในองค์กรได้ ตามทฤษฎีนี้กล่าวว่าความต้องการของมนุษย์มีอยู่ตลอดเวลาและไม่มีที่สิ้นสุด ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองจะทำให้เกิดการจูงใจที่จะทำพฤติกรรม และความต้องการของคนจะเป็นลำดับขั้น โดย 1) ความต้องการทางด้านร่างการ 2) ความต้องการความมั่นคง 3) ความต้องการการยอมรับ 4) ความต้องการการยกย่อง 5) ความต้องการความสำเร็จในชีวิต ซึ่ง Maslow ได้กล่าวเน้นว่าความต้องการต่างๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนองความต้องการในขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องการในระดับสูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไปHuman Performance Framework                1. Organization ระบบที่มาสนับสนุนให้คนมี Ability และ Motivation                                1) Structure มีโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน มี Job Description ที่ดี มีสวัสดิการที่ดี กำหนด Authority, Empowerment และผลตอบแทนให้ชัดเจน (ในความเป็นจริงแม้จะกำหนดให้ชัดเจนแล้วอย่างไรก็ยังมี Grey Area อยู่เสมอ                                2) Resourcing จัดการบริหารคนลงในตำแหน่งให้เหมาะสม ทำคนให้พอดี เพราะถ้ามีคนมากเกินไป คนที่ว่างงานจะเป็นคนที่สร้างปัญหา เกี่ยงงาน ต้นทุนสูง                                 3) Perform Management มีระบบการประเมินที่ดี โดยการประเมินผลงานต้องเชื่อมโยงกับการพัฒนาคน ซึ่งระบบการประเมินที่ดีต้องมีการวัดในสิ่งที่มอบหมายให้ทำ และต้องบอกให้ทราบล่วงหน้าถึงหัวข้อ และระยะเวลาการประเมิน โดยจะต้องทำการประเมินเป็นระยะๆ รวมทั้งเมื่อประเมินมาแล้วต้องบอกถึงสิ่งที่บกพร่อง พร้อมเสนอวิธีการแก้ไขเพื่อการพัฒนา                                4) Train/Knowledge Support โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการสนับสนุนการอบรมและการเรียนรู้ ซึ่งจะต้องพัฒนาคนให้มีทั้ง IQ และ EQ ให้มี Technical Skills เช่น นักบัญชี นักการเงิน มี Management Skills / Leadership Skills จะต้อง Management ทั้ง 3 ทางคือ บน ล่าง และแนวราบ คือ 360 องศา จะเห็นว่าการ Management Down ง่ายเพราะคนไม่มีอำนาจ และ Management Top ยากที่สุด อาจารย์บอกให้ใช้นายให้เป็นประโยชน์คือ เราต้องการอะไรให้ไปบอกนาย และที่สำคัญที่สุดถ้าลูกน้องมีปัญหาอะไรให้แจ้งนายทราบ ส่วน Management Sideway เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Teamwork และ Relationship                                5) Performance Support สนับสนุนให้ Follower สร้างผลงานโดยจัดหา Facility และสวัสดิการต่างๆ                                 6) Leadership ผู้บริหารทุกระดับในองค์กรต้องมีภาวะผู้นำ โดยผู้นำองค์กรต้องมีความเข้าใจ Environment ด้าน Economic, Regulatory, Physical, Social และ Technological ซึ่งบทบาทผู้นำมี 4 ประการคือ 1) Pathfinder สร้างวิสัยทัศน์ ชี้ทางให้ลูกน้องเดิน 2) Aligning ให้คนทั้งองค์กรคิดเหมือนกันทั่วทั้งองค์กร โดยอาศัย Communication 3) Empower กระจายอำนาจให้ลูกน้องรู้จักคิดรู้จักตัดสินใจ 4) Role Model ต้นแบบที่ดี                                7) Communication ผู้บริหารที่ดีต้องสื่อสารกับลูกน้อง อาจจะอยู่ในรูปของติดบอร์ดประชาสัมพันธ์ การประชุม Email คู่มือการทำงาน ดังคำกล่าวที่ว่า “Information is Power” แต่ก็ต้องรู้ในสิ่งที่จำเป็นในเวลาที่เหมาะสมกับคนที่เหมาะสม และพยายามให้คนเข้ามามีส่วนร่วมให้ได้มากที่สุดเท่าที่จำเป็น เช่น การประชุมระดับหัวหน้าแล้วให้หัวหน้าไปถ่ายทอดยังผู้ใต้บังคับบัญชาอีกทีหนึ่ง แต่บางครั้งก็เสียต่อ Communication Break down ได้ถ้าหัวหน้าไม่มีทักษะการสื่อสาร                                8) Culture ต้องมีวัฒนธรรมองค์กรและมีค่านิยมองค์กรที่ชัดเจน                2. Operations ประกอบด้วย Process, Technology, Physical Setting                3. Strategy ประกอบด้วย Corporate Vision, Corporate Strategy และ Corporate Values                4. Environment ประกอบด้วย Economic, Regulatory, Physical, Social และ Technological  การประยุกต์ใช้กับภาค Macro และ Micro

ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ บอกว่าสังคมยุคใหม่จะเป็น "สังคมยุคหลังทุนนิยม" (post-capitalist society) ที่ซึ่งความรู้ คือตัวตัดสินชี้ขาดขีดความสามารถขององค์การ และบุคลากรยุคใหม่จะต้องเป็น "คนงานความรู้" (knowledge worker) ซึ่งต่างจากองค์การในยุคทุนนิยมอุตสาหกรรมที่มองบุคลากรเป็น "แรงงาน" (labour) บุคลากรยุคใหม่จึงเป็น "หุ้นส่วนความรู้" (knowledge partner) ซึ่งมีทัศนคติและ life style แตกต่างไปจากแรงงานแบบเก่าที่เป็นเพียงแค่กลไกฟันเฟืองตัวหนึ่งของบริษัท ดังนั้นเมื่อเป็นสังคมยุคใหม่ องค์กรจึงต้องมีการพัฒนาคนให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า เช่น องค์กรที่ข้าพเจ้าอยู่เป็นสถาบันการศึกษาได้มีนโยบายพัฒนาบุคลากร สนับสนุนให้บุคลากรในสถาบันอบรม สัมมนา และศึกษาต่อ ซึ่งนับว่าเป็นนโยบายในการสร้าง Ability ให้กับคนในองค์กร ภายในคณะก็ได้มีการกระจายอำนาจให้กับรองคณบดีในแต่ละฝ่ายสามารถตัดสินใจเรื่องต่างๆ ได้ทำให้การบริหารจัดการมีประสิทธิภาพ มีการสร้างแรงจูงใจผู้บริหารคณะจะมีการตอบแทนให้กับบุคลากรที่ปฏิบัติงานให้กับคณะในรูปแบบของการเดินทางท่องเที่ยว และการเลื่อนขั้นเงินเดือน เป็นต้น แต่อาจจะต้องพิจารณาให้ความสำคัญกับการประเมินผลการทำงาน โดยผู้บริหารคณะต้องทำการแจ้งถึงหัวข้อ และระยะเวลาในการประเมินให้ชัดเจนเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันของบุคลากรในองค์กร และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม โปร่งใส นอกจากนี้คณะยังมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะของการให้ความเคารพผู้อาวุโส ในเรื่องของการ Train/Know Support นั้นองค์กรมีการจัดอบรมให้ความรู้แก่บุคลากรทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ ประกอบกับการมีวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรด้านนวัตกรรมทำให้เกิดหลักสูตรการเรียนการสอนใหม่ๆ เกิดขึ้นในองค์กรจำนวนหลายหลักสูตร สำหรับภาค Macro นั้นการพัฒนาคนในความเห็นของข้าพเจ้าคือการที่ภาครัฐจัดทำโครงการพัฒนาศักยภาพของหมู่บ้าน/ชุมชน (SML) ถ้าคนในระดับรากหญ้ามีความรู้ความสามารถแล้วก็จะทำให้ประเทศพัฒนาไปได้อย่างยั่งยืน เนื่องจากภาครัฐมีจุดแข็งในเรื่องของเครือข่ายของส่วนราชการที่ครอบคลุมพื้นที่ทั่วทุกภูมิภาคของประเทศ รวมทั้งมีงบประมาณที่ต่อเนื่อง ซึ่งการพัฒนาประเทศต้องเชื่อมโยงกันอย่างสมดุลทั้ง 4 ส่วนคือ การสร้างความสมดุลให้เชื่อมโยงจากระดับท้องถิ่นไปสู่ระดับโลก โดยเริ่มจากระดับหมู่บ้าน จังหวัด ประเทศ และโลกตามลำดับ โดยการเชื่อมโยงในระดับท้องถิ่นมีปัจจัยขับเคลื่อนคือ Social Cohesion ประกอบด้วย การพึ่งพาตนเอง (Sufficiency) การสร้างชุมชนเข้มแข็ง (Community Building) ความโดดเด่นทางวัฒนธรรม (Cultural Identity) และคุณค่าของครอบครัว (Family Value) และการเชื่อมโยงระดับโลกมีปัจจัยขับเคลื่อนคือ ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness) ประกอบด้วยประสิทธิภาพ (Efficiency) ความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost Effective) ความสามารถในการผลิต (Productivity) และนวัตกรรมใหม่ (Innovation) ประเทศจะมีการพัฒนาที่ยั่งยืนได้นั้นข้าพเจ้ามีความคิดเห็นว่าการมี ธรรมาภิบาล จะเป็นวิถีแห่งการนำองค์กรและประเทศสู่ความรุ่งเรืองได้ โดยมีหลักการคือ Individual’s Value เกิดจากการมี Ethics, Integrity, Competence และ Wisdom อันจะนำไปสู่ Corporate Governance                      Social Governance                              National Governance         Global Governance ในที่สุด และวงจรการสร้างความมั่งคั่งของชาติ Knowledge/Wealth Cycle นั้นจะขับเคลื่อนโดยนวัตกรรม (Innovation Driven) และผลิตภาพ (Productivity Driven) โดยเน้นการสร้างขีดความสามารถของคน ซึ่งเป็น ทุนมนุษย์ ซึ่งต้องให้ความสำคัญในระดับองค์กรและระดับประเทศ

Human Capital Management Homework#2. โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ อ.ประกาย ชลหาญ และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1. สิ่งที่ได้รับจากการเรียน HR Strategy & Management

 จากการที่ได้เรียนทำให้เกิดความตระหนักว่าในองค์กรใดก็ตามต้องประกอบด้วยทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญมากที่สุดในองค์กร เราต้องพยายามนำเอาความสามารถและศักยภาพ (Ability) ที่เขามีอยู่ออกมาให้ได้อย่างเต็มที่ และเต็มใจ ด้วยการกระตุ้นและจูงใจ (Motivation) ด้านต่าง ๆ ทั้งด้านกายภาพ และทางด้านจิตใจ ทั้งนี้ทั้งนั้นองค์กรต้องมีศักยภาพที่จะสามารถรองรับและเอื้อต่อการพัฒนา โดยมีการจัดโครงสร้าง(Structure) องค์กรที่เหมาะสม จัดหาทรัพยากร (Resource) ที่เพียงพอ มีการจัดการและวัดประสิทธิภาพการทำงาน (Performance Management) การสื่อสาร (Communication) ที่สะดวกเหมาะสม วัฒนธรรม (Culture) องค์กรที่เอื้อแก่การพัฒนา ผู้นำองค์กรที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) ซึ่งสำคัญมากและการสนับสนุนด้านอบรม การเรียนรู้และพัฒนา (Support) การจัดเตรียมองค์กรในสิ่งตางๆ เหล่านี้ช่วยให้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์และการจัดการ เป็นไปได้ด้วยดี การปฏิบัติการ กลยุทธ์ และสภาวะแวดล้อมก็ต้องเอื้อแก่การพัฒนาเช่นกัน (Case Study ระดับ Macro ) ตัวอย่างการพัฒนาทุนมนุษย์ระดับใหญ่ๆ ได้แก่ประเทศสิงค์โปร์ซึ่งเป็นประเทศเล็กๆ มีประชากรไม่มาก อัตราการเพิ่มของประชากรต่ำมากจนรัฐบาลต้องสนับสนุนให้มีการเพิ่มจำนวนประชากรเพื่อให้มีบุคลากรพอเพียงกับปริมาณงานที่มีอยู่มากมาย การศึกษาเป็นเรื่องที่สิงค์โปร์ให้ความสำคัญมาเป็นอันดับหนึ่ง โดยปรับปรุงคุณภาพการศึกษาอยู่ในแถวหน้าของโลก ครูได้รับผลตอบแทนที่ดีและมีความมั่นคงก้าวหน้าในวิชาชีพ ประเทศสิงค์โปร์ถือว่าเป็นประเทศที่รัฐบาลประกาศนโยบายติดตามและสนับสนุนเรื่องการศึกษาอย่างเข้มข้น ทั้งด้านการพัฒนาคุณภาพการศึกษาและความเป็นเลิศทางการศึกษาอย่างเอาจริงเอาจัง การศึกษาสำหรับเด็กที่มีความสามารถพิเศษ เป็นนโยบายสำคัญที่รัฐบาลกลางลงมาดูแลใกล้ชิด ถือว่าเป็นประเทศเดียวในโลกก็ว่าได้ที่มีความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว รัฐบาลสิงค์โปร์ ได้ให้ความสำคัญแก่การจัดการศึกษาสำหรับเด็กที่มีความสามารถพิเศษอย่างชัดเจนต่อเนื่องมาหลายปี ตั้งแต่รัฐบาลซึ่งนำโดย ฯพณฯ ลีกวนยู ที่ประกาศนโยบายทางการศึกษาที่ให้ความสำคัญกับผู้ที่มีสติปัญญาเป็นเลิศ จนรัฐบาลปัจจุบันก็มีประกาศว่าต้องการให้สิงค์โปร์เป็น "เกาะอัจฉริยะ" การประกาศนี้ เป็นคำประกาศที่อยู่บนพื้นฐานความเป็นไปได้ในด้านการปฏิบัติการในสาขาที่สิงค์โปร์เห็นว่าสำคัญจำเป็นต่อประเทศ จากข้อมูลข้างต้นคือ สิงค์โปร์เห็นความสำคัญในการพัฒนาคน พัฒนาความสามารถโดยการกระตุ้นให้คนรักในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ประเทศเจริญก้าวหน้า ซึ่งสิงค์โปร์ได้จัดดโครงสร้างประเทศให้เอื้อต่อการพัฒนาคน มีกลยุทธ์ในการพัฒนา และจัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะแก่การพัฒนาคน ที่สำคัญคือมีผู้นำที่เข้มแข็งอย่าง ลีกวนยู ประเทศสิงคืโปร์จึงพัฒนาแซงหน้าประเทศเพื่อนบ้านได้อย่างรวดเร็วจากการเล็งเห็นความสำคัญด้านการพัฒนาคน ที่มาข้อมูล: http://www.onec.go.th/publication/4015003/d21.htm  

2.        การประยุกต์ใช้ในระดับ Micro

 ที่จริงแล้วการประยุกต์ใช้ในระดับ Micro นั้น เนื่องจาก Macro กับ Micro ในความเห็นของผม ต่างกันที่ขนาดหรือจำนวนเท่านั้น ซึ่ง Micro มีจำนวนที่น้อยกว่ามาก จึงพัฒนาหรือดูแลจัดการได้ง่ายกว่า เห็นผลลัพท์ที่เร็วกว่า และมีประสิทธิภาพมากกว่า องค์กรที่โดดเด่นเรื่องการพัฒนาคนที่ผมชื่นชอบ ได้แก่ Google และ Microsoft เพราะเขาทุ่มเทให้กับการพัฒนาทุนมนุษย์ เนื่องจากบริษัทดังกล่าวก้าวขึ้นสู่อันดับต้นๆ ของโลกอย่างรวดเร็วเหมือนปาฏิหารย์ได้ ไม่ใช่เพราะมีเงิน หุ้น หรือ ทรัพย์สินมาก แท้จริงแล้วมาจากพวกเขามีทรัพย์สินทางปัญญาที่เกิดจากการคิดค้นของคน ซึ่งทรัพย์สินทางปัญญา หรือสมองและความคิดของคน ใช้แล้วไม่ได้หมดไปเหมือนปัจจัยการผลิตอื่นๆ ดังนั้น Google และ Microsoft จึงดูแลและพัฒนาคนของเขาอย่างดีมาก ทั้งสภาวะแวดล้อมในการทำงาน และเครื่องมือในการเรียนรู้และพัฒนามีอย่างไม่จำกัด เพื่อดึงเอาความสามารถและศักยภาพของคนออกมาให้ได้มากที่สุด ที่สำคัญคือให้คนทำงานอุทิศให้องค์กรอย่างมีความสุขด้วย.
หรรษา คล้ายจันทร์พงษ์

การบ้าน

เรียนวันที่23 มิ.ย.2550ได้อะไรบ้าง

  เรื่องHR Stralegy & Management Overview(ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร) อาจารย์ประกาย ชลหาญ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการปฎิบัติตามนดยบายในการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ เป็หมายและภารกิจขององค์กรหรือเป็นกิจกรรมที่วางแผนจัดทำขึ้นเพื่อการมุ่งมั่นไปในแนวทางเดียวกันของพนักงานและองค์กร  คนที่จะเก่งและโตในองค์กรได้ต้องร้จักการบริหารคือ

1.รู้จักการบริหารเงิน

2. รู้จักการบริหารคน

    Jack Welch ผู้บริหารของGEได้กล่าวว่าการจะสร้างให้คนเก่ง ฉลาด มีคุณธรรม เป็นคนที่ประสพความสำเร็จได้จะต้องมี 4E's คือ

1. energy คือมีพลังที่มีในตัว

2.Energizeคือรู้จักกระตุ้นให้คนอื่นทำงาน

3.Edgeคือจะต้องเหนือกว่าคนอื่น จะต้องรู้หลายอย่างหลายๆเรื่อง

4.Executeจะต้องทำงานให้ประสพความสำเร็จและมี Eเพิ่มขึ้นอีกตัวหนึ่งคือ Ethic คือมีจริยธรรมและคุณธรรม  และเขายังบอกอีกว่า" ไม่ว่าธุรกิจอะไรจะต้องเกี่ยวกับคนที่ทุกชีวิตก็คือคน ครอบครัวเพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ในที่สุดคนเท่านั้นที่สำคัญ"

คุณพารณ อิศรเสนา ณ.อยุธยได้กล่าวว่า"คนมีค่ามากที่สุดในองค์กร"

Human Performance Framework ได้อธิบายเกี่ยวกับOrganization, Operations,Strategy,Enveronment

organization   การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องให้เกิดปัจจย 2 ตัวคื่อ 1. ability คือความสามารถ ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์

2. Motivation คือแรงจูงใจ แรงผลักดัน ปลุกเร้า

ซึ่งปัจจัยทั้ง2 อย่างนี้จะนำไปสู่การบริหารทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ การเป็นองค์กรที่ดีฉะนั้นองค์ที่ดีได้จะประกอบด้วย

1. Structure โครงสร้างที่ดี การมอบอำนาจที่ชัดเจน บทบาทที่ชัดเจน การมีระดับขั้นที่ชัดเจน

2.Resourcing จัดการบริหารคนให้ลงในตำแหน่งงานที่ดี ใครถนัดอะไรก็ควรให้ทำในสิ่งนั้น  ๆคนพอดีกับงานหรือไม่

3.Perform Management ในองค์กรจะต้องมีระบบการประเมินที่ดีและต้องคำนึงว่าประเมินแล้วจะนำไปใช้ทำอะไรได้บ้าง ระบบการประเมินที่ดีต้องมี การวัดในสิ่งที่เรามอบหมายไห้เขาทำ

4. Culture วัฒนธรรม จริยธรรม ขนบธรรมเนียม และค่านิยม จะต้องมีความชัดเจน

5.Communication การสื่อสารในองค์ เรื่องที่ควรรู้มักจะไม่ค่อยรู้ ฉะนั้นควรสร้างระบบการสื่อสารที่ดี เช่น มีการmetting  การจัดบอร์ดให้รู้ข่าวสารข้อมูล  การมีinternet การให้ความรู้ในคนที่เหมาะสม และเวลาที่เหมาะสม

6. Leadership ภาวะผู้นำควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์การ ในทุกระดับ ภาวะผู้นำมีส่วนประกอบ 3 ส่วน    1.Leadership(ผู้นำ)

    2. Follower(ผู้ตาม)

    3.Environment(สภาพแวดล้อม) สิ่งต่างๆเหล่านี้จะต้องเป็นจริงได้และองค์ประกอบทั้ง 3ส่วนจะต้องสอดคล้องกันแล้วทับกันบางส่วน

7. Train/knowledge support มีระบบที่จะพัฒนาคนที่ทำงาน เช่นการฝึกอบรม ต้องพัฒนาคนให้มี EQ ,IQ

การพัฒนา มีการพัฒนาด้าน

     1.Techical

     2.Mangement& leadership

     3. Soft skills

8. Performance support เป็นการจัดองค์กรที่เหมาะสมเกิดความสะดวก บรรยากาศที่ดี เครื่องมือที่ทันสมัย

จาก organization ก็จะนำมาสู่ operation (การดำเนินการ)

1.Process กระบวนการทำงานที่เหมาะสม

2.Technologl มีการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ที่ทันสมัย

3. Physical setting จะต้องจัดสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม ใกล้แหล่งวัตถุดิบ

Strategy (กลยุทธ์) ประกอบด้วย

  1.corporate vision สร้างองค์กรมุ่งสู่ความเป็นเลิศ

  2.corporate strategy มุ่มั่นให้องค์มีกลยุทธ์ที่เหมาะสม

  3.corporate valuesสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าโดยนำเสนอผลิตภัณฑ์ และบริการที่มีคุณภาพ ในระดับมาตรฐานสากล

Environment (สิ่งภายนอก) จะประกอบด้วย

  1. Economic ด้านเศรษฐกิจ การเงิน การคลัง อัตราแลกเปลี่ยน อัตราดอกเบี้ย อัตราค่าแรง สนิ่งต่างๆเหล่านี้ล้วนเป็นต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งสิ้น

  2.Regulatory(กฎระเบียบ)  ระดับนานาชาตอ ระดับภูมิภาค ระดับประเทศ

 3.Physical (กายภาพ) ภูมิศาสตร์ ภูมิอากาศ ภูมิประเทศ สิ่งแวดล้อมต่าง

 4.Social (สังคมองค์กรขนาดใหญ่) เผ่าพันธ์ เชื้อชาติศาสนา วัฒนธรรม ที่แตกต่างกัน

5.Technological ความทันสมัย การใช้งานที่ทนทาน ตอบสนองความต้องการได้สมบูรณ์แบบ

2.นำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างไรในภาพ Macro และMicro

ในส่วนของ Macroจะต้องมองระดับประเทศ แผนพัฒนาเศรษกิจฉบับที่ 10 ได้พูดเกี่ยวกับการพัฒนาทุนทางสังคม การพัฒนากรอบแนวดิดที่เหมาะสมกับประเทศไทย การนำ การบริหารทรัพยากรมนุษย์มาใช้กับประเทศถือว่าเมาะสมอย่างยิ่งเพราะการที่ประเทศจะอยู่รอดได้นั้นคนในประเทศจะต้องเป็นคนที่มีคุณภาพเช่น จะต้องมีความสามารถ มีความรู้ มีประสพการณ์มีทักษะ มีแรงจูงใจ เป็นต้น การมีโครงสร้างทางสังคมที่ดี   การบริหารคนให้เหมาะกับหน่วยงานต่าง การสร้างวัฒนธรรมที่ดี มีระบบการฝึกอบรมและพัฒนาคนที่ดีสิ่งต่างๆเหล่านี้จะนำพาประเทศของเราให้ผ่านพ้นวิกฤตได้

ส่วน Micro เราก็จะมองในระดับตัวบุคคลก่อนว่าคนจะต้องมีความสามารถมีประสพการณ์ มีควารู้มีแรงจูงในแล้วก็จะนำไปสู่องค์กรซึ่งองค์กรก็จะประกอบไปด้วย โครงสร้างองค์กรที่ดี จัดการคนให้เหมาะสมกับตำแหน่ง ใครมีความชำนาญด้านไหนควรให้ทำด้านนั้น  มีระบบการประเมินที่ดีมารถวัดได้ มีวัฒนธรรมที่ดี มีการติดต่อสือสารที่ดี  มีสวัสดิการที่ดีมีการสนับสนุนที่ดี มีระบบการพัฒนาคนที่มีประสิทธิภาพ มีการดำเนินงานทีเหมาะสมเช่น มีกระบวนการทำงานที่เหมาะสม มีการใช้เครื่องมือที่ทันสมัยเหมาะกับงานที่ทำ มีสิ่งแวดล้อมที่เอื้ออำนวย มีกลยุทธ์ที่ดี ประกอบด้วย มีวิสัยทัศย์ มีกลยุทธ์ที่เหมาะสม สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า สุดท้าย มีสิ่งภายนอก เช่น  เศรฐกิจ การเงินการคลัง  กฎระเบียบต่าง สิ่งแวดล้อม สังคมวัฒนธรรมขององค์กร ความทันสมัย ความทนทาน  สิ่งต่างๆเหล่านี้ล้วนเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Micro

 

นางสาวชารวี บุตรบำรุง
การบ้าน ครั้งที่ 2 เรียนวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550HR Strategy & Management Overview โดย..อาจารย์ประกาย  ชลหาญ (นางสาวชารวี  บุตรบำรุง)ข้อ1. ความรู้ที่ได้รับจากการเรียน             จากเดิมในอดีต ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ไม่ค่อยมีใครให้ความสำคัญมากนัก มีจุดเริ่มต้นของหน่วยงานเริ่มจาก staff service พัฒนาเป็น personal department แต่ปัจจุบันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ คนในองค์กร ถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ที่จะนำพาองค์กรให้ก้าวหน้า เติบโตอย่างยั่งยืน ปัจจุบันเป็นหน่วยงานที่เรียกว่า HR : Human Resources ดังคำกล่าวในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ๋แท้ ของอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา : CEO : Chief executive officer บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน) ว่า คน คือ ผลกำไร ที่แท้จริงขององค์กร และเปรียบเสมือน จักรยานนานไปก็เสื่อม แต่คนถ้าทำนุบำรุง พัฒนา ยิ่งนานยิ่งเก่งกล้า แต่ในทำนองเดียวกัน คนถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อม หรือเสื่อมเร็วกว่าวัตถุด้วย ดังนั้น คน จึงต้องมีการเรียนรู้และพัฒนา โดย ผู้นำ(Leader)ต้องมีบทบาทสำคัญ ถ้าองค์กรมีผู้นำที่เก่ง ทั้งเรื่องคนและการเงินบัญชี(เข้าใจMargin,งบประมาณ) ต้องมีเวลาให้ลูกน้อง สอนลูกน้อง พัฒนาคนโดยใช้ระบบคุณธรรม มีความจริงใจต่อลูกน้อง และถ้าองค์กรใดมีคนเก่ง จะทำให้ผู้นำสบาย บริหารงานได้ง่ายและคล่องตัว นอกจากนี้ยังต้องฝึกให้ลูกน้องได้ลงมือทำ ฉะนั้น ผู้นำควรเริ่มจาก  สอน                   สร้าง                ฉลาด                 คุณธรรม             Jack Welch CEO : Chief executive officer ของ GE : General Electric กล่าวว่า ผู้นำต้องมีทฤษฎี 4 E’s คือ           Energy          มีพลัง          Energize       รู้จักให้พลังผู้อื่น          Edge          เหนือและได้เปรียบผู้อื่น          Execute      ทำให้สำเร็จ และขอเสริมอีก 1 E’s ที่สำคัญยิ่งสำหรับประเทศไทย คือ Ethic มีคุณธรรม ส่วนอีกประเด็นที่ควรปลูกฝัง คือ Intertity กฎ ระเบียบ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร สิ่งที่ถูกต้อง ต้องปฎิบัติต้องทำ ซึ่งเป็นมโนธรรม ความรู้สึก มากกว่าความซื่อสัตย์ รวมทั้งความมี Discipline , ต้องมีทั้งพระเดชและพระคุณ อย่า Extrem คือ สุดกู่ ทั้งด้านดีและด้านเลว เพราะไม่มีใครดีหรือเลวไปหมด ฉะนั้น Leadership เป็นเรื่องที่สำคัญในทุกระดับ ทั้งระดับครอบครัว ระดับชุมชน ระดับเมืองหรือสังคม และระดับประเทศ ดังนั้นควรเริ่มที่ตัวเรา ครอบครัว ผู้นำประเทศ ดังคำที่ว่า Chality begin at home ต้องช่วยเหลือคนในครอบครัวก่อนช่วยคนอื่น            ภาวะผู้นำมีองค์ประกอบ 3 ส่วน คือ Leadership : ผู้นำ , Follower : ผู้ตาม , Environment : สภาพแวดล้อม และทั้งสามส่วน ต้องขึ้นอยู่กับ Reality : ความเป็นจริง             จาก Human Performance Framework โดยหลักการคือ การทำให้คน มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยเริ่มมองจาก -         Ability สร้างให้คนมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ ความถนัด -         Motivation สร้างแรงจูงใจ โดยคนเก่ง ต้องได้รับ Motivation มากๆแต่สิ่งที่จะสนับสนุนให้มี Ability และ Motivation คือ ในองค์กรต้องประกอบด้วย -         Structure โครงสร้างองค์กรที่ดี ทำให้รู้บทบาทหน้าที่ชัดเจน มอบอำนาจชัดเจน-         Resourcing วางแผนจำนวนคนในองค์กร ไม่มีจำนวนมากหรือน้อยเกินไป เพราะ คนที่สร้างปัญหาในองค์กรตือคนไม่มีงานทำ ถ้าคนมากไป มีปัญหาเรื่องเงิน งาน แต่ถ้าคนน้อยเกินไป Load งานจะน้อย  , มอบหมายงานให้เหมาะสมกับความสามารถของคน : put the right man in the right job , มีการฝึกอบรม :Train อยู่เสมอ-         Perform Mgmt. ซึ่งเป็นเรื่องยากที่สุด ไม่ควรใช้ระบบเท่ากัน เพราะเป็นการลงโทษคนเก่ง คนขยัน ฉะนั้น ต้องมีระบบการประเมินที่ดี และเมื่อประเมินแล้วจะนำไปทำอะไรต่อ เช่น นำไปพัฒนาคนในองค์กร ดังนั้น ระบบการประเมินที่ดี ต้องมี การวัดในสิ่งที่คุณมอบหมายให้เขาทำ และต้องบอกเขาตั้งแต่ต้นว่า จะให้ทำอะไร และทำเพื่อจะวัดอะไร หลักการทำ perform mgmt. คือ 1. ต้องบอกเขาก่อน บอกเกณฑ์วัดล่วงหน้า 2. ต้องมีการวัดเป็นระยะๆ บอกจุดแข็ง จุดอ่อน อย่าสะใจเมื่อลูกน้องทำไม่ดี แต่จงดีใจว่า ลูกน้องพัฒนา 3. ที่สำคัญ ต้องนำผลการวัดไปพัฒนาคน เพราะ perform mgmt. สร้าง Ability กระตุ้น Motivation -         Train / Know Support ต้องพัฒนาทั้ง EQ และ IQ ฉะนั้นควรพัฒนา 3 ด้าน คือ Technical : Head skill , ManagementกับReadership (3 ทาง คือ Management up / down /  side ) , Self skill -         Performance Support อำนวยความสะดวก บรรยากาศการทำงาน เครื่องมือต่างๆ คอมพิวเตอร์ สถานที่ทำงาน ฯลฯ-         Leadership สร้างLeader ที่ดี (สำคัญที่สุด) -         Communications (สำคัญมาก) ต้องมีระบบที่ดี เช่น การประชาสัมพันธ์ ติดบอร์ด การพบปะ E-mail -         Culture ต้องมีวัฒนธรรม ค่านิยมองค์กรให้ชัดเจน เสมือนเป็น DNA ขององค์กร            นอกจากนี้ ยังต้องมี Environment ด้วย อาทิเช่น-         Economic สภาวะทางเศรษฐกิจ-         Regulatory กฎระเบียบ-         Physical ที่ตั้งโรงงาน องค์กร พื้นที่แวดล้อม-         Social สังคม -         Technological เทคโนโลยี
  • ผู้นำยังต้องมี 4 บทบาทหลัก (4 Roles) คือ  
  1. pathfireder หาทางเดินให้ลูกน้อง/สร้างวิสัยทัศน์ : vision
  2. alinge ให้ทุกคนคิดเหมือนกัน มองเหมือนกัน เพื่อมีพลัง เอกภาพ
  3. empower กระจาย,มอบอำนาจ
  4. role model เป็นแบบอย่างที่ดี
            สรุป คนคือ ทรัพยากรที่มีค่าและสำคัญที่สุดในองค์กร เช่นเดียวกับที่ Jack Welch CEO : Chief executive officer ของ GE : General Electric กล่าวไว้ว่า “Business is about people. In fact life is only people-family,friends,colleagues,bosses,teachers,coaches,neighbors. At the end of the day, it’s only people that matter.” ในที่สุดคนเท่านั้นที่สำคัญ การที่องค์กรจะมีทั้งคนเก่งและคนดีได้ บทบาทของผู้นำ ก็เป็นสิ่งสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน  ข้อ2. เราจะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรในระดับ Micro และระดับ Macro        พร้อมยกตัวอย่าง Case study 
  • ระดับ Micro ถ้าจะกล่าวถึงการบริหารจัดการ โครงสร้างองค์กร ในระดับนี้ ถือเป็นการจัดการที่มีโครงสร้างไม่สลัลซับซ้อนเท่าระดับ Macro รวมถึงเรื่องการตัดสินใจในเรื่องต่างๆทั้ง งาน คน เงินหรืองบประมาณ ก็เป็นเรื่องที่ไม่ยุ่งยากเท่า การตัดสินใจในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึนย่อมทำได้ง่าย รวดเร็วกว่า ฉะนั้นการบริหารจัดการในระดับนี้ ถ้าจะเป็น Case study ด้านองค์กร แล้วน่าจะเปรียบได้กับ การบริหารจัดการองค์กรขนาดเล็ก จำนวนบุคลากรในองค์กรไม่มากนัก ซึ่งในความคิดของดิฉัน จุดเริ่มต้นของการบริหารระดับ Micro เริ่มตั้งแต่ การบริหารจัดการครอบครัว เพราะครอบครัวถือเป็นจุดเริ่มต้น ในการปลูกฝังแนวคิด จิตใจ ค่านิยม ลักษณะนิสัยฯ หากครอบครัวมีหัวหน้าหรือผู้นำครอบครัวที่ดี มีคุณธรรมจริยธรรม ย่อมเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับสมาชิกในครอบครัว เมื่อเติบโตมา ก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือสังคมในระดับ Macroที่ดีได้
  • ระดับ Macro ในระดับนี้ การบริหารจัดการ โครงสร้างองค์กร จำนวนพนักงาน รวมถึงปัญหาต่างๆย่อมมีความยุ่งยากและซับซ้อน การตัดสินใจต้องมีขบวนการขั้นตอน การจัดการงาน จัดการคน จัดการเงิน ย่อมต้องใช้เวลาและการคิดตัดสินใจที่รอบครอบ ระยะเวลานานกว่า รวมถึงต้องมองให้รอบๆด้าน ทั้งด้านคู่แข่ง เศรษฐกิจ สังคม การเมือง ทั้งในและต่างประเทศ จะมองเฉพาะในองค์กรตนเองอย่างเดียวไม่ได้ ฉะนั้นการมีผู้นำที่ดี เก่งมีความสามารถ ย่อมได้เปรียบ รวมถึงต้องมีคุณธรรมจริยธรรม เป็นองค์ประกอบด้วย ดังตัวอย่าง Case study การบริหารจัดการของ Toyota ในประเทศไทย หรือ Toyota no Kaigai Keiei ซึ่งเขียนโดย Imai Hiroshi อดีตผู้บริหารบริษัทโตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย นานกว่า 15 ปี ซึ่งรถโตโยต้าเป็นรถยนต์ที่ได้รับความนิยมจากคนไทยมากเป็นอันดับหนึ่ง เขาได้ถ่ายทอดประสบการณ์การบริหารจัดการ มุมมองการทำงานร่วมกับคนไทย ทำให้เห็นทัศนคติ และวัฒนธรรมที่แตกต่าง แต่ก็มิใช่ปัญหาใหญ่ที่ทำงานร่วมกัน โดยโตโยต้ามีปรัชญาหลัก เรื่องการผลิตสินค้าและการให้บริการที่ดีที่สุด รวมถึงจะต้องประกาศให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(stakeholder) ทั่วโลก ซึ่งหมายถึงลูกค้า พนักงาน บริษัทคู่ค้า บรืษัทในเครือ และผู้ถือหุ้น ทราบคุณค่าของปรัชญา ทราบวิธีการนำปรัชญาดังกล่าวไปใช้งานที่ปฎิบัติจริง โดยอาศัยเสาหลัก 2 ประการคือ
  1. การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง(Continuous Improvement) หมายถึง การท้าทาย(Challenge) การปรับปรุง(Kaizen) ของจริง สถานที่จริง(Genci,Genbutsu)
  2.  การเคารพความเป็นมนุษย์(Respect to People) หมายถึง การเคารพต่อคน(Respect) การทำงานเป็นทีม(Teamwork)
วิถีแห่งโตโยต้าจึงอธิบายความหมายของ ความรู้เงียบประกอบกัน 5 ข้อ คือ High Technology High Quality : เทคโนโลยีชั้นสูงและคุณภาพที่เป็นเลิศ , Customer Satisfaction : ความพึงพอใจสูงสุดของลูกค้า , Thainzation : การปรับการบริหารจัดการให้เป็นของไทย, Social Contribution : กิจกรรมช่วยสังคม , Team Work : การทำงานเป็นทีม            จากแนวคิดการบริหารจัดการดังกล่าว ทำให้เห็นว่า ผู้นำของโตโยต้า เป็นผู้ที่มี Vision บริหารจัดการระดับ Macro สามารถนำพาให้องค์กรขนาดใหญ่ ประสบความสำเร็จ            สรุป การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุดในองค์กร และมีจุดเริ่มต้นมาจาก การมีผู้นำที่เก่ง ดี มีคุณธรรมจริยธรรม องค์กรนั้นๆก็จะเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน ………………………………………………………………………..  
          ได้อะไรจากการเรียนวันนี้ (เสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550) จะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรในระดับ Micro และ Macro โดยสรุปประเด็นพร้อมยกตัวอย่างหัวข้อ HR Strategy & Management ในอดีตการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ ถือว่ามีความสำคัญน้อยมากเมื่อเทียบกับด้านอี่นๆ  เป็นแผนกเล็ก ๆ ในหน่วยงานที่เรียกว่าแผนกบุคคล (Personal Department) หรือ แผนกบริการ (Staff Services Department) แต่ในปัจจุบันความคิดนี้เปลี่ยนไป ดังที่ Jack Welch ผู้บริหารบริษัท General Electric ผู้ประสบความสำเร็จในการบริหารธุรกิจคนหนึ่งกล่าวว่า คนมาก่อนกลยุทธ” (จีระ หงส์ลดารมภ์, 2549) จึงถือได้ว่ามนุษย์ เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด            นอกจากนี้ Jack Welch ยังเชื่อว่าผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจะต้องประสบความสำเร็จใน 3 เรื่อง คือ บริหารงาน บริหารเงิน และบริหารคน  โดยได้กำหนดแนวทางปฏิบัติไว้ในทฤษฎี 4E’S ดังนี้             : Energy หมายถึงการรวมพลังบุคคลที่มีอยู่ในองค์กรให้เกิดความรู้สึกร่วมแรงร่วมใจกันทำอย่างแท้จริง มีความตั้งใจอย่างแน่วแน่ ที่จะพัฒนาองค์กรให้เจิญก้าวหน้า และเติบโตอย่างมั่นคง งานพลังที่จะทุ่มเทให้กับองค์กรมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จ โดยผู้บริหารมีส่วนสำคัญที่จะพัฒนากิจกรรมต่าง ๆ ที่ก่อให้เกิดสื่อสารที่ดีต่อกันเข้าใจดีต่อกัน ปราศจากข้อขัดแย้ง สมาชิกในองค์กรเกิดความสุข องค์กรเจริญก้าวหน้า            : Energize หมายถึงการให้พลังหรือการเสริมพลังผู้อื่นให้มีความตั้งใจในการทำงาน มักจะเกิดจากผู้บริหารกระทำกับผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น วิธีที่พารณฯ ใช้  เห็นคุณค่าของพนักงาน การพูดให้กำลังใจ เป็นกันเอง ให้ความสำคัญ ให้การพัฒนา(ฝึกอบรม) เป็นต้น            : Edge หมายถึงการที่ผู้บริหารจะนำพาองค์กรให้เจริญก้าวหน้าเหนือองค์กรอื่น            : Execution หมายถึงการทำให้ประสบความสำเร็จ คือการทำงานที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จบรรลุเป้าหมาย            นอกจาก 4E’S ของ Jack Welch ที่ได้กล่าวไปแล้ว ยังมีการกล่าวถึงอีกหนึ่ง E คือ Ethic ซึ่งหมายถึงจริยธรรมในการทำงานหรือการดำเนินธุรกิจ ในห้องเรียนมีการแสดงความคิดเห็นกันอย่างหลากหลาย ว่าทำไม Jack Welch จึงขาดข้อนี้ไปซึ่งสำคัญมาก อาจารย?ประกาย ได้แสดงความเห็นเรื่องจริยธรรมเขาได้กล่าวไว้ในที่อื่นแล้ว Human Performance Framework            การที่ผู้บริหารจะนำพาให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ส่วนหนึ่งต้องทำให้คนมี Ability คือ ความรู้ ความสามารถ และทักษะในการทำงาน โดยต้องทำให้คนเกิดแรงจูงใจ (Motivation) ที่อยากจะทำงานด้วยวิธีต่างๆ ที่เหมาะสมกับแต่ละคนในองค์กร เช่น การทำให้ตื่นตัว (Arousal) การคาดหวัง (Expectancy) การใช้เครื่องล่อ (Incentives) การลงโทษ (Punishment) เพื่อเป็นแรงผลักดันให้การทำงานบรรลุเป้าหมาย            1. Structure องค์กรต้องมีโครงสร้างที่ชัดเจนมี Job description เพื่อให้คนรู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง การจัดอำนาจหน้าที่ต้องมีความชัดเจน มีระดับการบังคับบัญชาที่ชัดเจน รวมไปถึง โครงสร้างของค่าตอบแทน ซึ่งได้แก่ เงินเดือน และโบนัสต้องมีความชัดเจนด้วย จะลดปัญหาการทำงานในองค์กรได้            2. Resourcing การจัดคนลงตำแหน่งอย่างเหมาะสมโดยยึดหลัก ให้ทำในสิ่งที่ถนัด ใครขาดขาดความถนัดให้ Train ปริมาณงานและคนต้องให้พอดีกัน ถ้าไม่พอดีจะเกิดปัญหามากมาย  ถ้าคนมากกว่างานจะเกิดการเกี่ยงงาน ถ้าคนน้อยกว่างานจะเกิดความเครียด เกิดความรู้สึกไม่ดีต่อองค์กรจะรู้สึกว่าองค์กรเอาเปรียบ ตัวอย่าง หน่วยงานของรัฐที่มีปัญหาเรื่องนี้ เช่น โรงเรียนหลาย ๆ แห่งในกระทรวงศึกษาธิการ ที่ครูสอนไม่ตรงกับความถนัด เพราะบางกลุ่มสาระครู มีไม่เพียงพอ เช่น กลุ่มสาระภาษาอังกฤษ กลุ่มสาระคณิตศาสตร์ ต้องใช้ครูจากกลุ่มสาระอื่นมาสอนแทนเป็นต้น            3. Performance Management มีระบบการประเมินที่ดีหลักของการประเมินคือ ประเมินเพื่อการพัฒนา ระบบการให้รางวัลแบบเท่ากันไม่ดี เพราะเป็นการลงโทษคนเก่งคนดี แต่ถือว่าให้รางวัลคนไม่ดีคนไม่ขยัน ต้องมีการนิเทศและประเมิน การประเมินต้องทำอย่างยุติธรรม ทำอย่างสม่ำเสมอ อย่าทำครั้งเดียว เกณฑ์การประเมินต้องแจ้งให้ทราบตั้งแต่ต้น เมื่อประเมินเสร็จต้องแจ้งผลให้ผู้ถูกประเมินทราบ  บางอย่างสามารถเปิดเผยได้ บางอย่างต้องเป็นความลับ ประเมินแล้วพบสิ่งไม่ดีต้องบอกแนวทางปรับปรุงแก้ไข เมื่อพบจุดอ่อนต้องแก้ไข จุดแข็งต้องพัฒนา พัฒนาคนเก่ง คนอ่อนไม่ต้องพัฒนาแต่อย่าทิ้งเขา            4. Culture  มีวัฒนธรรมองค์กร และค่านิยมร่วมกัน ทีจะช่วยกันผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายให้สำเร็จตามที่ได้กำหนดไว้ เช่นระบบทหารจะมีวัฒนธรรมการเคารพรุ่นพี่ วัฒนธรรมองค์กรของเครือซิเมนต์ไทย คือความจงรักภักดี ที่พนักงานมีให้กับองค์กร เป็นต้น วัฒนธรรมไม่ได้ดีทั้งหมด วัฒนธรรมบางอย่างของที่หนึ่งอาจจะเป็นเรื่องไม่ดีของอีกที่หนึ่ง เช่นการข้ามศีรษะ การใช้เท้า             5. Training / Knowledge support พนักงานต้องได้รับการพัฒนาในทุกระดับอย่างทั่วถึงและต่อเนื่อง เพื่อให้เขามีความรู้ที่ทันสมัย ทั้งด้าน technical, ด้าน management & leadership, ด้าน soft skills  ซึ่งทำได้หลายรูปแบบ เช่น การฝึกอบรบ การศึกษาดูงาน สนับสนุนการศึกษาต่อ            6. Performance support การจัดการในเรื่องต่าง ๆ ที่เป็นสนับสนุนการทำงานให้เกิดความสะดวก บรรยากาศเหมาะสมเอื้อต่อการปฏิบัติงาน มีเครื่องมือเครื่องใช้ที่ทันสมัยและเพียงพอ ไม่มีสิ่งรบกวนการทำงาน เช่น แสง เสียง อุณหภูมิ ระยะการเดินทางในการติดต่อประสานงานระหว่างพนักงาน  รวมถึงห้องทำงานห้องสุขา ร้านอาหาร สถานที่จอดรถ เป็นต้น            7. Leadership องค์กรต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ เป็นผู้มีความรู้ความสามารถผู้ใต้บังคับบัญชามีความเชื่อมั่น ศรัทธา เลื่อมใส เกิดแรงจูงใจ(Motivation) ในการปฏิบัติงานจนบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังที่กล่าวกันว่า “Do the right things”            8. Communication องค์กรต้องมีระบบการสื่อสารภายในที่ดี อย่าให้เกิดความคลาดเคลื่อน  ต้องให้คนในองค์กรรู้ในสิ่งที่ควร  รู้ในเวลาที่เหมาะสม และให้รู้เฉพาะคนที่ควรรู้ การสื่อสารภายในองค์กรสามารถทำได้หลายวิธี เช่น ติดป้ายประกาศ ส่ง email ออกประกาศเสียงตามสาย ออกวารสารประจำวัน ประชุมอย่างสม่ำเสมอ เป็นต้น                 อาจารย์จีระฯ ครับ ผมยังทำไม่เสร็จขออนุญาตส่งเพิ่มเติมวันเสาร์นี้ครับ
นางสาวชารวี บุตรบำรุง
การบ้าน ครั้งที่ 2 เรียนวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550HR Strategy & Management Overview โดย..อาจารย์ประกาย  ชลหาญ (นางสาวชารวี  บุตรบำรุง)ข้อ1. ความรู้ที่ได้รับจากการเรียน             จากเดิมในอดีต ภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ไม่ค่อยมีใครให้ความสำคัญมากนัก มีจุดเริ่มต้นของหน่วยงานเริ่มจาก staff service พัฒนาเป็น personal department แต่ปัจจุบันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ คนในองค์กร ถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ที่จะนำพาองค์กรให้ก้าวหน้า เติบโตอย่างยั่งยืน ปัจจุบันเป็นหน่วยงานที่เรียกว่า HR : Human Resources ดังคำกล่าวในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ๋แท้ ของอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา : CEO : Chief executive officer บริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน) ว่า คน คือ ผลกำไร ที่แท้จริงขององค์กร และเปรียบเสมือน จักรยานนานไปก็เสื่อม แต่คนถ้าทำนุบำรุง พัฒนา ยิ่งนานยิ่งเก่งกล้า แต่ในทำนองเดียวกัน คนถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อม หรือเสื่อมเร็วกว่าวัตถุด้วย ดังนั้น คน จึงต้องมีการเรียนรู้และพัฒนา โดย ผู้นำ(Leader)ต้องมีบทบาทสำคัญ ถ้าองค์กรมีผู้นำที่เก่ง ทั้งเรื่องคนและการเงินบัญชี(เข้าใจMargin,งบประมาณ) ต้องมีเวลาให้ลูกน้อง สอนลูกน้อง พัฒนาคนโดยใช้ระบบคุณธรรม มีความจริงใจต่อลูกน้อง และถ้าองค์กรใดมีคนเก่ง จะทำให้ผู้นำสบาย บริหารงานได้ง่ายและคล่องตัว นอกจากนี้ยังต้องฝึกให้ลูกน้องได้ลงมือทำ ฉะนั้น ผู้นำควรเริ่มจาก  สอน                   สร้าง                ฉลาด                 คุณธรรม             Jack Welch CEO : Chief executive officer ของ GE : General Electric กล่าวว่า ผู้นำต้องมีทฤษฎี 4 E’s คือ           Energy          มีพลัง          Energize       รู้จักให้พลังผู้อื่น          Edge          เหนือและได้เปรียบผู้อื่น          Execute      ทำให้สำเร็จ และขอเสริมอีก 1 E’s ที่สำคัญยิ่งสำหรับประเทศไทย คือ Ethic มีคุณธรรม ส่วนอีกประเด็นที่ควรปลูกฝัง คือ Intertity กฎ ระเบียบ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร สิ่งที่ถูกต้อง ต้องปฎิบัติต้องทำ ซึ่งเป็นมโนธรรม ความรู้สึก มากกว่าความซื่อสัตย์ รวมทั้งความมี Discipline , ต้องมีทั้งพระเดชและพระคุณ อย่า Extrem คือ สุดกู่ ทั้งด้านดีและด้านเลว เพราะไม่มีใครดีหรือเลวไปหมด ฉะนั้น Leadership เป็นเรื่องที่สำคัญในทุกระดับ ทั้งระดับครอบครัว ระดับชุมชน ระดับเมืองหรือสังคม และระดับประเทศ ดังนั้นควรเริ่มที่ตัวเรา ครอบครัว ผู้นำประเทศ ดังคำที่ว่า Chality begin at home ต้องช่วยเหลือคนในครอบครัวก่อนช่วยคนอื่น            ภาวะผู้นำมีองค์ประกอบ 3 ส่วน คือ Leadership : ผู้นำ , Follower : ผู้ตาม , Environment : สภาพแวดล้อม และทั้งสามส่วน ต้องขึ้นอยู่กับ Reality : ความเป็นจริง             จาก Human Performance Framework โดยหลักการคือ การทำให้คน มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยเริ่มมองจาก -         Ability สร้างให้คนมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ ความถนัด -         Motivation สร้างแรงจูงใจ โดยคนเก่ง ต้องได้รับ Motivation มากๆแต่สิ่งที่จะสนับสนุนให้มี Ability และ Motivation คือ ในองค์กรต้องประกอบด้วย -         Structure โครงสร้างองค์กรที่ดี ทำให้รู้บทบาทหน้าที่ชัดเจน มอบอำนาจชัดเจน-         Resourcing วางแผนจำนวนคนในองค์กร ไม่มีจำนวนมากหรือน้อยเกินไป เพราะ คนที่สร้างปัญหาในองค์กรตือคนไม่มีงานทำ ถ้าคนมากไป มีปัญหาเรื่องเงิน งาน แต่ถ้าคนน้อยเกินไป Load งานจะน้อย  , มอบหมายงานให้เหมาะสมกับความสามารถของคน : put the right man in the right job , มีการฝึกอบรม :Train อยู่เสมอ-         Perform Mgmt. ซึ่งเป็นเรื่องยากที่สุด ไม่ควรใช้ระบบเท่ากัน เพราะเป็นการลงโทษคนเก่ง คนขยัน ฉะนั้น ต้องมีระบบการประเมินที่ดี และเมื่อประเมินแล้วจะนำไปทำอะไรต่อ เช่น นำไปพัฒนาคนในองค์กร ดังนั้น ระบบการประเมินที่ดี ต้องมี การวัดในสิ่งที่คุณมอบหมายให้เขาทำ และต้องบอกเขาตั้งแต่ต้นว่า จะให้ทำอะไร และทำเพื่อจะวัดอะไร หลักการทำ perform mgmt. คือ 1. ต้องบอกเขาก่อน บอกเกณฑ์วัดล่วงหน้า 2. ต้องมีการวัดเป็นระยะๆ บอกจุดแข็ง จุดอ่อน อย่าสะใจเมื่อลูกน้องทำไม่ดี แต่จงดีใจว่า ลูกน้องพัฒนา 3. ที่สำคัญ ต้องนำผลการวัดไปพัฒนาคน เพราะ perform mgmt. สร้าง Ability กระตุ้น Motivation -         Train / Know Support ต้องพัฒนาทั้ง EQ และ IQ ฉะนั้นควรพัฒนา 3 ด้าน คือ Technical : Head skill , ManagementกับReadership (3 ทาง คือ Management up / down /  side ) , Self skill -         Performance Support อำนวยความสะดวก บรรยากาศการทำงาน เครื่องมือต่างๆ คอมพิวเตอร์ สถานที่ทำงาน ฯลฯ-         Leadership สร้างLeader ที่ดี (สำคัญที่สุด) -         Communications (สำคัญมาก) ต้องมีระบบที่ดี เช่น การประชาสัมพันธ์ ติดบอร์ด การพบปะ E-mail -         Culture ต้องมีวัฒนธรรม ค่านิยมองค์กรให้ชัดเจน เสมือนเป็น DNA ขององค์กร            นอกจากนี้ ยังต้องมี Environment ด้วย อาทิเช่น-         Economic สภาวะทางเศรษฐกิจ-         Regulatory กฎระเบียบ-         Physical ที่ตั้งโรงงาน องค์กร พื้นที่แวดล้อม-         Social สังคม -         Technological เทคโนโลยี
  • ผู้นำยังต้องมี 4 บทบาทหลัก (4 Roles) คือ  
  1. pathfireder หาทางเดินให้ลูกน้อง/สร้างวิสัยทัศน์ : vision
  2. alinge ให้ทุกคนคิดเหมือนกัน มองเหมือนกัน เพื่อมีพลัง เอกภาพ
  3. empower กระจาย,มอบอำนาจ
  4. role model เป็นแบบอย่างที่ดี
            สรุป คนคือ ทรัพยากรที่มีค่าและสำคัญที่สุดในองค์กร เช่นเดียวกับที่ Jack Welch CEO : Chief executive officer ของ GE : General Electric กล่าวไว้ว่า “Business is about people. In fact life is only people-family,friends,colleagues,bosses,teachers,coaches,neighbors. At the end of the day, it’s only people that matter.” ในที่สุดคนเท่านั้นที่สำคัญ การที่องค์กรจะมีทั้งคนเก่งและคนดีได้ บทบาทของผู้นำ ก็เป็นสิ่งสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน  ข้อ2. เราจะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรในระดับ Micro และระดับ Macro        พร้อมยกตัวอย่าง Case study 
  • ระดับ Micro ถ้าจะกล่าวถึงการบริหารจัดการ โครงสร้างองค์กร ในระดับนี้ ถือเป็นการจัดการที่มีโครงสร้างไม่สลัลซับซ้อนเท่าระดับ Macro รวมถึงเรื่องการตัดสินใจในเรื่องต่างๆทั้ง งาน คน เงินหรืองบประมาณ ก็เป็นเรื่องที่ไม่ยุ่งยากเท่า การตัดสินใจในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึนย่อมทำได้ง่าย รวดเร็วกว่า ฉะนั้นการบริหารจัดการในระดับนี้ ถ้าจะเป็น Case study ด้านองค์กร แล้วน่าจะเปรียบได้กับ การบริหารจัดการองค์กรขนาดเล็ก จำนวนบุคลากรในองค์กรไม่มากนัก ซึ่งในความคิดของดิฉัน จุดเริ่มต้นของการบริหารระดับ Micro เริ่มตั้งแต่ การบริหารจัดการครอบครัว เพราะครอบครัวถือเป็นจุดเริ่มต้น ในการปลูกฝังแนวคิด จิตใจ ค่านิยม ลักษณะนิสัยฯ หากครอบครัวมีหัวหน้าหรือผู้นำครอบครัวที่ดี มีคุณธรรมจริยธรรม ย่อมเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับสมาชิกในครอบครัว เมื่อเติบโตมา ก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือสังคมในระดับ Macroที่ดีได้
  • ระดับ Macro ในระดับนี้ การบริหารจัดการ โครงสร้างองค์กร จำนวนพนักงาน รวมถึงปัญหาต่างๆย่อมมีความยุ่งยากและซับซ้อน การตัดสินใจต้องมีขบวนการขั้นตอน การจัดการงาน จัดการคน จัดการเงิน ย่อมต้องใช้เวลาและการคิดตัดสินใจที่รอบครอบ ระยะเวลานานกว่า รวมถึงต้องมองให้รอบๆด้าน ทั้งด้านคู่แข่ง เศรษฐกิจ สังคม การเมือง ทั้งในและต่างประเทศ จะมองเฉพาะในองค์กรตนเองอย่างเดียวไม่ได้ ฉะนั้นการมีผู้นำที่ดี เก่งมีความสามารถ ย่อมได้เปรียบ รวมถึงต้องมีคุณธรรมจริยธรรม เป็นองค์ประกอบด้วย ดังตัวอย่าง Case study การบริหารจัดการของ Toyota ในประเทศไทย หรือ Toyota no Kaigai Keiei ซึ่งเขียนโดย Imai Hiroshi อดีตผู้บริหารบริษัทโตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย นานกว่า 15 ปี ซึ่งรถโตโยต้าเป็นรถยนต์ที่ได้รับความนิยมจากคนไทยมากเป็นอันดับหนึ่ง เขาได้ถ่ายทอดประสบการณ์การบริหารจัดการ มุมมองการทำงานร่วมกับคนไทย ทำให้เห็นทัศนคติ และวัฒนธรรมที่แตกต่าง แต่ก็มิใช่ปัญหาใหญ่ที่ทำงานร่วมกัน โดยโตโยต้ามีปรัชญาหลัก เรื่องการผลิตสินค้าและการให้บริการที่ดีที่สุด รวมถึงจะต้องประกาศให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(stakeholder) ทั่วโลก ซึ่งหมายถึงลูกค้า พนักงาน บริษัทคู่ค้า บรืษัทในเครือ และผู้ถือหุ้น ทราบคุณค่าของปรัชญา ทราบวิธีการนำปรัชญาดังกล่าวไปใช้งานที่ปฎิบัติจริง โดยอาศัยเสาหลัก 2 ประการคือ
  1. การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง(Continuous Improvement) หมายถึง การท้าทาย(Challenge) การปรับปรุง(Kaizen) ของจริง สถานที่จริง(Genci,Genbutsu)
  2.  การเคารพความเป็นมนุษย์(Respect to People) หมายถึง การเคารพต่อคน(Respect) การทำงานเป็นทีม(Teamwork)
วิถีแห่งโตโยต้าจึงอธิบายความหมายของ ความรู้เงียบประกอบกัน 5 ข้อ คือ High Technology High Quality : เทคโนโลยีชั้นสูงและคุณภาพที่เป็นเลิศ , Customer Satisfaction : ความพึงพอใจสูงสุดของลูกค้า , Thainzation : การปรับการบริหารจัดการให้เป็นของไทย, Social Contribution : กิจกรรมช่วยสังคม , Team Work : การทำงานเป็นทีม            จากแนวคิดการบริหารจัดการดังกล่าว ทำให้เห็นว่า ผู้นำของโตโยต้า เป็นผู้ที่มี Vision บริหารจัดการระดับ Macro สามารถนำพาให้องค์กรขนาดใหญ่ ประสบความสำเร็จ            สรุป การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุดในองค์กร และมีจุดเริ่มต้นมาจาก การมีผู้นำที่เก่ง ดี มีคุณธรรมจริยธรรม องค์กรนั้นๆก็จะเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน ………………………………………………………………………..                 
นายรักษ์เกชา แฉ่ฉาย

การเรียนกับอาจารย์ประกาย ชลหาญ เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2550 นั้น ได้รับความรู้เกี่ยวกับเรื่องกลยุทธ์และการบริหารจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งในทางหนึ่งก็น่าเสียดายที่อาจารย์ไม่มีเวลาอธิบายsheetที่แจกให้ทั้งหมด (อธิบายได้บางส่วน ที่เหลือให้นักศึกษาอ่านเอง) เพราะเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้แลกเปลี่ยนได้ค่อนข้างหลากหลาย แต่ก็ดีที่ทำให้เกิดการถกเถียงทางสติปัญญา ทั้งนี้อาจารย์ได้ให้ข้อสังเกตในลักษณะเตือนๆ ให้เราคิดว่า "Don't talk only problem, also talk solution" ซึ่งผมคิดว่าประเด็นนี้เป็นเรื่องสำคัญ มิเช่นนั้นแล้วเราก็พูดกันแต่เฉพาะปัญหา ว่ากันไปว่ากันมา แต่หาทางออกไม่เจอ เหตุนี้กระมังหมอประเวศ วะสี จึงกล่าวว่า "เราเหมือนไก่อยุ่ในเข่ง จิกตีกันเองรอวันเขาเอาไปฆ่า" ซึ่งเรื่องนี้พระพรหมคุณาภรณ์ (ป.อ. ปยุตโต" ก็ได้เคยแสดงธรรมไว้เมื่อหลายปีก่อน

ในโลกนี้คงไม่มีใครไม่เห็นด้วยว่าคนเป็นทุนหรือทรัพยากรที่สำคัญมากทั้งในแง่ของการสร้างสรรค์และการทำลาย ซึ่งหากจะมีคนไม่เห็นด้วย ก็คงน้อยมาก (หากจะมีจริงๆ นะ)

นักบริหารไม่ว่าจะอยู่ในชั้นเซียนขนาดไหนก็ตามจึงมักจะพูดเสมอว่าคนคือปัจจัยที่สำคัญที่สุด ทั้งในระดับโลก เช่น Jack Welch, CEO ของ GE หรือในระดับประเทศ เช่น คุณพารณ อิสระเสนา อดีตประธานกรรมการบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด ก็กล่าวเช่นนั้นเหมือนกัน แต่หากพิจารณาคำว่า "คน" ก็เป็นคำกริยาแปลแบบหยาบๆ ก็แปลว่า "ยุ่ง" หรือ "ทำให้เข้ากัน" ดังนั้น เมื่อมีคนเข้ามาเกี่ยวข้องก็จะต้องบริหารให้เป็น มิเช่นนั้นแล้วแทนที่จะเข้ากัน กลับจะกลายเป็นเรื่องยุ่งแทน

Jack Welch กล่าวไว้ว่าคนที่จะประสบความสำเร็จได้ต้องมี 4 Es ประกอบด้วย

1. E: Energy คือต้องมีพลังในตนเอง มีความกระตือรือร้นเป็นตัวอย่างให้คนเห็นถึงความเอาจริงเอาจัง

2. E: Energize -  สามารถสร้างพลังให้คนอื่นได้ด้วย ไมใช่มีแต่พลังในตนเองแต่คนอื่นไม่มี ก็ยากที่จะขับเคลื่อนไปได้ เพราะฉะนั้นต้องสร้างให้คนอื่นเกิดพลังด้วย

3. E: Edge - ต้องเหนือคนอื่น หมายถึงว่าต้องเป็นประเภทครบเครื่อง รอบรู้ในลักษณะที่เรียกว่า "well- rounded" สามารถสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นได้ พูดง่ายๆ ก็คือ เราทำได้ ในขณะที่คนอื่นทำไม่ได้ หรือทำได้แต่ไม่ดีเท่า

4. E: Execution - ต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จ นั่นคือต้องเข้าเส้นชัยได้หรือสามารถสร้างผลสัมฤทธิ์ให้เกิดขึ้นได้

ในห้องเรียนได้มีการพูดถึง "E" อีกตัวหนึ่งด้วย คือ E: Ethic ซึ่งเรื่องนี้ผมได้ตั้งคำถามกับอาจารย์ประกายฯ ว่าเหตุใด Jack Welch ไม่ได้กล่าวถึงEนี้ ซึ่งหากไม่มีการกล่าวเลย ก็น่าสงสัยเหมือนกันว่าการทำธุรกิจของ GE ได้คำนึงถึงเรื่องจริยธรรมหรือไม่ ซึ่งอาจารย์ประกายก็บอกว่า Jack Welch นำไปรวมไว้ใน Integrity ที่มีความหมายกว้างขวางกว่านั้นคือบางเรื่องถึงแม้จะไม่มีการเขียนไว้ในกฎระเบียบหรือข้อห้ามก็ตาม แต่หากเห็นว่าไม่ถูกทำนองคลองธรรม ก็ไม่ทำ ซึ่ง integrity ถือเป็นจริยธรรมที่สูงกว่า honest และ ethic

ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งต่อแนวคิดดังกล่าว เพราะหากเรามีแนวคิดเชิงจริยธรรมเช่นนี้ ถึงแม้เราจะพบช่องว่างต่างๆ มากมายที่เราอาจจะฉ้อฉลได้โดยไม่ผิดกฎหมาย แต่เราก็จะไม่ทำ ซึ่งผมเองเห็นว่าเป็นการใช้แนวทางพุทธศาสนา ในเรื่อง "หิริ โอตัปปะ" มาใช้ได้ เพราะการมีเพียงสติสัมปชัญญะอย่างเดียวไม่พอ เนื่องจากคนที่โกง ก็มีสติเหมือนกัน โกงอย่างมีสติ แล้วก็ทำจนสำเร็จ เกิดความเสียหาย แต่หากเขามีหิริโอตัปปะ เขาก็จะไม่ทำ เพราะฉะนั้นการส่งเสริมให้คนมี integrity จึงเป็นแนวทางที่ถูกต้องและควรสนับสนุนส่งเสริม

อาจารย์ประกายบอกว่าในองค์กรนั้นมีองค์ประกอบอยู่ 3 ส่วน คือ ผู้นำ (Leader) ผู้ตาม (Follower) และสภาพแวดล้อม (Environment) ซึ่งหลักสำคัญที่จะต้องตระหนักในการบริหารจัดการก็คือ หลัก 2 Rs ได้แก่ Relevancy และ Reality คือต้องอยู่ในโลกของความเป็นจริงและเหมาะสมสอดคล้องกับสถานการณ์ โดยจะต้องมีการพิจารณาเป็นองค์รวม (Holistic Approach)

ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายที่จะต้องบริหารจัดการให้เกิดประสิทธิภาพ ซึ่งการที่จะเกิดการ perform ที่มีประสิทธิภาพ คนที่ทำหน้าที่บริหารจัดการจะต้องเข้าใจก่อนว่าคนจะมีการ perform ก็ต่อเมื่อมี ability คือความรู้ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ และมี motivation คือแรงจูงใจที่อยากจะทำงาน คนที่รับผิดชอบบริหารจัดการจึงมีหน้าที่ที่จะทำให้คนมี ability และ motivate ให้เขาทำงาน ซึ่งเราก็จะได้ performance ที่ดีและมีประสิทธิภาพ

สำหรับสิ่งที่จะสนับสนุนให้เกิด ability และ motivation ขึ้นนัน องค์กรนั้นๆ จะต้อง

1. มีโครงสร้าง (Structure) ที่ดี มีการจัดสอนงานและแบ่งความรับผิดชอบกันให้ชัดเจน เพื่อให้เกิดการ "แย่งงาน" และ "โยนงาน" ให้น้อยที่สุด เพราะถึงแม้จะแบ่งงานชัดเจนเพียงใด ก็คงจะต้องมี "พื้นที่สีเทา" (grey area)ไว้ให้ผู้บริหารต้องใช้ดุลยพินิจเสมอ แต่หลักก็คือจะต้องชัดเจนที่สุด

2. มีการบริหารจัดการด้านทรัพยากร (Resourcing) ที่ดี มีการวางแผนงาน แผนเงิน และวางคน เหมาะสมทั้งจำนวนและคุณภาพ ในลักษณะที่เรียกว่า put the right man on the right job ต้องไม่ให้เกิดสภาวะการว่างงานแบบแอบแฝง เพราะคนที่ว่างงานมักจะก่อให้เกิดปัญหา

3. มีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ (performance management) ที่ดี ทั้งในเรื่องของการประเมินผลงาน การให้ค่าตอบแทน การพัฒนาคน การสร้างวินัยและคุณค่าในการทำงาน ซึ่งระบบการประเมินผลที่ดีนั้นต้องวัดในสิ่งที่เรามอบหมายให้เขาทำ ถ้าไปวัดในสิ่งที่ไม่ได้มอบหมาย ก็จะไม่เป็นธรรม ดังนั้น ต้องบอกแต่ต้นว่าเราจะประเมินเรื่องอะไร หลักเกณฑ์เป็นเช่นไร และต้องทำเป็นระยะๆ อย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลต้องสามารถบอกจุดอ่อนจุดแข็งได้ เพื่อให้การประเมินนั้นสามารถนำไปพัฒนาคน ซึ่งควรมุ่งไปที่การพัฒนาความแข็งแกร่งมากกว่าการทุ่มไปที่การแก้ไขจุดอ่อน เพราะจะสร้างคุณูปการได้มากกว่า อย่างไรก็ตามต้องไม่ละเลยจุดอ่อนด้วยเช่นกัน

4. มีระบบการฝึกอบรมและการเสริมสร้างความรู้ (Train&Knowledge Support) ที่ดี ซึ่งต้องมีการอบรมและการพัฒนาทั้งในเรื่อง IQ และEQ รวมทั้ง MQ โดยพัฒนาทั้ง 3 ด้านหลักๆ ได้แก่ด้าน Technique ด้าน Management และ Leadership รวมทั้ง ด้าน Staff Skill ต้องเสริมสร้างให้คนรู้จักการบริหารจัดการ ซึ่งโดยทั่วไปจะมี 3 ทิศทาง คือ  Manage up (บริหารแบบจากล่างไปสู่บน) Manage down (บริหารแบบบนลงล่าง) และบริหารแบบ Side-way รวมแล้วเรียกว่า เป็นการบริหารแบบ 360 องศา แต่เท่าที่ผ่านมาคนที่จะประสบความสำเร็จมักจะเป็นผู้ที่เก่งในเรื่องการ Manage up คือรู้จักใช้นายให้เป็นประโยชน์ ทั้งในเรื่องการขอคำปรึกษาหารือและการขอรับการสนับสนุน เช่น นายครับช่วยแก้ปัญหาให้ผมหน่อย หลักการทีถูกคือมีปัญหาอะไรให้รีบแจ้งให้เจ้านายรับทราบ

5. สร้างระบบ Performance Support ที่เหมาะสม นั่นคือ จัดสถานที่ทำงานให้มีบรรยากาศการทำงานที่เป็นคุณ รวมทั้งจัดหาอุปกรณ์ให้เพียงพอต่อการทำงาน

6. สร้างภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นในทุกระดับ ซึ่งการเป็นผู้นำนั้นจะต้องมีบทบาทที่สำคัญ ประกอบด้วย

     6.1 ต้องเป็น path finder คือหาทางให้คนเดิน หมายถึงการกำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อเป็นหลักชัยให้คนเดินร่วมกันสู่เป้าหมาย

     6.2 สามารถ align ได้ คือ สามารถผสมผสานหรือโน้มน้าวให้คนร่วมคิด และเดินไปในทางเดียวกันได้ ซึ่งจะต้องมีการชี้แจงและสื่อสารให้พนักงานเข้าใจร่วมกัน

     6.3 รู้จักเสริมพลังอำนาจ (Empower) ให้แก่เพื่อนร่วมงาน โดยการกระจายอำนาจและมอบอำนาจให้กับพนักงานเพื่อร่วมมือกันทำงานให้บรรลุเป้าหมายเดียวกัน

     6.4 สามารถเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model) ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานได้

     ผู้นำ (Leader) กับผู้จัดการ (Manager) จะมีระดับของความรับผิดชอบและการตัดสินใจที่แตกต่างกัน กล่าวคือ Lader นั้น จะเลือกสิ่งที่ถูกทำ (do the right thing) ส่วน Manager จะทำสิ่งที่ถูกให้ถูก (do the things right)

7. ต้องสามารถสื่อสารกับบุคคลในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องสามารถจัดลำดับและแบ่งเขตแดนของแต่ละเรื่องที่จะสื่อสารกับบุคคลในองค์กรได้อย่างเหมาะสม ว่าเรื่องไหนที่ควรให้รู้ เรื่องไหนที่ไม่ควรให้รู้ การสื่อสารที่ดี คือ ให้ความรู้ในเรื่องที่ควรรู้ กับคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม

8. ต้องมีวัฒนธรรม (Culture) องค์กรที่ชัดเจน มีค่านิยมที่ชัดเจน และต้องปลูกฝังให้สมาชิกในองค์กรได้รับรู้และเข้าใจร่วมกัน เพราะวัฒนธรรมเปรียบเสมือน DNA ขององค์กร ถ้าไม่มีวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน ก็จะขาดความผูกพัน ซึ่งเรื่องวัฒนธรรมและค่านิยม (Core Valued) องค์กรนี้ควรมีการทำความเข้าใจกันตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน

หลักการบริหารจัดการทุนมนุษย์ที่ได้มีการอภิปรายข้างต้นนั้น เป็นทฤษฎีหรือแนวทางที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับชีวิตจริงในระดับมหภาค (Macro) และระดับจุลภาค (Micro) ได้ หากแต่ต้องมีการปรับแต่ละองคาพยพให้เหมาะสมสอดคล้องกับโลกปัจจุบัน นั่นคือโลกในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเป็นนิรันดร์และรวดเร็ว

ดังนั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ทั้งในระดับมหภาค (Macro) และระดับจุลภาค (Micro) นั้นจะต้องเน้นไปที่การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) การบริหารจัดการในรูปแบบเดิมๆ อาจจะไม่เหมาะกับสถานการณ์ ซึ่งตัวอย่างที่สามารถยกให้เห็นได้ในปัจจุบันก็คือ ระบบราชการไทย ที่แต่เดิมการกำหนดเป็นซี มีความอุ้ยอ้ายและไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง การสร้าง ability  และ motivation  ไม่สามารถทำได้อย่างที่ควรจะเป็น การพิจารณาความดีความชอบไม่สามารถทำได้เต็มที่ตามผลงาน

ด้วยเหตุนี้ คณะรัฐมนตรีเมื่อคราวประชุมวันที่ 26 มิถุนายน 2550 จึงให้ความเห็นชอบร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ..........(ฉบับใหม่) ที่จะเน้นระดับคุณธรรมโดยให้มีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม โดยยกเลิกระบบซี แต่แบ่งกลุ่มข้าราชการออกเป็น 4 ประเภท ประกอบด้วย บริหาร อำนวยการ วิชาการ และทั่วไป รวมทั้งมีการกำหนดตำแหน่งและเงินประจำตำแหน่งใหม่ ข้าราชการสามารถเติบโตได้ตามความสามารถ ซึ่งถือเป็นการสร้าง motivation ให้เกิดขึ้นกับข้าราชการที่มีผลงานที่แต่เดิมอาจจะมีข้อจำกัดในการได้รับผลตอบแทน แต่ระบบใหม่เงินเดือนอาจจะขึ้นเป็นเปอร์เซนต์ที่มากกว่าขั้นตามแบบเดิม วิธีการเช่นนี้ก็จะทำให้ข้าราชการเร่งสร้าง ability เพื่อให้เกิด competency ในการทำงาน นำไปสู่ performance ที่มีผลสัมฤทธิ์สูง

ตัวอย่างข้างต้นถือเป็นการประยุกต์ใช้ระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Macro ที่สำคัญ

สำหรับในระดับ Micro นั้น ข้าราชการหรือพนักงานก็จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีคิดตามไปด้วย โดยจะต้องเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงของโลก จากที่เคยคิดว่าจะทำอะไร (what) ก็ต้องคิดว่าจะทำอย่างไร (how) ด้วย คิดเชิงคุณภาพ (quality) ไปพร้อมๆ กับปริมาณ (quantity) แสวงหาวิธีทำงานเป็นหรือเก่ง (work smart) มากกว่าทำงานหนัก (work hard)

โดยสรุปก็คือ ความรู้ในเชิงทฤษฎีที่ได้เรียนรู้จากอาจารย์ประกายฯ เมื่อวันที่ 23 มิถุนายน 2550 นั้น สามารถประยุกต์ใช้ได้ทั้งในระดับ Macro และ Micro แต่สิ่งหนึ่งที่ผมเห็นว่าจะเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญที่ทำให้เกิดผลสำเร็จทั้งในระดับ Macro และ Micro ก็คือ ภาวะผู้นำ (Leadership) ซึ่งเราจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นทุกระดับ เป็นผู้นำที่เก่ง ดีและมีความสุข คือทำงานได้กับทุกคน กล้าตัดสินใจ มีความโปร่งใส ซื่อสัตย์สุจริต หากทำได้เช่นนี้ก็จะเกิดสัมฤทธิ์ผลในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีคุณูปการต่อไป

เมื่อยกตัวอย่างของระบบราชการที่สำนักงาน ก.พ. เป็นแกนนำในการสร้างความเปลี่ยนแปลง ซึ่งว่าไปแล้วก็คือการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ นั้น ทำให้ผมนึกถึงบทกลอนที่ผมเคยได้รับการร้องขอจากคณะทำงานของ ก.พ. ที่จัดทำหนังสือเกี่ยวกับ Job Assignment; Coaching; New wave leader ซึ่งได้รับความช่วยเหลือจาก UNDP ให้ผมเขียนกลอนเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ซึ่งผมขอยกมาบางส่วน เพื่อเป็นการยืนยันว่าเราเห็นด้วยในเรื่องความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ โดยเขียนไว้เมื่อปี 2542 ดังนี้

     ทรัพยากรมนุษย์สุดยิ่งใหญ่

     เป็นปัจจัยตัดสินสิ้นกังขา

     จะพัฒนาผู้ใดในโลกา

     อย่าลืมว่าต้องเริ่มต้นที่ตนเอง

     Human Resource Development is a must.

     It entrusts with success on duty.

     To develop whoever you and me,

     Have to be firstly self begun.

     (กลอนภาษาอังกฤษอ่านสัมผัสแบบกลอนแปดครับ)

     ขอบคุณเวทีที่เปิดให้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ครับ

 

จากการบรรยายของ อ. ประกาย เกี่ยวกับ HR Strategy and Management Overview สะท้อนให้เห็นว่า                          ในองค์การระบบเปิด ผู้นำจะต้องเตรียมการรองรับกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นจากจากผลกระทบ                                      ที่มาจากภายนอกองค์ ทั้งนี้จำเป็นต้องสร้างขีดความสามารถ เพื่อทำให้องค์การอยู่ใน และได้เปรียบเชิงการแข่งขัน         ขีดความสามารถที่กล่าวถึงสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ[1] ขีดความสามารถขององค์การ                                (Organizational Competency) และขีดความสามารถของทรัพยากรคนในองค์การ (Human Competency)                  

1.       ขีดความสามารถขององค์การ (Organizational Competency)

 เป็นพฤติกรรมเฉพาะหรือเอกลักษณ์เฉพาะที่แตกต่างจากองค์การอื่น ๆที่แสดงถึงศักยภาพ                             ขององค์การนั้น ๆ ว่ามีจุดแข็ง หรือความเชี่ยวชาญขององค์การ สามารถที่จะแข่งขัน                            ตลอดจนสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันได้ รวมถึงสร้างมูลค่าให้แก่ลูกค้าได้                                                 ซึ่งขีดความสวามารถขององค์การที่สะท้อนออกมาให้เห็นในรูปของ

·         วิสัยทัศน์ (Corporate Vision)

·         ค่านิยม  (Corporate Value)

·         วัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture)

·         ยุทธศาสตร์ (Corporate Strategy)

·         โครงสร้างองค์การ  (Structure)

·          ระบบการปฏิบัติงานหลัก (Main Systems)

·         ระบบสนับสนุน (Support System)

2.       ขีดความสามารถของทรัพยากรคนในองค์การ (Human Competency)

เป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์การ [2] เนื่องจากทรัพยากรบุคคลเป็นตัวขับเคลื่อน                  หรือปฏิบัติงานในการสร้างมูลค่าให้แก่ลูกค้า และนำไปสู่ความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน ด้วยเหตุผล คือ

·         ความสามารถเฉพาะของทรัพยากรคน

การสร้างสรรค์งานใด ๆในองค์การจำเป็นต้องอาศัยความสามารถเฉพาะของทรัพยากรคนแทบทุกหน้าที่ในองค์การ ทั้งในด้านของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill)                    ประสบการณ์ (Experience) และทัศนคติ (Attitude) ดังนั้น เมื่อทรัพยากรคน                         มีความเชี่ยวชาญ มีประสบการณ์กว้าง และความรู้ที่หลากหลายจะสามารถช่วยองค์การ             ในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลง และแปลงเป็นผลิตภัณฑ์ที่ดี ตรงตามความต้องการ              ของลูกค้า  

·         การจัดการความเปลี่ยนแปลงผ่านทรัพยากรคน

การสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน เน้นหลักการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ        การปรับปรุงการนำโครงการหรือยุทธศาสตร์ใหม่มาใช้จะต้องผ่านทรัพยากรคน                    ถึงแม้ว่าแผนหรือยุทธศาสตร์ไม่ได้กล่าวถึงทรัพยากรคน หรือแผนนั้นจะดูดีและระบุถึงเทคโนโลยีสมัยใหม่ก็ตาม ยุทธศาสตร์และแผนจะไม่ประสบความสำเร็จได้เลย                         หากทรัพยากรคนไม่นำมาปฏิบัติ

                                จากที่กล่าวข้างต้นเห็นได้ว่า ทรัพยากรคนเป็นทรัพยากรทางการบริหารที่มีค่ามากที่สุด                               เป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อสร้างคุณค่า และผลิตสินค้าและบริการตรงตาม                            ความต้องการของลูกค้า ดังนั้น การได้มาซึ่งทรัพยากรคนที่มีคุณภาพเป็นสิ่งที่ยาก แต่การรักษาคนกลุ่มนี้ให้ทำงาน                 กับองค์การ รักองค์การ เป็นสิ่งที่ยากกว่า จึงมีความจำเป็นที่ผู้นำจะต้องบริหารจัดการทรัพยากรเหล่านี้ให้อยู่ดี มีสุข                 จ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับผลการปฏิบัติงานและขีดความสามารถต่อไป


[1] กีรติ ยศยิ่งยง. (2549).  ขีดความสามารถ : Competency Based Approach. กรุงเทพฯ : มิสเตอร์ ก็อปปี้ (ประเทศไทย) จำกัด.
[2] สุวิชัย ศุภรานนท์. (2549). ยุทธศาสตร์การแข่งขันเพื่อสร้างความได้เปรียบที่ชนะคู่แข่งตลอดกาล. กรุงเทพฯ: บริษัท ซีเอ็ดยูเคชั่น จำกัด
         จากการได้เข้าเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 เป็นการเรียนครั้งที่ 2 ของเรื่อง “ Human Capital ” โดยอาจารย์ประกาย ชลหาญ การได้เรียนกับท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ นับว่าเป็นความโชคดีของนักศึกษาเป็นอย่างยิ่ง เพราะท่านอาจารย์เป็นผู้มีความสามารถรอบด้าน โดยเฉพาะในเรื่องของการจัดการทุนมนุษย์ นอกจากนั้นท่านอาจารย์ยังได้เปิดกว้างให้ทุกคนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนแนวคิดต่างๆเกี่ยวกับ Human Capital   อาจารย์ประกายได้เปิดฉากในการสนทนาด้วยการนำแนวคิดของ JACK WELCH ที่กล่าวว่า “ Business is about people In fact life is only people ,family ,friend ,colleagues ,bosses ,teachers , coaches , neighbors , At the end of the day , It s only people that matter   และได้กล่าวถึงแนวคิดอีกแนวหนึ่งที่เกี่ยวกับ Human Capital ของคุณภารณ อิศรเสนา “ Human

         Jack WELCH ที่พูดถึงเรื่องของการประสบความสำเร็จของผู้นำว่า ผู้นำที่ดีต้องมี 4 E คือ

1. มี Energy = มีความกระตือรือร้น2. มี Energize = มีพลังเหนือคนอื่น3. มี Edge = มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น4. มี Executed = ต้องทำให้สำเร็จที่เหนือกว่าคนอื่น            และควรจะมี E ที่ 5 นั้น คือ “Ethics” คือเรื่องของจริยธรรมและคุณธรรมของผู้นำ  นอกจากแนวคิดนี้ พวกเรายังได้เรียนรู้เรื่อง สามสิ่งที่เกี่ยวข้องกันในองค์กร กล่าวคือ ในองค์กรจะต้องมี- ผู้นำ Leader- ผู้ตาม Follower - สิ่งแวดล้อม Environment

             ภาระของผู้นำที่ต้องให้สำคัญ 2 ประการ คือ

การสร้างคนให้มีความรู้ ความสามารถ และมีประสิทธิภาพ โดยที่ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิดแรงจูงใจ Motivation และ Ability หรือ Competency ให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรของตนให้จงได้ ซึ่งก็ต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ที่จะทำให้เกิด Ability และ Motivation ในองค์กรดังต่อไปนี้

                1. โครงสร้างขององค์กรที่ขัดเจนจะสามารถจัดสรรหน้าที่ความรับผิดของแต่ละบุคคลได้ชัดเจนและสอดคล้องกับการจ่ายค่าตอบแทนได้ถูกต้องกับหน้าที่การรับผิดชอบ จึงทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน การพัฒนาตนเองในการเรียนรู้

                 2.การจัดสรรบุคลากรให้เหมาะกับงานซึ่งจะสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้

                 3.การประเมินผลที่ดีต้องไม่ใช่การให้ผลประโชน์ต้องมีกระบวนการในการพิจารณา กำหนดและการประเมินว่างานแต่ละงานมีความสำคัญอย่างไร

                  ผลดีจากการประเมินที่ได้

 ทำให้ทราบว่า งานตำแหน่งใด ควรใช้คนคุณสมบัติอย่างไร ผู้ใดทำงานได้ผลตามความมุ่งหมาย ผู้ใดมีคุณสมบัติสูงขึ้น ควรเลื่อนขั้นให้ตรงกับความเป็นจริง จัดเงินเดือนหรือค่าตอบแทนให้สอดคล้องความเป็นจริง

 มีประโยชน์ในการคัดเลือก บรรจุแต่งตั้ง โยกย้าย ฝึกอบรม ประเมินความดีความชอบ เลื่อนขั้น หรือให้ค่าตอบแทน* ผู้ใดต้องการพัฒนาความรู้เพิ่มเติม เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น และควรนำผลที่ได้จากการประเมินไปใช้ประโยนช์ต่อไป

                  4.การอบรมบุคลากรในบริษัทก็เป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้นำขององค์กรควรจะต้องมีโดยใช้เทคนิคการทำงานเป็นทีม โดยัฒนาคนทั้ง 2 ด้าน  IQ , EQ และ EI

                   5เป็นการสนับสนุนให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งทางด้าน - สิ่งแวดล้อม- เทคโนโลยี และเครื่องมือที่ทันสมัย

- บรรยากาศที่ดีในการทำงาน

                    6.การมีภาวะผู้นำที่ดี จะช่วยสร้างภาพพจน์ให้แก่องค์กรและเป็นกำแนวทางที่ดีแก่พนักงาน

                    7.การสื่อสารที่ดีในองค์กรจะช่วยให้พนักงานทุกคนได้รับข่าวสารที่ถูกต้อง เวลา และถูกสถานที่

                     8.วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะทำให้คนในองค์กรเกิดการเชื่อมโยงกัน มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน อันทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด ด้วยการสร้างให้เกิดวัฒนธรรม- การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง

                       บริษัท IDI Thailand เป็นบริษัทนำเข้าเครื่องจักร และเป็นตัวแทนจำหน่าย ชิ้นส่วนของเครื่องจักร โดยเรามีผู้รับผิดชอบที่ชัดเจนโดยเรายึดหลัก การบริการ โปร่งใส และเข้าใจลูกค้า โดยบริษัทจะปลูกฝังผู้นำทุกระดับให้มี

  •          ความรู้ความสามารถในการบริหาร
  •          ให้เป็นผู้สนับสนุนและอำนวยความสะดวก
  •           เป็นผู้กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ
  •           มีการจัดอบรมให้แก่พนักงานขาย 
  •           มีการจ่ายค่า ตอบแทนตามยอดขาย  
  •                         ในระดับมหาภาคก็เช่นเดียวกัน ผู้นำ ของประเทศก็ต้องยึดถือในหลัก ธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือมีคุณธรรม จริยธรรม โปร่งใส และตรวจสอบได้ ที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับประชาชน เยาวชน คนไทยในทุกระดับชั้นด้วย ที่ผ่านมาผู้นำในบ้านเมืองเรา โดยเฉพาะรัฐบาลที่แล้วผู้นำของเรานั้น ความมีคุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารบ้านเมืองก็หาความโปร่งใสลำบากเหลือเกิน เพราะเกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายอยู่เป็นเนืองนิตย์ ในขณะเดียวกันรัฐมนตรีที่เป็นคนใกล้ชิด ก็สร้างความเสียหายให้กับบ้านเมืองด้วยการคอรัปชั่นไม่รู้กี่โครงการด้วยกัน นับกันไม่หวาดไม่ไหว แม้แต่ตัวผู้นำเอง ก็นำทางประชาชนไปในทางที่ผิด ด้วยการเอาหลักประชานิยมนำหน้า โดยไม่คำนึงถึงผลที่จะตามมาภายหลัง ไม่ว่าจะเป็นโครงการ หนึ่งล้านหนึ่งหมู่บ้าน โครงการถนนแฟชั่น โครงการวัวล้านตัว โครงการแปลงสินทรัพย์เป็นทุน ฯลฯ   เหล่านี้ล้วนเป็นการแสดงให้เห็นถึงการใช้เงินของชาติ ไปในการเพื่อสร้างฐานเสียงไว้เพื่อการเลือกตั้งในโอกาสต่อไปทั้งนั้น โครงการเหล่านี้เหมือนเป็นการลงทุนไปเพื่อการสูญเปล่า จะพูดไปอีกนัยหนึ่งเป็นการใช้เงินของรัฐไปในทางมิชอบ ในการสร้างประชานิยมให้กับพรรคของตนนั่นเองโครงการต่างๆเหล่านี้ตะกุยตะกายไปข้างหน้าอย่างเดียว ไม่เคยมีโครงการใดมีการประเมินผลเพื่อหาข้อดีข้อเสีย เพื่อนำมาพัฒนาปรับปรุงแม้แต่โครงการเดียว เสมือนหนึ่งตั้งใจโยนเงินลงไปในพื้นที่เพื่อให้เศษเงินที่ชาวบ้านได้รับ เป็นสิ่งช่วยสกัดกั้นอารมณ์ และสายตาที่จับตามองของชาวบ้านให้พร่ามัว และมองไม่เห็นจุดดำบนสีขาวของรัฐบาลนั้น การกระทำของผู้นำที่ขาดความจริงใจ และการเป็นแบบอย่างที่ไม่ดีแก่คนรอบข้าง อาจทำให้ผู้นำคนนั้นร่ำรวย มีทรัพย์สินมหาศาล ในขณะที่ประเทศชาติและประชาชนส่วนใหญ่อยู่ในภาวะย่ำแย่ลงไปทุกขณะ แต่ท้ายที่สุดก็หาความยั่งยืนใดๆไม่ได้    ประเทศชาติถือเป็นองค์กรขนาดใหญ่ การมีผู้นำที่ขาดคุณธรรม จริยธรรม ขาดการบริหารที่โปร่งใสถึงจะเป็นผู้นำที่มี Vision ก็ไม่อาจสร้างความเจริญเติบโต (Growth) อย่างมีเสถียรภาพ ( Stability) และมีความยั่งยืน ( Sustainable ) ให้กับประเทศชาติได้ เพราะฉะนั้นการเป็นผู้นำที่ดี มีความโปร่งใส ใช้หลักธรรมาภิบาล ( Good Governance ) คือ 1. มีความซื่อสัตย์สุจริต2. เปิดเผยโปร่งใส 3. ความรับผิดชอบที่ตรวจสอบได้4. ความชอบธรรมและยุติธรรม5. ความมีคุณภาพและประสิทธิภาพ6. ความมีคุณธรรม และจริยธรรมนี่คือบรรทัดฐานในการเลือกผู้นำของประเทศในโอกาสอันใกล้นี้.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวมHR Strategy & Management Overview  องค์ความรู้ที่ได้รับจากการบรรยายของท่านอาจารย์ ประกาย ชลหาญ (Prakai Cholahan , Director, ACAP Advisory PCL) เมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 ทำให้ได้รับความรู้ความเข้าใจในเรื่อง ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพิ่มขึ้น ซึ่งพอจะสรุปเป็นสังเขปได้ดังนี้  1. จากคำกล่าวของแจ๊ค เวลช์  (Jack Welch ผู้เข้าไปบริหารจีอี (General Electric) ในฐานะ CEO เมื่อปี 2524 ดำรงตำแหน่งยาวนานถึง 20 ปี และประสบความสำเร็จอย่างสูง จนทำให้หุ้นของจีอี มูลค่าเพิ่มขึ้นจาก 13,000 ล้านดอลลาร์ เป็น 596,000 ล้านดอลลาร์ นับเป็นมูลค่าหุ้นสูงที่สุดในโลกในช่วงเวลานั้น) ที่ว่า ธุรกิจเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์โดยทั่วไป และในความเป็นจริงชีวิตก็ประกอบด้วยครอบครัว เพื่อน เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ครู ผู้สอน ผู้ฝึกฝน เพื่อนบ้าน  ซึ่งในที่สุดแล้ว สิ่งที่มีความสำคัญก็คือมนุษย์       (“Business is about people.  In fact life is only people-family, friends, colleages, bosses, teachers, coaches, neighbors.  At the end of the day, its only people that matter.”…Jack Welch in WINNIG)       กล่าวโดยสรุปก็คือ มนุษย์เท่านั้นเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และอีกคำพูดหนึ่งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กร (Human Capital is the most valuable asset in any Organization”…K. Paron Issarasena, Former Cement Thai President) 2. นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สายพันธุ์แท้อย่าง ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (ผู้ก่อตั้งสถาบัน   ทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อปี พ.ศ. 2523 และ ต่อมาได้ผลักดันให้ ก่อตั้งมูลนิธิ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ปี พ.ศ. 2539) เจ้าของทฤษฏี ทุนในทรัพยากรมนุษย์ 8K’s ก็ได้ให้ความสำคัญกับ คน ในฐานะทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นอันดับแรก และมีความหมายครอบคลุมถึงทุนขั้นพื้นฐานที่ได้รับมาแต่วัยเยาว์ ตั้งแต่การได้รับการอบรม และเลี้ยงดูจากบิดามารดา พื้นฐานการศึกษา และพื้นฐานทางสุขภาพพลานามัยที่แข็งแรงสมบูรณ์ทั้งร่างกายและจิตใจ      เช่นเดียวกับคุณหญิงดร.ทิพาวดี เมฆสวัสดิ์ รัฐมนตรีประจำสำนักนายกฯ ซึ่งมองว่า คนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวขึ้นอยู่กับคน ไม่ใช่อุปกรณ์ หรือเทคโนโลยี” (2 พลังความคิด ชีวิตและงาน 2 ผู้นำนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้, 2549) 3.      แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch)  ได้ให้ข้อคิดที่ว่า ผู้บริหารที่จะประสบความสำเร็จ จะต้องมีความสามารถใน 2 ด้าน กล่าวคือ 1. มีความสามารถในการบริหารคนและ                           2. มีความสามารถในการบริหารเงินจึงจะประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมาย 4.      การที่บุคคลหรือนักบริหารจะประสบความสำเร็จ และมีความสามารถตามที่กล่าวมาข้างต้นนั้น แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) เชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่จะบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพได้นั้นต้องอาศัย ปรัชญาความเชื่อใน 4 ปัจจัย (4E’s) กล่าวคือ1.      Energy : ต้องมีพลัง มีความกระตือรือล้นบุคคลต้องทุ่มเทพลัง และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถ   ให้กับองค์กร2.      Energize : ต้องมีการกระตุ้นให้เกิดพลัง เติมพลังได้ตลอดเวลาทั้งนี้เพื่อให้บุคคลแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงาน ต้องให้ความสนใจในสิ่งต่างๆ ทั้งปัจจัยจากรายได้ และสวัสดิการ รวมทั้งการสร้างบรรยากาศแวดล้อมที่ดีให้กับองค์กร3.      Edge : ต้องสร้างแรงผลักดัน      ทั้งนี้ ผู้บริหารต้องส่งเสริมความสามารถของบุคลากรในองค์กร ด้วยการพัฒนาขีดความสามารถด้วยกระบวนการต่างๆ เช่น การอบรม การเพิ่มเติมความรู้ เป็นต้น4.   Execution : ต้องทำให้สำเร็จ   ผู้บริหารต้องผลักดันให้บุคลากรขององค์กรได้ทำงานที่มอบหมายให้สำเร็จผลอย่างมีประสิทธิภาพ      ในปรัชญาความเชื่อใน 4E’s  คือ ทั้ง 1. Energy   2. Energize  3. Edge  4. Execution  นั้น ควรได้เพิ่ม E ที่ 5 เข้าไปด้วย คือ       Ethics ซึ่งหมายถีง ผู้บริหารจะต้องมีจริยธรรมในการทำงาน ควรสร้างค่านิยม สร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้เป็นองค์กรที่มีคุณธรรม จริยธรรม การสร้างค่านิยมนี้ต้องสร้างตั้งแต่สถาบันครอบครัวจนถึงสถาบันการศึกษา ในระดับอนุบาลถึงมหาวิทยาลัย เพราะค่านิยมดังกล่าวเมื่ออยู่ในตัวผู้บริหารหรือผู้นำแล้ว จะทำให้การบริหารบรรลุเป้าหมาย  หากเป็นองค์กรก็เป็นองค์กรธรรมาภิบาล  เป็นบุคคลก็เป็นบุคคลที่มีคุณธรรม เหล่านี้ล้วนสร้างให้สังคมเป็นสังคมคุณธรรม เป็นรัฐก็เป็นรัฐนิติธรรมอย่างสมบูรณ์  5.      การบริหารจัดการที่เกี่ยวกับ คน นั้นมักจะมีโครงสร้างเหมือนวงกลม 3 วง ซ้อนทับกันและคล้องประสานกัน โดยมีพื้นที่ที่ทั้ง 3 วงประสานกันคือ 1.      Leader                   ผู้นำ2.      Follower                 ผู้ตาม3.      Environment       สภาพแวดล้อม  การบริหารจัดการต้องมีการประสานกันอย่างต่อเนื่องของผู้นำ ผู้ตาม และสภาพแวดล้อม ซึ่งต้องขึ้นกับสภาพความเป็นจริงขององค์กรเป็นหลัก และนี่ก็เป็นอีกหนึ่งแนวคิดของ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) 6.      Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำ จะต้องสร้างให้องค์กร ซึ่งมี คน เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ให้มี Ability หรือ Competency ให้เกิดการสร้างเสริมความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ จนเกิดความสามารถในการประกอบสัมมาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการสร้างกระบวนการของ Motivation คือการปลุกเร้า การสร้างเสริมแรงจูงใจ การกระตุ้น สิ่งเหล่านี้ล้วนต้องอาศัยปัจจัยสนับสนุนต่างๆ อันได้แก่1.      Structure ต้องมีโครงสร้างการบริหาร ความรับผิดชอบของคน ของงาน ของงบประมาณ อย่างชัดเจน ต้องมีงานที่เหมาะสมกับคน สายบังคับบัญชาต้องชัดเจน มีการสร้าง Job description ที่ละเอียดชัดเจน  รวมถึงค่าตอบแทนที่เหมาะกับงานและ คน  อย่างกรณีที่มีการปรับโครงสร้างสายบังคับบัญชาของระบบราชการใหม่โดยยกเลิกระบบซี ทั้งนี้ก็เพื่อให้ความรู้ ความสามารถ ของผู้ทำงานได้เติบโตตามสายงานของตนโดยตรง ทั้งยังสร้างองค์กรผดุงคุณธรรมเพื่อตรวจสอบ และถ่วงดุลการวิ่งเต้นตำแหน่ง สร้างองค์กรคุณธรรมขึ้นแนวคิดของ วอร์เรน เบนนิส (Warren Bennis) ที่ว่า ในอนาคตองค์กรที่อาศัยการออกคำสั่ง การควบคุมอย่างใกล้ชิดและการคาดการณ์จะหมดสมัยแล้ว บริษัทในยุคต่อไปจะต้องอาศัยการทำงานในรูปสหพันธ์ ซึ่งกระจายความรับผิดชอบและอำนาจในการตัดสินใจให้แก่หน่วยเล็กๆ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสภาพแวดล้อม (คิดนอกรอบ ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) แนวคิดดังกล่าวดูจะสอดคล้องกับหลัก structure นี้2.      Resourcing มีการบริหารจัดการกับกำลังคนให้เหมาะสมกับช่วงเวลาและ งบประมาณ กับกำลังการผลิต สร้างให้เกิดการสมดุล จัดให้พอดี ไม่มากไป หรือน้อยไป เพราะถ้าคนมากกว่างานองค์กรก็จะแบกรับภาระค่าใช้จ่ายสูง แต่ถ้าหากกำลังคนน้อยกว่า งานก็จะสร้างสภาวะกดดันให้บุคลากรเกิดความเครียด และมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร เช่น กรณีโครงการ 30 บาท รักษาทุกโรค กำลังคนไข้ที่ไปรักษาพยาบาลของรัฐมีมากกว่าหมอ อีกทั้งงบประมาณที่ไม่เพียงพอ ตลอดจนคนไข้เรียกร้องสิทธิมากกว่าในอดีต จนหมอเกิดความเครียดมากขึ้น ทำให้เกิดการขาดแคลนหมอในโรงพยาบาลของรัฐ เนื่องจากหมอเริ่มมีการลาออกจากหน่วยงานรัฐไปทำงานในโรงพยาบาลเอกชนเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น3.      Performance Management  ต้องมีระบบการประเมินที่ดี มีเป้าหมายชัดเจน ผู้บริหารต้องรู้ว่าผลการประเมินเอาไปใช้ทำประโยชน์อะไร ต้องวัดและประเมินผลในงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ต้องทำการประเมินเป็นระยะๆ ควรบอกจุดอ่อน จุดแข็งให้กับผู้ถูกประเมินทราบ ทั้งนี้ต้องประเมินไปเพื่อการพัฒนาคน พัฒนาความรู้ เพื่อประสิทธิภาพของงบประมาณ ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม เพื่อสร้างมาตรฐานของคุณธรรมเป็นที่ตั้ง4.      Training/ Knowledge Support  องค์กรต้องมีการสนับสนุน ส่งเสริม คน ให้ได้รับการอบรม ฝึกฝน ฝึกงาน ต้องได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอๆ เพื่อทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการสร้างความเชื่อมั่นในความรู้ ความสามารถ เป็นการพัฒนาทั้งด้าน IQ และด้าน EQ ต้องให้ได้รับการฝึกฝนทั้งด้านความรู้ ด้านเทคโนโลยี แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) สนับสนุนใฟ้พนักงานแสวงหาความรู้อยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะจากการเฝ้าดูคู่แข่ง เพื่อนำวิธีการใหม่ๆ มาใช้ในองค์กรของตน ผู้ที่มีความคิดใหม่ๆ จะได้รับการยกย่องเป็นพิเศษ มีเรื่องเล่าว่า... พนักงานคนหนึ่งไปได้ความคิดใหม่มาจากอังกฤษ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการให้ผู้น้อยเป็นครู (Reverse Mentoring) เรื่องนี้มีที่มาจากเมื่อระบบอินเตอร์เน็ต เริ่มแพร่ระบาด พนักงานหนุ่มสาวเท่านั้นที่มีความเรื่องอินเตอร์เน็ต ส่วนผู้บริหารอายุมากๆ มักไม่ค่อยเข้าใจและใช้ไม่เป็น บริษัทในอังกฤษจัดให้พนักงาน ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในด้านอินเตอร์เน็ตฝึกผู้บริหารตัวต่อตัว จนผู้บริหารสามารถใช้เครื่องมือสำคัญนั้นได้อย่างคล่องแคล่ว แจ๊ค เวลช์ เห็นว่านั่นเป็นแนวคิดที่มีประโยชน์มาก เขาจัดให้จีอีมีการฝึกเช่นนั้น ภายใน 2 สัปดาห์ ตัวเขาเองก็เข้ารับการฝึกจากพนักงานระดับปลายแถวด้วย (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)  5.      Performance Support  องค์กรต้องสนับสนุนในทุกๆ ด้าน เพื่อให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการจัดบรรยากาศ ในที่ทำงานให้เหมาะกับงาน สร้างความสะดวกในการปฏิบัติงาน สร้างอุปกรณ์ในการทำงานให้ทันสมัย และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งดูแลเรื่องสภาพแวดล้อม ด้านสุขอนามัย ของสถานที่ทำงานให้สะอาด ปราศจากแหล่งเพาะเชื้อโรค แสงและเสียง ต้องไม่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน 6.      Leader ship  องค์กรต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ ทั้งนี้เพื่อนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่มีความมั่งคั่ง มั่นคง ยั่งยืน และเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรแห่งความสุขผู้นำที่ดี จะต้องมี 4 บทบาทด้วยกัน กล่าวคือ 1.      Pathfinder เป็นผู้นำที่สร้างเป้าหมายให้พนักงานได้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเดียวกัน ไม่ใช่ต่างคน ต่างทำ คนละเป้าหมาย เพื่อให้ทุกคนเดินไปในทางที่ถูกต้อง2.      Aligning All เป็นผู้นำที่ให้ทุกคนในองค์กรได้ปฏิบัติงานไปตามบทบาทหน้าที่อย่างพร้อมเพรียงกัน เปรียบเสมือนฟันเฟืองทุกตัวที่เดินไปพร้อมๆ กัน ในทิศทางเดียวกัน3.      Empower   เป็นผู้นำที่ต้องบริหารแบบกระจายอำนาจให้แก่ลูกน้อง กล้าคิด กล้าทำ ด้วยตนเอง ให้เขากล้าตัดสินใจในอัตราที่เสี่ยงได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ลูกน้องเข้ามาช่วยแบ่งเบาภาระของผู้นำได้ ทั้งยังเป็นการสร้างกลไกของสภาวะผู้นำในรุ่นต่อๆ ไป ขององค์กร 4.      Role Model  ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กร เป็นแบบอย่างที่ดีของลูกน้องผู้นำต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง (Do the right things) ทำในสิ่งที่ไม่ผิดกฎหมาย ไม่ผิดจรรยาบรรณ จริยธรรม และต้องสร้างแบบอย่างของการให้กับสังคม มีจิตสาธารณะเป็นองค์ประกอบบิลล์ เกตส์ (Bill Gates)  ดูจะมีบุคลิกภาพของความเป็นผู้นำ ตามที่กล่าวข้างต้นได้เป็นอย่างดี  เขาได้กล่าวว่า คนฉลาดควรมีอำนาจขับเคลื่อนความคิดรีเริ่มเขาจึงมุ่งสร้างบริษัทไมโครซอฟท์ ให้เป็นองค์กรแห่งปัญญา โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลของบริษัทได้อย่างทั่วถึง ให้ได้รับการฝึกให้รู้จักวิเคราะห์ ตีความ และนำข้อมูลไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนั้นพนักงานไมโครซอฟท์ ยังมีช่องทางในการเสนอความคิดเห็นโดยตรงต่อผู้บริหารทุกระดับ ซึ่งผู้บริหารในบริษัทต้องมีใจกว้างพอที่จะรับฟังความคิดเห็นของทุกคน         บิลล์ เกตส์ มองว่าในภาวะเช่นนั้น ทุกส่วนขององค์กรจะทำงานร่วมกัน เป็นปึกแผ่นเสมือนมันสมองก้อนใหญ่อันชาญฉลาด และปราดเปรียวเกตส์ เองทำตัวเป็นตัวอย่างในการขับเคลื่อนบริษัทฯ โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานของบริษัททุกคนส่งข่าว และความคิดเห็นไปถึงเขาทางอีเมลล์ได้ตลอดเวลาไม่ว่า ข่าวร้ายหรือความคิดใหม่ๆ ซึ่งแย้งกับเขา ยิ่งเป็นข่าวร้ายเขายิ่งต้องการได้รับเร็วที่สุดความใจกว้าง ถ่อมตน และยืดหยุ่นได้ ของบิลล์ เกตส์ เป็นที่รู้กันทั่วไปในไมโครซอฟท์ (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) 7. Communication  ต้องทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีการสื่อสารที่ดี ต้องสร้างระบบที่ดี เหมาะกับวัฒนธรรมขององค์กรควรจัดทำคู่มือ เพื่อให้ทุกคนสามารถปฏิบัติงานแทนกันได้ ไม่ควรพึ่งพาคนเพียงคนเดียว เช่น มีคนรู้ข้อมูลเพียงคนเดียว เพราะอยู่มานาน เป็นการสร้างอำนาจของผู้นำโดยธรรมชาติ (Information is power) ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรควรสร้างระบบการสื่อสารที่เข้าใจได้ตรงกับนโยบายขององค์กร ไม่ให้มีการสื่อสารผิดหรือเข้าใจคลาดเคลื่อน ต้องสื่อสารให้ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน 8. Culture  ต้องสร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้น เพราะวัฒนธรมมองค์กรที่ดีจะทำให้บุคลากรในองค์กรเกิดการมีความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสามัคคีกลมเกลียว ทำงานมุ่งไปในทางเดียวกัน เกิดการร่วมมือในการฝ่าฟันอุปสรรคด้วยกัน ช่วยลดภาระ และค่าใช่จ่ายขององค์กร       จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter) ได้อธิบายว่า...วัฒนธรรมเป็นมาตรฐานหรือหลักเกณฑ์ของพฤติกรรมที่สมาชิกในองค์กรถือปฎิบัติ มาตรฐานหรือหลักเกณฑ์นี้ไม่มีเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นที่รู้กันในหมู่สมาชิกว่ามันคืออะไร อะไรทำได้ อะไรไม่ควรทำ       วัฒนธรรมจะค่อยๆ ก่อตัวขึ้นในองค์กรที่ได้รับความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง อย่างกรณีของจีอี (GE) ที่ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) ได้สร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ เขาได้ใช้เงินกว่า 45 ล้านดอลลาร์เพื่อปรับปรุงศูนย์ฝึกอบรมของบริษัทให้กลายเป็นสถาบันในการฝึก และระดมสมองของผู้บริหารและพนักงานอย่างแท้จริง เพื่อแสดงให้เห็นว่า ศูนย์นั้นตั้งขึ้นเพื่อผู้บริหารและพนักงานทุกคน ไม่มีข้อยกเว้น เพราะเขาเชื่อว่าไม่มีใครจะรู้อะไรไปหมดทุกอย่าง รวมทั้งตัวของเขาเองด้วย แจ๊ค เวลช์ เข้าร่วมกิจกรรมของศูนย์ฝึกอบรมเป็นประจำ รวมทั้งเป็นครูผู้สอน เพื่อใช้ความรู้ระดับปริญญาเอก ทางด้านวิศวกรรมเคมีของเขาให้เป็นประโยชน์ด้วย (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) 7.  สรุป Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำองค์กร ต้องทำให้ คน ถูกพัฒนาเป็น ทรัพยากรมนุษย์ ต้องสร้าง คน ให้มีความรู้ ความสามารถและมีประสิทธิภาพ ทำให้ คน ต้องมี Ability หรือ competency ซึ่งมีทั้งความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ เพื่อสร้างความสามารถในการประกอบสัมมาชีพ โดยผ่านขบวนการ Motivation ต้องสร้างทั้งแรงจูงใจ ต้องปลุกเร้า กระตุ้นให้บุคคลในองค์กรได้พัฒนาตนเอง ด้วยการอาศัยปัจจัยสนับสนุนจาก 1. Structure   2. Resourcing   3. Performace Management   4. Train/Know Support   5. Performance Support   6. Leadership ซึ่งประกอบด้วย Pathfinder, Aligning All, Empower, Role model    7. Communication      8. Culture เหล่านี้ล้วนต้องมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน 8. Human Performance Framework   ในระดับ Operationsองค์กรต้องสร้างบุคลากรขององค์กรให้วัฒนธรรมในการทำงาน และพัฒนาตน โดยองค์กรต้องมี1. Process   สร้างกระบวนการในการทำงานให้เหมาะสมทั้งลักษณะของงาน สถานที่ทำงาน อุปกรณ์เครื่องใช้ เพื่อสร้างประสิทธิภาพของงานภายใต้กรอบนโยบายและงบประมาณที่จำกัด กระบวนการจึงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อน คน ให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร2. Technology   มีการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมกับผู้ใช้ และการลงทุนขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างประสิทธิภาพ และลดต้นทุน ตลอดจนเพื่อการบริหารเวลาที่คุ่มค่า3. Physical Setting   ต้องบริหารจัดการให้สอดคล้องกับ process   เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของงาน และสร้างกระบวนการทำงานให้ราบรื่น สะดวกสบาย อีกทั้งเป็นการลดต้นทุน และลดเวลาการทำงานให้น้อยลง 9. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Operations ความสัมพันธ์ของทั้ง 1. Process   2. Technology   3. Physical Setting ได้ช่วยให้องค์กรพัฒนาบุคลากรให้มีการสร้างผลผลิตที่มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น เช่นกรณีที่สำนักทะเบียน บัตรประชาชนของกรมการปกครองได้นำเทคโนโลยีระบบออนไลน์มาใช้ทั้งประเทศ ช่วยให้ประชาชนสามารถอยู่ที่ไหนของประเทศไทยก็สามารถทำบัตรประชาชนได้ โดยไม่ต้องกลับมาที่ภูมิลำเนาเดิม เป็นการช่วยลดค่าใช้จ่ายของประชาชน อีกทั้งยังได้รับบริการที่สะดวกรวดเร็วกว่าในอดีต 10. Human Performance Framework ในระดับ Strategy      องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีทักษะ มีความสามารถ ได้สะท้อนให้เห็น1. Corporate Vision   สร้างให้องค์กรเป็นสถาบันที่มองการณ์ไกล เป็นองค์กรที่สะท้อนภาพพจน์ของอนาคตได้ ต้องพัฒนาทั้งคนและกระบวนการต่างๆ ในการเสริมสร้างองค์กร เช่น บริษัทข้อมูลแห่งชาติ (เครดิตบูโร) ซึ่งเป็นองค์กรที่สะท้อนข้อมูลที่สร้างเสถียรภาพ เครดิตของประชากรของชาติในการประเมินสถานการณ์ทางเศรษฐกิจว่าขึ้นหรือลงด้วยการประเมินจากอัตราการบริโภคแต่ละภาคส่วนของการลงทุนในประเทศกับการจับจ่ายใช้สอยของคนในชาติ2. Corporate Strategy       ให้เป็นองค์กรที่มียุทธศาสตร์ ต้องพัฒนาบุคลากรให้มีภาพพจน์ดังกล่าวตามแนวคิดนี้ เช่น การที่กรณีที่โรงพยาบาลบำรุงราษฏร์ได้สร้างให้องค์กรของตนเป็นโรงพยาบาลเพื่อสุขภาพที่ทันสมัยครบวงจรที่ดีที่สุดของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นี้3. Corporate Values   สร้างให้องค์กรเป็นองค์กรที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้ตลอดเวลา เช่น บริษัทไมโครซอฟท์ของบิลล์ เกตส์ (Bill Gates) ที่เป็นองค์กรที่มีมูลค่าเพิ่มตลอดเวลา ในกรณีของประเทศไทยองค์กรที่เห็นได้ชัดคือ บริษัทมหาชน ปูนซีเมนต์ไทยเป็นต้น 11. สรุป  Human Performance Framework ในระดับ Strategy บุคลากรและผู้นำต้องสร้างองค์กรให้เป็นสถาบันทางยุทธศาสตร์ เพื่อขับเคลื่อนประเทศด้วย 1. Corporate Vision        2. Corporate Strategy    3. Corporate Values 12. Human Performance Framework ในระดับ Environment       องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีการพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่ยึดโยงและเชื่อมโยงกันอยู่ ตลอดจนสร้างสรรค์เครือข่ายที่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมขององค์กร องค์กรต้องคำนึงถึง1. Economic   สภาวะแวดล้อมด้านเศรษฐกิจทั้งระบบการเงิน การคลัง อัตราดอกเบี้ย อัตรา  การแลกเปลี่ยน เช่น กลุ่มค้ากุ้งของไทยในเวลานี้ ต่างก็ติดตามข้อมูลข่าวสารทั้งของรัฐ และเอกชน ซึ่งมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของผู้คนทั้งระบบ2. Regulatory   กฎระเบียบต่างๆ ต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของบริบทในสังคมไทยที่มีวัฒนธรรมชุมชนเป็นหน่วยยึดโยง วิถีการดำเนินชีวิต3. Physical   ที่ตั้งขององค์กรต้องสอดคล้องกัน และเอื้อต่อผู้ประกอบการ ที่ตั้งทำเลธุรกิจใกล้กับแหล่งวัตถุดิบเป็นต้น4. Social   ด้านเชื้อชาติ ศาสนา สังคม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงความละเอียดอ่อนของความต่างทั้งในด้านศาสนา และวิถีชีวิตของแต่ละชาติพันธุ์ แต่ละกลุ่ม ซึ่งมีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งสิ้น5. Technological   ต้องให้องค์กรใช้ และพัฒนาให้สอดคล้องกับธรรมชาตินิสัยของผู้บริหารหรือผู้นำ เช่น ในกรณีที่ประเทศไทยนำเครื่องตรวจจับวัตถุระเบิดหรือสิ่งผิดกฎหมาย โดยผ่านเครื่อง CTX ของท่าอากาศยานสุวรรณภูมิเกิดเสียขึ้นมา ทั้งนี้เป็นเพราะความชำนาญของผู้ใช้ไม่เพียงพอ  การรีบเปิดสนามบิน เพื่อให้ทันกับพิธีกรรมบางอย่างของผู้นำ จึงก่อให้เกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายขึ้นในสังคมไทย 13. สรุป   Human Performance Framework ในระดับ Environment ผู้บริหารขององค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพราะระดับดังกล่าวมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมมากมายทั้ง 1. Economic   2. Regulatory  
13. สรุป   Human Performance Framework ในระดับ Environment ผู้บริหารขององค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพราะระดับดังกล่าวมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมมากมายทั้ง 1. Economic   2. Regulatory   3. Physical   4. Social   5. Technological   เพราะรัฐและองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ปูนซีเมนต์ไทย ปตท. ล้วนเป็นองค์กรที่มีความละเอียดอ่อนทั้งต่อเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ตลอดจนความมั่นคงของชาติ จึงจำเป็นต้องฝึกฝนบุคลากรให้มีความสามารถสูง และสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตลอดเวลา 14. การประยุกต์ใช้ Human Performance Framework ของ HR ในระดับจุลภาค (Micro)   เราจะพบเห็นได้ในชีวิตประจำวันใกล้ๆ ตัวเราอยู่เป็นประจำ อีกทั้งตัวของเราก็เป็นส่วนหนึ่งของการนำมาประยุกต์ใช้ได้ตลอดเวลา    หากเราเอาตัวของเราเป็นศูนย์กลางแห่งการเรียนรู้ และประยุกต์ใช้ HR กับวิถีชีวิตของเรากับคนรอบข้าง การทำงาน การบริโภคและอื่นๆ อาทิ เราจะต้องสร้างความสามารถของเราอยู่ตลอดเวลา เพื่อพัฒนารายได้ พัฒนาความรู้ บุคลิกภาพ การยกฐานะตนเองกับสังคม ล้วนแล้วแต่เป็นการสร้าง Ability ให้กับตนเอง เราได้สร้างและรับอิทธิพลจากวิถีชีวิตประจำวัน ในการสร้าง Motivation การจูงใจทั้งผู้อื่น และตัวเราเองเพื่อบรรลุเป้าหมายของการงานที่วางไว้ เราต้องสร้างแรงจูงใจให้กับคนรอบข้าง เพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา แม้แต่กับคนขับรถ ลูกจ้าง ด้วยคำพูดเพียง 2 ประโยค เช่น ขอบคุณ และขอโทษ ก็เกิดการเปลี่ยนแปลงให้กับตนเองและคนรอบข้างตลอดเวลา   ในระดับโครงสร้าง (Stucture) ตั้งแต่ระดับครอบครัว ซึ่งเป๋นหน่วยเล็กๆ ของสังคมเราก็มีระบบโครงสร้าง ชั้นปกครอง การแบ่งงาน แบ่งภารกิจของสมาชิกในครอบครัว ตั้งแต่พ่อซึ่งเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบในการสร้างความมั่นคงด้วยฐานะทางเศรษฐกิจ ต้องแสดงความรับผิดชอบกับรายรับมากกว่ารายจ่าย คนเป็นแม่ต้องเป็นทั้งหลักในการควบคุมรายจ่าย สภาพแวดล้อมของครอบครัว ลูกต้องรับผิดชอบในการศึกษาเล่าเรียน ประพฤติตัวเป็นคนดีของพ่อแม่ ต่อสถาบันการศึกษา ตลอดจนต่อสังคมอีกด้วย   และที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ก็คือ พ่อและแม่ต้องมีการศึกษาเรียนรู้ และให้การศึกษาแก่บุตรเพื่อกล่อมเกลาให้เป็นคนดีของสังคม เป็นทรัพยากรที่มีค่าของครอบครัวและสังคมในอนาคต   จะต้องบริหารจัดการทั้งทางโครงสร้าง (Structure) ด้านบุคลากรของครอบครัว (Resourcing) ต้องมีการประเมินความสามารถของผู้นำ และผู้ตาม (Perform Management) ดูได้จากรายรับ และผลการศึกษาของลูก และรายจ่ายของครอบครัว ต้องมีการให้การศึกษาอบรมสมาชิกในครอบครัว (Train/Know Support) เช่นการเรียนเสริมของลูก การอบรมหลักสูตรระยะสั้นของพ่อแม่ การได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (Performance Support) และคนรอบข้าง มีภาวะความเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบตลอดเวลา ต้องกระตุ้นให้คนในครอบครัวกระตือรือร้น และมีพลัง กำลังใจในการทำงาน และศึกษาเล่าเรียนอยู่ตลอดเวลา ต้องมีการสื่อสารให้ชัดเจน ทั้งสมาชิกในครอบครัวและเพื่อนร่วมงาน (Communications) ตลอดจนต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรเล็กๆ ของครอบครัว (Culture) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมรักการอ่าน เคารพการใช้เหตุและผล สร้างค่านิยมการไม่เอาเปรียบผู้อื่น มีคุณธรรม ครอบครัวเราจะสอนลูกให้รู้จักกตัญญู ซึ่งเป็นพื้นฐานของการสร้างจริยธรรม คุณธรรม สอนให้รับผิดชอบต่อความถูกต้องและความผิด ต้องกล้ายืนยันในหลักการความถูกต้อง เป็นต้น   หากเราจะมอง HR ในระดับจุลภาคที่อยู่ไกลจากตัวเราไปอีกนิด เช่น เราจะพบว่าคนขายก๋วยเตี๋ยว คนขายข้าวแกง ต่างก็ต้องใช้การบริหารจัดการกับอาชีพของตนให้ดีเป็นเลิศให้ได้ ไม่อย่างนั้นร้านค้าของเขาก็จะไม่มีคนเข้าร้าน เพราะการบริหารจัดการที่ไม่ดี ความชำนาญ ทักษะ ไม่เพียงพอ ทำให้อาหารไม่อร่อย เป็นต้น   ธุรกิจระดับ SME ดูจะเป็นธุรกิจที่เรามองการประยุกต์ใช้ HR ได้เป็นอย่างดี 15. การประยุกต์ใช้ด้วยการมอง ด้วยการศึกษา วิเคราะห์ Human Performance Framework ในระดับมหภาค (Macro)    เราจะมองเห็นการประยุกต์ใช้และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลงในระยะที่ผ่านมาไม่นานนี้ อาทิเช่น นโยบายการปรับโครงสร้างโดยผ่านมติคณะรัฐมนตรี (ครม.) (26 มิถุนายน 2550) มีกฎหมายบังคับใช้อีก 1 ปี ข้างหน้า (ปลายปี 2551) ของตำแหน่งและเงินเดือนของข้าราชการ ที่ได้จัดโครงสร้างให้บุคลากรของรัฐ ปรับขีดความสามารถให้ตรงกับสายงาน แข่งขันกัน ในสายงานของตน ยกเลิกระบบซี เพื่อให้ทุกคนอยู่บนพื้นฐานของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ให้เท่ากับรายได้ (เงินเดือน) ใช้ความสามารถเป็นตัวบ่งชี้ มีความชัดเจนยิ่งขึ้น มีโครงสร้างระบบคุณธรรม เพื่อป้องกัน และปราบปรามการวิ่งเต้น มีการให้โทษ ลงโทษในระดับปลัดกระทรวงและอธิบดีได้ ด้วยโครงสร้างทีมบริหารมีการคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) มีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) มี 7 คน เป็นตำแหน่งโปรดเกล้าฯ มีการปรับโครงสร้างเงินสร้างเงินเดือนแบ่งเป็นกลุ่มๆ            1. ตำแหน่งประเภทบริหาร ระดับต้นกับระดับสูง            2. ตำแหน่งประเภทอำนวยการ ระดับต้นกับระดับสูง             3. ตำแหน่งประเภทวิชาการ มีระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ และชำนาญการพิเศษ   ระดับเชี่ยวชาญ และระดับทรงคุณวุฒิ 4. ตำแหน่งประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับ      ทักษะพิเศษ    โครงสร้างการปรับดังกล่าว จุดมุ่งหมายใหญ่ก็คือ การสร้างทรัพยากรบุคคลของราชการเป็นหลัก เป็นการปฏิวัติ ปฏิรูป การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) ของรัฐไทยอีกครั้งหลังจากการปฎิรูปโครงสร้างกระทรวง ทบวง กรม ในสมัยนายกทักษิณ ที่ทำให้กลไกข้าราชการนี้มีอายุการบริหารมากกว่า 100 กว่าปี เกือบพังลงไป โดยการบริหารแบบคุณธรรม ขาดหลักนิติธรรมในการปกครองประเทศ ประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข.     
ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวม

HR Strategy & Management Overview

 

องค์ความรู้ที่ได้รับจากการบรรยายของท่านอาจารย์ ประกาย ชลหาญ (Prakai Cholahan , Director, ACAP Advisory PCL) เมื่อวันเสาร์ที่ 23 มิถุนายน 2550 ทำให้ได้รับความรู้ความเข้าใจในเรื่อง ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพิ่มขึ้น ซึ่งพอจะสรุปเป็นสังเขปได้ดังนี้ 

1. จากคำกล่าวของแจ๊ค เวลช์  (Jack Welch ผู้เข้าไปบริหารจีอี (General Electric) ในฐานะ CEO เมื่อปี 2524 ดำรงตำแหน่งยาวนานถึง 20 ปี และประสบความสำเร็จอย่างสูง จนทำให้หุ้นของจีอี มูลค่าเพิ่มขึ้นจาก 13,000 ล้านดอลลาร์ เป็น 596,000 ล้านดอลลาร์ นับเป็นมูลค่าหุ้นสูงที่สุดในโลกในช่วงเวลานั้น) ที่ว่า ธุรกิจเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์โดยทั่วไป และในความเป็นจริงชีวิตก็ประกอบด้วยครอบครัว เพื่อน เพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ครู ผู้สอน ผู้ฝึกฝน เพื่อนบ้าน  ซึ่งในที่สุดแล้ว สิ่งที่มีความสำคัญก็คือมนุษย์

(“Business is about people.  In fact life is only people-family, friends, colleages, bosses, teachers, coaches, neighbors.  At the end of the day, its only people that matter.”…Jack Welch in WINNIG)

กล่าวโดยสรุปก็คือ มนุษย์เท่านั้นเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และอีกคำพูดหนึ่งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ว่า คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กร(Human Capital is the most valuable asset in any Organization”…K. Paron Issarasena, Former Cement Thai President)

 

2. นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สายพันธุ์แท้อย่าง ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (ผู้ก่อตั้งสถาบัน   ทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อปี พ.ศ. 2523 และ ต่อมาได้ผลักดันให้ ก่อตั้งมูลนิธิ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ปี พ.ศ. 2539) เจ้าของทฤษฏี ทุนในทรัพยากรมนุษย์ 8K’s ก็ได้ให้ความสำคัญกับ คน ในฐานะทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นอันดับแรก และมีความหมายครอบคลุมถึงทุนขั้นพื้นฐานที่ได้รับมาแต่วัยเยาว์ ตั้งแต่การได้รับการอบรม และเลี้ยงดูจากบิดามารดา พื้นฐานการศึกษา และพื้นฐานทางสุขภาพพลานามัยที่แข็งแรงสมบูรณ์ทั้งร่างกายและจิตใจ

ช่นเดียวกับคุณหญิงดร.ทิพาวดี เมฆสวัสดิ์ รัฐมนตรีประจำสำนักนายกฯ ซึ่งมองว่า คนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวขึ้นอยู่กับคน ไม่ใช่อุปกรณ์ หรือเทคโนโลยี” (2 พลังความคิด ชีวิตและงาน 2 ผู้นำนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้, 2549)

3.      แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch)  ได้ให้ข้อคิดที่ว่า ผู้บริหารที่จะประสบความสำเร็จ จะต้องมีความสามารถใน 2 ด้าน กล่าวคือ 1.มีความสามารถในการบริหารคนและ  2.มีความสามารถในการบริหารเงินจึงจะประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมาย

4.      การที่บุคคลหรือนักบริหารจะประสบความสำเร็จ และมีความสามารถตามที่กล่าวมาข้างต้นนั้น แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) เชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่จะบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพได้นั้นต้องอาศัย ปรัชญาความเชื่อใน 4 ปัจจัย (4E’s) กล่าวคือ

  1. Energy : ต้องมีพลัง มีความกระตือรือล้น บุคคลต้อง ทุ่มเทพลัง และตั้งใจทำงานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถ   ให้กับองค์กร

  2.  Energize : ต้องมีการกระตุ้นให้เกิดพลัง เติมพลังได้ตลอดเวลา

ทั้งนี้เพื่อให้บุคคลแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงาน ต้องให้ความสนใจในสิ่งต่างๆ ทั้งปัจจัยจากรายได้ และสวัสดิการ รวมทั้งการสร้างบรรยากาศแวดล้อมที่ดีให้กับองค์กร

  3.   Edge : ต้องสร้างแรงผลักดัน

ทั้งนี้ผู้บริหารต้องส่งเสริมความสามารถของบุคลากรในองค์กร ด้วยการพัฒนาขีดความสามารถด้วยกระบวนการต่างๆ เช่น การอบรม การเพิ่มเติมความรู้ เป็นต้น

  4.  Execution : ต้องทำให้สำเร็จ  

ผู้บริหารต้องผลักดันให้บุคลากรขององค์กรได้ทำงานที่มอบหมายให้สำเร็จผลอย่างมีประสิทธิภาพ

ในปรัชญาความเชื่อใน 4E’s  คือ ทั้ง 1. Energy   2. Energize  3. Edge  4. Execution  นั้น ควรได้เพิ่ม E ที่ 5 เข้าไปด้วย คือ

Ethics ซึ่งหมายถีง ผู้บริหารจะต้องมีจริยธรรมในการทำงาน ควรสร้างค่านิยม สร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้เป็นองค์กรที่มีคุณธรรม จริยธรรม การสร้างค่านิยมนี้ต้องสร้างตั้งแต่สถาบันครอบครัวจนถึงสถาบันการศึกษา ในระดับอนุบาลถึงมหาวิทยาลัย เพราะค่านิยมดังกล่าวเมื่ออยู่ในตัวผู้บริหารหรือผู้นำแล้ว จะทำให้การบริหารบรรลุเป้าหมาย  หากเป็นองค์กรก็เป็นองค์กรธรรมาภิบาล เป็นบุคคลก็เป็นบุคคลที่มีคุณธรรม เหล่านี้ล้วนสร้างให้สังคมเป็นสังคมคุณธรรม เป็นรัฐก็เป็นรัฐนิติธรรมอย่างสมบูรณ์

  5. การบริหารจัดการที่เกี่ยวกับ คน นั้นมักจะมีโครงสร้างเหมือนวงกลม 3 วง ซ้อนทับกันและคล้องประสานกัน โดยมีพื้นที่ที่ทั้ง 3 วงประสานกันคือ

           1.      Leader                   ผู้นำ

           2.      Follower                 ผู้ตาม

           3.      Environment       สภาพแวดล้อม

ารบริหารจัดการต้องมีการประสานกันอย่างต่อเนื่องของผู้นำ ผู้ตาม และสภาพแวดล้อม ซึ่งต้องขึ้นกับสภาพความเป็นจริงขององค์กรเป็นหลัก และนี่ก็เป็นอีกหนึ่งแนวคิดของ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch)

  6.   Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำ จะต้องสร้างให้องค์กร ซึ่งมี คน เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ให้มี Ability หรือ Competency ให้เกิดการสร้างเสริมความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ จนเกิดความสามารถในการประกอบสัมมาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยการสร้างกระบวนการของ Motivation คือการปลุกเร้า การสร้างเสริมแรงจูงใจ การกระตุ้น สิ่งเหล่านี้ล้วนต้องอาศัยปัจจัยสนับสนุนต่างๆ อันได้แก่ 

         1.  Structure ต้องมีโครงสร้างการบริหาร ความรับผิดชอบของคน ของงาน ของงบประมาณ อย่างชัดเจน ต้องมีงานที่เหมาะสมกับคน สายบังคับบัญชาต้องชัดเจน มีการสร้าง Job description ที่ละเอียดชัดเจน  รวมถึงค่าตอบแทนที่เหมาะกับงานและ คน  อย่างกรณีที่มีการปรับโครงสร้างสายบังคับบัญชาของระบบราชการใหม่โดยยกเลิกระบบซี ทั้งนี้ก็เพื่อให้ความรู้ ความสามารถ ของผู้ทำงานได้เติบโตตามสายงานของตนโดยตรง ทั้งยังสร้างองค์กรผดุงคุณธรรมเพื่อตรวจสอบ และถ่วงดุลการวิ่งเต้นตำแหน่ง สร้างองค์กรคุณธรรมขึ้น

          แนวคิดของ วอร์เรน เบนนิส (Warren Bennis) ที่ว่า ในอนาคตองค์กรที่อาศัยการออกคำสั่ง การควบคุมอย่างใกล้ชิดและการคาดการณ์จะหมดสมัยแล้ว บริษัทในยุคต่อไปจะต้องอาศัยการทำงานในรูปสหพันธ์ ซึ่งกระจายความรับผิดชอบและอำนาจในการตัดสินใจให้แก่หน่วยเล็กๆ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสภาพแวดล้อม (คิดนอกรอบ ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) แนวคิดดังกล่าวดูจะสอดคล้องกับหลัก structure นี้

             2.      Resourcing มีการบริหารจัดการกับกำลังคน ให้เหมาะสมกับช่วงเวลาและ งบประมาณ กับกำลังการผลิต สร้างให้เกิดการสมดุล จัดให้พอดี ไม่มากไป หรือน้อยไป เพราะถ้าคนมากกว่างานองค์กรก็จะแบกรับภาระค่าใช้จ่ายสูง แต่ถ้าหากกำลังคนน้อยกว่า งานก็จะสร้างสภาวะกดดันให้บุคลากรเกิดความเครียด และมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร เช่น กรณีโครงการ 30 บาท รักษาทุกโรค กำลังคนไข้ที่ไปรักษาพยาบาลของรัฐมีมากกว่าหมอ อีกทั้งงบประมาณที่ไม่เพียงพอ ตลอดจนคนไข้เรียกร้องสิทธิมากกว่าในอดีต จนหมอเกิดความเครียดมากขึ้น ทำให้เกิดการขาดแคลนหมอในโรงพยาบาลของรัฐ เนื่องจากหมอเริ่มมีการลาออกจากหน่วยงานรัฐไปทำงานในโรงพยาบาลเอกชนเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น

             3.      Performance Management  ต้องมีระบบการประเมินที่ดี มีเป้าหมายชัดเจน ผู้บริหารต้องรู้ว่าผลการประเมินเอาไปใช้ทำประโยชน์อะไร ต้องวัดและประเมินผลในงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ต้องทำการประเมินเป็นระยะๆ ควรบอกจุดอ่อน จุดแข็งให้กับผู้ถูกประเมินทราบ ทั้งนี้ต้องประเมินไปเพื่อการพัฒนาคน พัฒนาความรู้ เพื่อประสิทธิภาพของงบประมาณ ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม เพื่อสร้างมาตรฐานของคุณธรรมเป็นที่ตั้ง        

            4.      Training/ Knowledge Support  องค์กรต้องมีการสนับสนุน ส่งเสริม คน ให้ได้รับการอบรม ฝึกฝน ฝึกงาน ต้องได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอๆ เพื่อทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการสร้างความเชื่อมั่นในความรู้ ความสามารถ เป็นการพัฒนาทั้งด้าน IQ และด้าน EQ ต้องให้ได้รับการฝึกฝนทั้งด้านความรู้ ด้านเทคโนโลยี

                แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) สนับสนุนให้พนักงานแสวงหาความรู้อยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะจากการเฝ้าดูคู่แข่ง เพื่อนำวิธีการใหม่ๆ มาใช้ในองค์กรของตน ผู้ที่มีความคิดใหม่ๆ จะได้รับการยกย่องเป็นพิเศษ มีเรื่องเล่าว่า... พนักงานคนหนึ่งไปได้ความคิดใหม่มาจากอังกฤษ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการให้ผู้น้อยเป็นครู (Reverse Mentoring) เรื่องนี้มีที่มาจากเมื่อระบบอินเตอร์เน็ต เริ่มแพร่ระบาด พนักงานหนุ่มสาวเท่านั้นที่มีความเรื่องอินเตอร์เน็ต ส่วนผู้บริหารอายุมากๆ มักไม่ค่อยเข้าใจและใช้ไม่เป็น บริษัทในอังกฤษจัดให้พนักงาน ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในด้านอินเตอร์เน็ตฝึกผู้บริหารตัวต่อตัว จนผู้บริหารสามารถใช้เครื่องมือสำคัญนั้นได้อย่างคล่องแคล่ว

 จ๊ค เวลช์ เห็นว่านั่นเป็นแนวคิดที่มีประโยชน์มาก เขาจัดให้จีอีมีการฝึกเช่นนั้น ภายใน 2 สัปดาห์ ตัวเขาเองก็เข้ารับการฝึกจากพนักงานระดับปลายแถวด้วย (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547) 

                5.      Performance Support  องค์กรต้องสนับสนุนในทุกๆด้าน เพื่อให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการจัดบรรยากาศ ในที่ทำงานให้เหมาะกับงาน สร้างความสะดวกในการปฏิบัติงาน สร้างอุปกรณ์ในการทำงานให้ทันสมัย และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งดูแลเรื่องสภาพแวดล้อม ด้านสุขอนามัย ของสถานที่ทำงานให้สะอาด ปราศจากแหล่งเพาะเชื้อโรค แสงและเสียง ต้องไม่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

                6.      Leader ship  องค์กรต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ ทั้งนี้เพื่อนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่มีความมั่งคั่ง มั่นคง ยั่งยืน และเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรแห่งความสุข

                  ผู้นำที่ดี จะต้องมี 4 บทบาทด้วยกัน กล่าวคือ

                          1.      Pathfinder เป็นผู้นำที่สร้างเป้าหมายให้พนักงานได้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเดียวกัน ไม่ใช่ต่างคน ต่างทำ คนละเป้าหมาย เพื่อให้ทุกคนเดินไปในทางที่ถูกต้อง

                          2.      Aligning All เป็นผู้นำที่ให้ทุกคนในองค์กรได้ปฏิบัติงานไปตามบทบาทหน้าที่อย่างพร้อมเพรียงกัน เปรียบเสมือนฟันเฟืองทุกตัวที่เดินไปพร้อมๆ กัน ในทิศทางเดียวกัน 

                          3.      Empower   เป็นผู้นำที่ต้องบริหารแบบกระจายอำนาจให้แก่ลูกน้อง กล้าคิด กล้าทำ ด้วยตนเอง ให้เขากล้าตัดสินใจในอัตราที่เสี่ยงได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ลูกน้องเข้ามาช่วยแบ่งเบาภาระของผู้นำได้ ทั้งยังเป็นการสร้างกลไกของสภาวะผู้นำในรุ่นต่อๆ ไป ขององค์กร

                          4.      Role Model  ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กร เป็นแบบอย่างที่ดีของลูกน้อง

                          ผู้นำต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง (Do the right things) ทำในสิ่งที่ไม่ผิดกฎหมาย ไม่ผิดจรรยาบรรณ จริยธรรม และต้องสร้างแบบอย่างของการให้กับสังคม มีจิตสาธารณะเป็นองค์ประกอบ

                          บิลล์ เกตส์ (Bill Gates)  ดูจะมีบุคลิกภาพของความเป็นผู้นำ ตามที่กล่าวข้างต้นได้เป็นอย่างดี  เขาได้กล่าวว่า คนฉลาดควรมีอำนาจขับเคลื่อนความคิดรีเริ่มเขาจึงมุ่งสร้างบริษัทไมโครซอฟท์ ให้เป็นองค์กรแห่งปัญญา โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลของบริษัทได้อย่างทั่วถึง ให้ได้รับการฝึกให้รู้จักวิเคราะห์ ตีความ และนำข้อมูลไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนั้นพนักงานไมโครซอฟท์ ยังมีช่องทางในการเสนอความคิดเห็นโดยตรงต่อผู้บริหารทุกระดับ ซึ่งผู้บริหารในบริษัทต้องมีใจกว้างพอที่จะรับฟังความคิดเห็นของทุกคน         บิลล์ เกตส์ มองว่าในภาวะเช่นนั้น ทุกส่วนขององค์กรจะทำงานร่วมกัน เป็นปึกแผ่นเสมือนมันสมองก้อนใหญ่อันชาญฉลาด และปราดเปรียว

                            เกตส์ เองทำตัวเป็นตัวอย่างในการขับเคลื่อนบริษัทฯ โดยการเปิดโอกาสให้พนักงานของบริษัททุกคนส่งข่าว และความคิดเห็นไปถึงเขาทางอีเมลล์ได้ตลอดเวลาไม่ว่า ข่าวร้ายหรือความคิดใหม่ๆ ซึ่งแย้งกับเขา ยิ่งเป็นข่าวร้ายเขายิ่งต้องการได้รับเร็วที่สุด

                               ความใจกว้าง ถ่อมตน และยืดหยุ่นได้ ของบิลล์ เกตส์ เป็นที่รู้กันทั่วไปในไมโครซอฟท์ (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)

                7. Communication  ต้องทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่มีการสื่อสารที่ดี ต้องสร้างระบบที่ดี เหมาะกับวัฒนธรรมขององค์กรควรจัดทำคู่มือ เพื่อให้ทุกคนสามารถปฏิบัติงานแทนกันได้ ไม่ควรพึ่งพาคนเพียงคนเดียว เช่น มีคนรู้ข้อมูลเพียงคนเดียว เพราะอยู่มานาน เป็นการสร้างอำนาจของผู้นำโดยธรรมชาติ (Information is power) ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรควรสร้างระบบการสื่อสารที่เข้าใจได้ตรงกับนโยบายขององค์กร ไม่ให้มีการสื่อสารผิดหรือเข้าใจคลาดเคลื่อน ต้องสื่อสารให้ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน

                   8. Culture  ต้องสร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้น เพราะวัฒนธรมมองค์กรที่ดีจะทำให้บุคลากรในองค์กรเกิดการมีความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสามัคคีกลมเกลียว ทำงานมุ่งไปในทางเดียวกัน เกิดการร่วมมือในการฝ่าฟันอุปสรรคด้วยกัน ช่วยลดภาระ และค่าใช่จ่ายขององค์กร

                    จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter) ได้อธิบายว่า...วัฒนธรรมเป็นมาตรฐานหรือหลักเกณฑ์ของพฤติกรรมที่สมาชิกในองค์กรถือปฎิบัติ มาตรฐานหรือหลักเกณฑ์นี้ไม่มีเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่เป็นที่รู้กันในหมู่สมาชิกว่ามันคืออะไร อะไรทำได้ อะไรไม่ควรทำ

                    วัฒนธรรมจะค่อยๆ ก่อตัวขึ้นในองค์กรที่ได้รับความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

                     อย่างกรณีของจีอี (GE) ที่ แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) ได้สร้างให้มีวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ เขาได้ใช้เงินกว่า 45 ล้านดอลลาร์เพื่อปรับปรุงศูนย์ฝึกอบรมของบริษัทให้กลายเป็นสถาบันในการฝึก และระดมสมองของผู้บริหารและพนักงานอย่างแท้จริง เพื่อแสดงให้เห็นว่า ศูนย์นั้นตั้งขึ้นเพื่อผู้บริหารและพนักงานทุกคน ไม่มีข้อยกเว้น เพราะเขาเชื่อว่าไม่มีใครจะรู้อะไรไปหมดทุกอย่าง รวมทั้งตัวของเขาเองด้วย แจ๊ค เวลช์ เข้าร่วมกิจกรรมของศูนย์ฝึกอบรมเป็นประจำ รวมทั้งเป็นครูผู้สอน เพื่อใช้ความรู้ระดับปริญญาเอก ทางด้านวิศวกรรมเคมีของเขาให้เป็นประโยชน์ด้วย (คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์, ดร.ไสว บุญมา, พฤศจิกายน 2547)

7.  สรุป Human Performance Framework ในระดับ Organization หน้าที่หลักของผู้นำองค์กร ต้องทำให้ คน ถูกพัฒนาเป็น ทรัพยากรมนุษย์ ต้องสร้าง คน ให้มีความรู้ ความสามารถและมีประสิทธิภาพ ทำให้ คน ต้องมี Ability หรือ competency ซึ่งมีทั้งความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ เพื่อสร้างความสามารถในการประกอบสัมมาชีพ โดยผ่านขบวนการ Motivation ต้องสร้างทั้งแรงจูงใจ ต้องปลุกเร้า กระตุ้นให้บุคคลในองค์กรได้พัฒนาตนเอง ด้วยการอาศัยปัจจัยสนับสนุนจาก 1. Structure   2. Resourcing   3. Performace Management   4. Train/Know Support   5. Performance Support   6. Leadership ซึ่งประกอบด้วย Pathfinder, Aligning All, Empower, Role model    7. Communication      8. Culture เหล่านี้ล้วนต้องมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน

8. Human Performance Framework   ในระดับ Operations

    องค์กรต้องสร้างบุคลากรขององค์กรให้วัฒนธรรมในการทำงาน และพัฒนาตน โดยองค์กรต้องมี

          1. Process   สร้างกระบวนการในการทำงานให้เหมาะสมทั้งลักษณะของงาน สถานที่ทำงาน อุปกรณ์เครื่องใช้ เพื่อสร้างประสิทธิภาพของงานภายใต้กรอบนโยบายและงบประมาณที่จำกัด กระบวนการจึงเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อน คน ให้เป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร

               2. Technology   มีการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมกับผู้ใช้ และการลงทุนขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างประสิทธิภาพ และลดต้นทุน ตลอดจนเพื่อการบริหารเวลาที่คุ่มค่า

            3. Physical Setting    ต้องบริหารจัดการให้สอดคล้องกับ process   เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของงาน และสร้างกระบวนการทำงานให้ราบรื่น สะดวกสบาย อีกทั้งเป็นการลดต้นทุน และลดเวลาการทำงานให้น้อยลง

9. สรุป Human Performance Framework ในระดับ Operations ความสัมพันธ์ของทั้ง 1. Process   2. Technology   3. Physical Setting ได้ช่วยให้องค์กรพัฒนาบุคลากรให้มีการสร้างผลผลิตที่มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น เช่นกรณีที่สำนักทะเบียน บัตรประชาชนของกรมการปกครองได้นำเทคโนโลยีระบบออนไลน์มาใช้ทั้งประเทศ ช่วยให้ประชาชนสามารถอยู่ที่ไหนของประเทศไทยก็สามารถทำบัตรประชาชนได้ โดยไม่ต้องกลับมาที่ภูมิลำเนาเดิม เป็นการช่วยลดค่าใช้จ่ายของประชาชน อีกทั้งยังได้รับบริการที่สะดวกรวดเร็วกว่าในอดีต

10. Human Performance Framework ในระดับ Strategy

    องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีทักษะ มีความสามารถ ได้สะท้อนให้เห็น

                1. Corporate Vision   สร้างให้องค์กรเป็นสถาบันที่มองการณ์ไกล เป็นองค์กรที่สะท้อนภาพพจน์ของอนาคตได้ ต้องพัฒนาทั้งคนและกระบวนการต่างๆ ในการเสริมสร้างองค์กร เช่น บริษัทข้อมูลแห่งชาติ (เครดิตบูโร) ซึ่งเป็นองค์กรที่สะท้อนข้อมูลที่สร้างเสถียรภาพ เครดิตของประชากรของชาติในการประเมินสถานการณ์ทางเศรษฐกิจว่าขึ้นหรือลงด้วยการประเมินจากอัตราการบริโภคแต่ละภาคส่วนของการลงทุนในประเทศกับการจับจ่ายใช้สอยของคนในชาติ

   2. Corporate Strategy       ให้เป็นองค์กรที่มียุทธศาสตร์ ต้องพัฒนาบุคลากรให้มีภาพพจน์ดังกล่าวตามแนวคิดนี้ เช่น การที่กรณีที่โรงพยาบาลบำรุงราษฏร์ได้สร้างให้องค์กรของตนเป็นโรงพยาบาลเพื่อสุขภาพที่ทันสมัยครบวงจรที่ดีที่สุดของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นี้

   3. Corporate Values        สร้างให้องค์กรเป็นองค์กรที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้ตลอดเวลา เช่น บริษัทไมโครซอฟท์ของบิลล์ เกตส์ (Bill Gates) ที่เป็นองค์กรที่มีมูลค่าเพิ่มตลอดเวลา ในกรณีของประเทศไทยองค์กรที่เห็นได้ชัดคือ บริษัทมหาชน ปูนซีเมนต์ไทยเป็นต้น

11. สรุป  Human Performance Framework ในระดับ Strategy บุคลากรและผู้นำต้องสร้างองค์กรให้เป็นสถาบันทางยุทธศาสตร์ เพื่อขับเคลื่อนประเทศด้วย 1. Corporate Vision        2. Corporate Strategy    3. Corporate Values

 

12. Human Performance Framework ในระดับ Environment

   องค์กรต้องจัดให้บุคลากรได้มีการพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่ยึดโยงและเชื่อมโยงกันอยู่ ตลอดจนสร้างสรรค์เครือข่ายที่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมขององค์กร องค์กรต้องคำนึงถึง

   1. Economic   สภาวะแวดล้อมด้านเศรษฐกิจทั้งระบบการเงิน การคลัง อัตราดอกเบี้ย อัตรา  การแลกเปลี่ยน เช่น กลุ่มค้ากุ้งของไทยในเวลานี้ ต่างก็ติดตามข้อมูลข่าวสารทั้งของรัฐ และเอกชน ซึ่งมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของผู้คนทั้งระบบ

   2. Regulatory   กฎระเบียบต่างๆ ต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของบริบทในสังคมไทยที่มีวัฒนธรรมชุมชนเป็นหน่วยยึดโยง วิถีการดำเนินชีวิต

   3. Physical   ที่ตั้งขององค์กรต้องสอดคล้องกัน และเอื้อต่อผู้ประกอบการ ที่ตั้งทำเลธุรกิจใกล้กับแหล่งวัตถุดิบเป็นต้น

   4. Social   ด้านเชื้อชาติ ศาสนา สังคม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงความละเอียดอ่อนของความต่างทั้งในด้านศาสนา และวิถีชีวิตของแต่ละชาติพันธุ์ แต่ละกลุ่ม ซึ่งมีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งสิ้น

   5. Technological   ต้องให้องค์กรใช้ และพัฒนาให้สอดคล้องกับธรรมชาตินิสัยของผู้บริหารหรือผู้นำ เช่น ในกรณีที่ประเทศไทยนำเครื่องตรวจจับวัตถุระเบิดหรือสิ่งผิดกฎหมาย โดยผ่านเครื่อง CTX ของท่าอากาศยานสุวรรณภูมิเกิดเสียขึ้นมา ทั้งนี้เป็นเพราะความชำนาญของผู้ใช้ไม่เพียงพอ  การรีบเปิดสนามบิน เพื่อให้ทันกับพิธีกรรมบางอย่างของผู้นำ จึงก่อให้เกิดการคอรัปชั่นเชิงนโยบายขึ้นในสังคมไทย

13. สรุป   Human Performance Framework ในระดับ Environment ผู้บริหารขององค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพราะระดับดังกล่าวมีผลกระทบต่อโครงสร้างของสังคมมากมายทั้ง 1. Economic   2. Regulatory   3. Physical   4. Social   5. Technological

   เพราะรัฐและองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ปูนซีเมนต์ไทย ปตท. ล้วนเป็นองค์กรที่มีความละเอียดอ่อนทั้งต่อเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ตลอดจนความมั่นคงของชาติ จึงจำเป็นต้องฝึกฝนบุคลากรให้มีความสามารถสูง และสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตลอดเวลา

14. การประยุกต์ใช้ Human Performance Framework ของ HR ในระดับจุลภาค (Micro)

   เราจะพบเห็นได้ในชีวิตประจำวันใกล้ๆ ตัวเราอยู่เป็นประจำ อีกทั้งตัวของเราก็เป็นส่วนหนึ่งของการนำมาประยุกต์ใช้ได้ตลอดเวลา

   หากเราเอาตัวของเราเป็นศูนย์กลางแห่งการเรียนรู้ และประยุกต์ใช้ HR กับวิถีชีวิตของเรากับคนรอบข้าง การทำงาน การบริโภคและอื่นๆ อาทิ เราจะต้องสร้างความสามารถของเราอยู่ตลอดเวลา เพื่อพัฒนารายได้ พัฒนาความรู้ บุคลิกภาพ การยกฐานะตนเองกับสังคม ล้วนแล้วแต่เป็นการสร้าง Ability ให้กับตนเอง เราได้สร้างและรับอิทธิพลจากวิถีชีวิตประจำวัน ในการสร้าง Motivation การจูงใจทั้งผู้อื่น และตัวเราเองเพื่อบรรลุเป้าหมายของการงานที่วางไว้ เราต้องสร้างแรงจูงใจให้กับคนรอบข้าง เพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา แม้แต่กับคนขับรถ ลูกจ้าง ด้วยคำพูดเพียง 2 ประโยค เช่น ขอบคุณ และขอโทษ ก็เกิดการเปลี่ยนแปลงให้กับตนเองและคนรอบข้างตลอดเวลา

   ในระดับโครงสร้าง (Stucture) ตั้งแต่ระดับครอบครัว ซึ่งเป๋นหน่วยเล็กๆ ของสังคมเราก็มีระบบโครงสร้าง ชั้นปกครอง การแบ่งงาน แบ่งภารกิจของสมาชิกในครอบครัว ตั้งแต่พ่อซึ่งเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบในการสร้างความมั่นคงด้วยฐานะทางเศรษฐกิจ ต้องแสดงความรับผิดชอบกับรายรับมากกว่ารายจ่าย คนเป็นแม่ต้องเป็นทั้งหลักในการควบคุมรายจ่าย สภาพแวดล้อมของครอบครัว ลูกต้องรับผิดชอบในการศึกษาเล่าเรียน ประพฤติตัวเป็นคนดีของพ่อแม่ ต่อสถาบันการศึกษา ตลอดจนต่อสังคมอีกด้วย

   และที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ก็คือ พ่อและแม่ต้องมีการศึกษาเรียนรู้ และให้การศึกษาแก่บุตรเพื่อกล่อมเกลาให้เป็นคนดีของสังคม เป็นทรัพยากรที่มีค่าของครอบครัวและสังคมในอนาคต

   จะต้องบริหารจัดการทั้งทางโครงสร้าง (Structure) ด้านบุคลากรของครอบครัว (Resourcing) ต้องมีการประเมินความสามารถของผู้นำ และผู้ตาม (Perform Management) ดูได้จากรายรับ และผลการศึกษาของลูก และรายจ่ายของครอบครัว ต้องมีการให้การศึกษาอบรมสมาชิกในครอบครัว (Train/Know Support) เช่นการเรียนเสริมของลูก การอบรมหลักสูตรระยะสั้นของพ่อแม่ การได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน (Performance Support) และคนรอบข้าง มีภาวะความเป็นผู้นำ (Leadership) ต้องรับผิดชอบตลอดเวลา ต้องกระตุ้นให้คนในครอบครัวกระตือรือร้น และมีพลัง กำลังใจในการทำงาน และศึกษาเล่าเรียนอยู่ตลอดเวลา ต้องมีการสื่อสารให้ชัดเจน ทั้งสมาชิกในครอบครัวและเพื่อนร่วมงาน (Communications) ตลอดจนต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรเล็กๆ ของครอบครัว (Culture) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมรักการอ่าน เคารพการใช้เหตุและผล สร้างค่านิยมการไม่เอาเปรียบผู้อื่น มีคุณธรรม ครอบครัวเราจะสอนลูกให้รู้จักกตัญญู ซึ่งเป็นพื้นฐานของการสร้างจริยธรรม คุณธรรม สอนให้รับผิดชอบต่อความถูกต้องและความผิด ต้องกล้ายืนยันในหลักการความถูกต้อง เป็นต้น

   หากเราจะมอง HR ในระดับจุลภาคที่อยู่ไกลจากตัวเราไปอีกนิด เช่น เราจะพบว่าคนขายก๋วยเตี๋ยว คนขายข้าวแกง ต่างก็ต้องใช้การบริหารจัดการกับอาชีพของตนให้ดีเป็นเลิศให้ได้ ไม่อย่างนั้นร้านค้าของเขาก็จะไม่มีคนเข้าร้าน เพราะการบริหารจัดการที่ไม่ดี ความชำนาญ ทักษะ ไม่เพียงพอ ทำให้อาหารไม่อร่อย เป็นต้น

   ธุรกิจระดับ SME ดูจะเป็นธุรกิจที่เรามองการประยุกต์ใช้ HR ได้เป็นอย่างดี

15. การประยุกต์ใช้ด้วยการมอง ด้วยการศึกษา วิเคราะห์ Human Performance Framework ในระดับมหภาค (Macro)

   เราจะมองเห็นการประยุกต์ใช้และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลงในระยะที่ผ่านมาไม่นานนี้ อาทิเช่น นโยบายการปรับโครงสร้างโดยผ่านมติคณะรัฐมนตรี (ครม.) (26 มิถุนายน 2550) มีกฎหมายบังคับใช้อีก 1 ปี ข้างหน้า (ปลายปี 2551) ของตำแหน่งและเงินเดือนของข้าราชการ ที่ได้จัดโครงสร้างให้บุคลากรของรัฐ ปรับขีดความสามารถให้ตรงกับสายงาน แข่งขันกัน ในสายงานของตน ยกเลิกระบบซี เพื่อให้ทุกคนอยู่บนพื้นฐานของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ให้เท่ากับรายได้ (เงินเดือน) ใช้ความสามารถเป็นตัวบ่งชี้ มีความชัดเจนยิ่งขึ้น มีโครงสร้างระบบคุณธรรม เพื่อป้องกัน และปราบปรามการวิ่งเต้น มีการให้โทษ ลงโทษในระดับปลัดกระทรวงและอธิบดีได้ ด้วยโครงสร้างทีมบริหารมีการคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) มีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) มี 7 คน เป็นตำแหน่งโปรดเกล้าฯ มีการปรับโครงสร้างเงินสร้างเงินเดือนแบ่งเป็นกลุ่มๆ

   1. ตำแหน่งประเภทบริหาร ระดับต้นกับระดับสูง

   2. ตำแหน่งประเภทอำนวยการ ระดับต้นกับระดับสูง

   3. ตำแหน่งประเภทวิชาการ มีระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ และชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ และระดับทรงคุณวุฒิ

   4. ตำแหน่งประเภททั่วไป ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับ      ทักษะพิเศษ

   โครงสร้างการปรับดังกล่าว จุดมุ่งหมายใหญ่ก็คือ การสร้างทรัพยากรบุคคลของราชการเป็นหลัก เป็นการปฏิวัติ ปฏิรูป การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) ของรัฐไทยอีกครั้งหลังจากการปฎิรูปโครงสร้างกระทรวง ทบวง กรม ในสมัยนายกทักษิณ ที่ทำให้กลไกข้าราชการนี้มีอายุการบริหารมากกว่า 100 กว่าปี เกือบพังลงไป โดยการบริหารแบบคุณธรรม ขาดหลักนิติธรรมในการปกครองประเทศ ประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข  
                การบ้านวันที่ 23/06/50                นส.ศิริพร  ศุภกุล                   Human Performance Framework 

Human Performance Framework

                                                          การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการทำงาน(Human resource management at work) เป็นสิ่งสำคัญและมีความจำเป็นที่ต้องกระทำเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าขององค์กร   ซึ่งต้องให้การวางแผนเชิงกลยุทธด้านการบริหารเข้ามาช่วย ประกอบไปด้วย1. การกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กร(Organization’s vision) และการกำหนดภารกิจ (Mission determination)                    วิสัยทัศน์(Vision) หมายถึงเป้าหมายที่มีลักษณะกว้างขวางซึ่งเป็นความต้องการในอนาคต  โดยไม่ได้กำหนดวิธีการเอาไว้    ภารกิจ(Mission) เป็นลักษณะงานและกิจกรรมขององค์การ การกำหนดภารกิจ(Mission) จะเกี่ยวข้องกับคำถามดังนี้ 1. บริหารอะไร 2. เพื่อใคร 3. ควรจะต้องทำกำไรให้มากที่สุดเพื่อให้ผู้ถือหุ้นได้รับเงินปันผลสูงขึ้นหรือไม่ 4. บริษัทควรมีรายได้เพื่อพนักงานมีความมั่นคงหรือไม่     จากแผนภาพด้านบนในการวางแผน การสรรหา การคัดเลือกและการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงภารกิจที่มีอยู่ในปัจจุบันและที่วางแผนไว้ในอนาคตตลอดจนวิสัยทัศน์ขององค์การในระยะยาวด้วย              2. การประเมินสภาพแวดล้อม(Environmental assessment) เมื่อได้ตัดสินใจในภาระหน้าที่ที่จะทำแล้ว องค์การจะต้องประเมินสภาพแวดล้อมภายในซึ่งเป็นความสามารถขององค์การคือ จุดแข็ง(Strengths) และจุดอ่อน(Weaknesses) สภาพแวดล้อมภายนอก คือ อุปสรรค(Threats) และโอกาส(Opportunities) เพื่อนำมาวางแผนกลยุทธ์โดยรักษาหรือเพิ่มจุดแข็งที่องค์การมีอยู่ แก้ไขจุดอ่อนให้น้อยลง นำโอกาสของบริษัทมาใช้ให้เกิดประโยชน์และพยายามหลีกเลี่ยงอุปสรรคที่เกิดขึ้นการประเมินสภาพแวดล้อมต่างๆ เหล่านี้จะช่วยในการกำหนดเพื่อการจัดสรรพนักงานของบริษัทว่าจะจัดสรรพนักงานของบริษัทมากขึ้นในกรณีที่ใช้กลยุทธ์การเจริญเติบโต หรือลดจำนวนพนักงานลงในกรณีที่ใช้กลยุทธ์การตัดทอน ตลอดจนกำหนดแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เหล่านั้น3. การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective Setting) เป็นการวางเป้าหมายในระยะสั้นที่มีลักษณะเจาะจง ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่วัดได้ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องทราบว่า วัตถุประสงค์ของบริษัทเป็นอย่างไร4. กำหนดกลยุทธ์ (Strategy setting) และระดับของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (The levels of strategic planning) กลยุทธ์ (Strategy) เป็นการกำหนดวิธีการต่างๆ ที่องค์การต้องใช้เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ในการกำหนดกลยุทธ์นั้นต้องพิจารณาถึงระดับของการวางแผนเชิงกลยุทธ์    ระดับของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (The levels of strategic planning) การวางแผนกลยุทธ์ควรได้รับการพิจารณาตามระดับขององค์การ โดยปกติแบ่งออกกเป็น 3 ระดับ ดังนี้การวางแผนกลยุทธ์ระดับบริษัท(Corporate-level strategic planning) เป็นกระบวนการให้ความหมายลักษณะต่างๆ ทั้งหมด และวางจุดมุ่งหมายขององค์การ วางธุรกิจที่จะเพิ่มเข้าไปและลดหรือเลิกทำ  และวิธีการใช้ทรัพยากรเพื่อกระจายธุรกิจวางแผนกลยุทธ์ระดับบริษัทจะเป็นการชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่องค์การจะต้องกระทำ และการตัดสินใจในบทบาทแต่ละธุรกิจในกลยุทธ์หลักขององค์การ ซึ่งการวางแผนกลยุทธ์ระดับบริษัทจะเป็นความรับผิดชอบเบื้องต้นของผู้บริหารระดับสูงขององค์การ  รวมทั้งผู้บริหารระดับสูงของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วย ซึ่งจะต้องจัดเตรียมบุคลากรให้สอดคล้องกับทรัพยากรของบริษัท                                การวางแผนกลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business-level strategic planning) เป็นกลยุทธ์ซึ่งมองหาวิธีการว่าจะแข่งขันอย่างไรในแต่ละหน่วยธุรกิจซึ่งบริษัทต้องใช้กลยุทธ์ดังนี้                                                1.   การสร้างความแตกต่าง(Defferntiation)                                                2.   ความเป็นผู้นำด้านต้นทุน(Cost Leadership)                                                3.   การตอบสนองที่รวดเร็ว(Quick response)                                                4.   การมุ่งที่ลูกค้ากลุ่มเล็ก(Forcus) เพื่อให้กลยุทธ์ทั้ง 4 ประการประสบความสำเร็จ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือว่ามีบทบาทที่สำคัญมากในการสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันและปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้มีการปรับตัวที่รวดเร็วในแต่ละระดับธุรกิจอันประกอบด้วยหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์หลายหน่วย                                หน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์(A Strategic Business Unit หรือ SBU ) เป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจขององค์การ ซึ่งสร้างแยกออกมาที่อาจเป็นธุรกิจเดียว หรือเป็นธุรกิจหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกัน  โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อวางแผนกลยุทธ์ ซึ่งในแต่ละหน่วยธุรกิจจะต้องสร้างความแตกต่างให้เหนือกว่าคู่แข่งขันโดยอาศัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ                                การวางแผนกลยุทธ์ระดับหน้าที่(Functional-level strategic planning) เป็นการสร้างให้เกิดข้อให้เปรียบทางการแข่งขัน(Competitive advantage) ในแต่ละหน้าที่ของธุรกิจ อันประกอบด้วย                                                1. การตลาด(Marketing)                                                2. การปฏิบัติการ(Operations) หรือการผลิต (Production)                                                3. การวิจัยและพัฒนา(Research and development)                                                4. การบัญชี (Accounting)                                                5. การเงิน (Financial)                                                6. การจัดซื้อ(Purchasing)                                                7. การบริหารทรัพยากรมนุษย์(Human resource management)      จะเห็นว่าในแต่ละหน้าที่นั้นจะสามารถปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้ต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มาความสามารถเหมาะสมกับแต่ละลักษณะหน้าที่ ตลอดจนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้บรรลุวัตถุประสงค์ในแต่ละหน้าที่                                5. การปฏิบัติการตามกลยุทธ์(Strategy implementation) เป็นการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ในขั้นที่ 4 ซึ่งต้องใช้หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดเพื่อให้เกิดการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด  ทั้งนี้ ในการปฏิบิติตามกลยุทธ์จะต้องอาศัยปัจจัยต่าง ๆ ต่อไปนี้                                1.   ความเป็นผู้นำ (Leadership) ผู้นำสามารถที่จะทำให้บุคคลอื่น ทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่เขาต้องการผู้จัดการต้องมีอิทธิพลต่อสมาชิกขององค์การให้ยอมรับพฤติกรรมที่ต้องการสำหรับการปฏิบัติการตามกลยุทธ์ผู้บริหารระดับสูงจะต้องแสวงหาการปฏิบัติการกลยุทธ์ใหม่ ๆ ซึ่งอาจจะมีประโยชน์ที่จะสร้างความร่วมมือและชักชวนผุ้บริหารระดับกลางและระดับต้นให้สร้างและปฏิบัติการตามกลยุทธ์                                2.  โครงสร้างองค์การ(Organizational structure) เป็นแบบแผนที่กำหนดขอบเขตของงานและความสัมพันธ์ของอำนาจหน้าที่ โครงสร้างจะแสดงให้เห็นถึงความรับผิดชอบของผู้จัดการแต่ละคนและระดับของอำนาจหน้าที่ รวมทั้งการรวมงานที่เกี่ยวข้องกันเข้าสู่แผนกเดียวกัน  ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องพิจารณาโครงสร้างขององค์การโดยมีการวางแผนด้านกำลังคน การสรรหาและคัดเลือกเพื่อจัดคนให้ตรงกับงาน (Put the right man on the right job)                                3.  ข้อมูลและระบบการควบคุม (Information and control systems) ในระบบนี้ประกอบด้วย การให้รางวัล แรงจูงใจ งบประมาณสำหรับการจัดสรรทรัพยากร ระบบข้อมูลสารสนเทศ กฎเกณฑ์ นโยบาย และวิธีดำเนินงานขององค์การ ข้อมูลที่ถูกต้องและระบบการควบคุมต้องได้รับการพัฒนาเพื่อช่วยสนับสนุนการปฏิบัติการตามแผนกลยุทธ์                                4.  เทคโนโลยี (Technology) ประกอบด้วย วิธีการ ความรู้ เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่ใช้เพื่อให้การสั่งงานขององค์การบรรลุผลสำเร็จ ถ้าองค์การมีการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ ผู้จัดการต้องออกแบบ สร้างงานใหม่ สร้างสิ่งก่อสร้างและสิ่งอำนวยความสะดวกใหม่ตลอดจนเทคโนโลยีใหม่ที่ต้องนำมาใช้เพื่อลดต้นทุนและให้เกิดประโยชน์สูงสุด                                5.  ทรัพยากรมนุษย์ (Human resources) ประกอบด้วย การวางแผนกำลังคน การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่งเพื่อจัดคนให้ตรงกับงาน ใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ควบคุมต้นทุนด้านแรงงาน และรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่                 เอกสารอ้างอิง:http.//isc.ru.ac.th/data/PS0000542.doc  วันที่ 28/06/2550
นางสาวศิริพร ศุภกุล
ชื่อนางสาวศิริพร  ศุภกุล      E-mail [email protected]คำถาม...เราจะจัดการทุนมนุษย์อย่างไรให้สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ ? คำตอบ  จาก HR.ARCHITECTURE อธิบายได้ว่า 

HR Architecture

(ไม่สามารถแสดงได้)
 มนุษย์เป็นต้นทุนที่สำคัญที่สุดขององค์กรที่จะประสบความสำเร็จตลอดจนแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ ดังนั้นจึงต้องพัฒนาต้นทุนมนุษย์เป็นสิ่งแรกซึ่งต้นทุนมนุษย์ในมุมมองต่างๆ มีดังนี้ด้านเศรษฐ์ศาสตร์                ทฤษฎีทุนมนุษย์ (HUMAN CAPITAL THEORY) เป็นทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ที่ถูกนำมาใช้มากที่สุด โดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงาน เปรียบเทียบกับสิ่งที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรมและการศึกษา เป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของต้นทุน (Cost-effectiveness Analysis) ทฤษฎีนี้แสดงความสัมพันธ์ระหว่าง การเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้น กับผลผลิตของพนักงานที่เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งเมื่อผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น ผลตอบแทน ที่พนักงานจะได้รับย่อมเพิ่มสูงขึ้นด้วยเช่นกัน เพราะผลผลิตของพนักงานที่สูงขึ้นจะนำไปสู่ผลผลิตและผลประกอบขององค์กรที่เพิ่มสูงขึ้น ดังภาพแสดงความสัมพันธ์ต่อไปนี้ 

ปัจจัยนำเข้า

ทรัพยากรมนุษย์

การลงทุน

การศึกษาและการฝึกอบรม

ผลลัพธ์

การเรียนรู้ของพนักงาน

ปัจจัยนำเข้า

พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ

 

การปฏิบัติงาน

ที่มีประสิทธิภาพ/ประสิทธิผล

 

ผลลัพธ์

ผลผลิตที่มีคุณภาพ

ผลลัพธ์

ค่าตอบแทน/ผลประกอบการเพิ่มสูงขึ้น
ทฤษฎีทุนมนุษย์ จึงเป็นการวิเคราะห์จากแนวคิดของต้นทุนและผลประโยชน์ที่ได้รับ (Cost-benefit Analysis) และวิเคราะห์บนพื้นฐานของผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน (ROI ; Return on Investment) ซึ่งกิจกรรมหรือโครงการต่างๆ ที่เกิดขึ้นเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงการเพิ่มมูลค่าของมนุษย์ที่เป็นพนักงานในองค์กร โดยเรียนรู้ผ่านการศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนาต่างๆ นำไปสู่ผลลัพธ์หรือผลผลิตที่องค์กรต้องการนอกจากมุมมองทุนมนุษย์ด้านเศรษฐศาสตร์ ซึ่งเป็นหลักสำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์แล้วยังมีมุมมองปลีกย่อยด้านอื่นๆ ซึ่งไม่สามารถมองข้ามได้ เพราะการพัฒนามนุษย์เป็นเรื่องของคน ไม่ใช่เศรษฐกิจอย่างเดียว ด้านสังคมทฤษฎีมาสโลว์ ว่าด้วยการพัฒนามนุษย์จากปัจจัย4 ไปถึงจุดสมบูรณาซึ่งเชื่อว่า มนุษย์สามารถพัฒนาได้และเป็นไปตามขั้นตอนสามเลี่ยมปิรามิดด้านการเมืองการปกครองทฤษฎีธรรมมาภิบาล ที่กล่าวว่าการจัดสรรทรัพยากรให้เกิดความยุติธรรมมีความสัมพันธ์กับการสร้างทุนมนุษย์ด้านวัฒนธรรมทฤษฎีวัฒนธรรมองค์กรที่กล่าวว่ามนุษย์มักจะเป็นไปตามวัฒนธรรมที่ตนเองอยู่ นั้นหมายถึงวัฒนธรรมมีส่วนในการหล่อหลอมทุนมนุษย์ด้านสิ่งแวดล้อมทฤษฎีอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมซึ่งให้ความสัมพันธ์กับความสมดุลและเหมาะสมกับการกระจายทรัพยากรอย่างทั่วถึงอีกทั้งยังเน้นให้มนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของสิ่งแวดล้อม ตลอดจนมีความสำนึกร่วมรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อมด้านเทคโนโลยีทฤษฎีกฎการทดแทนกัน (Capital Intensive; Labor Intensive) และทฤษฎี GT (Green Technology) และ CT (Clean Technology) ที่สนใจสร้างจิตสำนึกให้กับมนุษย์ให้ตระหนักในการใช้เทคโนโลยีอย่างคุ่มค่าในมุมมองต่างๆเหล่านี้ทำให้มองเห็นการพัฒนาต้นทุนมนุษย์และสามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ ซึ่งทฤษฎีของ Peter M Senge น่าจะเหมาะสมที่สุดซึ่งกล่าวว่าการศึกษาเป็นพื้นฐานของการพัฒนาทุนมนุษย์ และเป็นการนำคนที่มีคุณภาพเข้าสู่องค์กร คนที่มีคุณภาพมีคุณสมบัติคือ มีทัศนคติของการเป็นผู้นำ มีความเชื่อในศักยภาพของตนเอง อีกทั้งยังมีศักยภาพในการใช้เครื่องมือและเทคโนโลยี (Human Resource Development Quarterly, 1993) การแข่งขันในยุคโลกาภิวัตน์จะต้องประกอบไปด้วยการแบ่งปันแนวความคิด (Sharing Vision) การแบ่งปันทุนมนุษย์ (Sharing Personal) การแบ่งปันเครื่องมือและเทคโนโลยี (Sharing Equipment) สรุปการพัฒนาต้นทุนมนุษย์จำเป็นอย่างยิ่ง ต้องมีมุมมองต่างๆ ทั้งทางด้านเศรษฐศาสตร์, สังคม, การเมืองการปกครอง, วัฒนธรรม, สิ่งแวดล้อม, เทคโนโลยี, นอกจากนี้การที่จะทำให้ต้นทุนมนุษย์เกิดความคุ้มค่าและแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ เป็นการลงทุนที่คุ้มค่าและยั่งยืนต้องประกอบด้วยการลงทุนด้านการศึกษา สร้างทีม (Team Building) เพราะการแข่งขันจะไม่ประสบความสำเร็จในการทำงานเดี่ยว การสร้างระบบความคิด (System Thinking) การทำงานด้วยจิตใจ (Working with Mental Model) และการทำให้คนเป็นนายตนเองรู้คิด (Personal mastery) หากปฏิบัติได้เช่นนี้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่จะมีประสิทธิภาพแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ เอกสารอ้างอิง GEORGE L.ROTH;PETER M. SENGE (2007, JUNE, 28.) http;//BIRSTSEARCH.ORGSENGE PETER ; LANNON – KIM. COLLEEN (2007, JUNE,28.) http;//BIRSTSEARCH.ORG
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ

 

                        ในการเรียน HR แบ่งเป็นภาคย่อย Micro คือ1.      มุ่งพัฒนาคนให้เป็น-  Human Capital-  Knowledge Worker-  Multi shell-  Strategic Thinking                        ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับทิศทางในการบริหารองค์การ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์1.      ต้องมีการวางแผน มุ่งในการวางแผนให้มีคุณภาพ (ความรู้ความสามารถ)และมีจำนวนคนที่เพียงพอและมุ่งพัฒนาในการทำงานรักษาไว้ให้มีประสิทธิภาพต่อเนื่อง2.      การคัดเลือก สรรหาจะต้องได้คนดี คนเก่งมีความสามารถตรงกับสมรรถนะในการทำงานมีองค์กรบรรลุเป้าหมาย (Merit System)3.      พัฒนาช่วยเติมสมรรถนะที่จำเป็นต่อการทำงานให้สมบูรณ์ครบถ้วน เช่น Human Resource Development จะต้องมีการรักษาไว้ (Motivation) จะต้องมีการวางตัวเงิน เช่น -          เงินเดือน, ค่าจ้าง-          โบนัส-          ค่าที่พักเบี้ยเลี้ยง-          ค่าตอบแทน                            และไม่เป็นตัวเงิน-          การยอมรับผลสำเร็จ-          การเลื่อนขั้น-          การประกาศยกย่อง-          เพิ่มความรับผิดชอบ-          สวัสดิการ -          เครื่องบอกฐานะทางสังคมแม็กโคร ภาครวม คือ ระดับประเทศ บริษัทฯ เช่น การวางแผนในเชิงนโยบายของประเทศหรือของบริษัทฯ ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานในภาครัฐก็ต้องดูเกี่ยวกับนโยบายของภาครัฐ ถ้าเป็นเอกชนจะต้องดูในภาครวมของบริษัท ในที่นี้ขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับบริษัทฯ สรุป    ในการทำงานจะต้องมีคุณภาพชีวิตให้กับพนักงานในการทำงาน                        1.  ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ (Adequate and Fair Compensation) ค่าจ้างที่ได้รับเพียงพอต่อการดำรงชีวิตตามมาตรฐานของสังคมทั่วไปหรือไม่ ค่าจ้างที่ได้รับยุติธรรมหรือไม่เมื่อเปรียบเทียบกับตำแหน่งของตนและตำแหน่งอื่น ๆ ที่มีลักษณะหน้าที่คล้ายกัน                        2.  สภาพแวดล้อมที่ดีปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (Safe and Healthy Working Conditions) ผู้ปฏิบัติงานไม่ควรอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมทางด้านร่างกายและสิ่งแวดล้อมของการทำงาน รวมถึงสถานที่ที่ก่อให้เกิดความเสื่อมโทรมทางด้านร่างกายและสิ่งแวดล้อมของการทำงาน รวมถึงสาถนที่ที่ก่อให้เกิดสุขภาพที่เป็นภัย ควรกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมส่งเสริมสุขภาพ รวมถึงการควบคุมมลภาวะที่เกี่ยวกับเสียง กลิ่น และการรบกวนทางสายตา                        3.  การส่งเสริมให้มีการพัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of Human Capacities) ควรเปิดโอกาสให้แก่ผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ฝีมือพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเอง จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกว่าตนเองมีค่ามีความหมายและรู้สึกท้าทายจากการทำงานของตนเอง                        4.  ความก้าวหน้าในอาชีพและความมั่นคงในงานที่ทำ ควรคำนึงถึง                                    1.  งานที่ผู้บังคับบัญชามอบหมายให้ไปทำงานนั้น ๆ                                    2.  ความรู้และทักษะใหม่ ๆ ที่จะนำไปใช้ประโยชน์ต่อหน่วยงาน                                      ในอนาคต                                    3.  ควรส่งเสริมและให้โอกาสในการพัฒนาทักษะความสามารถในแขนง                                           หรืออาชีพของตน 5.      จะต้องมีการบูรณาการด้านสังคมและชุมชนที่เกี่ยวข้อง  (SocialIntegration) การที่ผู้ปฏิบัติงานในองค์การมีความรู้สึกว่าตนประสบความสำเร็จและมีคุณค่า ที่จะมีผลต่อความรู้สึกนึกคิดของบุคคลนั้นในด้านความเป็นอิสระจากอคติ ความรู้สึกที่เข้ากันได้กับชุมชน การเปิดเผยตนเอง ความรู้สึกถึงการไม่แบ่งชั้นวรรณะในหน่วยงานและความรู้สึกว่ามีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นกว่าเดิม                        6.  วัฒนธรรมองค์การหรือลัทธิธรรมนูญนิยม (Constitutionalism) หลักในการไม่ก้าวก่ายซึ่งกันและกัน ผู้ปฏิบัติงานมีสิทธิอะไรบ้างและจะปกป้องสิทธิได้อย่างไร มีปัจจัยขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์การนั้น ๆ ว่ามีความเคารพในสิทธิส่วนตัวมากน้อยเพียงใด ยอมรับในความขัดแย้งทางความคิดหรือไม่อย่างไร รวมทั้งวางมาตรฐานการให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรมไว้แก่ผู้ปฏิบัติงานในรูปแบบใด                        7.  ความพอดีระหว่างชีวิตงานกับวิถีชีวิตในด้านอื่น ๆ (The  total life space)  การทำงานของปัจเจกบุคคลควรมีความลงตัวกับบทบาทชีวิต จะต้องมีการแบ่งเวลาอาชีพการเดินทางการพักก่อนการสันทนาการ ซึ่งควรมีสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างการใช้เวลาว่างของบุคคลและเวลาของครอบครัว รวมทั้งความก้าวหน้าและการได้รับความดีความชอบ                        8.  การมีส่วนเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันในสังคม (Social Relevance) กิจกรรมของหน่วยงานที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมจะส่งผลให้เกิดคุณค่าความสำคัญของงานและอาชีพแก่กลุ่มผู้ปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่รับรู้ว่าหน่วยงานของตนมีความรับผิดชอบต่อสังคมในด้านการผลิต การจัดการของเสีย กลไกการตลาด การอบรมด้านการปฏิบัติงานและการมีส่วนร่วมในการรณรงค์ด้านสิ่งแวดล้อมการเมือง กิจการสาธารณะและอื่น ๆ เพื่อความสงบสุขของชุมชน                         แผนการของงานในอเมริกาที่ข้าพเจ้าได้อาศัยทำงานมา 20 ปี นั้น ส่วนมากบริษัทที่ดำเนินการธุรกิจต่าง ๆ   มักจะคำนึงถึงหลักการใหญ่ ๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง ดังนี้                        1.  รายรับหรือรายได้ (Pay) คุณภาพชีวิตในการทำงานในส่วนของรายได้ส่วนใหญ่จะอยู่บนพื้นฐานของความยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบจากภายในและภายนอกองค์การแล้ว จะต้องมีแรงจูงใจที่เกิดจากรายได้เป็นตัวกระตุ้นต่อการทำงานที่มีความสำคัญและมีความหมายต่อพนักงานเป็นสำคัญ                        2.  ผลประโยชน์ค่าตอบแทนแก่ลูกจ้าง (Employee Benefits) คนมีความคาดหวังในการได้รับสิทธิประโยชน์สูงขึ้น (โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกา) ซึ่งการได้รับสิทธิประโยชน์เพิ่มขึ้น ทำให้ในหลาย ๆ องค์การได้กลายเป็นข้อต่อรองระหว่างฝ่ายพนักงานและฝ่ายบริหาร เนื่องจากฝ่ายบริหารต้องการที่จะจำกัดรายจ่ายและฝ่ายพนักงานต้องการได้ผลประโยชน์มากขึ้น3.  ความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน (Job Security) พนักงานต่าง ๆ ต้องการทำงานที่มั่นคง การมีคุณภาพชีวิตที่มั่นคงในการทำงาน ต้องอาศัยการวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ การเก็บรวบรวมข้อมูลรายละเอียดของของพนักงานต้องมีระบบที่ดีและทันสมัยสามารถนำมาวิเคราะห์ข้อดีข้อด้อยได้ทันทีเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง4.      ทางเลือกที่มีผลต่อการทำงาน (Alternative Work Schedules)  การให้พนักงานมีทางเลือกต่อเวลาการเข้าทำงานที่สะดวกต่อตัวพนักงานเอง ผ่อนปรนการให้เข้าทำงานและเลิกงานในเวลาที่พนักงานต้องการลดเวลาโดยจ้างพนักงานชั่วคราว  การให้ทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานได้สูงสุด เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานนำสิ่งทีได้รับไปปรับสภาพความเป็นอยู่ของครอบครัวให้สอดคล้องกับการทำงาน                        5.  ความเครียดที่ได้รับจากการทำงาน (Occupational Stress) ผลกระทบจากความเครียดและความไม่สะดวกสบายจากการทำงาน จะทำให้คุณภาพชีวิตในการทำงานลดลง อันเป็นมุมมองใหม่ที่องค์การต้องใส่ใจในเรื่องของสุขภาพจิตให้มากขึ้น                        6.  การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Worker Participation) ค่านิยมนี้นับว่าจะได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นและยังมีผลดีต่อองค์กร เพราะทุกคนในองค์การต่างมีความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของและมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่จะทำให้ผลงานดีขึ้น                        7.  การนำระบอบประชาธิปไตยมาใช้ในการทำงาน (Democracy in theWorkplace) ผู้นำในแต่ละองค์การควรจะต้องรับฟังความต้องการและความคิดเห็นของพนักงานผู้นำที่มีลักษณะเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยจะเป็นผลดีต่อการส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทำงาน ซึ่งปัจจุบันแนวโน้มและความต้องการของพนักงานในการนำระบบประชาธิปไตยเข้ามาใช้ในสถานที่ทำงาน มีสูงขึ้น   Rosow  จึงเสนอแนะให้ผู้นำในองค์การควรยอมรับฟัง

             

 

 

 

 

 

 

      

Surachet  Suchaiya (Mobile: 089 205 3098, [email protected])

HomeWork# 2 Human Capital (23-Jun-07)

Human Strategy and Management Overview

Aj.Prakai  Cholahan

 

1.ความรู้ที่ได้จากการเรียนในวันนี้

                        ก่อนเริ่มเรียนได้ทราบประวัติอาจารย์ประกาย จบ MBA จาก เซนต์หลุย มีประสบการณ์ด้านการสอนกว่า 10ปี,ทำงานในบริษัทข้ามชาติใหญ่ๆอย่าง GE (General Electric) และเป็น consult บริษัทฯ ขนาดใหญ่ 

1.1. อ.ประกาย แนะนำให้รู้จัก Jack Welch เขาเป็น CEO (Chief Executive Officer) ของ GE กว่า 20ปี  Jack Welch เป็น Guru ทางด้าน Human Resource ได้รับการ Vote ให้เป็น CEO of the century.  Jeck Welch กล่าวว่า “It s’ only people that mater”.

                        อ.ประกาย เปิดโอกาสให้พวกเราได้แสดงความคิดเห็นกันก่อนตั้งแต่เริ่มเรียน ทำให้พวกเราได้ทราบว่า บริษัทที่มีผลประกอบการมากที่สุดในประเทศไทยคือ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) มีรายได้กว่า 400,000ล้านบาท/ปี  และ Wal-Mart เป็นบริษัทที่มีผลประกอบการมากที่สุดในโลก 300,000ล้านเหรียญสหรัฐ/ปี

 

1.2. ผมได้ทราบความลับในการบริหาร

คือ เราต้องมีเวลาให้ลูกน้อง Develop People “หน้าที่หลักของผู้บริหารคือการพัฒนาคนทำให้คนของเราเก่ง, ฉลาด และมีจริยธรรม  เนื่องจากถ้าองค์กรมีคนเก่งๆ มากเราจะสบาย ถ้าเราไม่เอางานมาทำเอง และทำให้องค์กรไม่มีโอกาสเติบโต หรือ เติบโตได้ช้ามาก.

                        ผมได้ทราบเคล็ดลับว่า CEO ต้องเก่งอยู่ 2 เรื่องคือ Human Resource การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรและ Financial and Accounting Management การจัดการเรื่องเงินและบัญชี   เนื่องจากองค์กรที่เป็น Profit (แสวงหาผลกำไร) และ Non-Profit (ไม่แสวงหาผลกำไร)  ก็จำเป็นต้องใช้คนและมีเรื่องเงินเข้ามาเกี่ยวข้องทั้งสิ้น.

                        จากที่ผมไม่เคยสนใจหน่วยงานอย่างฝ่ายทรัพยการบุคคล ที่เมื่อก่อนหลายคนเรียกว่า Staff Service, Personality จนมาเป็น Human Resource ในปัจจุบัน ซึ่งมีหน้าที่สำคัญต่อองค์กรในปัจจุบันนี้มาก.

 

1.3.  4E สำคัญในการบริการงานให้ประสบความสำเร็จมีดังนี้

1.Energy (มีความกระตือรือร้น); การจะทำอะไรนั้นจะต้องมีความกระตือรือร้นในการมุ่งมั่น

2.Energize (มีพลัง) ; ถ้าคุณจะทำสิ่งใดให้สำเร็จคุณต้องมีพลัง

3.Edge (มีความเหนือชั้นกว่าคนอื่น) ; เช่น รู้เรื่องบัญชีกว่าคนอื่น

4.Execution (ทำให้สำเร็จให้ได้) ; คนส่วนใหญ่ มี 3E แรก แต่ไม่ทำให้สำเร็จ

 

ส่วน E ที่ 5 เป็น E ที่กำลังได้รับความนิยมอยู่ในขณะนี้คือ Ethics เป็นเรื่องของจริยธรรม/คุณธรรมของผู้บริการองค์กร ซึ่งหากผู้บริหารองค์กรขาดคุณจริยธรรม/คุณธรรม องค์กรนั้นจะเกิดความสบสันวุ่นวาย  ทุกบริษัทที่เจริญแล้วจะมี ค่านิยมองค์กร เรื่องความซื่อสัตย์/มีคุณธรรม (Integrity), ความรับผิดชอบต่อสังคมที่องค์กรมีให้ (Corporate Social Responsibility)

                        สิ่งที่ได้ทราบอีกอย่างหนึ่งว่า การใช้เงินพัฒนาพนักงานตามกฎหมายไทยสามารถนำมาหักภาษีได้ครึ่งหนึ่งของจำนวนเงินที่ใช้ไปในการพัฒนาพนักงาน 

 

1.4. ภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบ 3 ส่วนดังนี้

                        - ผู้นำ (Leadership)

                        - ผู้ตาม (Follower)

                        - สภาพแวดล้อม (Environment)

ทั้ง 3 ส่วนประกอบกันเป็นวงกลม 3 วง มีจุดที่วงกลมทั้ง 3 ตัดกัน

 

1.5. หน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล  คือ ทำให้คน Perform  ต้องพัฒนาคนในองค์กร การที่คนจะ Perform ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิด 

                        Ability

-         ทักษะ (skill)

-         ประสบการณ์ (Experience)

-         ความรู้ (Knowledge)

-         ความสามารถ

                        Motivation (กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจ)

                        สรุป คือ สร้างคนให้มีความรู้ความสามารแล้วกระตุ้นให้เขาทำงาน คุณภาพจะเกิด ซึ่งต้องอาศัยองค์ประกอบ ที่จะให้เกิด Ability และ Motivation ดังนี้

                        1.Structure

                                - Job Description

                                - Responsibility

                                - Authority

                                - Role

                                - Empower

                        2.Resoucing  การจัดการคนให้พอดีกับงาน ถ้าคนมากไปมีมักจะมีปัญหาว่างงาน,คนที่ไม่มีจะสร้างปัญหา;  ถ้าคนน้อยไปก็มีปัญหาความเครียดเนื่องจากงานมากกว่าจำนวนคนที่มี.

                        3.Performance Management ระบบการประเมินผลที่ดี

                        หัวใจการประเมินที่ดี

                        ไม่ใช่เพียงขึ้นเงินเดือน แต่เป็นการนำไปพัฒนาองค์กร คนที่ไม่ผ่านต้องตักเตือน และกำหนด Deadline ให้เขา

                        ระบบการประเมินที่ดี

                                - วัดในสิ่งที่มอบหมายให้เขาทำ

                                - บอกล่วงหน้าตั้งแต่ต้นปีว่าจะวัดในสิ่งใดที่มอบหมายให้

                                - ต้องทำเป็นระยะๆ จะ Record หรือไม่ Record ก็ไม่ก็ตาม แต่ต้องบอกผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปรังปรุง

                                - ต้องใช้ Performance ไปในการพัฒนาคน  พัฒนาที่จุดแข็ง(Strength)ของเขา  ไม่ใช่พัฒนาในจุดอ่อน(Weakness) ของเขา

                        ส่วนคนที่ไม่เก่งไม่เป็น อย่าทอดทิ้งเขา   แต่ให้เราทุ่ม Energy ในส่วนของคนที่มีจุดแข็ง

                        4.Training / Knowledge Support

                                - Technology การที่จะทำงานได้ดีต้องมีเครื่องให้เขา

                                - Develop ต้องพัฒนา IQ, EQ ; 

                                ด้าน IQ (Intelligent Quotient) เก่งมีความสามารถเรียนรู้งานไวฉลาด

                                ด้าน EQ (Emotion Quotient) มี Loyalty รักษาผลประโยชน์ขององค์กร

                - Technical สอนใน Hard skill ของเรา เช่นบริษัทดำเนินธุรกิจคอมพิวเตอร์ ก็ต้องสอนในการขาย/ซ่อมประกอบคอมพิวเตอร์.

                                - Management Skill ทั้ง 3 ด้าน

                                Management Up : บริหารเจ้านาย

                                Management Down : บริหารผู้ใต้บังคับบัญชา

                                Management Side Way : บริหารแนวระนาบ,ผู้ที่อยู่ในระดับเดียวกับเรา

                                - Soft skill

                        5.Performance Support

                                - สิ่งแวดล้อม

                                - เทคโนโลยีและเครื่องมือที่ทันสมัย

                                - บรรยกาศที่ดีในการทำงาน

                        6.Leadership  4 Role สำคัญของ leader

                                - Path Finder  ชี้ทางให้คนเดิน เป็นการกำหนดนโยบายที่มีความชัดเจน

                                - Aligning All ทำให้ทุกคนในองค์การเดินไปในทิศเดียวกัน คิดเหมือนกัน

                                - Empower ให้อำนาจตัดสินใจแก่ลูกน้อง ให้รู้จักรับผิดชอบ กล้าเสี่ยง (Take Risk)

                                - Role Model เป็นตัวอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง เพราะผู้นำคือภาพพจน์ที่ดีขององค์กร

                        7.Communication การสื่อสารในองค์กร เป็นสิ่งสำคัญ หากเราไม่จัดการการสื่อการในองค์กรให้ดี เรื่องที่ควรรู้กลับไม่ เพราะฉะนั้น ควรมีการจัด Meeting เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร (Information) มีคำกล่าวเอาไว้ว่า “Information is Power”  หากมีระบบการจัดการ Information ที่ดีจะช่วยให้เราสามารถเอาชนะคู่แข่งได้  ให้ความรู้ในเวลาที่เหมาะสมแก่คนที่เหมาะสม

                        8.Culture วัฒนธรรมองค์กร หรือ ค่านิยมองค์กร เพื่อให้สร้างและทำให้คนเข้าใจ กล่าวกันไว้ว่า วัฒนธรรมองค์กร คือ DNS ในองค์กรที่จะยึดเหนี่ยวผูกพัน อ.ประกาย ได้ยกตัวอย่าง ตอนที่เพิ่งเข้าไปทำงานที่ GE 3 ในวันแรก   ยังไม่ต้องทำงาน HR ให้ไปทำความรู้จักวัฒนธรรมในองค์กรก่อน เพื่อให้เกิด Loyalty  เป็นต้น.

 

2.ความรู้ที่ได้นำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างไรในระดับ Micro

            ผมได้นำเอาความรู้ที่ได้จากการเรียนในวันเสาร์ที่ 23-Jun-07 มาประยุกต์ใช้ในระดับ Micro Economics ที่บริษัท ซี.เอ.ที. อินโฟเน็ต คอร์ปอเรชั่น (ประเทศไทย) จำกัด ปัจจุบัน ผมดำรงตำแหน่งเป็นกรรมการผู้จัดการ บริษัทฯ ประกอบธุรกิจ  Computer Network เป็นผู้จัดหาและพัฒนาระบบสารระสนเทศ ให้แก่ลูกค้าทั้งภาครัฐ และ เอกชน

            แนวคิดแรกที่ได้รับจากการเรียน Human Resource Strategy Management Overview มาประยุกต์ใช้คือ นอกจากจะเน้นเรื่องการตลาดแล้วเรายังต้องหันกลับมาวางแผนในการพัฒนาทรัพยกรบุคคลในบริษัทของเรา เนื่องจากเราต้องใช้คนไปทำงาน งานที่มีคุณภาพต้องมาต้องคนที่มีประสิทธิภาพ  หน้าที่หลักของผมอีกอย่างคือการพัฒนาคน  โดยนำหลักการ 5E มาใช้. และการสร้างค่านิยมในองค์กร เกี่ยวกับจริยธรรม/คุณธรรม/ความซื่อสัตย์ และความรับผิดชอบที่องค์กรของเราต้องมีให้แก่สังคม  เราจะมุ่งหวังแต่การแสวงหาผลกำไรอย่างเดียวไม่ได้ ต้องมีการคืนกำไรให้ชุมชนและสังคม.

            แนวคิดเกี่ยวกับ Leader ที่จะนำมาเพิ่มเติมในองค์กรนั้น หลายครั้งที่พยายามปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพัฒนาต่างๆเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลไม่สำเร็จเนื่องจาก เรามองเห็นแต่ leader (ผู้นำ), Follower (ผู้ตาม) แต่ไม่มองถึง Environment (สิ่งแวดล้อม)  สิ่งแวดล้อมในบริษัทของเรา คือ สถานที่ทำงาน, ตัวพนักงานของเรา (อายุ,การศึกษา,ครอบครัว,แนวคิด), ลูกค้าของเรา และสิ่งแวดล้อมในสังคมชุมชนที่บริษัทฯ ตั้งอยู่. 

            ผมได้นำแนวคิดในการ Perform คนเข้ามา เพื่อสร้างคนให้มีความรู้ความสามารถแล้วกระตุ้นให้เขาทำงาน.  ผมได้พิจารณาเห็นถึงความสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่บริษัทฯของเราไม่มีฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากพนักงานมีจำนวนไม่มาก แต่ผมได้นำเอาหน้าที่สำคัญ 8 ประการของฝ่ายทรัพยากรบุคคล มาพิจารณาประยุกต์ใช้ปรับปรุงให้เข้ากับ Industrial และ Sizable สิ่งที่ผมมองเห็นใน       Structure ที่เราต้องทำคือ เขียนโครงสร้างและบทบาทที่ชัดเจน, หน้าที่ของแต่ละคน, ความรับผิดชอบ, อำนาจการตัดสินใจ.                  Resourcing การจัดคนให้บทดีกับงานผมคิดว่า 80% เราทำในส่วนนี้ได้แล้ว.    Performance Management ปกติเรามีการประเมินพนักงานของเราทุก 6 เดือนอยู่แล้ว แนวคิดที่ได้มาและต้องนำมาประยุกต์ใช้คือ พัฒนาที่จุดแข็งของลูกน้อง ไม่ใช่พัฒนาที่จุดอ่อน มองแล้วคล้ายกับตาราง BCG ; Cash ,Cow , Dog , Star ที่เราคือทุ่ม Energy ให้กับ Star ในส่วน สิ่งที่ผมต้องนำไปพัฒนาเพิ่มคือ พัฒนา IQ และ
EQ ให้แก่พนักงงานในบริษัทฯ อีกทั้ง ผมได้แนวคิดในการสร้าง Manual ในการปฎิบัติงาน

ให้มากขึ้น และการจัดการแบบ 360องศา ที่ได้รับแนวคิดนี้เป็นการเปิดมุมมองใหม่ให้แก่ผมในการนำไปพัฒนาบริษัท.

ทดสอบ

สวัสดีครับลูกศิษย์ปริญญาเอกสวนสุนันทา ก่อนอื่นผมต้องขอบอกว่าผมรู้สึกประทับใจทุกท่านที่สนใจและขยันส่ง Blog กันทุกท่านครับ ผมขอให้ทุกท่านสนใจที่จะแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันทุกคน ผมหวังว่าทุกท่านคงจะส่งกันต่อเนื่องอย่างนี้ตลอดไปทุกครั้งนะครับ อย่างที่ผมเคยเน้นอยู่เสมอว่าถ้าเราตั้งใจ สนใจ ที่จะทำให้สำเร็จจะต้องเน้น ทฤษฎี 3 ต. คือ ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง

ผมอยากให้ทุกท่านเน้นการอ่านหนังสือภาษาอังกฤษกันด้วยครับ และหวังว่าทุกท่านจะส่ง Blog การบ้านของอาจารย์ภาวนา มาด้วยนะครับ ผมจะรออ่าน Blog เพื่อร่วมสร้างสังคมการเรียนรู้กับทุกท่านครับ

จีระ  หงส์ลดารมภ์

ญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา

การบ้านครั้งที่ 3 จากการบรรยายพิเศษของ ท่านอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ หัวหน้ากองบริการด้านการบริหาร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศ

เรื่อง  การพัฒนา HRD ในองค์การ วิธีการพัฒนา HRD ในองค์การสามารถนำเอาส่วนใดที่ได้รับจากประสบการณ์ที่ได้จากการฟังการบรรยายของวิทยากรจาก EGAT ไปใช้ได้บ้าง.....คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร และคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดในการทำธุรกิจจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพ เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาธุรกิจให้เติบโตขึ้น (คนคือทรัพยากรมนุษย์) ในภาวะผู้นำ/ผู้บริหารต้องมีความศรัทธาและมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตนเองและธุรกิจขององค์กร โดยผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องพัฒนามนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กรจากแรงจูงใจ การให้กำลังใจ การเปิดใจยอมรับความคิดเห็น และปัญหาต่างๆ พร้อมให้คำแนะนำและคำปรึกษา จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือการทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นและประสบความสำเร็จ คือ ความจงรักภักดีและมีวินัยของคนในองค์กรพยายามทำงานทุกอย่าง อย่างมีคุณภาพ (QUALITY)  เน้นความมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับองค์กร ฉะนั้นผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ดังแนวความคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กร" ซึ่งผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องทำหน้าที่ทั้งเป็นผู้ฝึกสอน และเป็นพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา เพื่อให้เขาสามารถเรียนรู้และปลดปล่อยความรู้ความสามารถของเขาออกมาอย่างเต็มที่ ด้วยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง 

องค์กรแต่ละแห่งก็มีบุคลิกภาพ  มีลักษณะ มีวัฒนธรรมขององค์กรที่สลับซับซ้อน ไม่มีรูปแบบที่ตายตัวและเหมือนกัน อนึ่งที่ทำงานที่จะขอกล่าวอ้างของดิฉัน ต้องขออนุญาตที่จะไม่กล่าวถึงสถานที่ทำงานในปัจจุบันด้วยเหตุผลบางประการที่จำเป็น.. แต่ก็ดีอยู่ในระดับมาตรฐานของราชการอยู่แล้ว แต่จะขอกล่าวอ้างถึง บมจ.โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น (DTAC) ที่ดิฉันมีความประทับใจ DTAC มีระบบของการบริหารงานด้าน HRD ที่ดีมีประสิทธิภาพมาก มีนโยบายให้พนักงานได้พัฒนาตนเองโดยส่งเข้ารับการอบรมปีละไม่ต่ำกว่า 40 ชั่วโมง วิทยากรที่มาบรรยายให้ก็ระดับแนวหน้าของประเทศไทย อาทิ รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์, ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ฯลฯ มีระบบให้การ MAINTENANCE SERVICE หากสถานีเครือข่าย (CELL SITE ) เกิดขัดข้อง มีระบบที่เน้นเรื่อง PEOPLE  EXCELLENCE , NETWORK EXCELLENCE , SERVICE EXCELLENCE , SYSTEM EXCELLENCE ซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้ไม่เป็นเพียงนามธรรม เขียนไว้เพียงสวยหรู แต่ DTAC มีความมุ่งมั่นที่จะทำให้เป็นรูปธรรม เพื่อสร้าง ความพึงพอใจให้กับลูกค้า และไม่เพียงแต่ลูกค้าภายนอกเท่านั้น ลูกค้าภายในก็คือสิ่งที่เราไม่เคยละสายตา จะเห็นได้ว่า HRD ของ DTAC นั้น ไม่เพียงแต่รักษา CONCEPT เลือกคนดี พัฒนาคนดี รักษาคนดี เท่านั้น แต่เรายังพัฒนาไปถึงคุณภาพชีวิตที่ดี โอกาสก้าวหน้าในอาชีพของคน DTAC ทุกเวลา นี่คือสิ่งที่ DTAC ปลูกฝังคนของ DTAC เป็นเช่นนี้ตราบจนปัจจุบัน และปฏิเสธไม่ได้เลยว่าความยิ่งใหญ่และสำเร็จของ DTAC ก็เกิดจากการปลูกต้นไม้มนุษย์ คือคนคุณภาพของ DTAC ความยิ่งใหญ่และสำเร็จของ DTAC ก็เกิดจากการ การพัฒนามนุษย์และจิตวิญญาณของคน DTAC นั่นเอง ที่จะเอื้อต่อสังคม ดังโครงการสำนึกรักบ้านเกิด ซึ่งเป็นโครงการที่ดี และรับผิดชอบต่อสังคม มีการดูแลสังคมและชุมชน เหมือนกันกับที่ EGAT ทุ่มเทให้กับการพัฒนาด้าน HRD ที่ไม่ต่างกัน  ....DTAC  ให้การพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร แนวคิด ทฤษฎีต่างๆ เพื่อใช้ในการบริหารงานให้เป็นเลิศ รวมทั้ง สอนเรื่องทฤษฎี 6 Hats ของ Edward De Bono ซึ่งเป็นวิธีคิดแบบ Lateral Thinking เป็นการคิดในลักษณะแนวนอน เป็นการมองข้ามศาสตร์ ซึ่งมีวิธีคิด 6 วิธี ใช้หมวก ใบ
1. คิดได้ แต่ต้องมีข้อมูล (หมวกขาว)
2. เป็นคนเก่งคิด คือ คิดเยอะ แต่คิดอย่างระวังและอนุรักษ์นิยม (หมวกดำ)
3. คิดเร็ว และไปข้างหน้า ชอบความเสี่ยง มองอะไรดีไปหมด (หมวกเหลือง)
4. คิดสร้างสรรค์ Creative Thinking (หมวกเขียว)
5. คิดตามอารมณ์ และความรู้สึก (หมวดแดง) (คนไทยมีเยอะ)
6. Control of Thinking มองทั้ง 5 หัวข้อ และมาวิเคราะห์ดูว่าใช้ตัวไหนให้ถูกต้อง ไม่ให้ขัดแย้งกัน (หมวกฟ้า)
จากทฤษฎี 4L'S ทฤษฎี 2R'S กฎของ Peter Senge และ ทฤษฎี 6 Hats ของ
 Edward De Bono จะทำให้มุมมองของการเรียนหนังสือในโลกยุคใหม่เปลี่ยนไปเกิดการสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ซึ่งนำไปสู่ความชาญฉลาด ตามหลักทฤษฎีมูลค่าเพิ่มดังนั้น การพัฒนาระบบการเรียนรู้ในองค์กร จึงต้องสร้างให้ทุกคนมีส่วนร่วมและให้โอกาสทุกคนได้มีความคิดที่นอกกรอบ เพื่อนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มได้อย่างแท้จริง   
เคยมีการกล่าวว่า อีก 5 ปีข้างหน้า HR ของประเทศไทยจะประสบกับภาวะวิกฤตอย่างหนัก เนื่องจากในส่วนของ HRM คนไทยนิยมนำ Tool หรือเครื่องมือในการบริหารจัดการจากต่างประเทศมาใช้ ในขณะที่เครื่องมือบางอย่างไม่สามารถใช้กับองค์กรไทยเนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายสูง และปล่อยให้พนักงานเกิดช่องว่างจากการทำงานที่ไม่มีความสุข รวมทั้ง การปล่อยให้บทบาทหน้าที่สำคัญตกอยู่กับที่ปรึกษา รวมทั้ง บริษัทข้ามชาติซึ่งเข้ามาประกอบธุรกิจในประเทศไทยมักจะมีการจ้าง HR ต่างประเทศที่มีความสามารถในการวางแผนพัฒนาองค์กรสู่เวทีระดับโลก การจัดการความรู้ด้านการบริหารบุคคลจากบริษัทในเครือซึ่งในหลายประเทศ ทำให้สามารถนำแนวทางการจัดการของประเทศที่ประสบความสำเร็จมาปรับปรุงใช้ได้ ในขณะที่ HR คนไทยเป็นเพียงแค่ผู้ช่วยประสานการทำงานระหว่างผู้บริหารกับพนักงานคนไทย  ไทยยังไม่ปรับตัวให้เท่าทันกับกระแสโลกที่เปลี่ยนไปทุกวัน ซึ่งเป็นผลให้อนาคตบุคลากรคนไทยจะว่างงานมากขึ้น เนื่องจากอนาคตอันใกล้ ผู้บริหารองค์กรไทยจะให้ความสำคัญกับ HR ต่างชาติเพราะมีคุณภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากกว่า HR ไทย  ความต้องการของคนทำงานที่มีช่องว่างระหว่างความคาดหวังของคนทำงานและความคาดหวังขององค์กรซึ่ง HR ไทยยังขาดการจัดการที่เหมาะสมของทั้งสองฝ่ายเนื่องจากมัวแต่สนใจกับกระบวนการทำงานประจำ เช่น งานเอกสารต่างๆ จนลืมจัดการกับช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับองค์กรเพราะไม่มีการสื่อสารให้เข้าใจ
       
       ฉะนั้น HR ต้องหมั่นตรวจสอบความคาดหวังของทั้งสองฝ่ายอยู่เสมอ เพราะเมื่อมีข่าวไม่ดีของบริษัทที่ส่งผลกระบทต่อความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย ต้องรีบจัดการทันที ซึ่ง HR ไทยควรมีความรู้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อสำรวจในระยะเวลาสั้นมากขึ้น  ขณะเดียวกัน HRM คนไทยยังไม่สามารถบริหารให้พนักงานที่เข้าทำงานใหม่สามารถทำงานได้ในระยะเวลารวดเร็ว เนื่องจากระบบการศึกษาไม่มีการบูรณาการให้นักศึกษานำความรู้ที่เรียนมาปรับใช้ได้กับกระบวนการทำงานของบริษัทได้ทันที เช่น พบว่าบุคลากรที่จบการศึกษาใหม่ด้านวิศวะกรรมยานยนต์ต้องใช้เวลาถึง 3 ปีกว่าจะทำงานได้อย่างมีมาตรฐานในไลน์การผลิต
       
       แม้แต่บุคลากร HR ที่เพิ่งจบใหม่ก็ประสบปัญหา พบว่าต้องใช้เวลาฝึกฝนถึงครึ่งปีกว่าจะทำงานได้ถูกต้องตามมาตรฐาน เช่น การคัดเลือกบุคลากรใหม่เข้ามาทำงานได้ถูกต้องตรงตามวิสัยทัศน์ขององค์กรโดยรวม ตลอดจนสามารถเรียนรู้กฎหมายแรงงานเพื่อจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นของผู้ที่จะมาเป็น HR จากการสำรวจพบว่า ผู้ที่เข้ามาเรียนในหลักสูตรปริญญาโทด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ประมาณ 30% เป็นหัวหน้างานในสายงานต่างๆ หรือระดับ line manager เพื่อนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ ต่างจากอดีตที่ผู้เข้าเรียนระดับนี้จะเป็นบุคลากรที่อยู่ในสายงาน HR โดยตรง
       
       แสดงให้เห็นว่าที่ผ่านมา HR ไม่สามารถจับกระแสความต้องการของโลกมาประยุกต์ให้เข้ากับกระบวนการทำงาน และในอีกด้านหนึ่ง ปัญหาส่วนใหญ่ในกระบวนการทำงานมาจากการที่หัวหน้างานไม่สามารถจัดการกับ Talent ในสายงานได้ ทั้งที่มีความใกล้ชิดกับบุคคลเหล่านั้น
       
       ขณะที่ HR ส่วนใหญ่ยังไม่มีกลยุทธ์การดึง Talent ให้อยู่กับหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะมักจะมองการดึงดูดใจพนักงานให้อยู่กับองค์กรด้วยเงิน โดยลืมคิดไปว่า Talent ที่เป็นคนรุ่นใหม่ชอบการทำงานที่ท้าทาย และกระบวนการจัดการงานที่รวดเร็ว ไม่ใช่ความต้องการเงินเป็นตัวตั้ง ซึ่งหาก HR มีความเข้าใจในปัจจัยเหล่านี้มากเท่าไร ย่อมเป็นผลดีต่อการวางแผนในการเติบโตในสายงานของ Talent  การแก้ปัญหาในภาวะที่ต้องการความรวดเร็วในการจัดการ HR ไทย ต้องใช้การฝึกฝนตนเองและเพิ่มศักยภาพด้วยการเข้าร่วมสัมมนากับผู้รู้และองค์กรชั้นนำในต่างประเทศ ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้เข้าใจในกระบวนการจัดการ ด้วยการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ รวมทั้งการประยุกต์เครื่องมือการจัดการได้เหมาะสมกับองค์กรของตน
       
       ดังนั้น แนวทางความอยู่รอดของ HR ไทยต้องมาจากการแสวงหาความรู้เพื่อนำไปปฏิบัติได้จริง ซึ่งผลลัพธ์แห่งความสำเร็จอาจไม่ได้เป็นขององค์กรใดองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่หมายถึงความสำเร็จของประเทศไทยด้วยเช่นกัน
HR ยุคใหม่ต้องเข้าใจเรื่องของปัจเจกชนว่าต่างคนต่างมีหลากหลายความคิด ซึ่งการรับรู้ข้อมูลเชิงลึกในตัวบุคคล เช่น ความคาดหวัง ความเชื่อ และแรงจูงใจของคนๆ นั้นว่าเป็นอย่างไร จะเป็นผลดีต่อการพัฒนาเพื่อสร้างแนวนโยบายการสร้างบุคลากรที่ตรงตามความสามารถมากที่สุด
       
       การปรับตัวของ HR ในส่วนของวิวัฒนาการการจัดการควรเป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป เช่น บริษัทในกลุ่ม CP ที่เข้าไปลงทุนร้านดิสเคานต์สโตร์ ในเซี่ยงไฮ้ มี HR คนเดียวต้องดูแลร้านทุกสาขา ซึ่งเมื่อผู้บริหารเห็นว่ามีความสามารถที่จะดูแลได้ จึงขยับให้รับผิดชอบดูแลสาขาอื่นที่ตั้งอยู่ในอีก 3 มณฑลในละแวกใกล้เคียง และหลังจากนั้นจึงค่อยขยายการจัดการของ HR ไปในต่างประเทศ
       
       ยิ่งกว่านั้น HR ควรศึกษาวัฒนธรรมของคนในแต่ละประเทศเนื่องจากโลกการค้าในปัจจุบัน HR ไม่สามารถจำกัดอยู่เพียงในประเทศ ซึ่งอนาคตเมื่อบริษัทไทยขยายการลงทุนในต่างประเทศมากขึ้นอาจจะใช้ HR ไทยดูแลพนักงานในต่างประเทศ โดยผ่านเครือข่ายอินเทอร์เนต
       
       การจัดการความรู้ของ HR ไม่มีการเรียนลัดแม้จะมีเครื่องมือการจัดการบุคคลที่เก่งขนาดไหน แต่ก็ยากที่จะไปสู่ความสำเร็จ.....
สุดท้ายนี้.... ต้องขอกราบขอบคุณท่านอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ เป็นอย่างสูงที่กรุณาเสียสละเวลาอันมีค่า ให้เกียรติมาเป็นวิทยากรพิเศษให้ นักศึกษาปริญญาเอกได้รับความรู้และประสบการณ์แม้ว่าเวลาจะถูกจำกัด และด้วยเหตุปัจจัยหลากหลายอย่าง แต่ดิฉันรู้สึกซาบซึ้งในความทุ่มเท ความพยายามที่ท่านอาจารย์ให้และให้ด้วยความจริงใจของท่านอาจารย์ วันนั้นเวลาที่ผ่านไปทุกนาทีมีค่ามากค่ะ.. GOD BLESS YOU AND THANK YOU VERY MUCH .




 

 

Dear Prof. Chira,

Please find my 3rd assignment on HRD at EGAT.

Best regards,

Sarah

SSRU/DM

Human resources Development at EGATAndHow it can apply to Baker & McKenzie  

            Human Capital class on Saturday 30 June, 2007 was presented by Khun Paowana Aungkananuwat, of  Electricity Generating Authority of Thailand. Khun Paowana focused on the EGAT internal process, details of its type of industry and how importance of the HRD to the organization and as individual employee.

 

            Mission of the EGAT:

 

·        To generate, acquire, transmit electric energy to the Metropolitan Electricity Authority (MEA), the Provincial Electricity (PEA), other electric energy consumers under the law thereon and neighboring countries.

·        To undertake various activities concerning electric energy. Energy sources deriving from natural resource for the production of electric energy and other activities which will promote the purposes of EGAT.

·        To undertake businesses concerning electric energy and other businesses concerning with the activities of EGAT, or collaborate with other persons for the said activities.

·        To produce and sell lignite, or collaborate with other persons for the said activities.

 

            Vision of the EGAT:

 

                        To be the ASEAN Power Grid center and the region’s leading company in energy and related businesses.

 

            EGAT has continuously pursued human resources development in order to achieve the sustainable development of its management.  Apart from developing knowledge and skills of its human resources to enable efficient operation, EGAT also places an emphasis on enhancing morals, ethics and attitudes of self-dedication for the good of the organization and society.  In preparation for its operations in the future competitive environment, EGAT has provided its people with necessary training to enhance their knowledge, skills and competencies.  Several requirements are to be met in order to maintain its eligibility as a good state enterprise.

 

            Furthermore on the class discussion, Khun Paowana has clearly stated that the main focus of EGAT is “Customer’s Satisfaction”.  EGAT will need to improve its management for greater efficiency and flexibility.  Production system and technology must also be developed and applied to provide an excellent service that is up to the customer satisfaction.

 

EGAT has goal to focus on 3 main factors for quality of their employees, there are-:

 

1.      Professional;

2.      Decent People; and

3.      Happiness

 

            The organization verified there people by using Balance Scorecard to identify their status on Core Competencies.  Their “Brand Personality Perspective” including of -:

 

·        Business Perspective;

·        Change Perspective

·        Corporate Governance & Ethics Perspective;

·        Thinking & Innovation Perspective;

·        Communication Perspective; and

·        Body & Mind Perspective

 

            The organization has Research & Development Center (R&D) to take responsible on maintaining the training programs to all levels of employees.  EGAT has the programs which cover both “professional” and also apply to “happiness” as an individual.  For example, one of the program called “Mutual Separation Programme: which was continued in 1999, offering attractive severance terms and providing occupational training to employees joining this early retirement programme.

 

            EGAT has training for each level on 3 years schedule.  All employees are required to participate on their regular training program, i.e. EGAT Young Development Program (EYDP) is required on the first 3 years of service.  The next 3 years this group of employees will require to participate on EGAT Middle Development Program (EMDP) and there are on going until they have reached the top level.  The executives level are also required to participate in program i.e., EGAT Senior Executive Program (ESEP).

 

            The development programs offering different type of courses for different levels of employees. Each program must cover all the perspective of the organization.

 How Human Resources Development at Electricity Generating Authority of Thailand can apply to Baker & McKenzie? 

EGAT is offering different type of training program as the organization itself has different lines of operations.  EGAT is considered as a large organization with more than 20,000 employees and most of their employees have engineering background.

 

There are number of differentiation between EGAT and Baker & McKenzie. Baker & McKenzie, Bangkok office is a law firm with 300 staff.  Most of our employees are lawyers.  Our profession is quite different but remain on the same aspect as “providing professional service”.  However, HRD programs at EGAT can be of benefits to B&M in several aspects.

 

Baker & McKenzie is offering the training program on regular schedule for both legal staff (lawyers) and non-legal staff (support staff).  We are not only focus on lawyers who are the key function of the firm, the management of B&M also offering the development programs to all different level of non-legal staff.

 

Baker & McKenzie has given priority attention to its human resources, considering them to be a major driving force for all development of the firm.  It is thus necessary to enhance among employees good attitudes towards the organization’s up-coming changes while providing them a common understanding on our new policy, strategy and to future direction a goals.

 

B&M and EGAT have the same vision on the importance of training development to all employees, the 6 perspective of EGAT are also basically similar to B&M.  We educate our employees on Business Perspective and Change Perspective by providing the forecast on the legal market on local, regional and global aspect.  We are also providing the training programs which focus on Analytical Skill and Diagnostic Skill.  Our Corporate Governance & Ethics Perspective is one of our management concern. We have the CSR projects on regular basis.  All projects activities involve employee’s participation.  We create the awareness of the necessity in returning back to the community as our duties & commitment.

 

Thinking & Innovation Perspective is another essential issue for B&M.  Our Professional Development Department is joining with Human Resource Department to create the training program and educating all employees on way of thinking.  We have training courses related on thinking, analyzing, summarizing in innovative ways.  Our regular training programs have the essential topics to covered “Technical Skill”, “Human Relations Skill” and “Conceptual Skill”.

 

Communication Perspective is also on the regular agenda of the firm.  The management has regular meeting on monthly basis with both legal and non legal employees.  We have the “suggestion box” on each floor and open to all employees to put in their comments, suggestion in different aspect.  All issues raised at the management meeting and result which has direct or indirect impact to individual employees are well responded with explanation.

 

Body & Mind Perspective is considered as part of working environment.  This is not only apply to facilities, atmosphere, rules, regulation but it’s also apply to benefit packages, any kind of rewards to employees. Happiness of employees is one of the top agenda.  One of the main task of Human Resource team is to create the good attitude and positive ways of moral and ethics to employees.

 

Siriporn (NaPombhejara) Allapach

2 July, 2007

 

 

เรียนศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์การบ้านครั้งที่ 3 /  Human Capital อ.ภาวนา อังคณานุวัตร จากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550   

คำถาม :-  ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด?  และท่านสามารถนำประสบการจากการบรรยายในวันนี้ไปปรับใช้ได้ อย่างไร?

จากการดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหารบริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด ( NATURE LIFE CO.,LTD. ) จึงมีส่วนอันสำคัญในการกำหนดนโยบายขององค์กรว่าจะเดินไปในทิศทางใด  ต้องมีส่วนในการเข้าไปช่วยให้คำแนะนำและสนับสนุน  ในการพัฒนาโครงสร้างขององค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่กันไปเป็นระยะๆ  เพราะในโลกแห่งการแข่งขันนั้น  การหยุดคือการถอยหลัง การถอยหลังคือการยอมแพ้   เราจึงมีการเตรียมพร้อมอยู่ตลอดเวลา  เพราะถ้าปล่อยให้นิ่งเมื่อไหร่ ไม่ช้าทุกอย่างก็จะตกตะกอน และเมื่อทุกอย่างตกตะกอน ก็ย่อมทำให้ทุกอย่างเริ่มต้นได้ช้ากว่าคนอื่น

คน ก็เช่นเดียวกัน ต้องพัฒนาเขาตลอดเวลา  องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้กับเขา ให้เขาเรียนรู้อยู่เสมอ  เรียนรู้ต่อเนื่องและปลูกฝังให้เขา  เรียนรู้ตลอดชีวิต อย่าให้เขาหยุดเรียนรู้  เพราะเมื่อใดที่เขาหยุดเรียนรู้แรงเฉื่อยก็จะเกิดขึ้น  ผมจึงต้องพัฒนาคนไปพร้อมๆกันกับการพัฒนาโครงสร้าง ( Structure ) ขององค์กร  เพื่อให้ทั้งสองด้านสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกันในการแข่งขัน

เพราะทุกวันนี้คู่แข่งขันในธุรกิจประเภทเดียวกันมีความได้เปรียบเราในเกือบทุกด้าน  เพราะเป็นธุรกิจข้ามชาติทั้งเงินทั้งทุน, ความรู้, ความสามารถ  และศักยภาพของเขาเหนือเราในทุกด้าน  สิ่งที่เราควรทำคือ  ทำความเสียเปรียบหรือจุดอ่อนให้เป็นจุดแข็งให้ได้  เพราะฉะนั้นเราต้องทำให้องค์กรเรา        เล็ก แต่ เร็ว            ง่าย แต่ ถูกต้อง            น้อย แต่ ภูมิใจ

 

คือปรับโครงสร้างเราให้มีความซับซ้อนต่ำเข้าไว้ ( Complexity ) อย่าให้มีขั้นตอนยุ่งยากซับซ้อนมาก  อันจะทำให้การเคลื่อนตัวช้ากว่าคู่แข่ง  และจากการเคลื่อนตัวที่คล่องแคล่ว รวดเร็วนี่เอง ทำให้เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งอย่างน้อยก้าวหนึ่งเสมอ  และจากการที่เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งหนึ่งก้าว  จึงทำให้เราได้เป็น เบอร์หนึ่งเสมอ เช่นเดียวกัน            การก้าวเป็นเบอร์หนึ่งในธุรกิจของเราในทุกเรื่องมีความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะฝ่ายขายฝ่ายการตลาดของเรามาก เพราะมันคือขวัญกำลังใจของคนในองค์กรที่มีเหนือคู่แข่ง  และมันคือความเชื่อมโยงที่เขามีต่อองค์กรและผู้บริหารของเขา            ลดความเป็นทางการอย่าให้มีมาก( Formulization ) โดยเฉพาะในฝ่ายที่ทำหน้าที่เป็นฝ่ายสนับสนุน อย่าทำอะไรที่ยุ่งยาก จนน่ารำคาญใจ  ผมในฐานะผู้คุมนโยบาย ผมจะย้ำเสมอว่า ถ้ามีปัญหา ให้มองที่เป้าหมาย อย่าติดอยู่กับวิธีการคือมอง Goal มากกว่าสนใจ Means  ไม่เช่นนั้นคนที่กำลังบุกอยู่ข้างนอกจะรู้สึกเบื่อกับความเป็นทางการของระบบภายในองค์กร            ผมย้ำเสมอว่า  ระบบที่ดี ต้องเป็นระบบที่ส่งเสริมสนับสนุน ให้งานรวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ และสามารถตรวจสอบความผิดพลาดได้ดี

 

การกระจายอำนาจ ( Decentralization) ผมให้อำนาจความรับผิดชอบชัดเจนกับผู้บริหารทุกระดับเพื่อให้เขารู้ว่าเขามีอาจแค่ไหน  ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจ ( Decision Making )  เพื่อให้เขาเกิด  Empowerment  ในการบริหารจัดการอย่างเต็มที่  และที่สำคัญการที่จะทำให้ทีมผู้บริหารแต่ละระดับของผมลงไปทำงาน ผมจะให้- ความรู้ ( Knowledge ) กับเขาทั้งสองด้าน คือ ให้ความรู้ในห้องอบรมสัมมนา และความรู้ในภาคสนามจริง  เป็นการทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับเขา และส่งเสริมให้เขามีการ Share Vision กับผมและเพื่อนร่วมงาน  ทั้งในระดับเดียวกันและต่างระดับ  เพราะมันคือแนวทางของการแสวงหาข้อมูล ที่มาจากทุกทิศทาง เพื่อนำมาแก้ไขปัญหาให้กับองค์กรได้เช่นกัน- การเข้าถึงข้อมูล ( Information  Accessibility )  ในองค์กรของผมมีฝ่ายรวบรวมข้อมูลทั้งส่วนที่เป็นข้อมูลภายในและข้อมูลภายนอก  ผู้บริหารจะรับทราบตั้งแต่ต้นแล้วว่า ผู้บริหารแต่ละระดับ จะเข้าถึงข้อมูลขององค์กรได้ในระดับที่ต่างกัน  ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของงานและอำนาจที่เขามี  เพราะข้อมูลที่ดีจะช่วยให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดี  โดยยึดแนวทางของข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้องดังนั้นข้อมูลที่เราเตรียมไว้ให้ต้องเป็นข้อมูลที่สอดคล้องกับผู้ที่จะใช้ข้อมูล  ( Relevance )  และไม่น้อย ไม่มากจนเกินไป มิฉะนั้นจะเกิดอาการสำลักข้อมูล  คือมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้  ( Reliable ) เราต้องมีแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้  นำมาผ่านกระบวนการการกลั่นกรองตั้งแต่เป็น  Data > มาสู่กระบวนการ Data process > จึงจะพัฒนามาเป็น Information เพื่อนำมาพัฒนาสู่ความรู้ ( Knowledge ) เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาหรือตัดสินใจ            - ที่สำคัญข้อมูลข่าวสารต่างๆที่เก็บรวบรวมไว้นั้นต้องทันสมัยอยู่เสมอ  ( Update ) อย่าให้เป็นข้อมูลที่ล้าสมัยจนเป็นขยะ   นอกจากไม่ทันการแล้วยังอาจจะสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาลอีกด้วย            - นอกจากนั้นข้อมูลข่าวสารที่จะนำมาสนับสนุนส่งเสริมในการทำงานที่มีคุณภาพนั้น ต้องถูกต้อง ( Accurate )  เพราะถ้ามีข้อมูลแต่ไม่ถูกต้อง  สู้อย่ามีเสียดีกว่า  เพราะข้อมูลที่ไม่ถูกต้องแม่นยำทำให้เราตัดสินใจผิดๆในการเดินไปข้างหน้า   ย่อมจะเกิดความเสียหายมากกว่ายืนอยู่เฉยๆ  เพราะฉะนั้นข้อมูลต้องถูกต้องแม่นยำและครบถ้วน ( Completeness ) ในทุกด้านได้ยิ่งดี            เรียกว่าปิดประตูความผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุดไว้ก่อนตั้งแต่แรก  อย่าให้แต่อำนาจไปโดยไม่ให้สิ่งเหล่านี้กับเขาไปด้วย  สิ่งที่ลืมเสียมิได้ในการให้ข้อมูลกับผู้บริหารในระดับต่างๆของผมคือ  ข้อมูลต้องทันเวลา (Timely)เพราะถึงจะมีข้อมูลดี ข้อมูลครบ ข้อมูลทันสมัย ฯลฯ  แต่ถึงมือไม่ทันเวลาทันสถานการณ์ก็หามีประโยชน์อันใดไม่  ดังนั้นฝ่ายข้อมูลต้องปรับเปลี่ยนข้อมูลเสมอๆ  และต้องส่งถึงมือผู้บริหารระดับต่างๆของผมให้เร็วที่สุด เมื่อเขาต้องการ

 

การปรับโครงสร้างของผม  ผมเน้นความสอดคล้องกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในโลกของการแข่งขัน   เพราะฉะนั้นผมจะไม่รวบอำนาจไว้ที่ผมเพียงคนเดียว  แต่จะกระจายอำนาจให้กับผู้บริหารในระดับต่างๆกันรับผิดชอบ   และด้วยเป็นองค์กรที่ไม่ใหญ่มากนัก  เราจึงสามารถติดต่อสื่อสารกันได้อย่างสม่ำเสมอ ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  จึงทำให้เราได้มีโอกาสรู้ว่า การทำงานของเราบกพร่องในด้านใด  คนของเราต้องพัฒนาเรียนรู้ในด้านใด  นั่นคือเหตุผลที่คนในระดับผู้นำของเราจึงมีการ  Participate กันอยู่เนืองๆ  จึงทำให้มีหลายครั้งที่เราต้องพัฒนาผู้นำเราในบางกลุ่ม โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นผู้บริหารอาวุโส เพื่อให้ได้เรียนรู้ พัฒนาทักษะทางด้าน IT ไปพร้อมๆกับ  กา พัฒนาการเรียนรู้ที่เกี่ยวกับ New Economic   เพราะโลกมันเปลี่ยนไปแล้ว เราก็ต้องก้าวให้เร็วเท่าทันด้วย            ผมต้องให้กำลังใจเสมอๆว่า  ถ้าใช้มันไม่เป็นจริง ๆ ก็ต้องเรียนรู้ว่าจะเอาประโยชน์อะไรจากมัน  เพราะเราอยู่ท่ามกลางการแข่งขันของโลกสมัยใหม่ เราก็ต้องเรียนรู้ภายใต้วัฒนธรรมใหม่ ( New Culture ) ที่ไหลเข้ามาทั้ง            - การทำงานเป็นทีม ( Team work )            - การประสานงาน ( Collaborative )            - การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ( Interactive ) และ             - การแบ่งปันข้อมูล กันและกัน ( Information Sharing )            นี่ถือว่าเป็นวัฒนธรรมใหม่ที่คนไทยรุ่นเก่ายังไม่คุ้นเคยและมีปัญหาพอสมควร เพราะคนไทย ถนัดทำงานคนเดียวไม่ยุ่งกับใคร ประสานงาน ประสานคนก็มีปัญหา ทำงานกับใครไม่ได้ เข้ากับคนไม่เป็น  มีข้อมูลดีๆสำคัญ ก็เก็บงำ  หวงไว้คนเดียวหรือเฉพาะในพวกของตน ไม่แบ่งปันให้ใคร  ล้วนแล้วแต่ ต้องมาสร้างวัฒนธรรมใหม่ให้กับคนในองค์กร  ให้ยอมรับวัฒนธรรมใหม่ๆ ที่จะช่วยสร้างประสิทธิภาพและ  ประสิทธิผลในการทำงานให้กับองค์กรของเรา            ซึ่งในส่วนนี้ทางองค์กรของเราให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่และสม่ำเสมอ  ขณะเดียวกันผมก็จะทำหน้าที่คอยตรวจสอบกับผู้บริหารระดับต่างๆ และพนักงานระดับล่าง ด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านต่างๆ โดยที่ไม่ให้เขารู้ว่ากำลังถูกตรวจสอบข้อมูลความคืบหน้า   ทั้งนี้เพื่อต้องการรู้ว่าสิ่งที่บริษัทดำเนินการได้ผลในการดำเนินการ  และผลตอบรับเป็นอย่างไร   นอกเหนือจากการประเมินผลด้านอื่นๆอีก            และถึงแม้องค์กรเรา จะอยู่ในโลกแห่งการแข่งขัน  ที่มีความดุเดือดชนิดเอาเป็นเอาตายกันตามแบบฉบับของโลกทุนนิยม  เรารู้ว่าถ้าเราจะสู้กับเขาแบบทุนนิยม อย่างไรเสียเราก็สู้กับเขาไม่ได้ ถึงได้ก็ลำบาก  องค์กรเรารู้ถึงปัญหานี้ดี

 

ผมในฐานะผู้ควบคุมดูแลนโยบายและวิสัยทัศน์ขององค์กร  เราจึงได้พยายาม พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเราแบบผสมผสาน ด้วยการใช้            การบูรณาการตามแนวพุทธ กับการบูรณาการแนวตะวันตก  นำมาผสมผสานกันเพื่อหาจุดลงตัว  เพราะคนในองค์กรเราเกือบร้อยเปอร์เซ็นต์  เป็นคนศาสนาพุทธ  ที่สำคัญเราก็รู้จุดอ่อนของสังคมไทยค่อนข้างดีเพราะเราก็เป็นคนไทยคนหนึ่ง  เราจึงพัฒนาคนของเราโดย ใช้แนวตะวันตกในบางโอกาสและบางเรื่องเราก็ใช้แนวพุทธ  ด้วยการพัฒนาและบูรณาการให้สอดคล้องกับงานของเรา เช่น              ศีล              สมาธิ              ปัญญา            ศีล ก็คือ พฤติกรรม การแสดงออกของคนของเรา เราสร้างวัฒนธรรม ไปลา มาไหว้ ปลูกฝังจนเป็นวัฒนธรรมหนึ่งขององค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ของ ชาวเนเจอร์ไลฟ์  โดยเฉพาะพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำในระดับต่างๆเพื่อให้เป็นแบบอย่างกับผู้ใต้บังคับบัญชาในทีมสมาธิ คือ เรื่องของจิตใจ  ทางองค์กรมีนโยบายหลายๆด้าน  เพื่อพัฒนาด้านจิตให้กับสมาชิกขององค์กรชนิดค่อยเป็นค่อยไป ให้ซึมซับไปทีละเล็กละน้อย ตั้งแต่- นิมนต์พระมาให้ความรู้ด้านการพัฒนาจิตใจ- การจัดงาน มุทิตาจิต- การทำบุญอุทิศส่วนกุศล- การพัฒนาจิตใจด้วยการฝึกสมาธิ- การไปเลี้ยงอาหาร , ร้องเพลง , เล่นเกมส์ ฯลฯกับ - เด็กบ้านปากเกร็ด     - บ้านราชวิถี     - คนชราบ้านบางแค     - เลี้ยงพระอาพาธ โรงพยาบาลสงฆ์ ฯลฯเมื่อกลับมาที่บริษัทของเรา ผมก็จะอธิบายถึงอานิสงส์ ของการเป็นผู้ให้และผู้ได้รับ  เพื่อให้หมู่มวลสมาชิกได้เข้าใจถึงการเป็นผู้ให้และผู้รับอย่างภาคภูมิใจและทำอย่างนี้เสมอมาตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปี  เพื่อสร้างและพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์ของเราให้ต่างไปจากองค์กรที่บริหารแบบทุนนิยม  ที่มีความสุขจากด้านวัตถุเพียงด้านเดียวเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในความเห็นของเราเป็นความสุขที่ไม่ยั่งยืนเมื่อเป็นเช่นนี้คนในองค์กรเราก็จะอยู่กันอย่างเอื้ออาทรกัน...แบ่งปันซึ่งกันและกัน...ตลอดจนมีความโปร่งใสในการบริหารจัดการ ไม่เอาเปรียบกัน  ซึ่งสิ่งนี้ต้องพัฒนามาจากภายในของจิตใจ  เฉกเช่นเดียวกับพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ตรัสว่า เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุข แห่งมหาชนชาวสยามถ้าเราพิจารณาให้ดี เราก็จะเห็นว่านี่คือ  Good Governance  หรือธรรมาภิบาลที่เราพูดกันอยู่นั่นเองเป็นหลักการใช้พระราชอำนาจของพระเจ้าแผ่นดิน   ปกครองแผ่นดินโดยธรรม ก็คือหลักการใช้  ทศพิธราชธรรมโดยมีเป้าหมาย   เพื่อประโยชน์สุขแห่งมหาชนชาวสยามเป็นการเน้นปัจจัยภายในของจิตใจ คืออยากให้ประชาชนมีความสุข โดยไม่ประสงค์สิ่งใดปัญญา คือความรู้   ด้วยความรู้คืออำนาจที่จะทำให้เราเหนือคนอื่นได้ การแสวงหาความรู้จึงเป็นเรื่องสำคัญ  เพราะฉะนั้นการจัดฝึกอบรม ( Training ) จึงเป็นเรื่องปกติที่เราทำบ่อยที่สุดทุกสัปดาห์  เพื่อกระตุ้นให้คนในองค์กรแสวงหาและใฝ่รู้อยู่เสมอ  เป็นการเสริมทักษะ ( Skill ) ให้กับพนักงานฝ่ายต่างๆ  โดยเน้นเฉพาะฝ่ายขายนั้น ต้องอบรมทุกสัปดาห์ๆ ละ 1 วันเป็นอย่างน้อยนอกจากนั้นองค์กรก็ส่งเสริมให้คนแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ( Education ) ในแนวทางต่างๆ เพื่อพยายามจะพัฒนาไปสู่  องค์กรแห่งการเรียนรู้  ( Learning Organization )  ด้วยการพยายามทำให้เกิดแนวทางต่างๆในการเรียนรู้ โดยอาศัย  เทคนิค คือ                         Action Learning                         Benchmarking                         Coaching                         Mentoring และ                         Portfolioดังนั้นองค์กรจึงพยายามจัดกิจกรรมส่งเสริมการก้าวสู่องค์กรเรียนรู้มาตามลำดับ  อาทิการพาผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง เดินทางไปศึกษาดูงานยังต่างประเทศตัวอย่าง เช่น            - เดินทางไปดูโรงงาน  Alban Muller International  ผลิตอาหารเสริม  Vinifera ที่มีสารสกัดจากเมล็ดองุ่น  คือ ลิวโคเอนโทไซยานิน ( Leucoanthocyanins ) ณ กรุงปารีส ประเทศฝรั่งเศส  กรุงปารีส      ( เป็นสินค้าตัวหนึ่งซึ่งบริษัทฯเป็นผู้สั่งนำเข้ามาจำหน่ายในประเทศไทย )            - เดินทางไปศึกษาดูโรงงานผลิตและบรรจุซอฟแคปซูล น้ำมันสกัดจากเมล็ด อีฟนิ่ง พริมโรส ที่เมือง มิวนิค ประเทศเยอรมันนี              พร้อมทั้งศึกษาเปรียบเทียบตลาดอาหารเพื่อสุขภาพในแถบยุโรปและเอเชียด้วย  ในขณะไปดูงานก็จะมีการบรรยายสรุปข้อมูลที่รวบรวมได้  ให้ผู้บริหารได้รับทราบทุกวัน เพื่อศึกษาเปรียบเทียบและพยายามกระตุ้นให้ทุกคนได้แสดงทัศนะจากผู้คนได้พบ            นอกจากนั้นก็มีการเดินทางในอีกหลายครั้งเมื่อศึกษาดูงานทั้งในอเมริกา , ออสเตรเลีย ,ญี่ปุ่น อังกฤษ  เพื่อศึกษาดูงานตลาดของสินค้ากลุ่มเดียวกัน เพื่อนำมาพัฒนาในด้านต่างๆขององค์กรเรา  ทั้งช่องทางการตลาด , กลุ่มสินค้า , พฤติกรรมผู้บริโภคในอนาคต ฯลฯ            นอกจากการเดินทางไปดูงานต่างประเทศเพื่อสร้างศักยภาพ ( Competency ) ให้กับคนในองค์กรแล้ว  ทางบริษัทฯยังพาพนักงานระดับต่างๆ  ไปเยี่ยมชมฟาร์มเลี้ยงผึ้งที่จังหวัดเชียงใหม่  ที่บริษัทเนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็นผู้สั่งวัตถุดิบคือ  Royal Jelly จากฟาร์มมาผ่านขบวนการผลิตและบรรจุเพื่อจัดจำหน่าย (โดยโรงงานที่ได้มาตรฐานผ่านระบบ HACCP และมาตรฐาน ISO )            ในการนี้เพื่อให้พนักงานได้เห็นกระบวนการทุกขั้นตอนในการผลิต   ตั้งแต่ Input > Process > Output   ตลอดจนปลูกฝังให้พนักงานเก็บความรู้สึกภาคภูมิใจ  ในการส่งเสริมพี่น้องชาวเกษตรกรได้มีงานทำและมีรายได้  นับเป็นการช่วยสร้างงาน สร้างอาชีพให้กับชาวบ้านและชาวเกษตรกรอีกด้วย            ให้พนักงานได้รู้ว่า การขายสินค้าในกลุ่ม  Royal Jelly  ได้แต่ละกล่องนั้น  คือช่วยตัวเองให้มีรายได้  ช่วยชาวบ้านให้มีรายได้ มีอาชีพ มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น อันจะเป็นการทำให้พนักงานมีความสุขและความภาคภูมิใจไปในเวลาเดียวกัน            และจากการได้ฟังบรรยายในวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย. 50  ก็ทำให้ทราบว่า องค์กรของเรากับองค์กรอย่างการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีแนวคิดหลายอย่างที่คล้ายกัน  คือเราต้องการให้ คนของเราเก่ง  เป็นคนดี  และมีความสุข  ซึ่งเราก็พยายามปลูกฝังพนักงานของเราอยู่เสมอเช่นเดียวกันว่า   ความสุขที่มาจากข้างในเป็น  ความสุขที่มาจากจิตใจ คือความสุขที่แท้จริงและยั่งยืน  ไม่ใช่ความสุขที่มาจากวัตถุเพราะถ้าพนักงานมีความสุข โดยเฉพาะสุขที่มาจาก เข้าใจ...เข้าถึง...ในปรัชญาการดำเนินชีวิตผลของงาน  ก็จะมีคุณภาพไปพร้อมๆกับความสุขที่เขามีด้วย

 

ต่อคำถามที่ว่า เราจะสร้างคนของเราอย่างไร? ” ตามที่อาจารย์ภาวนา ได้ให้ข้อคิด ที่น่าสนใจมากก็คือ   เราต้องมีคำถามที่ถูก คำตอบจึงจะถูกต้อง  เฉกเช่นการติดกระดุม ถ้าติดเม็ดแรกถูก เม็ดต่อๆไปก็จะถูก แต่ถ้าติดเม็ดแรกผิด เม็ดต่อๆไปก็จะผิด            แนวคิดนี้นับว่าเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ว่าจะพัฒนาคนของเราให้เป็นอย่างไร ถึงจะสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะ  Core Competency ขององค์กรและยุทธศาสตร์ขององค์กร            อีกส่วนหนึ่งที่ได้แง่มุมในการเรียนรู้คือเรื่องของ ปัจจัยที่ต้องพิจารณา ของยุทธศาสตร์องค์กรตาม  Balance Scorecard ว่าจะเอาตัวไหนเป็นตัวนำ            1. Financial Perspective            2. Custom Perspective            3. Internal Business Process Perspective และ            4. Learning Growth Perspective            แนวความคิดนี้เป็นการตรวจสอบด้วย  Balance Scorecard ว่าต้องทำให้เกิดความสมดุล จะทำให้สุดโต่งไปทางหนึ่งทางใดไม่ได้            ทำให้คิดถึงองค์กรที่ผมบริหารอยู่ว่าการจัดให้เกิดความสมดุลของทั้ง 4 ตัวนี้ ในแต่ละช่วงแต่ละโอกาสที่ผ่านมา เราก็ให้ความสำคัญที่ต่างกันออกไป ตามเงื่อนไขของเวลาในการดำเนินธุรกิจและการแข่งขันของตลาด            ถ้าเป็นการช่วงชิงความได้เปรียบในการแข่งกับคู่แข่งเราก็วางน้ำหนักไว้ที่- ลูกค้าเป็นอันดับแรก- รองลงมาก็เป็นเป็นเรื่องการเรียนรู้  และความเติบโต- อันดับสามเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อม..บางเวลายุคสมัยเปลี่ยนไป  สถานการณ์เปลี่ยน การต่อสู้ทางการค้ามีความยากลำบากยิ่งสู้ก็ยิ่งเข้าเนื้อ  เราก็เบนเข็มไปพัฒนาคน-  อันดับแรกจึงเป็นเรื่องการเรียนรู้-  อันดับสองเป็นเรื่องการเงิน-  อันดับสามกลับเป็นเรื่องลูกค้า-  อันดับสี่เป็นสิ่งเรื่องแวดล้อมแต่อนาคตอันใกล้นี้ เท่าที่จับตามองสถานการณ์บ้านเมืองเราอาจจะได้เห็น-  เรื่องสิ่งแวดล้อมเป็นอันดับหนึ่ง!!!-  อันดับสองอาจเป็นเรื่องการเรียนรู้-  อันดับสามเป็นลูกค้า-  และเรื่องการเงินเป็นเรื่องสุดท้าย

 

ซึ่งการวางน้ำหนักของการเรียงลำดับอาจไม่ห่างกันมากหรืออาจจะพอๆกัน เพราะเท่าที่มองเห็นเรื่อง CSR กำลังมาแรง ( Corporate Social Responsibility ) เพราะฉะนั้นการใส่ใจสิ่งแวดล้อม  จึงเป็นเรื่องที่องค์กรใหญ่ๆเริ่มใส่ใจมากยิ่งขึ้น  เพราะถือว่าเป็นการวางภาพพจน์ใหม่ให้กับองค์กรของตนองการรู้จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาสและอุปสรรคขององค์กรหรือธุรกิจของตนเอง  ก็เป็นสิ่งที่สำคัญตามที่อาจารย์ได้ให้ข้อคิดว่า  เราต้องรู้อะไรบ้างในการกำหนดยุทธศาสตร์จุดแข็งที่เรามี  เรามีอะไรบ้างที่ถือได้ว่าเป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน  ต้องรู้จักนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์             ที่สำคัญคืออย่าประมาทตนเองและคู่ต่อสู้ อย่าคิดว่าสิ่งที่ทำ ได้ทำดีที่สุดแล้ว ” “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ไม่ดีแก้ไขไม่ได้ นี่คือข้อคิด
เรียน  ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์การบ้านครั้งที่ 3 /  Human Capital

 อ.ภาวนา อังคณานุวัตร จากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย

เรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550 

คำถาม :-  ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด?  และท่านสามารถนำประสบการจากการบรรยายในวันนี้ไปปรับใช้ได้ อย่างไร? จากการดำรงตำแหน่งประธานกรรมการบริหารบริษัท เนเจอร์ไลฟ์ จำกัด ( NATURE LIFE CO.,LTD. ) จึงมีส่วนอันสำคัญในการกำหนดนโยบายขององค์กรว่าจะเดินไปในทิศทางใด  ต้องมีส่วนในการเข้าไปช่วยให้คำแนะนำและสนับสนุน  ในการพัฒนาโครงสร้างขององค์กรและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ควบคู่กันไปเป็นระยะๆ  เพราะในโลกแห่งการแข่งขันนั้น  การหยุดคือการถอยหลัง การถอยหลังคือการยอมแพ้   เราจึงมีการเตรียมพร้อมอยู่ตลอดเวลา  เพราะถ้าปล่อยให้นิ่งเมื่อไหร่ ไม่ช้าทุกอย่างก็จะตกตะกอน และเมื่อทุกอย่างตกตะกอน ก็ย่อมทำให้ทุกอย่างเริ่มต้นได้ช้ากว่าคนอื่นคน ก็เช่นเดียวกัน ต้องพัฒนาเขาตลอดเวลา  องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้กับเขา ให้เขาเรียนรู้อยู่เสมอ  เรียนรู้ต่อเนื่องและปลูกฝังให้เขา  เรียนรู้ตลอดชีวิต อย่าให้เขาหยุดเรียนรู้  เพราะเมื่อใดที่เขาหยุดเรียนรู้แรงเฉื่อยก็จะเกิดขึ้น  ผมจึงต้องพัฒนาคนไปพร้อมๆกันกับการพัฒนาโครงสร้าง            ( Structure ) ขององค์กร  เพื่อให้ทั้งสองด้านสนับสนุนส่งเสริมซึ่งกันและกันในการแข่งขันเพราะทุกวันนี้คู่แข่งขันในธุรกิจประเภทเดียวกันมีความได้เปรียบเราในเกือบทุกด้าน  เพราะเป็นธุรกิจข้ามชาติทั้งเงินทั้งทุน, ความรู้, ความสามารถ  และศักยภาพของเขาเหนือเราในทุกด้าน  สิ่งที่เราควรทำคือ  ทำความเสียเปรียบหรือจุดอ่อนให้เป็นจุดแข็งให้ได้  เพราะฉะนั้นเราต้องทำให้องค์กรเราเล็ก แต่ เร็วง่าย แต่ ถูกต้องน้อย แต่ ภูมิใจ คือปรับโครงสร้างเราให้มี

ความซับซ้อนต่ำเข้าไว้ ( Complexity ) อย่าให้มีขั้นตอนยุ่งยากซับซ้อนมาก  อันจะทำให้การเคลื่อนตัวช้ากว่าคู่แข่ง  และจากการเคลื่อนตัวที่คล่องแคล่ว รวดเร็วนี่เอง ทำให้เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งอย่างน้อยก้าวหนึ่งเสมอ  และจากการที่เราก้าวเร็วกว่าคู่แข่งหนึ่งก้าว  จึงทำให้เราได้เป็น เบอร์หนึ่งเสมอ เช่นเดียวกัน

 การก้าวเป็นเบอร์หนึ่งในธุรกิจของเราในทุกเรื่องมีความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะฝ่ายขายฝ่ายการตลาดของเรามาก เพราะมันคือขวัญกำลังใจของคนในองค์กรที่มีเหนือคู่แข่ง  และมันคือความเชื่อมโยงที่เขามีต่อองค์กรและผู้บริหารของเขาลดความเป็นทางการ อย่าให้มีมาก ( Formulization ) โดยเฉพาะในฝ่ายที่ทำหน้าที่เป็นฝ่ายสนับสนุน อย่าทำอะไรที่ยุ่งยาก จนน่ารำคาญใจ  ผมในฐานะผู้คุมนโยบาย ผมจะย้ำว่า  ถ้ามีปัญหา ให้มองที่เป้าหมาย อย่าติดอยู่กับวิธีการคือมอง Goal มากกว่าสนใจ Means  ไม่เช่นนั้นคนที่กำลังบุกอยู่ข้างนอกจะรู้สึกเบื่อกับความเป็นทางการของระบบภายในองค์กรผมย้ำเสมอว่า  ระบบที่ดี ต้องเป็นระบบที่ส่งเสริมสนับสนุน ให้งานรวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ และสามารถตรวจสอบความผิดพลาดได้ดี การกระจายอำนาจ ( Decentralization) ผมให้อำนาจความรับผิดชอบชัดเจนกับผู้บริหารทุกระดับเพื่อให้เขารู้ว่าเขามีอาจแค่ไหน  ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจ ( Decision Making )  เพื่อให้เขาเกิด  Empowerment  ในการบริหารจัดการอย่างเต็มที่  และที่สำคัญการที่จะทำให้ทีมผู้บริหารแต่ละระดับของผมลงไปทำงาน ผมจะให้- ความรู้ ( Knowledge ) กับเขาทั้งสองด้าน คือ ให้ความรู้ในห้องอบรมสัมมนา และความรู้ในภาคสนามจริง  เป็นการทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับเขา และส่งเสริมให้เขามีการ Share Vision กับผมและเพื่อนร่วมงาน  ทั้งในระดับเดียวกันและต่างระดับ  เพราะมันคือแนวทางของการแสวงหาข้อมูลที่มาจากทุกทิศทาง เพื่อนำมาแก้ไขปัญหาให้กับองค์กรได้เช่นกัน- การเข้าถึงข้อมูล ( Information  Accessibility )  ในองค์กรของผมมีฝ่ายรวบรวมข้อมูลทั้งส่วนที่เป็นข้อมูลภายในและข้อมูลภายนอก  ผู้บริหารจะรับทราบตั้งแต่ต้นแล้วว่า ผู้บริหารแต่ละระดับ จะเข้าถึงข้อมูลขององค์กรได้ในระดับที่ต่างกัน  ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของงานและอำนาจที่เขามี  เพราะข้อมูลที่ดีจะช่วยให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดี  โดยยึดแนวทางของข้อมูลข่าวสารที่ถูกต้อง ดังนั้นข้อมูลที่เราเตรียมไว้ให้ต้องเป็นข้อมูลที่สอดคล้องกับผู้ที่จะใช้ข้อมูล  ( Relevance )  และไม่น้อย ไม่มากจนเกินไป มิฉะนั้นจะเกิดอาการสำลักข้อมูล  คือมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้  ( Reliable ) เราต้องมีแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้  นำมาผ่านกระบวนการการกลั่นกรองตั้งแต่เป็น  Data > มาสู่กระบวนการ Data process > จึงจะพัฒนามาเป็น Information เพื่อนำมาพัฒนาสู่ความรู้ ( Knowledge ) เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาหรือตัดสินใจ - ที่สำคัญข้อมูลข่าวสารต่างๆที่เก็บรวบรวมไว้นั้นต้องทันสมัยอยู่เสมอ  ( Update ) อย่าให้เป็นข้อมูลที่ล้าสมัยจนเป็นขยะ   นอกจากไม่ทันการแล้วยังอาจจะสร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมหาศาลอีกด้วย

 

- นอกจากนั้นข้อมูลข่าวสารที่จะนำมาสนับสนุนส่งเสริมในการทำงานที่มีคุณภาพนั้น ต้องถูกต้อง ( Accurate )  เพราะถ้ามีข้อมูลแต่ไม่ถูกต้อง  สู้อย่ามีเสียดีกว่า  เพราะข้อมูลที่ไม่ถูกต้องแม่นยำทำให้เราตัดสินใจผิดๆในการเดินไปข้างหน้า   ย่อมจะเกิดความเสียหายมากกว่ายืนอยู่เฉยๆ  เพราะฉะนั้นข้อมูลต้องถูกต้องแม่นยำและครบถ้วน ( Completeness ) ในทุกด้านได้ยิ่งดี เรียกว่าปิดประตูความผิดพลาดไว้ก่อนตั้งแต่แรก  อย่าให้แต่อำนาจไปโดยไม่ให้สิ่งเหล่านี้กับเขาไปด้วย  สิ่งที่ลืมเสียมิได้ในการให้ข้อมูลกับผู้บริหารในระดับต่างๆของผมคือ  ข้อมูลต้องทันเวลา (Timely) เพราะถึงจะมีข้อมูลดี ข้อมูลครบ ข้อมูลทันสมัย ฯลฯ  แต่ถึงมือไม่ทันเวลาทันสถานการณ์ก็หามีประโยชน์อันใดไม่  ดังนั้นฝ่ายข้อมูลต้องปรับเปลี่ยนข้อมูลเสมอๆ  และต้องส่งถึงมือผู้บริหารระดับต่างๆของผมให้เร็วที่สุด เมื่อเขาต้องการ การปรับโครงสร้างของผม  ผมเน้นความสอดคล้องกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในโลกของการแข่งขัน   เพราะฉะนั้นผมจะไม่รวบอำนาจไว้ที่ผมเพียงคนเดียว  แต่จะกระจายอำนาจให้กับผู้บริหารในระดับต่างๆกันรับผิดชอบ   และด้วยเป็นองค์กรที่ไม่ใหญ่มากนัก  เราจึงสามารถติดต่อสื่อสารกันได้อย่างสม่ำเสมอ ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ  จึงทำให้เราได้มีโอกาสรู้ว่า การทำงานของเราบกพร่องในด้านใด  คนของเราต้องพัฒนาเรียนรู้ในด้านใด  นั่นคือเหตุผลที่คนในระดับผู้นำของเราจึงมีการ  Participate กันอยู่เนืองๆ  จึงทำให้มีหลายครั้งที่เราต้องพัฒนาผู้นำเราในบางกลุ่ม โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นผู้บริหารอาวุโส เพื่อให้ได้เรียนรู้พัฒนาทักษะทางด้าน IT ไปพร้อมๆกับ  การพัฒนาการเรียนรู้ที่เกี่ยวกับ New Economic   เพราะโลกมันเปลี่ยนไปแล้ว เราก็ต้องก้าวให้เร็วเท่าทันด้วย ผมต้องให้กำลังใจเสมอๆว่า  ถ้าใช้มันไม่เป็นจริง ๆ ก็ต้องเรียนรู้ว่าจะเอาประโยชน์อะไรจากมัน  เพราะเราอยู่ท่ามกลางการแข่งขันของโลกสมัยใหม่ เราก็ต้องเรียนรู้ภายใต้วัฒนธรรมใหม่ ( New Culture ) ที่ไหลเข้ามาทั้ง- การทำงานเป็นทีม ( Team work )- การประสานงาน ( Collaborative )- การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ( Interactive ) และ - การแบ่งปันข้อมูล กันและกัน ( Information Sharing ) นี่ถือว่าเป็นวัฒนธรรมใหม่ที่คนไทยรุ่นเก่ายังไม่คุ้นเคยและมีปัญหาพอสมควร เพราะคนไทย ถนัดทำงานคนเดียวไม่ยุ่งกับใคร ประสานงาน ประสานคนก็มีปัญหา ทำงานกับใครไม่ได้ เข้ากับคนไม่เป็นมีข้อมูลดีๆสำคัญ ก็เก็บงำ  หวงไว้คนเดียวหรือเฉพาะในพวกของตน ไม่แบ่งปันให้ใคร  ล้วนแล้วแต่ ต้องมาสร้างวัฒนธรรมใหม่ให้กับคนในองค์กร  ให้ยอมรับวัฒนธรรมใหม่ๆ ที่จะช่วยสร้างประสิทธิภาพและ  ประสิทธิผลในการทำงานให้กับองค์กรของเรา ซึ่งในส่วนนี้ทางองค์กรของเราให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่และสม่ำเสมอ  ขณะเดียวกันผมก็จะทำหน้าที่คอยตรวจสอบกับผู้บริหารระดับต่างๆ และพนักงานระดับล่าง ด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านต่างๆ โดยที่ไม่ให้เขารู้ว่ากำลังถูกตรวจสอบข้อมูลความคืบหน้า   ทั้งนี้เพื่อต้องการรู้ว่าสิ่งที่บริษัทดำเนินการได้ผลในการดำเนินการ  และผลตอบรับเป็นอย่างไร   นอกเหนือจากการประเมินผลด้านอื่นๆอีก และถึงแม้องค์กรเรา จะอยู่ในโลกแห่งการแข่งขัน  ที่มีความดุเดือดชนิดเอาเป็นเอาตายกันตามแบบฉบับของโลกทุนนิยม  เรารู้ว่าถ้าเราจะสู้กับเขาแบบทุนนิยม อย่างไรเสียเราก็สู้กับเขาไม่ได้ ถึงได้ก็ลำบาก  องค์กรเรารู้ถึงปัญหานี้ดี ผมในฐานะผู้ควบคุมดูแลนโยบายและวิสัยทัศน์ขององค์กร  เราจึงได้พยายามพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเราแบบผสมผสานด้วยการใช้  การบูรณาการตามแนวพุทธ กับการบูรณาการแนวตะวันตก  นำมาผสมผสานกันเพื่อหาจุดลงตัว  เพราะคนในองค์กรเราเกือบร้อยเปอร์เซ็นต์  เป็นคนศาสนาพุทธ  ที่สำคัญเราก็รู้จุดอ่อนของสังคมไทยค่อนข้างดีเพราะเราก็เป็นคนไทยคนหนึ่ง  เราจึงพัฒนาคนของเราโดย ใช้แนวตะวันตกในบางโอกาสและบางเรื่องเราก็ใช้แนวพุทธ  ด้วยการพัฒนาและบูรณาการให้สอดคล้องกับงานของเรา เช่น ศีลสมาธิปัญญา ศีล ก็คือ พฤติกรรม การแสดงออกของคนของเรา เราสร้างวัฒนธรรม ไปลา มาไหว้ ปลูกฝังจนเป็นวัฒนธรรมหนึ่งขององค์กรที่เป็นเอกลักษณ์ของ ชาวเนเจอร์ไลฟ์  โดยเฉพาะพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำในระดับต่างๆเพื่อให้เป็นแบบอย่างกับผู้ใต้บังคับบัญชาในทีม สมาธิ คือ เรื่องของจิตใจ  ทางองค์กรมีนโยบายหลายๆด้าน  เพื่อพัฒนาด้านจิตให้กับสมาชิกขององค์กรชนิดค่อยเป็นค่อยไป ให้ซึมซับไปทีละเล็กละน้อย ตั้งแต่- นิมนต์พระมาให้ความรู้ด้านการพัฒนาจิตใจ- การจัดงาน มุทิตาจิต- การทำบุญอุทิศส่วนกุศล- การพัฒนาจิตใจด้วยการฝึกสมาธิ- การไปเลี้ยงอาหาร , ร้องเพลง , เล่นเกมส์ ฯลฯกับ เด็กบ้านปากเกร็ด     - บ้านราชวิถี     - คนชราบ้านบางแค     - เลี้ยงพระอาพาธ โรงพยาบาลสงฆ์ ฯลฯ

 

เมื่อกลับมาที่บริษัทของเรา ผมก็จะอธิบายถึงอานิสงส์ ของการเป็นผู้ให้และผู้ได้รับ  เพื่อให้หมู่มวลสมาชิกได้เข้าใจถึงการเป็นผู้ให้และผู้รับอย่างภาคภูมิใจ  และทำอย่างนี้เสมอมาตลอดระยะเวลาเกือบ 20 ปี  เพื่อสร้างและพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์ของเราให้ต่างไปจากองค์กรที่บริหารแบบทุนนิยม  ที่มีความสุขจากด้านวัตถุเพียงด้านเดียวเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในความเห็นของเราเป็นความสุขที่ไม่ยั่งยืน  เมื่อเป็นเช่นนี้คนในองค์กรเราก็จะอยู่กันอย่างเอื้ออาทรกัน...แบ่งปันซึ่งกันและกัน...ตลอดจนมีความโปร่งใสในการบริหารจัดการ ไม่เอาเปรียบกัน  ซึ่งสิ่งนี้ต้องพัฒนามาจากภายในของจิตใจ  เฉกเช่นเดียวกับพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ตรัสว่า  เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุข แห่งมหาชนชาวสยาม ถ้าเราพิจารณาให้ดี เราก็จะเห็นว่านี่คือ  Good Governance  หรือธรรมาภิบาลที่เราพูดกันอยู่นั่นเองเป็นหลักการใช้พระราชอำนาจของพระเจ้าแผ่นดิน  ปกครองแผ่นดินโดยธรรม ก็คือหลักการใช้  ทศพิธราชธรรมโดยมีเป้าหมาย   เพื่อประโยชน์สุขแห่งมหาชนชาวสยามเป็นการเน้นปัจจัยภายในของจิตใจ คืออยากให้ประชาชนมีความสุข โดยไม่ประสงค์สิ่งใด ปัญญา คือความรู้   ด้วยความรู้คืออำนาจที่จะทำให้เราเหนือคนอื่นได้ การแสวงหาความรู้จึงเป็นเรื่องสำคัญ  เพราะฉะนั้นการจัดฝึกอบรม ( Training ) จึงเป็นเรื่องปกติที่เราทำบ่อยที่สุดทุกสัปดาห์  เพื่อกระตุ้นให้คนในองค์กรแสวงหาและใฝ่รู้อยู่เสมอ  เป็นการเสริมทักษะ ( Skill ) ให้กับพนักงานฝ่ายต่างๆ  โดยเน้นเฉพาะฝ่ายขายนั้น ต้องอบรมทุกสัปดาห์ๆ ละ 1 วันเป็นอย่างน้อย นอกจากนั้นองค์กรก็ส่งเสริมให้คนแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ( Education ) ในแนวทางต่างๆ เพื่อพยายามจะพัฒนาไปสู่  องค์กรแห่งการเรียนรู้  ( Learning Organization )  ด้วยการพยายามทำให้เกิดแนวทางต่างๆในการเรียนรู้ โดยอาศัย  เทคนิค คือ Action Learning Benchmarking Coaching Mentoring และ Portfolio ดังนั้นองค์กรจึงพยายามจัดกิจกรรมส่งเสริมการก้าวสู่องค์กรเรียนรู้มาตามลำดับ  อาทิการพาผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง เดินทางไปศึกษาดูงานยังต่างประเทศตัวอย่าง เช่น - เดินทางไปดูโรงงาน  Alban Muller International  ผลิตอาหารเสริม  Vinifera ที่มีสารสกัดจากเมล็ดองุ่น  คือ ลิวโคเอนโทไซยานิน ( Leucoanthocyanins ) ณ กรุงปารีส ประเทศฝรั่งเศส  กรุงปารีส  ( เป็นสินค้าตัวหนึ่งซึ่งบริษัทฯเป็นผู้สั่งนำเข้ามาจำหน่ายในประเทศไทย ) - เดินทางไปศึกษาดูโรงงานผลิตและบรรจุซอฟแคปซูล น้ำมันสกัดจากเมล็ด อีฟนิ่ง พริมโรส ที่เมือง มิวนิค ประเทศเยอรมันนี  พร้อมทั้งศึกษาเปรียบเทียบตลาดอาหารเพื่อสุขภาพในแถบยุโรปและเอเชียด้วย  ในขณะไปดูงานก็จะมีการบรรยายสรุปข้อมูลที่รวบรวมได้  ให้ผู้บริหารได้รับทราบทุกวัน เพื่อศึกษาเปรียบเทียบและพยายามกระตุ้นให้ทุกคนได้แสดงทัศนะจากผู้คนได้พบ นอกจากนั้นก็มีการเดินทางในอีกหลายครั้งเมื่อศึกษาดูงานทั้งในอเมริกา , ออสเตรเลีย ,ญี่ปุ่น อังกฤษ  เพื่อศึกษาดูงานตลาดของสินค้ากลุ่มเดียวกัน เพื่อนำมาพัฒนาในด้านต่างๆขององค์กรเรา  ทั้งช่องทางการตลาด , กลุ่มสินค้า , พฤติกรรมผู้บริโภคในอนาคต ฯลฯ นอกจากการเดินทางไปดูงานต่างประเทศเพื่อสร้างศักยภาพ ( Competency ) ให้กับคนในองค์กรแล้ว  ทางบริษัทฯยังพาพนักงานระดับต่างๆ  ไปเยี่ยมชมฟาร์มเลี้ยงผึ้งที่จังหวัดเชียงใหม่  ที่บริษัทเนเจอร์ไลฟ์ จำกัด เป็นผู้สั่งวัตถุดิบคือ  Royal Jelly จากฟาร์มมาผ่านขบวนการผลิตและบรรจุเพื่อจัดจำหน่าย (โดยโรงงานที่ได้มาตรฐานผ่านระบบ HACCP และมาตรฐาน ISO )ในการนี้เพื่อให้พนักงานได้เห็นกระบวนการทุกขั้นตอนในการผลิต   ตั้งแต่ Input > Process > Output   ตลอดจนปลูกฝังให้พนักงานเก็บความรู้สึกภาคภูมิใจ  ในการส่งเสริมพี่น้องชาวเกษตรกรได้มีงานทำและมีรายได้  นับเป็นการช่วยสร้างงาน สร้างอาชีพให้กับชาวบ้านและชาวเกษตรกรอีกด้วยให้พนักงานได้รู้ว่า การขายสินค้าในกลุ่ม  Royal Jelly  ได้แต่ละกล่องนั้น  คือช่วยตัวเองให้มีรายได้  ช่วยชาวบ้านให้มีรายได้ มีอาชีพ มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น อันจะเป็นการทำให้พนักงานมีความสุขและความภาคภูมิใจไปในเวลาเดียวกัน และจากการได้ฟังบรรยายในวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย. 50  ก็ทำให้ทราบว่า องค์กรของเรากับองค์กรอย่างการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีแนวคิดหลายอย่างที่คล้ายกัน  คือเราต้องการให้ คนของเราเก่ง  เป็นคนดี  และมีความสุข  ซึ่งเราก็พยายามปลูกฝังพนักงานของเราอยู่เสมอเช่นเดียวกันว่า   ความสุขที่มาจากข้างในเป็น  ความสุขที่มาจากจิตใจ คือความสุขที่แท้จริงและยั่งยืน  ไม่ใช่ความสุขที่มาจากวัตถุเพราะถ้าพนักงานมีความสุข โดยเฉพาะสุขที่มาจาก เข้าใจ...เข้าถึง...ในปรัชญาการดำเนินชีวิตผลของงาน  ก็จะมีคุณภาพไปพร้อมๆกับความสุขที่เขามีด้วย ต่อคำถามที่ว่า เราจะสร้างคนของเราอย่างไร? ” ตามที่อาจารย์ภาวนา ได้ให้ข้อคิด ที่น่าสนใจมากก็คือ   เราต้องมีคำถามที่ถูก คำตอบจึงจะถูกต้อง  เฉกเช่นการติดกระดุม ถ้าติดเม็ดแรกถูก เม็ดต่อๆไปก็จะถูก แต่ถ้าติดเม็ดแรกผิด เม็ดต่อๆไปก็จะผิด แนวคิดนี้นับว่าเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ว่าจะพัฒนาคนของเราให้เป็นอย่างไร ถึงจะสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะ  Core Competency ขององค์กรและยุทธศาสตร์ขององค์กรอีกส่วนหนึ่งที่ได้แง่มุมในการเรียนรู้คือเรื่องของ ปัจจัยที่ต้องพิจารณา ของยุทธศาสตร์องค์กรตาม  Balance Scorecard ว่าจะเอาตัวไหนเป็นตัวนำ1. Financial Perspective2. Custom Perspective3. Internal Business Process Perspective และ4. Learning Growth Perspective แนวความคิดนี้เป็นการตรวจสอบด้วย  Balance Scorecard ว่าต้องทำให้เกิดความสมดุล จะทำให้สุดโต่งไปทางหนึ่งทางใดไม่ได้  ทำให้คิดถึงองค์กรที่ผมบริหารอยู่ว่าการจัดให้เกิดความสมดุลของทั้ง 4 ตัวนี้ ในแต่ละช่วงแต่ละโอกาสที่ผ่านมา เราก็ให้ความสำคัญที่ต่างกันออกไป ตามเงื่อนไขของเวลาในการดำเนินธุรกิจและการแข่งขันของตลาด ถ้าเป็นการช่วงชิงความได้เปรียบในการแข่งกับคู่แข่งเราก็วางน้ำหนักไว้ที่- ลูกค้าเป็นอันดับแรก- รองลงมาก็เป็นเป็นเรื่องการเรียนรู้  และความเติบโต- อันดับสามเป็นเรื่องการเงิน- อันดับสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อม ..บางเวลายุคสมัยเปลี่ยนไป  สถานการณ์เปลี่ยน การต่อสู้ทางการค้ามีความยากลำบากยิ่งสู้ก็ยิ่งเข้าเนื้อ  เราก็เบนเข็มไปพัฒนาคน-  อันดับแรกจึงเป็นเรื่องการเรียนรู้-  อันดับสองเป็นเรื่องการเงิน-  อันดับสามกลับเป็นเรื่องลูกค้า-  อันดับสี่เป็นสิ่งเรื่องแวดล้อม แต่อนาคตอันใกล้นี้ เท่าที่จับตามองสถานการณ์บ้านเมืองเราอาจจะได้เห็น-  เรื่องสิ่งแวดล้อมเป็นอันดับหนึ่ง!!!-  อันดับสองอาจเป็นเรื่องการเรียนรู้-  อันดับสามเป็นลูกค้า-  และเรื่องการเงินเป็นเรื่องสุดท้าย ซึ่งการวางน้ำหนักของการเรียงลำดับอาจไม่ห่างกันมากหรืออาจจะพอๆกัน เพราะเท่าที่มองเห็นเรื่อง CSR กำลังมาแรง ( Corporate Social Responsibility ) เพราะฉะนั้นการใส่ใจสิ่งแวดล้อม  จึงเป็นเรื่องที่องค์กรใหญ่ๆเริ่มใส่ใจมากยิ่งขึ้น  เพราะถือว่าเป็นการวางภาพพจน์ใหม่ให้กับองค์กรของตนอง การรู้จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาสและอุปสรรคขององค์กรหรือธุรกิจของตนเอง  ก็เป็นสิ่งที่สำคัญตามที่อาจารย์ได้ให้ข้อคิดว่า  เราต้องรู้อะไรบ้างในการกำหนดยุทธศาสตร์จุดแข็งที่เรามี  เรามีอะไรบ้างที่ถือได้ว่าเป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน  ต้องรู้จักนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ ที่สำคัญคืออย่าประมาทตนเองและคู่ต่อสู้ อย่าคิดว่าสิ่งที่ทำ ได้ทำดีที่สุดแล้ว ” “ อย่าคิดว่าสิ่งที่ไม่ดีแก้ไขไม่ได้  นี่คือข้อคิดที่จะเป็นพลังขับเคลื่อนให้เราเอากลับไปปรับปรุงแก้ไของค์กรของเรา  ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นในโอกาสต่อไป. J นายพนม ปีย์เจริญMr. Panom Peecharoen
***   จากการบรรยายวิชาการจัดการทุนมนุษย์Human Capital Management ครั้งที่3 เมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย.50 โดยวิทยากรพิเศษอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ จากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย(กฟผ.) ทำให้ได้รับความรู้ในด้านการพัฒนา HRD ของ EGAT ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ให้เป็นประโยชน์และเป็นแนวทางกับองค์กรอื่นๆ ได้ตามความเหมาะสม ***  ในมุมมองของดิฉัน คน เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพการทำงาน และขับเคลื่อนองค์กรให้รุกเติบโตอย่างมั่นคงไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตัวเองไปด้านไหน ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องของคนทั้งสิ้น จนอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กรนั้นๆ ดังคำกล่าวของ ศาสตราจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์   ที่ว่า ท่านทั้งหลายจงจำไว้ว่า ชีวิตของคุณในที่สุดจะไม่พ้น คน อยู่ที่ไหนก็ต้องเจอคน  ทำงานร่วมกับคน  ยิ่งรับผิดชอบงานในตำแหน่งสูงขึ้น ก็ต้องยุ่งกับเรื่องคนมากขึ้น ถ้าคุณเป็นใหญ่ที่สุดเมื่อไร คุณต้องแก้ปัญหาเรื่องคน อย่างเดียว*** อย่างไรก็ตามการแก้ปัญหาโดยการปรับปรุงเปลี่ยนแปลง มักจะเห็นได้อย่างชัดเจนในการบริหารธุรกิจของภาคเอกชนมากกว่าการบริหารของระบบราชการ อาจเป็นเพราะ1.การบริหารของภาคเอกชนมีจุดเน้นเรื่องผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการได้ในระดับหนึ่งอย่างชัดเจนมากกว่าระบบราชการ และ2.ความสัมพันธ์ของบุคคลในระบบราชการมีความแตกต่างกันโดยระบบราชการใช้วัฒนธรรมอำนาจมากกว่าภาคเอกชน  ดังที่ Aristotle ได้อธิบายถึงความแตกต่างขององค์กรแต่ละประเภทว่าขึ้นอยู่กับลักษณะความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรที่ประพฤติปฏิบัติต่อกัน เช่น สามี-ภรรยา หรือ นาย-ทาส ซึ่งลักษณะความสัมพันธ์นี้ปรากฏอยู่ในหลักการพื้นฐานขององค์กรทุกประเภทในเรื่องของอำนาจAuthorityและหน้าที่  จึงส่งผลกระทบถึงการเกิดความกระตือรือร้นในการใช้ Ability & Competencies ในภาครัฐและเอกชนที่แตกต่างกัน * ปัจจุบันแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงองค์กรของภาคเอกชนเป็นแบบอย่างที่ระบบราชการนำมาดัดแปลงและพยามยามพัฒนามากขึ้น *** ดังเช่นในสภาพปัจจุบัน ดิฉันทำงานอยู่ที่ วิทยาลัยการจัดการ ซึ่งเป็นหน่วยงานหรือองค์กรที่เป็นต้นแบบของการพยายามออกนอกระบบตามที่รัฐบาลกำหนดให้มหาวิทยาลัยของรัฐทุกแห่งต้องเปลี่ยนสถานภาพตัวเองสู่การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ   ถึงแม้ความพยายามดัง    กล่าวจะมีอุปสรรคบ้าง  แต่ผู้นำของวิทยาลัยการจัดการก็ให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยยึดหลักสำคัญ 3 ประการคือ 1.ค้นหาSearch  2.พัฒนาDevelop  3.รักษาMaintain ส่งผลให้ turn over ของพนักงานองค์กรอยู่ในระดับค่อนข้างต่ำ  ผู้นำขององค์กรเป็น Strategic Leadership  ท่านได้ปรับปรุงกระบวนการการวางแผนกลยุทธ์ และสนับสนุนการปฏิบัติการตามแผนที่ได้วางไว้เพื่อให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ Vision ของมหาวิทยาลัยฯ และสภาพโลกาภิวัตน์ Globalization ที่มีการเปลี่ยนแปลงสูงแม้กระทั่งในสถาบันการศึกษาภาครัฐก็ต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เป็นเชิงรุก  เพื่อให้สามารถแข่งขันได้  ผู้นำองค์กรได้สนับสนุนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ Performance Support โดยจัดหาเทคโนโลยีที่จำเป็นและจำนวนที่เพียงพอกับการใช้งานของบุคลากร  มีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน   ผู้นำองค์กรวางแผนและกำหนดบทบาท หน้าที่บุคลากรขององค์กรโดยยึดหลัก1. Individual ส่งเสริมพนักงานแต่ละคนให้ได้รับการ Motivating & Developing  2.Team สร้างและรักษาการทำงานเป็นทีม Building & Maintaining เพื่อนำไปสู่ 3.Task การทำงานอย่างมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ Achievement  ***  เห็นได้ชัดว่าในยุค สังคมฐานความรู้ Knowledge Base  คนทั้งโลกติดต่อทำธุรกรรมต่างๆ ร่วมกันได้ภายในเครือข่ายไอที  โดยเวลาและสถานที่ไม่ได้เป็นอุปสรรคอีกต่อไป  ทำให้ปัจจัยด้าน คน กับ ปัญญาความรู้ Knowledge และทักษะความสามารถของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HRM.เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพของการทำงานและขับเคลื่อนองค์กรโดยภาวะผู้นำLeadership   องค์กรต้องก้าวเดินไปสู่อนาคตด้วยยุทธศาสตร์ใหม่ๆ ดังเช่นจากเหตุการณ์ที่ผ่านมา กระแสการตกลงการค้า FTA ทำให้อุตสาหกรรมยักษ์ใหญ่บางชนิด เช่น รถยนต์ สามารถสร้างเครือข่ายการผลิตไปยังหลายประเทศ ทำให้เกิดการรวมกลุ่มเศรษฐกิจตามภูมิภาคRegionalized อย่างชัดเจน  การให้ความสำคัญต่อการปรับปรุงพัฒนาองค์กรไม่ว่าจะเป็นในด้านของ HR หรือในด้านอื่นๆ ก็คือการรู้จุดอ่อนจุดแข็งขององค์กรและคู่แข่งขัน โดยการนำข้อมูล SWOT Analysis ขององค์กรนั้นๆ มาพัฒนาปรับปรุงเพื่อนำองค์กรไปสู่การเติบโตอย่างมั่นคง  *** ศุภรา เจริญภูมิ  SUPPARA  CHAROENPOOM ***
นางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล
เรียน  ศ. ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์ การบ้านส่งทาง blog ครั้งที่ 3  PHD 8202 การจัดการทุนมนุษย์  รภ.สวนสุนันทานางสาวนพมาศ ช่วยนุกูล  1. ในมุมมองของท่าน ท่านจะสามารถมีส่วนในการพัฒนาคนในองค์กรของท่านได้อย่างไร และมีวิธีการที่จะใช้พัฒนาอย่างไร ?        ข้าพเจ้าสามารถมีส่วนในการพัฒนาคนขององค์กร ได้โดยใช้ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่ตนเองมีอยู่ มาแบ่งปันให้คนในองค์กรมีความรู้ความสามารถให้นำไปใช้ในการปฏิบัติงานแก้ไขปัญหาให้ลุล่วง และใช้ประสบการณ์ที่ได้จากการทำงาน (มานานในองค์กร) มาสร้างแรงกระตุ้นและจูงใจให้คน (บางส่วน) เกิดทัศนคติที่ดี เกิดความตั้งใจ ภายใต้ความรู้ความสามารถและศักยภาพที่เขามีอยู่เพื่อปฏิบัติงานในองค์กรได้อย่างมีความสุข  ซึ่งขอนำเสนอแนวทางและวิธีการที่นำมาใช้พัฒนาจำแนกตามฐานะของตนเองได้  ดังนี้        1.1 ในฐานะเป็นคณะทำงาน HR ขององค์กร    ใช้ความรู้ความสามารถและร่วมกับทีมในการจัดทำ       1) สมรรถนะหลักของคนในองค์กรจำแนกตามสายงาน  และนำไปสู่การจัดทำแบบประเมินสมรรถนะ  จากนั้นองค์กรนำแบบฯ ไปใช้ประเมินบุคลากร และนำผลสรุปไปใช้กำหนดแนวทาง/ แผนพัฒนา ฝึกอบรมให้กับบุคลากร   2) แผนกลยุทธ์ HR ขององค์กร  โดยขณะนี้องค์กรอยู่ระหว่างการประเมินผลร่างแผนฯ ที่ได้  ไปทำ Public hearing ในองค์กร         1.2 ในฐานะเป็นหัวหน้าทีม (ส่วนยุทธศาสตร์)    1) ใช้ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่มีอยู่ในด้านวิชาการ กฎ ระเบียบปฏิบัติ ฯลฯ  โดยอาศัยวิธีการถ่ายทอด สอนงาน ให้คำแนะนำ แก่ทีมงาน อย่างสม่ำเสมอ ต่อเนื่อง เพื่อให้เขาเกิดความรู้ ความสามารถ และปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพ  และสร้างความตระหนักว่างานวิชาการคุณภาพมีความสำคัญมากกว่าแค่การทำงานให้ลุล่วง   2) สร้างโอกาสให้ทีมงานได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับสังคมภายนอกองค์กรและกับStakeholder  โดยอาศัยวิธีการส่งไปเข้าร่วมเวทีประชุม สัมมนา หรือร่วมงานกับที่ปรึกษา (Outsourcing) และให้เขากลับมาถ่ายทอดพร้อมมีข้อเสนอแนะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กร  3) พัฒนาความสัมพันธ์และสร้างบรรยากาศในการทำงานของทีมเพื่อการสนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลง  โดยใช้วิธีการจัด โครงสร้างทีมงานที่เป็นรูปแบบรับผิดชอบงานหลัก และการทำงานแบบ cross functional  รวมทั้งให้เขาบริหารงาน บริหารเวลา ของตนเองอย่างมีอิสระ        1.3  ในฐานะเป็นบุคลากรขององค์กร   1) ใช้ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่มีอยู่ในด้านวิชาการ กฎ ระเบียบปฏิบัติ ฯลฯ  โดยอาศัยวิธีการให้คำแนะนำ แนวทางในการดำเนินงาน การแก้ไขปัญหา ต่อบุคคลที่มีหารือ 2) ให้กำลังใจผู้ร่วมองค์กรเดียวกัน โดยใช้วิธีการเป็นผู้รับฟังปัญหาที่ดี และมีบางเรื่องที่เรามีความรู้ความสามารถก็จะให้แนวทางเพื่อเป็นทางเลือกให้เขานำไปพิจารณา หมายเหตุ  แนวคิดที่นำมาพัฒนาและปฏิบัติอยู่จริงนี้ บางส่วนได้มาจากการอาศัยแนวคิดจากหนังสือสุดยอดผลงานของ Drucker  ซึ่งแปลและเรียบเรียงจาก Knowledge- Worker Productivity : The Biggest Challenge ของ  Peter  F.  Drucker   2. จากการฟังบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ วันที่ 3 มิถุนายน 2550 มีส่วนไหนดึงไปใช้ได้ อย่างไร ?        หัวข้อประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ. ส่วนที่ข้าพเจ้าดึงมาใช้ได้คือ เรื่องกระบวนการ (Process) หรือขั้นตอนในการดำเนินการ เพื่อให้ได้แนวทางหรือ Program ในการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับ  อย่างไรก็ตาม    แม้ว่า การดำเนินการในแต่ละขั้นตอน  วิธีการคิด  และผลผลิต มีความเหมาะสมที่จะดึงไปใช้ได้ก็ตาม แต่ต้องพิถีพิถันและต้องให้ความสำคัญกับเทคนิควิธีที่จะนำมาใช้ ทั้งนี้เนื่องจากองค์กรที่เราอยู่ และ EGAT มีความแตกต่างกันในแง่ของเป้าประสงค์ วิถีองค์กร วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมองค์กร  ซึ่งส่วนนี้จะต้องประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม จึงทำให้เกิดความแตกต่างอยู่บ้างจากวิธีการที่ EGAT ใช้อยู่  และขอเสนอเป็นรายละเอียดในประเด็นที่ได้นำไปใช้ตามลำดับ  ดังนี้         2.1 การเข้าใจในธุรกิจองค์กร     EGAT ได้ข้อมูลส่วนนี้จากผู้บริหารระดับบน โดยผ่านการตอบคำถามหลัก ๆ เช่น องค์กรเป็นใคร อยู่เพื่ออะไร เป็นต้น   กล่าวคือส่วนนี้องค์กรสามารถดึงของ EGAT ไปใช้ได้  แต่ต้องเพิ่มด้วยข้อกำหนดตามกฎหมายที่ตั้งองค์กรขึ้นมา  และบวกกับความสอดคล้องเห็นพ้องต้องกันของบุคลากรขององค์กร และ Stake holder  ขององค์กรด้วย        2.2  คน HR ของ EGAT     ได้มีโอกาสเข้าร่วมในเวทีต่าง ๆ ในระดับบริหาร  เพื่อสื่อข้อมูล การดำเนินงาน ขยายความคิดในเรื่องพัฒนาคน ซึ่งถือเป็นโอกาสในการสื่อสาร แลกเปลี่ยน โน้มน้าวให้ผู้บริหารให้การสนับสนุนและผนวกเข้าเป็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาคนของ EGAT ( เป็นจุดแข็งของ EGAT ที่ คน HR เป็นส่วนหนึ่งของผู้บริหาร)  จุดนี้องค์กรก็นำมาใช้ได้  และกำลังใช้อยู่ เนื่องจากคณะทำงาน HR ขององค์กรมีผู้บริหารเป็นส่วนหนึ่งของทีมด้วย   นอกจากนั้นแล้วองค์กรยังได้นำเสนอความก้าวหน้าในการดำเนินการด้าน HR ต่อที่ประชุมผู้บริหารองค์กรเป็นระยะ ๆ  รวมทั้งยังนำแผน HR มาทำ  Public hearing ในองค์กรด้วย         2.3  การพัฒนา Program  ผู้ปฏิบัติงานจากแรกเข้าจนถึงระดับบริหาร   ที่อาจารย์นำเสนอใน Slide แผ่นสุดท้าย    องค์สามารถดึงไปใช้เป็นแนวคิดได้  ทั้งนี้เนื่องจากการพัฒนาบุคลากรขององค์ (ซึ่งเป็นภาครัฐ) มักไม่ได้ดำเนินการพัฒนาในทุกระดับ ทุกสายงาน แม้ว่าเหตุผลที่อ้างจะมาจากข้อจำกัดด้านงบประมาณก็ตาม ดังนั้น เราควรนำแนวคิดในประเด็นนี้ไปสร้างการพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้เกิดขึ้นในทุกระดับ และมีความต่อเนื่อง   เมื่อแนวทาง/ แผนพัฒนา HR  มีความชัดเจน  ก็น่าจะมีความหวังในการได้รับการจัดสรรงบประมาณเพื่อพัฒนาบุคลากรในทิศทางที่ดีขึ้น   
การบ้านครั้งที่  3เรียนวันเสาร์ที่  30  มิถุนายน  2550  กับท่านอาจารย์  ภาวนา  อังคณานุวัฒน์นักศึกษาชื่อ  นาย  กฤษฎา  สังขมณี สำหรับมุมมองของผม  การมีส่วนในการพัฒนาคนในองค์กร  และวิธีการที่ปฏิบัติโดยนำวิธีของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมาใช้มีดังนี้เนื่องจากหน้าที่งานของผมคือเป็นอาจารย์สาขาการเงินการธนาคาร  สอนนักศึกษาระดับปริญญาตรีที่คณะวิทยาการจัดการ  มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา  และในอดีตเมื่อ 2  ปีที่ผ่านมามีโอกาสทำหน้าที่รองคณบดีฝ่ายประกันคุณภาพ  จึงขอแยกกล่าวถึงการพัฒนาคนเป็น  2  กลุ่ม การพัฒนานักศึกษาพยายามทำให้นักศึกษา  ซึ่งเป็นปัญญาชนของชาติให้เป็นคนเก่ง  คนดี  และมีความสุขไปพร้อมกัน  โดยพยายามเตรียมการสอนให้สมบูรณ์ที่สุด  เนื้อหาที่ทันสมัย  การจัดกิจกรรมในชั้นเรียนที่น่าสนใจ  การพานักศึกษาไปศึกษาดูงานที่เกี่ยวกับบทเรียน  อาทิเช่นพิพิธภัณฑ์เงินตราซึ่งตั้งอยู่ในบริเวณวังบางขุนพรหม  สำหรับการเรียนการสอนวิชาการเงินและการธนาคาร  การไปดูงานบริษัทไทยเอเชียแปซิฟิค  บริวเวอรี่  จำกัด  และสหกรณ์โคนมวังน้ำเย็น  สำหรับการเรียนการสอนวิชาสัมมนาปัญหาการเงินการธนาคาร  การไปดูงานและเข้าร่วมกิจกรรมของตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยอยู่เนืองๆ  สำหรับวิชาการจัดการสินเชื่อ  ก็ให้นักศึกษาฝึกปฏิบัติด้วยการประเมินราคาหลักประกันที่ดินพร้อมสิ่งปลูกสร้าง  ด้วยการถ่ายรูปที่ตั้งและรายละเอียดของหลักประกัน  ตรวจสอบราคาประเมินของทางราชการจากกรมธนารักษ์  หรือสำนักงานที่ดินในต่างจังหวัด  และตรวจสอบราคาตลาดในบริเวณดังกล่าว  จนสรุปเป็นราคาประเมิน  เพื่อให้พวกเขาเป็นคนเก่งในวิชาชีพให้มากที่สุด  แม้พื้นฐานจะไม่สามารถแข่งกับมหาวิทยาลัยเก่าแก่ซึ่งผมก็จบมาจากธรรมศาสตร์ได้ก็ตาม  แต่ก็จะทำให้เขาเก่งกว่าจบจากมหาวิทยาลัยเอกชนหลายแห่งและมหาวิทยาลัยราชภัฏอื่นๆ  ในขณะเดียวกันก็ได้สอดแทรกสอนให้เป็นคนดี  หมายถึงการให้รู้จักรับผิดชอบหน้าที่การเป็นผู้เรียนที่ต้องเข้าฟังการบรรยาย  การขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติมอย่างต่อเนื่องทั้งภาษาอังกฤษ  และการใช้คอมพิวเตอร์  การให้แต่งกายที่ถูกระเบียบ  การมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสาขา  การมีมารยาธในการเรียนและการสอบ  สำหรับความสุขที่จะได้รับก็คือ  ได้เรียนกับผู้สอนซึ่งมีทั้งความรู้และประสบการณ์  ในบรรยากาศที่ไม่เครียดนัก  ความรู้ที่ได้รับไปเชื่อได้ว่าจะทำให้มีงานทำ  และทำได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อการยังชีพสำหรับตนเองและครอบครัวของเขาในอนาคตได้  และเป็นพื้นฐานในการศึกษาต่อในระดับสูงขึ้น  รวมทั้งมีทัศนคติในเชิงสร้างสรรค์ต่อวงการการเงินและการธนาคารและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงอีกด้วย  จากข้อมูลที่สำรวจได้พบว่านักศึกษาในสาขาการเงินการธนาคาร  สามารถมีงานทำตามวุฒิการศึกษาภายในระยะเวลา  3  เดือนภายหลังสำเร็จการศึกษาถึงร้อยละ  80  และสถานประกอบการพอใจในแง่ความรู้ความสามารถ  ความอดทน  เสียสละ  ซื่อสัตย์  ความมีน้ำใจ  ละมีความคิดสร้างสรรค์    อาจสะท้อนได้ว่า  การพัฒนาคนโดยวิธีเรียนในชั้นเรียน  การฝึกปฏิบัติ  การศึกษาดูงานจากหน่วยงานภายนอกดังกล่าว  ได้ผลเป็นที่น่าพอใจถ้าจะเปรียบเทียบกับพันธกิจของกฟผ.  ก็คือ  ทำให้นักศึกษามีความสว่างทางปัญญา  สะดวกสบายในการประกอบอาชีพเนื่องเพราะมีความรู้  มีรายได้เพิ่มขึ้นจากการใช้ความรู้เป็นเครื่องมือ  การดำรงชีวิตดีขึ้น  ตลาดแรงงานให้การยอมรับในคุณภาพและราคาค่าจ้าง  และได้พนักงานที่ดีที่ผลิตจากมหาวิทยาลัยที่ดีของสังคม  ดังที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทามีวิสัยทัศน์ว่า  มหาวิทยาลัยคุณภาพชั้นนำ เพื่อความเป็นไทของปวงชน  และมีพันธกิจคือ  ผลิตบัณฑิตทุกสาขาตามความต้องการของสังคม ผลิตและพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีคุณภาพ  สร้างองค์ความรู้เพื่อประโยชน์สุขของมวลมนุษย์  พัฒนาและถ่ายทอดเทคโนโลยีโดยเชื่อมโยงภูมิปัญญาท้องถิ่นกับสากล  บริการความรู้และวิทยาการเพื่อความสันติและยั่งยืนของสังคม  อนุรักษ์และพัฒนาวัฒนธรรมไทยให้เอื้อต่อสังคมโลก  และอนุรักษ์และพัฒนาสิ่งแวดล้อมเพื่อคุณภาพชีวิตของทุกคนพิจารณาในแง่กระบวนการเรียนการสอน  โดยเฉพาะผมซึ่งทำหน้าที่อยู่นั้น  ผมก็พยายามปรับปรุงในทุกครั้ง ทำสื่อการสอนใหม่ๆ ออกข้อสอบใหม่  และพยายามหาความรู้ใหม่ตลอดเวลาด้วยการเข้าร่วมการสัมมนาทุกเดือนพฤษภาคม  และเดือนตุลาคม  ที่ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยจัดให้ความรู้กับอาจารย์ผู้สอนสาขาการเงินการธนาคารในระดับอุดมศึกษา  และที่สำคัญที่สุดก็คือผมศึกษาหาความรู้เพิ่มในระดับดุษฎีบัณฑิตด้านนวัตกรรมการจัดการ  ซึ่งหวังว่าจะนำไปปรับใช้กับการสอนนักศึกษาให้เป็นประโยชน์ยิ่งขึ้น เมื่อวานเป็นวันครบ  10  ปี  ของการลอยตัวค่าเงินบาท  ต้นเหตุของการเกิดวิกฤติทางเศรษฐกิจ  หรือโรคต้มยำกุ้ง  นักศึกษาที่เรียนกับผมทุกคนจะได้รู้ถึงสาเหตุของปัญหา  การแก้ปัญหาจริง  แนวทางการแก้ปัญหาที่ควรทำ  รู้ว่ามีผู้ได้รับประโยชน์กลุ่มเล็กๆที่ทำให้ระบบเศรษฐกิจ  สถาบันการเงิน  พ่อค้านักธุรกิจ  และประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศได้รับความเสียหาย  รวมถึงลุกลามไปยังอีกหลายประเทศในเอเชีย   ซึ่งสาเหตุใหญ่มาจากการขาดวินัยทางการเงิน  และการขาดจริยธรรมในการทำงานโดยเฉพาะผู้มีอำนาจกำหนดนโยบายของประเทศ  ถ้ามองในแง่ทฤษฎีเกมส์  ตามแนวความคิดของ Thomas Hobbes รวมถึงความคิดของ  Luce and Raiffa  ที่ว่ามองการอยู่ร่วมกันของคนในสังคม  รัฐบาลต้องออกกฎหมายและถือปฏิบัติอย่างโปร่งใส  แต่ถ้าทำในทางตรงข้าม  คนก็จะใช้  Inherent  สังคมก็ไม่น่าอยู่  ไม่มีความผาสุก  มีการเอาเปรียบจากเจ้าหน้าที่รัฐผู้รู้ข้อมูลก่อนคนอื่น   ก็ได้หวังว่าเมื่อคนมีการศึกษา  มีความอดกลั้นต่อสิ่งยั่วยุ  สิ่งล่อใจใดๆ  เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานไม่ว่าจะเป็นนายธนาคาร  พ่อค้านักธุรกิจ  หรืออาชีพอื่นใด  จะได้ล่วงรู้และตระหนักถึงเหตุการณ์ที่ผ่านมา  และช่วยกันประคับประคองสังคม  และประเทศให้ก้าวหน้าทัดเทียมอารยะประเทศ  เกิดความสุข  มีการพัฒนาที่ยั่งยืน  รู้และเข้าใจถึง  ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง  (SUFFICIENT ECONOMY)   ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว  ซึ่งคือต้นแบบที่ดีที่สุดของการพัฒนาทุนมนุษย์   ซึ่งรัฐบาลไทยมีการถือปฏิบัติตั้งแต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ  ฉบับที่ 9  เริ่มแผนในปี  พ.ศ.  2545  นั่นเอง  การพัฒนาบุคลากรในช่วงที่รับตำแหน่งรองคณบดีด้านประกันคุณภาพประมาณ  2  ปี  เป็นช่วงรอยต่อของการปรับเปลี่ยนองค์กรจากสถาบันราชภัฏมาเป็นมหาวิทยาลัยราชภัฏ  เกณฑ์ในการทำงาน  การตรวจประเมิน  จากองค์กรภายใน  และจากองค์กรภายนอก  มีการปรับเปลี่ยนอย่างมากและเปลี่ยนแปลงเกือบทุกสัปดาห์  ดังนั้นอาจารย์และเจ้าหน้าที่ทุกคนต้องเรียนรู้  ปรับตัว  ทำงานกันอย่างหนักมาก  ต้องประสานงานกับองค์กรหลักด้านประกันคุณภาพของมหาวิทยาลัย  ประสานงานกับฝ่ายงานต่างๆในคณะวิทยาการจัดการ  มีการจัดประชุม  ทำการอบรมเชิงปฏิบัติการหลายครั้ง  ทั้งภายในมหาวิทยาลัย  ที่พัทยา  ชะอำ  กาญจนบุรี  และเข้าอบรมหลักสูตร  ISO 9001:2000  ที่จัดโดยหน่วยงานของกระทรวงอุตสาหกรรม  เพื่อให้ผู้ร่วมทำงานทุกคนเกิดความเข้าใจ  และมีเป้าหมายในการทำงานให้สำเร็จตรงกัน  จนงานได้รับความสำเร็จในระดับพอใจ  โดยวัดจากผ่านการประเมินทั้ง  2  ปี  และมีอัตราการผ่านที่สูงขึ้นในปีที่  2   สิ่งที่ภาคภูมิใจที่สุดก็คือได้เห็นพลังความสามัคคี  การร่วมมือร่วมใจ  การทุ่มเทเสียสละ  การใฝ่เรียนใฝ่รู้  การพัฒนากรอบแนวความคิด  และ  ความก้าวหน้าเติบโตขององค์กร  คณะวิทยาการจัดการ  มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา    ท้ายที่สุดนี้  ต้องขอขอบพระคุณท่านวิทยากร  อาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์  หัวหน้ากองพัฒนาด้านบริหาร  การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย  ที่กรุณาสละเวลาอันมีค่ายิ่งกว่า  3  ชั่วโมงมาให้ความรู้ใหม่ๆที่ทันสมัย  รวมทั้งให้ข้อคิดในทางปฏิบัติขององค์กรระดับชาติ  เพื่อเป็นกรณีศึกษาในการนำไปปรับปรุงองค์กรให้ดียิ่งขึ้นต่อไปครับ 
นางเครือวัลย์ สมณะ
หัวข้อ ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ.                 บรรยายโดย คุณภาวนา อังคณานุวัฒน์ หัวหน้ากองพัฒนาด้านบริหาร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย   (วันที่ 30 มิถุนายน 2550)                  การบ้านที่คุณภาวนามอบให้นักศึกษาแสดงความคิดเห็น คือ                หลังจากได้ฟังคำบรรยายประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ กฟผ. แล้วจะมีวิธีการพัฒนาทรัพยากรในองค์กรของท่านอย่างไร? และมีส่วนไหนที่จะนำไปปรับใช้ในองค์กรของท่านได้บ้าง? ”                 การบรรยายทำให้ได้รับทราบข้อมูลการผลิตพลังงานไฟฟ้าเพื่อบริการประชาชนใช้อุปโภคอย่างสะดวกสบายตลอดเวลานั้น เป็นหน้าที่รับผิดชอบอย่างสูงและสำคัญของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ซึ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ระดับชาติและเป็นรัฐวิสาหกิจอันเกี่ยวข้องกับความมั่นคงของประเทศ  จึงมีความแตกต่างกันมากเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรขนาดเล็ก โดยเฉพาะเป็นภาคเอกชน ความสามารถในการที่จะสรรหาทรัพยากรมนุษย์ให้ได้ คนเก่ง-คนดี-มีความสุข เชื่อว่าเป็นความต้องการและปรารถนาของทุกขนาดองค์กรในสังคม แต่สิ่งที่ต้องปฏิบัติให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวนั้นมีความยากยิ่งกว่า ทรัพยากรมนุษย์ที่มีทัศนคติ ศักยภาพและทักษะที่ดีนั้น เป็นเรื่องสำคัญมากที่สุดขององค์กรซึ่งเป็นพลังงานมีมูลค่าที่จะสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ (Creative Innovation) จึงจำเป็นต้องพัฒนาและรักษาไว้ให้ดีที่สุด เพื่อไว้ขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุถึงประสิทธิภาพและให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดตามวัตถุประสงค์ เป้าหมายและยุทธศาสตร์ขององค์กรที่กำหนดไว้                 ส่วนที่มั่นใจว่าจะนำความรู้ที่ได้รับในวันนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ในการพัฒนาบริษัทของตน คือ ยุทธศาสตร์องค์การตาม Balance Scorecard” แต่การกำหนดกรอบแผนยุทธศาสตร์ต้องพิจารณาให้สอดคล้องกับปัจจัยและทรัพยากรของบริษัทเท่าที่มีอยู่ตามสภาพความเป็นจริง วิสัยทัศน์ของบริษัทต้องการเป็นผู้นำและตัวอย่างที่ดีของสังคมในการดำเนินธุรกิจอย่างมีจรรยาบรรณที่ดี (Ethic Perspective) เพื่อพิสูจน์ให้เห็นว่าองค์กรที่มีอุดมคติที่ดีต่อส่วนรวม ก็สามารถอยู่รอดได้ ทำการค้าไม่ต้องโกงก็รวยได้                1.  พันธกิจของบริษัท  ต่อสังคมคือทำหน้าที่เลือกคัดสรรเครื่องมือและอุปกรณ์วิทยาศาสตร์จากผู้ผลิตที่มีคุณภาพได้มาตรฐานสากลไว้บริการลูกค้าในราคาสมเหตุสมผลและยุติธรรมต่อทุกฝ่าย สิ่งที่ต้องยึดเป็นหลักสำคัญยิ่งของบริษัทคือบริการหลังการขาย (After Sale Services) ด้วยวัตถุประสงค์ที่สำคัญมากที่สุดเพื่อให้ลูกค้าผู้ซื้อเครื่องมือที่มีวิทยาการสูงๆ (High Technology) ซึ่งมีราคาแพง เครื่องมือสามารถอยู่ในสภาพที่ใช้งานได้อย่างถูกต้องตลอดเวลา คุ้มค่าเม็ดเงิน                2.  ทรัพยากรมนุษย์  ต้องมีขีดความสามารถ (Competency) ทางด้านช่าง (Engineer) สำหรับให้บริการติดตั้งเครื่อง (Operation) ดูแล ซ่อมบำรุงรักษาเครื่องมือให้ใช้งานได้ตลอด และพร้อมทั้งมีนักวิทยาศาสตร์ มีความรู้ทางวิชาการ (Application) ผู้ชำนาญเฉพาะด้าน (Technician) ที่ได้รับการฝึกอบรมมาแล้วเป็นอย่างดีจากโรงงานผู้ผลิตเป็นที่ปรึกษาให้ความรู้และแก้ปัญหาให้กับผู้ใช้งานได้ทุกเวลาที่ต้องการ  เครื่องสามารถใช้งานวิเคราะห์ วิจัย ทดลอง ควบคุณคุณภาพในการผลิตให้ได้มาตรฐานจนคุ้มค่าที่ลงทุนไป                3.  นวัตกรรม (Innovation)  ในระบบบริหารจัดการ การค้าสายวิชาชีพเครื่องมือวิทยาศาสตร์นี้เป็นเครื่องมือที่มีการพัฒนาแบบพลวัตร(Dynamic) ทุกๆ วันไม่มีวันหยุดนิ่งและไม่มีวันที่จะสิ้นสุด ตราบเท่าที่ จินตนาการของนักวิทยาศาสตร์ทั่วโลกทุกค่ายยังมีการแข่งขันทางด้านภูมิปัญญา  การคิดค้นและพัฒนาไปข้างหน้าในอนาคตอย่างไม่หยุดยั้งเพื่อสร้างสรรค์ให้สิ่งที่เกิดประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติ เช่น ทางด้านการแพทย์และด้านนวัตกรรมใหม่ ๆ เป็นต้น  ทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทจึงมีความจำเป็นต้องลงทุนฝึกอบรมให้มีองค์ความรู้คู่กับทักษะในการทำงานเท่าทันต่อการพัฒนาและสถานการณ์ของโลกที่พัฒนาและเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วตลอดเวลา ผู้บริหารจะต้องมีวิสัยทัศน์สร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ รูปแบบในการนำเสนอเพื่อกระตุ้นให้ลูกค้ามีความกระตือรือร้นควบคู่กับพนักงานของบริษัทต้อง มีการวางแผนงาน ขวนขวายค้นหาข้อมูล  เทคนิค วิทยาการ การทำงาน วิเคราะห์ วิจัยเรื่องใหม่ ๆ จากทั่วโลกมาสนับสนุนและส่งเสริมให้ลูกค้าได้เรียนรู้ เช่น เครื่องมือที่มีอยู่เดิม สามารถต่อยอดทำวิจัยงานด้านอื่นด้วยเทคนิคใหม่ ๆ ให้รับรู้เพื่อสร้างความเชื่อถือ (Trust) ของลูกค้าที่มีต่อบริษัทอย่างต่อเนื่อง                4.  ค่านิยม  ภาพพจน์ความซื่อสัตย์ของบริษัท การให้บริการแบบมืออาชีพ (Professional) อย่างมีประสิทธิภาพสม่ำเสมอ                   อ้างถึงหนังสือ ขีดความสามารถ : Competency Based Approach  เรียบเรียงโดย ดร.กีรติ  ยศยิ่งยง ในหัวข้อ : ขอบเขตของขีดความสามารถ (P.C.Green , 1999 : 22-29) มี  4  ขอบเขตโดยย่อคือ                1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency and capabilities) องค์กรมีขีดความสามารถในการดำเนินงานเกี่ยวข้องกับเครื่องมือ (Technical Knowledge and Skills)                2. ค่านิยมและความเชื่อหลัก (Core Values and Belief) องค์กรมีระบบการจัดการคนตามวัฒนธรรมประจำขององค์กร                3.  ขีดความสามารถด้านความรู้ บุคลากรในองค์กรที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อบุคคลทั่วไป ทักษะและทัศนคติในการทำงาน (Technical Knowledge and Job Skills) บุคลากรในองค์กรมีขีดความสามารถและความรู้คู่ทักษะใช้ในการดำเนินงาน                4.   ขีดความสามารถด้านทักษะและการแสดงออก (Performance Skill and Competency)                 ทั้งหมดเป็นแนวยุทธศาสตร์และวิธีปฏิบัติเพื่อให้ได้เปรียบเชิงการแข่งขันและความพึงพอใจของลูกค้าอย่างยั่งยืน โดย  :   เครือวัลย์  สมณะ            4 กรกฎาคม 2550

                      การบ้านครั้งที่ 3

         ( อาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์ )เรียนวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550                         โดย..นางสาวชารวี  บุตรบำรุง ·        ท่านจะมีส่วนพัฒนาคนในองค์กรของท่านอย่างไร (นำไปปรับใช้อย่างไรได้บ้างในองค์กร )·        วิธีการที่จะใช้พัฒนา ( จากวิธีการของ กฟผ. )          จากการเรียนเรื่อง ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกฟผ.กับอาจารย์ทำให้ทราบว่า การที่เราจะเข้าใจหรือรู้จักคน ในองค์กรได้นั้น ต้องรู้ หลักจิตวิทยามนุษย์ และ ลักษณะองค์กร เป็นพื้นฐาน การดำเนินงานของกฟผ.มีวิสัยทัศน์ : Vision คือ-         คนเก่ง ( สำคัญ ) สำหรับกฟผ. คือ มีไฟใช้,ราคาไม่แพง ทำให้ประเทศไทยเชิดหน้าชูตาได้-         คนดี ( พูดง่ายแต่ปฏิบัติยาก ) มีศีลธรรม ทั้งในกฟผ. , สังคม , ประเทศชาติ-         มีความสุข ไม่เอาเปรียบ ทำงานอย่างมีความสุขรวมทั้งกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ สอดคล้องตามหลัก Balance Scollcard 4 ด้าน ดังนี้
  1. Financial Perspective
  2. Customer Perspective
  3. Internal Business Process Perspective
  4. Learning & Growth Perspective ส่วนนี้เป็นส่วนของ HR ว่าจะทำอย่างไร ให้มีคนทำงานที่เก่ง และดี ลูกค้าพอใจ และได้เงิน
จากแนวคิดดังกล่าว สามารถนำมาปรับใช้เพื่อพัฒนาคนในองค์กร ที่ดิฉันทำงานได้ ดังนี้          ในองค์กรที่ดิฉัน ทำงานอยู่คือ คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ซึ่งเป็นองค์กรภาครัฐ เป็นองค์กรทางการศึกษา ในส่วนของมหาวิทยาลัยได้มีการกำหนดปรัชญา วิสัยทัศน์ และพันธกิจ รวมทั้งแผนงานต่างๆเพื่อเป็นเป้าหมาย วัตถุประสงค์ในการดำเนินงาน ซึ่งคณะวิทยาการจัดการ ก็ได้มีการกำหนดสิ่งต่างๆเหล่านี้ให้สอดคล้องกับมหาวิทยาลัยฯเช่นกัน โดยมีเป้าหมาย 4 ด้าน คือ
  1. ด้านการเรียนการสอน
  2. ด้านการวิจัย
  3. ด้านบริการวิชาการ
  4. ด้านทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม
โดยขับเคลื่อนผ่านสายงาน ดังนี้-         ผู้นำ  ได้แก่  ผู้บริหาร-         ผู้ตาม  ได้แก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา 2 สายงาน คือ สายวิชาการ (อาจารย์) และสายสนับสนุน (เจ้าหน้าที่)แต่เราจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ถ้า คนในองค์กรเกิดปัญหาดังนั้นในความคิดเห็นของดิฉัน คิดว่า การพัฒนาคน พัฒนาองค์กร จะต้องพัฒนาในทุกภาคส่วนขององค์กร·        ในส่วนของผู้นำ หรือผู้บริหาร
  1. ควรมีภาวะผู้นำหรือความเป็นผู้นำ(leadership)
โดยที่ผู้บริหารจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่น มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุจุดหมายขององค์กร โดยให้อำนาจ (power) (Bartol & others 1998) อำนาจนี้มีที่มาจากหลายแหล่งด้วยกัน แต่โดยทั่วไปมีมาจาก 6 แหล่งที่สำคัญดังนี้ คือ (French & Raven 1959 อ้างใน Bartol & others) 1) อำนาจตามกฎหมาย (legitimate power) เป็นอำนาจที่มีตามตำแหน่งที่ดำรงอยู่ในสายการบังคับบัญชาขององค์การ ตามอำนาจหน้าที่ (authority) ของตำแหน่งนั้น 2) อำนาจในการให้รางวัล (reward power) เช่น การเลื่อนขั้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง การสนับสนุนการศึกษาหรือฝึกอบรม การยอมรับ เป็นต้น 3) อำนาจในการลงโทษ (coercive power) เมื่อมีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การลดขั้นเงินเดือน การโยกย้ายงาน การให้ออกจากงาน เป็นต้น 4) อำนาจในความเป็นผู้เชี่ยวชาญ (expert power) อันเนื่องจากมีประสบการณ์ ความรู้ หรือทักษะเชิงเทคนิคที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา 5) อำนาจในการมีข้อมูลสารสนเทศ (information power) เนื่องจากได้ครอบครองและควบคุมข้อมูลสารสนเทศที่สำคัญและจำเป็นต่อการปฏิบัติงานและการวางแผนขององค์กร 6) อำนาจเชิงอ้างอิง (referent power) เป็นผลจากความนิยมชมชอบ ความเคารพนับถือ และความเป็นมิตรจากบุคคลอื่น ผู้บริหาร (manager) จะเกี่ยวข้องกับการบริหารงานเดิม ซ้ำแล้วซ้ำอีก เป็นงานประจำ และมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปอย่างถูกต้อง (do things right) ความมีประสิทธิภาพ (efficiency) ในการใช้ทรัพยากรให้บรรลุจุดหมายขององค์การได้ดี ในขณะที่ ผู้นำ (leader) จะมุ่งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงนวัตกรรม ในทิศทางที่ถูกต้อง (do the right things) ความมีประสิทธิผล (effectiveness) และความสามารถจูงใจให้ผู้ปฏิบัติเกิดแรงบันดาลใจใช้ความสามารถพิเศษได้อย่างเต็มที่ (Zalezink 1990 อ้างใน Bartol & others 1998)
  1. ควรสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning organization)
      โดย Senge,P. กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรที่บุคลากรเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานได้ตามที่ต้องการ เป็นองค์กรที่สนใจความคิดใหม่ๆ และให้มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและกว้างขวาง และ Pedler กล่าวว่าจะเกิดขึ้นได้ ต้องประกอบด้วย -         มีการสื่อสารภายในองค์กรที่ดีและเปิดเผย-         มีกลไกในการสำรวจตรวจสอบและให้ข้อมูลย้อยกลับ-         ให้เวลาอย่างเพียงพอกับกระบวนการเรียนรู้-         ให้เกียรติและสนับสนุนซึ่งกันและกัน
  1. ควรปลูกฝังจริยธรรม (Ethics) หมายถึง การประมวลความประพฤติปฏิบัติในหมู่คณะ หรือกลุ่มผู้ประกอบวิชาชีพการงานแต่ละอย่างกำหนดขึ้น  เพื่อรักษาและส่งเสริมเกียรติคุณ  ชื่อเสียงและฐานะของสมาชิก  อาจเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ก็ได้   (พจนานุกรมฉบับบัณฑิตยสถาน, 2538) เป็นอีกบทบาทที่สำคัญที่ผู้นำต้องปฏิบัติ
·        ในส่วนผู้ตามหรือผู้ใต้บังคับบัญชา 2 สายงาน คือ-         สายวิชาการ (อาจารย์)-         สายสนับสนุน (เจ้าหน้าที่)     จากทฤษฎีมานุษยนิยมของมาสโลว์ (Maslow) ได้อธิบาย ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้นเรียงลำดับ ดังนี้ขั้นที่ 1 ความต้องการทางกาย : Physiological Needs คือต้องการปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิตขั้นที่ 2 ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย : Safety and Security Needss คือความต้องการที่จะมีชีวิตมั่นคง ปลอดภัยขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม : Love and Belonging Needs คือ มนุษย์เมื่ออยู่ในกลุ่มใดก็ต้องการให้ตนเป็นที่รักและยอมรับในกลุ่มที่ตนอยู่ขั้นที่ 4 ความต้องการได้รับการยกย่องจากผู้อื่น : Self-Esteem Needs เป็นความต้องการที่ก่อให้เกิดความภาคภูมิใจในตนเอง ขั้นที่ 5  ความต้องการในการเข้าใจและรู้จักตนเอง : Self-Actualization Needs เป็นความต้องการชั้นสูง      ฉะนั้น ไม่ว่าจะเป็นสายงานใดก็ตาม ควรได้รับการพัฒนาในด้านต้านต่างๆจากองค์กร เพื่อบรรลุตามทฤษฎีมาสโลว์ ดังนี้ ·        ควรได้รับการคัดเลือกเข้ามาทำงานในองค์กร ด้วยหลักความรู้ความสามารถ และยุติธรรม·        ควรได้รับการฝึกอบรม ฝึกหัด พัฒนาความรู้ความสามารถ เพื่อให้เกิดทักษะและกระบวนการเรียนรู้เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง·        ควรได้รับการสนับสนุน เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เพื่อสร้างแรงจูงใจ ด้วยความรู้ความสามารถ ความทุ่มเท และยุติธรรม ·        ควรได้รับเงินเดือน สวัสดิการต่างๆ ด้วยความเหมาะสม ยุติธรรม·        ควรได้รับการดูแลหรือสวัสดิการหลังเกษียณจากงาน     ดังนั้น เมื่อเรารู้จัก คน รู้จัก องค์กร จะทำให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กร รวมถึง ได้คนเก่ง คนดี มีจริยธรรม นำพาองค์กรพัฒนาต่อไปได้ รวมทั้งองค์กรของดิฉันซึ่งเป็นสถาบันการศึกษา ผลจากการพัฒนา ผลประโยชน์อันยิ่งใหญ่ สร้างมูลค่าเพิ่มมากมาย สุดท้ายก็แบ่งปันเป็นอานิสงค์แก่นักศึกษาด้วย              
นายปลื้มใจ สินอากร
1. จะมีวิธีการอย่างไรในการพัฒนาคนในองค์กรของท่าน            การพัฒนาคนในองค์กรนั้นเป็นสิ่งจำเป็นอย่างมาก ดังนั้นผู้บริหารทุกคนจะต้องให้ความสำคัญ            การพัฒนาคนในองค์กรนั้นจะต้องเริ่มจากยุทธศาสตร์ และยุทธวิธีขององค์กร เมื่อได้ยุทธศาสตร์ ยุทธวิธีขององค์กรแล้วจึงกำหนดแผน และทิศทาง            การกำหนดและจัดทำแผนกำลังคน            1. กำหนดเวลา            2. ประเภทของคน            3. จำนวนคนที่จะใช้                        - คนภายในองค์กร                        - คนภายนอกองค์กร            4. คุณวุฒิและความสามารถ            5. การรับสมัครคนเข้าสู่งาน

            6. การวัดและประเมินผล

 การรับพนักงาน          1. การประกาศรับสมัครคนเข้าทำงานจะต้องชัดเจน และทั่วถึงทั้งบุคคลภายนอก และภายใน วันเวลารับสมัครต้องแจ้งล่วงหน้าในเวลาที่เหมาะสม            2. เงื่อนไขในการรับสมัคร การทดสอบประเมินผล            3. การคัดเลือกจะต้องโปร่งใสเป็นไปด้วยความยุติธรรม            4. ต้องประกาศให้ชัดเจนว่าจะรับสมัครให้เข้ามาทำหน้าที่อะไร ต้องมีคุณวุฒิอย่างไร            5. เมื่อผ่านการคัดเลือกแล้วจะต้องแจ้งให้ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกว่าผู้ที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับเข้าทำงานเมื่อไร            6. ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกแล้วจะทราบว่าจะเข้าทำงานที่ไหน จะอบรมอะไร ค่าตอบแทนเท่าไร สวัสดิการจะได้รับอะไรบ้าง            7. หน้าที่ที่ต้องปฏิบัติต่อองค์กรมีอะไรบ้าง

            8. การรับทุนจากองค์กรเพื่อเข้าศึกษาในสถานศึกษา จะต้องรับเงื่อนไขกับบริษัทในการขอรับทุน

 การพัฒนาคนก่อนเข้าทำงาน            เมื่อได้ผ่านการคัดเลือกให้เข้าทำงานก่อนเริ่มงาน บุคคลนั้นจะต้องได้รับการพัฒนาตนก่อนเข้าสู่งาน1. ต้องรู้หน้าที่ที่จะเริ่มทำงาน และความรับผิดชอบก่อน            2. โครงสร้างองค์กร และผู้บังคับบัญชา            3. กฎระเบียบการทำงาน ข้อบังคับ ข้อห้าม ข้อที่ต้องปฏิบัติ            4. Career Path            5. ยุทธศาสตร์ขององค์กร และภาระหน้าที่ขององค์กร            6. วัฒนธรรมองค์กร            7. จริยธรรม ความรับผิดชอบต่อสังคม

            8. ให้มีความภูมิใจ และมีความสุขในการทำงาน

 การพัฒนาคนภายหลังถ้าปฏิบัติงานในองค์กร            1. การประเมินผลงานของผู้ปฏิบัติงาน            2. พัฒนาคนโดยให้มีความรู้ความสามารถในหน้าที่เพิ่มมากขึ้น            3. พัฒนาคนเพื่อเตรียมการรองรับงานที่จะเกิดขึ้นใหม่            4. พัฒนาคนเพื่อให้มีการพัฒนาสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น            5. พัฒนาคนให้มีความสุขในการทำงาน            6. ให้มีความรักและจงรักภักดีต่อองค์กร            7. ให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม และมีจริยธรรม

            8. การออกกำลังกายและดูแลสุขภาพ

 การพัฒนาคนเมื่อครบกำหนดการจ้างหรือเกษียณ          1. ให้ภูมิใจที่ได้ปฏิบัติงานมาด้วยความรับผิดชอบตลอดเวลาการทำงาน            2. มีความรักและผูกพันองค์กร            3. สิ่งที่ควรปฏิบัติภายหลังออกจากองค์กรแล้ว เช่น สังคม, องค์กร และครอบครัวตนเอง            4. การออกกำลัง และดูแลสุขภาพ

2. จากการบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2550 สามารถนำความรู้นั้นไปพัฒนาองค์กรได้อย่างไร

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ กฟผ.            1. พัฒนาคนให้เป็นคนดี, คนเก่ง และมีความสุข            2. ให้มีความรู้จักองค์กรมากขึ้น เช่น การผลิตไฟฟ้า, เชื้อเพลิง, สายส่ง            3. พันธกิจของ กฟผ.            4. วิสัยทัศน์ของ กฟผ.            5. ยุทธศาสตร์องค์กรตาม Balanced Scorecard            6. Core Competencies            7. ค่านิยมหลักของ กฟผ.            8. บุคลิกภาพของแบรนด์ กฟผ.            9. การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานจากแรกเข้าจนถึงระดับบริหาร
เรียน อ.ดร.จีระ สรุปการบรรยายโดย อ. ภาวนา อังคณานุวัฒน์ วันที่ 30 มิถุนายน 2550 และงานครั้งที่ 3จากการแนะนำของอ.ดร.จีระ เปิดประเด็นได้ดีมาก มีความคาดหวังว่าจะได้รับความรู้อย่างมากมาย  โดยอ. เริ่มดัวย เราต้องสร้างคน  กฟผ. อย่างไร เพื่อให้เป็น คนเก่ง คนดี มีความสุขในการทำงาน  มีการอภิปรายในชั้นหลากหลาย เช่น ทำไมไฟดับทุกครั้งที่ฝนตก ซึ่งทำให้ทราบว่าปัญหาเหล่านี้ผู้รับผิดชอบคือการไฟฟ้านครหลวง มิใช่ กฟผ.  และเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศเพื่อนบ้านในประเด็นการผลิต พบว่า กฟผ. มี Generation สูงกว่า KEPKO ของประเทศเกาหลี แต่ Transmission ทำไมน้อยกว่า ไม่น่าจะสรุปว่าความต้องการของประเทศเกาหลีมากกว่าเพราะเศรษฐกิจดีกว่าจากการ Share Experience ทางด้าน HR พอมองเห็นภาพกว้าง ๆโดยทั่ว ๆไปของหลักการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่พัฒนาตามวิสัยทัศน์ขององค์กร พัฒนายอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ เหมาะสมกับระดับพนักงาน มีการให้ข้อมูลหรือบริบทขององค์ให้พนักงานได้รับรู้ ไม่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจนใน Processหรือกิจกรรมเพื่อนำมาเป็น Best Practice ได้ดังการบรรยาย ทั้ง ๆที่กฟผ.เป็นองค์กรรัฐวิสาหกิจที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในเรื่องนี้อย่างไรก็ตามหลักการที่สำคัญที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้เพื่อให้เหมาะสมกับบริบทของหน่วยงานที่ปฏิบัติอยู่ได้ในทุกเรื่องดังนี้วิทยาลัยแพทยศาสตร์กรุงเทพมหานครและวชิรพยาบาล (วพบ) เป็นโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร ภายใต้การบริหารของสำนักการแพทย์ เป็นโรงพยาบาลที่มีการผลิตบัณฑิตแพทย์ และเป็นสถานทีฝึกหัดและศึกษาของแพทย์ต่อยอดในภาควิชาต่าง ๆดังนั้นจึงต้องพัฒนาเพื่อการรับรองคุณภาพโรงพยาบาลตามมาตรฐาน (HA) ซึ่งได้รับการรับรอง Hospital Accreditation และ Reaccredidation  แล้ว ระบบการบริหารในบุคลากร จะถูกจัดเข้าตามแผนปฏิบัติราชการของโรงพยาบาลที่เชื่อมโยงและสอดคล้องกับแผนปฏิบัตราชการของกรุงเทพมหานครการนำ Balance Score Card มาใช้ที่วิทยาลัยแพทยศาสตร์กรุงเทพมหานครและวชิรพยาบาล (วพบ) มีการนำมาประยุกต์ใช้ในการกำหนดแผนยุทธศาสตร์การบริหารโรงพยาบาลโดยใช้ชื่อว่า Score Card Sheet และนำแผนนี้มากระจายสู่หน่วยงานและบุคคลระดับต่าง ๆ โดยมีตัววัดผลงาน (KPI) ระยะเวลาในการดำเนินงาน และผู้รับผิดชอบอย่างชัดเจนวพบ.กำหนดเข็มมุ่งเพื่อเป็นแนวทางการให้ทุกคนยึดถือและปฏิบัติเสมือนเป็นกรอบให้เดินเพื่อมิให้กระจัดกระจาย ไม่ตรงเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ในเรื่องของสมรรถนะ (Competency) ของบุคลากรทางการพยาบาลแบ่งเป็น 5 ระดับ ของ Benner ได้แก่ Beginner ,Novice ,competence ,Advance ,Expert มีการวางแผนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริการและเพิ่มศักยภาพของพยาบาลอย่างต่อเนื่องตามผลการประเมินรายบุคคล และตาม Training need โดยนำ Core Competency  ของ วพบ.มาปรับให้เหมาะสมกับการพยาบาลและกำหนดเป็น Core Competency  และ Job Competency ของฝ่ายการพยาบาล เพื่อเชื่อมโยงให้สอดคล้องกับ วพบ. และฝ่ายการพยาบาลก็นำไปสู่หน่วยงานต่าง ๆ ตามบริบทของแต่ละหน่วย                                                                                                                                                                                                                                                M. Orapin
ในมุมมองเกี่ยวกับ HR Management ท่านสามารถพัฒนาคนในองค์กรได้อย่างไร มีวิธีการอย่างไร และสิ่งที่บรรยายในวันนี้จะนำอะไรไปใช้ได้บ้าง                 จากที่อาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์ ได้ให้เกียรติเป็นวิทยากรในวันนี้ ทำให้พบว่า Human Resource เป็นแกนหลักสำคัญในการพัฒนาขีดความสามารถขององค์กร เพราะความสามารถหรือความรู้ขององค์กรในการที่จะแข่งขันกับผู้อื่นนั้นขึ้นกับทรัพยากรบุคคลที่องค์กรมีอยู่เป็นสำคัญ นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับการพัฒนาบุคคลในองค์กรให้ทำประโยชน์ก่อให้เกิดข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน ดังนั้นองค์กรจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการจัดการทุนมนุษย์เช่นเดียวกับการจัดการด้านอื่นๆ ปัจจุบันกระแสโลกาภิวัตน์เป็นยุคของเทคโนโลยี ดังนั้น HR ต้องปรับตัวจากที่เคยเป็นผู้ชำนาญเฉพาะด้านให้ก้าวสู่ความเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ โดยต้องเข้าใจทุกกระบวนการของการทำธุรกิจ ทำงานอย่างมืออาชีพ และตอบสนอง Vision และ Mission ขององค์กร โดยอาจารย์ยกตัวอย่างองค์กรของอาจารย์คือ กฟผ. ต้องสร้างคน กฟผ. ให้เป็นคนเก่ง คนดี มีความสุข และคน กฟผ. ต้องทราบถึงระบบในองค์กรซึ่งประกอบด้วย ระบบผลิตไฟฟ้า ระบบส่งไฟฟ้า ระบบจำหน่ายไฟฟ้า และระบบผู้ใช้ไฟฟ้า เพื่อให้ทราบแกนหลักในการบริหารขององค์กร ซึ่งองค์กรของข้าพเจ้าเป็นองค์กรทางการศึกษา การพัฒนาคนในองค์กรได้นั้นก็มีวิธีการดังนี้  1) ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำมีความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร เริ่มจากมีความกระตือรือร้นที่จะแก้ปัญหา (Motivation) จากนั้นค้นหาข้อมูลโดยมองออกไปในวงกว้างและหาข้อมูลต่าง ๆ เข้ามา ทำการเก็บข้อมูลมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลง (Manipulation) โดยอาจมีการแก้ไขหรือกำจัดข้อสมมติฐานเก่าๆ แล้วสร้างความคิดใหม่ ๆ ขึ้นมา แล้วเข้าสู่ช่วงของการวิเคราะห์ปัญหา (Incubation) เป็นช่วงที่เดินออกมาจากปัญหามาตั้งหลักคิดวิเคราะห์ปัญหาและมองลึกไปหลาย ๆ ด้าน ก็จะมีความคิดต่าง ๆ มากมาย (Illumination) แล้วพยายามเก็บข้อมูลหรือความคิดเพื่อแก้ไขปัญหาแบบสร้างสรรค์ และทำการตัดสินใจว่าจะเลือกแก้ปัญหาอย่างไร (Evaluation) และลงมือปฏิบัติตามที่ได้ตัดสินใจไว้ (Action) (ทฤษฎีการเกิดความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา: Roger von Oech) 2) มีการกระจายอำนาจในการตัดสินใจ คนในองค์กรมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายปรับปรุงวิธีการ และประเมินผลการปฏิบัติงาน (ทฤษฎีภาวะผู้นำในองค์การ (Leadership in Organization Theory) : Likert) 3) สร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับองค์กรทั้งในแง่ของความจงรักภักดี และการมีส่วนร่วมกับนโยบายขององค์กร โดยการสร้างความเข้าใจด้าน Vision และ Mission ขององค์กรเพื่อให้เกิดความเป็นเอกภาพและให้ทุกคนในองค์กรดำเนินกิจกรรมไปในทิศทางเดียวกัน ทำให้เกิดคนในองค์กรเกิดความสามัคคีกัน (ทฤษฎีการบริหาร: Fayol)  4) จัดระบบบริหารจัดการเพื่อทำให้คนในองค์กรมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ซึ่ง HR จะนำบุคลากรที่มีความสามารถมาสัมมนา/อบรม/ให้โอกาสศึกษาต่อ โดยจัดเป็นหลักสูตรต่างๆ อย่างต่อเนื่อง อันจะเป็นการเพิ่มขีดความสามารถของตนเอง และรักษาคนเก่งเหล่านั้นให้อยู่กับองค์กร ทำให้องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขันในยุคปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ซึ่งวิธีการนี้ถือเป็นวิธีที่สำคัญยิ่งในองค์กรทางการศึกษา เพราะถือเป็นองค์กรที่จะนำองค์ความรู้ที่ได้รับไปถ่ายทอดให้กับผู้อื่นต่อไป (ทฤษฎีการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์: Frederic W. Taylor)  5) นำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการสร้างองค์ความรู้ เพื่อให้สามารถค้นคว้าเพิ่มเติมข้อมูลได้รวดเร็วและทันต่อเหตุการณ์ (ทฤษฎี Management and Technology: Joan Woodward) พบว่าเทคโนโลยีที่แตกต่างกันจะทำให้องค์การมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน 6) จัดเตรียมคนให้เพียงพอและมีคุณภาพสอดคล้องกับความต้องการในเวลาที่กำหนด HR ต้องจัดเตรียมคนให้เหมาะสมทั้งในแง่จำนวนและศักยภาพในแต่ละฝ่าย ไม่ให้คนล้นงาน เพราะจะทำให้เกิดปัญหาข้อขัดแย้งกันได้ 7) การพัฒนาระบบสวัสดิการ เพื่อทำให้คนในองค์กรมีความสุข (ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ: Maslow) ที่เน้นเรื่องความต้องการของมนุษย์มีอยู่ตลอดเวลาและไม่มีที่สิ้นสุด 8) การพัฒนาสิ่งจูงใจ คือการให้รางวัลในรูปแบบต่างๆ เพื่อจูงใจให้คนทุ่มเทให้กับการทำงาน ตามแนวคิดของ Herzberg ที่ได้ศึกษา Motivates Factors ซึ่งเป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้นกับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับงานที่จะทำ เช่น ความสำเร็จในชีวิต (Achievement) การเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป (Recognition) งานที่ทำแล้วมีโอกาสก้าวหน้า (Advancement) งานมีความสุข (Growth) เป็นต้น                    และการที่องค์กรจะมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนั้นก็โดยการนำหลักการของ Balanced Scorecard  ซึ่งเป็นกลยุทธ์ในการบริหารงานสมัยใหม่ที่พัฒนาโดย Dr.Robert Kaplan และ David Norton มาใช้ในองค์กร เพื่อที่ผู้บริหารจะได้ทราบถึงจุดอ่อนและความไม่ชัดเจนของการบริหารงานที่ผ่านมา Balanced Scorecard จะช่วยในการกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรได้ชัดเจนสอดคล้องกับ Vision และ Mission โดยดูจากผลการวัดค่าได้จากทุกมุมมอง เพื่อให้เกิดดุลยภาพในทุกๆ ด้านทั้ง 4 ด้านคือ 1) Learning and Growth Perspective เป็นมุมมองเป็นมุมมองด้านการเรียนรู้และการเติบโต เช่น การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงาน, ความพึงพอใจของพนักงาน, การพัฒนาระบบอำนวยความสะดวกในการทำงาน เป็นต้น ซึ่ง Learning and Growth Perspective ถือเป็นมุมมองที่องค์กรด้านการศึกษาต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก เพราะต้องพัฒนาศักยภาพของอาจารย์ผู้สอนอยู่ตลอดเวลาตามกระแสโลกาภิวัฒน์ 2) Customer Perspective เป็นมุมมองด้านลูกค้า (นักศึกษา) เช่น ความพึงพอของลูกค้า (นักศึกษา), ภาพลักษณ์, กระบวนการด้านการตลาด เป็นต้น 3) Business Process Perspective เป็นมุมมองด้านกระบวนการทำงานภายในองค์กร เช่น การคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ, การจัดโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ, การประสานงานภายในองค์กร เป็นต้น และ 4) Financial Perspective เป็นมุมมองด้านการเงิน เช่น การเพิ่มรายได้ เป็นต้น
หรรษา คล้ายจันทร์พงษ์
 จากที่ข้าพเจ้าได้ฟังการบรรยาย เรื่อง ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ใน กฟผ. โดยคุณภาวนา  อังคณานุวัฒน์    ซึ่งท่านดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้ากองพัฒนาด้านบริหารการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย  ข้าพเจ้าสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการพัฒนาองค์กรและบุคลากรในองค์กรของข้าพเจ้าคือ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ได้ดังนี้                1. พันธกิจ                มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา     1.       ผลิตบัณฑิตที่มีความรู้คู่คุณธรรม  สำนึกในความเป็นไทย  มีความรักและความผูกพันต่อศาสนา      2.       ผลิตและพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและมาตรฐานของวิชาชีพครู      3.       สร้างองค์ความรู้วิชาพัฒนาเทคโนโลยีและสิ่งประดิษฐ์บนพื้นฐานของภูมิปัญญาไทยและภูมิปัญญาสากล    4.       เรียนรู้และเสริมสร้างความเข้มแข็งของชุมชนประสานความร่วมมือกับองค์กรต่างๆเพื่อพัฒนาท้องถิ่น 2. วิสัยทัศน์                 มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา  เป็นองค์กรการเรียนรู้ซึ่งเป็นผู้นำด้านการศึกษาและการวิจัยเพื่อพัฒนาท้องถิ่น เป็นที่พึ่งทางปัญญาของชุมชน  เสริมสร้างคุณภาพคนสังคมไทยให้เข้มแข็งมั่นคงและมีศักยภาพในการแข่งขัน

               

การเป็นองค์กรชั้นนำในระดับประเทศ  คือ -         เป็นองค์กรที่มีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ-         ผลิตบัณฑิตที่มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ คือมีความรู้และคุณธรรมที่เป็นสากล มีทักษะทางวิชาการวิชาชีพและวิชาชีวิต  มีความสามารถทางภาษาต่างประเทศและ เทคโนโลยีสารสนเทศในระดับที่ใช้งานได้-          มีการกำกับดูแลที่ดี-          มีเทคโนโลยีก้าวหน้า-          มีการจัดการด้านความเสี่ยง-          เป็นแหล่งความรู้ให้กับชุมชน-          มีการเติบโตที่ยั่งยืน

-         มีบุคลากรที่มีความรู้ความสามรถทัศนคติในเชิงสร้างสรรค์

               ปัจจัยที่ต้องพิจารณา 1. ยุทธ์ศาสตร์องค์การตาม Balanced Scorecard กรอบแผนยุทธ์ศาสตร์ของมหาวิทยาลัยตาม Balanced Scorecard 

มหาวิทยาลัยชั้นนำ

  •  เป็นองค์การเรียนรู้ที่เป็นผู้นำด้านการศึกษา
  • ขับเคลื่อนองค์ให้เติบโตอย่างยั่งยืนในนวัตกรรมใหม่
  • มุ่งวิจัยเพื่อพัฒนาท้องถิ่น
  • สร้างคุณภาพและสังคมไทยให้เข้มแข็ง
  • สร้างบุคลากรชั้นเลิศ
มุ่งสู่การเป็นองค์กรที่มีศักยภาพในการแข่งขันทั้งพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง 2. สมรรถภาพ      ( Core Competencies )2.1 สมรรถภาพความสามารถหลักของมหาวิทยาลัยองค์กรมืออาชีพ-          ในสิ่งที่รับผิดชอบและมุ่งผลสำเร็จ-          ผลิตบัณฑิตที่มีคุณภาพ-          แหล่งวิชาการของชุมชน-          วิจัยเพื่อพัฒนาท้องถิ่น-          การบริหารจัดการความเสี่ยง-          สร้างผู้ที่มีทักษะทางวิชาการ  องค์กรกลยุทธ์-          การคัดและจัดการเชิงกลยุทธ์-          บริหารงานบนพื้นฐานของการสร้างคุณค่า-          ผลิตและพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและมาตรฐานของวิชาชีพครูองค์กรธรรมมาภิบาล-          ยึดมั่นในคุณธรรม จริยธรรม-          สร้างสรรค์คนดีมีคุณธรรม-          สร้างสังคมให้เข้มแข็งยั่งยืน

-          สร้างความร่วมมือแหล่งสถาบันทางการศึกษา

องค์กรเพื่อการพัฒนาและแหล่งเรียนรู้ที่ยั่งยืน

-          สร้างองค์กรแหล่งการเรียนรู้-          สร้างนักวิจัยที่มีคุณภาพ-          สร้างความเป็นเลิศทางวิชาการ-          ผลิตทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ2.2  สมรรถนะความสามารถของผู้เรียน-     ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์-     การเรียนรู้และการประยุกต์ใช้ความรู้-     ความสามารถในความสนใจ-    มีความรู้ที่ยั่งยืน ประยุกต์-     นำความรู้ที่ได้รับไปใช้กับการทำงาน-     สามารถปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อม-     เป็นผู้ที่มีความเป็นเลิศ-     มีจริยธรรม  คุณธรรม สิ่งต่างๆเหล่านี้ล้านแต่สนับสนุนให้มหาวิทยาลัยเป็นเลิศทางวิชาการและเป็นองค์กรในระดับชาติในอนาคต  ซึ่งสอดคล้องตามปรัชญาของมหาวิทยาลัยราชภัฏนคราชสีมาที่ว่า แหล่งวิชาการ  สร้างสรรค์คนดี  มีคุณธรรม  นำสังคม       
นายสิทธิชัย ธรรมเสน่ห์

เรียน ศ.ดร.จิระ  หงษ์ลดารมภ์

งานครั้งที่ 3 เสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550

         จากการฟังบรรยายเกี่ยวกับประสบการณ์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ. โดยท่านอาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์ ได้รับความรู้และสามารถนำแง่คิดไปพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไว้ดังนี้

          กฟผ. ได้ให้นโยบายกับพนักงานทุกคนได้ตระหนักถึงความต้องการของลูกค้าได้ดังนี้

"เมื่อลูกค้า กดปุ่ม ต้องมีไฟ ให้เข้าใช้" นั่นคือ Want ของลูกค้า กฟผ.

          การที่ กฟผ. สามารถสนองความต้องการของลูกค้าได้ กฟผ. ย่อมตระหนักดีว่าจะต้องหันมาให้ความสำคัญของพนักงานในองค์กรก่อน ซึ่งได้กำหนดเป็นสโลแกนในการบริหาร HR.นั่นคือ "เก่ง ดี มีสุข" ทั้งนี้ผู้บริหาร HR. ไม่ว่าจะเป็น HR.M. หรือ HR.D. ต้องเริ่มจากการสังเกตก่อน แล้วให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ให้โอกาสคน  เสริมเรื่องมนุษย์สัมพันธ์ และบางอย่างให้มีการค้นพบด้วยตนเอง

          กฟผ. คิดอยู่เสมอว่าทำอย่างไรให้หัวหน้างานทุกระดับมี Educate ที่ตรงกันให้ได้ทั้งนี้เพื่อจะได้นำไปถ่ายทอดต่อบุคลากรที่อยู่ใต้บังคับบัญชาต่อให้มีทิศทางเดียวกัน

          ปัจจัยแรกที่ต้องคิดคำนึงถึงในการพัฒนา HR. คือการรับทราบ และปฏิบัติให้ได้ตามพันธกิจ และวิสัยทัศน์ ขององค์กร เพราะเปรียบเสมือนเป็นเป้าหมายมีองค์กรต้องไปให้ถึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิสัยทัศน์ของ กฟผ. ที่ระบุว่า"เป็นองค๋กรชั้นนำในกิจการไฟฟ้า และธุรกิจที่เกี่ยวข้องในระดับสากล"

          แสดงให้เห็นถึงการกระตุ้นให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในกิจการ/องค์กร ของตนเองและร่วมผลักดันให้วิสัยทัศน์ขององค์กร ที่ผู้บริหารกำหนดใว้  ได้เป็นรูปธรรมในที่สุด นั่นคือแสดงให้เห็นถึงว่า กฟผ.ต้องการให้พนักงานทุกคน มีความรู้สึกว่า"ตนมีความสำคัญต่อองค์กร"

          ปัจจัยที่ 2 ที่ต้องพิจารณาในการบริหาร HR. นั่นคือ ยุทธศาสตร์ขององค์กรตาม Balanced Scorecard  เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ได้แก่

• การเงิน                        •  ลูกค้า

•กระบวนการบริหาร       •  การเรียนรู้

Be a Permium Organization กฟผ.จะเป็นองค์กรชั้นนำได้ด้วยการ

  1. Strengthen Core Business เสริมสร้างความแข็งแกร่งของธุรกิจหลัก
  2. Drive Innovative and Sastainable Growth ขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนด้วยนวัตกรรมใหม่
  3. Be a Caring Organization มุ่งสู่การเป็นองค์กรที่ห่วงใยต่อสังคม และสิ่งแวดล้อม

          ปัจจัยที่ 3 ปัจจัยที่สำคัญซึ่งจะต้องนำมาเป็นหลักการประยุกต์ใช้ในองค์กรต่างๆนั่นคือการมี Core Competencies ประกอบด้วย

  •  องค์กรมืออาชีพ 
  •  องค์กรกลยุทธ์ 
  •  องค์กรธรรมาภิบาล
  •  องค์กรเพื่อพัฒนาอย่างต่อเนื่อง 
  •  สมรรถนะความสามารถพื้นฐาน 
  •  สมรรถนะความสามารถทางการบริหาร

          ปัจจัยที่ 4 ที่ควรนำมาใช้ในการบริหาร HR. คือการที่ต้องทำให้บุคลากร/พนักงาน ได้ตระหนักเสมอว่าการอบรม/การเรียนรู้ เป็นเรื่องของการพัฒนาคน ซึ่งทุกคนหลีกเลี่ยงไม่ได้

          ปัจจัยที่ช่วยปลูกฝังให้บุคลากร/พนักงานเป็นคนดี FIRM Commitment

  1. Fairness ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
  2. Integrity ยึดมั่นในคุณธรรม
  3. Responsibility & accountability สำนึกในความรับผิดชอบและหน้าที่
  4. Mutual respect เคารพในคุณค่าของคน
  5. Commitment  to continuous lmprovement and teamwork มุ่งมั่นในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทำงานเป็นทีม

          ปัจจัยตัวสุดท้ายที่ให้พนักงานทุกคนทำให้ได้และไปให้ถึง นั่นคือ บุคลิกภาพ แบรนด์ กฟผ.       PC-FIT

  1. มืออาชีพ (Professional)
  2. เอื้ออาทร (Caring)
  3. คล่องตัว (Fiexible)
  4. สร้างสรรค์ (Innovative)
  5. เชื่อใจได้ (Trustworthy)

          ทุกปัจจัยดังกล่าวขั้นต้น ทุกองค์กรสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการบริหาร HR. ในองค์กรของตนเองได้ทั้งสิ้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัย องค์ประกอบและสิ่งแวดล้อมของแต่ละองค์กร ว่าจะพัฒนาการบริหาร HR. ได้มากน้อยเพียงใด   แต่ทั้งนี้และทั้งนั้น ทุกองค์กรต้องเสริม เรื่องของคุณธรรมจริยธรรมให้กับบุคลากร/พนักงานในองค์กรด้วย เพราะถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่สุดที่แต่ละคนพึงมีก่อนที่จะพัฒนาในเรื่องการปฎิบัติงานด้านอื่นๆให้ดีขึ้น

          ท้ายที่สุดเมื่อองค์กรได้บริหารจัดการด้าน HR. ได้ตามปัจจัยต่างๆข้างต้นมั่นใจได้เลยว่าองค์กรนั้นก็จะได้บุคลากรที่เป็น "คนเก่ง คนดี และ มีความสุข" ในที่สุดครับ

                                     นายสิทธิชัย  ธรรมเสน่ห์                                             Mr.Sittichai  thammasane

กฤตพงษ์ พัชรภิญโญพงศ์
                     จากการได้ฟังหัวข้อประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน  กฟผ.            โดยท่านอาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์      ทำให้ผมมีแนวคิดในการนำความรู้ที่ได้จากการฟังในวันนั้นสามารถนำมาเป็นแนวทางในการบริหารโรงงานได้เป็นอย่างดี    โดยสามารถสรุปแนวทางในการปรับปรุงใช้ได้ดังนี้      แนวทางบริหารจัดการ (Management Approach)  :องค์การควรสร้างบรรยากาศในการบริหารด้วยระบบเปิด กระตุ้นและส่งเสริมให้เกิดความคิดเชิงยุทธ์ ช่วยสนับสนุนให้เกิดการคิดค้นนวัตกรรมในองค์การ การกำหนดเป้าหมาย ที่ชัดเจน ตรงไปตรงมา และปลูกฝังจิตสำนึกที่ไวต่อการรับรู้ปัจจัยเสี่ยง รวมถึงการเห็นคุณค่าและให้รางวัลแก่ผู้ปฏิบัติ การอบรมให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจในสินค้าอย่างลึกซึ้ง รวมทั้งพัฒนาศักยภาพที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในกระบวนการผลิต การพัฒนาการจัดการเชิงระบบที่รวมเอาการผลิตเข้าไว้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการโดยปราศจากรอยต่อระหว่างกระบวนการ เริ่มจากรับรู้และเข้าใจความต้องการของลูกค้า การมีสินค้าหลากหลายให้เลือกได้ตามความต้อกงาร จนถึงการส่งมอบที่ลูกค้าพึงพอใจ โดยอาศัยการบริหารจัดการกระบวนการที่ข้ามสายงานและหน้าที่  ในกลยุทธ์การผลิต (Manufacturing Strategy)  กลยุทธ์การผลิตที่ดีต้องมีเนื้อหาที่ชัดเจน ระบุถึงความสำเร็จในระยะยาว คำนึงถึงความสอดคล้องต้องกัน ความสม่ำเสมอและโอกาสในการพัฒนาศักยภาพที่จำเป็นต่อการผลิต กระตุ้นและส่งเสริมแนวคิดของโลกแห่งการแข่งขัน องค์การควรจัดทำพิมพ์เขียวของแผนปฏิบัติการสำหรับกลยุทธ์การผลิต รวมทั้งกำหนดรูปแบบการตัดสินใจในแต่ละช่วงเวลาของการดำเนินงานตามแผนปฏิบัติการ ส่งเสริมการพัฒนากลยุทธ์การผลิตโดยใช้แนวทางของการมีส่วนร่วม การประชาสัมพันธ์ และเผยแพร่ให้พนักงานทุกคนได้ทราบทั่วถึงกัน ตลอดจนการทบทวนกลยุทธ์ตามช่วงเวลาเพื่อตรวจสอบความเหมาะสม และความสอดคล้องกับเป้าหมายในปัจจุบัน และศักยภาพในอนาคตขององค์การ การกระตุ้นและส่งเสริมให้เกิดความคิดเชิงยุทธ์ภายในองค์การเป็นตัวขับเคลื่อนให้เกิดความก้าวหน้า และบรรลุผลสำเร็จตามแผน     การจัดองค์การ (Organization) การจัดองค์การที่ดีจะช่วยสนับสนุนให้หน่วยธุรกิจมีโครงสร้างที่แบนราบมากเท่าที่จะทำได้ เพื่อไม่ให้มีกำแพงที่แบ่งระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายปฏิบัติการ รวมถึงกำแพงแบ่งหน้าที่ภายในฝ่าย การสร้างและส่งเนิมการทำงานเป็นทีมแบบข้ามสายงาน (dynamic cross-functional teams) เพื่อแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการ นอกจากนี้ องคืการควรพัฒนาความสัมพันธ์อย่างแนบแน่นกับลูกค้าคู่ค้า และคู่แข่งทางการค้าด้วย   ขีดความสามารถในการผลิต (Manufacturing Capabilities)  การกำหนดเป้าหมายของการผลิตโดยส่งเสริมให้เกิดการยึดถือและมุ่งมั่นต่อการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ การส่งมอบและการให้บริการที่ดีต่อลูกค้า ปรับปรุงการจัดการผลิตให้มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของผลิตภัณฑ์และตลาดได้อย่างรวมเร็ว ปรับปรุงกระบวนการผลิตเพื่อลดการสูญเสีย และความไร้ประสิทธิภาพ รวมทั้งการใส่ใจต่อผลกระทบจากตัวผลิตภัณฑ์และกระบวนการผลิตที่มีต่อสิ่งแวดล้อม โดยให้ถือเอาข้อพึงระวังด้านสิ่งแวดล้อมเป็นส่วนหนี่งในกระบวนการออกแบบผลิตภัณฑ์และการผลิต   การวัดผลการปฏิบัติงาน (Performance measurement)    มุ่งเน้นตัวชี้วัดด้านการแข่งขันที่ลูกค้ารับรู้ได้ และพัฒนาระบบการวัดผลการปฏิบัติงานที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนของธุรกิจ โดยให้ความสนใจกับการบริหารจัดการแบบองค์รวม (integrated business management) การพัฒนาและดัดแปลงระบบการวัดผลการปฏิบัติการให้เหมาะสม และสอดคล้องกับแผนปฏิบัติการเชิงยุทธ์ขององค์การ    สินทรัพย์จากมนุษย์ (Human Assets) การบริหารองค์การโดยมอบอำนาจการตัดสินใจในระดับปฏิบัติการให้แก่ทีมงานที่รับผิดชอบต่อพันธกิจขององค์การ เพื่อลดจำนวนหัวหน้างานและการตรวจสอบภายใต้การกำกับดูแลจะน้อยลง และค่อย ๆ หมดไป องค์การประเมินความสำเร็จของพนักงานที่เป็นสินทรัพย์ จากระดับของการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขัน การเรียนรู้และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นและจัดโครงการส่งเสริมและพัฒนาการเรียนรู้แบบบูรณาการ   เทคโนโลยี (Technology)กลยุทธ์การลงทุนในเทคโนโลยี โดยส่งเสริมให้มีการใช้เทคโนโลยีอย่างต่อเนื่องทั่วทั้งองค์การ จะต้องสอดคล้องกับวัสัยทัศน์ในการพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันในอนาคตที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน องค์การควรกำหนดความได้เปรียบในการการแข่งขันจากฐานความรู้ที่เกิดจากเทคโนโลยีชั้นสูง นำเทคโนโลยีใหม่มาใช้งานพร้อม ๆ กับพัฒนาฐานความรู้จากเทคโนโลยีใหม่นั้นด้วย การวางแผนยกระดับเทคโนโลยีที่ใช้งานและโครงสร้างพื้นฐานที่รองรับเทคโนโลยีอย่างระมัดระวัง รวมทั้งการเลือกใช้งานซอฟท์แวร์โปรแกรมในการวางแผนการใช้ทรัพยากรขององค์การ (ERP) และเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีเครือข่ายเชื่อมโยงทั่วโลก ที่เหมาะกับสภาพแวดล้อมขององค์การในการสร้างตัวแลลการจัดการการผลิตที่เป็นเลิศจำเป็นต้องกำหนดวิสัยทัศน์ด้านการผลิตที่อิงกลยุทธธุรกิจขององค์การ จากนั้นจึงแปลงวิสัยทัศน์ไปเป็นเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนงาน/โครงการ และรูปแบบการตัดสินใจของผู้บริหาร ซึ่งมุ่งไปสูการสร้างความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืนขององค์การ การนำตัวแบบการจัดการการผลิตที่เป็นเลิสไปใช้งาน เริ่มจากการทบทวนวิธีการดำเนินธุรกิจและตำแหน่งขององค์การในปัจจุบัน เพื่อวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน และประเด็นที่เป็นวิกฤติ การทบทวนดังกล่าวช่วยองค์การในการกำหนดโครงการเพิ่มผลิตภาพและจัดทำแผนปฏิบิตการของโครงการ การจัดการการผลิตด้วยโครงการเพิ่มผลิตภาพใด ๆ ย่อมขึ้นอยู่กับการสนับสนุนด้ารงบประมาณ และการตัดสินลงทุนโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์การ อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จจากการดำเนินโครงการเพิ่มผลิตภาพและความยั่งยืนของผลิตภาพที่เกิดจากการปรับปรุงองค์การจำเป็นต้องมีระบบการวัดผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมร่วมด้วย

การจัดการทุนมนุษย์

Human Capital Management

ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ.

อาจารย์ ภาวนา อังคณานุวัฒน์

การบ้านครั้งที่ 3

คำถาม : ท่านมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรของท่านอย่างไร? ด้วยวิธีการใด? และท่านสามารถนำประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ใน กฟผ. ในการบรรยายในวันนี้(30 มิถุนายน 2550)ไปปรับใช้กับองค์กรของท่านได้อย่างไร?

1.   ในฐานะกรรมการบริหาร สำนักบริการวิชาการ มหาวิทยาลัยศิลปากร ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีหน้าที่นำองค์ความรู้ของมหาวิทยาลัยทางด้านศิลปะ ซึ่งเป็นสถาบันวิชาชีพ ให้บริการต่อสาธารณะชน โดยเฉพาะหน่วยงานของรัฐ เช่นการรับบริการเป็นที่ปรึกษาให้กับรัฐบาล ในการฝึกอบรมกับหน่วยราชการที่ดูแลงานทางด้าน สินค้าโอทอป(OTOP) เพื่อเพิ่มความรู้ทางด้านผลิตภัณฑ์ โดยเฉพาะการบรรจุหีบห่อเพื่อช่วยในการส่งเสริมการขาย หรือการให้บริการในการออกแบบชุมชน ที่อยู่ริมแม่น้ำเจ้าพระยา ที่ได้รับผลกระทบจากภัยพิบัติน้ำท่วม ร่วมกับทางกรุงเทพมหานคร หรือการออกแบบและจัดทำศิลปกรรมกับสิ่งแวดล้อมเมือง หรือการออกแบบจัดทำพิพิธภัณฑ์เมือง ให้กับหน่วยราชการท้องถิ่นเป็นต้น

2.      สำนักบริการฯ มีหน้าที่ทั้งการตลาด ทั้งด้านวิชาการ ด้านการให้บริการส่วนกลาง ด้านการเงิน หน้าที่หลักต้องเชื่อมประสานหน่วยงานที่เป็นทั้งองค์กรภายในและภายนอก บุคลากรขององค์กร ต้องมีความเข้าใจโครงสร้างทางวิชาการของแต่ละคณะ ภายในมหาวิทยาลัย ประกอบกับต้องเรียนรู้ธรรมชาตินิสัย ของนักวิชาการภายในมหาวิทยาลัย และกับบุคคลภายนอกมหาวิทยาลัย ในฐานะลูกค้าอยู่ตลอดเวลา

 

3.      การผลักดันและสนับสนุนให้มีการพัฒนาบุคคลากรขององค์กรในฐานะกรรมการบริหาร เพื่อพัฒนาบุคคลากรเหล่านั้น ไปสู่ความเป็น ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานดังนี้

   1. ให้มีการปรับโครงสร้าง (structure) ด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบของคน ของงาน และของงบประมาณอย่างชัดเจน

   2.     ให้มีสายบังคับบัญชาที่ชัดเจน ด้วยการมอบหมายงาน ที่เหมาะสมกับคน กับงาน ด้วยการทำ job description ที่มีรายการละเอียดชัดเจน

  3.      ให้มีการพิจารณาค่าตอบแทนที่เหมาะสมไม่อิงอยู่กับระบบราชการเพียงอย่างเดียว โดยใช้ระบบผลสัมฤทธิ์ของงานบวกกับประสิทธิภาพของงานเป็นหลัก โดยจัดเป็นค่าตอบแทนในลักษณะสร้างแรงจูงใจ

  4.      ได้จัดให้มีการได้ดูงานเชิงทัศนศึกษา ไปพร้อมๆ กันทั้งสำนักฯ เช่น การไปดูงานทางการบริการของภาคเอกชน และรัฐ ในประเทศเพื่อนบ้าน เช่น ลาว เขมร และประเทศจีน

  5.      จัดให้มีการสัมมนาเชิงบูรณาการระหว่างหน่วยงานของต่างสำนักร่วมกัน รวมทั้งส่วนกลางของคณะต่างๆ เพื่อลดช่องว่าง และเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน ต่อหน่วยงาน

   6.      ส่งเสริมให้บุคลากรของสำนักได้ศึกษาเพิ่มเติม ให้สูงขึ้น เช่น กรณีจบปริญญาตรีให้ได้มีโอกาส ศึกษาต่อในขั้นปริญญาโท และให้ได้มีโอกาสศึกษาอบรมหลักสูตรระยะสั้น เป็นต้น

  7.      ส่งเสริมให้ทำงานเป็นทีม (team work) มีการกระจายอำนาจ (Decentralization) จากแนวตรง ไปสู่ระดับแนวราบ ลดการทำงานอย่างเป็นทางการให้มากขึ้น

  8.      ส่งเสริมอุปกรณ์สำนักงานให้ทันสมัย เป็นสำนักงานที่ดูไม่ใหญ่โตมากนัก (ตามสภาพแวดล้อมของราชการทั่วๆไป) แต่สร้างบรรยากาศแวดล้อม ที่หลุดจากการเป็นราชการ มีต้นไม้รายล้อม มีไม้ดอกตลอดฤดูกาล มีเสียงน้ำตก มีแสงสว่างทั้งภายใน ภายนอก ที่เป็นธรรมชาติ ให้มีเครื่องมือด้าน IT ทุกโต๊ะทุกคน เพื่อให้เคยชินกับการเปลี่ยนแปลงทุกขณะของสังคมการบริหารยุคใหม่ ต้องการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร ให้ต่างจากคณะต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัย รวมทั้งการแต่งกายของบุคคลากร ของสำนักฯด้วย เพื่อแสดงถึงความทันสมัย ให้อิสระในการควบคุม ดูแลตนเอง โดยใช้การสร้างสำนึก ความรับผิดชอบเป็นตัวตั้ง ซึ่งได้ผลมาก สร้างความต่างกับหน่วยงานอื่นๆ ได้อย่างชัดเจน

  9.      ส่งเสริมให้เข้าถึงแหล่งข้อมูลข่าวสารตลอดเวลา ทั้งข่าวสารภายในมหาวิทยาลัย ข่าวสารขององค์กร เพื่อความโปร่งใส ตรวจสอบได้ตลอดเวลา เป็นที่ยอมรับในระดับผู้บริหารของมหาวิทยาลัย

  10.  ที่คณะต่างๆ ให้ความสนใจ เข้าศึกษาเรียนรู้ เพราะเป็นหน่วยงานไม่ใหญ่โต บุคคลากรไม่มาก แต่สร้างรายได้ให้กับมหาวิทยาลัยมากมาย ก่อนที่เข้ามาเป็นผู้บริหารของสำนักฯ ยังไม่เป็นที่รู้จักของประชาคมชาวศิลปากร มีงบประมาณน้อย และมีรายได้ทั้งปี 3-4 ล้านบาท (ปี 2546) หลังจากพัฒนาบุคคลากรและปรับแนวคิด ปรับพฤติกรรม สร้างแรงจูงใจทั้งรายได้ และสวัสดิการให้กับเจ้าหน้าที่ สำนักฯได้สร้างรายได้ประมาณ 40-50 ล้านบาท/ปี (ปี 2549)

 

4. จากการได้รับฟังบรรยายจากท่านอาจารย์ภาวนา  อังคณานุวัฒน์ ในหัวข้อ ประสบการณ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน กฟผ.แล้วทำให้ได้เข้าใจและสนใจในการนำความรู้ แนวคิด ไปประยุกต์กับองค์กรได้เป็นอย่างดี อาทิ :

  1.   ต้องสร้างพันธมิตรทางความคิดเพิ่มขึ้นด้วยการเชิญชวนคณะต่างๆ สำนักงานต่างๆ ในระดับบริหารมาช่วยคิด ช่วยออกความเห็น โดยเฉพาะการให้ทุกคนรู้สึกว่ามีความเป็นเจ้าของสำนักบริการฯ มากขึ้น ต้องปรับแนวบริหารแบบบริหารพร้อมเป็น เบ้ เป็นผู้รับใช้หน่วยราชการภายในอย่างเต็มที่ ไม่แสดงออกว่า เรา หรือ หน่วยงาน เป็นเจ้าของเรื่องเพียงผู้เดียว

  2.   ต้องสร้างให้องค์กรเป็นองค์กรเรียนรู้ให้เร็วที่สุดเพราะโดยพื้นฐานของมหาวิทยาลัยศิลปากร ถือเป็นแหล่งองค์รวมความรู้ทางด้านศิลปะ วัฒนธรรม ขึ้นแนวหน้าของประเทศ ดังนั้นสำนักบริการวิชาการต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยอาศัยเทคนิค Action Learning Benchmarking Coaching Mentoring Portfolio ด้านบริหาร จัดการ ด้วยการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง และมีประสิทธิภาพสูงสุด

  3.   สร้างให้องค์กรเล็กแต่คุณภาพการทำงานและผลผลิตสูง

  4.   ต้องสร้างภาพลักษณ์ให้ผู้บริหารองค์กรรวมทั้งพนักงาน เป็นผู้มีภาวะผู้นำสูง

    5.   จะทำแนวคิด Balance Scorcard  ไปประยุกต์ใช้ว่าจะใช้ตัวไหน เมื่อไหร่ ใช้ปัจจัยใดพิจารณาในเรื่องใด ทั้ง

            1.  Financial Perspective

            2. Custom Perspective

            3. Internal Business Process Perspective

            4. Learning Growth Perspective

   6. ชอบแนวคิดของ กฟผ. ในเรื่อง การพัฒนาความรู้ทุกระดับของบุคลากรจริงๆ จะต้องไปผลักดันและให้ปฏิบัติโดยเร็วที่สุดคือ ต้องให้ข้าราชการผู้ใหญ่ นักวิชาการ มีระดับศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ได้มีโอกาสเข้ารับการอบรมเชิงสนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคลชั้นนำทางธุรกิจ หรือรัฐวิสาหกิจที่มีผลประกอบการดี  มีการจัดโครงสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่ดี อย่างเช่น กฟผ.หรือปูนซีเมนต์ มาแลกเปลี่ยนความคิด ให้ความรู้กับนักวิชาการให้มากขึ้น เพราะเป็นการเรียนรู้ข้ามสายพันธุ์ ไม่ใช่มีความรู้ทางศิลปะเพียงอย่างเดียว จะให้อาจารย์รุ่นใหม่ๆ ซึ่งถือเป็นระดับกลางได้เข้าอบรมหลักสูตร ด้านบริหารจัดการ และความรู้ด้านสังคมเพื่อเพิ่มโลกทัศน์ในการมองสิ่งแวดล้อมของสังคมที่อยู่นอกมหาวิทยาลัย และสนับสนุนให้เจ้าหน้าที่ระดับเด็กๆ ด้านธุรการได้เข้ารับการอบรมหลักสูตรการบริหารจัดการ ด้าน HRD ให้มีความถี่มากขึ้น จะนำแนวคิดนี้ไปพัฒนาจนนำไปสู่การตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยศิลปากรในที่สุด

   7.   จะสร้างแรงจูงใจในเรื่องรายได้ของเจ้าหน้าที่การเอาใจใส่ติดตามงานทุกโครงการจาก Job โดยให้ทำด้วยความสุขอย่างที่ท่านอาจารย์ภาวนาบอกไว้คือ เหมือนงานศิลปะ งานประติมากรรม ต้องดูว่า เขาค่อยๆ แต่งๆ  ค่อยๆ ทำให้งามยิ่งขึ้น อย่างมีความสุข ไปพร้อมๆ กับได้ทำประติมากรรม

   8.จะสร้างคำนิยมใหม่ ให้กับบุคลากรของมหาวิทยาลัย โดยเฉพาะกับองค์กรสำนักบริการวิชาการให้เลิกเข้าใจผิดว่า เราเป็นองค์กรชั้นแนวหน้าของประเทศ เราเป็นมหาวิทยาลัย  ศิลปะ อันดับต้นๆ ของประเทศ โดยไม่พัฒนาบุคลากร คิดเพียงการสอนให้นักศกษาเรียนจบแล้วรับปริญญาเพียงอย่างเดียวไม่พอ ต้องให้อาจารย์ซึ่งถือเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญของมหาวิทยาลัยลดทิฐิ เริ่มเห็นสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนไปเร็วมาก ต้องเริ่มสนใจวิชาการต่างสาขา ต่างสายพันธุ์

 

สรุป    การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากประสบการณ์ของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้สร้างแนวคิดในเรื่อง HRD พร้อมกับกระตุ้นปุ่มกระตือรือร้นที่จะปรับเปลี่ยน ปรับปรุงองค์กรอย่างสำนักบริการวิชาการของมหาวิทยาลัยศิลปากรให้เพิ่มผลผลิตทางวิชาการต่างสังคมให้มากขึ้น โดยการสร้างและบริหาร “Network” สร้าง พันธมิตรข้ามสายพันทางวิชาการ โดยมีความเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน เพราะ เราไม่สามารถอยู่คนเดียว ทำคนเดียว และเติบโตเพียงองค์กรเดียวได้ เราต้องโตไปพร้อมๆ กับทั้งสังคม อาจารย์ภาวนาให้เคล็ดลับ คาถาบริหารจัดการกับการสร้างทรัพยากรมนุษย์ไว้ คือ หัดเป็น เบ้ เป็น คนรับใช้ เพื่อทุกคนที่ร่วมงานรู้สึกว่าเขาเป็นเจ้าของความคิด เจ้าของผลงาน แสดงว่า เราบรรลุเป้าหมายแล้ว       

     ครั้งนี้เป็นครั้งที่ ๓ แล้ว ที่ได้ร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับท่านทั้งหลาย โดยมีการบ้านของอาจารย์เป็นสื่อ

     ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ วิทยากรจากการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) ที่ได้มาให้คำแนะนำและแลกเปลี่ยนเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยใช้ model ของ กฟผ. ซึ่งเกิดจากการพัฒนามาอย่างต่อเนื่องยาวนาน มีการทำเป็นขั้นเป็นตอน ทั้งในเรื่องของการกำหนดวิสัยทัสน์และพันธกิจที่ชัดเจน แล้วแปลงเป็นแผนการพัฒนาฝึกอบรม โดยมุ่งที่จะให้บคลากรในองค์กรเป็นผู้ที่ทั้งเก่ง ดี และมีความสุข ทั้งนี้ การพัฒนาก็จะเน้นที่ความต่อเนื่อง ตั้งแต่แรกเข้าจนกระทั่งไปถึงระดับบริหาร โดยพัฒนาหลักสูตรให้เหมาะสมสอดคล้องกับบุคลากรและเป้าหมายขององค์กร นั่นคือ เก่ง ดี และมีความสุข ซึ่งว่าไปแล้วก็ไม่ใช่งานง่าย ๆ แต่เป็นงานที่ท้าทายและใช้เวลา ต้องนับถือความพยายามของ HR ที่ กฟผ. เพราะบุคลากรของ กฟผ. ค่อนข้างหลากหลายและเป็นคนที่มีศักยภาพสูง และถ้าพูดกันแบบชาวบ้านแล้ว มักจะมองว่าคนเก่งจะมีความมั่นใจในตนเองสูง และอาจจะไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาง่าย ๆ HR ของ กฟผ. จึงต้องทำงานหนัก ซึ่งอาจารย์ภาวนาฯเองก็ยอมรับเรื่องนี้ แต่ก็อย่างที่อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ บอกนั่นแหละว่า ๔๐ ปี ไฟฟ้าไม่เคยดับ (คงหมายถึงดับแบบเดือดร้อนกันทั่วประเทศ แต่ที่ดับเวลาฝนตกยังคงมีอยู่ เพราะอาจารย์พนม ปีย์เจริญ ก็หยิบยกเรื่องนี้ แต่คงไม่เกี่ยวกับ กฟผ.) จึงเป็นเครื่องสะท้อนให้เห็นถึงเครดิต รวมทั้งศักยภาพของคนและการพัฒนาคนขององค์กรนี้เป็นอย่างดี

     อย่างไรก็ตาม กฟผ. ซึ่งถือว่าเป็นองค์กรชั้นนำแห่งหนึ่งก็หลีกหนีไม่พ้นการดำเนินโครงการ early retire หรือ mutual separation ซึ่งไม่ว่าจะอธิบายอย่างไรก็ตาม คงไม่สามารถทำให้คนอดคิดไม่ได้ว่า กฟผ. ก็เหมือนราชการที่มีปัญหาเรื่องความอุ้ยอ้ายหรือคนล้นงาน ซึ่งผมในฐานะคนนอกแทบไม่เชื่อว่าจะมีโครงการแบบนี้ใน กฟผ. ด้วย แต่หากคิดอีกมุมหนึ่งแล้ว ก็ต้องถือว่า นี่คืออีกก้าวที่สำคัญที่ กฟผ. กำลังจะปรับปรุงองค์กรให้มีความเป็นเลิศโดยอาศัยสัดส่วนของบุคลากรที่เหมาะสม

     นั่นคือสิ่งที่ผมสังเกตเห็นจากการเรียนรู้จากอาจารย์ภาวนาฯ ซึ่งผมยกมาเฉพาะหลักคิด ส่วนรายละเอียดนั้น ผมเชื่อว่าแต่ละองค์กรคงไม่เหมือนกัน

     ผมว่าอาจารย์ภาวนาฯเองก็เล็งเห็นตรงนี้ จึงได้ตั้งคำถามกับเราว่า "ท่านจะมีแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรของท่านอย่างไร และ model ของ กฟผ. ที่เรียนรู้ในวันนี้จะมีส่วนช่วยท่านบ้างหรือไม่ อย่างไร?"

     ผมมีความเห็นว่าทุกองค์กร รวมทั้งองค์กรที่ผมสังกัดคือสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาก็คงมีเป้าหมายเดียวกับ กฟผ. คือ อยากเห็นบุคลากรเป็นคนเก่ง ดี และมีความสุข แต่ผมต้องขอออกตัวกับอาจารย์ก่อนนะครับว่าโดยหน้าที่ปัจจุบันแล้ว ผมไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับ HR สำนักงานฯ เลย แต่จากประสบการณ์ที่เคยเป็นผู้อำนวยการส่วนตรวจสอบ ฝ่ายตรวจสอบเรื่องร้องเรียน มาก่อนและมีผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะต้องใส่ใจและดูแลพัฒนาเขาเหล่านั้น ผมจะใช้หลักง่าย ๆ ไม่ซับซ้อน โดยผูกเป็นคำที่คล้องจองกันให้จำง่ายเป็นแนวคิดในการทำงาน ซึ่งในแต่ละประเด็นก็จะมีปัจจัยมาสนับสนุนและทำให้คิดต่อไปได้เรื่อย ๆ ไม่รู้จบ แต่จะต้องเป็นเหตุเป็นผล เหมือนกับว่าต้องรู้ทุกข์ก่อน จึงค่อยไปสมุทัย นิโรธ และมรรค ผมชอบหลักของพระพุทธเจ้า เป็นคำง่าย ๆ แต่ลึก ซึ่งเข้ากันได้ดีกับหลักหรือปรัชญาของการทำงานของสถาบันผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา เพราะเราต้องมีปฏิสัมพันธ์กับคนจำนวนมากและหลากหลายทุกฐานะ ล้วนแล้วแต่เป็นคนที่ตกอยู่ในความทุกข์ ซึ่งเป็นการทำงานในเชิงสังคมที่ต้องสร้างความเข้าใจ บริหารจัดการจิตใจและความเป็นธรรมมากกว่าการบริหารจัดการธุรกิจ ในการพัฒนาคนตามแนวทางของผมจึงไม่ได้ใช้ศัพท์วิชาการที่ถูกกำหนดขึ้นตาม model ใหม่ ๆ ในเชิงธุรกิจ แต่ใช้คำง่าย ๆ แบบชาวบ้าน และส่วนใหญ่จะเป็น on the job training

     หลักในการทำงานที่ผมให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาคน ทั้งที่เกิดจากการที่เขาพัฒนาตนเองเพื่อให้ serve แนวทางที่ผมให้ไว้ และจากการที่ผมและ/หรือหน่วยงานจะฝึกอบรมเพิ่มเติมให้ ได้แก่ "ให้เกียรติทุกฝ่าย  เข้าใจปัญหา  ศึกษาข้อมูล เพิ่มพูนทักษะ  มานะอดทน  ติดตามประเมินผล สร้างคนเครือข่าย  โปร่งใสเป็นธรรม"  ซึ่งผมคิดว่าน่าจะประยุกต์ใช้ได้กับทุกงาน โดยขอขยายความ ดังนี้

     ให้เกียรติทุกฝ่าย

    งานของผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาค่อนข้างอ่อนไหว เพราะต้องอยู่กับคนที่กำลังได้รับความเดือดร้อนและ/หรือกับคนที่กำลังถูกกล่าวหาว่าสร้างความเดือดร้อน อารมณ์และจิตใจย่อมแปรปรวน หากเจ้าหน้าที่ไม่ยอมรับฟังหรือไม่ให้เกียรติ เอนเอียง ด่วนสรุป ก็จะทำให้เกิดปัญหามากขึ้น ดังนั้น เจ้าหน้าที่จะต้องตระหนักในเรื่องนี้ และต้องพยายามฝึกฝนตนเองให้เป็นผู้ที่รู้จักให้เกียรติคน มีมิตรจิตมิตรใจ รู้จักรับฟัง ใครที่รู้ตนเองว่าใจร้อน เราก็จะส่งไปฝึกสมาธิ หรือเข้ารับการอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง เช่น การเป็นเจ้าบ้านที่ดี  การรับฟังที่ได้ผล เป็นต้น

     เข้าใจปัญหา

     การตัดสินใจที่ผิดพลาดหรือการวินิจฉัยที่ผิดประเด็น บางครั้งไม่ได้เกิดจากข้อมูลไม่เพียงพอ แต่เกิดจากการไม่เข้าใจปัญหา กำหนดประเด็นผิดพลาด ทำให้ผลที่ต้องการเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมาย การที่จะเข้าใจปัญหาได้ จริงอยู่ที่ส่วนหนึ่งต้องมาจากประสบการณ์ แต่เรื่องแบบนี้ฝึกได้ ผมฝึกให้เขาใช้ความคิด ให้เป็นคนขี้สงสัย สร้าง inquisitive mind ผมฝึกโดยการขอให้เขาต้องเสนอแนวคิดในการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาส่วนงานอย่างน้อยคนละ ๒-๓ แนวคิด ไม่มีผิดถูกแต่มีเหตุผล ประเด็นสำคัญคือขอให้ได้ใช้ความคิดให้มาก ซึ่งก็จะช่วยให้เขาเป็นผู้เสาะแสวงและเข้าใจปัญหาของเรื่องต่าง ๆ ได้ดี

     ศึกษาข้อมูล

     เมื่อเข้าใจปัญหาแล้ว ก็ต้องศึกษาข้อมูล ซึ่งตรงนี้ก็ต้องเรียนรู้ศิลปะแขนงอื่น ๆ ที่เราต้องพัฒนาเช่นกัน เพราะวิธีการหาข้อมูลเพื่อการสอบสวนนั้นทำได้หลายวิธี เช่น ให้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร การสัมภาษณ์ การลงพื้นที่ ซึ่งแต่ละกิจกรรมก็ต้องมีการเตรียมตัวที่แตกต่างกัน เจ้าหน้าที่จะต้องมีทักษะในเรื่องการเขียนหนังสือ การเจรจา การคิดวิเคราะห์หรือการแปลความข้อมูลในเชิงเป็นเหตุเป็นผล ซึ่งการคิดในเชิงตรรกะ (logical thinking) เราก็ต้องฝึกเหมือนกัน

     เพิ่มพูนทักษะ

     เรื่องนี้จะต่อเนื่องจากข้างต้น คือเมื่อรู้ว่าเราขาดอะไรก็ต้องไปอบรมเพิ่มเติม หรือบางครั้งอาจจะไม่เกี่ยวกับงานในเนื้อหาโดยตรงแต่เป็นการ refresh ที่จะช่วยให้เจ้าหน้าที่กระชุ่มกระชวยและมีผลต่อการทำงาน เราก็ต้องให้โอกาสแก่เขาด้วยเช่นกัน บ่อยครั้งที่ผมมี working lunch เพราะเวลาปกติต้องรับผู้ร้องเรียนกัน ทั้งที่มาหาที่สำนักงานฯและรับโทรศัพท์ และworking lunch นั้น ผมก็ฝึกเจ้าหน้าที่ให้รู้จักการจดรายงานการประชุม โดยหมุนเวียนกันไปทุกสัปดาห์ ซึ่งได้ผลดีมาก

     มานะอดทน

     เรื่องนี้สำคัญยิ่งในการทำงานที่สำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา เพราะได้กล่าวแล้วว่าเราอยู่กับคนที่กำลังเดือดร้อนหรือมีความทุกข์ บางครั้งอาจจะอารมณ์รุนแรง ใช้ถ้อยคำไม่สุภาพ หากเราไม่อดทน เราก็จะมีปัญหาเสียเอง แต่แน่นอนว่าเราต้องฝึกเจ้าหน้าที่ให้เขาสามารถเรียนรู้และประเมินตนเองให้ได้ว่าระดับไหนที่เขาควรจะขอเวลานอกหรือเปลี่ยนให้เพื่อนเข้ามาแทน นอกจากนี้ ความมานะอดทนยังหมายถึง การรอข้อมูลหรือการที่เราจะไม่ได้รับความร่วมมือจากคนที่เกี่ยวข้องในการให้ข้อมูล เราก็ต้องอดทนและใช้ความพยายาม ต้องสร้าง "กุศโลบาย" คือ มีทั้ง "กุศล" และ "อุบาย" มีแต่กุศลอย่างเดียวบางครั้งก็ไม่สำเร็จ ต้องมีอุบายด้วย คืออุบายในการทำดี เราพบว่าหลายครั้งที่คนปรารถนาดีแต่ไม่มีวิธีที่ดี ก็ไปไม่ถึงจุดหมาย

     ติดตามประเมินผล

     งานทุกอย่างที่ทำไปใช่ว่าจะราบรื่นหรือหน่วยงานจะแก้ปัญหาตามที่ผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาเสนอแนะ บางครั้งต้องติดตามด้วย ซึ่งเรื่องนี้ต้องฝึกให้เป็นนิสัย เพราะนอกจากจะเป็นการสร้างหลักประกันว่าจะมีการดำเนินการแก้ไขปัญหาหรือดำเนินการตามที่ตกลงกันไว้แล้ว ยังมีผลในเชิงจิตวิทยาด้วยคือเป็นเครดิตที่ถือว่าเป็นการเอาธุระของผู้รับผิดชอบ แต่การติดตามผลก็ต้องมีทักษะเหมือนกัน ก็ต้องฝึกวิธีพูด เจรจาที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งหลายครั้งเราก็เชิญคนนอกมาบรรยายเพื่อให้ได้องค์ความรู้ใหม่ ๆ

     สร้างคนเครือข่าย

     หลักที่ว่า "มิตรตั้งร้อยก็น้อยไป ศัตรูหนึ่งคนก็มากไป" ถูกนำมาใช้ในกรณีนี้ เพราะเราตระหนักว่าลักษณะงานของเราที่เป็นอยู่ คงทำคนเดียวไม่ได้ ต้องแสวงหาเครือข่าย เราฝึกคนให้รู้จักเจรจาเพื่อสร้างเครือข่าย ซึ่งมีผลอย่างมากเราะทำให้เราสามารถแก้ปัญหาได้รวดเร็ว โดยเฉพาะการยกหูโทรศัพท์ถึงกันโดยไม่ต้องทำเป็นหนังสือทุกครั้ง นอกจากนี้เครือข่ายยังเป็นแหล่งข้อมูลที่จะนำมาประกอบการวินิจฉัยเรื่องร้องเรียนด้วย การพัฒนาคนในเรื่องนี้ก็จะเน้นไปที่ "สังคหวัตถุ ๔" คือ ทาน - แบ่งปัน  ปิยวาจา - พูดจาดีต่อกัน   อัตถจริยา - ทำตนให้เป็นประโยชน์   สมานัตตา - ทำตนเสมอกัน ไม่ยกตนข่มท่าน

     โปร่งใสเป็นธรรม

     เรื่องนี้เป็นเรื่องของการสร้างระบบที่พร้อมจะให้ตรวจสอบ นั่นคือฝึกให้เจ้าหน้าที่ทำงานให้เป็นระบบ จัดหมวดหมู่และเก็บหลักฐานเอกสารที่สามารถแสดงให้กับผู้ที่จะขอดูได้ในโอกาสใดก็ตาม การพิจารณาเป็นไปด้วยหลักเหตุผล มีมาตรฐาน เจ้าหน้าที่จะถูกปลูกฝังและบ่มเพาะในเรื่องความสุจริตยุติธรรม การสร้างจิตวิญญาณในเรื่องนี้บางครั้งนอกจากกำหนดบทตรวจสอบและลงโทษเจ้าหน้าที่แล้ว ยังมีการอบรมโดยการนิมนต์พระมาหล่อหลอมกล่อมเกลาจิตใจด้วย

     ที่กล่าวมานี้คือหลักที่ผมได้ใช้เป็นฐานในการพัฒนาคนที่ทำงานอยู่ด้วยกัน อาจกล่าวได้ว่าเป็นปรัชญาในการทำงาน ซึ่งหลักเหล่านี้ก็มิได้ขัดแย้งกับ HR สมัยใหม่ เพียงแต่ว่าผมเน้นในเรื่องกระบวนการทำงานในแต่ละขั้นตอนที่เป็นของจริง แล้วมาดูว่าในแต่ละขั้นตอนนั้น เจ้าหน้าที่ควรมีทักษะที่จำเป็นอะไรบ้าง เราก็ฝึกให้เขาในเชิงประยุกต์แบบ  on the job training ซึ่งจะได้ผลมากกว่าการไปเรียนแบบจดจำทฤษฎีเพียงอย่างเดียวแล้วเอามาประยุกต์ใช้ไม่ได้  เพราะอย่างที่ได้กล่าวไว้ตอนต้นแล้วว่างานของสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภาเป็นงานเชิงสังคม ไม่ใช่กิจการที่ต้องสร้างผลกำไรแบบธุรกิจ มุมมองในการพัฒนาคนหรือการทำงานจึงอาจจะแตกต่างกันในรายละเอียด แต่ไม่ได้หมายความว่าทฤษฎีการพัฒนาคนของนักคิดต่าง ๆ จะใช้ไม่ได้เลย ความจริงใช้ได้ แต่ต้องปรับให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร ของ กฟผ. ก็เช่นเดียวกัน ผมมองว่ามีประโยชน์และค่อนข้างทันสมัย หลายส่วนสามารถนำมาประยกต์ใช้ได้ เช่น แนวคิดเรื่องความต่อเนื่องในการพัฒนาคนเพื่อให้เกิด refreshment อยู่เสมอ และแน่นอนว่าเป้าหมายที่ว่า "เก่ง ดี และมีความสุข" ของบุคลากรนั้น ย่อมเป็นเป้าหมายที่ทุกองค์กรอยากให้เกิดขึ้นในหน่วยของตน รวมทั้งสำนักงานผู้ตรวจการแผ่นดินของรัฐสภา โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสุขของพี่น้องประชาชนทุกคนบนผืนแผ่นดินไทย

                                             รักษ์เกชา แฉ่ฉาย

การเรียน HR  วันที่  30  มิถุนายน  2550  กับคุณภาวนา  อังคณานุวัฒน์  หัวหน้ากองพัฒนาด้านบริการ  การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย   บทเรียนที่ได้จากการฟังประสบการณ์    คุณภาวนา  อังคณานุวัฒน์              การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรนั้น  องค์ประกอบสำคัญมีดังนี้            1.  องค์กร  ต้องมีความเป็นหนึ่งร่วมกันคือ                        -  มีวิสัยทัศน์  มีพันธกิจเป็นจุดหมายสูงสุดขององค์กรร่วมกัน                        -  มีการกำหนดยุทธศาสตร์ตาม Balaneed Scorecord                        - มีการวิเคราะห์ SWOT ขององค์กร                        -  สร้างค่านิยมหลัก ร่วมกัน                        - มีความเป็นคุณธรรมจริยธรรม            2.  องค์กรมีแผนการพัฒนาบุคลากร ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าถึงระดับบริหาร            3.  องค์กรมีผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ เป็นนักบริหารมืออาชีพ            4.  มีทีมงานที่ทำหน้าที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยผู้ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องทำหน้าที่ ด้าน ผู้สนับสนุนผู้เอื้ออำนวย ให้เกิดการจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมกัน ที่จะต้องมีคุณสมบัติดังนี้            1.  มีความอดทน            2.  มีความเสียสละ            3.  มีใจในงานที่ทำ ใจมาปัญญาเกิด  ทำแล้วมีความสุข            4.  เป็นคนชอบคิด ชอบเขียน ชอบอ่าน พัฒนาตนเองเสมอ            5.  สื่อสารรู้เรื่อง            6.  มีบุคลิกภาพ สร้างมิตรการดำเนินงานของผู้มีหน้าที่นี้นั้น หัวใจอยู่ที่1.      รู้หลักจิตวิทยา2.      เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์3.      เข้าใจบทบาทขององค์กรการเข้าใจคนในองค์กร เป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญ ขององค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญขององค์กร            ข้อสังเกตที่ได้จากการเรียนรู้ประสบการณ์ของมนุษย์อีกประการหนึ่งคือ การสร้างวิสัยทัศน์ จนก่อเป้าหมายขององค์กร พันธกิจเป้าหมายขององค์กรมาสู่การปฏิบัตินั้นต้องมีแผนการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องเป็นแผนขององค์การที่ผู้บริหารทุกคนต้องทำอย่างต่อเนื่อง เกิดความยั่งยืน การมีแผนพัฒนาบุคลากรขององค์กร และผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ให้ความจริงใจ ให้โอกาส ให้อำนาจในการดำเนินงานของทีมงาน จึงจะมีความต่อเนื่องทำให้คนในองค์กรได้มีการพัฒนาเป็นทุนที่สำคัญขององค์การได้            จากบทเรียนนี้ นำมาใช้ในองค์กรที่จะทำให้องค์กรของข้าพเจ้าได้มีการพัฒนาบุคลากรขององค์กรให้เป็นทุนที่สำคัญ ขององค์กร นำพาให้องค์กรมีผลงานที่เป็นประโยชน์ต่อ ผู้รับบริการอย่างคุ้มค่าซึ่งองค์กรของข้าพเจ้า มีหน้าที่ในการสนับสนุนด้านวิชาการแก่สถานศึกษา   การศึกษาของโรงเรียนในเขตภาคกลางในบทบาทที่สามารถทำได้  คือ1.   พัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นคนหนึ่งขององค์กรก่อนคือจะพัฒนาตนเองให้มีคุณสมบัติที่จะเป็นผู้พัฒนาองค์กร   คือต้องเป็นคนเสียสละ มีความอดทนมุ่งมั่นที่จะทำก่อนเป็นเบื้องต้น2.   จะลองทำ Model การพัฒนาบุคลากรขององค์กร เสนอที่ประชุมข้าราชการประจำเดือนเพื่อหาแนวร่วมการพัฒนาบุคลากร โดยการทำข้อมูลสารสนเทศ สถานการณ์ของสังคมโลก สังคมไทย แนวโน้มอนาคตของโลกของประเทศก่อน เพื่อสร้างทัศนการเห็นประโยชน์ส่วนรวม ร่วมกันสร้างจิตสำนึก การทำงาน ขององค์กรร่วมกัน Model การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

วิเคราะห์ Swotองค์กร

พันธกิจเป้าหมายขององค์กร
ยุทธศาสตร์ขององค์กร
นำสู้การปฏิบัติ
ปฏิบัติ
ปฏิบัติ
แผนงาน / โครงการขององค์กร
สร้างค่านิยมองค์กร
วิสัยทัศน์องค์กร
                
ปัจจัย-   ผู้บริหารกำหนดเป็นแผนงานโดยปรัชญาองค์กร-   มีทีมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร-   มีงบประมาณสนับสนุน-   มีการจัดการติดตามผล ประเมินผล พัฒนาปรับปรุงวิธีการดำเนินงานจะเกิดขึ้นเมื่อบุคลากรในองค์กรสนใจในข้อเสนอแนะแล้วร่วมกันกำหนดร่วมกันว่าจะดำเนินการร่วมกันอย่างไร บทบาทหน้าที่ของผู้จะดำเนินการเป็นอย่างไร ใครจะรับผิดชอบ เมื่อดำเนินการร่วมกันแล้ว แผนงานและโครงการจะเกิดขึ้น และต้องกำหนดร่วมกันให้แผนงานโครงการได้มีการนำไปสู่การปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง            แต่ที่สำคัญคือ จะนำเสนอให้บุคลากรในองค์กรเป็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ในองค์กรได้อย่างไร ? จะทดลองดำเนินการตามหลักการที่เรียน คือ1.      ใช้หลักจิตวิทยาผู้ใหญ่ คือ พูดในสิ่งที่ตรงกับปัญหา และความต้องการของคนในองค์กรสร้างความสำคัญของคนในองค์กรให้มีส่วนร่วมเสนอความคิดเห็นต่อกระบวนการเป็นเบื้องต้นหาแนวร่วมในการดำเนินงานเสนอต่อผู้บริหาร2.   เตรียมการวิเคราะห์บทบาทหน้าที่ขององค์กรในสถานการณ์ของบ้านเมือง  เพื่อนำเสนอโน้มน้าวให้เห็นความสำคัญของการมีองค์กรที่มีคนมีคุณภาพ                                                                                                 อุษา    เทียนทอง
ชัยธนัตถ์กร ภวิศพิริยะกฤติ
การบ้านครั้งที่ 3 นายชัยธนัตถ์กร  ภวิศพิริยะกฤติ             ตอบคำถามจากการบรรยายท่านจะมีส่วนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างไร ?            การบรรยายครั้งนี้ท่านอาจารย์ได้ให้ภาพรวมของการพัฒนาคนและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน EGATS โดยมีพื้นฐานว่าการจะทำอะไรให้บรรลุเป้าหมายต้องเรียนรู้เรื่องของตัวเอง (HR) และองค์การ (Organization) เพื่อที่จะได้มองเห็นภาพชัด ๆ ว่าปัจจุบันเราคือใคร เราเป็นอะไร แล้วเราจะไปไหน อย่างไร เมื่อไร การมองและเน้นลักษณะนี้ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งเพราะจะทำให้ การกำหนดนโยบาย การวางแผน การกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจได้ชัดเจนและดำเนินไปอย่างมั่นคง และปิดโอกาสของความล้มเหลวไปอย่างสิ้นเชิง            การไฟฟ้าฝ่ายผลิต หน่วยงานที่ท่านนำเสนอ HR ต้องมองภาพรวมและภาพย่อยให้ชัดและมีความต่อเนื่องโดย กฝผ มีหน้าที่หลักผลิตไฟฟ้า ป้อนสายส่งไปยัง กฟภ. และ กฟน. ให้บริการจ่ายไฟรายย่อยต่อไป กฝผ. เป็นองค์การที่ค้นหาแหล่งพลังงานที่มีคุณภาพ เชื่อถือได้           ในราคาที่เหมาะสม เป็นธรรม และรักษาสมดุลกับสังคมและสิ่งแวดล้อม ต้องนำเอาวิสัยทัศน์  พันธกิจ มาวิเคราะห์เพื่อที่มองให้ชัดว่า กฝผ. ต้องการคนอย่างไร แค่ไหน ในอันที่ฝ่าย HR จะได้เตรียมให้สอดคล้องในระยะยาว            โดย กฝผ. จะมีความสามารถหลัก1.      เป็นองค์การมืออาชีพ2.      เป็นองค์การกลยุทธ์3.      เป็นองค์การธรรมาภิบาล4.      เป็นองค์การเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยคน กฝผ จะมีความสามารถในด้าน1.      สมรรถภาพพื้นฐาน-          เป็นคนคิดริเริ่ม-          เป็นคนเรียนรู้และประยุกต์ใช้-          ยึดมั่นในความสำเร็จ-          ทำงานเป็นทีม-          เป็นคนแก้ปัญหา-          เป็นคนกล้าตัดสินใจ  2.      สมรรถในการบริหาร-          มีภาวะผู้นำ-          มีการวางแผน-          มีการจัดสรรทรัพยากร-          มีการพัฒนาบุคลากร-          คิดองค์รวมและมีวิสัยทัศน์-          มีการเปลี่ยนแปลง-          มีการบริหารเชิงธุรกิจ-          มีการบริหารเชิงรุก-          มีการสร้างคุณค่าองค์การ-          มีการบริหารในวัฒนธรรมที่หลากหลายซึ่งมีค่านิยมหลักในการยึดถือในองค์การ1.      ตั้งมั่นเป็นธรรม2.      ยึดมั่นในคุณธรรม3.      สำนึกรับผิดชอบ4.      เคารพในคุณค่าของคน5.      มุ่งมั่น พัฒนาต่อเนื่องและเป็นทีมเพื่อให้คน กฝผ. เข้าถึงวิสัยทัศน์และพันธกิจที่ตั้งไว้ HR จึงต้องวางกลยุทธ์ในการพัฒนาคนและสร้างคน โดยมีจุดหมายให้คน กฝผ. เป็นคนเก่ง คน และมีความสุข ซึ่ง กฝผ. มีระบบปกติ                ในการพัฒนาคนและระบบทางด่วนที่จะเร่งรัดสร้างคนดี ทำให้การพัฒนาคนเป็นไปอย่างต่อเนื่อง   และชัดเจนในเป้าหมายที่สอดคล้องกับ Core Competency.             ผมได้ทราบว่า บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย (มหาชน) จำกัด เป็นบริษัทที่มีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีเยี่ยมที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศไทย ซึ่งมีความสอดคล้องยิ่งที่บริษัทฯ ประสบปัญหา              ทางธุรกิจได้ปรับโครงสร้างและวิสัยทัศน์ใหม่โดยเน้นเฉพาะ Core Business และพัฒนาการ             ตาม Core Competency จนพ้นภาวะขาดทุนมีกำไรได้ในปัจจุบัน และยังคงเป็นบริษัท                         ที่มีวิสัยทัศน์เกี่ยวกับคนที่ดีที่สุดในสายตาของผม ก็คือ การกำหนดตำแหน่งของ SCG                    เป็นองค์การที่จะสร้างความเป็นบริษัทระดับภูมิภาคโดยมีการลงทุนในต่างประเทศในระบบ                   ต่อไปข้างหน้า ซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้วางกลยุทธ์และสร้างคนเพื่อรองรับธุรกิจในปัจจุบัน             และอนาคตซึ่งต้องการกำลังคนใหม่ถึง 4 5 พันคน ในฐานะบริษัทที่มีพนักงานเป็น Global Citizens โดยพัฒนาพนักงานในปัจจุบันและจัดหาพนักงานใหม่ที่มีความรู้ระดับปริญญาเอก          ตามธุรกิจเพื่อเป็นดาวรุ่งให้เป็นในการหัวขยายของธุรกิจในภูมิภาคในอนาคตซึ่งก็สอดคล้อง              กับยุทธศาสตร์การพัฒนาคนที่เราเรียนอยู่            ผมทำงานที่คณะวิทยาการจัดการซึ่งมีบุคลากรที่รับผิดชอบ 3 ส่วนคือ สายวิชาการ             สายบริหาร สายสนับสนุน โดยมีวิสัยทัศน์ คณะวิทยาการจัดการ คุณภาพชั้นนำ เพื่อปวงชน            ซึ่งมีพันธกิจ1.      บริหารจัดการระบบธรรมาภิบาลและการจัดการเชิงคุณภาพระดับสากล2.      สร้างความเป็นเลิศทางวิชาการสู่ยุคเทคโนโลยีข้อมูลสารสนเทศ3.      ยกมาตรฐานงานวิจัย สร้างองค์ความรู้และแก้ปัญหา4.      ผลิตบัณฑิตที่ทรงความรู้คู่คุณธรรม เป็นผู้นำสังคม5.      บริการวิชาการที่มีคุณภาพและตอบสนองชุมชน6.      จัดตั้งศูนย์ข้อมูลทางธุรกิจและภูมิปัญญาไทย7.      ยกมาตรฐานการบริการ8.      สร้างพันธมิตรร่วมอุดมการณ์9.      ดำเนินการทางการตลาดและการประชาสัมพันธ์เชิงรุกโดยคณะมี Core Competency การผลิตบัณฑิตให้มีคุณภาพ คณะมีการวางแผนพัฒนาคนและสร้างคน โดย1.      บุคลากรสายวิชาการ-    ส่งเสริมการเรียนรู้และเข้าฝึกอบรมในสาขาอย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี-    พัฒนาและสร้างเสริมทักษะภายในให้ทุนเรียนต่อปริญญาเอก-    พัฒนาตำแหน่งทางวิชาการ-    สร้างคนใหม่โดยมีแผนรับอาจารย์ใหม่จบปริญญาเอกในสาขาที่ต้องการ-    ส่งเสริมให้มีความเป็นเลิศและให้โอกาส-    ส่งเสริมระบบธรรมาภิบาลและการทำงานเป็นทีม            2.    บุคลากรสายบริหาร                   -    พัฒนาทักษะการบริหาร/การทำงานเป็นทีมในระบบธรรมาภิบาล                   -    แลกเปลี่ยนเรียนรู้                   -    ศึกษาดูงานใน/ต่างประเทศ                   -    ประชุมสัมมนาในวงวิชาการ/บริหาร            3.    บุคลากรสายสนับสนุน                   -    พัฒนาทักษะในงานในระบบธรรมาภิบาลและทีมเวิร์ค                   -    ศึกษาดูงานแลกเปลี่ยนประสบการณ์                   -    ให้ทุนไปเรียนต่อเพิ่มวิทยฐานะ                   -    สร้างแนวทางพัฒนาในอาชีพและสนับสนุนความก้าวหน้าในงาน            ในแนวทางพัฒนาบุคลากรทั้ง 3 สายจะมุ่งเน้นให้เรียนรู้ พัฒนา เพิ่มทักษะใหม่ ๆ รวมทั้งการปลูกฝังค่านิยม การมีความรู้คู่คุณธรรม นำสังคมโดยสร้าง corporate social responsibility.คณะวิทยาการจัดการก็จะพยายามสร้างบุคลากรให้ตระหนัก1.      วัฒนธรรมองค์กร1.1    มีใจรักลูกค้า1.2    มีการทำงานเป็นทีม รักเพื่อนร่วมงาน1.3    มีความรักในงานที่ทำ1.4    มีระบบคุณธรรมและการจัดการแบบธรรมาภิบาล2.      บริหารแนวราบ2.1    ใช้คนตามความรู้ความสามารถ2.2    ลดค่าใช้จ่าย ลดการสูญเสีย2.3    ให้โอกาสแสดงความสามารถและชูคนทำงาน2.4    ผู้บริหารกับพนักงานรู้หน้าที่ ร่วมมือกันซึ่งทำให้คนในองค์กรเกิดทัศนคติทางบวกที่จะพยายามหาความร่วมมือในกันและกัน              อันจะผลักดันองค์การให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานที่มีผลสัมฤทธิ์ในนั้น              คนจะต้องมีเครือข่าย คณะซึ่งจัดกิจกรรมพัฒนาคนในรูปแบบต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอก             เพื่อหาพันธมิตรมาร่วมมือกันโดยมุ่งผลสุดท้าย คือความพึงพอใจของลูกค้า ทั้งนักศึกษา ผู้ใช้บริการ และบุคลากรของคณะทุกคน ไม่ว่าจะมีการวางระบบอย่างไร สมบูรณ์แค่ไหนถ้าไม่มีการกระทำที่สอดคล้องกับปรัชญา วิสัยทัศน์ พันธกิจ ก็ย่อมไม่บรรลุผลได้แน่นอน จึงมองเห็นได้เสมอว่าคนดี คนเก่ง องค์การจะเลือกอย่างไหนกันในความเห็นผลแล้วคนเก่งกับคนดีจะต้อง             มาคู่กันเสมอ ถ้าระบบคิดและวิธีการพัฒนาคนถูกต้อง แต่ปัจจุบันเราได้คนเก่งแต่ไม่ดี หรือคนดี แต่ไม่เก่ง คงต้องช่วยคิดสร้างทุนมนุษย์ได้ช่วยกันคิดและแก้ไข เพราะประเทศไทยทุกครั้งมีปัญหาและล่มสลายก็มักเกิดจากคนเก่งซึ่งเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน ส่วนพวกพ้องมากเกินไปไม่สมดุลนั่นเอง ถ้าเมื่อใดความสมดุลของส่วนตัว ส่วนพวกพ้อง และส่วนรวมมีขึ้นผมว่าองค์การใด ประเทศใดก็คงจะไปได้ดีแน่ ผมเองไม่เห็นความจำเป็นจะต้องพูดว่า พัฒนาทรัพยากรมนุษย์                ให้เป็นคนเก่ง คนดี ด้วยเราหลงผิดคิดว่าคนเก่งจะทำให้หมด คนเก่งมีความรู้ มีความสามารถ                แต่การคุณกรรมกำกับความนึกคิด การกระทำเลยทำให้คิดอะไรไม่ค่อยถูกและทำอะไรไม่ค่อยถูก แท้จริงแล้วเขาขาดปัญญา (Wisdom) ในคณะวิทยาการจัดการก็คงจะต้องลองแนวทางการพัฒนาคนให้ไปมีไปเกิด Wisdom คงจะดีแน่ครับ            กราบขอบพระคุณครับ.

Human Capital Management Homework#3 โดยนายปรีติ ปิติอลงกรณ์ เสนอ อ.ภาวนา อังคณานุวัฒน์ และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมย์

1.จากความรู้ที่ได้เรียนในครั้งนี้ ในมุมมองของ HR ท่านคิดว่าจะมีส่วนร่วมพัฒนาคนในองค์กรได้อย่างไร

กฟผ. เป็นองค์กรที่ใหญ่มากดังที่ อาจารย์ได้อุปมาอุปมัยว่ามีทุกอย่างที่ประเทศไทยมีที่กฟผ. ดังนั้นการจะพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงอะไรก็ตามในองค์กรที่มีพนักงานหลายหมื่นคนไม่ใช่เป็นเรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ เพียงแต่ต้องอาศัยเวลาและทรัพยากรต่างๆ อย่างมากในการจัดการและพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะด้าน HR ซึ่ง กฟผ. มองว่าคนใน กฟผ.จะต้อง "เก่ง ดี และมีความสุข" สั้นๆ ได้ใจความแต่ค่อนข้างครอบคลุมทั้งใน HRM และ HRD สิ่งที่ได้เรียนรู้ในครั้งนี้ ผมคิดว่าการพัฒนาคนในองค์กรนอกจากการปฏิบัติการด้าน HR โดยทั่วไปแล้วควรจะต้องไม่ละเลยขั้นตอนและวิธีการดังต่อไปนี้

  • ต้องพัฒนาคนให้สอดคล้องกับแผนยุทธ์ศาสตร์การพัฒนาหรือแผนกลยุทธ์ขององค์กร เช่น วิสัยทัศน์ พันธกิจ หรือ BSC เพราะหากพัฒนาแล้วไม่เป็นไปตามจุดมุ่งหมายเดียวกันก็ดูเหมือนจะเปล่าประโยชน์ โดยต้องกำหนดสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competencies) ให้ชัดเจนแล้วพัฒนา Competency ของคนให้สอดคล้องกัน
  • ต้องให้บุคลากร ทราบและเข้าใจอย่างชัดแจ้งว่าเราจะพัฒนาเขาไปทางไหนตลอดเส้นทางการพัฒนา วัตถุประสงค์เพื่ออะไร และเป้าหมายคือเท่าใด สิ่งตอบแทนคืออะไร เพื่อป้องกันการขัดแจ้ง และการเข้าใจไม่ตรงกัน ประกอบกับเป็นการชี้ให้เขาเห็นความจำเป็นในการพัฒนา
  • การกำหนดหรือปรับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรให้เอื้อแก่การพัฒนาไปสู่เป้าหมายซึ่งเป็นขั้นตอนสำคัญที่จะต้องใช้เวลาและทรัพยากรอย่างมาก
  • การพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งการจัดการความรู้จะทำให้การทำงานในครั้งถัดๆ ไปง่ายขึ้น และเกิดนวัตกรรมใหม่ใหม่มากมาย

2. จากตัวอย่างงานด้าน HR ของ กฟผ. มีส่วนใดที่นำไปปรับใช้ในองค์กรได้บ้าง 

นอกจากยุทธ์ศาสตร์องค์กรของ กฟผ. ซึ่งมีรายละเอียดพอสมควรและเหมือนๆ กับองค์กรอื่นๆแล้วสิ่งที่ได้จากการเรียนอีกอย่างหนึ่งที่คิดว่าประทับใจและเป็นประโยชน์อย่างมากคือ แผนการพัฒนาบุคลากรของ กฟผ. ซึ่งมีการวางแผนและปฏิบัติอย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม โดยการพัฒนาจะเป็นไปตาม Career Path ของแต่ละบุคล มีการพัฒนาระยะยาวอย่างต่อเนื่อง เป็นขั้นเป็นตอน ซึ่งจะช่วยในบุคลากรค่อยๆ พัฒนาไปสู่บุคลากรที่มีคุณภาพได้ และที่สำคัญก็จะได้รับการปรับค่านิยมให้เข้ามาสู่การเป็นคนของ กฟผ.อย่างแท้จริง เพื่อเข้าไปผลักดันให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการพัฒนาต่อๆไป

ปรีติ ปิติอลงกรณ์

 

         จากการที่ได้เรียนกับท่านอาจารย์ภาวนา เมื่อวันเสาร์ที่ 30 มิ.ย.50 ที่ผ่านมานั้น  ทำให้ได้เห็นหลักการของภาพองค์กร  และสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้เป็นอย่างดี  เนื่องจากทำให้เข้าใจสภาพปัญหาที่เกิดขึ้น  และมีกระบวนการคิดเพื่อให้รู้จักมองจุดแข็งจุดอ่อน  และหลักของ balance scorecard  ทำให้เข้าใจหลักการแห่งความเชื่อมโยงความคิดเพื่อการพัฒนาองค์กร

         จากประเด็นคำถามที่ว่า จะพัฒนาคนในองค์กรอย่างไรและใช้วิธีใด  ในแนวคิดของข้าพเจ้าประยุกต์ใช้กับหลักการที่ได้เรียนรู้จากที่ท่านอาจารย์บรรยาย  ข้าพเจ้าได้ใช้หลักในการทำงานพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรดังนี้

-ส่งเสริมการเรียนรู้

-วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น

-แลกเปลี่ยนความคิดเห็น

-สร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้มีความสุข

-ส่งเสริมให้เป็นทั้งคนเก่ง  คนดี  และเป็นคนที่มีความสุข

-ใช้หลักการ ADOPT  ADAPT ABOVE

-ปลูกฝังจิตสำนึกที่ดี  รู้จักให้และตอบแทน

          ส่งเสิมการเรียนรู้  

          ในบรรยากาศของการทำงาน วิถีปฏิบัติของแต่ละองค์กรจะมีเอกลักษณ์ที่แตกต่างกันในเรื่องของการส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากร แต่ละคนที่มาทำงานร่วมกันต่างมีพื้นฐานความรู้  ความคิด  ทัศนคติที่แตกต่างกัน  องค์กรในฐานเป็นแหล่งศูนย์รวมของบุคลากรหลากหลาย  ควรสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้บุคลากรเป็นผู้รู้จักคิด  รู้จักจำ  และรู้จักทำในสิ่งที่เป็นการพัฒนา

           ความสนใจและความสามารถของแต่ละคนย่อมแตกต่างดัน  แนวทางการพัฒนาคือการส่งเสริมให้บุคลากรมีแรงกระตุ้นที่จะเรียนรู้  การเรียนรู้ที่ได้จากการศึกษา  การสร้างประสบการณ์  การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ ความคิดเห็นซึ่งกันและกัน  รู้จักแลกเปลี่ยนประสบการณ์   บางอย่างที่เราไม่รู้เราก็ได้รู้จากการฟังผู้อื่น

         วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น

          การวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาในการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร  เพราะถ้าเราสามารถหาสาเหตุของปัญหาต่างๆได้  เราก็จะสามารถวิเคราะห์ปัญหาเหล่านั้นได้  ดังนั้นต้องหาสาเหตุของปัญหาให้ได้  และมองให้ออกว่านั่นคือปัญหา ซึ่งก็คือการยอมรับความจริงนั่นเอง  เช่นปัญหาความขัดแย้งของบุคลากรในองค์กรเกี่ยงงานกันทำ ก็ต้องมาพิจารณาว่างานที่มอบหมายให้นั้นมีความชัดเจนในคำสั่งหรือไม่  ขอบเขตหน้าที่ของแต่ละคนมีแค่ไหน  อำนาจหน้าที่มีเท่าใด  หน่วยงานใดเป็นผู้รับผิดชอบ  เมื่อพิจารณาดีแล้วก็อาจเห็นถึงข้อบกพร่องของคำสั่งได้ว่าไม่ชัดเจน คลุมเครือหรือทับซ้อนกัน  พอเราได้ทราบถึงสาเหตุว่านี่คือปัญหาก็ต้องแก้ไขที่ต้นตอ  ยอมรับว่าคือข้อบกพร่อง  เปิดใจกว้างกับการแก้ปัญหา  คนเราจะพัฒนาได้ต้องรู้จักยอมรับความจริงและแก้ไขให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่

          หมั่นประชุม  แลกเปลี่ยนความคิดเห็น

          องค์กรถ้ามีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอยู่เป็นประจำ  องค์กรนั้นจะได้เห็นภาพของตนเองและของผู้อื่นผ่านเวทีแลกเปลี่ยนความคิด  บางอย่างเราที่ไม่รู้ก็จะได้รู้จาเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็น   สิ่งที่เราคิดว่าดีอยู่แล้วบางครั้งอาจมีความคิดเห็นที่ดียิ่งกว่าและอาจมีวิธีการบริหารจัดการที่ดีกว่าและเป็นที่ยอมรับ  ความรู้ใหม่ๆเกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น  และเรียนรู้ร่วมกันในการทำความเห็นในทิศทางที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่ส่วนรวม

          สร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้มีความสุข

          ความสุขในที่ทำงานนั้นสร้างขึ้นได้โดยพื้นฐานความคิดที่ว่าการรู้และยอมรับในหน้าที่ของตนเอง  ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความวิริยะอุตสาหะ  และรู้จักช่วยเหลือเกื้อกูลผู้อื่น  ไม่เอาเปรียบผู้อื่น  ผูกสัมพันธภาพที่ดี  รู้จักการเป็นผู้ให้  ยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น  ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต้องเริ่มจากตนเองจากหนึ่งเป็นสอง ไปเรื่อยๆจนเป็นบรรยากาศขององค์กรที่มีแต่ความปรารถนาดีต่อกัน  มุ่งดี  มุ่งเจริญต่อกัน

          ส่งเสริมให้เป็นทั้งคนเก่ง  คนดี  และคนที่มีความสุข

          คนเก่งต้องเกิดจากการสั่งสมประสบการณ์  ปฏิบัติให้เกิดความเชี่ยวชาญ  องค์กรมีหน้าที่ในการคัดสรรบุคลากรซึ่งมีความรู้ความสามารถเข้ามาในองค์กรเพื่อความอยู่รอด  เติบโตและก้าวหน้า จนถึงอยู่เหนือคู่แข่งขัน  เมื่อได้บุคลากรมาแล้ว  ต้องพัฒนาให้เขาเป็นคนเก่ง  เก่งงาน  เก่งการเรียนรู้  เก่งประสบการณ์  เก่งคิดและเก่งทำ  โดยการพัฒนาอบรมส่งเสริมและสนับสนุนด้านต่างๆ  เพื่อให้คนเก่งอยู่กับองค์กร   หากเรามีคนเก่งอยู่ในองค์กรซึ่งจะทำให้องค์กรพัฒนาได้นั้น  คนเก่งอย่างเดียวคงไม่พอเพราะบางคนเก่งแต่โกง  เก่งแต่เอาเปรียบ  ต้องเป็นคนเก่งที่มีคุณธรรมน้อมนำชีวิต  รู้จักคิดดี  พูดดี  ทำดีและมีจิตที่จะให้มากกว่าจิตที่คิดจะเอา  องค์กรจึงจะอยู่ได้อย่างมั่นคง

         ถ้ามีคนทั้ง2ประเภท คือคนเก่งและคนดีอยู่ในองค์กร  ก็จะเป็นตัวชี้วัดได้ว่าองค์กรน่าจะดำเนินกิจการไปได้อย่างดี  หากแต่ต้องเพิ่มการสร้างความสุขเข้าไปด้วย  เพราะความสุขถือเป็นเครื่องหล่อเลี้ยงชีวิตให้มีความเจริญในทุกด้าน  ความสุขเกิดจากการแบ่งปันสิ่งดีๆให้กัน  เกิดจากการคิดดีและการทำดีต่อกัน

          ใช้หลักการ ADOPT ADAPT ABOVE

          รู้จักพัฒนาคนให้รู้จักการยอมรับเช่น ยอมรับความคิดที่ดี  ยอมรับเทคโนโลยีที่ใช้ได้  ยอมรับวิธีการบริหารจัดการ  นั่นคือหน้าต่างของความสำเร็จในอนาคต  สอนให้บุคลากรรู้จักยอมรับสิ่งที่พิจารณาแล้วว่าเป็ฯสิ่งดีจากผู้อื่น  องค์กรอื่น  หรือวิธีการที่เป็นที่ยอมรับมาใช้กับองค์กรของเราเพื่อเป็นต้นแบบเบื้องต้นก่อให้เกิดหลักการที่มั่นคง

          รู้จักการประยุกต์ใช้เพื่อให้เกิดการพัฒนาองค์กร  เราจะใช้ต้นแบบจากสิ่งที่เรายอมรับเข้ามาเพื่อเป็นรากฐานในการทำงาน  แต่กระนั้นเราต้องพิจารณาองค์ประกอบขององค์กรของเราและปรับใช้จากจุดแข็งจุดอ่อนของต้นแบบ  มองให้เกิดความคิดเพื่อสร้างความคิดใหม่ให้เกิดเป็ฯเอกลักษณ์เพื่อลบจุดอ่อนและเสริมจุดแข็งจากต้นแบบ

         รู้จักการทำให้เหนือกว่าคู่แข่งขัน  โดยเริ่มจากการยอมรับเอาสิ่งที่ดีที่เห็นมาจากองค์กรอื่นมาใช้เบื้องต้น  และค่อยๆปรับปรุงวิธีการบริหารจัดการ  อุดช่องโหว่และเสริมสร้างจุดแข็งจุดแข็ง ลบจุดอ่อน  ประยุกต์วิธีการจนสามารถสร้างจุดยืนขององค์กรได้  จากนั้นต้องพัฒนาหาจุดแข็งและเสริมโอกาสเพื่อความโดดเด่นและเป็นเอกลักษณ์ให้ได้

         ปลูกฝังจิตสำนึกที่ดี

          องค์กรจะเป็นองค์กรที่ก้าวหน้า ประสบความสำเร็จได้นั้นต้องประกอบด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ  คนเก่งคนดีและมีความสุขและนอกจากนี้ต้องมีจิตสำนึกที่ดี  สำนึกรับผิดชอบต่อสังคม  บ้านเมืองและประเทศชาติ  รู้จักที่จะให้มากกว่าที่จะรับ  มีพลังและความคิดที่ประกอบด้วยคิดดี พูดดี  และทำดี  รู้จักถ่ายทอดประสบการณ์จากรุ่นสู่รุ่นเพื่อการพัฒนาองค์ความรู้อย่างต่อเนื่องนำสู่สังคมที่ดีต่อไป

                                                  สรณิต  พุ่มพฤกษ์

Homework#3 เรียนกับอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ เมื่อวันที่ 30/07/50 “ท่านมีวิธีพัฒนาคนในองค์กรของท่านอย่างไรและ HRD ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีส่วนใดที่นำไปใช้ได้บ้าง1.การพัฒนาคนในองค์กรข้องข้าพเจ้าสามารถกระทำได้ดังนี้ 1.1 ทำในฐานะมีหน้าที่ที่เกี่ยวข้องคือ ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายนโยบายและแผนโรงเรียนมัธยมสาธิตมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา 1.1.1ได้กำหนดงบประมาณเพื่อการพัฒนา HR คือหน่วยงานจัดอบรมสัมมนา ปีละอย่าน้อย 2 ครั้ง นอกจากนี้ทุกคนยังสามารถพัฒนาตนเองได้อย่างอิสระอีก คนละ 10,000 บาท 1.1.2 ร่วมวางยุทศาสตร์และจัดทำแผนกลยุทธ มีในส่วนของ HR ด้วย คือ มีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและ เป็นคนดี 1.1.3 นิเทศการสอนให้กับอาจารย์น้องใหม่ช่วยแนะนำการบริหารชั้นเรียน การทำแผนการสอน และเทคนิคการสอน 1.1.4 ทำแผนอัตรากำลังให้เหมาะสมกับลักษณะและปริมาณงาน1.1.5ให้การสนับสนุนวัสดุครุภัณฑ์ที่จำเป็นต่อการใช้งานอย่างเพียงพอ 1.1.6 พิจารณาความดีความชอบอย่างยุติธรรมและอธิบายได้1.2 ทำในฐานะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ที่มีประสบการณ์การทำงานมาหลายปี  1.2.1 ให้คำปรึกษา แนะแนวทาง และช่วยแก้ปัญหา 1.2.2 หากมีความขัดแย้งในการปฏิบัติงานจะช่วยผ่อนคลายโดย รับฟังเหตุผลของทุกฝ่าย ให้เหตุผลอย่างไม่ลำเอียง2 HRD ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมีส่วนใดที่นำไปใช้ได้บ้าง 2.1 EGAT เป็นองค์กรของรัฐ ขนาดใหญ่มี่พนักงานทั่วประเทศหลายหมื่นคน มีตำแหน่งงานที่แตกต่างกันมากมายแต่สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นปัญหา ผู้บริหารของEGAT สามารถนำพาองค์กรให้เจริญก้าวหน้าจนเป็นที่ประจักษ์มาเป็นเวลานาน จึงเป็นตัวอย่างอันแรกที่ควรจะยึดถือเป็นแบบอย่าง  2.2 เป็นองค์กรที่สามารถสร้างแรงจูงใจ(Motivation)       ในการปฏิบัติงานของคนในองค์กรได้ 2.3 EGAT ตั้งธงในเรื่องการพัฒนาคนที่น่านำมาเป็นแบบอย่างอย่างยิ่งคือสร้างคนให้เป็นคนเก่งคนดี มีความสุข เพราะทั้ง 3 อย่างนี้เชื่อมั่นได้ว่าจะช่วยนำพาให้องค์กรเจริญก้าวหน้าได้และเป็นคุณลักษณะของคนที่สังคมต้องการ 2.4   EGATให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนอย่างจริงจังมีแผนการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับอย่างชัดเจนตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร น่านำมาเป็นแบบอย่างอย่างยิ่ง
            การบรรยายวันเสาร์ที่ 30 มิถุนายน 2550 ของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ หัวข้อ Human Resources Development คำถาม
  • ท่านที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กรของท่านอย่างไร?
  • มีวิธีการใดบ้าง ที่นำไปใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
 ในการฟังบรรยายจากอาจารย์ภาวนา ครบถ้วน สามารถนำมาค้นหาหลักการได้ดังนี้ HRD (Human Resource Development) หมายถึง การพัฒนาบุคลากรในองค์กร ให้เข้มแข็ง เพื่อ
  1. บุคลากรมีคุณภาพดี
  2. เกิดการเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ มีทักษะ
  3. เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
  4. เพิ่มพูนทุนมนุษย์
  5. เกิดการพัฒนาในสายอาชีพ ที่ตนเองถนัด
  6. มีการฝึกอบรม โดยองค์กรจัดให้ในระยะเวลาที่จำกัด
 HRD (Human Resource Development) รูปแบบองค์ประกอบ 7 ประการ (The 7’s Mckinsey Model)
  1. Strategy (กลยุทธ์) เป็นการปฏิบัติการตามแผนขององค์กร ในการเตรียม ตอบโต้ หรือ เปลี่ยนแปลง จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น จากสภาพแวดล้อม
  2. Structure (โครงสร้าง) เป็นพื้นฐานความเชี่ยวชาญ ความร่วมมือมีอิทธิพลที่สำคัญ ต่อขนาดและความหลากหลายขององค์กร
  3. System (ระบบ) เป็นกระบวนการที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ที่สนับสนุนกลยุทธ์และโครงสร้าง
  4. Style/Culture (รูปแบบหรือวัฒนธรรม) ประกอบ 2 องค์กร
4.1               วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่มีอิทธิพล หรือครอบงำคุณค่า ความเชื่อ และรูปแบบ หรือบรรทัดฐานขององค์กร ซึ่งจะต้องมีการพัฒนาตลอดเวลา4.2               รูปแบบการจัดการ เป็นการบริหารจัดการของผู้บริหาร
  1. Staff (บุคคลากร) เป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในด้านการพัฒนาบุคคลากร การสร้างบรรยากาศการทำงาน การจ้างงาน การพัฒนาสายอาชีพ
  2. Skills (ทักษะ) ต้องพิจารณาองค์กรว่า ได้ทำสิ่งที่ดีที่สุดในการเพิ่มขีดความสามารถ
  3. Shared Values/Superordinate Goals (คุณค่า) หรือเป้าหมายที่สำคัญขององค์กร เป็นแนวคิดพื้นฐาน เพื่อสร้างพื้นฐานความรู้ ความเข้าใจที่เหมือนกัน
ค่านิยมหลักของ กฟผ.
  1. F – Fairness       ตั้งมั่นในความเป็นธรรมชาติ
  2. I – Integrity        ยึดมั่นในคุณธรรม ความซื่อสัตย์
  3. R – Responsibility และ Accountability สำนึกในความรับผิดชอบ มีเหตุผล
  4. M – Mutual respect         เคารพคุณค่าของคนร่วมกัน หรือมีความเคารพนับถือ ซึ่งกันและกัน
 Firm Commitment ข้อผูกมัดในหลักการ หรือค่านิยมของการไฟฟ้าฝ่ายผลิต จากหลักการดังกล่าวข้างต้นนี้ เป็นส่วนหนึ่งในหลักการของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิต ซึ่งมีบุคลากรประมาณ 20,000 คน เป็นองค์กรที่ใหญ่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประเทศไทย การไฟฟ้าฝ่ายผลิต บริหารบุคคลากรๆต้องเข้มแข็ง ต้องพยายามทำให้บุคลากรเข้าใจ และทำตาม บุคคลที่จะทำ HRM (Human Resource Management) ได้ต้องมีหลักการดังนี้
  1. ต้องสังเกต
  2. เริ่มปรับปรุงตนเอง
  3. เป็นผู้รับใช้
  4. ให้ความรู้ใหม่ๆ
  5. ใช้สื่อให้มาก
  6. แปลบทความบ่อยๆ
  7. สรุปประเด็น
  8. แก้ปัญหาร่วมกัน
  9. แก้ประเด็นร่วมกัน
  10. เมื่อถูกซักถาม ต้องกล้าพูด
  11. รู้ข้อมูลให้มากๆ
  12. มีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงๆ จะได้ความคิดแปลกๆ เกิด Idea ดีๆ
  13. เรียนรู้ ดึงจุดที่ดี และนำไปใช้
  14. ปัญหาที่เกิด นำมาเปรียบเทียบหาข้อผิดพลาด
 การไฟฟ้าฝ่ายผลิต ได้รับการร้องเรียนจากนักศึกษา ในกรณี ไฟฟ้าดับทุกครั้ง ประมาณ 1 ชั่วโมง ในเขตจังหวัดปทุมธานี หรือในเขตปริมณฑลทั่วๆไป ไม่ใช่ที่ปทุมธานีแห่งเดียว ที่จังหวัดสมุทรปราการก็เช่นเดียวกัน แต่ในเขตอุตสาหกรรมไม่ดับ เช่น อุตสาหกรรมบางปู ซึ่งการไฟฟ้าฝ่ายผลิตจะไม่ได้รับการร้องเรียน เพราะเป็นฝ่ายผลิต ส่วนที่จะได้รับการร้องเรียน คือ การไฟฟ้านครหลวง และการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคเท่าที่ได้สอบถาม ช่างของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ในกรณีไฟฟ้าดับทุกครั้งที่ฝนตก เนื่องจากสายไฟที่เดินตามหมู่บ้านจะเป็นสายไฟฟ้า ที่ไม่สามารถป้องกันเหตุเกิดจากฝนตกได้ เพราะการไฟฟ้าไม่มีต้นทุนที่จะลงทุนตรงด้านนี้แต่ในนิคมอุตสาหกรรมแต่ละแห่ง สายไฟฟ้าจะมีฉนวนในการป้องกันฝนตก ฟ้าร้องได้ เพราะเดินสายไฟฟ้าที่มีฉนวนในราคาสูงตามโรงงานอุตสาหกรรม เมื่อเกิดฝนตกฟ้าร้อง โรงงานอุตสาหกรรมจะไม่เกิดกรณีไฟฟ้าดับ หรืออาจจะมีหนึ่งในร้อย แต่ไม่ต้องใช้เวลานานถึง 1 ชั่งโมง เนื่องจากความเสียหายมีมากกว่าหมู่บ้าน จึงใช้เวลาน้อยนิด เพราะ money talkจากหลักการทางทฤษฎี และหลักการของการไฟฟ้าฝ่ายผลิต สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กร ของบริษัท ปลั่งเจริญศรี ทรานสปอร์ต จำกัด ได้โดย
  1. การบริหารคน ในการสรรหาพนักงานมาทำงานในบริษัท หรือมาเป็นพนักงานขับรถ ทางบริษัทต้องขอให้มีการทดลอง หรือทดสอบในการทำงานที่ท่านมีประสบการณ์ที่ผ่านมา ให้ทางบริษัทได้เห็นเป็นรูปธรรม
  2. ทดสอบด้านทฤษฎี ทำแบบทดสอบที่ทางบริษัทได้จัดทำขึ้น
  3. สัมภาษณ์ถึงการทำงานที่ผ่านมา มีประสบการณ์มากน้อยเพียงใด
  4. การให้บริการแก่ลูกค้าที่ใช้บริการ จะคิดค่าบริการในราคาที่เป็นธรรม ไม่คิดกำไรมากจนเกินไป
  5. พยายามทำต้นทุนของบริษัทให้ต่ำลง เพื่อที่จะได้มีลูกค้ามากๆ ในการดำเนินกิจการ
  6. สร้างมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีกับลูกจ้าง และลูกค้าที่ใช้บริการของบริษัท โดยเข้าไปพบผู้บริหารของลูกค้า เพื่อสร้างสัมพันธ์ที่ดี
  7. ให้ความรู้ใหม่ๆที่เป็นประโยชน์แก่พนักงานของบริษัท
  8. พยายามแก้ไขปัญหา ข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นกับพนักงานของบริษัท เมื่อได้รับการร้องเรียนจากลูกค้าที่ใช้บริการ โดยพยายามจัดการเรื่องที่เกิดขึ้น ให้เรียบร้อยให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้
  9. การบริการ คืองานของเรา ใครเขาจะด่า จะว่า ก็ต้องทนเอา เพราะเป็นงานด้านบริการ การสำรวมวาจา และปฏิกิริยา เป็นสิ่งเดียวที่จะทำให้ ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจในระดับหนึ่ง
  10. ให้พนักงานได้เข้าไปฝึกอบรมกับกรมการขนส่ง เพื่อที่จะได้รับความรู้ใหม่ๆเพิ่มมากยิ่งขึ้น และรู้จักนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ กับการทำงานของบริษัท
  11. ฝึกให้คนเก่งงาน พัฒนาคนให้ได้
  12. ต้องร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจในการทำงาน
  13. มีการทำงานเป็นทีม สามัคคีในการทำงาน
  14. ให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานอย่างเป็นธรรม มีสวัสดิการที่ดีพอสมควร
 สรุป       จากการฟังบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้ประโยชน์มาก สามารถนำไปใช้ในที่ทำงานต่างๆ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในบริษัทของตนเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน และรู้จักนำไปใช้ให้ถูกทางในชีวิตประจำวัน และการนำไปปรับใช้กับการอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่ม ในขณะทำการศึกษา ในระดับปริญญาเอกได้ดีมาก ท่านให้ความรู้กับนักศึกษาในเรื่องที่รู้แล้วให้รู้มากยิ่งขึ้น และที่ยังไม่รู้ก็ได้รับรู้สิ่งแปลกๆใหม่ได้อีกมาก ดิฉันขอขอบพระคุณอาจารย์ที่สละเวลาอันมีค่า มาบรรยายเพื่อเป็นวิทยาทาน แก่นักศึกษาในห้องเรียน ของระดับการศึกษาปริญญาเอก                 
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ ถาม : มุมมองของท่านที่จะใช้พัฒนาคนในองค์กรของท่านและมีวิธีการอย่างไร โดยที่ฟังจากการ ไฟฟ้าแล้วนำมา Apply ใช้อย่างไร ตอบ : หลังจากที่ฟังการบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้บรรยายถึงการพัฒนาคนในองค์กรของการไฟฟ้าแล้ว ดิฉันได้ความคิดถึงวิธีการทำงานของตัวดิฉันเอง ซึ่งดิฉันได้อยู่เมืองไทยหลังจากจบใหม่ ๆ ก็ทำงานกับคุณธวัชชัย สัจจกุล (บิ๊กหอย) เป็นเวลา 10 ปี เพื่อจะเห็บเงินไป U.S.A เพราะดิฉันฟังจากคนไทยที่ไปอยู่ที่นั่นแล้วเห็นเขามาใช้เงินก็เล่าแต่เรื่องทันสมัย เพราะดิฉันมีคุณน้าผู้ชายซึ่งไปอยู่ U.S.A มา 10 กว่าปีแล้ว ดิฉันมีความใฝ่ฝันตั้งแต่เด็ก ๆ แล้วว่าจะต้องไป U.S.A แล้วก็ไม่ค่อยรู้เท่าไรว่าที่เขาพูดกันว่ามิลเลี่ยน นั้น จะต้องมีเงินเท่าไร อยากไปมากตั้งแต่เด็ก ๆ ฝังใจค่ะ ยังไงต้องไปให้ได้ ทำงาน 10 ปีเก็บเงินได้แค่ 3 แสนกว่าบาทแต่จะไป U.S.A มีเงินเกินคำว่ามิลเลียน จากประสบการณ์ที่ผ่านมาในชีวิตทำงานเกือบ 20 ปี ใน U.S.A กับ 10 ปีกับคุณธวัชชัย เจ้านายที่ใจดีที่สุดและเป็นนายที่น่ารักของประเทศไทยที่ได้ทำงานด้วย ชีวิตใน U.S.A กับฟังการบรรยายแล้วของท่านอาจารย์ภาวนาก็ไม่ได้แตกต่างอะไรกันมากมายนักเพราะไม่ว่าคนชาติไหนอยู่ที่ไหนของโลก สรุปแล้วมันก็คนเหมือนกันแต่มันต่างกันที่คนเราไปรับค่านิยมผิด ๆ และไปเอานิสัยที่ไม่ดีมาใช้อย่างการไฟฟ้า พูดถึง การสร้างคนจะต้องเน้นที่เก่ง ดี เมื่อมีแบบนี้แล้วก็จะทำงานอย่างมีความสุขกับงานแล้วงานก็มีประสิทธิภาพแล้วผลที่ตามมาก็ดีด้วย อย่างการไฟฟ้าใช้คำว่า “เพื่อสรรค์สร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิต ด้วยการให้บริการด้านพลังงานที่มีคุณภาพ เชื่อถือได้ ราคาที่เหมาะสมเป็นธรรมและรักษาความสมดุลกับสังคมและสิ่งแวดล้อมก็ทำให้เราได้คิดถึงสัจจธรรมที่แท้จริงเพราะคำนี้สามารถจะนำไปใช้ได้ทั่วโลก เช่น หัวข้อที่ว่าพันธกิจที่เป็นจุดหมายสูงสุดของเงาหมายความว่าอย่างไร 1. เราต้องการให้ประชาชนมีไฟฟ้าใช้อย่างต่อเนื่องและทั่วถึงก็สามารถนำมาใช้กับ ธุรกิจของดิฉันในการบริหารคอนโดยให้เช่าคือทำอย่างไรให้ลูกค้าที่เช่าคอนโดมีการบริการที่ดีและการบริหารอย่างไรให้คนเช่ามีความสุขแล้วถึงแม้จะกลับออกไปแล้วยังกลับมาเช่าอีกในครั้งต่อไป คือ ประทับใจในการให้บริการในทุก ๆ ด้าน 2. ต้องให้ลูกค้ามีความสะดวกสบายจากการมาใช้บริการคอนโดของเรา 3. ต้องให้ลูกน้องที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเราพยายามให้ทำงานด้วยใจรัก แล้วหา วิธีการยังไงให้รายได้เพิ่มขึ้นเพื่อที่จะมีผลกำไรที่มากขึ้น แล้วนำรายได้ที่มากขึ้นไปเป็นโบนัสงาม ๆ ในสิ้นปี 4. ต้องยึดหลักการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการดำเนินชีวิตของลูกน้อง ใต้บังคับบัญชา ถึงแม้จะเป็นคนต่างชาติก็แล้วแต่ สิ่งนี้เป็นหัวใจหลักที่จะขาดไม่ได้ 5. ดิฉันจะต้องยึดหลักในราคาที่ให้บริการคอนโดที่ใคร ๆ ก็สามารถมาใช้บริการได้ และเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป 6. จะทำอย่างไรให้พนักงานในบริษัทฯเป็นพนักงานที่ดีของสังคมและยึดหลักทำอย่างไรให้องค์กรที่ทำอยู่เป็นองค์กรที่ดีและเป็นที่ยอมรับของสังคมทั่ว ๆ ไป การบริหารงานให้บริษัทให้เป็นบริษัทชั้นนำในระดับสากล เราสามารถนำมาใช้ปรับปรุงประยุกต์ในองค์กรของเราได้ ให้บริษัทของเรามีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย มีความปลอดภัยกับพนักงานและผู้ให้บริการ มีการจัดการด้านสิ่งแวดล้อมที่ดี มีการกำกับดูแลที่ดี มีเทคโนโลยีก้าวหน้ามีการจัดการความเสี่ยงเพื่อการยั่งยืนเติบโต มีการดูแลสังคมชุมชนมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและทัศนคติในเชิงสร้างสรรค์ สมรรถนะความสามารถหลัก กฟผ. ก็นำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรหรือบริษัทของเราได้ Core Competencies องค์กรมืออาชีพยึดหลักเอามาใช้ในบริษัทหรือองค์กรของเราได้ 100% - ยึดมั่นในสิ่งที่รับผิดชอบและมุ่งผลสำเร็จ - ยึดถือการทำงานเป็นทีม - การบริหารทรัพยากรและสินทรัพย์ให้เกิดประโยชน์และมีมูลค่า - การกำหนดเป้าหมายตัวชี้วัดการบริหรให้เกิดผลสำเร็จ - การบริหารจัดการความเสี่ยง องค์กรกลยุทธ์ นำมาใช้ในบริษัทหรือองค์กรทุกองค์กรได้ 100% - การคิดและจัดการเชิงกลยุทธ์ - การแก้ไขปัญหาตัดสินใจภายใต้ตัวแปรหลากหลาย - การจัดการประสิทธิภาพทางการเงิน - การบริหารงานบนพื้นฐานของการสร้างคุณค่า องค์กรธรรมาภิบาล นำมาชิในบริษัทหรือองค์กรทุกองค์กรได้ 100% - ยึดมั่นในคุณภาพ จริยธรรม ศรัทธาและถือปฏิบัติการทำงานที่โปร่งใน - การสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์กับผู้เกี่ยวข้อง - เอื้ออาทรใส่ใจต่อบุคคลอื่นและส่วนรวม - การบริหาร - งานในวัฒนธรรมที่หลากหลาย องค์กรเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง - การเรียนรู้และปรับตัวอย่างต่อเนื่อง สมรรถนะความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน Competencies หัวข้อนี้ เป็นหัวใจหลักของทุก ๆ สถาบันที่จะนำมาปฏิบัติ สมรรถนะความสามารถพื้นฐาน - ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ - การเรียนรู้และการประยุกต์ใช้ความรู้ - การยึดมั่นในสิ่งที่รับผิดชอบและมุ่งผลสำเร็จ - การทำงานเป็นทีม - การแก้ไขปัญหา - การตัดสินใจ สมรรถนะความสามารถทางการบริหาร - ภาวะผู้นำ - การวางแผนงาน - การวางแผนและจัดสรรทรัพยากร - การบริหารความเสี่ยง - การพัฒนาบุคลากร - ความคิดในเชิงภาพรวมและการมีวิสัยทัศน์ - การบริหารการเปลี่ยนแปลง - การบริหารเชิงธุรกิจ - การสร้างความสัมพันธ์กับผู้เกี่ยวข้อง - การสร้างโอกาสเชิงธุรกิจจากทรัพยากรและสินทรัพย์ - การสร้างคุณค่างานให้องค์กร - การบริหารงานในวัฒนธรรมที่หลากหลาย บุคลิกภาพของแบรนด์ กฟผ PC-FIT นำมาเป็นหลักใหญ่ในปัจจุบันที่ทุกหน่วยงาน ทุกองค์การต้องนำมาปรับใช้เป็นสิ่งที่จำเป็นในทุก ๆ ที่ มืออาชีพ (Professional) สะท้อนที่คุณภาพ ต้นทุนและประสิทธิภาพ เอื้ออาทร (Caring) มุ่งมั่นสร้างความเป็นมิตรกับสังคมและสิ่งแวดล้อม คล่องตัว (Flexible) ไม่ติดกรอบเดิม ๆ ให้ความสำคัญกับ Speed สร้างสรรค์ (Innovation) แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ และส่งเสริมบรรยากาศให้เกิด ความคิดสร้างสรรค์ เชื่อใจได้ (Trustworthy) ไว้วางใจได้ในผลงานด้านเทคนิคและความมีคุณธรรม สรุป จากการที่ได้เรียนมาในชั่วโมงนี้ เราสามารถนำมาใช้ได้กับการพัฒนาคนในองค์กรได้โดยใช้หลักที่ข้าพเจ้าได้เขียนมาตั้งแต่ต้นจนจบโดยใช้วิธีการดูจากผลงานและความสามารถแล้ว ยึดหลักของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมาเป็นแบบอย่างในการทำงานเกี่ยวกับพนักงานของท่าน ใช้วิธีการดูจากทุก ๆ ด้าน พยายามให้มีการจัดอบรมและประเมินผลงานให้รางวัลให้แรงจูงใจในทุก ๆ ด้าน ถ้าทำดีแล้วผลตามมาในการทำงาน ขึ้นเงินเดือนจะต้องดีตำแหน่งจะต้องขึ้น ต้องวัดกันตลอดเวลาไม่ใช่ช่วงเดือนไหน ขั้นเงินเดือนจะขึ้นถึงจะทำดี 3-4 เดือน ต้องวัดและประเมินตั้งแต่ต้นปีเลยต้องจริงจัง ต้องพัฒนาผู้ปฏิบัติงานจากแรกเข้าถึงระดับบริหาร พัฒนาผู้ปฏิบัติงานทุกระดับตั้งแต่รากหญ้าไปจนถึงผู้นำ สร้างความพร้อมในบุคลากร เริ่มต้นจากวันปฐมนิเทศเข้ามาทำงานเลย แต่ละสายงานต้องมีการแข่งขันในทุก ๆ ด้าน พัฒนาด้านเทคนิคเฉพาะและหลักสูตรที่เหมาะสมในสายงานของตน จากทีได้เรียนมานำมาใช้ได้แทบทุกด้าน แต่ในการปฏิบัติจะได้ผลเพียงใดต้องขึ้นอยู่กับองค์กรนั้นให้ความจริงจังกันเพียงใด .....................................................
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ
ทรงศรี  ด่านพัฒนาภูมิ                        ถาม  :         มุมมองของท่านที่จะใช้พัฒนาคนในองค์กรของท่านและมีวิธีการอย่างไร โดยที่ฟังจากการ                   ไฟฟ้าแล้วนำมา Apply ใช้อย่างไรตอบ  :    หลังจากที่ฟังการบรรยายของอาจารย์ภาวนา อังคณานุวัฒน์ ได้บรรยายถึงการพัฒนาคนในองค์กรของการไฟฟ้าแล้ว ดิฉันได้ความคิดถึงวิธีการทำงานของตัวดิฉันเอง ซึ่งดิฉันได้อยู่เมืองไทยหลังจากจบใหม่ ๆ ก็ทำงานกับคุณธวัชชัย สัจจกุล (บิ๊กหอย)  เป็นเวลา 10 ปี  เพื่อจะเห็บเงินไป U.S.A เพราะดิฉันฟังจากคนไทยที่ไปอยู่ที่นั่นแล้วเห็นเขามาใช้เงินก็เล่าแต่เรื่องทันสมัย เพราะดิฉันมีคุณน้าผู้ชายซึ่งไปอยู่  U.S.A มา 10 กว่าปีแล้ว ดิฉันมีความใฝ่ฝันตั้งแต่เด็ก ๆ แล้วว่าจะต้องไป U.S.A   แล้วก็ไม่ค่อยรู้เท่าไรว่าที่เขาพูดกันว่ามิลเลี่ยน นั้น จะต้องมีเงินเท่าไร อยากไปมากตั้งแต่เด็ก ๆ ฝังใจค่ะ ยังไงต้องไปให้ได้ ทำงาน 10 ปีเก็บเงินได้แค่ 3 แสนกว่าบาทแต่จะไป  U.S.A มีเงินเกินคำว่ามิลเลียน จากประสบการณ์ที่ผ่านมาในชีวิตทำงานเกือบ 20 ปี ใน  U.S.A  กับ 10 ปีกับคุณธวัชชัย เจ้านายที่ใจดีที่สุดและเป็นนายที่น่ารักของประเทศไทยที่ได้ทำงานด้วย   ชีวิตใน U.S.A  กับฟังการบรรยายแล้วของท่านอาจารย์ภาวนาก็ไม่ได้แตกต่างอะไรกันมากมายนักเพราะไม่ว่าคนชาติไหนอยู่ที่ไหนของโลก สรุปแล้วมันก็คนเหมือนกันแต่มันต่างกันที่คนเราไปรับค่านิยมผิด ๆ และไปเอานิสัยที่ไม่ดีมาใช้อย่างการไฟฟ้า พูดถึง การสร้างคนจะต้องเน้นที่เก่ง ดี เมื่อมีแบบนี้แล้วก็จะทำงานอย่างมีความสุขกับงานแล้วงานก็มีประสิทธิภาพแล้วผลที่ตามมาก็ดีด้วย อย่างการไฟฟ้าใช้คำว่า เพื่อสรรค์สร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิต ด้วยการให้บริการด้านพลังงานที่มีคุณภาพ เชื่อถือได้ ราคาที่เหมาะสมเป็นธรรมและรักษาความสมดุลกับสังคมและสิ่งแวดล้อมก็ทำให้เราได้คิดถึงสัจจธรรมที่แท้จริงเพราะคำนี้สามารถจะนำไปใช้ได้ทั่วโลก เช่น หัวข้อที่ว่าพันธกิจที่เป็นจุดหมายสูงสุดของเงาหมายความว่าอย่างไร                                1.  เราต้องการให้ประชาชนมีไฟฟ้าใช้อย่างต่อเนื่องและทั่วถึงก็สามารถนำมาใช้กับธุรกิจของดิฉันในการบริหารคอนโดยให้เช่าคือทำอย่างไรให้ลูกค้าที่เช่าคอนโดมีการบริการที่ดีและการบริหารอย่างไรให้คนเช่ามีความสุขแล้วถึงแม้จะกลับออกไปแล้วยังกลับมาเช่าอีกในครั้งต่อไป  คือประทับใจในการให้บริการในทุก ๆ ด้าน                                2.  ต้องให้ลูกค้ามีความสะดวกสบายจากการมาใช้บริการคอนโดของเรา                                3.  ต้องให้ลูกน้องที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเราพยายามให้ทำงานด้วยใจรัก แล้วหาวิธีการยังไงให้รายได้เพิ่มขึ้นเพื่อที่จะมีผลกำไรที่มากขึ้น แล้วนำรายได้ที่มากขึ้นไปเป็นโบนัสงาม ๆ ในสิ้นปี                                4.  ต้องยึดหลักการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการดำเนินชีวิตของลูกน้องใต้บังคับบัญชา ถึงแม้จะเป็นคนต่างชาติก็แล้วแต่ สิ่งนี้เป็นหัวใจหลักที่จะขาดไม่ได้                                5.  ดิฉันจะต้องยึดหลักในราคาที่ให้บริการคอนโดที่ใคร ๆ ก็สามารถมาใช้บริการได้และเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป                                6.  จะทำอย่างไรให้พนักงานในบริษัทฯเป็นพนักงานที่ดีของสังคมและยึดหลักทำอย่างไรให้องค์กรที่ทำอยู่เป็นองค์กรที่ดีและเป็นที่ยอมรับของสังคมทั่ว ๆ ไป                                 การบริหารงานให้บริษัทให้เป็นบริษัทชั้นนำในระดับสากล เราสามารถนำมาใช้ปรับปรุงประยุกต์ในองค์กรของเราได้  ให้บริษัทของเรามีระบบการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย มีความปลอดภัยกับพนักงานและผู้ให้บริการ มีการจัดการด้านสิ่งแวดล้อมที่ดี มีการกำกับดูแลที่ดี มีเทคโนโลยีก้าวหน้ามีการจัดการความเสี่ยงเพื่อการยั่งยืนเติบโต มีการดูแลสังคมชุมชนมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและทัศนคติในเชิงสร้างสรรค์ สมรรถนะความสามารถหลัก กฟผ. ก็นำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรหรือบริษัทของเราได้ Core Competencies องค์กรมืออาชีพยึดหลักเอามาใช้ในบริษัทหรือองค์กรของเราได้ 100%-          ยึดมั่นในสิ่งที่รับผิดชอบและมุ่งผลสำเร็จ-          ยึดถือการทำงานเป็นทีม-          การบริหารทรัพยากรและสินทรัพย์ให้เกิดประโยชน์และมีมูลค่า-          การกำหนดเป้าหมายตัวชี้วัดการบริหรให้เกิดผลสำเร็จ-          การบริหารจัดการความเสี่ยงองค์กรกลยุทธ์ นำมาใช้ในบริษัทหรือองค์กรทุกองค์กรได้ 100%-          การคิดและจัดการเชิงกลยุทธ์-          การแก้ไขปัญหาตัดสินใจภายใต้ตัวแปรหลากหลาย-          การจัดการประสิทธิภาพทางการเงิน-          การบริหารงานบนพื้นฐานของการสร้างคุณค่าองค์กรธรรมาภิบาล นำมาชิในบริษัทหรือองค์กรทุกองค์กรได้ 100%-          ยึดมั่นในคุณภาพ จริยธรรม ศรัทธาและถือปฏิบัติการทำงานที่โปร่งใน-          การสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์กับผู้เกี่ยวข้อง-          เอื้ออาทรใส่ใจต่อบุคคลอื่นและส่วนรวม-          การบริหาร-          งานในวัฒนธรรมที่หลากหลายองค์กรเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง-  การเรียนรู้และปรับตัวอย่างต่อเนื่อง  สมรรถนะความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน Competencies หัวข้อนี้ เป็นหัวใจหลักของทุก ๆ สถาบันที่จะนำมาปฏิบัติ สมรรถนะความสามารถพื้นฐาน-          ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์-          การเรียนรู้และการประยุกต์ใช้ความรู้-          การยึดมั่นในสิ่งที่รับผิดชอบและมุ่งผลสำเร็จ-          การทำงานเป็นทีม-          การแก้ไขปัญหา-          การตัดสินใจ สมรรถนะความสามารถทางการบริหาร-          ภาวะผู้นำ-          การวางแผนงาน-          การวางแผนและจัดสรรทรัพยากร-          การบริหารความเสี่ยง-          การพัฒนาบุคลากร-          ความคิดในเชิงภาพรวมและการมีวิสัยทัศน์-          การบริหารการเปลี่ยนแปลง-          การบริหารเชิงธุรกิจ-          การสร้างความสัมพันธ์กับผู้เกี่ยวข้อง-          การสร้างโอกาสเชิงธุรกิจจากทรัพยากรและสินทรัพย์-          การสร้างคุณค่างานให้องค์กร-          การบริหารงานในวัฒนธรรมที่หลากหลายบุคลิกภาพของแบรนด์ กฟผ PC-FIT   นำมาเป็นหลักใหญ่ในปัจจุบันที่ทุกหน่วยงานทุกองค์การต้องนำมาปรับใช้เป็นสิ่งที่จำเป็นในทุก ๆ  ที่                                มืออาชีพ (Professional)  สะท้อนที่คุณภาพ ต้นทุนและประสิทธิภาพ                                เอื้ออาทร (Caring) มุ่งมั่นสร้างความเป็นมิตรกับสังคมและสิ่งแวดล้อม                                คล่องตัว (Flexible) ไม่ติดกรอบเดิม ๆ ให้ความสำคัญกับ Speed                                สร้างสรรค์ (Innovation) แสวงหาโอกาสใหม่ ๆ และส่งเสริมบรรยากาศให้เกิดความคิดสร้างสรรค์                                เชื่อใจได้ (Trustworthy) ไว้วางใจได้ในผลงานด้านเทคนิคและความมีคุณธรรมสรุป                                 จากการที่ได้เรียนมาในชั่วโมงนี้ เราสามารถนำมาใช้ได้กับการพัฒนาคนในองค์กรได้โดยใช้หลักที่ข้าพเจ้าได้เขียนมาตั้งแต่ต้นจนจบโดยใช้วิธีการดูจากผลงานและความสามารถแล้ว ยึดหลักของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตมาเป็นแบบอย่างในการทำงานเกี่ยวกับพนักงานของท่าน     ใช้วิธีการดูจากทุก ๆ ด้าน พยายามให้มีการจัดอบรมและประเมินผลงานให้รางวัลให้แรงจูงใจในทุก ๆ ด้าน ถ้าทำดีแล้วผลตามมาในการทำงาน ขึ้นเงินเดือนจะต้องดีตำแหน่งจะต้องขึ้น ต้องวัดกันตลอดเวลาไม่ใช่ช่วงเดือนไหน ขั้นเงินเดือนจะขึ้นถึงจะทำดี 3-4 เดือน ต้องวัดและประเมินตั้งแต่ต้นปีเลยต้องจริงจัง ต้องพัฒนาผู้ปฏิบัติงานจากแรกเข้าถึงระดับบริหาร พัฒนาผู้ปฏิบัติงานทุกระดับตั้งแต่รากหญ้าไปจนถึงผู้นำ สร้างความพร้อมในบุคลากร เริ่มต้นจากวันปฐมนิเทศเข้ามาทำงานเลย แต่ละสายงานต้องมีการแข่งขันในทุก ๆ ด้าน พัฒนาด้านเทคนิคเฉพาะและหลักสูตรที่เหมาะสมในสายงานของตน จากทีได้เรียนมานำมาใช้ได้แทบทุกด้าน แต่ในการปฏิบัติจะได้ผลเพียงใดต้องขึ้นอยู่กับองค์กรนั้นให้ความจริงจังกันเพียงใด  .....................................................

จากการบรรยายอ.ภาวนา  อังคณานุวัฒน์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกฟผ. จะประยุกต์ใช้ในองค์กรท่านอย่างไร

หลักการพัฒนาทรัพยากรณ์มนุษย์ในกฟผ. ภายใต้concept ว่า "คนเก่ง  คนดี  มีความสุข "  คำ 3 คำนี้ที่กล่าวเกี่ยวข้องกับ"คน"  จากประสบการณ์การทำงานของดิฉัน คำว่า"คนเก่ง  คนดี  มีความสุข "  เป็นคำที่สวยหรู  สร้างภาพ  อีกทั้งยังจับต้องไม่ได้  แต่ถึงอบ่างไรก็ตามการพัฒนาด้านบริหารของ กฟผ. มีหลักและแนวทางพอสรุปได้คือ

1.พันธกิจ คือ เน้นเรื่องบริการด้านพลังงานที่มีคุณภาพ  เชื่อถือได้  ในราคาที่เหมาะสม เป็นธรรม พร้อมกับการรักษาสิ่งแวดล้อม

2.วิสัยทัศน์ คือ พัฒนาคน เพื่อนำองค์กรไปสู่ระดับสากล  โดยใช้ยุทธศาสตร์ Balance Scorecard  โดยดูจาก 1.Financia  Perspective

           2.Customer    Perspective

          3.Internal  Business  Perspective

          4.Learning  Growth  Perspective

3.การพัฒนาผู้ปฎิบัติงานจากแรกเข้า จนถึงระดับผู้บริหาร  ซึ่งเป็นการพัฒนาผู้ปฎิบัติงานทุกระดับ  และมีการพัฒนาอย่างสมําเสมอ  อย่างต่อเนื่องทุก 3 ปี และต่อไปเรื่อย ๆ

     ดิฉันคิดว่าการที่จะนำการพัฒนาทรัพยากรย์มนุษย์ของ กฟผ. มาปรับใช้ในองค์กรของดิฉันได้ คือ การพัฒนาผู้ปฎิบัติงานจากแรกเข้าถึงระดับผู้บริหาร และพัฒนาอย่างต่อเนื่องทุก 3 ปี  และต่อเนื่อง ๆ  เพื่อที่ทีมงานจะได้พูดภาษาเดียวกัน  ความรู้ในงานและวิธีการทำงานจะได้ไปในทิศทางเดียวกัน    อีกทั้งการ   เตรียมพร้อมต่อการที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ทันต่อยุคโลกาภิวัฒน์  เพื่อจะได้ไม่เป็นคนตกยุค  เพราะงานการขายจะต้องเรียนรู้ไปตลอดชีวิต  และการเรียนรู้ต้องพัฒนาไปคู่กับการฝึกปฎิบัติอย่างสมำเสมอ  จนเกิดความชำนาญ  เป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง

นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา

 

การบ้านครั้งที่ 4 จากการบรรยายพิเศษของ ท่านอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด President  Human Capital Club (Thailand)วันที่ 7 กรกฎาคม 2550 ในเรื่องEMPLOYEES ENGAGEMENT FOR SUSTAINABLE GROWTH

เรื่อง  การพัฒนา HRD ในองค์การกับเรื่องของ HRM เป็นคนละเรื่องกัน วิธีการพัฒนา HRD ในองค์การสามารถนำเอาความรู้ที่ได้รับและประสบการณ์ที่ได้จากการฟังการบรรยายของวิทยากร ไปใช้ได้เป็นอย่างดี เพราะคน,,,เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร และคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดในการทำธุรกิจจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงเกิดการรวมตัวกันของผู้บริหารใน TOP MANAGEMENT ISSUE พูดกันเกี่ยวกับเรื่องของ LEADERSHIP ว่ามักจะเป็นปัญหาทีเกิดขึ้นกับองค์กรส่วนใหญ่ ในเรื่องภาวะผู้นำ / ผู้บริหารต้องมีความศรัทธาและมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตนเองและธุรกิจขององค์กร โดยผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องพัฒนามนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้ พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กรจากแรงจูงใจ การให้กำลังใจ การเปิดใจยอมรับความคิดเห็น และปัญหาต่างๆ พร้อมให้คำแนะนำและคำปรึกษา จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือการทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นและประสบความสำเร็จ คือ ความจงรักภักดีและมีวินัยของคนในองค์กรพยายามทำงานทุกอย่าง อย่างมีคุณภาพ (QUALITY)  ในวันนี้ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึงเรื่องของ

WHAT DOES “ENGAGEMENT” MEAN ? ในช่วงแรกของการบรรยายว่าหมายถึงการผูกใจพนักงาน(ที่ดี ที่น่ารักษาไว้) ให้ร่วมกันทำงานกับองค์กรโดย การทำกลยุทธ์ ENGAGEMENT นี้ก็เพื่อจะให้คนนั้น DELIVER สิ่งที่ดี ที่เป็นศักยภาพที่ดีออกมาซึ่งมันก็จะเป็นผลดีกับองค์กรนั่นเอง ตลอดจนเน้นความมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับองค์กร ฉะนั้นผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ดังแนวความคิดที่ว่า "คนเป็นสมบัติที่มีค่าขององค์กร " ซึ่งผู้นำ/ผู้บริหารจะต้องทำหน้าที่ทั้งเป็นผู้ฝึกสอน และเป็นพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา เพื่อให้เขาสามารถเรียนรู้และปลดปล่อยความรู้ความสามารถของเขาออกมาอย่างเต็มที่ ด้วยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ENGAGEMENT อาจวัดได้ด้วยการทำ STAYING INTERVIEW แต่ต้องระวังการตั้งความคาดหวังของพนักงานเอาไว้ด้วย เพราะ ปกติเราจะทำการวัด EXIT INTERVIEW เสียมากกว่า การสร้าง TRUST ก็เป็นเรื่องสำคัญ เพราะเป็นการสร้าง GOOD GOVERNMENT ให้เกิดกับทั้งลูกค้า, พนักงานหรือลูกค้าภายใน,ผู้ที่สนใจจะมาสมัครงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในอนาคต ต้องเกิดมีความเชื่อถือ ไว้วางใจ มิฉะนั้น ไม่สามารถผูกใจพนักงานที่ดีไว้กับองค์กรได้เลย TRUST = C2           STAYING INTERVIEW                            R             R หมายถึง RISK ความเสี่ยงของการทำงานกับองค์กรนี้ดังนั้นจึงควรสร้าง STAYING INTERVIEW ให้มากกว่า RISK เพราะเหตุว่า บัญชีออมใจ นั้น สามารถถอนได้ตั้งแต่ยังไม่ได้ฝาก (EMOTIONAL BANK ACCOUNT) คนในองค์การนั้นเรียนรู้ที่จะเชื่อถือ หากว่าองค์กรมี DIRECTION ไปในทางที่ดี เป็นไปในทางที่เขายอมรับได้ องค์กรจึงต้องบริหาร คุณค่า VALUE นี้ให้เกิดขึ้นให้ได้ นั่นก็คือ หากจะทำการ RETENTION ก็มีความหมายที่แคบเพียงพนักงานยังคงถูกMAINTAIN ให้ยังอยู่กับองค์กร แต่การทำ ENGAGEMENT นั้นจะทำให้พนักงานนั้นยังจงรักภักดีกับองค์กร ทั้งการ และทั้งใจ           ในยุคก่อนนั้น เราคุ้นเคยกับคำว่า JOB DESCRIPTION แต่ปัจจุบัน เราจะเรียกใหม่ว่าเป็นการให้พนักงานราบถึง R&R หรือ ROLE AND RESPONSIBILITY  บริษัทปูนซิเมนต์ไทย กับ บริษัทเงินทุนหลักทรัพย์ทิสโก้ นั้นมีกระบวนการ RECRUITMENT พนักงานได้ดีมาก เพราะเขาเชื่อในเรื่องของ EDUCATION จึงสามารถเลือกคนที่จบการศึกษากับมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศได้ก่อนใคร คนของเขาจึงเป็นคนคุณภาพที่ เมื่อไปอยู่ที่ใดเช่น การปิโตรเลียมแห่งประเทศไทย ก็จะสามารถ DELIVER POTENTIAL ออกมาได้อย่างดี  Strong desire to stay with                               
the organization
 Apostle of the organization;  tell others that it is a great place to work              Willingness to exert effort

on behalf of the organization

      

ENGAGEMENT MODEL  เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :

Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in).  พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive  คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY  SAY และ STRIVE

                ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ :

ENGAGEMENT MODEL  เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in).  พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive  คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY  SAY และ STRIVE                 ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ : ENGAGEMENT MODEL  เป็นเรื่องของการหลอมรวม วงกลม 3 วง คือ THINK Cognitive commitment (Think) :Occurs when employees agree with the organizational directions and values and decide to support them (buy-in).  พนักงานต้องเชื่อว่าทิศทางขององค์กรเป็นเรื่องที่ดี องค์กรนี้มีคุณค่า น่าทำงานอยู่ด้วย FEEL Affective (Feel):Employee feel a sense of belonging, pride and attachment. คือ พนักงานมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กรด้วยกัน และ ACT Behavioral (Act) :Employees’ willingness to act in ways that are consistent with their beliefs and feelings.Stay-Say-Strive  คือพนักงานอยู่ด้วยความเชื่อ ความรู้สึกที่ดี STAY  SAY และ STRIVE

                ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ :

TYPES OF PERFORMERS  พิจารณาจาก ศักยภาพของพนักงาน Potential  (aptitude and desire for growth development, improvement) ที่สูงเช่น Problem Child  กับ Rising Star และ Work Performance  (skill, efficiency, effectiveness) ที่สูงเช่น Rising Star และWork Horse Problem Child คือพนักงานที่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ดีมาก มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ปรารถนาความก้าวหน้า แต่ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานไม่สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาไม่ค่อยสูงนักRising Star  คือพนักงานที่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ดีมาก มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ปรารถนาความก้าวหน้า ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานก็สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาสูงด้วยDeadwood ต่ำทั้งไม่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ไม่ดีมาก ไม่มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ไม่ปรารถนาความก้าวหน้า และในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานไม่สูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาก็ต่ำWork Horse คือพนักงานที่ไม่สามารถพัฒนาความก้าวหน้าอย่างไร้ขีดสุด มีทัศนคติที่ไม่ดีมาก ไม่มีการพัฒนาและปรับปรุงงานให้ดี ไม่ปรารถนาความก้าวหน้า ในขณะที่ความสามารถด้านทักษะการทำงานสูง ประสิทธิภาพของงานก็ออกมาสูงด้วย แต่ เขาอาจจะเปลี่ยนไปเป็น Rising Star  ได้หากมีการเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมการทำงานใหม่ องค์ประกอบ และปัจจัยใหม่ๆมาประกอบขึ้นเป็นแนวคิดใหม่ได้ ท่านอาจารย์ได้กล่าวถึง คนทั้ง 4 ประเภท ไว้อย่างน่าสนใจดังนี้ :  นั่นคือเรื่องของการวิเคราะห์  Individual   Style ของคนเอาไว้ดังนี้C= COMPLIANCE หมายถึง พวกที่ยึดหลักการ RESEARCH BASE เป็นพื้นฐาน มีความละเอียด เตารพในหลักการเป็นยิ่งนักD= DOMINANT หมายถึงพวกที่ชอบการสรุปความสั้นๆ เนื้อๆ เน้น OUTCOME  เป็นพวกชอบสั่งการ ไม่อ้อมค้อม S= STEADYNESS หมายถึง พวกที่มีความซื่อเป็นหลัก คนเอเชียมักเป็นประเภทนี้ I = INFLUENCE หมายถึง พวกที่ไม่ลงรายละเอียด ชอบมองภาพกว้างๆ ให้กำลังใจคนมาก ไม่ต้องการให้คนเสียใจ  มนุษย์อาจเป็นได้ถึง 3 แบบ ผสมผสานกัน แต่จะไม่ถึง 4แบบ เพราะไม่สามารถ IDENTIFY ได้ .......    นิสัย 7 ประการสู่ความสำเร็จThe 7 Habits of Highly Effective People ประพันธ์โดย Steven Covey เป็นหนังสือที่ได้รับความนิยมอย่างมากต่อเนื่องกันเป็นเวลานานกว่า 15 ปี และถูกจำหน่ายไปแล้วกว่า 15 ล้านเล่ม ผู้แต่งได้กล่าวถึงนิสัย 7 ประการของผู้ที่ประสบความสำเร็จ แผนที่ในการดำเนินชีวิตเพื่อไปสู่ความสำเร็จ และวิธีการยกระดับคุณภาพจิตใจ เป็นต้น มีใจความสำคัญ ดังต่อไปนี้ กฎข้อที่ 1. นิสัยรู้และเลือก (Be Proactive)      การรู้และเลือกคือการมีสติตามตัวอยู่ตลอดเวลา รู้ตัวว่าขณะนี้ตนเองกำลังทำอะไรอยู่ และผลที่เกิดจากการกระทำนี้คืออะไร รู้ว่าขณะนี้ตัวเรากำลังอยู่ในสถานการณ์แบบใด สถานการณ์ปกติหรือมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น โดยสิ่งต่าง ๆ รอบตัวเรานั้น มีผลอะไรต่อตัวเราบ้าง และเรามีการตอบสนองต่อสิ่งที่กำลังเผชิญอย่างไร ตอบสนองด้วยกิริยาใดด้วยอารมณ์แบบไหน    กฎข้อที่ 2. สร้างเป้าหมายในชีวิตเป็นภาพจารึกไว้ในจิตใจ (Begin with the End in Mind)     การมีเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น ตอนนี้ อีก 5 ปี 10 ปี หรือในบั้นปลายชีวิตเราอยากจะมีชีวิตแบบใด เมื่อมีเป้าหมายเราจะรู้ว่าตอนนี้ควรทำสิ่งใด ตอนนี้กำลังยืนอยู่ตรงจุดไหน จะต้องไปอีกไกลเท่าไร และไปด้วยวิธีใดบ้างจึงจะบรรลุเป้าหมาย จะทำให้การใช้ชีวิตในแต่ละวันมีคุณค่าและไม่น่าเบื่อ เป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมต่าง ๆ ของเรา เป้าหมายที่ดีจะต้องชัดและต้องสร้างเป็นภาพจารึกไว้ในจิตใจตลอดเวลาและการสร้างเป้าหมายต้องมาจากสิ่งที่เราชอบจริง ๆ ไม่ใช่ทำตามกระแสสังคม และที่สำคัญเป้าหมายนั้นต้องพอที่จะเป็นไปได้กฎข้อที่ 3. ทำสิ่งที่ต้องทำก่อน (Put First Things First)     การทำสิ่งต่าง ๆ ในชีวิตประจำวัน จะต้องเลือกทำในสิ่งที่นำพาเราไปสู่เป้าหมายก่อนเป็นอันดับแรก และทำอย่างต่อเนื่อง และต้องมีการประเมินตนเองอยู่ตลอดเวลาว่าขณะนี้เรากำลังอยู่ตรงจุดไหน อีกไกลเท่าไร และเรามาถูกทางหรือไม่ มีเส้นทางใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้เราไปถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้นหรือเปล่า หรือเรากำลังเสียเวลาไปกับสิ่งที่ไร้สาระ เป็นต้นกฎข้อที่ 4. การรู้จักแบ่งผลปันประโยชน์ให้แก่ผู้อื่นด้วย (Think Win/Win)     ในการอยู่ร่วมกับผู้อื่น เช่น คนในครอบครัว เจ้านายลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า เป็นต้น ทุกฝ่ายจะได้รับประโยชน์อย่างเท่าเทียมกัน การไม่คิดถึงตัวเองแต่เพียงฝ่ายเดียวหรือเอาความคิดของตนเองเป็นที่ตั้งกฎข้อที่ 5. การพยายามเข้าใจผู้อื่นมากกว่าให้ผู้อื่นมาเข้าใจเรา (Seek First to Understand, Then to Be Understood)     ส่วนใหญ่แล้วมนุษย์มักชอบพูดให้ผู้อื่นฟังมากกว่าฟังที่คนอื่นพูด ดังนั้น เมื่อไม่มีใครยอมฟังใครปัญหาจึงเกิดขึ้น การฟังอย่างตั้งใจและพยายามที่จะเข้าใจผู้อื่นแทนที่จะให้ผู้อื่นมาเข้าใจเรา อีกฝ่ายจะรับรู้ถึงความรู้สึกเห็นอกเห็นใจจากเรา และเกิดความผ่อนคลายลงในระดับหนึ่งและจะยอมรับฟังความคิดเห็นจากเราด้วยในที่สุด การเป็นผู้ฟังที่ดีและพยายามที่จะเข้าใจอีกฝ่ายกฎข้อที่ 6. การสร้างทีมเวิร์ค (Synergize)     การสร้างทีมเวิร์คให้เกิดขึ้นภายในองค์กรเป็นหน้าที่ของผู้บริหารคือการดึงเอาศักยภาพของลูกน้องแต่ละคนมาผสมผสานกันอย่างลงตัว และสามารถเปลี่ยนความขัดแย้งให้กลายเป็นสิ่งที่สร้างสรรค์ได้ ในฐานะผู้บริหารต้องมองปัญหาและการทะเลาะเบาะแว้งให้เป็นเรื่องปกติ แต่ให้คิดว่าจะทำอย่างไรถึงจะสามารถเปลี่ยนสิ่งเหล่านี้ให้กลายเป็นผลงานได้ นอกจากนั้น การบริหารลูกน้องจำนวนมาก ๆ จะใช้วิธีเดียวกันหมดไม่ได้เพราะแต่ละคนย่อมไม่เหมือนกันกฎข้อที่ 7. การเพิ่มพลังชีวิต (Sharpen the Saw)      ว่าด้วยวิธีการพักจิต และเพิ่มพลังเพื่อพร้อมที่จะต่อสู้กับชีวิตต่อไป มีวิธีการ ดังนี้          1. ออกกำลังกายอย่างสม่ำเสมอ ทานอาหารที่มีประโยชน์               2. หัดสร้างมโนภาพอยู่ตลอดเวลา ต้องอ่านหนังสือเพิ่มพูนความรู้           3. มีความเมตตาและเห็นอกเห็นใจผู้อื่น           4. เข้าใจและรู้จักตนเองอย่างถ่องแท้ และสร้างความสงบภายใน นางสาวญาณัญฎา  ศิรภัทร์ธาดา คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา [email protected]“A LEADING QUALITY UNIVERSITY FOR ALL”

 

 

                        

Dear  Prof. Chira,

On our 4th week of "Human Capital" class, I learnt several factors on HR aspect from K. Potchanart Seebungkerd, President of Human Capital Club (Thailand).

 Her lecture was fruitful & useful. I understand more on "Employees Engagement", Types of employees, how to verify them. Other issue were on how people make business results happen.

K. Potchanart described briefly on "Trust" which is one of the key factor. I learnt the essential of creditability & care which are the foundation of trust. 

7 Factors of Engagement are more transparency and the lecturer explained clearly on the important and how to implement it.

It was a great pleasure & looking forward to have her in our class again in near future.

Thank you & Best regards,

Sarah (Na Pombhejara) Allapach

SSRU/DM

[email protected] 

 

การบ้านครั้งที่  4เรียนวันเสาร์ที่  7  กรกฎาคม  2550  กับท่านอาจารย์  พจนารถ  ซีบังเกิดPresident of Human Capital Club (Thailand)นักศึกษาชื่อ  นาย  กฤษฎา  สังขมณี หัวข้อที่ศึกษาตลอด  4  ชั่วโมง  (9.00 – 13.00  น.)  คือ  Employees  Engagement  for  Sustainable  Growth  รวมทั้งกิจกรรมเล่นเกมส์  Employee  Positioning  ได้ให้สาระความรู้และความน่าสนใจอย่างยิ่งในด้านการจัดการทุนมนุษย์  (Human  Capital  Management)   ทั้งในแง่  Human  Resource  Management  และ  Human  Resource  Development  เนื้อหาที่ศึกษามีดังนี้เนื่องจากคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดในทุกองค์กร  และคนในองค์กรก็มีบทบาทที่แตกต่างกัน  แบ่งกว้างๆได้เป็นระดับ  Leader  และ  Follower  ทั้ง  2  กลุ่มต่างมีส่วนขับเคลื่อนให้องค์กรประสบความสำเร็จได้  ถ้าคนเหล่านั้นมีสมรรถนะ  (Competencies)  อันหมายถึงมีความรอบรู้  (Knowledge)  เป็นอย่างดีในภาระงานที่ได้รับมอบหมาย  มีทักษะความชำนาญ  (Skills)  และความทุ่มเทเสียสละ  (Attributes)  นอกจากนี้ยังอาจรวมถึงความคิดสร้างสรรค์  (Creativity)  ความซื่อสัตย์  (Integrity)  ความจงรักภักดี  (Loyalty)  และอื่นๆ  ดังเห็นได้จากกิจการร้านกาแฟสตาร์บัคส์  ที่พนักงานขายมี  Customer  Experience  หรือ  Customer  Related  จนทำให้ลูกค้าเกิดความประทับใจ  เช่นเดียวกับการให้บริการของพนักงานโรงแรมโอเร็นเต็ล    ร้านเกาเหลามิตรโภชนาที่ท่าพระจันทร์  เป็นต้น  ซึ่งคือตัวอย่างที่ดีว่าการที่พนักงานมีความเข้าใจ  Culture  ขององค์กรที่ต้องการสร้างความประทับใจให้ลูกค้า  ไม่ให้ลูกค้าผิดหวังในทุกกรณี  เมื่อลูกค้ามี  Trust  ต่อองค์กรใน  Brand,  Employee,  Quality  จะทำให้ประหยัดงบประมาณในการแข่งขันกับคู่แข่งทั้งรายเดิม  รายใหม่  และสินค้าทดแทนได้มาก  การที่พนักงานคนใดๆทำให้ลูกค้า  Trust  ได้นั้น Steven  Covy  ผู้แต่งหนังสือชื่อ  “7  Habits  of  Highly  Effective  People”  เชื่อว่าพนักงานคนนั้นจะต้องมีสติในการทำงาน  มีเป้าหมายในการทำงาน  จัดลำดับความสำคัญของงานได้  มีมิตรไมตรีในการทำงาน  เข้าใจผู้อื่นได้ดี  ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้เป็นอย่างดี  และมีวิธีการที่เหมาะสมในการเติมพลังกายและใจเพื่อทำให้งานมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง   การมีพนักงานที่ดี  องค์กรต้องไม่เพียงมองแค่การ  Retention  เขาไว้เท่านั้น  หากต้องมองในความหมายที่กว้างขวางขึ้นที่เรียกว่า  Engagement  หมายความว่าจะมีวิธีการใดที่จะทำให้เขาอยู่กับเราให้นานที่สุด  ซึ่งถ้าเป็นไปได้ก็คืออยู่กันจนเกษียณไปเลย  หมายความว่าเขาเหล่านั้นจะต้องแสดงศักยภาพตามหน้าที่ของเขาได้เป็นอย่างดี  และเป็นพนักงานที่ดีใน  3  ด้านคือ1.      Stay  พนักงานมีความปรารถนาที่จะร่วมหัวจมท้ายกับองค์กร2.      Say  พนักงานกล่าวถึงองค์กรแต่ในแง่ดี  และ3.      Strive  พนักงานมีความเต็มใจอย่างยิ่งในการทำงานให้องค์กรJack  &  Suzy  Welch  กล่าวในหนังสือ  Winning :  The Answers  ว่าพนักงาน  หรือผู้บริหารมี  4  ประเภทคือ1.                  ผลงานดี  และมีพฤติกรรมดี2.                  ผลงานไม่ดี  แต่มีพฤติกรรมดี  ซึ่งควรให้โอกาสปรับปรุง  หรือปรับให้ไปทำงานด้านที่เหมาะสม3.                  ผลงานดี  แต่มีพฤติกรรมทำลายองค์กร  เป็นภาระของผู้ร่วมงาน4.                  ผลงานแย่  และพฤติกรรมก็ไม่ดีในกรณีนี้ประเภทที่  3  และ  4  ถ้าได้ทำความเข้าใจและให้โอกาสปรับปรุงแล้ว  กรณีที่ไม่พยายามร่วมมือก็คงยากที่จะ  Maintain  เอาไว้  แต่ก็มีข้อควรระวังที่เขาอาจจะกลายไปเป็นพนักงานประเภทที่  1  หรือ  2  ในองค์กรคู่แข่งEngagement  Model  เป็นการกล่าวถึงวงกลม  3  วง  ประกอบด้วย1.                  Think  หมายถึง  พนักงานมีความเห็นด้วยกับทิศทางขององค์กร  และเห็นคุณค่าต่อกัน  คือองค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่ดี  เป็นที่ที่ให้ความสุข2.                 Feel  หมายถึง  การที่พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร  ภูมิใจ  และรักในองค์กร  บางคนแม้จากองค์กรไปแล้วกรณีเกษียณอายุ  ยังพบว่ายังคงใส่กางเกงสีเขียวขี้ม้าอยู่กับบ้าน  หรือใส่เสื้อสีเหลือง-แดงไปตามสถานที่ต่างๆ  เป็นต้น3.                 Act  หมายถึง  พนักงานมีความเชื่อมั่น  มุ่งมั่น  ตั้งใจในการทำงาน  แสดงออกทั้ง  3  ด้านคือ  Stay,  Say  และ Striveสำหรับประเภทของพนักงาน  ถ้ามีเกณฑ์พิจารณาด้าน  Potential  กับ  Work  จะแบ่งพนักงานได้เป็น  4  ประเภทคือ1.                  Problem  Child  มีศักยภาพสูงแต่สมรรถนะต่ำ  อาจเป็นเพราะเป็นพนักงานใหม่  อ่อนประสบการณ์  เข้าใจบางอย่างไม่ชัดเจน  หรือขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาจนถูกตัดเครื่องมือ  และงบประมาณ  2.                  Rising  Star  มีทั้งศักยภาพและสมรรถนะสูง  เป็นกลุ่มที่เราต้องธำรงรักษา  และพัฒนา  ให้เป็นบุคลากรให้ยาวนานที่สุด  ข้อควรระวังอย่างยิ่งคือการถูกคู่แข่งดึงตัว3.                  Work  Horse  มีสมรรถนะสูงแต่ศักยภาพต่ำ  มักเป็นคนส่วนใหญ่ขององค์กร  และมักทำงานประเภท  Routine  หรือ  Back  Office  Operation  ถ้ามีองค์กรคู่แข่งในอุตสาหกรรมเดียวกันตั้งใหม่หรือขยาย  แล้วต้องการพนักงานในด้านเหล่านี้  ถ้าเขาย้ายไปเขาก็จะไปเป็น  Rising  Star  ในองค์กรใหม่ได้  ดังนั้นค่าตอบแทนที่เขาควรได้รับต้องเท่ากับตลาด  และต้องให้การยอมรับว่าคนประเภทนี้ตือองค์ความรู้ขององค์กร4.                  Deadwood  มีสมรรถนะและศักยภาพที่ต่ำทั้ง  2  ด้าน  กลุ่มนี้ต้องให้โอกาสในการปรับปรุงการปฏิบัติงาน  และปรับปรุงแนวคิดในการทำงาน        People make Business  Results  Happenการที่องค์กรจะบรรลุความสำเร็จได้จะต้องทำให้พนักงานเข้าใจ  และยอมรับใน  Culture  ขององค์กร  ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องพยายามจัดให้มีสิ่งแวดล้อมที่ดีเพื่อให้พนักงานที่ดีและเก่งเหล่านั้นผลิตงานที่ดีที่สุดออกมา  ประเด็นต่อมาก็คือ  องค์กรจะมีพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับงานในแต่ละด้านได้อย่างไร  ต้องจัดหาจากสถาบันการศึกษาใดบ้าง  และเมื่อมาเป็นพนักงานแล้วพวกเขาได้ทำในสิ่งที่องค์กรต้องการหรือไม่  ต้องมีวิธีบริหาร  และ  วิธีจัดการปรับปรุง  พัฒนา  ให้เขาใช้ศักยภาพในการทำงานให้เต็มที่  จากประสบการณ์ของผมที่เคยทำงานที่บริษัทเงินทุนหลักทรัพย์  ธนชาติ  และเคยร่วมปล่อยสินเชื่อประเภท  Syndication  Loan  กับบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์  ทิสโก้ ได้เห็นระบบวิธีคิด  และวิธีการทำงานของคุณ  ศิวพร และทีมงาน  ก็รู้ได้เลยว่าเป็น  “Smart  Brain  &  Team  Work”   The  7  Factors  of  Engagement  ประกอบด้วย1.      Culture  &  Purpose  เข้าใจวํฒนธรรมและเป้าหมายตรงกัน  2.      Leadership  มีผู้นำที่น่าเชื่อถือ  น่าศรัทธา3.                  Relationships  ที่ดีระหว่างพนักงาน  ผู้บังคับบัญชา  และลูกค้า4.                  Quality   of  Life  สถานที่ทำงานที่เหมาะสม  ปลอดภัย  อุปกรณ์เครื่องมือที่ดี  มีประสิทธิภาพ5.                  Job  Tasks  งานมีความน่าสนใจ  ท้าทายความสามารถ  มีตำแหน่งงานที่ทำให้เกิดความภาคภูมิใจ6.      Opportunity  ให้โอกาสในการเติบโตก้าวหน้ากับพนักงาน  7.      Total  Compensation  ที่ยุติธรรม  แข่งขันได้กับคู่แข่ง  Factors  that Affect  Performance  ประกอบด้วยปัจจัยต่อไปนี้1.  Ability  ทั้งความชำนาญในการทำงาน  ความชำนาญในการถ่ายทอด  ความรู้ในงาน  ความรอบรู้ทั่วไป  และประสบการณ์2.  Drive  ทั้งความมุ่งมั่นตั้งใจ  ภาวะการเป็นผู้นำ  และลักษณะเฉพาะของงาน  ซึ่งแบ่งลักษณะพนักงานได้เป็น  4  ประเภท  ดังนี้Compliance  พวกนี้ยึดมั่นในหลักการ  ทำงานบนพื้นฐานของข้อมูลDominant    พวกนี้ทำงานกระชับ  ชัดเจน  ตรงไปตรงมา  เน้นผลของงานSteadiness  พวกนี้ทำงานด้วยความสม่ำเสมอ  รอบคอบ  ซื่อสัตย์Influence  พวกนี้จะทำงานโดยคำนึงถึงจิตใจ  น้ำใจของคนรอบข้าง  ประเด็นที่น่าสนใจยิ่งก็คือ  ความน่าเชื่อถือ  ของการทำงานและการใช้ชีวิตร่วมกันของมนุษย์  ที่สามารถเขียนเป็นสมการได้ว่าTrust  =  (C  x  C)/ RC  คือ  Creditability  ในความสามารถในงาน  การเป็นผู้นำ  ความซื่อสัตย์  การรักษาสัญญา  การไม่หักหลังคนC  คือ  Care  ต่อความรู้สึกของผู้อื่น  ทั้งคำพูดและการแสดงออกR  คือ  Risk  ความเสี่ยงในการคบหากันสื่อความได้ว่า  ความเชื่อถือกันจะมีมากเนื่องจากการมี  C  ทั้ง  2  ตัวมากโดยที่  R  น้อย  และในทางตรงข้ามถ้า  C  ทั้ง  2  ตัวน้อย  แต่  R  สูง  ก็เป็นสิ่งที่คบหากันอย่างเคลือบแคลงสงสัยทั้งในคำพูดและพฤติกรรมต่อกันนั่นเองขอขอบพระคุณท่านอาจารย์  พจนารถ  ซีบังเกิด  เป็นอย่างยิ่งที่กรุณาสละเวลาถึง  4  ชั่วโมงมาเพื่อให้ความรู้ด้านการจัดการทุนมนุษย์ครับ
การบ้านครั้งที่ 4 Employees Engagement For Sustainable Growth อ.พจนารถ  ซีบังเกิด                                        โดย..ชารวี บุตรบำรุง
  • จากการเรียนในวันนี้ได้ความรู้อะไรบ้าง
          จากการบรรยายของอาจารย์ เริ่มต้นจากการที่ให้พวกเราระดมความคิดให้นิยาม คำว่า “ Engagement “ ก็มีหลายๆนิยามจากพวกเรา อาทิเช่น ผูกพันธ์ ซื่อสัตย์ต่อองค์กร สามัคคี ทำงานเป็นทีม เป็นต้น ในที่สุดอาจารย์จึงสรุปว่า “ Engagement “ คือ การทำให้เขา(พนักงานเก่งและดี)อยู่กับเรา(องค์กร) หรือ การผูกใจพนักงานที่ดีให้ทำงานด้วยใจ           อีกสิ่งที่สำคัญคือ     “ TRUST “     =        C2                                                                               Rถือเป็นคุณสมบัติทุกอาชีพโดย C ต้องสร้างและต้องสมดุลย์กันระหว่าง2 C แต่ R ต้องลด     C = Creditibility ต้องสร้าง เรียกว่า บัญชีออมใจเรื่องของการตรงต่อเวลา มีSkillในการพูด เป็นผู้นำทางเทคโนโลยี เก่ง ดีมีคุณธรรมจริยธรรม อยู่บนความถูกต้องไม่ใช่ความถูกใจ     C  =  Care  ทั้งภาษากาย และใจ      R  =  Risk  ความเสี่ยง และEngagement ยังหมายถึง           Stay ต้องการอยู่          Say พูดถึงองค์กรดีตลอดเวลา          Strive มากกว่า R&R (Role , Responsibility)ส่วน Engagement Model ประกอบด้วย -         Think ต้องเชื่อในวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย Brand ฯ ขององค์กร-         Feel การเรียนรู้ไม่มีโควต้า ต้องให้ทุกระดับได้รับการเรียนรู้-         Act โชว์ออกทางพฤติกรรมฉะนั้น ต้องใช้Trust มาก ต้องจริงใจ และทำกลยุทธ์(สิ่งที่ทำให้เราต่างจากคู่แข่ง) ทันต่อเหตุการณ์ ไปได้ไกล     ในส่วนของ Types of Performers-         Rising Star มีPotential และ Performance สูง บุคคลประเภทนี้องค์กรชอบ แต่องค์กรอื่นก็ชอบด้วย ฉะนั้นจึงต้องระวัง ต้องมีReturn-         Work Horse มีPotential ต่ำ และ Performance สูง บุคคลประเภทนี้มีมาก ต้องKeepให้เขามีความสุข พัฒนาให้ทันเทคโนโลยี ต้องจ่ายเงินเดือนดีเท่ากับที่ตลาดจ่าย เป็นพวกที่มีความรู้ขององค์กรฝังอยู่มาก-         Deadwood มีPotential ต่ำ และ Performance ต่ำ เป็นพวกไม่รับวัฒนธรรมใหม่ เทคโนโลยีใหม่ ซึ่งมีมาก ต้องให้โอกาสพัฒนา และมีข้อแม้ว่าถ้าไม่พัฒนาเขาต้องได้รับโทษอะไร และอย่าใจร้ายเก็บเขาไว้ในองค์กร ถ้าเขาต้องการไปทำงานที่อื่น-         Problem Child มีPotential สูง และ Performance ต่ำ ซึ่งประเภทนี้มีมาก พวกเด็กเส้นเด็กฝาก เป็นปัญหาการจัดการภายในประเด็นสุดท้าย คือ The Seven Factors of Engagement : มี 7 เรื่องที่ต้องทำ และทำทุกเรื่อง ทำทีละเรื่อง อะไรที่ทำแล้วได้ผลก็ทำก่อน
  • Leadership : Credibility , Trust
  • Relationships : Coworkers , Managers , Customers
  • Quality of Life : Physical environment , Work/life circumstance
  • Job Tasks : Impact , Challenge/interest , Status/pride
  • Opportunity : Growth , Development , Advancement
  • Total Compensation : Fair , Meaningful , Competitive
  • Culture and Purpose : Sense of purpose , Organisational values
           เพื่อ Engagement = การผูกใจพนักงานที่ดีให้ทำงานให้องค์กรด้วยใจ                                                                                                                  
ทรงศรี ด่านพัฒนาภูมิ
ทรงศรี  ด่านพัฒนาภูมิ                                                           ผู้สอน  อาจารย์พจนารถ  ซีบังเกิด Employee Engagement for Sustainable Growth                                 จากการเรียนกับอาจารย์ในวันนี้ชอบมาก ได้ความรู้จากประสบการณ์จริง ซึ่งในบางครั้งตัวเองผู้เรียนจากเมืองไทยไป 20 ปี กลับมา 2 ปีเรียนปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ นี่ก็เป็นปีที่ 3 ที่อยู่เมืองไทยจริง ๆ แต่ก็กลับไปทุกปีเพราะยังมีธุรกิจและสามีอยู่ที่ U.S.A แล้วตัวเองก็เป็นคน U.S.Aคือ ถือ 2 สัญชาติ มาใหม่ ๆ ก็ยังติดนิสัยและความง่าย ๆ สะดวกสบายซึ่งวัฒนธรรมผิดกันมาก แต่ก็มาแล้วปรับตัวเกี่ยวกับวัฒนธรรมประเพณีต่าง ๆ ก็ปรับตัวจากในห้องเรียนกับเพื่อน ๆ ครูบาอาจารย์แล้วก็จากสังคมภายนอกที่ได้สัมผัสมา เพราะการทำงานใน U.S.Aทุกคนต้องมีความสามารถและรู้เรื้องนั้นอย่างจริงๆ  จะเห็นได้ว่างานด้านช่างฝีมือจะเป็นงานที่ได้ค่าตอบแทนสูงบางครั้งมากกว่าอาจารย์ในมหาวิทยาลัยเสียอีก ทุกคนต้องทำงานอย่างมีสติแล้วจะต้องคิดถึงความถูกต้องเหมาะสมจะต้องเอาผลงานเป็นเครื่องพิสูจน์ไม่ค่อย จะมีระบบพรรคพวกเส้นสายมากนัก แต่ก็มีบ้างเพราะต่างชาติก็คนแล้วเดี๋ยวนี้คนเอเชียเข้าไปอยู่เยอะก็เอานิสัยมีของกำนัลอะไรต่อมิอะไรที่คนเอเชียสรรหาไปประจบประแจงนาย ผลที่สุดความรู้สึกเกรงใจแล้วพรรคพวกเสน่หาเข้าไปครอบงำก็มีเพราะคนชาติไหนก็คือคน จากการเรียนในวันนี้มีความสุขเพราะครูผู้สอนมีการทำกิจกรรมร่วมกันถึงแม้วพกเราจะเรียนกันในระดับปริญญาเอกก็ตาม แต่บางครั้งความเป็นนักศึกษาที่อยากจะทำกิจกรรมร่วมกับเพื่อนยังมีอยู่ได้เล่นเกมสนุก ซึ่งถ้านำมาใช้ในชีวิตการทำงานก็เป็นเรื่องที่เกิดจากประสบการณ์จริง ๆ อย่างเรื่องความเชื่อถือก็เหมือนกันเรื่องนี้สำคัญมาก จากตั้งแต่เรื่องการแต่งตัว การพูดจาความประทับใจ ความรู้สึกที่ดี ๆ และแย่ ๆ จากการที่ได้ประสบมาอย่างให้พวกเราเลือกส้มให้จำก็มาจากเรื่องจริงนะที่สามารถเอามาใช้ในชีวิตประจำวันได้อย่างให้เขียนถึงความรู้สึกของตัวเองเกี่ยวกับเรื่องที่เรียนแล้วนำไปแปะไว้ข้างฝาก็มีส่วนดีน่ะ เพราะทุกคนจะได้รู้จักการดูรูปแล้วนำไปคิดถึงหลักความจริงว่าในการทำงานที่ดูจากรูปภาพเป็นอย่างไรบ้างแล้วก็ไปเขียนติดไว้จากความรู้สึกจริง ๆ จะได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันแล้วมาวิจารณ์กัน ทำให้เราได้ทราบถึงความคิดของแต่ละคนไม่เหมือนกันได้ความคิดหลากหลายจากภาพ 1 ภาพ แล้วการเล่นเกมส์ไฟกัน ก็ตั้งแต่เกิดมายังไม่เคยดูหมอดูเลย เชื่อและมั่นใจตัวเองมาก ๆ แทบจะทุกเรื่องทำให้มีความรู้สึกว่าจากชีวิตเรื่องจริงจากการเล่นเกมส์ก็สามารถนำมาใช้ในการทำงานได้ใครใหญ่ก็คนข้างล่างแต่ก็จะยกย่องเพราะตำแหน่ง แต่ลับหลังก็อาจจะอีกเรื่องหนึ่ง จากการเรียนในวันนี้ชอบค่ะ มีการสอนการทำกิจกรรม เตรียมการสอนและทำให้ไม่ง่วง แล้วไม่เบื่ออยากรู้อยากเห็นอยากเล่นเกมส์ได้ความรู้และสนุกดี ขอขอบคุณมาก ๆ ค่ะ ขอให้อาจารย์ทำการบ้านในการสอนอย่างนี้ตลอดไปค่ะ 
***   จากการบรรยายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ Human Capital Management ครั้งที่4 ในหัวข้อEmployees Engagement for Sustainable Growth เมื่อวันเสาร์ที่ 7 ก.ค.50  โดยอาจารย์พจนารถ   ซีบังเกิด  ท่านเป็น President ของ Human Capital Club (Thailand) และเป็น Executive Coach จึงทำให้บรรยากาศในการเรียนรู้เป็นแบบ 4 L’s  คือ Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunities และ Learning Communities  ผลก็คือผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และสามารถนำความรู้ที่ได้รับไปสร้าง Value Added ได้จริง *** และจากการ share  idea  ในเรื่องของการผูกใจพนักงานให้อยู่ในองค์กร Engagement หรือการผูกใจลูกค้าโดยใช้ “TRUST”  ดิฉันเห็นว่าเป็นสิ่งสำคัญยิ่งเพราะเป็น Key Success Factor ในการนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ  นอกจาก TRUST จะเป็น Key Success Factor ที่นำมาใช้เป็นแนวทางในการบริหารจัดการองค์กรแล้ว  ยังสามารถนำมาปรับใช้ได้กับสังคมทั้งในด้าน MacroและMicro ในชีวิตประจำวันได้เป็นอย่างดี*** ขอขอบพระคุณอาจารย์ที่ได้สละเวลามาให้ความรู้ที่มีคุณค่าและเต็มไปด้วย Customer Value Thinking ***  ศุภรา เจริญภูมิ  SUPPARA  CHAROENPOOM ***
พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท